第一篇：美國企業(yè)文化對(duì)中國企業(yè)的啟示

摘要：在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，企業(yè)文化在現(xiàn)代 管理中發(fā)揮的作用越來越受到關(guān)注。美國是現(xiàn)代管理理論的主要發(fā)源地，在許多成功的美國企業(yè)中，無一例外地?fù)碛歇?dú)具特色的企業(yè)文化，如管理授權(quán)、鼓勵(lì)創(chuàng)新、以人為本等，與中國企業(yè)文化特點(diǎn)有相當(dāng)差異。構(gòu)建先進(jìn)的中國企業(yè)文化應(yīng)學(xué)習(xí)美國企業(yè)文化的優(yōu)點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)依法管理，明確權(quán)力責(zé)任，塑造團(tuán)隊(duì)精神等。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；權(quán)變管理；科學(xué)管理；團(tuán)隊(duì)精神；學(xué)習(xí)型企業(yè)

企業(yè)文化是現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的重要組成部分，它包括文化觀念、價(jià)值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。其中，價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心。[1](p33)不 同國家的文化差異、民族文化差異、經(jīng)濟(jì)和技術(shù)發(fā)展水平都會(huì)影響企業(yè)文化的形成，并對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不同的影響。現(xiàn)代企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)表明，企業(yè)經(jīng)營的最高境界 是文化經(jīng)營，企業(yè)最終的競(jìng)爭(zhēng)是文化競(jìng)爭(zhēng)。文化已經(jīng)成為提升企業(yè)品牌的重要手段，也是整合企業(yè)內(nèi)外部資源的最有力、最經(jīng)濟(jì)、最高效的“無形之手”。翻開近代 世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展史，全球規(guī)模的大企業(yè)，尤其在世界 500 強(qiáng) 企業(yè)行列中，美國企業(yè)幾乎占據(jù)了一半以上的份額。即使在當(dāng)今瞬息萬變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，美國的企業(yè)還是保持著世界第一的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，研究美國企業(yè)文化的特 點(diǎn)，探討美國企業(yè)文化與中國企業(yè)文化之間的異同，引進(jìn)和學(xué)習(xí)西方先進(jìn)的文化管理理念，是擺在中國企業(yè)和企業(yè)管理者面前的一個(gè)課題。

一、美國企業(yè)文化的特點(diǎn) 美國文化可歸屬于低度關(guān)系文化，他們相信人人生來平等。[2]由于其建國歷史不長，因此沒有沉重的傳統(tǒng)文化包袱，加上美國以移民為主，薈萃了世界眾多的優(yōu)秀人才，使其文化具有較強(qiáng)的融合性。美國企業(yè)文化特點(diǎn)，歸納起來主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1.以 人為中心的管理理念。美國社會(huì)十分重視突出個(gè)人的作用，強(qiáng)調(diào)尊重和信任個(gè)人，通過個(gè)人奮斗實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。美國所有的優(yōu)秀企業(yè)都把信任人、尊重人、關(guān)心人作 為企業(yè)管理的出發(fā)點(diǎn)，把人而不是把資本或設(shè)備作為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的源泉。對(duì)人的尊重主要表現(xiàn)在：一是對(duì)員工自主權(quán)的尊重。優(yōu)秀的管理人員相信普通的員工都 想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。二是尊重員工尊嚴(yán)與提高員工地位。大多數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的管理人員和普通員工之間建立 起了一種同伴式的平等友愛關(guān)系，管理人員把員工當(dāng)作同伴來對(duì)待，上下級(jí)之間培養(yǎng)不拘禮儀的交往方式，彼此間直呼其名不冠頭銜，也不帶姓氏。2.充分授權(quán)管理。相對(duì)于中國企業(yè)而言，美國企業(yè)中上下級(jí)之間權(quán)力距離較小，權(quán)力距離是指“一個(gè)社會(huì)對(duì)組織機(jī)構(gòu)中權(quán)力分配不平等的情況所能接受的程度”。[3]其 下級(jí)通常認(rèn)為上級(jí)是“和我一樣的人”。美國管理者在管理過程中特別強(qiáng)調(diào)“授權(quán)”，他們信奉最直接管理的人對(duì)問題最有發(fā)言權(quán)。高層經(jīng)理通常會(huì)給下屬制定一個(gè) 目標(biāo)，然后就由下屬來達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，高層經(jīng)理只是以成果來衡量目標(biāo)，至于中間過程怎樣，他基本上是不會(huì)干預(yù)的。任何一個(gè)階層的部門經(jīng)理，都可以在部門的范 圍之內(nèi)作決策，如何把工作做好，只要不違反公司的商業(yè)道德即可。3.強(qiáng) 烈的社會(huì)責(zé)任意識(shí)。美國公司十分注重企業(yè)外部成員———客戶、股東、政府以及其他機(jī)構(gòu)的利益，把面向市場(chǎng)、為客戶提供最佳產(chǎn)品和最優(yōu)服務(wù)作為企業(yè)基本的價(jià) 值觀，把企業(yè)視作整個(gè)社會(huì)

有機(jī)體的一分子，具有強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任意識(shí)。企業(yè)的社會(huì)責(zé)任主要以捍衛(wèi)消費(fèi)者權(quán)益、員工利益和環(huán)境保護(hù)等公眾利益為核心。例如，在 美國聯(lián)邦快遞，堅(jiān)持不懈地履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任，追求企業(yè)與當(dāng)?shù)厣鐣?huì)的和諧發(fā)展不僅是各級(jí)管理層、也是員工們的共識(shí)。這種文化的內(nèi)涵是取之社會(huì)、用之社會(huì)，為 社會(huì)的和諧發(fā)展作貢獻(xiàn)，做優(yōu)秀的“企業(yè)公民”。可以說，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任已經(jīng)成為聯(lián)邦快遞的企業(yè)文化。4.鼓 勵(lì)創(chuàng)新，推崇變革。隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，任何企業(yè)可持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)越來越少，創(chuàng)新以及創(chuàng)新的速度成為關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)要素。絕大多 數(shù)的美國企業(yè)已經(jīng)開始意識(shí)到變革和創(chuàng)新對(duì)于企業(yè)生存和發(fā)展的重要性。“創(chuàng)新是企業(yè)生存之路，是公司發(fā)展之本，是當(dāng)前公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之魂”，這是多數(shù)美國公司 在二十年的發(fā)展中總結(jié)出來的共同規(guī)律。目前，在美國的企業(yè)中正盛行著一種創(chuàng)新的氛圍，鼓勵(lì)員工進(jìn)行大大小小的變革，而美國公司也普遍以創(chuàng)新與變革為最高價(jià) 值觀，在創(chuàng)新和變化中尋求和把握機(jī)遇。例如，許多美國工廠開始要求一線工人分析和改進(jìn)生產(chǎn)加工過程。對(duì)于產(chǎn)品和加工工藝進(jìn)行不斷改進(jìn)和創(chuàng)新已成為美國企業(yè) 的新特點(diǎn)。尤其是在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，諸如微軟、IBM、GE、朗訊等知名的美國公司都將持續(xù)性技術(shù)創(chuàng)新作為企業(yè)生存和贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。5.重 視法律，信守合同。美國人認(rèn)為，如果沒有正當(dāng)?shù)姆蛇^程對(duì)事實(shí)的公正、客觀和無情評(píng)價(jià)做出判斷，就不可能有正義。處于法治氛圍中的美國企業(yè)形成的與職工的 關(guān)系，就是由合同契約形式來確定的。在雇傭機(jī)制方面，奉行契約原則，對(duì)職工實(shí)行聘任制。在職工受聘時(shí)期，企業(yè)要履行自己的職責(zé)，做好自己承擔(dān)的工作。在合 同之外，雙方概不承擔(dān)相互責(zé)任。企業(yè)根據(jù)工作需要和專業(yè)化分工原則設(shè)置工作崗位，每個(gè)崗位都規(guī)定出極明確的工作范圍、內(nèi)容和任務(wù)，不存在無人負(fù)責(zé)、工作重 疊或人浮于事的現(xiàn)象，因而具有很高的工作效率。合同或契約一經(jīng)簽訂，就具有法律效力，不管情況發(fā)生什么變化，一切都得按原訂合同辦事。

