第一篇：淺論人力資源會計(jì)

淺論人力資源會計(jì)

【主題詞】人力資源會計(jì) 人力資源成本會計(jì) 人力資源價(jià)值會計(jì) 確認(rèn) 計(jì)量 報(bào)告 無形資產(chǎn) 基本內(nèi)容 建立條件

【摘要】本文從人力資源會計(jì)的定義、在我國建立的必要性、其基本內(nèi)容、建立條件等幾方面對人力資源會計(jì)進(jìn)行了全面的論述。對人力資源成本會計(jì)和人力資源價(jià)值會計(jì)的關(guān)系，人力資源會計(jì)屬于無形資產(chǎn)等問題作了一些探討。

所謂人力資源會計(jì)是指對組織的人力資源成本與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種會計(jì)程序和方法。它是會計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)新領(lǐng)域，是人力資源管理學(xué)與會計(jì)學(xué)相互滲透形成的新型會計(jì)理論，自從1964年，美國密西根大學(xué)的郝曼森首次提出人力資源會計(jì)這個(gè)概念之后，通過一大批會計(jì)學(xué)者的堅(jiān)持不懈的研究，到今天，人力資源會計(jì)已逐步建立起一套較完善的理論體系，特別是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，更為人力資源會計(jì)的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機(jī)。本文擬就人力資源會計(jì)在我國建立的必要性、其基本內(nèi)容、建立的條件等方面內(nèi)容加以討論。

一．我國建立人力資源會計(jì)的必要性。

1．財(cái)務(wù)信息使用者的需求。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，使得人力資源的因素對企業(yè)經(jīng)營成敗的影響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會計(jì)得以存在與發(fā)展的最根本的動(dòng)因。

2.內(nèi)部管理的需要。現(xiàn)行會計(jì)將人力資源投資支出計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，不單獨(dú)提供有關(guān)人力資源投資及其變動(dòng)的情況、人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效果以及人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值等方面的信息，因而也就無法滿足人力資源的管理和控制對信息的需求。

3．國家宏觀調(diào)控的需要。通過人力資源會計(jì)所提供的信息，政府可以了解整個(gè)社會的人力資源維護(hù)與開發(fā)情況；同時(shí)，政府還可以運(yùn)用稅收等手段鼓勵(lì)企業(yè)加大人力資源投資的力度，以保持社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的后勁。

4．.財(cái)務(wù)會計(jì)核算原則的要求。事實(shí)上，單從會計(jì)核算原則來考慮，現(xiàn)行會計(jì)對人力資源的處理也有諸多不妥，一方面，將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個(gè)會計(jì)期間以上，屬于資本性支出，按照權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則，應(yīng)先予以資本化，然后在各收益期內(nèi)分期攤銷，而現(xiàn)行會計(jì)的做法卻是將其全部費(fèi)用化，作為當(dāng)期費(fèi)用入帳。這樣的做法在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代還是可以理解的，因?yàn)樵诠I(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代一方面人力資源會計(jì)投資在數(shù)額上占總投資的比重太小，人力資源的重要性難以體現(xiàn)；另一方面，人力資源投資支出的受益期不一辨別，其受益程度更是難以計(jì)量。但在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代即將到來，人力資源投資比重日益增大的今天，再將人力資源支出全部計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，勢必導(dǎo)致會計(jì)信息嚴(yán)重失真。另一方面，將人力資源投資支出費(fèi)用化，必然使各期盈虧報(bào)告不實(shí)，導(dǎo)致決策失誤。將人力資源支出全部作為當(dāng)期費(fèi)用，必然導(dǎo)致低估當(dāng)期盈利，造成決策失誤；同時(shí)，當(dāng)企業(yè)大量裁員時(shí)，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動(dòng)的損失，計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，但現(xiàn)行會計(jì)并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營者進(jìn)行正確決策。所以，從遵循會計(jì)原則的角度而言，實(shí)行人力資源會計(jì)也很有必要。

由此可見，無論從滿足信息需求者的要求而言，還是從維護(hù)會計(jì)核算原則而言，人力資源會計(jì)的實(shí)施都勢在必行。

二．人力資源會計(jì)的內(nèi)容。

（一）人力資源會計(jì)的確認(rèn)

所謂企業(yè)的人力資源，就是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力的總稱。人力資源會計(jì)與傳統(tǒng)會計(jì)最本質(zhì)的區(qū)別就在于人力資源會計(jì)將人力資源投資視作了資產(chǎn)。所以要談?wù)撊肆Y源會計(jì)，首先就要涉及到人力資源投資能否予以資本化！這一點(diǎn)歷來是會計(jì)學(xué)者爭論的焦點(diǎn)。盡管有關(guān)這一問題的論述已經(jīng)相當(dāng)?shù)亩啵谄湔撌錾希瑓s是仁者見仁，智者見智，因?yàn)檫@一問題是關(guān)系到人力資源會計(jì)能否存在的關(guān)鍵，所以，筆者認(rèn)為仍有加以論述的必要。

所謂資產(chǎn)是企業(yè)擁有或控制的，能以貨幣計(jì)量的，可以帶來未來經(jīng)濟(jì)收益的經(jīng)濟(jì)資源，包括各種財(cái)產(chǎn)、債權(quán)和其他權(quán)利。下面我們根據(jù)資產(chǎn)的定義的要點(diǎn)，逐個(gè)分析人力資源投資是否可以資本化：首先，人力資源是可以為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟(jì)收益的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源是指人的勞動(dòng)能力，而非勞動(dòng)者本身，而勞動(dòng)者的這種勞動(dòng)能力顯然是可以帶來未來受益的，這一點(diǎn)毋庸置疑。有些學(xué)者認(rèn)為人力資源對企業(yè)所提供的未來利益難以像固定資產(chǎn)那樣加以合理的預(yù)計(jì)與確定，所以人力資源不是資產(chǎn)。我們認(rèn)為，“提供的未來利益的確定性”并非是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)資源被確定為資產(chǎn)的必要條件，事實(shí)上無形資產(chǎn)所帶來的經(jīng)濟(jì)利益就無法事先準(zhǔn)確的確定，但我們?nèi)詫⑵湟曌髻Y產(chǎn)，那么對人力資源為何就不能同等對待呢？其次，人力資源是可以用貨幣加以計(jì)量的。這是因?yàn)槠髽I(yè)花費(fèi)在人力資源上的投資如招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)、工資及福利費(fèi)等各項(xiàng)支出本身都是以貨幣形式反映的，這就使得以貨幣來相對客觀的計(jì)量人力資源的價(jià)值成為可能。最后，人力資源也是企業(yè)可以實(shí)際控制的。對人力資源資本化持反對意見的學(xué)者認(rèn)為：人力資源是勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，其所有權(quán)歸勞動(dòng)者所有，而企業(yè)無法擁有對勞動(dòng)者的所有權(quán)，從而也就無法擁有和控制人力資源。這種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，事實(shí)上，有關(guān)這一點(diǎn)，馬克思在《資本論》中早有論述，馬克思認(rèn)為資本家用貨幣從市場上雇傭了勞動(dòng)者之后，在事實(shí)上獲得了對未來勞動(dòng)者一段時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)力的使用權(quán)，而且這種權(quán)力是以契約的形式固定下來的，資本家購買的是勞動(dòng)力而非勞動(dòng)者，所以從這個(gè)意義上而言，一旦勞動(dòng)者被資本家所雇傭，他的勞動(dòng)力就已經(jīng)事實(shí)上為資本家所控制（因?yàn)樵趧趧?dòng)契約解除以前，勞動(dòng)者是不能再自由的向他人出售勞動(dòng)力的），而同時(shí)資本家并不需要擁有對勞動(dòng)者人身的所有權(quán)。所以，人力資源是可以為企業(yè)所擁有和控制的。

綜上所述，企業(yè)在人力資源的載體——人身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計(jì)量的投資，是可以取得預(yù)期收益的權(quán)力，是企業(yè)能夠控制和利用的，因而可以定義為會計(jì)資產(chǎn)。

特別應(yīng)該指出的是，筆者認(rèn)為人力資產(chǎn)是一種無形資產(chǎn)。這是因?yàn)椋覀冎浪^無形資產(chǎn)是指不具有實(shí)物形態(tài)的非貨幣資產(chǎn)，其具有以下特征：（1）不具有實(shí)物形態(tài)（2）用于生產(chǎn)商品或提供勞務(wù)、出租給他人或?yàn)榱诵姓芾矶鴵碛械馁Y產(chǎn)（3）可以在一個(gè)以上的會計(jì)期間為企業(yè)提供經(jīng)濟(jì)效益（4）所提供的未來經(jīng)濟(jì)效益具有極大的不確定性。對應(yīng)無形資產(chǎn)的定義與特征，我們可以發(fā)現(xiàn)人力資產(chǎn)的特征與無形資產(chǎn)的定義和特征是相當(dāng)吻合的：首先，人力資產(chǎn)不具備實(shí)物形態(tài)，企業(yè)員工雖具有實(shí)物形態(tài)，但人力資產(chǎn)是指員工的服務(wù)潛力，這種潛力是沒有實(shí)物形態(tài)的，切不可把人力資產(chǎn)的的載體——人與人力資產(chǎn)本身混為一談；其次，人力資產(chǎn)是能用于生產(chǎn)商品、提供勞務(wù)、出租或用于行政管理的資產(chǎn)，人力資產(chǎn)能帶來未來經(jīng)濟(jì)效益這一點(diǎn)是毫無疑問的；再次，人力資產(chǎn)的受益期通常是一個(gè)會計(jì)期間以上，服務(wù)期低于一個(gè)會計(jì)期間的員工的工資等支出一般直接計(jì)入當(dāng)期損益，而不予資本化；最后，人力資產(chǎn)所提供的經(jīng)濟(jì)效益具有極大的不確定性，這是因?yàn)椋阂环矫妫肆Y產(chǎn)到底能帶來多大的效益是很難估計(jì)的；另一方面，由于人

