第一篇：河南電大作業 人力資源會計
河南電大作業 人力資源會計
一、人力資源會計的內涵
人力資源會計是研究一定社會組織范圍內人力資源成本和價值的計量和報告問題的會計，它主要是向企業管理階層提供關于人力資源的取得和開發成本、人力資源的配置、評價等貨幣性信息，并積極參與企業人才的管理工作，從經濟的角度管理人，調動人的積極性，使企業人力資源的管理趨于規范、科學、高效。
二、人力資源會計的確認
(一)確認的必要性
人力資源，它屬于企業一項重要的經濟資源，與企業擁有或控制的財力、物力等資源一樣共同為企業創造著經濟效益，且對經濟增長的貢獻遠遠大于傳統的資源貢獻率。因此，會計有必要對其予以確認和計量，如實提供有關人力資源及其變動信息，為決策者提供信息支持。否則，如果會計信息中排除了人力資源信息，就會造成會計信息失真，企業會計報表的相關使用者就不能全面、真實地了解企業全部資產及其構成情況，進而客觀地評價企業在某一時日的財務狀況。例如，在全球1000家大公司名列前茅的微軟公司，其1997年資產負債表顯示的資產總為143.87億美元，而其市場價值卻為1485.9億美元，二者相差10倍之多，何以如此差距？人力資源所致也，即現行資產負債表不對人力資源加以確認和計量，這一簡單實例說明了傳統的財務會計未將人力資源納入其揭示范圍的局限性。(引自河南學歷考試網)
(二)它是企業的一項資產
人力資源能否作為企業的一項資產，是人力資源會計能否成立的關鍵，為了確認這一點，我們需要了解資產是如何定義的。著名會計學家弗拉姆霍爾茨認為，資產有三個衡量標準：它應具有為未來服務的潛力或獲利能力、可用貨幣計量、企業主體可以控制。美國財務會計準則委員會（FASB）將資產定義為：某一特定主體由于過去的交易或事項而獲得或控制的可預期的未來經濟利益。我國《企業會計準則》規定：作為資產首要的標準是“未來的經濟利益”，即單獨的或與其他資產結合在一起是具有直接或間接地為未來現金流入作出貢獻的能力，人力資源完全符合資產的定義。理由可概括為：
1、當勞動者與企業通過簽定合同，建立雇傭或被雇傭關系時，企業通過支付工
1資、報酬，獲得了對該勞動力資源的控制權。需要說明的是，這種控制權不是所有權，而是企業取得或控制的對該勞動力資源的使用權。
2、人力資源是可以計量的，這種可計量性體現在人力資源成本的可計量性以及人力資源價值的可計量性上，即人力資源在其取得、開發、維持過程中發生的成本和取得的收益都是可計量的。
3、人力資源無疑能為企業帶來經濟利益，在知識經濟時代，生產的核心要素不是土地，也不是資本，而是知識。經濟的發展，企業效益的高低，將取決于人的能力的充分發揮，取決于人力資源的利用程度。
綜上所述，人力資源是能夠為企業所控制的、可以計量的、并且能為企業帶來經濟利益的經濟資源，它理所當然是企業的一項資產，而且是一項愈顯重要的資產。那種否認人力資源是會計資源的觀點，混淆了人力資源與人的實體的區別，實際上二者是絕對不同的概念。人都是一個實物形態的身體，但并不等于“人”都具有體能或智能，只有具有體能或智能的“人”才能從事各種勞動，也才能稱之為人力資源。所以，在知識經濟條件下，會計信息系統不能不把人力資源作為企業的一項資產來反映。
(三)人力資源會計的發展
1、發展的必然性
1.1 已成資產必須計量核算
人力資源與勞動手段、勞動對象一起構成了生產力三要素，作為企業人力資源，其創造的新價值總是大于人力資源本身的價值，具有服務績效潛力，會給企業帶來經濟效益；人力資源能夠被企業所擁有或控制，當企業用或借用某一勞動者時，在聘用期內企業要支付工資等費用，這就意味著取得或控制了勞動者資源的使用權；人力資源能夠用貨幣進行計量，人力資作為一種經濟資源，就需要企業進行取得、開發與使用，而取得與開發將產生成本支出，使用要形成資源耗費，這種成本支出與資源耗費都能以貨幣量和報告。
1.2 能提供管理決策信息
知識經濟時代人力資源是企業內最有價值的資源，企業管理當局利用這方面的信息，有助于內部人力資源的計劃與控制，以利于人力資源的合理利用，重視人力資源的建設；有利于正確計算企業的期間經營成果。人力資源資本化后受益于多個會計期間，是一項長期資產，按照物質資產舊方法，應逐漸攤入其取得經濟效益的各個會計期間的產品成本中去，較好地貫徹收入與費用的配比原則；有利于人力資本的所有者
參與企業稅后利潤的分配，使企業職工的個人收入與企業的盈利、個人的資產積累和企業的長遠發展及前途緊密聯系，增強他們的主人翁意識，充分調動其積極性、主動性和創造性，進一步促進企業的發展。
2、發展的空間范圍拓展
知識經濟時代，人力資源成為企業和社會的主要資源，人力資源信息不再是會計核算體系的補充內容，人力資源會計的空間范圍發生了擴大。人力資源會計在內容上除了包括人力資源成本會計、人力資源價值會計外，還應將勞動者權益會計包含在內。
2.1 人力資源成本
企業的人力資源，都要通過一定的方式招募、選擇、錄用、安置好。為此花費的費用，要作為取得成本進行核算；企業為了提高職工的生產技術能力，增加職工人力資產的價值而發生的培訓費用，要作為開發成本進行核算；對企業為了維護人力資源的再生產和再使用而相應發生的維護成本、獎勵成本、勞動事故保障成本和健康保障成本等要作為保障成本進行核算；人員離職的補償成本及職位空缺成本，應作為離職成本進行核算。
2.2 人力資源價值
人力資源價值是企業組織對人力資源投資而產生的效益。由于人力資源是一種特殊的具有“人性”的資源，具有其他資源所不具備的主動性、活力易變性和適應性等屬性，計量起來往往難以數量化。在核算人力資源價值時，對能夠量化的人力資源價值直接以貨幣的形式計入人力資源價值中去，對于無法量化的非貨幣性價值采用說明的形式，作為管理當局進行人力資源計劃和控制的參考。
2.3 勞動者權益會計
人力資產與物力資產共同創造剩余價值，當然應該共同分享剩余利潤。勞動者權益是勞動者作為人力資源的所有者而享有的相應權益。但在現行會計制度中只有物化資產，沒有人力資產，只注重投資者權益，而忽視勞動者權益。因而有必要對傳統財務會計的會計恒等式作適當修正，會計恒等式為：資產=負債+所有者權益+勞動者權益。
3、人力資源會計原則的發展
3.1 時效性原則
傳統的會計計量是以歷史成本作為計量原則存在著滯后性；在知識經濟時代，市場價值的變化十分頻繁，單一歷史成本計量具有很多缺陷，人力資源不同于其他物力
資源。物力資源可以長期儲存，其品位、質量一般不會下降，而人力資源儲而不用，則會荒廢和退化，并且人從事工作的自然時間也是有限的，在每個時期（青年、中年、老年等）其工作能力也會有所不同。實行時效性原則對于調動人的積極性，增強企業的實力。所以人力資源價值會計要求采用現時市場價格計量其價值，遵循時效性。
3.2 充分披露原則
傳統會計報告既不反映人力資產的價值，也不反映人力資本，從而不能滿足用戶全面了解企業的機會和風險，以及企業現狀和發展前景的需要。所以，必須重構會計報告體系，將人力資源在報告中全面、適當、公正地予以揭示和披露。
3.3 可伸展性原則
人力資源是一種可以持續開發的能動的資源，人力資源不同于物力、財力資源，它具有生產和消費的雙重性質。在生產過程中，人力資源通過自身行為的合理化消耗補充，使自己的勞動能力得到補償、更新和發展。企業的未來價值，在很大程度正是通過人力資源的這種潛在價值來反映的。在人力資源會計核算中必須考慮人力資源的增值性和長期受益性所體現出的延伸性。
4、人力資源會計的披露
4.1 披露的理論基礎
4.1.1 現代企業理論認為
企業是為節約交易費用而由要素所有者（包括人力資源所有者和物資資本所有者）共同鑒訂一系列契約的有機組合，是產權交易的一種方式。人力資源所有者不僅擁有自己的人力資源的財產所有權，也擁有部分其簽約的企業的所有權，由于智力資源的稀缺性及其在現代企業中的戰略地位，企業擁有人力資源的多少及質量的高低決定了企業的發展前途。由此可知，現代企業核心競爭力日益倚重于“人”的智力資源的開發與利用。無論企業的所有者還是管理者都需要詳細的人力資源有關信息。
4.1.2 行為會計理論認為
會計信息會影響經營決策者的行為，作為影響企業發展的重要因素，人力資源的價值及使用狀況等信息都是利益相關者所需要的。因為企業人力資源的質量對企業的競爭力有極大的影響，關系到企業的生存和發展，也影響到利害關系人各方的利益，因此對人力資源會計信息的披露是眾望所歸。
4.2 信息生成與限制因素
在向人力資源會計信息使用者提供有關人力資源的信息時，存在提供哪些會計信
息，以什么方式提供，以及提供多大詳細程度的信息的問題。在確保人力資源會計信息質量的情況下，應考慮重要性和成本與效益的原則。
三、人力資源會計的發展滿足企業發展的需要
科學技術的發展一日千里，知識經濟、新經濟、信息社會等反映當前和描繪未來社會名詞的不斷出現就是一種佐證，國家、企業和個人的核心競爭力已不再是物質資源、貨幣財富，而是科學知識的存量，這直接導致全世界的戰略家們都把眼光聚焦于科學知識的創造者和載體身上，促進人力資源成為第一資源概念的形成。所以，導致眾多專家學者都認為應該將人力資源納入財務報告系統，從而更好的服務于投資者、債權人和管理當局等。美國密執安大學的會計學家Hermanson于1964年在《人力資源會計》中首次提出“人力資源會計”這一概念。美國會計學會人力資源會計委員會于1973年所下的定義是：“用來確認和計量有關人力資源數據的一種會計程序和方法，其目標是提供企業人力資源變化的信息并將這些信息傳遞給有關利害關系人。
傳統會計系統已經到了必須對生產力三要素重新進行評價和反映的時候了，否則，會計將不能促進生產力的發展。實行時效性原則能調動人的積極性，增強企業的實力，所以人力資源價值會計要求采用現時市場價格計量其價值，遵循時效性，能及時準確地反映企業的財務狀況。本文從全方位分析了人力資源會計在當今知識經濟結構下如何扮演著重要的角色，它會讓企業會計報表的相關使用者能全面、真實地了解企業全部資產及其構成情況，進而客觀地評價企業在某一時日的財務狀況，不致信息失真；從企業本質的視角來看,人力資本作為企業的一種出資形式是一種歷史的必然，也就論證了人力資源權益會計的合理性。由此可以預見，未來的會計報告必然包含人力資本/人力資源，從而更加有效充分的反映出企業的經營狀況，特別是對企業發展起到關鍵和核心作用的人力資源的運用狀況。知識經濟時代，人力資本在企業的發展中越來越重要，并且往往成為企業的核心競爭力，因此只有把人力資本、人力資產、人力負債等納入到會計系統中來進行反映，才能滿足企業和社會發展的需要。
