第一篇：對中國企業(yè)文化發(fā)展的反思

中國企業(yè)文化發(fā)展的誤區(qū)與思考

黑龍江北方工具有限公司吳彥峰

【摘要】企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展成熟到一定階段之后，企業(yè)領導人利用其個性化的價值觀和經(jīng)營理念教育全體員工，將全體員工的價值認同和行為方式整合成統(tǒng)一的價值體系和行為準則的文化管理模式。企業(yè)文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產(chǎn)物，是西方管理理論對組織的文化價值、經(jīng)營理念、管理過程與組織長期業(yè)績的關系的重新整合。任何一種管理模式都有它適用的條件，都有其利與弊。其有效性不可能脫離與之相匹配的生產(chǎn)方式和社會文化的發(fā)展，所以，要正確看待國外企業(yè)文化形成和發(fā)展的社會經(jīng)濟條件，應將其放置于中國傳統(tǒng)文化的變革之中，結(jié)合中國的現(xiàn)代化進程，才能把握中國企業(yè)文化發(fā)展的趨勢。因此發(fā)展中國的企業(yè)文化一定要立足于中國文化的背景，結(jié)合我國企業(yè)管理實踐和現(xiàn)代化進程，同時也要借鑒國外關于企業(yè)文化研究的理論和方法，建設有中國特色的社會主義的企業(yè)文化。不難看出中國企業(yè)文化建設過程中的誤區(qū)主要有注重噱頭和形式、忽略內(nèi)涵個性混同于企業(yè)精神、脫離企業(yè)管理混同為傳統(tǒng)文化，用于企業(yè)管理。為了加強企業(yè)文化的學以致用，中國企業(yè)要加強企業(yè)文化研究，正確地處理好企業(yè)文化與社會文化的關系，注重企業(yè)環(huán)境變化對企業(yè)文化發(fā)展的影響。

關鍵詞：企業(yè)文化 誤區(qū) 思考

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展成熟到一定階段之后，企業(yè)領導人利用其個性化的價值觀和經(jīng)營理念教育全體員工，將全體員工的價值認同和行為方式整合成統(tǒng)一的價值體系和行為準則的文化管理模式。簡言之即是力圖以大概念的“文化”力量推動企業(yè)的長期發(fā)展。企業(yè)文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產(chǎn)物，是西方管理理論對組織的文化價值、經(jīng)營理念、管理過程與組織長期業(yè)績的關系的重新整合。

反觀我國，早在五十年代的一些大型國有企業(yè)中，也產(chǎn)生了某些獨具特色的企業(yè)理念，如“鞍鋼憲法”、“大慶鐵人精神”等，當時雖未冠之以“企業(yè)文化”的概念，但實際上發(fā)揮著企業(yè)文化的價值功能和整合功能。可這些更多的是精神層面上的，以至于后來這些“企業(yè)文化”由于未能適應時代的變化而逐漸衰落了。

從八十年代末開始，隨著我國改革開放的進一步深入，企業(yè)文化作為一種管理模式被引入我國。一時間，在全國掀起了企業(yè)文化的熱潮。但對于這種“泊來品”，絕大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者采取了表象上的“拿來主意”。主要表現(xiàn)為：１、標語式文化。包括企業(yè)宗旨、企業(yè)目標、企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念等，大搞似是而非的文字游戲，大多是諸如“團結(jié)、高效、務實”等空洞的詞匯，除了在企業(yè)的墻面上的大幅醒目的字體外，對員工卻沒有多少實際影響。另外一些如“以客戶為中心”、“真誠到永遠”等，似乎有相對明確的內(nèi)容，但如果缺乏完整有效的基礎制度和習慣支持，也只不過是稍長一些的空話。２、板報式文化。包括企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站、企業(yè)內(nèi)刊、板報等，是多數(shù)企業(yè)導入“文化”最常用的手法，領導在內(nèi)部媒體上發(fā)表一些煽動性的文章，再要求員工投稿，談談他們中的好人好事，甚至一些散文、詩歌等等，就以為企業(yè)已經(jīng)

1“文化”了。用這種五、六十年代的方法教育現(xiàn)在的人，連自己都感動不了，又如何去感動別人。３、饕餮式文化。包括旅游、聚餐、聯(lián)歡會等等，把大家召集到一起吃、喝、玩、樂。管理者最大的理由便是通過饕餮式娛樂可以增進員工的交流，有利與員工的團隊協(xié)作。但員工真的會這樣想嗎？還有的企業(yè)直接請廣告公司做個CI形象設計，認為這樣就是塑造企業(yè)文化。似乎企業(yè)文化就是企業(yè)開展的文化活動或企業(yè)形象設計。

正是因為這種種不正確的認識和做法導致企業(yè)文化收效甚微，所以到了九十年代中期，中國的企業(yè)文化熱逐漸降溫，許多在當時涌現(xiàn)出來的“明星企業(yè)”也紛紛風光不再。今天，當我們冷靜地回顧和思考時，就不難看出中國企業(yè)文化建設過程中的幾個誤區(qū)之所在：注重噱頭和形式，忽略內(nèi)涵個性。

在中國企業(yè)文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業(yè)文化的形式，而忽略了企業(yè)文化的內(nèi)涵。根據(jù)企業(yè)文化權(quán)威愛得加.沙因所劃分的層次，位于企業(yè)文化最核心的是基本假設，其次是價值層面，再次是行為規(guī)范和行為方式層面，位于最表層的才是企業(yè)文化的各種表現(xiàn)方式，包括各種符號、英雄、活動等。由此可見，企業(yè)文化活動和企業(yè)CI形象設計都是企業(yè)文化表層的表現(xiàn)方式。完整的企業(yè)文化滲透著經(jīng)營者個人在社會化過程中形成的對人性的基本假設、價值觀和世界觀，也凝結(jié)了在創(chuàng)業(yè)過程中創(chuàng)業(yè)者集體形成的經(jīng)營理念。如果只有表層的形式而未表現(xiàn)出深層次的價值與理念，這樣的企業(yè)文化是沒有意義的，難以持續(xù)的，所以也就無法形成文化推動力，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不了深遠的影響。

企業(yè)文化需要特定的文化背景，是企業(yè)的個性化表現(xiàn)，沒有標準統(tǒng)一的模式。每一個企業(yè)的發(fā)展歷程不同，企業(yè)的構(gòu)成成分不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環(huán)境作出反應的策略和處理內(nèi)部沖突的的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同。同樣屬于日本文化，索尼公司的企業(yè)文化強調(diào)開拓創(chuàng)新，尼桑公司的企業(yè)文化強調(diào)顧客至上；同樣屬于美國文化，惠普公司的企業(yè)文化強調(diào)對市場和環(huán)境的適應性，IBM公司的企業(yè)文化強調(diào)尊重人、信任人，善于運用激勵手段。這說明，企業(yè)文化應該是在特定的文化背景下，將企業(yè)自身發(fā)展階段、發(fā)展目標、經(jīng)營策略、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式，因此，企業(yè)文化的形式可以是標準化的，但其側(cè)重點各不相同，其價值內(nèi)涵和基本假設各不相同，而且企業(yè)文化的類型和強度也都不同，正因如此才構(gòu)成了企業(yè)文化的個性化特色。混同于企業(yè)精神，脫離企業(yè)管理

部分企業(yè)家認為企業(yè)文化就是要塑造企業(yè)精神或企業(yè)的圣經(jīng)，而與企業(yè)管理沒有多大關系。這種理解是很片面的。企業(yè)文化應該以文化為手段，以管理為目的。因為企業(yè)組織是實體性組織，是要依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和一定的業(yè)績來進行評價的，精神因素對企業(yè)內(nèi)部的凝聚力、企業(yè)生產(chǎn)效率及企業(yè)發(fā)展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發(fā)揮作用的，而是需要滲

透于企業(yè)管理的體制、激勵機制、經(jīng)營策略之中，并協(xié)同起作用的。企業(yè)的經(jīng)營理念和企業(yè)的價值觀是貫穿在企業(yè)經(jīng)營活動和企業(yè)管理的每一個環(huán)節(jié)和整個過程中的，并與企業(yè)環(huán)境變化相適應的，因此企業(yè)文化不能脫離企業(yè)管理。混同為傳統(tǒng)文化，用于企業(yè)管理。

這種誤區(qū)是認為企業(yè)文化就是用文化來管理企業(yè)。如有些企業(yè)家認為應該用儒家學說來管理企業(yè)，還有些企業(yè)家認為應該用老子學說來管理企業(yè)。這些學說作為中國文化的代表思想用于指導企業(yè)管理和企業(yè)經(jīng)營理念，應該說是具有中國特色的，但其中的關鍵在于如何用傳統(tǒng)文化來把握當代員工的心理，來調(diào)整對中國員工的工作激勵，這就需要找到適當?shù)那腥朦c。如中國傳統(tǒng)文化中強調(diào)對家庭的歸屬、對權(quán)力的依賴，重感情、重面子，突出以人為本、知人善用等，將這些文化因素和傳統(tǒng)思想應用于企業(yè)管理，營造一個充滿情感、和諧共存的文化氛圍，在這樣的氛圍中實現(xiàn)對人性的超越，實現(xiàn)人與社會的共存，人與自然的和諧。但是，任何一種思想都存在著“思辯”，中國的傳統(tǒng)文化也不例外。在用于指導企業(yè)管理實踐中時，需要將其具象化為具體的行為準則和經(jīng)營理念。還要摒棄其中的消極因素，如知足長樂、槍打出頭鳥等。企業(yè)文化不是對社會文化的玩賞，而是用文化的氛圍和文化價值去管理企業(yè)，為企業(yè)、為社會創(chuàng)造價值。

由上述分析可見，要發(fā)展有中國特色的企業(yè)文化，就需要從理論和實踐兩方面來把握中國企業(yè)文化的發(fā)展方向，要加強企業(yè)文化的研究，提出有中國特色的企業(yè)文化理論，加強企業(yè)文化建設實踐中的科學理論指導，才能使中國企業(yè)文化的發(fā)展適應于時代的需要和發(fā)展的進程。具體說來，需要把握好以下三個方面：

首先，要加強企業(yè)文化研究。

從國外企業(yè)文化現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)到企業(yè)文化研究二十年的發(fā)展來看，一直走的是一條理論研究與應用研究相結(jié)合，定性研究與定量研究相結(jié)合的道路。八十年代中期，在對企業(yè)文化的概念和架構(gòu)進行探討之后，便馬上轉(zhuǎn)入對企業(yè)文化產(chǎn)生作用的內(nèi)在機制，以及企業(yè)文化與企業(yè)領導、組織氣氛、人力資源、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)策略等企業(yè)管理過程的關系的研究，進而對企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎上，提出用于企業(yè)文化測量、診斷和評估的模型，進而開發(fā)出一系列量表，對企業(yè)文化進行可操作化的、定量化的深入研究。今后的中國企業(yè)文化研究也要堅持上述原則，主要側(cè)重于以下三個方面：一，在中國文化背景下，探討中國企業(yè)文化的基礎理論，研究企業(yè)文化與中國傳統(tǒng)文化和當代社會文化的關系、企業(yè)文化與企業(yè)管理、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展和企業(yè)創(chuàng)新的關系等，提出有中國特色的企業(yè)文化理論；二，加強企業(yè)文化的應用研究，關于企業(yè)文化的測量、診斷、評估和咨詢的實證研究，在此過程中，推動企業(yè)文化實踐的發(fā)展；三，加強企業(yè)文化的追

蹤研究，企業(yè)文化的塑造不是一次性完成的作品，它要隨著企業(yè)的發(fā)展和變化而作出及時的調(diào)整和改變，才能對企業(yè)的長期發(fā)展產(chǎn)生深遠的影響。所以對企業(yè)文化進行追蹤研究的價值是不可低估的。

