第一篇：企業文化是現代企業管理的核心

企業文化是現代企業管理的核心

論文摘要：為什么有一些企業長盛不衰，而有些企業曇花一現?通過比較發現長盛不衰的企業與曇花一現的企業區別不在于所謂的競爭戰略上，也不在業務安排上，而在核心競爭力上，企業的核心競爭力就是企業文化(如健力寶、四通等一批曾名噪一時的企業，他們當時的市場占有份額不少，如今不少人可能已經把這些企業淡忘了)。縱觀企業管理的發展歷史，可以看到大致經歷了經驗管理、科學管理和文化管理三個階段(還有些人認為：小企業靠經驗管理、中等企業靠制度管理、大企業靠文化管理等)，其總體趨勢是企業管理向人性化發展。海爾集團是國內知名企業，海爾總裁張瑞敏在回答記者提問時曾說：。海爾集團的核心競爭力，就是海爾文化。海爾的什么都可以復制，惟有海爾文化是競爭對手所復制不了的。”如海爾精神是“敬業報國，追求卓越”，海爾理念是。只有創業沒有守業”等。企業文化建設作為文化管理的核心，在現代企業管理中已占有重要地位。

一、企業文化是企業管理的核心內容之一

管理是通過計劃、組織、控制、激勵和領導等環節來協調人力、物力、財力和信息等資源，以期更好地達到組織目標的過程。現代管理理論認為，管理的對象包括人、財、物、信息、時間五個方面。其中，人在管理中具有雙重地位：既是管理者又是被管理者。管理過程各個環節的主體都是人，人與人的行為是管理過程的核心。

“以人為本”是現代企業管理發展的趨勢。企業文化管理正是順應這～趨勢而誕生的一種嶄新的管理理論，其中心思想就是。以人為本”。因而，它就自然地成為現代企業管理的重要組成部分。一個企業，其物力、財力、信息資源是有限的，而人力資源的開發則永元止境，人的潛力發揮出來了，物力、財力、信息資源可以得到更好地利用。海爾、聯想等優秀企業堅持。以人為本”的管理，建設成了良好的企業文化，依靠優秀的員工隊伍在市場競爭中獲得了顯著的優勢，這首先歸結于它們具有優秀的企業文化作為指導。

二、企業文化是企業競爭力的重要源泉

企業文化建設就是企業在具體的歷史環境及條件下，將人性化的理念與商業的操作成功地融為一體轉化成具體的奮斗目標和行為準則，形成企業員工的精神支柱和精神動力，為企業的目標而努力。建設企業文化的實質就是建立企業內部的動力機制，這一機制的建立，使廣大員工自覺地把個人目標融入到企業目標中來。

在市場競爭中，企業如果沒有一個自上而下的統一目標，就不能形成強大的競爭力，也很難在競爭中求得生存和發展。傳統的管理方法都是靠各種各樣的政策來引導員工去實現企業的預定目標，而合適的企業文化會使員工在潛移默化中接受共同的價值觀，由此形成的競爭力也更持久(農行有些單位管理是層層加碼，碼到成功，完不成任務換行長或換崗位)。聯想的核心理念是把員工的個人追求融人到企業的長遠發展之中”，它的企業精神是。求實、進取、創新”，它的做事原則是。撒上一層土，夯實了，再撒上一層土，再夯實了等。企業文化的價值觀被企業員工認同后，會成為一種粘合劑，從各方面把員工團結起來，形成巨大的向心力和凝聚力，員工對企業產生強烈的歸屬感，與企業同呼吸、共命運。良好的企業文化能使員工從內心產生一種情緒高昂、奮發進取的效應，形成共同的價值觀，這足以勝過任何規章制度和行政命令。員工在人人受重視、受尊重的文化氛圍中，獲得極大的心理和精神滿足，會自覺樹立對企業的強烈的主人翁責任感，有了這種責任感，員工就會進發出元窮的創造力，為企業發展獻計獻策、不斷創新。企業文化的作用正是通過激勵來滿足人的精神需要，使人產生自尊感、成就感，從而調動人的精神力量。

企業文化不只在企業內部起作用，作為一種亞文化，企業文化在社會文化中扮演的角色越來越重要，它通過各種渠道對社會產生影響。如農行形象廣告：金行銀行，選擇農行；七卡八卡，還是金穗卡；選擇農業銀行，未來充滿希望；選擇農業銀行，生活充滿陽光；選擇農業銀行，夢想不再遙遠；為您聚財、理財、養財、生財，農業銀行的全部奉獻；與農行握手，同財富結盟；伴你成長，農業銀行；大行德廣，農業銀行等。

三、企業領導者是企業文化的締造者、倡導者和管理者

由于領導者在企業中所處的特殊地位，他們對企業承擔了更多的責任，對企業的經營哲學、企業精神、企業價值觀等也都能施加較大的影響。因此企業文化要形成體系，更離不開

企業領導者的總結、歸納和加工，離不開企業領導者的聰明才智以及對企業文化建設的高度重視。企業領導者的價值趨向、理想追求、文化品位，對企業文化的影響是決定性的。企業領導者是企業文化的活水源頭。如被摩托羅拉奉為宗旨的兩條行為準則是“保持高尚的操守，對人永遠的尊重”。鮑伯．高爾文，摩托羅拉總裁強調：在摩托羅拉，一個領導者首要的責任并不是去做決定或者指揮，而是去創造和保持一種催化環境，激發出一種目標導向的參與氣氛，保持目標清晰，暢所欲言，能夠為他人提供可以學習的“遺產”，并通過摩托羅拉的制度系統鼓勵對這種遺產進行再創造。

由此可見，企業領導者對企業文化的管理，貫穿在企業的發展過程中。企業領導者所做的一切，就是在企業中形成預期的文化。為此，企業領導者要對一些行動做出示范，自身表現要言行合一，才能上行下效。

四、企業文化要與時俱進不斷地完善

企業文化建設并不是終身不變的，它要與企業的發展狀況，外部環境聯系起來，不斷地建設和改進，只有這樣，才能充分發揮企業精神在企業發展進程中的積極促進作用。建設適應時代和企業自身發展的，富有特色、個性鮮明的優秀企業文化，是一項長期的、艱苦細致的工作，要及時地予以發展和完善，揚棄舊的企業文化，創造新的企業文化，只有這樣，才能促進企業的不斷發展進步，才能在激烈的市場競爭中永遠立于不敗之地。

知識經濟時代已向我們走來，這是社會進步的一個大趨勢，企業文化是把企業各類人員凝聚在一起的精神支柱，是企業把各種資源有效整合、形成強大競爭力的無形之手，是企業之魂，是企業長盛不衰的源泉。

第二篇：試論企業文化是現代企業管理的核心

內容摘要：

論文 摘要：為什么有一些 企業 長盛不衰，而有些企業曇花一現?通過比較發現長盛不衰的企業與曇花一現的企業區別不在于所謂的競爭戰略上，也不在業務安排上，而在核心競爭力上，企業的核心競爭力就是企業文化(如健力寶、四通等一批曾名噪一時的企業，他們當時的市場占有份額不少，如今不少人可能已經把這些企業淡忘了)。縱觀企業管理的 發展 歷史，可以看到大致經歷了經驗管理、科學 管理和文化管理三個階段(還有些人認為：小企業靠經驗管理、中等企業靠制度管理、大企業靠文化管理等)，其總體趨勢是企業管理向人性化發展。海爾集團是國內知名企業，海爾總裁張瑞敏在回答記者提問時曾說：。海爾集團的核心競爭力，就是海爾文化。海爾的什么都可以復制，惟有海爾文化是競爭對手所復制不了的。”如海爾精神是“敬業報國，追求卓越”，海爾理念是。只有創業沒有守業”等。企業文化建設作為文化管理的核心，在 現代 企業管理中已占有重要地位。

論文 摘要：為什么有一些 企業 長盛不衰，而有些企業曇花一現?通過比較發現長盛不衰的企業與曇花一現的企業區別不在于所謂的競爭戰略上，也不在業務安排上，而在核心競爭力上，企業的核心競爭力就是企業文化(如健力寶、四通等一批曾名噪一時的企業，他們當時的市場占有份額不少，如今不少人可能已經把這些企業淡忘了)。縱觀企業管理的 發展 歷史，可以看到大致經歷了經驗管理、科學 管理和文化管理三個階段(還有些人認為：小企業靠經驗管理、中等企業靠制度管理、大企業靠文化管理等)，其總體趨勢是企業管理向人性化發展。海爾集團是國內知名企業，海爾總裁張瑞敏在回答記者提問時曾說：。海爾集團的核心競爭力，就是海爾文化。海爾的什么都可以復制，惟有海爾文化是競爭對手所復制不了的。”如海爾精神是“敬業報國，追求卓越”，海爾理念是。只有創業沒有守業”等。企業文化建設作為文化管理的核心，在 現代 企業管理中已占有重要地位。