才的流動(dòng)性很大，使人力資產(chǎn)的受益期事實(shí)上也很難確定，所以人力資產(chǎn)所提供的經(jīng)濟(jì)效益帶有極大的不確定性。

基于上述原因，我認(rèn)為人力資產(chǎn)應(yīng)屬于無形資產(chǎn)。

（二）人力資源會計(jì)的核算

人力資源會計(jì)的核算主要涉及人力投資的核算，人力資源成本的匯集分配、人力資產(chǎn)的攤銷、人力資產(chǎn)損失的確認(rèn)等幾部分。按照上述要求，應(yīng)設(shè)立以下幾個(gè)基本賬戶：

（1）“人力資產(chǎn)”賬戶，總括反映人力資產(chǎn)的增減變動(dòng)情況。其借方反映人力資產(chǎn)的增加，貸方反映人力資產(chǎn)的減少，余額一般在借方，反映現(xiàn)有人力資產(chǎn)的歷史成本和重置成本，本賬戶按職工類別設(shè)置明細(xì)賬戶。

（2）“人力資產(chǎn)累計(jì)攤銷”賬戶，其貸方反映按一定的攤銷率計(jì)算的人力資產(chǎn)攤銷額，借方反映因退休、離職等原因退出企業(yè)的職工之累計(jì)攤銷額，余額表示現(xiàn)有人力資產(chǎn)的累計(jì)攤銷額，本賬戶應(yīng)按照對應(yīng)的人力資產(chǎn)明細(xì)賬戶設(shè)立相應(yīng)的明細(xì)賬戶。

（3）“人力資產(chǎn)取得成本”賬戶和“人力資產(chǎn)開發(fā)成本”賬戶，這兩個(gè)賬戶是成本計(jì)算性質(zhì)的過渡賬戶，用以分類匯集企業(yè)在人力資產(chǎn)上的投資，借方反映投資支出的實(shí)際數(shù)額，貸方反映轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”賬戶的金額，期末余額在借方，表明對尚處于取得和培訓(xùn)階段的職工的投資。

（4）“人力資本”賬戶，該賬戶用來反映當(dāng)從有關(guān)方面無償調(diào)入職工時(shí)，作為“人力資本”的對應(yīng)賬戶，反映投資來源。當(dāng)職工離開企業(yè)是，應(yīng)將“人力資本”賬戶相應(yīng)的數(shù)額轉(zhuǎn)入“營業(yè)外收入”賬戶。

特別應(yīng)指出的是，“人力資本”賬戶應(yīng)屬所有者權(quán)益類賬戶，可用“資本公積”賬戶代替。有一種看法認(rèn)為該賬戶既非所有者權(quán)益類賬戶，又非負(fù)債類賬戶，在資產(chǎn)負(fù)債表上列示于負(fù)債與所有者權(quán)益之間，這一部分權(quán)益應(yīng)屬職工所有，當(dāng)職工離開企業(yè)時(shí)，要同時(shí)轉(zhuǎn)出。這種看法是錯(cuò)誤的，他其實(shí)是股份制改革初期“企業(yè)股”的翻板，事實(shí)上，企業(yè)內(nèi)部除了所有者權(quán)益和債權(quán)人權(quán)益之外不存在第三種權(quán)益。

（三）人力資源會計(jì)的計(jì)量

將人力資源資本化，就涉及到人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)問題，而對人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)主要有下面兩種流行的觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，對人力資產(chǎn)應(yīng)按照其獲得、維持、開發(fā)過程中的全部實(shí)際耗費(fèi)人力資源投資支出作為人力資產(chǎn)的價(jià)值入帳，因?yàn)檫@些支出是實(shí)實(shí)在在存在的，籍此入帳，既客觀又方便，這種方法稱為成本法，成本法又分為按歷史成本入賬、按重置成本入賬及按機(jī)會成本入賬三種方法；另一種方法認(rèn)為對人力資產(chǎn)應(yīng)按照其實(shí)際價(jià)值入賬，而不應(yīng)按其耗費(fèi)支出入賬，因?yàn)槠髽I(yè)獲得、維持、開發(fā)人力資源的過程中的支出往往與人力資產(chǎn)的實(shí)際價(jià)值不符，這是由于對人力資源的支出相當(dāng)?shù)囊徊糠滞烧怨仓С龅男问截?fù)擔(dān)，企業(yè)并不負(fù)擔(dān)這一部分成本，所以這一觀點(diǎn)的支持者認(rèn)為，成本法反映的會計(jì)信息是不真實(shí)、不全面的，對人力資產(chǎn)應(yīng)按照其實(shí)際價(jià)值入賬，故該方法稱為價(jià)值法，價(jià)值法按照不同的計(jì)量模式又可分為群體價(jià)值模式和個(gè)人價(jià)值模式。上述兩種觀點(diǎn)都有各自的道理，經(jīng)過多年發(fā)展逐步形成了人力資源會計(jì)的兩大分支——人力資源成本會計(jì)和人力資源價(jià)值會計(jì)，下面對這兩大分支分別加以介紹：

1．人力資源成本會計(jì)

人力資源投資支出是一個(gè)會計(jì)實(shí)體為了取得、維持和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出，主要包括以下三個(gè)部分：（1）取得人力資源支出。指會計(jì)實(shí)體為了獲取某一項(xiàng)人力資源所發(fā)生的各項(xiàng)支出，具體包括：招工支出，指為了網(wǎng)羅吸引求職人員所發(fā)生的費(fèi)用，如招工廣告費(fèi)，中介機(jī)構(gòu)手續(xù)費(fèi)，因招工而發(fā)生的差旅費(fèi)、接待費(fèi)、材料費(fèi)等；選拔支出，指從應(yīng)招人員中挑選理想員工過程中發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用，如面試時(shí)支出的費(fèi)用，體驗(yàn)費(fèi)，從事招聘工作的人員的工資、獎(jiǎng)金等；定崗支出，將錄用的職工安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫凰l(fā)生的各項(xiàng)一次性的支出，如搬遷費(fèi)、注冊費(fèi)、接待費(fèi)等，特別應(yīng)指出的是，還應(yīng)包括特定職工工作所需的特殊設(shè)備支出，這是因?yàn)檫@些特殊設(shè)備往往是應(yīng)個(gè)人的要求，量體裁衣所定購的，一旦這一員工離開企業(yè)，其他人可能將根本不能利用該設(shè)備，故應(yīng)計(jì)入人力資源取得支出。（2）維護(hù)人力資源支出，指企業(yè)為將職工留在企業(yè)工作所發(fā)生的各種經(jīng)常性支出，包括工薪及獎(jiǎng)金支出、勞動(dòng)保健支出，醫(yī)療保健支出、社會保險(xiǎn)支出、人事管理部門的支出。（3）開發(fā)人力資源支出，指企業(yè)為提高員工素質(zhì)而發(fā)生的各項(xiàng)支出，包括上崗前培訓(xùn)支出，是指為了使職工具備完成特定工作所需要的技能，適應(yīng)特定工作崗位的要求而發(fā)生的各項(xiàng)支出，如見習(xí)費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等；在職培訓(xùn)支出，是指職工達(dá)到熟練程度以前發(fā)生的各項(xiàng)支出；脫產(chǎn)培訓(xùn)支出，是指脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，以提高員工素質(zhì)，使之能適應(yīng)新工作的要求而發(fā)生的支出，如教員工資，學(xué)員培訓(xùn)期間應(yīng)發(fā)的工資，材料費(fèi)、差旅費(fèi)、住宿費(fèi)、學(xué)費(fèi)等。

上述的各項(xiàng)支出，并非要全部計(jì)入人力資源的成本予以資本化的，只有那些受益期超過一年以上的費(fèi)用才能予以資本化。一般說來，我們通常將人力資源取得支出和開發(fā)支出予以資本化，而維護(hù)支出則按照傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會計(jì)的做法計(jì)入當(dāng)期損益，但對數(shù)額較大的一次性維護(hù)支出，也可計(jì)入待攤費(fèi)用，分期計(jì)入損益。

如上所述，現(xiàn)行會計(jì)不問支出的性質(zhì)，將人力資源支出一律計(jì)入當(dāng)期損益的做法，顯然是不合理的，人力資源會計(jì)正是要改變這一做法，是會計(jì)信息更具真實(shí)性、相關(guān)性。

盡管人力資源投資支出資本化就是將上述支出予以資本化即可，但是實(shí)務(wù)中依據(jù)計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不同，又可分為三類，歷史成本法、重置成本法和機(jī)會成本法。歷史成本法是將上述的獲得、維護(hù)、開發(fā)費(fèi)用按其實(shí)際發(fā)生額資本化，較為客觀和方便；重置成本法，是指在現(xiàn)時(shí)重新獲得與原來相同的人力資產(chǎn)所要花費(fèi)的成本，該方法提供的信息更具決策上的相關(guān)性，但由于對什么是相同的人力資產(chǎn)、重置成本到底有多大等問題的確定標(biāo)準(zhǔn)，主觀性過強(qiáng)，從而限制了其應(yīng)用范圍；機(jī)會成本法，是以企業(yè)職工離職時(shí)使企業(yè)所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失，作為企業(yè)人力資產(chǎn)計(jì)價(jià)的依據(jù)，優(yōu)點(diǎn)是機(jī)會成本較接近人力資產(chǎn)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但該方法使用面太窄主要適用于一些擁有專業(yè)技術(shù)能力的重要員工，對于一般員工不適用（因一般員工的離職往往不會帶來太大的經(jīng)濟(jì)損失，即使有，也與員工的實(shí)際價(jià)值嚴(yán)重不符，不能籍此入賬）。

