第一篇：為人力資源會計正視聽

我國人力資源會計研究的權威閻達五教授在談到人力資源會計研究中存在的主要問題時，將其歸納為三多三少：一般論述多、介紹西方多、對現有理論研究多；深入分析少、結合中國實際少、創新少。這三多三少現象的根源在于許多會計理論研究人員目的不明確或不正確，導致了一些錯誤的觀點。

基本概念

（1）關于人力資產的構成我贊同“人力資產是企業所擁有或控制的，能為企業家帶來未來收益的人力資源本身”這一定義。常見的謬誤有以下三點：

A.把企業人力資源的投資等同于企業全部人力資產。

實際上，人力資產的總額通常大于企業對人力資源的投資。這是因為企業人力資產的來源，除了投資還有其他途徑。如同企業資產來源，除了資本還有負債一樣。舉例說，某企業家的市場價格是年薪10萬美元。當甲企業以底薪10萬美元另加分紅的條件，把他挖到手后，甲企業的人力資產賬上多了一筆資產，而對應也多了一筆負債，既一年后要付給該企業家10萬美元，這是無條件支付的債務。

B．把企業人力資源成本等同于人力資產。

人力資源成本包括資本性支出（形成人力資產）和費用性支出（計入當期損益）兩部分。工資等當期成本無論如何不能計入人力資產，否則就會重復計算了同一筆支出。

C．把人力資本等同與人力資產。

一些學者認為，人力資本表示某一時期一個特定會計主體擁有或控制的人力資產投資的總量，抽象后的會計等式為“人力資本=人力資產”。顯然這又陷入了悖論。前面談到，企業人力資產在數額上通常不會等同于人力資本，這是其一；人力資產投資來源包括各個方面。

企業投資只是在特定的條件下，如向職工配發職工股，分紅等，才會形成人力資本。否則只形成人力資產，不會增加人力資本，這是其二。

（2）關于人力資本的構成當前的主流觀點認為人力資本的實質是職工以自己的能力對企業投資，是一項所有者權益和企業資本的組成部分。我贊成這個論點。難題在于，人力資本和勞動者權益怎樣確認，怎樣計量并使其符合現行法規制度？

A．按這個觀點，職工用自己的創造剩余價值的能力投入企業形成人力資本。而這種能力是社會、家庭和職工個人投資的結果。在這里權利和義務是對等的。職工以人力入股，取得股東權益；企業獲得人力資源，讓渡股東權益。然而，許多會計學者，包括權威人士認為，企業對人力資源的投資，例如培訓職工，出國進修等，在形成人力資產的同時形成人力資本，歸入勞動者權益。這時便出現了權利與義務的失衡。企業對人力資源的投資，無疑增加了人力資產價值。但并不增加人力資本，只是企業資產之間的轉換。如果企業出錢投資，卻不享有相應的權益，于情于理都是不通的。

B．企業的人力資產來源首先是職工自身積累形成的，對企業來說是對職工的負債，如企業家年薪，或是勞動者權益（人力資本）。形成權益的途徑有兩條：一是企業用其財務資本（注冊資金）置換，如某畢業生持10％的股權，是公司將財務資本轉為人力資本，而非增加10％的股本。在現階段因為沒有人力資產的法定評估辦法，無法產生人力資產的公認市價的情況下，以純粹的人力資本作為企業的注冊資本還不具普遍的可操作性；二是企業把應分給職工的獎金或紅利轉為紅股（人力資本），由于缺少法定程序，因此并不現實。

企業人力資產的第二個來源是企業對人力資源的投資。但是這種投資只會增加人力資產，不會增加人力資本。例如某足球俱樂部花100萬美元轉會費購入一個球星，期約三年。這個俱樂部的財務資本并未變化，變化的只是資產項目，現金減少100萬美元，人力資產增加100萬美元。按目前人力資本研究主流觀點，不僅俱樂部的人力資本要增加100萬美元，而且還是球星的勞動者權益，球星可以帶著他的“權益”自由流動，這在理論上是站不住腳的，在實際生活中也是不可能的。轉會費并不是付給球星個人的報酬，而是企業之間人力資產轉

移交換的價格。一旦轉會成功，球星與所在俱樂部之間的期約是有強制約束力的，決不可能在期約內“自由流動”，否則俱樂部的投資全變成了球星的權益，豈不成了賠本買賣。

學科屬性

傳統會計學科分類是把會計信息的采集、加工、分析然后對外報告等活動歸納為財務會計，而把以內部管理為目的的會計活動歸納為管理會計。我國目前人力資源會計學科屬性之爭也是在傳統會計的學科分類思想影響下產生的。實際上，財務會計和管理會計都是以會計資料為依據的管理手段，在許多方面是相通的。財務會計所遵循的會計準則很多都是從企業實踐中得出的，一般是先用管理會計的方法所證實，然后按照一定的程序制定成公共會計準則。所以管理會計和財務會計本身并非涇渭分明，而是有著密切的聯系。

人力資源會計的作用既要滿足外部利害關系各方了解企業人力資源信息的需要，又要為企業內部管理提供信息。因此，它應兼有財務會計和管理會計的雙重職能。在有關人力資源會計的會計準則和行政性法規制度未建全之前，人力資源會計首先是管理會計，并部分地融合在財務會計中。

會計模式

當前的三種人力資源會計模式，可謂瑕瑜互見。雖然看起來，人力資源成本會計模式似乎缺點較多，水平較低，但我認為現在唯一能夠操作的只有人力資源成本會計模式。

（1）人力資源成本會計數據以原始記錄為依據。計算人力資源所需的資料基本上可以根據原始記錄直接獲得；

（2）這種模式并未突破傳統財務會計的范圍，易于為會計人員和報表使用者所接受；

（3）這種模式能夠單獨計量人力資源有關的各項成本支出，也便于計算此項成本所帶來的效益，促使管理者和其他報表使用者全面考核投資回報率。

但這對我國絕大多數企業來說，這還是空白。如果我們不先解決人力資源成本計量問題，也就無從完成人力資源價值和勞作者權益會計的目標。我國大多數企業在人力效益上是二八分布，既企業20％的骨干分子承擔了80％的必要勞動，創造了80％的效益。那么，這20％的企業骨干獲得了多少勞動報酬或權益呢？這就是人力資源成本會計的工作。可以通過會計資料算出企業人力資源管理政策和制度。改變20％的骨干拿20％工薪獎金的大鍋飯狀況，讓他們拿50％，甚至80％，也可以將一部分工薪轉為紅股。讓能人成為股東，參與分配。這樣才能把人才留住，為企業貢獻才智。

