第一篇：人力資源價值會計計量研究的突破與創新

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人力資源價值會計計量研究的突破與創新 作者：李世聰

來源：《財會通訊》2003年第06期

第二篇：人力資源會計價值法計量模式研究

人力資源會計價值法計量模式研究文獻綜述

一、選題的國內外研究現狀

1、國外研究現狀

“人力資源會計”最早由美國密歇根州立大學企業研究所的會計學家赫曼森在其1964年發表的《人力資源會計》一文中提出，該文也通常被認為是人力資源會計理論研究的起點。此后美國會計學會(AAA)、政府會計師協會(GAA)和全國會計師協會(NAA)等組織長期致力于人力資源會計理論和方法的探討[1]。尤其當美國海軍研究署(ONR)決定出資建立一個海軍人力資源管理的項目，并在海軍人力資源管理中應用人力資源會計，人力資源會計停滯發展的狀況逐漸好轉。這是由于與企業相比，美國海軍經費充足，可以為人力資源會計研究提供了強大的資金支持。這時一些大型企業，如美國電話電報公司、通用電氣公司、德克薩斯儀器公司及比較大的國際會計師事務所等都開始采用人力資源會計。隨著人力資源會計從理論到實務的過渡，其實際應用范圍也越來越大。繼美國之后，西歐、日本、加拿大等國也相繼在這一領域進行研發，人力資源會計的迅速發展，引起了傳統會計的重大變革[2]。

2、我國人力資源會計研究現狀

人力資源會計于20世紀80年代初期引入我國。20世紀8O年代，我國對人力資源會計的研究大都限于介紹有關概念和有關歸屬問題。這期間翻譯出版了大量外國著作，如由陳仁棟翻譯的弗蘭霍爾茨的著作《人力資源會計》，是在我國首次系統介紹人力資源會計的內容[3]。進入2O世紀90年代，我國人力資源會計研究從起初單純介紹國外研究成果轉向系統研究。如1993年出版，由閻達五主編的《會計準則全書》，將人力資源會計納入會計準則來設計；1994年出版的徐國君所著的《行為會計學》，主要從人的行為的角度論述對人力資源進行價值核算和管理；隨著劉仲文編著的《人力資源會計》以及張文賢編著的《人力資源會計制度設計》的出版，我國人力資源會計研究被推進到新階段[4]。隨著我國人事制度改革的深化、企業市場主體地位的加強以及加入WTO后面對的國際國內激烈的人才競爭，人力資源會計的研究與實施已是大勢所趨。這不僅突破了傳統會計將“人力”僅作為成本的狀況，而且通過確立人力資源價值與投資及收益的關系，可以實現對人力資源的成本和價值的確認、計量，并對人力資源開發投資的經濟效益進行分析預測和管理[5]。目前，我國對人力資源價值計量模式的研究方面取得了較多成果，這些成果主要表現在兩個方面：一是在借鑒國外計量模式的基礎上對其進行改進從而適應我國實際情況；二是根據人力資源價值理論對模式進行創新，提出新的計量模式，或新的計量思路[6]。

二、國內外學者的主要研究成果

對人力資源會計的確認、計量、計價模式等問題，許多學者都提出了不同的模型，具有代表性的有：

1、布魯梅特、弗萊姆浩茲和普爾提出采用歷史成本法對人力資源進行計價。歷史成本包含招聘、選擇、雇傭、安置、培訓、研究開發等成本。歷史成本可以劃分為獲得成本和學習成本兩種類型，其中招聘成本、選擇成本、雇傭成本及安置成本屬于前者，而培訓成本和研究開發成本則屬于后者。

2、倫塞斯·里科特和費萊姆浩茲采用重置成本法對人力資源進行計價。這種方法和歷史成本法有很多共性，所以它也具有一些歷史成本法的缺陷。

3、哈克·邁恩斯和瓊斯于1967 年提出采用機會成本法對人力資源進行計價。在這種方法中，他們倡導“ 競爭性招標價格”，指一個雇員或一個部門中一群雇員的機會成本是以其他

部門對這些雇員提出的標價為基礎進行計算的。因此，人力資源的價值是根據單個雇員在可替代用途中所具有的價值來決定的。

4、何滿森（1964）提出采用已調整現值法對人力資源進行計價。這種方法是將未來五年內雇員的工資和薪金根據折現率折算為現值，而這個現值要用一個名為“平均效率比例”的因素去乘。這個因素等于一個公司的投資收益與該公司所處行業的投資收益的加權平均數之比。即：平均效率比例=公司的投資收益/行業投資收益的加權平均數。

5、莫斯模型（1973）。莫斯的模型被普遍稱為“ 凈利益模型”。莫斯認為人力資產的價值可以用下述方法來確定：根據折現率把凈利益折現為所提供服務的最大總價值，然后計算這個總價值超過預期在未來直接或間接支付價值的差額。派肯·奧甘于1976 年對莫斯的凈利益模型進行了拓展，他引入了一個概率因素，用它去乘雇員的凈利益，然后得出人力資源的價值。

6、M·達斯古普塔模型（1978）。這個模型被普遍稱為“ 全部成本概念”。M·達斯古普塔認為，個人在組織內擔任某個職務時所需要的全部成本都應當看做這個人的價值，并且這個價值要根據他的智力水平作進一步調整，因此計算所得的價值要根據年齡、業績、經驗和其他能力進行調整[7]。

三、國內外學者的研究不足

（1）沒有建立起新的會計體系。從人力資源成本的內涵看，對“人力資源”的歸集和分配，只是原有會計核算程序的改革，并未突破傳統會計的范圍[8]。

（2）計量方法和計量的方向選擇的困難。雖然目前有關人力資源會計的計量方法有很多，但每天方法都存在明顯的不足[9]。

（3）核心計量問題沒有得到解決。目前的計量方法只是將人力資源的外圍影響因素通過一些技術處理進行分析，使得人力資源會計的計量變得靠近其價值，但是沒有取得實質性的突破。

四、選題的未來研究趨勢和擬解決的問題

（1）建立新的會計體系。人力資源會計應該在原有會計理論的基礎上，對人力資源這一特殊資源重慶建立起一套完整的新會計體系。主要包括會計基本等式方面，人力資產核算和勞動者權益核算方面；設置人力資本、人力資源資產累計折舊、人力資產成本費用、人力資源損益及勞動者權益帳戶；人力資源會計核算的帳務處理及人力資源會計報告制度等[10]。（2）建立人力資源會計彩色報告模式。人力資源會計要進入會計信息系統并盡可能真實、準確地反映企業實力，采取葛家澍和杜興強所提倡的“人力資源會計彩色報告模式”[11]。即人力資源會計報告不再局限于企業的剛性框架下，而應該在知識經濟下使人力資源會計的報告空間更具彈性，從個人、企業和社會三個層次與政治、經濟、社會和心理等方面進行多維報告，并具有不同的側重點。

（3）嘗試基于薪酬激勵視角的人力資源會計計量。目前有學者提出了一種基于薪酬激勵視角的人力資源會計計量方法[12]。筆者也認為此種視角比較科學，因為它充分考慮了人力資源會計信息的可靠性與相關性，可靠性在于：當人力資源初次進入企業時，根據其未來報酬的折現對其進行價值計量，保證了計量的穩定性；相關性在于：人力資源進入企業以后，根據其薪酬激勵機制的適用情況，每年對企業的人力資源價值進行調整，保證了人力資源價值信息的及時更新，更加能夠貼切的反映企業的人力資源的價值[13]。

從國內外的形勢來看，公允價值以其公允、及時的優越性走上了歷史舞臺，并將是一種發展的趨勢。最為重要的是人力資源價值具備公允價值計量的理論基礎，公允價值計量能夠克服傳統人力資源價值計量模式的缺陷，是人力資源價值計量屬性的理性選擇，適應經濟發展的要求[14]。隨著人才市場的完善，公允價值計量必將成為人力資源價值計量的必然選擇。當然，人力資源的價值計量較之于物質資產，其難度要大得多，如何將公允價值運用于人力資源價值的計量，關鍵在于立足于日趨完善的勞動力市場，找準切人點，建立理論上可行、實踐中可操作的數學計量模型[15]。在今后的研究中，可以選擇在知識密集且會計基礎較好的單位進行試點，在實踐中逐步改進，以待人力資源價值的計量早日推而廣之。

