第一篇：中國企業的企業文化實踐芻議之二

中國企業的企業文化實踐芻議之二

——企業文化的關鍵要素：VMV 上篇，我們討論了中國企業，特別是國有企業企業文化建設的現狀，發現這么多年來，企業文化建設在理念上得到大多數企業的認同，但卻遠遠未能被有效付諸實踐，因此產生了諸如上篇中所述的種種偏離，究其原因，是因為諸多企業并未在實踐上真正體會到企業文化對于企業發展的重要作用，體會到企業文化決定著企業未來的發展方向，是企業核心競爭力之所在，覺得企業文化難以把握。

而西方企業在其兩百多年的發展過程中，深切體會到文化之于企業發展的重要影響，深入去研究一些優秀的跨國企業，也許他們并未設置專門的企業文化建設機構，但企業文化卻深深融入企業管理的整個過程。

今年，正值我們國家六十年大慶，所謂一個甲子的輪回，熒屏上放眼，皆是回顧我們黨艱苦卓絕的奮斗歷史的劇目，1921年—1949年黨的歷史，這是一份極其珍貴的精神財富。我們正在努力剖析中國企業多年來企業文化建設的成績與不足，然而，總結是為了更好的前行，我們更為關注的是今后該怎么做。

有道是：以鏡為鑒，可以正衣冠；以史為鑒，可以知興衰。

任何西方先進的管理思想，都必須和中國的具體實踐相結合，本篇，我們想穿梭在時空隧道之間，把西方管理理念，深植到我國深厚的人文背景中，從我們黨的歷史中汲取營養，幫助我們在前行的過程中減少失誤與挫折，朝著正確的方向快步疾行。

在管理學中，組織這個術語是指一種實體，它具有明確的目的，包含人員和成員以及所具有某種結構。從這個意義上講，國家、政黨、軍隊、學校、企業……，都屬于組織的范疇，因而也就具有了管理上的可比性。誠然，政治組織和企業組織有著很大的區別，前者的組織目標更為宏大，但同為由人構成的群體，從人性的角度出發，到人的行為模式，都是有共同規律的，這是本文試圖探討的問題。

一個組織較之于另一個組織更為成功，當然是由眾多因素綜合作用的結果，但是核心要素卻是組織文化，是以此形成的軟實力——核心競爭力。組織文化的關鍵要素是：VMV，即愿景（Vision）、使命（Mission）、核心價值觀（Value）。

愿景（Vision）：組織成員希望共同創造的未來景象；

使命（Mission）：組織存在對于成員自身和他人的意義；

核心價值觀（Value）：在實現愿景和完成使命過程中組織成員一切思想和行為的依據和準則。

所謂優秀的組織文化，首先要廓清愿景（Vision）、使命（Mission）、核心價值觀（Value），并且這個VMV能夠指引組織長期健康成長和發展。當然，光有理念的廓清遠遠不夠，更重要的是對理念的堅守和執行，通過理念對組織制度的全面滲透，即經由制度化的途徑，使之成為組織成員自覺的思維和行為習慣，形成明顯的組織人特征。具有這樣優秀的組織文化，該組織將戰無不勝。

建國以前，黨的最高綱領是實現共產主義，最低綱領是進行反帝反封建的民族民主革命，實現民族的獨立和人民的解放——這就是黨的愿景和使命，在這面旗幟的指引下，無數黨的優秀兒女進行了艱苦卓絕的斗爭，前赴后繼為了民族和人民的解放不惜犧牲一切，直至生命。

黨在民族、民主革命時期的愿景、使命、價值觀是十分清晰的，也由此產生了巨大的感召力和凝聚力，使千千萬萬有志青年集合在黨的旗幟下。

國共合作時期，黃埔軍校辦了六期，共畢業學員八千一百零七人。由于國民黨不斷進行反共、清共，制造摩擦，共產黨員在黃埔是少數，但亦有800人左右集合在黨的旗幟下，教官中周恩來、聶榮臻、葉劍英、魯易、熊雄、毛澤覃、惲代英、蕭楚女、陳毅等都是黨的早期和長期革命戰爭中的優秀領導人，至今光耀歷史，受到人民的尊敬和懷念。除了上述教官，毛澤東、彭湃等當時黨的領導者也都到黃埔軍校講課，宣傳黨的主張。學員中徐向前、陳賡、周逸群、林彪、肖克、左權、蔣先云、劉志丹、趙尚志、許光達、曾希圣、陶鑄、趙一曼、羅瑞卿、陳伯鈞等一大批優秀共產黨員在以后的革命歷程中，成為黨和軍隊的重要領導人，行文至此，我們不得不特別提一下黃埔一期學員蔣先云。蔣先云位黃埔一期學員，因其聰明、睿智和干練被稱為“黃埔三杰”之一，不僅得到教官和學員們的高度評價，也得到蔣介石的青睞，國共分裂之后，因盼其歸順，蔣介石甚至許其為第1軍第1師師長之位，其時黃埔畢業學員任團長的尚在少數，可見對其重視程度。可是蔣先云斷然離去，一心一意追隨中國共產黨。當時中國共產黨在革命青年中的感召力由此可見一斑。

在抗日戰爭和解放戰爭時期，延安曾經是黨中央的所在地，物質生活十分艱苦，住的是土窯洞，吃的是小米飯，穿的是粗布衣，點的是小油燈。尤其是1939年至1943年期間，日軍大舉“掃蕩”，國民黨頑固派的軍事包圍和經濟封鎖，自然災害的侵襲，使解放區面臨著嚴重的困難局面。然而延安，這個遠在西北一隅的小鎮，盡管物資匱乏，條件艱苦，但依然不妨礙它成為溫暖、明朗、堅固和蓬勃向上的圣地，成為青年人夢寐以求的理想所在。當時很多青年從《外國記者西北印象記》、《西行漫記》等書中了解了延安。有一位青年畫家看過書后大吃一驚，原來世界上還有這么好的地方，官兵平等、軍民平等，所以就一心想到延安

去,并且辭掉了在上海一家銀行的工作,經香港、廣州、重慶和西安。輾轉用了三個月的時間最終到達延安。這只是千千萬萬熱血青年的寫照之一

就這樣，伴著連天烽火，沖破重重險阻，“四方八面來了學生幾千，活潑、聰明，全是炎黃的優秀子孫”。1938年至1939年，這股潮流進入高峰，成為當時政治格局下的一大景觀。據統計，當時來到延安的學者、藝術家和知識青年大約有6萬人。音樂家賀綠汀、洗星海、鄭律成、張寒暉（“松花江上”作者）、電影藝術家陳荒煤皆在其列，“黃河之濱，集合著一群中華民族優秀的子孫”，延安一時間真可謂“天下英雄豪杰云集”。

中國共產黨從無到有、從小到大、從弱到強，面對的敵人是兇殘無比的日本帝國主義和以美元為后盾的國民黨反動派，從手無寸鐵到最后取得全國勝利，靠的是什么？就是“完成民族民主革命、解放勞苦大眾”的堅定信念。

可惜的是，建國以后，我們黨的“民主建國”理念未能很好堅持和深化，以致造成對黨內不同意見、民主黨派參政地位及民族資產階級改造的政策偏差，使我國在相當時期內發展遭受停滯和曲折，這從反面告誡我們愿景、使命、價值觀的廓清和堅守的重要性。

從國際視野看，美國從1776年建國，至今230多年，在建國的愿景、使命、和核心價值理念方面的廓清和堅守方面基本上是做得比較好的，這是這個只有短短二百來年歷史的國家能成為世界之強的重要原因。