第二篇：電大人力資源網上作業答案
開放大學《人力資源管理概論》網上1---3次計分作業答案
說明：按每道題第一個字的開始拼音字母順序分類排列，以方便查找。題目前的數字為出現在該試卷上的題目編號，可忽略。
單選題 B 1.部門經理進行人際敏感性訓練最適宜的方法是（C）。A.視聽法
B
案例教學法
C.角色扮演法
D.操作示范法
4.標準工資的計算公式是（B）A.標準工資=月工資標準
B.標準工資=月工資標準–缺勤天數×日工資標準
C.標準工資=日工資標準
D.標準工資=缺勤天數×日工資標準
C 9.常言道，一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝，這體現了人力資源具有（C）的特性。
A.資本性
B.時效性
C.內耗性
D.能動性
1.測定培訓對企業經營成果具有何種具體而直接的貢獻的培訓評價標準是（C）。
A.反應標準
B.學習標準
C.成果標準
D.行為標準
5.從法律角度看，企業的招工簡章或就業規則（A）。A.具有要約的法律效力
B.不具有要約的法律效力
C.必須經過司法部門公證后，才具有要約的法律效力
D.必須經過勞動行政部門鑒證后，才具有要約的法律效力
D 3.(D）的優點是：易于操作，適用于各種內容的培訓；經濟而又有效，有利于大面積培養人才。
A.研討法
B.角色扮演法
C.案例教學法
D.講授方法
3.(D）的目標是盡可能保證獲得用于填補管理職位空缺的合適的人才，和保證候選人能夠有效地承擔將來可能的任命。
A.職業生涯規劃
B.長期規劃政策
C.人力資源規劃
D.管理繼任規劃
7、對工作信息進行收集、分析、綜合以及做出明確規定的過程或一系列活動是（C）。A.人力資源規劃
B.工作設計
C.工作分析
D.績效評估
5.對于職級高的職位和主要業務部門的職位，其關鍵績效指標的權重（A）工作目標設定。
A.大于
B.小于
C.等于
D.不好比較
2.對員工在特殊勞動條件、特殊工作環境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償是（D）。
A.基本工資
B.獎金
C.激勵工資
D.津貼
G
5、關于人性假設，其中提出“經濟人”假設的代表人物是（C）。A.梅奧 B.馬斯洛 C.泰羅 D.薛恩
10.關于人性假設，其中提出“經濟人”假設的代表人物是（C）A.梅奧
B.馬斯洛
C.泰羅
D.薛恩
11.“管理者已不是指揮者、調節者或監督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對應的人性假設是（D）。
A.“經濟人” B.“社會人” C.“復雜人” D.“自我實現人”
6.工作日志法的優點是（A）。
A.詳盡性和可靠性
B.雙向溝通
C.手段多樣
D.效率高
4.關于甄選錄用的程序，在進行面試、選擇測試和考核之后，做出錄用決策之前的一個步驟是（B）。
A.評價求職申請和簡歷
B.背景調查
C.體檢
D.實際錄用
3.根據勞動的復雜程度、繁重程度、精確程度和工作責任大小等因素來劃分技術等級，按照等級規定工資標準的一種工資制度叫做（A）。A.技術等級工資制
B.崗位技能工資制
C.職務等級工資制
D.提成工資制
J 3.具有內耗性特征的資源是（B）。
A.自然資源
B.人力資源
C.礦產資源
D.一次性資源
2.績效考核是一個復雜而且需要連貫統一的流程，最后一步是（C）。
A.建立共識
B.成立考核評審委員會
C.面談和跟蹤改進
D.公布考核結果
K
3.開展人力資源管理工作的依據是（A）A.人力資源規劃
B.員工的招聘和錄用
C.員工培訓
D.職業生涯發展
5.考察受訓者實際行為發生變化程度的培訓評價標準是（D）A.反應標準
B.學習標準
C.成果標準
D.行為標準
4.考核內容全面，打分檔次可以設置較多等優點的績效考核方法是（D）。
A.情景模擬法
B.關鍵事件法
C.要素評定法
D.等差圖表法
L 13.（C）理論認為，只要自己的才能表現出來，個體才能得到最大的滿足。
A.“經濟人” B.“社會人” C.“自我實現人” D.“復雜人”
2.內部渠道就是從企業內部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位，以下屬于內部渠道的有（A）。
A.崗位輪換
B.校園招聘
C.招聘廣告
D.委托獵頭公司
4.勞動合同與其他合同訂立程序的區別是（D）。A.勞動合同必須遵循雙方自愿的原則
B.勞動合同必須遵守國家有關的法律、法規
C.勞動合同必須遵循市場規則
D.勞動合同需要首先確定被要約方
6.勞動法》規定：勞動合同期限分為（D）。
A.有固定期限和無固定期限兩種 B.有固定期限和以完成一定的工作為期限兩種
C.無固定期限和完成一定工作為期限兩種
D.有固定期限，無固定期限和以完成一定工作為期限三種
7.《勞動法》第54條規定，用人單位必須為勞動者的勞動提供符合(A)的勞動條件。A.國家勞動安全衛生法規的標推B.企業上級主管部門制定的有關標準C.企業制定的崗位工作規范標準D.勞動合同雙方約定的勞動保護和勞動條件標準
8.勞動者解除勞動合同的法律程序是（C）。
A.提前15日以書面形式通知用人單位
B.提前15日以任何形式通知用人單位
C.提前30日以書面形式通知用人單位
D.提前30日以任何形式通知用人單位
M
10、馬爾可夫分析預測法屬于（D）。A.人力資源需求主觀預測的方法B.人力資源需求非主觀預測的方法C.外部人力資源供給預測D.內部人力資源供給預測
7.模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對應聘人員素質進行測評的方法被稱為（A）。
A.文件筐測驗法
B.角色扮演法
C.無領導小組討論法
D.工作樣本法
8.美國職業指導專家舒伯把人的職業發展過程劃分為（B）階段。
A.三
B.五
C.四
D.六
2.目前我國勞動者的法定勞動時間為每周（B）小時。
A.48 B.40 C.44 D.36
Q 10.企業最容易出現人力資源結構性失衡的時期是（C）。
A.企業發展初期
B.企業快速發展時期
C.企業穩定發展時期
D.企業衰退時期
R
1、人力資源的智能不包括下面的哪一項（C）？A.智力
B.知識
C.工作
D.技能
3、如果人力資源得不到及時和適當的利用，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現了人力資源的（D）。A.能動性
B.再生性
C.持續性 D.時效性
4、人力資源不一定越多就越能產生效益，這體現了人力資源的(A）。A.內耗性
B.時效性
C.持續性
D.再生性
6.如果人力資源得不到及時和適當的利用，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現了人力資源的（D）。
A.能動性
B.再生性
C.持續性 D.時效性
9、認為人力資源規劃應兼顧組織和個人利益的觀點，是（A）管理思想的體現。A.“以人為本”B.“自我實現人”C.“經濟人”D.“社會人 1.人力資源是（D）。
A.一個國家或地區的人口總和
B.具有特定的知識技能和專長的人才
C具有現實勞動能力并參加社會就業的勞動者D能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口總和
2.人力資源的智能不包括下面的哪一項（C）？
A.智力
B.知識
C.工作
D.技能
5.人力資源管理的首要目標是（A）。
A.人力資源的合理配置
B.節約用人成本，降低企業的運營費用
C.發揮最大的主觀能動性，提高工作效率
D.維持并改進員工隊伍的素質
7.人力資源不一定越多就越能產生效益，這體現了人力資源的（A）A.內耗性
B.時效性
C.持續性
D.再生性
8.人力資源管理的首要特征是（A）。
A.能動性
B.時效性
C.持續性
D.再生性
14.人們的工作動機不只在于經濟利益，更重要的是工作中的各種社會關系，這種人性假設理論是（B）。
A.“經濟人”假設理論
B.“社會人”假設理論
C.“自我實現人”假設理論
D.“復雜人”假設理論
1.認為人力資源規劃應兼顧組織和個人利益的觀點，是（A）管理思想的體現。
A.“以人為本” B.“自我實現人” C.“經濟人” D.“社會人
2.人力資源規劃的實質是（D）。
A建立人員檔案
B.分析與預測人力資源的需求
C.分析與預測人力資源的供給
D.實現人力資源供給和需求的平衡
4.人力資源規劃的主要環節是（B）。
A.對員工素質的預測
B.對人力資源的供求預測
C.對企業發展目標的預測
D.對員工職業生涯發展的預測
4.人力資源培訓的（B）不是集中在人員、組織、部門現在有效工作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識、技能和能力。
A.環境分析
B.戰略分析
C.組織培訓氣候的分析
D.資源分析
1.(A）認為，一個人的職業發展經歷三個時期：幻想期、嘗試期和現實期A.金斯伯格
B舒伯
C施恩
D羅賓斯
S 3.適合于那些以外顯動作為主的職務，對于腦力勞動成分比較高的職務，效用不大的工作分析方法是（B）。
A.見習法
B.觀察法
C.工作日志法
D.訪談法
4.(B）是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。
A.職位
B.工作要素
C.職務
D.任務
7.（C）是指根據人力資源的預測結果而制定具體的措施和步驟。
A.人力資源的戰略規劃
B.人力資源的戰術規劃
C.人力資源的行動方案
D.人力資源的業務規劃
2.（A）是從低水平或培訓的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟。
A.在崗培訓
