第一篇：淺談人力資源會計(jì)的發(fā)展

淺談人力資源會計(jì)的發(fā)展 看到人力資源會計(jì)，首先想到的是人力資源。人力資源指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為:一個國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動能力的人口之后的人口。接著就會想到會計(jì)，會計(jì)是以貨幣為主要計(jì)量單位，以提高經(jīng)濟(jì)效益為主要目標(biāo)，運(yùn)用專門方法對企業(yè)，機(jī)關(guān)，事業(yè)單位和其他組織的經(jīng)濟(jì)活動動進(jìn)行全面，綜合，連續(xù)，系統(tǒng)地核算和監(jiān)督，提供會計(jì)信息，并隨著社會經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，逐步開著預(yù)測、決策、控制和分析的一種經(jīng)濟(jì)管理活動，是經(jīng)濟(jì)管理活動的重要組成部分。然而人力資源會計(jì)是會計(jì)學(xué)一個嶄新的分支，是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計(jì)程序和方法，其目標(biāo)是將人力資源無限變化的信息提供給企業(yè)和有關(guān)人士使用。

一、人力資源會計(jì)的產(chǎn)生

1、人力資本理論基礎(chǔ)。

為了獲得能力而花費(fèi)的費(fèi)用可以被看作是在員工身上固定的已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的資本。薩伊指出，由于人的技藝和能力的形成需要花費(fèi)成本，并可以提高工人的勞動生產(chǎn)率，因此，可以將其視為資本。馬歇爾在其著名的《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》一書中指出：“所有資本中最有價值的是對人本身的投資。”費(fèi)雪在1906年發(fā)表的《資本的性質(zhì)和收入》一書中首次提出人力資本概念，并將其納入經(jīng)濟(jì)分析的理論框架。美國密蘇里大學(xué)的斯科特(Scott)認(rèn)為經(jīng)過訓(xùn)練的技術(shù)人員永遠(yuǎn)是一項(xiàng)有價值的資產(chǎn)。20世紀(jì)中期以來，人力資本理論得到快速的發(fā)展。這一理論的代表人物西奧多·舒爾茨認(rèn)為，人力資源是社會進(jìn)步的決定性因素，但是并非所有的人力資源都是重要的財富，只有那些通過一定方式的投資掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源。他通過對農(nóng)業(yè)問題的研究得出結(jié)論：促使美國農(nóng)業(yè)生產(chǎn)量迅速增加和農(nóng)業(yè)生產(chǎn)率顯著提高的重要因素，已不再是土地、勞動者數(shù)量和資金投入量的增加，而是人的知識、能力和技術(shù)的提高。舒爾茨提出的人力資本理論，引起人們的廣泛重視，并為人力資源會計(jì)方法的產(chǎn)生提供了理論基礎(chǔ)。人力資本理論將資本劃分為物資資本和人力資本兩種形式，前者是指體現(xiàn)在物質(zhì)形式上的資本，后者是指體現(xiàn)在勞動者身上的資本，由勞動者的知識、技能、健康狀況等構(gòu)成，它是通過教育、保健、勞動力遷移等支出所表現(xiàn)的人力資本投資形成的。隨著人力資源管理實(shí)踐的發(fā)展和理論研究的深入，人們逐漸認(rèn)識到只有對各項(xiàng)人力資源管理和發(fā)展活動進(jìn)行準(zhǔn)確的計(jì)量與核算，才能對人力資源管理工作的經(jīng)濟(jì)效果和效率做出合理的分析與評價。因此人力資源會計(jì)就逐漸產(chǎn)生。人力資源會計(jì)正是經(jīng)濟(jì)學(xué)理論、會計(jì)理論和人力資源管理實(shí)踐的發(fā)展相互融合的結(jié)果。

2、人力資本緊缺

會計(jì)的產(chǎn)生和發(fā)展的歷史告訴我們，它的存在是由資源的有限性與人類需求無限性之間的矛盾所決定的。會計(jì)存在著一種內(nèi)在的要求，即要把稀缺的資源納入自己的核算范圍，從而幫助人們對其進(jìn)行管理和資源配置。二戰(zhàn)前，人們主要看重物質(zhì)資源，發(fā)展也以財富為中心，人成了機(jī)器的附屬品、會說話的工具以及增加財富的手段。由于歷史環(huán)境并沒有對人力資源的實(shí)際核算和計(jì)量提出現(xiàn)實(shí)的要求，因此但是經(jīng)濟(jì)學(xué)家并沒有對人力資源會計(jì)進(jìn)行深入的研究。而且傳統(tǒng)的理論也不贊成將人當(dāng)作資本和財富，所以過去人們也普遍反對把人力資本作為資本來分析。但隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，在社會發(fā)展以及企業(yè)變遷的過程中，人力資源尤其是智力資本變得越來越稀缺，人力資源作為一種稀缺性資源進(jìn)入會計(jì)學(xué)領(lǐng)域符合會計(jì)發(fā)展基本規(guī)律。

3、企業(yè)的全面發(fā)展

20世紀(jì)60年代以前，由于人力資源地位較低，往往得不到企業(yè)契約其他方的重視，所以傳統(tǒng)的財務(wù)會計(jì)只站在非人力資本投資者的角度，僅反映企業(yè)的財務(wù)資源。伴隨著人力資源在企業(yè)契約中地位的不斷上升，人力資源的價值越來越得到企業(yè)各方的關(guān)注，會計(jì)不僅需要反映企業(yè)的非人力資源狀況，同時還要反映企業(yè)的人力資源狀況，只有這樣才能全面真實(shí)的反映企業(yè)的資源狀況，這就推動了人力資源會計(jì)的產(chǎn)生。

4、社會環(huán)境變化

盡管經(jīng)濟(jì)學(xué)中很早就提出了人力資本的思想，但是人力資源管理于會計(jì)學(xué)的融合直到20世紀(jì)60年代才開始出現(xiàn)。人力資源會計(jì)的出現(xiàn)有著特定的歷史條件和社會環(huán)境。二戰(zhàn)后，美國經(jīng)濟(jì)開始由重視工業(yè)生產(chǎn)向重視技術(shù)服務(wù)轉(zhuǎn)變，在這一過程中，勞動力所從事的體力勞動與腦力勞動的比例發(fā)生了明顯的變化。到60年代，這一轉(zhuǎn)變的速度加快，隨之而來的是企業(yè)勞動力的結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大的變化，對員工素質(zhì)的要求普遍提高。隨著知識密集與技術(shù)密集經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)對員工教育程度的要求也有了提高，同時還需要對員工進(jìn)行各種專門的技能訓(xùn)練。要招聘和培養(yǎng)能夠適應(yīng)企業(yè)需要的員工必須花費(fèi)大量的投資，這使企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化。同過去相比，企業(yè)在員工招聘、日常管理、培訓(xùn)和員工發(fā)展等方面花費(fèi)的資金大大增加，在某些企業(yè)甚至超過了對固定資產(chǎn)的投資。在這種情況下，傳統(tǒng)的會計(jì)方法遇到了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。例如，小型電子計(jì)算機(jī)在會計(jì)賬務(wù)上是作為投資并計(jì)列為資產(chǎn)，而高級技術(shù)或管理人員的招聘費(fèi)用，則計(jì)列為本期費(fèi)用，并與當(dāng)期收入配比，其結(jié)果必然歪曲資產(chǎn)負(fù)債表和損益表所反映的企業(yè)財務(wù)狀況的經(jīng)營成果。同時也會使勞動力結(jié)構(gòu)不同的企業(yè)之間的資產(chǎn)、權(quán)益和財務(wù)比率等會計(jì)信息缺乏可比性。

二、人力資源會計(jì)的發(fā)展過程

嚴(yán)格意義上的人力資源會計(jì)產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代的美國，迄今為止，其發(fā)展過程可以被劃分為4個階段。

1、初創(chuàng)階段（1964－1970年）。1967年，在美國俄亥俄州哥倫布室的巴厘公司的年終結(jié)算中，為了精確地估計(jì)經(jīng)歷人員的價值，把每位經(jīng)理人員的費(fèi)用劃分為以下5個賬戶：招募核錄用費(fèi)用、正式的職前教育核就業(yè)后的培訓(xùn)費(fèi)用、非正式的職前教育和在職培訓(xùn)費(fèi)用、實(shí)踐費(fèi)用和發(fā)展費(fèi)用。然后將每位經(jīng)理人員的總費(fèi)用按照他預(yù)計(jì)的工作期間進(jìn)行分?jǐn)偅x職經(jīng)理的費(fèi)用要剔除）。于是，就可以用在培養(yǎng)一個管理人員過程中所發(fā)生的歷史成本來衡量公司對管理人員的投資。這種方法被稱為人力資源會計(jì)的資產(chǎn)模式，其主要缺點(diǎn)是沒有衡量人力資源投資的收益。另一種方法是衡量管理人員的活動的價值，被成為人力資源會計(jì)的費(fèi)用模式。它著重研究經(jīng)理人員的缺勤、離職和工作績效等因素在經(jīng)濟(jì)上的后果，并已得到廣泛的應(yīng)用。在這一階段中，在相關(guān)理論基礎(chǔ)上形成了人力資源會計(jì)的基本概念，人們對人力資源會計(jì)開始關(guān)注，出現(xiàn)了相關(guān)的論著。

2、發(fā)展階段（1971－1976年）。在這一階段中，有大量的關(guān)于如何計(jì)量人力資源的價值、如何將人力資源會計(jì)納入傳統(tǒng)的會計(jì)體系的文章在許多國家發(fā)表。

美國會計(jì)學(xué)會人力資源委員會陸續(xù)發(fā)表了有關(guān)人力資源會計(jì)的研究報告。密西根大學(xué)的研究人員在美國巴里公司進(jìn)行了人力資源會計(jì)的應(yīng)用試點(diǎn)，并于1973年首次發(fā)表了包含用歷史成本法核算的人力資源資產(chǎn)的財務(wù)報表。許多企業(yè)紛紛嘗試進(jìn)行人力資源會計(jì)核算與報告，顯示企業(yè)界對人力資源會計(jì)的極大興趣。1974年，弗拉姆赫茲出版了《人力資源會計(jì)》一書。此外還有許多學(xué)者提出了一些核算人力資源價值的模型。

3、短暫的停滯階段（1977－1980年）。在這一期間，相對比較簡單的關(guān)于人力資源會計(jì)的初步理論研究已經(jīng)結(jié)束，人力資源會計(jì)在實(shí)際的應(yīng)用中又遇到了

很大的困難。主要問題是人力資源會計(jì)發(fā)展的初始階段提出的模型都非常復(fù)雜，所需要的資料收集也很困難，對數(shù)據(jù)的解釋也很繁復(fù)，所以會計(jì)學(xué)家和管理學(xué)家對人力資源會計(jì)的興趣都減少了。同時，企業(yè)試行人力資源會計(jì)需要花費(fèi)很大的成本，但是又無法確知是否能夠得到相應(yīng)的回報，所以企業(yè)界的積極性也降低了。再加上經(jīng)濟(jì)衰退的影響，人們將研究的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到更加現(xiàn)實(shí)和更加緊迫的問題上。

