第一篇：人力資源會計管理方法及應用

一、人力資源會計的方法

人力資源會計是確認和計量人力資源成本和價值的一種程序和方法，但人力資源的成本或價值是應該資本化還是費用化，理論界與實務界存在分歧。有一種觀點認為，因為人力資源提供未來經(jīng)濟利益具有不確定性，人力資源不能為企業(yè)所擁有和控制。而且，人力資源不能交換，不具備可交換性的特征，因此不是資產(chǎn)，人力資源投資應該費

用化。

筆者認為，人力資源必須資本化，即應將人力資源作為資本計量。首先，人力資源是具有生命和高級思維能力的特殊資源，由于其特有的創(chuàng)造性，成為企業(yè)未來經(jīng)濟利益的主要源泉。許多知識型企業(yè)的成功經(jīng)驗，已充分證明了這一點。其次，人力資源資本化的前提實際上是其市場化，或者說是勞動力的商品化。人力資源的價值是在勞動中體現(xiàn)的，一旦勞動者將自己勞動的使用權讓渡給企業(yè)，雖然企業(yè)不能全部擁有其所有權，但在職工受職任職期間，其勞動必須在企業(yè)的指揮與監(jiān)督下進行，必須服從于企業(yè)管理，職工無權支配。如同會計中確認的許多資產(chǎn)僅代表了部分權利一樣，由于企業(yè)對人力資源擁有部分權利，所以應該確認為資產(chǎn)。再次，對人力資產(chǎn)進行確認有利于企業(yè)管理、考核人力資源，加強對人力資源的再投資，提高人力資源的質(zhì)量，提高其服務企業(yè)的能力。

二、人力資源會計的核算

一般會計平衡公式“資產(chǎn)＝負債＋所有者權益”，反映了商品經(jīng)濟條件下企業(yè)價值運動的一般規(guī)律，即債權人的清償權加上企業(yè)業(yè)主權益的清償權等于企業(yè)的資產(chǎn)總值。建立人力資源會計，把人力資產(chǎn)、人力資本以及勞動者權益等概念引入會計平衡公式后，該公式改變?yōu)椋何锪Y產(chǎn)＋人力資產(chǎn)＝負債＋勞動者權益＋所有者權益（含人力資本）。此時，會計平衡公式的內(nèi)容已發(fā)生根本性變化，它揭示了企業(yè)的所有財富，包括物力資產(chǎn)和人力資產(chǎn)由債權人、勞動者和所有者三方共同占有的關系，反映了企業(yè)對債權人權益、勞動者權益和所有者權益的確認，有利于調(diào)動各方面的積極性，能更好地滿足企業(yè)經(jīng)營管理對會計信息資料的需要。

人力資源會計的核算主要包括兩個方面的內(nèi)容：人力資產(chǎn)核算和勞動者權益核算。

1.人力資產(chǎn)核算。

人力資產(chǎn)是指企業(yè)所擁有或控制的可望向企業(yè)流入未來經(jīng)濟利益的人力資源，從其價值構成來看，它由四部分組成：取得價值、開發(fā)支出、離職成本、新增價值可潛在的價值增值。前三部分構成人力資產(chǎn)成本，后一部分形成人力資本。

（1）人力資產(chǎn)成本，實質(zhì)上是企業(yè)對人力資產(chǎn)的投資，它將隨著人力資產(chǎn)的折舊而逐漸得到補償，因而它的核算主要沿用傳統(tǒng)會計的一般會計方法和程序，并稍作演繹。首先，將人力資產(chǎn)成本進行細分，然后把其中一部分列為期間成本，當期注銷；剩余部分進行資本化，隨人力資源服務潛能遞延至以后各期間攤銷。

（2）人力資產(chǎn)增值，是指人力資源為企業(yè)提供的經(jīng)濟貢獻和服務潛能，它包括三部分：個人價值，即個人在企業(yè)中預期服務期內(nèi)未來服務的估計現(xiàn)值；群體價值，就是群體在組織中預期未來服務的估計現(xiàn)值；整體人員價值，是指某組織預期可獲取的未來服務現(xiàn)值。這三者相互聯(lián)系、相互制約，不可分割，只有個人價值或群體價值相互協(xié)調(diào)，才能達到組織整體價值的最大化。