此外，人力資源既然是一種資產(chǎn)，自然涉及到攤銷的問題，我認(rèn)為人力資產(chǎn)的攤銷應(yīng)采用加速法攤銷，攤銷期可以按勞動(dòng)合同期攤銷，期末無殘值。之所以采用加速法，主要是因?yàn)槿肆Y產(chǎn)流動(dòng)性較大，未來收益不確定性大，從穩(wěn)健原則角度出發(fā)，采用加速法攤銷（即前期多攤，后期少攤）應(yīng)比較可取。其具體的攤銷方法類似固定資產(chǎn)加速折舊法，采用年數(shù)總和法，雙倍余額遞減法等均可。

2．人力資源價(jià)值會計(jì)

有關(guān)人力資源價(jià)值的計(jì)量模型大體分為兩類：群體價(jià)值計(jì)量模型和個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型，下面分述之：

（1）群體價(jià)值計(jì)量模型。主張?jiān)撃Ｐ偷娜苏J(rèn)為人力資源的價(jià)值是指人力資源會計(jì)在組織中的價(jià)值，作為組織中的一員，人力資源會計(jì)離開了組織就無法衡量其價(jià)值，而且，個(gè)人價(jià)值的總計(jì)不一定等于組織的價(jià)值，所以，他們認(rèn)為人力資源價(jià)值會計(jì)所計(jì)量的應(yīng)是群體的價(jià)值，而非個(gè)人的價(jià)值，為此他們提出了用非

購入商譽(yù)法和經(jīng)濟(jì)價(jià)值法測定群體價(jià)值的方法：非購入商譽(yù)法，該方法認(rèn)為企業(yè)獲得的超過行業(yè)平均水平的超額利潤，應(yīng)一部分或全部看作人力資源的貢獻(xiàn)，人力資源的價(jià)值就是這部分超額利潤資本化的結(jié)果，（人力資源的價(jià)值＝超額利潤／全社會平均投資報(bào)酬率）；經(jīng)濟(jì)價(jià)值法，該法認(rèn)為人力資源的價(jià)值應(yīng)是將企業(yè)未來盈余折現(xiàn)后，按人力資源投資占總投資數(shù)額的比例，將盈余現(xiàn)值總額的相應(yīng)部分資本化的結(jié)果。

（2）個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型。主張?jiān)撃Ｐ偷娜苏J(rèn)為，組織的人力資源是個(gè)人價(jià)值的總和，只有先求出個(gè)人的價(jià)值，才有可能求得組織的價(jià)值，而且企業(yè)的許多決策都是以個(gè)人為中心的，取得個(gè)人價(jià)值的信息對企業(yè)的決策更具相關(guān)性。該模型常用的方法有未來工資報(bào)酬折現(xiàn)調(diào)整法，該方法認(rèn)為，人力資源價(jià)值＝未來工資支付額的現(xiàn)值×平均效率比率，未來工資支付額現(xiàn)值＝∑〔Si／（1＋r）∧i〕，平均效率比率＝∑〔（i×RFi／REi）÷∑i〕，以上兩式中，Si代表第i年的工資額，RFi為第i年的企業(yè)投資報(bào)酬率，REi為第i年的本行業(yè)平均投資報(bào)酬率；指數(shù)法，是根據(jù)基期人力資源的價(jià)值，按照某一指數(shù)，推算以后年度的企業(yè)的人力資產(chǎn)價(jià)值。應(yīng)該指出的是，群體價(jià)值計(jì)量模型和個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型是相互補(bǔ)充的，群體價(jià)值計(jì)量模型主要是用于對群體人力資源價(jià)值的評價(jià)，如班組、車間等；而個(gè)人價(jià)值模型則適用于單個(gè)員工的價(jià)值評價(jià)，各有側(cè)重而已。

上面分別介紹了人力資源成本會計(jì)和人力資源價(jià)值的基本內(nèi)容，那么他們在會計(jì)實(shí)務(wù)中的相互關(guān)系到底是怎樣的呢？我個(gè)人認(rèn)為，通常情況下對人力資源的資本化應(yīng)采用人力資源成本會計(jì)的方法，這是因?yàn)椋环矫妫袌鼋?jīng)濟(jì)條件下，遵循等價(jià)交換的原則，所以通過公平市場競爭所形成的人力資源的價(jià)格能最大程度的貼近反映人力資源的價(jià)值，所以將實(shí)際支出成本化的方法不會造成人力資產(chǎn)的賬面價(jià)值與其實(shí)際價(jià)值的嚴(yán)重背離；另一方面，成本法數(shù)據(jù)的獲取較為方便，獲取的數(shù)據(jù)也較為客觀，能防止經(jīng)營人員利用處理方法的主觀性篡改數(shù)據(jù)，粉飾報(bào)表；再者，盡管成本法未能涵蓋全部成本，如政府支出等，但其未涵蓋的部分主要是一些公共產(chǎn)品，對任何一個(gè)企業(yè)來說，這一部分成本均不需支出，換言之，這一部分對企業(yè)來說是無成本資源，如同陽光、空氣一樣，企業(yè)人力資源會計(jì)對此沒有反映的必要。所以，人力資源成本會計(jì)應(yīng)是人力資源會計(jì)帳務(wù)處理的主流。但人力資源價(jià)值會計(jì)也并非一無用處，在一些特殊情況下，如無償轉(zhuǎn)入人力資源時(shí)，這時(shí)若選用成本法，人力資源的實(shí)際支出成本與人力資產(chǎn)的實(shí)際價(jià)值差別過大，而采用價(jià)值法則更具客觀性、真實(shí)性，此時(shí)的分錄為： 借：人力資產(chǎn)

貸：人力資源取得成本（記錄人力資源的實(shí)際支出）

人力資本（記錄人力資產(chǎn)與人力成本之間的差額）

另外，人力資源價(jià)值會計(jì)在財(cái)務(wù)評價(jià)、企業(yè)經(jīng)營決策中的用途，較之人力資源成本會計(jì)也更為廣泛。

（四）人力資源會計(jì)的報(bào)告

對于人力資產(chǎn)的報(bào)告，我們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)分兩部分：對內(nèi)報(bào)告與對外報(bào)告，下面分述之。

1．對外報(bào)告。一方面，在資產(chǎn)負(fù)債表中，應(yīng)于無形資產(chǎn)項(xiàng)下單獨(dú)列示人力資產(chǎn)有關(guān)情況，包括人力資產(chǎn)原值、攤銷值、凈值等數(shù)據(jù)。另一方面，應(yīng)在附注中，從動(dòng)態(tài)和靜態(tài)兩個(gè)方面詳細(xì)揭示人力資源的狀況，從動(dòng)態(tài)方面，應(yīng)揭示報(bào)告期內(nèi)追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數(shù)據(jù)；從靜態(tài)方面，應(yīng)報(bào)告人力資源占企業(yè)總資產(chǎn)的比率，企業(yè)員工的學(xué)歷構(gòu)成，職稱等情況，以展現(xiàn)企業(yè)人力資源的全貌。

2．對內(nèi)報(bào)告。內(nèi)部報(bào)告的內(nèi)容應(yīng)分兩部分，一部分是非貨幣信息，主要是企業(yè)現(xiàn)在的人力資源組成，分

配及利用情況，特別對于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)重點(diǎn)揭示。另一部分是貨幣信息，主要是企業(yè)各責(zé)任中心人力資源的現(xiàn)值；人力資源投入產(chǎn)出比；對于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)單獨(dú)分析其成本與其創(chuàng)造的效益，以確定其投資收益率。

三．人力資源會計(jì)在我國建立的條件

中國人力資源會計(jì)的全面實(shí)施除了要進(jìn)一步加強(qiáng)理論研究，完善人力資源會計(jì)的理論體系以外，還應(yīng)具備下列條件：

1．人力資源法制化。對企業(yè)擁有的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認(rèn)，對其交換也應(yīng)有一定的法律規(guī)范，確保企業(yè)對所雇傭的職工的勞動(dòng)力的所有權(quán)；對中途違約離職的職工也應(yīng)有相應(yīng)的處罰，以保證企業(yè)人力資源的相對的穩(wěn)定性。

2．大力發(fā)展完善人力資源市場。人力資源市場對人力資源會計(jì)的發(fā)展，有兩方面的意義：一方面，一個(gè)完善的人力資源市場才能提供一個(gè)合理的人才的市場價(jià)格，從而為會計(jì)核算提供依據(jù)；另一方面，一個(gè)完善的人力資源市場的存在，使人才能自由流動(dòng)，企業(yè)可自由獲取其所需的人才，只用在這時(shí)，社會才可能產(chǎn)生對人力資源信息的真正的現(xiàn)實(shí)的需求，人力資源會計(jì)也才有了其存在的社會基礎(chǔ)。目前，我國的人才市場、勞務(wù)市場雖有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，而企業(yè)家市場幾乎不存在，盡快建立并完善人力資源市場是當(dāng)務(wù)之急。

3．開展試點(diǎn)工作，為人力資源會計(jì)的大面積鋪開做準(zhǔn)備。試點(diǎn)可以選擇學(xué)校、醫(yī)院、會計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所、科研單位、高科技類型的企業(yè)等人力資源密集的單位，積累經(jīng)驗(yàn)，既推動(dòng)理論的向前發(fā)展，又為人力資源會計(jì)的全面實(shí)施做準(zhǔn)備。