4、恢復(fù)活力階段（1981年至今）。雖然前一階段，美國人力資源會計(jì)的研究有明顯的下降趨勢，但是并沒有完全停頓。由于美國海軍研究署出資建立一個研究海軍人力資源管理方面問題的項(xiàng)目，上述低落的情況逐漸有所好轉(zhuǎn)。此后出現(xiàn)這些現(xiàn)實(shí)情況使人力資源會計(jì)的研究開始復(fù)蘇：第一，美國政府要求研究增加勞動生產(chǎn)力的手段，人力資源會計(jì)研究的潛在貢獻(xiàn)，對研究該課題的影響是不容忽視的；第二，美國的競爭對手日本對人力資源會計(jì)的研究與重視，促使美國管理部門又轉(zhuǎn)向人力資源會計(jì)的研究；第三，美國服務(wù)業(yè)的迅速發(fā)展。這些都是使人力資源會計(jì)復(fù)蘇的原因。80年代后許多企業(yè)都開始重視人力資源會計(jì)的應(yīng)用，如美國銀行、美國海軍研究署、美國金融機(jī)構(gòu)、美國航天公司等等都開始應(yīng)用人力資源會計(jì)。這時人力資源會計(jì)的學(xué)術(shù)研究和實(shí)踐工作都進(jìn)入了一個前所未有的高潮。

三、人力資源會計(jì)的作用

1、為企業(yè)的決策者提供信息。人力資源是企業(yè)的重要資源，如果不能正確地計(jì)量人力資源的成本和價值，不能對企業(yè)在人力資源方面的投資和收益情況進(jìn)行客觀的反映，就無法合理、高效地開展企業(yè)的人力資源管理活動。人力資源會計(jì)所提供的信息，可以促使企業(yè)管理當(dāng)局重視人力資源投資，進(jìn)行合理的人力資源經(jīng)營管理決策，克服企業(yè)短期行為，使企業(yè)在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展。

2、有利于正確反映企業(yè)的真實(shí)財務(wù)狀況和經(jīng)營成果。傳統(tǒng)會計(jì)將企業(yè)在人力資源方面的支出不加區(qū)別地看作成本，因此在企業(yè)的人力資源投資比較多時企業(yè)會表現(xiàn)出比較低的會計(jì)收益；而在大量消耗前期的人力資源投資時卻表現(xiàn)為比較高的會計(jì)收益。這與增加人力資源投資投入使企業(yè)的未來獲利能力提高，而消耗人力資源使企業(yè)未來獲利能力降低的事實(shí)相違背，因此無法正確地反映企業(yè)的真實(shí)財務(wù)狀況和經(jīng)營業(yè)績。人力資源會計(jì)則能正確地區(qū)分人力資源的投資與消耗，使企業(yè)在人力資源方面的成本和收益之間建立起更加合理的配比關(guān)系，因而能夠提供真正符合企業(yè)真實(shí)情況的財務(wù)狀況和經(jīng)營成果信息。

3、有利于人力資源的管理。建立人力資源會計(jì)，一方面，管理人員能夠提

高對人力資源管理工作的重視程度，并運(yùn)用人力資源會計(jì)信息制定具體的管理政策，創(chuàng)造一種珍惜愛護(hù)人才的良好氣氛，激發(fā)員工的工作熱情和活力。另一方面，員工可以從人力資源會計(jì)信息中了解自己在企業(yè)中的價值，了解企業(yè)在自己身上的付出，從而增強(qiáng)自己對企業(yè)的責(zé)任感。促進(jìn)員工自覺學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

四、人力資源會計(jì)的前景

當(dāng)前，人們對人力資源會計(jì)在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的重要作用已經(jīng)沒有異議，但是對人力資源會計(jì)的應(yīng)用還沒有完全取得共識。理論學(xué)術(shù)界對人力資源會計(jì)的反對意見主要有兩種：第一種觀點(diǎn)是從倫理角度出發(fā)，認(rèn)為資產(chǎn)是為人服務(wù)的，將人當(dāng)作資產(chǎn)和財富是對人格的貶低，因此反對將人作為資產(chǎn)對待。第二種觀點(diǎn)是從會計(jì)學(xué)角度出發(fā)，認(rèn)為將人作為資源無法滿足現(xiàn)行的資產(chǎn)定義要求，同時也因?yàn)檫€沒有一個有效計(jì)量人力資源的核算體系。因此將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)對待不合適。事實(shí)上，人力資源會計(jì)的反對者提出的兩個理由正是人力資源會計(jì)進(jìn)一步發(fā)展面臨的兩個主要問題。由于人力資源確實(shí)不像實(shí)物資產(chǎn)那樣容易處理，而且對某一既定時間的企業(yè)人力資源的價值進(jìn)行精確的計(jì)量也確實(shí)存在著困難，因此人力資源會計(jì)的發(fā)展和應(yīng)用必然要克服很多難題。

第二篇：新型會計(jì)發(fā)展--人力資源會計(jì)

新型會計(jì)發(fā)展--人力資源會計(jì)

【摘要】當(dāng)前，人力資源的開發(fā)、利用、管理已成為我們國家發(fā)展的關(guān)鍵因素，而人力資源會計(jì)是一種針對人力資源的價值管理方法，其目標(biāo)是將人力資源變化的信息提供給相關(guān)的管理人員使用。企業(yè)的投資者越來越關(guān)注人力資源的成本應(yīng)該通過會計(jì)報告來合理地反映，這就使得人力資源會計(jì)的研究成為必然。本文就人力資源會計(jì)的基本內(nèi)容、我國人力資源會計(jì)的現(xiàn)狀、推行的必要性和推行的初步辦法等作了些淺顯的分析和論述。

【關(guān)鍵詞】人力資源會計(jì)，必要性，面臨問題，解決方法

知識經(jīng)濟(jì)時代的到來和高新技術(shù)進(jìn)步，已把世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展從自然資源競爭、資本資源的競爭推向人力資源的競爭，作為培養(yǎng)各類人才的搖籃和知識創(chuàng)新的策源地，越來越受到重視，人才已成為了當(dāng)代最主要的戰(zhàn)略資源。21世紀(jì)是人才競爭的世界，人力資源已成為當(dāng)代的戰(zhàn)略資源，所有的人、財、物構(gòu)成了全部資產(chǎn)，缺少任何一個方面，所形成的會計(jì)信息都是不完整的。本文從實(shí)行人力資源會計(jì)的概念、意義以及注意的幾個問題等做了初步的探討。

一、人力資源會計(jì)

人力資源會計(jì)是20世紀(jì)80年代初傳入中國的，目前國內(nèi)尚處于介紹國外研究成果、結(jié)

合我國實(shí)際探討其學(xué)科內(nèi)涵及實(shí)用論證階段。人力資源會計(jì)20世紀(jì)60年代起源于美國，赫曼森第一次提出“人力資源會計(jì)”的概念，開始在實(shí)踐中被嘗試，20世紀(jì)70年代以來，人力資源會計(jì)理論有了較大的發(fā)展，設(shè)計(jì)出了人力資源的程序和方法，如歷史成本法和現(xiàn)行成本法，并廣泛應(yīng)用到不同的行業(yè)中。人力資源會計(jì)是從傳統(tǒng)會計(jì)學(xué)中分支出來的，專門對經(jīng)濟(jì)組織人力資源進(jìn)行反映和監(jiān)督的會計(jì)。在人力資源會計(jì)研究中，由于目前研究的出發(fā)點(diǎn)和側(cè)重點(diǎn)不同。研究者對人力資源會計(jì)給出了不同的定義。筆者認(rèn)為，人力資源包括是由科研人員、黨政管理人員、后勤管理人員及校辦產(chǎn)業(yè)人員組成，而人力資源會計(jì)是指在現(xiàn)行財務(wù)會計(jì)系統(tǒng)中，人力資源作為人力資產(chǎn)對其成本和價值進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和記錄，對其供給和需求進(jìn)行預(yù)測，對其投資效益進(jìn)行分析并將其結(jié)果報告給各有關(guān)方面的會計(jì)管理方法。

二、我國推行人力資源會計(jì)的必要性

人力資源會計(jì)所提供的信息具有廣泛的意義，既可以為企業(yè)內(nèi)部的管理機(jī)構(gòu)在決策時使

用，也可以為企業(yè)外部的相關(guān)機(jī)構(gòu)（如勞動保障部門）使用。因此，在我國推行人力資源會

計(jì)，對我國的人力資源管理，無論從宏觀、微觀亦或是改革發(fā)展的角度看，都是非常必要的。首先，從宏觀角度看，推行人力資源會計(jì)是國家對人力資源全面調(diào)控的需要。隨著我國

勞動人事制度的改革和發(fā)展，人力資源的彈性增大、質(zhì)量提高，人力資本投資對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率增長，使得人力資源具備了更多的經(jīng)濟(jì)特征，企業(yè)界對人才重要性的認(rèn)識也空前提高，要求確認(rèn)、計(jì)量和記錄人力資源的成本和價值，對人力資源開發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行科學(xué)分析的呼聲高漲。國家要對全國的人力資源進(jìn)行宏觀調(diào)控，收集企事業(yè)單位提供的人力資源會計(jì)報告，在政策保障和信息引導(dǎo)上要有前瞻性，確保人力資源合理流動，促進(jìn)人力資源供需平衡，發(fā)揮我國人力資源絕對豐富的優(yōu)勢，建立健全適合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人力資源優(yōu)化配置格局。其次，推行人力資源會計(jì)是企業(yè)改革和發(fā)展的需要。人力資源的權(quán)益應(yīng)該是人力資源會

計(jì)研究的核心部分，是企業(yè)發(fā)展的原動力。運(yùn)用人力資源會計(jì)將經(jīng)營者、管理者和勞動者的貢獻(xiàn)分別量化入賬，體現(xiàn)出人力資源成本與收益比率，并依此參與企業(yè)利潤的分配，可以改善員工關(guān)系，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提高員工工作積極性和穩(wěn)定性，也可以更快地解決困擾國有企業(yè)的開工不足、人員富余、社會負(fù)擔(dān)過重等問題。

最后，推行人力資源會計(jì)是克服傳統(tǒng)會計(jì)局限性的需要。傳統(tǒng)會計(jì)不能單獨(dú)或集中地提

供人力資源投資及其變動的完整情況，使得人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效益以及人力資源的經(jīng)濟(jì)價值等信息無法及時滿足對人力資源投資和人力資源價值進(jìn)行科學(xué)分析的需求，而這正是人力資源會計(jì)應(yīng)該研究和解決的。

綜上所述，推行人力資源會計(jì)是非常必要的，可以及時地揭示和披露人力資源現(xiàn)狀，可以利用現(xiàn)有的和不斷變化的會計(jì)信息，為企業(yè)管理層進(jìn)行人力資源投資決策和更有效的管理提供科學(xué)依據(jù)，使投資者、合作方能對企業(yè)的資源狀況進(jìn)行有效的評估、比較、預(yù)測，也能為國家、行業(yè)提供人力資源宏觀信息，克服傳統(tǒng)會計(jì)的不足之處。

三、人力資源會計(jì)核算特點(diǎn)

人才首先應(yīng)被視為企業(yè)具有特殊價值的經(jīng)濟(jì)資源,尤其是它對企業(yè)帶來的服務(wù),能為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益。以人才的服務(wù)潛力帶來的經(jīng)濟(jì)價值為依據(jù),將人才的價值量化為企業(yè)的一項(xiàng)資源要素,在會計(jì)信息系統(tǒng)中以合理的方式予以適當(dāng)反映和披露,是對人力資源會計(jì)核算的基本要求。