第二篇：人力資源會計綜述

人力資源會計綜述

? 2006-08-07摘 要：人力資源會計越來越引起人們的廣泛重視。本文簡述了人力資源會計的重要性及其概念，對人力資源會計的不同計價方法和模型進行綜述，借以展示了人力資源會計在印度的研究和應用現狀，對資對我國有所借鑒。

近幾年來，人力資源會計(簡稱HRA，下同)在不同的組織機構中顯得很有名。現在，各一個組織相關人力資源的重要性已經得到很好的認識。人力資源可能是熟練型或非熟練型的。如果一個組織的人力具有誠實和有效的品質，無論它的人力資源類型如何，和其他組織相比，也必然具有競爭力，加拿大一位著名的管理學教授哈里·達斯博士說：“成功的組織都有積極的人不足為奇了。人力資源是一個公司真正能夠擁有的最有價值的資源。”人力資源對于任何一個組織的也能通過下面的表述來揭示“目前，人力資源看作是一個組織最有價值的產。一個成功的商業組織是建立在那些能把其知識、技能、天賦創造力以及能力發揮到極限并富有成效的雇員身上。”里科特(1967)，約翰遜和開普蘭(1987)曾說過：人力資源不作為一項資產在資產負責表中反映，損害了權責發生制下的充分披露原則，低估服企業的凈價值和本期收益，因此沒有反映該組織的真實和公允的觀點。

一、HRA的重要性

無論是對管理層來說，還是對分析家甚至雇員來講，HRA都有很大的重要性，它能幫助管理者在組織內部更好地對人力資源進行使用、規劃和管理。對于分析者來說，它能為其提供有關組織內部力量的信息和幫助他在組織做出關于長期投資的決策。同時，雇員的議價能力和業績也常受到它的影響。但是，盡管具有如此的重要性，幾年內，對一個組織人力資源的研究都沒有引起管理思想家的足夠重視。即使今天，在這個領域內已進行了大量工作之后，不幸的是，無論是對于人力資源的計價，還是在帳簿中進行記錄以及通過不同的報告進行信息披露都仍沒有一個固定的模型或一般公認的方法，盡管所有的問題依然存在，也有一些組織正在對他們的人力資源進行計價并且在他們的總報告中給予人力資源一席之地。但是，從這一方面來看，我們面臨一個問題，就是何時才能對兩個組織的人力資源進行比較研究，因為不同的組織可能并不遵循一致的人力資源計價方法。在下面的研究中，我們試圖觸及HRA的幾個方面并總覽人力資源的幾種計價方法。

二、HRA概念的演進當我們談起人力資源的計價，一般都是指貨幣計價。從HRA演進的歷史中也可看出，大部分重要的工作是在過去二、三十年中所做的，然而，幾年前，許多思想家在這一領域都有所努力和嘗試。但直到1960年以后，也就是行為研究方法出現以后，考慮將人力資源作為一項資產的實質性工作才得以真正開始。許多思想都提出了不同的模型，其中有舒爾茨(1960)，威廉.C.派爾(1961)，布魯梅特等(1969)，弗來姆浩茲(1971，1972，1973)，勞和舒爾茲(1971)，吉

伯斯和羅賓遜(1972)，莫斯(1973)，杰蓋和勞(1974)，肯尼斯.森克萊爾(1978)等等。從這一點上說，相關的還應包括兩位印度人：S.K.查克拉勃教授(1976)和M.達斯古教授(1978)所做出的貢獻。但是，威廉.配弟(1691)可能被看作是第一位主張將人力資源包含在國家。財富估價中的人。威廉.法(1853)，厄奈特.恩格爾(1883)可能被看作是在這個主題上做出進一步努力的人。HRA的基本目標在于人力資產的計價。事實上，計價問題在這個問題在這個概念的發展道路中成為主要障礙。這一障礙在于：不同的思想家有不同的人力資源計價方法，不僅在方法學上，而且，在概念都有很大差異。迄今尚無一般公認的人力資源計價方法。下面讓我們來了解一些計價方法。在貨幣性計量和非貨幣性計量兩者中，前者具有相關性且和會計目標相吻合。并且，如果一個人試圖對人力資源進行估價，他可以考慮貨幣計價的兩個方面：成本和價值。

(一)歷史成本法

最初，人力資源的計價任務一般都分配給會計師。他們采用歷史成本進行計價，感覺方便且符合慣例。這種方法首先由布魯梅特、弗萊姆浩茲和普爾提出。歷史成本包含招聘成本、選擇、雇傭、培訓、開發等成本。進而言之，歷史成本還可以分成獲得成本和學習成本兩種類型。其中招聘成本、選擇成本、雇傭成本以及安置成本屬于前者，而培訓成本和研究開發成本則屬于后者。這種方法最大的優點是計算簡便，并且在這種方法下，人力資源被看作是實物資產，記錄和披露人力資產并不十分困難。任何一項由于上述項目所引致的成本都將增加人力資產的價值。人力資產也可以相似的方式進行分期攤銷。盡管有些優點，這種方法也存在一些局限性，諸如沒有考慮雇員們潛在服務的整體價值，并且由于分期攤銷，人力資產的價值持續減少，但在實務中，其價值應該隨著時間的推移、經驗的增加而增加。

(二)重置成本法

這種方法和歷史成本法有很多共性，是由倫塞斯。里科特和埃利克。費萊姆浩茲提出的。在這種方法下，他們考慮在重置具有相同效率和經驗的雇員時所發生的成本。一般來說，重置成本包含獲得、培訓及研究開發等成本。重置成本法有以下兩種類型：

(1)職務重置成本：這種方法下，雇員和其替代者具有適合某一特定職務的相同天賦和經驗。

(2)個人重置成本：這種方法下，雇員和其替代者具有適合所有雇員可能適應的職務的相同天賦和經驗。既然這種方法和歷史成本存在共性，它必然也帶有歷史成本所承受的缺陷。

(三)標準成本法

這種方法是大衛.瓦森特提出的，在這種方法下，招聘、雇傭、培訓和開發的標準成本針對每一級別的雇員進行累計。但是，這種方法僅適合用于控制目的和差異分析，它也具有分期攤銷的缺陷。

