第一篇：淺論企業文化及韓國企業文化對中國的啟示

淺論企業文化及韓國企業文化對中國的啟示

摘要

企業文化作為一種管理理論和管理方法，出現于二十世紀七八十年代。韓國獨特的企業文化是使國經濟成功的一個重要因素。中國和韓國同屬于一個儒家文化圈，有著共同的文化背景。西方的管理思想固然是最先進的。但東方鄰居－韓國的經驗可能是最適應中國國情的。綜觀中國的企業文化建設是比較薄弱的，存在諸多問題。韓國企業文化的成功給了我們很好的借鑒作用。

本文首先闡述了企業文化的基本理論，介紹了企業文化概念的出現、企業文化的定義、特性、影響因素，讓讀者全面了解企業文化作了理論鋪墊。然后分析了韓國企業文化的形成，分為背景和影響因素兩個層次，讓讀者對韓國企業文化的形成過程、影響因素能了解更深。在如此的背景和影響因素下，才形成了能使經濟騰飛的獨特的企業文化。接下來，作者以韓國大企業的案例，來說明韓國企業文化所具有的特點。最后，作者深入分析了中國企業文化建設現狀以及所存在的問題，并提出了韓國企業文化對中國企業文化的建設的啟示。這是本文的主干，也是作者想要探索的問題，以期望能對后者提供有益的指導和借鑒。

關鍵詞：企業文化 韓國企業文化 中國企業文化 儒家文化

引言

韓國一個在20世紀60年代崛起的現代化國家.一個國土狹小,自然資源十分貧乏的東北亞國家。然而就是這樣一個國家,一躍成為亞洲四小龍之一.現代、大宇、三星、哺項等大企業集團的迅速發展，更是引起全世界的關注。這個奇跡大部分得歸功于他們的企業文化。韓國深受中國儒家思想的影響，中韓兩國又同屬于儒家文化圈，兩國又有著天然的地理優勢。中韓兩國經貿合作密切。中國作為韓國最大的海外貿易投資對象國，在近年，也吸引了大批韓資企業涌入中國市場。兩國企業文化有相似性也有相異性。韓國經濟的發展史，可以說是韓國大企業的發展歷史。韓國的三星、現代、LG、鮮京、起亞等11家企業先后進入世界企業500強。一個大企業的成功離不開其所倡導的企業文化理念。他們成功的企業文化是值得中國的各大企業借鑒和思考的。中國處于經濟發展的初級階段，很多企業的文化建設并不完善合理或者說只是剛剛起步。中韓兩國擁有共同的文化背景，盡管西方的管理理論可能是最先進的，但東方鄰居的經驗也許是最適合我國國情的。

翻閱大量資料后，發現目前國內對韓國企業文化方面的著作或論文不多，大多數研究是從借鑒美、日企業文化的角度，論述怎樣建設中國的企業文化。關于借鑒韓國企業文化的經驗來建設中國的企業文化，研究較少。

因此本文作者，旨在通過從歷史、文化、政治的層次對韓國的企業文化形成的背景和影響因素展開論證，并通過對韓國著名企業的自身文化進行深入研究，來揭示出韓國經濟取得成功企業文化特點。由此，重要指出對中國企業文化建設的有益啟示，也希望會使中國在建設企業文化中有所幫助。

（一）企業文化的概述

1.1文化的概念出現及其定義

企業文化雖是伴隨著現代企業而產生的，但它作為一門學科來被人們研究，歷史并不長。日本人稱企業文化（Enterprise Culture）為“社風”，而企業文化的原意是公司文化。中國學者將其譯為“企業文化”。

1970年，美國波士頓大學組織行為學教授S.M戴維斯在其出版的《比較管理－組織文化的展望》，率先提出組織文化這一概念。1971年，美國著名管理學家P.德魯克在其所著的《管理》一書中，把管理與文化明確聯系起來，認為管理也是文化。由此，美國許多權威雜志先后以突出篇幅討論“公司文化”。因此，企業文化這個名詞的出現了，也逐漸在企業中體現出來。

1.1.1..企業文化的定義

企業文化是企業文化在長期生產經營中形成的管理思想、管理方式、群體意識和行為規范的總和。

1.2.企業文化的特性

個性與共性的統一。不同的社會、民族、地區的企業，其文化也各有不同，這是由企業所在的社會、地理、經濟環境及企業自身特點所設定的。但是不同的企業或者不同地區、國家的企業文化也呈現共性，有著共同的企業文化模式。

無形性與有形性的統一。企業文化是包含著價值因素、信念因素、道德因素、心理因素等。它是一種精神心態，無形的存在于特定人群中。然而，不管如何無形，都必須有承接載體，如：人的言行、企業的各種規章制度、經營政策、企業生產經營的過程、商品的運動等體現出來的。人們是根據有形的事物去研究、分析和培植企業文化的。

概括性與具體性的統一。企業文化所追求的基本經營理念和管理哲學。但是，企業文化又是具體的。它是由各種具體觀念、習俗、習慣、傳統等濃縮、凝結、升華而成的。企業員工的每一具體言行都從不同角度體現著企業文化，同時也感受到企業文化的導向和制約作用。

穩定性與變革性的統一。一種優秀的企業文化，往往需要很長時間，它需要很多因素的集結才能形成。一旦形成，就會成為企業發展的靈魂，具有相對穩定性。然而企業文化又會隨著企業內外經濟和社會文化的發展變化，不斷的調整、完善和升華。這種變革具有絕對性。

1.3.企業文化的影響因素 傳統文化：企業文化與傳統文化是密不可分的。傳統文化就是歷史流傳下來的民族文化。中、韓的傳統文化主要指的是儒家文化。

社會文化：企業文化屬于社會亞文化，它既以社會所共同遵守的信仰、準則、習慣、規范為指導，又有企業自身所特有的一套價值觀念體系。企業文化與社會文化既有共同結合面，又存在著不容忽視的差異性；企業文化以社會文化為基礎，又根據自身矛盾運動，遵循著一定軌道有規律的發展著。企業文化是一定社會文化的存在方式和作用方式的反映。同時被社會文化制約或最終決定著生成和發展。

政治文化：社會的發展總是離不開政治的發展。政治上的成熟影響著或決定著一定社會制度的文明程度。這種情形決定了企業文化與政治文化有著密切聯系。所謂政治文化，是指人們參與政治活動所產生的，諸如：權利、政黨、權威、政治民主、政治制度、政治行為、政治觀念等，一系列事物。由于政治文化的作用直接體現為一種社會管理手段，并直接作用于社會經濟活動。從而構成了它與企業文化主導和被引導的關系。企業是社會的一部分，所以它就不可能超越政治利益的基本要求和原則。

（二）韓國企業文化形成

20世紀80年代中后期，中國在改革開放的浪潮下，開始迅猛發展，而這時，企業文化已經成為席卷全球，引起全球關注的熱門問題。企業文化的重要地位，正逐步突顯出來。作為中國的鄰邦韓國，是一個國土狹小，自然資源十分貧乏的東北亞國家。1962年，韓國第一個五年計劃開始實施時GNP僅為23億美元，人均GNP只有87美元。然而，短短的20年間，韓國經濟騰飛了，從一個亞洲不發達國家，發展成亞洲四小龍之一，創造出令人驚嘆的“漢江奇跡”。1996年，韓國人均GNP超過10000美元，GNP達4400億美元，步入高收入國家的行列。能使韓國在這么短短二三十年間，創造出這樣令人驚嘆的奇跡。這原因是多方面的?？v觀韓國經濟的發展，就是一部個大韓國企業發展的歷史，韓國著名的大企業，如：三星、現代、LG、鮮京等大企業進入世界500強。他們的成功無疑推動了韓國經濟的發展，因此筆者認為企業獨特的企業文化是其經濟發展取得成功的重要因素。

2.1韓國企業文化形成的背景

韓國的企業文化是伴隨著韓國企業經濟的起步、發展、壯大，在強有力的官方主導和市場經濟環境下，在30年的摸索中逐步形成的。因此在考慮企業文化前。首先要對韓國企業的發展歷程進行了解。

2.1.1 60年代前的韓國企業的成長

韓國的50年代，是經歷了“解放戰爭”和“625”事變的多事年代。在這一年代，韓國產業幾乎是一片荒蕪。截止40年代，日本殖民為了其本身利益，只重視發展農業。以40年代末至50年代初，朝鮮半島的分裂，沒有留給南韓任何產業和企業。以次50年代的韓國，除了農業和礦業以外，其他產業或企業都十分落后。所以這一年代稱為國內開始引進現代化經營方法的初期，其內容包括引進美國對外援助的工業設施，對軍隊的管理和訓練，以及對經營學的引進和實踐等直接或間接的管理。這一時期，韓國的企業由于規模小，而主要經營業主自己傾注全部心血進行原始資本積累，因此完全談不上有什么科學的經營管理。在企業的經營方面，突出的表現出漫無計劃，因循守舊的管理方法。③

2.1.2 60年代的韓國企業的成長

韓國企業真正發展是在60年代。1961年，林正熙上臺執政，確立了“經濟發展第一”的指導思想。從此，韓國政府的工作重心轉移到全力推動經濟增長上來。韓國政府加強對經濟的指導，制定“振興出口”等一系列法規和綜合方案，對經濟活動系列采取有效的對策和措施。宏觀調控和微觀調控雙管齊下，大力開辟全方位對外發展渠道。在政府強有力的指導下，韓國企業的經營戰略在于探索如何生產產品，即尋求生產技術的可行性，已獲得必要的生產的技術和機器設備。在政府的保護下，企業致力于生產紡織品、鞋類、食品等輕工業產品，實現了輕紡工業的進口替代，并逐步向外向經濟發展。這一時期企業以低價格鏟平的大量生產和海外出口、創業者的愛國獻身精神、技術骨干的全身心投入、勞動者的勤勉意識，取得了經濟的快速發展。這種“增長第一”的風氣在企業剛剛發展起步初期發揮了積極作用，激發了企業員工的潛力，企業文化也就成為了韓國企業重要的經營戰略之一。⑥ 2.2.韓國企業文化形成的影響因素 了解韓國歷史的，就會發現韓國的文化受到幾個方免得影響。首先是一個典型的儒教文化國家。，而儒家傳統文化背景形成的價值觀，對韓國經濟的現代化進程起到了一定的促進作用。看韓國企業文化，就可以看到一定的傳統意識在其中。這種意識是以儒家文化為基礎的，然后直接反映在他的企業經營中。其次是美國、日本文化的影響。朝鮮戰爭后，美國實行馬歇爾計劃，對歐洲以及亞洲國家進行經濟、軍事援助，而韓國就是其中之一。因此美國的文化價值觀也已經滲透到韓國社會的各個領域。美國的先進企業文化，也深深影響到韓國企業文化的發展。從中也可以看出，在美國文化的沖擊下，傳統的儒家文化在很大程度上被西方文化所修改，并與之結合起來，形成了家庭和集體主義利益為出發點和以實用主義、經濟利益為出發點的混合文化。韓國曾被日本至民國。他的近代企業的萌芽期也是在日本統治的時期。所以日本的文化對韓國企業中集體主義行為方式與人員管理模式產生了很大的影響。最后也受到韓國本土文化真摯的影響，形成了獨具特色的韓國企業文化。