參考文獻

[1]朱金鳳、薛惠鋒：《我國人力資源會計研究進展和現狀揭示》，《生產力研究》2006第5期。[2]鄧云嵐：《淺談人力資源會計的計量》，《經濟研究導刊》2009第11期。[3]譚勁松、韋妮：《人力資源價值及其計量模式探討》，《當代經濟管理》2005第8期。[4}孫作林：《人力資源會計計量的創新》，《中國管理信息》2007年第8期。[5]馮小武：《對人力資源會計核算的思考》，《中國鄉鎮企業會計》2007年第9期。[6]汪家義：《人力資源價值的計量方法研究》，《統計與決策》2008年第4期。

[7]李錫元，王永海．人力資源會計[M]．武漢：武漢大學出版社．2007：95—107。[8]樊培根，徐風霞．關于人力資源價值計量方法的探討．中國工業經濟，2002(3)[9]張艷．企業人力資源會計研究[M]．北京：社會科學文獻出版社．2008：84—109。[10]徐國明、劉祖明：《人力資源會計研究述評》，《財會通訊》2005年第5期。[11]張同全+企業人力資本產權論[M]．北京：中國勞動社會保障出版社，2003。

[12]韓忠春．人力資源價值的計量方法的分析與計算[J] 哈爾濱理工大學學報，2004(3)。[13]鐘定國．人力資源價值計量模式及其評價[J]．商業研究，2003，22。[14]楊忠海．人力資源非貨幣性計量模型的研究[J]．商業研究，2004(11)。

[15]段興民，張志宏．中國人力資本定價研究．西安：西安交通大學出版社，2005。[16]Donald Espersen.Assessing the People Process[J].Internal Auditor，2005.2,p67-72 [17]Malayendu Saha.Human Resource accounting:with special reference to charitable institutions[J].Discovery Publishing House,1997,p89-93 [18]BRUCE KAUFMAN．Human resources and industrial relations commonalities and differences[J]．Human Resource ManagementReview 2001，(11)：339-374． [19]Carme,Barcons-Vilardell,Soledad Moya-Gutierrez,et al,“Human resource

accounting”[J].International Advances in Economic Research,Aug.1999,p386-394.[20]Flamholtz,E.G.,Should your organization attempt to value its human resources[J].California Management Review,Winter 1971,p40-45.不再用了就是了，以前的塵封吧，別刪！我也不上了

2分鐘前 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論

終于精神點了，上午真是難受壞了，頭疼頭暈渾身無力惡心，跟夢游似的，中午實在支撐不住了想去躺一下，結果躺下就起不來了。剛醒了好點了，可能是有點低血糖吧。中午也沒來得及跟你說幾句話，胳膊都沒勁抬起來，你也沒怎么說。哎，又這樣了。不知道了。

今天 15:03 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 愛你

4月24日 23:54 來自UC瀏覽器轉發 | 收藏 | 評論(2)終于和好了，真不容易啊。希望以后不會再生氣了

4月24日 12:30 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論(1)辛辛苦苦的回來了，等待我的卻是無盡的質問與懷疑。有苦說不出。隨便你吧，我即使能改變你一時的想法，卻改變不了你本質的思維方式，我沒辦法了，我也受不了了，每天都氣的頭疼肚子疼，也什么都改變不了。就這樣吧。祝你以后能遇到個溫順的，能逆來順受的的好老婆。我配不上你。

4月22日 22:37 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論(1)想下午打球著，結果中午陰天了，就中午去了，打算下雨就回來，你個傻子，我無緣無故的不搭理你干啥啊，晚上打算怎么辦啊

4月22日 15:23 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論(4)越想越脹氣，他肯定洗澡著吧之前，你怎么不上線說話呢，行了，你明天繼續在那玩或者直接回唐山都中

4月21日 22:18 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論(4)你個傻子，氣死我了，你玩高興了是吧，用這種方法和我鬧，等了你一天了，完了你還耍我，我說她幫我是瞎說的，純粹是氣你呢，看來這幾天你是玩的真高興了啊，你剛才也說了，明天趕緊的給我回來，最后說話不方便，我啥都沒敢說，晚安吧，愛你

4月21日 21:24 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論(4)別鬧了好不

4月21日 20:22 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 你用的他QQ吧？別開這種玩笑啊

4月21日 20:19 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 一天都干啥了，怎么不告訴我我一聲啊

4月21日 20:17 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 晚安老婆，愛你 4月20日 22:58 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論(2)咱兩可真能裝，么

4月20日 20:53 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論(2)我以為你會辦完事馬上回來，不過我也理解你，但是能說明你想我的程度并沒有多深，從你走的那天我就猜你會玩幾天，如果馬上就回來，我會非常非常高興的，這么愛玩的人能為了我馬上回來，如果超過兩天，那就得好好說說了，記住，你還一次感動我的事都沒辦過呢，明天好好玩吧，等你回來，愛你

4月20日 13:55 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論(6)22號可不可以？這么說可以21號啊？再看看上一條

4月20日 13:26 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論(1)你個傻子，和你說話怎么下了，我是故意和你說話的，要不這幾天我不和你說話顯著不正常，咱倆這么熟了肯定是天天的聊天，明白啥意思了嗎？你下回上線的時候別隱身了，或者先跟我說話

4月20日 12:54 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 今天回來我在階梯那塊下的，樓南邊那排樹開花了，忒清香啊，等你回來咱倆晚上去那里呆著去，晚安老婆，愛你

4月19日 21:32 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論(2)你說今天他復試去可以陪我聊天了，我不到8點就起來等你了，你10點多才起，說了沒20句話，他回來不能說話了我不生氣，氣的是他早上走的時候你肯定是醒了，為什么不問問我在不在，然后再睡呢，就算是不問你想過睡一會就起來等我嗎？對不起，可能又是我多想了。

4月19日 10:54 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 晚上你和我說你倆因為那事吵架了，這不是我想看見的，不想因為我影響了你倆，但我也很矛盾，你也知道，總之就是只要你心里有我，干啥事我都支持你，晚安老婆，愛你

4月18日 22:08 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 知道今天是你走的第二天，但是今天下午你說昨天早上下雨著才帶的傘，突然感覺你走了好幾天了，這兩天過得太漫長了，不是給你說好聽的呢，這是實話，這兩天基本就沒笑過，有好笑的事也就是嘴上笑一下，心里還是悶得慌，醒著的時候沒有一分鐘不是想著你的。

4月18日 22:01 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 很想你，只能在這告訴你了，老婆，等你回來，晚安，愛你

4月17日 22:45 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 你最擅長言語攻擊了，嗯，千萬別讓別人好受了

4月16日 15:49 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 你覺得你很難受吧？其實我也是，我而且是雙重難受。一面看你那么痛苦我卻無能為力，心疼你，舍不得你受這份罪。另一方面，還要受著良心的譴責，對不起他。我也不知道該怎么辦了，陷得太深不可自拔了，無論怎樣似乎都不會有好結局，也不能讓你更好受。都怪自己太貪婪了，及時止步多好。

4月15日 20:35 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 且行且珍惜！

4月14日 21:13 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 s：我這是在自欺欺人啊，我這么愛你怎么會舍得和你分手呢，你肯定不知道我有多傷心啊，我真不知道你有沒有重視我，你的解釋很矛盾，不管怎樣，記得我愛你，而且是最愛，唯一的愛

4月13日 23:52 來自UC瀏覽器轉發 | 收藏 | 評論 整天的干啥事都是我等你，你就沒等過我，但是你總等他，比如吃飯去，你就得到我們樓下等他來，忒不公平啊，怎么補償，別說讓我說

4月13日 17:09 來自UC瀏覽器轉發 | 收藏 | 評論 忒難受啊，但是你不用為我擔心，我這是小事，等你沒事了我也就沒事了，你辦的很對，是我的原因，加油老婆

4月12日 22:55 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 猜猜我啥心情，怎么補償我

4月12日 21:27 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 今天又被你感動了，傻子，你對我是真的太好了，那么冷陪著我挨凍受餓的，本來心情特別差來著，慢慢的一點一點就開始變好了，你感覺到了嗎？全是你的作用。你是一個特別特別值得愛的人，真想和你在一起，你值得擁有一切！

4月11日 23:00 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 連我回話的時間都沒給就走了，一句走了你就下了。這是我愿意的嗎？我不得確認好了安全了才去嗎？怎么這么固執！！你一走了之了，一點都不考慮別人。哪天真讓他碰見你就高興了！

4月11日 15:05 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 安心的睡吧，我在給你祈禱，明早病就會好了啊，8點多就能見到活蹦亂跳的你啦，期待，早就想去保研山了。晚安寶貝~做個好夢，睡個好覺，么么