第二，要正確處理好企業(yè)文化與社會文化的關系

社會文化對企業(yè)文化產(chǎn)生影響的途徑之一是通過企業(yè)經(jīng)營者這個載體，將其在長期社會生活中形成的關于人性的基本假設、價值觀、人生觀和世界觀運用于企業(yè)發(fā)展和企業(yè)管理過程中，形成獨特的、相對穩(wěn)定的行為準則、行為規(guī)范、企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和企業(yè)產(chǎn)品的文化品味。這是社會文化滲透于市場經(jīng)濟運作過程的一種重要形式。一種開放的、適應性強、鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化很明顯是多數(shù)成功企業(yè)不斷進取、不斷創(chuàng)新的源泉和基礎，而這樣的企業(yè)文化來源于企業(yè)家對社會發(fā)展方向的把握，來源于企業(yè)家對傳統(tǒng)文化的影響和對當代社會文化變遷過程的深刻理解，來源于企業(yè)家在長期的社會生活中所形成的觀念和素質(zhì)。社會文化對企業(yè)文化發(fā)展產(chǎn)生影響的另一個途徑是對市場和社會環(huán)境的滲透。不同的社會文化會影響人們對市場的價值選擇和對市場的適應性，社會文化的變化也會引起人們在價值選擇和對市場的適應性方面的變化，影響人們對產(chǎn)品的認同程度和心理需求。因此，企業(yè)在塑造自己企業(yè)文化、確定企業(yè)經(jīng)營理念時，一定要把握社會文化變化的趨勢，在產(chǎn)品的目標定位、企業(yè)的經(jīng)營策略、新產(chǎn)品的研究與開發(fā)方向上作出相應的調(diào)整，使產(chǎn)品、經(jīng)營和社會文化之間產(chǎn)生協(xié)調(diào)與相容，在此基礎上，企業(yè)為社會提供的就不僅僅是一種產(chǎn)品，而且是一種文化。

第三，注重企業(yè)環(huán)境變化對企業(yè)文化發(fā)展的影響

企業(yè)環(huán)境包括企業(yè)的技術環(huán)境、人力資源環(huán)境、金融環(huán)境、投資環(huán)境、市場需求環(huán)境等，這是企業(yè)發(fā)展所依存的客觀環(huán)境，直接影響著企業(yè)的短期效益和生存。此外，還有政策、法制、社會評價、公平競爭、社會信譽等主要由人為因素控制的社會發(fā)展軟環(huán)境。這些環(huán)境因素在今后會呈現(xiàn)出更加復雜的聯(lián)系和難以想象的變化，企業(yè)要立于不敗之地，就要在其發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營策略和管理模式方面及時作出相應的調(diào)整，企業(yè)文化的內(nèi)涵也要反映出環(huán)境的復雜性和緊迫性所帶來的挑戰(zhàn)和壓力，對企業(yè)內(nèi)部要保持較高的整合度，對外要有較強的適應性，通過對企業(yè)主導價值觀和經(jīng)營理念的改革推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營策略的轉(zhuǎn)變，使企業(yè)文化成為蘊藏和不斷孕育企業(yè)創(chuàng)新與企業(yè)發(fā)展的源泉，從而形成企業(yè)文化競爭力。

結(jié)束語：任何一種管理模式都有它適用的條件，都有其利與弊。因為一種管理模式的有效性不可能脫離與之相匹配的生產(chǎn)方式和社會文化的發(fā)展，所以，要正確看待國外企業(yè)文化形成和發(fā)展的社會經(jīng)濟條件，不要簡單地肯定或否定某種管理模式的有效性，而應將其放置于中國傳統(tǒng)文化的變革之中，結(jié)合中國的現(xiàn)代化進程，才能把握中國企業(yè)文化發(fā)展的趨勢。因此發(fā)展

中國的企業(yè)文化一定要立足于中國文化的背景，結(jié)合我國企業(yè)管理實踐和現(xiàn)代化進程，同時也要借鑒國外關于企業(yè)文化研究的理論和方法，建設有中國特色的社會主義的企業(yè)文化。

參考文獻：

1.企業(yè)核心競爭力的文化根源吳文盛 著中國經(jīng)濟出版社2006年12月

2.如何進行企業(yè)文化建設徐震宇 編著北京大學出版社2004年04月

3.解放企業(yè)的心靈：企業(yè)文化評估及價值轉(zhuǎn)換工具（美）巴雷特 著，公茂虹，李汀 譯新華出版社2005年01月

4.企業(yè)變革與文化——時代光華培訓大系余世維 著北京大學出版社2005年06月

5.《企業(yè)文化建設》（第二版》王吉鵬 著中國發(fā)展出版社2008年06月

6.中國企業(yè)文化建設調(diào)查研究報告：2007～2008年中國企業(yè)文化促進會 編著中國經(jīng)濟出版社2008年05月

7.企業(yè)文化修煉案例——企業(yè)文化培訓教程楊艷英，李柏松 編著藍天出版社2005年01月

8.企業(yè)文化與CI策劃（第三版）張德，吳劍平著清華大學出版社2008年05月

9.2006-2020年中國企業(yè)文化建設發(fā)展規(guī)劃綱要中國企業(yè)文化促進會 編中央編譯出版社2006年09月

第二篇：對中國企業(yè)文化發(fā)展的反思

對中國企業(yè)文化發(fā)展的思考

摘要：企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展成熟到一定階段之后，企業(yè)領導人利用其個性化的價值觀和經(jīng)營理念教育全體員工，將全體員工的價值認同和行為方式整合成統(tǒng)一的價值體系和行為準則的文化管理模式。企業(yè)文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產(chǎn)物，是西方管理理論對組織的文化價值、經(jīng)營理念、管理過程與組織長期業(yè)績的關系的重新整合。任何一

種管理模式都有它適用的條件，都有其利與弊。其有效性不可能脫離與之相匹配的生產(chǎn)方式和社會文化的發(fā)展，所以，要正確看待國外企業(yè)文化形成和發(fā)展的社會經(jīng)濟條件，應將其放置于中國傳統(tǒng)文化的變革之中，結(jié)合中國的現(xiàn)代化進程，才能把握中國企業(yè)文化發(fā)展的趨勢。因此發(fā)展中國的企業(yè)文化一定要立足于中國文化的背景，結(jié)合我國企業(yè)管理實踐和現(xiàn)代化進程，同時也要借鑒國外關于企業(yè)文化研究的理論和方法，建設有中國特色的社會主義的企業(yè)文化。不難看出中國企業(yè)文化建設過程中的誤區(qū)主要有注重噱頭和形式、忽略內(nèi)涵個性混同于企業(yè)精神、脫離企業(yè)管理混同為傳統(tǒng)文化，用于企業(yè)管理。為了加強企業(yè)文化的學以致用，中國企業(yè)要加強企業(yè)文化研究，正確地處理好企業(yè)文化與社會文化的關系，注重企業(yè)環(huán)境變化對企業(yè)文化發(fā)展的影響。

關鍵詞：企業(yè)文化；中國企業(yè)文化；文化誤區(qū)

一、中國企業(yè)文化發(fā)展的過程

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展成熟到一定階段之后，企業(yè)領導人利用其個性化的價值觀和經(jīng)營理念教育全體員工，將全體員工的價值認同和行為方式整合成統(tǒng)一的價值體系和行為準則的文化管理模式。簡言之即是力圖以大概念的“文化”力量推動企業(yè)的長期發(fā)展。企業(yè)文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產(chǎn)物，是西方管理理論對組織的文化價值、經(jīng)營理念、管理過程與組織長期業(yè)績的關系的重新整合。

反觀我國，早在五十年代的一些大型國有企業(yè)中，也產(chǎn)生了某些獨具特色的企業(yè)理念，如“鞍鋼憲法”、“大慶鐵人精神”等，當時雖未冠之以“企業(yè)文化”的概念，但實際上發(fā)揮著企業(yè)文化的價值功能和整合功能。可這些更多的是精神層面上的，以至于后來這些“企業(yè)文化”由于未能適應時代的變化而逐漸衰落了。

從八十年代末開始，隨著我國改革開放的進一步深入，企業(yè)文化作為一種管理模式被引入我國。一時間，在全國掀起了企業(yè)文化的熱潮。但對于這種“泊來品”，絕大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者采取了表象上的“拿來主意”。主要表現(xiàn)為：１、標語式文化。包括企業(yè)宗旨、企業(yè)目標、企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念等，大搞似是而非的文字游戲，大多是諸如“團結(jié)、高效、務實”等空洞的詞匯，除了在企業(yè)的墻面上的大幅醒目的字體外，對員工卻沒有多少 １

實際影響。另外一些如“以客戶為中心”、“真誠到永遠”等，似乎有相對明確的內(nèi)容，但如果缺乏完整有效的基礎制度和習慣支持，也只不過是稍長一些的空話。２、板報式文

化。包括企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站、企業(yè)內(nèi)刊、板報等，是多數(shù)企業(yè)導入“文化”最常用的手法，領

導在內(nèi)部媒體上發(fā)表一些煽動性的文章，再要求員工投稿，談談他們中的好人好事，甚至

一些散文、詩歌等等，就以為企業(yè)已經(jīng)“文化”了。用這種五、六十年代的方法教育現(xiàn)在的人，連自己都感動不了，又如何去感動別人。３、饕餮式文化。包括旅游、聚餐、聯(lián)歡

會等等，把大家召集到一起吃、喝、玩、樂。管理者最大的理由便是通過饕餮式娛樂可以

增進員工的交流，有利與員工的團隊協(xié)作。但員工真的會這樣想嗎？還有的企業(yè)直接請廣

告公司做個CI形象設計，認為這樣就是塑造企業(yè)文化。似乎企業(yè)文化就是企業(yè)開展的文

化活動或企業(yè)形象設計。

二、中國企業(yè)文化發(fā)展的誤區(qū)

對中國企業(yè)文化不正確的認識和做法導致企業(yè)文化收效甚微，所以到了九十年代中

期，中國的企業(yè)文化熱逐漸降溫，許多在當時涌現(xiàn)出來的“明星企業(yè)”也紛紛風光不再。

今天，當我們冷靜地回顧和思考時，就不難看出中國企業(yè)文化建設過程中的幾個誤區(qū)之所

在：

（一）注重噱頭和形式，忽略內(nèi)涵個性

在中國企業(yè)文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業(yè)文化的形式，而忽略了企

業(yè)文化的內(nèi)涵。根據(jù)企業(yè)文化權(quán)威愛得加.沙因所劃分的層次，位于企業(yè)文化最核心的是

基本假設，其次是價值層面，再次是行為規(guī)范和行為方式層面，位于最表層的才是企業(yè)文

化的各種表現(xiàn)方式，包括各種符號、英雄、活動等。由此可見，企業(yè)文化活動和企業(yè)CI

形象設計都是企業(yè)文化表層的表現(xiàn)方式。完整的企業(yè)文化滲透著經(jīng)營者個人在社會化過程

中形成的對人性的基本假設、價值觀和世界觀，也凝結(jié)了在創(chuàng)業(yè)過程中創(chuàng)業(yè)者集體形成的經(jīng)營理念。如果只有表層的形式而未表現(xiàn)出深層次的價值與理念，這樣的企業(yè)文化是沒有

意義的，難以持續(xù)的，所以也就無法形成文化推動力，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不了深遠的影響。

企業(yè)文化需要特定的文化背景，是企業(yè)的個性化表現(xiàn)，沒有標準統(tǒng)一的模式。每一個

企業(yè)的發(fā)展歷程不同，企業(yè)的構(gòu)成成分不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環(huán)境作出