2.2.1傳統儒家文化對韓國企業文化的影響

韓國作為東亞地區的一員，深受儒家就、思想的輻射和侵染，其程度之深，歷史之久，是其他民族都無法比擬的?！绊n國在東亞儒家文化圈中堪稱最忠實于儒家文化的國家?！雹?/p>

據古籍記載，早在中國戰國至西漢初，中國的漢字文化即傳入朝鮮半島，這位漢民族創造獨具特點的民族文化做出了巨大貢獻。從西漢以后，韓國受儒家文化的影響極深，從三國到新羅、高麗這一千年間，儒家在朝鮮雖然也傳播和發展，但在思想文化領域還不占據主導地位。但進入李氏王朝時代，由于政府采取了崇儒抑佛的政策，佛教由此衰落，儒家文化進一步繁榮起來。隨后，儒教便上升為李朝的國教，統治長達百年之久。“凡禮儀也、政治也、學術也，皆以朱學為標準，乃至風水迷信，亦以朱說，朱子遂為朝鮮國家的、社會的、家庭的、個人的模范導師?！雹?/p>

儒家思想深入到韓國人的生活中。在當今西洋化，現代化的風潮中。韓國家庭仍然保持著嚴格的家庭等級制度。韓國的社會也是父家長制，血緣主義最強的社會。韓國是的性格，言談，思維方式，行事作風皆以儒教為準則。在韓國以儒學為價值標準，崇尚倫理道德，勤勉君子，提倡清廉結義。而現在的韓國從國家到民間越來越推崇儒家精神，大有復興儒學用于現代社會中。補充如今在物質文明高度發達下，相對精神文明貧乏的社會。⑨

儒家文化在企業的表現具體可以歸納為： 1.家族為中心的經營模式

在傳統社會里，家族是整個社會生活的基本單位。個人是離不開家族的，也是組成家族的一個成員。對家族的忠誠心，關系到整個家族的利益，這樣傳統的家族主義是從儒家思想的道德基礎上形成的。現代產業社會的核心是企業，工業化過程時，企業經營者為家族的中心人物。因為傳統家族主義對企業形態產生了很大的影響。雖然，在1945年后，韓國的家族制度有了從大家族到小家族的結構上的變化，這盡管在表面上，與西方的小家族制度已經一樣但是，從實質的機構來說，卻是大不相同的。韓國企業對傳統家族主義思想的歸屬意識是一目了然的，職員對他們家族和親戚的照顧超過了對直接報酬的重視。家族中心主義經營給企業的影響大致在以下三個方面。

第一，家族的構造形態和關系影響到家族成員的成就感。

第二，第二，在企業里家族主義的紐帶關系確定了他們的經濟關系。第三，家族制度的文化傳統直接影響到個人的經濟行為和職業的選擇。

2.集權主義的意識構造

韓國企業的經營決策權力，都集中于董事會以上的人。所以，企業的權力構造中心，僅僅是包括最高層一兩個人和董事會的人。盡管企業的繼承所有權的人雖然集中在長者或者是直系親屬身上，但是財產的保護卻是董事會和經營者一起承擔的。韓國企業的分權化程度很低，從決策制度的方面，就可以看出一二。大部分的經營者在把權力交給下屬這一方面的意識較弱。這一點上，也是集權化的表現之一。這樣集權下的組織氛圍，使董事會的責任很大，所以他們很拼命的為公司做事。這也可以說是集權主義給韓國企業帶來的好處。

3.年功序列的人事政策

在韓國，家庭的生活秩序是以年齡為基礎的，就算是有能力，也是無平等可言的.這一切都是因為血緣，反映出了徹底的儒家思想的家庭主義。在家庭里，家長作主規定了嚴格的身份的序列，以下人人按照自己的序列來承擔責任，例如:強調父親要做好父親的責任，子女要做好與自己的地位相稱的事。最近除了年功序列型的傳統法以外，多少還考慮到職務和成果因素，以謀求人事政策的合理化，但大部分制定人事政策的出發點是以年功為主。在韓國，對長輩要說敬語，如果一個年輕人被評價為目無尊長，這是很差的評價。從總也能得出，儒家思想長幼有序在韓國是怎樣的體現了。

4.重視血緣的繼承關系

在韓國，企業首先采取以長者為主的繼承方式，其次，才是老

二、老三等人，如果沒有特殊情況的話，則轉讓給創業時的貢獻者、專門經營者，或者完全排除直系家族的人。韓國社會很重視血緣關系。在韓國，個人一出生，就跟著父系，屬于父親的血緣集體，以后不會改變他的血緣關系。企業成員對以直系親屬為主繼承的經營者的評價有肯定的反應也有否定的反應。大部分的職員很自然地接受一旦形成的繼承事實，而且大多數是以組織的穩定性和成長來評價繼承者。韓國著名的三星公司也不可避免的采取了以上所說的這種方式。

5.重視權威和人和 在韓國企業里，很難做出領導者的領導作風是傳統的還是非傳統的，是民主的還是獨裁的結論。這可以從權威的兩面性來證明。如果說，將掌握權力的時間、人

格、地位等要素組合稱作權威的話，那么，韓國企業的職員認為韓國領導者還是有相當的行使傳統的權威的。韓國企業的總經理在公司決定事情時實際上有最大的影響力，這意味著公司職員對總經理的權威和權限有相當的接受度。很多公司采用一種韓國民族的“和”的精神作為訓誡來強調集權主義和跟上級的情誼，提高團結意識解決矛盾。雖然“和”對維持組織的穩定性有很大的作用。職員也很欣賞重視崇尚“和”的上級的人格和品德，以此作為評價上級的領導能力的標準?？蛇^分強調 “和”時，反而被利用作為下級接受上級的權威的手段，職員業務執行過程時缺乏自律性，一旦有意外情況便無所適從。還有，勞資兩者的對立關系達不到一致時往往容易造成不穩定性和危險性。

2.2.2美國日本企業文化對韓國企業文化的影響。

美國在朝鮮戰爭后，通過對韓國軍事、經濟的支援，美國的影響已經深入到韓國社會的各個領域。特別是軍事上的援助，可以說，韓國的整只軍隊模式都是按照美國的要求，創建出來的。所以軍事渠道是西方科學、管理技術和文化價值觀念輸入韓國的三大渠道之一。整個韓國軍隊都是按照美國的標準來組織、塑造和訓練的。因此，軍隊對韓國企業管理制度的影響也是極大的。韓國很多將領曾在美國受訓，退役后又多在企業做管理工作，因此很自然的把美國的管理制度引進企業的管理之中，如韓國最大的浦項鋼鐵廠，就是退役將軍樸泰俊創建的。韓國大部分公司都采用軍隊式組織形式，一方面向全體員工灌輸服從意識、培養責任觀念，另一方面，提高領導者的統馭能力。軍隊的這種絕對服從意識，高度責任感的管理方式潛移默化的影響了企業員工的行為方式與企業的管理方式。隨著全球化經濟的到來，這種文化也在慢慢改變中，現在的韓國企業更推崇競爭、創新和發揮個人能力上的文化。

日本對朝鮮有著長達36年的殖民統治。在客觀上縮短了韓國的現代化進程。日本的企業文化對韓國企業中集體主義行為方式與人事管理方式產生了很大影響。韓國近代企業的萌芽期也是在日本的統治時期。日本獨特的行業工會制度、終身雇傭制、經營方式，都影響了韓國的企業文化。

2.2.3韓國政治對企業文化的影響

從1987年開始的韓國民主化運動，對韓國的企業文化也有很大影響。伴隨著這場民主化運動，韓國企業日漸開放，員工的民主和參與意識日漸增強。除了股東、政府、金融機關外，企業開始重視滿足顧客和尊重企業成員。另外，韓國政府屬于強勢政府，是影響韓國企業經 營戰略和決策的最大外部機構。韓國政府有關規劃和支援的一些政治決策直接影響韓國企業的出口產業。在政府的保護和鼓勵下，韓國企業采取了以出口為主，不斷擴大規模的經營戰略，最終孕育了韓國企業注重高產量和大規模的企業文化。

2.2.4科技的發展對企業文化的影響

和日本一樣，韓國企業發展初期根基薄弱，只能依靠從國外引進先進的科學技術。上個世紀六七十年代，大部分韓國企業通過“模仿戰略”，并且憑借其廉價的勞動力以及規模經濟產生的低成本取得了經濟上的成功。從八十年代開始，韓國企業開始意識到只有擁有最強的技術力才有可能擁有最強的競爭力，于是企業開始重視技術研發，這使得韓國企業文化開始注 重自主創新，崇尚敢為天下先的創新進取精神。浦項的領導者堅信“資源有限、人的創造力無限”，三星集團董事長李健熙“除了妻兒以外改變一切”的主張，特別生動地體現了韓國企業的創新意識。如今，韓國企業已經從依靠低工資生產廉價產品演變成生產三高產品，即高附加值、高生產率和高工資的產品。創新已成為韓國企業文化提倡的重要內容。

（三）韓國企業文化的特點

3.1三星公司企業文化案例分析 世界萬物都處于變化之中。小到一個人、一個企業，大到一個國家、整個世界均是如此?！白儭笔遣豢勺钃?、無法抗拒的。三星公司之所以可以創造一個令世人嘆服的神話，關鍵在于其獨特的企業文化。正如李健熙會長所說的那樣，“除了妻兒一切都要變”，“創新中求變”成為了三星企業文化的靈魂所在，三星總是在前進中尋找變化，在變化中尋求發展，在變中取勝。

三星人特別是前會長李秉喆本人特別重視企業文化建設，并創造了獨具特色的

優秀企業文化—以“事業報國、人才第一、合理追求”為核心的三星經營理念，以“創造性、道德性、第一主義、完備主義、共存共亡”為核心的三星五大精神。但是在很長時間內，這些企業文化只是通過管理層的言傳身教，并未達到理論的系統化高度。在李健熙任會長后，于1992年在三星公司設置了“精神文化研究部”，在各系列公司設置企業文化辦公室，全面梳理三星企業文化，在原先的基礎上重新構筑了適應新時期發展的企業文化，即以“變”為核心的新經營理念。以人才和技術為基礎，創造最佳產品和服務，為人類社會做出貢獻。其企業精神是“與顧客同在，向世界挑戰，創造未來”。可見，新構筑的三星企業文化是對其傳統企業文化應有的胸懷關注人類社會。從以量取勝到以質取勝、向高新技術挑戰，從單一的多元化經營到多元化與核心產業的和諧統一，我們可以看出三星人富有挑戰性又具求 實的思想，他們反對一切形式主義，更講效益。從上可以看出三星的企業文化是因 時而變、因勢而變的，富有極強的時代性與求實性。