一、企業文化是企業管理的核心內容之一

管理是通過計劃、組織、控制、激勵和領導等環節來協調人力、物力、財力和信息等資源，以期更好地達到組織目標的過程。現代管理理論認為，管理的對象包括人、財、物、信息、時間五個方面。其中，人在管理中具有雙重地位：既是管理者又是被管理者。管理過程各個環節的主體都是人，人與人的行為是管理過程的核心。

“以人為本”是現代企業管理發展的趨勢。企業文化管理正是順應這～趨勢而誕生的一種嶄新的管理理論，其中心思想就是。以人為本”。因而，它就 自然 地成為現代企業管理的重要組成部分。一個企業，其物力、財力、信息資源是有限的，而人力資源的開發則永元止境，人的潛力發揮出來了，物力、財力、信息資源可以得到更好地利用。海爾、聯想等優秀企業堅持。以人為本”的管理，建設成了良好的企業文化，依靠優秀的員工隊伍在市場競爭中獲得了顯著的優勢，這首先歸結于它們具有優秀的企業文化作為指導。

二、企業文化是企業競爭力的重要源泉

企業文化建設就是企業在具體的歷史環境及條件下，將人性化的理念與商業的操作成功地融為一體轉化成具體的奮斗目標和行為準則，形成企業員工的精神支柱和精神動力，為企業的目標而努力。建設企業文化的實質就是建立企業內部的動力機制，這一機制的建立，使廣大員工自覺地把個人目標融入到企業目標中來。

在市場競爭中，企業如果沒有一個自上而下的統一目標，就不能形成強大的競爭力，也很難在競爭中求得生存和發展。傳統的管理方法都是靠各種各樣的政策來引導員工去實現企業的預定目標，而合適的企業文化會使員工在潛移默化中接受共同的價值觀，由此形成的競爭力也更持久(農行有些單位管理是層層加碼，碼到成功，完不成任務換行長或換崗位)。聯想的核心理念是把員工的個人追求融人到企業的長遠發展之中”，它的企業精神是。求實、進取、創新”，它的做事原則是。撒上一層土，夯實了，再撒上一層土，再夯實了等。企業文化的價值觀被企業員工認同后，會成為一種粘合劑，從各方面把員工團結起來，形成巨大的向心力和凝聚力，員工對企業產生強烈的歸屬感，與企業同呼吸、共命運。良好的企業文化能使員工從內心產生一種情緒高昂、奮發進取的效應，形成共同的價值觀，這足以勝過任何規章制度和行政命令。員工在人人受重視、受尊重的文化氛圍中，獲得極大的心理和精神滿足，會自覺樹立對企業的強烈的主人翁責任感，有了這種責任感，員工就會進發出元窮的創造力，為企業發展獻計獻策、不斷創新。企業文化的作用正是通過激勵來滿足人的精神需要，使人產生自尊感、成就感，從而調動人的精神力量。

第三篇：企業文化與現代企業管理

企業文化與現代企業管理

內 容 提 要

“企業文化”是當代企業管理的一個最熱門話題，“企業文化”理論對中國企業尤其是對遍布中國大地的新興的民營企業的發展、壯大都已經產生了十分巨大的影響。

本文從幾個角度論述了“企業文化和現代企業”的關系，以“理論---實踐---理論”的大概順序，比較深刻地揭示了“企業文化和現代企業”的關系。首先，在第一章筆者用了大量筆墨，引經俱典，采用了國際國內眾多著名的專家學者對企業文化的諸多研究成果，精辟地論述了企業文化的產生、發展和現狀…… 在本文的第二章中，筆者從世界500強的國際著名大企業的特有企業文化中，列舉了日本松下公司、美國IBM公司、惠普公司和我國的海爾公司等企業獨俱特色的企業文化，用事實令人信服的說明了“企業文化和現代企業”的關系，企業文化成就了成功企業，成功企業無一例外的全部都俱有獨特的企業文化。

在第三章中筆者從更深刻的理論層面，研究證明了企業文化的一系列作用剖析企業文化的物質、制度、精神三個層次，看其本質內涵的核心是價值觀念：以其導向，凝集、激勵、約束等功能，不僅能成為企業無形的精神支柱，而且可以轉化為遠大的物質力量、促進企業的發展。從而揭示了百年老店，長壽公司的秘密----企業文化是打造出企業核心競爭力關鍵所在。

目 錄

內容提要……………………………………………………………（1）

前 言……………………………………………………………（3）

一、目前國內外對企業文化的研究情況………………………（4）

1、企業文化理論的產生和發展…………………………………（5）

2、企業文化是經濟效益增長的關鍵因素………………………（8）

3、企業文化在現代企業中的作用………………………………（10）

二、成功企業都具有獨特的企業文化…………………………（15）

1、成功企業因其有先進獨特的企業文化而興盛…………..（16）

2、成功企業和他們的企業文化………………………………（18）

三、實現企業文化建設成果向企業核心競爭力的轉化……（18）

1、企業文化和企業核心競爭力………………………………（21）

2、企業文化向企業核心競爭力的轉化………………………（23）

附 錄……………………………………………………………（28）

企業文化和現代企業管理

前 言

縱觀改革開放以來20多年的歷史，中國經濟迅猛發展，在中國廣袤的大地上從南到北、從東到西，各種規模不同、性質各異的企業如雨后春筍般應運而生，一時間數目眾多猶如天上繁星。但隨著入世后，全球經濟一體化和現代企業文化大融合的影響，面對洶涌澎湃的經濟大潮的沖激，一些企業脫穎而出，迅速發展壯大；一些企業則風光不了三五年就在痛苦的掙扎中滅亡。所以，回首這段中國經濟發展的歷史，常常使人振奮，然而審視這段中國企業發展的歷史都常常令人頓感悲壯。那么為什么有的企業取得成功進而長盛不衰？為什么有的企業屢屢失敗最終短命夭折呢 ？這一直是理論界的學者們和企業家、投資者、職業經理人們孜孜以求、潛心研究、苦苦實踐、極力探詢，想搞清楚弄明白的一個問題。最終大家把目光一致聚中到了——“企業文化”的問題上面。

所以有的企業成功，有的企業失敗，究其成與敗的主要原因：“成功企業無不因其有先進的獨特的企業文化而興盛；失敗企業也無不因其沒有形成自己的企業文化而衰亡。”

一、目前國內外對企業文化的研究情況

談到企業文化，就要先說明什么叫企業文化？有人查閱了一下，發現文化的定義就有180多種。人們一般認為文化——廣義指人類社會歷史實踐過程中所創造的物質財富與精神財富的總和。如，南齊王融《曲水詩序》稱：“設神理以景俗，敷文化以柔遠。”狹義指社會的意識形態，以及與之相適應的制度和組織機構。它是一種歷史現象，每個社會都有與之相適應的文化，并隨著社會物質生產的發展而發展。作為意識形態的文化，是一定社會的政治和經濟的反映，又作用于社會政治與經濟。“學術”上比較準確的定義應該是：“文化是人類群體或者民族世代相傳的思維模式與行為模式特征的總合”。企業文化——或稱公司文化，我國有時稱企業精神，一般指企業中長期形成的共同理想、基本價值觀、作風、生活習慣和行為規范的總稱，是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和，對企業成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統一起來，是企業長期文化建設的反映。企業文化作為社會大文化的一個子系統，客觀地存在于每一個企業之中。優秀的企業文化，將極大地促進企業的發展，反之則將削弱企業的組織功能。文化管理代表人本管理的最高層次，具有導向、激勵、凝聚、約束、調適、輻射等多方面的獨特功能，企業文化同時也是企業戰略實施的重要保證。企業文化總是隨著企業和社會文化的發展而不斷發展，因此，企業文化建設是企業發展的永恒主題。

