第一篇：新型會計發展--人力資源會計

新型會計發展--人力資源會計

【摘要】當前，人力資源的開發、利用、管理已成為我們國家發展的關鍵因素，而人力資源會計是一種針對人力資源的價值管理方法，其目標是將人力資源變化的信息提供給相關的管理人員使用。企業的投資者越來越關注人力資源的成本應該通過會計報告來合理地反映，這就使得人力資源會計的研究成為必然。本文就人力資源會計的基本內容、我國人力資源會計的現狀、推行的必要性和推行的初步辦法等作了些淺顯的分析和論述。

【關鍵詞】人力資源會計，必要性，面臨問題，解決方法

知識經濟時代的到來和高新技術進步，已把世界經濟的發展從自然資源競爭、資本資源的競爭推向人力資源的競爭，作為培養各類人才的搖籃和知識創新的策源地，越來越受到重視，人才已成為了當代最主要的戰略資源。21世紀是人才競爭的世界，人力資源已成為當代的戰略資源，所有的人、財、物構成了全部資產，缺少任何一個方面，所形成的會計信息都是不完整的。本文從實行人力資源會計的概念、意義以及注意的幾個問題等做了初步的探討。

一、人力資源會計

人力資源會計是20世紀80年代初傳入中國的，目前國內尚處于介紹國外研究成果、結

合我國實際探討其學科內涵及實用論證階段。人力資源會計20世紀60年代起源于美國，赫曼森第一次提出“人力資源會計”的概念，開始在實踐中被嘗試，20世紀70年代以來，人力資源會計理論有了較大的發展，設計出了人力資源的程序和方法，如歷史成本法和現行成本法，并廣泛應用到不同的行業中。人力資源會計是從傳統會計學中分支出來的，專門對經濟組織人力資源進行反映和監督的會計。在人力資源會計研究中，由于目前研究的出發點和側重點不同。研究者對人力資源會計給出了不同的定義。筆者認為，人力資源包括是由科研人員、黨政管理人員、后勤管理人員及校辦產業人員組成，而人力資源會計是指在現行財務會計系統中，人力資源作為人力資產對其成本和價值進行確認、計量和記錄，對其供給和需求進行預測，對其投資效益進行分析并將其結果報告給各有關方面的會計管理方法。

二、我國推行人力資源會計的必要性

人力資源會計所提供的信息具有廣泛的意義，既可以為企業內部的管理機構在決策時使

用，也可以為企業外部的相關機構（如勞動保障部門）使用。因此，在我國推行人力資源會

計，對我國的人力資源管理，無論從宏觀、微觀亦或是改革發展的角度看，都是非常必要的。首先，從宏觀角度看，推行人力資源會計是國家對人力資源全面調控的需要。隨著我國

勞動人事制度的改革和發展，人力資源的彈性增大、質量提高，人力資本投資對經濟增長的貢獻率增長，使得人力資源具備了更多的經濟特征，企業界對人才重要性的認識也空前提高，要求確認、計量和記錄人力資源的成本和價值，對人力資源開發的經濟效益進行科學分析的呼聲高漲。國家要對全國的人力資源進行宏觀調控，收集企事業單位提供的人力資源會計報告，在政策保障和信息引導上要有前瞻性，確保人力資源合理流動，促進人力資源供需平衡，發揮我國人力資源絕對豐富的優勢，建立健全適合市場經濟發展的人力資源優化配置格局。其次，推行人力資源會計是企業改革和發展的需要。人力資源的權益應該是人力資源會

計研究的核心部分，是企業發展的原動力。運用人力資源會計將經營者、管理者和勞動者的貢獻分別量化入賬，體現出人力資源成本與收益比率，并依此參與企業利潤的分配，可以改善員工關系，穩定員工隊伍，提高員工工作積極性和穩定性，也可以更快地解決困擾國有企業的開工不足、人員富余、社會負擔過重等問題。

最后，推行人力資源會計是克服傳統會計局限性的需要。傳統會計不能單獨或集中地提

供人力資源投資及其變動的完整情況，使得人力資源投資的經濟效益以及人力資源的經濟價值等信息無法及時滿足對人力資源投資和人力資源價值進行科學分析的需求，而這正是人力資源會計應該研究和解決的。

綜上所述，推行人力資源會計是非常必要的，可以及時地揭示和披露人力資源現狀，可以利用現有的和不斷變化的會計信息，為企業管理層進行人力資源投資決策和更有效的管理提供科學依據，使投資者、合作方能對企業的資源狀況進行有效的評估、比較、預測，也能為國家、行業提供人力資源宏觀信息，克服傳統會計的不足之處。

三、人力資源會計核算特點

人才首先應被視為企業具有特殊價值的經濟資源,尤其是它對企業帶來的服務,能為企業帶來巨大的經濟效益。以人才的服務潛力帶來的經濟價值為依據,將人才的價值量化為企業的一項資源要素,在會計信息系統中以合理的方式予以適當反映和披露,是對人力資源會計核算的基本要求。

1會計對象的特定性。核算對象是企業控制的人力資源,也就是一個會計主體反映和控制的勞動力資源,而且是可以用價值計量的資源。

2不斷投入性。人力資源會計是把企業控制的人力資源作為一種重要的經濟資源。人力資源的投資是構成人力資源資產的成本,是在人力資源的使用過程中長期創造價值的源泉,但未來收益具有不確定性,因而它具有不斷投入的特點。

3計量單位的多樣性。人力資源會計仍以貨幣作為主要的計量單位,但由于人力資源價值受多種因素的影響,人力資源的許多特性如技能的提高、工作態度等因素,則非貨幣計量所能表示。因此,人力資源會計還要采用其他的一些計量單位(如自然單位、邏輯單位、百分比單位、該采用歷史成本的計量原則,否則將會引起會計核算的混亂。以歷史成本為原則,可使人力資源的成本和收益的計量客觀真實。

4、單位核算原則。由于計量單位具有多樣性及個體差異性的特點,因而對個體核算不具有累加性。在人力資源的基本狀況信息中,雖然存在同等學歷、同工齡的情況,但因為業務能力、工作態度、業務技能、實踐經驗、身體狀況等諸多因素給企業貢獻所產生的效益不一致,因此不能簡單地累加核算。

四、實施人力資源會計應注意的幾個問題

（一）、與人力資源會計相關的事業單位會計法規、制度等有待于進一步完善，為人力資源會計的推行提供法律保障。

在會計披露問題上，一直存在爭執:會計信息披露是不是越多越好?按照覺得有用觀，為利益相關者提供人力資源相關信息.有利于相關人員綜合評價，作出客觀判斷和決策，是符合財務會計目標的，但現今的人力資源會計尚不能納入財務會計信息系統中來。人力資源會計制度與現行的事業單位會計制度有相當程度的差異，沒有制度規定，財務人員無法也不敢將人力資源信息列入對外報表的。

（二）、財務人員素質有待提高。

人力資源會計管理著人力資源，需要高素質的會計人才來進行操作，人力資源會計與傳統財務會計相比，它的核算方法復雜，技術要求高，這對會計人員提出了更高的要求。而目前，相當一部分財務人員對人力資源會計不是很熟悉，我們要不斷提高會計人員的業務素質，學習人力資源會計的概念、科目處理、問題的分析判斷和正確認識人力資源的價值，有效的反映信息，形成共識，互相配合做好這項工作。