3.2韓國企業文化的特點 1.博采眾長 韓國的企業文化融合了日本的企業文化，融入了美國的企業文化，融入了儒家思想，結合了本國政治和國情。韓國的企業文化可以說是博采眾長的企業文化。這樣的企業文化，使得韓國創造出了獨具一格又具有豐富內涵的企業文化,致使韓國人既有西方人的實干作風,又有東方人的吃苦耐勞精神,不達目的不罷休。

2..實業興國

走實業興國之路,為國家振興做出最大的出貢獻,這種意識已成為韓國企業界強大的驅動力。韓國人視民族自尊第一,是韓國社會一個十分顯著的特點。韓國著名的大企業常常把自己看作國家經濟創造的承擔者,具有明確的國家意識和使命感,在企業內部,只要談到公司的未來,無一不將自己的成長與對韓國未來的影響相聯系?，F代企業集團的創始人鄭周永對員工講話時說:“為了同先進國家并肩而立,我們必須競爭,而且要勝利。競爭的戰場就在車間?！贝笥钬攬F的領袖金宇中率先示范,發揚一種為振興韓國而獻身的精神,他說“任何一個時代:,如果沒有個人犧牲,就沒有我們后代的幸福生活,也不可能牢固奠定幸福發展的基礎?！睆娏业呢熑胃衼碜杂诖笥畹摹盃奚瘛?振興大宇,振興韓國,是大宇員工的共同目標。正是在這種意識的支配下,韓國企業創造出了東亞奇跡。

4.人和思想

中國儒家“和為貴”的思想，廣泛滲透于韓國企業內部，成為企業價值觀的重要組成部分。韓國企業的社訓或經營思想大都體現了這一理念，如現代集團的“勤勉、儉樸、友愛”，GL集團的“和睦團結、開拓精神、研究開發”，雙龍集團的“信任、革新、人和”，曉星集團的“誠實服務、努力創造、和睦團結”，起亞集團的 “團結、誠實、創造”，味元集團的“人和、勤儉、向上”，三美集團的“人和、熱情、自豪”等等，都是儒家文化在企業中的體現。這種“和”表現出一種家族主義和家庭觀念,形成一種歸屬感、認同感,使企業員工自覺自愿地為企業做貢獻。浦項鋼鐵公司的創始人樸泰俊認為,浦項就是一個龐大的交響樂隊,每一個員工都有其不同的特點與個性,每一臺機器都有它的特殊性能,要有效地指揮這些人和機器,必須達到最完美的和諧。并且,公司形成了許多使員工與決策者之間保持獨特聯系的制度,如任何員工都可以把自己的意見和建議直接寄送給總經理,高層管理人員定期與全體員工進行交流等等,從而有效地形成了上下溝通的信息網絡,創造了和諧的“一家人”氣氛。而在大宇,“愛廠如家”、“共存共榮”也是幾萬人共同的價值觀?！按笥罴易濉钡淖盅?不僅常掛在金宇中嘴邊,也化為“大宇家族之歌”,唱在全體員工的嘴上,裝在全體大宇人的心里。這種愛廠如家、共存共榮的團隊精神,也是大宇精神的核心。韓國的企業文化創造了企業的一種文化氛圍,使得韓國原有的家文化隨著商品經濟和工業化的發展得到了新的發展。企業也如同一個大家庭,企業與員工一榮俱榮,一損俱損,休戚相關。

5.人本思想

韓國人由于缺乏豐富的資源和技術準備，因此十分清楚人力資源開發的重要性。三星集團的經營理念即是:人才第一是永遠不變的主題。由于儒家文化重視人的傳統，同時也是由于現代管理的需要，韓國人很自然地把人的價值注入到企業之中，形成以人為中心的管理方式，員工的參與意識蔚然成風。浦項的創始人樸泰俊把公司的組織形象地比作一個等邊三角形，工廠經理位于頂端，底層由工人們組成，是公司最重要的部分。其要旨在于把全體員工作為管理的出發點和歸宿，視員工為一切創造力的源泉，而努力開發這一源泉則是企業家的責任。這個富有哲理的比喻構成了浦項企業文化的核心，奠定了浦項式管理的基石。正是以這樣的企業文化為依托，浦項在經過二十余年的努力后，一舉成為讓日本這個實力雄厚的鋼鐵巨人真正害怕的世界第三大鋼鐵企業。韓國的企業文化建設正是堅持以人為本，培養、凝練成一種向上的企業精神，樹立起強大的精神支柱，才使員工有了一種共同的理想和追求，從而產生了強大的向心力和感召力。以人為本的人力資源思想，己成為韓國企業發展的重要因素。

6.競爭創新精神

浦項的領導者堅信“資源有限、人的創造力無限”,在日常管理中,“力求創新”成為貫穿于全部管理工作的主線。為了適應市場競爭的需要,浦項建立了高效、靈活的管理體制,擴大各級管理部門的權限,強化基層管理。為了調動每個員工的積極性,還創造了獨到的自主管理模式,負責解決生產中的各種難題。同時,企業文化本身也是一個動態的概念,檢驗其成功的標準就是看其是否能順應時代發展的趨勢和對市場狀況是否有迅速應變的能力。三星集團的企業文化就在具有一般優秀企業文化共性的基礎上,仍然不斷提出新的管理哲學,如強化迎接挑戰的創新理念,以質量取代數量,向海外發展,加速全球化以及將“人才第一”的觀念推及至“人類第一”的觀念等等。創新是韓國企業極力提倡的工作精神,而成功即意味著不斷地創新。盡管儒家文化對韓國的影響根深蒂固，但由于受美國個人主義文化的影響，韓國的企業文化又表現出崇尚競爭和發揮個人才能的一面。朝鮮戰爭打破了等級觀念，也使韓國人快速地接受了美國文化。美國文化中的個人注意競爭主義，或多或少的影響到了韓國的企業文化。韓國的三星公司，崇尚“第一主義”,凡事都力爭第一，這個口號也反映了，韓國的企業文化重的競爭精神。

（四）韓國企業文化對我國啟示

4.1中國企業文化的建設現狀及其存在的問題

中國雖然經過改革開放這二、三十年的發展，已經取得了一些成功的案例，積累了豐富的經驗，但是由于我國還處在計劃經濟體制向市場經濟體制轉變、粗放型向集約型轉變的時期，市場經濟的發展和企業形態的發展都不夠成熟，這就決定了企業文化建設的起點不高。再加上我國受到傳統觀念影響嚴重，重倫理輕效率，倫理問題被放在企業文化建設的中心位置。企業內部的績效、職工的優劣，乃至經營行為都采用傳統倫理道德作為衡量標準，從而形成重義輕利、重倫理輕效率的觀念，忽視了企業制度化建設和管理。以人為本觀念淡薄，受傳統官本位思想和計劃經濟體制的影響，我國的企業文化帶有濃厚的政治色彩，人本觀念淡薄、人浮于事、領導以權謀私，最終導致企業經營業績始終處于低谷狀態。因此，從總體上看，我國的企業文化建設還剛剛起步，總體上比較薄弱。

同時中國在建設企業文化剛剛起步時，也存在了相當多的問題： 1.過分強調集體主義

中國是個非常強調集體主義的國家，特別強調集體利益高于個人利益，強調整體的和諧。但是在企業文化建設上，卻并不是那么妥當的。很多企業在強調集體主義的時候往往走向極端，只重視為了集體利益犧牲個人利益，強調個人對集體的奉獻，忽視個人的利益，限制個人的發展。中國企業今天還不同程度上缺乏尊重人才的觀念，沒有人本思想的概念，也是導致企業經常人才流失的一個客觀原因。

2.沒有科學的目標觀念和責任體制

中國傳統文化是一種模糊的、有機式的思維，缺乏科學依據，在這種文化下形成的中國企業文化缺乏明確的目標，在管理上實行的是模糊管理，沒有明確的量化指標。因此，各級管理人員具有哪些權利，應負什么責任和義務不明確，尤其對待責任互相推矮，免遭責罰。中國企業的各級管理人員或多或少都存在“人非圣賢，孰能無過”的想法，在具體的管理和生產中，要求不十分嚴格、工作敷衍塞責，原諒失誤的現象頻頻出現。中國企業在塑造自己的企業文化時，應該借鑒韓國企業文化中的“第一主義”思想以及目標管理方式，使中國企業建立明確的責任制度和嚴格的紀律，并在此基礎上追求完美和卓越。

3.因循守舊，缺乏創新

中國的傳統文化由封閉性和超穩定性，它客觀上限制了人的創新意識。而企業繼承這種特性，整個企業缺乏活力與長期的生存性。它沒有一種創新意識，沒有持續發展的觀念。因循守舊，導致整個企業的僵化和無法把握市場瞬息萬變的信息。最終，在競爭中被淹沒。

4.2韓國企業文化對中國企業文化建設的啟示

中韓兩國雖然社會制度不同,具體國情也不一樣,但是兩國卻有著共同的歷史文化背景,都受到儒家文化的影響,在建設有中國特色社會主義的今天,合理吸取、借鑒韓國企業的管理思想和管理方法是有必要的。

第一,企業文化是企業整體的精神風貌,它不是華麗的包裝,而是企業家和全體員工孜孜不倦的追求。這種文化,是一以貫之的經營戰略,應得到全體員工的認同。企業文化是一個企業在長期生產經營活動中形成的共同的價值觀、共同的行為方式和習慣,體現企業員工群體的精神風貌。它決定了企業人力資源的活力和利用效益,而人力資源的優勢是形成企業競爭力的關鍵。

第二,建設企業文化必須把重點放在“人”這個基點上。也就是說要用教育、誘導、啟迪、吸引、激勵和熏陶的方法來培養并逐步形成員工的價值觀、道德規范、行為準則,提高他們的業務素質和文化素質,從而形成強大的凝聚力,以推動企業發展?，F在,“以人為本”已成為現代企業文化的潮流,具體而言,即企業關心員工的價值取向,為員工的職業生涯做出規劃,并營造合理的文化氛圍引導員工去創造價值?，F代科學技術的發展確立了智力因素在經濟發展中的重要位置,擁有豐富的自然資源不一定就是市場競爭的強者,只有掌握技術和擁有人才才能擁有真正的優勢。浦項公司也正是緊緊抓住了這一點,充分調動全體員工的積極性和創造精神,把企業發展和人的價值的實現有機地結合起來,才有了今天的成就。有人本思想的企業，才會有人才的進入和企業的發展。