1會計(jì)對象的特定性。核算對象是企業(yè)控制的人力資源,也就是一個會計(jì)主體反映和控制的勞動力資源,而且是可以用價值計(jì)量的資源。

2不斷投入性。人力資源會計(jì)是把企業(yè)控制的人力資源作為一種重要的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源的投資是構(gòu)成人力資源資產(chǎn)的成本,是在人力資源的使用過程中長期創(chuàng)造價值的源泉,但未來收益具有不確定性,因而它具有不斷投入的特點(diǎn)。

3計(jì)量單位的多樣性。人力資源會計(jì)仍以貨幣作為主要的計(jì)量單位,但由于人力資源價值受多種因素的影響,人力資源的許多特性如技能的提高、工作態(tài)度等因素,則非貨幣計(jì)量所能表示。因此,人力資源會計(jì)還要采用其他的一些計(jì)量單位(如自然單位、邏輯單位、百分比單位、該采用歷史成本的計(jì)量原則,否則將會引起會計(jì)核算的混亂。以歷史成本為原則,可使人力資源的成本和收益的計(jì)量客觀真實(shí)。

4、單位核算原則。由于計(jì)量單位具有多樣性及個體差異性的特點(diǎn),因而對個體核算不具有累加性。在人力資源的基本狀況信息中,雖然存在同等學(xué)歷、同工齡的情況,但因?yàn)闃I(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)技能、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、身體狀況等諸多因素給企業(yè)貢獻(xiàn)所產(chǎn)生的效益不一致,因此不能簡單地累加核算。

四、實(shí)施人力資源會計(jì)應(yīng)注意的幾個問題

（一）、與人力資源會計(jì)相關(guān)的事業(yè)單位會計(jì)法規(guī)、制度等有待于進(jìn)一步完善，為人力資源會計(jì)的推行提供法律保障。

在會計(jì)披露問題上，一直存在爭執(zhí):會計(jì)信息披露是不是越多越好?按照覺得有用觀，為利益相關(guān)者提供人力資源相關(guān)信息.有利于相關(guān)人員綜合評價，作出客觀判斷和決策，是符合財務(wù)會計(jì)目標(biāo)的，但現(xiàn)今的人力資源會計(jì)尚不能納入財務(wù)會計(jì)信息系統(tǒng)中來。人力資源會計(jì)制度與現(xiàn)行的事業(yè)單位會計(jì)制度有相當(dāng)程度的差異，沒有制度規(guī)定，財務(wù)人員無法也不敢將人力資源信息列入對外報表的。

（二）、財務(wù)人員素質(zhì)有待提高。

人力資源會計(jì)管理著人力資源，需要高素質(zhì)的會計(jì)人才來進(jìn)行操作，人力資源會計(jì)與傳統(tǒng)財務(wù)會計(jì)相比，它的核算方法復(fù)雜，技術(shù)要求高，這對會計(jì)人員提出了更高的要求。而目前，相當(dāng)一部分財務(wù)人員對人力資源會計(jì)不是很熟悉，我們要不斷提高會計(jì)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，學(xué)習(xí)人力資源會計(jì)的概念、科目處理、問題的分析判斷和正確認(rèn)識人力資源的價值，有效的反映信息，形成共識，互相配合做好這項(xiàng)工作。

（三）、人力資源計(jì)量問題

在實(shí)行人力資源會計(jì)時，要根據(jù)實(shí)際情況來選擇正確的計(jì)量方法，成本法比較直觀，價值法側(cè)重于潛在的人才價值。另外，根據(jù)會計(jì)核算原則，針對不同的情況，在一個事業(yè)單位

里應(yīng)采用同一計(jì)量方法。

五、對人力資源會計(jì)面臨問題的解決方法

（一）、加強(qiáng)人力資源市場的建立和完善

人力資源市場是為用人單位和求職者相互選擇而提供中間介紹和社會化服務(wù)的中介組織。我國的人力資源市場體系盡管發(fā)展的速度很快，但離統(tǒng)一、開放、競爭有序的人力資源市場管理目標(biāo)還有較大差距。據(jù)業(yè)內(nèi)人士分析，目前國內(nèi)人力資源中介機(jī)構(gòu)的現(xiàn)狀是規(guī)模較小，資源分散，各自為政，具有濃厚的行政色彩。無論是資金實(shí)力、管理機(jī)制、經(jīng)營方法，還是運(yùn)作模式，都難以與發(fā)達(dá)國家的人才中介機(jī)構(gòu)相比。另外，在人才引進(jìn)和使用上，地方保護(hù)主義和部門的保護(hù)主義都非常嚴(yán)重，條條框框限制，互相排擠，顯得非常混亂。在允許人力資源可自由流動方面，也缺少一定的法律法規(guī)保障。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才和用人單位是一種契約關(guān)系，聘用合同是雙方平等協(xié)商形成的，契約是有一定期限的，一旦期滿，雙方就可解除聘用關(guān)系，人才可以重新進(jìn)入人才市場，用人單位也可以改聘其他人，這便構(gòu)成富有流動性和開放性的人才市場。與此同時，還應(yīng)該利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，建立起規(guī)范的人才注冊中心。該中心可大量收集人才的原始信息資料，形成人才市場的參數(shù)，定期向社會公布，為企業(yè)的人才決策提供依據(jù)，也可以避免人才流動的盲目性。各類用人部門通過采用人才市場公布的人員信息，進(jìn)而以市場化的、公開的、公平的和完全雙向的選擇方式進(jìn)行各類人才的招聘和錄用，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源成本核算，誤差會小得多。

（二）、完善對人力資源的會計(jì)計(jì)量

人力資源會計(jì)是以“人”作為直接對象的，人力資源價值的許多特性是貨幣指標(biāo)所無法表現(xiàn)的。實(shí)現(xiàn)對人力資源合理適當(dāng)?shù)挠?jì)量，是人力資源會計(jì)得以運(yùn)用的關(guān)鍵之一。然而，人力資源價值的大小要受到諸多因素的影響，很難進(jìn)行準(zhǔn)確的計(jì)量;另外，人力資源價值的大小最終要通過其所生產(chǎn)產(chǎn)品的交換價值或業(yè)務(wù)價值來實(shí)現(xiàn)，存在著時空上的滯后性。因此，在運(yùn)用精確的貨幣計(jì)量方法的同時，須輔之以非貨幣的模糊計(jì)量方法，也就是要將人力資源會計(jì)與相關(guān)的管理會計(jì)方法相結(jié)合。

（三）、加強(qiáng)人力資源會計(jì)的科學(xué)管理

傳統(tǒng)會計(jì)當(dāng)中，企業(yè)在人力資源的投資方面，如人事管理部門的員工招聘、培訓(xùn)等多數(shù)費(fèi)用的支出，通常都是作為當(dāng)期費(fèi)而入賬的。這違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的基本原則，因?yàn)槿肆Y源的收益往往超過一個會計(jì)期間以上，屬于資本性支出，應(yīng)先予以資本化，然后再分期攤銷。另外，將人力資源支出費(fèi)用化，會造成各期的虧報告不實(shí)，使當(dāng)期凈利潤不能如實(shí)反映。在發(fā)生裁員或人員大量流失時，尚未攤銷的人力資源投資支出部分應(yīng)作為人力資源流動損失而計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用。但現(xiàn)行會計(jì)不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營者的決策，這種狀況在人力資源規(guī)模較大的企業(yè)表現(xiàn)更加明顯一些，所以可以通過以下辦法加強(qiáng)科學(xué)管理。

（四）、完善人力資源會計(jì)的法律保障

人力資源會計(jì)的管理對象應(yīng)該是人力資源的價值。就企業(yè)而言，人力資源的占有形式表現(xiàn)為“人力資產(chǎn)”，來源形式表現(xiàn)為“人力資本”。因此，對于企業(yè)擁有的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認(rèn)，對其交換要進(jìn)行規(guī)范管理。雖然從法律上講，人力資源的所有權(quán)屬于個體，但是在被聘用期間，必須服從企業(yè)的集體管理，企業(yè)對其有合理使用權(quán)。對于這一點(diǎn)，應(yīng)該在現(xiàn)行有關(guān)會計(jì)法規(guī)及會計(jì)準(zhǔn)則中明確規(guī)定，以確定人力資源會計(jì)的權(quán)威性。在企業(yè)中，還必須有健全的勞動用工合同制度。企業(yè)通過與勞動者簽訂勞動用工合同，使服務(wù)于企業(yè)的勞動者具有相對的穩(wěn)定性，保證企業(yè)的“人力資產(chǎn)”符合會計(jì)上“資產(chǎn)”的定義。勞動合同中還應(yīng)該明確勞動報酬、用工期限等，以確保入賬的“人力資產(chǎn)”價值的準(zhǔn)確性。合同中還應(yīng)規(guī)定違約條款，為今后員工離職時進(jìn)行會計(jì)核算提供依據(jù)。另外，現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，市場經(jīng)濟(jì)中的企業(yè)是人力資本與非人力資本的特別合約。人力資本是財產(chǎn)的一種特殊表現(xiàn)形式，除了其不可轉(zhuǎn)讓性外，與“物力資本”一樣，是可以流動和交換的。對于這類交換，國家要出臺相應(yīng)的法律予以支持，保證其規(guī)范化。

六、結(jié)束語

人力資源會計(jì)從理念的構(gòu)建到真正進(jìn)入實(shí)際操作的層面，肯定需要一個相當(dāng)長的過程，有許多基礎(chǔ)工作需要做。但筆者相信，隨著人力資源會計(jì)理論的完善及逐步在管理實(shí)踐中的應(yīng)用，人力資源管理工作也將得到改進(jìn)和提高，并為時代的發(fā)展和人才培養(yǎng)發(fā)揮更大的作用。

第三篇：淺論人力資源會計(jì)

淺論人力資源會計(jì)

【主題詞】人力資源會計(jì) 人力資源成本會計(jì) 人力資源價值會計(jì) 確認(rèn) 計(jì)量 報告 無形資產(chǎn) 基本內(nèi)容 建立條件

【摘要】本文從人力資源會計(jì)的定義、在我國建立的必要性、其基本內(nèi)容、建立條件等幾方面對人力資源會計(jì)進(jìn)行了全面的論述。對人力資源成本會計(jì)和人力資源價值會計(jì)的關(guān)系，人力資源會計(jì)屬于無形資產(chǎn)等問題作了一些探討。

所謂人力資源會計(jì)是指對組織的人力資源成本與價值進(jìn)行計(jì)量和報告的一種會計(jì)程序和方法。它是會計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個新領(lǐng)域，是人力資源管理學(xué)與會計(jì)學(xué)相互滲透形成的新型會計(jì)理論，自從1964年，美國密西根大學(xué)的郝曼森首次提出人力資源會計(jì)這個概念之后，通過一大批會計(jì)學(xué)者的堅(jiān)持不懈的研究，到今天，人力資源會計(jì)已逐步建立起一套較完善的理論體系，特別是知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，更為人力資源會計(jì)的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機(jī)。本文擬就人力資源會計(jì)在我國建立的必要性、其基本內(nèi)容、建立的條件等方面內(nèi)容加以討論。

一．我國建立人力資源會計(jì)的必要性。

1．財務(wù)信息使用者的需求。知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，使得人力資源的因素對企業(yè)經(jīng)營成敗的影響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會計(jì)得以存在與發(fā)展的最根本的動因。