反應的策略和處理內(nèi)部沖突的的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同。同樣屬于日本

文化，索尼公司的企業(yè)文化強調(diào)開拓創(chuàng)新，尼桑公司的企業(yè)文化強調(diào)顧客至上；同樣屬于

美國文化，惠普公司的企業(yè)文化強調(diào)對市場和環(huán)境的適應性，IBM公司的企業(yè)文化強調(diào)尊

重人、信任人，善于運用激勵手段。這說明，企業(yè)文化應該是在特定的文化背景下，將企

業(yè)自身發(fā)展階段、發(fā)展目標、經(jīng)營策略、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素綜合考慮而確定的獨特

２的文化管理模式，因此，企業(yè)文化的形式可以是標準化的，但其側(cè)重點各不相同，其價值

內(nèi)涵和基本假設各不相同，而且企業(yè)文化的類型和強度也都不同，正因如此才構(gòu)成了企業(yè)

文化的個性化特色。

（二）混同于企業(yè)精神，脫離企業(yè)管理

部分企業(yè)家認為企業(yè)文化就是要塑造企業(yè)精神或企業(yè)的圣經(jīng)，而與企業(yè)管理沒有多大

關系。這種理解是很片面的。企業(yè)文化應該以文化為手段，以管理為目的。因為企業(yè)組織

是實體性組織，是要依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和一定的業(yè)績來進行評價的，精神因素對企業(yè)內(nèi)部的凝聚力、企業(yè)生產(chǎn)效率及企業(yè)發(fā)展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發(fā)揮作用的，而是需要滲透于企業(yè)管理的體制、激勵機制、經(jīng)營策略之中，并協(xié)同起作用的。企業(yè)的經(jīng)營理念和企業(yè)的價值觀是貫穿在企業(yè)經(jīng)營活動和企業(yè)管理的每一個環(huán)節(jié)和整個過程

中的，并與企業(yè)環(huán)境變化相適應的，因此企業(yè)文化不能脫離企業(yè)管理。

（三）混同為傳統(tǒng)文化，用于企業(yè)管理

這種誤區(qū)是認為企業(yè)文化就是用文化來管理企業(yè)。如有些企業(yè)家認為應該用儒家學說

來管理企業(yè)，還有些企業(yè)家認為應該用老子學說來管理企業(yè)。這些學說作為中國文化的代

表思想用于指導企業(yè)管理和企業(yè)經(jīng)營理念，應該說是具有中國特色的，但其中的關鍵在于

如何用傳統(tǒng)文化來把握當代員工的心理，來調(diào)整對中國員工的工作激勵，這就需要找到適

當?shù)那腥朦c。如中國傳統(tǒng)文化中強調(diào)對家庭的歸屬、對權(quán)力的依賴，重感情、重面子，突

出以人為本、知人善用等，將這些文化因素和傳統(tǒng)思想應用于企業(yè)管理，營造一個充滿情

感、和諧共存的文化氛圍，在這樣的氛圍中實現(xiàn)對人性的超越，實現(xiàn)人與社會的共存，人

與自然的和諧。但是，任何一種思想都存在著“思辯”，中國的傳統(tǒng)文化也不例外。在用

于指導企業(yè)管理實踐中時，需要將其具象化為具體的行為準則和經(jīng)營理念。還要摒棄其中的消極因素，如知足長樂、槍打出頭鳥等。企業(yè)文化不是對社會文化的玩賞，而是用文化的氛圍和文化價值去管理企業(yè)，為企業(yè)、為社會創(chuàng)造價值。

（四）忽視了企業(yè)的創(chuàng)新和個性化

縱觀許多企業(yè)的企業(yè)文化，方方面面都大體相似，缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。

企業(yè)文化是某一特定文化背景下該企業(yè)獨具特色的管理模式，是企業(yè)的個性化體現(xiàn)，不是

標準的統(tǒng)一的模式，更不是迎合時尚的的標語。因此，企業(yè)文化的形式可以是標準化的，但其側(cè)重點各不相同，其基本內(nèi)涵和基本假設各不相同，而且企業(yè)文化的類型和強度也都

各不相同應該具有個性化特色。

三、中國企業(yè)文化走入誤區(qū)的分析

為什么中國企業(yè)文化的發(fā)展會有這些誤區(qū)？其原因可以從以下3個方面來分析：

３

（一）從經(jīng)濟基礎來看

企業(yè)文化作為一種高級的文化管理模式，它需要企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模和一定的階段，才能將原有的價值觀念整合成獨具特色的管理模式和經(jīng)營模式，而中國的企業(yè)發(fā)展規(guī)模還處于工業(yè)化初級階段。因此發(fā)展中國企業(yè)文化需要與之相適應的經(jīng)濟基礎，企業(yè)要明確自己所處的發(fā)展階段和目標，而不要盲目的追求建設企業(yè)的形式。

（二）從社會原因來看

企業(yè)文化、企業(yè)創(chuàng)新表面上看起來是企業(yè)自身的問題，但確涉及到社會社會引導、社會支持、社會評價和社會激勵等許多的社會因素。我們在這方面做得還不夠。首先，作為政府來講，一方面要加強體制改革，為企業(yè)文化的創(chuàng)新提供充分的伸展空間，另一方面要從政策和輿論導向方面引導企業(yè)發(fā)展壯大經(jīng)濟實力，在達到一定規(guī)模的基礎上塑造獨具特色的企業(yè)文化。其次，社會應當通過一定的評價機制，對企業(yè)文化做出客觀的評價，鼓勵企業(yè)文化的創(chuàng)新和對社會文化的貢獻。再次，研究機構(gòu)和企業(yè)咨詢機構(gòu)應當為企業(yè)文化的發(fā)展提供必要的技術支持，用科學的理論指導企業(yè)文化建設的實踐。

（三）從認識角度來看

我們對企業(yè)文化的實質(zhì)和企業(yè)文化發(fā)揮作用的內(nèi)在機制理解的還不夠深入，對企業(yè)文化的內(nèi)涵、實質(zhì)及適用性條件等缺乏認真細致的研究，致使人們對企業(yè)文化和社會文化的關系、企業(yè)文化與企業(yè)管理的關系、企業(yè)文化的表現(xiàn)形式與企業(yè)文化的實質(zhì)的關系等問題的基本理解出現(xiàn)了偏差。

四、中國企業(yè)文化健康發(fā)展的對策

要發(fā)展有中國特色的企業(yè)文化，就需要從理論和實踐兩方面來把握中國企業(yè)文化的發(fā)展方向，要加強企業(yè)文化的研究，提出有中國特色的企業(yè)文化理論，加強企業(yè)文化建設實踐中的科學理論指導，才能使中國企業(yè)文化的發(fā)展適應于時代的需要和發(fā)展的進程。具體說來，需要把握好以下三個方面：

（一）要加強企業(yè)文化研究

從國外企業(yè)文化現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)到企業(yè)文化研究二十年的發(fā)展來看，一直走的是一條理論研究與應用研究相結(jié)合，定性研究與定量研究相結(jié)合的道路。八十年代中期，在對企業(yè)文化的概念和架構(gòu)進行探討之后，便馬上轉(zhuǎn)入對企業(yè)文化產(chǎn)生作用的內(nèi)在機制，以及企業(yè)文化與企業(yè)領導、組織氣氛、人力資源、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)策略等企業(yè)管理過程的關系的研究，進而對企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎上，提出用于企業(yè)文化測量、診斷和評估的模型，進而開發(fā)出一系列量表，對企業(yè)文化進行可操作化的、定量化的深入研究。今后的中國企業(yè)文化研究也要堅持上述 ４

原則，主要側(cè)重于以下三個方面：一，在中國文化背景下，探討中國企業(yè)文化的基礎理論，研究企業(yè)文化與中國傳統(tǒng)文化和當代社會文化的關系、企業(yè)文化與企業(yè)管理、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展和企業(yè)創(chuàng)新的關系等，提出有中國特色的企業(yè)文化理論；二，加強企業(yè)文化的應用研究，關于企業(yè)文化的測量、診斷、評估和咨詢的實證研究，在此過程中，推動企業(yè)文化實踐的發(fā)展；三，加強企業(yè)文化的追蹤研究，企業(yè)文化的塑造不是一次性完成的作品，它要隨著企業(yè)的發(fā)展和變化而作出及時的調(diào)整和改變，才能對企業(yè)的長期發(fā)展產(chǎn)生深遠的影響。所以對企業(yè)文化進行追蹤研究的價值是不可低估的。

（二）要正確處理好企業(yè)文化與社會文化的關系

社會文化對企業(yè)文化產(chǎn)生影響的途徑之一是通過企業(yè)經(jīng)營者這個載體，將其在長期社會生活中形成的關于人性的基本假設、價值觀、人生觀和世界觀運用于企業(yè)發(fā)展和企業(yè)管理過程中，形成獨特的、相對穩(wěn)定的行為準則、行為規(guī)范、企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和企業(yè)產(chǎn)品的文化品味。這是社會文化滲透于市場經(jīng)濟運作過程的一種重要形式。一種開放的、適應性強、鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化很明顯是多數(shù)成功企業(yè)不斷進取、不斷創(chuàng)新的源泉和基礎，而這樣的企業(yè)文化來源于企業(yè)家對社會發(fā)展方向的把握，來源于企業(yè)家對傳統(tǒng)文化的影響和對當代社會文化變遷過程的深刻理解，來源于企業(yè)家在長期的社會生活中所形成的觀念和素質(zhì)。社會文化對企業(yè)文化發(fā)展產(chǎn)生影響的另一個途徑是對市場和社會環(huán)境的滲透。不同的社會文化會影響人們對市場的價值選擇和對市場的適應性，社會文化的變化也會引起人們在價值選擇和對市場的適應性方面的變化，影響人們對產(chǎn)品的認同程度和心理需求。因此，企業(yè)在塑造自己企業(yè)文化、確定企業(yè)經(jīng)營理念時，一定要把握社會文化變化的趨勢，在產(chǎn)品的目標定位、企業(yè)的經(jīng)營策略、新產(chǎn)品的研究與開發(fā)方向上作出相應的調(diào)整，使產(chǎn)品、經(jīng)營和社會文化之間產(chǎn)生協(xié)調(diào)與相容，在此基礎上，企業(yè)為社會提供的就不僅僅是一種產(chǎn)品，而且是一種文化。

（三）注重企業(yè)環(huán)境變化對企業(yè)文化發(fā)展的影響

企業(yè)環(huán)境包括企業(yè)的技術環(huán)境、人力資源環(huán)境、金融環(huán)境、投資環(huán)境、市場需求環(huán)境等，這是企業(yè)發(fā)展所依存的客觀環(huán)境，直接影響著企業(yè)的短期效益和生存。此外，還有政策、法制、社會評價、公平競爭、社會信譽等主要由人為因素控制的社會發(fā)展軟環(huán)境。這些環(huán)境因素在今后會呈現(xiàn)出更加復雜的聯(lián)系和難以想象的變化，企業(yè)要立于不敗之地，就要在其發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營策略和管理模式方面及時作出相應的調(diào)整，企業(yè)文化的內(nèi)涵也要反映出環(huán)境的復雜性和緊迫性所帶來的挑戰(zhàn)和壓力，對企業(yè)內(nèi)部要保持較高的整合度，對外要有較強的適應性，通過對企業(yè)主導價值觀和經(jīng)營理念的改革推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營策 ５