公元1620年，一條本用來捕魚的小船悄然離開了英國港口，駛向了大洋彼岸的新大陸。船出發了，一共102人，經過65天與風暴、饑餓、疾病、絕望的博斗之后，他們終于看到了新大陸的海岸線，在這過程中，一人死亡，但同時一個新的生命在驚濤駭浪中來到了塵世。缺水、缺糧、困乏，而新的大陸和新的家園已經在望。這時候，船反而停了下來，船上的成年男子在低聲討論著：我們將如何管理未來的新世界，依靠什么？領袖的權威？軍隊的威力還是國王的恩賜？

他們決定將這個問題弄清楚之后再上岸。

討論十分激烈，最后，他們決定最后共同簽署一份公約，名為《五月花號公約》，內容是：為了國王的榮耀，基督教的進步，我們這些在此簽名的人揚帆出海，并即將在這塊土地上開拓我們的家園。我們在上帝面前莊嚴簽約，自愿結為一民眾自治團體，為了使上述目的得以順利進行、維持和發展，亦為將來能隨時制定和實施有益于本殖民地的總體利益的一應公正法律、法規、條令、憲章和公職等，吾等全體保證遵守與服從。

在此之后的數百年后，當世界各國的人們讀到這一段文字時，總是心潮澎湃。

因為這一段文字，第一次從民眾的角度闡述了國家權力的來源：國家是民眾以契約的形式合意組建的，國家的公權力來自于民眾所度讓的部分權利的組合。法律實施的真正力量源于民眾對于國家法律合法性與公正性的認同，出于對法律的敬畏而自愿服從，而不是懾于國家暴力。法律是為了維護全體社會成員的整體利益而不是為了維系某種統治秩序而制定的。

“五月花號”上所載的，不僅是一群逃難的人，也不僅僅是一群尋找新世界的人，追求自由與平等的理念使他們有著源源不絕的勇氣和百折不撓的精神。

美國人明白這一點。三百多年后，當他們整理老祖宗留下的文字，并編輯一本名為《美國賴以立國的文件》（《words that made America great》）的書籍時，這一份文件理所當然地被收入。

《五月花號公約》形式上雖然不是但究其精神應該是美國的第一部憲法。

1776年美國建國，《獨立宣言》中所體現的原則就是《五月花號公約》的基本精神，因而一直在全世界為人傳誦。美國的改革家們，不論是出于什么動機，不論是為了廢除奴隸制，禁止種族隔離或是要提高婦女的權利，都向公眾提到“人人生而平等”。不論在什么地方，當人民向不民主的統治作斗爭時，他們就要用杰斐遜的話來爭辯道，政府的“正當權力是經被治者同意所授予的”。

因受篇幅限制，此一主題不再作深入展開，但一個組織的“愿景、使命、價值觀”的廓清、堅守及執行的重要性應該說是無須贅述的了。

政黨、國家是如此，作為經濟組織的企業也不例外。都說中國企業家有“杰克.韋爾奇”情結，柳傳志如此、張瑞敏如此、李東生亦如此。不妨看一下美國通用電氣對價值觀的堅守。打開通用電氣的網站，已經站在企業金字塔頂的通用電氣不需用“保持領先者地位”一類的話語來作為自己的愿景，亦不需用做到什么產業規模或實現多少利潤來描繪自己的愿景，通用電氣追求的是“夢想開啟未來”——以創新成就企業的持續成長。“我們解決最棘手的問題”——作為通用電氣的員工是何等的自豪！這是通用電氣對世界、對社會、對客戶存在的意義！。企業文化不是凝固不變的，它隨著世界的發展、企業的成長也在做與時俱進的調整，但通用電氣核心價值觀中第一位的“誠信”是永久不變的。

通用電氣中國區的一位高管講述了一件他親身經歷的事情。他說：在通用電氣，雖然我們強調績效，但如果績效目標未能達成，公司會分析造成的原因，是外部原因（如本次金融危機）乃是自身原因，同時公司還會給你再一次努力的機會。但對于涉及價值觀的事，那絕對是一票否決，決不含糊。

我剛進公司的時候在化學事業部，有一次，客戶需要某種產品的樣品，但這種樣品出口的報關手續非常復雜，時間很長，而另一種產品就沒有什么限制。你們知道，化工產品大多是白色的粉末，一般情況下很難區分，我就靈機一動，把樣品用另一種產品的名稱申請出口。這件事還在籌劃，我的上司把我找去，Daviz，你希望在通用電氣繼續工作嗎？那是當然的！那馬上停止你在策劃的這件事，你必須知道公司的價值觀，誠信，這比什么都重要。現在，我已經是公司的資深人士了（調侃），不是當年的愣頭青，知道“誠信”對公司的重要，客戶的信任，客戶愿意和你做生意，都是沖著公司的“誠信”來的，這簡直是我們的生命線。

從這個故事，我們可以知道，優秀企業對企業文化的重視程度，知道他們對核心價值觀的執著，知道他們從上到下的共同遵守，也知道他們的核心競爭力的來源。

中國企業雖然在改革開放大潮的裹挾下已經登上了世界經濟舞臺，也有國有大企業因其壟斷背景而進入世界五百強。但中國企業要真正成為優秀的世界級企業，尚需時日，企業文化將是它們前行的原動力。

希望看到中國企業在企業文化建設方面大跨步前行，助力中國企業真正屹立于世界優秀企業之林，我們拭目以待！

第二篇：中國企業的企業文化實踐芻議

中國企業的企業文化實踐芻議之一

背離人文，行之不遠。

——季羨林

隨著改革開放后的西風東漸，中國企業對現代企業管理的渴求使中國企業對西方管理理念幾乎照單全收，當然企業文化也在其列。

一、中國企業企業文化建設現狀

二十多年來中國企業企業文化建設的成績如何呢？如果不想粉飾太平，如果不想說假話，那就是不盡如人意。筆者從2005年起，以企業文化建設為主要的研究方向，近距離接觸大量企業，獲得如下印象：

1、公然表示不接受企業文化概念的為數不多，因為不接受企業文化概念，將被認為是沒有文化、沒有素質的企業，“企業要有文化”起碼在概念上這已經成為基本共識；

2、內心認為企業文化是虛的、是飄忽不定、難以捉摸的，并且對企業文化建設不予重視的為數不少，表現在：

? 本身文化素養不高，即使是企業的規章制度也缺乏清晰的理念指導，為日常事務羈絆，無暇顧及企業文化建設；

? 認為經濟效益是第一位的，只追求短期的經濟效應、只注重資金、技術、市場、企業外在的形象等，忽視企業文化建設對企業內部自身素質的強化和提升；

? 寧愿花巨額資金打廣告甚至不顧是否能達到理想效果，卻不舍得在企業文化建設上投資；

3、已經著手開展企業文化建設的，數量更少：

在那些已經著手建設企業文化的單位，因其領導人認識水準、企業文化執行者專業能力、企業文化對制度滲透程度等諸多要素制約，也表現得參差不齊不，呈現極大的差距，說絕然一些，那些真正參悟了企業文化真諦、并執行出色的企業只是鳳毛麟角，猶如珍稀動物一樣罕見。企業文化建設不達標具體表現形式有：

? 把企業文化建設狹義地理解為組織企業文體活動，文體活動組織得好，確實可以促進企業文化建設，但是如若沒有企業文化建設工作的系統考慮，沒有起到傳播企業核心價值觀的功效，那熱鬧是熱鬧了，也看似轟轟烈烈，卻與企業文化建設無關，成為“文體文化”； ? 由于體制關系，在很多國企，把企業文化建設劃歸精神和思想范疇（冠以“精神文明建設”之名），由黨委來領導，因此，一開始從源頭上就把企業文化建設與企業管理割裂開來，造成兩張皮的現象，成為“游離文化”；