（三）、人力資源計量問題

在實行人力資源會計時，要根據實際情況來選擇正確的計量方法，成本法比較直觀，價值法側重于潛在的人才價值。另外，根據會計核算原則，針對不同的情況，在一個事業單位

里應采用同一計量方法。

五、對人力資源會計面臨問題的解決方法

（一）、加強人力資源市場的建立和完善

人力資源市場是為用人單位和求職者相互選擇而提供中間介紹和社會化服務的中介組織。我國的人力資源市場體系盡管發展的速度很快，但離統一、開放、競爭有序的人力資源市場管理目標還有較大差距。據業內人士分析，目前國內人力資源中介機構的現狀是規模較小，資源分散，各自為政，具有濃厚的行政色彩。無論是資金實力、管理機制、經營方法，還是運作模式，都難以與發達國家的人才中介機構相比。另外，在人才引進和使用上，地方保護主義和部門的保護主義都非常嚴重，條條框框限制，互相排擠，顯得非常混亂。在允許人力資源可自由流動方面，也缺少一定的法律法規保障。在市場經濟條件下，人才和用人單位是一種契約關系，聘用合同是雙方平等協商形成的，契約是有一定期限的，一旦期滿，雙方就可解除聘用關系，人才可以重新進入人才市場，用人單位也可以改聘其他人，這便構成富有流動性和開放性的人才市場。與此同時，還應該利用計算機網絡技術，建立起規范的人才注冊中心。該中心可大量收集人才的原始信息資料，形成人才市場的參數，定期向社會公布，為企業的人才決策提供依據，也可以避免人才流動的盲目性。各類用人部門通過采用人才市場公布的人員信息，進而以市場化的、公開的、公平的和完全雙向的選擇方式進行各類人才的招聘和錄用，在此基礎上進行人力資源成本核算，誤差會小得多。

（二）、完善對人力資源的會計計量

人力資源會計是以“人”作為直接對象的，人力資源價值的許多特性是貨幣指標所無法表現的。實現對人力資源合理適當的計量，是人力資源會計得以運用的關鍵之一。然而，人力資源價值的大小要受到諸多因素的影響，很難進行準確的計量;另外，人力資源價值的大小最終要通過其所生產產品的交換價值或業務價值來實現，存在著時空上的滯后性。因此，在運用精確的貨幣計量方法的同時，須輔之以非貨幣的模糊計量方法，也就是要將人力資源會計與相關的管理會計方法相結合。

（三）、加強人力資源會計的科學管理

傳統會計當中，企業在人力資源的投資方面，如人事管理部門的員工招聘、培訓等多數費用的支出，通常都是作為當期費而入賬的。這違背了權責發生制的基本原則，因為人力資源的收益往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，應先予以資本化，然后再分期攤銷。另外，將人力資源支出費用化，會造成各期的虧報告不實，使當期凈利潤不能如實反映。在發生裁員或人員大量流失時，尚未攤銷的人力資源投資支出部分應作為人力資源流動損失而計入當期費用。但現行會計不能反映出這種損失，不利于經營者的決策，這種狀況在人力資源規模較大的企業表現更加明顯一些，所以可以通過以下辦法加強科學管理。

（四）、完善人力資源會計的法律保障

人力資源會計的管理對象應該是人力資源的價值。就企業而言，人力資源的占有形式表現為“人力資產”，來源形式表現為“人力資本”。因此，對于企業擁有的人力資源，要用法律法規加以確認，對其交換要進行規范管理。雖然從法律上講，人力資源的所有權屬于個體，但是在被聘用期間，必須服從企業的集體管理，企業對其有合理使用權。對于這一點，應該在現行有關會計法規及會計準則中明確規定，以確定人力資源會計的權威性。在企業中，還必須有健全的勞動用工合同制度。企業通過與勞動者簽訂勞動用工合同，使服務于企業的勞動者具有相對的穩定性，保證企業的“人力資產”符合會計上“資產”的定義。勞動合同中還應該明確勞動報酬、用工期限等，以確保入賬的“人力資產”價值的準確性。合同中還應規定違約條款，為今后員工離職時進行會計核算提供依據。另外，現代企業理論認為，市場經濟中的企業是人力資本與非人力資本的特別合約。人力資本是財產的一種特殊表現形式，除了其不可轉讓性外，與“物力資本”一樣，是可以流動和交換的。對于這類交換，國家要出臺相應的法律予以支持，保證其規范化。

六、結束語

人力資源會計從理念的構建到真正進入實際操作的層面，肯定需要一個相當長的過程，有許多基礎工作需要做。但筆者相信，隨著人力資源會計理論的完善及逐步在管理實踐中的應用，人力資源管理工作也將得到改進和提高，并為時代的發展和人才培養發揮更大的作用。

第二篇：淺談人力資源會計的發展

淺談人力資源會計的發展 看到人力資源會計，首先想到的是人力資源。人力資源指在一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為:一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之后的人口。接著就會想到會計，會計是以貨幣為主要計量單位，以提高經濟效益為主要目標，運用專門方法對企業，機關，事業單位和其他組織的經濟活動動進行全面，綜合，連續，系統地核算和監督，提供會計信息，并隨著社會經濟的日益發展，逐步開著預測、決策、控制和分析的一種經濟管理活動，是經濟管理活動的重要組成部分。然而人力資源會計是會計學一個嶄新的分支，是鑒別和計量人力資源數據的一種會計程序和方法，其目標是將人力資源無限變化的信息提供給企業和有關人士使用。

一、人力資源會計的產生

1、人力資本理論基礎。

為了獲得能力而花費的費用可以被看作是在員工身上固定的已經實現的資本。薩伊指出，由于人的技藝和能力的形成需要花費成本，并可以提高工人的勞動生產率，因此，可以將其視為資本。馬歇爾在其著名的《經濟學原理》一書中指出：“所有資本中最有價值的是對人本身的投資。”費雪在1906年發表的《資本的性質和收入》一書中首次提出人力資本概念，并將其納入經濟分析的理論框架。美國密蘇里大學的斯科特(Scott)認為經過訓練的技術人員永遠是一項有價值的資產。20世紀中期以來，人力資本理論得到快速的發展。這一理論的代表人物西奧多·舒爾茨認為，人力資源是社會進步的決定性因素，但是并非所有的人力資源都是重要的財富，只有那些通過一定方式的投資掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產資源中最重要的資源。他通過對農業問題的研究得出結論：促使美國農業生產量迅速增加和農業生產率顯著提高的重要因素，已不再是土地、勞動者數量和資金投入量的增加，而是人的知識、能力和技術的提高。舒爾茨提出的人力資本理論，引起人們的廣泛重視，并為人力資源會計方法的產生提供了理論基礎。人力資本理論將資本劃分為物資資本和人力資本兩種形式，前者是指體現在物質形式上的資本，后者是指體現在勞動者身上的資本，由勞動者的知識、技能、健康狀況等構成，它是通過教育、保健、勞動力遷移等支出所表現的人力資本投資形成的。隨著人力資源管理實踐的發展和理論研究的深入，人們逐漸認識到只有對各項人力資源管理和發展活動進行準確的計量與核算，才能對人力資源管理工作的經濟效果和效率做出合理的分析與評價。因此人力資源會計就逐漸產生。人力資源會計正是經濟學理論、會計理論和人力資源管理實踐的發展相互融合的結果。

2、人力資本緊缺

會計的產生和發展的歷史告訴我們，它的存在是由資源的有限性與人類需求無限性之間的矛盾所決定的。會計存在著一種內在的要求，即要把稀缺的資源納入自己的核算范圍，從而幫助人們對其進行管理和資源配置。二戰前，人們主要看重物質資源，發展也以財富為中心，人成了機器的附屬品、會說話的工具以及增加財富的手段。由于歷史環境并沒有對人力資源的實際核算和計量提出現實的要求，因此但是經濟學家并沒有對人力資源會計進行深入的研究。而且傳統的理論也不贊成將人當作資本和財富，所以過去人們也普遍反對把人力資本作為資本來分析。但隨著經濟的快速發展，在社會發展以及企業變遷的過程中，人力資源尤其是智力資本變得越來越稀缺，人力資源作為一種稀缺性資源進入會計學領域符合會計發展基本規律。

3、企業的全面發展

20世紀60年代以前，由于人力資源地位較低，往往得不到企業契約其他方的重視，所以傳統的財務會計只站在非人力資本投資者的角度，僅反映企業的財務資源。伴隨著人力資源在企業契約中地位的不斷上升，人力資源的價值越來越得到企業各方的關注，會計不僅需要反映企業的非人力資源狀況，同時還要反映企業的人力資源狀況，只有這樣才能全面真實的反映企業的資源狀況，這就推動了人力資源會計的產生。