目前，我國人力資源會計(jì)的研究，理論上尚未完善，大部分理論來源于對西方論著的翻譯，與國情聯(lián)系不夠緊密，人力資源會計(jì)的全面實(shí)施更是任重道遠(yuǎn)，這將需要理論工作者與實(shí)務(wù)工作者共同的不懈努力。

第二篇：人力資源會計(jì)綜述

人力資源會計(jì)綜述

? 2006-08-07摘 要：人力資源會計(jì)越來越引起人們的廣泛重視。本文簡述了人力資源會計(jì)的重要性及其概念，對人力資源會計(jì)的不同計(jì)價(jià)方法和模型進(jìn)行綜述，借以展示了人力資源會計(jì)在印度的研究和應(yīng)用現(xiàn)狀，對資對我國有所借鑒。

近幾年來，人力資源會計(jì)(簡稱HRA，下同)在不同的組織機(jī)構(gòu)中顯得很有名。現(xiàn)在，各一個(gè)組織相關(guān)人力資源的重要性已經(jīng)得到很好的認(rèn)識。人力資源可能是熟練型或非熟練型的。如果一個(gè)組織的人力具有誠實(shí)和有效的品質(zhì)，無論它的人力資源類型如何，和其他組織相比，也必然具有競爭力，加拿大一位著名的管理學(xué)教授哈里·達(dá)斯博士說：“成功的組織都有積極的人不足為奇了。人力資源是一個(gè)公司真正能夠擁有的最有價(jià)值的資源。”人力資源對于任何一個(gè)組織的也能通過下面的表述來揭示“目前，人力資源看作是一個(gè)組織最有價(jià)值的產(chǎn)。一個(gè)成功的商業(yè)組織是建立在那些能把其知識、技能、天賦創(chuàng)造力以及能力發(fā)揮到極限并富有成效的雇員身上。”里科特(1967)，約翰遜和開普蘭(1987)曾說過：人力資源不作為一項(xiàng)資產(chǎn)在資產(chǎn)負(fù)責(zé)表中反映，損害了權(quán)責(zé)發(fā)生制下的充分披露原則，低估服企業(yè)的凈價(jià)值和本期收益，因此沒有反映該組織的真實(shí)和公允的觀點(diǎn)。

一、HRA的重要性

無論是對管理層來說，還是對分析家甚至雇員來講，HRA都有很大的重要性，它能幫助管理者在組織內(nèi)部更好地對人力資源進(jìn)行使用、規(guī)劃和管理。對于分析者來說，它能為其提供有關(guān)組織內(nèi)部力量的信息和幫助他在組織做出關(guān)于長期投資的決策。同時(shí)，雇員的議價(jià)能力和業(yè)績也常受到它的影響。但是，盡管具有如此的重要性，幾年內(nèi)，對一個(gè)組織人力資源的研究都沒有引起管理思想家的足夠重視。即使今天，在這個(gè)領(lǐng)域內(nèi)已進(jìn)行了大量工作之后，不幸的是，無論是對于人力資源的計(jì)價(jià)，還是在帳簿中進(jìn)行記錄以及通過不同的報(bào)告進(jìn)行信息披露都仍沒有一個(gè)固定的模型或一般公認(rèn)的方法，盡管所有的問題依然存在，也有一些組織正在對他們的人力資源進(jìn)行計(jì)價(jià)并且在他們的總報(bào)告中給予人力資源一席之地。但是，從這一方面來看，我們面臨一個(gè)問題，就是何時(shí)才能對兩個(gè)組織的人力資源進(jìn)行比較研究，因?yàn)椴煌慕M織可能并不遵循一致的人力資源計(jì)價(jià)方法。在下面的研究中，我們試圖觸及HRA的幾個(gè)方面并總覽人力資源的幾種計(jì)價(jià)方法。

二、HRA概念的演進(jìn)當(dāng)我們談起人力資源的計(jì)價(jià)，一般都是指貨幣計(jì)價(jià)。從HRA演進(jìn)的歷史中也可看出，大部分重要的工作是在過去二、三十年中所做的，然而，幾年前，許多思想家在這一領(lǐng)域都有所努力和嘗試。但直到1960年以后，也就是行為研究方法出現(xiàn)以后，考慮將人力資源作為一項(xiàng)資產(chǎn)的實(shí)質(zhì)性工作才得以真正開始。許多思想都提出了不同的模型，其中有舒爾茨(1960)，威廉.C.派爾(1961)，布魯梅特等(1969)，弗來姆浩茲(1971，1972，1973)，勞和舒爾茲(1971)，吉

伯斯和羅賓遜(1972)，莫斯(1973)，杰蓋和勞(1974)，肯尼斯.森克萊爾(1978)等等。從這一點(diǎn)上說，相關(guān)的還應(yīng)包括兩位印度人：S.K.查克拉勃教授(1976)和M.達(dá)斯古教授(1978)所做出的貢獻(xiàn)。但是，威廉.配弟(1691)可能被看作是第一位主張將人力資源包含在國家。財(cái)富估價(jià)中的人。威廉.法(1853)，厄奈特.恩格爾(1883)可能被看作是在這個(gè)主題上做出進(jìn)一步努力的人。HRA的基本目標(biāo)在于人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)。事實(shí)上，計(jì)價(jià)問題在這個(gè)問題在這個(gè)概念的發(fā)展道路中成為主要障礙。這一障礙在于：不同的思想家有不同的人力資源計(jì)價(jià)方法，不僅在方法學(xué)上，而且，在概念都有很大差異。迄今尚無一般公認(rèn)的人力資源計(jì)價(jià)方法。下面讓我們來了解一些計(jì)價(jià)方法。在貨幣性計(jì)量和非貨幣性計(jì)量兩者中，前者具有相關(guān)性且和會計(jì)目標(biāo)相吻合。并且，如果一個(gè)人試圖對人力資源進(jìn)行估價(jià)，他可以考慮貨幣計(jì)價(jià)的兩個(gè)方面：成本和價(jià)值。

(一)歷史成本法

最初，人力資源的計(jì)價(jià)任務(wù)一般都分配給會計(jì)師。他們采用歷史成本進(jìn)行計(jì)價(jià)，感覺方便且符合慣例。這種方法首先由布魯梅特、弗萊姆浩茲和普爾提出。歷史成本包含招聘成本、選擇、雇傭、培訓(xùn)、開發(fā)等成本。進(jìn)而言之，歷史成本還可以分成獲得成本和學(xué)習(xí)成本兩種類型。其中招聘成本、選擇成本、雇傭成本以及安置成本屬于前者，而培訓(xùn)成本和研究開發(fā)成本則屬于后者。這種方法最大的優(yōu)點(diǎn)是計(jì)算簡便，并且在這種方法下，人力資源被看作是實(shí)物資產(chǎn)，記錄和披露人力資產(chǎn)并不十分困難。任何一項(xiàng)由于上述項(xiàng)目所引致的成本都將增加人力資產(chǎn)的價(jià)值。人力資產(chǎn)也可以相似的方式進(jìn)行分期攤銷。盡管有些優(yōu)點(diǎn)，這種方法也存在一些局限性，諸如沒有考慮雇員們潛在服務(wù)的整體價(jià)值，并且由于分期攤銷，人力資產(chǎn)的價(jià)值持續(xù)減少，但在實(shí)務(wù)中，其價(jià)值應(yīng)該隨著時(shí)間的推移、經(jīng)驗(yàn)的增加而增加。

(二)重置成本法

這種方法和歷史成本法有很多共性，是由倫塞斯。里科特和埃利克。費(fèi)萊姆浩茲提出的。在這種方法下，他們考慮在重置具有相同效率和經(jīng)驗(yàn)的雇員時(shí)所發(fā)生的成本。一般來說，重置成本包含獲得、培訓(xùn)及研究開發(fā)等成本。重置成本法有以下兩種類型：

(1)職務(wù)重置成本：這種方法下，雇員和其替代者具有適合某一特定職務(wù)的相同天賦和經(jīng)驗(yàn)。

(2)個(gè)人重置成本：這種方法下，雇員和其替代者具有適合所有雇員可能適應(yīng)的職務(wù)的相同天賦和經(jīng)驗(yàn)。既然這種方法和歷史成本存在共性，它必然也帶有歷史成本所承受的缺陷。

(三)標(biāo)準(zhǔn)成本法

這種方法是大衛(wèi).瓦森特提出的，在這種方法下，招聘、雇傭、培訓(xùn)和開發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)成本針對每一級別的雇員進(jìn)行累計(jì)。但是，這種方法僅適合用于控制目的和差異分析，它也具有分期攤銷的缺陷。

(四)機(jī)會成本法

這種方法是由哈克邁恩斯和瓊斯于1967年提出的。在這種方法中，他們曾倡導(dǎo)“競爭性招標(biāo)價(jià)格”，其意指一個(gè)雇員或一個(gè)部門中一群雇員的機(jī)會成本是以其他部門對這些雇員提出的標(biāo)價(jià)為基礎(chǔ)進(jìn)行計(jì)算的。因此，人們資源的價(jià)值根據(jù)單個(gè)雇員在可替用途中所具有的價(jià)值來決定。這種方法最大的缺陷是它沒有考慮那些作為一項(xiàng)資產(chǎn)并非稀缺的雇員們，并且一個(gè)僅擅長干一項(xiàng)工作而對所替換工作一無所知的雇員其價(jià)值將會是零，這個(gè)問題可能會誤導(dǎo)根據(jù)整個(gè)組織收集的信息。