? 國企中另一種常見現象是：由于目前國企領導人并非由市場選擇和配置，而是由組織（國

資委）配置的，領導者不是對市場負責而是要得到上級的認可和賞識，因此就需要表現的機會和手段，企業文化在某種時候就充當了華麗的外衣，成為“政績文化”。

? 沒有深刻認識到企業文化建設是一個系統工程，它從確立企業核心價值觀出發，最終要落實到改變組織成員和企業思想、行為模式的基點上，形成企業及其組織成員思想、行為習慣，通俗說叫：要“入耳、入腦、入心”。因此，企業文化建設在某種程度上就成了“口頭工程”或“墻頭工程”，講在嘴上（領導作報告或向上匯報時說說）、貼在墻上（標語口號貼滿墻，具體行動看不見），成為“做秀文化”；

? 并未理解每個企業的文化都是深植于企業成長歷史的、帶有企業自身的個性和特質，進行企業文化建設，是把過去沒有被彰顯的積淀文化凸現出來，并進行適度揚棄，使其更具時代性、上進性，更能為組織成員認同和記憶，也更易于實行。而我們目前有些企業的文化建設卻成了一種“文字游戲”，追求標新立異、朗朗上口，但時尚的詞匯又是有限的，于是就出現了理念雷同的多、空話多、缺少創新和個性化。千篇一律的都是“實事求是”、“敬業愛崗”、“追求卓越”，顯示不出一點獨特的優勢，表現為“雷同文化”。

? 某些比較強勢的領導人，極端強調某種文化價值觀念，推廣教育手段過激。其產生的原因是因為領導人希望在企業內部實現個人崇拜。該類企業通常易產生盲目崇拜或者對領導人的噤若寒蟬的情況，成為“愚民文化”。

? 一些以年輕人為主體的新興企業，會提出一些不切實際的遠大抱負和文化理想，其倡導的理念中會有種超出企業范圍、改造世界的使命感。“大而空”的口號使人們可望而不可及；宏偉、統一的崇高目標往往缺乏實實在在的客觀基礎。此類現象產生的原因多數是因為領導人具有過于遠大的人生理想和缺乏踏實的工作精神。該類企業員工表現多數都激昂澎湃，但可能忽略了眼前的險惡形勢和今天該干什么，稱為“理想文化”。

以上種種，在諸多企業身上都可以找到，不枚勝舉；

? 另外，有一些大企業，所費不菲，請咨詢公司做一套企業文化系統，核心價值觀、企業精神、企業理念….，洋洋灑灑、面面俱到，放在網站上蔚為壯觀，但事實上所行，卻是另外一套“潛在價值系統”，成為“背離文化”，蒙牛就是很典型的代表了；

……。

二、企業文化建設優秀度評價（注：以錦江之星及德勝為樣本的理性提煉）

企業文化建設未有窮期，企業存在一天，企業文化就如影相隨，那么，達到何種標準，企業文化建設可以說是相對比較有成效了呢？

一句說在前面的話：

我們無法調節大氣氣候，但我們可以控制室內溫度。

我們暫且摒棄對外部環境的要求，因為對此我們只有建議權，卻無控制權，我們僅想探索，面對現實環境，可以做到什么程度：

1、核心價值觀提煉：

在正確分析內外部環境，準確認識企業自身特點、認真剖析企業領導團隊的價值追求的基礎上，提煉出適合自己的價值觀。不同行業的企業其企業文化是不盡相同的，因此要根據企業的性質，例如IT行業要體現持續創新、堅強、樂觀等特點，可以以“追求卓越”作為核心價值觀；工業企業則可從產品出發，樹立“質量是企業生命”等價值觀。

2、企業文化的制度滲透：

價值觀要有具體體現：

企業文化的創建要與企業的經營活動和管理制度的創新緊密結合起來，相互滲透。精神因素的影響不是單獨發揮作用的，它是滲透于企業的管理體制、激勵機制、經營策略之中，并協同起作用的。企業的經營理念與企業的價值觀貫穿在企業經營活動的每一個環節及整個過程之中，企業文化只有與企業具體的管理制度創新相結合，才能持續，才能成為企業的核心競爭力。

此項工作必須逐個部門，逐條制度進行認真檢視，特別是對核心價值認同和背離的行為，要有明確的獎勵或懲戒。

3、組織機制保證下的有效執行：

企業文化核心價值體系提煉出來，僅僅是萬里長征第一步，更重要的是“如腦、入心”的“落地工程”。企業必須有兩套組織體系來保證企業文化的“落地”。

一套是企業文化執行體系，企業管理的各個層面，都必須落實企業文化建設職責，具體責任到人，并列入企業績效考核系統；

另一套是企業文化培訓體系，保證企業文化核心理念培訓到基層員工，借用一句經典叫“一個都不差”。

4、建立企業文化建設的長效機制：

健康話語：有活動才有活力！

企業文化核心理念的宣灌必須持續進行，有效的方法和策略就是：組織各類生動活潑、寓意深遠的活動，以組織成員喜聞樂見的方式使其在活動中接受教育、改變觀念。

5、明顯改變企業和組織成員的思維和行為習慣：

該企業員工做人行事帶有明顯的企業人特征，該企業的行事風格也被廣泛認知和認同，這就是企業文化建設的最高境界了。

 五條、七百多字，卻是一個浩大的系統工程，沒有十年功，不可能達到這一境界。

不是每個企業都合適馬上著手開展企業文化建設的，它必須具備一定的條件，才能保證其企業文化建設持續健康發展，并產生應有的作用。

1、作為一種高級的文化管理模式，企業文化需要企業發展到一定的規模和階段方能踐行，才能將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經營方式。：

2、企業主要領導（董事長、總經理）對企業文化的重要性和內涵有深刻認識，能親自參與文化理念的提煉,指導企業文化各個系統的設計,提出具有個性化的觀點,突出強調獨具個性和前瞻性的管理意識,通過長遠目光、人格魅力和管理 藝術 ,感染和影響職工發揮最大的潛力,推動企業科學和可持續發展。

3、企業必須有自行建設企業文化的能力，外部智力（咨詢公司、專家團隊）只是在核心價值觀提煉、核心價值觀培訓方案策劃等特定階段作為一種輔助力量介入企業文化建設，大量的工作必須企業自己來做。

4、企業文化執行者是企業主要領導的戰略合作伙伴，而非簡單的指令執行者；

5、有能力（經濟能力、專業評估能力和控制協調能力）整合外部智力資源；

企業文化建設流程——這是我們下一個話題。

第三篇：整合企業文化融合芻議

整合企業文化融合芻議

摘 要：隨著社會主義市場經濟體制的深入發展，國有企業改革的不斷深化，企業為了不斷增強自身市場的抗風險能力和競爭能力，整合、兼并、重組等方式已漸成為企業戰略發展與擴張的有效途徑。現今，國有企業整合、兼并與重組的事例不勝枚舉，可以說是成為了國有企業深化改革與戰略發展的一種潮流。應該說，整合、兼并與重組是實現企業迅速擴張和社會資源合理配置的一種可取方式，更是企業快速發展、壯大實力的一條捷徑。根據筆者在整合單位多年的工作經驗，現就整合企業文化融合的有關問題談幾點個人認識，以饗讀者，不足之處請批評指正。

關鍵詞：整合企業；文化融合

成功的整合、兼并與重組能夠產生1+1>2的效應，有力地促進企業的規模擴張和效率增長，然而，失敗的整合、兼并與重組又有可能使原來的企業背上沉重的負擔，影響企業的健康發展。如何實現企業成功的整合、兼并與重組，經過社會各界專家與管理者的探討，結論就是“文化的差異和沖突是導致并購失敗的主要原因”，文化融合是企業整合、兼并與重組成功的關鍵因素。