2.內(nèi)部管理的需要。現(xiàn)行會計(jì)將人力資源投資支出計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，不單獨(dú)提供有關(guān)人力資源投資及其變動的情況、人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效果以及人力資源的經(jīng)濟(jì)價值等方面的信息，因而也就無法滿足人力資源的管理和控制對信息的需求。

3．國家宏觀調(diào)控的需要。通過人力資源會計(jì)所提供的信息，政府可以了解整個社會的人力資源維護(hù)與開發(fā)情況；同時，政府還可以運(yùn)用稅收等手段鼓勵企業(yè)加大人力資源投資的力度，以保持社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的后勁。

4．.財務(wù)會計(jì)核算原則的要求。事實(shí)上，單從會計(jì)核算原則來考慮，現(xiàn)行會計(jì)對人力資源的處理也有諸多不妥，一方面，將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會計(jì)期間以上，屬于資本性支出，按照權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則，應(yīng)先予以資本化，然后在各收益期內(nèi)分期攤銷，而現(xiàn)行會計(jì)的做法卻是將其全部費(fèi)用化，作為當(dāng)期費(fèi)用入帳。這樣的做法在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代還是可以理解的，因?yàn)樵诠I(yè)經(jīng)濟(jì)時代一方面人力資源會計(jì)投資在數(shù)額上占總投資的比重太小，人力資源的重要性難以體現(xiàn)；另一方面，人力資源投資支出的受益期不一辨別，其受益程度更是難以計(jì)量。但在知識經(jīng)濟(jì)時代即將到來，人力資源投資比重日益增大的今天，再將人力資源支出全部計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，勢必導(dǎo)致會計(jì)信息嚴(yán)重失真。另一方面，將人力資源投資支出費(fèi)用化，必然使各期盈虧報告不實(shí)，導(dǎo)致決策失誤。將人力資源支出全部作為當(dāng)期費(fèi)用，必然導(dǎo)致低估當(dāng)期盈利，造成決策失誤；同時，當(dāng)企業(yè)大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動的損失，計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，但現(xiàn)行會計(jì)并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營者進(jìn)行正確決策。所以，從遵循會計(jì)原則的角度而言，實(shí)行人力資源會計(jì)也很有必要。

由此可見，無論從滿足信息需求者的要求而言，還是從維護(hù)會計(jì)核算原則而言，人力資源會計(jì)的實(shí)施都勢在必行。

二．人力資源會計(jì)的內(nèi)容。

（一）人力資源會計(jì)的確認(rèn)

所謂企業(yè)的人力資源，就是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總稱。人力資源會計(jì)與傳統(tǒng)會計(jì)最本質(zhì)的區(qū)別就在于人力資源會計(jì)將人力資源投資視作了資產(chǎn)。所以要談?wù)撊肆Y源會計(jì)，首先就要涉及到人力資源投資能否予以資本化！這一點(diǎn)歷來是會計(jì)學(xué)者爭論的焦點(diǎn)。盡管有關(guān)這一問題的論述已經(jīng)相當(dāng)?shù)亩啵谄湔撌錾希瑓s是仁者見仁，智者見智，因?yàn)檫@一問題是關(guān)系到人力資源會計(jì)能否存在的關(guān)鍵，所以，筆者認(rèn)為仍有加以論述的必要。

所謂資產(chǎn)是企業(yè)擁有或控制的，能以貨幣計(jì)量的，可以帶來未來經(jīng)濟(jì)收益的經(jīng)濟(jì)資源，包括各種財產(chǎn)、債權(quán)和其他權(quán)利。下面我們根據(jù)資產(chǎn)的定義的要點(diǎn)，逐個分析人力資源投資是否可以資本化：首先，人力資源是可以為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟(jì)收益的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源是指人的勞動能力，而非勞動者本身，而勞動者的這種勞動能力顯然是可以帶來未來受益的，這一點(diǎn)毋庸置疑。有些學(xué)者認(rèn)為人力資源對企業(yè)所提供的未來利益難以像固定資產(chǎn)那樣加以合理的預(yù)計(jì)與確定，所以人力資源不是資產(chǎn)。我們認(rèn)為，“提供的未來利益的確定性”并非是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)資源被確定為資產(chǎn)的必要條件，事實(shí)上無形資產(chǎn)所帶來的經(jīng)濟(jì)利益就無法事先準(zhǔn)確的確定，但我們?nèi)詫⑵湟曌髻Y產(chǎn)，那么對人力資源為何就不能同等對待呢？其次，人力資源是可以用貨幣加以計(jì)量的。這是因?yàn)槠髽I(yè)花費(fèi)在人力資源上的投資如招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、保險費(fèi)、工資及福利費(fèi)等各項(xiàng)支出本身都是以貨幣形式反映的，這就使得以貨幣來相對客觀的計(jì)量人力資源的價值成為可能。最后，人力資源也是企業(yè)可以實(shí)際控制的。對人力資源資本化持反對意見的學(xué)者認(rèn)為：人力資源是勞動者的勞動能力，其所有權(quán)歸勞動者所有，而企業(yè)無法擁有對勞動者的所有權(quán)，從而也就無法擁有和控制人力資源。這種觀點(diǎn)是錯誤的，事實(shí)上，有關(guān)這一點(diǎn)，馬克思在《資本論》中早有論述，馬克思認(rèn)為資本家用貨幣從市場上雇傭了勞動者之后，在事實(shí)上獲得了對未來勞動者一段時間內(nèi)勞動力的使用權(quán)，而且這種權(quán)力是以契約的形式固定下來的，資本家購買的是勞動力而非勞動者，所以從這個意義上而言，一旦勞動者被資本家所雇傭，他的勞動力就已經(jīng)事實(shí)上為資本家所控制（因?yàn)樵趧趧悠跫s解除以前，勞動者是不能再自由的向他人出售勞動力的），而同時資本家并不需要擁有對勞動者人身的所有權(quán)。所以，人力資源是可以為企業(yè)所擁有和控制的。

綜上所述，企業(yè)在人力資源的載體——人身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計(jì)量的投資，是可以取得預(yù)期收益的權(quán)力，是企業(yè)能夠控制和利用的，因而可以定義為會計(jì)資產(chǎn)。

特別應(yīng)該指出的是，筆者認(rèn)為人力資產(chǎn)是一種無形資產(chǎn)。這是因?yàn)椋覀冎浪^無形資產(chǎn)是指不具有實(shí)物形態(tài)的非貨幣資產(chǎn)，其具有以下特征：（1）不具有實(shí)物形態(tài)（2）用于生產(chǎn)商品或提供勞務(wù)、出租給他人或?yàn)榱诵姓芾矶鴵碛械馁Y產(chǎn)（3）可以在一個以上的會計(jì)期間為企業(yè)提供經(jīng)濟(jì)效益（4）所提供的未來經(jīng)濟(jì)效益具有極大的不確定性。對應(yīng)無形資產(chǎn)的定義與特征，我們可以發(fā)現(xiàn)人力資產(chǎn)的特征與無形資產(chǎn)的定義和特征是相當(dāng)吻合的：首先，人力資產(chǎn)不具備實(shí)物形態(tài)，企業(yè)員工雖具有實(shí)物形態(tài)，但人力資產(chǎn)是指員工的服務(wù)潛力，這種潛力是沒有實(shí)物形態(tài)的，切不可把人力資產(chǎn)的的載體——人與人力資產(chǎn)本身混為一談；其次，人力資產(chǎn)是能用于生產(chǎn)商品、提供勞務(wù)、出租或用于行政管理的資產(chǎn)，人力資產(chǎn)能帶來未來經(jīng)濟(jì)效益這一點(diǎn)是毫無疑問的；再次，人力資產(chǎn)的受益期通常是一個會計(jì)期間以上，服務(wù)期低于一個會計(jì)期間的員工的工資等支出一般直接計(jì)入當(dāng)期損益，而不予資本化；最后，人力資產(chǎn)所提供的經(jīng)濟(jì)效益具有極大的不確定性，這是因?yàn)椋阂环矫妫肆Y產(chǎn)到底能帶來多大的效益是很難估計(jì)的；另一方面，由于人

才的流動性很大，使人力資產(chǎn)的受益期事實(shí)上也很難確定，所以人力資產(chǎn)所提供的經(jīng)濟(jì)效益帶有極大的不確定性。

基于上述原因，我認(rèn)為人力資產(chǎn)應(yīng)屬于無形資產(chǎn)。

（二）人力資源會計(jì)的核算

人力資源會計(jì)的核算主要涉及人力投資的核算，人力資源成本的匯集分配、人力資產(chǎn)的攤銷、人力資產(chǎn)損失的確認(rèn)等幾部分。按照上述要求，應(yīng)設(shè)立以下幾個基本賬戶：

（1）“人力資產(chǎn)”賬戶，總括反映人力資產(chǎn)的增減變動情況。其借方反映人力資產(chǎn)的增加，貸方反映人力資產(chǎn)的減少，余額一般在借方，反映現(xiàn)有人力資產(chǎn)的歷史成本和重置成本，本賬戶按職工類別設(shè)置明細(xì)賬戶。

（2）“人力資產(chǎn)累計(jì)攤銷”賬戶，其貸方反映按一定的攤銷率計(jì)算的人力資產(chǎn)攤銷額，借方反映因退休、離職等原因退出企業(yè)的職工之累計(jì)攤銷額，余額表示現(xiàn)有人力資產(chǎn)的累計(jì)攤銷額，本賬戶應(yīng)按照對應(yīng)的人力資產(chǎn)明細(xì)賬戶設(shè)立相應(yīng)的明細(xì)賬戶。

（3）“人力資產(chǎn)取得成本”賬戶和“人力資產(chǎn)開發(fā)成本”賬戶，這兩個賬戶是成本計(jì)算性質(zhì)的過渡賬戶，用以分類匯集企業(yè)在人力資產(chǎn)上的投資，借方反映投資支出的實(shí)際數(shù)額，貸方反映轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”賬戶的金額，期末余額在借方，表明對尚處于取得和培訓(xùn)階段的職工的投資。

（4）“人力資本”賬戶，該賬戶用來反映當(dāng)從有關(guān)方面無償調(diào)入職工時，作為“人力資本”的對應(yīng)賬戶，反映投資來源。當(dāng)職工離開企業(yè)是，應(yīng)將“人力資本”賬戶相應(yīng)的數(shù)額轉(zhuǎn)入“營業(yè)外收入”賬戶。

特別應(yīng)指出的是，“人力資本”賬戶應(yīng)屬所有者權(quán)益類賬戶，可用“資本公積”賬戶代替。有一種看法認(rèn)為該賬戶既非所有者權(quán)益類賬戶，又非負(fù)債類賬戶，在資產(chǎn)負(fù)債表上列示于負(fù)債與所有者權(quán)益之間，這一部分權(quán)益應(yīng)屬職工所有，當(dāng)職工離開企業(yè)時，要同時轉(zhuǎn)出。這種看法是錯誤的，他其實(shí)是股份制改革初期“企業(yè)股”的翻板，事實(shí)上，企業(yè)內(nèi)部除了所有者權(quán)益和債權(quán)人權(quán)益之外不存在第三種權(quán)益。