(五)已調(diào)整現(xiàn)值法

這種是由何滿森在其《人力資產(chǎn)會計(jì)》一書中最先提出來的(1964)。根據(jù)這種方法，未來五年內(nèi)雇員/雇員們的工資和薪金將用折現(xiàn)率折算為現(xiàn)值，而這個(gè)現(xiàn)值學(xué)要用一個(gè)叫“平均效率比例”的因素去乘。這個(gè)效率因素可通過采用一個(gè)公司的投資收益對該行業(yè)投資收益的加權(quán)平均數(shù)之比率來進(jìn)行計(jì)算。即：效率因素=公司的投資收益/行業(yè)投資收益。對于記錄和披露來說，何滿森建議未來應(yīng)付工資的數(shù)量反映為負(fù)責(zé)，而人力資源則作為資產(chǎn)反映在資產(chǎn)負(fù)債表中。這種方法的主要缺陷在于計(jì)算效率比例方法的客觀性。在計(jì)算效率比例時(shí)，何滿森確信公司的業(yè)績完全取決于雇員的努力而不存在外部因素，但是如果確有任何一種方法能消除這些外部因素影響的話，何氏的方法將反映人力資源的一些近似價(jià)值。下面對幾種模型作一簡述(譯者加)勞和舒瓦茲模型(1971)這一模型被普遍稱為“未來收益現(xiàn)值”。根據(jù)這一模型，人力資源的價(jià)值在下列公式的幫助下可獲得：Vr=∑〖DD(〗T〖〗t=r〖DD)〗I(t)/(I+R)這里，Vr=一位r歲雇員的價(jià)值；I(t)=直到退休時(shí)雇員的年收益t=退休年齡；R=折現(xiàn)率盡管這個(gè)模型很著名并且正在被不少組織廣泛應(yīng)用，它也有一些嚴(yán)重缺陷。基本的缺點(diǎn)是它假定一個(gè)雇員的報(bào)酬和其價(jià)值相等。這個(gè)模型也忽視了雇員早期離開的可能以及資歷、議價(jià)能力、技能、經(jīng)驗(yàn)等等。實(shí)際上，在實(shí)務(wù)中一個(gè)人的薪金并不能顯示上述特征。因此，這也是為什么將一雇員的薪金當(dāng)作其真實(shí)價(jià)值的說法并不符合實(shí)際。弗萊姆浩茲模型(1971)這一模型被普遍稱為“獎(jiǎng)金計(jì)價(jià)模型”或“個(gè)人預(yù)期可實(shí)現(xiàn)價(jià)值”。根據(jù)弗萊姆浩茲，組織內(nèi)的個(gè)人價(jià)值可以被定義為其在組織內(nèi)的整個(gè)期內(nèi)預(yù)期可提供的一整套服務(wù)的現(xiàn)在弗氏同時(shí)暗示個(gè)人的價(jià)值也是如下兩個(gè)事物的功能。其一是個(gè)人的有條件價(jià)值，這一價(jià)值同時(shí)也是能力和活動(dòng)水平的功能；其二是這個(gè)人留在組織內(nèi)的可能性，同時(shí)也是工作滿意程度、組織承諾和激勵(lì)等相同變量的功能，然而，這個(gè)模型有關(guān)雇員流動(dòng)更為實(shí)際的觀點(diǎn)，也承受了未來收益現(xiàn)值模型大部分的缺陷，同時(shí)，在每一個(gè)預(yù)期服務(wù)階段，獲得雇員貢獻(xiàn)的可靠數(shù)據(jù)

也比較困難，杰蓋和勞(1974)對上述模型作了修改補(bǔ)充，并且建議以團(tuán)體(小組)而不是個(gè)人為基礎(chǔ)。莫斯模型(1973)他的模型普遍稱為“凈利益模型”，莫斯說明人力資產(chǎn)的價(jià)值可以用下述方法來確定：利用折現(xiàn)率把凈利益折現(xiàn)為所提供服務(wù)的最大總價(jià)值，然后看這個(gè)總價(jià)值超過預(yù)期在未來直接或間接支付價(jià)值的差額，派肯。奧甘于1976年對莫斯的凈利益進(jìn)行了延伸，他引入了一概率因素，用它去乘雇員的凈利益，然后得出人力資源的計(jì)價(jià)方法。查克拉勃是模型(1976)S.K.查克拉勃提教授建議通過把雇員分成管理型和非管理型兩種類型，然后將小組的平均表現(xiàn)力和他們的平均薪水相乘來計(jì)算人力資源的價(jià)值，這樣獲得的價(jià)值按照預(yù)期在平均表現(xiàn)力期間內(nèi)的平均選擇、開發(fā)和培訓(xùn)成本作為遞延收益支出，對于披露，他建議組織的資產(chǎn)負(fù)責(zé)表應(yīng)該含有上述支出的不同部分，而不是注銷；將人力資產(chǎn)置于主要投資之下，如放在固定資產(chǎn)不將會產(chǎn)生折舊、資本利得和損失等問題。達(dá)斯古普塔模型(1978)這個(gè)模型被普遍稱為“全部成本概念”，M.達(dá)斯古普塔教授參加了一些不同且廣泛的討論，根據(jù)他所說，個(gè)人在組織內(nèi)達(dá)到某個(gè)職務(wù)時(shí)所引致的全部成本都應(yīng)當(dāng)看作這個(gè)人的價(jià)值，并且這個(gè)價(jià)值要根據(jù)他的智力水平作進(jìn)一步調(diào)整。因此計(jì)算所得的價(jià)值要根據(jù)年齡、業(yè)績、經(jīng)驗(yàn)和其他能時(shí)時(shí)進(jìn)行調(diào)整修訂。

［印度］阿述托史·庫瑪；編譯：王洪信

第三篇：人力資源會計(jì)探討

人力資源會計(jì)探討

? 2006-08-07

一、人力資源會計(jì)有關(guān)理論探討

（－）人力資源會計(jì)的幾個(gè)基本概念

1、人力資源。廣義上是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)力的總和。在人力資源會計(jì)中是指企業(yè)或其它組織所擁有或能使用的各種具有勞動(dòng)能力的人員，是將企業(yè)中人的因素資產(chǎn)化處理，被視為企業(yè)的一項(xiàng)最重要的資源。

人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，具有質(zhì)和量雙重指標(biāo)：質(zhì)方面的指標(biāo)是人力資源所具有的才干、智慧、知識、體質(zhì)等。質(zhì)的具體指標(biāo)可以是相關(guān)學(xué)位、學(xué)歷所占比例、相關(guān)職稱所占比例、工齡所占比例等。人力資源的量的指標(biāo)是指與物質(zhì)資源相結(jié)合的人數(shù)。從人力資源內(nèi)部的替代性來看，人力資源的質(zhì)對量有較強(qiáng)的替代作用，而人力資源的量對質(zhì)的替代作用卻較差，甚至不能替代。

2、人力資本。是凝結(jié)在勞動(dòng)者身上的，以體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者的數(shù)量與質(zhì)量相結(jié)合的資本，是社會總資本的一部分。人力資本和實(shí)物資本的主要區(qū)別在于：實(shí)物資本的所有權(quán)可以相互補(bǔ)充，相互替代，使用較少數(shù)量的實(shí)物資本和較多數(shù)量的人力資本，或是使用較多數(shù)量的實(shí)物資本和較少數(shù)量的人力資本往往可以產(chǎn)生同等數(shù)量的收益。

3、人力資產(chǎn)。是從會計(jì)學(xué)的角度上相對于一般資產(chǎn)而言的，是人力資源投資的資本化而形成的，即人力資產(chǎn)就是將企業(yè)招聘、挑選、錄用、培訓(xùn)、保護(hù)以及開發(fā)所花費(fèi)的成本，按照資產(chǎn)衡量標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)的企業(yè)資產(chǎn)。

4、人力資源會計(jì)。美國著名人力資源會計(jì)學(xué)家埃里克·弗蘭霍爾茨認(rèn)為“人力資源會計(jì)是把人的成本和價(jià)值作為組織的資源進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的活動(dòng)”。我國會計(jì)界對人力資源會計(jì)有不少定義，如：“人力資源會計(jì)是會計(jì)學(xué)的一個(gè)新興分支，它是測定和報(bào)告企業(yè)人力資源的變動(dòng)和現(xiàn)狀，幫助決策者決定行動(dòng)方針的一門新興會計(jì)”。這與弗蘭霍爾茨的定義差不多，只是將“企業(yè)”改成了“組織”。還有人認(rèn)為，“人力資源會計(jì)是以金額數(shù)字作為反映控制經(jīng)濟(jì)組織中人的成本和價(jià)值的管理活動(dòng)，是會計(jì)體系一個(gè)新興的分支”，這個(gè)定義對人力資源會計(jì)的核算對象僅局限于對人的成本和價(jià)值中可用貨幣單位計(jì)量的部分，對于人力資源的非貨幣性價(jià)值，如人力資源的教育程度、經(jīng)驗(yàn)、知識水平等則未包括在內(nèi)，這樣，人力資源價(jià)值的計(jì)量模式之——非貨幣價(jià)值模式也就難以找到理論支持了。筆者認(rèn)為美國會計(jì)學(xué)會人力資源會計(jì)委員會于1973年所下的定義更適合：“人力資源會計(jì)是用來確認(rèn)和計(jì)量有關(guān)人力資源

會計(jì)的信息，并將這些信息傳遞給有關(guān)利害關(guān)系人的程序。”這一概念將人力資源會計(jì)的核算對象、核算方法和核算目標(biāo)等內(nèi)容均包容其中，比較全面。