一、整合企業文化融合的問題及對策

（一）重整合輕文化，文化融合跟進不夠。沒有充分認識到企業文化建設對企業經營、管理與發展的重要意義，只是簡單認為企業以經濟效益為中心，企業文化建設不能產生直接的經濟效益，在企業整合過程中往往只重視資本、土地、廠房、人員等硬件的整合，而不注重從深層次上進行文化的整合和提升。在實際工作中，只重視技術、市場等企業經營管理的實際工作，忽視企業文化建設工作，企業文化建設處于自然發展、順其自然的狀態。更有甚者把企業文化的管理部門作為整合改革的切入點，撤銷管理部門，分流管理人員，自斷企業精神文化。

（二）重設計輕教化，職工教育引導不夠。有的企業雖然設計了完整的企業文化體系，但僅僅熱衷于把企業文化設計出來，展示出來，熱衷于通過企業文化的展示改變企業的社會形象，熱衷于讓大家知道企業在做企業文化。而缺乏對員工進行深層次的教化，企業的精神文化沒有得到廣大員工的廣泛認同和接受，沒有轉化為員工的群體意識和整體行動，沒有把企業文化真正轉化為企業的財富。

（三）漠視文化差異，簡單文化替代。以高人一等的姿態對待原有文化形態，簡單行政命令的方式解決文化認同問題。企業由于其生存的社會、地理、經濟等外部環境以及自身的特點，在長期的發展過程中，形成了一定的價值觀念、理念和處事方式，并得到了所在企業員工的認同和共識。不同的企業有不同的文化，并存在明顯的文化差異。企業的整合客觀上造成了不同企業文化間的相互碰撞，雖然它們時常表現得非常隱蔽，但確是根深蒂固的，往往是遇到具體問題時就??表現出來。如果我們在企業整合過程中不能對企業文化進行深度融合，那就難免會產生貌合神離的現象，導致矛盾重重，發展步履艱難，甚至會導致整合的失敗。

（四）思想保守僵化，缺乏文化創新。企業文化的生命力和影響力來源于其自身的獨創性。在企業精神文化建設過程中，往往是一次提煉，“終身”不變，而隨著時代的進步，企業的發展，企業特有的文化色彩也在不斷的豐富和發展，沒有與時俱進、創新發展的企業文化不能真實地反映企業發展的價值取向、經營理念、行為方式和管理風格，就不能在員工心中產生強烈的時代共鳴，從而無法對員工產生強烈的凝聚力和向心力，也無法使社會對企業形象產生時代的認同。

二、針對上述整合企業文化融合可能存在的問題，筆者認為，在整合企業文化融合的過程中，我們應注重抓好以下幾項工作

（一）高度重視整合企業文化融合的建設工作。企業文化是一個企業的靈魂，是企業凝聚力和創造力的重要源泉和動力。我們要充分認識企業文化在企業發展過程中的重要作用，更要充分認識文化融合對于整合企業的重要意義。特別是整合企業領導班子和領導干部對企業文化的融合更要有明確的目標與措施。一是堅持資產整合與文化整合兩手抓。在企業整合過程中，要有明確的文化建設融合方案，要做到文化融合方向明、文化建設理念清。二是領導干部要做踐行企業文化的模范。俗話說：村看村，戶看戶，群眾看干部。整合企業員工對企業整合是否有歸屬感，對整合企業文化是否有認同感，完全取決于領導干部的身體力行。企業文化是一種塑心工程，束身容易塑心難。企業管理最難做到的是對企業文化的認同，因為文化認同是要大家從內心擁戴企業的價值觀。三是企業文化建設是一項長期工程。據有關資料統計，世界500強企業對文化的改造周期平均為6～8年的時間。所以，我們不能以急功近利的心態來搞文化建設，心理塑造需要時間。“路遙知馬力、日久見人心“，說的就是心理溝通需要時間，對員工精神境界、思想觀念的塑造是一個艱難的過程。

（二）強化文化教育，加強職工引導。我們常說：企業文化建設要外化于形，內固于心。必要的企業文化設計與展示是需要的，然而，企業文化的根本是要改變員工的思想，塑造員工的精神，確立廣大職工正確的價值取向。因此，企業文化建設更需要的是我們做大量的職工思想教育和文化引導工作。近年來，易普力和攀枝花分公司在企業文化建設與整合方面做了大量、持久的職工思想教育和文化引導工作，企業文化的融合也取得十分顯著的成效。企業經營快速發展，職工隊伍團結穩定，這都是兩級公司全體干部員工共同努力的結果。一是加強企業文化宣貫，引導樹立正確的人生觀、價值觀。將易普力企業文化編印成冊，下發職工，做到人手一冊，保證了廣大職工對易普力企業文化的感知認識。二是積極開展企業文化系列活動，開展安全文化系列教育、開展廉潔文化進班組進家庭、建企20周年征文、職工藍球比賽等各類文化體育活動，企業文化建設蓬勃發展，企業文化建設內涵不斷豐富。三是大力開展企業文化先進典型選樹活動。積極開展各級文明職工、四優黨員、青年英才、最美一線職工評選活動，樹立了大批企業文化先進楷模，易普力企業文化和精神得到了活靈活現的體現。同時，各分子公司還充分利用各種會議、宣傳板報、宣傳櫥窗、文化展板、知識競賽等各種形式，大力宣貫易普力企業文化精神，易普力企業文化基因已深深注入每個易普力人的血液，成為他們立足本職，展現自我精神動力。

（三）正視文化差異，發展個性文化。兩個企業的整合特別是不同地域兩個企業的整合，由于企業生存的社會、經濟環境以及自身成長特點的不同，企業文化存在較大差異再所難免，因此，在整合企業文化融合的過程中，我們要正視已有的文化差異，不要簡單粗暴地把一種文化替代另一種文化。企業都有自己輝煌的過去，成長的歷史，應正視整合企業的文化傳統。文化傳統是一代、兩代甚至幾代人傳承下來的，忽略這種差異，否認這種認同，就是否認企業發展的歷史，就會在融合過程中產生這樣或那樣的矛盾。我們易普力公司是一個地域跨度范圍很廣的企業，南起廣東、北到內蒙、東起泰山、西到新疆，幾乎全國各地都有易普力的企業和員工，因此，現實要求易普力企業文化在具有相當廣度和寬容性的基礎上，同時要具有企業的地域性發展特點。正是由于易普力公司領導班子的真知卓見，文化融合立足實際，充分發揮各分子公司“各美其美，美人之美”的特色文化，才打造了易普力廣泛而具有個性的特色“合金 ”企業文化，使易普力企?I在短短的20年里成為全國民爆行業里的領軍企業。

（四）解放思想，轉變觀念，善于吸收和融合先進的企業文化理念。作為整合企業，要有胸納百川，兼容并蓄的文化氛圍和創新機制，在企業整合、并購、重組的過程中，不斷吸收被整合企業的優秀文化營養，充實、改進、發展和完善自身的企業文化，使企業文化建設更具時代特色和先進性特點。作為被整合企業要善于吸收先進的企業文化理念。企業整合中的文化融合，最重要的就是企業價值觀的統一。因此在整合工作中必須把形成價值共識放到企業整合的突出位置，從一開始就要宣傳企業精神、價值理念，灌輸企業的目標和宗旨，從而使員工真正理解整合企業的文化精神和各種理念的內涵，從內心和行動上接受新的企業文化。加強管理融合，實現制度統一。企業重新整合了，如果原有的管理意識、方法不加以改變，那就不是真正意義上的融合。因此，要對企業的管理文化進行改造和優化，實行一系列體制與機制的改革，建立一系列新的管理制度，使之成為能真正體現企業精神的、符合現代企業制度要求的管理方法與模式，以規范企業員工的行為和評價尺度。企業整合中的文化融合不容易，但只要我們真正重視起來，認真研究解決問題，一定能做好整合企業的文化融合工作，使企業文化真正成為推動企業發展的強勁動力。