人力資產(chǎn)增值的核算，有貨幣計量和非貨幣計量兩種方式。非貨幣計量方式的核算內(nèi)容和方法，就是通過編制人員實際工作業(yè)績評價表、人員發(fā)展?jié)撃芸伤苄栽u估表，評價實施人力激勵機制帶來的效果；從個人生產(chǎn)能力、晉升能力和調(diào)整工作能力等方面來評定個人價值；從管理方式、組織結構協(xié)作氣氛等管理行為來評定群體價值。貨幣計量方式的核算內(nèi)容和方法，目前主要有未來薪金折現(xiàn)法、經(jīng)濟價值法和商譽法等。人力資產(chǎn)增值應當由權威的人力資產(chǎn)評估機構，結合個人能力及其在組織中的作用采用科學的方法統(tǒng)一評估確定。

2.勞動者權益核算。

勞動者權益是勞動者作為人力資源的所有者而享有的相應權益，它的核算包括兩部分：一是人力資本核算；二是新產(chǎn)出價值中屬于勞動者的部分，即勞動者權益分成核算。

人力資本是對應人力資產(chǎn)增值的概念，它代表勞動力的所有權投入企業(yè)形成的資金來源，性質(zhì)上近似于實收資本。人力資本概念的確定，意味著承認勞動者在企業(yè)中的應有地位，承認勞動者是人力資源的所有者。勞動者從青年到壯年，由于其知識、技能、工作經(jīng)驗和生活閱歷是不斷積累的，勞動者能力不斷增加，對企業(yè)的貢獻不斷增大，所以在這個時期，人力資產(chǎn)增值，對應的人力資本不斷增加；勞動者從壯年到老年，勞動能力逐漸下降，對企業(yè)的貢獻開始減少，因而在這個時期，隨著人力資產(chǎn)的貶值，對應的人力資本逐漸減少。人力資本呈拋物線型變化，這是人力資本與實物資本的區(qū)別所在。

勞動者權益分成是企業(yè)實現(xiàn)的價值增值部分，按存留的人力資本分配給勞動者的收益。有時，企業(yè)由于經(jīng)營狀況欠佳，支付給勞動者的工資低于國家或政府規(guī)定的最低工資標準，這部分

差額也應轉為勞動者權益分成掛帳。勞動者權益分成不能象資本公積可以轉增實收資本那樣，轉增為人力資本。

三、人力資源會計在企業(yè)中的應用

人力資源會計理論的研究具有探索性和超前性，在國際上尚未形成定論，在國內(nèi)更是觸及經(jīng)濟改革，尤其是國企改革的癥結-個人產(chǎn)權問題，因而在實踐上步履維艱。不少公司作了一些有益的嘗試。如：民

企深圳華為公司的經(jīng)驗是把人力資源定為知識資本，簡稱為知本。確定人力資本增值的目標優(yōu)先于財務資本增值的目標。認為知識只有資本化才能形成公司發(fā)展的原始動力。據(jù)此設計的分配原則是，對知識勞動既給予記入成本費用的工資、資金、福利形式的報酬，又給予股權形式的報酬，使職工能參與企業(yè)稅后利潤的分配。對參股權實行動態(tài)調(diào)節(jié)，解決公司可持續(xù)發(fā)展的動力源泉問題。在人力資源會計的具體核算上，公司采用“雙軌制”編制知識資本匯總表和購股權動態(tài)表，并使用貨幣非貨幣兩種尺度進行計量。貨幣計量采用收益模型和成本模型。非貨幣計量采用對工作態(tài)度、工作能力和工作績效的綜合評價。在會計科目上，設置“知識資本”帳戶，分人力資本、購股權等進行明細核算。

