第一篇：人力資源會計模式研究

人力資源會計模式研究

摘要：隨著經濟的不斷發展，人力資源管理問題也日漸突出，其中對人力資源會計的研究也是不容輕視的。本文主要介紹了人力資源會計的概念、產生的背景、產生的過程，并分析人力資源會計的研究現狀，提出人力資源會計所存在的問題及其改進的方法。關鍵詞：人力資源，人力資源會計，人力資源會計模式

Human Resource Accounting Model

Abstract: With the development of economics , human resource management issues has become more prominent , we should pay more attention to the research of human resource accounting.This paper introduces the concept of human resource accounting ,background ,the progress of resulting ,and analyze the status of human resource accounting research.Finally, proposed the existence of human resource accounting problems and found some methods to solve these problems.Keywords: Human resource accounting ,background,problems ,methods

一、引言

（一）研究的目的和現實意義

進入21世紀，人類社會已從工業經濟時代逐步邁入了知識經濟時代，因此，也開始面臨日益激烈的競爭，其中人力資源競爭已成為最重要的競爭了。加強對人力資源的開發與管理，已是社會發展的關鍵要素。人力資源會計是鑒別和計量人力資源數據的一種會計程序和方法。其目標是將企業人力資源變化的信息，提供給企業和外界有關人士使用。人力資源會計是隨著人力資本的提出，知識經濟的產生和興起而發展起來的。

目前，我國正處于不向國內介紹和引進人力資源會計的階段，理論界對此問起的研究尚處于起步狀態，實務中更沒有得到應用。但已認識到在我國企業中建立健全人力資源會計的必要性和迫切性，對他的研究興趣日益濃厚，研究也正在不斷深入。

當前，人們對人力資源會計在企業生產經營中的重要作用已經沒有異議，但是對人力資源會計的應用還沒有完全取得共識。理論學術界對人力資源會計的反對意見主要有兩種：第一種觀點是 從倫理角度出發，認為資產是為人服務的，將人當作資產和財富是對人格的貶低，因此反對將人作為資產對待。第二種觀點是從會計學角度出發，認為將人作為資源無法滿足現行的資產定義要求，同時也因為還沒有一個有效計量人力資源的核算體系。因此將人力資源作為企業的資產對待不合適。事實上，人力資源會計的反對者提出的兩個理由正是人力資源會計進一步發展面臨的兩個主要問題。由于人力資源確實不像實物資產那樣容易處理，而且對某一既定時間的企業人力資源的價值進行精確的計量也確實存在著困難，因此人力資源會計的發展和應用必然要克服很多難題。

（二）我國人力資源會計研究現狀

20世紀80年代，我國開始逐步引入人力資源會計，但是發展依然十分遲緩。

在我國人力資源會計的研究運用中存在著對人力資源的計量以及資本化的現象。我國的人力資源還存在著如下幾大難題：人力資源的折舊及其分期、人力資源在報表上列示以及人力資源的權益分配方面都存在很大的問題。由于這些潛在問題的存在，使我國人力資源會計難以有效地滿足人們所公認的會計原則對會計信息的質量要求，進而影響了企業相關人力資源會計信息的積極性。這些問題的存在也不利于進一步完善人力資源會計系統以及人力資源會計在實際中的有效運用。

伴隨知識經濟的到來，我國對于人力資源會計的研究也進入了高潮，并于1999年召開了關于“人力資源會計理論與方法”的專題討論會，這一研討會的召開，極大地推動了我國人力資源會計理論和實務的有效發展。1999年王志忠發表的《人力資源會計》以及張文賢的《人力資源會計制度設計》等著作的相繼出版，近幾年，我國的會計類學術刊物也陸續出版，比如，吳龍在2010年第一期《會計研究》上發表的《對人力資源會計研究困境與出路的思考》等刊物，都有利于我國人力資源會計理論體系以及核算方法等的有效探索。②

目前我國會計界依然對人力資源會計存在很多不確定性問題，這嚴重影響了我國人力資源會計的有效開發。其中一種觀點認為盡快設計出一套適合我國企業經濟發展的人力資源會計系統已成為必然的發展趨勢。另一種觀點認為，我國依然不利于將人力資源會計應用于現行財務會計的確認，計量以及記錄、報告之中。因為我國尚無一套完整的、具有可操作性的會計制度，在短時間內建立一套完善的人力資源會計體系絕非一件容易的事；而且，我國的會計信息也存在失真問題，在人力資源會計計量上還存在很大主觀偏見，如果盲目引入人力資源會計可能導致一系列的問題滋生。因此在關于人力資源會計的如何使用方面我國還存在很多的不確定性，只有進行充分的研究，才能真正適應當前的發展趨勢，趕上并超過發達國家的發展進程。

（三）主要觀點，研究方法和創新

人力資源會計產生于20世紀60年代，80年代開始逐步向中國引入。人力資源會計的產生發展經歷了五個階段：

第一階段，人力資源基本概念的產生。1960年美國經濟學會會長西奧多·W·舒爾茨闡述了關于人力資本的觀點，并且明確提出了當今人力資本是國民經濟增長的重要原因。1965~1966年，美國會計學會開始進行系統的研究人力資源會計系統的知識。

第二階段，開始進入學術研究階段。人力資源成本計量模型開始被開發，并開始研究價值計量模型且對相關模型做出有效性的研究。1967年，密歇根大學成立了專門的小組，對人力資源會計的理論概念以及方法進行了一系列的相關研究。1967年底，實現了對人力資源會計相關信息的首次報告，在人力資源會計的研究史上具有重要意義，第三階段，1971~1976年逐步進入對人力資源會計研究的發展階段。在這一階段中，有大量的關于如何計量人力資源的價值、如何將人力資源會計納入傳統的會計體系的文章在許多國家發表。

第四階段，1976~1980年進入短暫停滯階段。在這一期間，相對比較簡單的關于人力資源會計的初步理論研究已經結束，人力資源會計在實際的應用中又遇到了很大的困難。主要問題是人力資源會計發展的初始階段提出的模型都非常復雜，所需要的資料收集也很困難，對數據的解釋也很繁復，所以會計學家和管理

學家對人力資源會計的興趣都減少了。

第五階段，從1980年至今，人力資源會計開始逐步恢復活力，并逐漸發揮其效用。經過各方面的不斷支持，也推動了人力資源會計的進一步發展。

二、人力資源會計研究現狀

知識經濟的蓬勃興起帶來了會計理論開發的巨大突破，由此產生了人力資源會計這一新型的會計分支。人力資源會計自60年代提出至今已有幾十年了，中外學者對此作了許多有益的研究與探索，積累了寶貴的經驗與成果。然而，步入90年代，對這一課題的研究卻停滯不前，發展緩慢，至今未形成較為完善的科學體系，還停留于“紙上談兵”，無法付諸于實踐。究其原因，在于會計界至今尚未確立起一套行之有效的人力資源會計理論方法體系，尤其是確認、計量和報告理論，主要有以下幾個方面：

（一）人力資源成本的現狀

對“人力資源”的歸集和分配，只是原有會計核算程序的改革，并未突破傳統會計的范圍。帳面上人力資產的價值并不代表人所（能）創造出的價值。以現時重置成本計價，有個重置標準和不同企業的可比性問題，與財務會計的結合問題也沒有很好解決。①

（二）人力資源的確認與計量現狀

由于人力資源的確認與計量不是以實際成本為基礎，其中涉及到許多主觀因素和假定條件，不同學者從不同角度提出的模型大相徑庭且過于繁瑣。因此，至今未與傳統財務會計融合，只能作為管理會計的一個組成部分來提供信息。

（三）勞動者權益現狀

勞動者的權益未能明確界定。企業因取得，開發和使用人力資源付出一些代價特別是將人力資源上的支出資本化為一項單獨的資產，從投資者立場看似應屬于企業所有者，但人力資產上的那部分支出恐怕并不足以說明所有權的歸屬。勞動者權益和確定是人力資源會計的核心和本質所在，不解決好這一問題就無法激發勞動者的勞動熱情，無法激發企業活力。這是知識經濟的內在要求，也是人力資源會計必須面對的問題。