4、社會環境變化

盡管經濟學中很早就提出了人力資本的思想，但是人力資源管理于會計學的融合直到20世紀60年代才開始出現。人力資源會計的出現有著特定的歷史條件和社會環境。二戰后，美國經濟開始由重視工業生產向重視技術服務轉變，在這一過程中，勞動力所從事的體力勞動與腦力勞動的比例發生了明顯的變化。到60年代，這一轉變的速度加快，隨之而來的是企業勞動力的結構發生了巨大的變化，對員工素質的要求普遍提高。隨著知識密集與技術密集經濟的發展，企業對員工教育程度的要求也有了提高，同時還需要對員工進行各種專門的技能訓練。要招聘和培養能夠適應企業需要的員工必須花費大量的投資，這使企業的資本結構發生了很大的變化。同過去相比，企業在員工招聘、日常管理、培訓和員工發展等方面花費的資金大大增加，在某些企業甚至超過了對固定資產的投資。在這種情況下，傳統的會計方法遇到了嚴峻的挑戰。例如，小型電子計算機在會計賬務上是作為投資并計列為資產，而高級技術或管理人員的招聘費用，則計列為本期費用，并與當期收入配比，其結果必然歪曲資產負債表和損益表所反映的企業財務狀況的經營成果。同時也會使勞動力結構不同的企業之間的資產、權益和財務比率等會計信息缺乏可比性。

二、人力資源會計的發展過程

嚴格意義上的人力資源會計產生于20世紀60年代的美國，迄今為止，其發展過程可以被劃分為4個階段。

1、初創階段（1964－1970年）。1967年，在美國俄亥俄州哥倫布室的巴厘公司的年終結算中，為了精確地估計經歷人員的價值，把每位經理人員的費用劃分為以下5個賬戶：招募核錄用費用、正式的職前教育核就業后的培訓費用、非正式的職前教育和在職培訓費用、實踐費用和發展費用。然后將每位經理人員的總費用按照他預計的工作期間進行分攤（離職經理的費用要剔除）。于是，就可以用在培養一個管理人員過程中所發生的歷史成本來衡量公司對管理人員的投資。這種方法被稱為人力資源會計的資產模式，其主要缺點是沒有衡量人力資源投資的收益。另一種方法是衡量管理人員的活動的價值，被成為人力資源會計的費用模式。它著重研究經理人員的缺勤、離職和工作績效等因素在經濟上的后果，并已得到廣泛的應用。在這一階段中，在相關理論基礎上形成了人力資源會計的基本概念，人們對人力資源會計開始關注，出現了相關的論著。

2、發展階段（1971－1976年）。在這一階段中，有大量的關于如何計量人力資源的價值、如何將人力資源會計納入傳統的會計體系的文章在許多國家發表。

美國會計學會人力資源委員會陸續發表了有關人力資源會計的研究報告。密西根大學的研究人員在美國巴里公司進行了人力資源會計的應用試點，并于1973年首次發表了包含用歷史成本法核算的人力資源資產的財務報表。許多企業紛紛嘗試進行人力資源會計核算與報告，顯示企業界對人力資源會計的極大興趣。1974年，弗拉姆赫茲出版了《人力資源會計》一書。此外還有許多學者提出了一些核算人力資源價值的模型。

3、短暫的停滯階段（1977－1980年）。在這一期間，相對比較簡單的關于人力資源會計的初步理論研究已經結束，人力資源會計在實際的應用中又遇到了

很大的困難。主要問題是人力資源會計發展的初始階段提出的模型都非常復雜，所需要的資料收集也很困難，對數據的解釋也很繁復，所以會計學家和管理學家對人力資源會計的興趣都減少了。同時，企業試行人力資源會計需要花費很大的成本，但是又無法確知是否能夠得到相應的回報，所以企業界的積極性也降低了。再加上經濟衰退的影響，人們將研究的重點轉移到更加現實和更加緊迫的問題上。

4、恢復活力階段（1981年至今）。雖然前一階段，美國人力資源會計的研究有明顯的下降趨勢，但是并沒有完全停頓。由于美國海軍研究署出資建立一個研究海軍人力資源管理方面問題的項目，上述低落的情況逐漸有所好轉。此后出現這些現實情況使人力資源會計的研究開始復蘇：第一，美國政府要求研究增加勞動生產力的手段，人力資源會計研究的潛在貢獻，對研究該課題的影響是不容忽視的；第二，美國的競爭對手日本對人力資源會計的研究與重視，促使美國管理部門又轉向人力資源會計的研究；第三，美國服務業的迅速發展。這些都是使人力資源會計復蘇的原因。80年代后許多企業都開始重視人力資源會計的應用，如美國銀行、美國海軍研究署、美國金融機構、美國航天公司等等都開始應用人力資源會計。這時人力資源會計的學術研究和實踐工作都進入了一個前所未有的高潮。

三、人力資源會計的作用

1、為企業的決策者提供信息。人力資源是企業的重要資源，如果不能正確地計量人力資源的成本和價值，不能對企業在人力資源方面的投資和收益情況進行客觀的反映，就無法合理、高效地開展企業的人力資源管理活動。人力資源會計所提供的信息，可以促使企業管理當局重視人力資源投資，進行合理的人力資源經營管理決策，克服企業短期行為，使企業在激烈的市場競爭中生存和發展。

2、有利于正確反映企業的真實財務狀況和經營成果。傳統會計將企業在人力資源方面的支出不加區別地看作成本，因此在企業的人力資源投資比較多時企業會表現出比較低的會計收益；而在大量消耗前期的人力資源投資時卻表現為比較高的會計收益。這與增加人力資源投資投入使企業的未來獲利能力提高，而消耗人力資源使企業未來獲利能力降低的事實相違背，因此無法正確地反映企業的真實財務狀況和經營業績。人力資源會計則能正確地區分人力資源的投資與消耗，使企業在人力資源方面的成本和收益之間建立起更加合理的配比關系，因而能夠提供真正符合企業真實情況的財務狀況和經營成果信息。

3、有利于人力資源的管理。建立人力資源會計，一方面，管理人員能夠提

高對人力資源管理工作的重視程度，并運用人力資源會計信息制定具體的管理政策，創造一種珍惜愛護人才的良好氣氛，激發員工的工作熱情和活力。另一方面，員工可以從人力資源會計信息中了解自己在企業中的價值，了解企業在自己身上的付出，從而增強自己對企業的責任感。促進員工自覺學習，提高自身素質，增強企業的核心競爭力。

四、人力資源會計的前景

當前，人們對人力資源會計在企業生產經營中的重要作用已經沒有異議，但是對人力資源會計的應用還沒有完全取得共識。理論學術界對人力資源會計的反對意見主要有兩種：第一種觀點是從倫理角度出發，認為資產是為人服務的，將人當作資產和財富是對人格的貶低，因此反對將人作為資產對待。第二種觀點是從會計學角度出發，認為將人作為資源無法滿足現行的資產定義要求，同時也因為還沒有一個有效計量人力資源的核算體系。因此將人力資源作為企業的資產對待不合適。事實上，人力資源會計的反對者提出的兩個理由正是人力資源會計進一步發展面臨的兩個主要問題。由于人力資源確實不像實物資產那樣容易處理，而且對某一既定時間的企業人力資源的價值進行精確的計量也確實存在著困難，因此人力資源會計的發展和應用必然要克服很多難題。

第三篇：淺論人力資源會計

淺論人力資源會計

【主題詞】人力資源會計 人力資源成本會計 人力資源價值會計 確認 計量 報告 無形資產 基本內容 建立條件

【摘要】本文從人力資源會計的定義、在我國建立的必要性、其基本內容、建立條件等幾方面對人力資源會計進行了全面的論述。對人力資源成本會計和人力資源價值會計的關系，人力資源會計屬于無形資產等問題作了一些探討。

