第一篇：材料結(jié)構(gòu)分析試題1

材料結(jié)構(gòu)分析試題

1材料學(xué)院 材料科學(xué)與工程 專業(yè)年級(jí)班級(jí)材料結(jié)構(gòu)分析 課程 200—200學(xué)年第學(xué)期（）卷期末考試題（120 分鐘）考生姓名學(xué)號(hào)考試時(shí)間

主考教師：閱卷教師：

一、基本概念題（共8題，每題7分）

1．X射線的本質(zhì)是什么？是誰(shuí)首先發(fā)現(xiàn)了X射線，誰(shuí)揭示了X射線的本質(zhì)？ 2．下列哪些晶面屬于[11]晶帶？

（1）、（1）、（231）、（211）、（101）、（01）、（13），（110），（112），（132），（011），（212），為什么？

3．多重性因子的物理意義是什么？某立方晶系晶體，其{100}的多重性因子是多少？如該晶體轉(zhuǎn)變?yōu)樗姆骄担@個(gè)晶面族的多重性因子會(huì)發(fā)生什么變化？為什么？

4．在一塊冷軋鋼板中可能存在哪幾種內(nèi)應(yīng)力？它們的衍射譜有什么特點(diǎn)？ 5．透射電鏡主要由幾大系統(tǒng)構(gòu)成? 各系統(tǒng)之間關(guān)系如何?

6．透射電鏡中有哪些主要光闌? 分別安裝在什么位置? 其作用如何? 7．什么是消光距離? 影響晶體消光距離的主要物性參數(shù)和外界條件是什么? 8．倒易點(diǎn)陣與正點(diǎn)陣之間關(guān)系如何? 畫出fcc和bcc晶體的倒易點(diǎn)陣，并標(biāo)出基本矢量a*,b*,c*。

?

???

?

二、綜合及分析題（共4題，每題11分）

1．決定X射線強(qiáng)度的關(guān)系式是

?3?e2?V2??I?I0PF?(?)A(?)e?2M，2?2?32?R?mc?Vc

試說明式中各參數(shù)的物理意義?

2．比較物相定量分析的外標(biāo)法、內(nèi)標(biāo)法、K值法、直接比較法和全譜擬合法的優(yōu)缺點(diǎn)？

3．請(qǐng)導(dǎo)出電子衍射的基本公式，解釋其物理意義，并闡述倒易點(diǎn)陣與電子衍射圖之間有何對(duì)應(yīng)關(guān)系? 解釋為何對(duì)稱入射(B//[uvw])時(shí)，即只有倒易點(diǎn)陣原點(diǎn)在愛瓦爾德球面上，也能得到除中心斑點(diǎn)以外的一系列衍射斑點(diǎn)?

4．單晶電子衍射花樣的標(biāo)定有哪幾種方法？圖1是某低碳鋼基體鐵素體相的電子衍射花樣，請(qǐng)以嘗試—校核法為例，說明進(jìn)行該電子衍射花樣標(biāo)定的過程與步驟。

圖1 某低碳鋼基體鐵素體相的電子衍射花樣

第二篇：人員結(jié)構(gòu)分析

XX公司人員結(jié)構(gòu)分析匯報(bào)工作總結(jié)

一、人員現(xiàn)狀：

XX公司共有崗位36個(gè)，定編88人，其中兼職2人，現(xiàn)有員工83人。全公司員工平均年齡31歲，其中45歲以上老員工12人，占14.5%，35-45歲的20人，占24%，35歲以下青年員工51人，占61.5%。從文化結(jié)構(gòu)上來看，大學(xué)本科學(xué)歷2人，占2.4%，大專學(xué)歷13人，占15.7%，高中、中專學(xué)歷38人，占45.8%,初中以下學(xué)歷30人，占36.1%。員工構(gòu)成中以近幾年高中、中專畢業(yè)生以及初中學(xué)歷的中青年員工為主要成份。具體崗位情況詳見附表

