第一篇：歐尚集團企業文化對中國企業發展的啟示

歐尚集團企業文化對中國企業發展的啟示

The enlightenment about the development of Chinese enterprises from the corporate

culture of Auchan

摘要：隨著企業管理理論從科學管理發展到了文化管理，企業文化的研究熱潮已經在全球范圍內掀起，尤其在西方發達國家的成熟企業中，企業文化的培育與建設的實踐效果日趨顯著。企業文化在建立過程中日益發揮出對企業員工行為、精神等各方面的強大激勵功能。它能夠調動員工的精神力量，使他們產生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發揮他們的巨大潛力。歐尚集團有著大約50年的歷史而持續繁榮，至今還在世界500強中名列前茅，背后的支撐就是企業文化。優秀的企業，都有著獨具特色的先進文化，在這些文化的指引下，企業及其成員眾志成城，形成一股強大的凝聚力，總能把握住正確的前景方向，并朝著企業的共同方向團結奮斗。企業文化是企業發展的動力，是體現企業的核心競爭力，企業文化具有較強的滲透力，他是企業制度的生命力，是企業的靈魂和精神支柱。如今是知識經濟的時代，企業文化現階段的發展還遠遠不足以適應經濟的發展。企業想要發展并想在競爭中立于不敗之地，必須高度重視企業文化的建設，充分發揮企業文化在市場競爭中的作用。然而，我國許多企業無論在企業文化的理論研究上還是在建設實踐上都顯得滯后，尤其表現為對企業文化建設重要性的認識不夠，對先進企業文化理念的理解缺乏深度，角度各不相同并存在不少誤區，導致企業文化發揮的激勵功效非常有限。本文通過對歐尚集團企業文化建設的研究，分析了我國企業文化現狀和存在問題，認為中國企業應當明確所處的企業發展階段和發展目標，發展與經濟基礎相適應的企業文化，而不要盲目追求建設企業文化的形式。

關鍵詞：企業文化激勵啟示歐尚

Abstract

Developed along with the business management theory from the scientific management to the cultural management, the corporation culture research upsurge has already raised in the global scope, especially in the western developed country mature enterprise, the corportion culture cultivation and the construction practice effect was day by day remarkable.The corportion culture displays day by day in the establishment process to the enterprise staff behavior, the spirit and so on various aspects formidable drive function.It can transfer staff's spiritual strength, causes them to have the ownership feeling and the achievement feeling, thus fully displays their huge potential.Auchan, a history of about 50 years and sustainable prosperity, is still in the world's 500 top for the business culture behind it.Outstanding enterprises has its unique culture, in which their members form a strong cohesiveness, can always get hold of the future of the right direction, and towards the direction of the common struggle in unity.This shows that the corporation culture is the driving force for the

development of enterprises is embodied the core competitiveness of enterprises ,.With strong penetrating power , corporation culture is the vitality of the enterprise system and the soul and spiritual pillar enterprises.Today is the knowledge economy era , at this stage of development of corportion culture also far from sufficient to meet the needs of economic development.Enterprises want to develop and want an invincible position in the competition , we must attach great importance to the building of corportion culture , give full play to the role in the market competition of corportion culture.However, our country many enterprises regardless of or all appear the lag in the enterprise culture fundamental research in the construction practice, especially displays for to the enterprise culture construction important understanding

insufficient, lacks the depth tithe advanced enterprise culture idea understanding, the angle various coexists in many erroneous zones, causes the enterprise culture display the drive effect to be extremely limited.This article through the research about the corporation of Auchan thoroughly analysis the status and problems of Chinese enterprise and think that Chinese corporation must clearly know their development stage and development objectives , develop the compatible

corporation culture with the economic base and could not blind pursuit to build the forms of corporation culture.Keywords：Auchan corportion culturemotivateenlightenment

一、引言

隨著中國經濟的發展，越來越多的企業開始注重自身企業文化建設。企業文化成為社會的一個關注熱點，大至企業家，小至平民百姓都在談論這一話題。但是國內的企業文化建設現狀喜憂參半。一方面，國內公司隨著管理水平逐漸提高，越來越重視企業文化建設。但由于自身水平有限，企業往往不能系統地對自身企業文化做出準確的分析判斷，不知該如何下手，缺乏有效的指導。于是不少公司轉而求助于專業的管理咨詢公司。另一方面，咨詢行業魚龍混雜，不少咨詢公司缺乏專業的咨詢顧問，沒有形成成熟的企業文化咨詢體系，生搬硬套國外理論，因而使企業文化流于形式而缺乏實際效用。

縱觀國內外企業的發展史，凡是追求卓越的企業就是追求卓越的企業文化，凡是獲得成功的企業則必然依托于成功的企業文化。先進的企業之所以戰勝落后的企業，是因為前者積淀了具有競爭力和生命力的企業文化底蘊。所以我國企業必須培育自己獨特而被消費者認同的高質量企業文化。企業文化是企業全體員工衷心認同和共有的核心價值理念，它規范著所有人的基本思維模式和行為準則。一個優秀的企業，它能將在營運中習以為常的東西升華到富有文化內涵的一種價值觀和使命感，引導員工奮發向上、團結一致，達到在思想上同心、目標上同向、行動上同步、效益上同創最佳的企業文化境界。

中國企業要想在未來的全球競爭中立于不敗之地，首先必須建設好自身的企業文化。要從企業文化的定義、內涵及表現形式等方面來了解企業文化，分析中國企業文化的現狀，在與國外企業文化的比較中尋找差距，才能使中國企業長期穩定地發展并建立自己優秀的企業文化。

二、文獻綜述

企業文化作為企業精神、經營理念、價值觀念、職業道德、風俗習慣等文化觀念的總和，具有先進性、實際性、群眾性的特點，并時刻影響著企業職工的言行和思維方式，在某種程度上決定著企業的發展方向。就像有人群的地方就有文化一樣，企業文化是和企業的存亡相始終的。

但是企業文化作為一種全新的理論，則是本世紀80年代以來的事。70年代中后期，日本經濟迅速發展，產品奪走了美國所占領的大量市場。迫使美國各界在震驚和招架的同時，深人進行反思，迎接日本的挑戰。1979年，哈佛大學社會學博士、東亞研究所所長沃格爾首先號召向日本人學習，提出要借鑒日本社會和企業中許多獨特的文化因素。【1】1980年，加利福尼亞大學洛杉磯分校日裔教授烏契提出采用集美國與日本模式之長的z型組織管理模式。要點是：長期雇用；一致意見的決策方式；個人負責制；緩慢評價與提升；含蓄暗示式的控制機制；職工發展取專業化的途徑，對職工及家屬的全面關心等。【2】許多美國企業家認為，這確是一條省人、省錢、省時間與空間的好辦法。

在美日企業比較研究的熱潮中，“企業文化”(Corporation Cultures)應運而生。它首先出現在經濟刊物1980年的報導中，后來波士頓大學教授斯坦利通過對日本企業的大量比較后指出:在許多卓有成效的日本企業取得成功的因素中，最重要、起決定作用的不是企業的資金數量、組織形

式、經濟資源、機器設備乃至經營技巧，而是得力于企業文化【3】。在這股熱潮中，美國人還從企業文化的角度對美國的成功企業進行了考察，麥肯錫管理咨詢公司的彼得斯和霍得曼，花了幾年時間對美國62家優秀的大公司作了詳細的調查和分析，圍繞“大型公司如何保持活力和革新精神”的課題，于1982年作出簡單明了的結論，即“優秀公司之所以優秀，是因為它們具有一系列獨特的文化特質”【4】。1984年彼得斯又提出以領導行為作為核心而歸納出企業“人”的四條原則：(l)面向顧客；(2)不斷創新；(3)職工為重；(4)領導藝術。【5】

在諾思的框架中，企業文化作為制度的一個層面尤為受到管理者的重視。在他看來，文化作為秩序的倫理基礎，是一種“意識形態”，他更是從經濟發展史的高度指出，“意識形態是人力資本”、“個人意識形態的信念強，說明他的意識形態資本大。” 【6】一定的文化作為一種“意識形態”，不僅是減少經濟秩序交易費用的重要制度基礎，更重要的而且它對經濟主體創新和進取精神的推動，具有和產權界定匹敵的巨大作用，他可以提供選擇性經濟動力激勵等方面的產出，是有效率的經濟組織的基礎。近代資本主義的興起與日本迅速的崛起，無不證明了這一點。

總之，企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。21世紀是文化管理時代，是文化致富時代。企業文化的直接決定了企業的核心競爭力，是企業管理最重要的內容。中國只有擁有了自己的文化，才能在未來的商海中取得更大的輝煌。

三、歐尚集團企業文化現狀

法國歐尚集團成立于1961 年，是以經營大型綜合超市為主的國際商業集團, 但在短短的五十年時間里，它就發展壯大成為全世界最大的零售企業之一，是目前法國第二、歐洲第六的大型跨國商業集團。在亞洲，繼泰國之后，歐尚集團首選中國作為商業開拓市場。中國上海楊浦中原店于1999年7月18日正式開業，其占地20000平方米，營業面積為8000平方米，是法國歐尚集團在中國的第一家大型超市；在此之后歐尚南京店、蘇州店、杭州店、北京店、成都店也相繼開業，歐尚憑借著為成千上萬的中國顧客提供高質量的服務以及強有效的企業文化而深得顧客喜愛，保持了企業生命力，不斷發展和壯大。(1)歐尚集團的企業文化主要體現在以下五個方面。【7】.將越來越多的高質量的商品以越來越低的價格提供給越來越多的顧客作為經營文化的根本宗旨。首先，歐尚將越來越多的高質量的商品以越來越低的價格提供給越來越多的顧客作為其經營宗旨。根據本企業的市場定位和特定顧客群的需要，精心設計經營過程的每一個細微環節，真正做到符合人性化的標準，帶給顧客以滿意，帶給員工以舒心。歐尚良好的企業經營文化會使顧客感受到悉心關愛。其次，在管理風格上歐尚追求快速高效、自由舒暢，能最大限度地調動廣大員工的積極性，從而提升給顧客帶來價值的能力，進一步給顧客帶來實惠。歐尚的管理風格給顧客留下較為深刻的印象，企業內部氛圍寬松、和諧、舒暢，但又有其內在規范的制約機制，使顧客強烈感受到企業的個性，使顧客愿意接近。.自上到下較為嚴謹的美學文化。歐尚的店容、店貌、店名、色彩和商品布局、購物空間等等，這些硬件設施都在消費者心目中有著良好的形象，吸引了不少消費者。歐尚超市的店容、店貌干凈整潔，其店名是Auchan，譯為中文是歐尚，標志是一個大寫的A 和一只鳥，A 代表在田埂上，意義是指歐尚超市是建立的低價的基礎上。標志色彩也十分鮮明，由紅色和綠色構成，紅色為主色調，特別的喜氣，很符合我國的審美觀。歐尚員工的高品位服務。員工十分友善、真誠和寬厚，體現企業的寬容博愛之美，給顧客帶來好感。.帶給顧客滿意的服務文化。“你好，謝謝，微笑，再見”是歐尚的服務四寶。十二條原則是保證歐尚為顧客提供滿意服務的基礎。其核心內容是：讓每一位來歐尚的顧客滿意而歸；對顧客的不僅僅是錢的問題，應該首先是一種必須學會的行為舉止“誰不會微笑，:便不應該開店”；顧客是評判所提供的服務質量的惟一的法寶：顧客的意見占第一位；不能讓顧客來適應企業，而應該由企業適應顧客。.帶給顧客全新感受的品牌文化。歐尚不僅在價格上, 而且要在滿足顧客需要的商品多樣