所謂人力資源會計是指對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種會計程序和方法。它是會計學科發展的一個新領域，是人力資源管理學與會計學相互滲透形成的新型會計理論，自從1964年，美國密西根大學的郝曼森首次提出人力資源會計這個概念之后，通過一大批會計學者的堅持不懈的研究，到今天，人力資源會計已逐步建立起一套較完善的理論體系，特別是知識經濟時代的到來，更為人力資源會計的推廣創造了歷史性的契機。本文擬就人力資源會計在我國建立的必要性、其基本內容、建立的條件等方面內容加以討論。

一．我國建立人力資源會計的必要性。

1．財務信息使用者的需求。知識經濟時代的到來，使得人力資源的因素對企業經營成敗的影響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會計得以存在與發展的最根本的動因。

2.內部管理的需要。現行會計將人力資源投資支出計入當期費用，不單獨提供有關人力資源投資及其變動的情況、人力資源投資的經濟效果以及人力資源的經濟價值等方面的信息，因而也就無法滿足人力資源的管理和控制對信息的需求。

3．國家宏觀調控的需要。通過人力資源會計所提供的信息，政府可以了解整個社會的人力資源維護與開發情況；同時，政府還可以運用稅收等手段鼓勵企業加大人力資源投資的力度，以保持社會經濟發展的后勁。

4．.財務會計核算原則的要求。事實上，單從會計核算原則來考慮，現行會計對人力資源的處理也有諸多不妥，一方面，將人力資源投資計入當期費用，違背了權責發生制的原則。企業在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，按照權責發生制的原則，應先予以資本化，然后在各收益期內分期攤銷，而現行會計的做法卻是將其全部費用化，作為當期費用入帳。這樣的做法在工業經濟時代還是可以理解的，因為在工業經濟時代一方面人力資源會計投資在數額上占總投資的比重太小，人力資源的重要性難以體現；另一方面，人力資源投資支出的受益期不一辨別，其受益程度更是難以計量。但在知識經濟時代即將到來，人力資源投資比重日益增大的今天，再將人力資源支出全部計入當期費用，勢必導致會計信息嚴重失真。另一方面，將人力資源投資支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導致決策失誤。將人力資源支出全部作為當期費用，必然導致低估當期盈利，造成決策失誤；同時，當企業大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現行會計并不能反映出這種損失，不利于經營者進行正確決策。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。

由此可見，無論從滿足信息需求者的要求而言，還是從維護會計核算原則而言，人力資源會計的實施都勢在必行。

二．人力資源會計的內容。

（一）人力資源會計的確認

所謂企業的人力資源，就是指能夠推動整個企業發展的勞動者的能力的總稱。人力資源會計與傳統會計最本質的區別就在于人力資源會計將人力資源投資視作了資產。所以要談論人力資源會計，首先就要涉及到人力資源投資能否予以資本化！這一點歷來是會計學者爭論的焦點。盡管有關這一問題的論述已經相當的多，但在其論述上，卻是仁者見仁，智者見智，因為這一問題是關系到人力資源會計能否存在的關鍵，所以，筆者認為仍有加以論述的必要。

所謂資產是企業擁有或控制的，能以貨幣計量的，可以帶來未來經濟收益的經濟資源，包括各種財產、債權和其他權利。下面我們根據資產的定義的要點，逐個分析人力資源投資是否可以資本化：首先，人力資源是可以為企業帶來未來經濟收益的經濟資源。人力資源是指人的勞動能力，而非勞動者本身，而勞動者的這種勞動能力顯然是可以帶來未來受益的，這一點毋庸置疑。有些學者認為人力資源對企業所提供的未來利益難以像固定資產那樣加以合理的預計與確定，所以人力資源不是資產。我們認為，“提供的未來利益的確定性”并非是一項經濟資源被確定為資產的必要條件，事實上無形資產所帶來的經濟利益就無法事先準確的確定，但我們仍將其視作資產，那么對人力資源為何就不能同等對待呢？其次，人力資源是可以用貨幣加以計量的。這是因為企業花費在人力資源上的投資如招聘費、培訓費、保險費、工資及福利費等各項支出本身都是以貨幣形式反映的，這就使得以貨幣來相對客觀的計量人力資源的價值成為可能。最后，人力資源也是企業可以實際控制的。對人力資源資本化持反對意見的學者認為：人力資源是勞動者的勞動能力，其所有權歸勞動者所有，而企業無法擁有對勞動者的所有權，從而也就無法擁有和控制人力資源。這種觀點是錯誤的，事實上，有關這一點，馬克思在《資本論》中早有論述，馬克思認為資本家用貨幣從市場上雇傭了勞動者之后，在事實上獲得了對未來勞動者一段時間內勞動力的使用權，而且這種權力是以契約的形式固定下來的，資本家購買的是勞動力而非勞動者，所以從這個意義上而言，一旦勞動者被資本家所雇傭，他的勞動力就已經事實上為資本家所控制（因為在勞動契約解除以前，勞動者是不能再自由的向他人出售勞動力的），而同時資本家并不需要擁有對勞動者人身的所有權。所以，人力資源是可以為企業所擁有和控制的。

綜上所述，企業在人力資源的載體——人身上的投資是企業付出的可以用貨幣計量的投資，是可以取得預期收益的權力，是企業能夠控制和利用的，因而可以定義為會計資產。

特別應該指出的是，筆者認為人力資產是一種無形資產。這是因為，我們知道所謂無形資產是指不具有實物形態的非貨幣資產，其具有以下特征：（1）不具有實物形態（2）用于生產商品或提供勞務、出租給他人或為了行政管理而擁有的資產（3）可以在一個以上的會計期間為企業提供經濟效益（4）所提供的未來經濟效益具有極大的不確定性。對應無形資產的定義與特征，我們可以發現人力資產的特征與無形資產的定義和特征是相當吻合的：首先，人力資產不具備實物形態，企業員工雖具有實物形態，但人力資產是指員工的服務潛力，這種潛力是沒有實物形態的，切不可把人力資產的的載體——人與人力資產本身混為一談；其次，人力資產是能用于生產商品、提供勞務、出租或用于行政管理的資產，人力資產能帶來未來經濟效益這一點是毫無疑問的；再次，人力資產的受益期通常是一個會計期間以上，服務期低于一個會計期間的員工的工資等支出一般直接計入當期損益，而不予資本化；最后，人力資產所提供的經濟效益具有極大的不確定性，這是因為：一方面，人力資產到底能帶來多大的效益是很難估計的；另一方面，由于人

才的流動性很大，使人力資產的受益期事實上也很難確定，所以人力資產所提供的經濟效益帶有極大的不確定性。

基于上述原因，我認為人力資產應屬于無形資產。

（二）人力資源會計的核算

人力資源會計的核算主要涉及人力投資的核算，人力資源成本的匯集分配、人力資產的攤銷、人力資產損失的確認等幾部分。按照上述要求，應設立以下幾個基本賬戶：

（1）“人力資產”賬戶，總括反映人力資產的增減變動情況。其借方反映人力資產的增加，貸方反映人力資產的減少，余額一般在借方，反映現有人力資產的歷史成本和重置成本，本賬戶按職工類別設置明細賬戶。

（2）“人力資產累計攤銷”賬戶，其貸方反映按一定的攤銷率計算的人力資產攤銷額，借方反映因退休、離職等原因退出企業的職工之累計攤銷額，余額表示現有人力資產的累計攤銷額，本賬戶應按照對應的人力資產明細賬戶設立相應的明細賬戶。

（3）“人力資產取得成本”賬戶和“人力資產開發成本”賬戶，這兩個賬戶是成本計算性質的過渡賬戶，用以分類匯集企業在人力資產上的投資，借方反映投資支出的實際數額，貸方反映轉入“人力資產”賬戶的金額，期末余額在借方，表明對尚處于取得和培訓階段的職工的投資。

（4）“人力資本”賬戶，該賬戶用來反映當從有關方面無償調入職工時，作為“人力資本”的對應賬戶，反映投資來源。當職工離開企業是，應將“人力資本”賬戶相應的數額轉入“營業外收入”賬戶。