二、中國企業(yè)文化的 特點(diǎn)中國的文化源遠(yuǎn)流長，中國的企業(yè)受傳統(tǒng)文化的影響很深，企業(yè)文化呈以下特點(diǎn)：1.用 人上論資排輩。在中國企業(yè)可以很普遍地看到一個(gè)現(xiàn)象，那就是企管人員的層級(jí)越高，年紀(jì)就越大。這就是對(duì)員工實(shí)行長時(shí)期考核和逐步提升，使職務(wù)和工資隨個(gè)人 在企業(yè)的工齡增加而增加的“按資排輩制”。一般而言，管理層人事選拔都是階梯式的，在經(jīng)歷了下一級(jí)的各個(gè)崗位實(shí)踐考核后，可機(jī)會(huì)均等地獲得逐步晉升，這使 每個(gè)員工都能設(shè)計(jì)和看到自己的職業(yè)生活的奮斗目標(biāo)，獲得充分的滿足感和歸宿感。所以，在中國企業(yè)中“，員工跳槽”“、人才流失”的現(xiàn)象是很少發(fā)生的；反而 一個(gè)員工若頻繁跳槽，會(huì)被視為“不忠誠的人”而被企業(yè)拒之門外。2.管 理上不得越級(jí)。由于傳統(tǒng)的等級(jí)制度的影響，中國企業(yè)的職工都習(xí)慣將自己置于有序的組織結(jié)構(gòu)中來定位自己，上下級(jí)之間存在較大的權(quán)力距離，這種權(quán)力距離表現(xiàn) 為企業(yè)的管理等級(jí)秩序嚴(yán)格，權(quán)力較大者擁有相應(yīng)的特權(quán)，下屬對(duì)上級(jí)有強(qiáng)烈的依附心理，因而形成了中、低層管理者不善于做出決策的行為特征。這種權(quán)力距離方 面的差異還可以通過各級(jí)經(jīng)理人員的薪酬結(jié)構(gòu)反映出來。3.決 策上集體為主。中國的管理者通常群眾觀念較強(qiáng)，形成了群體決策、民主集中的決策風(fēng)格。事實(shí)上，群體決策確有其不足之處，即權(quán)力相對(duì)分散，責(zé)任不易明確，行 動(dòng)比較遲緩，有時(shí)候效率較低。但是這種群體決策又有

其無可替代的優(yōu)點(diǎn)，即能夠集思廣益，使集團(tuán)在知識(shí)能力結(jié)構(gòu)互補(bǔ)的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的整體功能和決策 能力。管理上不僅要聽取各級(jí)管理人員的意見，還要聽到廣大員工的聲音，以及客戶和消費(fèi)者的聲音。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)已經(jīng)不再僅僅是實(shí) 現(xiàn)利潤的最大化，而是還要股東滿意、員工滿意、顧客滿意、社會(huì)滿意的四滿意目標(biāo)。在這一復(fù)雜的決策過程中，個(gè)人決策日益體現(xiàn)出其局限性和弊端，而群體決策 則充分體現(xiàn)出其在復(fù)雜情況下有助于提高決策質(zhì)量，有效地防止個(gè)人或單方專斷的作用，有利于保證和維護(hù)合資企業(yè)的整體利益。4.治 理上情重于法。中國企業(yè)管理制度的制定和執(zhí)行方面，無論是獎(jiǎng)還是罰等，彈性較大，人為因素多，回旋或靈活的余地相對(duì)較大，講究“管理無情人有情”，“人 治”的成分較大，法制或科學(xué)管理的成分相對(duì)較少，所以在執(zhí)行時(shí)很難把握分寸，分寸或者度把握不準(zhǔn)，就會(huì)造成管理的隨意性和復(fù)雜化。中國的“人情味”很濃，人際關(guān)系復(fù)雜，這些環(huán)境因素對(duì)制度的執(zhí)行帶來了一定阻力。另外，中國法律、法規(guī)的某些條文彈性較大，很難做到百分之百的準(zhǔn)確和公允。

三、中美企業(yè)文化差異 探究由于中美兩國文化背景、地域差別和其所面臨的不同歷史環(huán)境，造成中美企業(yè)文化存在著較大的差異。這些差異的形成原因如下：1.個(gè) 性張揚(yáng)與謙虛含蓄。美國人的個(gè)性表現(xiàn)為外傾、張揚(yáng)，從來不掩飾自己的自信心、榮譽(yù)感以及在獲得成就后的狂喜；相反，中國文化則提倡謙虛謹(jǐn)慎，凡事講究謙 讓，十分注重個(gè)人的涵養(yǎng)，反對(duì)自吹自擂，然而中國式的自我謙虛或自我否定卻常常使美國人大為不滿。在取得成功得到他人的贊賞時(shí)，中國人往往傾向于將功勞推 讓給他人，故意貶低自己的能力。但在美國人看來，這不僅否定了自己，還否定了贊揚(yáng)者的鑒賞力。2.自 我奮斗和人文關(guān)懷。美國人的自我中心意識(shí)和獨(dú)立意識(shí)很強(qiáng)，崇拜個(gè)人奮斗，自己對(duì)自己負(fù)責(zé)，把個(gè)人利益放在第一位，不習(xí)慣關(guān)心他人，不過問他人的私事，不提 倡主動(dòng)幫助別人或接受別人幫助，尤其在陌生的場(chǎng)合。中國文化推崇天人合一的終極關(guān)懷，仁義禮智信的道德思想，主張“仁者愛人”，人與人之間是“善相愛、交 相利”的，提倡無私奉獻(xiàn)，主動(dòng)關(guān)心他人，給人以無微不至的體貼是一種美德。3.開 拓創(chuàng)新與中庸之道。美國文化鼓勵(lì)人不斷銳意進(jìn)取、開拓創(chuàng)新，做一番前人未做過的、超凡的事業(yè)，以體現(xiàn)個(gè)人的個(gè)性價(jià)值；而傳統(tǒng)的中國文化則要求人們不偏不 倚、中庸之道。保持和多數(shù)人的行為和軌跡一致，否則會(huì)受到輿論譴責(zé)，自己內(nèi)心會(huì)出現(xiàn)不安，唯恐被大家認(rèn)為是叛逆者，會(huì)遭眾叛親離的下場(chǎng)。因此和美國人相 比，中國人能保持穩(wěn)定和諧，但不善于預(yù)見未來的危險(xiǎn)性，缺少創(chuàng)新發(fā)明的動(dòng)力。4.個(gè) 人自由和團(tuán)結(jié)協(xié)作。美國人十分珍視個(gè)人自由，喜歡隨心所欲，傾向于獨(dú)往獨(dú)行，個(gè)人的表現(xiàn)欲較強(qiáng)，不愿受限制，遇到阻礙常常獨(dú)自設(shè)法沖出束縛，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià) 值；中國文化則更多地強(qiáng)調(diào)集體主義，主張個(gè)人利益服從集體利益，中國人的集體責(zé)任感強(qiáng)，主張同甘共苦，團(tuán)結(jié)合作，步調(diào)一致，遭遇困難往往依賴于集體解決問 題。

四、改進(jìn)企業(yè)文化管理的對(duì)策在我國企業(yè)文化的建設(shè)發(fā)展過程中，首先要承認(rèn)相當(dāng)一部分企業(yè)管理比較粗放，企業(yè)文化與科學(xué)管理的要求仍有一定的差距，企業(yè) 的經(jīng)營機(jī)制不健全、不完善，經(jīng)營目標(biāo)模糊，經(jīng)營約束軟化，還不能很好適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要；[4]其次，應(yīng)大膽引進(jìn)美國先進(jìn)的企業(yè)文化，吸取其優(yōu)秀的成果，為我所用。1.在 中國文化的背景下，管理時(shí)應(yīng)注