化上,提供最好的選擇。在國內品牌、地區品牌、歐尚品牌的商品中, 挑選并開發新的商品。歐尚對供應商的產品要求具備該行業的些著名的國際認證，不然根本就無法出口乃至打開歐盟市場。特別是小家電、玩具類產品，歐尚要求一定要通過國際上一些著名的認證。而相比價格，歐尚更關注產品的品質，更希望看到由供應商提供有創意、質量好且能為企業創造價值的產品。.以人為本，重視對員工的培訓及員工的利益，與員工共享成果是其人本文化的核心。歐尚的三個“分享”是對其人本文化最好的詮釋，即分享知識，分享權利，分享財富。以上這三個方面的分享，充分提高了員工的工作積極性，對企業的良好運轉起到了積極的作用。同時歐尚十分重視職工隊伍建設，努力提高職工綜合素質。歐尚始終認為“一個企業的發展離不開企業中每一位員工的努力”。因此在公司經營管理中，實行權力下放，加強員工培訓, 重視提拔中方雇員擔任領導職位，并建立了業績獎分配制度。

歐尚集團目標是為顧客提供廉價優質的商品和服務,改善消費者的購買能力和生活水平,并將歐尚不斷發展壯大。因此它的企業文化也是緊緊圍繞顧客而設定的，優秀的企業文化總是能夠把握現代消費者的文化心理和精神需求，總是體現以人為本的人文關懷和人文精神，由此可以很快縮短商家和顧客的距離。(2)

四、對中國企業發展的啟示及影響

企業文化的形成有兩個途徑: 一是伴隨企業發展而自發形成的企業文化，它的特點是周期長, 不規范，不系統, 對企業的發展可能是動力, 也可能是阻力；二是企業有意識建立的企業文化，其特點是周期較短,，規范，系統,，能夠有效地推動企業更快更好地發展。【8】歐尚成功的企業文化對我國企業文化建設具有很好的啟示。.注重企業聲譽、知名度的開發和管理。企業表面是銷售各種各樣的有形產品或服務, 但企業贏利水平除了直接來自于有形產品和服務之外, 企業文化這種無形資產的作用不可忽視。有效地開發和管理企業文化將有助于企業的發展。歐尚在其內部管理，商品結構確定、服務、購物環境等方面形成了普遍的社會認知企業文化，正是憑借這種企業文化，先進的管理技術和豐富的經驗成功地開拓國外市場。.注重企業的美學文化，強化企業形象，提高顧客滿意度。顧客的需求永遠是企業努力的方向，目前消費者除了追求消費的方便實惠之外，更多的消費者開始追求消費過程中“休閑舒適”的精神享受。首先，店容店貌規劃要有特色，最好能夠突出企業形象，強化企業在顧客心目中的良好形象。其次，建立完善的服務設備設施，使顧客能得到精力上的補充，從而保持良好的精神狀態，保持愉悅的心境，增加顧客對企業的滿意度、忠誠度，拉近顧客與本企業的距離。再次，員工是企業形象的代表者，員工的友善體現企業的寬容博愛之美，所以企業在招聘時應注重員工的品質素質。.塑造具有現代服務理念的企業服務文化。歐尚的服務“四寶”和其十二條服務原則可以作為我國企業塑造企業服務文化的參照。企業文化主要是體現在服務文化上，因此服務文化是企業的企業文化窗口，良好的服務便是良好的企業形象。.樹立品牌觀念，營造品牌文化，增強企業文化的內涵。中國傳統企業缺乏品牌觀念，企業創立了許多品牌，但都缺乏創造自身品牌的意識。現在屬于過剩經濟時代，面對的是理性的消費者，消費者在消費時開始注重品牌，所以企業要對品牌進行深人研究，樹立品牌觀念，營造品牌文化，增強企業文化內涵。企業要精心培育品牌，豐富品牌文化的內涵，增強品牌的個性化，保持品牌的優勢，這些都是企業文化的外在表現，也是企業文化的具體體現。.拓展市場的同時，注重本企業文化與地方文化的融合力。歐尚在中國的發展是跨國經營，跨國經營一般都存在文化障礙問題，需要文化溝通，但歐尚的企業文化本土化尤其出色。中國企業在國內經營，不存在文化障礙問題，但是中國企業需要做的是企業的文化與消費者的當地文化背景的融合問題。【9】中國市場巨大，不同地區的消費者的消費心理差別是較大的，所以企業

在開拓市場時，應考察當地的風土人情、文化背景和風俗習慣，使本企業的企業文化和當地的文化相融合。

五、結論

綜觀國外企業文化的發展過程和中國企業文化發展過程中所出現的問題，面對二十一世紀的到來和中國加入WTO，中國的企業和中國的經濟面臨著前所未有的挑戰，中國的企業和企業管理也面臨著與國際化接軌的嚴峻課題，既要面臨同行業企業間的激烈競爭，同時又面臨著全球化經濟和網絡時代所帶來的挑戰，在這樣的形勢下，企業文化的已成為企業發展創新中不可分割的重要組成部分。通過歐尚集團企業文化的建設與發展我們可以看到，要促進中國企業的發展，就需要從理論和實踐兩方面來把握中國企業文化的發展方向，要加強企業文化的研究，提出有中國特色的企業文化理論，要加強企業文化建設實踐中的科學理論指導，只有這樣，才能使中國企業文化的發展適應于改革開放的需要，適應于中國的現代化進程。

致謝

感謝武漢理工大學管理學院閻銘博士在我寫作過程中給予的指導和幫助，感謝本文中涉及的各位學者及其著作，感謝在我寫作過程中為我提供幫助的各位同學朋友。

參考文獻

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(1)歐尚集團 http://wiki.mbalib.com/wiki/%E6%AC%A7%E5%B0%9A

(2論企業文化在企業發展中發揮用 http:///commercial/culture/68511_1.htm

第二篇：日本企業文化對中國企業發展的啟示

日本企業文化對中國企

業發展的啟示

商旅學院工商管理20081040001陳鑫

2011/4/1

1什么是殖民地？殖民地的定義就是輸出原材料，輸入工業制成品。如果在這個定義下，美國已經不折不扣的成為日本的殖民地了，因為如今的美國到處充滿了日本貨。但是日本獲得成功的原因何在呢？這不僅是西方學者的關注焦點，更應該是眾多發展中國家關注的焦點，尤其是與日本有相同儒家背景的亞洲國家，包括中國。日本成功的事實，首先得益于其傳統文化與現代的良好銜接，即傳統因素的轉化。例如，德川時代“家”的意識轉化為現代化“公司”的集體意識，有利于公司的經營。傳統的“武士道”精神，神風特攻隊式的為國效忠，也轉化為對“公司”的效忠。這是西方所無的，卻為儒家文化背景的國家和地區所共有。東方人對西方人而言，永遠是所謂的難以捉摸。日本今天在世界上的經濟地位，恐怕與戰后全國民心之“同仇敵愾”，“發憤圖強”有關，就是要爭一口氣。東亞歷史文化上的統一，乃是中國文化向東亞鄰近諸國幅射的產物。中國文化具有吸引力，而諸鄰亦善于接受。日本，其文化仍源自中國，但是卻演變得與中國文化形態迥然不同，竟形成一種日本特有的創作。有許多看起來是很矛盾對立的現象，可是又和諧地結合在一起，從而形成了一種自具一格的東亞文化。

正是這種獨具一格的東亞文化，使得日本，這個面積不大，人口眾多，資源稀缺的彈丸島國，忽然從沒沒無聞的幕后竄上了臺面，并且在十九世紀下半葉成為亞洲唯一的世界性的二等強國。更在二十世紀末葉，迅速從戰敗國的灰燼中，重建、復原、振興、一躍為經濟強權，成為世界舞臺的主角之一。也正是這種獨具一格的東亞文化催生了同樣別具一格的日本企業文化，使得這個國土面積只及美國的蒙他州的大小，幾乎不產原料，工業原料的百分之九十五仰賴進口；又多天災、地震、颶風、海嘯、不斷肆虐；人口稠密，食物缺乏，實在可算是赤貧的國家出現了許多的世界級標桿企業，如：豐田、松下、京瓷、富士通、朝日啤酒、東京電力等。這不得不使我們對于對于日本的企業文化感到好奇！

首先日本的企業文化中一個重要的特點就是不率先創新，但是把細節做到極致。按照經濟學術語來說，日本企業家多是風險規避者，他們不愿意付出創新的高風險成本。比如與谷歌、微軟借助創新，不斷推出革命性產品的核心能力相比，日本軟銀的優勢在于其旗下直營和投資的眾多企業已構成了龐大的互聯網方陣，這樣可以最大程度的降低風險。同時，作為一名精明的投資商人，軟銀的總裁孫正義希望這種群狼優勢能發揮出更大的優勢。近十年來，軟銀集團幾乎把全部身家押在互聯網上，先后投資了800多家互聯網企業，他也因此成為全球互聯網行業最大的投資商。諸如新浪、網易、攜程、盛大、分眾傳媒，還有阿里巴巴、當當、淘寶網等知名企業都先后得益于軟銀的金手指而一舉成名。

但是不率先創新并不等于不創新，雖然日本企業不率先創新，但是它卻在模

仿時實現模仿時滯的最小化。往往是歐美企業研制出新技術不久，日本企業就用巨資購買之，并且在極短的時間內消化吸收之，然后用全球領先的工藝迅速地生產成品，而且其產品無論在品質還是價格上往往都優于歐美的競爭對手。“西方數千年發展起來的古老文化，我們日本人只要十五年就把它變成了囊中之物了。西方學者花費三十年取得的研究成果，我們只要五天就握于掌中了。讓歐洲人去費腦子好了！為了達到今天的水平，歐洲人已犧牲了多少代人，有多少人成為殉道者而倒下。但我們只用十五年就把西歐文化中有價值的東西變成自己的了。”這句1909年一位匈牙利作家劇本中一段日本留學生的臺詞能夠很好的詮釋這一現象。

在這一點上我認為中國企業不能夠盲目模仿，現如今大部分的國內企業也是不注重創新，只會跟著人家屁股后面走，往往已超低的價格來奪取市場份額，那些不正當的競爭使眾多廠家使用非正當的手段銷售，國人的技術一直停留在仿制過程中；而中國的商人除了重視利潤還是利潤，完全沒有想過要為消費者提供一個高端的產品，在一個品牌推出了新款之后陸陸續續的大量仿牌就出來。這使得如今的國貨被貼上了劣質的標簽，“國產貨”在老百姓的眼中就是低端貨。這樣既不注重細節，也不注重創新，動輒就花巨資購買，但卻不定很快的笑話吸收，是十分危險的，因為沒有一個世界級的大企業可以這樣發展下去。