特別應指出的是，“人力資本”賬戶應屬所有者權益類賬戶，可用“資本公積”賬戶代替。有一種看法認為該賬戶既非所有者權益類賬戶，又非負債類賬戶，在資產負債表上列示于負債與所有者權益之間，這一部分權益應屬職工所有，當職工離開企業時，要同時轉出。這種看法是錯誤的，他其實是股份制改革初期“企業股”的翻板，事實上，企業內部除了所有者權益和債權人權益之外不存在第三種權益。

（三）人力資源會計的計量

將人力資源資本化，就涉及到人力資產的計價問題，而對人力資產的計價主要有下面兩種流行的觀點：第一種觀點認為，對人力資產應按照其獲得、維持、開發過程中的全部實際耗費人力資源投資支出作為人力資產的價值入帳，因為這些支出是實實在在存在的，籍此入帳，既客觀又方便，這種方法稱為成本法，成本法又分為按歷史成本入賬、按重置成本入賬及按機會成本入賬三種方法；另一種方法認為對人力資產應按照其實際價值入賬，而不應按其耗費支出入賬，因為企業獲得、維持、開發人力資源的過程中的支出往往與人力資產的實際價值不符，這是由于對人力資源的支出相當的一部分往往由政府以公共支出的形式負擔，企業并不負擔這一部分成本，所以這一觀點的支持者認為，成本法反映的會計信息是不真實、不全面的，對人力資產應按照其實際價值入賬，故該方法稱為價值法，價值法按照不同的計量模式又可分為群體價值模式和個人價值模式。上述兩種觀點都有各自的道理，經過多年發展逐步形成了人力資源會計的兩大分支——人力資源成本會計和人力資源價值會計，下面對這兩大分支分別加以介紹：

1．人力資源成本會計

人力資源投資支出是一個會計實體為了取得、維持和開發人力資源所發生的全部支出，主要包括以下三個部分：（1）取得人力資源支出。指會計實體為了獲取某一項人力資源所發生的各項支出，具體包括：招工支出，指為了網羅吸引求職人員所發生的費用，如招工廣告費，中介機構手續費，因招工而發生的差旅費、接待費、材料費等；選拔支出，指從應招人員中挑選理想員工過程中發生的各項費用，如面試時支出的費用，體驗費，從事招聘工作的人員的工資、獎金等；定崗支出，將錄用的職工安排到適當的工作崗位所發生的各項一次性的支出，如搬遷費、注冊費、接待費等，特別應指出的是，還應包括特定職工工作所需的特殊設備支出，這是因為這些特殊設備往往是應個人的要求，量體裁衣所定購的，一旦這一員工離開企業，其他人可能將根本不能利用該設備，故應計入人力資源取得支出。（2）維護人力資源支出，指企業為將職工留在企業工作所發生的各種經常性支出，包括工薪及獎金支出、勞動保健支出，醫療保健支出、社會保險支出、人事管理部門的支出。（3）開發人力資源支出，指企業為提高員工素質而發生的各項支出，包括上崗前培訓支出，是指為了使職工具備完成特定工作所需要的技能，適應特定工作崗位的要求而發生的各項支出，如見習費用、培訓費用等；在職培訓支出，是指職工達到熟練程度以前發生的各項支出；脫產培訓支出，是指脫產學習，以提高員工素質，使之能適應新工作的要求而發生的支出，如教員工資，學員培訓期間應發的工資，材料費、差旅費、住宿費、學費等。

上述的各項支出，并非要全部計入人力資源的成本予以資本化的，只有那些受益期超過一年以上的費用才能予以資本化。一般說來，我們通常將人力資源取得支出和開發支出予以資本化，而維護支出則按照傳統財務會計的做法計入當期損益，但對數額較大的一次性維護支出，也可計入待攤費用，分期計入損益。

如上所述，現行會計不問支出的性質，將人力資源支出一律計入當期損益的做法，顯然是不合理的，人力資源會計正是要改變這一做法，是會計信息更具真實性、相關性。

盡管人力資源投資支出資本化就是將上述支出予以資本化即可，但是實務中依據計價標準的不同，又可分為三類，歷史成本法、重置成本法和機會成本法。歷史成本法是將上述的獲得、維護、開發費用按其實際發生額資本化，較為客觀和方便；重置成本法，是指在現時重新獲得與原來相同的人力資產所要花費的成本，該方法提供的信息更具決策上的相關性，但由于對什么是相同的人力資產、重置成本到底有多大等問題的確定標準，主觀性過強，從而限制了其應用范圍；機會成本法，是以企業職工離職時使企業所蒙受的經濟損失，作為企業人力資產計價的依據，優點是機會成本較接近人力資產的實際經濟價值，但該方法使用面太窄主要適用于一些擁有專業技術能力的重要員工，對于一般員工不適用（因一般員工的離職往往不會帶來太大的經濟損失，即使有，也與員工的實際價值嚴重不符，不能籍此入賬）。

此外，人力資源既然是一種資產，自然涉及到攤銷的問題，我認為人力資產的攤銷應采用加速法攤銷，攤銷期可以按勞動合同期攤銷，期末無殘值。之所以采用加速法，主要是因為人力資產流動性較大，未來收益不確定性大，從穩健原則角度出發，采用加速法攤銷（即前期多攤，后期少攤）應比較可取。其具體的攤銷方法類似固定資產加速折舊法，采用年數總和法，雙倍余額遞減法等均可。

2．人力資源價值會計

有關人力資源價值的計量模型大體分為兩類：群體價值計量模型和個人價值計量模型，下面分述之：

（1）群體價值計量模型。主張該模型的人認為人力資源的價值是指人力資源會計在組織中的價值，作為組織中的一員，人力資源會計離開了組織就無法衡量其價值，而且，個人價值的總計不一定等于組織的價值，所以，他們認為人力資源價值會計所計量的應是群體的價值，而非個人的價值，為此他們提出了用非

購入商譽法和經濟價值法測定群體價值的方法：非購入商譽法，該方法認為企業獲得的超過行業平均水平的超額利潤，應一部分或全部看作人力資源的貢獻，人力資源的價值就是這部分超額利潤資本化的結果，（人力資源的價值＝超額利潤／全社會平均投資報酬率）；經濟價值法，該法認為人力資源的價值應是將企業未來盈余折現后，按人力資源投資占總投資數額的比例，將盈余現值總額的相應部分資本化的結果。

（2）個人價值計量模型。主張該模型的人認為，組織的人力資源是個人價值的總和，只有先求出個人的價值，才有可能求得組織的價值，而且企業的許多決策都是以個人為中心的，取得個人價值的信息對企業的決策更具相關性。該模型常用的方法有未來工資報酬折現調整法，該方法認為，人力資源價值＝未來工資支付額的現值×平均效率比率，未來工資支付額現值＝∑〔Si／（1＋r）∧i〕，平均效率比率＝∑〔（i×RFi／REi）÷∑i〕，以上兩式中，Si代表第i年的工資額，RFi為第i年的企業投資報酬率，REi為第i年的本行業平均投資報酬率；指數法，是根據基期人力資源的價值，按照某一指數，推算以后的企業的人力資產價值。應該指出的是，群體價值計量模型和個人價值計量模型是相互補充的，群體價值計量模型主要是用于對群體人力資源價值的評價，如班組、車間等；而個人價值模型則適用于單個員工的價值評價，各有側重而已。