(一)企業文化理論的產生和發展

那么，企業文化這個理論是怎么出來的呢？在20世紀80年代初，美國人總結日本企業的成功經驗后總結出來。概括地講，企業文化理論是美國驚異于日本經濟20年巨大發展，進行深入比較和反思后所提煉的管理理論，管理思想和管理方式。此前美國的企業很成功，他們自己總結的原因是：創新、人才、資金、制度。但是當20世紀70年代日本企業的成功則給美國一個很大的震驚，美國學者研究為什么日本經濟年增長率是美國的4倍？在戰后短短20年間就能夠一躍成為一個世界強國？而且直逼美國？學者得出的結論是：“日本企業具有其獨特的企業文化”。在把這個得出的結論拿來對照美國的企業就發現，美國成功企業的核心競爭力也同樣是企業文化。美國管理學家肯尼迪和迪爾明確指出：“日本人取得如此巨大成功的一個主要的原因是，他們有著在整個國家范圍內始終保持一種非常強有力和凝聚力的文化的能力，不僅各個企業有著強有力的企業文化，而且維系著企業界、銀行界和政府的紐帶也是文化性質的，而且非常強而有力。?日本國公司?實際上是公司文化思想在全國范圍內的延伸。”

美國人在研究日本經濟振興及對美日兩國比較研究后他們認為：“日本國在七十年代經濟年增長率是美國的百分之四百的原因，不在人員投資優于美國，不在技術和設備的差異，也不是通貨膨脹的影響程度等外在因素，而是管理的落后。他們進一步分析，在管理的制度、手段和科學性等方面甚至有優于日本之處，而在管理文化即企業文化方面，美國企業文化卻是明顯地不如日本企業文化更能適應變化了的時代現代化趨勢。總結了日本、德國為代表的企業文化經驗與特征，提煉出一套與時代發展相適應的新的管理思想、管理理論和管理方式——企業文化。”企業文化作為一種文化形態，是相對于社會文化而言的支流文化，是企業微觀經濟文化，微觀管理文化。它的一個重要職能是提高企業全體干部職工的綜合文化素質，即事業信仰、戰略意識、經營哲學、企業精神、價值觀念、思維方式、倫理意識、美學水平等。這些綜合文化素養決定著人員智能、知識和專業技術水平的提高、發揮。從企業文化形態這一屬性出發建設企業文化，能將企業精神文明、思想政治工作等意識形態內容整合起來，通過管理、生產、經營實踐活動，形成優秀的文化體系，進而成為社會主義文化的生長點。

人們通過勞動創造了財富，創造了經濟價值，但是如果只關注人們經濟活動中的生理本能和物理動機：只去看重那些與貨幣相關的交易邏輯，而不去探究經濟活動的文化理由和人文因素，那么就無法去徹底解決經濟發展的內在動力。文化決定著經濟活動的優先順序，決定著經濟的性質和發展速度，決定著企業產品和服務的文化含量和個性品位，決定著企業家經營方式的現代化水平。企業文化決定了企業經濟效益的增長。任何企業產品的品質，早先決定于創辦人的價值觀，后來決定于整個企業的工作價值觀。人們一致認為：企業文化的來源是該企業的價值觀；國家文化的來源則是該社會深層的信念結構，這些信念結構是規范一個社會經濟活動的根本力量。社會的文化偏好或價值觀，是國家認同的基石，也是一國經濟力量或弱點的根源。文化決定著經濟的性質和發展水平，而且所有交易活動都決定于經濟行動者或決策者的價值觀，這些價值觀決定經濟活動的優先順序，主導著經濟活動。文化決定活動的優先順序，這應該是個深刻而淺顯的經濟文化觀，遺憾的是經濟研究者和經濟工作者們往往因為忽視這個道理而吃盡苦頭，甚至屢吃苦頭也不醒悟。這種價值觀也就是我們所說的企業文化，這種文化在企業發展過程中不但賦予產業不同風格，也把賦予給這些企業產品和服務不同的特色顯示出來，比如海爾集團“只有淡季思想，沒有淡季市場”文化理念的指導下能出奇制勝，設計出省電、省時、容量小的洗衣機，形成淡季熱銷的火爆場面。再比如日本眾多知名企業的產品享譽全球，其暢銷原因也在其文化魅力或其誘人的個性，而其企業發展的核心動力，也就在于他們的企業文化。總之，經濟產值和經濟產品的成就及企業經濟效益的增長都得益于企業文化。

美國企業文化專家H.沙因說：“企業不了解文化怎樣發揮作用，正像研究物理學與生物學而不懂地球引力和大氣壓力一樣荒唐可笑，這會危機企業的生存與發展”。對于大多數首席執行官來說，公司文化是影響改革的主要因素。文化是價值觀和信念的體現，又決定公司類型，指導公司行動，并且影響個人行為。在大多數組織中，文化是行為的支柱，就像隱藏在細胞核中基因密碼，文化決定著組織決策的形成。隨著企業的發展，企業文化在企業經濟發展中顯得日益重要，因為企業規模達到一定水平后內部交易成本就會直線上升，直接影響著企業經濟的增長，此時依靠制度和結構協調是不能降低成本的，只有創造一個共同價值觀和共同行為模式，以次為基礎的企業文化才能有效地降低企業規模增大后企業協調多、活動多、協調類型多及由此帶來的交易成本的增多。正如美國學者丹尼爾·貝爾說的那樣：“最終為經濟提供方向的并不是價格體系，而是經濟生存于其中的文化價值體系”。

(二)企業文化是對經濟效益增長關鍵因素的

當今企業文化已成為以現代企業文化理論為指導，以企業在市場競爭中獲取相對優勢為目標，以培養企業全員創新精神為內核，以企業價值觀為導向，具有鮮明的個性和行業、地域、民族文化積淀，由企業觀念文化、制度文化、行為文化、產品文化、環境文化等高度統一有機整合的文化系統，它是企業作為存在形態的文化現象。在市場經濟條件下，企業文化實質上是競爭文化。它是以現代文化理論為指導，以企業在競爭國際化的環境中取得優勢為鮮明目標，改造、揚棄企業現存的文化。建設與新的客觀環境相適應、為

企業生存發展的目標服務，具有強大的驅動力、凝聚力和感召力的競爭文化。

在未來，企業文化對企業興衰、企業發展很可能成為關鍵要素。不少經濟學家認為，21世紀的經濟賽局，將在很大程度上取決于文化力的較量。入世后的形勢表明，經濟學家們的結論，已經成為企業的現實選擇。這是因為，新的競爭環境告訴我們，市場競爭單靠物質力量較量的時代已經過去，包括智力在內的文化力在競爭中的作用能力的形成，必須靠企業文化的整合力，否則一個企業的核心專長及其競爭能力是無法確定和形成的。

企業是市場競爭的主體，掌握文化競爭的主動權，就是掌握企業的生命之根，制勝之魂。確立企業在市場競爭中的主體地位，也是社會主義市場經濟的本質特征之一。為此，應確立以下幾個觀點：

——在市場經濟條件下，沒有能回避市場的企業，也不應當有不搞企業文化的企業。一個企業的生存和發展，必須依靠建設優秀的企業文化。

——競爭越是激烈，企業文化建設的任務就越是緊迫，那種把經濟工作與企業文化建設對立起來的觀念和做法，往往就是企業戰略性的失誤。

——越困難的企業越要抓好企業文化建設，困難企業不抓企業文化建設，無異于放棄生存的權利，那種認為沒有錢就不能抓企業文化建設的觀點是錯誤的，因為企業文化諸要素中，觀念、精神、道德、制度等文化的建設是可以不花錢或少花錢就可以干起來的，而且，困難企業沒有了精神支柱，沒有了目標、追求，會更加困難，反之抓好了企業文化建設，企業上下同心，精神振奮，方略正確，就可以走出困境，效益自然也會好起來，這是企業生存發展中相輔相成，互相促進的兩個方面。

企業文化是運用文化特點和規律，以人的管理為中心，以提高人的素質和塑造企業形象為基本形式，以提高企業的全面效益，增強生存能力為目的的管理理論和管理方式。企業文化的任務是以人為本，充分考慮人的因素，發揮人的潛能，實現工作效率和競爭能力的提高，促進企業的繁榮和發展。