4月10日 22:47 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 s：我又錯了，惹你不高興了，以后你生氣的時候順著你說，么，別生氣了

4月10日 17:46 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 懶豬，還睡呢吧？我比你睡得晚都醒啦~~

4月10日 16:00 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 s ：夢見你了，咱倆單獨在一起，你什么都不讓干，郁悶。證明一下，不是怕早才不和你去的，面試加油，老婆

4月10日 06:19 來自UC瀏覽器轉發 | 收藏 | 評論 明天下午開始就能一天24小時的在一起了，是不是？

4月9日 23:33 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 真不說愛我了啊，那就說最愛我

4月9日 22:48 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 你又不在，跑哪玩去了？

4月9日 19:38 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 下午加油啊，明天晚上讓你欲罷不能，想你了，愛你，中午別玩了，早點睡。

4月9日 10:44 來自UC瀏覽器轉發 | 收藏 | 評論 s：終于知道我心軟了，你個壞蛋

4月8日 23:21 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 明天加油，老婆 4月8日 23:18 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 好好看書吧

4月8日 20:49 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 s：洗完身上腳還沒洗就和你聊天，站在椅子上眼巴巴的看著QQ等你說話，原來你換衣服等他呢，怕他等久了吧，我等你、你等他、你怕他久等，不過沒生氣，原因你懂的

4月8日 19:42 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論

***.。。。。。怎么還不回來啊

4月8日 18:22 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 臭男人，你去哪里啦？趕快回來啊！我特意風塵仆仆的從大院趕回來先回宿舍了，想跟你說會話聊聊天，你還不在，哼！發信息也不回！說，是不是跟別的小丫頭約會去啦？臭臭臭，討厭討厭討厭！人家一點都不想你，才沒有人想你呢，哼！

4月8日 17:56 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 剛才去圖書館著，回來的時候走的特慢，以為能碰到你，到宿舍剛想起來，你還得洗頭呢

4月8日 14:49 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 還有兩天半我就解放啦，我就出去撒歡兒的玩，哈哈哈，臭男人，等我啊~~~mua

4月7日 22:55 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 今天跟你呆著感覺忒好，一分一秒都不想浪費，就想一直抱著你，在你懷里看你

4月7日 22:24 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 等了半天也不上線，看來等不到了，想你，帶點失落

4月7日 19:07 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論(1)我說過了，“我愛你”這句話對我沒有意義

4月7日 12:26 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論(1)還君明珠雙淚垂，恨不相逢未嫁時！

4月6日 23:01 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論

K:開心啊，啦啦啦，小碉堡~~~

4月6日 22:50 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論

突然發現，能和你多聊一會、多呆一會，就是上天對我的最大奢侈了

4月6日 21:34 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論

大學的最后一年我終于有了初戀，我們很相愛，和她在一起，我感覺很輕松、快樂，這是其他任何人都給不了我的東西，但是我們不會長久，因為她的我好朋友的對象，他倆已經在一起有7年了。

第一段寫的好像小說啊，不用“她”代替你了，因為這只有你會看見的，涂水水，哈哈。第一次遇到你沒有任何的感覺，那是在學校的食堂，你對我的影響也不好啊，這是咱倆都說過的。大學的前兩年半咱倆沒有任何的接觸，我單身，而你，在他的身邊，很幸福。之前的事就不說了，也沒啥好說的。大三那年的9月底，咱們三個報了文都，是他告訴我的，當時也沒多想，就跟著他也報上了，真沒想到這么簡單的一件事會導致后來咱倆的關系變化。這真像是上天的安排啊，就在我報了文都后一個星期，我們班長就代理恩波了，我們班都報的恩波，要是我在等一個星期似的，就也報恩波了，就不會給你倆當電燈泡去了，不知道當時你有沒有煩我這個大燈泡，哈哈。3，4月的時候咱們就上課了，他總是坐在中間，咱倆基本就不說話，對你的唯一印象就是你太貪吃了，不過是顯著可愛。咱倆第一次單獨在一起是什么時候你肯定忘了吧，就是沒有他在的時候，那天下午上課，他去大院取快遞去了，我先到的教室，不一會你就來了，你還是坐在了老位置，我坐在了一個角上，完了我就找你去了，忒不好意思啊，斗爭了半天應不應該過去，咱倆就這么聽課，沒說一句話，一會他也來了。就這樣過了半個學期，我和你的關系也算挺熟了，不過也只能算忒一般的朋友，畢竟你是他的對象咱倆不能走太近，經常的咱們三個一起吃飯，你的零食分給我吃。還有一次單獨相處就是我在課設教室那次，你是為了等他，順便在我那呆了會。暑假，你倆在家呆了3天就上課來了，最后一天你還來趙各莊著，穿著我最喜歡的那個裙子，當時真像個小公主啊，不過，是他的小公主，回來之后你倆在外面住（，現在的心情），中間給他打了次電話，正好你洗完澡出來，呵呵，真幸福，之后他實習去了，你回家了。

8月1號，我來上課了，上完英語上的政治，這時候咱倆的故事開始了。其實后面的內容咱倆都說了好幾次了，那也紀念一下吧。政治第一天，我先到的，一會你就來了，你先在前邊找座位了，不知道是不是沒找到就找我來了，我還告訴你前面哪里哪里有座呢，那時候真是不想挨著你，放學了也是盼望著你和你們同學一起走，前兩天真是和她們走著，但是之后你借了車子，就和我一起走了，那時候我和你已經很熟了，不顯著有拘束了，但是怕別人說閑話，所以還是不能走的太近，那天你說想去小吃街，叫我陪你去，我說不想去，其實是忒想去啊，上課的時候都一直聊天，終于有機會課下聊了，而且是玩去，但是那時候還是理智的，最后你說是他叫我陪你去的，沒法了，就陪你去了，哈哈，心里高興的很啊。咱倆一共出去了兩次，都去超市了，我最愛的就是和你逛超市，你啥都懂，還知道樂購什么時候打折，那次等到7點吧，水果果然打折了，真是心里佩服你啊。這半個多月是我長這么大以來最開心的時候，你很夠意思，有啥吃的都給我，自己出去的時候還給我帶東西，不是因為你關心我我開心，是因為我找到了只是簡單聊天就讓我開心的人，和你聊天全身都輕松，從未有過的感覺，你知識面很廣，從那時起我有不知道的地方就會問你，直到現在我都有點依賴你，最重要的是你說話幽默，不像其他的女生那樣傻了吧唧的，你很有自己的個性。還記得有一次咱倆晚自習聊天，把前面的女的都煩跑了，學習累了就出去歇著，自習結束就一起回去，完了QQ上聊，一天天的咱倆在不停的聊天，你啥都告訴我，你倆的一切，還有你從前的事，甚至是那次你倆和他姐在北戴河住的時候他姐晚上給你倆的用具。那天去教室的路上看見月亮很大，趕緊的騎快點去教室告訴你，讓你也高興一下，后來在校內上看見你照的相片了，底下還有一句話，大概是去哪玩不要緊，重要的是和誰一起去，這句話加上那個圖片，意境太美了，我看了好幾次，最后你給刪了，后來才知道你是故意的，你沒刪，只是保存到電腦上了。還有開心的事就是晚自習學累的時候和你在外面呆著，基本呆半個小時，我會看好幾次手機，希望時間走得慢點，那時候你肯定不知道，現在也這樣啊，每次出去都要不停的看手機。那次你倆從北戴河回來好巧啊，我剛出去一會，心里琢磨著你會不會一會來啊，剛想完，校車停了，你自己就過來了，我高興了半天啊，之前自己上自習忒沒意思。還有那次你從背后嚇唬我，告訴過你了，我知道你來，我一直看著門口呢，等著你出來呢，哈哈，忒矛盾啊，盼望著你出來又害怕你出來，從那以后我基本就沒有在出去歇著過了。這期間有一件失落的事，有一次中午自習完的時候，到門口之后你說我從這邊走了啊，不知道為啥你沒和我一起走，可能是我騎車子了，你沒騎，怕耽誤我時間吧。最讓我想不到的是，他回來的那天晚上咱倆上自習呢，你沒有高興，還說沒和我玩夠呢，其實我也是啊，只是理智控制著我呢，你深情的看著我，臉上全是失望，我安慰你說可能是因為他回來了你興奮的過度了，我沒有說實話。不過這時候還沒愛上你呢，連想都沒想過，只是很想和你在一起呆著聊天，可能沒有他似的，應該就會愛上你了吧。