上面分別介紹了人力資源成本會計和人力資源價值的基本內容，那么他們在會計實務中的相互關系到底是怎樣的呢？我個人認為，通常情況下對人力資源的資本化應采用人力資源成本會計的方法，這是因為，一方面，市場經濟條件下，遵循等價交換的原則，所以通過公平市場競爭所形成的人力資源的價格能最大程度的貼近反映人力資源的價值，所以將實際支出成本化的方法不會造成人力資產的賬面價值與其實際價值的嚴重背離；另一方面，成本法數據的獲取較為方便，獲取的數據也較為客觀，能防止經營人員利用處理方法的主觀性篡改數據，粉飾報表；再者，盡管成本法未能涵蓋全部成本，如政府支出等，但其未涵蓋的部分主要是一些公共產品，對任何一個企業來說，這一部分成本均不需支出，換言之，這一部分對企業來說是無成本資源，如同陽光、空氣一樣，企業人力資源會計對此沒有反映的必要。所以，人力資源成本會計應是人力資源會計帳務處理的主流。但人力資源價值會計也并非一無用處，在一些特殊情況下，如無償轉入人力資源時，這時若選用成本法，人力資源的實際支出成本與人力資產的實際價值差別過大，而采用價值法則更具客觀性、真實性，此時的分錄為： 借：人力資產

貸：人力資源取得成本（記錄人力資源的實際支出）

人力資本（記錄人力資產與人力成本之間的差額）

另外，人力資源價值會計在財務評價、企業經營決策中的用途，較之人力資源成本會計也更為廣泛。

（四）人力資源會計的報告

對于人力資產的報告，我們認為應當分兩部分：對內報告與對外報告，下面分述之。

1．對外報告。一方面，在資產負債表中，應于無形資產項下單獨列示人力資產有關情況，包括人力資產原值、攤銷值、凈值等數據。另一方面，應在附注中，從動態和靜態兩個方面詳細揭示人力資源的狀況，從動態方面，應揭示報告期內追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數據；從靜態方面，應報告人力資源占企業總資產的比率，企業員工的學歷構成，職稱等情況，以展現企業人力資源的全貌。

2．對內報告。內部報告的內容應分兩部分，一部分是非貨幣信息，主要是企業現在的人力資源組成，分

配及利用情況，特別對于一些高成本引入的重要人才，應重點揭示。另一部分是貨幣信息，主要是企業各責任中心人力資源的現值；人力資源投入產出比；對于一些高成本引入的重要人才，應單獨分析其成本與其創造的效益，以確定其投資收益率。

三．人力資源會計在我國建立的條件

中國人力資源會計的全面實施除了要進一步加強理論研究，完善人力資源會計的理論體系以外，還應具備下列條件：

1．人力資源法制化。對企業擁有的人力資源，要用法律法規加以確認，對其交換也應有一定的法律規范，確保企業對所雇傭的職工的勞動力的所有權；對中途違約離職的職工也應有相應的處罰，以保證企業人力資源的相對的穩定性。

2．大力發展完善人力資源市場。人力資源市場對人力資源會計的發展，有兩方面的意義：一方面，一個完善的人力資源市場才能提供一個合理的人才的市場價格，從而為會計核算提供依據；另一方面，一個完善的人力資源市場的存在，使人才能自由流動，企業可自由獲取其所需的人才，只用在這時，社會才可能產生對人力資源信息的真正的現實的需求，人力資源會計也才有了其存在的社會基礎。目前，我國的人才市場、勞務市場雖有了一定的發展，但仍很不完善，而企業家市場幾乎不存在，盡快建立并完善人力資源市場是當務之急。

3．開展試點工作，為人力資源會計的大面積鋪開做準備。試點可以選擇學校、醫院、會計師事務所、律師事務所、科研單位、高科技類型的企業等人力資源密集的單位，積累經驗，既推動理論的向前發展，又為人力資源會計的全面實施做準備。

目前，我國人力資源會計的研究，理論上尚未完善，大部分理論來源于對西方論著的翻譯，與國情聯系不夠緊密，人力資源會計的全面實施更是任重道遠，這將需要理論工作者與實務工作者共同的不懈努力。

第四篇：人力資源會計綜述

人力資源會計綜述

? 2006-08-07摘 要：人力資源會計越來越引起人們的廣泛重視。本文簡述了人力資源會計的重要性及其概念，對人力資源會計的不同計價方法和模型進行綜述，借以展示了人力資源會計在印度的研究和應用現狀，對資對我國有所借鑒。

近幾年來，人力資源會計(簡稱HRA，下同)在不同的組織機構中顯得很有名。現在，各一個組織相關人力資源的重要性已經得到很好的認識。人力資源可能是熟練型或非熟練型的。如果一個組織的人力具有誠實和有效的品質，無論它的人力資源類型如何，和其他組織相比，也必然具有競爭力，加拿大一位著名的管理學教授哈里·達斯博士說：“成功的組織都有積極的人不足為奇了。人力資源是一個公司真正能夠擁有的最有價值的資源。”人力資源對于任何一個組織的也能通過下面的表述來揭示“目前，人力資源看作是一個組織最有價值的產。一個成功的商業組織是建立在那些能把其知識、技能、天賦創造力以及能力發揮到極限并富有成效的雇員身上。”里科特(1967)，約翰遜和開普蘭(1987)曾說過：人力資源不作為一項資產在資產負責表中反映，損害了權責發生制下的充分披露原則，低估服企業的凈價值和本期收益，因此沒有反映該組織的真實和公允的觀點。

一、HRA的重要性

無論是對管理層來說，還是對分析家甚至雇員來講，HRA都有很大的重要性，它能幫助管理者在組織內部更好地對人力資源進行使用、規劃和管理。對于分析者來說，它能為其提供有關組織內部力量的信息和幫助他在組織做出關于長期投資的決策。同時，雇員的議價能力和業績也常受到它的影響。但是，盡管具有如此的重要性，幾年內，對一個組織人力資源的研究都沒有引起管理思想家的足夠重視。即使今天，在這個領域內已進行了大量工作之后，不幸的是，無論是對于人力資源的計價，還是在帳簿中進行記錄以及通過不同的報告進行信息披露都仍沒有一個固定的模型或一般公認的方法，盡管所有的問題依然存在，也有一些組織正在對他們的人力資源進行計價并且在他們的總報告中給予人力資源一席之地。但是，從這一方面來看，我們面臨一個問題，就是何時才能對兩個組織的人力資源進行比較研究，因為不同的組織可能并不遵循一致的人力資源計價方法。在下面的研究中，我們試圖觸及HRA的幾個方面并總覽人力資源的幾種計價方法。

二、HRA概念的演進當我們談起人力資源的計價，一般都是指貨幣計價。從HRA演進的歷史中也可看出，大部分重要的工作是在過去二、三十年中所做的，然而，幾年前，許多思想家在這一領域都有所努力和嘗試。但直到1960年以后，也就是行為研究方法出現以后，考慮將人力資源作為一項資產的實質性工作才得以真正開始。許多思想都提出了不同的模型，其中有舒爾茨(1960)，威廉.C.派爾(1961)，布魯梅特等(1969)，弗來姆浩茲(1971，1972，1973)，勞和舒爾茲(1971)，吉

伯斯和羅賓遜(1972)，莫斯(1973)，杰蓋和勞(1974)，肯尼斯.森克萊爾(1978)等等。從這一點上說，相關的還應包括兩位印度人：S.K.查克拉勃教授(1976)和M.達斯古教授(1978)所做出的貢獻。但是，威廉.配弟(1691)可能被看作是第一位主張將人力資源包含在國家。財富估價中的人。威廉.法(1853)，厄奈特.恩格爾(1883)可能被看作是在這個主題上做出進一步努力的人。HRA的基本目標在于人力資產的計價。事實上，計價問題在這個問題在這個概念的發展道路中成為主要障礙。這一障礙在于：不同的思想家有不同的人力資源計價方法，不僅在方法學上，而且，在概念都有很大差異。迄今尚無一般公認的人力資源計價方法。下面讓我們來了解一些計價方法。在貨幣性計量和非貨幣性計量兩者中，前者具有相關性且和會計目標相吻合。并且，如果一個人試圖對人力資源進行估價，他可以考慮貨幣計價的兩個方面：成本和價值。