日本企業文化另一個重要特點就是注重質量、追求至善、精益求精。吉田茂是日本戰后最負盛名的首相，晚年以充滿激情的語言寫就《激蕩的百年史》，總結日本民族如何戰勝困難、目光遠大、勇猛進取、善于學習、追求完美。他說日本民族具有一種止于至善的專業精神。除非不做，做什么就要做到最好，深深植根于日本民族之血液，這是日本歷經明治維新和戰后經濟奇跡，得以雄踞世界第二經濟強國之主因。管理大師德魯克說，戰后日本經濟起飛有三位導師。第一位導師是道奇，他教導日本人要發展經濟，首先是穩定貨幣金融，將日元與美元匯率固定于360日元。第二位導師是戴明，全面質量管理之父也。德魯克說，質量管理是美國人發明的，但完美運用、臻于化境的卻是日本人。第三位導師就是德魯克自己。他教會了日本人如何思考戰略和實施目標管理。德魯克對日本文化精神亦有湛深研究。七十歲時被榮聘為東京大學研究日本藝術文化的教授，引以為傲。德魯克與吉田茂英雄所見略同。兩人皆以為日本民族真正利害之處，便是那種追求至善、追求完美的專業精神。無論做什么，皆力求最好，心無旁騖，精益求精。此種精神之背后是異常謙遜的學習態度，永遠不懈吸取他人長處之開放胸懷。盛田昭夫說：“日本企業之所以能在短期內取得飛躍進步，奧妙就在于企業經營者始終認為日本在一切領域中都落后于他人，從而產生一種緊迫感。他們情愿以歐美各國的學生自居，堅持交學費，學習經營手法，吸引新技術。”“在日本，人們始終不懈地追求效率和生產率的提高，即使是對螺絲刀這樣簡單的工具也毫不例外。從設計到加工，無不精心考慮，仔細研究。” 而中國人弄虛作假、投機取巧、坑蒙拐騙，是當今中國社會之普遍心理。與日本人追求至善、精益求精的敬業精神相比還有很大的差距。

還有日本的企業都提倡節約，以豐田汽車工廠為例。豐田汽車是全世界最知名的企業，2006年的凈利潤比美國通用、福特、克萊斯勒三家加起來都多。但是其在日本的工廠廠房低矮、窄小，甚至有些破舊，廠區內道路也很窄，各種加工設備、傳送設備也看不出有多先進。直到看到半自動的CAMRY轎車生產線，你才能暗暗驚嘆于豐田汽車生產的準確和高效，而豐田汽車的總部也是一幢不起眼的棕色建筑，相比國內的一些大型汽車廠和機加工企業，雖然產值、名氣要比豐田小很多很多，但其廠房、廠區都比這位全球汽車巨頭要寬敞、豪華、大氣甚至先進很多。如果從企業經營角度來說，夠用就好的辦公室、夠用就好的設備以及夠用就好的人員規模，至少直接就能降低很多管理成本。務實地把精力放在提升生產產能、提升產品質量，比鋪張浪費地做表面文章要來得實在很多。在豐田汽車的生產線上，豐田的管理者們更多地是思考如何使用準時制生產和看板管理方式節約成品和零部件的庫存，如何安燈和固定速度的流水線來節約加工時間，如何使用拒絕品質檢查，而將不良品消滅在生產中的機制來節約減少產出不良品，并不斷改善再改善，節約再節約，最終能形成震撼全世界的物美價廉。而我們中國企業家們，是不是應該沉下心來，花在表面上的大把投入，轉投在做點扎扎實實的基礎工作呢？再者日本企業有一個重要的原則就是用人不疑，疑人不用。新人剛進公司，往往會做些瑣碎細致的工作。很多人都覺得無聊沒勁，事實上這是管理層考驗員工的第一步。通過這一關后，尤其在某些中小公司，管理層往往會給員工很大的自由，讓其放手去干一件重要事情，借此來考察一個員工應對壓力、整合各方面資源和協調各方面關系的能力。一旦員工通過了這項考驗，就可能被重用，否則就會被貼上不堪大用的標簽。這種從每件事情成功與否，來決定下一件事情是否分配給特定員工來干的做法，看似不給犯錯誤的員工第二次機會，顯得不合情理，實則是要求員工集中精力完成每一項任務，從而有助于提高公司效率。

同時日本企業評價員工的首要標準是對企業忠誠度。個人能力和合作意識并非不重要，但是在評價體系中的權重低于前者。中國企業界的精英們熱衷于在個人簡歷里堆砌不同公司的經歷，似乎自己炒掉的老板和公司越多，個人能力就越強。在日本白領看來，這恰是職業生涯大忌。雖然終身雇傭制名義上已經取消，但仍然有不少人選擇從一而終，很多公司還將不主動裁員作為一個基本準則，如果員工實在太差，就用不加薪的方法來傳遞信息。跳槽不是不可以，而是不能太

頻繁，并且在下一次應聘時要給出令人信服的理由。因為在日本企業家眼中，一個對以前公司棄若敝履的人，絕對不值得信賴。

日本企業提倡對人的尊重和關心，其中的人包括公司的員工和顧客。因為一個企業成功靠什么？人！只有人是推動進步的主動力。任何先進的設備和管理方法，如果沒有人的全情投入，是沒有用武之地的；相反，看上去陳舊的設備，在人的汗水和智慧的澆灌下，反倒可以生產出高質高量的產品來。一個公司的持續發展，是發自于上上下下的所有人，更多的，是最基層員工的聰明才智。日航班機上空姐對旅客的悉心服務、日本餐館里對顧客的服務、日本商場里對顧客的服務，這所有的一切都源自于每個人對他人的尊重，從內心的精神，到外在看似夸張繁瑣的禮儀。企業的產品，首先是人。有了優秀的人，才能有優秀的產品，才能有優異的客戶滿意度。我們很多中國企業，往往嘴上高喊以人為本，但實際上又做了多少呢？做到了多少呢？

俗話說：“一年的企業靠管理，五年的企業靠制度，百年的企業靠文化。”中國企業若想延續百年，必須借鑒學習國外優秀的企業文化，尤其是日本，進而形成自己獨特的文化，只有這樣才能的競爭中屹立不倒！

第三篇：日本與美國企業文化對中國企業發展的啟示

日本與美國企業文化對中國企業發展的啟示

——《公司的力量》觀后感 《公司的力量》第七集從講述不同國家的文化對于企業的沖擊到講述不同公司文化對于企業發展的重要性，從不同的角度肯定了文化對于社會發展的不可替代的影響力。后者引起了我極大的興趣，兩種不同特色的文化在中國這個大環境下到底哪種更易于激勵企業快速發展呢？我將先從兩個國家企業最為突出的特點談起。

一、兩國企業文化的基本特點

如果用擬人語句的話，日本企業像成熟穩重的中年人，而美國企業則像一個朝氣蓬勃現代年輕人。

20世紀70年代，日本在戰后不到30年的時間里，以其經濟高速增長的態勢震撼了整個世界。以“和”“勤”“人本”為精髓的日本企業文化在其中發揮著指導性的作用，以“和”為代表的團隊精神，從社長到員工，都為實現企業目標而戮力同心，上級對下級的關愛照顧無微不至，都是為了團結一致，共同奮斗；以“勤”為代表的進取精神，日本企業無論是領導者，還是員工都有一種孜孜以求的精神。日本人時間觀念極強，辦事都是一溜小跑，日本人的勤奮還表現在精益求精上；圍繞著以“人本”為代表的重視人才的精神，無論是終身雇傭制、年功序列工資制，還是企業工會制度，日本企業經營模式的這三大支柱相互關聯密切配合，緊緊圍繞人這個中心，從不同側面來調節企業的生產關系，緩和與化解矛盾。在這樣一種仁愛而奮進的環境

下，日本企業發揮理想、信念、精神、道德等群體意識的凝聚作用、激勵作用、規范作用，充分調動人的積極性和創造性，使企業人、財物、管理技術等要素有效地組織起來，發揮較高的技能。從而推動了整個大和名族的發展。

美國是現代管理的先行者，企業文化管理經驗是其企業通過不斷實踐總結出來的，同時又應用于實際工作中，已取得了巨大的經濟效益。概括來說，美國的企業文化具有這樣的特點：尊重個人價值，美國企業非常尊重員工的個性發展，崇尚個人自由，尊重個人價值。1997年，美國修訂了原有的每周工作40小時的勞動法案，制定了彈性工作制度，為員工創造寬松的工作環境，企業充分信任員工的工作能力，相信員工能處理好自己的工作。調查發現，在這種制度下，企業員工的責任心更強了，工作效率更高了。這種重視還表現為美國企業會發大量的時間精力用在員工的激勵上，如對員工進行知識和崗位能力的培訓，提高員工的業務能力，并給員工搭建展示自己能力的平臺；支持冒險，激勵創新，他們不斷嘗試，不斷創新，從挫敗中學習，從失敗中總結，從成功中得到鼓勵，美國人的冒險精神和不斷創新的精神是他們在很多的高科技領域處于世界領先地位；務實精神，美國人認為 “有用就是真理”，注重實際效果，少有形式主義，上級與下級溝通直接，表達意見明確；制度大于人情，為了便于管理自己的企業，使企業的工作秩序有條不紊地進行，美國企業制定了科學的管理制度和嚴格的工作標準，對員工的工作

內容進行規定，分工精細，職責明確。這樣的制度下，管理行為就有“法”可依，凡事有理有據，提高了管理的效率。

二、日本及美國企業文化對中國企業的借鑒意義

當今世界，信息化正在引起世界經濟和社會的巨大變革，它必將改變著人類社會，改變著企業的組織和機制，變革成為必然的選擇。中國的企業也正處在變革的陣痛中，過去和現在的變革中，不能不涉及企業文化。尤其是加入WTO后，國內企業界已有越來越多的人士開始關注企業文化建設對增強企業核心競爭力的巨大作用。如何進一步確立具有中國特色的、整個社會認同的、能夠凝聚企業成員的企業文化和經營理念是企業家不得不解決的問題。在了解日本及美國在企業文化建設中成功加以借鑒可以讓我國企業更快更好的發展。我認為中國企業可以從這幾方面去努力：

（一）注重制度杜絕在企業管理中賦予太重的人情味

在中國企業中，很多還是沉迷于家族式或類家族式管理的模式。而正是這種做法大大限制了中國企業的發展，只將企業交給自己非常熟悉的人管理。這樣一來，有才能的人都被擋在了門外，企業如何做大做強，這是一個非常值得現在中國企業領導人的深思的問題。當然，這只是中國企業人情味的一方面，另外一方面，中國企業領導人處理獎懲問題時不夠理性，對親人或是朋友輕懲罰重獎賞，這樣一種獎懲

不明的做法，會大大消減其他員工的工作積極性，給企業發展帶來很大的負面影響。

而這一點美國企業做的很好，在獎勵時毫不吝嗇，懲罰時也沒有人情可講，這也算是中國家族企業或類家族企業的另一個缺陷。如果中國企業能夠在制定制度時，謹慎，全面，在執行制度時嚴格按制度行事，才能夠杜絕人情味占主體位置的現狀，推動企業快速發展。

（二）注重將效益原則和人文精神的培育相結合在企業文化建設中，人文精神的培育是企業文化建設中的核心內容。人文精神包含著對人的尊嚴、價值、命運的維護、追求和關切。重科技、輕人文，重利益、輕道德，重科學精神、輕人文精神，會導致缺乏社會誠信，使企業缺乏健康成長所必需的社會環境。無論是日本企業還是美國企業的成長經歷都說明了這一點。