意從人文角度出發(fā)，縮小權(quán)力距離，適當(dāng)下放權(quán)力，使所有的員工都能加入到管理中來，把企業(yè)的事當(dāng)成自家的事；同時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng) 通過預(yù)測(cè)員工的需要和行為傾向，來引導(dǎo)和整合員工的目標(biāo)追求，使大家明白，只有通過員工的共同努力，企業(yè)才能發(fā)展，企業(yè)發(fā)展了，員工的各種需要才能更好、更全面地滿足。強(qiáng)調(diào)“以人為本”，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，比如:營造信任和尊重人的氛圍，給員工平等、友愛、自豪、安全的感覺。2.企 業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)目在群體參與的基礎(chǔ)上，借鑒美國企業(yè)的管理模式，明確權(quán)力責(zé)任，層層分解，落實(shí)到人。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的瞬時(shí)性、高頻性使管理的節(jié)奏加快，因事而變的 權(quán)變管理極適合此情況下的應(yīng)用。權(quán)變管理是以現(xiàn)實(shí)為中心的管理方法，它以目標(biāo)多變性為基本特點(diǎn)來確定具體管理方式的一定幅度，從而確定一系列基本的相關(guān)原 則。這就要求企業(yè)的管理者善于組織規(guī)劃，胸懷全局，能運(yùn)籌帷幄地參考借鑒各方意見，領(lǐng)導(dǎo)組織成員認(rèn)清所處的情況和形式，使下屬在其規(guī)定的職責(zé)范圍內(nèi)有相應(yīng) 的自主權(quán)，增強(qiáng)員工自覺工作的熱情。3.強(qiáng) 調(diào)依法管理和科學(xué)管理。學(xué)習(xí)美國企業(yè)的經(jīng)營方式，首先應(yīng)規(guī)范管理體制，注重管理程序，有效避免管理中的任人唯親、近親繁殖的弊端，以理性和科學(xué)的管理理念 來建立具體的管理體制，規(guī)范管理的程序，這有利于明確管理責(zé)任，使人際關(guān)系清晰、明朗，提高工作效率。此外，把對(duì)員工的人文關(guān)懷滲透到實(shí)際的管理中，關(guān)心 員工的生活狀況，關(guān)注員工的情緒變化，以對(duì)員工的關(guān)愛來激勵(lì)員工不斷努力，能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮其潛能。[5]4.團(tuán) 隊(duì)精神塑造員工激情。與我國企業(yè)相比，美國企業(yè)的優(yōu)勢(shì)就是其員工的團(tuán)隊(duì)精神。他們有一種自發(fā)的工作熱情，為了共同的目標(biāo)一起努力、相互尊重、相互信任。當(dāng) 今世界，生存與發(fā)展是企業(yè)永恒的兩大難題，而企業(yè)能否生存與發(fā)展，關(guān)鍵在于能否在企業(yè)內(nèi)部形成一種凝聚力，能否發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。因此，讓管 理者與員工融為一體，互相激發(fā)靈感，最大限度地激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，形成積極向上的價(jià)值觀和道德觀是企業(yè)成功的必要保證。5.打 造學(xué)習(xí)型企業(yè)。在美國，每位員工都可以得到訓(xùn)練和提升的機(jī)會(huì)，企業(yè)提供許多寓教于樂的內(nèi)部培訓(xùn)項(xiàng)目，并分為各種層次：如公司企業(yè)文化培訓(xùn)，全面灌輸企業(yè)的 經(jīng)營理念；在崗技術(shù)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)如何使用機(jī)器設(shè)備等；專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，如電腦培訓(xùn)、外語語言學(xué)習(xí)等；領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和管理技巧的培訓(xùn)，這主要是針對(duì)有不同潛能的管理 人員而設(shè)。另外，企業(yè)還實(shí)行輪崗制，經(jīng)常要求各級(jí)主管輪換工作，通過擔(dān)任不同的工作，接觸公司內(nèi)部的各個(gè)層面，相互形成某種競(jìng)爭(zhēng)，最終能把握公司的總體業(yè) 務(wù)，并掌握各種技能。我國企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，提高員工的競(jìng)爭(zhēng)力，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

五、結(jié)語企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展有著不可替代的重要作 用。一個(gè)企業(yè)的所有凝聚力不是來自于資源和技術(shù)，而是來自于企業(yè)文化。在學(xué)習(xí)美國企業(yè)文化時(shí)，要防止兩種錯(cuò)誤傾向：一是認(rèn)為中國傳統(tǒng)企業(yè)文化一無是處，一 切都是照搬抄襲，不加分析，不辨良莠，直接把美國的模式全盤端來；二是盲目自大，總認(rèn)為中國傳統(tǒng)企業(yè)文化是最好的，無需向美國等先進(jìn)國家企業(yè)的經(jīng)營管理理 論和經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)，因循守舊，這種錯(cuò)誤傾向無法識(shí)別精華和糟粕，對(duì)美國等先進(jìn)國家的模式全盤否定。[6]中國企業(yè)應(yīng)樹立成功的信心和勇氣，敢于打破舊的傳統(tǒng)，不斷超越自

己，充分發(fā)揚(yáng)自己的政治、經(jīng)濟(jì)、意識(shí)形態(tài)和傳統(tǒng)文化的優(yōu)勢(shì)，將外來文化的精華融于國內(nèi)企業(yè)文化建設(shè)之中，構(gòu)建有中國特色的企業(yè)文化。

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與經(jīng)濟(jì)，2009，（02）.責(zé)任編輯 姜鳳玲

第二篇：日本企業(yè)文化特點(diǎn)及對(duì)中國企業(yè)文化建設(shè)的啟示

日本企業(yè)文化特點(diǎn)及對(duì)中國企業(yè)文化建設(shè)的啟示

摘要：不同國家的文化差異、民族文化差異、經(jīng)濟(jì)和技術(shù)發(fā)展水平都會(huì)影響各國企業(yè)文化的形成。日本企業(yè)受東西方文化影響，形成了自己獨(dú)特的企業(yè)文化，極大推動(dòng)了公司的發(fā)展。這引起國內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注。以日本松下電器公司為例，分析了日本企業(yè)文化的特點(diǎn)，旨在說明對(duì)中國企業(yè)文化建設(shè)的啟示。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；日本；團(tuán)隊(duì)建設(shè)

企業(yè)文化是現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的重要組成部分。它包括文化觀念、價(jià)值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。其中，價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心。不同國家的文化差異，民族文化差異，經(jīng)濟(jì)和技術(shù)發(fā)展水平都會(huì)影響企業(yè)文化的形成，并對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不同的影響。

日本企業(yè)文化將西方科學(xué)文化和東方儒家文化相結(jié)合，形成了實(shí)用主義的特點(diǎn)，并在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮了巨大的作用。

一、日本企業(yè)文化形成原因

（一）自然環(huán)境的影響

日本是一個(gè)狹長的島國，國土資源匱乏；地震、臺(tái)風(fēng)等自然災(zāi)害頻發(fā)；以村落為單位的農(nóng)耕社會(huì)里對(duì)集體有嚴(yán)重的依賴傳統(tǒng)。因此，不論是古代還是現(xiàn)代，要想獲得生存，單靠個(gè)體的力量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，必須借助集體的力量。這是日本企業(yè)文化中重視集體作用、團(tuán)隊(duì)合作的重要原因。

（二）儒家思想影響

日本很早就接受了儒家思想，受其影響，重視“家”、“忠”、“仁”等概念。“家”是日本文化的基質(zhì)。日本傳統(tǒng)的整體結(jié)構(gòu)是“家”的聯(lián)合，其頂端是皇室。日本人很講究“忠”和“孝”。日本人的“忠”與“孝”與中國人的理解不相一致。日本人的基本假設(shè)前提是每個(gè)男女生來負(fù)有“恩情債”。有債就需要報(bào)恩，報(bào)恩的主要形式是“忠”。日本人的“企業(yè)精神”、“集體主義”，很大程度上是建立在“忠”的價(jià)值基礎(chǔ)上。

二、日本企業(yè)文化主要特點(diǎn)

（一）日本企業(yè)強(qiáng)調(diào)社會(huì)責(zé)任

日本公司往往追求經(jīng)濟(jì)效益和報(bào)效國家的兩重目標(biāo)。當(dāng)企業(yè)利益與民族利益發(fā)展沖突時(shí),注重后者而不是前者,群體價(jià)值觀念鮮明。這在公司的發(fā)展遠(yuǎn)景和經(jīng)營理念中都有所體現(xiàn)。Panasonic 集團(tuán)是全球性電子廠商。其核心價(jià)值觀中有一條是：工業(yè)報(bào)國精神。其經(jīng)營理念強(qiáng)調(diào)“貫徹產(chǎn)業(yè)人的本分，謀求社會(huì)生活的改善和提高，以期為世界文化的發(fā)展做貢獻(xiàn)。”松下將其歷史使命定位為通過事業(yè)活動(dòng)提高全世界人民的生活水平，促進(jìn)社會(huì)發(fā)展。同時(shí)，注重對(duì)生產(chǎn)者創(chuàng)業(yè)使命的理解，號(hào)召所有雇員必須大量生產(chǎn)豐富的產(chǎn)品來使人們擺脫貧。除此還認(rèn)為企業(yè)是社會(huì)的公器。松下電器作為從社會(huì)調(diào)用人才、物品、金錢來經(jīng)營事業(yè)的企業(yè)，通過其活動(dòng)為社會(huì)做出貢獻(xiàn)就是它的使命。由此可見，日本企業(yè)文化中強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)利益和報(bào)效祖國、社會(huì)責(zé)任相結(jié)合，將個(gè)人的歷史使命和企業(yè)的歷史使命定位在一個(gè)高水平上，最大限度發(fā)揮個(gè)人的潛能。