暑假上完課就開學了，本以為這樣就不會在和你倆一起上自習了，但當時咱們啥都沒說，我也沒好意思跟你們說和宿舍的一起上自習，結果他就幫我占了個座，3個連著的，你說你坐中間，省的我倆說話，其實誰都看得出來，你是想我和聊天方便點，估計他也知道吧。占完座之后你倆就吃早飯去了，我看了一會也困了，就回去了，剛到宿舍一會你就給我發短信了，問我干啥去了，還說他回宿舍睡覺了，那時候我知道你是因為我在教室你才沒回宿舍的，哈哈，不到一個月的時間你就粘上我了。8月底，我去吉林實習去了，臨走前你還請了我一頓（瞎想了，不知道他臨走前你倆干啥著），那天在火車上忒無聊啊，8點左右吧，你給我發短信了，一個笑話，不過不好笑，還不如和你聊天開心呢。那時候說一會話我就叫你看書，主要原因是我怕他看見你給我發短信他生氣，其實特盼望你給我發短信。晚上在旅館的時候，手機總在身邊，玩牌也拿著，一邊玩牌一邊給你發短信，你說話很有意思，經常能逗我笑出來，宿舍的說我肯定是搞對象了，估計是看見我臉上的表情了吧。那時候你在大院租房住，晚上還得自己回去，其實我很擔心你大半夜的騎車子，你那時候給我的感覺就是一個弱女子，得要人保護著。這期間印象最深的就是你竟然告訴我你來月經的事，當時我就傻了，你也說過想我之類的話，不過你倆的感情那么深，時間也很長了，我就沒多想，以為你只是把我當成特別好的朋友了，以前有人說過我給人的感覺特別安全，所以感覺你只是對我放心才什么都說的。我有啥話都會對你說的，去自助、網吧、班集旅游、玩牌，一天的活動都會告訴你，咱倆好像是發短信一天也沒斷過，你總問我啥時候回來，還讓我自己早回去幾天，反正也沒事，因為你想我了，好主動的小女生啊。還記得我回來的那天咱們吃完飯從校外回來嗎，你說去你房那里看看，當時我也是這么想的，不過他沒讓，當時醋味真大啊，可是你個傻子沒看出來，還很委屈，還是我打的圓場替他說話呢，要不他肯定生氣了。

之后就是天天的上自習了，你老欺負我，總在后面招波我，整天的夾個發卡啥的，第一次的時候直接到宿舍才發現的，太壞了，不過你對我是真好，比我姐對我都好，有啥吃的肯定分給我，還給我特意的帶過食堂的什么豆漿之類的，暑假的時候還給我在校外買過奶茶，有一次你給我一瓶小時候喝的酸奶，我說我愛喝爽歪歪，沒想到第二天你就買去了，還有一次類似的呢，也是你給我吃的，回家帶給我的，你想想，我下邊會寫到。那時候你中午不回去，有一個充氣的墊枕，看著忒有意思，我下午比他去的早，每次到教室都是先聊會，晚上也是，我先到，完了就是你，基本天天是這樣的順序，其實我特擔心咱倆聊天的時候他正好來，他對我再怎么放心，要是總看見也會吃醋的，好在沒趕上過幾次，有一次印象挺深的，他進來后看見咱倆說話，啥話都沒說直接坐那看書了，我和你說話肯定是帶著笑的，進來就看見對象和別的男的有說有笑的給誰都不高興。中秋節那天咱們上完課就去逛超市了，晚上在你屋里吃的，第一次進女生的屋，進去就想躺床上，忒溫馨，走的時候還拿了月餅和肉，哎，我忒不好意思的，吃完了走了還拿著，不過你態度太強硬了，不拿都不中啊。十一回家的時候，你在大院車站等了我倆半天，到了之后你說肯定是他墨跡了，他說是我忘帶學生證了，我是忘帶了，不過沒耽誤時間，真是他墨跡著，狠不？連這個小事都記著呢。我倆穿的都是紫色的衫，可把你高興壞了，非要給我倆拍照，攔都沒攔住，還是偷偷的拍了，還發校內上去了，真腐啊你，火車上的時候我倆故意的聊足球，不搭理你，看你受氣的樣子忒可愛啊，那一路可以說是我從復習考研到結束這段時間最輕松的兩個小時了，有說有笑的，故意逗你，也不用想著看書，一點都沒夸張，心里完全的放松狀態。回家我倆在甄強店里的時候，看見你在線了，我還和他說呢，你對象上線了，后來才知道你對我設置隱身可見了。十一回來你還帶劉亞群來了，她要是身材好點還真可能對上眼，哎，沒緣分啊，可惜了（我猜你現在是抿著嘴假裝生氣的樣子），晚上回去的時候是你自己騎車 子走的，他沒送你，校車走的時候看你推著車子忒可憐，這要是我對象我肯定得送去，你別計較啊，他對你挺好了。之后又是天天的上自習了，現在想想我都心酸啊，白努力了。我晚上總是比你們走的晚點，也就是你倆走一會我就走，因為不想整天的跟著你倆，我還跟他晚上送過你一次呢，過了沒多久你就搬回宿舍了，這段時間你倆總是吵架，每次都是我給你倆調節，他有啥心事你還總讓我去開導他。11月底的時候吧大概，咱們搬到507去了，搬桌子那天你太失控了，非得咱們三個連著，他都生氣了，最后還跟我偷偷地說讓他挨著小黑妹去，他倆認識，當時可尷尬壞我了，你太不給他面子了當時，他沒和你吵起來實在是太大度了。之后的一個月就很平淡了，和你說話的時間明顯減少了，不過關系是越來越好，你會偶爾的過來給我送吃的，上自習的時候你會偷偷的看我，我也會偷偷的看你啊，還看見一次你對著亮亮的書發呆，晚上回宿舍就是咱倆的時間了，一直會聊到斷電，每一次都是你先和我說話，有一次11點10分多了，咱倆誰也沒說話，最后還是你先說了，你說“看來我不和你說話，你就不搭理我啊”，你個傻子，我也是等你說話呢，我還納悶呢，你怎么還不說話啊，我基本很少沒事的時候會主動和女生說話，而且你還是他的對象，每次你都會說晚安，我也知道晚安是什么意思，看過網上說的，你還問過我知道晚安什么意思嗎，好像是我第一次對你說晚安的時候吧。有一次你和他生氣，你回家了，晚自習給我發的短信，可把我著急壞了，以后別辦這樣的事了，別關手機，關系你的人得多著急啊，有啥氣說出來，別慪氣。如我沒記錯時間的話，我上邊說的類似的事就是這幾天，有天晚上我給你發了一個皮皮蝦的照片，我說看著就好吃，結果你回來的時候就帶了皮皮蝦，當時心里忒溫暖啊，忒感動，要是沒他在那，我說不定會抱你一下呢，不過可能不敢，長這么大這是最最感動我的一件事，不過沒和你說過。考試被抓的那天晚上，晚自習的時候我出去了，半天也沒回來，我知道你肯定會問我的，我說和同學呆著呢，沒一會你就出來了，傻子，當時看見我和楊佳呆著是啥心情啊？應該沒啥事，和張嘉為還散步去了呢。那次教室因為占座打架，你給我發短信，你沒說清楚，你的位置不是被人占了么，所以我以為是你倆和別人打起來了呢，臉我都沒洗趕緊往教室跑，到橋上才知道是別人，走了一身汗，氣死我了，晚上他們在外面打，你給我發短信說，想去外面看看，說啥什么都擋不住你這顆八卦的心，哎，受不了了，你實在是太可愛了。

12月份，咱們搬到階梯教室去了，你是當仁不讓的坐在了中間，意圖又是那么的明顯，這回咱倆說話比在509還方便了，范圍也更廣了，還聊到了男女的事，當時你笑死我了，這就是一個女流氓啊，不過色的真可愛還帶著性感。剛到階梯那天早上是咱倆先到的，早去會占座了，我在外面看見你上樓了，離著教學樓老遠我就開始跑著追你，到507一看沒有你，才知道你是直接去了階梯，我故意發短信問你到了嗎，你說你早就到了，在階梯呢，哈哈，說話夸張被我逮到了吧，就你的走路速度，估計發短信的時候還沒喘勻氣呢。到了階梯咱倆的關系是越來越熟，咱倆能發展成現在也正常，本來就能聊到一快，在加上天天的在一起，這能不出事么。我出去買專業課題的那天，就想給你買點你愛吃的，知道你貪吃，結果你就要了個爆花，那時候你要啥我都會給你去買的，因為你對我太好了，我很重義氣，你對我好我就會毫無保留的對你好，從那時開始我對你比對我自己大方多了，能給你買吃的我會很高興的，那次你說多虧了我買的腸了，要不就沒就飯吃的了，給我自豪壞了。

第三篇：人力資源會計的確認與計量透視(一).