（三）企業文化在現代企業中的作用

田華建筑集團的劉振元從長期管理工作的實踐中，悟出一個現代企業管理的真諦，他說：“人管人累死人，制度管人糊弄人，文化管人管住魂。采用人盯人的方法，把職工置于完全被動的位置，根本不能達到團結人心形成共同體的目的。企業沒有嚴明的制度不行，但把制度唯一化、神圣化，認為只要有了科學的制度和體制就能自然取得管理效果，那是一種幼稚的愿望。只有運用文化管理，啟動人的主動性和自覺性，才能事半功倍。”劉振元的觀點道出了現代管理的一個普遍規律和特征。隨著時代進步和人的主體意識的不斷增強，文化管理的方式已占據了重要地位。劉振元說：“一個公司的企業文化是個發展的動態體系，要隨時代發展而與時俱進，現在的企業文化框架體系只能算是雛形。”目前的田華文化體系已有了豐富的內容，田華的每個管理干部談起這個文化體系，都無不佩服劉總的文化超前性，都能滔滔不絕地說出一段體會或故事來。四公司經理張德亮說：“我們集團的成功靠什么？靠的是企業文化這個無形資產，文化改變了田華集團的命運，田華文化來自劉振元，他使理論變成實踐文化。以前我覺得企業有錢就行，現在可再也不這樣看了。因為有錢買不來名牌，有錢買不來溫家寶和賈慶林等領導的參觀鼓勵，文化使整個隊伍人人奮勇，個個爭先，今天的局面是文化素質塑造的結果。”

文化是一個企業的靈魂。如果企業沒有一個具有凝聚力的文

化，這個企業很難發展；而企業文化一旦被創造出來，其價值和意義就會超越企業，也超越員工心理，它不僅為企業所創造，它也創造著企業。作為一家脫胎于清華大學的高科技上市公司，清華同方已經走過了五年的歷程。五年中，同方投入最大精力所做的工作，一是培養出一支充滿凝聚力的團隊，二是開創了一個健康向上的發展舞臺，三是塑造了一個持久深厚的企業文化。連續五年，同方始終保持銷售收入100%的增長和利潤60%左右的增長，凈資產和總資產都增長了近20倍。這是全體同方人共同努力的結果，也從一個方面證明了同方在人才培養與管理文化等工作上所堅持的12字文化理念的關鍵作用。這12字是“承擔、探索、超越”和“忠誠、責任、價值”，以此為核心價值觀的同方企業文化已成為清華同方企業之魂，維系并不斷發展壯大這個企業。清華同方在企業文化的建設中。這樣認為：企業發展必須是企業產品和企業文化的同步發展，企業要具有凝聚力，離不開企業文化。文化的建立實際上是一種理念、一種意識的形成，企業文化則是企業無形資產的主要內容。企業在發展中，要維持有形資產和無形資產的平衡，從某種程度上來講，企業文化正是它進步的內在動力。

企業的目標是企業發展戰略的基礎，也是樹立共同價值觀的基礎。基于目標的共同價值觀，能激勵員工的熱情和追求，從而產生出一種強大的向心力。在經歷了站穩腳跟的1997年、夯實基礎的1998年、高速發展的1999年后，清華同方在2000年明確提出企業今后的發展目標：創建世界一流高科技企業。更具體的標準，就是“進入世界500強”，這個標準包含：擁有世界一流的自主核心技術，擁有世界一流的企業管理體系，擁有世界一流的堅實產業資本等要素。

這個目標目前已成為同方所有工作的基本出發點，更成為企業共同價值觀的基礎。根據這個目標，同方制定了有步驟的戰略規劃、經營策略和相應的管理制度乃至企業文化，一方面通過自上而下的方式來統一全體干部和全體員工的思想，來教育、引導員工的意識。另一方面，在員工中廣泛開展“如何創建世界一流”的專題討論，鼓勵員工結合自己的工作和個人發展目標，不拘一格的發表見解，獻計獻策。目前，“創建世界一流”成為所有同方人心中共同的愿望，也成為所有同方人共同追求的事業。

清華同方對企業文化的宣揚不僅體現在新員工培訓以及階段性的全體員工活動上，更深刻體現在同方的每一項政策，每一個規定以至每一個員工的行為中。它營造出這樣的氛圍：在價值觀的層面上，員工與企業是一致的，因為都在為一個共同的目標努力。因此，當員工對個人價值最大化的追求凝聚為對企業價值最大化的共同追求的時候，企業的蓬勃生機與百折

不撓的戰斗力就形成了。

北大方正集團的王選認為：“中國的企業與國外的相比，技術差距不小，但更大和更致命的差距是管理方面。北大方正靠一項創新的技術和80年代機遇而起家，于1993年完成了創業過程，但要持續發展，必須在管理方面狠下功夫。沒有好的現代化的管理，已有的技術優勢和市場優勢也會很快丟失。那么管理的關鍵是什么呢？需要學習和引進國外優秀的企業文化，并與國情和自己企業情況相結合，只有這樣，中國的高新技術企業才有可能在世界上占有一席之地。”

我國企業文化研究專家孟凡馳教授對企業文化的作用進行非常精辟和非常系統的論述。“他認為企業文化的三種作用體現三種性質，即功利目的、終極價值和事業情懷。這種作用及其性質的邏輯程序如下：

經濟效益（功利目的）

人力資源開發 長久動力（事業情懷）

經濟效益（功利目的）

企業文化 產品、經營方式、服務手段 長久動力（事業情懷）

人力資源開發 人的素質和生存質量（終極價值）

通過這個圖示，我們要表明三個基本觀點：其一，企業文化不可否認具有功利目的和功利效果，這是企業文化性質的內在規定性，但它不唯功利論，更加關注企業家和全體員工的事業情懷和終極價值；其二，企業文化作用于人力資源開發，也有兩個方面目的，即一方面通過人力資源開發，挖掘人的內在潛力，最大化地發揮人的作用，從而取得經濟效益。另一方面的目的就是通過開發人力資源，提高人的素質和生存質量，喚醒人的文化意識，提升人的文化價值，也就是說這個角度強調的不是經濟的功利目的，至于人的文化素質提高后對經濟的促進作用，只是一種客觀效果，在這個論域中，經濟效果不是主觀目的的產物；其三，企業文化的整體客觀效果必然（天經地義的）是長遠與現實的統一，人才與鋼材的統一，精神與物質的統一，社會效益和企業經濟效益的統一。

二、成功企業都具有獨特的企業文化

（一）成功企業因其有先進獨特的企業文化而興盛

通過對國內外的那些大名鼎鼎的企業——比如美國的IBM公司，麥當勞公司，日本的松下公司、豐田公司以及國內的海爾公司、聯想公司等的研究，我們就會發現他們都是非常成功的企業，他們的名氣是世人皆知的，同時他們無一例外的全部都具備自己公司的獨特企業文化。應該說這絕對不是什么巧合。

與此同時，我們又對其它眾多的成功企業的觀察。同樣發現了這一現象，因此說這又是一個客觀的規律性的東西了。

企業文化的理論認為，企業文化中的企業價值觀是一個公司建立文化體系的靈魂和根本依據互維林在《歷史唯物主義與文化范疇》這本書中這樣講過企業價值觀也是企業文化的核心，是任何一種企業文化的基石，是公司成功的哲學精髓。美國人所有交易活動都決定于經濟行動者或決策者的價值觀，這些價值觀決定經濟活動的優先順序，主導著經濟活動。在《成功之路》這本書中講到：優秀公司幾乎都只以寥寥幾條主要價值觀來做為驅動力，并給職工們以充分施展的余地，使他們得以發揮主動性，為實現價值標準而大顯身手。

日本松下公司的總裁松下幸之助說過：“如果你犯了錯誤公司將會原諒你，而你也應該把這種錯誤當作是一種磨練，但是如果你違反了公司的基本原則，那么你就將受到嚴厲的指責”。松下講的“基本原則”，即他所孜孜以求的價值觀，他像愛護眼球一樣小心呵護它，不允許任何人在任何情況下違背它。

沒有優秀的組織文化便不會有卓越的企業。這是世界級績優公司首肯和一致的認識。他們可以以一種個性的組織文化去影響社會公眾，從而穩固和發展其顧客陣營。他們對企業文化的看重和理解絕非我們這樣不以為然。總之，在文化的開發、培養、創造和利用上，西方世界依然走在前面。我們中國盡管有著博大精深的文化淵源和千年一脈的文化繼承，然而在文化力的認知與開發上還是有很長的路子要走。當前的中國企業應該清醒地意識到：沒有文化滋潤的企業組織永遠長不成參天大樹，沒有文化基礎的企業大廈結構難以穩固，終會不抗震阻而一夜崩塌。因此，知識經濟時代的企業家們應該正視企業文化的意義和作用，巧妙運用企業文化保障自己的組織個性鮮明，不斷創新，長治久安。