三、分析人力資源會計的成因

（一）威廉·配第的分析

17世紀英國經濟學家威廉·配第認識到人力的作用，他指出：“一個人，如果技藝高超，可以和許多人相抗衡。有的人，由于他有技藝，一個人就能夠做許多沒有本領的人所不能做的許多工作。”配弟在其《政治算術》中根據勞動價值論，提出了“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷，充分肯定了人的經濟價值。他還采用“生產成本法”計算出英國人口的貨幣價值。18世紀的英國經濟學家亞當·斯密在其著名的《國富論》中提出了人力資本的思想。他指出，如果為使一個人具備完成某項工作所需要的技能而對他投入一定的時間和金錢，那么可以把他比作一臺花錢買進的機器。為了獲得能力而花費的費用可以被看作是在員工身上固定的已經實現的資本。J·B·薩伊指出，由于人的技藝和能力的形成需要花費成本，并可以提高工人的勞動生產率，因此，可以將其視為資本。馬歇爾在其著名的《經濟學原理》一書中指出：“所有資本中最有價值的是對人本身的投資。”費雪在1906年發表的《資本的性質和收入》一書中首次提出人力資本概念，并將其納入經濟分析的理論框架。美國密蘇里大學的斯科特(Scott)認為經過訓練的技術人員永遠是一項有價值的資產。③

（二）西奧多·舒爾茨的分析

20世紀中期以來，人力資本理論得到快速的發展。這一理論的代表人物西奧多·舒爾茨認為，人力資源是社會進步的決定性因素，但是并非所有的人力資源都是重要的財富，只有那些通過一定方式的投資掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產資源中最重要的資源。他通過對農業問題的研究得出結論：促使美國農業生產量迅速增加和農業生產率顯著提高的重要因素，已不再是土地、勞動者數量和資金投入量的增加，而是人的知識、能力和技術的提高。舒爾茨提出的人力資本理論，引起人們的廣泛重視，并為人力資源會計方法的產生提供了理論基礎。

人力資本理論將資本劃分為物資資本和人力資本兩種形式，前者是指體現在物質形式上的資本，后者是指體現在勞動者身上的資本，由勞動者的知識、技能、健康狀況等構成，它是通過教育、保健、勞動力遷移等支出所表現的人力資本投資形成的。隨著人力資源管理實踐的發展和理論研究的深入，人們逐漸認識到只有對各項人力資源管理和發展活動進行準確的計量與核算，才能對人力資源管理工作的經濟效果和效率做出合理的分析與評價。因此人力資源會計就逐漸產生。人力資源會計正是經濟學理論、會計理論和人力資源管理實踐的發展相互融合的結果。

四、改善我國人力資源會計現狀的方法

面對即將來臨的知識經濟時代，面對知識經濟對人力資源的呼喚，我們應該改用人機制，從制度設計中體現重視知識，尊重人才的實質性內容。這就要求我們從中國實際出了，研究和改進人力資源會計理論，并將其盡快付諸實施。我們可以從以下幾方面入手

（一）完善用人機制

完善用人機制可降低企業因人才流失而造成的損失，保障企業人力資源投資收益。現行會計制度規定的職工教育經費計提比例過低（僅占工資總額的1.5%），遠遠不能滿足企業的實際需要。并且培訓費用不能作為人力資源投資成本資本化，直接計入企業的當期損益，勢必影響企業的短期經濟利益。這使得企業開發人力資源，提高人才素質受到嚴重阻力。與國企形成鮮明對比的是外資企業的用人策略。外企注重人力資源的開發與管理，他們一方面向員工提供有吸引力的工資，福利，醫療，保險，住房，養老等待遇；一方面有為員工提供進修，培訓，升職的機會，為員工創造發揮潛力的條件。據統計，外資企業中高級技術，管理人員的技工70%以上來自國有企業。

（二）鼓勵企業加大人力資源的投資力度，提高企業員工素質

人力資源是21世紀的戰略資源，我國的現實情況是：建設基金嚴重短缺，物質資源相對不足，唯有人力資源數量豐富而其潛力有待開發。有資源顯示，我國企業中，工程技術人員僅占職工總數的46%，技校工人隊伍中初中以下文化程度的占67%，初中，技校程度的占30.4%大專以上文化的占2.6%，顯然有著巨大的開了潛力。我國經濟建設人。財，物三大資源的特定格局收發室了我國的資源開發既不能以物質資源開了為中心，也不能以資源開發為中心，而吸能揚長避短，根據我國人力資源數量豐富，開發潛力大的特點，走大力強化人力資源開發的路子，使巨大的人口負擔轉化為巨大的資源優勢，變人口壓力為人口動力，化包袱為財富，這才是我國資源開了戰略中最為明智的的選擇。

（二）明確勞動者權益

人力資產與物力資產共同創造價值，亦應共同分享剩余利潤。現行會計制度中只有物化資產，沒有人力資產，將決定知識經濟發展的第一資源排除在外，顯然是不合理的。況且因為沒有體現人力資本，勞動者與所有者的產權結構不能明晰，勞動者失去了分配剩余價值的資格。

總之，我們堅信，人力資源會計尤其是勞動者權益會計模式的推選，將會促使人們從單純的人事關系組織，轉為全方位的人力資源開發管理；從僅重視單個有特殊才能的人才，到重視所有的各個層次的人才；從只考慮教育的經濟價值，到把人力作為組織的一項重要經濟資源，視同一項了重要的特殊資產進行價值核算與控制。一句話，其理論，是會計的一種創新；其實行，必將帶來巨大的社會經濟效益。

結論

隨著知識經濟的到來，人力資源會計越來越被人重視。我國對于人力資源會計的研究，應更多的注重經濟理論學原理的應用，使其研究更加深入，不斷吸收國外的有效成果，實現理論與實際的有效結合，真正推動人力資源會計在我國的合理發展與應用。

注釋：

①劉大賢.當前人力資源會計研究存在的幾個問題[J].會計研究,2009年,第一期:32頁.②劉仲文.人力資源會計學[M].北京:中國勞動社會經濟出版社,2007年:79-80頁.③張文賢.人力資源會計[M].遼寧:東北財經大學出版社,2007年:234頁.附：參考文獻：

1.圖書

[1]劉仲文.人力資源會計學[M].北京:中國勞動社會經濟出版社,2007年:20-153頁.[2]張文賢.人力資源會計[M].東北財經大學出版社,2007年:205-279頁.2.期刊

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第二篇：人力資源會計價值法計量模式研究

人力資源會計價值法計量模式研究文獻綜述

一、選題的國內外研究現狀

1、國外研究現狀

“人力資源會計”最早由美國密歇根州立大學企業研究所的會計學家赫曼森在其1964年發表的《人力資源會計》一文中提出，該文也通常被認為是人力資源會計理論研究的起點。此后美國會計學會(AAA)、政府會計師協會(GAA)和全國會計師協會(NAA)等組織長期致力于人力資源會計理論和方法的探討[1]。尤其當美國海軍研究署(ONR)決定出資建立一個海軍人力資源管理的項目，并在海軍人力資源管理中應用人力資源會計，人力資源會計停滯發展的狀況逐漸好轉。這是由于與企業相比，美國海軍經費充足，可以為人力資源會計研究提供了強大的資金支持。這時一些大型企業，如美國電話電報公司、通用電氣公司、德克薩斯儀器公司及比較大的國際會計師事務所等都開始采用人力資源會計。隨著人力資源會計從理論到實務的過渡，其實際應用范圍也越來越大。繼美國之后，西歐、日本、加拿大等國也相繼在這一領域進行研發，人力資源會計的迅速發展，引起了傳統會計的重大變革[2]。