B.外派培訓
C.崗前培訓
D.內部培訓
4.（D）是設計職業生涯的核心步驟A.制定行動計劃與措施 B職業生涯路線的選擇C自我評估D.設定職業生涯目標
1.收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程是（B）。
A.人員測評
B.績效考核
C.工作分析
D.薪酬管理
3.（A）是為了適應當前很多管理和執行工作的發展，由美國心理學家茨霍恩等首先提出來。
A.情景模擬法
B.關鍵事件法
C.要素評定法
D.等差圖表法
T 5.通過職位空缺來預測人力資源需求的方法是（B）A.領導估計法
B.替換單法
C.德爾菲法
D.工作負荷法
W 1.我國現行《勞動法》于(D)始實施。A1949年10月1日B.1982年5月1日 C 1994年1月1日
D.1995年5月1日
X
2、下列人力資源管理與傳統人事管理的區別，（B）項有誤。
A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統人事管理則把人看作是成本 B.人力資源管理以事為中心，而傳統人事管理的特點則以人為中心
C.人力資源管理將企業的人力資源系統地加以規劃，而傳統人事管理未形成系統規劃 D.人力資源管理重視人與環境的協調，而傳統人事管理則忽視人與環境的協調配合
6、下列屬于需要型激勵理論的是（A）。A.ERG理論B.期望理論C.公平理論D.強化理論 4.下列人力資源管理與傳統人事管理的區別，（B）項有誤。
A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統人事管理則把人看作是成本
B.人力資源管理以事為中心，而傳統人事管理的特點則以人為中心
C.人力資源管理將企業的人力資源系統地加以規劃，而傳統人事管理未形成系統規劃
D.人力資源管理重視人與環境的協調，而傳統人事管理則忽視人與環境的協調配合 12.下列屬于需要型激勵理論的是（A）。
A.ERG理論
B.期望理論
C.公平理論
D.強化理論
9.下列屬于人力資源供給預測的方法有（D）。
A.上級估算法
B.德爾菲法
C.崗位分析法
D.人員核查法
3.下列不屬于外部渠道招聘優勢的是（B）。
A.為企業帶來不同的價值觀和新觀點
B.不存在“逆向選擇”問題
C.外部渠道廣闊
D.是一種很有效的信息交流方式
7.下列對角色扮演法的描述中不正確的是（D）。
D.要求角色扮演者根據對角色的理解隨意發揮
A.為了收到更好的培訓效果，在培訓中受訓者常扮演自己工作所接觸的對方的角色
B.多用于有效溝通和領導模式分析的訓練中
C.目的是為了訓練員工解決日常管理問題的能力
8.下列培訓方法中，受訓者不能主動參與的方式有（B）。
A.討論法
B.講授法
C.角色扮演法
D.管理游戲法
7.想如何避免在績效評價中可能出現的評價者個人偏見、趨中趨勢和暈輪效應等問題，可以從（D）做出努力。
A.確保評價者清楚地了解各種在績效評價過程中容易出現的問題
B.選擇正確的評價工具
C.對評價者進行如何避免在績效評價過程中容易出現的問題的培訓
D.以上都對
8.下列反饋面談中的行為，正確的是（B）。
A.將績效面談作為一次發現錯誤的時機
B.明確列出并一致通過員工發展的特定計劃
C.避免面對面地與較差的員工面談
D.接連不斷地批評員工的缺點
1.下列各項屬于非經濟類報酬的是（C）。
A.工資
B.獎金
C.員工獲得的成就感
D.津貼
5.下述哪種原則的提出，表明了我國收入分配理論已經突破了過去那種僵化的傳統的按勞分配理論（C）。
A.按需分配結合B 按需分配與按勞分配結合C按勞分配與按生產要素分配結合D.按勞動成果分配與按活勞動分配結合Y
8、由任職者按時間順序，詳細記錄自己在一段時間內工作內容，以達到工作分析目的的方法是（D）。
A.訪談法B.觀察法C.見習法D.工作日志法 2.一組重要責任、任務的任職者所對應的位置是（C）。
A 工作要素
B職務
C 職位
D 職業
7.由任職者按時間順序，詳細記錄自己在一段時間內工作內容，以達到工作分析目的的方法是（D）。
A.訪談法
B.觀察法
C.見習法
D.工作日志法
5.一種綜合運用多種評價技術對被評價人員進行全面了解的程序稱為（D）。
A.心理測試
B.身體測試 C.工作樣本法
D.評價中心法
6.用于培訓的資源包括（A）。A人、設施、資金
B預算、場地、人
C.設施、計劃、資金
D.職權、設施、資金
Z 5.在運用關鍵事件法進行工作分析時的主要缺點體現在（D）。
A.難以獲得任職者的合作
B.技術性要求較高
C.任職者只注重工作工程，不關心工作結果
D.不能對工作提供完整的描述
8.主要依賴專家的知識、經驗和判斷分析能力，進行人力資源需求預測的方法是（C）。
A.領導估計法
B.回歸分析法
C.德爾菲法
D.工作負荷法
1招聘需求通常是由（C）提出的。
A.高層管理者
B.人力資源部門
C.用人部門
D.一線員工
6.在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試穩定性和可靠性的指標是（B）。
A.測試的效度
B.測試的信度
C.測試的經濟性
D.測試的公平性
2.職業生涯設計的主要責任在于（D）。A.員工個人
B.企業
C.員工環境
D.企業和員工個人
5.職業生涯管理是（C）的理念的體現。
A.利潤第一
B.成本優先
C.以人為本
D.追求卓越
6.職業生涯管理包括個人生涯管理和（C）。
A.職業生涯發展
B.職業生涯動態分析
C.組織職業生涯管理
D.職業生涯咨詢
7.職業生涯規劃程序是基于（B）需要而制定．同時不能忽略（）需要。
A.組織的 個人的B.個人的 組織的C.工作的 組織的D.工作的 個人的6.在考核評價的過程中，一位主管對表現不十分友好的下屬在各個評價要素上都給以較差的評價，這種績效考核中的問題被稱為（C）。
A.趨中效應
B.工作績效評價標準不明確
C.暈輪效應
D.評價者個人偏見
3.在我國實行職工代表大會制度的企業中，職代會的職權包括以下（C）項。
A.聽取和審議廠長的工作報告
B.推薦廠長或經理人選
C.決定董事會組成D.否決或同意工資方案
多選題:
A 9.奧德費的ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與生存需要相對應的是（A E）。
A.生理需要
B.社交需要
C.尊重需要
D.自我實現需要
E.安全需要
B
3.不同組織培訓需求分析的主體是不同的，一般說來，組織的培訓需求分析都是由（BCD）來進行。
A.總經理
B.培訓部門
C.主管人員
D.工作人員
E.普通員工
C
6.常見的股權計劃可以分為三類，包括（BCE）。
A.斯坎隆計劃
B.現股計劃
C.期權計劃
D.魯卡爾計劃
E.期股計劃
F
3、“復雜人” 假設的主要內容有（A B D）。A.人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要 B.人會不斷會產生新的需要和動機C.生產效率的高低，主要取決于員工的士氣 D.不存在對任何時代、任何企業或任何人都普遍適用的管理模式 E.對員工的激勵主要來自于工作本身的挑戰性和責任性
G 1.工作分析包括（B C）方面的基本內容。
A.工作分析報告
B.任職者說明
C.職務描述
D.人力資源規劃
E.工作設計
3.工作分析所需收集的信息主要有（A B C）。
A.工作活動
B.所使用的機器、工具、設備和輔助工作
C.工作環境
D.員工隱私
E.工作標識
11.工作分析的常用方法有（A C D E）。
A.關鍵事件法
B.工作樣本法
C.觀察法
D.工作日志法
E.訪談法
5.根據測驗的具體對象，心理測試有（CD）。A.個人測試
B 團體測試
C.認知測試
D.人格測試
E.文字性測試
4.崗前培訓包含哪些培訓內容(BD）A 外派培訓
B企業文化教育
C更新知識的培訓
D崗位業務培訓 E 轉崗培訓
2.個人對本人的職業生涯設計的一般步驟包含有（ABCDE）。
A.確定志向
B.自我評估和環境分析
C.設定職業生涯目標
D.職業生涯路線的選擇
E.制定行動計劃與措施
6.個人在進行職業生涯設計中要對自己各方面的情況進行評價，其中包括（ABCDE）。
A.人生觀和價值觀
B.受教育水平
C.個人興趣和特長
D.個人技能
E.智商和情商
2.根據國內外企業管理的實踐經驗，在績效考核中應遵循的原則有（ABCDE）。
A.透明公開原則
B.客觀公正考評原則
C.多層次、多渠道原則
D.全方位考核原則
E.經常化、制度化原則
5.崗位關鍵績效指標的設定可以通過（BCDE）等過程來實施。
A.績效考核文件的設計
B.界定員工崗位的主要職責
C.選擇、分解和設定員工關鍵績效指標
D.準備關鍵業績指標的管理工具
E.修訂指標
J 9.進行心理測試時一定要注意以下方面（ABCE）。
A.由心理專家主持和實施
B.對一些記分性的測試，記分方法要保密
C.實事求是地看待測試結果和作用
D.心理測試的方法可以作為甄選、錄用的決定性方法
E.心理測試的工具設計要符合標準化和科學化的原則
1就其基本方面而言，績效考核的內容包括(ABCD)等方面。
A.德
B.能
C.勤
D.績
E.環境
3.績效考核指標體系設計方法有（ACE）。
A 個案研究法
B.德爾菲法
C訪談法
D領導估計法
E 問卷調查法
4.績效考核文件一般包括的內容有（ACE）。
A.績效考核制度和流程
B.員工績效計劃
C.績效考核指標
D.工作說明書
E.績效考核表
3.基于技能的薪酬體系通常是指以員工個人為基礎的薪酬方案，其薪酬方案的設計主要依據員工的（AB）。
A.專業知識
B.專業技能
C.專業職務
D.專業特長
E.個性特點
7.進行績效考評時運用民意測驗法適用于哪類員工（CDE）。
A.技術人員
B.一線操作工
C.工會干部
D.負責員工福利的干部
E.負責員工社會保障的干部
1.解決勞動糾紛，應注意公正原則，這指的是（CD）。
A.勞動爭議雙方都不應指責對方
B.雙方應承擔同等的責任和義務
C.雙方在適用法律上一律平等
D.雙方平等的享有權利和履行義務