(四)機會成本法

這種方法是由哈克邁恩斯和瓊斯于1967年提出的。在這種方法中，他們曾倡導“競爭性招標價格”，其意指一個雇員或一個部門中一群雇員的機會成本是以其他部門對這些雇員提出的標價為基礎進行計算的。因此，人們資源的價值根據單個雇員在可替用途中所具有的價值來決定。這種方法最大的缺陷是它沒有考慮那些作為一項資產并非稀缺的雇員們，并且一個僅擅長干一項工作而對所替換工作一無所知的雇員其價值將會是零，這個問題可能會誤導根據整個組織收集的信息。

(五)已調整現值法

這種是由何滿森在其《人力資產會計》一書中最先提出來的(1964)。根據這種方法，未來五年內雇員/雇員們的工資和薪金將用折現率折算為現值，而這個現值學要用一個叫“平均效率比例”的因素去乘。這個效率因素可通過采用一個公司的投資收益對該行業投資收益的加權平均數之比率來進行計算。即：效率因素=公司的投資收益/行業投資收益。對于記錄和披露來說，何滿森建議未來應付工資的數量反映為負責，而人力資源則作為資產反映在資產負債表中。這種方法的主要缺陷在于計算效率比例方法的客觀性。在計算效率比例時，何滿森確信公司的業績完全取決于雇員的努力而不存在外部因素，但是如果確有任何一種方法能消除這些外部因素影響的話，何氏的方法將反映人力資源的一些近似價值。下面對幾種模型作一簡述(譯者加)勞和舒瓦茲模型(1971)這一模型被普遍稱為“未來收益現值”。根據這一模型，人力資源的價值在下列公式的幫助下可獲得：Vr=∑〖DD(〗T〖〗t=r〖DD)〗I(t)/(I+R)這里，Vr=一位r歲雇員的價值；I(t)=直到退休時雇員的年收益t=退休年齡；R=折現率盡管這個模型很著名并且正在被不少組織廣泛應用，它也有一些嚴重缺陷。基本的缺點是它假定一個雇員的報酬和其價值相等。這個模型也忽視了雇員早期離開的可能以及資歷、議價能力、技能、經驗等等。實際上，在實務中一個人的薪金并不能顯示上述特征。因此，這也是為什么將一雇員的薪金當作其真實價值的說法并不符合實際。弗萊姆浩茲模型(1971)這一模型被普遍稱為“獎金計價模型”或“個人預期可實現價值”。根據弗萊姆浩茲，組織內的個人價值可以被定義為其在組織內的整個期內預期可提供的一整套服務的現在弗氏同時暗示個人的價值也是如下兩個事物的功能。其一是個人的有條件價值，這一價值同時也是能力和活動水平的功能；其二是這個人留在組織內的可能性，同時也是工作滿意程度、組織承諾和激勵等相同變量的功能，然而，這個模型有關雇員流動更為實際的觀點，也承受了未來收益現值模型大部分的缺陷，同時，在每一個預期服務階段，獲得雇員貢獻的可靠數據

也比較困難，杰蓋和勞(1974)對上述模型作了修改補充，并且建議以團體(小組)而不是個人為基礎。莫斯模型(1973)他的模型普遍稱為“凈利益模型”，莫斯說明人力資產的價值可以用下述方法來確定：利用折現率把凈利益折現為所提供服務的最大總價值，然后看這個總價值超過預期在未來直接或間接支付價值的差額，派肯。奧甘于1976年對莫斯的凈利益進行了延伸，他引入了一概率因素，用它去乘雇員的凈利益，然后得出人力資源的計價方法。查克拉勃是模型(1976)S.K.查克拉勃提教授建議通過把雇員分成管理型和非管理型兩種類型，然后將小組的平均表現力和他們的平均薪水相乘來計算人力資源的價值，這樣獲得的價值按照預期在平均表現力期間內的平均選擇、開發和培訓成本作為遞延收益支出，對于披露，他建議組織的資產負責表應該含有上述支出的不同部分，而不是注銷；將人力資產置于主要投資之下，如放在固定資產不將會產生折舊、資本利得和損失等問題。達斯古普塔模型(1978)這個模型被普遍稱為“全部成本概念”，M.達斯古普塔教授參加了一些不同且廣泛的討論，根據他所說，個人在組織內達到某個職務時所引致的全部成本都應當看作這個人的價值，并且這個價值要根據他的智力水平作進一步調整。因此計算所得的價值要根據年齡、業績、經驗和其他能時時進行調整修訂。

［印度］阿述托史·庫瑪；編譯：王洪信

第三篇：人力資源會計教案

人力資源會計

第1章

人力資本理論

學習目標

掌握人力資源和人力資本的含義及其關系 了解人力資本理論的產生和發展過程 認識人力資本在經濟發展中的重要作用

掌握人力資本計量與人力資源會計的相互關系以及人力資源會計面臨的問題

一、會計學的深刻革命 從物本主義到人本主義 從實物資本到人力資本 人力資本投資：經濟發展的動力 人力資本成本：機會成本、沉沒成本 威廉?配第的《政治算術》和人力資源價值