人力資源會計的確認與計量透視(一)

一、人力資源會計的確認

資產是指由過去的交易或事項形成并由企業擁有或控制的資源，該資源預期會給企業帶來經濟利益。人力資源完全符合資產的定義。首先，資產的本質是“預期會給企業帶來經濟利益”。人力資源無疑能為企業帶來經濟利益，在知識經濟時代，生產的核心要素是知識。經濟的發展、企業效益的高低，將取決于人的能力的充分發揮，取決于人力資源的利用程度。其次，作為資產的人力資源是為企業所擁有或者為企業所控制的。當勞動者與企業簽訂勞動合同建立雇傭關系時，企業通過支付工資等報酬，也就獲得了對該人力資源的控制權。最后，資產是在過去發生的交易、事項中獲得的。當企業聘用某一勞動者時，企業就應向受聘者支付相關費用，這就意味著人力資源已經成為企業的現實資產。因此，可以將人力資源確認為企業的一項資產。

盡管如此，是否將人力資源確認為資產還面臨著兩個問題：第一，如何理解“控制”的含義以及人力資源帶來的未來經濟利益是否可以為企業所控制；第二，如何理解“預期”這個限制性的表述。

從法律意義上來說，企業對人力資源所貢獻的未來經濟利益是缺乏控制的，任何一個企業都不能像控制物品一樣，強行限制其員工終身不得離開該企業，所以人力資源能否成為資產就失去了嚴格的法律依據。但我們不應該僅僅拘泥于法律或者契約性限制，而應該從經濟本質角度進行審視。隨著專業化的發展，企業對人力資源所有者投入增加，一方面人力資源價值在增加；另一方面人力資源的專用性也在與日俱增，所謂專用性是指一旦人力資源所有者脫離企業，其人力資源價值將無從體現或因其對其他主體的非專用性而發生貶值。所以可以認為，隨著人力資源專用性的提升，人力資源所有者將會有與企業合作的傾向，這樣，人力資源貢獻的未來經濟利益其實已經為企業所控制。

關于“預期”一詞，筆者認為，只要事前認為一個項目有價值而且愿意付出代價去進行交換，該項目就符合資產的定義，而不論最終結果是否能夠證明其有價值。“預期”一詞并不是資產定義的一個必要組成部分。其實任何一項資產，即使是有形資產如存貨或固定資產，其給企業帶來的未來經濟利益都蘊涵著不確定的成分，所以我們同樣也不能僅僅因為人力資源帶來的未來經濟利益具有不確定性，就斷然將其排除在會計系統之外。

二、人力資源會計的計量

（一）人力資源成本計量

人力資源成本是指為取得和開發人力資源而發生的費用支出，包括人力資源的取得成本、使用成本、開發成本和離職成本。人力資源的取得成本是指“取得”一個新員工所必須付出的代價，包括招募、選拔、雇傭和安置成本等；人力資源的使用成本是指在使用員工的過程中發生的支出，包括工資、津貼、獎金、醫療保健費用及社會保險等；人力資源的開發成本是指為提高人力資源的產出能力，提高員工的工作效率而發生的支出或付出的代價，包括崗前指導費、在職培訓費和脫產培訓費等；人力資源的離職成本是指在解雇某一員工時支付給個人的離職津貼、一定時期的生活費、離職交通費等。目前人力資源成本的計量方法主要有：歷史成本計量法、重置成本計量法、機會成本計量法。

１．歷史成本計量法。歷史成本法是以人力資源的取得、開發、安置、遣散等實際支出為依據，并將其予以資本化的計價方法。歷史成本法具有客觀性、可信賴性及可驗證性等特點，而且符合傳統會計的客觀要求，其計量基礎易被操作者所接受。但應注意的是，該方法確定的人力資源的歷史成本并不能代表人力資源的實際經濟價值，同時人力資源的增值或攤銷與人力資源的實際生產能力的增減也不一致，例如，一個新員工，通過長期的培訓和多年工作經驗的積累會成為一個更優秀的員工。另外，其也與傳統會計對物質投資可取得所有權不同，投資的結果僅是取得人力資源使用權，而不是獲得人力資源所有權。

２．重置成本計量法。重置成本法是假定在當前市場條件下，重新取得、開發與現有人力資源狀況相當的員工所發生的支出并予以資本化的方法。人力資源的重置成本分為兩種情況：一種是指重新配備一名能夠勝任某一職務的員工現在必須花費的代價，亦稱職務重置成本；另一種是指重新配備現有員工必須與原有員工在能力、覺悟、個性及估計在職年限等方面相同或相似所付出的代價，稱為個人重置成本。該方法的主要優點是可以反映人力資源的實際經濟價值，而且數據比較容易估計。但是，由于重置成本法對人力資源價值的預計帶有較強的主觀性，對其準確預計是很困難的，因而缺乏可信度。所以，這種方法應僅適用于對人力資源的預測和決策。

３．機會成本計量法。機會成本法是以員工離職或離崗使某個組織所蒙受的經濟損失作為人力資源成本的計價依據。這種方法確定的機會成本比較接近于人力資源的實際經濟價值，便于正確核算人力資源成本，但是，機會成本法與傳統會計模式相距較遠，因而會導致工作量繁重。這種方法適用于員工素質較高、流動性較大且機會成本易于獲得的企業，如律師事務所、會計師事務所等。

（二）人力資源價值計量

人力資源會計是對人力資源本身具有的價值進行計量和報告。人力資源價值是蘊涵于人體內的能夠帶來經濟利益的潛在勞動能力，人所具有的內在勞動能力價值只能推測而無法準確計量，這使得對人力資源價值的計量不可能絕對正確，而只能采用推算方法，我們可以采用貨幣性價值和非貨幣性價值兩種計量模型。

１．人力資源價值的貨幣性計量方法。

（１）人力資源個人價值的計量方法。①未來工資報酬折現法。該方法是將一個員工從錄用到退休或死亡停止支付報酬為止預計將支付的報酬按一定的折現率折成現值，作為人力資源價值。這種計量方法是以工資為計量依據的，其計算結果反映的只是人力資源的交換價值，并不是人力資源價值的全部。②調整的未來工資報酬折現法。由于人力資源素質不同，企業之間盈利水平會存在差別，因而企業員工的未來工資報酬的現值應乘以一個效率系數，這個系數反映了企業盈利水平與本行業平均盈利水平的差異，這種方法仍然是以工資為計量基礎。對于盈利水平高于同行業平均盈利水平的企業來說，效率系數大于１，其計算結果大于未來工資報酬折現法計算的結果，因為這個計算結果不僅包含了人力資源的交換價值，還包括了部分剩余價值，即企業超過同行業平均盈利水平的部分。但對于那些低于同行業平均盈利水平的企業，計算結果則相反。

（２）人力資源群體價值的計量方法——經濟價值法。該方法通過預測未來各期收益，并將預測的盈利折成現值，予以加總，最后按照人力資源投資占總投資的比例計算人力資源的價值。這種計量方法以未來盈余作為評價人力資源價值的基礎，比較符合資產定義中的“提供未來經濟收益”這一重要屬性特征；而且將全部盈余作為人力資源價值的基礎，這樣反映比較全面。

人力資源的個人價值計量模型與群體價值計量模型是互相補充的，不能相互替代。個人價值計量模型是群體價值計量模型的組成部分；群體價值不是個人價值的簡單相加，也不能將群體價值簡單地分解為個人價值。人力資源會計既要反映群體的經濟價值，以便在財務報表中對外提供人力資源總價值的信息，又要為企業內部管理決策，如招工、考核、培訓、晉級等提供有關個人價值的信息。

２．人力資源價值的非貨幣性計量方法。人力資源價值的非貨幣性計量方法是使用模糊計量和定性描述的方法加以分析和說明來計量某一組織員工的凝聚力、協作力等。常用的計量方法有：①技能詳細記載法，是通過對各位員工的教育水平、知識水平、工作經驗以及專門技術等素質構成和能力特征編制一覽表進行分等衡量，以評價人力資源價值；②績效評價法，是對員工的工作狀況通過打分進行具體評價，并按一定順序進行級別排列；③潛力評價法，是確定員工在工作中的發展和職務提升的可能性，是為了計量員工能為組織提供多大的潛在服務；④工作態度測定法，衡量工作人員的態度，主要是了解工作人員對某些客觀事物的感情傾向，以便估計工作人員對他們的工作、報酬、環境以及整個組織的看法。