E.雙方必須是同一國家的法人或自然人
8.解決勞動爭議的途徑和方法有（ACDE）。
A.雙方應協商解決
B.通過職業介紹所協調
C.通過勞動爭議調解委員會調解
D.通過勞動爭議仲裁機構仲裁
E.通過人民法院處理勞動爭議
K
5可用以解決員工心理健康問題的措施有（ABCDE）。A.宣泄 B.適當設置目標
C 培養抗壓能力 D培養業余愛好
E.咨詢
L2.勞動關系的主體是（AC）A.勞動者
B.政府
C.用人單位
D.勞動力市場
E.中介機構
7.勞動爭議處理遵循（CDE）原則。
A.少數服從多數
B.平等協商一致
C.合法性
D.公平性
E.著重調解及時處理
6.利用等差圖標法進行績效考評時應主要考慮（DE）問題。
A.有利于受訓者綜合能力的培養
B.易于操作
C.適用于各種培訓
D.考核項目
E.對被考核者給出的分數
M3.面試的方法有很多，企業可以根據自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（ABCD）。
A.序列面試
B.結構化面試
C.非結構化面試
D.小組面試
E.背景調查
3.美國約翰·霍普金斯大學的心理學教授約翰·霍萊特經過多年研究后，認為個性可分為六種基本的個性類型，包括（ABCDE）。
A.現實型
B.研究型
C.社會型
D.傳統型
E.藝術型
P6.評價中心的主要形式有(ABCD)A
工作樣本法
B無領導小組討論
C文件筐測驗 D角色扮演
E心理測試法
5.培訓評估方法有多種，通常有（ACDE）等常用方法。A.訪談法
B.問卷調查法
C.自我評估法
D.行為觀察法
E.對比法
9.培訓計劃設計的準則包括（ACD）。
A.系統性
B.前瞻性
C.有效性
D.普遍性
E.客觀性
Q1`企業經營的四大類資源包括（A C D E）。A.經濟資源
B.財務資源
C.人力資源
D.物質資源
E.信息資源
R6.任職者說明的主要內容有（A C E）。
A.資歷要求
B.職務分析
C.生理要求
D.工作職責
E.心理要求
1、人力資源的實質是人所具有的運用物質資源進行物質財富或精神財富生產的能力，它包含（A B）等兩個方面。A.體能 B.智能 C.觀察力 D.理解力 E.思維判斷力
10、人力資源需求預測的步驟包括（A B D E）。A.預測現實的人力資源需求B.預測未來的人力資源需求C.預測人力資源的需求分布D.預測未來流失人力資源需求E.預測企業整體人力資源需求
2.人力資源的實質是人所具有的運用物質資源進行物質財富或精神財富生產的能力，它包含（A B）等兩個方面。
A.體能
B.智能
C.觀察力
D.理解力
E.思維判斷力
4.人力資源管理活動包括（A B C D E）。A.人力資源規劃B.工作分析C.績效管理D.職業生涯發展
E.薪酬管理
7.人本管理的基本原則有（A B D E）。
A.個性化發展原則
B.引導性管理原則
C.監督管理原則
D.人與組織共同成長原則
E.環境創設原則
1人力資源規劃與企業戰略的關系是（A B C D E）。
A.企業戰略對人力資源規劃的制定具有導向作用
B.企業戰略對人力資源規劃過程具有制約作用
C.人力資源規劃為企業發展戰略的實施提供了人力保障
D.人力資源規劃有助于企業戰略目標的進一步完善
E.人力資源規劃是企業戰略的重要組成部分
3.人力資源規劃的程序包括（A B C D E）。
A.信息收集
B.人力資源需求預測
C.人力資源供給預測
D.人員資源規劃的制定
E.人力資源規劃的實施和評估
4.人力資源需求預測的步驟包括（A B D E）。
A.預測現實的人力資源需求
B.預測未來的人力資源需求
C.預測人力資源的需求分布
D.預測未來流失人力資源需求
E.預測企業整體人力資源需求
8.人力資源供給預測的步驟包括（A B C E）。
A.預測內部人力資源供給
B.預測外部人力資源供給
C.預測企業人力資源的整體供給
D.確定人員的“總需求” E.確定人員的“凈需求”
4.認知測驗測評的是人的認知行為，主要包括（ABC）的測試。
A.A成就測試
B.智力測試
C.能力傾向測試
D.興趣愛好測試
E.性格特征測試
W7.問卷法的缺點有（C D E）。
A.成本高
B.形式單一
C.技術要求高
D.被調查者不配合E.回收困難
7.外部渠道就是通過外部獲得企業所需的人員，以下哪些屬于外部招聘的方式（CD）。
A.崗位輪換
B.推薦
C.招聘廣告
D.委托獵頭公司
E.工作投標
2.為了保證培訓需求分析的有效性，培訓需求分析就必須在（BCD）三個層面上進行。
A.資源分析
B.人員分析
C.組織分析
D.戰略分析
E.環境分析
X2、下列（A B C D E）屬于人力資源管理與傳統人事管理的區別。
A.人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統人事管理則把人看作是工具 B.人力資源管理以人為中心，而傳統人事管理的特點則以事為中心 C.人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業的生產效益部門，而傳統人事管理則把人事管理部門視作無足輕重的職能部門
D.人力資源管理將重點放在人才的使用、潛能的開發和創造力的發揮上，而傳統人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對人才使用的全面管理
E.人力資源管理重視與外部環境的協調配合，而傳統人事管理忽視與外部環境的協調
4、下列屬于需要型激勵理論的是（B C E）。A.公平理論B.ERG理論C.需要層次理論D.強化理論E.雙因素理論
8.下列屬于需要型激勵理論的是（B C E）。
A.公平理論
B.ERG理論
C.需要層次理論
D.強化理論
E.雙因素理論
10.下列屬于過程型激勵理論的是（C E）。
A.需要層次理論
B.雙因素理論
C.公平理論
D.強化理論
E.期望理論
8.下列現象中屬于績效評價中的評價者的個人偏見問題的是（BC）。
A.評價者給大多數員工中等的評價
B.評價者對老年員工給予較低的評價
C.評價者對女員工給予較低的評價
D.評價者給大多數員工過高的評價
E.評價者給大多數員工過低的評價
2.薪酬的職能可以體現在(ABCDE)方面。A補償職能
B.激勵職能
C.調節職能
D.效益職能
E.統計與監督職能
7.薪酬成本控制的途徑有（ABCDE）。A.控制員工數量
B.控制基本工資
C.控制浮動工資
D.控制福利支出
E.利用恰當的薪酬技術
8.薪酬調整是對薪酬體系在執行的過程中與環境變化的不適應性進行調整，以便更好地發揮薪酬的激勵作用，具體的調整方式有（ABCD）。
A.獎勵性調整
B.效益性調整
C.生活指數調整
D.工齡性調整
E.目標性調整
3.下列屬于勞動者的基本權利的有（ABCDE）。A.獲得勞動安全衛生保護的權利
B.享受社會保險和福利的權利
C.接受職業技能培訓的權利
D.取得勞動報酬和休息休假的權利
E.有提請勞動爭議處理的權利
4.以下屬于在勞動合同訂立時要遵循的基本原則有（BCDE）。A.以人為本
B.協商一致
C.互惠互利
D.符合法律
E.平等自愿
6.下列情形（ABCD）屬于因勞動者過失的，用人單位可直接解除勞動合同。
A.試用不合格
B.嚴重違紀
C.營私舞弊
D.承擔刑事責任
E.培訓后不能勝任工作
Y2.一般來說，在以下哪幾種情況出現時，最需要進行工作分析（A C D E）。
A.建立一個新的企業
B.內外環境穩定時
C.內外環境的變動
D.企業結構變更
E.技術革新
4.以下（A B D E）屬于職務描述中的工作詳細說明資料。
A.工作概述
B.工作職責
C.工作名稱
D.工作流程
E.與其他工作的關系
5.以下屬于職務描述中的工作基本資料的有（A B C D E）。
A.工作名稱
B.直接上司職位
C.所屬部門
D.對應崗位等級
E.所轄人員
10.以下（B C D E）屬于職務描述中的企業提供的聘用條件。
A.工作權限
B.支付工資的方法
C.福利待遇
D.晉升機會
E.培訓機會
5、一般來說，在以下哪幾種情況出現時，最需要進行工作分析（A C D E）。
A.建立一個新的企業 B.內外環境穩定時 C.內外環境的變動 D.企業結構變更E.技術革新
6、以下（A B D E）屬于職務描述中的工作詳細說明資料。
A.工作概述 B.工作職責 C.工作名稱 D.工作流程 E.與其他工作的關系
8、以下（B C D E）屬于職務描述中的企業提供的聘用條件。A.工作權限B.支付工資的方法C.福利待遇D.晉升機會E.培訓機會
9、以下屬于業務規劃的是（A C D E）。
A.人員補充規劃B.總體規劃C.培訓開發規劃D.退休與解聘規劃E.人員晉升規劃 6.以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵因素的是（C D E）。
A.薪水
B.人際關系
C.責任感
D.認可
E.成長
2.以下屬于業務規劃的是（A C D E）。
A.人員補充規劃
B.總體規劃
C.培訓開發規劃
D.退休與解聘規劃
E.人員晉升規劃
5.影響人力資源需求的因素有（A B C E）。
A.產業結構
B.技術水平
C.企業發展
D.地區人力資源的總體構成E.預期員工的流動
6.影響人力資源供給的企業內部因素有（B E）。
A.經濟發展水平
B.工資因素
C.地區勞動力市場狀況
D.地區人力資源的總體構成E.非工資因素
8.以下哪些測評屬于人格的測試（ABDE）。
A性格測試
B品德測試
C能力傾向測試
D.態度測試
E興趣測試
1.一般來說，完整的培訓過程分為包含（ABCDE）等步驟。
A.培訓需求分析
B.設計培訓計劃
C.開發培訓課程
D.實施培訓活動
E.評價培訓效果
6.運用講授法進行員工培訓具有（BCE）優點。
A.利于受訓者綜合能力的培養
B.易于操作
C.適用于各種培訓
D.受訓者可以積極參加討論
E.有利于大面積培養人才
7.以下哪些培訓方式屬于在崗培訓（ACDE）。
A.轉崗培訓
B.企業文化教育
C.晉升培訓
D.崗位知識培訓
E.更新知識和技能的培訓
8.運用案例教學法進行培訓具有（ACD）優點。