二、資產負債表上的“所有者權益”與人力資本產權

1、人力資源與人力資本

人力資源是以人的能力（包括智力、體力、知識、技能、經驗等）形式存在的一種經濟資源

人力資源：自然人力資源和人力資本資源（或資本人力資源即資本化人力資源）

人力資本：指需要通過投資、接受教育、培訓等才能獲得的能力 關系：人力資源概念外延大于人力資本； 人力資源的質量與人力資本的存量有密切關系

三、早期的人力資本理論

1、亞當?斯密的《國富論》：學習費用可以創造利潤，指出人后天習得的能力也是固定資本的一部分

2、約翰?穆勒的《政治經濟學原理》：工人靈巧的雙手、管理者的才智以及知識都極大地提高了工業的效率

3、李斯特的《政治經濟學的國民體系》：將資本分為“物質資本”和“精神資本”，認為國家應該重視教育投資

4、阿爾弗雷德?馬歇爾的《經濟學原理》：認為所有資本中最有價值的是對人本身的投資

5、馬克思的人力資本理論

不同的財富觀：重商主義把金銀貨幣看作財富；重農學派把土地看作財富；英國古典經濟學認為勞動是財富的源泉

馬克思：人的能力的充分發揮是最大、最根本的財富 人的發展就意味著固定資本的增加 這種固定資本就是人類自身

6、舒爾茨的人力資本理論

研究人力資本理論的先驅者：獲得1979諾貝爾經濟學獎 人力資本是決定經濟發展和國家貧富的關鍵

體現在人身上的知識和技能的存量可以稱為人力資本，它可以帶來未來的滿足或者收入。人力資本可以理解為對人力資源的投資而形成的資本

7、明瑟爾的主要貢獻

《論人力資本投資與個人收入分配》建立了個人收入分配與其所接受的培訓數量之間的關系的經濟模型

《在職培訓：成本、收益與某些含義》計算美國在在職培訓方面的投資總量及其投資收益率

用收益函數揭示了勞動者收入差異與其接受教育、獲取工作經驗的年限之間的關系

8、貝克爾的主要貢獻

教育與培訓會增加勞動者的人力資本的存量，從而提高勞動者的素質，提高勞動生產率，有利于企業的發展和社會的經濟增長

計算人力資源投資的內部收益率

其著作《人力資本》被認為是“經濟思想中人力資本投資革命”的起點

9、丹尼森的主要貢獻

國民收入增長的貢獻中不能用勞動和資本的投入來解釋的余數 通過精確的計算，確定1929—1957年美國經濟增長中23%的份額是教育投資作出的貢獻

計算方法比舒爾茨的理論更嚴密、更精確，是對舒爾茨的結論的重要修正

二、人力資本理論的發展 20世紀80年代：新經濟增長理論 羅默的《收益遞增與經濟增長》：一般知識產生外部效應，特殊知識產生內部效應

盧卡斯的《論經濟發展的機制》：認為專業化的人力資本才是經濟增長的真正動力

斯科特模型：對10個國家100多年經濟增長歷史資料的研究，強調技術進步對資本投資的依存關系

四、人力資本與經濟增長

1、資本結構的變化： 資本：物質資本、人力資本

人力資本存量所占比重逐漸上升，世界國民財富中，人力資本占60%以上——量的變化

人力資本已經成為比其他物質資本更重要的資本，是首要生產要素——質的變化

例：美國——20世紀70年代，比重52% 中國——52年20.56%，98年46.4%

2、資本結構變化產生的影響 產生了產業結構的變化：

美國：80年制造業21%，95年下降為12%

信息業、服務業分別是59%—85%

對經濟增長的貢獻率：

25%（90年）—42%（95年）全球GDP中有2/3與信息產業有關

3、對經濟增長的影響（16頁）

人力資本的增加有效推動了經濟的增長，克服了其他生產要素的邊際收益遞減，保證了經濟的長期增長，發展中國家需要知識更勝于資本

舒爾茨：1927到1959年，人力資本增長對經濟增長的貢獻率43%，物質資本和就業人數的增加貢獻率都是15%

4、對競爭的影響

人力資本成為影響競爭的根本因素

5、對成本結構的影響

傳統產品：生產資料成本高，人力成本低

在高技術產業：勞動者創造更高的價值，人力成本比例大大提高

人力資本與經濟增長

6、對分配結構的影響

農業經濟-工業經濟：財富向有土地、資本等工業經濟要素的工業資本家手中轉移

知識經濟時代：知識型勞動者成為創造產出的主體，勞動者不僅取得勞動報酬，還將獲得剩余價值，人力資本參與收益分配

7、對人才爭奪的影響 人才市場的爭奪愈演愈烈

人力資源會計的產生

經濟增長的必然要求：從以“物”為中心轉向以“人”為中心 人才競爭的必然要求：吸引人才、挖掘人才、激勵人才、留住人才

持續發展的必然要求：充分反映人力資源成本、投資、價值、收益的信息，進行科學的制度設計

五、人力資源會計的發展 基本概念產生階段（1960-1966）

舒爾茨：人力資本理論激發了研究人力資源會計的興趣 赫曼森：首先提出人力資源會計的概念，提出財務報表中應包含人力資本項目

美國會計學會：對人力資源會計進行了系統研究，產生了人力資源會計（P24）、人力資產，人力資源成本、人力資源價值等概念

計量模型研究階段（1966-1971）

該階段人力資源會計理論和基本技術處理逐漸形成，并在實踐中開始嘗試

開發了人力資源成本模型和人力資源價值計量模型 巴里公司年終結算時，試驗了人力資源價值計量模型 迅速發展階段（1971-1976）

英、美、澳、日等國家都開始進行大量研究 美國會計學會成立“人力資源會計委員會” 專著《人力資源會計》問世 興趣下降階段（1976-1980）進入試驗階段，企業興趣不大 恢復活力階段（1980至今）