（二）成功企業和它的企業文化

我們從日本松下公司，美國IBM公司，中國海爾公司等國內外著名企業的企業文化中，將體會到成功企業先進的獨特的企業文化魅力所在。

(1)日本松下公司

——經營理念：自來水哲學，即產業人的使命就是通過生產，再生產。使那些很有價值的消費品變成像自來水那樣豐富，廉價，而無窮無盡地提供給社會，消除貧困，人間變成樂園。

——企業精神：產業報國，光明正大，和睦團結，奮斗向上，禮貌謙讓，順應同化，感謝報恩。

——員工信條：唯有本公司每一位成員和親協力，至誠團結，才能促成進步與發展。

(2)日本豐田公司

——經營理念：優良的產品，優良的思想，世界的豐田。

——企業精神：從干毛巾中擰出水。

(3)美國IBM公司

——經營理念：科學，進取，卓越。

——企業精神：IBM就是最佳服務。

——基本信念：尊重個人，顧客至上，追求卓越。

——歸納為大家長式企業文化：

身為員工，必須全力以赴，為公司貢獻

公司對員工的努力與忠心，提供優厚薪水和福利回報員工，照顧員工。

(4)美國惠普

——尊重個人價值。

(5)海爾公司

1）生存理念---永遠戰戰兢兢、永遠如履薄冰。2）用人理念---人人是人才，賽馬不相馬。

3）質量理念---優秀的產品是優秀的人干出來。

4）品牌理念---國門之內無名牌。資本是船、品牌是帆、企業是人、文化是魂。

5）營銷理念---先賣信譽，后賣產品。

6）市場競爭理念---打價值戰，不打價格戰。

7）競爭理念---“漲船法”只要比競爭對手高一籌半籌也行,只要保持高于競爭對手的水平,就能掌握市場主動權。

8）市場理念——只有淡季的思想，沒有淡季的市場。

9）售后服務理念——用戶永遠是對的。

10）出口理念——先難后易。

11）資本運營理念——東方亮了再亮西方。

12）技術改造理念——先有市場，再建工廠。

13）技術創新理念——創造新市場，創造新生活，市場難題就是我們創新的課題。

14）職能工作服務理念——您的滿意就是我們的工作標準。

三、實現企業文化建設成果向企業核心競爭力轉化

一個企業，有很多因素可以促成其成功，有些因素帶有偶然、幸運或者冒險的色彩。但企業成功后如何持續地保持并放大成功，卻不是總那么幸運。“1997年殼牌石油公司的一項調查發現，1983年初名列財富雜志?500強?排行榜的公司，有三分之一已經銷聲匿跡。也即大型企業平均壽險不到四十年，約為人類壽命的一半”。

一般來說，企業能否持續地發展，取決于企業有無核心競爭力。(一)

企業文化和企業核心競爭力我們了解到這樣一個情況：1997年英國經濟學家情報社等所做的《展望2010年》調查報告顯示，當前全球67%的公司是基于核心競爭力來推動競爭優勢的，到2010年這一比例將達到85%。那么什么是企業的核心競爭力？人們一般認為核心競爭力是別人所不具備的或者一時具備不了的獨特的優勢和能力，是企業的價值核心，是貫穿于組織中的DNA。核心競爭力包括硬件和軟件兩個部分。硬件包括產品、技術、知識、外部資源獲取等能力，軟件的包括核心價值觀、使命、愿景等文化核心。

軟件部分是支撐并整合硬件部分使其更具優勢的能力。核心競爭力根植于企業良好的企業文化，即企業管理（的文化）各方面都對核心競爭能力起到推動和發展作用。使命、愿景和核心價值觀是企業核心競爭力中最基礎也最具魅力的部分，所以定位核心競爭力首先要尋找文化核心。文化核心（軟件部分）

某種解決問題的價值觀念（和方式）可以持續而有效的解決組織問題，這種解決問題的道理就會成為組織的共識，繼而成為理所當然的道理，我們稱之為核心價值觀，或者叫核心理念。這種核心信念，有很強的穩固性和持續性，這種持續的穩固可以使組織在統一的基本判信念下協調運行，在同行業解決同樣的企業生存和發展問題的時候凸顯獨特的企業個性和競爭優勢。同樣，也可能因為組織在為適應外部環境而調整組織核心理念的時候遇到很大的阻力。

在一家企業，服從和執行被基本認為是天經地義的。組織結構就是權威的象征，一些新員工如果有不遵守規則的意圖，總是被同事所規勸“出了事別怪我沒告訴你規矩”，最后同化到整體文化中來。這樣的步調一致，保證了企業的令行禁止和管理的順暢。盡管有時候因為太注重程序化和規則化，延緩了解決一些例外事件的節奏，甚至出現職能部門壁壘森嚴的現象，但持續提高的經營業績驗證了這樣天理般的信念------凡事必須有規則，沒有規矩無以成方圓。目前這個企業也想變革這個文化核心，實施更廣泛的民主管理方式。比如讓基層員工展開管理討論而不讓中層以上管理者參與（減少信息截流），討論的結果直接送到總經理和董事長手里。但是這種變革帶來的直接反應是：管理團隊的焦慮不安和消極防御。他們預感企業是不是在發生什么不利于自己的變化，疑惑董事長為什么不按照管理級別來傳達變革的意圖，為什么會越過我們直接到員工？管理隊伍的自信心和工作激情受到打擊，反而更加謹小慎微、言聽計從，規則信念反而更加堅定，盡管企業的意圖并不是這樣。以上案例告訴我們，核心價值觀成為核心競爭力，是基于歷史、現狀和未來環境需求的，而基于歷史和現狀的價值取向容易順理成章，所以為適應環境需求而變革文化核心是必須的也是困難的。很多企業進行組織、戰略、流程、管理技術等變革效果不佳甚至半途而廢，原因就在于沒有同步順應地解析、定位自己的核心價值觀，沒有在順應的同時調整或者變革自己的核心價值觀。(二)企業文化向企業核心競爭力的轉化建設企業文化的目的是提升企業的核心競爭力，進而促進企業全面發展。但是，企業文化建設成果向企業核心競爭力的轉化不是自然而然的事，兩者的有機結合在于實踐中的高度統一，即要善于運用企業文化建設的成果。根據對企業文化功能的理解和實踐中總結的主要經驗，要特別重視和運用企業文化建設中四個方面的成果。——實現觀念轉軌，提升決策力。企業決策，是對企業發展方向、發展目標的確定，以及為實現這一目標所采取的步驟、途徑、方法與策略的選擇。當今國際企業發展戰略研究中提出的“決策力”、“決斷力”的概念，把提高企業領導層決策能力的問題提到了更加突出的位置。企業領導層決策是否正確是企業生死攸關的大事，在核心能力競爭的時代，決策正確的關鍵是要為本企業選擇一個獨一無二的戰略定位。即在國際經濟分工和行業經濟發展中選擇一個能夠為自己所獨有的位置，從而有效地形成本企業的核心專長和核心競爭力。提升企業核心競爭力的當務之急，必須通過思想觀念、思維方式、包括心理素質盡快實現與國際經濟和國際規則的接軌，盡快形成對國際市場的正確認識，為正確應對挑戰和積極利用新的機遇，實現正確決策創造條件。——依托學習借鑒，提升創新力。創新能力源于創新素質，提升創新素質的主要途徑就是學習借鑒。應對入世，企業尤其是其領導層，最緊迫的任務就是學習、充電。學習世貿規則，熟悉世貿組織，吃透我國入世承諾的主要條款，采取正確的對策，尤其是跨國公司成功經驗的學習借鑒。學習吸收他人所長，創造具有自身特色的經驗。——強化團隊精神，提高聯動力。團隊精神是東方文化的主要特點。良好的團隊精神，有助于企業員工內部的互動和對外的聯動，由此形成的良好的聯動力，是企業核心競爭力的具體表現形式和實現途徑。要在建立深厚的文化積淀的基礎上。把培育團隊精神的重點放到適應國際化競爭要求、建立新的流程和運行機制上來，以先進的流程和機制為載體，使團隊精神更好地轉變為企業以對內互動與對外聯動為基礎的、與國際市場變化節奏對接的快速反應機制。——完成標準定位，提升凝聚力。凝聚力是企業文化的重要功能之一，也是企業核心競爭力實現的重要途徑，一盤散沙的企業談不上核心競爭力的。在市場經濟條件下，員工隊伍的利益觀念、個人價值以及自主意識等日益凸現和強化，新的動因在繼續堅持正確的政治思想引導的同時，應更加重視以利益和價值驅動的杠桿作用。在企業文化建設中，必須準確地完成企業與社會關系的定位和企業內部員工與企業關系的定位。要明確員工的個人價值是不可能離開企業單獨去實現的，只有融入到企業之中，在實現企業整體價值中才能實現個人的價值。在解決好兩者關系定位的基礎上，強調政治、思想、道德情操的引導，企業員工在新的歷史條件下的凝聚力就會建立在較現實和可靠的基礎上，從而得到提升和加強