2、我國人力資源會計研究現狀

人力資源會計于20世紀80年代初期引入我國。20世紀8O年代，我國對人力資源會計的研究大都限于介紹有關概念和有關歸屬問題。這期間翻譯出版了大量外國著作，如由陳仁棟翻譯的弗蘭霍爾茨的著作《人力資源會計》，是在我國首次系統介紹人力資源會計的內容[3]。進入2O世紀90年代，我國人力資源會計研究從起初單純介紹國外研究成果轉向系統研究。如1993年出版，由閻達五主編的《會計準則全書》，將人力資源會計納入會計準則來設計；1994年出版的徐國君所著的《行為會計學》，主要從人的行為的角度論述對人力資源進行價值核算和管理；隨著劉仲文編著的《人力資源會計》以及張文賢編著的《人力資源會計制度設計》的出版，我國人力資源會計研究被推進到新階段[4]。隨著我國人事制度改革的深化、企業市場主體地位的加強以及加入WTO后面對的國際國內激烈的人才競爭，人力資源會計的研究與實施已是大勢所趨。這不僅突破了傳統會計將“人力”僅作為成本的狀況，而且通過確立人力資源價值與投資及收益的關系，可以實現對人力資源的成本和價值的確認、計量，并對人力資源開發投資的經濟效益進行分析預測和管理[5]。目前，我國對人力資源價值計量模式的研究方面取得了較多成果，這些成果主要表現在兩個方面：一是在借鑒國外計量模式的基礎上對其進行改進從而適應我國實際情況；二是根據人力資源價值理論對模式進行創新，提出新的計量模式，或新的計量思路[6]。

二、國內外學者的主要研究成果

對人力資源會計的確認、計量、計價模式等問題，許多學者都提出了不同的模型，具有代表性的有：

1、布魯梅特、弗萊姆浩茲和普爾提出采用歷史成本法對人力資源進行計價。歷史成本包含招聘、選擇、雇傭、安置、培訓、研究開發等成本。歷史成本可以劃分為獲得成本和學習成本兩種類型，其中招聘成本、選擇成本、雇傭成本及安置成本屬于前者，而培訓成本和研究開發成本則屬于后者。

2、倫塞斯·里科特和費萊姆浩茲采用重置成本法對人力資源進行計價。這種方法和歷史成本法有很多共性，所以它也具有一些歷史成本法的缺陷。

3、哈克·邁恩斯和瓊斯于1967 年提出采用機會成本法對人力資源進行計價。在這種方法中，他們倡導“ 競爭性招標價格”，指一個雇員或一個部門中一群雇員的機會成本是以其他

部門對這些雇員提出的標價為基礎進行計算的。因此，人力資源的價值是根據單個雇員在可替代用途中所具有的價值來決定的。

4、何滿森（1964）提出采用已調整現值法對人力資源進行計價。這種方法是將未來五年內雇員的工資和薪金根據折現率折算為現值，而這個現值要用一個名為“平均效率比例”的因素去乘。這個因素等于一個公司的投資收益與該公司所處行業的投資收益的加權平均數之比。即：平均效率比例=公司的投資收益/行業投資收益的加權平均數。

5、莫斯模型（1973）。莫斯的模型被普遍稱為“ 凈利益模型”。莫斯認為人力資產的價值可以用下述方法來確定：根據折現率把凈利益折現為所提供服務的最大總價值，然后計算這個總價值超過預期在未來直接或間接支付價值的差額。派肯·奧甘于1976 年對莫斯的凈利益模型進行了拓展，他引入了一個概率因素，用它去乘雇員的凈利益，然后得出人力資源的價值。

6、M·達斯古普塔模型（1978）。這個模型被普遍稱為“ 全部成本概念”。M·達斯古普塔認為，個人在組織內擔任某個職務時所需要的全部成本都應當看做這個人的價值，并且這個價值要根據他的智力水平作進一步調整，因此計算所得的價值要根據年齡、業績、經驗和其他能力進行調整[7]。

三、國內外學者的研究不足

（1）沒有建立起新的會計體系。從人力資源成本的內涵看，對“人力資源”的歸集和分配，只是原有會計核算程序的改革，并未突破傳統會計的范圍[8]。

（2）計量方法和計量的方向選擇的困難。雖然目前有關人力資源會計的計量方法有很多，但每天方法都存在明顯的不足[9]。

（3）核心計量問題沒有得到解決。目前的計量方法只是將人力資源的外圍影響因素通過一些技術處理進行分析，使得人力資源會計的計量變得靠近其價值，但是沒有取得實質性的突破。

四、選題的未來研究趨勢和擬解決的問題

（1）建立新的會計體系。人力資源會計應該在原有會計理論的基礎上，對人力資源這一特殊資源重慶建立起一套完整的新會計體系。主要包括會計基本等式方面，人力資產核算和勞動者權益核算方面；設置人力資本、人力資源資產累計折舊、人力資產成本費用、人力資源損益及勞動者權益帳戶；人力資源會計核算的帳務處理及人力資源會計報告制度等[10]。（2）建立人力資源會計彩色報告模式。人力資源會計要進入會計信息系統并盡可能真實、準確地反映企業實力，采取葛家澍和杜興強所提倡的“人力資源會計彩色報告模式”[11]。即人力資源會計報告不再局限于企業的剛性框架下，而應該在知識經濟下使人力資源會計的報告空間更具彈性，從個人、企業和社會三個層次與政治、經濟、社會和心理等方面進行多維報告，并具有不同的側重點。

（3）嘗試基于薪酬激勵視角的人力資源會計計量。目前有學者提出了一種基于薪酬激勵視角的人力資源會計計量方法[12]。筆者也認為此種視角比較科學，因為它充分考慮了人力資源會計信息的可靠性與相關性，可靠性在于：當人力資源初次進入企業時，根據其未來報酬的折現對其進行價值計量，保證了計量的穩定性；相關性在于：人力資源進入企業以后，根據其薪酬激勵機制的適用情況，每年對企業的人力資源價值進行調整，保證了人力資源價值信息的及時更新，更加能夠貼切的反映企業的人力資源的價值[13]。

從國內外的形勢來看，公允價值以其公允、及時的優越性走上了歷史舞臺，并將是一種發展的趨勢。最為重要的是人力資源價值具備公允價值計量的理論基礎，公允價值計量能夠克服傳統人力資源價值計量模式的缺陷，是人力資源價值計量屬性的理性選擇，適應經濟發展的要求[14]。隨著人才市場的完善，公允價值計量必將成為人力資源價值計量的必然選擇。當然，人力資源的價值計量較之于物質資產，其難度要大得多，如何將公允價值運用于人力資源價值的計量，關鍵在于立足于日趨完善的勞動力市場，找準切人點，建立理論上可行、實踐中可操作的數學計量模型[15]。在今后的研究中，可以選擇在知識密集且會計基礎較好的單位進行試點，在實踐中逐步改進，以待人力資源價值的計量早日推而廣之。

參考文獻

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2分鐘前 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論

終于精神點了，上午真是難受壞了，頭疼頭暈渾身無力惡心，跟夢游似的，中午實在支撐不住了想去躺一下，結果躺下就起不來了。剛醒了好點了，可能是有點低血糖吧。中午也沒來得及跟你說幾句話，胳膊都沒勁抬起來，你也沒怎么說。哎，又這樣了。不知道了。

今天 15:03 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 愛你

4月24日 23:54 來自UC瀏覽器轉發 | 收藏 | 評論(2)終于和好了，真不容易啊。希望以后不會再生氣了

4月24日 12:30 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論(1)辛辛苦苦的回來了，等待我的卻是無盡的質問與懷疑。有苦說不出。隨便你吧，我即使能改變你一時的想法，卻改變不了你本質的思維方式，我沒辦法了，我也受不了了，每天都氣的頭疼肚子疼，也什么都改變不了。就這樣吧。祝你以后能遇到個溫順的，能逆來順受的的好老婆。我配不上你。