（二）人力資源會計(jì)的基本假設(shè)

除了財(cái)務(wù)會計(jì)的四個(gè)基本假設(shè)前提外，人力資源會計(jì)應(yīng)有其自身的基本假設(shè)如下：

l、人是有價(jià)值的組織的資本。人能為組織提供現(xiàn)在和未來的服務(wù)，而且這些服務(wù)對于企業(yè)具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

2、作為組織的資源的人其價(jià)值是其管理方式的函數(shù)。人的價(jià)值除了來自其自身的技能、受教育程度、才智外，還受管理方式的影響，有效的管理方式可以調(diào)動(dòng)職工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，并使人力資源價(jià)值得到增長；反之，人力資源的價(jià)值或者難以實(shí)現(xiàn)，或者只能維持原狀。

3、用計(jì)量人力資源成本和價(jià)值的形式所提供的信息對有效地管理人力資源是必不可少的。人力資源會計(jì)所提供的人力資源的取得、開發(fā)、分配、組合、維護(hù)等信息，對于加強(qiáng)人力資源管理，提高組織管理水平應(yīng)非常有益。

（三）人力資源會計(jì)的目標(biāo)

人力資源會計(jì)只是對內(nèi)管理的需要，還是既能滿足對內(nèi)管理的需要，也要滿足債人、投資人、有關(guān)管理部門的需要？對這個(gè)問題的認(rèn)識決定了對人力資源會計(jì)目標(biāo)的確定。人力資源會計(jì)應(yīng)是包含兩個(gè)方面：人力資源管理會計(jì)和人力資源財(cái)務(wù)會計(jì)。相應(yīng)地，它既有財(cái)務(wù)會計(jì)的職能：對外有關(guān)部門提供會計(jì)報(bào)表，以滿足他們做出決策或管理的需要；另一方面，人力資源會計(jì)又有管理會計(jì)的職能：為企業(yè)管理當(dāng)局提供有用信息。那么，人力資源會計(jì)的目標(biāo)應(yīng)是：

1.為企業(yè)管理者提供管理人力資源所需要的信息。為適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)是否應(yīng)擴(kuò)大人員編制？通過何種渠道？企業(yè)里的人力資源應(yīng)具備什么樣的“質(zhì)”與“量”才使企業(yè)效益最大？等等。這些傳統(tǒng)會計(jì)無法解決的問題都應(yīng)由人力資源會計(jì)來解決。

2.為投資者、債權(quán)人的正確決策提供信息。傳統(tǒng)會計(jì)報(bào)表向投資者、債權(quán)人所提供的信息是未包含人力資源信息的，只提供財(cái)務(wù)資源和物質(zhì)資源的狀況和變動(dòng)情況，而將人力資源成本列為當(dāng)期損益，且未將人力資源的投入列入資產(chǎn)，這就造成了投資者、債權(quán)人不能全面了解企業(yè)的資產(chǎn)、損益、財(cái)務(wù)變動(dòng)情況。

3.調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的積極性。建立人力資源會計(jì)，可促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行人力資本投資，開發(fā)人力資源，在企業(yè)里形成一種珍惜、愛惜人才的良好氛圍，這可激發(fā)職工的活力和熱情，增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

4.向政府主管部門和有關(guān)利害關(guān)系人提供反映企業(yè)履行社會責(zé)任情況的會計(jì)信息。企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)是追求企業(yè)財(cái)富最大化，但企業(yè)不可避免地要負(fù)有履行社會責(zé)任的職責(zé)，而人力資源的占有、使用情況是企業(yè)履行社會責(zé)任的一個(gè)方面。

二、人力資源會計(jì)實(shí)務(wù)探討

（－）人力資源會計(jì)模式

現(xiàn)行得到公認(rèn)的人力資源會計(jì)模式有兩種：人力資源成本會計(jì)和人力資源價(jià)值會計(jì)。前者是為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計(jì)量和報(bào)告。后者是把人作為價(jià)值的組織資源，而對它的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的程序。它的目的在于用人力資源的創(chuàng)利能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息。

人力資源成本會計(jì)有兩種計(jì)量方法：歷史成本法、重置成本法。其中歷史成本法以歷史成本計(jì)價(jià)原則為基礎(chǔ)，對人力資源的取得和開發(fā)（如招募、選拔、安排、培訓(xùn)等）成本，包括人力資源的取得、使用、損失都以歷史成本的原則來全部予以資本化；重置成本是在現(xiàn)行物價(jià)水平條件下，重置相同人力資源所支付的成本。這種方法考慮到人力資源價(jià)值的變化，反映了人力資源的現(xiàn)時(shí)價(jià)值，但與其它資源的計(jì)價(jià)方法不一致，且易被管理人員利用，人為操縱資產(chǎn)狀況、損益情況。所以，筆者認(rèn)為，一般情況下應(yīng)利用歷史成本法來對人力資源成本計(jì)價(jià)。

人力資源價(jià)值會計(jì)考慮到人力資源的能動(dòng)性，即創(chuàng)利能力，認(rèn)為人力資源會計(jì)所報(bào)告的不是取得和開發(fā)人力資源所付出的成本，而應(yīng)是人力資源本身具有的價(jià)值，即具有一定智能的勞動(dòng)力資源的價(jià)值。根據(jù)其特性，可有兩種計(jì)量方法：貨幣計(jì)量法（經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、未來工資貼現(xiàn)法、未來盈利貼現(xiàn)法、機(jī)會成本法、商譽(yù)評價(jià)法等）和非貨幣計(jì)量法（技能一覽表法、評價(jià)法等）。

筆者認(rèn)為，按財(cái)務(wù)會計(jì)與管理會計(jì)的區(qū)別，人力資源成本會計(jì)模式更適用于人力資源財(cái)務(wù)會計(jì)中，人力資源價(jià)值會計(jì)模式更適用于人力資源管理會計(jì)中。

（二）人力資源會計(jì)報(bào)表探討

1.人力資源要素在會計(jì)報(bào)表中的披露方式：人力資源投入時(shí)，在資產(chǎn)負(fù)債表的“長期投

資”和“固定資產(chǎn)”之間增記“人力資產(chǎn)”，相應(yīng)在“所有者權(quán)益”里增記“人力資本”；人力資產(chǎn)的攤銷在“人力資產(chǎn)”下減“人力資產(chǎn)攤銷額”，以求出“人力資產(chǎn)攤銷凈額”。人力資源減少時(shí)，相應(yīng)減記“人力資本”和“人力資產(chǎn)”。

2.人力資源會計(jì)報(bào)表與傳統(tǒng)會計(jì)報(bào)表的關(guān)系：包括人力資源在內(nèi)的人力資源會計(jì)報(bào)表與傳統(tǒng)會計(jì)報(bào)表的框架是一樣的，只是在傳統(tǒng)會計(jì)報(bào)表里加入了人力資源的增減變動(dòng)、使用情況，從而使得包括了人力資源的資產(chǎn)負(fù)債表，其資產(chǎn)總額總要比傳統(tǒng)會計(jì)報(bào)表的資產(chǎn)總額要大；在兩種損益表里，由于包含了人力資源的損益表對人力資源的成本、費(fèi)用處理是當(dāng)期的人力資產(chǎn)攤銷額，而在傳統(tǒng)的損益表里，當(dāng)期有關(guān)人力資源方面的支出全部作為當(dāng)期費(fèi)用，則兩者之間的數(shù)額一般情況下是不相等的，這就造成了兩種損益表計(jì)算出的損益也不一樣。

三、人力資原會計(jì)在我國發(fā)展的必要性及前景展望

二十一世紀(jì)將不再是以資源為基礎(chǔ)的時(shí)代，而是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，即以知識的生產(chǎn)、分配、使用、消費(fèi)為重要因素的經(jīng)濟(jì)時(shí)代。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨認(rèn)為規(guī)模經(jīng)濟(jì)和要素質(zhì)量提高是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的兩個(gè)方面，其中由于人力資本的增量而導(dǎo)致的知識要素質(zhì)量的提高，對經(jīng)濟(jì)增長的促進(jìn)作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于規(guī)模經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)資本質(zhì)量的作用，即人力資本在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的貢獻(xiàn)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)資本。事實(shí)上，美國、日本等一些國家能在二戰(zhàn)后物質(zhì)資本嚴(yán)重受損的條件下，經(jīng)濟(jì)迅速恢復(fù)、崛起，很大原因要?dú)w因于這些國家保存了豐富的人力資本，并對人力資源的開發(fā)、投入、使用給予了高度重視，而我國經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)實(shí)狀況也有很大一部分是國家在人力資源的政策上未予重視，巨大的人力資源量，而質(zhì)卻不高。針對人力資源會計(jì)的運(yùn)用可促使人力資源的開發(fā)、使用的特點(diǎn)，為了在經(jīng)濟(jì)上盡快趕超先進(jìn)國家，我國應(yīng)積極促進(jìn)對人力資源會計(jì)的研究、推行。當(dāng)然，適應(yīng)改革開放、國際接軌的需要，也應(yīng)積極探索、推行人力資源會計(jì)。