人力資源會計與傳統(tǒng)會計的根本不同點在于它將人力資源貨幣化，作為可統(tǒng)計的公司資產(chǎn)或資本。因此，人力資源會計勢必影響企業(yè)的資產(chǎn)負債表及損益表。比如，過去在資產(chǎn)負債表上得不到反映的人力資源將作為“人力資產(chǎn)”及“人力資本”分別出現(xiàn)在資產(chǎn)負債表的左右欄；一直處理為當期費用的培訓費作為人力資產(chǎn)投資而被資產(chǎn)化。人力資源會計也是一種管理方法，投資者可以從財務報表的數(shù)據(jù)中獲悉公司人力資源的增減情況；實施人力資源會計后，企業(yè)管理當局在進行人力資源管理及投資決策時，也可以借助會計手段，結合公司的財務情況，進行均衡考慮。

第二篇：建筑業(yè)人力資源管理方法

建筑業(yè)人力資源管理方法

人力資源是企業(yè)中最重要的資源,管理不能局限于人力資源部,應該貫穿于企業(yè)整個管理系統(tǒng).企業(yè)戰(zhàn)略的實施歸根結底是要靠人力資源戰(zhàn)略來完成,因此人力資源應站到企業(yè)綜合系統(tǒng)的角度進行管理,從整體來改善人力資源管理.(1)發(fā)展是硬道理,沒有科學管理理念肯定不行。

人力資源管理不是人力資源部一個部門的事情,它是全體員工共同的管理。它需要公司高層的大力支持,中層的參與,基層的廣大認同。首先說服并得到高層得到支持,然后定期的反復向基層宣貫、培訓,得到廣大認同,打好一定的平臺,最后通過中層參與,分階段漸進式實施。同時通過反復調(diào)研、調(diào)整達到預期要求。

(2)人力資源管理是現(xiàn)代市場競爭的必然結果。

人力資源管理是現(xiàn)代市場競爭的必然結果。現(xiàn)代企業(yè)制度改革不僅是制度創(chuàng)新,同時也包括組織建設。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的有機組成部分。建立科學的人力資源管理體系是現(xiàn)代企業(yè)制度改革的內(nèi)在要求。建立建筑企業(yè)的人力資源管理體系,首先需要改變傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下的人事管理觀念。在越來越激烈的市場競爭中,企業(yè)間的差異已逐漸由物質(zhì)資本差異性轉變?yōu)槿肆Y源差異性。建筑業(yè)企業(yè)領導應該認識到人力資源管理是企業(yè)成敗的重要影響因素,樹立人事管理的市場觀,使人事管理部門有目的地、主動地和有效地完成各項管理職能,從而實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。

(3)設計合適的薪酬制度,以及科學的績效考核制度

提供合理的薪酬是吸引并留住人才的重要因素.合理的薪酬制度要考慮到企業(yè)戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟實力。現(xiàn)在建筑業(yè)管理者和勞工人員相分離,導致企業(yè)戰(zhàn)略的不同。不同企業(yè)戰(zhàn)略需要不同的人員配備結構,薪酬制度要考慮到各員工不一致的需要。同時企業(yè)的經(jīng)濟實力也決定企業(yè)是否提供較有吸引力的薪酬留住人才。

從建筑企業(yè)的員工結構看,一般包括經(jīng)營管理者、項目管理者、一線管理人員、生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)及服務人員。薪酬設計應該考慮層次性,薪酬同個人的崗位業(yè)績和企業(yè)的經(jīng)營績效掛鉤,市場決定工資。同時參照市場勞動力定價,確定員工薪酬水平并區(qū)分不同員工薪資收入的差距,保證薪酬制度在企業(yè)內(nèi)部的公平性和在市場上的競爭力.建立規(guī)范的職工績效考評體系,首先要建立明確、統(tǒng)一固定的考核評價標準.也就是說,測評者要在一個公開、公平、公正、統(tǒng)一的標準環(huán)境下參與考核,只有這樣的考核才具有實際意義.其次,要以被考核人的具體工作業(yè)績?yōu)榭己嘶A,拋棄管理者的個人感情色彩,允許被考核人進行自我評價和陳述。

在工作上應注重對員工工作業(yè)績的考核,制定科學的考核制度。對于那些工作表現(xiàn)突出、業(yè)務精良的員工應給予褒獎。同時允許建筑員工參加企業(yè)的勞模評比,對工作業(yè)績出色的農(nóng)民工,企業(yè)要提拔重用,為其他員工樹立榜樣。