4月22日 22:37 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論(1)想下午打球著，結果中午陰天了，就中午去了，打算下雨就回來，你個傻子，我無緣無故的不搭理你干啥啊，晚上打算怎么辦啊

4月22日 15:23 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論(4)越想越脹氣，他肯定洗澡著吧之前，你怎么不上線說話呢，行了，你明天繼續在那玩或者直接回唐山都中

4月21日 22:18 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論(4)你個傻子，氣死我了，你玩高興了是吧，用這種方法和我鬧，等了你一天了，完了你還耍我，我說她幫我是瞎說的，純粹是氣你呢，看來這幾天你是玩的真高興了啊，你剛才也說了，明天趕緊的給我回來，最后說話不方便，我啥都沒敢說，晚安吧，愛你

4月21日 21:24 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論(4)別鬧了好不

4月21日 20:22 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 你用的他QQ吧？別開這種玩笑啊

4月21日 20:19 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 一天都干啥了，怎么不告訴我我一聲啊

4月21日 20:17 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 晚安老婆，愛你 4月20日 22:58 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論(2)咱兩可真能裝，么

4月20日 20:53 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論(2)我以為你會辦完事馬上回來，不過我也理解你，但是能說明你想我的程度并沒有多深，從你走的那天我就猜你會玩幾天，如果馬上就回來，我會非常非常高興的，這么愛玩的人能為了我馬上回來，如果超過兩天，那就得好好說說了，記住，你還一次感動我的事都沒辦過呢，明天好好玩吧，等你回來，愛你

4月20日 13:55 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論(6)22號可不可以？這么說可以21號啊？再看看上一條

4月20日 13:26 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論(1)你個傻子，和你說話怎么下了，我是故意和你說話的，要不這幾天我不和你說話顯著不正常，咱倆這么熟了肯定是天天的聊天，明白啥意思了嗎？你下回上線的時候別隱身了，或者先跟我說話

4月20日 12:54 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 今天回來我在階梯那塊下的，樓南邊那排樹開花了，忒清香啊，等你回來咱倆晚上去那里呆著去，晚安老婆，愛你

4月19日 21:32 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論(2)你說今天他復試去可以陪我聊天了，我不到8點就起來等你了，你10點多才起，說了沒20句話，他回來不能說話了我不生氣，氣的是他早上走的時候你肯定是醒了，為什么不問問我在不在，然后再睡呢，就算是不問你想過睡一會就起來等我嗎？對不起，可能又是我多想了。

4月19日 10:54 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 晚上你和我說你倆因為那事吵架了，這不是我想看見的，不想因為我影響了你倆，但我也很矛盾，你也知道，總之就是只要你心里有我，干啥事我都支持你，晚安老婆，愛你

4月18日 22:08 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 知道今天是你走的第二天，但是今天下午你說昨天早上下雨著才帶的傘，突然感覺你走了好幾天了，這兩天過得太漫長了，不是給你說好聽的呢，這是實話，這兩天基本就沒笑過，有好笑的事也就是嘴上笑一下，心里還是悶得慌，醒著的時候沒有一分鐘不是想著你的。

4月18日 22:01 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 很想你，只能在這告訴你了，老婆，等你回來，晚安，愛你

4月17日 22:45 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 你最擅長言語攻擊了，嗯，千萬別讓別人好受了

4月16日 15:49 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 你覺得你很難受吧？其實我也是，我而且是雙重難受。一面看你那么痛苦我卻無能為力，心疼你，舍不得你受這份罪。另一方面，還要受著良心的譴責，對不起他。我也不知道該怎么辦了，陷得太深不可自拔了，無論怎樣似乎都不會有好結局，也不能讓你更好受。都怪自己太貪婪了，及時止步多好。

4月15日 20:35 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 且行且珍惜！

4月14日 21:13 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 s：我這是在自欺欺人啊，我這么愛你怎么會舍得和你分手呢，你肯定不知道我有多傷心啊，我真不知道你有沒有重視我，你的解釋很矛盾，不管怎樣，記得我愛你，而且是最愛，唯一的愛

4月13日 23:52 來自UC瀏覽器轉發 | 收藏 | 評論 整天的干啥事都是我等你，你就沒等過我，但是你總等他，比如吃飯去，你就得到我們樓下等他來，忒不公平啊，怎么補償，別說讓我說

4月13日 17:09 來自UC瀏覽器轉發 | 收藏 | 評論 忒難受啊，但是你不用為我擔心，我這是小事，等你沒事了我也就沒事了，你辦的很對，是我的原因，加油老婆

4月12日 22:55 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 猜猜我啥心情，怎么補償我

4月12日 21:27 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 今天又被你感動了，傻子，你對我是真的太好了，那么冷陪著我挨凍受餓的，本來心情特別差來著，慢慢的一點一點就開始變好了，你感覺到了嗎？全是你的作用。你是一個特別特別值得愛的人，真想和你在一起，你值得擁有一切！

4月11日 23:00 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 連我回話的時間都沒給就走了，一句走了你就下了。這是我愿意的嗎？我不得確認好了安全了才去嗎？怎么這么固執！！你一走了之了，一點都不考慮別人。哪天真讓他碰見你就高興了！

4月11日 15:05 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 安心的睡吧，我在給你祈禱，明早病就會好了啊，8點多就能見到活蹦亂跳的你啦，期待，早就想去保研山了。晚安寶貝~做個好夢，睡個好覺，么么

4月10日 22:47 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 s：我又錯了，惹你不高興了，以后你生氣的時候順著你說，么，別生氣了

4月10日 17:46 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 懶豬，還睡呢吧？我比你睡得晚都醒啦~~

4月10日 16:00 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 s ：夢見你了，咱倆單獨在一起，你什么都不讓干，郁悶。證明一下，不是怕早才不和你去的，面試加油，老婆

4月10日 06:19 來自UC瀏覽器轉發 | 收藏 | 評論 明天下午開始就能一天24小時的在一起了，是不是？

4月9日 23:33 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 真不說愛我了啊，那就說最愛我

4月9日 22:48 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 你又不在，跑哪玩去了？

4月9日 19:38 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 下午加油啊，明天晚上讓你欲罷不能，想你了，愛你，中午別玩了，早點睡。

4月9日 10:44 來自UC瀏覽器轉發 | 收藏 | 評論 s：終于知道我心軟了，你個壞蛋

4月8日 23:21 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 明天加油，老婆 4月8日 23:18 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 好好看書吧

4月8日 20:49 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 s：洗完身上腳還沒洗就和你聊天，站在椅子上眼巴巴的看著QQ等你說話，原來你換衣服等他呢，怕他等久了吧，我等你、你等他、你怕他久等，不過沒生氣，原因你懂的

4月8日 19:42 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論

***.。。。。。怎么還不回來啊

4月8日 18:22 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 臭男人，你去哪里啦？趕快回來啊！我特意風塵仆仆的從大院趕回來先回宿舍了，想跟你說會話聊聊天，你還不在，哼！發信息也不回！說，是不是跟別的小丫頭約會去啦？臭臭臭，討厭討厭討厭！人家一點都不想你，才沒有人想你呢，哼！

4月8日 17:56 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 剛才去圖書館著，回來的時候走的特慢，以為能碰到你，到宿舍剛想起來，你還得洗頭呢

4月8日 14:49 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 還有兩天半我就解放啦，我就出去撒歡兒的玩，哈哈哈，臭男人，等我啊~~~mua

4月7日 22:55 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 今天跟你呆著感覺忒好，一分一秒都不想浪費，就想一直抱著你，在你懷里看你

4月7日 22:24 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論 等了半天也不上線，看來等不到了，想你，帶點失落

4月7日 19:07 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論(1)我說過了，“我愛你”這句話對我沒有意義

4月7日 12:26 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論(1)還君明珠雙淚垂，恨不相逢未嫁時！