一方面，人力資源會計(jì)的重要性現(xiàn)已為我國理論界，甚至其他人士的認(rèn)同；另一方面，我國現(xiàn)在已實(shí)行市場經(jīng)濟(jì)體制，并對企業(yè)實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)制度的改革，人力資源的流動(dòng)、管理、人力資源會計(jì)的推行都有了其生存的內(nèi)外部環(huán)境。隨著改革開放的進(jìn)一步擴(kuò)大，只要合理借鑒國外人力資源會計(jì)的先進(jìn)科研經(jīng)驗(yàn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，政府在人力、物力、財(cái)力上給予支持，鼓勵(lì)國內(nèi)學(xué)術(shù)界對人力資源會計(jì)的研究、探討，鼓勵(lì)企業(yè)界，特別是高科技企業(yè)的試行，在我國盡快完善人力資源會計(jì)的理論，并付諸實(shí)踐是完全可能的。

第四篇：酒店人力資源會計(jì)初探

〔摘 要〕人力資源會計(jì)正是基于人力資源的價(jià)值管理方法，特別是對居于第三產(chǎn)業(yè)中的酒店管理來說，作用十分明顯。因此，在我國人力資源會計(jì)進(jìn)入廣泛應(yīng)用的發(fā)展階段，從酒店管理著手研究人力資源會計(jì)管理問題，不僅有深刻的理論意義，更有顯著的現(xiàn)實(shí)和實(shí)踐意義。

〔關(guān)鍵詞〕人力資源；人力資源會計(jì)；酒店管理

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，世界高新技術(shù)革命和進(jìn)步的浪潮，已把世界各國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展從自然資源競爭，資本資源競爭推向人力資源競爭，人力資源的開發(fā)、利用、管理將成為人類和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵性制約因素。人力資源會計(jì)正是基于人力資源的價(jià)值管理方法，特別是對居于第三產(chǎn)業(yè)中的酒店業(yè)管理來說，作用十分明顯。因此，在我國人力資源會計(jì)進(jìn)入廣泛應(yīng)用的發(fā)展階段，從酒店管理著手研究人力資源會計(jì)管理問題，不僅有深刻的理論意義，更有顯著的現(xiàn)實(shí)和實(shí)踐意義。

一、人力資源會計(jì)概念界定人力資源本質(zhì)及特征。廣義人力資源是指智力正常的人。狹義的定義有多種，如：人力資源是指在一定領(lǐng)域內(nèi)人口所擁有的勞動(dòng)能力的總和，等等。本文的人力資源主要是指企業(yè)內(nèi)外具有勞動(dòng)能力的人的總和，包括人力的數(shù)量和質(zhì)量兩方面。

與其他資源如自然資源、物質(zhì)資源相比，人力資源則具有無形性、壟斷性和長期性的特征。人力資源會計(jì)定義。人力資源會計(jì)是會計(jì)學(xué)科中新的分支，其主要目的是為企業(yè)提供人力資源管理所需要的信息。目前，會計(jì)學(xué)界對人力資源會計(jì)的定義尚不統(tǒng)一，主要流行的觀點(diǎn)如美國著名人力資源會計(jì)學(xué)家埃里克·弗蘭霍爾茨認(rèn)為，人力資源會計(jì)是計(jì)量和報(bào)告組織的資源———人的成本和價(jià)值的程序；我國則有人指出：人力資源會計(jì)是以貨幣形式反映并控制經(jīng)濟(jì)組織中人的成本和價(jià)值的管理活動(dòng)，是會計(jì)科學(xué)中的一個(gè)新興的分支。筆者認(rèn)為人力資源會計(jì)可定義為：以貨幣和中介變量的形式反映并控制經(jīng)濟(jì)組織中人的成本、價(jià)值和效用，為管理者及其他相關(guān)人員和機(jī)構(gòu)提供人力資源的投資信息、維護(hù)信息或利用信息等的一種管理活動(dòng)。

二、酒店人力資源會計(jì)基本內(nèi)涵的探討

在會計(jì)學(xué)術(shù)界雖然已有部分涉及人力資源會計(jì)核算方面具體問題的研究，但尚未有對酒店人力資源會計(jì)的內(nèi)涵作過系統(tǒng)表述的研究成果。弄清酒店人力資源會計(jì)的基本內(nèi)涵，主要涉及以下幾個(gè)方面的問題：對酒店人力資源會計(jì)形成及其本質(zhì)的一般認(rèn)識。酒店人力資源會計(jì)作為一種管理活動(dòng)，是酒店管理的一個(gè)重要組成部分。它的基本職能是通過預(yù)測、決策、計(jì)劃、記錄、計(jì)算、分析、控制、考核和反饋各個(gè)環(huán)節(jié)的工作，對酒店的人力資源的投入與產(chǎn)出的全過程，以貨幣和非貨幣的計(jì)量形式，將酒店人力資源價(jià)值運(yùn)動(dòng)而形成的大量數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為具有綜合、連續(xù)、系統(tǒng)等特征的信息。從工作內(nèi)容和程序上看，酒店人力資源會計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)，由人力資源會計(jì)信息和會計(jì)管理兩個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成，通過這兩個(gè)系統(tǒng)的共同作用，來實(shí)現(xiàn)酒店人力資源會計(jì)的基本目標(biāo)。

從學(xué)科發(fā)展的基本規(guī)律來分析，社會實(shí)踐不僅是其產(chǎn)生的源泉，而且是其逐步形成、發(fā)展與完善的基礎(chǔ)。酒店人力資源會計(jì)的提出是酒店對人力資源開發(fā)與利用這一社會實(shí)踐的客觀需要。我國正處于工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型期，人力資源在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用日益重要，社會環(huán)境的變化促成了人力資源會計(jì)的誕生。酒店人力資源會計(jì)作為人力資源會計(jì)的一個(gè)分支，對其進(jìn)行探索，是市場發(fā)展的需要。

從社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展來探討，人力資源與資本、技術(shù)和土地一樣，作為一種生產(chǎn)要素進(jìn)入會計(jì)學(xué)領(lǐng)域是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求。酒店人力資源會計(jì)為獲取能夠幫助人們進(jìn)行財(cái)產(chǎn)經(jīng)管責(zé)任的考核評價(jià)和經(jīng)營管理的經(jīng)濟(jì)信息，從而減少決策的不確定性，取得最大的經(jīng)濟(jì)效益，力求更

全面的提供人力資源會計(jì)信息，其產(chǎn)生是酒店管理的客觀要求。酒店人力資源會計(jì)的內(nèi)涵。酒店人力資源會計(jì)是一種管理活動(dòng)，但其工作程序又構(gòu)成一個(gè)完整的體系。要認(rèn)識其基本內(nèi)涵，應(yīng)從以下幾個(gè)方面考慮：（1）酒店人力資源會計(jì)是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。酒店是一系列契約的聯(lián)合，其對資產(chǎn)的依賴程度，由其稀缺程度決定其在契約中的地位。在目前市場的激烈競爭的條件下，決定酒店盈虧、發(fā)展的是“人”而不是“物”，也就是只有通過酒店人力資源為客人提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)質(zhì)量，才能保證酒店的客源和利潤。這就決定了人力資源與其他資源在酒店契約中不平等的位置，在酒店業(yè)充分顯示人力資源是第一資源的事實(shí)。（2）酒店人力資源會計(jì)的基本職能仍然是反映、控制和參與決策。酒店業(yè)是一個(gè)具有特定業(yè)務(wù)內(nèi)容，特定作業(yè)規(guī)律的行業(yè)。酒店以擁有用于接待賓客使用的大量的固定資產(chǎn)為憑借，酒店取得的效益全靠酒店人力資源活勞動(dòng)的支出。人力資源的因素是酒店成敗的關(guān)鍵，而體現(xiàn)人力資源價(jià)值的服務(wù)具有特定的綜合性、直接性、不可貯藏性，不確定性等，酒店必須對其人力資源的原狀與增減流動(dòng)情況，通過會計(jì)及時(shí)準(zhǔn)確地記錄下來。而控制方式可以是事前，事中、事后的控制，也可以是定量定性相結(jié)合的控制。在參與決策時(shí)，除了注重酒店經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)也注重人力資源的精神文明建設(shè)，提高酒店社會效益，使用人力資源不能只重人的能力，而不講人的修養(yǎng)。

酒店人力資源會計(jì)是人力資源會計(jì)領(lǐng)域內(nèi)一種行業(yè)特征相對較強(qiáng)的企業(yè)會計(jì)。酒店是以為旅客提供服務(wù)為主要對象的經(jīng)營性實(shí)體，它的行業(yè)特征首先體現(xiàn)在酒店人力資源對顧客的關(guān)注和情懷，對酒店的真誠和奉獻(xiàn)，酒店的生氣、元?dú)狻⑹繗舛荚从诖恕４蟮氖滓繕?biāo)如高利潤和較強(qiáng)的競爭定位的實(shí)現(xiàn)是通過提高人力資源的服務(wù)質(zhì)量水平來增加顧客滿意度。其基本程序和方法系統(tǒng)以及對人力資源的價(jià)值運(yùn)動(dòng)的核算與其他會計(jì)有著相近和相似的內(nèi)容。因此，酒店人力資源會計(jì)需要承襲傳統(tǒng)會計(jì)學(xué)、人力資源會計(jì)等的基本原理和方法之外，還應(yīng)當(dāng)吸收旅游學(xué)、人事管理以及酒店業(yè)管理的相關(guān)學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，以形成自己的獨(dú)立的人力資源會計(jì)管理體系。

三、酒店人力資源會計(jì)對象和任務(wù)酒店人力資源會計(jì)對象。酒店是借助有形的設(shè)備、設(shè)施、通過提供服務(wù)而獲取經(jīng)濟(jì)效益的生產(chǎn)經(jīng)營單位。近些年來，隨著我國旅游業(yè)的不斷發(fā)展，酒店業(yè)由小到大，酒店數(shù)量由少到多，具備了相當(dāng)?shù)漠a(chǎn)業(yè)規(guī)模。目前，酒店人力資源價(jià)值運(yùn)動(dòng)中各方面的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系主要由以下幾個(gè)方面構(gòu)成。