A.易于得到受訓者的認同
B.案例提供的情景與真實情況一致
C.受訓者可以積極參加討論
D.可以增進人際交流
E.有利于發揮教師的主導作用
1.以下哪些報酬屬于非經濟類報酬（ABC）。
A.參與決策權
B.較多的職權 C.個人成長機會
D.津貼與補貼
E.銷售提成 4.由于組織對技能等級內的基礎技能、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同內涵的技能薪酬結構，可供組織選擇的薪酬結構有（CDE）。
A.按件計酬模型
B.按時計酬模型
C.階梯模型
D.技能模塊模型
E.積分累計模型
5.（ACDE）以下哪些屬于經濟類報酬。
A.工資
B.較多的職權
C.津貼與補貼
D.股權
E.養老保險
Z8.職務描述的主要內容有（A C E）。
A.工作基本資料
B.職務分析
C.工作詳細說明
D.任職者說明
E.企業提供的聘用條件
9.在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。
A.要求熟練程度較高的職務 B.腦力勞動成分較高的職務
C.活動范圍較大的職務
D.在特設環境中活動的職務
E.危險環境的職務
7、在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。
A.要求熟練程度較高的職務B.腦力勞動成分較高的職務C.活動范圍較大的職務 D.在特設環境中活動的職務E.危險環境的職務
7.在進行外部人力資源供給預測時，應重點分析的地區性因素有（A B C D E）。
A.地區內人口總量
B.地區內人口構成C.地區內勞動力的質量
D.地區內勞動力的擇業心理和工作價值觀
E.地區經濟的發展水平
1招聘、甄選和錄用工作的基礎是（AC）A.人力資源規劃
B.工作設計
C.工作分析
D.培訓開發
E.績效考評
2.招聘工作應該遵循的基本原則有（ABCE）
A.計劃性原則
B公開性原則
C合適性原則
D片面性原則
E標準性原則
1.職業生涯管理分為（AC）。
A.個人的職業生涯管理
B.員工工作技能的增進
C.組織的職業生涯管理
D.組織績效的改進
E.部門的職業生涯管理
4.職業規劃的主體可以是（BD）。
A.政府主管部門
B.員工個人
C.社區
D.企業
E.班組
5.組織對職業生涯中期階段的管理措施有（AB）。
A.實施工作輪換
B.提拔晉升
C.工作投標
D.制定具體的退休計劃
E.提供富有挑戰性的最初工作
7.組織對職業生涯早期階段的管理措施有（BD）。
A.工作告示
B.對新員工進行上崗引導
C.內部晉升
D.提供富有挑戰性的工作
E.推薦轉正
8.職業生涯管理成功的關鍵有（ABCDE）。
A.高層領導的支持
B.職業生涯管理的專職人員應具備較強的溝通能力
C.職業生涯管理的專職人員應掌握職業輔導技能
D.各級管理者要配合職業管理的實施
E.人力資源管理部門應提供相關問題的咨詢
判斷題
D9、德爾菲法對人力資源的需求做出預測，其優點在于發揮各位專家獨立判斷的作用，可以集思廣益。（√）
6.當人力資源需求大于人力資源供給時的狀態，應該優先考慮外部招聘。（×）
4.對未造成財產損失的無效勞動合同，如發生爭議，一般由企業勞動爭議調解委員會主持調解解決。(×)8.當用人單位未按照合同的約定支付勞動者勞動報酬或提供相應的勞動條件時，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。(√)
F4.訪談法是工作分析人員通過面對面詢問而獲取工作要素信息的方法。（√）
G2、公平理論認為，當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關心所得報酬的絕對量，而且關心額外報酬的相對量。（√）
3、根據雙因素理論，保健因素大多與工作環境或工作條件有關，激勵因素主要與工作內容和工作成果有關。（√）
4、工作分析的過程一般可以分為三個基本階段，即前期準備、收集分析階段和結果整合。（√）
5、觀察法是通過對員工工作活動進行觀察或監測而獲取職務要素信息的方法。（×）
7、工作說明書通常又被稱作職務描述或工作描述，它實際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√）
5.公平理論認為，當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關心所得報酬的絕對量，而且關心額外報酬的相對量。（√）
8.過程型激勵理論不同于需要型和行為改造型激勵理論，它把激勵過程看作是一種“黑箱”，而只關注激勵過程的結果。（×）
6.根據雙因素理論，保健因素大多與工作環境或工作條件有關，激勵因素主要與工作內容和工作成果有關。（√）
5.觀察法是通過對員工工作活動進行觀察或監測而獲取職務要素信息的方法。（×）
1.工作分析通常又稱為職務分析，它是組織人力資源規劃以及其他一切人力資源管理活動的基礎。（√）
3.工作分析的過程一般可以分為三個基本階段，即前期準備、收集分析階段和結果整合。（√）
7.工作說明書通常又被稱作職務描述或工作描述，它實際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√）
8.工作規范又稱崗位規范或者任職資格，是根據工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個人特質、條件、所受教育和培訓等。（√）
7.根據金斯伯格的職業生涯發展階段理論，在現實期，人們不僅考慮自己的職業興趣，也能客觀地審視自己的能力。(×)10.個人的職業生涯管理是以實現個人發展的成就最大化為目的，組織職業生涯管理是以發揮人力資源管理效率為目的，二者難以契合。(×)3.股權是一種長期激勵的手段，能夠促使員工為企業長期利潤最大化而努力。(√)1.根據《勞動法》，一個農民在農忙時節雇傭幾個人來為自己勞動，同個體戶在經營過程中雇傭幾個雇工協助自己勞動一樣，都存在勞動關系。(×)9.工作評價的方法一般有四種，分別是排序法、歸類法、要素比較法和要素計點法，在實踐中常為使用的是要素計點法。(√)
H6.合同到期后，當雙方當事人既不辦理續訂合同手續，又不終止合同，繼續保持事實上的勞動關系，這種勞動關系得不到法律的保護。(√)
J9.角色扮演法指培訓過程圍繞一定的培訓目的，把實際工作中真實情景加以典型化處理，供學員思考分析和決斷。(×)1.績效評價為管理者批評處罰下屬和辭退員工提供了一個機會。(×)2.技能寬度越大，說明技能越簡單，員工掌握起來越容易；技能寬度越小，技能越復雜，員工掌握起來也越困難。(×)L.獵頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個人收取服務費。(×)10.錄用是招聘工作的決定性階段，包括做出錄用決策、安排體檢和實際錄用等方面的工作。(√)
5.勞動條件很差的職業常常需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者，這種匹配屬于特長匹配。(×)5.勞動合同中的試用期由雙方約定后決定是否包括在勞動合同期限內。(×)7.勞動合同的變更就是指雙方當事人依法對完全履行的條款或無效的條款進行修改或增減的行為。(×)M9.馬斯洛需求層次理論認為，已經被滿足的需要是行為的主要的激勵源。（×）
8美國心理學家班圖納的社會學習理論是培訓理論的基礎。(√)
3.某些主管在績效評價的過程中傾向于對下屬的工作績效做較高或較低的評價，這種問題被稱為偏松或偏緊傾向。(√)
P.培訓合格者上崗試用，試用周期一般為6個月；特殊崗位的試用期可為1年。(×)1.培訓僅指企業有計劃地組織員工學習與完成本職工作所需的基本知識和技能。(×)7.培訓計劃制定應遵循系統性原則，即必須針對企業組織目標和工作績效等客觀實際來設計，同時有助于員工個人職業發展，還要從整體上考慮影響培訓效果的相關因素。(×)2.培訓評價者是一個一勞永逸的過程，接受過一次培訓的評價者不需要再進行新的培訓。(×)Q6.強制選擇法要求考核者從諸多陳述中選擇與被考核者的特征最相近的陳述。(√)R8、人力資源管理目標應該是單一的，應該突出關鍵的目標。（×）
2.人力資源是指在一定時空范圍內人口的總和。（×）
3.人力資源與其他一切資源最根本的區別在于人力資源具有能動性。（√）
4.人力資源管理的首要目標是實現人力資源的合理配置。（√）
7.人力資源戰略對企業戰略的制定具有重要的指導作用，是企業戰略重要組成部分，也是企業戰略實現的有力保障。(×)
1.人力資源規劃是組織戰略的重要組成部分，實質是實現組織人力資源供給和需求的平衡過程。（√）
3.人力資源管理目標應該是單一的，應該突出關鍵的目標。（×）
6.人力資源的戰略分析應集中在組織現在有效工作所需要的知識、技能和能力。(×)3.人格類型理論是美國職業指導專家約翰·L·霍蘭德于20世紀60年代創立的，該理論強調個人與職業之間的匹配。(×)3.人民法院受理勞動爭議案件必須是在接到仲裁決定書之日起30日內向人民法院起訴的，超過30日，人民法院不予受理。(×)S6、所謂關鍵事件，就是對企業員工有重要意義的職務背景關系及相應的行為。（×）
4.社會學習理論認為，榜樣的學習受到注意、保持、再造和動機四個過程的支配。(√)8.收益分享計劃是以組織績效為導向的獎酬制度，同時衡量績效因素具有一定的可控性，因此，非常適用于對管理人員的激勵。(√)
T5.通過計算機仿真、模擬現場等技術手段，對關鍵崗位、特殊崗位的員工績效進行考核，這種方法稱為關鍵事件法。(×)W.外聘可以為組織帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法，為組織注入活力，因此在進行招聘錄用工作時，外部招聘應先于內部招聘。
(×)8.為了避免考評者的主觀錯誤，應該拉大考評者與被考評者之間的組織層次距離。(×)二.X.序列面試是指事前預備好書面的工作說明書和錄用標準，設計開發好問題，以避免面試者遺漏某些關鍵信息的一種面試方法。(×)