（三）人力資源會計(jì)的計(jì)量

將人力資源資本化，就涉及到人力資產(chǎn)的計(jì)價問題，而對人力資產(chǎn)的計(jì)價主要有下面兩種流行的觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，對人力資產(chǎn)應(yīng)按照其獲得、維持、開發(fā)過程中的全部實(shí)際耗費(fèi)人力資源投資支出作為人力資產(chǎn)的價值入帳，因?yàn)檫@些支出是實(shí)實(shí)在在存在的，籍此入帳，既客觀又方便，這種方法稱為成本法，成本法又分為按歷史成本入賬、按重置成本入賬及按機(jī)會成本入賬三種方法；另一種方法認(rèn)為對人力資產(chǎn)應(yīng)按照其實(shí)際價值入賬，而不應(yīng)按其耗費(fèi)支出入賬，因?yàn)槠髽I(yè)獲得、維持、開發(fā)人力資源的過程中的支出往往與人力資產(chǎn)的實(shí)際價值不符，這是由于對人力資源的支出相當(dāng)?shù)囊徊糠滞烧怨仓С龅男问截?fù)擔(dān)，企業(yè)并不負(fù)擔(dān)這一部分成本，所以這一觀點(diǎn)的支持者認(rèn)為，成本法反映的會計(jì)信息是不真實(shí)、不全面的，對人力資產(chǎn)應(yīng)按照其實(shí)際價值入賬，故該方法稱為價值法，價值法按照不同的計(jì)量模式又可分為群體價值模式和個人價值模式。上述兩種觀點(diǎn)都有各自的道理，經(jīng)過多年發(fā)展逐步形成了人力資源會計(jì)的兩大分支——人力資源成本會計(jì)和人力資源價值會計(jì)，下面對這兩大分支分別加以介紹：

1．人力資源成本會計(jì)

人力資源投資支出是一個會計(jì)實(shí)體為了取得、維持和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出，主要包括以下三個部分：（1）取得人力資源支出。指會計(jì)實(shí)體為了獲取某一項(xiàng)人力資源所發(fā)生的各項(xiàng)支出，具體包括：招工支出，指為了網(wǎng)羅吸引求職人員所發(fā)生的費(fèi)用，如招工廣告費(fèi)，中介機(jī)構(gòu)手續(xù)費(fèi)，因招工而發(fā)生的差旅費(fèi)、接待費(fèi)、材料費(fèi)等；選拔支出，指從應(yīng)招人員中挑選理想員工過程中發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用，如面試時支出的費(fèi)用，體驗(yàn)費(fèi)，從事招聘工作的人員的工資、獎金等；定崗支出，將錄用的職工安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫凰l(fā)生的各項(xiàng)一次性的支出，如搬遷費(fèi)、注冊費(fèi)、接待費(fèi)等，特別應(yīng)指出的是，還應(yīng)包括特定職工工作所需的特殊設(shè)備支出，這是因?yàn)檫@些特殊設(shè)備往往是應(yīng)個人的要求，量體裁衣所定購的，一旦這一員工離開企業(yè)，其他人可能將根本不能利用該設(shè)備，故應(yīng)計(jì)入人力資源取得支出。（2）維護(hù)人力資源支出，指企業(yè)為將職工留在企業(yè)工作所發(fā)生的各種經(jīng)常性支出，包括工薪及獎金支出、勞動保健支出，醫(yī)療保健支出、社會保險支出、人事管理部門的支出。（3）開發(fā)人力資源支出，指企業(yè)為提高員工素質(zhì)而發(fā)生的各項(xiàng)支出，包括上崗前培訓(xùn)支出，是指為了使職工具備完成特定工作所需要的技能，適應(yīng)特定工作崗位的要求而發(fā)生的各項(xiàng)支出，如見習(xí)費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等；在職培訓(xùn)支出，是指職工達(dá)到熟練程度以前發(fā)生的各項(xiàng)支出；脫產(chǎn)培訓(xùn)支出，是指脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，以提高員工素質(zhì)，使之能適應(yīng)新工作的要求而發(fā)生的支出，如教員工資，學(xué)員培訓(xùn)期間應(yīng)發(fā)的工資，材料費(fèi)、差旅費(fèi)、住宿費(fèi)、學(xué)費(fèi)等。

上述的各項(xiàng)支出，并非要全部計(jì)入人力資源的成本予以資本化的，只有那些受益期超過一年以上的費(fèi)用才能予以資本化。一般說來，我們通常將人力資源取得支出和開發(fā)支出予以資本化，而維護(hù)支出則按照傳統(tǒng)財務(wù)會計(jì)的做法計(jì)入當(dāng)期損益，但對數(shù)額較大的一次性維護(hù)支出，也可計(jì)入待攤費(fèi)用，分期計(jì)入損益。

如上所述，現(xiàn)行會計(jì)不問支出的性質(zhì)，將人力資源支出一律計(jì)入當(dāng)期損益的做法，顯然是不合理的，人力資源會計(jì)正是要改變這一做法，是會計(jì)信息更具真實(shí)性、相關(guān)性。

盡管人力資源投資支出資本化就是將上述支出予以資本化即可，但是實(shí)務(wù)中依據(jù)計(jì)價標(biāo)準(zhǔn)的不同，又可分為三類，歷史成本法、重置成本法和機(jī)會成本法。歷史成本法是將上述的獲得、維護(hù)、開發(fā)費(fèi)用按其實(shí)際發(fā)生額資本化，較為客觀和方便；重置成本法，是指在現(xiàn)時重新獲得與原來相同的人力資產(chǎn)所要花費(fèi)的成本，該方法提供的信息更具決策上的相關(guān)性，但由于對什么是相同的人力資產(chǎn)、重置成本到底有多大等問題的確定標(biāo)準(zhǔn)，主觀性過強(qiáng)，從而限制了其應(yīng)用范圍；機(jī)會成本法，是以企業(yè)職工離職時使企業(yè)所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失，作為企業(yè)人力資產(chǎn)計(jì)價的依據(jù)，優(yōu)點(diǎn)是機(jī)會成本較接近人力資產(chǎn)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價值，但該方法使用面太窄主要適用于一些擁有專業(yè)技術(shù)能力的重要員工，對于一般員工不適用（因一般員工的離職往往不會帶來太大的經(jīng)濟(jì)損失，即使有，也與員工的實(shí)際價值嚴(yán)重不符，不能籍此入賬）。

此外，人力資源既然是一種資產(chǎn)，自然涉及到攤銷的問題，我認(rèn)為人力資產(chǎn)的攤銷應(yīng)采用加速法攤銷，攤銷期可以按勞動合同期攤銷，期末無殘值。之所以采用加速法，主要是因?yàn)槿肆Y產(chǎn)流動性較大，未來收益不確定性大，從穩(wěn)健原則角度出發(fā)，采用加速法攤銷（即前期多攤，后期少攤）應(yīng)比較可取。其具體的攤銷方法類似固定資產(chǎn)加速折舊法，采用年數(shù)總和法，雙倍余額遞減法等均可。

2．人力資源價值會計(jì)

有關(guān)人力資源價值的計(jì)量模型大體分為兩類：群體價值計(jì)量模型和個人價值計(jì)量模型，下面分述之：

（1）群體價值計(jì)量模型。主張?jiān)撃Ｐ偷娜苏J(rèn)為人力資源的價值是指人力資源會計(jì)在組織中的價值，作為組織中的一員，人力資源會計(jì)離開了組織就無法衡量其價值，而且，個人價值的總計(jì)不一定等于組織的價值，所以，他們認(rèn)為人力資源價值會計(jì)所計(jì)量的應(yīng)是群體的價值，而非個人的價值，為此他們提出了用非

購入商譽(yù)法和經(jīng)濟(jì)價值法測定群體價值的方法：非購入商譽(yù)法，該方法認(rèn)為企業(yè)獲得的超過行業(yè)平均水平的超額利潤，應(yīng)一部分或全部看作人力資源的貢獻(xiàn)，人力資源的價值就是這部分超額利潤資本化的結(jié)果，（人力資源的價值＝超額利潤／全社會平均投資報酬率）；經(jīng)濟(jì)價值法，該法認(rèn)為人力資源的價值應(yīng)是將企業(yè)未來盈余折現(xiàn)后，按人力資源投資占總投資數(shù)額的比例，將盈余現(xiàn)值總額的相應(yīng)部分資本化的結(jié)果。

（2）個人價值計(jì)量模型。主張?jiān)撃Ｐ偷娜苏J(rèn)為，組織的人力資源是個人價值的總和，只有先求出個人的價值，才有可能求得組織的價值，而且企業(yè)的許多決策都是以個人為中心的，取得個人價值的信息對企業(yè)的決策更具相關(guān)性。該模型常用的方法有未來工資報酬折現(xiàn)調(diào)整法，該方法認(rèn)為，人力資源價值＝未來工資支付額的現(xiàn)值×平均效率比率，未來工資支付額現(xiàn)值＝∑〔Si／（1＋r）∧i〕，平均效率比率＝∑〔（i×RFi／REi）÷∑i〕，以上兩式中，Si代表第i年的工資額，RFi為第i年的企業(yè)投資報酬率，REi為第i年的本行業(yè)平均投資報酬率；指數(shù)法，是根據(jù)基期人力資源的價值，按照某一指數(shù)，推算以后的企業(yè)的人力資產(chǎn)價值。應(yīng)該指出的是，群體價值計(jì)量模型和個人價值計(jì)量模型是相互補(bǔ)充的，群體價值計(jì)量模型主要是用于對群體人力資源價值的評價，如班組、車間等；而個人價值模型則適用于單個員工的價值評價，各有側(cè)重而已。

上面分別介紹了人力資源成本會計(jì)和人力資源價值的基本內(nèi)容，那么他們在會計(jì)實(shí)務(wù)中的相互關(guān)系到底是怎樣的呢？我個人認(rèn)為，通常情況下對人力資源的資本化應(yīng)采用人力資源成本會計(jì)的方法，這是因?yàn)椋环矫妫袌鼋?jīng)濟(jì)條件下，遵循等價交換的原則，所以通過公平市場競爭所形成的人力資源的價格能最大程度的貼近反映人力資源的價值，所以將實(shí)際支出成本化的方法不會造成人力資產(chǎn)的賬面價值與其實(shí)際價值的嚴(yán)重背離；另一方面，成本法數(shù)據(jù)的獲取較為方便，獲取的數(shù)據(jù)也較為客觀，能防止經(jīng)營人員利用處理方法的主觀性篡改數(shù)據(jù)，粉飾報表；再者，盡管成本法未能涵蓋全部成本，如政府支出等，但其未涵蓋的部分主要是一些公共產(chǎn)品，對任何一個企業(yè)來說，這一部分成本均不需支出，換言之，這一部分對企業(yè)來說是無成本資源，如同陽光、空氣一樣，企業(yè)人力資源會計(jì)對此沒有反映的必要。所以，人力資源成本會計(jì)應(yīng)是人力資源會計(jì)帳務(wù)處理的主流。但人力資源價值會計(jì)也并非一無用處，在一些特殊情況下，如無償轉(zhuǎn)入人力資源時，這時若選用成本法，人力資源的實(shí)際支出成本與人力資產(chǎn)的實(shí)際價值差別過大，而采用價值法則更具客觀性、真實(shí)性，此時的分錄為： 借：人力資產(chǎn)