二、存在問題：

1、人員素質(zhì)程度不高、個(gè)人觀念意識(shí)太重，缺乏團(tuán)隊(duì)意識(shí)和協(xié)作精神；

事例:女生換宿舍問題及引起的連鎖問題、宿舍內(nèi)丟失物品問題。

通過分析公司大部分員工學(xué)歷層次較低，人員素質(zhì)程度不高，個(gè)人觀念意識(shí)太重，缺乏團(tuán)隊(duì)意識(shí)和協(xié)作精神才出現(xiàn)了上面的問題。

建議：通過素質(zhì)培訓(xùn)、知識(shí)培訓(xùn)、各層面人員的面談溝通,正確引導(dǎo)員工思想發(fā)展方向，以加強(qiáng)員工的素質(zhì);積極組織一些集體活動(dòng)，以提高員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和協(xié)作精神。

2、中層管理人員素質(zhì)和管理水平較低;

體現(xiàn)在：所轄員工不服從工作安排和管理；對(duì)非所轄員工隨意指示安排工作。

麥肯錫公司的一項(xiàng)調(diào)查表明：有的公司能保持持續(xù)發(fā)展和改革，達(dá)到更高的業(yè)績(jī)，關(guān)鍵的因素不在于高級(jí)管理者，而在于一批具有高素質(zhì)和管理才能的中層管理者和專業(yè)人才。可見中層管理人員在企業(yè)中起中流砥柱的作用，他們不同于一般員工，他們的素質(zhì)高低，在很大程度上影響一般員工的職業(yè)行為。甚至關(guān)系企業(yè)發(fā)展的成敗，因此對(duì)中層管理者的素質(zhì)，要有更高層次的特殊的要求。雖然不同規(guī)模的企業(yè)在不同的發(fā)展階段，中層管理者所需要的的素質(zhì)也不盡相同，但有一些素質(zhì)是每一位中層管理者所必須的：如主動(dòng)性、執(zhí)行力、細(xì)節(jié)觀察力、影響力、培養(yǎng)他人的能力、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的能力、良好的溝通協(xié)調(diào)能力以及專業(yè)知識(shí)與技能。

目前公司有的職能部門員工工作作風(fēng)漂浮，不扎實(shí)，服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，辦事拖拉、推諉扯皮、效率很低。經(jīng)觀察分析主要原因是中層管理人員在以上能力方面尚有欠缺。管理人員不具備良好的團(tuán)隊(duì)帶領(lǐng)和溝通協(xié)調(diào)能力，甚至不清楚崗位職責(zé)和管理權(quán)限，覺得自已受老板器重、具有老資格，想樹立比本崗位管理權(quán)限更高的威信，隨意命令指揮甚至比自己職位還要高的管理人員，甚到設(shè)立各種陷阱，由于新上任的管理人員對(duì)企業(yè)人員尚不太了解，更本著尊重對(duì)方的原則接受其安排的工作或任務(wù)，可能造成工作或任務(wù)不能圓滿的完成，承擔(dān)不應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，甚至造成高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作能力和個(gè)人素質(zhì)的不滿或看法。嚴(yán)重的影響到新進(jìn)人員對(duì)企業(yè)的認(rèn)知度，造成企業(yè)各部門的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和凝聚力嚴(yán)重受挫。

老員工已深深體會(huì)到了以上情況，所以，在領(lǐng)導(dǎo)安排工作時(shí)互相推諉扯皮，影響了各項(xiàng)工作的有效進(jìn)行。我們企業(yè)正處于高速發(fā)展和管理改革時(shí)期，強(qiáng)調(diào)員工工作效率、執(zhí)行力不夠，不是我們的員工工作效率低，也不是我們的員工不愿意承擔(dān)責(zé)任，不去執(zhí)行，是我們的中層管理人員道德素質(zhì)和管理能力較低造成的。往往造成員工承擔(dān)不應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，降低了員工對(duì)接受工作的執(zhí)行能力。

建議：著重加強(qiáng)中層職能部門管理人員的道德素質(zhì)教育培訓(xùn)，以增強(qiáng)管理人員的職業(yè)道德、職業(yè)素質(zhì)和管理能力；加強(qiáng)崗位職責(zé)相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)，明確中層管理人員的崗位職責(zé)和管理權(quán)限；針對(duì)管理人員建立360度績(jī)效考核體系,對(duì)經(jīng)過教育培訓(xùn)仍達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的管理人員必要時(shí)進(jìn)行更換。