（1）酒店人力資源獲取成本：招聘開支，包括廣告費(fèi)、測評等開支；上崗培訓(xùn)開支；重置成本；其它開支。

（2）酒店人力資源使用成本：直接成本，包括酒店工資報(bào)酬、個(gè)人福利如住房、伙食、探親交通等開支等；間接成本，包括集體福利如食堂、娛樂中心等、各種保險(xiǎn)、在職培訓(xùn)、公差成本、管理成本、其它開支。

（3）酒店人力資源離職成本：離職成本；機(jī)會成本；其它開支。

上述人力資源投資價(jià)值總和可視為人力資源消耗的“補(bǔ)償價(jià)值”，其中一部分是人力資源投資資本化的價(jià)值，是可以分?jǐn)偤椭鸩睫D(zhuǎn)移的“轉(zhuǎn)移價(jià)值”。酒店人力資源會計(jì)以此為對象可以通過多種人力資源會計(jì)核算模式取得帳面資料。除此以外，酒店人力資源通過投資后在其使用中所創(chuàng)造出來的“創(chuàng)新價(jià)值”，也就是轉(zhuǎn)移到為客人提供有償服務(wù)績效的那一部分價(jià)值，是酒店人力資源會計(jì)重要的核算對象。其中主要有經(jīng)營管理者的管理貢獻(xiàn)、決策貢獻(xiàn)、所有員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)。綜上所述，作為酒店的人力資源，其創(chuàng)造的新價(jià)值總是大于人力資源的投入，并具有服務(wù)績效潛力。目前將人力資源支出列作費(fèi)用處理是不妥的。酒店人力資源會計(jì)是以人力資源的價(jià)值運(yùn)動(dòng)為對象，來對酒店進(jìn)行管理。通過對酒店人力資源價(jià)值運(yùn)動(dòng)過程實(shí)

施管理與控制，達(dá)到實(shí)現(xiàn)人力資源充分利用，促進(jìn)經(jīng)營發(fā)展，提高酒店效益的目的。2 酒店人力資源會計(jì)的任務(wù)。酒店作為獨(dú)立經(jīng)營、自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，為了在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，需要在管理工作中不斷創(chuàng)新。酒店人力資源會計(jì)是一種全新的管理工具，是從價(jià)值上對酒店經(jīng)營活動(dòng)進(jìn)行的一種綜合性管理，它的主要任務(wù)是圍繞酒店經(jīng)營目標(biāo)，保證酒店在經(jīng)營活動(dòng)中得以迅速地進(jìn)行所需的人力資源的價(jià)值運(yùn)動(dòng)信息分析，主要體現(xiàn)在：加強(qiáng)酒店人力資源核算；真實(shí)、準(zhǔn)確地向酒店管理當(dāng)局提供酒店人力資源資源構(gòu)成、變動(dòng)的會計(jì)信息；監(jiān)督酒店人力資源管理的全過程；加強(qiáng)對人力資源計(jì)劃的考核和分析；發(fā)揮人力資源會計(jì)在提高酒店經(jīng)濟(jì)效益中的作用。此外，預(yù)測酒店經(jīng)濟(jì)前景，參與經(jīng)營決策也是酒店人力資源會計(jì)的重要任務(wù)。

四、酒店人力資源會計(jì)的作用

目前，在對人力資源投入與產(chǎn)出的管理中，酒店人力資源會計(jì)主要表現(xiàn)出以下作用。1 人力資源獲得方面。酒店人力資源獲得包括招聘、選拔、提升等一系列滿足酒店目前及預(yù)期人力資源需求的活動(dòng)過程。在完成人力資源需求預(yù)測之后，人力資源管理部門提出以酒店員工需求為基礎(chǔ)的人力資源獲得工作預(yù)算。人力資源會計(jì)可為這種子預(yù)算提供比較精確的計(jì)算方法，使人力資源在酒店的管理中更實(shí)際并具有預(yù)見性。例如，酒店人力資源會計(jì)提出了用貨幣衡量人的預(yù)期價(jià)值的方法，能使招聘、錄用、選擇及至整個(gè)人力資源管理工作在量化的基礎(chǔ)上，更具有有效性和科學(xué)性，更適合新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的數(shù)字化、程序化、標(biāo)準(zhǔn)化管理。2 人力資源開發(fā)方面。人力資源開發(fā)是指酒店為提高人的各種技術(shù)技能、管理能力、處理人際關(guān)系的技巧和精神文明建設(shè)而舉辦的定向培訓(xùn)。酒店業(yè)特別注重培訓(xùn)，崗前基本操作培訓(xùn)、在崗技巧培訓(xùn)都是不可少的。但在開發(fā)中計(jì)算預(yù)算時(shí)一般需解決兩個(gè)問題：一是評估擬議中的酒店人力資源開發(fā)投資價(jià)值；即資本預(yù)算，亦即資源分配問題；二是估算擬支出的成本，即成本估算。人力資源會計(jì)通過衡量投資而核算人力資源在酒店中的回報(bào)率，幫助酒店進(jìn)行人力資本投資決策。人力資源配置方面。酒店人力資源配置是將人分配到酒店的各崗位上去的過程。在人力資源配置決策中，首先要將合適的人配置到具體崗位，其次在酒店人力資源配置時(shí)充分考慮工作效率、人力資源潛能開發(fā)、個(gè)人滿意度這三個(gè)變量。人力資源會計(jì)可以幫助酒店確定人力資源配置法中所含的變量數(shù)，并用常用的量度單位來描述這些變量，便于科學(xué)合理地選擇最佳方案。人力資源保證方面。為防止酒店人力資源在量和質(zhì)上的損失，酒店必須經(jīng)常衡量人力資源的保持狀況。目前，酒店業(yè)一般根據(jù)人員流動(dòng)率來計(jì)算人力資源保持狀況。人力資源會計(jì)可通過計(jì)算重置成本說明人才流失的代價(jià)。同時(shí)，它還能通過測量和報(bào)告有關(guān)人才市場狀況的某些征兆，提供一種早期預(yù)警系統(tǒng)，能在酒店實(shí)際出現(xiàn)人才流失之前評估其發(fā)展趨勢，進(jìn)而采取有效措施來保持酒店人力資源的效用。人力資源利用方面。用價(jià)值衡量方法來幫助酒店管理人員有效地利用人力資源，最重要的一個(gè)概念就是人力資源價(jià)值。人力資源價(jià)值就是通過優(yōu)化措施提高組織的整體價(jià)值。由此出發(fā)，工作分析、工作設(shè)計(jì)、人員選拔、人員配置、人力資源開發(fā)、工作績效評價(jià)以及支持工資報(bào)酬等，就不僅僅是一系列工作環(huán)節(jié)，而是可用以優(yōu)化人力資源進(jìn)而改變整個(gè)酒店?duì)顩r的一套管理方法系統(tǒng)。人力資源評價(jià)與工資報(bào)酬管理方面。人力資源會計(jì)通過貨幣計(jì)量員工的工作績效，幫助酒店測算員工對組織的價(jià)值，從而確定員工工資報(bào)酬。人力資源會計(jì)對工資報(bào)酬管理具有幫助作用，有利于創(chuàng)造一種珍惜愛護(hù)人才的良好氛圍，激發(fā)員工的工作熱情和活力，促進(jìn)員工自覺學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

第五篇：人力資源會計(jì)復(fù)習(xí)題

*** 名詞解釋：（重點(diǎn)記憶）

1.人力資源會計(jì)

2.人力資源的離職成本

3.經(jīng)驗(yàn)公式

4.人力資本

5.人力資產(chǎn)

*** 論述題：

1.企業(yè)應(yīng)如何制定以人力資本戰(zhàn)略管理為主要特征的人力資源管理制度？

2.企業(yè)人力資源有哪些開發(fā)途徑？在開發(fā)中應(yīng)注意哪些問題？

3.人力資源會計(jì)產(chǎn)生的歷史條件和社會環(huán)境是什么？

*** 新補(bǔ)充的簡答題（大家學(xué)習(xí)一下）

1.企業(yè)若想建立人力資源會計(jì)核算體系，人力資源部門的任務(wù)是什么？ 答案要點(diǎn)：

人力資源部門的主要任務(wù)就是：建立人力資源價(jià)值信息庫，記載員工的價(jià)值信息；定期對員工的綜合技能進(jìn)行評估和考核，比較分析，綜合得出評估結(jié)果；及時(shí)更新員工價(jià)值信息登記表及信息庫的內(nèi)容。

2.企業(yè)若想建立人力資源會計(jì)核算體系，會計(jì)部門的任務(wù)是什么？

答案要點(diǎn)：

會計(jì)部門應(yīng)負(fù)責(zé)人力資源成本的計(jì)量和人力資源價(jià)值的計(jì)量，包括企業(yè)各事業(yè)部、各部門、各責(zé)任中心人力資源的現(xiàn)值、人力資源投入產(chǎn)出比。對于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)單獨(dú)分析成本與其創(chuàng)造的效益，以確定其投資收益率、人力資本對剩余價(jià)值的分配等。關(guān)于人力資本對剩余價(jià)值的分配，可以在人力資本獲取少量固定收入的基礎(chǔ)上，將凈利潤扣除財(cái)務(wù)資本必要報(bào)酬后的余額在人力資本和財(cái)務(wù)成本所有者間進(jìn)行分配，即以經(jīng)濟(jì)增加值作為資本所有者分配凈收益的對象。