(4)對員工進行有效培訓

培訓作為人力資源開發(fā)的手段,對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義。

第三篇：淺析人力資源管理方法在大學生實踐中的應用

論人力資源管理方法在大學生實踐中的應用

引言: 人力資源管理，是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過各種管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。學習人力資源管理的知識，不僅對學校管理者管理學校幫助很大，對大學生自身的校園生活幫助很大，對大學生職業(yè)生涯規(guī)劃、走向社會應聘、勞動關系的處理也有指導意義。本文就以人力資源管理的理論對學校管理學生、學生自我管理的指導作用進行探討。

現(xiàn)在國內(nèi)外人力資源管理方式主要有六種：

1、“抽屜式”管理：在現(xiàn)代管理中，它也叫做“職務分析”。當今一些經(jīng)濟發(fā)達國家的大中型企業(yè)，都非常重視“抽屜式”管理和職位分類，并且都在“抽屜式”管理的基礎上，不同程度地建立了職位分類制度。

2、危機式管理：美國企業(yè)界認為，如果一位經(jīng)營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工為改變狀況，美國企業(yè)較為重視推行“危機式”生產(chǎn)管理，曾經(jīng)掀起一股“末日管理”的浪潮。

3、一分鐘管理: 目前，西方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則，并取得了顯著的成效。具體內(nèi)容為：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。

4、破格式管理:在企業(yè)諸多管理中，最終都通過對人事的管理達到變革創(chuàng)新的目的。因此，世界發(fā)達企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競爭形勢的變化，積極實行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。

5、“和攏”表示管理必須強調(diào)個人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個體的高度和諧。在管理中，歐美企業(yè)主要強調(diào)個人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。

6、走動式管理：這是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式，它主要是指企業(yè)主管體察民意，了解實情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績。這種管理風格，已顯示出其優(yōu)越性。

在大學生校園生活中，上述人力資源管理的理論可以發(fā)揮一下幾個作用，指導學校如何管理好學生，學生如何管理好自身的發(fā)展。

1、大學生要具備管理自我的能力，首先要具備基本理論，大學生可以從很多突進學習到人力資源管理的知識。書的話很多，不過你通過網(wǎng)絡就可以搜到很多實用的教材，一般從幾大模塊出發(fā)來尋找，象人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘、薪酬、考核（KPI、BSC等）、培訓體系建設、企業(yè)文化建設、勝任力模型等，最好是有學到什么概念就上網(wǎng)去找相應的PPT課件或者文章，這樣才能把理論和實際結合起來。可以觀看杜拉拉升職記等影片，從實踐中理解更多。把自身當做人力資源，制定合理的計劃，明確自己的目標和理想，對自己進行管理和開發(fā)。

2、實施企業(yè)人力資源招聘與配置實踐組建高效學生干部隊伍借鑒實施企業(yè)人力資源招聘與配置科學實踐，以提高干部隊伍遴選效率，增加準確性，為后續(xù)的各項學生工作開展鋪平道路。學生干部是輔導員進行大學生管理的左膀右臂，一個高效的學生干部隊伍對于學生管理活動的開展和實施有著巨大的榜樣作用。目前，干部遴選過程中的主觀成分過大，科學性欠缺，往往造成學生干部遴選結果的偏差，學生干部隊伍工作效率折扣，干部集體形象受損，極大的影響各項工作的開展，甚至造成大學生干部隊伍與普通學生的脫節(jié)和代溝。

3、借鑒企業(yè)人力資源規(guī)劃理論對大學生社團組織進行變革班級、宿舍、社團組織等都是大學生團體組織，目前的大學生組織結構基本保持著多年的延承，但是，社會發(fā)展不斷加速，大學生特點趨于多元化、時代化，很多原有的組織結構基本失去作用或是嚴重阻礙組織發(fā)展。我們需要借鑒企業(yè)人力資源規(guī)劃理論對當前大學生及其群體特點進行細致的系統(tǒng)分析，進行有針對性的組織結構變革，使組織結構更適應大學生的能力培養(yǎng)和潛能開發(fā)。