第三,建設企業文化不能脫離本身的文化環境,應批判繼承儒家學說,堅持“洋為中用”的原則。由于社會歷史背景不同,各國的文化表現出巨大的差異。在管理思想上,西方強調的是“個人本位”,東方文化則表現為強烈的“集體本位”意識。韓國企業在管理中用儒家倫理中的家族主義傳統來培養員工的歸屬感和集團意識,起到了很好的作用。我國是東亞文化的發祥地,在建設企業文化過程中更應該繼承和發揚我們優秀的傳統文化,我們應該完全能夠把我們的企業辦成和諧、舒適、整潔的員工之家,形成命運和利益的共同體。儒學的“仁愛”、“和”的觀念與我們倡導的共產主義道德和職業道德并無根本性的矛盾,我們應善于把握其度,剔除糟粕,賦予其新的時代含義。同時,向所有優秀的企業學習,借鑒一切優秀文化,并與我們的企業文化融為一體,使之不斷創新和發展。要結合本國的實際情況，取其精華，棄其糟萡。

第四，建設企業文化要有長遠的目標，要樹立有益國家與企業的具有雙重功效的 共同價值觀。企業的利益與國家、社會的利益相一致時，企業才能有長遠的發展前 途。共同價值觀能規范企業成員的行為，為成員提供強大的精神支柱，激勵企業樹 立一流的精神和一流成效的企業形象。

第五,建設企業文化要有創新意識,追求卓越,注重“和”的氣氛。企業要有競爭力,應從顧客和 市場等多方面捕捉信息,吸取新思想,形成有利于創新的環境和氣氛。面對市場經濟的激烈競爭,企業不僅對內要講求“和”,使員工上下同心,團結一致,共同面對企業面臨的困難和危機,對外也要講“和”,與政府要“和”,爭取獲得政府多方面的支持;與其他企業要“和”,在競爭與聯合中發展,從而立于不敗之地。所為和氣生財，一個企業只有團結起來，才會有凝聚力以及競爭力。

韓國企業文化的可借鑒之處很多,但其畢竟是在韓國國情之下形成的,不可能都適用于我國,何況它也存在著一定的弊端。中韓兩國社會制度不同,韓國社會制度有其不可克服的矛盾,因此我們也應注意發揮社會制度的優越性,使企業文化建設得以健康地運行。隨著市場經濟的發展，人們越來越清醒地認識到企業文化對于影響和左右企業生產經營的重要作用，任何忽視或掉以輕心，都會直接或間接地影響企業整體功能的有效發揮。企業經營者對企業文化的理解比對新技術及進行科技投資的認識更為重要，不懂得技術的經營者在當今社會將難以立足，同樣，不懂得企業文化的經營者最終也將被迫退出競爭。21世紀將成為文化競爭戰略制勝的時代，企業文化管理方式將成為新世紀的主要競爭方式，愿我國企業借鑒韓國企業文化中高層次的文化管理理論，發揮本國企業的潛力，在不久的將來，中國的更多企業可以活躍在世界的舞臺上。

結論

韓國企業文化是韓國經濟取得成功的一個重要因素。中國企業文化建設總體上比較薄弱，存在著許多問題，需要努力學習優秀的企業文化來為本國企業文化建設服務。韓國企業文化由于受到了來自儒家文化、美國、日本企業文化的影響，再加上本國政府主導因素的影響，既體現了東西方文化的融合，又具有本國濃厚的政治色彩，因此形成了獨具特色的企業文化，成為推動經濟成功的積極力量。這對中國企業文化的建設帶來了一定的借鑒作用。中國的經濟要取得成功，也要努力建設本國的企業文化，使其成為推動企業經濟乃至整個經濟發展的推動力。希望中國通過對他國文化的借鑒以及對自身文化的結合，創造出屬于本國特色，可以發展企業的文化氛圍，是中國的企業文化也能在世界舞臺上發光發熱。由于本人的水平實在有限，對韓國企業文化的研究并不能非常深入細致，但是相信通過自身的努力，自己在寫論文時也在不斷的進步。不足之處，還懇請老師能給與批評指正。

10級浙工大本科 工商管理

陳學儒

第二篇：韓國企業文化對我們的啟示-李冰冰

5月19日，我們公司一行8人在總經理和董事長的帶領下，隨遼寧省企業文化研究協會其他會員一同前往韓國，開展了為期6天的“韓國企業文化商務考察”

活動。在這次考察活動當中，我們收獲頗豐，進一步對韓國的人文、地理、風土、人情，以及出色的韓國企業文化有了更深地了解。

了解韓國文化，先要從我們的韓國導游員說起。這位導游小姐名字叫“白英淑”，我們親切的叫她“小白”，地道的韓國本土人。能說一口流利的中國話，但她與其他韓國海外導游不同之處是，她在中國生活和學習了整整8年。她畢業于中國的“青島大學”。她的密友是沈陽人。因此，她是一個深知東北文化的“中國通”。（趙本山的很多精典橋斷她都在不經意間流淌而出）也因此，在整個行程中，她一直順暢地掌控著整個團隊的行動方向?？梢哉f，她是一名出色的、敬業的、愛國的韓國導游員?！靶“住彪m然是韓國眾多導企業服務

游中的普通一員，好似繁星中的一小點星光，但從她的言行當中，卻可以折射出整個大韓民國的文化光芒。對韓國文化的了解就是從“小白”的段段話語中開始地。

一、韓國獨特的企業文化形成。

韓國從古至今就是依附于大國而成長起來的，古時是臣服于中國，近代被日本殖民36載，現在是依附于美國。從而可以看出，韓國是傳統的儒家文化被西方文化沖擊并結合之后，形成的家庭和集體主義利益為出發點和以實用主義、經濟利益為出發點的混合文化。查閱了一些歷史資料，了解到韓國的歷史。發現韓國的文化受到幾個方面的影響。首先是一個典型的儒教文化國家。韓國作為東亞地區的一員，深受儒家思想的輻射和侵染，其程度之深，歷史之久，是其他民族都無法比擬的。韓國在東亞儒家文化圈中堪稱最忠實于儒家文化的國家。看韓國企業文化，就可以看到一定的傳統意識在其中。這種意識是以儒家文化為基礎的，然后直接反映在他的企業經營中。其次是美國、日本文化的影響。朝鮮戰爭后，美國實行馬歇爾計劃，對歐洲以及亞洲國家進行經濟、軍事援助，而韓國就是其中之一。因此美國的文化價值觀也已經滲透到韓國社會的各個領域。美國的先進企業文化，也深深影響到韓國企業文化的發展。韓國的近代企業的萌芽期也是在被日本統治的時期。所以日本的文化對韓國企業中集體主義行為方式與人員管理模式產生了很大的影響。最后也受到韓國本土文化的影響，形成了獨具特色的韓國企業文化。

二、美、日、中對韓國企業文化的影響。

美國通過對韓國軍事、經濟的支援，其影響已經深入到韓國社會的各個領域。特別是軍事上的援助，可以說，韓國的整只軍隊模式都是按照美國的要求，創建出來的。所以軍事渠道是西方科學、管理技術和文化價值觀念輸入韓國的三大渠道之一。整個韓國軍隊都是按照美國的標準來組織、塑造和訓練的。因此，軍隊對韓國企業管理制度的影響也是極大的。韓國很多將領曾在美國受訓，退役后又多在企業做管理工作，因此很自然的把美國的管理制度引進企業的管理之中，軍隊的絕對服從意識，高度責任感的管理方式潛移默化的影響了企業員工的行為方式與企業的管理方式。隨著全球化經濟的到來，這種文化也在慢慢改變中，現在的韓國企業更推崇競爭、創新和發揮個人能力上的文化。

日本的企業文化對韓國企業中集體主義行為方式與人事管理方式產生了很大影響。韓國近代企業的萌芽期也是在日本的統治時期。日本獨特的行業工會制度、終身雇傭制、經營方式，都影響了韓國的企業文化。

中國的儒家文化在韓國企業的影響主要表現在以家庭為中心的經營模式；年功序列的人事政策；重視血緣的繼承關系等方面。對家族的忠誠心，關系到整個家族的利益，這樣傳統的家族主義是從儒家思想的道德基礎上形成的。韓國企業對傳統家族主義思想的歸屬意識是一目了然的，職員對他們家族和親戚的照顧超過了對直接報酬的重視。在韓國，家庭的生活秩序是以年齡為基礎的，家長作主規定了嚴格的身份的序列，對長輩要說敬語，如果一個年輕人被評價為目無尊長，這是很差的評價。在企業中，以謀求人事政策的合理化，但大部分制定人事政策的出發點是以年功為主。韓國企業首先采取以長者為主的繼承方式，其次，才是排位靠后的其他繼承人。韓國社會很重視血緣關系。企業成員對以直系親屬為主繼承的經營者的評價有肯定的反應也有否定的反應。大部分的職員很自然地接受一旦形成的繼承事實，而且大多數是以組織的穩定性和成長來評價繼承者。韓國著名的三星公司也是采取了這種血緣繼承方式。

三、我們所看到的韓國企業文化的特點。

（一）三星公司企業文化：創新中求，競爭中取勝。

我們參觀了三星電子體驗館。通過各項高新科技產品的了解與親身體驗，讓我們慨嘆科技產品更新換代是如此之快，創新、求變是科技企業的生存之本。“變”是不可阻擋、無法抗拒的。三星公司之所以可以創造一個令世人嘆服的神話，關鍵在于其獨特的企業文化。正如李健熙會長所說的那樣，“除了妻兒一切都要變”，“創新中求變”成為了三星企業文化的靈魂所在，三星總是在前進中尋找變化，在變化中尋求發展，在變中取勝。

三星人特別是前會長李秉喆本人特別重視企業文化建設，并創造了獨具特色的優秀企業文化—以“事業報國、人才第一、合理追求”為核心的三星經營理念，以“創造性、道德性、第一主義、完備主義、共存共亡”為核心的三星五大精神。但是在很長時間內，這些企業文化只是通過管理層的言傳身教，并未達到理論的系統化高度。在李健熙任會長后，于1992年在三星公司設置了“精神文化研究部”，在各系列公司設置企業文化辦公室，全面梳理三星企業文化，在原先的基礎上重新構筑了適應新時期發展的企業文化，即以“變”為核心的新經營理念。以人才和技術為基礎，創造最佳產品和服務，為人類社會做出貢獻。其企業精神是“與顧客同在，向世界挑戰，創造未來”。從以量取勝到以質取勝、向高新技術挑戰，從單一的多元化經營到多元化與核心產業的和諧統一，我們可以看出三星人富有挑戰性又具求實的思想，他們反對一切形式主義，更講效益。從上可以看出三星的企業文化是因時而變、因勢而變的，富有極強的時代性與求實性。