略的轉(zhuǎn)變，使企業(yè)文化成為蘊藏和不斷孕育企業(yè)創(chuàng)新與企業(yè)發(fā)展的源泉，從而形成企業(yè)文化競爭力。

任何一種管理模式都有它適用的條件，都有其利與弊。因為一種管理模式的有效性不可能脫離與之相匹配的生產(chǎn)方式和社會文化的發(fā)展，所以，要正確看待國外企業(yè)文化形成和發(fā)展的社會經(jīng)濟條件，不要簡單地肯定或否定某種管理模式的有效性，而應將其放置于中國傳統(tǒng)文化的變革之中，結(jié)合中國的現(xiàn)代化進程，才能把握中國企業(yè)文化發(fā)展的趨勢。因此發(fā)展中國的企業(yè)文化一定要立足于中國文化的背景，結(jié)合我國企業(yè)管理實踐和現(xiàn)代化進程，同時也要借鑒國外關于企業(yè)文化研究的理論和方法，建設有中國特色的社會主義的企業(yè)文化。

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參考文獻

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5.《企業(yè)文化建設》（第二版》

王吉鵬 著７ 年06月 中國發(fā)展出版社2008

第三篇：對中國企業(yè)文化發(fā)展的反思（本站推薦）

第三，注重企業(yè)環(huán)境變化對企業(yè)文化發(fā)展的影響

二十一世紀是個快速變化的時代。企業(yè)環(huán)境包括企業(yè)的技術環(huán)境、人力資源環(huán)境、金融環(huán)境、投資環(huán)境、市場需求環(huán)境等，這是企業(yè)發(fā)展所依存的客觀環(huán)境，直接影響著企業(yè)的短期效益和生存，力度較大。此外，還有政策、法制、社會評價、公平競爭、社會信譽等主要由人為因素控制的社會發(fā)展軟環(huán)境，對企業(yè)文化發(fā)展的影響看起來較為隱含較為間接，然而實際上對企業(yè)長期的經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)的競爭力有著潛在而深刻的影響。這些環(huán)境因素在二十一世紀會呈現(xiàn)出更加復雜的聯(lián)系和難以想象的變化，企業(yè)要立于不敗之地，就要在其發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營策略和管理模式方面及時作出相應的調(diào)整，企業(yè)文化的內(nèi)涵也要反映出環(huán)境的復雜性和緊迫性所帶來的挑戰(zhàn)和壓力，對企業(yè)內(nèi)部要保持較高的整合度，對外要有較強的適應性，通過對企業(yè)主導價值觀和經(jīng)營理念的改革推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營策略的轉(zhuǎn)變，使企業(yè)文化成為蘊藏和不斷孕育企業(yè)創(chuàng)新與企業(yè)發(fā)展的源泉，從而形成企業(yè)文化競爭力。

任何一種管理模式都有它適用的條件，都有其利與弊。企業(yè)文化作為一種文化管理模式，也是如此。企業(yè)文化現(xiàn)象之所以于八十年代在美國和日本引起重視，這是日美經(jīng)濟社會發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，同時也是與西方社會后工業(yè)階段的現(xiàn)代化進程有著密切的關聯(lián)，它代表了西方管理理論發(fā)展的一個趨勢。因為一種管理模式的有效性不可能脫離與之相匹配的生產(chǎn)方式和社會文化的發(fā)展，所以，要正確看待國外企業(yè)文化形成和發(fā)展的社會經(jīng)濟條件，不要簡單地肯定或否定某種管理模式的有效性，而應將其放置于中國傳統(tǒng)文化的變革之中，結(jié)合中國的現(xiàn)代化進程，才能把握中國企業(yè)文化發(fā)展的趨勢。

總之，發(fā)展中國的企業(yè)文化一定要立足于中國文化的背景，結(jié)合我國企業(yè)管理實踐和現(xiàn)代化進程，同時也要借鑒國外關于企業(yè)文化研究的理論和方法，建設有中國特色的社會主義的企業(yè)文化。

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第四篇：對中國企業(yè)文化發(fā)展的反思1

對中國企業(yè)文化發(fā)展的反思

企業(yè)文化是指在一定的社會經(jīng)濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和(Schein,1984)，是一個企業(yè)或一個組織在自身發(fā)展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。企業(yè)文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產(chǎn)物。

十九世紀末到本世紀初,西方工業(yè)化發(fā)展到以大機器和生產(chǎn)流水線為主要生產(chǎn)方式的階段，企業(yè)經(jīng)營者主要關心的問題是生產(chǎn)效率和投入產(chǎn)出比,在這種條件下,泰勒的科學管理模式和韋伯的“科層制”的應用就導致了一系列理性化的科學管理實踐,但是，它們都是基于“理性經(jīng)濟人”的假設，認為人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作的目的就是為了得到經(jīng)濟的報酬。科學管理理論對企業(yè)提高生產(chǎn)效率和當時的工業(yè)化進程產(chǎn)生了深遠的影響。本世紀二十年代到三十年代,“霍桑實驗”使人們注意到組織中的人際關系、非正式群體等因素對組織效益的影響，開始關注包括自我實現(xiàn)在內(nèi)的人的社會性需要，于是導致了一系列激勵理論的出現(xiàn)。這些理論強調(diào)人際關系在管理中的重要性，以人的社會性為基礎，提出用“社會人”概念來代替“經(jīng)濟人”的假設。五六十年代系統(tǒng)論的應用和權(quán)變理論的發(fā)展導致了西方組織管理在七十年代的“戰(zhàn)略熱”和“系統(tǒng)熱”，即重點由組織內(nèi)部的管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理，強調(diào)組織結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)的協(xié)調(diào)與適應能力（徐聯(lián)倉，1993）。八十年代初，隨著日本企業(yè)的崛起，人們注意到了文化差異對企業(yè)管理的影響，進而發(fā)現(xiàn)了社會文化與組織管理的融合——企業(yè)文化，它是企業(yè)發(fā)展到一定階段，企業(yè)領導人用其在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段形成的價值觀和經(jīng)營理念教育新成員，并在此過程中將全體員工的價值認同和行為方式進行整合成統(tǒng)一的價值體系和行為準則，從而形成了獨具特色的文化管理模式，以文化的力量推動企業(yè)的長期發(fā)展。由此可見，企業(yè)文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產(chǎn)物，是西方管理理論在經(jīng)歷了“經(jīng)濟人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”與“復雜人”假設之后，對組織的文化價值、經(jīng)營理念、管理過程與組織長期業(yè)績的關系的又一次重新審視。二

早在五十年代，在我國的一些大型國有企業(yè)中，就有自己獨具特色的經(jīng)營理念，如鞍鋼憲法、大慶鐵人精神等，當時雖未冠之以企業(yè)文化的概念，但實際上發(fā)揮著企業(yè)文化的價值功能和整合功能。后來，隨著人們對精神激勵作用的客觀認識和對物質(zhì)激勵手段的運用，人們迅速從精神控制的桎鋯中覺醒起來，這些“企業(yè)文化”也由于未能適應時代的變化而逐漸衰落了。從八十年代末到九十年代初，隨著我國改革開放的進一步深入，在引進外資，引進國外先進技術和管理的過程中，企業(yè)文化作為一種管理模式又被引入我國的企業(yè)中。一時間，許多企業(yè)都風起云涌地搞起了企業(yè)文化，在全國掀起了企業(yè)文化的熱潮。有些企業(yè)模仿外資企業(yè)管理和企業(yè)文化的一些形式，如熱中于搞文藝活動、喊口號、統(tǒng)一服裝、統(tǒng)一標志，有些企業(yè)還直接請廣告公司做CI形象設計，認為這樣就是塑造企業(yè)文化。固然這些都是塑造企業(yè)文化的一般做法，但是，由于多數(shù)企業(yè)忽略了在這些形式下面的內(nèi)涵和基礎，因此就給人一種誤導，似乎企業(yè)文化就是企業(yè)開展的文化活動或企業(yè)形象設計。直到九十年代中期，中國的企業(yè)文化熱才逐漸降溫，許多在當時企業(yè)文化熱中涌現(xiàn)出來的明星企業(yè)也紛紛星辰墜落。這是什么原因呢？其實，在此期間，也曾有學者對企業(yè)文化建設過程中出現(xiàn)的問題表示過擔憂，他們提出了企業(yè)文化理論與實踐、企業(yè)文化建設的誤區(qū)等問題，但是，這些問題在當時并未能引起足夠的重視。十年后的今天，當我們回過頭來冷靜地思考時，就不難看出中國企業(yè)文化建設過程中所走入的幾個誤區(qū)：注重企業(yè)文化的形式，忽略企業(yè)文化的內(nèi)涵

在中國企業(yè)文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業(yè)文化的形式，而忽略了企業(yè)文化的內(nèi)涵。根據(jù)企業(yè)文化權(quán)威愛得加.沙因所劃分的層次，位于企業(yè)文化最核心的是基本假設，其次是價值層面，再次是行為規(guī)范和行為方式層面，位于最表層的才是企業(yè)文化的各種表現(xiàn)方式，包括各種符號、英雄、活動等。由此可見，企業(yè)文化活動和企業(yè)CI形象設計都是企業(yè)文化表層的表現(xiàn)方式。企業(yè)文化是將企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業(yè)適應市場的策略和處理企業(yè)內(nèi)部矛盾沖突的一系列準則和行為方式，這其中滲透著創(chuàng)業(yè)者個人在社會化過程中形成的對人性的基本假設、價值觀和世界觀，也凝結(jié)了在創(chuàng)業(yè)過程中創(chuàng)業(yè)者集體形成的經(jīng)營理念。將這些理念和價值觀通過各種活動和形式表現(xiàn)出來，才是比較完整的企業(yè)文化，如果只有表層的形式而未表現(xiàn)出內(nèi)在價值與理念，這樣的企業(yè)文化是沒有意義的，難以持續(xù)的，所以不能形成文化推動力，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不了深遠的影響。將企業(yè)文化等同于企業(yè)精神，使企業(yè)文化脫離企業(yè)管理

有些企業(yè)家認為，企業(yè)文化就是要塑造企業(yè)精神或企業(yè)的圣經(jīng)，而與企業(yè)管理沒有多大關系。這種理解是很片面的。有學者曾經(jīng)指出，企業(yè)文化就是以文化為手段，以管理為目的，這種理解是有一定道理的，因為企業(yè)組織和事業(yè)性組織都屬于實體性組織，它們不同于教會的信念共同體，它們是要依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和一定的業(yè)績來進行評價的，精神因素對企業(yè)內(nèi)部的凝聚力、企業(yè)生產(chǎn)效率及企業(yè)發(fā)展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發(fā)揮作用的，它是滲透于企業(yè)管理的體制、激勵機制、經(jīng)營策略之中，并協(xié)同起作用的。企業(yè)的經(jīng)營理念和企業(yè)的價值觀是貫穿在企業(yè)經(jīng)營活動和企業(yè)管理的每一個環(huán)節(jié)和整個過程中的，并與企業(yè)環(huán)境變化相適應的，因此不能脫離企業(yè)管理。將企業(yè)文化視為傳統(tǒng)文化在企業(yè)管理中的直接運用