（二）日本企業(yè)培養(yǎng)人才、重用人才、以人為本

松下幸之助將“集中智慧的全員經(jīng)營”作為公司的經(jīng)營方針。所以，他注重培養(yǎng)人才、集思廣益。按照松下的哲學(xué)，企業(yè)經(jīng)營問題歸根到底是人的問題，人如同寶石的原礦石一樣，經(jīng)過磨制，一定會(huì)成為發(fā)光的寶石，要從平凡人身上發(fā)覺不平凡的品質(zhì)。松下幸之助常說：“領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)給自己的部下以指導(dǎo)和教誨，這是每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)不可推卸的職責(zé)和義務(wù)，也是在培養(yǎng)人才方面的重要工作之一。”因此，松下不僅是“制造電器用品”的公司，又是“造就人才的公司”。公司內(nèi)部有完善的培訓(xùn)機(jī)制。公司關(guān)注員工個(gè)人利益，滿足員工要求，推行彈性工作制，舉行公司聚會(huì)等。由此可見，日本企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)人才的作用，注重以人為本，照顧雇員利益。

（三）日本企業(yè)信奉家族主義

日本的家文化與中國人明顯不同，它注重的是財(cái)產(chǎn)“家”文化，而不是血緣“家”文化。因此，日本人家族主義更具有社會(huì)意義，推行家族主義的管理方法容易得到企業(yè)員工的認(rèn)同；而員工在這個(gè)“家”中取得自己的地位不是靠血緣關(guān)系，而是靠忠心和能力。日本企業(yè)的凝聚力亦由此而來。松下強(qiáng)調(diào)友好合作的精神、團(tuán)結(jié)一致精神、禮貌謙讓精神。公司實(shí)行終身雇傭制度。這樣可以為公司提供一批經(jīng)過二三十年鍛煉的管理人員，是發(fā)揚(yáng)公司傳統(tǒng)的可靠力量。在家的氛圍下，員工能有良好和睦的工作環(huán)境，能更好的溝通，對(duì)公司產(chǎn)生感情上的依賴，從而對(duì)公司忠心耿耿，發(fā)揮自己的最大潛能。

（四）日本企業(yè)重視團(tuán)隊(duì)合作，個(gè)人主義和集體主義處理較好

日本企業(yè)強(qiáng)調(diào)個(gè)性發(fā)展和個(gè)人能力提高，但需以服從集體為前提。封建社會(huì)表現(xiàn)為對(duì)天皇的忠心不二，現(xiàn)代社會(huì)則更多地表現(xiàn)為服從企業(yè)利益。總之，群體精神和武士道精神的結(jié)合,使日本企業(yè)的發(fā)展深受其益。松下精神里強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)一致。日本企業(yè)往往比較重視集體的力量，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作。

五）日本企業(yè)關(guān)注顧客利益，強(qiáng)調(diào)服務(wù)質(zhì)量

松下電器公司也強(qiáng)調(diào)努力做到能使顧客得到真正的滿意、徹底實(shí)現(xiàn)“顧客第一”。松下有一句名言：“客戶是我的親家”，把每天所經(jīng)營的商品看做是自己一手拉扯大的女兒。所以，請(qǐng)顧客購買商品，就等于把自己的女兒嫁出去，自己的商店與老主顧的關(guān)系是新親家的關(guān)系。寶貝女兒的婆家就是老主顧。由此可見，日本企業(yè)格外注重客戶的利益，對(duì)服務(wù)質(zhì)量要求高。

（六）日本企業(yè)注重對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化的灌輸，增強(qiáng)員工認(rèn)同感

松下電器公司非常重視對(duì)員工進(jìn)行精神價(jià)值觀即松下精神的教育訓(xùn)練。例如要求員工反復(fù)誦讀和領(lǐng)會(huì)松下精神。每天上午8時(shí)，松下遍布日本的員工同時(shí)誦讀松下七條精神，一起唱公司歌。松下還有一個(gè)全球有名的“入社”教育。進(jìn)入松下公司的人都要經(jīng)過嚴(yán)格的篩選，然后由人事部門掌握開始進(jìn)行公司的“入社”教育，首先要鄭重其事地誦讀、背誦松下宗旨、松下精神，學(xué)習(xí)公司創(chuàng)辦人松下幸之助的“語錄”，學(xué)唱松下公司之歌，參加公司創(chuàng)業(yè)史“展覽”。這樣強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化在于讓全體職工時(shí)刻牢記公司的目標(biāo)和使命，時(shí)時(shí)鞭策自己，從而使松下精神持久的發(fā)揚(yáng)下去。

三、日本企業(yè)文化對(duì)中國企業(yè)的影響

日本和中國屬于人文文化。中日文化差異在于：中國文化功效勝于日本，但其中糟粕對(duì)其影響較大，中國的人情社會(huì)尚缺乏市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的良性環(huán)境,尚未建立良好的現(xiàn)代管理制度。而日本對(duì)文化的功利主義勝于中國，注重實(shí)際矛盾的解決，這也是日本企業(yè)發(fā)展明顯高于中

國企業(yè)的所在。日本企業(yè)文化中值得我們借鑒的有：

（一）強(qiáng)調(diào)社會(huì)責(zé)任、歷史使命

日本企業(yè)文化中強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)利益和報(bào)效祖國、社會(huì)責(zé)任相結(jié)合。我國國內(nèi)公司尚未真正把民族使命、社會(huì)使命作為公司使命的重要方面。若單純追求短期經(jīng)濟(jì)利益，必然不能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的長遠(yuǎn)的發(fā)展。所以，企業(yè)在發(fā)展之處，就應(yīng)肩負(fù)社會(huì)責(zé)任，兼顧經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)利益。在這一點(diǎn)上中國海爾公司比較成功。它的愿景是創(chuàng)中國的世界名牌，為民族爭(zhēng)光，突出了公司的民族責(zé)任、歷史使命。

（二）加強(qiáng)人才的吸引、培訓(xùn)與任用，堅(jiān)持以人為本的思想；留住人才，培養(yǎng)員工忠心日本企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)人才的作用，強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的忠誠。我國企業(yè)對(duì)人才重視不夠。即使引進(jìn)了人才，也沒有合理的機(jī)制留住人才，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。公司應(yīng)建立配套的合理的培訓(xùn)機(jī)制、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、晉升機(jī)制，做到人盡其才。同時(shí)，要注意從精神上、物質(zhì)上培養(yǎng)員工的忠心。具體措施如合理授權(quán)；改革人事管理制度；拉大薪酬差距激勵(lì)員工；注重員工精神利益；多組織公司聚會(huì)、旅游等活動(dòng)等。

（三）加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)

日本企業(yè)往往比較重視集體的力量，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作。我國公司在這方面做的遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。高效的工作團(tuán)隊(duì)是巨大的生產(chǎn)力，能有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。因此，公司在發(fā)展過程中應(yīng)發(fā)揮集體的作用，集思廣益。同時(shí)，企業(yè)要合理授權(quán)，注意挖掘個(gè)體的潛力，同時(shí)加強(qiáng)員工之間的溝通，合理搭配人才，打造高效工作團(tuán)隊(duì)。

（四）加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的重視。

日本企業(yè)非常注重培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感。我國企業(yè)文化建設(shè)多流于表面，未真正滲入每個(gè)員工心中。所以無法形成認(rèn)同感、歸屬感，無法用企業(yè)精神指導(dǎo)人的行動(dòng)。企業(yè)要想得到長遠(yuǎn)發(fā)展，必須要形成獨(dú)特的企業(yè)文化，并通過制定相應(yīng)的規(guī)章制度，使其滲入到每個(gè)員工心中并指導(dǎo)其行為。

參考文獻(xiàn)：

[1]羅長海.陳小明.企業(yè)文化建設(shè)個(gè)案評(píng)析[M].北京：清華大學(xué)出版社，2006.[2]張德.潘文君.企業(yè)文化[M].北京：清華大學(xué)出版社，2007.[3]華瑤.企業(yè)文化與評(píng)價(jià)[M].長春：吉林人民出版社，2007.[4]王東.現(xiàn)代美日企業(yè)制度[M].長沙：湖南科學(xué)技術(shù)出版社，2005.[5]李智.日本企業(yè)文化對(duì)我國企業(yè)文化創(chuàng)新的幾點(diǎn)啟示[J].清華同方數(shù)據(jù)庫.