三、正確處理企業文化融合的兩個關系

（一）正確處理企業文化融合與思想政治工作的關系。企業文化和思想政治工作都是“做人的工作”，雖然兩者在范疇上和適用范圍上存在著不同之處，但二者在方向上、目標上、內容上和方法上都有著明顯的一致性。因此，建立健全企業文化與思想政治工作的有效融合，做到兩者相互滲透、相互補充、相互促進，是新時期強化企業管理的一項重要工作。由于企業思想政治工作的特性，它很容易被人們認為是“政治”的東西，比較空洞，辦不了“實事”，沒有什么實際意義，從而引不起員工的足夠重視。企業文化作為管理文化，它與企業的經營運行有著密切關系，它滲透到企業管理和企業經濟運行的各個方面。同時，它與企業道德建設和思想建設又密不可分，企業文化本身的特殊性決定了它兼容思想政治工作與企業經營管理兩方面于一身，它既體現了企業經營發展的需要，也反映了員工的精神追求。所以開展企業文化建設，能促使思想政治工作與企業的經濟工作的有機結合，并使思想政治工作滲透到企業經營的具體工作之中，使思想政治工作與經濟工作更緊密地結合起來，使思想政治工作更具體化、實際化，更容易為廣大員工所接受，具有實效性。另一方面，企業文化建設也離不開思想政治工作，思想政治工作是我們黨的傳統優勢，它能夠為企業文化建設與融合提供有力的意識保障，企業文化的融合可以依據思想政治工作的遠大目標制定具體的發展措施與規劃，進而擴展企業文化的發展方向和空間。通過思想政治工作，使廣大職工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，把企業的行為準則、管理理念、道德規范和制度標準融入企業文化建設，增強職工的集體意識和團隊合作精神，解決生產生活中的各種矛盾，進而化解職工的各類思想問題，使職工能夠心往一處想，勁往一處使，形成強大的企業凝聚力，確保企業發展的正確方向。

（二）正確處理企業文化融合與黨建工作關系。企業文化建設與企業黨建工作是兩個不同的概念，是兩項不同的工作，但在實際工作中兩者有著密不可分的聯系。主要表現在兩者之間存在著對象相同、方向一致、目的一樣、途徑相通、環境相似等五個方面的聯系。但筆者認為，企業文化建設和黨建工作最為重要的聯系，就是企業黨建工作對企業文化建設和融合的政治引領作用。一個企業的企業文化，必然受社會主義思想原則、道德規范、行為準則和集體主義價值觀的指導，體現社會主義精神文明建設的要求。建設具有中國企業特色的企業文化，既與企業黨建工作的方向是完全一致，又能讓黨的領導保證企業文化建設的正確方向。根據攀枝花分公司的實踐經驗，企業黨建工作對企業文化建設的引領主要體現在以下三個方面：一是發揮組織優勢，強化思想引導，為整合國有企業改革提供堅強的思想保證。大力開展形勢任務教育，狠抓職工思想政治工作，努力提高職工思想認識，保持職工隊伍穩定。二是發揮政治優勢，加強組織建設，為整合國有企業改革提供堅強的組織保障。加強基層黨組織建設，做到機構改革與黨組織建設同步進行，生產發展到哪里，黨組織就設置到哪里，黨內的活動就開展到哪里，為生產經營的正常發展提供有力的組織保證。嚴格黨內制度，強化黨員管理和教育。緊緊圍繞整合企業的生產經營、改革發展、經營轉型和文化融合，抓好黨員的宗旨教育和意識教育，充分發揮基層黨組織服務生產的功能和作用，使一大批黨員成為了分公司改革發展和經營轉型的骨干力量。三是加強企業文化融合，推進企業文化建設，為整合國有企業改革提供強大的精神動力。通過建立團結和諧、平等信任、奮發向上的人文環境，調節企業內部人際關系，充分發揮廣大員工的積極性和創造性，增強企業的凝聚力，產品的競爭力，發展的生命力。大力宣傳、積極倡導、認真樹立適應市場經濟要求的改革發展意識、市場競爭意識、經營理念和道德規范，并使之滲透到職工的思想意識和企業管理的各項工作之中。加強企業文化培訓，有效地提高廣大職工的思想品德、文化技術、業務能力和心理素質，不斷增強職工對易普力企業文化的認知和認同，增強職工對企業的歸屬感，為整合國有企業改革的深入發展奠定堅實的文化基礎。

第四篇：芻議和諧企業文化的內核.

芻議和諧企業文化的內核

我國自古就有“天人合一”與“一體論”的思想，它深刻地說明了人與自然、人與人、人與周圍一切的和諧與統一。和諧既是一種倫理道德，也是一項管理準則。我國當前正在努力構建以和諧為目標的未來社會，在這種大環境和整體要求下，企業以“和諧管理”為指導思想便是應有之義。建設優秀的企業文化，這不但是企業實現與外部環境和諧的重要途徑和標志，也是創建和諧企業的基石和保障。

美國歷史學家戴維·蘭德斯在《國家的窮與富》一書中斷言：“如果經濟發展給了我們什么啟示，那就是文化乃舉足輕重的因素。”同樣，企業的生存和發展離不開企業文化的哺育。有資料表明：只有大約30%的經濟合作是由于在技術、財務或戰略方面出現問題而擱淺；與之相對，大約70%的失敗是由于文化溝通方面出現的問題造成的。這說明克服“文化障礙”，進行文化溝通，在現代經濟合作中的意義，說明建設開放的、有成效的企業文化的重要性。一個成功的企業不僅要有完善的治理結構、有競爭力的核心技術、有創新精神的企業家和管理團隊，更要有積極和諧的優秀企業文化。縱觀各成功企業的背后無不有優秀的企業文化做支撐。一個沒有優秀企業文化的企業，很難自強于市場競爭中，企業文化建設是一個企業健康成長的基石。優秀的企業文化是一種力量，隨著知識經濟的發展，它對企業興衰將發揮著越來越重要的作用，甚至是關鍵性的作用。因此，在知識經濟條件下企業要增強自身的競爭力，就要力爭建立優秀而獨特的企業文化。而這種企業文化的核心便是“和諧”。

從企業自身所處的地位看，主要體現在以滿足社會和顧客的正當需求和欲望為導向的企業經營哲學。它要求把企業的生產經營活動看作是一個不斷滿足社會和顧客正當需求的過程，而不僅僅是簡單制造或銷售某種產品或服務的過程。從企業構想，到商品服務的設計、定價、促銷、分銷的規劃與實施的全過程，不僅要努力滿足社會和消費者的正當需求和欲望，并由此獲得利潤，同時還要求整個經營全過程都要與消費者和全社會的長遠利益一致。正確處理企業自身利益與消費者的正當需求和全社會整體利益之間的關系，做到統籌兼顧，全方位考慮，求得三者利益的平衡、統一。當三者利益關系發生矛盾和沖突時，企業首先考慮和保證的是社會整體利益，其次考慮和保證的是消費者的利益，最后才是企業自身的利益。也許，企業會因此暫時犧牲一些眼前的利益，但是企業也必定會因此獲得長遠和更大的利益。這種規劃與實施包括了產前與售后的一系列經營管理的全過程。它不僅僅限于生產與消費之間的流通領域，而且還滲透到生產和消費領域之中，即決定生產和銷售產品的主權在于三者的共同利益與全社會長遠利益的協調和統一。其具體內核體現在以下幾個方面：