3、部門設(shè)置有些偏差起不到相應(yīng)監(jiān)督作用，設(shè)備維修力量薄弱；

例：質(zhì)檢部隸屬生產(chǎn)車間管理，削弱了質(zhì)量檢驗(yàn)方面的監(jiān)督作用。

設(shè)備維修人員技能力量薄弱，對(duì)機(jī)械設(shè)備出現(xiàn)中大問題解決不了。

建議:將質(zhì)檢部與生產(chǎn)車間分離，設(shè)置成相等級(jí)別的關(guān)系,起到一個(gè)良好的監(jiān)督作用。

加強(qiáng)對(duì)設(shè)備維修人員的技能知識(shí)培訓(xùn)，積極引進(jìn)一些專業(yè)技術(shù)高級(jí)維修人員。

4、管理、技術(shù)人員后備力量嚴(yán)重不足；

由于我企業(yè)的高速發(fā)展,管理和技術(shù)人員后備力量沒有跟上。

建議:招聘、引進(jìn)一批具備高素質(zhì)、高技能的管理和技術(shù)人才。針對(duì)不同人員多開展一些管理和技術(shù)知識(shí)的培訓(xùn)，發(fā)展“老帶新，高帶低”的員工培養(yǎng)機(jī)制，培養(yǎng)一批后備力量。著重提高企業(yè)管理隊(duì)伍水平以帶動(dòng)整體管理水平的提升。提升整體員工隊(duì)伍各方面的素質(zhì)。

上述情況由人力資源部在深入基層調(diào)研的基礎(chǔ)上經(jīng)過認(rèn)真的研究和分析成文，供有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱和參考。

人力資源部

2009-4-10

第三篇：人力資源結(jié)構(gòu)分析

人力資源結(jié)構(gòu)分析

1.組織結(jié)構(gòu)、崗位職能與人員配置合理性分析

對(duì)組織結(jié)構(gòu)、崗位、職能與人員配置是否合理的分析，能夠有助于企業(yè)組織的高效，合理的崗位、職能與人員配置，有利于各崗位人員的能力發(fā)揮和組織結(jié)構(gòu)的精簡(jiǎn)。所以，組織結(jié)構(gòu)、崗位職能與人員配置的合理性分析，是人力資源規(guī)劃和計(jì)劃的前期重要工作。

在此需要注意的是，在進(jìn)行人力資源的規(guī)劃、計(jì)劃研究、制定和跟蹤考核的過程中，因人力資源工作人員智能、技能與素質(zhì)的局限性，對(duì)很多專業(yè)具體情況的了解會(huì)產(chǎn)生很大差距。因此，各專業(yè)的人力資源工作，必須緊緊依靠專業(yè)隊(duì)伍的成員來做，人力資源的管理人員只是根據(jù)企業(yè)的組織原則、目標(biāo)和任務(wù)，負(fù)責(zé)制定綱領(lǐng)、組織、審核、跟蹤和組織考核，而不是什么工作都完全由自己來做。而現(xiàn)代很多企業(yè)，包括從事人力資源管理工作的人員自身，對(duì)人力資源管理工作的重要程度，存在過分的夸張和過分渲染，由此使其不可避免的脫離工作實(shí)際以及陷入工作被動(dòng)，這也是很多企業(yè)人力資源工作沒有作好的原因之一。

對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、崗位職能與人員配置的合理性分析，一般包括：

（1）整個(gè)單項(xiàng)工作流程工作量與完成工作流程的時(shí)間分析

其中包括完成正常作業(yè)、疲勞、延誤、工作環(huán)境配合、努力等因素的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)，然后據(jù)此測(cè)算出單位整體工作量所需投入人力的數(shù)量。

（2）單位整體工作量分析

單位整體工作的分析一般有以下幾種方法：1）經(jīng)驗(yàn)判別法：指根據(jù)各部門主管及人事、策劃部門人員的經(jīng)驗(yàn)，分析出各性質(zhì)工作