第三篇：企業(yè)文化論文(日本企業(yè)文化特點(diǎn)及對(duì)中國企業(yè)文化建設(shè)的啟示)

日本企業(yè)文化特點(diǎn)及對(duì)中國企業(yè)文化建設(shè)的啟示

企業(yè)文化有廣義和狹義之分，廣義的企業(yè)文化是企業(yè)物質(zhì)文化、行為文化、精神文化的總和，狹義的企業(yè)文化是指以企業(yè)的價(jià)值觀為核心的企業(yè)意識(shí)形態(tài)。企業(yè)文化是現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的重要組成部分，它包括文化觀念、價(jià)值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。其中，價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心。不同國家的文化差異、民族文化差異、經(jīng)濟(jì)和技術(shù)發(fā)展水平都會(huì)影響企業(yè)文化的形成，并對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不同的影響。日本企業(yè)文化將西方科學(xué)文化和東方儒家文化相結(jié)合，形成了實(shí)用主義的特點(diǎn)，并在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮了巨大的作用。

一、日本企業(yè)文化形成原因

（一）自然環(huán)境的影響

日本是一個(gè)狹長的島國，國土資源匱乏，地震、臺(tái)風(fēng)等自然災(zāi)害頻發(fā)，以村落為單位的農(nóng)耕社會(huì)里對(duì)集體有嚴(yán)重的依賴傳統(tǒng)。因此，不論是古代還是現(xiàn)代，要想獲得生存，單靠個(gè)體的力量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，必須借助集體的力量。這是日本企業(yè)文化中重視集體作用、團(tuán)隊(duì)合作的重要原因。

（二）儒家思想影響

日本很早就接受了儒家思想，受其影響，重視“家”、“忠”、“仁”等概念。“家”是日本文化的基質(zhì)。日本傳統(tǒng)的整體結(jié)構(gòu)是“家”的聯(lián)合，其頂端是皇室。日本人很講究“忠”和“孝”。日本人的“忠”與“孝”與中國人的理解不相一致。日本人的基本假設(shè)前提是每個(gè)男女生來負(fù)有“恩情債”。有債就需要報(bào)恩，報(bào)恩的主要形式是“忠”。日本人的“企業(yè)精神”、“集體主義”，很大程度上是建立在“忠”的價(jià)值基礎(chǔ)上。

二、日本企業(yè)文化主要特點(diǎn)

（一）日本企業(yè)強(qiáng)調(diào)社會(huì)責(zé)任

日本公司往往追求經(jīng)濟(jì)效益和報(bào)效國家的兩重目標(biāo)。當(dāng)企業(yè)利益與民族利益發(fā)展沖突時(shí)，注重后者而不是前者，群體價(jià)值觀念鮮明。這在公司的發(fā)展遠(yuǎn)景和經(jīng)營理念中都有所體現(xiàn)。Panasonic 集團(tuán)是全球性電子廠商，其核心價(jià)值觀中有一條是：工業(yè)報(bào)國精神。其經(jīng)營理念強(qiáng)調(diào)“貫徹產(chǎn)業(yè)人的本分，謀求社會(huì)生活的改善和提高，以期為世界文化的發(fā)展做貢獻(xiàn)。”松下將其歷史使命定位為通過事

業(yè)活動(dòng)提高全世界人民的生活水平，促進(jìn)社會(huì)發(fā)展。同時(shí)，注重對(duì)生產(chǎn)者創(chuàng)業(yè)使命的理解，號(hào)召所有雇員必須大量生產(chǎn)豐富的產(chǎn)品來使人們擺脫貧，除此還認(rèn)為企業(yè)是社會(huì)的公器。松下電器作為從社會(huì)調(diào)用人才、物品、金錢來經(jīng)營事業(yè)的企業(yè)，通過其活動(dòng)為社會(huì)做出貢獻(xiàn)就是它的使命。由此可見，日本企業(yè)文化中強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)利益和報(bào)效祖國、社會(huì)責(zé)任相結(jié)合，將個(gè)人的歷史使命和企業(yè)的歷史使命定位在一個(gè)高水平上，最大限度發(fā)揮個(gè)人的潛能。

（二）日本企業(yè)培養(yǎng)人才、重用人才、以人為本

松下幸之助將“集中智慧的全員經(jīng)營”作為公司的經(jīng)營方針。所以，他注重培養(yǎng)人才、集思廣益。按照松下的哲學(xué)，企業(yè)經(jīng)營問題歸根到底是人的問題，人如同寶石的原礦石一樣，經(jīng)過磨制，一定會(huì)成為發(fā)光的寶石，要從平凡人身上發(fā)覺不平凡的品質(zhì)。松下幸之助常說：“領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)給自己的部下以指導(dǎo)和教誨，這是每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)不可推卸的職責(zé)和義務(wù)，也是在培養(yǎng)人才方面的重要工作之一。”因此，松下不僅是“制造電器用品”的公司，又是“造就人才的公司”。公司內(nèi)部有完善的培訓(xùn)機(jī)制。公司關(guān)注員工個(gè)人利益，滿足員工要求，推行彈性工作制，舉行公司聚會(huì)等。由此可見，日本企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)人才的作用，注重以人為本，照顧雇員利益。

（三）日本企業(yè)信奉家族主義

日本的家文化與中國人明顯不同，它注重的是財(cái)產(chǎn)“家”文化，而不是血緣“家”文化。因此，日本人家族主義更具有社會(huì)意義，推行家族主義的管理方法容易得到企業(yè)員工的認(rèn)同；而員工在這個(gè)“家”中取得自己的地位不是靠血緣關(guān)系，而是靠忠心和能力。日本企業(yè)的凝聚力亦由此而來。松下強(qiáng)調(diào)友好合作的精神、團(tuán)結(jié)一致精神、禮貌謙讓精神。公司實(shí)行終身雇傭制度。這樣可以為公司提供一批經(jīng)過二三十年鍛煉的管理人員，是發(fā)揚(yáng)公司傳統(tǒng)的可靠力量。在家的氛圍下，員工能有良好和睦的工作環(huán)境，能更好的溝通，對(duì)公司產(chǎn)生感情上的依賴，從而對(duì)公司忠心耿耿，發(fā)揮自己的最大潛能。

（四）日本企業(yè)重視團(tuán)隊(duì)合作，個(gè)人主義和集體主義處理較好

日本企業(yè)強(qiáng)調(diào)個(gè)性發(fā)展和個(gè)人能力提高，但需以服從集體為前提。封建社會(huì)表現(xiàn)為對(duì)天皇的忠心不二，現(xiàn)代社會(huì)則更多地表現(xiàn)為服從企業(yè)利益。總之，群體精神和武士道精神的結(jié)合，使日本企業(yè)的發(fā)展深受其益。松下精神里強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)一

致。日本企業(yè)往往比較重視集體的力量，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作。

（五）日本企業(yè)關(guān)注顧客利益，強(qiáng)調(diào)服務(wù)質(zhì)量

松下電器公司也強(qiáng)調(diào)努力做到能使顧客得到真正的滿意、徹底實(shí)現(xiàn)“顧客第一”。松下有一句名言：“客戶是我的親家”，把每天所經(jīng)營的商品看做是自己一手拉扯大的女兒。所以，請(qǐng)顧客購買商品，就等于把自己的女兒嫁出去，自己的商店與老主顧的關(guān)系是新親家的關(guān)系。寶貝女兒的婆家就是老主顧。由此可見，日本企業(yè)格外注重客戶的利益，對(duì)服務(wù)質(zhì)量要求高。

（六）日本企業(yè)注重對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化的灌輸，增強(qiáng)員工認(rèn)同感

松下電器公司非常重視對(duì)員工進(jìn)行精神價(jià)值觀即松下精神的教育訓(xùn)練。例如要求員工反復(fù)誦讀和領(lǐng)會(huì)松下精神。每天上午8時(shí)，松下遍布日本的員工同時(shí)誦讀松下七條精神，一起唱公司歌。松下還有一個(gè)全球有名的“入社”教育。進(jìn)入松下公司的人都要經(jīng)過嚴(yán)格的篩選，然后由人事部門掌握開始進(jìn)行公司的“入社”教育，首先要鄭重其事地誦讀、背誦松下宗旨、松下精神，學(xué)習(xí)公司創(chuàng)辦人松下幸之助的“語錄”，學(xué)唱松下公司之歌，參加公司創(chuàng)業(yè)史“展覽”。這樣強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化在于讓全體職工時(shí)刻牢記公司的目標(biāo)和使命，時(shí)時(shí)鞭策自己，從而使松下精神持久的發(fā)揚(yáng)下去。

三、日本企業(yè)文化對(duì)中國企業(yè)的影響

日本和中國屬于人文文化。中日文化差異在于：中國文化功效勝于日本，但其中糟粕對(duì)其影響較大，中國的人情社會(huì)尚缺乏市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的良性環(huán)境，尚未建立良好的現(xiàn)代管理制度。而日本對(duì)文化的功利主義勝于中國，注重實(shí)際矛盾的解決，這也是日本企業(yè)發(fā)展明顯高于中國企業(yè)的所在。日本企業(yè)文化中值得我們借鑒的有：

（一）強(qiáng)調(diào)社會(huì)責(zé)任、歷史使命

日本企業(yè)文化中強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)利益和報(bào)效祖國、社會(huì)責(zé)任相結(jié)合。我國國內(nèi)公司尚未真正把民族使命、社會(huì)使命作為公司使命的重要方面。若單純追求短期經(jīng)濟(jì)利益，必然不能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的長遠(yuǎn)的發(fā)展。所以，企業(yè)在發(fā)展之處，就應(yīng)肩負(fù)社會(huì)責(zé)任，兼顧經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)利益。在這一點(diǎn)上中國海爾公司比較成功。它的愿景是創(chuàng)中國的世界名牌，為民族爭(zhēng)光，突出了公司的民族責(zé)任、歷史使命。