每個民族都有自己的價值觀，每個企業也有自己的價值觀，這種價值觀受到環境的影響。北大的校園文化認為民主是好的，所以事情要商量著辦，很難形成向海爾的張瑞敏那樣的權威人物，這可以從北大方正不斷的人事變動看出來。與北大一墻之隔的清華，風格就很不一樣。

我們已經看到很多的企業，比如說當年的松下幸之助立志產業報國，因為二戰后日本在政治上和經濟上都沒有地位，所以，把企業做好，使國家的經濟強大，是那一代日本企業家的精神追求。

海爾企業文化的第一句話也是敬業報國。這就是我們所說的企業的精神。這就是海爾自己的價值觀。最終，海爾以自己的企業文化把海爾造就成一個十分優秀的成功企業；人稱中國家電的航母，并已揚帆遠航走向世界。

我們知道：企業文化，包括物質、制度、精神三個層次，其本質內涵是指企業在長期的生產經營活動中培育形成并共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念及行為規范，其核心是價值觀念。是潛移默化于員工的心靈深處。以其導向，凝集、激勵、約束等功能，不僅能成為企業無形的精神支柱，而且可以轉化為遠大的物質力量、促進企業的發展。

-----

導向功能。企業文化反映的是企業整體的共同追求，共同價值觀和共同利益，企業文化像一面旗幟，使員工個體的思想、觀念和追求與企業所要求的特定目標相一致。

-----

凝集功能。由于企業文化給了人們以共同的價值觀和思維行為方式，使企業員工對企業目標、準則、觀念產生認同感、使命感、歸屬感和自豪感。從而使企業產生一種強烈的向心力和凝集力。

-----

激勵功能。在以企業精神主導的文化氛圍中，人人受到尊重，人人得到發展。每個員工對企業做出貢獻都會得到領導的贊賞和集團的褒獎，員工受到激勵，其積極性、主動性、創造性更能得以充分的發揮。

-----

控制功能。企業文化作為員工共同擁有的價值觀和行為控制，在企業中相互組合、滲透、控制、協調和監督員工的日常行為，通過文化觀念的悄悄暗示。左右員工的行為。用一雙看不見的手進行有效的調節和管理。

企業文化的作用越來越多的凸顯出來，其重要性為國內企業所廣泛認知，企業文化建設的目的是理順價值差異，清晰組織個性，提高組織運作效率。增強組織承諾和團隊士氣。提升企業整體形象和品牌信仰、通過對內的整合達到對外部競爭環境的適應，繼而提高企業核心競爭能力，實現企業經營的持續增長。鑄造長壽公司。

第四篇：現代企業管理理念核心

近年來，“以人為本”的企業管理理 念逐漸被各個企業采用并成為現代企 業管理和發展的核心價值。對企業而 言，“以人為本”中的“人”既要包括內部 的人，即企業自身的員工，又要包括企 業外面的人，也就是廣大的消費者乃至 整個人類社會。換言之，企業的發展既 要充分依靠自身的員工，尤其是企業內 部的優秀人才，也要重視顧客和消費者 的利益，以及企業的發展所應該承擔的 對于人類和社會的責任。

一、企業內部實行人本管理。充分

重視人才的作用

1．尊重員工的主體地位，充分滿足 26

員工的利益需求。以“人性化管理”著稱 的美國IBM 公司的創始人華德森常 說：“企業必須自始至終把人放在第一 位，尊重公司的雇員并幫助他們樹立自

尊的信念和勇氣，這便是成功的一半。” IBM的企業理念是認為只有良好的溝

通才能確保職工的認同感和忠誠，使員 工感受到自己是公司的一員，而不只是 依令行事的雇工，這樣才能發揮員工的 積極性和自主意識。員工是企業經營和 發展的主體，是確保企業在競爭中取得 優勢地位的決定性因素。一個企業要想 取得長足的發展，必須建立以員工利益 為本的企業文化，在企業管理的一切活 動中，要始終把員工放在核心的位置 上，促進員工的全面發展，充分調動所 有員工的積極性和創造性，而不是片面 追求經濟利益的最大化。因此企業要努 力營造和諧的工作氛圍，讓員工能夠在 溫馨舒適的環境中工作，在考慮企業的 效益和發展的同時，也要把員工的利益 放在首位，這樣將心比心，員工也自然 會加倍努力的工作，充分發揮自己的聰 明才智，為企業的發展建言獻策，企業 也就能夠得到更好的發展。