三點原因：

1、美國政府的推進

2、日本對人力資源會計的重視

3、美國服務業的迅速增長

六、我國人力資源會計現狀

20世紀80年代引入，目前處于介紹國外研究成果、探討學科內容及適用性階段。

第2章

人力資源會計的基本理論 學習目標

掌握人力資產作為會計要素的內涵 了解人力資源會計主體的構成 認識人力資源會計的對象和假設 了解人力資源會計的作用

一、人力資源 會計基本概念 人力資源 人力資本 人力資產

傳統會計中資產具備的條件 是以前的交易所形成的 必須為企業所擁有或控制 能夠以貨幣進行計量

能夠為企業帶來未來的經濟利益 人力資源 產權的基本特征 排他性:如法律判決 可分解性：如兼職 可交易性：如兼職

二、人力資源的資產屬性

人力資源天然的具備了確認資產的前兩個條件（交易結果和為企業所控制）。

已經有通過貨幣對人力資源進行計量的實例（如足球運動員的轉會費）

在正常情況下，人力資源在企業的生產經營活動中能為企業帶來未來的經濟利益。

人力資產與物質資產的區別

人力資源潛存于作為載體的勞動者體內，只有通過生產活動才能體現出其價值。

人力資源的價值會因為組織的管理水平、生產條件、社會待遇等客觀條件的影響產生波動。

人力資源的價值也會因為個人性格、欲望、對群體的適應性等主觀條件的影響產生波動。

人力資產的主動性

人力資產是一種“主動資產”，是一種具有主觀能動性的與載體不能分離的特殊資源，天然屬于個人——與物質資產的最大區別

企業雖然通過交易獲得了人力資源的使用權和處分權，但在使用和處分過程中會出現“產權殘缺”現象（如計劃經濟大鍋飯，出工不出力）。

以上產生的未來收益不確定性，對人力資產的核算帶來困難。

三、人力資源會計主體

凡是需要進行人力資源核算工作的組織

社會人力資源會計、企事業單位人力資源會計、家庭人力資源會計

總之，已經確立或需要確立人力資源權益的組織才是人力資源會計的主體。

人力資源價值分為：個體價值和組織（或集體、群體）價值 個體價值：作為人力資源載體的人創造出新的價值的潛在的勞動能力

組織價值：組織所擁有或者控制的人力資源為組織創造出新的價值的潛在能力

組織中的個體的人力資源價值與組織的人力資源價值，不是簡單的代數和的關系

四、人力資源會計的目的 國家（社會）人力資源戰略

?

總需求和總供給的平衡/投資效益分析 企業人力資源戰略

·

幫助管理部門作出正確的決策-最優配置和有效運用；

·

滿足企業外部相關利益人的需求，包括國家相關部門及投資者、債權人等；

·

發揮人力資產自身的主動性，即參與剩余價值的分配

五、人力資源會計的對象

對象：人力資源會計主體中人力資源的價值運動

表現為通過人力資源投入所形成的人力資源價值增量；使用過程中新創造的價值；勞動者按擁有的人力資本參與企業的剩余價值分配等

案例：

足球俱樂部的球員轉會費與財務報表 老生常談：“人是公司最重要和最寶貴的資源。”

問題：“作為公司最重要最寶貴的人力資源，為什么沒有反映在報表之中，它們究竟是增加了還是減少了？”

六、人力資源會計假設 幾種完全脫離傳統會計的假設 與傳統會計假設結合的嘗試

對傳統會計假設進行重新認識和擴充后得出的假設（主體、持續經營、會計分期、貨幣與非貨幣計量）

人力資源會計假設

主體假設：會計處理的數據和提供的信息，都嚴格地限制在特定的空間范圍內，而不是漫無邊際的。

人力資源會計主體假設：人力資源會計工作應該圍繞“為之服務的特定單位”開展，這個特定單位就是人力資源會計的主體，不同主體的人力資源信息應該分開處理。

持續經營假設：會計主體的經營活動在可以遇見的未來不會面臨破產清算，他所擁有的資產將按既定目的在正常經營中被消耗、出售或轉讓，它所承擔的債務也將按期償還。

由于人力資產的主動性及持續經營假設要求，企業應當重視激勵員工，使其可以持續獲得所需人力資源并不斷提高人力資源素質。

會計分期假設：在會計核算中認為的將企業的持續經營期間劃分為一個個首尾相接、間距相等的會計期間，確定每一個會計期間的收入、費用、利潤，確定每一個會計期間的期末資產、負債和所有者權益，進行會計結算和編制會計報表

貨幣計量：要求企業在會計核算中要采用貨幣作為統一的尺度進行計量，無法用貨幣計量的經濟活動不在會計中反映。

非貨幣計量假設：定性說明與人力資源價值相關的特殊因素（企業員工的進取心、責任感、接受新技術的能力等）

人力資源會計要求二者皆有

七、人力資源會計的作用 正確反映各項收益

抑制管理者短期行為（針對所有權、經營權分離的單位）提供管理者決策依據 有利于合理分配利潤

便于政府進行人力資源的宏觀布局 案例：華為的實踐

人力資源是“知識資本”——“知本”

人力資本增值的目標優先于財務資本增值的目標

編制“知本”匯總表和購股權動態表，使用貨幣和非貨幣兩種尺度進行計量

在會計科目上，設置“知識資本”賬戶，分人力資本、購股權等進行明細核算。

第3章 人力資源成本會計

學習目標

掌握人力資源成本會計的特點 了解人力資源成本的構成 認識人力資源成本會計的優勢 掌握人力資源成本會計的方法

了解人力資源成本會計的賬戶設置及處理方法

一、什么是人力資源成本會計

人力資源成本會計是從企業對人力資源投入的角度出發，對企業人力資源的取得、開發和替代成本進行核算，按歷史成本進行的事后核算。

人力資源成本會計的特點是單獨計量人力資源的取得成本、開發成本、使用成本和替代成本。

人力資源成本的類別

資本性支出：人力資源的雇傭期在一年以上，所發生的取得成本、開發成本應視作資本性支出。

收益性支出：期限不超過一年的季節工、臨時工所發生的取得成本、開發成本視作收益性支出；或者一些金額較小的取得成本、開發成本，計入當期費用的也屬于收益性支出。

人力資源成本會計的獨到之處

人力資源成本會計將人力資源成本中屬于資本性支出部分進行資產化處理，在受益期內分期攤銷，這對企業來說是很有必要的。

有助于正確地反映企業的實際情況和對企業管理者的人力資源取得決策、開發決策進行評價。

更符合權責發生制原則和配比原則

人力資源取得成本和開發成本的增長更強化了資產化處理的必要性。

人力資源成本會計計量模型 人力資源資產化及費用化模型 若杉明模型的優勢及特點

將員工的工資支出（含獎金、津貼等，下同）作為使用成本計入人力資源成本。

設立“人力資產”總分類賬戶核算所發生的人力資源成本。人力資源使用成本可以直接計入當期費用，也可和取得成本、開發成本一起先計入“人力資產”賬戶。

當員工離開企業或因死亡、喪失勞動力等原因不能再為企業服務時，通過“人力資產損益”賬戶核算所產生的損益。一個值得商榷的問題（討論）

將人力資源取得成本和開發成本稱為“人力資產”，并將核算人力資源取得成本和開發成本的增加、減少及余額的賬戶命名為“人力資產”是否合適？

將人力資源成本資產化形成的“人力資產”與人力資源的使用價值即其為企業提供經濟利益的能力是不對等的，也就是說此 “人力資產”（雖被稱為“人力資產”而實際是人力資源的部分歷史成本）非彼人力資產（真正意義的人力資產即人力資源為企業創造新的價值的能力）。