貸：人力資源取得成本（記錄人力資源的實(shí)際支出）

人力資本（記錄人力資產(chǎn)與人力成本之間的差額）

另外，人力資源價值會計(jì)在財務(wù)評價、企業(yè)經(jīng)營決策中的用途，較之人力資源成本會計(jì)也更為廣泛。

（四）人力資源會計(jì)的報告

對于人力資產(chǎn)的報告，我們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)分兩部分：對內(nèi)報告與對外報告，下面分述之。

1．對外報告。一方面，在資產(chǎn)負(fù)債表中，應(yīng)于無形資產(chǎn)項(xiàng)下單獨(dú)列示人力資產(chǎn)有關(guān)情況，包括人力資產(chǎn)原值、攤銷值、凈值等數(shù)據(jù)。另一方面，應(yīng)在附注中，從動態(tài)和靜態(tài)兩個方面詳細(xì)揭示人力資源的狀況，從動態(tài)方面，應(yīng)揭示報告期內(nèi)追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數(shù)據(jù)；從靜態(tài)方面，應(yīng)報告人力資源占企業(yè)總資產(chǎn)的比率，企業(yè)員工的學(xué)歷構(gòu)成，職稱等情況，以展現(xiàn)企業(yè)人力資源的全貌。

2．對內(nèi)報告。內(nèi)部報告的內(nèi)容應(yīng)分兩部分，一部分是非貨幣信息，主要是企業(yè)現(xiàn)在的人力資源組成，分

配及利用情況，特別對于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)重點(diǎn)揭示。另一部分是貨幣信息，主要是企業(yè)各責(zé)任中心人力資源的現(xiàn)值；人力資源投入產(chǎn)出比；對于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)單獨(dú)分析其成本與其創(chuàng)造的效益，以確定其投資收益率。

三．人力資源會計(jì)在我國建立的條件

中國人力資源會計(jì)的全面實(shí)施除了要進(jìn)一步加強(qiáng)理論研究，完善人力資源會計(jì)的理論體系以外，還應(yīng)具備下列條件：

1．人力資源法制化。對企業(yè)擁有的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認(rèn)，對其交換也應(yīng)有一定的法律規(guī)范，確保企業(yè)對所雇傭的職工的勞動力的所有權(quán)；對中途違約離職的職工也應(yīng)有相應(yīng)的處罰，以保證企業(yè)人力資源的相對的穩(wěn)定性。

2．大力發(fā)展完善人力資源市場。人力資源市場對人力資源會計(jì)的發(fā)展，有兩方面的意義：一方面，一個完善的人力資源市場才能提供一個合理的人才的市場價格，從而為會計(jì)核算提供依據(jù)；另一方面，一個完善的人力資源市場的存在，使人才能自由流動，企業(yè)可自由獲取其所需的人才，只用在這時，社會才可能產(chǎn)生對人力資源信息的真正的現(xiàn)實(shí)的需求，人力資源會計(jì)也才有了其存在的社會基礎(chǔ)。目前，我國的人才市場、勞務(wù)市場雖有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，而企業(yè)家市場幾乎不存在，盡快建立并完善人力資源市場是當(dāng)務(wù)之急。

3．開展試點(diǎn)工作，為人力資源會計(jì)的大面積鋪開做準(zhǔn)備。試點(diǎn)可以選擇學(xué)校、醫(yī)院、會計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所、科研單位、高科技類型的企業(yè)等人力資源密集的單位，積累經(jīng)驗(yàn)，既推動理論的向前發(fā)展，又為人力資源會計(jì)的全面實(shí)施做準(zhǔn)備。

目前，我國人力資源會計(jì)的研究，理論上尚未完善，大部分理論來源于對西方論著的翻譯，與國情聯(lián)系不夠緊密，人力資源會計(jì)的全面實(shí)施更是任重道遠(yuǎn)，這將需要理論工作者與實(shí)務(wù)工作者共同的不懈努力。

第四篇：中國人力資源會計(jì)的發(fā)展

中國人力資源會計(jì)的發(fā)展

【摘要】人力資源會計(jì)是會計(jì)學(xué)的一個新興的重要分支學(xué)科。它是市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。本文先對人力資源概況進(jìn)行論述，說明人力資源發(fā)展存在的問題。最好闡述了在我國建立人力資源會計(jì)的必要性。

【關(guān)鍵詞】人力資源會計(jì)、存在問題

人力資源會計(jì)是會計(jì)學(xué)的一個嶄新的分支，是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計(jì)程序和方法，其目標(biāo)是將人力資源誣陷變化的信息提供給企業(yè)和有關(guān)人士使用。自從1964年，美國密西根大學(xué)的郝曼森首次提出人力資源會計(jì)這個概念之后，通過一大批會計(jì)學(xué)者堅(jiān)持不懈的研究，到今天，人力資源會計(jì)逐漸建立起一套較完善理論體系，特別是知識經(jīng)濟(jì)時代的的到來，更為人力資源會計(jì)的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機(jī)。

人力資源會計(jì)的概況

（一）含義

什么是人力資源會計(jì)，目前尚無統(tǒng)一的定義。依據(jù)美國會計(jì)學(xué)會的理解，“人力資源會計(jì)是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計(jì)程序和方法，其目標(biāo)是將企業(yè)人力資源變化的信息，提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用。” 人力資源會計(jì)有廣義和狹義之分。廣義的人力資源會計(jì)包括社會人力資源會計(jì)和企業(yè)人力資源會計(jì)。社會人力資源會計(jì)是從社會的角度對人力資源所進(jìn)行的確認(rèn)、計(jì)量、記錄、報告和管理，它屬于社會會計(jì)的范疇，可以將其稱作為人才資本會計(jì)。企業(yè)人力資源會計(jì)是從企業(yè)的角度對人力資源所進(jìn)行的確認(rèn)、計(jì)量、記錄、報告和管理。通常所說的人力資源會計(jì)，是指企業(yè)人力資源會計(jì)，即狹義的人力資源會計(jì)。企業(yè)人力資源會計(jì)又有人力資源成本會計(jì)和人力資源價值會計(jì)之分。前者主要對企業(yè)為取得、開發(fā)、保全人力資產(chǎn)使用價值所耗費(fèi)的投資成本進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄、分?jǐn)偤蛨蟾妫笳咧饕菍θ肆Y源的經(jīng)濟(jì)價值進(jìn)行確認(rèn)、預(yù)測、計(jì)量、記錄和報告。由于計(jì)量手段和方法上的原因，會計(jì)上對人力資源的經(jīng)濟(jì)價值進(jìn)行確認(rèn)、預(yù)測與計(jì)量，“目前依然困難重重”。因此，結(jié)合我國的會計(jì)研究現(xiàn)狀和會計(jì)所處的環(huán)境，應(yīng)該以人力資源成本會計(jì)作為研究的重點(diǎn)。

（二）產(chǎn)生背景

“人力資本”一詞在很早就被古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密提出。在《國富論》中，他將全體國民后天獲取的有用的能力，全部算作資本的一部分，第一個系統(tǒng)論述了勞動價值論。并相繼被很多經(jīng)濟(jì)學(xué)家確認(rèn)。但是，傳統(tǒng)會計(jì)卻一直只承認(rèn)實(shí)物資本而不承認(rèn)人力資本，因而在傳統(tǒng)的會計(jì)賬簿和會計(jì)報表中也因此而只記錄和反映會計(jì)主體的實(shí)物資本。而對人力資本不作記錄和反映。直到本世紀(jì)六十年代，人力資本才被會計(jì)學(xué)界認(rèn)可。并開始研究人力資本會計(jì)問題，其標(biāo)志當(dāng)數(shù)密歇根大學(xué)的赫曼森(B.H.Hermanson)所著《人力資產(chǎn)會計(jì)》一文的發(fā)表。之后人力資源會計(jì)開始在一些小型工業(yè)企業(yè)的會計(jì)實(shí)務(wù)中運(yùn)用，并且在美國、英國、澳大利亞等國家得到了進(jìn)一步的傳播。尤其是80年代以后，討論人力資源會計(jì)的文章不斷出現(xiàn)，還有許多企業(yè)(如美國海軍研究所，美國電話和電信公司，德克薩斯儀器公司，美國通用電話和電氣公司，梅特羅銀行，加拿大格林菲爾德航空工業(yè)公司等)將人力資源會計(jì)廣泛地應(yīng)用于人力資源管理和決策等方面。至此，人力資源會計(jì)無論在理論上，還是在會計(jì)實(shí)務(wù)中都得到了廣泛的、迅速的發(fā)展。[

其實(shí)就事實(shí)上來說，我國的人力資源會計(jì)實(shí)際應(yīng)用從明朝就開始了。當(dāng)時的晉商中間流行一種“人身股”制度，這一制度從明清直到民國初年晉商衰落，前后歷時四五百年。在“人身股”制度下，職工憑借“人身股”與股東的資本股一起參與分紅。這種“人身股”實(shí)際上就是現(xiàn)代企業(yè)制度中的“勞動力入股”。晉商以“人身股”為基礎(chǔ)，建立起了一套包括人力資源會計(jì)在內(nèi)的近代的人力資源的核算制度，在當(dāng)時有力的促進(jìn)了晉商的發(fā)展。這一史實(shí)對我國現(xiàn)在發(fā)展人

力資源會計(jì)甚至是進(jìn)行人力資源管理的改革都有重要的借鑒與啟示意義。

中國人力資源會計(jì)的發(fā)展

一、人力資源會計(jì)的發(fā)展過程

嚴(yán)格意義上的人力資源會計(jì)產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代的美國，迄今為止，其發(fā)展過程可以被劃分為4個階段。①

1、初創(chuàng)階段（1964－1970年）。1967年，在美國俄亥俄州哥倫布室的巴厘公司的年終結(jié)算中，為了精確地估計(jì)經(jīng)歷人員的價值，把每位經(jīng)理人員的費(fèi)用劃分為以下5個賬戶：招募核錄用費(fèi)用、正式的職前教育核就業(yè)后的培訓(xùn)費(fèi)用、非正式的職前教育和在職培訓(xùn)費(fèi)用、實(shí)踐費(fèi)用和發(fā)展費(fèi)用。然后將每位經(jīng)理人員的總費(fèi)用按照他預(yù)計(jì)的工作期間進(jìn)行分?jǐn)偅x職經(jīng)理的費(fèi)用要剔除）。于是，就可以用在培養(yǎng)一個管理人員過程中所發(fā)生的歷史成本來衡量公司對管理人員的投資。這種方法被稱為人力資源會計(jì)的資產(chǎn)模式，其主要缺點(diǎn)是沒有衡量人力資源投資的收益。另一種方法是衡量管理人員的活動的價值，被成為人力資源會計(jì)的費(fèi)用模式。它著重研究經(jīng)理人員的缺勤、離職和工作績效等因素在經(jīng)濟(jì)上的后果，并已得到廣泛的應(yīng)用。在這一階段中，在相關(guān)理論基礎(chǔ)上形成了人力資源會計(jì)的基本概念，人們對人力資源會計(jì)開始關(guān)注，出現(xiàn)了相關(guān)的論著。

2、發(fā)展階段（1971－1976年）。在這一階段中，有大量的關(guān)于如何計(jì)量人力資源的價值、如何將人力資源會計(jì)納入傳統(tǒng)的會計(jì)體系的文章在許多國家發(fā)表。