（二）加強(qiáng)人才的吸引、培訓(xùn)與任用，堅(jiān)持以人為本的思想；留住人才，培養(yǎng)員

工忠心

日本企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)人才的作用，強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的忠誠。我國企業(yè)對(duì)人才重視不夠。即使引進(jìn)了人才，也沒有合理的機(jī)制留住人才，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。公司應(yīng)建立配套的合理的培訓(xùn)機(jī)制、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、晉升機(jī)制，做到人盡其才。同時(shí)，要注意從精神上、物質(zhì)上培養(yǎng)員工的忠心。具體措施如合理授權(quán)；改革人事管理制度；拉大薪酬差距激勵(lì)員工；注重員工精神利益；多組織公司聚會(huì)、旅游等活動(dòng)等。

（三）加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)

日本企業(yè)往往比較重視集體的力量，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作。我國公司在這方面做的遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。高效的工作團(tuán)隊(duì)是巨大的生產(chǎn)力，能有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。因此，公司在發(fā)展過程中應(yīng)發(fā)揮集體的作用，集思廣益。同時(shí)，企業(yè)要合理授權(quán)，注意挖掘個(gè)體的潛力，同時(shí)加強(qiáng)員工之間的溝通，合理搭配人才，打造高效工作團(tuán)隊(duì)。

（四）加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的重視。

日本企業(yè)非常注重培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感。我國企業(yè)文化建設(shè)多流于表面，未真正滲入每個(gè)員工心中。所以無法形成認(rèn)同感、歸屬感，無法用企業(yè)精神指導(dǎo)人的行動(dòng)。企業(yè)要想得到長遠(yuǎn)發(fā)展，必須要形成獨(dú)特的企業(yè)文化，并通過制定相應(yīng)的規(guī)章制度，使其滲入到每個(gè)員工心中并指導(dǎo)其行為。

第四篇：美國對(duì)中國企業(yè)文化

美國企業(yè)文化對(duì)中國的影響

內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 孫雨悅

摘 要：在經(jīng)濟(jì)文化高速發(fā)展的今天，企業(yè)文化建設(shè)在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。文章對(duì)美國企業(yè)文化 進(jìn)行了總結(jié)分析，并試圖從中探尋其對(duì)我國企業(yè)運(yùn)行的意義和啟示，為我國企業(yè)文化建設(shè)提供借鑒。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 分析 參考

中圖分類號(hào)：F270.7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298(2015)11(c)-122-03 企業(yè)文化是在一定的條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活 動(dòng)中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)。它 包括文化觀念、價(jià)值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)等，是企業(yè) 運(yùn)行的靈魂。美國是企業(yè)文化的發(fā)源地，在企業(yè)文化的建設(shè) 和發(fā)展上有著獨(dú)到的見解。因此，對(duì)美國企業(yè)文化的研究和 分析，對(duì)我國企業(yè)發(fā)展有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。1 美國企業(yè)文化的特征

1.1 鼓勵(lì)高度的創(chuàng)新精神和冒險(xiǎn)意識(shí) 美國曾是英國的殖民地，因無法忍受英國的剝削和壓迫，冒險(xiǎn)反抗，最后取得了獨(dú)立。因此，在美國的傳統(tǒng)文化中冒險(xiǎn)主義一直占據(jù)著十分重要的位置。美國企業(yè)在創(chuàng)新意識(shí)的重視和培養(yǎng)方面的成績是十分值得學(xué)習(xí)的。2013年，波士頓咨詢服務(wù)公司共調(diào)查了全球各行業(yè)的940名高管，有25%的人認(rèn)為蘋果是全球最具創(chuàng)新精神的企業(yè)。蘋果公司創(chuàng)始人史蒂夫·喬布斯就是一個(gè)具有冒險(xiǎn)精神的人。他在擔(dān)任公司CEO期間，喬布斯曾花費(fèi)大量的人力、物力來尋找相關(guān)行業(yè)內(nèi)的頂級(jí)和特色人才，許以重金，組成了一支世界一流的設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)，使蘋果站在了行業(yè)世界的頂端，也成為了近年全球市值最高的公司之一。在矩形灰黑的計(jì)算機(jī)時(shí)代，蘋果大膽推出色彩鮮艷的iMac電腦，瞬間點(diǎn)亮了消費(fèi)者的眼球，沖擊了整個(gè)計(jì)算機(jī)行業(yè)。iPhone時(shí)代的到來更是重新定義了智能手機(jī)，使得移動(dòng)電話從一個(gè)單純的通訊工具變?yōu)?3 結(jié)語

義烏是新絲綢之路的起點(diǎn)，由于其已有的市場(chǎng)條件、產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)和國際貿(mào)易環(huán)境，在國家一帶一路的政策帶動(dòng)下，必然會(huì)在國際貿(mào)易中扮演愈加重要的角色。工藝品作為義烏的重要產(chǎn)業(yè)，作為發(fā)展中國家既有相對(duì)優(yōu)勢(shì)，又有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)的產(chǎn)業(yè)，還會(huì)在我國的國際貿(mào)易中占據(jù)較大的份額，在工藝品行業(yè)中引入基于提升國際競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)設(shè)計(jì)思想及優(yōu)勢(shì)設(shè)計(jì)技術(shù)就顯得尤為必要。義烏工藝品企業(yè)要抓住機(jī)遇，合理運(yùn)用優(yōu)勢(shì)設(shè)計(jì)思想和技術(shù)手段提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力，使我們的工藝品在國際市場(chǎng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

一個(gè)輕巧便捷、可隨身攜帶的迷你筆記本電腦，加上其無可比擬的手感和觸屏操作，大大超出了人們對(duì)移動(dòng)電話的想象。蘋果公司的頭腦風(fēng)暴法鼓勵(lì)每一個(gè)員工都暢所欲言地提出自己的想法，不論對(duì)錯(cuò)，只要能提出有價(jià)值的信息都可以得到巨大的獎(jiǎng)勵(lì)。1.2 清晰的管理理念，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾碇贫?/p>

美國的大企業(yè)一般都會(huì)有自己獨(dú)特的經(jīng)營理念，這也是這些大企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中長盛不衰的制勝法寶。好的經(jīng)營理念凝聚著一個(gè)公司最優(yōu)秀的企業(yè)文化，可以引領(lǐng)一個(gè)企業(yè)走向輝煌。著名的世界零售業(yè)巨頭沃爾瑪?shù)慕?jīng)營格言就是顧客至上，他們信奉的準(zhǔn)則就是“公司只有一個(gè)上司，即顧客”。在世界各地的沃爾瑪超市中，都會(huì)有這樣兩條醒目的標(biāo)語：第一條，“顧客永遠(yuǎn)是對(duì)的”；第二條，“如果顧客錯(cuò)了，請(qǐng)參看第一條”。這一家喻戶曉的理念為沃爾瑪建立了良好的口碑，讓一度成為了優(yōu)質(zhì)服務(wù)的代名詞，既為企業(yè)樹立了形象，又成為了一種成功的宣傳手段。20世紀(jì)最偉大的企業(yè)家福特汽車創(chuàng)始人亨利·福特(老福特)，也曾有一句令人稱道至今的經(jīng)典口號(hào)——“讓造車的人都買得起車”，將當(dāng)時(shí)福特公司員工的日薪提高到5美元，高出當(dāng)時(shí)美國平均日薪的一倍還多，以致于福特汽車要招1000名工人時(shí)，出現(xiàn)了百人爭(zhēng)一崗的盛況，整個(gè)底特律曼徹斯特大道被圍擠得水泄不通，最后警察不得不用水龍頭把人群驅(qū)散。再來說說美國的企業(yè)制度，美國企業(yè)最大的特點(diǎn)就是經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)相分離，采用職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)管理模式。在美國的企業(yè)里，股東的權(quán)利是至高無上的，董事會(huì)是最高的決策機(jī)構(gòu)，董事會(huì)通常由股東代表大會(huì)選出，一般由20～30名大股東組成，這些成員來自企業(yè)外部(董事持股比例有嚴(yán)格規(guī)定，通常商業(yè)企業(yè)5％，保險(xiǎn)公司10％)。董事 會(huì)負(fù)責(zé)選出執(zhí)行公司日常事務(wù)的最高行政長官(CEO)，并負(fù)責(zé)監(jiān)督公司的運(yùn)作；CEO不參與董事會(huì)決策，這種“三位一體”相互制約的公司治理結(jié)構(gòu)已逐漸成為美國企業(yè)發(fā)展 運(yùn)行的最大優(yōu)勢(shì)。