中國加入WTO后，無論是企業還是政府，首先面對的是全球化的全新的游戲規則。從目前我國建立市場經濟秩序所暴露的問題看，企業的惡性競爭，不講商業道德，坑蒙拐騙，信用危機、拜金主義等現象十分嚴重，導致社會信用整體水平下降。如果一個企業普遍缺乏道德感和人文關懷意識，缺乏對規律和秩序的尊重，缺乏系統的敬業精神，那么到一定程度就會造成市場經濟秩序的失范，使企業生存和發展的內外部環境都惡化。因此，企業應準確地把握提高企業經濟效益和尊重人性的辯證關系，倡導團隊意識與個性發揮的辯證統一，這是企業文化建設中人文精神培育的組織基礎和管理基礎。當然，中國企業也

要更為注重對企業員工的激勵，更多的給員工提供學習提升的機會，現代激勵制度中不僅僅包括物質獎勵，中國企業在激勵上不僅僅不能吝嗇更需要注重精神激勵，這也是一種從心理上杜絕維護一己私利的方式。

（三）在謹慎發展的同時注重創新

中國企業在過去的幾十年中得到了快速發展，但是，同時中國企業出現了不該有的毛躁氣氛，一味的想做大做強，甚至有的企業提出的戰略發展方向嚴重偏離自己的核心競爭力方向，這樣一個企業，怎么會具有長遠的發展動力。再者，現在的中國產品過多的是“中國制造”，而“中國創造”的產品少之又少，在這種背景下，中國企業的做大做強的愿望不禁讓人心寒。泛而不精，就像讀書也是一樣，這種方式，肯定是要改的，我認為中國企業，要發展自己的核心研發團隊，給予較大的資金支持，在戰略上，開發的產品應該精益求精，而不是隨意擴范產品涉及范圍，一個企業不可能什么都能做好的。

如何將兩者結合也有很多的企業做出了典范，美國企業的務實和創新就是很好的結合。我認為微軟就是不錯的一個例子，中國企業在作者方面的決策時應該謹慎。

091420002

公管0901 鄭文華

第四篇：淺論企業文化及韓國企業文化對中國的啟示

淺論企業文化及韓國企業文化對中國的啟示

摘要

企業文化作為一種管理理論和管理方法，出現于二十世紀七八十年代。韓國獨特的企業文化是使國經濟成功的一個重要因素。中國和韓國同屬于一個儒家文化圈，有著共同的文化背景。西方的管理思想固然是最先進的。但東方鄰居－韓國的經驗可能是最適應中國國情的。綜觀中國的企業文化建設是比較薄弱的，存在諸多問題。韓國企業文化的成功給了我們很好的借鑒作用。

本文首先闡述了企業文化的基本理論，介紹了企業文化概念的出現、企業文化的定義、特性、影響因素，讓讀者全面了解企業文化作了理論鋪墊。然后分析了韓國企業文化的形成，分為背景和影響因素兩個層次，讓讀者對韓國企業文化的形成過程、影響因素能了解更深。在如此的背景和影響因素下，才形成了能使經濟騰飛的獨特的企業文化。接下來，作者以韓國大企業的案例，來說明韓國企業文化所具有的特點。最后，作者深入分析了中國企業文化建設現狀以及所存在的問題，并提出了韓國企業文化對中國企業文化的建設的啟示。這是本文的主干，也是作者想要探索的問題，以期望能對后者提供有益的指導和借鑒。

關鍵詞：企業文化 韓國企業文化 中國企業文化 儒家文化

引言

韓國一個在20世紀60年代崛起的現代化國家.一個國土狹小,自然資源十分貧乏的東北亞國家。然而就是這樣一個國家,一躍成為亞洲四小龍之一.現代、大宇、三星、哺項等大企業集團的迅速發展，更是引起全世界的關注。這個奇跡大部分得歸功于他們的企業文化。韓國深受中國儒家思想的影響，中韓兩國又同屬于儒家文化圈，兩國又有著天然的地理優勢。中韓兩國經貿合作密切。中國作為韓國最大的海外貿易投資對象國，在近年，也吸引了大批韓資企業涌入中國市場。兩國企業文化有相似性也有相異性。韓國經濟的發展史，可以說是韓國大企業的發展歷史。韓國的三星、現代、LG、鮮京、起亞等11家企業先后進入世界企業500強。一個大企業的成功離不開其所倡導的企業文化理念。他們成功的企業文化是值得中國的各大企業借鑒和思考的。中國處于經濟發展的初級階段，很多企業的文化建設并不完善合理或者說只是剛剛起步。中韓兩國擁有共同的文化背景，盡管西方的管理理論可能是最先進的，但東方鄰居的經驗也許是最適合我國國情的。

翻閱大量資料后，發現目前國內對韓國企業文化方面的著作或論文不多，大多數研究是從借鑒美、日企業文化的角度，論述怎樣建設中國的企業文化。關于借鑒韓國企業文化的經驗來建設中國的企業文化，研究較少。

因此本文作者，旨在通過從歷史、文化、政治的層次對韓國的企業文化形成的背景和影響因素展開論證，并通過對韓國著名企業的自身文化進行深入研究，來揭示出韓國經濟取得成功企業文化特點。由此，重要指出對中國企業文化建設的有益啟示，也希望會使中國在建設企業文化中有所幫助。

（一）企業文化的概述

1.1文化的概念出現及其定義

企業文化雖是伴隨著現代企業而產生的，但它作為一門學科來被人們研究，歷史并不長。日本人稱企業文化（Enterprise Culture）為“社風”，而企業文化的原意是公司文化。中國學者將其譯為“企業文化”。

1970年，美國波士頓大學組織行為學教授S.M戴維斯在其出版的《比較管理－組織文化的展望》，率先提出組織文化這一概念。1971年，美國著名管理學家P.德魯克在其所著的《管理》一書中，把管理與文化明確聯系起來，認為管理也是文化。由此，美國許多權威雜志先后以突出篇幅討論“公司文化”。因此，企業文化這個名詞的出現了，也逐漸在企業中體現出來。

1.1.1..企業文化的定義

企業文化是企業文化在長期生產經營中形成的管理思想、管理方式、群體意識和行為規范的總和。

1.2.企業文化的特性

個性與共性的統一。不同的社會、民族、地區的企業，其文化也各有不同，這是由企業所在的社會、地理、經濟環境及企業自身特點所設定的。但是不同的企業或者不同地區、國家的企業文化也呈現共性，有著共同的企業文化模式。

無形性與有形性的統一。企業文化是包含著價值因素、信念因素、道德因素、心理因素等。它是一種精神心態，無形的存在于特定人群中。然而，不管如何無形，都必須有承接載體，如：人的言行、企業的各種規章制度、經營政策、企業生產經營的過程、商品的運動等體現出來的。人們是根據有形的事物去研究、分析和培植企業文化的。

概括性與具體性的統一。企業文化所追求的基本經營理念和管理哲學。但是，企業文化又是具體的。它是由各種具體觀念、習俗、習慣、傳統等濃縮、凝結、升華而成的。企業員工的每一具體言行都從不同角度體現著企業文化，同時也感受到企業文化的導向和制約作用。

穩定性與變革性的統一。一種優秀的企業文化，往往需要很長時間，它需要很多因素的集結才能形成。一旦形成，就會成為企業發展的靈魂，具有相對穩定性。然而企業文化又會隨著企業內外經濟和社會文化的發展變化，不斷的調整、完善和升華。這種變革具有絕對性。

1.3.企業文化的影響因素 傳統文化：企業文化與傳統文化是密不可分的。傳統文化就是歷史流傳下來的民族文化。中、韓的傳統文化主要指的是儒家文化。

社會文化：企業文化屬于社會亞文化，它既以社會所共同遵守的信仰、準則、習慣、規范為指導，又有企業自身所特有的一套價值觀念體系。企業文化與社會文化既有共同結合面，又存在著不容忽視的差異性；企業文化以社會文化為基礎，又根據自身矛盾運動，遵循著一定軌道有規律的發展著。企業文化是一定社會文化的存在方式和作用方式的反映。同時被社會文化制約或最終決定著生成和發展。

政治文化：社會的發展總是離不開政治的發展。政治上的成熟影響著或決定著一定社會制度的文明程度。這種情形決定了企業文化與政治文化有著密切聯系。所謂政治文化，是指人們參與政治活動所產生的，諸如：權利、政黨、權威、政治民主、政治制度、政治行為、政治觀念等，一系列事物。由于政治文化的作用直接體現為一種社會管理手段，并直接作用于社會經濟活動。從而構成了它與企業文化主導和被引導的關系。企業是社會的一部分，所以它就不可能超越政治利益的基本要求和原則。

（二）韓國企業文化形成

20世紀80年代中后期，中國在改革開放的浪潮下，開始迅猛發展，而這時，企業文化已經成為席卷全球，引起全球關注的熱門問題。企業文化的重要地位，正逐步突顯出來。作為中國的鄰邦韓國，是一個國土狹小，自然資源十分貧乏的東北亞國家。1962年，韓國第一個五年計劃開始實施時GNP僅為23億美元，人均GNP只有87美元。然而，短短的20年間，韓國經濟騰飛了，從一個亞洲不發達國家，發展成亞洲四小龍之一，創造出令人驚嘆的“漢江奇跡”。1996年，韓國人均GNP超過10000美元，GNP達4400億美元，步入高收入國家的行列。能使韓國在這么短短二三十年間，創造出這樣令人驚嘆的奇跡。這原因是多方面的。縱觀韓國經濟的發展，就是一部個大韓國企業發展的歷史，韓國著名的大企業，如：三星、現代、LG、鮮京等大企業進入世界500強。他們的成功無疑推動了韓國經濟的發展，因此筆者認為企業獨特的企業文化是其經濟發展取得成功的重要因素。

2.1韓國企業文化形成的背景

韓國的企業文化是伴隨著韓國企業經濟的起步、發展、壯大，在強有力的官方主導和市場經濟環境下，在30年的摸索中逐步形成的。因此在考慮企業文化前。首先要對韓國企業的發展歷程進行了解。

2.1.1 60年代前的韓國企業的成長

韓國的50年代，是經歷了“解放戰爭”和“625”事變的多事年代。在這一年代，韓國產業幾乎是一片荒蕪。截止40年代，日本殖民為了其本身利益，只重視發展農業。以40年代末至50年代初，朝鮮半島的分裂，沒有留給南韓任何產業和企業。以次50年代的韓國，除了農業和礦業以外，其他產業或企業都十分落后。所以這一年代稱為國內開始引進現代化經營方法的初期，其內容包括引進美國對外援助的工業設施，對軍隊的管理和訓練，以及對經營學的引進和實踐等直接或間接的管理。這一時期，韓國的企業由于規模小，而主要經營業主自己傾注全部心血進行原始資本積累，因此完全談不上有什么科學的經營管理。在企業的經營方面，突出的表現出漫無計劃，因循守舊的管理方法。③