美國會計(jì)學(xué)會人力資源委員會陸續(xù)發(fā)表了有關(guān)人力資源會計(jì)的研究報告。密西根大學(xué)的研究人員在美國巴里公司進(jìn)行了人力資源會計(jì)的應(yīng)用試點(diǎn)，并于1973年首次發(fā)表了包含用歷史成本法核算的人力資源資產(chǎn)的財務(wù)報表。許多企業(yè)紛紛嘗試進(jìn)行人力資源會計(jì)核算與報告，顯示企業(yè)界對人力資源會計(jì)的極大興趣。1974年，弗拉姆赫茲出版了《人力資源會計(jì)》一書。此外還有許多學(xué)者提出了一些核算人力資源價值的模型。

3、短暫的停滯階段（1977－1980年）。在這一期間，相對比較簡單的關(guān)于人力資源會計(jì)的初步理論研究已經(jīng)結(jié)束，人力資源會計(jì)在實(shí)際的應(yīng)用中又遇到了很大的困難。主要問題是人力資源會計(jì)發(fā)展的初始階段提出的模型都非常復(fù)雜，所需要的資料收集也很困難，對數(shù)據(jù)的解釋也很繁復(fù)，所以會計(jì)學(xué)家和管理學(xué)家對人力資源會計(jì)的興趣都減少了。同時，企業(yè)試行人力資源會計(jì)需要花費(fèi)很大的成本，但是又無法確知是否能夠得到相應(yīng)的回報，所以企業(yè)界的積極性也降低了。再加上經(jīng)濟(jì)衰退的影響，人們將研究的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到更加現(xiàn)實(shí)和更加緊迫的問題上。

4、恢復(fù)活力階段（1981年至今）。雖然前一階段，美國人力資源會計(jì)的研究有明顯的下降趨勢，但是并沒有完全停頓。由于美國海軍研究署出資建立一個研究海軍人力資源管理方面問題的項(xiàng)目，上述低落的情況逐漸有所好轉(zhuǎn)。此后出現(xiàn)這些現(xiàn)實(shí)情況使人力資源會計(jì)的研究開始復(fù)蘇：第一，美國政府要求研究增加勞動生產(chǎn)力的手段，人力資源會計(jì)研究的潛在貢獻(xiàn)，對研究該課題的影響是不容忽視的；第二，美國的競爭對手日本對人力資源會計(jì)的研究與重視，促使美國管理部門又轉(zhuǎn)向人力資源會計(jì)的研究；第三，美國服務(wù)業(yè)的迅速發(fā)展。這些都是使人力資源會計(jì)復(fù)蘇的原因。80年代后許多企業(yè)都開始重視人力資源會計(jì)的應(yīng)用，如美國銀行、美國海軍研究署、美國金融機(jī)構(gòu)、美國航天公司等等都開始應(yīng)用人力資源會計(jì)。這時人力資源會計(jì)的學(xué)術(shù)研究和實(shí)踐工作都進(jìn)入了一個前所未有的高潮。

二、發(fā)展前景

當(dāng)前，人們對人力資源會計(jì)在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的重要作用已經(jīng)沒有異議，但是對人力資源會計(jì)的應(yīng)用還沒有完全取得共識。理論學(xué)術(shù)界對人力資源會計(jì)的反對意見主要有兩種：第一種觀點(diǎn)是從倫理角度出發(fā)，認(rèn)為資產(chǎn)是為人服務(wù)的，將人當(dāng)作資產(chǎn)和財富是對人格的貶低，因此反對將人作為資產(chǎn)對待。第二種觀點(diǎn)是從會計(jì)學(xué)角度出發(fā)，認(rèn)為將人作為資源無法滿足現(xiàn)行的資產(chǎn)定義要求，同時也因?yàn)檫€沒有一個有效計(jì)量人力資源的核算體系。因此將人

力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)對待不合適。事實(shí)上，人力資源會計(jì)的反對者提出的兩個理由正是人力資源會計(jì)進(jìn)一步發(fā)展面臨的兩個主要問題。由于人力資源確實(shí)不像實(shí)物資產(chǎn)那樣容易處理，而且對某一既定時間的企業(yè)人力資源的價值進(jìn)行精確的計(jì)量也確實(shí)存在著困難，因此人力資源會計(jì)的發(fā)展和應(yīng)用必然要克服很多難題。

人力資源會計(jì)的作用

1、為企業(yè)的決策者提供信息。人力資源是企業(yè)的重要資源，如果不能正確地計(jì)量人力資源的成本和價值，不能對企業(yè)在人力資源方面的投資和收益情況進(jìn)行客觀的反映，就無法合理、高效地開展企業(yè)的人力資源管理活動。人力資源會計(jì)所提供的信息，可以促使企業(yè)管理當(dāng)局重視人力資源投資，進(jìn)行合理的人力資源經(jīng)營管理決策，克服企業(yè)短期行為，使企業(yè)在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展。

2、有利于正確反映企業(yè)的真實(shí)財務(wù)狀況和經(jīng)營成果。傳統(tǒng)會計(jì)將企業(yè)在人力資源方面的支出不加區(qū)別地看作成本，因此在企業(yè)的人力資源投資比較多時企業(yè)會表現(xiàn)出比較低的會計(jì)收益；而在大量消耗前期的人力資源投資時卻表現(xiàn)為比較高的會計(jì)收益。這與增加人力資源投資投入使企業(yè)的未來獲利能力提高，而消耗人力資源使企業(yè)未來獲利能力降低的事實(shí)相違背，因此無法正確地反映企業(yè)的真實(shí)財務(wù)狀況和經(jīng)營業(yè)績。人力資源會計(jì)則能正確地區(qū)分人力資源的投資與消耗，使企業(yè)在人力資源方面的成本和收益之間建立起更加合理的配比關(guān)系，因而能夠提供真正符合企業(yè)真實(shí)情況的財務(wù)狀況和經(jīng)營成果信息。

3、有利于人力資源的管理。建立人力資源會計(jì)，一方面，管理人員能夠提高對人力資源管理工作的重視程度，并運(yùn)用人力資源會計(jì)信息制定具體的管理政策，創(chuàng)造一種珍惜愛護(hù)人才的良好氣氛，激發(fā)員工的工作熱情和活力。另一方面，員工可以從人力資源會計(jì)信息中了解自己在企業(yè)中的價值，了解企業(yè)在自己身上的付出，從而增強(qiáng)自己對企業(yè)的責(zé)任感。促進(jìn)員工自覺學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

我國建立人力資源會計(jì)的必要性

世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。在這個過程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源會計(jì)。在人口眾多，而人口素質(zhì)相對較差的我國，推行人力資源會計(jì)更具有必要性。

1、是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)力發(fā)展的需要。科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，推動著生產(chǎn)力的快速發(fā)展。在世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展到知識經(jīng)濟(jì)時代，在我國知識經(jīng)濟(jì)初見端倪的今天，一個企業(yè)是否具有競爭力，是否具有發(fā)展前景，決定因素已不僅僅局限在其經(jīng)營規(guī)模的大小，財產(chǎn)物質(zhì)的多少，而是取決于其是否擁有豐富的人力資源，是否持續(xù)地對人力資源投資。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用也越大，人才成為經(jīng)濟(jì)資源中最重要的因素，是企業(yè)財富的真正象征和源泉。因此，將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運(yùn)用會計(jì)的方法對其加以確認(rèn)、計(jì)量和報告，以滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關(guān)人士對企業(yè)信息的需求成為時代的必然要求。

2、國家宏觀調(diào)控的需要。市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，使人力資源有更多的經(jīng)濟(jì)特征，要求確認(rèn)人力資源的成本和價值。對人力資源開發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行研究分析，通過人力資源會計(jì)報告，國家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護(hù)現(xiàn)狀，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，促進(jìn)人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配制。

3、是企業(yè)提高效益的需要。市場經(jīng)濟(jì)下，誰爭取到合理的高素質(zhì)人才，誰就會在市場經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供良好的工作條件，提供在職培訓(xùn)等。而投資的效益如何，這是企業(yè)管理當(dāng)局所關(guān)心的問題，相應(yīng)地就要求會計(jì)上對人力資源的收益與成本進(jìn)行核

算，考察其經(jīng)濟(jì)效益。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制和用人制度的不斷完善，這種對人力資源進(jìn)行核算的動力將會逐漸加大。

4、財務(wù)會計(jì)核算原則的要求。事實(shí)上，單從會計(jì)核算原則考慮，現(xiàn)行會計(jì)對人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會計(jì)期間以上，屬于資本性支出，應(yīng)先予以資本化，然后在分期攤銷，而現(xiàn)行會計(jì)卻是將其全部作為當(dāng)期費(fèi)用入帳。另一方面，將人力資源支出費(fèi)用化，必然使各期盈虧報告不實(shí)，導(dǎo)致決策失誤。同時，當(dāng)企業(yè)大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動的損失，計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，但現(xiàn)行會計(jì)并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營者進(jìn)行正確決策。所以，從遵循會計(jì)原則的角度而言，實(shí)行人力資源會計(jì)也很有必要。

力資源會計(jì)的必要

參考文獻(xiàn)：

劉仲文著《人力資源會計(jì)》，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社

中國會計(jì)學(xué)會主編《人力資源會計(jì)專題》，中國財政經(jīng)濟(jì)出版社

第五篇：人力資源會計(jì)綜述

人力資源會計(jì)綜述

? 2006-08-07摘 要：人力資源會計(jì)越來越引起人們的廣泛重視。本文簡述了人力資源會計(jì)的重要性及其概念，對人力資源會計(jì)的不同計(jì)價方法和模型進(jìn)行綜述，借以展示了人力資源會計(jì)在印度的研究和應(yīng)用現(xiàn)狀，對資對我國有所借鑒。

近幾年來，人力資源會計(jì)(簡稱HRA，下同)在不同的組織機(jī)構(gòu)中顯得很有名。現(xiàn)在，各一個組織相關(guān)人力資源的重要性已經(jīng)得到很好的認(rèn)識。人力資源可能是熟練型或非熟練型的。如果一個組織的人力具有誠實(shí)和有效的品質(zhì)，無論它的人力資源類型如何，和其他組織相比，也必然具有競爭力，加拿大一位著名的管理學(xué)教授哈里·達(dá)斯博士說：“成功的組織都有積極的人不足為奇了。人力資源是一個公司真正能夠擁有的最有價值的資源。”人力資源對于任何一個組織的也能通過下面的表述來揭示“目前，人力資源看作是一個組織最有價值的產(chǎn)。一個成功的商業(yè)組織是建立在那些能把其知識、技能、天賦創(chuàng)造力以及能力發(fā)揮到極限并富有成效的雇員身上。”里科特(1967)，約翰遜和開普蘭(1987)曾說過：人力資源不作為一項(xiàng)資產(chǎn)在資產(chǎn)負(fù)責(zé)表中反映，損害了權(quán)責(zé)發(fā)生制下的充分披露原則，低估服企業(yè)的凈價值和本期收益，因此沒有反映該組織的真實(shí)和公允的觀點(diǎn)。