4月6日 23:01 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論

K:開心啊，啦啦啦，小碉堡~~~

4月6日 22:50 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論

突然發現，能和你多聊一會、多呆一會，就是上天對我的最大奢侈了

4月6日 21:34 來自新浪微博轉發 | 收藏 | 評論

大學的最后一年我終于有了初戀，我們很相愛，和她在一起，我感覺很輕松、快樂，這是其他任何人都給不了我的東西，但是我們不會長久，因為她的我好朋友的對象，他倆已經在一起有7年了。

第一段寫的好像小說啊，不用“她”代替你了，因為這只有你會看見的，涂水水，哈哈。第一次遇到你沒有任何的感覺，那是在學校的食堂，你對我的影響也不好啊，這是咱倆都說過的。大學的前兩年半咱倆沒有任何的接觸，我單身，而你，在他的身邊，很幸福。之前的事就不說了，也沒啥好說的。大三那年的9月底，咱們三個報了文都，是他告訴我的，當時也沒多想，就跟著他也報上了，真沒想到這么簡單的一件事會導致后來咱倆的關系變化。這真像是上天的安排啊，就在我報了文都后一個星期，我們班長就代理恩波了，我們班都報的恩波，要是我在等一個星期似的，就也報恩波了，就不會給你倆當電燈泡去了，不知道當時你有沒有煩我這個大燈泡，哈哈。3，4月的時候咱們就上課了，他總是坐在中間，咱倆基本就不說話，對你的唯一印象就是你太貪吃了，不過是顯著可愛。咱倆第一次單獨在一起是什么時候你肯定忘了吧，就是沒有他在的時候，那天下午上課，他去大院取快遞去了，我先到的教室，不一會你就來了，你還是坐在了老位置，我坐在了一個角上，完了我就找你去了，忒不好意思啊，斗爭了半天應不應該過去，咱倆就這么聽課，沒說一句話，一會他也來了。就這樣過了半個學期，我和你的關系也算挺熟了，不過也只能算忒一般的朋友，畢竟你是他的對象咱倆不能走太近，經常的咱們三個一起吃飯，你的零食分給我吃。還有一次單獨相處就是我在課設教室那次，你是為了等他，順便在我那呆了會。暑假，你倆在家呆了3天就上課來了，最后一天你還來趙各莊著，穿著我最喜歡的那個裙子，當時真像個小公主啊，不過，是他的小公主，回來之后你倆在外面住（，現在的心情），中間給他打了次電話，正好你洗完澡出來，呵呵，真幸福，之后他實習去了，你回家了。

8月1號，我來上課了，上完英語上的政治，這時候咱倆的故事開始了。其實后面的內容咱倆都說了好幾次了，那也紀念一下吧。政治第一天，我先到的，一會你就來了，你先在前邊找座位了，不知道是不是沒找到就找我來了，我還告訴你前面哪里哪里有座呢，那時候真是不想挨著你，放學了也是盼望著你和你們同學一起走，前兩天真是和她們走著，但是之后你借了車子，就和我一起走了，那時候我和你已經很熟了，不顯著有拘束了，但是怕別人說閑話，所以還是不能走的太近，那天你說想去小吃街，叫我陪你去，我說不想去，其實是忒想去啊，上課的時候都一直聊天，終于有機會課下聊了，而且是玩去，但是那時候還是理智的，最后你說是他叫我陪你去的，沒法了，就陪你去了，哈哈，心里高興的很啊。咱倆一共出去了兩次，都去超市了，我最愛的就是和你逛超市，你啥都懂，還知道樂購什么時候打折，那次等到7點吧，水果果然打折了，真是心里佩服你啊。這半個多月是我長這么大以來最開心的時候，你很夠意思，有啥吃的都給我，自己出去的時候還給我帶東西，不是因為你關心我我開心，是因為我找到了只是簡單聊天就讓我開心的人，和你聊天全身都輕松，從未有過的感覺，你知識面很廣，從那時起我有不知道的地方就會問你，直到現在我都有點依賴你，最重要的是你說話幽默，不像其他的女生那樣傻了吧唧的，你很有自己的個性。還記得有一次咱倆晚自習聊天，把前面的女的都煩跑了，學習累了就出去歇著，自習結束就一起回去，完了QQ上聊，一天天的咱倆在不停的聊天，你啥都告訴我，你倆的一切，還有你從前的事，甚至是那次你倆和他姐在北戴河住的時候他姐晚上給你倆的用具。那天去教室的路上看見月亮很大，趕緊的騎快點去教室告訴你，讓你也高興一下，后來在校內上看見你照的相片了，底下還有一句話，大概是去哪玩不要緊，重要的是和誰一起去，這句話加上那個圖片，意境太美了，我看了好幾次，最后你給刪了，后來才知道你是故意的，你沒刪，只是保存到電腦上了。還有開心的事就是晚自習學累的時候和你在外面呆著，基本呆半個小時，我會看好幾次手機，希望時間走得慢點，那時候你肯定不知道，現在也這樣啊，每次出去都要不停的看手機。那次你倆從北戴河回來好巧啊，我剛出去一會，心里琢磨著你會不會一會來啊，剛想完，校車停了，你自己就過來了，我高興了半天啊，之前自己上自習忒沒意思。還有那次你從背后嚇唬我，告訴過你了，我知道你來，我一直看著門口呢，等著你出來呢，哈哈，忒矛盾啊，盼望著你出來又害怕你出來，從那以后我基本就沒有在出去歇著過了。這期間有一件失落的事，有一次中午自習完的時候，到門口之后你說我從這邊走了啊，不知道為啥你沒和我一起走，可能是我騎車子了，你沒騎，怕耽誤我時間吧。最讓我想不到的是，他回來的那天晚上咱倆上自習呢，你沒有高興，還說沒和我玩夠呢，其實我也是啊，只是理智控制著我呢，你深情的看著我，臉上全是失望，我安慰你說可能是因為他回來了你興奮的過度了，我沒有說實話。不過這時候還沒愛上你呢，連想都沒想過，只是很想和你在一起呆著聊天，可能沒有他似的，應該就會愛上你了吧。

暑假上完課就開學了，本以為這樣就不會在和你倆一起上自習了，但當時咱們啥都沒說，我也沒好意思跟你們說和宿舍的一起上自習，結果他就幫我占了個座，3個連著的，你說你坐中間，省的我倆說話，其實誰都看得出來，你是想我和聊天方便點，估計他也知道吧。占完座之后你倆就吃早飯去了，我看了一會也困了，就回去了，剛到宿舍一會你就給我發短信了，問我干啥去了，還說他回宿舍睡覺了，那時候我知道你是因為我在教室你才沒回宿舍的，哈哈，不到一個月的時間你就粘上我了。8月底，我去吉林實習去了，臨走前你還請了我一頓（瞎想了，不知道他臨走前你倆干啥著），那天在火車上忒無聊啊，8點左右吧，你給我發短信了，一個笑話，不過不好笑，還不如和你聊天開心呢。那時候說一會話我就叫你看書，主要原因是我怕他看見你給我發短信他生氣，其實特盼望你給我發短信。晚上在旅館的時候，手機總在身邊，玩牌也拿著，一邊玩牌一邊給你發短信，你說話很有意思，經常能逗我笑出來，宿舍的說我肯定是搞對象了，估計是看見我臉上的表情了吧。那時候你在大院租房住，晚上還得自己回去，其實我很擔心你大半夜的騎車子，你那時候給我的感覺就是一個弱女子，得要人保護著。這期間印象最深的就是你竟然告訴我你來月經的事，當時我就傻了，你也說過想我之類的話，不過你倆的感情那么深，時間也很長了，我就沒多想，以為你只是把我當成特別好的朋友了，以前有人說過我給人的感覺特別安全，所以感覺你只是對我放心才什么都說的。我有啥話都會對你說的，去自助、網吧、班集旅游、玩牌，一天的活動都會告訴你，咱倆好像是發短信一天也沒斷過，你總問我啥時候回來，還讓我自己早回去幾天，反正也沒事，因為你想我了，好主動的小女生啊。還記得我回來的那天咱們吃完飯從校外回來嗎，你說去你房那里看看，當時我也是這么想的，不過他沒讓，當時醋味真大啊，可是你個傻子沒看出來，還很委屈，還是我打的圓場替他說話呢，要不他肯定生氣了。