3.行為標準主要由一些可以量化的指標來表現，如產量、出勤率、廢品率和事故率等。(√)
Y.“一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人選占據”體現了招聘工作應遵循的全面性原則。(×)5.一般來說，完整的培訓過程分為分析、設計、開發、實施和評價等五個步驟。(√)8.要在組織中成功地實施職業生涯管理，員工和各級管理者的支持是關鍵。(×)
4.一般而言，對于職級高的職位，其關鍵績效指標的權重大于工作目標設定；對于職級低的職位，其工作目標設定大于關鍵績效指標權重。(√)
7.要素評定法實際上是等差圖表法的修改版，缺點同后者一樣，即沒有考慮加權，被考核的因素對于考核的總結果都具有同樣的重要性。(×)
2.壓力有積極作用，因此，在從事某項重要工作時應當使員工保持一定的壓力。(√)
X1.薪酬即勞動報酬，就是指發給員工的工資。(×)4.薪酬調整是對薪酬體系在執行過程中按照員工的要求進行調整，使其能更好地發揮薪酬的激勵作用。(×)5.薪酬溝通貫穿于薪酬方案的制定、實施、控制、調整的全過程。(√)
6.薪酬的高低取決于員工所在職位的價值和員工個體所具備的知識和技能，不會受到勞動力市場價格的影響。(×)7.薪酬戰略就是企業在薪酬問題上的定位，即企業如何設計薪酬方案鼓勵員工間合理競爭，以此來為企業創造更多的效益。(×)Z
1、“自我實現人” 的假設在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（×）
10、組織中可能會出現某類人員供不應求，而另一類人員供過于求的失衡現象。（√）1.“自我實現人” 的假設在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（×）
2.職位是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。（×）
2.組織對人力資源的需求是一種引致需求，受到多方面因素的影響。（√）
5.組織中可能會出現某類人員供不應求，而另一類人員供過于求的失衡現象。（√）
7.在人力資源規劃中，最重要的工作就是進行組織人力資源的需求和供給預測。（√）1.招聘的機會成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時所花費的費用。(×)3.招募是組織為了吸引更多更好的應聘者而進行的一系列活動，它是招聘工作的基礎。(√)6.甄選的步驟主要包括評價、面試、測試、考核和調查。(√)8.甄選是對候選的申請人進行篩選，甄選合格人選的過程。(√)
8.在崗培訓又稱為在職培訓，是為了提高員工的工作技能、工作績效，或出于員工轉崗、晉升、取得崗位資格等需要而進行的培訓。(√)
1.組織是個人職業生涯得以存在和發展的載體。因此，組織為員工設計的職業規劃，與員工個人職業生涯規劃完全相同。(×)2.職業生涯管理是貫穿于員工職業生涯發展和組織發展全過程的一種動態管理。(√)4.職業-人匹配分為兩種類型，即條件匹配和特長匹配。(√)
6.職業發展的本質是人們的自我概念與外界的現實環境合為一體的過程。(√)
9.職業生涯路線是指當一個人選定職業后，是向專業技術方向發展，還是向行政管理方向發展。(√)
一、單選題
1、人力資源的智能不包括下面的哪一項（C）？
A.智力
B.知識
C.工作
D.技能
2、下列人力資源管理與傳統人事管理的區別，（B）項有誤。
A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統人事管理則把人看作是成本 B.人力資源管理以事為中心，而傳統人事管理的特點則以人為中心
C.人力資源管理將企業的人力資源系統地加以規劃，而傳統人事管理未形成系統規劃
D.人力資源管理重視人與環境的協調，而傳統人事管理則忽視人與環境的協調配合3、如果人力資源得不到及時和適當的利用，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現了人力資源的（D）。
A.能動性
B.再生性
C.持續性
D.時效性
4、人力資源不一定越多就越能產生效益，這體現了人力資源的（A）。
A.內耗性
B.時效性
C.持續性
D.再生性
5、關于人性假設，其中提出“經濟人”假設的代表人物是（C）。
A.梅奧
B.馬斯洛 C.泰羅
D.薛恩
6、下列屬于需要型激勵理論的是（A）。
A.ERG理論
B.期望理論
C.公平理論
D.強化理論
7、對工作信息進行收集、分析、綜合以及做出明確規定的過程或一系列活動是（C）。
A.人力資源規劃
B.工作設計
C.工作分析
D.績效評估
8、由任職者按時間順序，詳細記錄自己在一段時間內工作內容，以達到工作分析目的的方法是（D）。
A.訪談法
B.觀察法
C.見習法
D.工作日志法
9、認為人力資源規劃應兼顧組織和個人利益的觀點，是（A）管理思想的體現。
A.“以人為本”
B.“自我實現人”
C.“經濟人”
D.“社會人
10、馬爾可夫分析預測法屬于（D）。
A.人力資源需求主觀預測的方法
B.人力資源需求非主觀預測的方法
C.外部人力資源供給預測
D.內部人力資源供給預測
二、多選題
1、人力資源的實質是人所具有的運用物質資源進行物質財富或精神財富生產的能力，它包含（A B）等兩個方面。
A.體能
B.智能
C.觀察力
D.理解力
E.思維判斷力
2、下列（A B C D E）屬于人力資源管理與傳統人事管理的區別。A.人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統人事管理則把人看作是工具
B.人力資源管理以人為中心，而傳統人事管理的特點則以事為中心
C.人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業的生產效益部門，而傳統人事管理則把人事管理部門視作無足輕重的職能部門
D.人力資源管理將重點放在人才的使用、潛能的開發和創造力的發揮上，而傳統人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對人才使用的全面管理
E.人力資源管理重視與外部環境的協調配合，而傳統人事管理忽視與外部環境的協調
3、“復雜人” 假設的主要內容有（A B D）。
A.人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要
B.人會不斷會產生新的需要和動機
C.生產效率的高低，主要取決于員工的士氣
D.不存在對任何時代、任何企業或任何人都普遍適用的管理模式
E.對員工的激勵主要來自于工作本身的挑戰性和責任性
4、下列屬于需要型激勵理論的是（B C E）。
A.公平理論
B.ERG理論
C.需要層次理論
D.強化理論
E.雙因素理論
5、一般來說，在以下哪幾種情況出現時，最需要進行工作分析（A C D E）。
A.建立一個新的企業 B.內外環境穩定時
C.內外環境的變動
D.企業結構變更
E.技術革新
6、以下（A B D E）屬于職務描述中的工作詳細說明資料。
A.工作概述
B.工作職責
C.工作名稱
D.工作流程
E.與其他工作的關系
7、在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。
A.要求熟練程度較高的職務
B.腦力勞動成分較高的職務
C.活動范圍較大的職務
D.在特設環境中活動的職務
E.危險環境的職務
8、以下（B C D E）屬于職務描述中的企業提供的聘用條件。A.工作權限
B.支付工資的方法 C.福利待遇
D.晉升機會
E.培訓機會
9、以下屬于業務規劃的是（A C D E）。A.人員補充規劃
B.總體規劃
C.培訓開發規劃
D.退休與解聘規劃
E.人員晉升規劃
10、人力資源需求預測的步驟包括（A B D E）。A.預測現實的人力資源需求
B.預測未來的人力資源需求
C.預測人力資源的需求分布
D.預測未來流失人力資源需求
E.預測企業整體人力資源需求
三、判斷題
1、“自我實現人” 的假設在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（×）
2、公平理論認為，當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關心所得報酬的絕對量，而且關心額外報酬的相對量。（√）
3、根據雙因素理論，保健因素大多與工作環境或工作條件有關，激勵因素主要與工作內容和工作成果有關。（√）
4、工作分析的過程一般可以分為三個基本階段，即前期準備、收集分析階段和結果整合。（√）
5、觀察法是通過對員工工作活動進行觀察或監測而獲取職務要素信息的方法。（×）
6、所謂關鍵事件，就是對企業員工有重要意義的職務背景關系及相應的行為。（×）
7、工作說明書通常又被稱作職務描述或工作描述，它實際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√）
8、人力資源管理目標應該是單一的，應該突出關鍵的目標。（×）
9、德爾菲法對人力資源的需求做出預測，其優點在于發揮各位專家獨立判斷的作用，可以集思廣益。（√）
10、組織中可能會出現某類人員供不應求，而另一類人員供過于求的失衡現象。（√）1.人力資源是（D）。
A.一個國家或地區的人口總和
B.具有特定的知識技能和專長的人才
C.具有現實勞動能力，并參加社會就業的勞動者
D.能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口總和
2.人力資源的智能不包括下面的哪一項（C）？
A.智力
B.知識
C.工作
D.技能
3.具有內耗性特征的資源是（B）。
A.自然資源
B.人力資源
C.礦產資源
D.一次性資源
4.下列人力資源管理與傳統人事管理的區別，（B）項有誤。
A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統人事管理則把人看作是成本
B.人力資源管理以事為中心，而傳統人事管理的特點則以人為中心