4、應用企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)方法實施大學生綜合素質(zhì)培養(yǎng)大學生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)與開發(fā)基本過程類似于企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)，具有巨大的借鑒和實踐空間。但是，目前大學生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)與開發(fā)缺乏系統(tǒng)性和科學性，簡單通過大學生業(yè)余活動、社會實踐等載體來進行潛性培養(yǎng)，大學生在此過程中缺乏目標性和針對性，往往出現(xiàn)為了實踐而實踐、為了活動而活動的盲目動機。如果引進科學的企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)方法，明確培養(yǎng)目標、設置科學培訓與開發(fā)程序、實施嚴格培訓過程，那么將極大的提高大學生綜合素質(zhì)培養(yǎng)的針對性和效率。

5、在大學生勤工儉學、助學等領域實施薪酬管理實踐

目前高校貧困大學生數(shù)量較多，在校生通過學校組織的各項助學、勤工助學崗位進行自助和能力提高實踐，但是，薪酬的設定卻出

現(xiàn)明顯的不科學現(xiàn)象，并沒有實現(xiàn)薪酬分配的效率原則，在這個過程中部分大學生塑造了不良的工作和學習態(tài)度，雖然暫時解決了物質(zhì)的貧窮，卻用形成了態(tài)度的錯誤培養(yǎng)。那么，在這個過程中實施科學的薪酬管理將直接培養(yǎng)大學生良性競爭意識，提高助學與服務校園的效率和效果。

6、在大學生管理上實施全面的企業(yè)人力資源管理實踐 目前，雖然高等教育對于企業(yè)人力資源管理理論和方法的借鑒仍在如火如荼的進行中，但是，缺乏將企業(yè)人力資源管理應用于學生管理的系統(tǒng)性研究和實踐。大學生培養(yǎng)的最終目標是滿足社會發(fā)展需求。在大學生管理上實施全面的企業(yè)人力資源管理實踐將結合相關理論教育，從實踐環(huán)節(jié)深化大學生對企業(yè)人力資源管理的理解，使大學生從相關的被管理實踐中適應、掌握企業(yè)人力資源管理理念與方法。同時實現(xiàn)大學生管理的科學化、高效化。

學校有選擇地借用企業(yè)的管理方法來管理學生，有利于實現(xiàn)大學生畢業(yè)后角色轉換期和不良癥狀的減弱或消除，直接與社會化人力資源管理接軌；學生用人力資源管理的基本理論對自我進行管理，有利于完善自己的學習、工作能力，更好的實現(xiàn)自我價值。學習人力資源的基本理論，并且運用于實踐，促進了學校和學生的雙向發(fā)展。參考文獻

1、王云麗《.論普通高校大學生職業(yè)意識的引導要要要兼論大學生人力資源化》

2、彭劍鋒《人力資源管理概論》，復旦大學出版社。

第四篇：國外人力資源管理方法五種

國外人力資源管理方法五種

車駕明 房曉莉

國外經(jīng)濟學家認為，西方工業(yè)化是“三分靠技術，七分靠管理”，尤其是人力資源管理，更是企業(yè)發(fā)展的巨大動力。我們企業(yè)經(jīng)營管理者可以結合我國國情和自身特點，從中有所借鑒和創(chuàng)新。

一 “抽屜式”管理

在現(xiàn)代管理中，它也叫做“職務分析”。“抽屜式”管理是一種通俗形象的管理術語，它形容在每個管理人員辦公室的抽屜里，都有一個明確的職務工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權，更不能有權無責，必須職、責、權、利相互結合。

企業(yè)進行“抽屜式”管理猶如下五個步驟：

第一步，建立一個由企業(yè)各個部門組成的職務分析小組；

第二步，正確處理企業(yè)內(nèi)部集權與分權關系；

第三步，圍繞企業(yè)的總體目標，層層分解，逐級落實職責權限范圍；

第四步，編寫“職務說明”、“職務規(guī)格”，制定出對每個職務工作的要求準則；第五步，必須考慮到考核制度與獎罰制度相結合。

二 “危機式”管理

美國企業(yè)界認為，如果以為經(jīng)營者不能很好的與員工溝通，不能向他的員工們表明危機確實存在，那么他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。美國技術公司總裁威廉·偉思看到，全世界已變成一個競爭的戰(zhàn)場，全球電訊業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。