以員工利益為本，首先要尊重員工 的主體地位。良好的企業文化首先要充 分肯定員工在企業的運作和發展中的主體作用和主導地位，把員工看作一切

管理活動的主體，讓每一位員工都能感

受到自身的價值能夠在企業中得以實

現，主體地位能夠得到尊重，從而將員

工培養成為自由自覺的員工，充分提高

自己的能力和工作的積極性。只有充分

尊重每一位員工的個體價值，才能驅動

其主觀能動性，產生更大的創造力，在實現自我價值的同時也給企業和社會

帶來巨大的經濟和社會效益。因此，企

業要切實體現出對員工保持不變的尊

重，尊重和培養員工的主人翁精神，鼓

勵員工同心同德共謀發展。同時建立公

開透明的成果展示和獎勵機制，讓員工

能夠清楚的看到通過自己的實踐產生的積極成果，從而鞏固員工作為企業主

人翁的自信心和滿足感。

以員工利益為本，還要注意滿足員

工的合理需求。以最近發生的富士康員

工頻頻自殺事件為例，究其原因，是由

于企業沒有重視員工的利益，過度片面

追求利潤而導致的。長時間的加班和極

大的工作勞動強度與員工的微薄所得的不相稱，加上員工和企業、員工之間

缺乏溝通交流，員工無法及時有效的解

決面對的種種問題和挫折，由此產生了

嚴重的心理問題而導致輕生的悲劇。

正像富士康的員工所說：“在富士康工

作，人像機器一樣”。要調動員工的積

極性，必須從深入了解員工的需求人

手。人的需求是多方面的，不僅有最基

本的物質需求，還有多層次的精神需

求。因此，企業的管理者要把盡量滿足

員工不同層次，不同方面的物質和精

神需求作為企業管理工作的出發點和

落腳點，盡力為發揮員工的聰明才智

創造良好的環境和條件。不僅要提供

與員工創造的價值相符合的物質獎

勵，更要注重著眼于人的精神和心理

需要，對員工深入細微的人文關懷，加

強與員工的溝通和交流，真正做到一

切以員工的利益為本，做到“以事業留

人，以待遇留人，以環境留人，以感情

留人”。只有這樣，才能使員工對企業產

生歸屬感和認同感，可以沒有后顧之憂的在工作中投入積極性和創造性。企業的人文關懷是企業管理和企業文化的重要方面，也是一個企業的精神的重要

體現。只有能夠充分滿足員工各方面的需求，調動員工的積極性的企業，才能

得到更長遠的發展。

2．企業的創新和發展以人才為本，注重培養人才是企業的生存之道。人才

是企業的生命，是企業發展的基礎和有

力保障。當今世界人才已經成為各國企

業發展的戰略制高點，成為企業發展的第一資源。擁有強大的人才資源是一個

企業興旺發達的重要保證。一個企業要

建立自身核心競爭能力，企業的人才戰

略是關鍵。怎樣吸納人才，善用人才，培

養人才是實施企業人才發展戰略的核

心。在知識經濟時代，人力資源是第一

口合肥吳兆雪郭秋萍

以人為本：現代企業發展的核心價值

經}謄 文 '備

資源，“人才就是財富，人才就是效益，人才就是競爭力”。一個企業不僅要能

夠以優越的條件吸引外來人才，對于已

有人才也要建立客觀公正的評價和激

勵體系，提供有競爭力的薪酬和廣闊的發展空間，創造寬松的工作環境以利于

充分發揮他們的聰明才智，而從企業長

遠發展的需要來看，更重要的是要能夠

運用企業自身的力量培養造就更多的專業人才。將企業內部的員工通過教育

培養成為人才，是企業活力的源泉。

企業要培養和留住人才，首先要在企業中大力營造尊重知識，尊重人才的良好氛圍，通過完善的獎勵機制讓一流的人才享受一流的待遇。對于優秀的人

才給予恰當的物質獎勵能夠起到調動

人才的積極性和激發人才的工作熱情的良好作用，而給予人才應有的榮譽和 尊嚴往往比金錢物質獎勵的作用更大。因此，在精英人才為企業發展付出了汗 水和智慧取得了成績的時候，企業要適 時地給予他們一定的物質獎勵和榮譽 感及成就感。其次，企業要形成有效的 競爭激勵機制和內部晉升機制，為員工 提供公平競爭的平臺和良好的發展空 問，通過建立合理的制度充分實現人才 的價值。這樣不僅可以促進人才提升自 身素質的積極性，激發人才的創新欲望 和創新精神，激活人才的創新潛能，也 能夠增強人才的安全感從而降低人才 的流動率。再其次，企業在管理過程中 要幫助每一個員工設計個人的職業發 展生涯規劃，協助員工對工作知識和專 業技能的提高，工作待遇的提升，從低 級崗位或職務向高級崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，以及自身 價值的實現等等一系列問題有一個清 晰明確的認識。同時提供適當的培訓機 會，通過系統的培訓和經驗總結推廣，使得人才能夠感覺學有所用，將個人的 發展和企業的發展加以融合，讓優秀的 人才在工作中得以學習和進步，同時用 他的所學為企業發展服務。在推動企業 發展中也能使人才最大程度的發揮自 我潛能從而實現自己的人生價值。

二、企業的生產和產品服務過程中 要做到以人為本

企業要在產品和服務上做到以人 為本，首先要做到在產品的設計和生產 銷售過程中以消費者為本，其次，企業 要加強社會責任感，充分認識到企業的 發展不能以犧牲環境和應該履行的關 注民生，服務社會的責任為代價。作為一個企業，首先要充分了解顧

客的需求，準確把握產品的定位，并且 要時刻保持動態的適應顧客需求的變 化。其次，要建立完善的售后服務和反 饋系統，認真聽取消費者的反饋意見加 以不斷改進。不僅如此，企業要牢記“顧 客是上帝”的宗旨，在產品的質量和服 務的質量上嚴格把關，真正做到以消費

者的利益為企業生存的根本。而回顧國 內近幾年層出不窮的一些企業產品質 量問題，從三鹿的問題奶粉到最近的美 的公司“紫砂門”事件，一些企業缺乏起 碼的誠信，違背應有的道德操守，侵害 了消費者的權益，損害了消費者的生命 健康，最后導致的都是企業破產或者信 譽掃地的下場。

企業作為我們正在構建的以人為

本的和諧社會的重要組成部分，不僅要 承擔并履行好豐富人民物質生活的經 濟責任，在生產服務過程中自覺做到以 消費者需求為本，不制造假冒偽劣商

品，不損害民眾利益，為國民經濟的穩 定發展發揮重要的作用，也要做到重視 企業的社會責任。

首先，企業在生產過程中不能破壞 生態環境，不讓自己的生產服務和活動 對人民的生活造成消極的影響，要努力 追求社會效益和經濟效益的有機結合。比如近年來，江河污染現象嚴重的罪魁 禍首就是部分企業，他們為了自身的經 濟利益危害了人民的生命健康和生活

環境。因此，對于企業來說，在生產經營 活動中，要自覺做好保護環境的工作，要樹立強烈的社會責任感和環境保護 意識，這是企業做大做強的最基本保 證。當前提出的發展低碳經濟、綠色經 濟、循環經濟，對于企業來說就是要深 入落實科學發展觀，在生產中開發和采 用先進低碳的技術，堅持以人為本加強 自主創新，通過技術革新減少生產活動 各個環節對環境可能造成的污染，提倡 節能減排，發展節能環保和綠色產業。不僅如此，企業還應該主動引導消費者習慣和適應低碳的消費和生活方式，呼 喚和促使更多的公眾加入到愛護生態環 境，建設和諧社會的隊伍當中。只有走低 碳發展的道路，才能維持人類社會的可持 續發展，為創造以人為本的和諧社會做出 貢獻。

此外，關注民生，回報社會是企業

應盡的責任和義務。一方面有能力的企 業可以集中自身的資本和人力優勢對

一些貧困地區的資源進行開發，這樣既

可以擴展自己的生產和經營，獲得新的 增長點，又可以解決一個地區資金不足 和勞動力與資源閑置的問題，幫助當地 人民脫貧致富。另一方面，在人民遇到 困難需要幫助的時候，要帶頭挺身而 出，盡其所能積極提供財力、物力、人力 等方面的支持援助，與人民休戚與共，同甘共苦，想人民之所想，急人民之所 急，解人民之所難。一個企業如果能夠 時刻牢記自己的社會責任，時刻以天下 人民的利益為本，那不僅可以體現自身 的文化取向和價值，為企業發展營造良 好的社會氛圍，也會同時提高員工的凝

聚力，贏得消費者的信賴和社會認同，使 企業得以保持生命力，實現可持續發展。總之，對于現代企業來說，以人為 本是企業生存和發展的核心價值。只有

對內“以人才為本”，充分依靠員工依靠 人才資源，將“人”視為企業的第一資 源，尊重員工，培養人才，才能真正將企 業做大做強；同時對外以消費者和人民 的利益為根本，一切從消費者和顧客的 角度出發，真心實意的為他們著想，做 到時刻心系人民，堅守企業的社會責

任，將企業的經濟效益和社會效益相結 合，才能贏得人民的支持，獲得企業發 展的不竭動力。

(作者單位：中國科學技術大學人 文學院)

第五篇：企業文化現代企業管理的靈魂

自動抄表系統的發展與展望

概述

對供電部門和用戶來說，人工抄表收費一直是一大難題，而人工收取電費到底難在何處呢？第一，難入戶。現在的用戶大多不希望被人打攪，而且抄表工作只能在早、晚居民休息時間進行，因而使收費的成功率很低，有時一戶需反復多次上門才能收齊電費；第二，人工工資支出高。如1萬戶電力用戶，抄表人員約45～70人，年費用近100萬元。隨著城市的擴張，抄表員人數及薪資同步增加；第三，抄表工作勞動強度大：由于高層樓房的普及，使抄表成為勞動強度較大的工作。

一、自動抄表系統的發展歷程

基于以上所述的手工抄表的弊端，只有依靠現代化的自動抄表系統來解決，而自動抄表技術的應用經歷了從原始到現代的發展過程，主要分為以下幾個階段：

從20世紀90年代早期至中期，這一階段自動抄表系統的數據傳輸方式主要是485總線、電力線載波自制總線。這幾種方式都存在各種不足之處在于：485總線過多的分支造成維護和使用過程中很不方便，通訊可靠性較低。電力線載波，抄表很不連續，能連貫傳輸數據的系統很少。而這時期的采樣方式主要采用脈沖采樣和機械采樣。系統結構形式主要是：脈沖表＋集中采集器。在協議方面都十分簡單，基本只是幾條命令。由于電源處理方面的問題采集器多數為外置式，集中采集，以便降低成本。地址多為單字節。以上各種自動抄表方式工作都不是太理想，個別的有較大的誤差。

從1997～2001年，采樣方式多改為磁敏傳感，傳輸方式則以485為主流。485方式下的分支問題則使用集中器、HUB解決，此種方式可以較好地正常運轉。關于系統結構，多數廠家用增設集中器來解決用戶增加的問題。電磁兼容成為這一時期系統的設計難點，因為電表存在瞬時功率脈沖和平均功率脈沖的不同步的問題。位置識別法在這一時期也有較廣泛的應用，因為機械位置識別的方法有較好的電磁兼容能力，無需電子存儲數據，同時也就不存在因為干擾造成數據突變的弊端。也不存在UPS電源供電的問題。識別位置的方式主要有電阻式、紅外反射式、條碼識別式等等。這種方式對于機械加工及裝配精度要求較高，生產過程中成品率較低，而且在讀數需進位時讀到的數據產生混亂或錯誤。