之后就是天天的上自習了，你老欺負我，總在后面招波我，整天的夾個發卡啥的，第一次的時候直接到宿舍才發現的，太壞了，不過你對我是真好，比我姐對我都好，有啥吃的肯定分給我，還給我特意的帶過食堂的什么豆漿之類的，暑假的時候還給我在校外買過奶茶，有一次你給我一瓶小時候喝的酸奶，我說我愛喝爽歪歪，沒想到第二天你就買去了，還有一次類似的呢，也是你給我吃的，回家帶給我的，你想想，我下邊會寫到。那時候你中午不回去，有一個充氣的墊枕，看著忒有意思，我下午比他去的早，每次到教室都是先聊會，晚上也是，我先到，完了就是你，基本天天是這樣的順序，其實我特擔心咱倆聊天的時候他正好來，他對我再怎么放心，要是總看見也會吃醋的，好在沒趕上過幾次，有一次印象挺深的，他進來后看見咱倆說話，啥話都沒說直接坐那看書了，我和你說話肯定是帶著笑的，進來就看見對象和別的男的有說有笑的給誰都不高興。中秋節那天咱們上完課就去逛超市了，晚上在你屋里吃的，第一次進女生的屋，進去就想躺床上，忒溫馨，走的時候還拿了月餅和肉，哎，我忒不好意思的，吃完了走了還拿著，不過你態度太強硬了，不拿都不中啊。十一回家的時候，你在大院車站等了我倆半天，到了之后你說肯定是他墨跡了，他說是我忘帶學生證了，我是忘帶了，不過沒耽誤時間，真是他墨跡著，狠不？連這個小事都記著呢。我倆穿的都是紫色的衫，可把你高興壞了，非要給我倆拍照，攔都沒攔住，還是偷偷的拍了，還發校內上去了，真腐啊你，火車上的時候我倆故意的聊足球，不搭理你，看你受氣的樣子忒可愛啊，那一路可以說是我從復習考研到結束這段時間最輕松的兩個小時了，有說有笑的，故意逗你，也不用想著看書，一點都沒夸張，心里完全的放松狀態。回家我倆在甄強店里的時候，看見你在線了，我還和他說呢，你對象上線了，后來才知道你對我設置隱身可見了。十一回來你還帶劉亞群來了，她要是身材好點還真可能對上眼，哎，沒緣分啊，可惜了（我猜你現在是抿著嘴假裝生氣的樣子），晚上回去的時候是你自己騎車 子走的，他沒送你，校車走的時候看你推著車子忒可憐，這要是我對象我肯定得送去，你別計較啊，他對你挺好了。之后又是天天的上自習了，現在想想我都心酸啊，白努力了。我晚上總是比你們走的晚點，也就是你倆走一會我就走，因為不想整天的跟著你倆，我還跟他晚上送過你一次呢，過了沒多久你就搬回宿舍了，這段時間你倆總是吵架，每次都是我給你倆調節，他有啥心事你還總讓我去開導他。11月底的時候吧大概，咱們搬到507去了，搬桌子那天你太失控了，非得咱們三個連著，他都生氣了，最后還跟我偷偷地說讓他挨著小黑妹去，他倆認識，當時可尷尬壞我了，你太不給他面子了當時，他沒和你吵起來實在是太大度了。之后的一個月就很平淡了，和你說話的時間明顯減少了，不過關系是越來越好，你會偶爾的過來給我送吃的，上自習的時候你會偷偷的看我，我也會偷偷的看你啊，還看見一次你對著亮亮的書發呆，晚上回宿舍就是咱倆的時間了，一直會聊到斷電，每一次都是你先和我說話，有一次11點10分多了，咱倆誰也沒說話，最后還是你先說了，你說“看來我不和你說話，你就不搭理我啊”，你個傻子，我也是等你說話呢，我還納悶呢，你怎么還不說話啊，我基本很少沒事的時候會主動和女生說話，而且你還是他的對象，每次你都會說晚安，我也知道晚安是什么意思，看過網上說的，你還問過我知道晚安什么意思嗎，好像是我第一次對你說晚安的時候吧。有一次你和他生氣，你回家了，晚自習給我發的短信，可把我著急壞了，以后別辦這樣的事了，別關手機，關系你的人得多著急啊，有啥氣說出來，別慪氣。如我沒記錯時間的話，我上邊說的類似的事就是這幾天，有天晚上我給你發了一個皮皮蝦的照片，我說看著就好吃，結果你回來的時候就帶了皮皮蝦，當時心里忒溫暖啊，忒感動，要是沒他在那，我說不定會抱你一下呢，不過可能不敢，長這么大這是最最感動我的一件事，不過沒和你說過。考試被抓的那天晚上，晚自習的時候我出去了，半天也沒回來，我知道你肯定會問我的，我說和同學呆著呢，沒一會你就出來了，傻子，當時看見我和楊佳呆著是啥心情啊？應該沒啥事，和張嘉為還散步去了呢。那次教室因為占座打架，你給我發短信，你沒說清楚，你的位置不是被人占了么，所以我以為是你倆和別人打起來了呢，臉我都沒洗趕緊往教室跑，到橋上才知道是別人，走了一身汗，氣死我了，晚上他們在外面打，你給我發短信說，想去外面看看，說啥什么都擋不住你這顆八卦的心，哎，受不了了，你實在是太可愛了。

12月份，咱們搬到階梯教室去了，你是當仁不讓的坐在了中間，意圖又是那么的明顯，這回咱倆說話比在509還方便了，范圍也更廣了，還聊到了男女的事，當時你笑死我了，這就是一個女流氓啊，不過色的真可愛還帶著性感。剛到階梯那天早上是咱倆先到的，早去會占座了，我在外面看見你上樓了，離著教學樓老遠我就開始跑著追你，到507一看沒有你，才知道你是直接去了階梯，我故意發短信問你到了嗎，你說你早就到了，在階梯呢，哈哈，說話夸張被我逮到了吧，就你的走路速度，估計發短信的時候還沒喘勻氣呢。到了階梯咱倆的關系是越來越熟，咱倆能發展成現在也正常，本來就能聊到一快，在加上天天的在一起，這能不出事么。我出去買專業課題的那天，就想給你買點你愛吃的，知道你貪吃，結果你就要了個爆花，那時候你要啥我都會給你去買的，因為你對我太好了，我很重義氣，你對我好我就會毫無保留的對你好，從那時開始我對你比對我自己大方多了，能給你買吃的我會很高興的，那次你說多虧了我買的腸了，要不就沒就飯吃的了，給我自豪壞了。

第三篇：人力資源培訓整合模式研究

一、人力資源培訓整合分析

當今企業要贏得持續的競爭優勢，就必須注重提高員工的綜合素質，使其實現知識差異化、技能多樣化、能力綜合化，增強其整體凝聚力和協同意識，使企業成為一個密不可分的有機統一體。而要實現員工綜合素質的提高，人力資源培訓無疑是針對性強、遞進關系明確、可控性好、成效快的一個途徑。企業員工在特定時期內可能存

在多方面的培訓需求，對人力資源培訓者而言，應安排哪些培訓、先安排哪類培訓往往是需煞費苦心的事。若將各類培訓有機整合，使各類培訓并駕齊驅，則既能提高培訓效率，減少培訓投入的時間、精力與費用，又能增加管理效益，有效地對員工進行職業生涯規劃，從而實現員工目標與組織目標的有機吻合。那么該如何進行人力資源培訓的有機整合呢