這種觀點認為企業(yè)文化就是用文化來管理企業(yè)，如有些企業(yè)家認為應該用儒家學說來管理企業(yè)，還有些企業(yè)家認為應該用老子學說來管理企業(yè)。這些學說作為中國文化的思想代表用于指導企業(yè)管理和企業(yè)經(jīng)營理念，應該說是具有中國特色，但問題的關鍵在于如何用傳統(tǒng)文化來把握當代人的心理，來把握迅速變化的市場需求，來調(diào)整對中國員工的工作激勵，這需要找到適當?shù)那腥朦c，找準其中許多具體的聯(lián)系。如中國傳統(tǒng)文化中強調(diào)對家庭的歸屬、對權(quán)力的依賴，重感情、重面子，突出以人為本、知人善用等，將這些文化因素和傳統(tǒng)思想應用于企業(yè)管理，營造一個充滿情感、和諧共存的文化氛圍，在這樣的氛圍中實現(xiàn)對人性的超越，實現(xiàn)人與社會的共存，人與自然的和諧，這應該說突出了中國特色。但是，中國的傳統(tǒng)文化的思想中充滿了哲理與思辯，可謂左右逢源，在用于指導企業(yè)管理實踐中時，需要將其操作化為具體的行為準則和經(jīng)營理念。另外，中國傳統(tǒng)文化中也有許多不利于企業(yè)創(chuàng)新和企業(yè)發(fā)展的因素，如知足長樂、槍打出頭鳥等，這些都是抑制企業(yè)創(chuàng)新的隱型殺手。另外，人情交往是中國人最主要的交往方式，許多企業(yè)家長期依賴于由人情交往所編織的社會關系網(wǎng)即社會資本，而不把重點放在企業(yè)創(chuàng)新上，認為這樣也能賺到錢，這樣下去會逐漸形成對關系的依賴，而削弱企業(yè)自身的創(chuàng)新能力。這種現(xiàn)象的盛行固然有其社會的原因，但是，隨著體制改革的進一步深入，社會資本伸展的空間越來越狹小，加入世貿(mào)后，市場競爭的游戲規(guī)則越來越規(guī)范，那些津津樂道于依賴社會資本的企業(yè)被打垮、被擊敗就在所難免。所以要區(qū)分傳統(tǒng)文化中的積極因素和消極因素，不能簡單而為之。企業(yè)文化不是對社會文化的玩賞，而是用文化的氛圍和文化價值去管理企業(yè)，為企業(yè)、為社會創(chuàng)造價值。4 忽視了企業(yè)文化的創(chuàng)新和個性化

企業(yè)文化是某一特定文化背景下該企業(yè)獨具特色的管理模式，是企業(yè)的個性化表現(xiàn)，不是標準統(tǒng)一的模式，更不是迎合時尚的標語。綜觀許多企業(yè)的企業(yè)文化，方方面面都大體相似，但是缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。其實，每一個企業(yè)的發(fā)展歷程不同，企業(yè)的構(gòu)成成分不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環(huán)境作出反應的策略和處理內(nèi)部沖突的的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同。同樣屬于日本文化，索尼公司的企業(yè)文化強調(diào)開拓創(chuàng)新，尼桑公司的企業(yè)文化強調(diào)顧客至上；同樣屬于美國文化，惠普公司的企業(yè)文化強調(diào)對市場和環(huán)境的適應性，IBM公司的企業(yè)文化強調(diào)尊重人、信任人，善于運用激勵手段。這說明，企業(yè)文化是在某一文化背景下，將企業(yè)自身發(fā)展階段、發(fā)展目標、經(jīng)營策略、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式，因此，企業(yè)文化的形式可以是標準化的，但其側(cè)重點各不相同，其價值內(nèi)涵和基本假設各不相同，而且企業(yè)文化的類型和強度也都不同，正因如此才構(gòu)成了企業(yè)文化的個性

化特色。

三

中國的企業(yè)文化發(fā)展之所以走入以上四個誤區(qū)，其原因可以從三方面來分析：

首先，從經(jīng)濟基礎來看，中國的企業(yè)發(fā)展規(guī)模還處于工業(yè)化的初級階段。企業(yè)文化現(xiàn)象之所以在經(jīng)濟發(fā)達的歐美和日本迅速發(fā)展，這與發(fā)達國家的經(jīng)濟已經(jīng)完成了工業(yè)化，進入后工業(yè)化的階段有關。企業(yè)文化作為一種較高級的文化管理模式，它需要企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模和一定階段，才能將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經(jīng)營方式。很難想象小作坊和路邊快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企業(yè)文化，事實上，也沒有必要。許多優(yōu)秀的企業(yè)文化都出現(xiàn)在有一定實力的大集團、大企業(yè)中，因為這些企業(yè)都發(fā)展到了一定的規(guī)模，需要用文化價值來進行整合。而且，這些企業(yè)有高素質(zhì)的管理層，有明確的發(fā)展方向，有充裕的資金投入，所以有能力塑造自己獨特的企業(yè)文化，這樣的企業(yè)文化也才能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展產(chǎn)生推動作用。因此，發(fā)展中國的企業(yè)文化需要與之相適應的經(jīng)濟基礎，企業(yè)要明確自己所處的發(fā)展階段和發(fā)展目標，而不要盲目追求建設企業(yè)文化的形式。

另一方面，也有其社會原因。企業(yè)文化、企業(yè)創(chuàng)新表面上看起來是企業(yè)自身的問題，然而，如何從總體上把握企業(yè)文化的發(fā)展方向，如何促進企業(yè)文化的發(fā)展，這就涉及到社會引導、社會支持、社會評價和社會激勵等許多社會的因素。政府對企業(yè)文化的發(fā)展現(xiàn)狀做何判斷，對下一步的發(fā)展目標做何預期，又如何實施，中國企業(yè)文化具體的發(fā)展方向是什么，政府、社會、企業(yè)和研究機構(gòu)分別在企業(yè)文化的發(fā)展過程中究竟起何種作用，這幾方面又如何協(xié)調(diào)，共同促進企業(yè)文化的發(fā)展等等，這些問題不是靠簡單地輿論引導和喊空口號能夠解決的。其中，首先，政府的一方面要加強體制改革，為企業(yè)文化的創(chuàng)新提供充分的伸展空間，另一方面，要從政策和輿論導方面引導企業(yè)首先要發(fā)展自己的經(jīng)濟實力，在達到一定規(guī)模的基礎上塑造獨具特色的企業(yè)文化，而不是盲目追求形式、趕時髦。其次，社會應當通過一定的評價機制，對企業(yè)文化作出客觀公正的評價，鼓勵企業(yè)文化的創(chuàng)新，促進企業(yè)文化對社會文化的發(fā)展作出貢獻。再次，研究機構(gòu)和企業(yè)咨詢機構(gòu)應當為企業(yè)文化的發(fā)展提供必要的技術支持，用科學的理論指導企業(yè)文化建設的實踐，使企業(yè)文化更能反映企業(yè)自身的價值觀，在表現(xiàn)形式上更具個性化。

再者，走入企業(yè)文化建設的誤區(qū)反映出我們對企業(yè)文化的實質(zhì)和企業(yè)文化發(fā)揮作用的內(nèi)在機制理解得還不夠深入，這是由于在中國企業(yè)文化的建設過程中，直接引進了企業(yè)文化的管理形式，而對企業(yè)文化的內(nèi)涵、實質(zhì)及適用條件等缺乏認真細致的研究，致使人們對企業(yè)文化與社會文化的關系、企業(yè)文化與企業(yè)管理的關系、企業(yè)文化的表層形式與企業(yè)文化的實質(zhì)的關系等問題的基本理解上出現(xiàn)了偏差。與國外八十年代關于企業(yè)文化理論研究到九十年代應用研究的迅猛發(fā)展相比，中國的企業(yè)文化研究顯得十分 薄弱，這表現(xiàn)在：首先，中國的企業(yè)文化研究還停留在粗淺的階段，雖然也有一些關于企業(yè)文化的研究，但是大多數(shù)是以介紹和探討企業(yè)文化的意義及企業(yè)文化與社會文化、與企業(yè)創(chuàng)新等的辨證關系為主，真正有理論根據(jù)的定性研究和規(guī)范的實證研究為數(shù)甚少；其次，中國企業(yè)文化研究嚴重滯后于中國企業(yè)文化發(fā)展實踐，許多企業(yè)在塑造企業(yè)文化時主要是企業(yè)內(nèi)部自己探討，有些有專家學者的介入和參與研討的企業(yè)文化，就明顯地好于沒有專家指導者。但是由于許多企業(yè)在塑造企業(yè)文化的過程中對該企業(yè)文化發(fā)展的內(nèi)在邏輯、該企業(yè)文化的定位、企業(yè)文化的變革等問題缺少長期深入系統(tǒng)的研究，許多企業(yè)文化實踐缺少真正的科學理論的指導，缺少個性，因此，難以對企業(yè)長期發(fā)展產(chǎn)生文化的推動力。

四

綜觀國外企業(yè)文化的發(fā)展過程和中國企業(yè)文化發(fā)展過程中出現(xiàn)的問題，面對二十一世紀的到來和中國加入WTO，中國的企業(yè)和中國的經(jīng)濟面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，中國的企業(yè)和企業(yè)管理也面臨著與國際化接軌的嚴峻課題，既要面臨同行業(yè)企業(yè)間的激烈競爭，同時又面臨著全球化經(jīng)濟和網(wǎng)絡時代所帶來的挑戰(zhàn)，在這樣的形勢下，企業(yè)文化的創(chuàng)新已成為企業(yè)創(chuàng)新不可分割的重要組成部分。要發(fā)展有中國特色的企業(yè)文化，就需要從理論和實踐兩方面來把握中國企業(yè)文化的發(fā)展

方向，要加強企業(yè)文化的研究，提出有中國特色的企業(yè)文化理論，要加強企業(yè)文化建設實踐中的科學理論指導，只有這樣，才能使中國企業(yè)文化的發(fā)展適應于改革開放的需要，適應于中國的現(xiàn)代化進程。具體需要把握好以下三個方面：

首先，要加強企業(yè)文化研究

從國外企業(yè)文化現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)到企業(yè)文化研究二十年的迅猛發(fā)展來看，他們走的是一條理論研究與應用研究相結(jié)合，定性研究與定量研究相結(jié)合的道路。八十年代中期，在對企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)進行探討之后，便馬上轉(zhuǎn)入對企業(yè)文化產(chǎn)生作用的內(nèi)在機制，以及企業(yè)文化與企業(yè)領導、組織氣氛、人力資源、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)策略等企業(yè)管理過程的關系的研究，進而對企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎上，提出用于企業(yè)文化測量、診斷和評估的模型，進而開發(fā)出一系列量表，對企業(yè)文化進行可操作化的、定量化的深入研究。二十一世紀中國企業(yè)文化的研究應該堅持理論研究與應用研究相結(jié)合、定性研究與定量研究相結(jié)合的原則，主要側(cè)重于以下三個方面：一，在中國文化背景下，探討中國企業(yè)文化的基礎理論，研究企業(yè)文化與中國傳統(tǒng)文化和當代社會文化的關系、企業(yè)文化與企業(yè)管理、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展和企業(yè)創(chuàng)新的關系等，提出有中國特色的企業(yè)文化理論；二，加強企業(yè)文化的應用研究，關于企業(yè)文化的測量、診斷、評估和咨詢的實證研究，在此過程中，推動企業(yè)文化實踐的發(fā)展；三，加強企業(yè)文化的追蹤研究，企業(yè)文化的塑造不是一次性完成的作品，它要隨著企業(yè)的發(fā)展和變化而作出及時的調(diào)整和改變，才能對企業(yè)的長期發(fā)展產(chǎn)生深遠的影響。所以對企業(yè)文化進行追蹤研究的價值是不可低估的。