對(duì)單項(xiàng)任務(wù)完成所需的工作時(shí)間，由此判斷出人力標(biāo)準(zhǔn)量。

2）統(tǒng)計(jì)法：統(tǒng)計(jì)法指利用部門相同或類似某單項(xiàng)生產(chǎn)、計(jì)劃和任務(wù)完成所需的工作量

和人事統(tǒng)計(jì)紀(jì)錄，對(duì)部門的工作負(fù)荷進(jìn)行研究與分析，然后利用統(tǒng)計(jì)學(xué)平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差等來

確定完成某項(xiàng)工作所需的人力標(biāo)準(zhǔn)。

3）隨機(jī)抽樣法：隨機(jī)抽樣法是依據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)原理，以隨機(jī)抽樣的方法來測(cè)定一個(gè)部門在一定時(shí)間內(nèi)，從事某項(xiàng)工作所占規(guī)定時(shí)間的百分率，然后根據(jù)百分率來計(jì)算效率標(biāo)準(zhǔn)。該法

適用于無法以工作時(shí)間衡量的工作。

如果企業(yè)組織中的管理職位與非管理職位的比例失諧，會(huì)造成組織管理跨度和管理深度的失衡。

2.工作職能與技能的合理性分析

（1）崗位類型與性質(zhì)分析

基本可分為：業(yè)務(wù)、技術(shù)、生產(chǎn)與管理四類人員。工作性質(zhì)可基本定位為：直接和間接

兩類人員。

（2）年齡結(jié)構(gòu)分析

年齡結(jié)構(gòu)分析是為了分析組織崗位的職能、人力資源總監(jiān)：cho.icxo.com任務(wù)和效率是否與組織發(fā)展相匹配的關(guān)系。一般內(nèi)容包括：組織人員年齡老化率、對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)的吸收能力、體能負(fù)荷等。

（3）文化素質(zhì)分析

文化素質(zhì)分析是指對(duì)現(xiàn)有工作人員受教育程度和受培訓(xùn)的狀況分析。因?yàn)椋髽I(yè)員工文化知識(shí)層次的高下可決定其所能承受工作和任務(wù)的能力，并且，企業(yè)組織可以根據(jù)調(diào)查分析的結(jié)果，對(duì)企業(yè)的崗位人員配置、調(diào)整和培訓(xùn)工程進(jìn)行更切合實(shí)際的計(jì)劃與安排，從而使企業(yè)員工的素質(zhì)和企業(yè)的工作現(xiàn)狀相匹配，達(dá)到適才適用的目的。

對(duì)于企業(yè)組織崗位上不承職人員，可采用任務(wù)轉(zhuǎn)移、外力協(xié)助的方法來解決。其中任務(wù)轉(zhuǎn)移是指把某一崗位的工作內(nèi)容及責(zé)任進(jìn)行適當(dāng)削減，轉(zhuǎn)由有能力的人員來承擔(dān)；外力協(xié)助是指利用培訓(xùn)或協(xié)助的方式對(duì)現(xiàn)職人員的工作能力強(qiáng)化。如果仍無法達(dá)到組織的期望值，就應(yīng)該考慮予以組織更替。

什么是人力資源結(jié)構(gòu)分析

人力資源規(guī)劃首先要進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)分析。所謂人力資源結(jié)構(gòu)分析也就是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解和有效的運(yùn)用，人力資源的各項(xiàng)計(jì)劃才有意義。

人力資源結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容

人力資源結(jié)構(gòu)分析主要包括以下幾個(gè)方面：

1、人力資源數(shù)量分析

人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源數(shù)量的分析，其重點(diǎn)在于探求現(xiàn)有的人力資源數(shù)量是否與企業(yè)機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)量相匹配，也就是檢查現(xiàn)有的人力資源配量是否符合一個(gè)機(jī)構(gòu)在一定業(yè)務(wù)量?jī)?nèi)的標(biāo)準(zhǔn)人力資源配置。在人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)的方法運(yùn)用上，通常有以下幾種：

1）動(dòng)作時(shí)間研究。動(dòng)作時(shí)間研究指對(duì)一項(xiàng)操作動(dòng)作需要多少時(shí)間，這個(gè)時(shí)間包括正常作業(yè)、疲勞、延誤、工作環(huán)境配合、努力等因素。定出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，再根據(jù)業(yè)務(wù)量多少，核算出人力的標(biāo)準(zhǔn)。