三星集團的企業文化就在具有一般優秀企業文化共性的基礎上，仍然不斷提出新的管理哲學，如強化迎接挑戰的創新理念，以質量取代數量，向海外發展，加速全球化以及將“人才第一”的觀念推及至“人類第一”的觀念等等。創新是韓國企業極力提倡的工作精神，而成功即意味著不斷地創新。

盡管儒家文化對韓國的影響根深蒂固，但由于受美國個人主義文化的影響，韓國的企業文化又表現出崇尚競爭和發揮個人才能的一面。朝鮮戰爭打破了等級觀念，也使韓國人快速地接受了美國文化。美國文化中的個人注意競爭主義，或多或少的影響到了韓國的企業文化。韓國的三星公司，崇尚“第一主義”，凡事都力爭第一，這個口號也反映了，韓國的企業文化重的競爭精神。

（二）現代起亞汽車企業文化：實業興國，人和為貴，人本思想。

我們參觀了現代起亞汽車工廠。從公司企業文化展館到生產車間流水線，無不體現出現代起亞人的企業精神?，F代企業集團的創始人鄭周永對員工講話時說:“為了同先進國家并肩而立，我們必須競爭，而且要勝利。競爭的戰場就在車間?！贝笥钬攬F的領袖金宇中率先示范，發揚一種為振興韓國而獻身的精神，他說:“任何一個時代，如果沒有個人犧牲，就沒有我們后代的幸福生活，也不可能牢固奠定幸福發展的基礎?！睆娏业呢熑胃衼碜杂诖笥畹摹盃奚瘛?，振興大宇，振興韓國，是大宇員工的共同目標。（大宇即是起亞的前身）正是在這種強烈的國家責任感意識的支配下，韓國企業創造出了東亞奇跡。

中國儒家“和為貴”的思想，廣泛滲透于韓國企業內部，成為企業價值觀的重要組成部分。韓國企業的社訓或經營思想大都體現了這一理念，如現代集團的“勤勉、儉樸、友愛”，起亞集團的“團結、誠實、創造”，三星集團的“誠實服務、努力創造、和睦團結”

等等，都是儒家文化在企業中的體現。這種“和”表現出一種家族主義和家庭觀念，形成一種歸屬感、認同感，使企業員工自覺自愿地為企業做貢獻。在起亞，“愛廠如家”、“共存共榮”也是幾萬人共同的價值觀。

韓國人由于缺乏豐富的資源和技術準備，因此十分清楚人力資源開發的重要性?，F代集團的經營理念即是:人才第一是永遠不變的主題。由于儒家文化重視人的傳統，同時也是由于現代管理的需要，韓國人很自然地把人的價值注入到企業之中，形成以人為中心的管理方式，員工的參與意識蔚然成風。韓國的企業文化建設正是堅持以人為本，培養、凝聚成一種向上的企業精神，樹立起強大的精神支柱，才使員工有了一種共同的理想和追求，從而產生了強大的向心力和感召力。以人為本的人力資源思想，己成為韓國企業發展的重要因素。

四、韓國企業文化帶給我們的啟示。

縱觀中國經濟的發展，在改革開放這二三十年間確實取得了一些成績，也積累了一些成功的經驗。但我們的市場發展和企業形態還都不夠成熟，企業文化建設還處于剛剛起步階段，當然存在的問題也是林林總總。

（一）過分的“集體大于個人”。

我們是一個非常強調集體主義的國家，特別強調集體利益高于個人利益，強調整體的和諧。這大大影響了我們的企業文化建設的定位。很多企業在強調集體主義的時候往往走向了極端，只重視為了集體利益犧牲個人利益，強調個人對集體的奉獻，而忽視了個人利益的存在，限制了個人的發展。我們在不同程度上缺乏尊重人才的觀念，沒有人本思想的概念，也是導致企業經常人才流失的一個客觀原因。

（二）模糊的目標和責任。

中國傳統文化是一種模糊的思維，缺乏科學依據，在這種文化下形成的中國企業文化缺乏明確的目標，在管理上實行的是模糊管理，沒有明確的量化指標。因此，各級管理人員具有哪些權利，應負什么責任和義務不明確，尤其對待責任互相推矮，免遭責罰。我們在塑造自己的企業文化時，應該借鑒韓國企業文化中的“第一主義”思想以及目標管理方式，使我們的企業建立明確的責任制度和嚴格的紀律，早日實現真正意義上的系統化管理。

（三）應該因勢利導，“以人為本”。

建設企業文化必須把重點放在“人”這個基點上。也就是說要用教育、誘導、啟迪、吸引、激勵和熏陶的方法來培養并逐步形成員工的價值觀、道德規范、行為準則，提高他們的業務素質和文化素質，從而形成強大的凝聚力，以推動企業發展。現在，“以人為本”已成為現代企業文化的潮流，具體而言，即企業關心員工的價值取向，為員工的職業生涯做出規劃，并營造合理的文化氛圍引導員工去創造價值?，F代科學技術的發展確立了智力因素在經濟發展中的重要位置，擁有豐富的自然資源不一定就是市場競爭的強者，只有掌握技術和擁有人才才能擁有真正的優勢。

（四）致力于建設長遠目標的企業文化。

建設企業文化要有長遠的目標，要樹立有益國家與企業的具有雙重功效的共同價值觀。企業的利益與國家、社會的利益相一致時，企業才能有長遠的發展前途。共同價值觀能規范企業成員的行為，為成員提供強大的精神支柱，激勵企業樹立一流的精神和一流成效的企業形象。像三星集團一樣，成為國家與企業利益息息相關的同盟體。

通過本次對韓國的考察，我們深刻感悟到了，韓國企業文化由于受到了來自儒家文化、美國、日本企業文化的影響，再加上本國政府主導因素的影響，既體現了東西方文化的融合，又具有本國濃厚的政治色彩，因此形成了獨具特色的企業文化，成為推動經濟成功的積極力量。這對我們公司企業文化的建設帶來了一定的借鑒作用。我們泰通建設要想取得成功，也要努力建設屬于我們自己的企業文化，使其成為推動企業經濟發展的推動力。希望我們通過對韓國文化的借鑒以及對自身文化的結合，創造出屬于泰通特色的企業文化氛圍。

第三篇：日本企業文化對中國企業文化的啟示

日本企業文化建設對中國企業的啟示

因中日兩國社會制度不同、歷史文化背景不同、所處歷史階段及企業具體情況不同，對日本企業

文化建設的經驗必須有選擇地加以借鑒。

一、中國企業的企業文化建設應做到科學定位、扎實推進，真正促進企業發展。

企業文化是一個企業在長期生產經營過程中形成和發展起來的，是一個企業的生存方式和發展方式。企業發展實踐是企業文化產生與發展的基礎，反過來企業文化又對企業的發展發揮促進作用。企業文化是企業發展的精神動力和思想靈魂，在一定程度上反映了企業經營管理者和全體員工的文化素養和文化追求。企業文化建設的程度和水平，既與企業發展的階段性直接相關，又與企業家的素質和職工的整體狀況直接相聯。而且，它的一個顯著特點就是內生性，只有內在生長起來的文化，才能適應這個企業的需要，才能成為企業核心競爭力的組成部分，從而真正促進企業發展。企業文化建設可以學習借鑒，但不可以照搬；可以適當引導，但不可以超越階段；可以積極創造，但不可以忽視企業職工的整體特點。

中央企業的企業文化建設應遵循“三個規律”，做到科學定位、扎實推進。一是遵循企業文化形成和發展的基本規律，認清文化建設的長期性，做到統籌規劃、分步實施，注重文化積淀，不斷實現文化提升。企業百年不倒靠文化，建設優秀的企業文化也需要長期的培育過程。目前，在部分中央企業的企業文化建設中存在的短期行為、形式主義和急功近利的錯誤傾向，應該得到克服和改進。二是遵循企業成長的規律，認清文化建設與企業發展的內在統一性，做到從企業發展的階段性特點和內在要求出發，去推進企業文化建設，既不能過于超前，又不能嚴重滯后，必須具有一定的前瞻性，同企業的組織結構、產業結構和發展戰略的調整保持協調一致。三是遵循文化育人的規律，堅持文化理念推行的系統性和長期性，做到因人因群體不同而采取相應的方法和措施，推進理念普及和文化育人。考察中，19名同志對日本企業在推行理念中強調自主性原則印象很深，但這一原則是建立在日本企業員工具有較高文化素養以及企業文化相對成熟和穩定的基礎上的。而對于處于企業文化建設剛剛起步、員工素質有待提高的中國企業來說，過分強調自主性也是不適宜的，必須把自主性原則與強制性原則結合起來，把正面激勵同

系統灌輸結合起來，積極營造濃厚的文化氛圍，提高文化育人的實效性。

二、按照“三個代表”重要思想的要求，推動以人為本原則的全面落實。

落實“三個代表”重要思想的基本要求，堅持以人為本的科學發展觀，是中央企業建設和發展有中國特色的先進企業文化必須堅持的基本原則。結合對日本企業文化建設進行的考察，我們認為中央企業的企業文化建設必須把確立正確的以人為本原則作為一個重要任務，充分認清以人為本原則的前提性、歷史性和整體性，并指導企業文化建設的具體工作，才能使企業文化建設取得實實在在的效果。

一是要認清以人為本原則的前提性，把以人為本和以企為家有機統一起來。以人為本原則的價值原則是人的價值高于物的價值，人作為目的的價值高于人作為手段的價值。這一原則是對資本主義社會條件下普遍存在的人的異化狀況的一種揚棄，是對物統治人、個體淹沒在虛假集體之中狀況的一種揚棄。它實現了由人僅僅是企業發展的手段，到成為既是企業發展手段，更是企業發展目的的一種提升，這一提升并沒有否定人作為發展手段的價值。由此引出的一個基本結論是：從以人為本原則產生的歷史背景看，企業以人為本的基本前提是職工以企為家；從現實互動關系上看，以人為本與以企為家互為前提、互為結果。企業堅持以人為本就是把職工作為企業發展的目的主體和利益主體；員工堅持以企為家就是