一、與生態文化有機的結合，注重人與自然的和諧統一

生態文化是一種新型的管理理論，它包括生態環境、生態倫理和生態道德，是人對解決人與自然關系問題的思想觀點和心理的總和。生態文化屬于生態科學，主要研究人與自然的關系，體現的是生態精神；而企業文化則屬于管理科學，主要研究人與人的關系，體現的是人文精神，但是本質上二者都屬于一種發展觀，運用系統觀點和系統思維方法，從整體出發進行研究。在世界日益倡導“綠色”的社會里，企業要實現可持續發展，“生態化”是其必由之路，生態文化融入企業文化后不僅可擴大企業文化的外延，而且有利于企業樹立良好形象。

二、促進人與人之間的相互融和，提升企業文化品質

1.企業與顧客的關系

從價值鏈理論中我們可以得到兩個啟示：第一個就是企業的價值鏈從供應商開始，到終端用戶結束，只有每項活動都是有價值的增值活動，才能為最終用戶提供有價值的產品和服務，因而企業必須摒棄無價值的活動；第二點就是在價值鏈上，下一個活動的執行者是上一個活動的客戶，在企業內部也是如此，這樣客戶的含義就突破了一般意義上的客戶概念，從“外部客戶”（即一般意義上的客戶）擴展到“內部客戶”。

要深入理解客戶導向，還有一個關鍵的概念需要弄清楚，那就是“需求”。就最普遍的理解而言，“需求”就是客戶需要什么。但我認為這是遠遠不夠的，要滿足客戶需求，不僅需要了解客戶需要什么，也需要了解“客戶的客戶”需要什么。換言之，就是不僅要了解用戶的顯在需求，也要了解用戶的潛在需求。

2l世紀，企業競爭除了人才與科技的競爭以外，還有比較重要的一點就是，誰最先發現消費空擋，并以良好的形象占據消費之心，誰就能占居市場，不斷擴大經營效益。

創造財富的人比財富本身更具價值，人才是創新的關鍵。“如果把我們公司20個頂尖人才挖走，微軟就會變成一家無足輕重的公司。”比爾·蓋茨如是總結微軟成為世界級企業的秘訣。所以，處理好企業內部領導與員工，員工與員工之間的關系就顯得尤為重要。

2.企業內部人員之間的關系

（1)領導與員工之間的關系

企業文化作為微觀的文化范圍，構成了企業內部的心理環境，企業領導者怎樣避免企業文化建設流于形式，關鍵在于領導者按照心理學規律，采取相應措施，營造適宜內部的心理環境，使全體員工在感染熏陶中形成共識。在企業文化建設應注意遵循運用心理定勢、重視心理強化、利用從眾心理、培育認同心理、激發模仿心理和化解挫折心理等心理機制。

（2)員工與員工之間的關系

企業只有具備一流的素質，才能創造出一流的產品。凡是人本企業都有它明顯的管理特征：一是在信任員工的基礎上激發員工的創造性和能動性；二是倡導員工進行有效學習，推動企業整體素質的提高；三是培養有利于員工與企業共同發展的價值觀。為此，企業應以品牌文化建設為契機，帶動企業綜合素質的提高，尤其是人的綜合素質的提升。企業品牌的培育過程必須是一個全面提高企業整體素質的過程。

培養企業整體意識與企業團隊精神是企業文化管理的實質。儒家學說中“禮之用，和為貴”的思想，以維護社會穩定和群體和諧為宗旨，強調個人利益要服從整體利益，自覺把個人融入群體之中，以求保持整體的和諧與穩定。這充分說明了以“和為貴”的價值觀在培養企業整體意識與團隊精神過程中的作用。在當代企業文化管理中，其目的無外乎是謀求內外團結的氛圍，員工之間相互了解，關系和諧共融，員工歸屬感強，愿意參加企業活動并承擔工作中的相關責任，維護企業利益和榮譽，企業具有強大的凝聚力。而要達到這個目的，必須通過以“和為貴”價值觀培育為主的各項有效措施來塑造企業團隊精神，激勵群體意識，構筑員工與企業的命運共同體，強化企業的向心力和凝聚力。

鼓勵職工全身心投入工作。企業要培養員工良好的敬業習慣：操作認真的習慣、負責任的習慣、使命感和事業心的習慣。號召員工為實現企業目標同心同德，開拓進取，為企業發展形成強大的“合力”。要培養員工樹立起“以企為家”的思想，企業的命運與自己的利益息息相連，自己努力工作就會有好的回報，進而激發他們的勞動熱情。

確立職工的主人翁地位。依靠職工群眾共同辦好企業，使職工真正成為企業的主人。從而想主人事，操主人心，干主人活，真正把自己和企業融為一體。同時鼓勵職工積極參與企業管理；重大決策廣泛征求職工的意見；廣泛開展合理化建議活動；鼓勵職工加強自我管理。使企業上下和和睦睦，相親相融。

價值觀是企業文化的核心。企業要努力培育“生死與共”的價值觀，使企業全體員工增強主人翁意識，能與企業同呼吸、同成長、同發展、共生死，做到企業精神與企業價值觀的人格化，實現“人企合一”。價值觀是關于

第五篇：煙草企業文化發展走勢芻議

煙草企業文化發展走勢芻議

作者：佚名閱讀次數：840更新時間：2003-11-20

在逐步建立和完善社會主義市場經濟的新形勢下，煙草企業文化已成為企業持續發展，興旺發達的關鍵性因素，具有“育人強心、固本興業”之效。煙草企業文化包括物質文化，精神文化和制度文化之間的辯證統一，它是煙草企業經營發展過程中所凝結的企業文化氛圍、企業哲學、企業科技水平、企業精神、企業制度、企業品牌、企業全體員工所認同和遵守的道德規范、行為準則、思維理念的總和。煙草企業發展實踐證明，企業實力的大小，除了需要經濟力，還需要用企業文化支撐，同樣的產品和服務，因蘊含的企業文化內涵不同而在市場上一見高低和勝負。在激烈的市場競爭中，如產品營銷競爭，價格競爭，服務競爭，品牌競爭，實際上就是企業文化的競爭和較量，要獲取成功，必須以文化的認同和共鳴為前奏，企業與消費者首先在文化上，思想上、精神上融洽和諧，共通互信，企業的營銷行為才能成功，特別是在當前賣假冒偽劣產品現象普遍，服務態度不理想，顧客唯恐上當受騙的情況下，企業文化顯得更為重要。美國哈佛大學商學院著名教授約翰·科特提出一個重要論斷：“企業文化對企業經營業績有著重大的作用，在下一個10年內企業文化很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。”

1999年世界衛生組織（WHO）動議一項《世界煙草管制框架公約》，意欲在全球范圍內對煙草的生產，銷售，稅收、廣告、貿易進行嚴格管制，并在全世界掀起了一個禁煙浪潮，中國煙草行業面臨著中國加入WTO后和WHO的雙重壓力和挑戰。在國內，《廣告法》對煙草行業廣告宣傳諸多限制和禁止，雖然煙草行業對國家經濟發展貢獻很大，但有的人嘲喻“經濟巨人，文化矮子”，在“先天不足”的狀況下，更需要弘揚煙草企業文化，以取“長”補“短”。煙草企業的發展要靠“文化力”來啟動。企業文化就是一種“文化力”，它是以人為本，集中體現人文精神的現代管理創新思維。是企業增加凝聚力，向心力，提高員工素質，塑造企業形象的“助推器”。家喻戶曉的浙江“大紅鷹”文化、云南“紅塔”文化、淮陰“一品梅文化”都充分體現了煙草企業文化的功能和影響力。彌補“先天不足”，在人們的心目中已走出煙草范疇，體現“眾望所歸”的文化魅力。它們不僅是煙草企業，同樣也是社會所信賴、贊譽的公益模范。