2.1.2 60年代的韓國企業的成長

韓國企業真正發展是在60年代。1961年，林正熙上臺執政，確立了“經濟發展第一”的指導思想。從此，韓國政府的工作重心轉移到全力推動經濟增長上來。韓國政府加強對經濟的指導，制定“振興出口”等一系列法規和綜合方案，對經濟活動系列采取有效的對策和措施。宏觀調控和微觀調控雙管齊下，大力開辟全方位對外發展渠道。在政府強有力的指導下，韓國企業的經營戰略在于探索如何生產產品，即尋求生產技術的可行性，已獲得必要的生產的技術和機器設備。在政府的保護下，企業致力于生產紡織品、鞋類、食品等輕工業產品，實現了輕紡工業的進口替代，并逐步向外向經濟發展。這一時期企業以低價格鏟平的大量生產和海外出口、創業者的愛國獻身精神、技術骨干的全身心投入、勞動者的勤勉意識，取得了經濟的快速發展。這種“增長第一”的風氣在企業剛剛發展起步初期發揮了積極作用，激發了企業員工的潛力，企業文化也就成為了韓國企業重要的經營戰略之一。⑥ 2.2.韓國企業文化形成的影響因素 了解韓國歷史的，就會發現韓國的文化受到幾個方免得影響。首先是一個典型的儒教文化國家。，而儒家傳統文化背景形成的價值觀，對韓國經濟的現代化進程起到了一定的促進作用。看韓國企業文化，就可以看到一定的傳統意識在其中。這種意識是以儒家文化為基礎的，然后直接反映在他的企業經營中。其次是美國、日本文化的影響。朝鮮戰爭后，美國實行馬歇爾計劃，對歐洲以及亞洲國家進行經濟、軍事援助，而韓國就是其中之一。因此美國的文化價值觀也已經滲透到韓國社會的各個領域。美國的先進企業文化，也深深影響到韓國企業文化的發展。從中也可以看出，在美國文化的沖擊下，傳統的儒家文化在很大程度上被西方文化所修改，并與之結合起來，形成了家庭和集體主義利益為出發點和以實用主義、經濟利益為出發點的混合文化。韓國曾被日本至民國。他的近代企業的萌芽期也是在日本統治的時期。所以日本的文化對韓國企業中集體主義行為方式與人員管理模式產生了很大的影響。最后也受到韓國本土文化真摯的影響，形成了獨具特色的韓國企業文化。

2.2.1傳統儒家文化對韓國企業文化的影響

韓國作為東亞地區的一員，深受儒家就、思想的輻射和侵染，其程度之深，歷史之久，是其他民族都無法比擬的。“韓國在東亞儒家文化圈中堪稱最忠實于儒家文化的國家。”⑦

據古籍記載，早在中國戰國至西漢初，中國的漢字文化即傳入朝鮮半島，這位漢民族創造獨具特點的民族文化做出了巨大貢獻。從西漢以后，韓國受儒家文化的影響極深，從三國到新羅、高麗這一千年間，儒家在朝鮮雖然也傳播和發展，但在思想文化領域還不占據主導地位。但進入李氏王朝時代，由于政府采取了崇儒抑佛的政策，佛教由此衰落，儒家文化進一步繁榮起來。隨后，儒教便上升為李朝的國教，統治長達百年之久。“凡禮儀也、政治也、學術也，皆以朱學為標準，乃至風水迷信，亦以朱說，朱子遂為朝鮮國家的、社會的、家庭的、個人的模范導師。”⑧

儒家思想深入到韓國人的生活中。在當今西洋化，現代化的風潮中。韓國家庭仍然保持著嚴格的家庭等級制度。韓國的社會也是父家長制，血緣主義最強的社會。韓國是的性格，言談，思維方式，行事作風皆以儒教為準則。在韓國以儒學為價值標準，崇尚倫理道德，勤勉君子，提倡清廉結義。而現在的韓國從國家到民間越來越推崇儒家精神，大有復興儒學用于現代社會中。補充如今在物質文明高度發達下，相對精神文明貧乏的社會。⑨

儒家文化在企業的表現具體可以歸納為： 1.家族為中心的經營模式

在傳統社會里，家族是整個社會生活的基本單位。個人是離不開家族的，也是組成家族的一個成員。對家族的忠誠心，關系到整個家族的利益，這樣傳統的家族主義是從儒家思想的道德基礎上形成的。現代產業社會的核心是企業，工業化過程時，企業經營者為家族的中心人物。因為傳統家族主義對企業形態產生了很大的影響。雖然，在1945年后，韓國的家族制度有了從大家族到小家族的結構上的變化，這盡管在表面上，與西方的小家族制度已經一樣但是，從實質的機構來說，卻是大不相同的。韓國企業對傳統家族主義思想的歸屬意識是一目了然的，職員對他們家族和親戚的照顧超過了對直接報酬的重視。家族中心主義經營給企業的影響大致在以下三個方面。

第一，家族的構造形態和關系影響到家族成員的成就感。

第二，第二，在企業里家族主義的紐帶關系確定了他們的經濟關系。第三，家族制度的文化傳統直接影響到個人的經濟行為和職業的選擇。

2.集權主義的意識構造

韓國企業的經營決策權力，都集中于董事會以上的人。所以，企業的權力構造中心，僅僅是包括最高層一兩個人和董事會的人。盡管企業的繼承所有權的人雖然集中在長者或者是直系親屬身上，但是財產的保護卻是董事會和經營者一起承擔的。韓國企業的分權化程度很低，從決策制度的方面，就可以看出一二。大部分的經營者在把權力交給下屬這一方面的意識較弱。這一點上，也是集權化的表現之一。這樣集權下的組織氛圍，使董事會的責任很大，所以他們很拼命的為公司做事。這也可以說是集權主義給韓國企業帶來的好處。

3.年功序列的人事政策

在韓國，家庭的生活秩序是以年齡為基礎的，就算是有能力，也是無平等可言的.這一切都是因為血緣，反映出了徹底的儒家思想的家庭主義。在家庭里，家長作主規定了嚴格的身份的序列，以下人人按照自己的序列來承擔責任，例如:強調父親要做好父親的責任，子女要做好與自己的地位相稱的事。最近除了年功序列型的傳統法以外，多少還考慮到職務和成果因素，以謀求人事政策的合理化，但大部分制定人事政策的出發點是以年功為主。在韓國，對長輩要說敬語，如果一個年輕人被評價為目無尊長，這是很差的評價。從總也能得出，儒家思想長幼有序在韓國是怎樣的體現了。

4.重視血緣的繼承關系

在韓國，企業首先采取以長者為主的繼承方式，其次，才是老

二、老三等人，如果沒有特殊情況的話，則轉讓給創業時的貢獻者、專門經營者，或者完全排除直系家族的人。韓國社會很重視血緣關系。在韓國，個人一出生，就跟著父系，屬于父親的血緣集體，以后不會改變他的血緣關系。企業成員對以直系親屬為主繼承的經營者的評價有肯定的反應也有否定的反應。大部分的職員很自然地接受一旦形成的繼承事實，而且大多數是以組織的穩定性和成長來評價繼承者。韓國著名的三星公司也不可避免的采取了以上所說的這種方式。

5.重視權威和人和 在韓國企業里，很難做出領導者的領導作風是傳統的還是非傳統的，是民主的還是獨裁的結論。這可以從權威的兩面性來證明。如果說，將掌握權力的時間、人

格、地位等要素組合稱作權威的話，那么，韓國企業的職員認為韓國領導者還是有相當的行使傳統的權威的。韓國企業的總經理在公司決定事情時實際上有最大的影響力，這意味著公司職員對總經理的權威和權限有相當的接受度。很多公司采用一種韓國民族的“和”的精神作為訓誡來強調集權主義和跟上級的情誼，提高團結意識解決矛盾。雖然“和”對維持組織的穩定性有很大的作用。職員也很欣賞重視崇尚“和”的上級的人格和品德，以此作為評價上級的領導能力的標準。可過分強調 “和”時，反而被利用作為下級接受上級的權威的手段，職員業務執行過程時缺乏自律性，一旦有意外情況便無所適從。還有，勞資兩者的對立關系達不到一致時往往容易造成不穩定性和危險性。

2.2.2美國日本企業文化對韓國企業文化的影響。

美國在朝鮮戰爭后，通過對韓國軍事、經濟的支援，美國的影響已經深入到韓國社會的各個領域。特別是軍事上的援助，可以說，韓國的整只軍隊模式都是按照美國的要求，創建出來的。所以軍事渠道是西方科學、管理技術和文化價值觀念輸入韓國的三大渠道之一。整個韓國軍隊都是按照美國的標準來組織、塑造和訓練的。因此，軍隊對韓國企業管理制度的影響也是極大的。韓國很多將領曾在美國受訓，退役后又多在企業做管理工作，因此很自然的把美國的管理制度引進企業的管理之中，如韓國最大的浦項鋼鐵廠，就是退役將軍樸泰俊創建的。韓國大部分公司都采用軍隊式組織形式，一方面向全體員工灌輸服從意識、培養責任觀念，另一方面，提高領導者的統馭能力。軍隊的這種絕對服從意識，高度責任感的管理方式潛移默化的影響了企業員工的行為方式與企業的管理方式。隨著全球化經濟的到來，這種文化也在慢慢改變中，現在的韓國企業更推崇競爭、創新和發揮個人能力上的文化。

日本對朝鮮有著長達36年的殖民統治。在客觀上縮短了韓國的現代化進程。日本的企業文化對韓國企業中集體主義行為方式與人事管理方式產生了很大影響。韓國近代企業的萌芽期也是在日本的統治時期。日本獨特的行業工會制度、終身雇傭制、經營方式，都影響了韓國的企業文化。

2.2.3韓國政治對企業文化的影響

從1987年開始的韓國民主化運動，對韓國的企業文化也有很大影響。伴隨著這場民主化運動，韓國企業日漸開放，員工的民主和參與意識日漸增強。除了股東、政府、金融機關外，企業開始重視滿足顧客和尊重企業成員。另外，韓國政府屬于強勢政府，是影響韓國企業經 營戰略和決策的最大外部機構。韓國政府有關規劃和支援的一些政治決策直接影響韓國企業的出口產業。在政府的保護和鼓勵下，韓國企業采取了以出口為主，不斷擴大規模的經營戰略，最終孕育了韓國企業注重高產量和大規模的企業文化。

2.2.4科技的發展對企業文化的影響

和日本一樣，韓國企業發展初期根基薄弱，只能依靠從國外引進先進的科學技術。上個世紀六七十年代，大部分韓國企業通過“模仿戰略”，并且憑借其廉價的勞動力以及規模經濟產生的低成本取得了經濟上的成功。從八十年代開始，韓國企業開始意識到只有擁有最強的技術力才有可能擁有最強的競爭力，于是企業開始重視技術研發，這使得韓國企業文化開始注 重自主創新，崇尚敢為天下先的創新進取精神。浦項的領導者堅信“資源有限、人的創造力無限”，三星集團董事長李健熙“除了妻兒以外改變一切”的主張，特別生動地體現了韓國企業的創新意識。如今，韓國企業已經從依靠低工資生產廉價產品演變成生產三高產品，即高附加值、高生產率和高工資的產品。創新已成為韓國企業文化提倡的重要內容。

（三）韓國企業文化的特點

3.1三星公司企業文化案例分析 世界萬物都處于變化之中。小到一個人、一個企業，大到一個國家、整個世界均是如此。“變”是不可阻擋、無法抗拒的。三星公司之所以可以創造一個令世人嘆服的神話，關鍵在于其獨特的企業文化。正如李健熙會長所說的那樣，“除了妻兒一切都要變”，“創新中求變”成為了三星企業文化的靈魂所在，三星總是在前進中尋找變化，在變化中尋求發展，在變中取勝。