一、HRA的重要性

無論是對管理層來說，還是對分析家甚至雇員來講，HRA都有很大的重要性，它能幫助管理者在組織內(nèi)部更好地對人力資源進(jìn)行使用、規(guī)劃和管理。對于分析者來說，它能為其提供有關(guān)組織內(nèi)部力量的信息和幫助他在組織做出關(guān)于長期投資的決策。同時，雇員的議價能力和業(yè)績也常受到它的影響。但是，盡管具有如此的重要性，幾年內(nèi)，對一個組織人力資源的研究都沒有引起管理思想家的足夠重視。即使今天，在這個領(lǐng)域內(nèi)已進(jìn)行了大量工作之后，不幸的是，無論是對于人力資源的計(jì)價，還是在帳簿中進(jìn)行記錄以及通過不同的報告進(jìn)行信息披露都仍沒有一個固定的模型或一般公認(rèn)的方法，盡管所有的問題依然存在，也有一些組織正在對他們的人力資源進(jìn)行計(jì)價并且在他們的總報告中給予人力資源一席之地。但是，從這一方面來看，我們面臨一個問題，就是何時才能對兩個組織的人力資源進(jìn)行比較研究，因?yàn)椴煌慕M織可能并不遵循一致的人力資源計(jì)價方法。在下面的研究中，我們試圖觸及HRA的幾個方面并總覽人力資源的幾種計(jì)價方法。

二、HRA概念的演進(jìn)當(dāng)我們談起人力資源的計(jì)價，一般都是指貨幣計(jì)價。從HRA演進(jìn)的歷史中也可看出，大部分重要的工作是在過去二、三十年中所做的，然而，幾年前，許多思想家在這一領(lǐng)域都有所努力和嘗試。但直到1960年以后，也就是行為研究方法出現(xiàn)以后，考慮將人力資源作為一項(xiàng)資產(chǎn)的實(shí)質(zhì)性工作才得以真正開始。許多思想都提出了不同的模型，其中有舒爾茨(1960)，威廉.C.派爾(1961)，布魯梅特等(1969)，弗來姆浩茲(1971，1972，1973)，勞和舒爾茲(1971)，吉

伯斯和羅賓遜(1972)，莫斯(1973)，杰蓋和勞(1974)，肯尼斯.森克萊爾(1978)等等。從這一點(diǎn)上說，相關(guān)的還應(yīng)包括兩位印度人：S.K.查克拉勃教授(1976)和M.達(dá)斯古教授(1978)所做出的貢獻(xiàn)。但是，威廉.配弟(1691)可能被看作是第一位主張將人力資源包含在國家。財富估價中的人。威廉.法(1853)，厄奈特.恩格爾(1883)可能被看作是在這個主題上做出進(jìn)一步努力的人。HRA的基本目標(biāo)在于人力資產(chǎn)的計(jì)價。事實(shí)上，計(jì)價問題在這個問題在這個概念的發(fā)展道路中成為主要障礙。這一障礙在于：不同的思想家有不同的人力資源計(jì)價方法，不僅在方法學(xué)上，而且，在概念都有很大差異。迄今尚無一般公認(rèn)的人力資源計(jì)價方法。下面讓我們來了解一些計(jì)價方法。在貨幣性計(jì)量和非貨幣性計(jì)量兩者中，前者具有相關(guān)性且和會計(jì)目標(biāo)相吻合。并且，如果一個人試圖對人力資源進(jìn)行估價，他可以考慮貨幣計(jì)價的兩個方面：成本和價值。

(一)歷史成本法

最初，人力資源的計(jì)價任務(wù)一般都分配給會計(jì)師。他們采用歷史成本進(jìn)行計(jì)價，感覺方便且符合慣例。這種方法首先由布魯梅特、弗萊姆浩茲和普爾提出。歷史成本包含招聘成本、選擇、雇傭、培訓(xùn)、開發(fā)等成本。進(jìn)而言之，歷史成本還可以分成獲得成本和學(xué)習(xí)成本兩種類型。其中招聘成本、選擇成本、雇傭成本以及安置成本屬于前者，而培訓(xùn)成本和研究開發(fā)成本則屬于后者。這種方法最大的優(yōu)點(diǎn)是計(jì)算簡便，并且在這種方法下，人力資源被看作是實(shí)物資產(chǎn)，記錄和披露人力資產(chǎn)并不十分困難。任何一項(xiàng)由于上述項(xiàng)目所引致的成本都將增加人力資產(chǎn)的價值。人力資產(chǎn)也可以相似的方式進(jìn)行分期攤銷。盡管有些優(yōu)點(diǎn)，這種方法也存在一些局限性，諸如沒有考慮雇員們潛在服務(wù)的整體價值，并且由于分期攤銷，人力資產(chǎn)的價值持續(xù)減少，但在實(shí)務(wù)中，其價值應(yīng)該隨著時間的推移、經(jīng)驗(yàn)的增加而增加。

(二)重置成本法

這種方法和歷史成本法有很多共性，是由倫塞斯。里科特和埃利克。費(fèi)萊姆浩茲提出的。在這種方法下，他們考慮在重置具有相同效率和經(jīng)驗(yàn)的雇員時所發(fā)生的成本。一般來說，重置成本包含獲得、培訓(xùn)及研究開發(fā)等成本。重置成本法有以下兩種類型：

(1)職務(wù)重置成本：這種方法下，雇員和其替代者具有適合某一特定職務(wù)的相同天賦和經(jīng)驗(yàn)。

(2)個人重置成本：這種方法下，雇員和其替代者具有適合所有雇員可能適應(yīng)的職務(wù)的相同天賦和經(jīng)驗(yàn)。既然這種方法和歷史成本存在共性，它必然也帶有歷史成本所承受的缺陷。

(三)標(biāo)準(zhǔn)成本法

這種方法是大衛(wèi).瓦森特提出的，在這種方法下，招聘、雇傭、培訓(xùn)和開發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)成本針對每一級別的雇員進(jìn)行累計(jì)。但是，這種方法僅適合用于控制目的和差異分析，它也具有分期攤銷的缺陷。

(四)機(jī)會成本法

這種方法是由哈克邁恩斯和瓊斯于1967年提出的。在這種方法中，他們曾倡導(dǎo)“競爭性招標(biāo)價格”，其意指一個雇員或一個部門中一群雇員的機(jī)會成本是以其他部門對這些雇員提出的標(biāo)價為基礎(chǔ)進(jìn)行計(jì)算的。因此，人們資源的價值根據(jù)單個雇員在可替用途中所具有的價值來決定。這種方法最大的缺陷是它沒有考慮那些作為一項(xiàng)資產(chǎn)并非稀缺的雇員們，并且一個僅擅長干一項(xiàng)工作而對所替換工作一無所知的雇員其價值將會是零，這個問題可能會誤導(dǎo)根據(jù)整個組織收集的信息。

(五)已調(diào)整現(xiàn)值法

這種是由何滿森在其《人力資產(chǎn)會計(jì)》一書中最先提出來的(1964)。根據(jù)這種方法，未來五年內(nèi)雇員/雇員們的工資和薪金將用折現(xiàn)率折算為現(xiàn)值，而這個現(xiàn)值學(xué)要用一個叫“平均效率比例”的因素去乘。這個效率因素可通過采用一個公司的投資收益對該行業(yè)投資收益的加權(quán)平均數(shù)之比率來進(jìn)行計(jì)算。即：效率因素=公司的投資收益/行業(yè)投資收益。對于記錄和披露來說，何滿森建議未來應(yīng)付工資的數(shù)量反映為負(fù)責(zé)，而人力資源則作為資產(chǎn)反映在資產(chǎn)負(fù)債表中。這種方法的主要缺陷在于計(jì)算效率比例方法的客觀性。在計(jì)算效率比例時，何滿森確信公司的業(yè)績完全取決于雇員的努力而不存在外部因素，但是如果確有任何一種方法能消除這些外部因素影響的話，何氏的方法將反映人力資源的一些近似價值。下面對幾種模型作一簡述(譯者加)勞和舒瓦茲模型(1971)這一模型被普遍稱為“未來收益現(xiàn)值”。根據(jù)這一模型，人力資源的價值在下列公式的幫助下可獲得：Vr=∑〖DD(〗T〖〗t=r〖DD)〗I(t)/(I+R)這里，Vr=一位r歲雇員的價值；I(t)=直到退休時雇員的年收益t=退休年齡；R=折現(xiàn)率盡管這個模型很著名并且正在被不少組織廣泛應(yīng)用，它也有一些嚴(yán)重缺陷。基本的缺點(diǎn)是它假定一個雇員的報酬和其價值相等。這個模型也忽視了雇員早期離開的可能以及資歷、議價能力、技能、經(jīng)驗(yàn)等等。實(shí)際上，在實(shí)務(wù)中一個人的薪金并不能顯示上述特征。因此，這也是為什么將一雇員的薪金當(dāng)作其真實(shí)價值的說法并不符合實(shí)際。弗萊姆浩茲模型(1971)這一模型被普遍稱為“獎金計(jì)價模型”或“個人預(yù)期可實(shí)現(xiàn)價值”。根據(jù)弗萊姆浩茲，組織內(nèi)的個人價值可以被定義為其在組織內(nèi)的整個期內(nèi)預(yù)期可提供的一整套服務(wù)的現(xiàn)在弗氏同時暗示個人的價值也是如下兩個事物的功能。其一是個人的有條件價值，這一價值同時也是能力和活動水平的功能；其二是這個人留在組織內(nèi)的可能性，同時也是工作滿意程度、組織承諾和激勵等相同變量的功能，然而，這個模型有關(guān)雇員流動更為實(shí)際的觀點(diǎn)，也承受了未來收益現(xiàn)值模型大部分的缺陷，同時，在每一個預(yù)期服務(wù)階段，獲得雇員貢獻(xiàn)的可靠數(shù)據(jù)

也比較困難，杰蓋和勞(1974)對上述模型作了修改補(bǔ)充，并且建議以團(tuán)體(小組)而不是個人為基礎(chǔ)。莫斯模型(1973)他的模型普遍稱為“凈利益模型”，莫斯說明人力資產(chǎn)的價值可以用下述方法來確定：利用折現(xiàn)率把凈利益折現(xiàn)為所提供服務(wù)的最大總價值，然后看這個總價值超過預(yù)期在未來直接或間接支付價值的差額，派肯。奧甘于1976年對莫斯的凈利益進(jìn)行了延伸，他引入了一概率因素，用它去乘雇員的凈利益，然后得出人力資源的計(jì)價方法。查克拉勃是模型(1976)S.K.查克拉勃提教授建議通過把雇員分成管理型和非管理型兩種類型，然后將小組的平均表現(xiàn)力和他們的平均薪水相乘來計(jì)算人力資源的價值，這樣獲得的價值按照預(yù)期在平均表現(xiàn)力期間內(nèi)的平均選擇、開發(fā)和培訓(xùn)成本作為遞延收益支出，對于披露，他建議組織的資產(chǎn)負(fù)責(zé)表應(yīng)該含有上述支出的不同部分，而不是注銷；將人力資產(chǎn)置于主要投資之下，如放在固定資產(chǎn)不將會產(chǎn)生折舊、資本利得和損失等問題。達(dá)斯古普塔模型(1978)這個模型被普遍稱為“全部成本概念”，M.達(dá)斯古普塔教授參加了一些不同且廣泛的討論，根據(jù)他所說，個人在組織內(nèi)達(dá)到某個職務(wù)時所引致的全部成本都應(yīng)當(dāng)看作這個人的價值，并且這個價值要根據(jù)他的智力水平作進(jìn)一步調(diào)整。因此計(jì)算所得的價值要根據(jù)年齡、業(yè)績、經(jīng)驗(yàn)和其他能時時進(jìn)行調(diào)整修訂。

［印度］阿述托史·庫瑪；編譯：王洪信