1.3 突出個(gè)人價(jià)值，重視個(gè)人理念

美國是一個(gè)個(gè)人英雄主義色彩濃厚的國家，同時(shí)也是一個(gè)崇尚自由的民族，美國人務(wù)真求實(shí)，重視實(shí)干精神。美國企業(yè)認(rèn)為人力資本是一切物質(zhì)和精神財(cái)富的來源，而非產(chǎn)品服務(wù)或廠房設(shè)備，重視人類創(chuàng)造力的重要性。明確的權(quán)責(zé)分工制度，能在整體配合的基礎(chǔ)上最大程度地發(fā)揮個(gè)體在組織中的價(jià)值，自我決策、自我管理、自我負(fù)責(zé)，充分調(diào)動(dòng)了企業(yè)內(nèi)部的積極性，進(jìn)而提高生產(chǎn)效率。2014年世界500強(qiáng)之首的沃爾瑪就將“尊重個(gè)人”作為成功的三大信仰之一，在沃爾瑪，每一位雇員都被稱之為“合作者”，基層員工可以直接與集團(tuán)CEO進(jìn)行對(duì)話，提出自己的批評(píng)和意見，鼓勵(lì)員工冒險(xiǎn)，允許員工失敗，把與員工定期交流溝通放在首位。員工是企業(yè)的財(cái)富，管理者是員工的公仆，讓員工積極地參與企業(yè)的管理建設(shè)，真正地感受到自身價(jià)值的存在。2 美國企業(yè)文化對(duì)我國的啟示 2.1 減少政府干預(yù)

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的重點(diǎn)就是如何處理好政府與市場(chǎng)的關(guān)系。中國的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)走到今天，政府干預(yù)依然發(fā)揮著很大的作用，尤其是2008年全球金融危機(jī)之后，政府在市場(chǎng)中的作用越來越活躍，政府儼然成為企業(yè)的上帝，政府的一舉一動(dòng)都備受關(guān)注，也隨之掀起了國考熱、公務(wù)員熱。大企業(yè)依靠政府資源優(yōu)勢(shì)做大做強(qiáng)，甚至形成壟斷，處于市場(chǎng)絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，小企業(yè)無權(quán)無勢(shì)，得不到政府扶持，越來越難做。減少政府干預(yù)，首先要進(jìn)行的就是行政體制改革，精簡行政機(jī)構(gòu)，減少政府在市場(chǎng)中的活動(dòng)，尊重市場(chǎng)發(fā)展規(guī)律，將政府職能由控制、干預(yù)轉(zhuǎn)化為引導(dǎo)、監(jiān)督、服務(wù)型，減少政府對(duì)市場(chǎng)的影響力。政府是一個(gè)龐大的強(qiáng)有力的團(tuán)體，政府的態(tài)度對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用，直接影響著企業(yè)的積極性和創(chuàng)造力。縮減政府職權(quán)范圍，約束政府行為，擴(kuò)大政府對(duì)企業(yè)的服務(wù)功能，減少企業(yè)對(duì)政府的依賴程度，讓看不見的手發(fā)揮市場(chǎng)力量。2.2 消滅人情制度

美國企業(yè)制度指導(dǎo)，中國企業(yè)人情優(yōu)先。在中國任何事情幾乎都離不開人情，尤其是人事管理方面。中國的企業(yè)在人事任命有著明顯的人情局限，托關(guān)系、拉關(guān)系、找關(guān)系的現(xiàn)象十分普遍，表面上說的是公平競(jìng)爭(zhēng)、吸取人才，事實(shí)上“人才”不是某個(gè)經(jīng)理的侄子，就是某個(gè)部長的外甥，企業(yè)難以真正地招攬到所需要的人才，人力資源得不到有效的補(bǔ)充，企業(yè)發(fā)展受到限制。企業(yè)制度是為大部分人定制的，而人情是為小部分人定制的，但往往是這極小部分人情能改變大部分制度。由于內(nèi)部人情的牽制，企業(yè)內(nèi)部拉幫結(jié)派，形成各類關(guān)系復(fù)雜的利益集團(tuán)，各自為政。為了維護(hù)各自集團(tuán)的利益，相互針對(duì)、相互制衡，給企業(yè)的管理和決策造成極大的隱患。造成這一現(xiàn)象的根本原因其實(shí)在于企業(yè)經(jīng)營權(quán)和管理權(quán)的不徹底分離。中國企業(yè)必須逐漸適應(yīng)國際環(huán)境，近一步優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)，推行所有權(quán)和管理權(quán)的分離，完 善董事會(huì)制度，保持董事會(huì)和管理層的獨(dú)立性，規(guī)范股權(quán)改革，以股權(quán)地位作為決策管理的參照標(biāo)準(zhǔn)，權(quán)責(zé)清晰，實(shí)現(xiàn)董事會(huì)和管理層的相互監(jiān)督、相互制約。2.3 提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力

“科技是第一生產(chǎn)力”中國的企業(yè)并非沒有注意到創(chuàng)新的重要性，而是未有足夠的重視，沒有為此投入足夠的資本，尤其是中小企業(yè)，本身實(shí)力有限，更不舍得為此冒險(xiǎn)，花費(fèi)巨資。中國企業(yè)目前依然充當(dāng)著“世界工廠的角色”，豐富的自然資源和低廉的人力資本依然是經(jīng)濟(jì)增長的主要因素。企業(yè)間只是業(yè)內(nèi)的相互抄襲模仿，生搬硬套，只著眼于眼前利潤和一些宏觀因素的改造。2013年全球各行業(yè)研發(fā)費(fèi)用50強(qiáng)榜單，中國華為是唯一的一家上榜公司，以35億歐元位居第31位，德國的大眾汽車以95億歐元的研發(fā)費(fèi)用高居榜首。提高創(chuàng)新能力是我國企業(yè)現(xiàn)在亟待解決的問題。首先，企業(yè)必須構(gòu)建一個(gè)創(chuàng)新平臺(tái)，積極引進(jìn)人才、技術(shù)，革新產(chǎn)業(yè)設(shè)備，為企業(yè)創(chuàng)新提供環(huán)境；此外還應(yīng)加強(qiáng)與高校和科研機(jī)構(gòu)等的研究合作，有條件的話可以組建自己的研發(fā)團(tuán)隊(duì)；此外要積極鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新嘗試，允許員工失敗，建立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，經(jīng)常組織團(tuán)體、個(gè)人進(jìn)行創(chuàng)新性比賽；還應(yīng)積極聽取員工和消費(fèi)者建議，改進(jìn)服務(wù)，改善產(chǎn)品。

第五篇：日本與美國企業(yè)文化對(duì)中國企業(yè)發(fā)展的啟示

日本與美國企業(yè)文化對(duì)中國企業(yè)發(fā)展的啟示

——《公司的力量》觀后感 《公司的力量》第七集從講述不同國家的文化對(duì)于企業(yè)的沖擊到講述不同公司文化對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，從不同的角度肯定了文化對(duì)于社會(huì)發(fā)展的不可替代的影響力。后者引起了我極大的興趣，兩種不同特色的文化在中國這個(gè)大環(huán)境下到底哪種更易于激勵(lì)企業(yè)快速發(fā)展呢？我將先從兩個(gè)國家企業(yè)最為突出的特點(diǎn)談起。

一、兩國企業(yè)文化的基本特點(diǎn)

如果用擬人語句的話，日本企業(yè)像成熟穩(wěn)重的中年人，而美國企業(yè)則像一個(gè)朝氣蓬勃現(xiàn)代年輕人。

20世紀(jì)70年代，日本在戰(zhàn)后不到30年的時(shí)間里，以其經(jīng)濟(jì)高速增長的態(tài)勢(shì)震撼了整個(gè)世界。以“和”“勤”“人本”為精髓的日本企業(yè)文化在其中發(fā)揮著指導(dǎo)性的作用，以“和”為代表的團(tuán)隊(duì)精神，從社長到員工，都為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而戮力同心，上級(jí)對(duì)下級(jí)的關(guān)愛照顧無微不至，都是為了團(tuán)結(jié)一致，共同奮斗；以“勤”為代表的進(jìn)取精神，日本企業(yè)無論是領(lǐng)導(dǎo)者，還是員工都有一種孜孜以求的精神。日本人時(shí)間觀念極強(qiáng)，辦事都是一溜小跑，日本人的勤奮還表現(xiàn)在精益求精上；圍繞著以“人本”為代表的重視人才的精神，無論是終身雇傭制、年功序列工資制，還是企業(yè)工會(huì)制度，日本企業(yè)經(jīng)營模式的這三大支柱相互關(guān)聯(lián)密切配合，緊緊圍繞人這個(gè)中心，從不同側(cè)面來調(diào)節(jié)企業(yè)的生產(chǎn)關(guān)系，緩和與化解矛盾。在這樣一種仁愛而奮進(jìn)的環(huán)境