三星人特別是前會長李秉喆本人特別重視企業文化建設，并創造了獨具特色的

優秀企業文化—以“事業報國、人才第一、合理追求”為核心的三星經營理念，以“創造性、道德性、第一主義、完備主義、共存共亡”為核心的三星五大精神。但是在很長時間內，這些企業文化只是通過管理層的言傳身教，并未達到理論的系統化高度。在李健熙任會長后，于1992年在三星公司設置了“精神文化研究部”，在各系列公司設置企業文化辦公室，全面梳理三星企業文化，在原先的基礎上重新構筑了適應新時期發展的企業文化，即以“變”為核心的新經營理念。以人才和技術為基礎，創造最佳產品和服務，為人類社會做出貢獻。其企業精神是“與顧客同在，向世界挑戰，創造未來”。可見，新構筑的三星企業文化是對其傳統企業文化應有的胸懷關注人類社會。從以量取勝到以質取勝、向高新技術挑戰，從單一的多元化經營到多元化與核心產業的和諧統一，我們可以看出三星人富有挑戰性又具求 實的思想，他們反對一切形式主義，更講效益。從上可以看出三星的企業文化是因 時而變、因勢而變的，富有極強的時代性與求實性。

3.2韓國企業文化的特點 1.博采眾長 韓國的企業文化融合了日本的企業文化，融入了美國的企業文化，融入了儒家思想，結合了本國政治和國情。韓國的企業文化可以說是博采眾長的企業文化。這樣的企業文化，使得韓國創造出了獨具一格又具有豐富內涵的企業文化,致使韓國人既有西方人的實干作風,又有東方人的吃苦耐勞精神,不達目的不罷休。

2..實業興國

走實業興國之路,為國家振興做出最大的出貢獻,這種意識已成為韓國企業界強大的驅動力。韓國人視民族自尊第一,是韓國社會一個十分顯著的特點。韓國著名的大企業常常把自己看作國家經濟創造的承擔者,具有明確的國家意識和使命感,在企業內部,只要談到公司的未來,無一不將自己的成長與對韓國未來的影響相聯系。現代企業集團的創始人鄭周永對員工講話時說:“為了同先進國家并肩而立,我們必須競爭,而且要勝利。競爭的戰場就在車間。”大宇財團的領袖金宇中率先示范,發揚一種為振興韓國而獻身的精神,他說“任何一個時代:,如果沒有個人犧牲,就沒有我們后代的幸福生活,也不可能牢固奠定幸福發展的基礎。”強烈的責任感來自于大宇的“犧牲精神”,振興大宇,振興韓國,是大宇員工的共同目標。正是在這種意識的支配下,韓國企業創造出了東亞奇跡。

4.人和思想

中國儒家“和為貴”的思想，廣泛滲透于韓國企業內部，成為企業價值觀的重要組成部分。韓國企業的社訓或經營思想大都體現了這一理念，如現代集團的“勤勉、儉樸、友愛”，GL集團的“和睦團結、開拓精神、研究開發”，雙龍集團的“信任、革新、人和”，曉星集團的“誠實服務、努力創造、和睦團結”，起亞集團的 “團結、誠實、創造”，味元集團的“人和、勤儉、向上”，三美集團的“人和、熱情、自豪”等等，都是儒家文化在企業中的體現。這種“和”表現出一種家族主義和家庭觀念,形成一種歸屬感、認同感,使企業員工自覺自愿地為企業做貢獻。浦項鋼鐵公司的創始人樸泰俊認為,浦項就是一個龐大的交響樂隊,每一個員工都有其不同的特點與個性,每一臺機器都有它的特殊性能,要有效地指揮這些人和機器,必須達到最完美的和諧。并且,公司形成了許多使員工與決策者之間保持獨特聯系的制度,如任何員工都可以把自己的意見和建議直接寄送給總經理,高層管理人員定期與全體員工進行交流等等,從而有效地形成了上下溝通的信息網絡,創造了和諧的“一家人”氣氛。而在大宇,“愛廠如家”、“共存共榮”也是幾萬人共同的價值觀。“大宇家族”的字眼,不僅常掛在金宇中嘴邊,也化為“大宇家族之歌”,唱在全體員工的嘴上,裝在全體大宇人的心里。這種愛廠如家、共存共榮的團隊精神,也是大宇精神的核心。韓國的企業文化創造了企業的一種文化氛圍,使得韓國原有的家文化隨著商品經濟和工業化的發展得到了新的發展。企業也如同一個大家庭,企業與員工一榮俱榮,一損俱損,休戚相關。

5.人本思想

韓國人由于缺乏豐富的資源和技術準備，因此十分清楚人力資源開發的重要性。三星集團的經營理念即是:人才第一是永遠不變的主題。由于儒家文化重視人的傳統，同時也是由于現代管理的需要，韓國人很自然地把人的價值注入到企業之中，形成以人為中心的管理方式，員工的參與意識蔚然成風。浦項的創始人樸泰俊把公司的組織形象地比作一個等邊三角形，工廠經理位于頂端，底層由工人們組成，是公司最重要的部分。其要旨在于把全體員工作為管理的出發點和歸宿，視員工為一切創造力的源泉，而努力開發這一源泉則是企業家的責任。這個富有哲理的比喻構成了浦項企業文化的核心，奠定了浦項式管理的基石。正是以這樣的企業文化為依托，浦項在經過二十余年的努力后，一舉成為讓日本這個實力雄厚的鋼鐵巨人真正害怕的世界第三大鋼鐵企業。韓國的企業文化建設正是堅持以人為本，培養、凝練成一種向上的企業精神，樹立起強大的精神支柱，才使員工有了一種共同的理想和追求，從而產生了強大的向心力和感召力。以人為本的人力資源思想，己成為韓國企業發展的重要因素。

6.競爭創新精神

浦項的領導者堅信“資源有限、人的創造力無限”,在日常管理中,“力求創新”成為貫穿于全部管理工作的主線。為了適應市場競爭的需要,浦項建立了高效、靈活的管理體制,擴大各級管理部門的權限,強化基層管理。為了調動每個員工的積極性,還創造了獨到的自主管理模式,負責解決生產中的各種難題。同時,企業文化本身也是一個動態的概念,檢驗其成功的標準就是看其是否能順應時代發展的趨勢和對市場狀況是否有迅速應變的能力。三星集團的企業文化就在具有一般優秀企業文化共性的基礎上,仍然不斷提出新的管理哲學,如強化迎接挑戰的創新理念,以質量取代數量,向海外發展,加速全球化以及將“人才第一”的觀念推及至“人類第一”的觀念等等。創新是韓國企業極力提倡的工作精神,而成功即意味著不斷地創新。盡管儒家文化對韓國的影響根深蒂固，但由于受美國個人主義文化的影響，韓國的企業文化又表現出崇尚競爭和發揮個人才能的一面。朝鮮戰爭打破了等級觀念，也使韓國人快速地接受了美國文化。美國文化中的個人注意競爭主義，或多或少的影響到了韓國的企業文化。韓國的三星公司，崇尚“第一主義”,凡事都力爭第一，這個口號也反映了，韓國的企業文化重的競爭精神。

（四）韓國企業文化對我國啟示

4.1中國企業文化的建設現狀及其存在的問題

中國雖然經過改革開放這二、三十年的發展，已經取得了一些成功的案例，積累了豐富的經驗，但是由于我國還處在計劃經濟體制向市場經濟體制轉變、粗放型向集約型轉變的時期，市場經濟的發展和企業形態的發展都不夠成熟，這就決定了企業文化建設的起點不高。再加上我國受到傳統觀念影響嚴重，重倫理輕效率，倫理問題被放在企業文化建設的中心位置。企業內部的績效、職工的優劣，乃至經營行為都采用傳統倫理道德作為衡量標準，從而形成重義輕利、重倫理輕效率的觀念，忽視了企業制度化建設和管理。以人為本觀念淡薄，受傳統官本位思想和計劃經濟體制的影響，我國的企業文化帶有濃厚的政治色彩，人本觀念淡薄、人浮于事、領導以權謀私，最終導致企業經營業績始終處于低谷狀態。因此，從總體上看，我國的企業文化建設還剛剛起步，總體上比較薄弱。

同時中國在建設企業文化剛剛起步時，也存在了相當多的問題： 1.過分強調集體主義

中國是個非常強調集體主義的國家，特別強調集體利益高于個人利益，強調整體的和諧。但是在企業文化建設上，卻并不是那么妥當的。很多企業在強調集體主義的時候往往走向極端，只重視為了集體利益犧牲個人利益，強調個人對集體的奉獻，忽視個人的利益，限制個人的發展。中國企業今天還不同程度上缺乏尊重人才的觀念，沒有人本思想的概念，也是導致企業經常人才流失的一個客觀原因。

2.沒有科學的目標觀念和責任體制

中國傳統文化是一種模糊的、有機式的思維，缺乏科學依據，在這種文化下形成的中國企業文化缺乏明確的目標，在管理上實行的是模糊管理，沒有明確的量化指標。因此，各級管理人員具有哪些權利，應負什么責任和義務不明確，尤其對待責任互相推矮，免遭責罰。中國企業的各級管理人員或多或少都存在“人非圣賢，孰能無過”的想法，在具體的管理和生產中，要求不十分嚴格、工作敷衍塞責，原諒失誤的現象頻頻出現。中國企業在塑造自己的企業文化時，應該借鑒韓國企業文化中的“第一主義”思想以及目標管理方式，使中國企業建立明確的責任制度和嚴格的紀律，并在此基礎上追求完美和卓越。

3.因循守舊，缺乏創新

中國的傳統文化由封閉性和超穩定性，它客觀上限制了人的創新意識。而企業繼承這種特性，整個企業缺乏活力與長期的生存性。它沒有一種創新意識，沒有持續發展的觀念。因循守舊，導致整個企業的僵化和無法把握市場瞬息萬變的信息。最終，在競爭中被淹沒。

4.2韓國企業文化對中國企業文化建設的啟示

中韓兩國雖然社會制度不同,具體國情也不一樣,但是兩國卻有著共同的歷史文化背景,都受到儒家文化的影響,在建設有中國特色社會主義的今天,合理吸取、借鑒韓國企業的管理思想和管理方法是有必要的。

第一,企業文化是企業整體的精神風貌,它不是華麗的包裝,而是企業家和全體員工孜孜不倦的追求。這種文化,是一以貫之的經營戰略,應得到全體員工的認同。企業文化是一個企業在長期生產經營活動中形成的共同的價值觀、共同的行為方式和習慣,體現企業員工群體的精神風貌。它決定了企業人力資源的活力和利用效益,而人力資源的優勢是形成企業競爭力的關鍵。

第二,建設企業文化必須把重點放在“人”這個基點上。也就是說要用教育、誘導、啟迪、吸引、激勵和熏陶的方法來培養并逐步形成員工的價值觀、道德規范、行為準則,提高他們的業務素質和文化素質,從而形成強大的凝聚力,以推動企業發展。現在,“以人為本”已成為現代企業文化的潮流,具體而言,即企業關心員工的價值取向,為員工的職業生涯做出規劃,并營造合理的文化氛圍引導員工去創造價值。現代科學技術的發展確立了智力因素在經濟發展中的重要位置,擁有豐富的自然資源不一定就是市場競爭的強者,只有掌握技術和擁有人才才能擁有真正的優勢。浦項公司也正是緊緊抓住了這一點,充分調動全體員工的積極性和創造精神,把企業發展和人的價值的實現有機地結合起來,才有了今天的成就。有人本思想的企業，才會有人才的進入和企業的發展。