C.人力資源管理將企業的人力資源系統地加以規劃，而傳統人事管理未形成系統規劃
D.人力資源管理重視人與環境的協調，而傳統人事管理則忽視人與環境的協調配合5.人力資源管理的首要目標是（A）。
A.人力資源的合理配置
B.節約用人成本，降低企業的運營費用
C.發揮最大的主觀能動性，提高工作效率
D.維持并改進員工隊伍的素質
6.如果人力資源得不到及時和適當的利用，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現了人力資源的（D）。
A.能動性
B.再生性
C.持續性
D.時效性
7.人力資源不一定越多就越能產生效益，這體現了人力資源的（A）。
A.內耗性
B.時效性
C.持續性
D.再生性
8.人力資源管理的首要特征是（A）。
A.能動性
B.時效性
C.持續性
D.再生性
9.常言道，一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝，這體現了人力資源具有（C）的特性。
A.資本性
B.時效性
C.內耗性
D.能動性
10.關于人性假設，其中提出“經濟人”假設的代表人物是（C）。
A.梅奧
B.馬斯洛
C.泰羅
D.薛恩
11.“管理者已不是指揮者、調節者或監督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對應的人性假設是（D）。
A.“經濟人”
B.“社會人”
C.“復雜人”
D.“自我實現人”
12.下列屬于需要型激勵理論的是（A）。
A.ERG理論
B.期望理論
C.公平理論
D.強化理論
13.（C）理論認為，只要自己的才能表現出來，個體才能得到最大的滿足。
A.“經濟人”
B.“社會人”
C.“自我實現人”
D.“復雜人”
14.人們的工作動機不只在于經濟利益，更重要的是工作中的各種社會關系，這種人性假設理論是（B）。
A.“經濟人”假設理論
B.“社會人”假設理論
C.“自我實現人”假設理論
D.“復雜人”假設理論
二.多選題:
1.企業經營的四大類資源包括（A C D E）。
A.經濟資源
B.財務資源
C.人力資源
D.物質資源
E.信息資源
2.人力資源的實質是人所具有的運用物質資源進行物質財富或精神財富生產的能力，它包含（A B）等兩個方面。
A.體能
B.智能
C.觀察力
D.理解力
E.思維判斷力
3.下列（A B C D E）屬于人力資源管理與傳統人事管理的區別。
A.人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統人事管理則把人看作是工具
B.人力資源管理以人為中心，而傳統人事管理的特點則以事為中心
C.人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業的生產效益部門，而傳統人事管理則把人事管理部門視作無足輕重的職能部門
D.人力資源管理將重點放在人才的使用、潛能的開發和創造力的發揮上，而傳統人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對人才使用的全面管理
E.人力資源管理重視與外部環境的協調配合，而傳統人事管理忽視與外部環境的協調
4.人力資源管理活動包括（A B C D E）。
A.人力資源規劃
B.工作分析
C.績效管理
D.職業生涯發展
E.薪酬管理
5.“復雜人” 假設的主要內容有（A B D）。
A.人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要
B.人會不斷會產生新的需要和動機
C.生產效率的高低，主要取決于員工的士氣
D.不存在對任何時代、任何企業或任何人都普遍適用的管理模式
E.對員工的激勵主要來自于工作本身的挑戰性和責任性
6.以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵因素的是（C D E）。
A.薪水
B.人際關系
C.責任感 D.認可
E.成長
7.人本管理的基本原則有（A B D E）。
A.個性化發展原則
B.引導性管理原則
C.監督管理原則
D.人與組織共同成長原則
E.環境創設原則
8.下列屬于需要型激勵理論的是（B C E）。
A.公平理論
B.ERG理論
C.需要層次理論
D.強化理論
E.雙因素理論
9.奧德費的ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與生存需要相對應的是（A E）。
A.生理需要 B.社交需要
C.尊重需要
D.自我實現需要
E.安全需要
10.下列屬于過程型激勵理論的是（C E）。
A.需要層次理論
B.雙因素理論
C.公平理論
D.強化理論
E.期望理論
三.是非題:
1.“自我實現人” 的假設在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（×）
2.人力資源是指在一定時空范圍內人口的總和。（×）
3.人力資源與其他一切資源最根本的區別在于人力資源具有能動性。（√）
4.人力資源管理的首要目標是實現人力資源的合理配置。（√）
5.公平理論認為，當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關心所得報酬的絕對量，而且關心額外報酬的相對量。（√）
6.根據雙因素理論，保健因素大多與工作環境或工作條件有關，激勵因素主要與工作內容和工作成果有關。（√）
7.人力資源戰略對企業戰略的制定具有重要的指導作用，是企業戰略的重要組成部分，也是企業戰略實現的有力保障。（×）
8.過程型激勵理論不同于需要型和行為改造型激勵理論，它把激勵過程看作是一種“黑箱”，而只關注激勵過程的結果。（×）
9.馬斯洛需求層次理論認為，已經被滿足的需要是行為的主要的激勵源。（×）1.對工作信息進行收集、分析、綜合以及做出明確規定的過程或一系列活動是（C）。
A.人力資源規劃
B.工作設計 C.工作分析
D.績效評估
2.一組重要責任、任務的任職者所對應的位置是（C）。
A.工作要素
B.職務
C.職位
D.職業
3.適合于那些以外顯動作為主的職務，對于腦力勞動成分比較高的職務，效用不大的工作分析方法是（B）。
A.見習法
B.觀察法
C.工作日志法
D.訪談法
4.（B）是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。
A.職位
B.工作要素
C.職務
D.任務
5.在運用關鍵事件法進行工作分析時的主要缺點體現在（D）。
A.難以獲得任職者的合作
B.技術性要求較高
C.任職者只注重工作工程，不關心工作結果
D.不能對工作提供完整的描述
6.工作日志法的優點是（A）。
A.詳盡性和可靠性
B.雙向溝通
C.手段多樣
D.效率高
7.由任職者按時間順序，詳細記錄自己在一段時間內工作內容，以達到工作分析目的的方法是（D）。
A.訪談法
B.觀察法 C.見習法
D.工作日志法
二.多選題:
1.工作分析包括（B C）方面的基本內容。
A.工作分析報告
B.任職者說明
C.職務描述
D.人力資源規劃
E.工作設計
2.一般來說，在以下哪幾種情況出現時，最需要進行工作分析（A C D E）。
A.建立一個新的企業 B.內外環境穩定時
C.內外環境的變動
D.企業結構變更
E.技術革新
3.工作分析所需收集的信息主要有（A B C）。
A.工作活動
B.所使用的機器、工具、設備和輔助工作
C.工作環境
D.員工隱私
E.工作標識
4.以下（A B D E）屬于職務描述中的工作詳細說明資料。
A.工作概述
B.工作職責
C.工作名稱
D.工作流程
E.與其他工作的關系
5.以下屬于職務描述中的工作基本資料的有（A B C D E）。
A.工作名稱
B.直接上司職位
C.所屬部門
D.對應崗位等級
E.所轄人員
6.任職者說明的主要內容有（A C E）。
A.資歷要求
B.職務分析
C.生理要求
D.工作職責
E.心理要求
7.問卷法的缺點有（C D E）。
A.成本高
B.形式單一
C.技術要求高
D.被調查者不配合E.回收困難
8.職務描述的主要內容有（A C E）。
A.工作基本資料
B.職務分析
C.工作詳細說明
D.任職者說明
E.企業提供的聘用條件
9.在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。
A.要求熟練程度較高的職務
B.腦力勞動成分較高的職務
C.活動范圍較大的職務
D.在特設環境中活動的職務
E.危險環境的職務
10.以下（B C D E）屬于職務描述中的企業提供的聘用條件。
A.工作權限
B.支付工資的方法
C.福利待遇
D.晉升機會
E.培訓機會
11.工作分析的常用方法有（A C D E）。
A.關鍵事件法 B.工作樣本法
C.觀察法
D.工作日志法
E.訪談法
三.是非題:
1.工作分析通常又稱為職務分析，它是組織人力資源規劃以及其他一切人力資源管理活動的基礎。（√）
2.職位是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。（×）
3.工作分析的過程一般可以分為三個基本階段，即前期準備、收集分析階段和結果整合。（√）
4.訪談法是工作分析人員通過面對面詢問而獲取工作要素信息的方法。（√）
5.觀察法是通過對員工工作活動進行觀察或監測而獲取職務要素信息的方法。（×）
6.所謂關鍵事件，就是對企業員工有重要意義的職務背景關系及相應的行為。（×）
7.工作說明書通常又被稱作職務描述或工作描述，它實際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√）
8.工作規范又稱崗位規范或者任職資格，是根據工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個人特質、條件、所受教育和培訓等。（√）
1.認為人力資源規劃應兼顧組織和個人利益的觀點，是（A）管理思想的體現。
A.“以人為本”
B.“自我實現人”