下，日本企業(yè)發(fā)揮理想、信念、精神、道德等群體意識(shí)的凝聚作用、激勵(lì)作用、規(guī)范作用，充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)人、財(cái)物、管理技術(shù)等要素有效地組織起來，發(fā)揮較高的技能。從而推動(dòng)了整個(gè)大和名族的發(fā)展。

美國是現(xiàn)代管理的先行者，企業(yè)文化管理經(jīng)驗(yàn)是其企業(yè)通過不斷實(shí)踐總結(jié)出來的，同時(shí)又應(yīng)用于實(shí)際工作中，已取得了巨大的經(jīng)濟(jì)效益。概括來說，美國的企業(yè)文化具有這樣的特點(diǎn)：尊重個(gè)人價(jià)值，美國企業(yè)非常尊重員工的個(gè)性發(fā)展，崇尚個(gè)人自由，尊重個(gè)人價(jià)值。1997年，美國修訂了原有的每周工作40小時(shí)的勞動(dòng)法案，制定了彈性工作制度，為員工創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，企業(yè)充分信任員工的工作能力，相信員工能處理好自己的工作。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在這種制度下，企業(yè)員工的責(zé)任心更強(qiáng)了，工作效率更高了。這種重視還表現(xiàn)為美國企業(yè)會(huì)發(fā)大量的時(shí)間精力用在員工的激勵(lì)上，如對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)和崗位能力的培訓(xùn)，提高員工的業(yè)務(wù)能力，并給員工搭建展示自己能力的平臺(tái)；支持冒險(xiǎn)，激勵(lì)創(chuàng)新，他們不斷嘗試，不斷創(chuàng)新，從挫敗中學(xué)習(xí)，從失敗中總結(jié)，從成功中得到鼓勵(lì)，美國人的冒險(xiǎn)精神和不斷創(chuàng)新的精神是他們?cè)诤芏嗟母呖萍碱I(lǐng)域處于世界領(lǐng)先地位；務(wù)實(shí)精神，美國人認(rèn)為 “有用就是真理”，注重實(shí)際效果，少有形式主義，上級(jí)與下級(jí)溝通直接，表達(dá)意見明確；制度大于人情，為了便于管理自己的企業(yè)，使企業(yè)的工作秩序有條不紊地進(jìn)行，美國企業(yè)制定了科學(xué)的管理制度和嚴(yán)格的工作標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作

內(nèi)容進(jìn)行規(guī)定，分工精細(xì)，職責(zé)明確。這樣的制度下，管理行為就有“法”可依，凡事有理有據(jù)，提高了管理的效率。

二、日本及美國企業(yè)文化對(duì)中國企業(yè)的借鑒意義

當(dāng)今世界，信息化正在引起世界經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的巨大變革，它必將改變著人類社會(huì)，改變著企業(yè)的組織和機(jī)制，變革成為必然的選擇。中國的企業(yè)也正處在變革的陣痛中，過去和現(xiàn)在的變革中，不能不涉及企業(yè)文化。尤其是加入WTO后，國內(nèi)企業(yè)界已有越來越多的人士開始關(guān)注企業(yè)文化建設(shè)對(duì)增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用。如何進(jìn)一步確立具有中國特色的、整個(gè)社會(huì)認(rèn)同的、能夠凝聚企業(yè)成員的企業(yè)文化和經(jīng)營理念是企業(yè)家不得不解決的問題。在了解日本及美國在企業(yè)文化建設(shè)中成功加以借鑒可以讓我國企業(yè)更快更好的發(fā)展。我認(rèn)為中國企業(yè)可以從這幾方面去努力：

（一）注重制度杜絕在企業(yè)管理中賦予太重的人情味

在中國企業(yè)中，很多還是沉迷于家族式或類家族式管理的模式。而正是這種做法大大限制了中國企業(yè)的發(fā)展，只將企業(yè)交給自己非常熟悉的人管理。這樣一來，有才能的人都被擋在了門外，企業(yè)如何做大做強(qiáng)，這是一個(gè)非常值得現(xiàn)在中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的深思的問題。當(dāng)然，這只是中國企業(yè)人情味的一方面，另外一方面，中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人處理獎(jiǎng)懲問題時(shí)不夠理性，對(duì)親人或是朋友輕懲罰重獎(jiǎng)賞，這樣一種獎(jiǎng)懲

不明的做法，會(huì)大大消減其他員工的工作積極性，給企業(yè)發(fā)展帶來很大的負(fù)面影響。

而這一點(diǎn)美國企業(yè)做的很好，在獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)毫不吝嗇，懲罰時(shí)也沒有人情可講，這也算是中國家族企業(yè)或類家族企業(yè)的另一個(gè)缺陷。如果中國企業(yè)能夠在制定制度時(shí)，謹(jǐn)慎，全面，在執(zhí)行制度時(shí)嚴(yán)格按制度行事，才能夠杜絕人情味占主體位置的現(xiàn)狀，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。

（二）注重將效益原則和人文精神的培育相結(jié)合在企業(yè)文化建設(shè)中，人文精神的培育是企業(yè)文化建設(shè)中的核心內(nèi)容。人文精神包含著對(duì)人的尊嚴(yán)、價(jià)值、命運(yùn)的維護(hù)、追求和關(guān)切。重科技、輕人文，重利益、輕道德，重科學(xué)精神、輕人文精神，會(huì)導(dǎo)致缺乏社會(huì)誠信，使企業(yè)缺乏健康成長所必需的社會(huì)環(huán)境。無論是日本企業(yè)還是美國企業(yè)的成長經(jīng)歷都說明了這一點(diǎn)。

中國加入WTO后，無論是企業(yè)還是政府，首先面對(duì)的是全球化的全新的游戲規(guī)則。從目前我國建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序所暴露的問題看，企業(yè)的惡性競(jìng)爭(zhēng)，不講商業(yè)道德，坑蒙拐騙，信用危機(jī)、拜金主義等現(xiàn)象十分嚴(yán)重，導(dǎo)致社會(huì)信用整體水平下降。如果一個(gè)企業(yè)普遍缺乏道德感和人文關(guān)懷意識(shí)，缺乏對(duì)規(guī)律和秩序的尊重，缺乏系統(tǒng)的敬業(yè)精神，那么到一定程度就會(huì)造成市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序的失范，使企業(yè)生存和發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境都惡化。因此，企業(yè)應(yīng)準(zhǔn)確地把握提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和尊重人性的辯證關(guān)系，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)意識(shí)與個(gè)性發(fā)揮的辯證統(tǒng)一，這是企業(yè)文化建設(shè)中人文精神培育的組織基礎(chǔ)和管理基礎(chǔ)。當(dāng)然，中國企業(yè)也

要更為注重對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)，更多的給員工提供學(xué)習(xí)提升的機(jī)會(huì)，現(xiàn)代激勵(lì)制度中不僅僅包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，中國企業(yè)在激勵(lì)上不僅僅不能吝嗇更需要注重精神激勵(lì)，這也是一種從心理上杜絕維護(hù)一己私利的方式。

（三）在謹(jǐn)慎發(fā)展的同時(shí)注重創(chuàng)新

中國企業(yè)在過去的幾十年中得到了快速發(fā)展，但是，同時(shí)中國企業(yè)出現(xiàn)了不該有的毛躁氣氛，一味的想做大做強(qiáng)，甚至有的企業(yè)提出的戰(zhàn)略發(fā)展方向嚴(yán)重偏離自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力方向，這樣一個(gè)企業(yè)，怎么會(huì)具有長遠(yuǎn)的發(fā)展動(dòng)力。再者，現(xiàn)在的中國產(chǎn)品過多的是“中國制造”，而“中國創(chuàng)造”的產(chǎn)品少之又少，在這種背景下，中國企業(yè)的做大做強(qiáng)的愿望不禁讓人心寒。泛而不精，就像讀書也是一樣，這種方式，肯定是要改的，我認(rèn)為中國企業(yè)，要發(fā)展自己的核心研發(fā)團(tuán)隊(duì)，給予較大的資金支持，在戰(zhàn)略上，開發(fā)的產(chǎn)品應(yīng)該精益求精，而不是隨意擴(kuò)范產(chǎn)品涉及范圍，一個(gè)企業(yè)不可能什么都能做好的。

如何將兩者結(jié)合也有很多的企業(yè)做出了典范，美國企業(yè)的務(wù)實(shí)和創(chuàng)新就是很好的結(jié)合。我認(rèn)為微軟就是不錯(cuò)的一個(gè)例子，中國企業(yè)在作者方面的決策時(shí)應(yīng)該謹(jǐn)慎。

091420002

公管0901 鄭文華