2）業(yè)務(wù)審查。業(yè)務(wù)審查是測(cè)定工作量與計(jì)算人力標(biāo)準(zhǔn)的方法，該方法又包括兩種：

A、最佳判斷法。該方法是通過運(yùn)用各部門主管及人事、策劃部門人員的經(jīng)驗(yàn)，分析出各工作性質(zhì)所需的工作時(shí)間，在判斷出人力標(biāo)準(zhǔn)量。

B、經(jīng)驗(yàn)法。該方法是根據(jù)完成某項(xiàng)生產(chǎn)、計(jì)劃或任務(wù)所消耗的人事紀(jì)錄，來研究分析每一部門的工作負(fù)荷，再利用統(tǒng)計(jì)學(xué)上的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差等確定完成某項(xiàng)工作所需的人力標(biāo)準(zhǔn)。

3）工作抽樣。工作抽樣又稱工作抽查，是一種統(tǒng)計(jì)推論的方法。它是根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理，以隨機(jī)抽樣的方法來測(cè)定一個(gè)部門在一定時(shí)間內(nèi)，實(shí)際從事某項(xiàng)工作所占規(guī)定時(shí)間的百分率，以此百分率來測(cè)定人力通用的效率。該方法運(yùn)用于無法以動(dòng)作時(shí)間衡量的工作。

4）相關(guān)與回歸分析法。相關(guān)與回歸分析法是利用統(tǒng)計(jì)學(xué)的相關(guān)與回歸原理來測(cè)量計(jì)算的，用于分析各單位的工作負(fù)荷與人力數(shù)量間的關(guān)系。

有了人力標(biāo)準(zhǔn)的資料，就可以分析計(jì)算現(xiàn)有的人數(shù)是否合理。如不合理，應(yīng)該加以調(diào)整，以消除忙閑不均的現(xiàn)象。

2、人員類別的分析

通過對(duì)企業(yè)人員類別分析，可現(xiàn)實(shí)一個(gè)機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)的重心所在。它包括以下兩種方面的分析：

1）工作功能分析。一個(gè)機(jī)構(gòu)內(nèi)人員的工作能力功能很多，歸納起來有四種：業(yè)務(wù)人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員和管理人員。這四類人員的數(shù)量和配置代表了企業(yè)內(nèi) 部勞力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)。有了這項(xiàng)人力結(jié)構(gòu)分析的資料，就可研究各項(xiàng)功能影響該結(jié)構(gòu)的因素，這些因素可能包括以下幾個(gè)方面：企業(yè)處在何種產(chǎn)品或市場(chǎng)中，企業(yè)運(yùn)用 何種技能與工作方法，勞力市場(chǎng)的供應(yīng)狀況如何等。

2）工作性質(zhì)分析。按工作性質(zhì)來分，企業(yè)內(nèi)部工作人員又可分為兩類：直接人員和間 接人員。這兩類人員的配置，也隨企業(yè)性質(zhì)不同而有所不同。最近的研究發(fā)現(xiàn)，一些組織中的間接人員往往不合理的膨脹，該類人數(shù)的增加與組織業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)并無聯(lián) 系，這種現(xiàn)象被稱為“帕金森定律”。

3、工作人員的素質(zhì)

人員素質(zhì)分析就是分析現(xiàn)有工作人員 的受教育的程度及所受的培訓(xùn)狀況。一般而言，受教育與培訓(xùn)程度的高低可顯示工作知識(shí)和工作能力的高低，任何企業(yè)都希望能提高工作人員的素質(zhì)，以期望人員能 對(duì)組織做出更大的貢獻(xiàn)。但事實(shí)上，人員受教育程度與培訓(xùn)程度的高低，應(yīng)以滿足工作需要為前提。因而，為了達(dá)到適才適用的目的，人員素質(zhì)必須和企業(yè)的工作現(xiàn) 狀相匹配。管理層在提高人員素質(zhì)的同時(shí)，也應(yīng)該積極提高人員的工作效率，以人員創(chuàng)造工作，以工作發(fā)展人員，通過人與工作的發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)的壯大。