第二，要正確處理好企業(yè)文化與社會文化的關系

企業(yè)文化作為社會文化的一個組成部分，它既是社會文化變遷的縮影，又通過其新技術、新產(chǎn)品所倡導的理念引導市場潮流、引領社會時尚，改變?nèi)藗兊纳罘绞剑淖內(nèi)藗兊挠^念，從而為社會文化的發(fā)展注入新的活力，豐富社會文化的內(nèi)涵。社會文化對企業(yè)文化產(chǎn)生影響的途徑之一是通過企業(yè)家這個載體，將其在長期社會生活中形成的關于人性的基本假設、價值觀、人生觀和世界觀運用于企業(yè)發(fā)展和企業(yè)管理過程中，形成獨特的、相對穩(wěn)定的行為準則、行為規(guī)范、企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和企業(yè)產(chǎn)品的文化品味。這是社會文化滲透于市場經(jīng)濟運作過程的一種重要形式。一種開放的、適應性強、鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化很明顯是多數(shù)成功企業(yè)不斷進取、不斷創(chuàng)新的源泉和基礎，而這樣的企業(yè)文化來源于企業(yè)家對社會發(fā)展方向的把握，來源于企業(yè)家對傳統(tǒng)文化的影響和對當代社會文化變遷過程的深刻理解，來源于企業(yè)家在長期的社會生活中所形成的觀念和素質(zhì)。沒有這些對社會生活的深厚積累，要塑造一個優(yōu)秀的企業(yè)文化并把握其發(fā)展是比較困難的。社會文化對企業(yè)文化發(fā)展產(chǎn)生影響的另一個途徑是對市場和社會環(huán)境的滲透。不同的社會文化會影響人們對市場的價值選擇和對市場的適應性，社會文化的變化也會引起人們在價值選擇和對市場的適應性方面的變化，影響人們對產(chǎn)品的認同程度和心理需求。例如，進入九十年代以來，中國城鎮(zhèn)居民的消費觀念由原來的注重產(chǎn)品本身的使用價值轉(zhuǎn)變?yōu)樵趪栏駥Υa(chǎn)品質(zhì)量的基礎上，更加關注產(chǎn)品的品牌、售后服務、環(huán)保性能和更新?lián)Q代的前景，產(chǎn)品和服務的個性化、多樣化越來越受到人們的普遍歡迎。因此，企業(yè)在塑造自己企業(yè)文化、確定企業(yè)經(jīng)營理念時，一定要把握社會文化變化的趨勢，在產(chǎn)品的目標定位、企業(yè)的經(jīng)營策略、新產(chǎn)品的研究與開發(fā)方向上作出相應的調(diào)整，使產(chǎn)品、經(jīng)營和社會文化之間產(chǎn)生協(xié)調(diào)與相容，在此基礎上，企業(yè)為社會提供的就不僅僅是一種產(chǎn)品，而且是一種文化。

第三，注重企業(yè)環(huán)境變化對企業(yè)文化發(fā)展的影響

二十一世紀是個快速變化的時代。企業(yè)環(huán)境包括企業(yè)的技術環(huán)境、人力資源環(huán)境、金融環(huán)境、投資環(huán)境、市場需求環(huán)境等，這是企業(yè)發(fā)展所依存的客觀環(huán)境，直接影響著企業(yè)的短期效益和生存，力度較大。此外，還有政策、法制、社會評價、公平競爭、社會信譽等主要由人為因素控制的社會發(fā)展軟環(huán)境，對企業(yè)文化發(fā)展的影響看起來較為隱含較為間接，然而實際上對企業(yè)長期的經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)的競爭力有著潛在而深刻的影響。這些環(huán)境因素在二十一世紀會呈現(xiàn)出更加復雜的聯(lián)

系和難以想象的變化，企業(yè)要立于不敗之地，就要在其發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營策略和管理模式方面及時作出相應的調(diào)整，企業(yè)文化的內(nèi)涵也要反映出環(huán)境的復雜性和緊迫性所帶來的挑戰(zhàn)和壓力，對企業(yè)內(nèi)部要保持較高的整合度，對外要有較強的適應性，通過對企業(yè)主導價值觀和經(jīng)營理念的改革推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營策略的轉(zhuǎn)變，使企業(yè)文化成為蘊藏和不斷孕育企業(yè)創(chuàng)新與企業(yè)發(fā)展的源泉，從而形成企業(yè)文化競爭力。

任何一種管理模式都有它適用的條件，都有其利與弊。企業(yè)文化作為一種文化管理模式，也是如此。企業(yè)文化現(xiàn)象之所以于八十年代在美國和日本引起重視，這是日美經(jīng)濟社會發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，同時也是與西方社會后工業(yè)階段的現(xiàn)代化進程有著密切的關聯(lián)，它代表了西方管理理論發(fā)展的一個趨勢。因為一種管理模式的有效性不可能脫離與之相匹配的生產(chǎn)方式和社會文化的發(fā)展，所以，要正確看待國外企業(yè)文化形成和發(fā)展的社會經(jīng)濟條件，不要簡單地肯定或否定某種管理模式的有效性，而應將其放置于中國傳統(tǒng)文化的變革之中，結(jié)合中國的現(xiàn)代化進程，才能把握中國企業(yè)文化發(fā)展的趨勢。

總之，發(fā)展中國的企業(yè)文化一定要立足于中國文化的背景，結(jié)合我國企業(yè)管理實踐和現(xiàn)代化進程，同時也要借鑒國外關于企業(yè)文化研究的理論和方法，建設有中國特色的社會主義的企業(yè)文化。

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第五篇：對中國企業(yè)文化發(fā)展的反思——淺談華為文化

摘要

文章概述了企業(yè)文化的興起和發(fā)展的過程以及企業(yè)文化在中國的發(fā)展歷史，并對中國企業(yè)文化發(fā)展過程中存在的問題進行了探討和分析，并在此基礎上展望了企業(yè)文化未來的發(fā)展趨勢，希望為我國的企業(yè)文化建設和創(chuàng)新的方向提出了有益的關鍵字：企業(yè)文化；問題；趨勢；華為

建議。

對中國企業(yè)文化發(fā)展的反思

_____淺談華為文化

企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一種重要管理理論和管理方法，越來越受到國內(nèi)外企業(yè)界、學術界的重視。近年來世界經(jīng)濟和企業(yè)的發(fā)展顯示出了知識經(jīng)濟與企業(yè)文化所呈現(xiàn)出的明顯互動性。一方面，知識經(jīng)濟的大潮和瞬息萬變的經(jīng)濟環(huán)境推動著企業(yè)理論研究和企業(yè)實踐不斷運用新的知識進行管理創(chuàng)新；另一方面，企業(yè)管理和企業(yè)文化的不斷發(fā)展，也不斷推動著企業(yè)和整個世界經(jīng)濟的發(fā)展。知識經(jīng)濟時代的環(huán)境下，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要創(chuàng)造一種基于能力的企業(yè)文化。

對于企業(yè)文化概念的界定，國內(nèi)外至今沒有同意的定義。通過對國內(nèi)外不同學者的認識和表述的綜合，我們將企業(yè)文化界定為一種管理理論和管理方法：企業(yè)文化是一種從事經(jīng)濟活動的組織之中形成的組織文化，在一定的條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識，價值觀念，職業(yè)道德，行為規(guī)范和準則的總和，是一個企業(yè)或一個組織在自身發(fā)展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。企業(yè)文化是社會文化與組織管理實踐融合的產(chǎn)物。企業(yè)文化的實質(zhì)就是一種過程管理，需要企業(yè)的每一個行為過程都能完美地體現(xiàn)公司的文化主張。

19世紀末到20世紀初，西方工業(yè)化發(fā)展到以大機器和生產(chǎn)流水線為主要生產(chǎn)方式的階段，企業(yè)經(jīng)營者主要關心的問題是生產(chǎn)效率和投入產(chǎn)出比，在這種條件下，泰勒的科學管理模式和韋伯的行政組織理論就導致了一系列理性化的科學管理實踐，對企業(yè)提高生產(chǎn)效率和當時的生產(chǎn)化進程產(chǎn)生了深遠的影響。但是，它們都是基于“理性經(jīng)濟人”的假設，認為人的行為動機就是了滿足自己的私利，工作的目的就是為了得到經(jīng)濟的報酬，并且過分強調(diào)嚴格用科學方法和規(guī)章制度來實施管理。不論前期泰羅提出的科學管理方法，還是后期韋伯等人提出的行政組織理論，其共同點都是強調(diào)科學性、精密性和紀律性，而把人的情感因素放在次要位置，因而嚴重扼殺了個人的積極性和創(chuàng)造性。20世紀20年代到30年代，梅奧的行為管理理論使人們開始關心員工的社會性方面需求的滿足，注意到組織中的人際關系，非正式群體等因素對于組織效益的影響，開始關注包括自我實現(xiàn)在內(nèi)的人的社會性需要，于是導致了一系列激勵理論的出現(xiàn)。這些理論針對人的需要來采取相應的管理措施，以人的社會性為基礎，提出用“社會人”概念來代替“經(jīng)濟人”的假設。五六十年代系統(tǒng)論的應用和權(quán)變理論的發(fā)展導致了西方組織管理在70年代的“戰(zhàn)略熱”和“系統(tǒng)熱”，即重點由組織內(nèi)部的管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理，強調(diào)組織結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)的協(xié)調(diào)與適應能力，80年代初，隨著日本企業(yè)的崛起，人們注意到了文化差異對企業(yè)管理的影響，進而發(fā)現(xiàn)了社會文化與組織管理的融合—企業(yè)文化，它是企業(yè)發(fā)展到一定階段，企業(yè)領導人用其在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段形成的價值觀和經(jīng)營理念教育新成員，并在此過程中將全體育昂的價值認同和行為方式整合成統(tǒng)一的價值體系和行為準則，從而形成獨具特色的文化管理模式，以文化的力量推動企業(yè)的長期發(fā)展。進入20世紀90年代以后，西方管理理論呈現(xiàn)出了快速發(fā)展的趨勢，西方一些學者把它成為“新管理叢林理論”。出現(xiàn)了知識管理、再造工程、企業(yè)倫理和企業(yè)文化的交叉研究現(xiàn)象。如果說企業(yè)文化僅僅將分析視角局限于企業(yè)內(nèi)部這個狹窄的空間里，那么，網(wǎng)絡經(jīng)濟、知識管理、再造工程、企業(yè)倫理與企業(yè)文化交叉研究就大大擴展了自己的研究領域，把企業(yè)管理研究的觸角延伸到了企業(yè)外部社會環(huán)境的諸多領域。由此可見，企業(yè)文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產(chǎn)物，是西方管理理論在經(jīng)歷了“經(jīng)濟人”，“社會人”，“自我實現(xiàn)人”與“復雜人”假設之后，結(jié)合企業(yè)外部社會環(huán)境的基礎上，在管理過程與組織長期業(yè)績的關系，企業(yè)與所有利益相關者之間關系的又一次重新審視。

20世紀五六十年代，我國就有一批國有企業(yè)在發(fā)展過程中逐漸形成了優(yōu)良的企業(yè)傳統(tǒng)、企業(yè)風氣和企業(yè)精神和獨具特色的經(jīng)營理念。它們在經(jīng)營管理模式和思想政治工作方面形成了自身的特色。比如，大慶油田的“鐵人精神”、暗杠的“鞍鋼憲法”、江南造船廠的“江南精神”等。當時雖未冠之以企業(yè)文化，但實際上發(fā)揮著企業(yè)文化的價值功能和整合功能。后來，隨著經(jīng)濟社會和企業(yè)的發(fā)展的進行，新的管理實踐又對企業(yè)管理的變革和創(chuàng)新提出了新的問題和挑戰(zhàn)，而這些“企業(yè)文化”也由于不能適應時代的變化而逐漸衰落了。80年代末90年代初伴隨著改革開放的進程，在引進外資，引進國外先進技術和管理的過程中，企業(yè)文化也作為一種企業(yè)管理模式被引入我國的企業(yè)中，企業(yè)文化自此起步并掀起高潮，企業(yè)文化逐漸成為推動企業(yè)發(fā)展的繼物質(zhì)資本、自然資本、人力資本之后的第四種資本—文化資本。特別是進入20世紀90年代中期，一批優(yōu)秀的企業(yè)家茁壯地成長起來，企業(yè)文化迎來了新的發(fā)展階段。海爾的《海爾企業(yè)文化手冊》以及華為的《華為基本法》獲得了海爾和華為的快速發(fā)展和持續(xù)成功。這讓已經(jīng)步入社會主義市場經(jīng)濟的企業(yè)界，再次掀起了企業(yè)文化的熱潮。一時間，許多企業(yè)都風起云涌地搞起了企業(yè)文化，在全國掀起了企業(yè)文化的熱潮。