為了研究人力資源培訓的整合模式，我們需先了解各類培訓之間的相互關系及其實施模式。

一人力資源各項培訓之間的相互關系

根據企業培訓目標的不同，可對培訓進行多種分類。傅浙銘在《培訓經典》一書中，將培訓分為．知識培訓、技能培訓和態度培訓三類。張志鴻、李俊慶等在《現代培訓實務》里將培訓分為程序培訓、機械工藝培訓、專門技能培訓、基本技能培訓、一般技能培訓、主管技能培訓、管理開發培訓、行政發展培訓、員工充實培訓等九類。本文在對培訓目標重新定位的基礎上，將人力資源培訓分為．知識培訓、技能培訓、心智培訓和行為培訓四大類。

知識培訓主要是以知識為基礎資源和對象的培訓模式，幫助員工獲取更多的知識。它能使企業更多的隱性知識轉化為顯性知識，并使員工個體的人力資本轉化為企業的組織資本，最終形成企業的核心競爭優勢。人們的行為方式需要通過知識培訓來矯正，其動機和理念需要通過它來強化。技能培訓主要著眼于進一步提高和增強員工現有的技能水平，強化和拓展員工的各項能力。心智培訓主要是對員工心態、思維模式、理念、動機等素質的培訓與開發，一個人有什么樣的理念、心態，就會有什么樣的行為方式，因此要善于從人的內心世界挖掘“金山’和“寶藏”。而作為挖掘這種內心寶藏的心智培訓，無疑越來越突顯出其獨特的重要作用。通過心智培訓，提高員工個體的認知平衡能力和素質修養，把人的內心開發成一部能獨立工作的“發動機”，作為影響員工行為改進、技能提高的不竭動力源泉。而行為培訓則著力于改善員工工作中的行為表現和工作績效，從而更好地自我修煉和提升企業的整體形象。各類培訓之間的關系如圖所示。圖各類培訓之間的相互關系模型

為便于培訓整合模式的分析，將各項培訓根據其顯性程度的不同分成三類，分別用⒈⒉表示，其中表示心智培訓，其主要針對人們的理念、思維模式、動機、態度等比較隱性的內在秉性，表示知識、技能培訓，其主要針對介于隱性和顯性之間的相對模糊，但可以量化評估的層面，表示行為培訓，其培訓內容則有較強的外顯性，相對更為形象化。三者之間的表現形式可見圖所示。圖各類培訓顯隱層次圖

二人力資源培訓實施模式分析、根據不同類型培訓項目之間實施時間的先后以及相互作用關系，我們可以把培訓實施的模式分為以下四種：

分離式多種培訓分開單獨進行。

先行式目口一種培訓先于其他培訓。

Ⅲ后行式目口一種培訓后于另一種培訓。

Ⅳ滲透式在一種培訓中滲透著另一種培訓。

鑒于這種指導思想和心智培訓的獨特性、重要性，根據上述對培訓所作的分類，本文以心智培訓作為參照物，確定三類培訓之間的實施模式。

分離式

⒈⒉單獨進行，互不影響，這類實施模式下各類培訓項目之間各自為戰，沒有充分發揮相互間的促進作用，適合于企業只需進行某類單獨培訓。

Ⅱ心智先行式

→⒉，→→，→→，這類實施模式將心智培訓放在了首要位置，但忽略了各種培訓之間的相互影響、相互作用的互動關系，未能充分實現有機整合。

Ⅲ心智后行式

⒉→，→→，→→．

→→；→→，這類實施模式將心智培訓放在了次要地位，而且也忽略了各種培訓之間的相互作用關系，沒有實現各類培訓間的整合，因此也不屬于培訓的整合模式。

Ⅳ滲透式

這類實施模式中，各類培訓之間相互滲透，相互作用，交叉進行，實現了培訓的整合。

注上述→表示先進行培訓再進行培訓，旦表示培訓滲透在培訓中之意。

由于本文的分析以心智培訓為切入點，所以⒈并行與之間的關系即⒈→，→⒈，⒈并行與之間的關系即⒈→，→⒈兩種情況下的實施模式我們不予以考慮。

三人力資源培訓整合模式分析

由上分析，滲透式實施模式體現了各類培訓間的相互作用、相互整合過程，而其它幾類實施模式都未能體現整合思想，因此人力資源培訓的整合模式只有滲透式實施模式這一類。但在這類實施

第四篇：人力資源培訓整合模式研究

一、人力資源培訓整合分析

當今企業要贏得持續的競爭優勢，就必須注重提高員工的綜合素質，使其實現知識差異化、技能多樣化、能力綜合化，增強其整體凝聚力和協同意識，使企業成為一個密不可分的有機統一體。而要實現員工綜合素質的提高，人力資源培訓無疑是針對性強、遞進關系明確、可控性好、成效快的一個途徑。

企業員工在特定時期內可能存在多方面的培訓需求，對人力資源培訓者而言，應安排哪些培訓、先安排哪類培訓往往是需煞費苦心的事。若將各類培訓有機整合，使各類培訓并駕齊驅，則既能提高培訓效率，減少培訓投入的時間、精力與費用，又能增加管理效益，有效地對員工進行職業生涯規劃，從而實現員工目標與組織目標的有機吻合。那么該如何進行人力資源培訓的有機整合呢

為了研究人力資源培訓的整合模式，我們需先了解各類培訓之間的相互關系及其實施模式。

一人力資源各項培訓之間的相互關系

根據企業培訓目標的不同，可對培訓進行多種分類。傅浙銘在《培訓經典》一書中，將培訓分為．知識培訓、技能培訓和態度培訓三類。張志鴻、李俊慶等在《現代培訓實務》里將培訓分為程序培訓、機械工藝培訓、專門技能培訓、基本技能培訓、一般技能培訓、主管技能培訓、管理開發培訓、行政發展培訓、員工充實培訓等九類。本文在對培訓目標重新定位的基礎上，將人力資源培訓分為．知識培訓、技能培訓、心智培訓和行為培訓四大類。

知識培訓主要是以知識為基礎資源和對象的培訓模式，幫助員工獲取更多的知識。它能使企業更多的隱性知識轉化為顯性知識，并使員工個體的人力資本轉化為企業的組織資本，最終形成企業的核心競爭優勢。人們的行為方式需要通過知識培訓來矯正，其動機和理念需要通過它來強化。技能培訓主要著眼于進一步提高和增強員工現有的技能水平，強化和拓展員工的各項能力。心智培訓主要是對員工心態、思維模式、理念、動機等素質的培訓與開發，一個人有什么樣的理念、心態，就會有什么樣的行為方式，因此要善于從人的內心世界挖掘“金山’和“寶藏”。而作為挖掘這種內心寶藏的心智培訓，無疑越來越突顯出其獨特的重要作用。通過心智培訓，提高員工個體的認知平衡能力和素質修養，把人的內心開發成一部能獨立工作的“發動機”，作為影響員工行為改進、技能提高的不竭動力源泉。而行為培訓則著力于改善員工工作中的行為表現和工作績效，從而更好地自我修煉和提升企業的整體形象。各類培訓之間的關系如圖所示。圖各類培訓之間的相互關系模型

為便于培訓整合模式的分析，將各項培訓根據其顯性程度的不同分成三類，分別用⒈⒉表示，其中表示心智培訓，其主要針對人們的理念、思維模式、動機、態度等比較隱性的內在秉性，表示知識、技能培訓，其主要針對介于隱性和顯性之間的相對模糊，但可以量化評估的層面，表示行為培訓，其培訓內容則有較強的外顯性，相對更為形象化。三者之間的表現形式可見圖所示。圖各類培訓顯隱層次圖