這個問題的產生，就是因為在修訂的人力資源成本會計的計量模型中將人力資源成本稱為“人力資產”，將兩個具有不同內涵的概念混同起來而造成的。

二、人力資源成本的構成 取得成本 開發成本 使用成本 替代成本

1、人力資源的取得成本 招募成本 選拔成本 錄用成本 安置成本

2、人力資源的開發成本 定向成本 在職培訓成本 脫產培訓成本

3、人力資源的使用成本 維持成本 獎勵成本 調劑成本

人力資源的替代成本

人力資源的替代成本是指“目前重置人力資源應該作出的犧牲”。它包括為取得或開發替代者而發生的成本，也包括由于企業的員工離開企業而發生的費用。包括：

遣散補償成本 遣散前業績差別成本 空職成本

三、人力資源成本核算的方法 歷史成本法 重置成本法 機會成本法

四、人力資源成本會計賬戶的設置 人力資源取得成本 人力資源開發成本 人力資源使用成本 待攤人力資源費用 人力資源取得成本攤銷 人力資源開發成本攤銷 人力資源損益

人力資源成本會計賬戶的設置 借貸記賬法

借：進——“人欠”——債權 貸：出——“欠人”——債務

借方登記：資產的增加、費用成本的增加、負債及所有者權益的減少、收益的轉銷

貸方登記：資產的減少、費用成本的轉銷、負債及所有者權益的增加、收益的增加

五、人力資源取得成本和開發成本的攤銷期限和每期攤銷金額的確定

取得成本攤銷期限和攤銷額的確定：有合同的，按合同期；無合同的，按同類人員平均服務期；金額通常采取平均攤銷。

開發成本攤銷期限和攤銷額的確定：與培訓知識、技能的適用期和合同期相關，哪個大，采用哪個；金額通常采用平均攤銷

六、人力資源成本會計的賬務處理

企業在招聘、培訓員工時發生屬于收益性支出的人力資源取得成本和開發成本時； 企業招聘員工時發生屬于資本性支出的人力資源取得成本時； 企業在使所招聘的員工獲得在確定的崗位上任職時所必需的技能或知識、為提高企業人力資源素質而發生資本性支出時；

每月計發工資、福利費等支出時； 期末轉結人力資源使用成本時；

期末攤銷應分攤計入當期成本費用的屬于收益性支出的人力資源取得成本和開發成本時；

企業的員工退出企業時； 企業向辭退的員工支付遣散金時；

企業員工退出企業、企業收到該人力資源支付的賠償金時； 期末，轉結人力資源損益時，如果借方發生額大于貸方發生額時；

第4章 人力資源投資會計

學習目標

掌握人力資源投資的含義和特點，認識人力資源投資的重要性 掌握人力資源投資會計的主體和目的

認識在我國加強人力資源投資管理的必要性和迫切性 了解人力資源投資的構成

掌握高等院校人力資源投資會計核算中高教培養成本的內容、會計賬戶的設置及有關賬戶的用途和結構、有關業務的賬務處理

熟悉人力資源投資效益的計算方法

一、人力資源投資概述

含義：為了使作為人力資源載體的現實的和潛在的勞動者掌握必要的知識、技能從而提高人力資源素質所進行的投資。

目的：為提高人力資源的利用價值。特點： ①非完全一致性

②長期性和滯后性

③差異性

④高效益型

⑤遞增性

⑥多樣性

二、人力資源投資的重要性 教育投資的重要性：

能極大地促進經濟的增長

改善人力資源的素質

能使勞動者的創新能力得到提高

自學、動手、解決問題等能力的提高

●人力資源投資是一項風險投資，它會給企業帶來超值的回報，但也可能血本無歸。但企業必須進行這項風險投資，否則在未來的競爭中將沒有立足之地！

衛生保健&流動投資的重要性 衛生保健投資的重要性：

延長作為人力資源載體的人的平均壽命 保持和增強人的體質

對人的后天智力形成起到有益的作用 提高人體的健康水平，減少患病率

流動投資的重要性：一般說來，人力資源的流動過程是這一特殊資源的優化配置的過程，因此流入地域和單位增加的效益會大于流出地域和單位的損失，從而在一定時期內對總體效益有利。

三、人力資源投資會計

人力資源投資會計：是為了開發人力資源、提高人力資源使用效益而引起的各種人力資源投資的計量和報告。

進行人力資源教育投資會計核算時，將學校作為會計核算的主體，無論從可行性還是從經濟性上來說都是一個較好的選擇。

人力資源投資會計的目的：在學校里進行人力資源教育投資會計核算的目的是提供教育投資的信息，以便加強對教育投資的管理，提高教育投資的效率。

人力資源教育投資

教育投入不足，一方面會影響人力資本的形成和積累，另一方面也要求應加強教育投資的管理，提高教育投資的效率。在我國，存在嚴重的教育投資效率低下的現象。

只有通過人力資源教育投資的核算，才能夠掌握人力資源教育投資的信息和進行人力資源教育投資效益的分析，從而有助于促進各方面認識到加強對人力資源教育投資的管理的重要性，以改善和促進對人力資源教育的投資，促進人力資本的形成和積累，提高人力資源教育投資的效率。