從實踐來看，首先應該肯定的是，企業(yè)文化建設尤其是優(yōu)秀的企業(yè)文化，推動企業(yè)經(jīng)營管理由粗放走向精細，由傳統(tǒng)走向現(xiàn)代，既與企業(yè)的經(jīng)濟效益形成了良性循環(huán)關系，也與企業(yè)的社會效益形成了良性互動關系，已成為企業(yè)提升整體實力、核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力分精神支撐。但是企業(yè)文化建設的過程中暴露了許多突出的問題，特別是當企業(yè)文化熱中涌現(xiàn)出的一些明星企業(yè)的紛紛星辰隕落，企業(yè)文化也逐漸降溫，這到底是什么原因呢？面臨著當今網(wǎng)絡時代和自媒體時代的發(fā)展以及企業(yè)內(nèi)外諸多矛盾與問題的頻發(fā)，引起了越來越多的學者和企業(yè)管理者對企業(yè)文化建設誤區(qū)以及未來企業(yè)文化發(fā)展的反思。今天當我們回過頭來冷靜思考時，就不難看出中國企業(yè)文化發(fā)展中存在的幾個問題：

一，將企業(yè)文化等同于企業(yè)的識別系統(tǒng)。

這是典型的識別系統(tǒng)符號論，認為：CI策劃即MI理念識別系統(tǒng)，BI行為識別系統(tǒng)，VI視覺識別系統(tǒng)，三者的結(jié)合就是企業(yè)文化。比如，一些企業(yè)僅僅將企業(yè)文化作為其一種營銷工具或者招聘手段，難以將企業(yè)文化作為一種重要的管理模式應用于整個企業(yè)的管理過程中。企業(yè)文化領域的奠基人埃德加H·沙因創(chuàng)立了著名的“沙因文化模型”，解釋了企業(yè)文化的三個要素，為全面地評價組織現(xiàn)行文化明確了指導方針，提供了實用建議。沙因認為，文化由以下三個互相作用的層次組成：最外層是物質(zhì)層，是可以觀察到的組織結(jié)構(gòu)和組織過程等；中間一層是支持性價值觀，包括了企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)目標、企業(yè)質(zhì)量意識和企業(yè)指導哲學等；而最里面的內(nèi)核，則是基本的潛意識假定，是組織成員潛意識的一些信仰，直覺、感覺、思想等。CI策劃實際上是企業(yè)邀請策劃人進行全面系統(tǒng)的策劃（包括MI、CI、VI），并通過傳播，形成一種識別標志，盡可能地讓大家了解認知給企業(yè)，擴大其影響面提高其知名度和美譽度。CI策劃強調(diào)外在的東西，重視外觀形象的傳播具有外顯性。企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部積淀而來并被企業(yè)極其內(nèi)部成員接受的價值理念和行為規(guī)范，它強調(diào)客觀存在和內(nèi)在精神，而不僅僅局限于識別系統(tǒng)，是企業(yè)全部活動的集中反映。企業(yè)文化的塑造比CI策劃更復雜，而且企業(yè)文化需要不斷地積累，是一個長期的過程。但是在關注企業(yè)文化內(nèi)涵的同時也不可忽視作為企業(yè)文化外在體現(xiàn)的企業(yè)形象。選擇合適的企業(yè)文化形式將更有利于企業(yè)文化傳播和傳承，使企業(yè)文化更好地深入人心，更好地發(fā)揮企業(yè)文化的價值。特別注意CI系統(tǒng)的導入和應用過程中，CI與管理的并重，VI與MI的并重，策劃和實施的并重。正確處理好企業(yè)文化內(nèi)涵和形式之間的關系。

二，將企業(yè)文化片面地理解成世界觀，忽視其作為一種方法論的管理作用。

從企業(yè)文化的發(fā)展史來看，企業(yè)管理衍生了企業(yè)文化，隨著企業(yè)管理理論與實踐的神話，企業(yè)文化的理論也在不斷豐富。有人將企業(yè)文化脫離企業(yè)的實際管理和經(jīng)營過程，把企業(yè)文化理解為純粹的精神文化、思維理念。把精神文明建設等同于企業(yè)文化建設，忽視企業(yè)文化在具體管理過程中的體現(xiàn)。這種企業(yè)文化觀念缺乏現(xiàn)實的基礎，相當于空中樓閣。而企業(yè)文化的實質(zhì)應該是一種過程管理，必須將企業(yè)文化融入到企業(yè)的整個管理過程中，使得企業(yè)的每一個行為都能體現(xiàn)企業(yè)文化的主張。企業(yè)文化首先不能脫離企業(yè)的管理過程孤立存在，企業(yè)文化作為一種重要的管理理論和管理方法是企業(yè)管理研究和實踐的重要課題。企業(yè)文化是在各種企業(yè)管理活動和過程中，努力貫徹并實際體現(xiàn)出來的為所有組織成員所認同并具有傳承性的群體意識。同時，只有企業(yè)文化建立在牢固的管理實踐基礎之上，才能推動企業(yè)的發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)的價值目標。

三，將企業(yè)文化等同于企業(yè)的思想政治工作。

這在一些國有企業(yè)普遍存在著這種政工的論調(diào)。客觀地說，企業(yè)文化與企業(yè)思想政治工作有許多共同點：目標基本一致、對象完全相同、內(nèi)容也具有相似之處、手段大體重合。但是有共同點并不意味著二者是相同的，事實上企業(yè)文化與思想政治工作并不是一回事，企業(yè)文化是一種先進的管理思想，反映了企業(yè)管理的軟化趨勢，而思想政治工作則是落實黨的路線方針政策、保持企業(yè)社會主義性質(zhì)的客觀需要。企業(yè)文化屬于經(jīng)濟文化范疇，而思想政治工作屬于政治文化范疇。從企業(yè)文化的角度來看，其核心層次—精神層的內(nèi)容，如企業(yè)目標、企業(yè)哲學、企業(yè)宗旨、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)風氣等都屬于思想政治工作的范圍；其中間層次—制度層的形成和貫徹，也離不開思想政治工作工作的保證和促進作用。從思想政治工作的角度來看，其大部分內(nèi)容直接與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動有關，這些內(nèi)容也可以都納入企業(yè)文化的范疇，但由于其帶有政治性、階級性、是非性等特殊的性質(zhì)，使其成為帶有很強的政治色彩，限制了其適用的范圍。實際上，企業(yè)文化與企業(yè)思想政治工作既不互相包含，又不是完全重合的，而是你中有我，我中有你，是一種互相交叉、互為依存的關系。

四，缺乏企業(yè)文化創(chuàng)新意識，忽視企業(yè)文化的動態(tài)管理過程。

許多人認為將企業(yè)文化視為金科玉律，認為企業(yè)文化一旦形成，就可以奉為圭臬，難以用發(fā)展的觀點審視企業(yè)文化。隨著企業(yè)生存的內(nèi)外環(huán)境的不斷變化，企業(yè)文化也應隨之不斷地發(fā)生變化與之適應。企業(yè)文化不是一成不變的，他是一個動態(tài)過程，在發(fā)展中形成，并在企業(yè)發(fā)展過程中不斷得到豐富和完善。企業(yè)文化的動態(tài)變化可能匹配于企業(yè)文化促進企業(yè)的發(fā)展，也可能變異為不利于企業(yè)發(fā)展的負面因素。一般來說，一個企業(yè)的企業(yè)文化具有一定時期之內(nèi)的相對穩(wěn)定性。優(yōu)秀的企業(yè)文化的一般發(fā)展態(tài)勢為“呈螺旋式上升狀”，即處于相對穩(wěn)定狀態(tài)之下處于上升趨勢。僵化的、落后的企業(yè)文化則處于停滯狀態(tài)企業(yè)內(nèi)彌漫著守舊，安于現(xiàn)狀的氣氛，企業(yè)管理人員和員工過于沉迷于過去的成功經(jīng)驗和行為方式而不愿改變，國內(nèi)外很多案例都生動殘酷地展示了這種僵化的文化氛圍對企業(yè)的巨大傷害。所以，企業(yè)在發(fā)展的過程中要不斷地對自己進行審視，對外界環(huán)境和企業(yè)的發(fā)展匹配性進行評估，及時進行調(diào)整，以使得企業(yè)文化與外部環(huán)境的和諧。一個優(yōu)秀企業(yè)的文化體系建成后就要顯示其對外部影響因素以及內(nèi)部新生文化因子強大的吸引力、包容力與消化力，形成動態(tài)開放的系統(tǒng)。因此，企業(yè)文化需要動態(tài)管理、持續(xù)改進。應把對市場環(huán)境的適應度作為檢驗企業(yè)文化優(yōu)劣的重要標準。企業(yè)文化的“動態(tài)管理”就是對該過程進行長期監(jiān)控與主動調(diào)整，使之逐漸成為企業(yè)成長與發(fā)展的靈魂。

五，缺乏科學全面可信的企業(yè)文化評價體系，忽視企業(yè)社會責任的履行。

科學合理的企業(yè)文化評價結(jié)果是企業(yè)文化進行不斷改進的基礎，它為企業(yè)文化的創(chuàng)新和變革提供事實依據(jù)。企業(yè)文化測評是通過合理選取考核的對象，通過開發(fā)的量表，將其量化，測評目標企業(yè)現(xiàn)有文化的典型特征，而后通過與常模的比較，發(fā)現(xiàn)目標企業(yè)的文化優(yōu)勢與劣勢，有些還會根據(jù)特征進一步確定企業(yè)文化的類型，從而實現(xiàn)對企業(yè)文化進行可操作化、定量化的評估和診斷，并迅速應用于企業(yè)的管理實踐中。所以建立科學的企業(yè)文化管理系統(tǒng)和企業(yè)的文化評價系統(tǒng)，對于建設一個公平競爭和諧運行的市場秩序，對于企業(yè)核心競爭力的培育，對于企業(yè)文化軟實力的提高有著重要作用。企業(yè)文化的評價必須兼顧企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)社會責任，做到二者的和諧促進。企業(yè)是靠經(jīng)營業(yè)績生存和發(fā)展的，所以應把企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關系作為企業(yè)文化研究和考核的重要內(nèi)容。企業(yè)文化包括共通的價值觀念，即企業(yè)中多數(shù)成員共同擁有，能形成企業(yè)行為方式的，會長期存在的重要目標和切身利益，包括部門行為規(guī)范，即由于共通的價值觀傳授給新企業(yè)成員，同時企業(yè)通過有效的激勵手段，形成能延續(xù)的普遍行為模式，而這些價值觀念和行為模式必然對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生影響。同時，企業(yè)要長期生存發(fā)展要求企業(yè)把社會責任作為企業(yè)文化研究和企業(yè)文化評價的關鍵內(nèi)容。企業(yè)的社會責任要解決的一個主要問題便是資本與公眾、企業(yè)與利益相關者之間的矛盾。當前，世界企業(yè)的文化正從反映型文化向預防型文化轉(zhuǎn)變，企業(yè)和社會的關系完全是互動的伙伴關系。企業(yè)界越來越認識到，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的基本條件就是把社會元素納入到企業(yè)的考慮當中去。企業(yè)成功的標準已經(jīng)超過了財務報告上的數(shù)字的意義，已經(jīng)上升到與社會分享成果，實現(xiàn)共贏的標準之上了。

21世紀企業(yè)管理理念的變化呈現(xiàn)出一種文化的趨勢：又名問到文明，這是企業(yè)從硬性管理到軟性管理的文化趨勢；從企業(yè)利潤到社會責任，這是企業(yè)從唯利是圖到與社會共贏的文化趨勢；從一國經(jīng)營到多國經(jīng)營，這是企業(yè)從文化管理到跨文化管理的文化趨勢。