人力資源價值的非貨幣性計量方法，作為人力資源價值計量的輔助方法，彌補了貨幣性計量方法的不足，可以反映貨幣性計量所不能提供的信息。但由于企業決策中普遍采用的是以貨幣為計量單位的信息，會計信息的主要特征之一也是采用貨幣性計量，因此應盡量采用貨幣性計量方法。

第四篇：市場價格與會計計量屬性關系研究

本科生畢業設計（論文）封面

（2015 屆）

論文（設計）題目 作 者 學 院、專 業 班 級 指導教師（職稱）論 文 字 數 論文完成時間

大學教務處制

會計原創畢業論文參考選題(200個)

一、論文說明

本寫作團隊致力于會計畢業論文寫作與輔導服務，精通前沿理論研究、仿真編程、數據圖表制作，專業本科論文3000起，具體可以聯系qq 805990749。下列所寫題目均可寫作。

二、原創論文參考題目

盛世環宇集團財務分析 某公司營運資金管理問題分析

淺談我國商業銀行中間業務風險控制 我國個人所得稅制度存在問題的探討 某公司財務風險管理研究

增值稅轉型及對企業財務的影響 某公司財務危機預警系統構建

風險導向內部審計在外貿企業的應用——以某公司為例 存貨計價方式對企業利潤和所得稅的影響 企業環境成本核算的作業成本法研究 論網絡經濟時代的財務會計管理

對衛東機械廠成本核算方法的調查研究 中國企業跨國并購風險及控制分析 網絡交易稅收問題的研究

外貿企業應收賬款的管理研究——以xx公司為例 某電力設備公司內部監督模式研究

我國上市公司關聯方交易信息披露的問題和對策研究 金融危機下資產減值會計研究 xx公司實施信息化的問題與對策 增值稅轉型對企業財務影響研究 信息不對稱與中小企業融資方式選擇 基于公司治理的內部控制淺析

某公司內部審計獨立性的影響因素和對策研究 會計計量屬性的應用

中興通訊股份有限公司財務分析 上市公司財務風險控制研究

營業稅改征增值稅對廣告業的影響及建議 某公司在供應鏈下的采購成本管理 我國商業銀行風險管理問題及防范途徑 中小企業賒銷信用風險控制的策略研究 中小企業銀行融資問題研究

慈溪市光華實業有限公司內部控制探討 新所得稅會計準則特點及相關稅收籌劃探討 淺析國有商業銀行內部審計的現實問題與對策 盈余管理動機與會計信息質量研究

中國工商銀行的投資價值分析

關于借款費用資本化的探討——以某公司為例

基于F分數模型的財務風險分析與防范研究－－以某公司為例 公允價值計量對公司財務狀況的影響研究——以某公司為例 家族企業內部控制現存的問題及其對策研究 上市公司關聯交易存在的問題及對策 中小企業融資方式—銀行信貸融資

企業并購中財務風險的防范對策研究——以吉利公司為例 論企業稅收籌劃風險及防范

我國公允價值審計應用中面臨的問題和對策 上市公司融資方式選擇的分析

某國際貿易公司增值稅納稅籌劃問題研究 中小企業內部控制問題研究

會計舞弊防范的思考—以xx生物制藥公司為例 社保基金入市與我國股票市場發展的相關性分析 房地產行業融資風險及防范對策探討

家族型企業內部會計控制問題研究—以某鋼管公司為例 我國中小企業應收賬款資金回籠困難的成因及對策 我國中小民營企業民間融資問題探討 某百貨公司促銷方式的稅收籌劃

上市公司非經常性損益的盈余管理探討

我國企業負債籌資風險及其防范研究——以xx公司為例 某通信公司實行全面預算管理存在的問題及對策 財務舞弊的防范與治理

房地產投資項目可行性研究中主要問題的理論分析與應用研究 福達電子有限公司KPI體系的構建、評價與考核問題研究 醫療行業價值鏈成本控制研究 某科技公司信用政策設計 某公司應收帳款管理的探討

我國酒店企業內部控制的應用研究 某超市的物流采購質量成本控制研究 小型微利企業償債能力問題研究 酒店成本控制研究 中小企業問題研究

中小企業成本核算管理對企業利潤的影響—以xx為例 增值稅轉變對企業財務產生的影響 基于EVA的財務危機預警的實證分析

我國醫藥類上市公司資產減值會計問題研究 作業成本法在柳州鋼鐵股份有限公司的應用研究 企業成本控制與決策研究

淺析我國上市公司利潤操縱手段

上市公司環境信息披露分析—以滬市A股鋼鐵類上市公司為例 綠色會計信息披露模式的探究 企業并購風險的管理策略分析

稅務籌劃與現代企業

我國上市公司實施社會責任審計的探討

會計電算化對手工記賬的影響及發展趨勢研究 風險管理框架下內部審計模式研究 中小企業網絡會計發展策略 企業預算管理體系建設研究 三全食品公司的財務分析 會計尋租問題研究

電子商務環境下的稅收征管問題及對策 政府會計權責發生制改革的思考

應訴反傾銷的會計信息支持與會計維權對策 上市公司內部控制建設現狀問題及對策 重構商譽會計體系

我國企業應收賬款管理存在的問題與對策 中小企業問題分析及對策研究 水污染治理的環境績效審計

杜邦分析法在某保險公司財務分析中的應用研究 淺談如何防范企業應收賬款的風險 淺析審計費用影響因素及實證研究 論企業籌資風險管理

煤炭企業成本核算研究及分析―以某公司為例 產業集群視角下中小企業互助基金融資模式研究 中小企業模式問題研究

光明乳業股份有限公司財務分析 新會計準則的特點及影響

本量利分析在企業應用問題的研究—以xx為例 基于生命周期的融資問題研究——以某公司為例 供應鏈成本管理的成本控制研究——以某公司為例 論我國代理記賬業務的現狀及發展對策 論我國商業養老保險的稅收制度現狀及對策 某農行支行會計報表分析研究

某公司銷售與收款業務內部控制研究 企業目標的研究

上市公司債務重組的案例研究 加強恒源國貿的固定資產管理 淺析我國增值稅改革

提高企業核心競爭能力的財務策略

我國房地產企業資金鏈管理研究——以碧桂園企業為例 對我國上市公司關聯交易信息披露探討 上市公司資本結構與業績關系的實證分析 某科技公司負債經營的財務風險控制研究 基于公司治理的內部控制淺析 某公司資本結構的研究分析

現行財務分析指標體系存在問題及改進對策

論股票籌資

上市公司財務風險分析與控制

企業應收賬款管理案例分析—以長虹公司為例 關于合并商譽的會計思考

企業應收賬款風險的成因及其控制 某電泵公司融資問題研究 增值型內部審計的應用與發展 公允價值在新準則中的運用和思考

淺析中小企業項目投資中的問題與對策－－投資風險問題探討 CPI與個人投資理財決策問題研究 基于公司治理的內部控制淺析 我國上市公司碳會計信息披露研究 基于公司治理的內部控制淺析 中小企業內部控制問題與對策研究 基于公司治理的內部控制淺析