四、人力資源教育投資的構成

國家投資

是指國家用于教育的財政支出和國家、地方財政分配給各產業、行政部門經費中用于教育的開支。然而，沒有一所學校真正確定過國家投資具體分攤到每一個學生身上的數額。

社會投資

是指熱心教育事業的個人或社會組織對教育事業的資助。

企業投資

包括為使企業員工掌握必要的知識與技能或提高企業的人力資源素質而進行的教育投資。

家庭投資

是指家庭在子女受教育期間所發生的與教育有關的費用支出。

個人投資

是指作為人力資源載體的個人對自身進行的有利于人力資本的形成和積累的教育投資。

高等院校實施必須具備的條件 實現校園銀行卡的設置和使用

學校教育經費支出的不同類的項目可以區分，其收益人群的資料可以獲得

全收入機會的統計數據可以獲得

學校財務處的會計核算工作已經實現電算化

五、高教培養成本的構成及周期 高教培養成本的構成

直接成本（正規教育支出，自主性教育支出，非教育性支出）間接成本（學生所交學費和住宿費，助學金和獎學金，離退休人員費用）

機會成本

高等院校人力資源投資會計核算周期：每屆學生入校之日起至該屆學生畢業之時止為一個核算周期。

高等院校的會計：學習（學期）

●兩個周期的確定都是與所進行的會計核算工作的要求相適應的，可以存在不一致的情況

六、人力資源投資會計的賬戶設置

進行全面核算時的人力資源投資會計的賬戶設置：

將與大學生的人力資本的形成和積累有關的費用支出分離出來單獨設立賬戶核算外，其余的收支的核算工作與傳統會計相同。

需在傳統會計賬戶設置的基礎上，增設“教育投資”、“人力資源費用”、“人力資源成本”、“人力資源投資”等賬戶

不進行全面核算時的人力資源投資會計的賬戶設置：

如果只需要核算高等教育的培養成本，那么可以只設置“人力資源投資”、“人力資源費用”、“人力資源成本”這三個賬戶來進行核算。

七、高校人力資源投資會計的分錄 進行全面核算時的各種會計分錄

①學校收到有關各方的教育投資或教育投資增值時 借：銀行存款

現金

固定資產等

貸：教育投資-----國家投資

社會投資

企業投資

家庭投資

個人投資 高校人力資源投資會計的分錄 進行全面核算時的各種會計分錄

②學校財務部門發生于國家投資、家庭投資和個人投資有關的高等教育培養成本的費用支出時

借：人力資源費用----某項目

貸：現金

銀行存款

應付工資

應付福利費

累計折舊等 高校人力資源投資會計的分錄

③學生獲得由國家、社會組織、企業或個人提供的獎學金或助學金時編制的會計分錄

----金額不大時----金額較大時

④根據本期應由受益學生分攤的由社會投資或企業投資形成的固定資產的折舊費

借：人力資源費用----折舊費用

貸：累積折舊

高校人力資源投資會計的分錄

⑤期末，分配由受益學生負擔的由社會投資或企業投資形成的固定資產的折舊費

借：人力資源成本---學號---社會投資

---企業投資

貸：人力資源費用----折舊費用

⑥期末，分配結轉應由國家投資、家庭投資或個人投資負擔的人力資源費用時，按學校向學生家庭或個人實際收取的學費、住宿費應由當期分擔的金額計入人力資源成本中的家庭投資或個人投資部分；其余的計入人力資源成本中的國家投資部分時：

借：人力資源成本—學號—家庭投資

---個人投資

---國家投資

貸：人力資源費用---某項目 高校人力資源投資會計的分錄 不進行全面核算時的各種會計分錄 ①發生于國家的教育投資、家庭投資和個人投資有關的人力資源費用支出時

借：人力資源費用---某項目

貸：人力資源投資---國家投資

②學生獲得由國家、社會組織、企業或個人設立的獎學金或助學金時

高校人力資源投資會計的分錄

③根據應由受益學生負擔的由社會投資和企業投資形成的固定資產的折舊費用

借：人力資源費用---折舊費用

貸：人力資源投資---社會投資

---企業投資

④期末，由受益學生分攤由社會投資和固定投資所形成的固定資產的折舊費用時

借：人力資源成本—學號---社會投資

---企業投資

貸：人力資源費用---折舊費用 高校人力資源投資會計的分錄

⑤期末，分配結轉當期發生的由國家投資、家庭投資和個人投資支出的人力資源費用

借：人力資源成本---學號---國家投資

---家庭投資

---個人投資

貸：人力資源費用---某項目

⑥期末、學校財務部分根據掌握的未通過財務部分發生的各學生的自主性教育支出、非教育性支出（應計入高等教育培養的直接成本的部分）的金額

人力資源投資效益的核算

教育投資效益=教育投資帶來的產出量/教育總投資

第四篇：人力資源會計復習題

*** 名詞解釋：（重點記憶）

1.人力資源會計

2.人力資源的離職成本

3.經驗公式

4.人力資本

5.人力資產

*** 論述題：

1.企業應如何制定以人力資本戰略管理為主要特征的人力資源管理制度？

2.企業人力資源有哪些開發途徑？在開發中應注意哪些問題？

3.人力資源會計產生的歷史條件和社會環境是什么？

*** 新補充的簡答題（大家學習一下）

1.企業若想建立人力資源會計核算體系，人力資源部門的任務是什么？ 答案要點：

人力資源部門的主要任務就是：建立人力資源價值信息庫，記載員工的價值信息；定期對員工的綜合技能進行評估和考核，比較分析，綜合得出評估結果；及時更新員工價值信息登記表及信息庫的內容。

2.企業若想建立人力資源會計核算體系，會計部門的任務是什么？

答案要點：

會計部門應負責人力資源成本的計量和人力資源價值的計量，包括企業各事業部、各部門、各責任中心人力資源的現值、人力資源投入產出比。對于一些高成本引入的重要人才，應單獨分析成本與其創造的效益，以確定其投資收益率、人力資本對剩余價值的分配等。關于人力資本對剩余價值的分配，可以在人力資本獲取少量固定收入的基礎上，將凈利潤扣除財務資本必要報酬后的余額在人力資本和財務成本所有者間進行分配，即以經濟增加值作為資本所有者分配凈收益的對象。

第五篇：論人力資源會計

論人力資源會計

? 2006-08-07作為影響當今世界大趨勢之一的知識經濟正在蓬勃興起。而會計人員作為社會經濟利益的鑒證人和協調者，在知識經濟的發展過程中，曾經和正在發揮著重要作用，更面臨著拓展新的研究領域和解決新問題的挑戰，其中最為緊迫的課題就是關于人力資源會計的研究。在知識經濟時代，生產核心要素不是土地，也不是資本，而是知識。如果不對作為知識載體的人力資源進行確認、計量與報告，那么會計信息系統提供的信息將是不全面、不充分的。

人力資源會計最早是由美國密執安大學的會計學家赫曼森(Ｇ．Ｈermanson）于1964年在《人力資源會計》中首次提出的。此后，美國會計學會（AAA）、政府會計師協會(GAA)及全國會計師協會(NAA)等組織長期致力于人力資源會計理論和方法的探討，但時至今日，人力資源會計尚未在會計實務中得到廣泛的應用。究其原因，是會計界仍未建立起一套完善的人力資源會計理論，特別是人力資源的確認、計量和報告理論。本文試圖對此作些探討。