（一）軟性管理高于硬性管理的趨勢。

硬性問題是物質(zhì)的，重在物，包括財務、營銷、技術和生產(chǎn)等，通常會影響到企業(yè)的底線—利潤線，起保證作用，是保證企業(yè)生存的物質(zhì)基礎；而軟性問題是精神的，重在人，一般關于價值觀、士氣和溝通等，會影響到企業(yè)的上線—營業(yè)收入總額以及企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，起促進和升華的作用，促進企業(yè)的發(fā)展，升華企業(yè)的高度。在21世紀知識經(jīng)濟背景下，知識作為企業(yè)重要資源的理念已成為企業(yè)界的共識，因此企業(yè)對于掌握著這一資源的知識型員工的重視就轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)管理實踐中對于軟性問題的重視。這種趨勢主要表現(xiàn)在一下三個方面：

1.重視人的價值。

給企業(yè)持續(xù)帶來變化和進步的人，是企業(yè)的重要資源。重視人的價值，是優(yōu)秀企業(yè)的價值觀。企業(yè)的價值觀滿足了知識型員工對工作豐富化和擴大化的需求，相對于硬性的中指標壓力和物質(zhì)獎勵更具有激勵力和吸引力。華為實行的是全面的人本文化，它非常重視現(xiàn)有的工作是否能夠滿足員工的物質(zhì)、心理和社會等多方面的需要，對不同崗位的員工的關心和培養(yǎng)是同等的，讓員工以使得自己是企業(yè)真正的主任。

2.尊重員工的差異。

根據(jù)個人的特點和特長區(qū)別對待，是企業(yè)士氣的來源，也是企業(yè)形成共有價值觀的重要方法。成功的團隊來自于區(qū)別對待，即保留最好的，剔除最弱的，使企業(yè)組織保持持續(xù)的新鮮活力，而且總是力爭持續(xù)改進，基業(yè)長青。但是，這種尊重差異是建立在團隊協(xié)作基礎上的。如果忽視集體的力量，同樣不能達到預期的目標。華為的任正非就主張華為的企業(yè)文化就是年和全體員工團結(jié)合作，走群體奮斗的道路，非常厭惡個人英雄主義，主張的是團隊作戰(zhàn)。華為的企業(yè)文化被稱為狼性企業(yè)文化，其中浸透這一股“狼性”。這種強者集體的狼性精神使得華為常常以集體戰(zhàn)的發(fā)展，斗過了強大若干倍的對手，找到了生存之法。

3.崇尚精英主義。

在《基業(yè)長青》這本書里，作者通過高瞻遠矚公司與對照公司相比，得出了很多關于富有遠見的公司之所以比對照公司更具有核心競爭力的結(jié)論，精英主義就是其中之一。IBM、諾是全、寶潔、迪士尼等都以培養(yǎng)和強化精英主義做誒員工價值觀的引導，使世世代代的員工都以身為公司的一員而由衷的自豪，也成為了員工激勵的重要精神滿足。在員工隊伍越來越知識化的現(xiàn)代企業(yè)，精英主義正以其與員工事業(yè)成就需要的嚴密契合而受到企業(yè)的矚目，成為了企業(yè)的軟性管理手段。

（二）社會價值超越企業(yè)利潤的趨勢。

企業(yè)奮斗的目標已不只是利潤、產(chǎn)值、市場占有率，而是為社會、為用戶、為股東以及其他利益相關者創(chuàng)造價值。衡量現(xiàn)代企業(yè)成就的標準已由過去人們公認的銷售額、盈利能力、市場占有率三大指標變?yōu)槠髽I(yè)為股東、用戶、社會創(chuàng)造的的價值，社會責任日益成為了現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的目標。

1.敬業(yè)報國的企業(yè)目標。

日本松下電器公司的創(chuàng)始人松下幸之助指出：“如果公司沒有把促進社會繁榮當作目標，而只是為了利潤而經(jīng)營，那就沒有意義了。”為此，他把“工業(yè)報國”作為社訓，提出“認清我們作為工業(yè)家所應盡職責是鼓勵進步、增進社會福利，并致力于世界文化的進一步發(fā)展。”華為的核心價值觀的第一條是解決華為公司追求什么。現(xiàn)在社會上最流行的一句話是追求企業(yè)的利潤最大化，而華為公司的最求是相反的，華為公司不需要利潤最大化，只將利潤保持一個較合理的尺度。在《華為公司基本法》中有這樣的一句話：華為以產(chǎn)業(yè)報國和科教興國為己任，以公司的發(fā)展為所在的社區(qū)作出貢獻。為偉大祖國的繁榮昌盛，為中華民族的振興，為自己和家人的幸福而不懈努力。

2.誠信自律的企業(yè)倫理。

市場經(jīng)濟是誠信經(jīng)濟。在網(wǎng)絡經(jīng)濟和信息時代的到來使得企業(yè)和社會越來越關注企業(yè)的誠信問題。誠信不僅是企業(yè)經(jīng)營成功的基本素質(zhì)，也是企業(yè)文化的生命線。企業(yè)文化的精髓和價值體系最核心的內(nèi)容便是誠信，良好而深厚的企業(yè)文化必然根植于一以貫之的誠信品格。許多優(yōu)秀的企業(yè)不僅把誠信看作企業(yè)的外在形象，更把誠信作為經(jīng)營理念和無形資產(chǎn)，甚至是企業(yè)的生命。正是記憶良好信譽體系的而形成的企業(yè)文化，促使企業(yè)為滿足顧客需求而不斷創(chuàng)新產(chǎn)品、改善服務、誠信經(jīng)營，保證了企業(yè)歷久不衰，基業(yè)長青。而質(zhì)量是誠信的基石，沒有質(zhì)量，談信譽，談發(fā)展都是空話。華為質(zhì)量的原動力來自于一種愿望，一種共識：一種把工作做好的意識和愿望，基于這種愿望，才能把質(zhì)量的基礎建立起來，才能持續(xù)地建立企業(yè)的誠信形象。還有許多的中外企業(yè)對社會弱勢群體的的扶助，在危機時期的義舉，對社會公益事業(yè)的捐助等等，都體現(xiàn)了企業(yè)作為營利性組織對于倫理文化的重視。

（三）跨文化管理的趨勢。

從一國經(jīng)營到多國經(jīng)營，企業(yè)管理已經(jīng)日益不是在一個國家的文化、法律或主權(quán)的范圍內(nèi)進行，而是多國化了。企業(yè)需要學習如何是超越國界的，即在一個共同的世界經(jīng)濟中對管理統(tǒng)一性的需要同文化上多樣性的需要這兩者再一個機構(gòu)和一種管理中協(xié)調(diào)起來。企業(yè)文化雖不能像紀律一樣記錄下來，但它卻可以滲透到企業(yè)的各個層面，甚至滲透到員工的言行舉止當中。同樣，在國際化的企業(yè)中，讓企業(yè)文化滲透到不同國家或地域顯得尤為重要。

1.人力資源本土化。

改革之初，眾多外資進入我國，評價其先進的管理經(jīng)驗和核心技術，外企與國內(nèi)企業(yè)的聯(lián)姻被國內(nèi)企業(yè)尤其是一些急于脫困的國有企業(yè)視為救命稻草，國內(nèi)企業(yè)的低姿態(tài)加上國家對于引進外資的急迫感促成和助長了國外企業(yè)在合資企業(yè)中的主體地位。在合資企業(yè)內(nèi)，不僅高層管理者外籍人員占據(jù)主導地位，就連中下層的管理人員也大多是外籍，外籍管理人員自恃其先進的管理理念對本土文化的漠視，企業(yè)內(nèi)很多技術人員在這種沒有溝通、沒有尊重的企業(yè)環(huán)境下另謀出路，留下來的國內(nèi)企業(yè)員工也有著極大的抵觸情緒。合資企業(yè)的高薪與高離職率、低滿意度和低效率的矛盾使理性的管理者開始思考企業(yè)跨文化的出路。今天，隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)不斷做大做強、走出國門，企業(yè)的跨文化管理又被重新提上議程。今天，多數(shù)跨國企業(yè)開始從經(jīng)營的有效性出發(fā)來認真對待文化差異，除了對員工進行文化培訓外，還有意識地將自己的文化理念融入本土文化，在新的文化理念的主導下，人員本地化正在跨國企業(yè)內(nèi)發(fā)揮這成本和文化的雙重優(yōu)勢。

2.文化融合。

擁有不同優(yōu)勢和核心能力的企業(yè)通過聯(lián)合、重組、聯(lián)盟等方式進行合作競爭成為企業(yè)做大做強的重要手段。但企業(yè)在聯(lián)合、兼并和聯(lián)盟的過程中，如果只從經(jīng)濟和財力方面考慮問題，而忽視文化差異，很容易造成精明的商業(yè)計劃操作不靈，精良的資產(chǎn)無法整合。華為有自己的一套跨文化管理策略。從華為的管理哲學來看，“跨文化”管理其實是一個偽命題—過度強調(diào)“跨文化”，其實是對作為一個現(xiàn)代企業(yè)本身存在的管理共性問題的漠視。從華為的經(jīng)驗而言，在實現(xiàn)國際化之前，首先是管理體系與國際的接軌，而不僅是表面形式上的“企業(yè)文化”，而是將企業(yè)文化作為一種管理方法在企業(yè)的跨文化的管理中運用，也絕不是引入一兩個國際職業(yè)經(jīng)理人就能解決的問題。

（四）建立學習型組織的管理思維趨勢。

隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)組織形式像扁平化的靈活方向發(fā)展，隨著其管理核心變?yōu)榘l(fā)揮人的主觀能動性，實現(xiàn)從線性思維到系統(tǒng)思維和創(chuàng)造性思維的轉(zhuǎn)變，對個人和企業(yè)的知識水平提出了更高的要求，彼得·圣吉在《第五項修煉》中強調(diào)“系統(tǒng)思維和創(chuàng)造性性思維根源于知識和知識的靈活運用和潛能和智慧的開發(fā)”。可見，學習對組織的持續(xù)發(fā)展至關重要。學習型組織在企業(yè)文化建設中尤為受到關注。但應注意到學習過程中的個人和團體的匹配問題，匹配的狀況不同對企業(yè)產(chǎn)生的結(jié)果也不同。因此，成功的學習型組織應是企業(yè)文化與員工思維想契合的學習型組織。在任正非的帶領下，華為成為一個真正的學習型組織。在通訊行業(yè)，技術更新速度之快，競爭之激烈是其它行業(yè)所不能比擬的。如果華為學習能力不夠強大，就一定會被淘汰。所以任正非一直強調(diào)，世上有許多欲速則不達的案例；作為華為人必須要丟掉速成的幻想；學習日本人的踏踏實實、德國人的一絲不茍的敬業(yè)精神。

我國的企業(yè)文化理論研究和實踐仍然任重而道遠。用現(xiàn)代企業(yè)文化理念打造國際一流企業(yè)的實踐，是上下認同、自覺主動、深入人心、并隨著企業(yè)的發(fā)展處于創(chuàng)新再建設的動態(tài)過程：一是用現(xiàn)代企業(yè)文化理念經(jīng)營管理企業(yè)應當成為現(xiàn)代企業(yè)的重要管理方法，將企業(yè)文化管理上升到重要的地位；二是企業(yè)文化建設必須隨著企業(yè)的發(fā)展不斷創(chuàng)新載體，豐富內(nèi)容；三是要充分認識企業(yè)文化的效益價值，從而增強工作的自覺性、主動性，并持之以恒地堅持下去。企業(yè)文化必然對企業(yè)的發(fā)展起到巨大的引導和促進作用。

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