商業銀行內部審計中的風險評估研究

企業并購估價過程中現金流量法的應用研究 企業內部審計風險問題研究

非盈利組織的和控制研究——以某福利院為例

基于不同發展周期的企業財務戰略選擇研究——以某公司為例 庫存業務會計核算的智能化判斷

某公司有機蔬菜項目的財務可行性研究 關于我國增值稅轉型的思考 企業會計倫理問題研究

浙江成長型中小企業直接融資研究 企業清算所得課稅：問題與對策

新資產減值準則對公司盈余管理的影響分析 中小企業財務危機與預防

談我國房地產開發企業成本控制體系的構建 論企業戰略成本管理

試論我國環保稅制存在的問題及改革

試論我國行政事業單位會計存在的問題及改進措施

基于EVA的企業業績評價指標體系構建與實施研究——以蘇寧電器為例 價值鏈會計下低成本發展戰略的成本管理 企業戰略成本管理分析

基于公司治理的內部控制問題研究——以國美電器控制權之爭為例 中小企業民間融資研究

關于中小企業的成長性、風險投資及會計信息價值相關性的研究 電子商務對傳統會計的影響

先進制造模式下作業成本管理系統分析與設計 超市存貨成本管理研究 企業并購融資問題的研究 中小企業互助融資機制研究

基于產業生命周期的汽車業上市公司財務戰略的研究

家族式企業的模式研究——以某公司為例 某農業發展公司營運資金預算管理研究 論應收賬款風險防范與控制 企業自創商譽的確認和計量

新公共管理模式下政府財務信息披露的研究

中小物流企業成本管理策略研究—以某物流公司為例 基于生命周期理論的某公司融資策略研究

企業內部財務控制研究——xx公司全面預算管理分析與完善 物業稅開征的效應分析

淺談打造我國連鎖零售企業競爭力的成本控制方式 公允價值應用存在的問題及解決辦法 某公司融資中存在的問題及對策研究 中小企業融資方式探討

某建材公司財務風險控制研究

淺談我國企業會計信息失真的原因和對策 注冊會計師審計風險的控制

增值稅轉型對固定資產核算的影響

企業內部控制之內部環境建設中存在的問題及對策平衡計分卡在高校預算績效評價體系中的應用 某物流企業成本管理策略研究

中小企業應收賬款信用管理及風險防范

基于主成分分析方法的我國造紙行業上市公司盈利能力分析 企業財務風險管理研究

上市公司不當關聯交易產生的原因及規范措施 會計信息失真的原因及對策探討 我國房地產上市公司盈余管理研究

戰略成本管理在我國中藥材加工行業中的應用研究 對增值稅政策轉型的思考

關于中小企業內部審計的建立及獨立性的思考—以xx公司為例 資產減值會計問題研究

上市公司會計信息披露存在的問題及對策 淺談我國民營企業會計信息違法性失真 國有上市公司資本結構的治理效應探析

第五篇：對人力資源會計的研究

對人力資源會計的研究

內容提要：進入知識經濟時代，人作為一種資源越來越受到重視，人力資源會計的重要性也日益凸顯。本文首先介紹了人力資源會計的目標，然后對人力資源會計的確認與計量問題作了一些探討，并對人力資源成本會計和人力資源價值會計進行了分析，最后論述了人力資源會計在我國的適用性和可行性。

人力資源會計是會計學的一個嶄新的分支，是市場經濟的產物，是鑒別和計量人力資源數據的一種會計程序和方法，它的目標是將人力資源無限變化的信息提供給企業和有關人士使用。人力資源會計是從價值方面對人力資源的開發、利用進行管理的活動，它主要研究組織中人力資源成本和價值的確認、計量、記錄和報告等問題，為人們提供人力資源會計信息。

一、人力資源會計的目標

人力資源會計既要滿足對內管理的需要，還要滿足債權人、投資人、有關管理部門的需要。對這個問題的認識決定了人力資源會計目標的確定。人力資源會計的會計目標就是將企業人力資源信息提供給企業管理當局及其他與企業有利害關系的集團或個人，以供利用。人力資源會計的目標具體可以分為以下幾個方面：

（一）向企業管理者提供信息

在企業管理過程中，為實施人力資源發展戰略，考慮企業是否應擴大人員編制？通過從企業內部培訓還是外部招聘？企業里的人力資源應具備什么樣的質量才使企業效益最大？在經濟蕭條時期，企業應當裁減還是保持其人力資源？等等諸多問題。如何進行人力資源管理決策？顯然，傳統會計是無法解決的，必須依靠人力資源會計來解決。此外，如何充分利用人力資源、提高其使用效率，為開發人力資源的投資是多少，總體投資收益是多少等，也只能由人力資源會計提供。

（二）向投資者和債權人提供信息

傳統會計報表向投資者、債權人所提供的信息是未包含人力資源信息的，只提供財務資源和物質資源的狀況和變動情況，而將人力資源成本列為當期損益，且未將人力資源的投入列入資產，這就造成了投資者、債權人不能全面了解企業的資產、損益、財務變動情況。有了人力資源會計提供的會計信息，能夠更真切地分析人力資源、物質資源、財務資源三大資源的投資比例和投資效果，能夠更真實地反映出企業總資產中人力資產、物質資產的比例。所以說，人力資源會計信息為投資者和債權人提供了正確的決策依據。

（三）調動企業職工的積極性

建立人力資源會計，可促進企業進行人力資本投資，開發人力資源，在企業里形成一種珍惜、愛惜人才的良好氛圍，這可激發職工的活力和熱情，增強企業的發展潛力。

（四）向政府主管部門和有關利害關系人提供信息

為了創造良好的企業形象，以爭取社會公眾和企業職工對企業經營的有力支持，企業也必須自愿地履行一定的社會責任，即企業在謀求企業股東最大限度收益的同時，必須兼顧企業職工、消費者和社會公眾的利益。通過人力資源會計報表，政府主管部門可以了解企業對人力資源安排方面的貢獻以及企業人力資源的開發、利用、維護情況，并將其作為對企業考核的一個重要指標，從而采取積極有效的宏觀管理措施，比如，對人力資源開發利用好的企業給予一定的優惠政策，引導人力資源的合理流向，優化人力資源的配置，使其更好地為社會服務。

二、人力資源會計的確認與計量

人力資源會計計量及確認一直是理論界和實務界的尚未解決的難題，這嚴重影響人力資源會計的發展，也影響了人力資源會計為使用者提供經濟信息的作用。

（一）人力資源會計的確認

1、人力資源是企業的重要資產

人力資源會計與傳統會計的本質區別就在于人力資源會計將人力資源投資視為資產，而傳統會計則作為費用。

資產，是企業擁有或控制的，能夠以貨幣計量，預期能為企業帶來經濟利益流入的經濟資源。據此定義，人力資源是企業的資產，因為人力資源是指人的勞動能力，勞動者的這種勞動能力顯然是可以給企業帶來經濟利益的流入的；而且，人力資源的成本，即企業投資在人力資源上的招聘費、培訓費、保險費、工資及福利費等支出都是能夠以貨幣計量的；還有，人力資源也是企業可以實際控制的，一旦勞動者被企業雇傭，他的勞動力事實上就已經為企業所控制，在勞動契約解除以前，勞動者不能再自由的向他人出售勞動力，特別是正常上班時間，勞動者的時間和所做的事都不能為自己所控制。所以，企業的人力資源是企業所擁有或控制的，能夠以貨幣計量，能為企業帶來經濟利益流入的重要經濟資源，是企業的重要資產。

２、人力資源是企業的無形資產

無形資產是不具有實物形態的非貨幣性資產，具有無實物形態、用于生產商品或提供勞務、出租給他人或為管理而持有、可以在一個以上的會計期間為企業提供經濟效益、所提供的未來經濟效益具有不確定性等特征。人力資源符合上述定義和特征：（1）、人力資產不具有實物形態。人力資產本質上是指員工的服務能力和潛力，這種能力、潛力是沒有實物形態的；（2）、人力資產是用于生產商品、提供勞務或管理的人力資源；（3）、人力資產投資的受益期通常在一個會計期間以上，服務期低于一個會計期間的員工的工

資等支出一般直接計入當期損益，而不予以資本化；（4）、人力資產到底能為企業帶來多大的效益是很難估計的，另外，由于人才的流動性大，使人力資產的受益期事實上也很難確定。綜上所述，人力資源應屬企業的無形資產。

（二）人力資源會計的計量

將人力資源資本化，就涉及到人力資產的計價問題，人力資產的計價主要有人力資源成本會計和人力資源價值會計。

1、人力資源成本會計

人力資源成本會計的特點是通過單獨計量人力資源招聘、選拔、安置、培訓等成本，將有關人力資源取得和開發的成本進行資本化形成人力資產，然后按受益期轉作費用。目前人力資源成本的計量方法主要有以下三種：

（1）歷史成本計量法

此法是將人力資源的取得、開發或培訓等實際發生的支出予以資本化，并進行相應的會計處理。歷史成本法操作簡便，數據確鑿，具有客觀性和可驗證性，而且符合傳統會計的客觀要求，其計量基礎易被操作者所接受。但隨著時間的推移，經濟環境的變化，人力資源的實際經濟價值與歷史成本有較大的差異，人力資源的增值或攤銷并不直接與人力資源的實際生產能力相關聯，擁有相同生產能力的職工所分攤的招聘、培訓等歷史成本可能并不相同，從而在一定程度上削弱了人力資源計價的可比性和真實性。例如，在我國，企業獲取優秀人才可以通過組織上的人事調動，幾乎沒有投資成本。但現在企業往往通過高工資、高福利來網羅人才，這樣，不同時期的人力資源取得成本就有了較大的不同，此時的歷史成本信息相關性就很低。此法運用于一般企業。