一、人力資源會計的確認

人力資源能否作為企業的一項資產，是人力資源會計能否成立的關鍵。著名會計學家弗蘭姆霍爾茨認為，資產有三個衡量標準：它應具有未來的服務能力，可用貨幣計量和企業主體可以控制。美國財務會計準則委員會(FASB)將資產定義為：“某一特定主體由于過去的交易或事項而獲得或控制的可預期的未來經濟利益。”我國《企業會計準則》規定：“資產是企業擁有或控制的、能以貨幣計量的經濟資源。”

由此可見，作為資產首要的標準是“未來經濟利益”，即單獨地或與其他資產結合在一起時具有直接或間接地為未來現金流入作出貢獻的能力。人力資源完全符合資產的定義。首先，當勞動者與企業通過簽訂勞動合同，建立雇傭與被雇傭關系時，企業通過支付工資、報酬，也就獲得了對該勞動力資源的控制權，即企業取得或控制了該勞動力資源的使用權；其次，人力資源是可以計量的。人力資源在其取得、開發、維持過程中發生的成本和取得的收益，都是可以計量的，人力資源的可計量性體現在人力資源成本的可計量性以及人力資源價值的可計量性上。再次，人力資源無疑能為企業帶來經濟利益。在知識經濟時代，生產的核心要素是知識，經濟的發展，企業效益的高低，將取決于人的能力的充分發揮，取決于人力資源的利用程度。所以人力資源是能夠為企業所控制，可以計量，并且能為企業帶來經濟利益的經濟資源，它理所當然是企業的一項資產，而且是一項非常重要的、特殊的資產。那種否認人力資源是會計資產的觀點，混淆了勞動力與勞動者的區別，實際上人力資源是人的勞動能力，而作為人力資源載體的人本身并不是會計資產。人力資源的資產性在于它有取得未來經濟利益的潛力。所以在知識經濟條件下，會計信息系統不能不把人力資源作為企業的一項資

產來反映。

二、人力資源會計的計量

會計計量主要解決計量尺度和計量屬性兩個方面的問題。傳統會計以貨幣作為計量尺度，但由于人力資源價值的許多特性是貨幣所無法表現的，所以人力資源會計除要用貨幣計量外，還必須合理地運用非貨幣尺度來反映。這種非貨幣信息，可在會計報表的附注中列示或以其他方式揭示。

人力資源是企業的一項特殊的資產，對其計量可采用多種方法：

1.歷史成本法：一個企業為擁有或控制一項資產必須付出相應的代價，人力資源成本包括選拔、聘任、培訓和辭退等費用，這些費用的資本化即為人力資源的歷史成本。在這種方法下，對各會計期間的人力資源投資支出，即按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會計期間終了時將資本性支出部分確認為人力資源的價值。

2.重置成本法：它是指在當前物價水平下，假設對企業現有工作人員重新取得、開發、培訓及辭退所需發生的全部支出資本化的方法。這種方法有助于管理決策，反映了人力資源的現實價值；有利于人力資源的價值保全。但重置成本在一定程度上脫離了傳統會計模式，而且重置成本估價的難度和工作量大，不可避免帶有一定的主觀性。

3.工資報酬折現法：將一個職工從錄用到退出企業而停止支付報酬為止預計將支付的報酬，按一定的折現率折算成現值，作為人力資源的價值。這種方法以職工工資報酬為基礎，有一定的合理性，但對未來的工作年限、工資報酬、折現率卻需主觀確定，故有一定的缺陷。

此外，還有一些學者提出機會成本法、商譽法、經濟價值法等方法。筆者認為，歷史成本法和重置成本法具有較強的可操作性，而工資報酬折現法如工年限不是很長、工資報酬和折現率可合理確定的情況下，亦是一種較好的計量方法。

三、人力資源會計的報告

人力資源會計的報告所要解決的問題是企業如何把有關人力資源的信息傳遞給信息使用者。傳統財務報告既不反映人力資產的價值，也不反映人力資本，從而低估了企業資產總額，忽視了勞動者對企業的經濟貢獻，把為取得、開發人力資源而發生的費用全部計入當期損益，極大背離了收入與費用配比的會計原則，嚴重歪曲了企業的財務狀況和經營成果，所以有必要對傳統的財務報告進行適當的調整，把人力資源這項企業十分重要的資產及其有關的權益和費用，在財務報告中予以充分揭示和披露。

在資產負債表上，有關人力資產的數據，可作為一個單獨的項目列示于長期投資和固定資產之間。人力資產是由對人力資源投資而形成的，且持續期限往往大于一年，是企業的一項長期資產。相應地在負債與所有者權益之間，可以增設“勞動者權益”項目，用以反映企業的人力資本及其勞動者權益分成。此時，會計平衡公式就由原來的“資產”＝負債＋所有者權益”變為“物力資產＋人力資產＝負債＋勞動者權益＋所有者權益”。

在利潤表上，可增設“人力資源成本費用”項目，用以反映企業為使用人力資源而發生的不應資本化的費用和人力資產的攤銷，同時對原“管理費用”帳戶反映的內容作必要的調整。

在現金流量表上，對為取得、開發、培訓人力資源而發生的現金流出和企業人力資源帶來的現金流入，在投資活動產生的現金流量（包括現金流出和流入）下單獨列項反映。

與物質資源相比，人力資源有其自身的特殊性，對它進行確認、計量和報告，要比物質資源復雜得多。因此，僅僅靠財務報表來揭示人力資源信息，難以滿足信息使用者的需要。人力資源會計的報告，除了將有關信息在財務報表中列示以外，還應當包括一些附加報告，如人力資源投資報告、人力資源流動報告、人力資源效益報告等，以提供一些不能或不便于用貨幣精確度量的信息。

總之，人力資源會計是人力資本理論在會計領域的深入和發展，當前，隨著科學技術的進步，知識經濟的興起，科學地確認、計量和報告企業的人力資源，確立勞動者在企業中的地位，從而促使各部門有效地利用人力資源，合理開發人力資源，適應知識經濟發展的需要，具有十分重要的意義。當然，考慮到人力資源會計尚未形成一套完善的理論體系和嚴密而科學的處理方法，計量過于復雜等因素，筆者認為，我國現階段應鼓勵企業將人力資源會計信息先在內部報告中揭示，待條件成熟后，再將它納入對外公布的會計報告中，為外部信息使用者提供更相關的信息，以逐步完善我國會計信息的披露機制。

《財會月刊》·唐松華