第三,建設企業文化不能脫離本身的文化環境,應批判繼承儒家學說,堅持“洋為中用”的原則。由于社會歷史背景不同,各國的文化表現出巨大的差異。在管理思想上,西方強調的是“個人本位”,東方文化則表現為強烈的“集體本位”意識。韓國企業在管理中用儒家倫理中的家族主義傳統來培養員工的歸屬感和集團意識,起到了很好的作用。我國是東亞文化的發祥地,在建設企業文化過程中更應該繼承和發揚我們優秀的傳統文化,我們應該完全能夠把我們的企業辦成和諧、舒適、整潔的員工之家,形成命運和利益的共同體。儒學的“仁愛”、“和”的觀念與我們倡導的共產主義道德和職業道德并無根本性的矛盾,我們應善于把握其度,剔除糟粕,賦予其新的時代含義。同時,向所有優秀的企業學習,借鑒一切優秀文化,并與我們的企業文化融為一體,使之不斷創新和發展。要結合本國的實際情況，取其精華，棄其糟萡。

第四，建設企業文化要有長遠的目標，要樹立有益國家與企業的具有雙重功效的 共同價值觀。企業的利益與國家、社會的利益相一致時，企業才能有長遠的發展前 途。共同價值觀能規范企業成員的行為，為成員提供強大的精神支柱，激勵企業樹 立一流的精神和一流成效的企業形象。

第五,建設企業文化要有創新意識,追求卓越,注重“和”的氣氛。企業要有競爭力,應從顧客和 市場等多方面捕捉信息,吸取新思想,形成有利于創新的環境和氣氛。面對市場經濟的激烈競爭,企業不僅對內要講求“和”,使員工上下同心,團結一致,共同面對企業面臨的困難和危機,對外也要講“和”,與政府要“和”,爭取獲得政府多方面的支持;與其他企業要“和”,在競爭與聯合中發展,從而立于不敗之地。所為和氣生財，一個企業只有團結起來，才會有凝聚力以及競爭力。

韓國企業文化的可借鑒之處很多,但其畢竟是在韓國國情之下形成的,不可能都適用于我國,何況它也存在著一定的弊端。中韓兩國社會制度不同,韓國社會制度有其不可克服的矛盾,因此我們也應注意發揮社會制度的優越性,使企業文化建設得以健康地運行。隨著市場經濟的發展，人們越來越清醒地認識到企業文化對于影響和左右企業生產經營的重要作用，任何忽視或掉以輕心，都會直接或間接地影響企業整體功能的有效發揮。企業經營者對企業文化的理解比對新技術及進行科技投資的認識更為重要，不懂得技術的經營者在當今社會將難以立足，同樣，不懂得企業文化的經營者最終也將被迫退出競爭。21世紀將成為文化競爭戰略制勝的時代，企業文化管理方式將成為新世紀的主要競爭方式，愿我國企業借鑒韓國企業文化中高層次的文化管理理論，發揮本國企業的潛力，在不久的將來，中國的更多企業可以活躍在世界的舞臺上。

結論

韓國企業文化是韓國經濟取得成功的一個重要因素。中國企業文化建設總體上比較薄弱，存在著許多問題，需要努力學習優秀的企業文化來為本國企業文化建設服務。韓國企業文化由于受到了來自儒家文化、美國、日本企業文化的影響，再加上本國政府主導因素的影響，既體現了東西方文化的融合，又具有本國濃厚的政治色彩，因此形成了獨具特色的企業文化，成為推動經濟成功的積極力量。這對中國企業文化的建設帶來了一定的借鑒作用。中國的經濟要取得成功，也要努力建設本國的企業文化，使其成為推動企業經濟乃至整個經濟發展的推動力。希望中國通過對他國文化的借鑒以及對自身文化的結合，創造出屬于本國特色，可以發展企業的文化氛圍，是中國的企業文化也能在世界舞臺上發光發熱。由于本人的水平實在有限，對韓國企業文化的研究并不能非常深入細致，但是相信通過自身的努力，自己在寫論文時也在不斷的進步。不足之處，還懇請老師能給與批評指正。

10級浙工大本科 工商管理

陳學儒

第五篇：日本企業文化對中國企業文化的啟示

日本企業文化建設對中國企業的啟示

因中日兩國社會制度不同、歷史文化背景不同、所處歷史階段及企業具體情況不同，對日本企業

文化建設的經驗必須有選擇地加以借鑒。

一、中國企業的企業文化建設應做到科學定位、扎實推進，真正促進企業發展。

企業文化是一個企業在長期生產經營過程中形成和發展起來的，是一個企業的生存方式和發展方式。企業發展實踐是企業文化產生與發展的基礎，反過來企業文化又對企業的發展發揮促進作用。企業文化是企業發展的精神動力和思想靈魂，在一定程度上反映了企業經營管理者和全體員工的文化素養和文化追求。企業文化建設的程度和水平，既與企業發展的階段性直接相關，又與企業家的素質和職工的整體狀況直接相聯。而且，它的一個顯著特點就是內生性，只有內在生長起來的文化，才能適應這個企業的需要，才能成為企業核心競爭力的組成部分，從而真正促進企業發展。企業文化建設可以學習借鑒，但不可以照搬；可以適當引導，但不可以超越階段；可以積極創造，但不可以忽視企業職工的整體特點。

中央企業的企業文化建設應遵循“三個規律”，做到科學定位、扎實推進。一是遵循企業文化形成和發展的基本規律，認清文化建設的長期性，做到統籌規劃、分步實施，注重文化積淀，不斷實現文化提升。企業百年不倒靠文化，建設優秀的企業文化也需要長期的培育過程。目前，在部分中央企業的企業文化建設中存在的短期行為、形式主義和急功近利的錯誤傾向，應該得到克服和改進。二是遵循企業成長的規律，認清文化建設與企業發展的內在統一性，做到從企業發展的階段性特點和內在要求出發，去推進企業文化建設，既不能過于超前，又不能嚴重滯后，必須具有一定的前瞻性，同企業的組織結構、產業結構和發展戰略的調整保持協調一致。三是遵循文化育人的規律，堅持文化理念推行的系統性和長期性，做到因人因群體不同而采取相應的方法和措施，推進理念普及和文化育人。考察中，19名同志對日本企業在推行理念中強調自主性原則印象很深，但這一原則是建立在日本企業員工具有較高文化素養以及企業文化相對成熟和穩定的基礎上的。而對于處于企業文化建設剛剛起步、員工素質有待提高的中國企業來說，過分強調自主性也是不適宜的，必須把自主性原則與強制性原則結合起來，把正面激勵同

系統灌輸結合起來，積極營造濃厚的文化氛圍，提高文化育人的實效性。

二、按照“三個代表”重要思想的要求，推動以人為本原則的全面落實。

落實“三個代表”重要思想的基本要求，堅持以人為本的科學發展觀，是中央企業建設和發展有中國特色的先進企業文化必須堅持的基本原則。結合對日本企業文化建設進行的考察，我們認為中央企業的企業文化建設必須把確立正確的以人為本原則作為一個重要任務，充分認清以人為本原則的前提性、歷史性和整體性，并指導企業文化建設的具體工作，才能使企業文化建設取得實實在在的效果。

一是要認清以人為本原則的前提性，把以人為本和以企為家有機統一起來。以人為本原則的價值原則是人的價值高于物的價值，人作為目的的價值高于人作為手段的價值。這一原則是對資本主義社會條件下普遍存在的人的異化狀況的一種揚棄，是對物統治人、個體淹沒在虛假集體之中狀況的一種揚棄。它實現了由人僅僅是企業發展的手段，到成為既是企業發展手段，更是企業發展目的的一種提升，這一提升并沒有否定人作為發展手段的價值。由此引出的一個基本結論是：從以人為本原則產生的歷史背景看，企業以人為本的基本前提是職工以企為家；從現實互動關系上看，以人為本與以企為家互為前提、互為結果。企業堅持以人為本就是把職工作為企業發展的目的主體和利益主體；員工堅持以企為家就是

自覺把自己作為企業發展的責任主體和動力主體。這給我們的啟示是，倡導以人為本必須同倡導以企為家結合起來，必須認清以人為本原則的前提性，否則，只強調人作為企業發展目的的價值和意義，就會導致企業發展的動力主體和責任主體虛位，就會導致以人為本原則懸掛在空中。這種情況實際上不同程度地存在于我們各個企業中，應該引起足夠的重視。在我們的企業文化建設中，應該對職工提出“以企為家”的要求，注重引導職工充分認識到，企業“以人為本”的前提是職工“以企為家”，只有做到職工“以企為家”，才能更好地實現企業“以人為本”，職工只有首先成為企業發展的動力主體和責任主

體，才能成為企業發展的目的主體和利益主體。

二是要認清以人為本原則的歷史性，把以人為本原則實現的程度與企業發展程度有機統一起來。以人為本原則的產生是長期歷史發展的產物，它在不同國家、社會和企業的不同發展階段具有不同的內涵，體現著不同的要求。“以人為本”原則實現的程度必須同一個國家、社會和企業的發展水平相適應。日本企業以人為本原則實現的程度和水平，是日本國家發展程度的縮影，是一個企業長期發展累積的結果。我們在驚嘆、羨慕的同時，必須用歷史性的眼光來審視這種結果和狀態。同時，真正從我們企業現實條件出發，根據企業發展程度落實以人為本原則，并通過實現企業持續發展，不斷提高以人為本原則實現的程度和水平。

三是要認清以人為本原則的整體性，把個體利益實現程度與整體利益實現程度有機統一起來。在我國社會主義條件下，“以人為本”原則中的“人”既是一個個體性概念，也是一個整體性概念，“以人為本”不僅是要實現一個人、一個群體的發展，更是要實現全體人民的發展，實現各個群體在發展上的動態平衡；“以人為本”不僅是要實現人的一個方面的發展，更是要實現人的多方面發展，滿足人的多方面需求。因而我們落實“以人為本”原則必須按照整體動態平衡的要求，既要解決個體的特殊問題，更要實現整體性發展。

三、正確處理實施CI戰略與實施CS戰略的關系，及時導入CS戰略，不斷提升和強化中央企業的品

牌形象。

中央企業在企業文化建設中大多已實施了CI(企業形象塑造的英文縮寫)戰略，這對提升企業自身形象起到了重要的作用。通過對日本企業文化的考察，使我們認識到，在推進CI戰略的同時，應該及時導入CS戰略，使企業的形象塑造提升到一個新的水平。CS是顧客滿意(Customer Satisfaction)的英文縮寫。1990年，日本豐田公司、日產公司率先導入CS戰略，建設顧客導向型的企業文化，取得了巨大成功，到現在CS戰略在日本已經廣泛普及。如：大金公司在經營理念中提出“洞察下一個需求，創造新的價值”，并對此進行詳細闡述。所謂“洞察下一個需求”，就是深入到顧客的內心深處，去發現連顧客自己也還沒有察覺到的需求和愿望，并將其變為具體的商品和服務提供給顧客，給顧客以驚喜，繼而創造新的需求，就是顧客滿意戰略的一種體現。松下公司充分利用本公司長期的技術儲備和雄厚的設計實力研制出以信息化和網絡化為特征的、代表家用電器發展趨勢的20年后的家用電子屏幕墻，在東京自己

公司的國際展覽中心，每天都在向來訪者進行描述和展示。

日本企業推行CS戰略是同高度市場化的特征相適應的。高度市場化決定了企業文化的市場導向，市場導向的核心是一切以顧客滿意為標準，就是顧客導向。因此，CS是對CI戰略的豐富和深化。CI戰略體現的是單一的企業視角，著眼于自我形象的提升；CS戰略是企業、顧客等多重視角，關注的是顧客需求的滿足和價值的實現。隨著中國市場化程度進一步深化，導入CS戰略是一種趨勢和必然，但并不意味著導入CS戰略就取代CI戰略，二者視角不同，所起作用也不同，可以起到相互補充、相互促進的作用。目前，中央企業應該對實施CS戰略進行認真研究，擇機導入、廣泛實施這一戰略，從而實現企業品牌和