(一)歷史成本法

最初，人力資源的計價任務一般都分配給會計師。他們采用歷史成本進行計價，感覺方便且符合慣例。這種方法首先由布魯梅特、弗萊姆浩茲和普爾提出。歷史成本包含招聘成本、選擇、雇傭、培訓、開發等成本。進而言之，歷史成本還可以分成獲得成本和學習成本兩種類型。其中招聘成本、選擇成本、雇傭成本以及安置成本屬于前者，而培訓成本和研究開發成本則屬于后者。這種方法最大的優點是計算簡便，并且在這種方法下，人力資源被看作是實物資產，記錄和披露人力資產并不十分困難。任何一項由于上述項目所引致的成本都將增加人力資產的價值。人力資產也可以相似的方式進行分期攤銷。盡管有些優點，這種方法也存在一些局限性，諸如沒有考慮雇員們潛在服務的整體價值，并且由于分期攤銷，人力資產的價值持續減少，但在實務中，其價值應該隨著時間的推移、經驗的增加而增加。

(二)重置成本法

這種方法和歷史成本法有很多共性，是由倫塞斯。里科特和埃利克。費萊姆浩茲提出的。在這種方法下，他們考慮在重置具有相同效率和經驗的雇員時所發生的成本。一般來說，重置成本包含獲得、培訓及研究開發等成本。重置成本法有以下兩種類型：

(1)職務重置成本：這種方法下，雇員和其替代者具有適合某一特定職務的相同天賦和經驗。

(2)個人重置成本：這種方法下，雇員和其替代者具有適合所有雇員可能適應的職務的相同天賦和經驗。既然這種方法和歷史成本存在共性，它必然也帶有歷史成本所承受的缺陷。

(三)標準成本法

這種方法是大衛.瓦森特提出的，在這種方法下，招聘、雇傭、培訓和開發的標準成本針對每一級別的雇員進行累計。但是，這種方法僅適合用于控制目的和差異分析，它也具有分期攤銷的缺陷。

(四)機會成本法

這種方法是由哈克邁恩斯和瓊斯于1967年提出的。在這種方法中，他們曾倡導“競爭性招標價格”，其意指一個雇員或一個部門中一群雇員的機會成本是以其他部門對這些雇員提出的標價為基礎進行計算的。因此，人們資源的價值根據單個雇員在可替用途中所具有的價值來決定。這種方法最大的缺陷是它沒有考慮那些作為一項資產并非稀缺的雇員們，并且一個僅擅長干一項工作而對所替換工作一無所知的雇員其價值將會是零，這個問題可能會誤導根據整個組織收集的信息。

(五)已調整現值法

這種是由何滿森在其《人力資產會計》一書中最先提出來的(1964)。根據這種方法，未來五年內雇員/雇員們的工資和薪金將用折現率折算為現值，而這個現值學要用一個叫“平均效率比例”的因素去乘。這個效率因素可通過采用一個公司的投資收益對該行業投資收益的加權平均數之比率來進行計算。即：效率因素=公司的投資收益/行業投資收益。對于記錄和披露來說，何滿森建議未來應付工資的數量反映為負責，而人力資源則作為資產反映在資產負債表中。這種方法的主要缺陷在于計算效率比例方法的客觀性。在計算效率比例時，何滿森確信公司的業績完全取決于雇員的努力而不存在外部因素，但是如果確有任何一種方法能消除這些外部因素影響的話，何氏的方法將反映人力資源的一些近似價值。下面對幾種模型作一簡述(譯者加)勞和舒瓦茲模型(1971)這一模型被普遍稱為“未來收益現值”。根據這一模型，人力資源的價值在下列公式的幫助下可獲得：Vr=∑〖DD(〗T〖〗t=r〖DD)〗I(t)/(I+R)這里，Vr=一位r歲雇員的價值；I(t)=直到退休時雇員的年收益t=退休年齡；R=折現率盡管這個模型很著名并且正在被不少組織廣泛應用，它也有一些嚴重缺陷。基本的缺點是它假定一個雇員的報酬和其價值相等。這個模型也忽視了雇員早期離開的可能以及資歷、議價能力、技能、經驗等等。實際上，在實務中一個人的薪金并不能顯示上述特征。因此，這也是為什么將一雇員的薪金當作其真實價值的說法并不符合實際。弗萊姆浩茲模型(1971)這一模型被普遍稱為“獎金計價模型”或“個人預期可實現價值”。根據弗萊姆浩茲，組織內的個人價值可以被定義為其在組織內的整個期內預期可提供的一整套服務的現在弗氏同時暗示個人的價值也是如下兩個事物的功能。其一是個人的有條件價值，這一價值同時也是能力和活動水平的功能；其二是這個人留在組織內的可能性，同時也是工作滿意程度、組織承諾和激勵等相同變量的功能，然而，這個模型有關雇員流動更為實際的觀點，也承受了未來收益現值模型大部分的缺陷，同時，在每一個預期服務階段，獲得雇員貢獻的可靠數據

也比較困難，杰蓋和勞(1974)對上述模型作了修改補充，并且建議以團體(小組)而不是個人為基礎。莫斯模型(1973)他的模型普遍稱為“凈利益模型”，莫斯說明人力資產的價值可以用下述方法來確定：利用折現率把凈利益折現為所提供服務的最大總價值，然后看這個總價值超過預期在未來直接或間接支付價值的差額，派肯。奧甘于1976年對莫斯的凈利益進行了延伸，他引入了一概率因素，用它去乘雇員的凈利益，然后得出人力資源的計價方法。查克拉勃是模型(1976)S.K.查克拉勃提教授建議通過把雇員分成管理型和非管理型兩種類型，然后將小組的平均表現力和他們的平均薪水相乘來計算人力資源的價值，這樣獲得的價值按照預期在平均表現力期間內的平均選擇、開發和培訓成本作為遞延收益支出，對于披露，他建議組織的資產負責表應該含有上述支出的不同部分，而不是注銷；將人力資產置于主要投資之下，如放在固定資產不將會產生折舊、資本利得和損失等問題。達斯古普塔模型(1978)這個模型被普遍稱為“全部成本概念”，M.達斯古普塔教授參加了一些不同且廣泛的討論，根據他所說，個人在組織內達到某個職務時所引致的全部成本都應當看作這個人的價值，并且這個價值要根據他的智力水平作進一步調整。因此計算所得的價值要根據年齡、業績、經驗和其他能時時進行調整修訂。

［印度］阿述托史·庫瑪；編譯：王洪信

第五篇：人力資源會計探討

人力資源會計探討

? 2006-08-07

一、人力資源會計有關理論探討

（－）人力資源會計的幾個基本概念

1、人力資源。廣義上是指一定范圍內的人口總體所具有的勞動力的總和。在人力資源會計中是指企業或其它組織所擁有或能使用的各種具有勞動能力的人員，是將企業中人的因素資產化處理，被視為企業的一項最重要的資源。

人力資源作為一個經濟范疇，具有質和量雙重指標：質方面的指標是人力資源所具有的才干、智慧、知識、體質等。質的具體指標可以是相關學位、學歷所占比例、相關職稱所占比例、工齡所占比例等。人力資源的量的指標是指與物質資源相結合的人數。從人力資源內部的替代性來看，人力資源的質對量有較強的替代作用，而人力資源的量對質的替代作用卻較差，甚至不能替代。

2、人力資本。是凝結在勞動者身上的，以體力勞動者和腦力勞動者的數量與質量相結合的資本，是社會總資本的一部分。人力資本和實物資本的主要區別在于：實物資本的所有權可以相互補充，相互替代，使用較少數量的實物資本和較多數量的人力資本，或是使用較多數量的實物資本和較少數量的人力資本往往可以產生同等數量的收益。

3、人力資產。是從會計學的角度上相對于一般資產而言的，是人力資源投資的資本化而形成的，即人力資產就是將企業招聘、挑選、錄用、培訓、保護以及開發所花費的成本，按照資產衡量標準確認的企業資產。