一、煙草企業文化的六大功能

煙草企業文化的功能和影響力主要表現為：

（一）先導功能：煙草企業文化是“明天的經濟”，對于企業經濟的發展具有先導功能，在科學技術迅猛發展的今天，一個有發展前途，具有長遠眼光的企業，都應該居安思危，高瞻遠矚，現在具有先導的戰略眼光，將來才能主導市場。中國煙草“一一四四”戰略，站在跨世紀的戰略高度上制定描繪煙草行業發展思路和宏偉藍圖，是中國煙草文化的典型體現，具有先導性和先進性。江蘇省煙草專賣局（公司）注重發揮煙草企業文化的巨大影響力，近兩年經濟效益大幅度增長，但省局領導班子保持“興必慮衰，盛必思危”的清醒頭腦，針對江蘇省經濟發達，市場活躍，商品輻射能力強的特點，本著前瞻務實的科學態度，對全省煙草系統今后的發展進行了先導性的認真規劃，制定了省煙草系統發展“十五”規劃，精神文明建設規劃，就營銷批發網絡建設，硬件資金投入，零售市場管理，職工教育培訓，人才培養引進，經營管理現代化等作了科學規劃。在企業發展管理過程中

增加理性和科學性，減少盲目性。

（二）凝聚功能：企業是一個團體，團體的凝聚功能越強，說明企業的生命力越強，發展前途越大，煙草企業文化所塑造的凝聚功能有兩個方面，一是對企業員工的凝聚力，例如淮陰煙廠的職工以“淮煙人”而感到無尚光榮和自豪。在社會上以“淮煙人”為榮，自覺維護和塑造企業形象，在企業內自覺以廠為家，努力工作。二是對社會的凝聚功能，煙草企業具備濃郁高尚的企業文化，社會各界人士聞之就會情不自禁油然產生肅然起敬的心理，對企業的良好印象從而派生出對該企業的商品情有獨鐘，產生信任感和消費欲望。一些社會精英、專業人才則想方設法到該企業求職。煙草企業文化顯示出在社會上凝聚人才的功能。

（三）激勵功能：使企業員工樹立高尚的人生觀，價值觀和世界觀，是煙草企業文化的基本目的和任務。營造溫馨和高尚的企業文化環境，激勵員工增強奉獻為榮的獻身精神，創造“人企合一”的境界。即企業在員工心中，員工的心在企業。企業與員工共興衰。一是“環境同化”在勤奮奉獻的企業文化環境中、誰都不愿意落后。二是“典型教化”，樹立企業文化人格化典型，大力表揚與企業同呼吸、同成長、同發展的典型人物，激勵企業全體員工努力工作。

（四）約束功能；每一個企業都有一系列的管理規章制度、企業道德規范、經營理念，但是有的企業員工遵章守紀的情況反差很大，參差不齊，自覺遵守的意識不強，煙草企業文化約束支配員工自覺維護企業利益，遵守企業的各項規章制度和道德規范，發揮集體主義價值觀，反對個人主義價值觀。勤奮工作，真誠待人。自覺遵守社會公德、企業道德規范，企業經營管理規定。意識到遵章守德為榮，違紀喪德為恥，在個人品德，企業道德，社會公德上自覺界定是非標準，樹立遵紀守德意識，自覺約束自己的言行。

（五）輻射功能：煙草企業文化是企業精神，企業理念，營銷策略，企業品牌的整合，企業的廣告宣傳，商品促銷，市場管理，社會服務，使煙草企業文化伸延輻射到社會每個角落，具有較大的影響力和輻射力。揚州承辦中國第六屆文化藝術節揚州分會場節目，亞洲舉重錦標賽。第十二屆世界乒乓球錦標賽。揚州煙草公司把獨具特色的企業文化與全市為之矚目的文化體育盛會結合起來，搶占先機，爭取到獨家主辦權。在電視臺、衛視、報紙、電臺宣傳展示煙草企業文化，經營業績，產品品牌。在社會上做到家喻戶曉，人人皆知。使煙草企業形象和商品品牌在社會上具有較高的美譽度和信任度。

（六）紐帶功能：在現代激烈的市場競爭中，僅靠企業銷售渠道聯結社會上千萬消費者和廣大零售戶是遠遠不夠的，發揮企業文化的紐帶功能，以零售店、營銷網點為企業文化的宣傳服務陣地。倡導服務與銷售并重，運用各種形式宣傳產品質量，宣傳企業文化精神、宣傳辨別真假偽劣商品和保管養護商品的知識。宣傳《煙草專賣法》和《實施細則》，通過宣傳弘揚煙草企業文化，把企業精神，發展前景，企業的光輝業績、企業的道德規范、行為準則與商品一樣介紹給廣大消費者和零售商。在精神上、文化上與消費者、零售商溝通。取得理解與共鳴，發揮煙草企業文化的紐帶功能。

二、結合煙草行業特點，培育具有個性魅力的煙草企業精神

煙草企業文化的靈魂是企業精神，而企業精神是企業全體員工在長期的經營發展實踐中，在追求和實現企業自身價值的過程中，逐步培育和形成的一種群體意識和精神支柱，是企業發展的動力所在，社會上很多企業的企業精神具備明顯的共性特征，例如許多企業的企業精神常常用開拓、進取、創新、拼搏、求實等詞加以概括。應當說這些詞都是很精煉的好字眼。都很重要，但大家都用這些詞語加以表達，就失去了企業精神的鮮明個性和特色。體現不了企業的個性魅力和獨到之處、企業精神變成了企業界精神。北京同仁堂中藥店的“濟世養生”“炮制雖繁、必不敢省人工，品味雖貴、必不敢減物力”一聽就知道是同仁堂獨具的企業精神和行業特色。杭州胡慶余堂的“戒欺”大家知道這就是具有特色的，胡慶余堂的企業精神。在企業精神的概括和表達上要有一定的深度、高度、獨特之處。做到他無我有，他有我特，特別是專賣專營、生產銷售特殊商品卷煙的煙草企業，倡導和樹立具有行業特色，突出煙草企業文化個性魅力的企業精神，不求其全，但求其特，一個好的煙草企業必然會有一個突出反映時代先進潮流、先進的煙草企業文化發展思維模式和創新意識，使人為之激勵情緒，振奮精神的煙草企業精神。怎樣才能具備具有個性魅力和行業特色的企業精神呢？

（一）凸現企業個性，結合企業自身的狀況和特點進行準確宣傳，加強形勢和使命教育，使員工們充滿信心，肩負起歷史賦予的重任，例如紅塔集團，是全國煙草行業的一面旗幟，當全國煙草系統提出學習“紅塔”集團的時候，紅塔員工提出，“全國學紅塔，紅塔再前進”的口號，這就“紅塔”企業精神的精髓，充滿了時代責任感和危機感。

（二）企業的發展要堅持大跨度、高起點，體現大氣魄、大手筆。南京煙廠“超越每一天”的企業精神就是高瞻遠矚、創新思維的真實寫照，處處向國際優秀企業看齊，時時用國際標準規范管理。

（三）增強企業內部民主風氣，營造暢所欲言、信任和諧的企業氛圍，領導善于傾聽各種不同的意見。

（四）企業必須尊重職工的人格，關心體貼職工。為職工辦實事，幫助職工家庭排憂解難，解除后顧之憂。

（五）發揮企業領導的行為示范作用，有效的思想政治工作不僅要有啟迪心靈的耐心說教疏通，還要有率先垂范的具體行為導向。正如徐州煙廠領導班子提出的“領導做給干部看，干部做給職工看”。干部的非權力性影響對培育企業精神起著“隨風潛入夜，潤物細無聲”的潛移默化作用。