因此，他啟用兩名大膽改革的高級管理人員為副董事長，免去五名傾向于循序漸進改革的高級人員職務，在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導致失去用戶的危機，他要全體員工知道，如果技術公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時刻放在突出位置，公司的末日就會來臨。

三 “一分鐘”管理

目前西方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則，并取得了顯著的成效。具體內(nèi)容：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。“一分鐘目標”就是企業(yè)中的每個人都將自己的主要目標和職責明確的記在一張紙上。每一個目標及其檢驗標準，應該在250個子內(nèi)表達清楚，一個人在一分鐘內(nèi)能讀完。這樣，便于每個人明確認識自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作?quot;一分鐘贊美“，就是人力資源激勵。具體做法是企業(yè)的就是人力資源激勵。

具體做法是企業(yè)的的經(jīng)理花費不長的時間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位員工明確自己所做的事情，更加努力的工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展。”一分鐘懲罰“，是指某件事應該做好，但卻沒有做好，對有關的人員首先進行及時批評，指出其錯誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時此地的工作。這樣，可使做錯事的人樂于接受批評，感到愧疚，并注意避免同樣錯誤的發(fā)生。”一分鐘“管理法則妙就妙在他大大縮短了管理過程，有立竿見影之效果。

四 ”和攏式“管理

”和攏“表示管理必須強調(diào)個人和整體的配合，創(chuàng)作整體和個體的高度和諧。具體特點是：

（1）既有整體性，又有個體性。企業(yè)每個成員對公司產(chǎn)生使命感，”我就是公司“是”和攏式“管理中的一句響亮口號。

（2）自我組織性。放手讓下手作決策，自己管理自己。

（3）波動性。現(xiàn)代管理必須實行靈活經(jīng)營策略，在波動中產(chǎn)生進步和革新。

（4）相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補充交流，使一種情況下的缺點變成另一種情況下的優(yōu)點。

（5）個體分散和整體協(xié)調(diào)性。一個組織中單位、小組、個人都是整體中的個體，個體都有分散性、獨創(chuàng)性，通過協(xié)調(diào)形成整體的形象。

（6）韻律性。企業(yè)與個人之間達成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅力和自豪感。

五 ”走動式“管理

主要指企業(yè)主管體察民意，了解實情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績。它的優(yōu)勢在于：

（1）主管動部屬也跟著動。

（2）投資小，收益大。走動管理并不需要太多的資金和技術，就可能提高企業(yè)的生產(chǎn)力。

（3）看的見的管理。就是說最高主管能夠到達生產(chǎn)第一線，與工人見面、交談，希望員工能夠對他提意見，能夠認識她，甚至與他爭辯是非。

（4）現(xiàn)場管理。

（5）”得人心者昌"。

第五篇：人力資源會計在我國的應用

人力資源會計在我國的應用

-------------------------

編輯:王菲 文章來源：會計網(wǎng)校哪個好新浪

人力資源會計是將人力資源管理和會計管理相結合的產(chǎn)物。它采用會計的方法,全面系統(tǒng)地反映、計量企業(yè)所擁有的人力資源,從而促進企業(yè)人力資源管理水平的提高,實現(xiàn)定性管理向定量管理的轉變。與此同時,它也使會計系統(tǒng)更真實、全面地反映“預期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益”的資源,從而擴大了會計核算的范圍,提高了會計信息的質(zhì)量。因此,人力資源會計正成為會計學科中一個新興的研究領域,并在西方國家得到較多的應用。筆者認為,如果能在銀行系統(tǒng)中應用、推廣人力資源會計,將有助于準確反映我國商業(yè)銀行所擁有的豐富的人力資源,進一步提高銀行經(jīng)營管理水平,增強核心競爭力。一.人力資源會計的確認與計量