人員素質(zhì)分析中受教育與培訓(xùn)只是代表人員能力的一部分，一個(gè)企業(yè)及組織中，不難發(fā)現(xiàn)一部分人員的能力不足，而另外一部分人員則能力有余，未能充分利用，即能力及素質(zhì)與工作的需求不匹配。其解決方法有以下幾種：

1）變更職務(wù)的工作內(nèi)容。減少某一職務(wù)、職位的工作內(nèi)容及責(zé)任，而轉(zhuǎn)由別的職務(wù)人員來承接。

2）改變及強(qiáng)化現(xiàn)職人員。運(yùn)用培訓(xùn)或協(xié)助方式，來強(qiáng)化現(xiàn)職人員的工作能力。

3）更動(dòng)現(xiàn)職人員的職位。如果上述兩種方法仍無法達(dá)到期望時(shí)，表示現(xiàn)職人員不能勝任此職位，因此應(yīng)予以調(diào)動(dòng)。

以上三種解決方法究竟以選用何種為宜，事先需要考慮以下幾個(gè)因素：

1）加強(qiáng)培訓(xùn)能否是當(dāng)事人有所進(jìn)步。如果加強(qiáng)培訓(xùn)可使能力不足的員工有所進(jìn)步時(shí)，則沒有必要采取更動(dòng)人員的措施。

2）擔(dān)任該職位可能的時(shí)間長(zhǎng)度。如果某員工任該職位已屆退休或輪調(diào)期滿或組織結(jié)構(gòu)更迭，則可采用臨時(shí)性的調(diào)整。

3）是否情況緊急，非立即改善不可。如果該職務(wù)比較重要。足以影響組織目標(biāo)的實(shí)施，則必須采取組織措施；否則應(yīng)盡量不用組織措施解決。

4）是否影響組織士氣。將某員工調(diào)職，是否會(huì)影響其他員工的情緒，是員工失去安全感，而有損組織的穩(wěn)定。

5）有無適當(dāng)?shù)慕犹嫒诉x。如果短期內(nèi)無法從內(nèi)部或外部找到理想的接替人員，則應(yīng)采取緩進(jìn)的措施，以免損失更大。

6）此職位與其它職位的相關(guān)性程度。如果此職位與上、下、平行多個(gè)其他職位的相關(guān)往來頻度很高，則不應(yīng)采取太突然的措施，以避免影響其他職位的效率和工作進(jìn)展。

4、年齡結(jié)構(gòu)分析

分析員工的年齡結(jié)構(gòu)，在總的方面可按年齡段進(jìn)行，統(tǒng)計(jì)全公司人員的年齡分配情況，進(jìn)而求出全公司的平均年齡。了解年齡結(jié)構(gòu)，旨在了解下列情況。

1）組織人員是否年輕化還是日趨老化。

2）組織人員吸收新知識(shí)、新技術(shù)的能力。

3）組織人員工作的體能負(fù)荷。

4）工作職位或職務(wù)的性質(zhì)與年齡大小的可能的匹配要求。

5）以上四項(xiàng)反應(yīng)情況，均將影響組織內(nèi)人員的工作效率和組織效能。企業(yè)的員工理想的年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表50歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表35~50歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表20~35歲的低齡員工。

5、職位結(jié)構(gòu)分析

根據(jù)管理幅度原理，主管職位與非主管職位應(yīng)有適當(dāng)?shù)谋壤７治鋈肆Y(jié)構(gòu)中主管職位與非主管職位，可以顯示組織中管理幅度的大小，以及部門與層次的多少。如果一個(gè)組織中，主管職位太多，可能表示下列不當(dāng)?shù)慕Y(jié)果：

1）組織結(jié)構(gòu)不合理，管理控制幅度太狹窄，而且部門與層次太多。

2）顯示工作程序繁雜，增加溝通協(xié)調(diào)的次數(shù)，浪費(fèi)很多的時(shí)間，并容易導(dǎo)致誤會(huì)和曲解。

3）由于本位主義，造成相互牽制，勢(shì)必降低工作效率。

4）出現(xiàn)官僚作風(fēng)，形成官樣文章。

第四篇：結(jié)構(gòu)項(xiàng)目工程師試題

沃特威（廣州）電子科技有限公司

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結(jié)構(gòu)工程師試題

面試人姓名:

日期

一、材料的認(rèn)識(shí)：每小題3分

共24分 1．請(qǐng)說出你了解到的有哪些塑料？

2．能電鍍的塑料有哪些？

3．透明塑料有哪些？它們當(dāng)中哪個(gè)最貴哪個(gè)最便宜？

4．ABS V0 級(jí)防火材料的要求是？（）

A對(duì)樣品進(jìn)行2次10S燃燒測(cè)試后,火焰在60S內(nèi)熄滅可有燃燒物掉下。B前2次10S燃燒測(cè)試后,火焰在60S內(nèi)熄滅,不能有燃燒物掉下。

C對(duì)樣品進(jìn)行2次10S燃燒測(cè)試后,火焰在30S內(nèi)熄滅,不能有燃燒物掉下。D對(duì)樣品有煙和無煙燃燒時(shí)間不能超過60S,跌落物不能點(diǎn)燃脫紙棉。5．通常一般有哪些塑料能達(dá)到耐高溫同時(shí)又能達(dá)到V0級(jí)阻燃？

6．你知道的金屬材料有哪些？那些材料都做過什么零件？為什么用那料？

7．金屬材料可做哪些表面處理？

8．電池片一般采用什么料做？

二、模具的認(rèn)識(shí)： 每小題5分

共10分 1．新開模第一次出樣通常都有哪些問題出現(xiàn)？

2．模具報(bào)價(jià)都根據(jù)哪些因素報(bào)出來的？模具有哪幾大部分組成？開模周期一般多長(zhǎng)？

三、制造工藝的認(rèn)識(shí)：每小題2分

共8分 1．彈簧（普通拉簧）是怎樣加工出來的？

2．你了解到的標(biāo)準(zhǔn)自攻螺絲是怎樣加工出來的？ 3．標(biāo)準(zhǔn)件是指哪些？如：

4．普通銑床和普通車床各自的加工范圍是？它的最高精度是多少?

四、表面處理：每小題5分

共10分

1．請(qǐng)說出塑膠件表面處理你所知道的有哪些工藝？

2．請(qǐng)說出五金件表面處理你所知道的有哪些工藝？

五、設(shè)計(jì)與制圖技能：每小題6分

共36分

1．你在設(shè)計(jì)一個(gè)新產(chǎn)品都要考慮哪些因素和要求？

2．當(dāng)你選擇零件的用料時(shí)都要考慮哪些因素？

4.作為結(jié)構(gòu)工程師你如何保證你設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)，能更快制模成功盡量減少做好后多次改模的現(xiàn)象？

5．請(qǐng)按下圖塑膠件補(bǔ)畫三視圖并用A、B、C、D、E......標(biāo)注所有尺寸。（并寫上技術(shù)要求）

6．請(qǐng)畫出一張完整的圖紙圖框它包含了哪些內(nèi)容結(jié)構(gòu)而成？

六、管理與溝通及表達(dá)能力：每小題4分

共12分 1．結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中BOM文件都包含了哪些文件？

2．與模具廠溝通在不同情況下你一般都采用哪些溝通和聯(lián)絡(luò)方式？

3．在工作中當(dāng)你遇到困難時(shí)你將怎么辦？

第五篇：2014年安徽事業(yè)單位考試公共基礎(chǔ)知識(shí)—試題結(jié)構(gòu)分析

2014年安徽事業(yè)單位考試公共基礎(chǔ)知識(shí)—試題結(jié)構(gòu)分析

【導(dǎo)讀】公共基礎(chǔ)知識(shí)考察的范圍較廣，主要包括：政治、法律、科技、管理、人文和公文寫作等等，本文為大家分析公基知識(shí)考察范圍內(nèi)各個(gè)部分的詳細(xì)內(nèi)容，讓考生對(duì)公基考試內(nèi)容有詳細(xì)的了解。