二人力資源培訓實施模式分析、根據不同類型培訓項目之間實施時間的先后以及相互作用關系，我們可以把培訓實施的模式分為以下四種：

分離式多種培訓分開單獨進行。

先行式目口一種培訓先于其他培訓。

Ⅲ后行式目口一種培訓后于另一種培訓。

Ⅳ滲透式在一種培訓中滲透著另一種培訓。

鑒于這種指導思想和心智培訓的獨特性、重要性，根據上述對培訓所作的分類，本文以心智培訓作為參照物，確定三類培訓之間的實施模式。

分離式

⒈⒉單獨進行，互不影響，這類實施模式下各類培訓項目之間各自為戰，沒有充分發揮相互間的促進作用，適合于企業只需進行某類單獨培訓。

Ⅱ心智先行式

→⒉，→→，→→，這類實施模式將心智培訓放在了首要位置，但忽略了各種培訓之間的相互影響、相互作用的互動關系，未能充分實現有機整合。

Ⅲ心智后行式

⒉→，→→，→→．

→→；→→，這類實施模式將心智培訓放在了次要地位，而且也忽略了各種培訓之間的相互作用關系，沒有實現各類培訓間的整合，因此也不屬于培訓的整合模式。

Ⅳ滲透式

這類實施模式中，各類培訓之間相互滲透，相互作用，交叉進行，實現了培訓的整合。

注上述→表示先進行培訓再進行培訓，旦表示培訓滲透在培訓中之意。

由于本文的分析以心智培訓為切入點，所以⒈并行與之間的關系即⒈→，→⒈，⒈并行與之間的關系即⒈→，→⒈兩種情況下的實施模式我們不予以考慮。

三人力資源培訓整合模式分析

由上分析，滲透式實施模式體現了各類培訓間的相互作用、相互整合過程，而其它幾類實施模式都未能體現整合思想，因此人力資源培訓的整合模式只有滲透式實施模式這一類。但在這類實施模式中，的意義。

．由于心智滲透式培訓整合模式的課程設計及實施難度較大，這就需要挑選知識淵博、經驗豐富的資深培訓師。因此對培訓師的選擇以及培訓課程的設計一定要謹慎行事。◆

第五篇：人力資源會計研究開題報告

摘要：企業的人力資源即人才，人才不僅僅是一個抽象的概念，它已成為知識經濟運行的先決條件，是企業發展的第一資源和第一推動力。企業應通過運用人力資源成本會計，充分挖掘企業人才的潛能，使之為企業帶來巨大的經濟利益。

關鍵詞：人力資源成本會計；人力資源會計；會計核算

隨著全球進入知識經濟時代，人力資源已經被作為企業最重要的核心資源，其核心作用也對整個企業發生著越來越深刻的影響，因此有人認為人力資源會計是“21 世紀會計主流”。顯然，對人力資源成本的準確會計核算就成為人力資源會計最重要的基礎。只有對人力資源成本進行準確的核算和報告，才能對人力資源進行全面的衡量、評估和管理，才能為各方面會計信息使用者提供決策有用的高質量的會計信息。

一、人力資源會計核算的特點

人力資源會計是運用一定的方法，以貨幣或文字說明的形式反映、報告和考核人力資源的成本和價值，以供企業管理當局和其他利害關系者使用的一門學科。其會計核算具有一些區別與傳統會計的特點，概而括之，主要有如下幾點：

1.會計對象的特定性。核算對象是企業控制的人力資源，也就是一個會計主體反映和控制的勞動力資源，而且是可以用價值計量的資源。

2.不斷投入性。人力資源的投資是構成人力資源資產的成本，是在人力資源的使用過程中長期創造價值的源泉，但未來收益具有不確定性，因而它具有不斷投入的特點。

3.計量單位的多樣性。人力資源會計仍以貨幣作為主要的計量單位，但由于人力資源價值受多種因素的影響，還要采用其他的一些計量單位（如自然單位、邏輯單位、百分比單位、文字說明）來說明人力資源信息。

4.資源的易失性。由于勞動力既是企業的資源又是社會資源，也是家庭、社會細胞的重要組成分子，具有相對的人格獨立性，企業內外環境等諸多因素都會對未來人力資源的流動、離職產生影響，所以企業的該種資源具有缺控性和易失性。

二、人力資源成本會計的會計計量

一種資源是否構成企業資產，必須具備三個條件：由過去的交易、事項所形成；是企業擁有或者控制的資源；預期會給企業帶來經濟效益。人具有服務的潛力，因為聘用協議的訂立而受到控制和影響，因此可以把他們當作企業的資源來進行管理。為了正確計量人力資源，在運用傳統的會計科目的基礎上，需增加以下幾個賬戶：

1.“人力資產”賬戶。該科目是資產類賬戶，屬核算人力資源取得和開發過程中發生的資本性支出。其借方記錄人力資源的原始取得價格和價值增減變動。根據我國現階段的情況，可以對學歷水平的層次以及專業技術職稱的高低估價作為人力資產的初價值；職工由于調出、轉讓、退休、死亡等原因退出企業時，記入貸方；期末余額在借方，表示現有人力資源成本。該賬戶按群體單位設置明細賬，對特殊人員成本可按個人設置明細賬。

2.“人力資產攤銷”賬戶。該科目是“人力資產”賬戶的備抵賬戶，核算每期攤銷的人力資源的成本。對資本化的人力資源賬面價值，按估計人員的利用期間平均攤銷時記入該賬戶的貸方；借方記錄職工因某種原因退出企業時相應的成本費用；期末余額在貸方，表示現有人力資源的累計攤銷額。

3.“人力資源成本費用”賬戶。借方記錄人力資源的工資、獎金、福利費等每期發生的人工費用。設置取得成本、開發成本、離職成本、使用成本和原值攤銷五個二級科目，期末結轉后應無余額。

4.“人力資本”賬戶。該科目的性質類同于實收資本。核算企業吸收勞動力使用權的初始投資和以后追加的投資。貸方記錄職工的錄用和評估增值時的價值，表示勞動者把自己的勞動力作為一項資產投入企業；借方表示解聘、辭職、退休及聘期內死亡而注銷的賬面價值。

5.“人力資產損益”賬戶。核算企業職工調出、轉讓時收取的補償費用（如學習、培訓、實踐費用的違約金等）與賬面凈值之間的差額及企業人員因退休、死亡而注銷的賬面凈值。其借方記錄企業人力資產變動時支付的有關費用，貸方記錄收到有關的補償，期末余額結轉至“本年利潤”賬戶，結轉后該賬戶期末無余額。

6.“勞動者權益分成”賬戶。該科目按留存的人力資本分配企業實現的價值增值給勞動者時記貸方；借方記錄勞動者從企業提取收益分配或某種原因放棄收益分成；余額在貸方，表示留存在企業的末分配勞動者權益分成額。

在會計報告中，應把人力資產賬戶中扣減人力資產攤銷后，將其列在資產負債表上的長期投資與固定資產間。因企業的人力資源一般平均使用期會少于房產等固定資產使用壽命，將人力資本列示所有者權益的實收資本后，勞動者作為企業的人力資源所有者因而享有相應損益。此時，應將勞動者權益分成的貸方余額列示在留存收益下。

三、人力資源成本會計的推廣意義

從宏觀角度看，建立人力資源成本會計是我國宏觀管理的需要，通過人力資源成本會計核算、報告，國家可以掌握企業人力資源開發和維護的現狀，促進人力資源和物力資本的協調，促進人力資源的合理流動，同時，發展人力資源成本會計也是我國對外經濟交往的需要。

從微觀來看，推行人力資源成本會計是加強企業內部經營管理的需要，具體表現為：1）防止人才高消費；2）有利于健全對經營者的激勵機制；3）促進人事管理的科學化。

四、結束語

在今天這個以人為本、重視人才的社會，隨著人在生產力發展中所起的作用日益重要，人力資源成本會計的重要性必將為我們所意識到，人力資源成本會計也必將普及性地進入會計理論和實踐范疇。在實際運用中不斷發展、完善、最終融入傳統會計，彌補傳統會計在人力資源方面不足，使會計更好的發揮記錄、核算和監督企業經濟業務的功能。