4、人力資源會計。美國著名人力資源會計學家埃里克·弗蘭霍爾茨認為“人力資源會計是把人的成本和價值作為組織的資源進行計量和報告的活動”。我國會計界對人力資源會計有不少定義，如：“人力資源會計是會計學的一個新興分支，它是測定和報告企業人力資源的變動和現狀，幫助決策者決定行動方針的一門新興會計”。這與弗蘭霍爾茨的定義差不多，只是將“企業”改成了“組織”。還有人認為，“人力資源會計是以金額數字作為反映控制經濟組織中人的成本和價值的管理活動，是會計體系一個新興的分支”，這個定義對人力資源會計的核算對象僅局限于對人的成本和價值中可用貨幣單位計量的部分，對于人力資源的非貨幣性價值，如人力資源的教育程度、經驗、知識水平等則未包括在內，這樣，人力資源價值的計量模式之——非貨幣價值模式也就難以找到理論支持了。筆者認為美國會計學會人力資源會計委員會于1973年所下的定義更適合：“人力資源會計是用來確認和計量有關人力資源

會計的信息，并將這些信息傳遞給有關利害關系人的程序。”這一概念將人力資源會計的核算對象、核算方法和核算目標等內容均包容其中，比較全面。

（二）人力資源會計的基本假設

除了財務會計的四個基本假設前提外，人力資源會計應有其自身的基本假設如下：

l、人是有價值的組織的資本。人能為組織提供現在和未來的服務，而且這些服務對于企業具有經濟價值。

2、作為組織的資源的人其價值是其管理方式的函數。人的價值除了來自其自身的技能、受教育程度、才智外，還受管理方式的影響，有效的管理方式可以調動職工的積極性，提高勞動生產率，并使人力資源價值得到增長；反之，人力資源的價值或者難以實現，或者只能維持原狀。

3、用計量人力資源成本和價值的形式所提供的信息對有效地管理人力資源是必不可少的。人力資源會計所提供的人力資源的取得、開發、分配、組合、維護等信息，對于加強人力資源管理，提高組織管理水平應非常有益。

（三）人力資源會計的目標

人力資源會計只是對內管理的需要，還是既能滿足對內管理的需要，也要滿足債人、投資人、有關管理部門的需要？對這個問題的認識決定了對人力資源會計目標的確定。人力資源會計應是包含兩個方面：人力資源管理會計和人力資源財務會計。相應地，它既有財務會計的職能：對外有關部門提供會計報表，以滿足他們做出決策或管理的需要；另一方面，人力資源會計又有管理會計的職能：為企業管理當局提供有用信息。那么，人力資源會計的目標應是：

1.為企業管理者提供管理人力資源所需要的信息。為適應企業的發展，企業是否應擴大人員編制？通過何種渠道？企業里的人力資源應具備什么樣的“質”與“量”才使企業效益最大？等等。這些傳統會計無法解決的問題都應由人力資源會計來解決。

2.為投資者、債權人的正確決策提供信息。傳統會計報表向投資者、債權人所提供的信息是未包含人力資源信息的，只提供財務資源和物質資源的狀況和變動情況，而將人力資源成本列為當期損益，且未將人力資源的投入列入資產，這就造成了投資者、債權人不能全面了解企業的資產、損益、財務變動情況。

3.調動企業職工的積極性。建立人力資源會計，可促進企業進行人力資本投資，開發人力資源，在企業里形成一種珍惜、愛惜人才的良好氛圍，這可激發職工的活力和熱情，增強企業的發展潛力。

4.向政府主管部門和有關利害關系人提供反映企業履行社會責任情況的會計信息。企業經營的目標是追求企業財富最大化，但企業不可避免地要負有履行社會責任的職責，而人力資源的占有、使用情況是企業履行社會責任的一個方面。

二、人力資源會計實務探討

（－）人力資源會計模式

現行得到公認的人力資源會計模式有兩種：人力資源成本會計和人力資源價值會計。前者是為取得、開發和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告。后者是把人作為價值的組織資源，而對它的價值進行計量和報告的程序。它的目的在于用人力資源的創利能力來反映組織現有人力資源的質量狀況，為企業管理當局和外部利害關系集團提供完整的決策信息。

人力資源成本會計有兩種計量方法：歷史成本法、重置成本法。其中歷史成本法以歷史成本計價原則為基礎，對人力資源的取得和開發（如招募、選拔、安排、培訓等）成本，包括人力資源的取得、使用、損失都以歷史成本的原則來全部予以資本化；重置成本是在現行物價水平條件下，重置相同人力資源所支付的成本。這種方法考慮到人力資源價值的變化，反映了人力資源的現時價值，但與其它資源的計價方法不一致，且易被管理人員利用，人為操縱資產狀況、損益情況。所以，筆者認為，一般情況下應利用歷史成本法來對人力資源成本計價。

人力資源價值會計考慮到人力資源的能動性，即創利能力，認為人力資源會計所報告的不是取得和開發人力資源所付出的成本，而應是人力資源本身具有的價值，即具有一定智能的勞動力資源的價值。根據其特性，可有兩種計量方法：貨幣計量法（經濟價值法、未來工資貼現法、未來盈利貼現法、機會成本法、商譽評價法等）和非貨幣計量法（技能一覽表法、評價法等）。

筆者認為，按財務會計與管理會計的區別，人力資源成本會計模式更適用于人力資源財務會計中，人力資源價值會計模式更適用于人力資源管理會計中。

（二）人力資源會計報表探討

1.人力資源要素在會計報表中的披露方式：人力資源投入時，在資產負債表的“長期投

資”和“固定資產”之間增記“人力資產”，相應在“所有者權益”里增記“人力資本”；人力資產的攤銷在“人力資產”下減“人力資產攤銷額”，以求出“人力資產攤銷凈額”。人力資源減少時，相應減記“人力資本”和“人力資產”。

2.人力資源會計報表與傳統會計報表的關系：包括人力資源在內的人力資源會計報表與傳統會計報表的框架是一樣的，只是在傳統會計報表里加入了人力資源的增減變動、使用情況，從而使得包括了人力資源的資產負債表，其資產總額總要比傳統會計報表的資產總額要大；在兩種損益表里，由于包含了人力資源的損益表對人力資源的成本、費用處理是當期的人力資產攤銷額，而在傳統的損益表里，當期有關人力資源方面的支出全部作為當期費用，則兩者之間的數額一般情況下是不相等的，這就造成了兩種損益表計算出的損益也不一樣。

三、人力資原會計在我國發展的必要性及前景展望

二十一世紀將不再是以資源為基礎的時代，而是知識經濟時代，即以知識的生產、分配、使用、消費為重要因素的經濟時代。美國經濟學家舒爾茨認為規模經濟和要素質量提高是促進經濟增長的兩個方面，其中由于人力資本的增量而導致的知識要素質量的提高，對經濟增長的促進作用遠遠大于規模經濟和物質資本質量的作用，即人力資本在知識經濟時代的貢獻率遠遠大于物質資本。事實上，美國、日本等一些國家能在二戰后物質資本嚴重受損的條件下，經濟迅速恢復、崛起，很大原因要歸因于這些國家保存了豐富的人力資本，并對人力資源的開發、投入、使用給予了高度重視，而我國經濟的現實狀況也有很大一部分是國家在人力資源的政策上未予重視，巨大的人力資源量，而質卻不高。針對人力資源會計的運用可促使人力資源的開發、使用的特點，為了在經濟上盡快趕超先進國家，我國應積極促進對人力資源會計的研究、推行。當然，適應改革開放、國際接軌的需要，也應積極探索、推行人力資源會計。

一方面，人力資源會計的重要性現已為我國理論界，甚至其他人士的認同；另一方面，我國現在已實行市場經濟體制，并對企業實行現代企業制度的改革，人力資源的流動、管理、人力資源會計的推行都有了其生存的內外部環境。隨著改革開放的進一步擴大，只要合理借鑒國外人力資源會計的先進科研經驗、實踐經驗，政府在人力、物力、財力上給予支持，鼓勵國內學術界對人力資源會計的研究、探討，鼓勵企業界，特別是高科技企業的試行，在我國盡快完善人力資源會計的理論，并付諸實踐是完全可能的。