1.政治

(1)考查的知識(shí)點(diǎn)：馬克思主義哲學(xué)基本原理與毛澤東思想概論方面，主要涉及哲學(xué)的基本問題，感性認(rèn)識(shí)與理性認(rèn)識(shí)，主要矛盾和矛盾的主要方面，質(zhì)與量辯證法，毛澤東思想的科學(xué)含義、科學(xué)體系和活的靈魂，新民主主義革命理論、人民軍隊(duì)建設(shè)和人民戰(zhàn)爭(zhēng)的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)等。鄧小平理論和“三個(gè)代表”：當(dāng)代中國(guó)的馬克思主義、社會(huì)主義的本質(zhì)和根本任務(wù)、社會(huì)主義初級(jí)階段的基本經(jīng)濟(jì)制度和分配制度、社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、我國(guó)的對(duì)外開放和外交戰(zhàn)略、社會(huì)主義民主政治和黨的領(lǐng)導(dǎo)，“三個(gè)代表”重要思想、科學(xué)發(fā)展觀、和諧社會(huì)等。政治經(jīng)濟(jì)學(xué)：商品的價(jià)值量、價(jià)值形式與貨幣、價(jià)值規(guī)律、剩余價(jià)值、需求供給與均衡收入再分配政策等。

(2)基本題型：該部分內(nèi)容的命題形式有單選、多選、判斷、簡(jiǎn)答、論述、綜合分析。既考核考生對(duì)相關(guān)知識(shí)點(diǎn)的識(shí)記，也考核考生對(duì)相關(guān)知識(shí)點(diǎn)的理解。

2.法律

(1)考查的知識(shí)點(diǎn)：主要涉及法學(xué)基礎(chǔ)理論、憲法、行政法、刑法、民法、經(jīng)濟(jì)法。具體來說，考查法的概念、作用、法律淵源，憲法的重要法條，行政行為的基本知識(shí)，行政復(fù)議和行政訴訟的開展，民法中的自然人、法人、合同 等，刑法中幾個(gè)涉及 公務(wù)員犯罪的犯罪構(gòu)成及刑罰等，經(jīng)濟(jì)法中的產(chǎn)品質(zhì)量、損害賠償責(zé)任等。

(2)基本題型：該部分知識(shí)的命題形式有單選、多選、判斷、案例分析，題型變化不大，主要考查考生對(duì)應(yīng)該掌握的知識(shí)點(diǎn)的精準(zhǔn)識(shí)記，以及對(duì)相關(guān)知識(shí)點(diǎn)的理解、把握和運(yùn)用。

3.行政管理

(1)考查的知識(shí)點(diǎn)：政府職能、政府機(jī)構(gòu)改革、國(guó)家公務(wù)員 制度、管理學(xué)的基本原理、公共行政、行政管理過程、行政領(lǐng)導(dǎo)等。

(2)基本題型：該部分知識(shí)的命題形式有單選、多選、判斷、案例分析、綜合分析。主要考查考生對(duì)應(yīng)該掌握的知識(shí)點(diǎn)的準(zhǔn)確記憶，以及對(duì)相關(guān)知識(shí)點(diǎn)的理解和運(yùn)用。

4.人文和科技

(1)考查的知識(shí)點(diǎn)：主要涉及歷史常識(shí)、科技常識(shí)、日常生活百科等，知識(shí)點(diǎn)分布較散。

(2)基本題型：該部分知識(shí)的命題形式主要是單選，偶爾會(huì)出現(xiàn)多選和判斷。題型變化不大，主要考核考生的知識(shí)面。

5.公文寫作與處理

(1)考查的知識(shí)點(diǎn)：公文的特點(diǎn)、種類，常用公文的格式，常用公文寫作、公文的處理。

(2)基本題型：該部分知識(shí)的命題形式多種多樣，主要有單選、多選、判斷、公文改錯(cuò)(糾錯(cuò))、公文實(shí)務(wù)、作文題。既考查考生對(duì)相關(guān)基本知識(shí)的準(zhǔn)確識(shí)記，也考查考生對(duì)相關(guān)知識(shí)的理解、把握和應(yīng)用。

黃山中公教育，祝您馬年成“公”