形象的新提升。

四、按照落實科學發展觀和創建和諧社會的基本要求，以構建“六種和諧關系”為目標，為企業發

展創造更加和諧的文化環境和氛圍。

創造和諧的文化環境和氛圍是落實科學發展觀和創建和諧社會的基本要求，是我們企業文化建設的目標之一，也是日本企業文化建設帶給我們的重要啟示。日本是高度發達的資本主義國家，經濟總量居世界第二位，但貧富差距卻控制在一個合理的范圍內，社會矛盾并不十分突出。在這一點上，日本企業同日本社會具有高度的一致性。日本企業在企業文化建設中，通過強化共同體意識，積極倡導履行社會責任等，為企業發展創造了和諧的社會環境和文化氛圍。這對我們中央企業今后的企業文化建設具有深

刻的啟迪意義。

中央企業在今后的企業文化建設中應該把創造良好的文化生態擺在更加突出位置，以構建“六種和諧關系”，即“企業與員工、員工與員工、企業與企業、企業與社區(社會)、企業與環境、員工身體與心理之間的和諧關系”為核心，通過積極進行理念創新，確立和宣傳體現構建“六種和諧關系”的發展觀、合作觀、環境觀、生活觀等價值觀念；在合理界定社會責任的基礎上，積極塑造企業良好的社會形象；加強心理文化建設，促進員工身心和諧發展等措施和途徑，不斷優化人際關系，建立良好公共關系，優化企業內外發展環境，促進企業和諧發展。

五、正確認識企業文化的特性，在企業文化建設中確立經營“文化”的新視角。

2004年7月6日至9日國資委在大慶召開的“中央企業企業文化建設研討交流會”，有力地推動了中央企業的企業文化建設。各企業通過采取一系列措施加大工作力度，初步掀起了建設企業文化的熱潮。但這次日本之行給我們的啟示是：中央企業在今后的企業文化建設中應樹立經營“文化”的新觀念，做

到建設“文化”與經營“文化”有機結合。

精神、理念、價值觀等軟性文化同具體形態的文化產品，尤其是物質產品有一個顯著區別，那就是這些軟性文化越使用越增值，并且可以轉化為具體形態的文化產品，可以成為企業的經營性資產。這是可以對我們的企業文化進行經營的理論根據。而我們中央企業一般都有幾十年歷史，積累了豐富的文化資源，創造了豐碩的文化成果，這構成了我們經營“文化”的資源基礎。即使有的企業文化積累薄弱，也應該從經營“文化”的視角去推進企業文化建設。“經營”文化這個詞的涵義就是提升企業文化以及對由此開發出來的具體文化產品進行商業化運營，實現文化資產的保值增值。國內赴海爾學習考察的人絡繹不絕，實際上就是經營“文化”的一種結果。當然，現在參與經營的主體不僅僅是海爾集團，更多地是媒體等企業外的社會力量，但起點還是企業本身。確立經營“文化”的新視角，不是要取代基礎性的文化創建工作，而是對這一基礎性工作的提升，是將在基礎性工作中創造出來的成果所蘊藏的價值體現出來，并且不斷增值。這就要求在基礎性的文化創建中體現經營“文化”的要求。如：我們各中央企業建設的紀念館、展覽館、資料館等，就不僅僅是保存文化成果的場所，而應該成為經營“文化”的有效載體和途徑。對這些場館的投入，就不是純消費性的支出，而恰恰應該是長期的經營性投資。

當前，中央企業開展“經營”文化的工作，具體可從四個方面進行：第一，制定經營“文化”的長遠戰略，遵循文化發展的內在規律，確定中長期目標，從戰略層面對本企業長期積累的文化資產進行經營。第二，可通過打造文化品牌，提升企業文化資產的價值。如：在相關企業中把長期形成的“大慶精神”、“鐵人精神”、“兩彈一星精神”、“青藏鐵路建設精神”等各具特色的企業精神打造成文化品

牌，實現文化資產的保值增值。第三，開發具有企業特色的文化商品，通過具體的文化營銷，實現企業文化資產的升值，包括：開發體現企業文化個性的紀念章、紀念幣、紀念郵票、企業歌曲、電視劇、網絡游戲等。第四，培育宣傳文化英雄，以此來提升企業文化資產的價值。從經營“文化”的視角看，王進喜、王啟民、李黃璽、許振超等不僅是單個企業的勞動模范，更是這個企業的文化英雄，代表著我國國有企業廣大員工的精神追求，也體現著一個個企業的個性文化。如：王進喜是“創業文化”的代表，是大慶精神的人格化；王啟民是新時代知識分子的代表；李黃璽是新時期知識工人的代表；許振超是“效率文化”的代表。從經營“文化”的角度，對他們所代表的文化不斷進行解讀和釋義，不斷進行培育和

傳播，就可以使他們所代表的文化不斷增值。

六、提高企業全員的文化自覺，尤其是要把提高企業家的文化領導力與提高員工的文化執行力有機

結合起來，增強企業全體員工的共同行為能力。

企業文化是全員性文化。文化建設的主體、文化踐行的主體和文化育人的對象都是全體員工。提高企業全員的文化自覺是企業文化建設的一個目標，而企業全員文化自覺的程度又決定著企業文化建設的成效。因此，提高企業全員的文化自覺是企業文化建設的一個關鍵環節。這在日本的企業文化建設中體

現得非常明顯。

中央企業今后的企業文化建設的一項重點工作應該在提高企業全員的文化自覺程度上下功夫，尤其是要著重在提高企業家的文化領導力和員工的文化執行力上下功夫。因為文化自覺程度低是當前我們中央企業在企業文化建設中存在的一個較為普遍的問題。具體表現為存在三種錯誤傾向，可概括為“三論”：一是單一主體論。即片面地認為企業文化就是企業家文化，因而往往是因領導人員的變動而企業文化的核心內容也隨之變化。實際上，企業家只是文化建設的領導主體，而不是單一的創建主體，是文化理念的主要設計者，而不是惟一設計者，是文化踐行的先行者，而不是文化踐行的基礎主體。“企業文化主要是企業家文化”這一論點主要是源于對日本企業文化建設實踐的概括。日本企業的性質大部分是私有制，而且早期都是家族企業，企業領導人長期不變，因而企業家的文化個性深深地影響了各自企業的文化發展，在這個意義上說，“企業文化主要是企業家文化”是有其合理性的，但也有其局限性。而把這一論點移植到中國，尤其是移植到中央企業的文化建設上卻是有失偏頗的。二是部門文化論。即認為企業文化建設和落實僅僅是企業文化部一個部門的責任，因而也就沒有形成各部門各負其責、合力推進企業文化建設的工作格局和運行機制。三是與己無關論。這主要是存在于員工中的一種錯誤認識，即認為企業文化建設只是企業家的責任和工作，與自己沒有任何關系，因而也就無法談文化執行力的問

題。

這三種錯誤傾向是中央企業在提高全員文化自覺上應該著力解決的問題。一是應探索建立全員創建體系，形成全員建設企業文化的局面。日常工作中，注重設計具有全員性特點的文化創新與培育活動，吸引員工廣泛參與。二是應探索建立綜合推進企業文化建設的運行機制。三是應探索解決文化與管理融合的問題，提高文化理念的制度化程度，使文化通過管理和制度發揮作用。四是應探索建立長效培育機制，把文化培訓作為獲得企業人資格、崗位任職資格等方面培訓的重點，貫穿在自我成長過程中。

對國資委推進中央企業

企業文化建設的幾點建議

一、把推進國有企業企業文化建設作為出資人代表的職責認真予以落實。企業文化是除人、財、物

之外的第四種重要資源，已得到越來越多的專家學者和企業管理人員的認可。通過挖掘、整合、建設企業文化，充分發揮這些資源在塑造企業品牌、增加企業無形資產存量，使企業資產保值增值，是作為出資人代表——國資委的重要職責。建議國資委從履行出資人職責的角度，把企業文化建設作為促進企業保值增值的重要內容，加大工作指導力度，不斷提高中央企業乃至所有國有企業企業文化建設的水平。

二、建議進一步加大貫徹落實國資委《關于加強中央企業企業文化建設的指導意見》(以下簡稱《指導意見》)的工作力度，全面提高中央企業企業文化建設的水平。《指導意見》已經正式頒布實施，這必將促進中央企業的企業文化建設。但國資委所管理的中央企業的行業不同、性質不同、規模不同、發展歷史不同、企業文化建設的現狀不同。這種情況，一方面要求中央企業要結合自己企業的實際來貫徹落實《指導意見》，另一方面也要求國資委應加大貫徹落實《指導意見》的推進力度，進一步加強對中央企業企業文化建設工作的指導。建議加大《指導意見》的宣傳力度，使中央企業的各級經營管理者和全體員工充分了解《指導意見》的內容，認識加強企業文化建設的重要意義，提高建設先進企業文化、不斷提升企業核心競爭力的自覺性。同時，要通過召開貫徹落實《指導意見》座談會、組織參觀交流等多

種途徑進一步加強分類指導，開展督促檢查，促進中央企業企業文化建設健康發展。

三、建議國資委盡快開展企業文化建設培訓，提高企業文化建設工作者素質。

一是建立企業經營管理者文化培訓制度，使出國培訓規范化，分期分批地選送中央企業的高層管理人員和企業文化部門負責人出國學習考察，真正使中央企業領導人適應世界經濟和企業管理的發展趨勢，以寬闊的眼界和高度的文化自覺去認識企業文化、建設企業文化。同時，要認真選擇培訓國和培訓內容，以提高培訓效果。像這次日本企業文化培訓考察就獲得全體團員的一致好評。二是在勞動與社會保障都已把企業文化師確定為一個新職業的情況下，建議國資委研究中央企業企業文化建設從業人員的執業資格認證工作，建立規范的評審審批標準和程序，形成企業文化的職稱系列，進一步促進中央企業企業文化部門工作人員的專業素質和工作水平的提高。三是在組織出國培訓考察的同時，建議組織企業文化的國際交流，在更大范圍內實現知識、信息和文化的廣泛交流與共享。

四、建議國資委加大中央企業開展形象宣傳與品牌塑造的力度，充分發揮國資委管理、組織和資源優勢，進一步提升中央企業的整體形象。建議國資委充分運用所掌握的資源優勢，引導中央企業加大形象宣傳和品牌塑造的工作力度，不斷提升中央企業的無形資產，增強核心競爭能力。建議國資委充分發揮管理、組織和人才資源優勢，主動搭建形象展示平臺，為中央企業創造集體亮相的機會，進一步擴大中央企業的知名度和影響力，繼續為中央企業創造和諧的發展環境。建議國資委利用北京的中心優勢，舉辦中央企業發展成就展覽會，展覽會期間可舉辦研討會、主題論壇等多項活動，充分利用各種優勢，集中展示和提升中央企業的整體形象。這次日本愛知世博會就設立了企業展區，豐田公司、松下公司等日本企業就利用世博會這個平臺，展示了機器人等世界最前沿的高新技術和產品，有力地提升了企業的自身形象。