自覺把自己作為企業發展的責任主體和動力主體。這給我們的啟示是，倡導以人為本必須同倡導以企為家結合起來，必須認清以人為本原則的前提性，否則，只強調人作為企業發展目的的價值和意義，就會導致企業發展的動力主體和責任主體虛位，就會導致以人為本原則懸掛在空中。這種情況實際上不同程度地存在于我們各個企業中，應該引起足夠的重視。在我們的企業文化建設中，應該對職工提出“以企為家”的要求，注重引導職工充分認識到，企業“以人為本”的前提是職工“以企為家”，只有做到職工“以企為家”，才能更好地實現企業“以人為本”，職工只有首先成為企業發展的動力主體和責任主

體，才能成為企業發展的目的主體和利益主體。

二是要認清以人為本原則的歷史性，把以人為本原則實現的程度與企業發展程度有機統一起來。以人為本原則的產生是長期歷史發展的產物，它在不同國家、社會和企業的不同發展階段具有不同的內涵，體現著不同的要求。“以人為本”原則實現的程度必須同一個國家、社會和企業的發展水平相適應。日本企業以人為本原則實現的程度和水平，是日本國家發展程度的縮影，是一個企業長期發展累積的結果。我們在驚嘆、羨慕的同時，必須用歷史性的眼光來審視這種結果和狀態。同時，真正從我們企業現實條件出發，根據企業發展程度落實以人為本原則，并通過實現企業持續發展，不斷提高以人為本原則實現的程度和水平。

三是要認清以人為本原則的整體性，把個體利益實現程度與整體利益實現程度有機統一起來。在我國社會主義條件下，“以人為本”原則中的“人”既是一個個體性概念，也是一個整體性概念，“以人為本”不僅是要實現一個人、一個群體的發展，更是要實現全體人民的發展，實現各個群體在發展上的動態平衡；“以人為本”不僅是要實現人的一個方面的發展，更是要實現人的多方面發展，滿足人的多方面需求。因而我們落實“以人為本”原則必須按照整體動態平衡的要求，既要解決個體的特殊問題，更要實現整體性發展。

三、正確處理實施CI戰略與實施CS戰略的關系，及時導入CS戰略，不斷提升和強化中央企業的品

牌形象。

中央企業在企業文化建設中大多已實施了CI(企業形象塑造的英文縮寫)戰略，這對提升企業自身形象起到了重要的作用。通過對日本企業文化的考察，使我們認識到，在推進CI戰略的同時，應該及時導入CS戰略，使企業的形象塑造提升到一個新的水平。CS是顧客滿意(Customer Satisfaction)的英文縮寫。1990年，日本豐田公司、日產公司率先導入CS戰略，建設顧客導向型的企業文化，取得了巨大成功，到現在CS戰略在日本已經廣泛普及。如：大金公司在經營理念中提出“洞察下一個需求，創造新的價值”，并對此進行詳細闡述。所謂“洞察下一個需求”，就是深入到顧客的內心深處，去發現連顧客自己也還沒有察覺到的需求和愿望，并將其變為具體的商品和服務提供給顧客，給顧客以驚喜，繼而創造新的需求，就是顧客滿意戰略的一種體現。松下公司充分利用本公司長期的技術儲備和雄厚的設計實力研制出以信息化和網絡化為特征的、代表家用電器發展趨勢的20年后的家用電子屏幕墻，在東京自己

公司的國際展覽中心，每天都在向來訪者進行描述和展示。

日本企業推行CS戰略是同高度市場化的特征相適應的。高度市場化決定了企業文化的市場導向，市場導向的核心是一切以顧客滿意為標準，就是顧客導向。因此，CS是對CI戰略的豐富和深化。CI戰略體現的是單一的企業視角，著眼于自我形象的提升；CS戰略是企業、顧客等多重視角，關注的是顧客需求的滿足和價值的實現。隨著中國市場化程度進一步深化，導入CS戰略是一種趨勢和必然，但并不意味著導入CS戰略就取代CI戰略，二者視角不同，所起作用也不同，可以起到相互補充、相互促進的作用。目前，中央企業應該對實施CS戰略進行認真研究，擇機導入、廣泛實施這一戰略，從而實現企業品牌和

形象的新提升。

四、按照落實科學發展觀和創建和諧社會的基本要求，以構建“六種和諧關系”為目標，為企業發

展創造更加和諧的文化環境和氛圍。

創造和諧的文化環境和氛圍是落實科學發展觀和創建和諧社會的基本要求，是我們企業文化建設的目標之一，也是日本企業文化建設帶給我們的重要啟示。日本是高度發達的資本主義國家，經濟總量居世界第二位，但貧富差距卻控制在一個合理的范圍內，社會矛盾并不十分突出。在這一點上，日本企業同日本社會具有高度的一致性。日本企業在企業文化建設中，通過強化共同體意識，積極倡導履行社會責任等，為企業發展創造了和諧的社會環境和文化氛圍。這對我們中央企業今后的企業文化建設具有深

刻的啟迪意義。

中央企業在今后的企業文化建設中應該把創造良好的文化生態擺在更加突出位置，以構建“六種和諧關系”，即“企業與員工、員工與員工、企業與企業、企業與社區(社會)、企業與環境、員工身體與心理之間的和諧關系”為核心，通過積極進行理念創新，確立和宣傳體現構建“六種和諧關系”的發展觀、合作觀、環境觀、生活觀等價值觀念；在合理界定社會責任的基礎上，積極塑造企業良好的社會形象；加強心理文化建設，促進員工身心和諧發展等措施和途徑，不斷優化人際關系，建立良好公共關系，優化企業內外發展環境，促進企業和諧發展。

五、正確認識企業文化的特性，在企業文化建設中確立經營“文化”的新視角。

2004年7月6日至9日國資委在大慶召開的“中央企業企業文化建設研討交流會”，有力地推動了中央企業的企業文化建設。各企業通過采取一系列措施加大工作力度，初步掀起了建設企業文化的熱潮。但這次日本之行給我們的啟示是：中央企業在今后的企業文化建設中應樹立經營“文化”的新觀念，做

到建設“文化”與經營“文化”有機結合。

精神、理念、價值觀等軟性文化同具體形態的文化產品，尤其是物質產品有一個顯著區別，那就是這些軟性文化越使用越增值，并且可以轉化為具體形態的文化產品，可以成為企業的經營性資產。這是可以對我們的企業文化進行經營的理論根據。而我們中央企業一般都有幾十年歷史，積累了豐富的文化資源，創造了豐碩的文化成果，這構成了我們經營“文化”的資源基礎。即使有的企業文化積累薄弱，也應該從經營“文化”的視角去推進企業文化建設?！敖洜I”文化這個詞的涵義就是提升企業文化以及對由此開發出來的具體文化產品進行商業化運營，實現文化資產的保值增值。國內赴海爾學習考察的人絡繹不絕，實際上就是經營“文化”的一種結果。當然，現在參與經營的主體不僅僅是海爾集團，更多地是媒體等企業外的社會力量，但起點還是企業本身。確立經營“文化”的新視角，不是要取代基礎性的文化創建工作，而是對這一基礎性工作的提升，是將在基礎性工作中創造出來的成果所蘊藏的價值體現出來，并且不斷增值。這就要求在基礎性的文化創建中體現經營“文化”的要求。如：我們各中央企業建設的紀念館、展覽館、資料館等，就不僅僅是保存文化成果的場所，而應該成為經營“文化”的有效載體和途徑。對這些場館的投入，就不是純消費性的支出，而恰恰應該是長期的經營性投資。

當前，中央企業開展“經營”文化的工作，具體可從四個方面進行：第一，制定經營“文化”的長遠戰略，遵循文化發展的內在規律，確定中長期目標，從戰略層面對本企業長期積累的文化資產進行經營。第二，可通過打造文化品牌，提升企業文化資產的價值。如：在相關企業中把長期形成的“大慶精神”、“鐵人精神”、“兩彈一星精神”、“青藏鐵路建設精神”等各具特色的企業精神打造成文化品

牌，實現文化資產的保值增值。第三，開發具有企業特色的文化商品，通過具體的文化營銷，實現企業文化資產的升值，包括：開發體現企業文化個性的紀念章、紀念幣、紀念郵票、企業歌曲、電視劇、網絡游戲等。第四，培育宣傳文化英雄，以此來提升企業文化資產的價值。從經營“文化”的視角看，王進喜、王啟民、李黃璽、許振超等不僅是單個企業的勞動模范，更是這個企業的文化英雄，代表著我國國有企業廣大員工的精神追求，也體現著一個個企業的個性文化。如：王進喜是“創業文化”的代表，是大慶精神的人格化；王啟民是新時代知識分子的代表；李黃璽是新時期知識工人的代表；許振超是“效率文化”的代表。從經營“文化”的角度，對他們所代表的文化不斷進行解讀和釋義，不斷進行培育和

傳播，就可以使他們所代表的文化不斷增值。

六、提高企業全員的文化自覺，尤其是要把提高企業家的文化領導力與提高員工的文化執行力有機

結合起來，增強企業全體員工的共同行為能力。

企業文化是全員性文化。文化建設的主體、文化踐行的主體和文化育人的對象都是全體員工。提高企業全員的文化自覺是企業文化建設的一個目標，而企業全員文化自覺的程度又決定著企業文化建設的成效。因此，提高企業全員的文化自覺是企業文化建設的一個關鍵環節。這在日本的企業文化建設中體

現得非常明顯。

中央企業今后的企業文化建設的一項重點工作應該在提高企業全員的文化自覺程度上下功夫，尤其是要著重在提高企業家的文化領導力和員工的文化執行力上下功夫。因為文化自覺程度低是當前我們中央企業在企業文化建設中存在的一個較為普遍的問題。具體表現為存在三種錯誤傾向，可概括為“三論”：一是單一主體論。即片面地認為企業文化就是企業家文化，因而往往是因領導人員的變動而企業文化的核心內容也隨之變化。實際上，企業家只是文化建設的領導主體，而不是單一的創建主體，是文化理念的主要設計者，而不是惟一設計者，是文化踐行的先行者，而不是文化踐行的基礎主體?！捌髽I文化主要是企業家文化”這一論點主要是源于對日本企業文化建設實踐的概括。日本企業的性質大部分是私有制，而且早期都是家族企業，企業領導人長期不變，因而企業家的文化個性深深地影響了各自企業的文化發展，在這個意義上說，“企業文化主要是企業家文化”是有其合理性的，但也有其局限性。而把這一論點移植到中國，尤其是移植到中央企業的文化建設上卻是有失偏頗的。二是部門文化論。即認為企業文化建設和落實僅僅是企業文化部一個部門的責任，因而也就沒有形成各部門各負其責、合力推進企業文化建設的工作格局和運行機制。三是與己無關論。這主要是存在于員工中的一種錯誤認識，即認為企業文化建設只是企業家的責任和工作，與自己沒有任何關系，因而也就無法談文化執行力的問