從2002年至今，主流模式是數碼表。完善集中抄表系統主要有幾大難點：①設計時無統一標準，基本都是各自為政，使產品的普及存在難度；②調試時只靠人為的標識來區別線路，施工中輕易造成混亂；③系統開發商和廠家脫節。由于表的供給商和系統的供給商分離，現階段對于表具沒有統一的標準可以遵循，系統的質量和表具的質量都是良莠不齊，經常出現互相扯皮的現象，影響用戶最后的使用；④由于系統環節繁多，導致系統出問題的點比較多，又由于采用集中采集的特點一個地方出現問題可能會導致一大片出問題，因此問題很多。比如，ups電源故障，可能會導致若干個采集器無法計數，可能就有好幾十戶或者上百戶人家需要重新抄表。

在這種情況下，直讀表應運而生。這種表區別與以往的表的特點是讀出的就是數據，而不再是脈沖，相當于把流量計和積算儀集成到一起。因此也有人將它稱之為“數碼表”。直讀表分為兩種，分別是脈沖計數式數據遠傳表和機械位置識別式直讀表。這兩種表均比以往的分線制集中抄表系統有很大的優越性，但它們互有優缺點。

脈沖計數方式的數據遠傳表，實際上是將數據采集模塊和遠程通訊模塊集成到表內，將脈沖計數值記錄到表內，外界需要讀取表讀數時，接通通訊電源，按照通訊協議發出讀數命令即可讀取數據。這種表具一般提供485接口或M-Bus接口，在生產制造時，已經將初始值設定完畢。一般情況下不再需要設定初始值。

計數遠傳表優點：電路結構簡單，價格比較便宜；對原表結構改動小，不要求有很高的機械精度，安裝精度要求不高，因此成品率高；體積小巧，非常輕易嵌入表內；可以記錄完整的表頭示數，甚至超出表頭示數。計數遠傳表的缺點：內部有電源供電，電源的壽命是否能夠滿足要求成為質量的關鍵；對于電路的抗干擾性能要求較高。

機械位置識別式直讀表是在機械計數器字輪上安裝位置表征元件，在字輪的縫隙中安裝位置讀取電路，還有數據處理單元和通訊單元。當外界需要讀取數據時，接通通訊電源，按照通訊協議發出讀數命令即可讀取數據。

位置直讀表優點：平時根本無需電源，不用擔心電池壽命問題；理論上可與機械計數器同步，無相對誤差；理論上抗干擾性好。位置直讀表缺點：電路結構復雜，元件多，電路部分體積較大，成本較高，嵌入表也較困難；對原表結構改動較大，精度要求高，安裝精度要求高，因此精度成本高，成品率低，長期應用故障率高；在字輪處于進位狀態時，有讀數盲區，這時讀到的將是亂數，需另一個集中器經常讀取數據，系統之外的設備訪問時實際讀取的是集中器中的數據；為了降低成本，一般只在3個或2個低位字輪上安裝位置檢測單元，其它高位數據還需要外部設備如集中器或上位治理機進行識別處理，并仍然需要設置初始值。

通過上述比較我們發現，事實上計數直讀表與位置直讀表互有優缺點，兩者的技術實現難點是在電子難度與機械難度方面進行了交換。計數直讀表的實現難度是電子方面的低功耗和抗干擾性；位置直讀表的實現難度是零件精度和安裝精度。

由于電子技術的迅速發展，尤其是低功耗、高電磁兼容能力的芯片技術的一日千里的發展已經使2～3年前有難度的問題變得輕易解決，而且是低成本來解決。由于內部采用無干擾的電池供電，只要在硬件方面采取有效的隔離措施，軟件方面采用冗余校驗的方法，計數直讀表的可靠性是完全值得信賴的。目前已有企業開發出了能夠嵌入表內的計數抄表模塊專門用于遠程自動抄表。

相對來講位置直讀表的諸多缺點是很難解決的，如進位時的檢測盲區是原理性問題，而外部再加一個設備，一方面系統復雜了，另一方面同時也帶來了電子實現難度。機械精度提高帶來的成本提高是相對大的。市場上的諸多位置直讀表已經由于精度達不到要求出現了很多問題，而且當某位出現問題時，系統在短期內是難以識別的。

目前自動抄表廠家已經熟悉到，表具必須具備直接輸出數據的功能，系統采用總線制結構。分線制系統已逐漸被淘汰。

二、GPRS自動抄表系統

GPRS自動抄表系統工作原理：中國移動GPRS系統可提供廣域的無線IP連接。在移動通信公司的GPRS業務平臺上構建電力遠程抄表系統，實現電表數據的無線數據傳輸具有可充分利用現有網絡，縮短建設周期，降低建設成本的優點，而且設備安裝方便、維護簡單。GPRS電力遠程抄表系統由位于電力局的配電中心和位于居民小區的電表數據采集點組成，利用中國移動現有的GPRS/GSM網絡，電表數據通過中國移動的GPRS/GSM網絡進行傳輸。R>居民小區的所有電表首先連接到電表集中器，居民用戶的用電數據由復費率電表通過485傳到電表集中器，電表集中器通過RS232口與GPRS透明數據傳輸終端連接，電表數據經過協議封裝后發送到中國移動的GPRS數據網絡，通過GPRS數據網絡將數據傳送至配電數據中心，實現電表數據和數據中心系統的實時連接。

由于GPRS通信是基于IP地址的數據分組通信網絡，配電中心計算機主機配置固定的IP地址，各個電表數據采集點采用GPRS模塊和該主機進行通信。

1.電表數據采集點

電表數據采集點位于居民小區的信息中心，居民用戶的用電數據由復費率電表首先通過RS485接口通過雙絞線連接到位于小區信息中心的電表集中器，電表集中器再通過RS2

32接口與GPRS透明數據傳輸終端相連。通過GPRS透明數據傳輸終端內置嵌入式處理器對數據進行處理、協議封裝后發送到GSM網絡，通過GPRS網絡傳送至電力公司數據中心電力遠程抄表系統，實現電表數據和數據中心系統的實時連接。

電表集中器通過RS485接口直接連接到電表上，既可支持單個電表，也可以同時支持多個電表，實現對電表參數的采集、存儲、預處理或并將采集到的電表數據實時傳送到配電中心；同時，電表集中器還可將配電中心發送的遙控指令傳給電表控制模塊，對電表進行控制操作。

2.配電中心

配電中心服務器申請配置固定IP地址，采用省移動通信公司提供的DDN專線，與GPRS網絡相連。由于DDN專線可提供較高的帶寬，當電表數據采集點數量增加，中心不用擴容即可滿足需求。配電中心服務器接受到GPRS網絡傳來的數據后先進行AAA認證，后傳送到配電中心計算機主機，通過系統軟件對數據進行還原顯示，并進行數據處理。配電中心計算機主機可進行業務治理和計費治理，對電力數據進行校驗、計算、存儲、分析、治理等，可對異常情況進行告警，同時對用戶使用情況實時監控，保證電力局的合法收益。GPRS/GSM移動數據傳輸網絡

電表集中器采集的數據經GSM網絡空中接口功能模塊同時對數據進行解碼處理，轉換成在公網數據傳送的格式，通過中國移動的GPRS無線數據網絡進行傳輸，最終傳送到配電中心IP地址。由于GPRS通信是基于IP地址的數據分組通信網絡，配電中心計算機主機配置固定的IP地址，各個電表數據采集點采用GPRS模塊和該主機進行通信。

三、GPRS自動抄表系統的優勢

GPRS無線電力遠程抄表系統具備如下特點：①實時性強。由于GPRS具有實時特性，可很好的滿足系統對數據采集和傳輸實時性的要求；②可對電表設備進行遠程控制。通過GPRS雙向系統還可實現對電表設備進行參數調整、開關等遠程操作；③建設成本少低。由于采用GPRS的無線公網平臺，只需安裝設備，無需專門布線；④集抄范圍廣。GPRS覆蓋范圍廣，在無線GSM/GPRS網絡的覆蓋范圍之內，都可以完成對集抄的控制和治理；⑤數據傳送速率高。GPRS網絡實際數據傳輸速率在40Kbps左右，完全能滿足本系統數據傳輸速率的需求；⑥通信費用低。采用包月計費方式，運營成本低。

四、結語

對于電力部門來說，遠程抄表需要投入大量的人力、物力和財力，給收取電費造成極大的不便，而GPRS自動抄表系統將成為新世紀比較普及的自動抄表系統之一。