（2）重置成本計量法

此法是假定在當前市場條件下，重新取得、開發與現有人力資源狀況相當的員工所發生的支出并予以資本化的方法。它包括兩個部分：一個是由于現有雇員離去導致的離職成本；另一個是取得、開發其替代者的成本。該方法的主要優點是可以反映人力資源的實際經濟價值，而且數據比較容易估計。但是，由于重置成本法對人力資源價值的預計帶有較強的主觀性，對其準確預計是很困難的，因而缺乏可信度。所以，此法僅適用于對人力資源的預測和決策。

（3）機會成本法計量法

此法是以員工離職或離崗使某個組織所蒙受的經濟損失作為人力資源成本的計價依據。這種計價方法接近于人力資源的實際經濟價值，便于正確核算人力資源成本。當然，它也有缺點，比如，距離傳統會計模式較遠，不可靠，而且人力資源的機會成本既不代表企業的投入成本，又不代表人力資源的創造價值，因而對外部信息使用者來說并無相關性。此法適用于員工素質較高，流動性較大且機會成本易于獲得的企業，如律師事務所、會計師事務所等。

可見，理論上的計量方法是多樣化的，但實際在應用上的選擇確實很難兩全，所以比較實際的做法是以歷史成本作為人力資源的主要計量方法，因為它客觀真實，確實是企業已經支付的成本代價，任何信息使用者都必然要求獲得這些真實的信息。同時企業可以提供按重置或機會成本計量的輔助人力資源信息，以滿足對此類信息有特殊要求的信息使用者。

2、人力資源價值計量

人力資源價值會計主要不是以投入價值而是以產出價值作為人力資源價值的計量基礎。這使得對人力資源價值的計量不可能絕對準確，而只能采用推算的方法。我們可以采用貨幣性價值和非貨幣性價值兩種計量方法。

（1）貨幣性計量方法

常用的計量方法有：①、未來工資報酬折現法。該方法是將一個員工從錄用到退休或死亡停止支付報酬為止預計將支付的報酬按一定的折現率折成現值，作為人力資源價值。這種計量方法是以工資為計量依據的，其計算結果反映的只是人力資源的交換價值，并不是人力資源價值的全部。②、調整的未來工資報酬折現法。由于人力資源素質不同，企業之間盈利水平會存在差別，因而企業員工的未來工資報酬的現值應乘以一個效率系數，這個系數反映了企業盈利水平與本行業平均盈利水平的差異，這種方法仍然是以工資為計量基礎。對于盈利水平高于同行業平均盈利水平的企業來說，效率系數大于１，其計算結果大于未來工資報酬折現法計算的結果，因為這個計算結果不僅包含了人力資源的交換價值，還包括了部分剩余價值，即企業超過同行業平均盈利水平的部分。但對于那些低于同行業平均盈利水平的企業，計算結果則相反。

（2）非貨幣性計量方法

人力資源價值的非貨幣性計量方法是使用模糊計量和定性描述的方法加以分析和說明來計量某一組織員工的凝聚力、協作力等。常用的計量方法有：①、技能詳細記載法，是通過對各位員工的教育水平、知識水平、工作經驗以及專門技術等素質構成和能力特征編制一覽表進行分等衡量，以評價人力資源價值；②、績效評價法，是對員工的工作狀況通過打分進行具體評價，并按一定順序進行級別排列；③、潛力評價法，是確定員工在工作中的發展和職務提升的可能性，是為了計量員工能為組織提供多大的潛在服務；④、工作態度測定法，衡量工作人員的態度，主要是了解工作人員對某些客觀事物的感情傾向，以便估計工作人員對他們的工作、報酬、環境以及整個組織的看法。

人力資源價值的非貨幣性計量方法，作為人力資源價值計量的輔助方法，彌補了貨幣性計量方法的不足，可以反映貨幣性計量所不能提供的信息。但由于企業決策中普遍采用的是以貨幣為計量單位的信息，會計信息的主要特征之一也是采用貨幣性計量，因此應盡量采用貨幣性計量方法。

三、人力資源會計在我國的適用性和可行性

（一）人力資源會計在我國的適用性

很多人認為，人力資源會計并不適用于我國，我國市場條件尚不完善，合理的、恰當的人力資源交易價格難以形成，故人力資源會計在我國不適用。事實上并非如此，人力資源會計中所指的人力資源是指人的勞動力，而非人本身。在社會主義市場條件下，勞動力成為商品的條件仍然存在，勞動力屬于私人所有；社會主義勞動者個人不占有勞動資料，作為人的勞動力必須依附于某一組織才能發揮作用。我國一貫倡導“尊重知識、尊重人才”，強調“科技是第一生產力”，強調要素市場（尤其是勞動力市場）的建設，都說明了我們承認人力資源是一種有價值的組織資源，能為組織帶來未來的經濟利益，具備了應用人力資源會計的理論前提，因此，在我國人力資源會計是適用的。

（二）人力資源會計在我國的可行性

人力資源會計在我國推行起來還存在許多困難，比如，社會和企業對人力資源會計信息需求的呼聲還不很高、不迫切，而且結合中國實際研究人力資源會計還正在嘗試之中。有些理論問題還有待探討，加上我國人力資源整體素質差，國家資金不足，近期只能提供有限資金以提高我國人口素質。隨著我國經濟體制改革的深入發展，人力資源會計理論的成熟，在我國推行人力資源會計是非常有可能的，其可行性表現在：

（1）我國經濟體制改革的社會環境為我國推行人力資源會計創造了條件

①、《全民所有制工業企業轉換機制條例》的頒布，已將全民所有制工業企業推向市場。②、我國勞動人事制度的改革，第三產業的大力發展，必將使勞動力市場和人才市場大大活躍。③、我國經濟體制改革后的觀念更新，使人力資源會計的基本假設得以承認。

（2）人力資源會計研究奠定了我國推行人力資源會計的理論基礎

在國外人力資源會計的研究進行了30多年，創造了成本會計和價值會計的一些方法，并構成了理論體系等等，這些都為我國推行人力資源會計提供了可以借鑒的經驗。從20世紀80年代起，我國理論工作者也注重了人力資源會計的基本理論研究，初步形成了人力資源成本會計和人力資源價值會計理論，解決了人力資源成本和價值計量上的一些難題，使得人力資源價值會計核算中的問題有了解決的初步方案。因此，從理論上說已經具備在我國推行人力資源會計的可能性。

（3）企業的需求是推行人力資源會計的動力

企業需要計量人力資源成本和價值的內在動力，為推行人力資源會計提供了用戶。一種理論的生命力就在于它的應用價值。人力資源會計也同樣，一些企業已開始有了推行人力資源會計的需求。如一些公司目前正在進行的職工勞動力入股方面的嘗試；再如足球俱樂部球員的轉會費高達上百萬元，其會計處理也需要人力資源會計理論指導。而且隨著企業從勞動密集型向知識型的轉化，人力資源的數量和素質對企業的興衰成敗關

系越來越大，會有更多的企業需要推行人力資源會計，也會使人力資源會計的應用有更廣闊的市場。

綜上所述，人力資源會計在我國不僅適用，而且可行，但也存在一定困難。因此，推行人力資源會計的工作既不能一蹴而就，也不能知難而退。隨著經濟的發展，特別是知識經濟時代的的到來，我們應該在逐步總結理論和實踐經驗的基礎上，不斷提高對人力資源會計的認識，為人力資源會計建立起一套較完善的理論體系，努力使人力資源會計廣泛運用在我國的企業中。

參 考 文 獻

[1] 呂元香，《對人力資源價值會計計量方法的探討》,《財會月刊》，2005（02）

[2] 張鳴、許競，《人力資源會計的深入研究》，《上海財經大學學報》，2004（02）

[3] 周蜻，《對人力資源會計的再探討》，《財經理論與實踐》，2008（01）

[4] 董麗麗、章劍，《關于人力資源會計幾個問題的商榷》，《市場周刊·財經論壇》,2009（04）

[5] 傅萍，《人力資源的會計確認、計量與報告》，《財會研究》，2004（07）

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[7] 安明碩，《對人力資源會計研究的幾點思考》，《財會月刊》，2008（11）

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