題。

這三種錯誤傾向是中央企業在提高全員文化自覺上應該著力解決的問題。一是應探索建立全員創建體系，形成全員建設企業文化的局面。日常工作中，注重設計具有全員性特點的文化創新與培育活動，吸引員工廣泛參與。二是應探索建立綜合推進企業文化建設的運行機制。三是應探索解決文化與管理融合的問題，提高文化理念的制度化程度，使文化通過管理和制度發揮作用。四是應探索建立長效培育機制，把文化培訓作為獲得企業人資格、崗位任職資格等方面培訓的重點，貫穿在自我成長過程中。

對國資委推進中央企業

企業文化建設的幾點建議

一、把推進國有企業企業文化建設作為出資人代表的職責認真予以落實。企業文化是除人、財、物

之外的第四種重要資源，已得到越來越多的專家學者和企業管理人員的認可。通過挖掘、整合、建設企業文化，充分發揮這些資源在塑造企業品牌、增加企業無形資產存量，使企業資產保值增值，是作為出資人代表——國資委的重要職責。建議國資委從履行出資人職責的角度，把企業文化建設作為促進企業保值增值的重要內容，加大工作指導力度，不斷提高中央企業乃至所有國有企業企業文化建設的水平。

二、建議進一步加大貫徹落實國資委《關于加強中央企業企業文化建設的指導意見》(以下簡稱《指導意見》)的工作力度，全面提高中央企業企業文化建設的水平?！吨笇б庖姟芬呀浾筋C布實施，這必將促進中央企業的企業文化建設。但國資委所管理的中央企業的行業不同、性質不同、規模不同、發展歷史不同、企業文化建設的現狀不同。這種情況，一方面要求中央企業要結合自己企業的實際來貫徹落實《指導意見》，另一方面也要求國資委應加大貫徹落實《指導意見》的推進力度，進一步加強對中央企業企業文化建設工作的指導。建議加大《指導意見》的宣傳力度，使中央企業的各級經營管理者和全體員工充分了解《指導意見》的內容，認識加強企業文化建設的重要意義，提高建設先進企業文化、不斷提升企業核心競爭力的自覺性。同時，要通過召開貫徹落實《指導意見》座談會、組織參觀交流等多

種途徑進一步加強分類指導，開展督促檢查，促進中央企業企業文化建設健康發展。

三、建議國資委盡快開展企業文化建設培訓，提高企業文化建設工作者素質。

一是建立企業經營管理者文化培訓制度，使出國培訓規范化，分期分批地選送中央企業的高層管理人員和企業文化部門負責人出國學習考察，真正使中央企業領導人適應世界經濟和企業管理的發展趨勢，以寬闊的眼界和高度的文化自覺去認識企業文化、建設企業文化。同時，要認真選擇培訓國和培訓內容，以提高培訓效果。像這次日本企業文化培訓考察就獲得全體團員的一致好評。二是在勞動與社會保障都已把企業文化師確定為一個新職業的情況下，建議國資委研究中央企業企業文化建設從業人員的執業資格認證工作，建立規范的評審審批標準和程序，形成企業文化的職稱系列，進一步促進中央企業企業文化部門工作人員的專業素質和工作水平的提高。三是在組織出國培訓考察的同時，建議組織企業文化的國際交流，在更大范圍內實現知識、信息和文化的廣泛交流與共享。

四、建議國資委加大中央企業開展形象宣傳與品牌塑造的力度，充分發揮國資委管理、組織和資源優勢，進一步提升中央企業的整體形象。建議國資委充分運用所掌握的資源優勢，引導中央企業加大形象宣傳和品牌塑造的工作力度，不斷提升中央企業的無形資產，增強核心競爭能力。建議國資委充分發揮管理、組織和人才資源優勢，主動搭建形象展示平臺，為中央企業創造集體亮相的機會，進一步擴大中央企業的知名度和影響力，繼續為中央企業創造和諧的發展環境。建議國資委利用北京的中心優勢，舉辦中央企業發展成就展覽會，展覽會期間可舉辦研討會、主題論壇等多項活動，充分利用各種優勢，集中展示和提升中央企業的整體形象。這次日本愛知世博會就設立了企業展區，豐田公司、松下公司等日本企業就利用世博會這個平臺，展示了機器人等世界最前沿的高新技術和產品，有力地提升了企業的自身形象。

第四篇：日本企業文化對中國的啟示

題 目日本企業文化對中國的啟示

會計系會計專業學號2007041207

學生名尤志明

起訖日期2008年11月22日

摘要

日本企業文化這門選修課使我對日本文化有了更深刻的理解和認識，我將結合老師所教授的知識和自己對日本的理解來闡述日本企業文化對中國的啟示和幫助。

關鍵詞

戰后經濟發展 第二大經濟體 終身雇傭制和魂洋才家族主義島國劣根性科技

目錄一、二、三、四、日本企業文化課內容..........................2 日本企業文化特點.......................3 日本企業文化對中國企業的影響....................4 我對日本的看法....................4一、日本企業文化課內容

日本企業文化課主要講述了日本在戰后的經濟發展、日本企業的終身雇傭制、企業的潛規則、日本的社會結構、日本民族的根性等內容。

日本作為第二次世界大戰的戰敗國，在戰爭中給予他國人民極大痛苦傷害的同時也給本國經濟施以沉重的打擊，使本國經濟遭受巨大的損失。戰后的初始，日本的經濟已經土崩瓦解，亟待重建。從1947年以后，日本依靠美國的扶植，經濟得到了迅猛的發展。1956年至1973年是日本經濟高速發展的時期，在這一時期，日本的年平均GDP超過了10%，一躍成為僅次于美國的世界第二大經濟體，也成為了世界上屈指可數的工業強國。戰后日本的經濟發展之快的確令人稱奇，但根本的原因還在于日本牢固的資本主義根基，“學人之長”的民族優良傳統以及良好的國際環境。

日本企業的終身雇傭制也給我留下了深刻的印象。這種由松下公司率先施行的企業制度的確在一段時間內幫助日本企業取得了長足的進步和發展。在日本經濟“虛弱”和“超速發展”之時，終身雇傭制可以很好的解決員工和企業對于“失去”的擔憂，促進員工和企業相互信任。但是事實證明這種制度在今天看來并不真正的適合于“企業”，在危機爆發之時，那些老牌的日本企業，如松下、三菱、索尼等也都于近年開始裁員。從這可以看出，日本在改變它的傳統觀念，增強人員的流動性。

此外我還對日本的社會文化很感興趣。家族主義是日本文化的一大特點，尤其在日本政壇，“太子黨”的現象尤為突出。我了解到，日本人很看重整個家族，他們認為個人的行為會關乎到整個家族，如果個人給社會造成了危害，整個家族到要受到牽連，整個家族到要蒙受巨大的痛苦。日本簡直就是一個男權社會，女人的職責就是照顧好家庭，甚至要為老公的升遷做出犧牲，出席各種“夫人會”。還有，日本人很看中學校而不看重學歷，這與我們中國有所不同。如果你是東京大學的學生，那你就不用再為將來發愁，因為未來的路早已為你鋪好，但如果你是博士而畢業于某個不知名大學，根本無法和東大的相提并論，還要為工作努力奔波。所以大多數日本人壓力很大，生活的很壓抑，故有人說日本是一個不能使人感到幸福的社會。

關于日本的民族根性的問題我會在后面表述。

二、日本企業文化特點

“和魂洋才”這四個字最能形容日本的企業文化。

日本民族自稱大和民族，“和魂”就是指日本的民族精神，所以在日本企業文化里也勢必會滲透著“和魂”。“和”是日本企業管理范疇中的哲學概念和行動指南。其內涵是指愛人、仁慈、和諧、互助、團結、合作、忍讓，它是日本高效能團隊精神的基礎?！昂汀钡挠^念其實源于中國的儒家思想。中國儒家思想強調的是“仁、禮、義”，而日本則強調“和、信、誠”，由此使得日本企業文化中包括著“和、信、誠”的成分，使得人們注重集體活動中與他人合作，并時刻約束自己，所有日本的企業都依循“和”的觀念行事。在日本人看來，一個團體或企業如果失敗，多半由于缺乏“和”的精神。真正實行了“和”的團體，勢必帶來成功。“和”的觀念很大程度上制約和引導著日本企業的經營哲學。日本企業實行的自主管理和全員管理、集體決策和共同負責、人與人之間的上下溝通，這些都與“和”的觀念密不可分。

“洋才”則是指西洋（歐美）的技術。1886年日本明治維新，開始了資本主義進程。在明治政府的大力支持下，日本企業逐漸向西洋學習先進技術及管理方法，于是“和魂”和“洋才”才開始結合起來，成為日本近代企業家經營活動的指導思想。以日化了的中國儒家文化為核心的“和魂”與以歐美先進技術為內容的“洋才”相結合，構成了日本企業管理文化的重要基礎，也奠定了日本企業神話和科技強國的基礎。

三、日本企業文化對中國企業的影響

這是我學習這門課最想得到的東西?？梢哉f日本戰后和中國處在同一起跑線上，可是在相同的時間里人家卻取得了比我們更大的成就，更讓全世界醒目的輝煌。這其中一定有原因，之前我也提到了一些，如日本走的是資本主義道路，日本有美國的幫助等，但這都不能成為制約我們發展的理由，因為我們的改革開放就很成功啊，而在改革中我也發現了日本“洋才”的理念，那就是大量引進西方的先進的科學技術。事實上，戰后日本雖然沒有支付給我們戰爭賠款，但是近三十年中國的飛速發展卻離不開日本的巨大的低息貸款。1979年至今,中國共獲得日本約2248億元人民幣的援助,其中約90%低息貸款,10%無償援助。中國改革之初，缺少大量資金，日元貸款恰好解了燃眉之急，日本是第一個支持中國的國家。援助設計200多個項目，從早期的基礎建設到農業項目，再到環保、人才培養，可以說那時日本企業就是中國企業效仿的模范。直至今日，中日企業間依然保持著良好的互利關系，日本的電器暢銷于中國，中國吸收日本的技術，再加工再創新，提高國產產品的競爭力。可貴的是，我看到中國的企業不單學習人家的技術，還學習人家團隊合作的精神，更加注重企業自身的管理和人才的培養。

但我們仍然可以看到，中國的公司對世界的影響力和日本的公司相比仍然具有巨大的差距。中國在科技發面仍然與日本存在較大的距離。我認為這主要是因為中國沒有直觀的發展的優先的目標，我們應當向日本那樣，很明確地確立幾大支柱產業，如日本的汽車、電器、游戲等占有全球份額很大的比重。我們中國的公司不能百家爭鳴，要確立發展的優先權，這樣才可能形成具有國際影響力的大公司進而推動國內整個行業的進步，最終帶動其他行業發展。