（六）突出企業的反省精神，企業的領導員工一方面要充滿熱情地努力工作，一方面要充滿理性地冷靜思考反省，通過思考、斟酌、比較，不斷調整完善企業經營決策。

（七）樹立煙草企業的發展永有潛力可挖的信念，社會上流行“煙草業是夕陽”的說法，我們則認為煙草業是蒸蒸日上，前途光明。永不停歇深挖企業發展的潛力，不斷尋找捕捉煙草企業經濟效益的增長點。充分體現煙草企業充滿朝氣、奮發拼搏、蓬勃向上的精神，增強煙草企業的發展后勁。

（八）克服煙草行業專賣專營政策帶來的官商習氣和惰性，體現服務與經營并重的企業精神、樹立服務就是效益的觀點。做到企業為網點服務，網點為零售戶和消費者服務，而且是全方位服務。

（九）目前社會上不少企業效益滑坡，下崗工人生活困難，而煙草企業職工收入較

高，鋪張浪費奢侈之風有所抬頭，需要在煙草企業的員工中倡導崇尚儉樸，“富而思進，富而思源，富而思儉”的企業精神。

（十）煙草行業既是經營性的企業又是擔負著煙草市場管理的重任，是《中華人民共和國煙草專賣法》的執法主體，在利欲主義盛行的市場環境中，在復雜的執法過程中，要求執法人員體現無可挑剔的執法水平和無懈可擊的無私精神。

三、尋找煙草企業文化的切入點，促進煙草行業的發展

富有個性魅力和行業特色的煙草企業文化是煙草企業現有的物質基礎上相對應的微觀上層建筑，與其它行業一樣，煙草企業一部分是精神范疇，即企業文化，一部分是物質范疇，即企業的資金、商品、經營硬件條件，如何充分發揚煙草企業文化促進煙草企業的物質基礎的增長和發展，需要找準切入點。

切入點之一：塑造卷煙營銷網絡文化。煙草流通企業，主要經營職能是購銷卷煙，在目前卷煙供大于求的市場環境里，銷售是煙草流通企業的重點。近幾年，建立批發銷售網點是煙草行業戰略性工程，塑造卷煙營銷網點文化，促進營銷網絡的發展，擴大市場占有率。是煙草企業文化的一項重要任務，塑造營銷網網絡文化也是煙草企業文化的一項主要內容。這方面可借鑒肯德基的“餐廳網點文化”，他們有一句名言“餐廳網點第一”，“餐廳經理第一”。意思是說全國400多家餐廳是肯德基集團的中心，因為餐廳是最終產生利潤的地方，所以從一開始集團高層領導就有經常到餐廳網點激勵員工的制度和慣例。肯德基中國區總裁在餐廳端盤子的照片掛在餐廳網點的大廳上，這是肯德基餐廳網點文化的生動體現。煙草企業利潤的實現是在銷售網點完成，所以營銷網點是煙草流通企業的中心，近幾年，揚州市煙草公司積極塑造卷煙銷售網絡文化，實現“四化”工程。1．實現網絡隊伍優化，抽調7名業務骨干到網點擔任主任，2000年引進100名大學生，充實到網點第一線工作。加強網點人員的培訓，網點人員營銷、財務、專賣、微機培訓優秀率名列全省前茅；2．實現網絡管理信息化、市局成立計算機連網信息工程領導小組，加強網絡現代化管理進程，使網點信息迅速綜合反映給決策部門。設置揚州煙草網頁，在網上宣傳煙草企業文化。3．實現網點硬件標準化。新穎的櫥窗布置、合理的柜臺擺布、醒目的商品陳列，美雅的廣告畫招貼，給顧客造成一種品位高雅、溫馨如家的感覺。營造出濃郁的網點文化氛圍；4．營銷網點管理行為規范化，近2年以完善健全網點管理制度為重點，使網點的經營活動管有章程，行有規矩。制定了《網點考核意見》、《安全管理規定》、《貨源配送制度》、《微機使用辦法》、《網點財務管理規定》、《網點勞動競賽意見》。對網點運轉的各個環節作出了進一步規范化的系統要求。

切入點之二：追附社會熱點。有遠見的企業家，他的目光關注的不僅僅是企業自身的目標，而且同樣強調社會目標；不僅僅關切企業自身的利益和本企業職工的利益，而且要關切社會公共利益，關切全民族的利益；不僅僅致力于企業精神的培養，同樣也致力于優良的社會風氣的培養。把培育和塑造煙草企業文化精神同民族強盛和社會公益事業結合起來。追附社會熱點，借機抬高和塑造煙草企業文化的品位和檔次，擴大影響、樹立企業形象。當前全國城市涌動一股申辦2008年奧運會的熱潮，中國人民的民族情緒、申奧熱情被激發得沸沸揚揚，全社會為之矚目。浙江的大紅鷹集團突發奇想，組織龐大彩車隊，在全國各大城市之間游行，“流光溢彩，琉璃穿市”，一方面為申奧鼓呼宣傳、一方面宣傳“大紅鷹”的企業文化，取得轟動效應。全國宣傳媒介頻頻報道揚州舉辦“煙花三月旅游節”期間，美國職業藍球隊來揚比賽表演，一度轟動揚城，揚州市局爭取到主辦權，并冠

名為“瘦西湖”杯，隨之揚州煙草企業文化又進一步在揚州社會上得到了宣傳和塑造。收到了事半功倍的效果。

切入點之三：企業要“以人為本”。“以人為本”是煙草企業文化最高價值準則，企業員工是企業最珍貴的財富，員工只有當個人的努力得到認同和尊重，并由此獲得足夠的發展空間，企業才能有快速的發展，德國西門于公司的總裁為到辦公室匯報工作的一線員工，親自沏茶敬上。日本松下公司總經理親自站在工廠門口，為過生日的企業員工獻上鮮花和禮金的生動事例充分體現了“以人為本”的企業精神，極富人情味的舉措使員工流下激動的眼淚，溝通了領導與員工的感情交流。使員工感到領導對自己的重觀，并油然而升為榮譽感，認同感，自豪感和責任心。得到精神上的激勵。資本主義私有企業如此尊重人，作為“人民當家作主”的社會主義公有制企業更應該體現“以人為本”的企業文化精神。揚州市煙草公司在今年三月份開展的人事制度改革和勞動工資分配制度改革中，突出“以人為本”的原則，調動廣大職工的主觀能動性和智慧，由群眾測評推選三個部門的領導職務，使職工找到了“是企業主人”的感覺。

切入點之四：“員工以誠為本”。煙草企業文化倡導“以人為本”，人要“以誠為本”以“學習本為本”，應是高素質“大寫的人”，煙草企業文化最積極的意義就是不斷提高員工的政治素質和業務素質，其主要手段就是學習培訓。未來最成功的企業是一個“學習型團體”學習越來越成為企業發展的源泉和保持競爭優勢的依托，學習的重要性使企業每年都是學習培訓年。

古代哲學家孟子曰“學不厭、智也；教不倦、仁也”，“十年之計、莫如樹木，終身之計、莫如樹人”。“科技興煙”的戰略要求我們必須造就一支政治素質好，文化素養高，專業技術精湛，適應信息時代，適應市場經濟的新型人才隊伍。2001年揚州市煙草專賣局（公司）專門成立宣傳教育科，專抓教育培訓、宣傳學習工作，近兩年，舉辦青年干部培訓班，政治思想工作研討會，專賣管理干部培訓班，網點主任學習班，財務人員培訓班，計算機學習班，培訓面達到百分之百，聘請揚州大學、黨校的專家教授專門為煙草企業發展準備課題，撰寫教材，學員脫產學習，學后考試，取得優異成績。市局機關組織了45名干部職工到市科委參加計算機中級培訓班，或參加市局計算機使用訓練班，領導帶頭認真參加訓練學習。掀起了全市煙草系統的學習熱。考試合格重獎一臺微機，濃厚的企業學習氛圍促進了企業干部職工隊伍素質的提高，進而促進了企業發展。