四、我對日本的看法

不帶有任何偏激的說，我本人是十分佩服日本這個民族的。日本

是個島國，資源匱乏且多地質災害。我有時在想如果換做其他民族是否能夠有日本這樣的輝煌或者是不是早就被其他民族擊敗了。我羨慕的絕不是日本人變態的兇惡和他們所謂的軍國主義，我所崇拜的是他們民族的極強的凝聚力和頑強的斗志。一個小小的島國，竟然成為世界第二大經濟體，居然擁有像三菱、豐田、索尼這樣的世界性大公司，它的商品遠銷全球、它的科技讓整個世界震驚。

日本當然不是完美的。日本是島國，所以存在島國的劣根性，它太過危機意識，太過壓抑，導致極端思想的爆發，總是那么的不親和。中國地大物博，恰恰缺少日本人石縫中謀求生存的危機意識，因而總是挨打，被動地發展。歷史的經驗告訴我們，還是要注重我們身旁這個“不起眼的小家伙”。

在我看來，日本的崛起源自于它的務實，即取人之長，補己之短。在唐朝時代，中國發展鼎盛，許多方面遠遠領先于日本，于是日本努力學習唐朝文化；在明治維新時期，日本擺脫中國落后的守舊觀念，敞開國門學習西方先進科學技術；現在，日本可以自豪地讓世界學習日本的文化了。

我們一定要虛心請教日本老師，即使許多年前它做過我們的徒弟，我們要學會“忍”，更要學會“和”。東方民族并不比西方差，科技上日本就是證明，中國有上下五千年的歷史，經歷的磨難還不夠多嗎，有什么理由不相信自己呢？

第五篇：韓國企業文化及其管理模式淺析

韓國企業文化及其管理模式淺析

[摘要

]本文通過對韓國企業組織文化的背景及其特性介紹,為我國管理者了解韓國企業的管理模式和在跨文化管理中應注意的問題等方面提供了有益的啟示。

韓國企業文化的背景

家長的權威

韓國對中國的儒學最為尊崇,在李朝時代就把儒教定為國教,形成了儒學化體制。傳統的儒教思想在以家庭為中心方面表現得特別明顯。在韓國家庭里,父親作為家庭的長輩,一定要成為夫人和子女尊敬和效仿的典范,并以其權威來治家。這種家長式的權威行為,直接在企業主和管理者的領導方式中表現出來。他們在管理下屬職員的時候,發揮其權限和權威來統治其部下,下屬也期待其溫情和慈愛的同時順從他們的權威意識。這樣在強烈的統治和溫情兼備的專制領導方式下,在權威式的經營中形成了仁學文化。

主從關系和服從心

傳統的儒教思想重視皇帝和大臣之間的義理和忠誠。這種思想對韓國企業中企業主和職員間的垂直權限關系有著很大影響。所以在企業里,部下服從上級是天經地義的事情,比起水平關系,職員們更重視上下間的垂直關系。這種垂直的關系意識不僅受權限關系的影響,而且也受年齡、地位、身份和相互所屬關系的影響。對上屬的服從意識是韓國企業的決策結構集中在上位系統的重要因素之一。

從屬關系和排他意識

韓國傳統文化的又一個特征是以血緣和地緣及學緣為中心的從屬關系和排他意識在對人關系、集團間的相互關系以及權利結構的形成方面起著決定性的作用。這種從屬意識和排他主義是受以家庭為中心的傳統儒教思想影響的結果。儒教思想給受崇尚前輩和對家長的尊重以及以直系親屬為先的親疏意識以巨大的影響。兩班和庶民、高學歷者和低學歷者的差別給傳統的社會階級意識、地位和身份意識以巨大的影響。

所有制與經營結構

在韓國,以傳統的長子優先的制度為中心,長子繼承企業的所有權,這種制度使所有權集中在創業主的家庭,這是形成集權制經營結構的重要因素。另外,從歷史來看,韓國的民間資本很有限,企業資本又集中在少數富有階層,使企業不得不依賴銀行。形成這種經營結構也與政府對企業的干涉有關。

韓國企業的文化特性

“能做”文化

韓國企業的最具代表性的文化便是“能做”文化,它強調了代表很多企業成員的富有積極性和挑戰性的共有價值。韓國企業之所以能在短短的30年里取得高速的發展,是因為很多產業部門具有大膽投資、冒險向海外進軍和在短期內取得成績的強烈愿望。特別是在目標的確定方面沒有哪個國家的企業能和韓國企業的高標準相比,而且沒有一個國家的企業能像韓國企業一樣為了達到目標而不惜一切代價。

勤勉的勞動意識

企業成員認真的工作姿態、勤勉的勞動意識是韓國企業文化的一個重要特征。韓國企業的勞動時間最長,已廣為世人所知。長時間勞動不僅適用于勞動者階層,而且在高層經營者和一般管理者階層中也一樣適用。早晨七點開始召開干部會議、晚上八點以后管理人員才下班的企業比比皆是。既有早晨六點參加教育節目的經營管理人員,也有晚上六點以后參加教育節目的管理者。

高度集權的組織結構和權威性管理行動

高度集權的組織結構和高層領導的權力體制以及權威性管理行為是韓國企業文化的又一個特征。正如《第三次浪潮》的作者阿爾賓·托福勒

(a

.toffler)所指出的那樣,韓國企業雖然適合第二次浪潮即大量生產為中心的產業社會,但在以個人的創意性和開放性為基礎的第三次浪潮即信息化社會里,是不適合的。年功序列

(論資排輩)和仁和主義年功序列和仁和主義是另一個韓國企業文化特性。在激勵和提升方面存在著論資排輩的現象,在上下級和同事之間,要盡量做到圓滿和諧。

韓國企業的管理模式

在人力資源的管理上韓國的許多企業十分重視企業倫理的塑造,注重倫理道德的教育和培養,從而形成守紀律、講服從和步調一致的強力型的組織文化。在業績評價和獎勵制度上仍然存在論資排輩的現象,而且組織成員的階層構造一般是與他們的年齡及工齡有著密切的關系。同事之間維系圓滿的人際關系,又是韓國企業共同的行為傾向。近年來,在經營合理化過程中,雖然強調能力、經營業績以及進取心、創造性,但是傳統的論資排輩的獎勵制度仍然主導著韓國企業的文化。

企業的組織結構表現為家族式企業的組織形態

1954年戰爭結束后,韓國致力于建構足以誘導經濟發展的法律和行政體系,鼓勵其企業運用從西方傳入的科技知識,經營企業,追求利潤。在企業的組織結構方面具有家族所有、規模偏小、結構簡單、任人為親、關系取向等特點。

領導作風的權威性和高度集權制在領導方式方面,溫情和專制是管理者的方式特征,家族企業經營者通常采取權威式的領導方式。為了維護自己的地位,經營者通常不喜歡屬下比自己更有才干。許多重要的決策,也往往由擔任要職的家族成員商議后制訂。不屬于家族成員的干部,通常只有執行命令的義務,而無參與決策的權利。這種高度集權的組織結構和權威性的管理行為,抹殺了員工的積極性和創造性,不能充分發揮其聰明才智。這種領導方式和年功序列、仁和主義以及重視企業成員之間關系的企業文化特征是一致的。

企業的成長模式

企業注重不斷的擴張,以大規模生產經營為中心,形成量的規模成長

;技術方面,從國外引進較先進的技術,靠模仿起家的中小企業比比皆是。在“能做”文化的影響下,不少韓國企業不顧自身的條件和能力,盲目地、章魚式地擴張,造成巨大的人力、物力的浪費,債臺高筑,以至在1997年的經濟危機中,紛紛倒閉。這種管理模式在過去的30多年里,為韓國經濟的發展起到了舉足輕重的作用。但是隨著

90年代世界經濟環境的快速變化,要求其組織文化有一個相應的開發與改革。但是,韓國這種強力型的組織文化在變化的時代里成了前進路上的絆腳石,最終成為經濟危機的重要根源之一。不過經過幾年的經濟改革,在社會各階層全面開展民主化,企業進行機構改革并積極與國際接軌過程中,韓國企業從企業文化方面進行大力改革,尋找到了適合自身發展的企業文化,終于從經濟危機中解脫出來,取得了可喜的成績。

韓國的組織文化及其管理模式給予我們的啟示

任何一個文化系統都有自己的利弊,這些利弊往往以這個社會自己的價值尺度去衡量,并由這個社會作出選擇。在不同的文化環境中,管理思想和模式尤其是涉及人的管理思想和模式,是不能簡單照搬、套用的。對于韓國企業在過去幾十年高速成長過程中發揮積極作用的組織文化因素,我們應該積極學習。但在引進管理理論和方法時,如果不考慮不同文化背景所產生的管理理論在中國的適用性,就不會使我們的管理水平得到提高,反而會使我們丟掉自己的優秀文化傳統及相應的管理方式,那就適得其反了。我們需要創造具有中國特色的管理體系。

了解對方文化,剖析自己,找出不同的文化特點?！爸酥?百戰不殆”。這一點在跨文化管理中是至關重要的方面。中國是一個古老的農業社會,以儒家學說為核心的傳統文化融化在人們的思想意識和行為規范之中。而韓國對中國的儒學最為尊崇,儒家思想給韓國以深刻的影響。所以,兩國都具有忠孝、仁愛、禮儀、勤儉、吃苦耐勞、拼搏、服從家長專制的特點。但是,韓國在二戰后多年依靠美國的援助,受美國文化的影響較深,加之他們外向型經濟的發展和對外貿易的繁榮,也不同程度受到西方文化的影響,注重民主、科學,時間效益觀念強,有強烈的自我意識和自我表現的欲望,強調個性自由,標新立異。而中國在幾十年的計劃經濟體制下,人們在平均主義、大鍋飯的影響下,缺乏奮斗、創新的意識和時間觀念,從而在管理行為和決策方面表現責任不明確等現象。

在跨文化管理方面,另一個重要的改革方向就是學習組織的開發。學習組織顧名思義,就是通過不斷地學習來創造企業的未來。它不單是為了企業的生存和適應性,而更加重要的是為了企業各種能力的擴大和發展而學習。它由系統思考、目標統一、自愿熟練工作、有效學習小組和認知模型等因素組成。其中系統思考因素起到對其它四個因素協調、聯系的作用,是學習效果的決定因素。這種學習文化是現代企業中非常重要的因素,是現代企業的改革與組織開發中應特別強調的原則。面對不斷變化和開放的今天,每一個企業都需要適應新的環境、開拓未來,要學習別人的先進管理經驗和科學技術,在跨文化管理過程中獲得更多的競爭優勢。