C.“經濟人”
D.“社會人
2.人力資源規劃的實質是（D）。
A.建立人員檔案
B.分析與預測人力資源的需求
C.分析與預測人力資源的供給
D.實現人力資源供給和需求的平衡
3.開展人力資源管理工作的依據是（A）。
A.人力資源規劃
B.員工的招聘和錄用
C.員工培訓
D.職業生涯發展
4.人力資源規劃的主要環節是（B）。
A.對員工素質的預測
B.對人力資源的供求預測
C.對企業發展目標的預測
D.對員工職業生涯發展的預測
5.通過職位空缺來預測人力資源需求的方法是（B）。
A.領導估計法
B.替換單法
C.德爾菲法
D.工作負荷法
6.馬爾可夫分析預測法屬于（D）。
A.人力資源需求主觀預測的方法
B.人力資源需求非主觀預測的方法
C.外部人力資源供給預測
D.內部人力資源供給預測
7.（C）是指根據人力資源的預測結果而制定具體的措施和步驟。
A.人力資源的戰略規劃
B.人力資源的戰術規劃
C.人力資源的行動方案
D.人力資源的業務規劃
8.主要依賴專家的知識、經驗和判斷分析能力，進行人力資源需求預測的方法是（C）。
A.領導估計法
B.回歸分析法
C.德爾菲法
D.工作負荷法
9.下列屬于人力資源供給預測的方法有（D）。
A.上級估算法 B.德爾菲法
C.崗位分析法
D.人員核查法
10.企業最容易出現人力資源結構性失衡的時期是（C）。
A.企業發展初期
B.企業快速發展時期
C.企業穩定發展時期
D.企業衰退時期
二.多選題:
1.人力資源規劃與企業戰略的關系是（A B C D E）。
A.企業戰略對人力資源規劃的制定具有導向作用 B.企業戰略對人力資源規劃過程具有制約作用
C.人力資源規劃為企業發展戰略的實施提供了人力保障
D.人力資源規劃有助于企業戰略目標的進一步完善
E.人力資源規劃是企業戰略的重要組成部分
2.以下屬于業務規劃的是（A C D E）。
A.人員補充規劃
B.總體規劃
C.培訓開發規劃
D.退休與解聘規劃
E.人員晉升規劃
3.人力資源規劃的程序包括（A B C D E）。
A.信息收集
B.人力資源需求預測
C.人力資源供給預測
D.人員資源規劃的制定
E.人力資源規劃的實施和評估
4.人力資源需求預測的步驟包括（A B D E）。
A.預測現實的人力資源需求
B.預測未來的人力資源需求
C.預測人力資源的需求分布
D.預測未來流失人力資源需求
E.預測企業整體人力資源需求
5.影響人力資源需求的因素有（A B C E）。
A.產業結構
B.技術水平
C.企業發展
D.地區人力資源的總體構成E.預期員工的流動
6.影響人力資源供給的企業內部因素有（B E）。
A.經濟發展水平
B.工資因素
C.地區勞動力市場狀況
D.地區人力資源的總體構成E.非工資因素
7.在進行外部人力資源供給預測時，應重點分析的地區性因素有（A B C D E）。
A.地區內人口總量
B.地區內人口構成C.地區內勞動力的質量
D.地區內勞動力的擇業心理和工作價值觀
E.地區經濟的發展水平
8.人力資源供給預測的步驟包括（A B C E）。
A.預測內部人力資源供給
B.預測外部人力資源供給 C.預測企業人力資源的整體供給
D.確定人員的“總需求”
E.確定人員的“凈需求”
三.是非題:
1.人力資源規劃是組織戰略的重要組成部分，實質是實現組織人力資源供給和需求的平衡過程。（√）
2.組織對人力資源的需求是一種引致需求，受到多方面因素的影響。（√）
3.人力資源管理目標應該是單一的，應該突出關鍵的目標。（×）
4.德爾菲法對人力資源的需求做出預測，其優點在于發揮各位專家獨立判斷的作用，可以集思廣益。（√）
5.組織中可能會出現某類人員供不應求，而另一類人員供過于求的失衡現象。（√）
6.當人力資源需求大于人力資源供給時的狀態，應該優先考慮外部招聘。（×）
7.在人力資源規劃中，最重要的工作就是進行組織人力資源的需求和供給預測。（√）1.招聘需求通常是由（C）提出的。
A.高層管理者
B.人力資源部門
C.用人部門
D.一線員工
2.內部渠道就是從企業內部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位，以下屬于內部渠道的有（A）。
A.崗位輪換
B.校園招聘
C.招聘廣告
D.委托獵頭公司
3.下列不屬于外部渠道招聘優勢的是（B）。
A.為企業帶來不同的價值觀和新觀點
B.不存在“逆向選擇”問題 C.外部渠道廣闊
D.是一種很有效的信息交流方式
4.關于甄選錄用的程序，在進行面試、選擇測試和考核之后，做出錄用決策之前的一個步驟是（B）。
A.評價求職申請和簡歷
B.背景調查
C.體檢
D.實際錄用
5.一種綜合運用多種評價技術對被評價人員進行全面了解的程序稱為（D）。
A.心理測試
B.身體測試
C.工作樣本法
D.評價中心法
6.在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試穩定性和可靠性的指標是（B）。
A.測試的效度
B.測試的信度 C.測試的經濟性
D.測試的公平性
7.模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對應聘人員素質進行測評的方法被稱為（A）。A.文件筐測驗法
B.角色扮演法
C.無領導小組討論法 D.工作樣本法
8.在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試有效性和準確性的指標是（A）。
A.測試的效度
B.測試的信度
C.測試的經濟性
D.測試的公平性
二.多選題:
1.招聘、甄選和錄用工作的基礎是（AC）。
A.人力資源規劃
B.工作設計
C.工作分析
D.培訓開發
E.績效考評
2.招聘工作應該遵循的基本原則有（ABCE）。
A.計劃性原則
B.公開性原則
C.合適性原則
D.片面性原則
E.標準性原則
3.面試的方法有很多，企業可以根據自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（ABCD）。
A.序列面試
B.結構化面試
C.非結構化面試
D.小組面試
E.背景調查
4.認知測驗測評的是人的認知行為，主要包括（ABC）的測試。
A.A成就測試
B.智力測試
C.能力傾向測試
D.興趣愛好測試
E.性格特征測試
5.根據測驗的具體對象，心理測試有（CD）。
A.個人測試
B.團體測試
C.認知測試
D.人格測試
E.文字性測試
6.評價中心的主要形式有（ABCD）。
A.工作樣本法
B.無領導小組討論
C.文件筐測驗
D.角色扮演
E.心理測試法
7.外部渠道就是通過外部獲得企業所需的人員，以下哪些屬于外部招聘的方式（CD）。
A.崗位輪換
B.推薦
C.招聘廣告
D.委托獵頭公司
E.工作投標
8.以下哪些測評屬于人格的測試（ABDE）。
A.性格測試
B.品德測試
C.能力傾向測試
D.態度測試
E.興趣測試
9.進行心理測試時一定要注意以下方面（ABCE）。
A.由心理專家主持和實施
B.對一些記分性的測試，記分方法要保密
C.實事求是地看待測試結果和作用
D.心理測試的方法可以作為甄選、錄用的決定性方法
E.心理測試的工具設計要符合標準化和科學化的原則
三.是非題:
1.si招聘的機會成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時所花費的費用。(×)
2.“一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人選占據”體現了招聘工作應遵循的全面性原則。(×)
3.招募是組織為了吸引更多更好的應聘者而進行的一系列活動，它是招聘工作的基礎。(√)4.外聘可以為組織帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法，為組織注入活力，因此在進行招聘錄用工作時，外部招聘應先于內部招聘。
(×)
5.獵頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個人收取服務費。(×)
6.甄選的步驟主要包括評價、面試、測試、考核和調查。(√)
7.培訓合格者上崗試用，試用周期一般為6個月；特殊崗位的試用期可為1年。(×)
8.甄選是對候選的申請人進行篩選，甄選合格人選的過程。(√)
9.序列面試是指事前預備好書面的工作說明書和錄用標準，設計開發好問題，以避免面試者遺漏某些關鍵信息的一種面試方法。(×)
10.錄用是招聘工作的決定性階段，包括做出錄用決策、安排體檢和實際錄用等方面的工作。(√)
.測定培訓對企業經營成果具有何種具體而直接的貢獻的培訓評價標準是（C）。
A.反應標準
B.學習標準
C.成果標準
D.行為標準
2.（A）是從低水平或培訓的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟。
A.在崗培訓
B.外派培訓
C.崗前培訓
D.內部培訓
3.（D）的優點是：易于操作，適用于各種內容的培訓；經濟而又有效，有利于大面積培養人才。
A.研討法
B.角色扮演法
C.案例教學法
D.講授方法
4.人力資源培訓的（B）不是集中在人員、組織、部門現在有效工作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識
、技能和能力。
A.環境分析
B.戰略分析
C.組織培訓氣候的分析
D.資源分析
5.考察受訓者實際行為發生變化程度的培訓評價標準是（D）。
A.反應標準
B.學習標準
C.成果標準
D.行為標準
6.用于培訓的資源包括（A）。
A.人、設施、資金
B.預算、場地、人
C.設施、計劃、資金
D.職權、設施、資金
7.下列對角色扮演法的描述中不正確的是（D）。
A.為了收到更好的培訓效果，在培訓中受訓者常扮演自己工作所接觸的對方的角色
B.多用于有效溝通和領導模式分析的訓練中
C.目的是為了訓練員工解決日常管理問題的能力 D.要求角色扮演者根據對角色的理解隨意發揮
8.下列培訓方法中，受訓者不能主動參與的方式有（B）。
A.討論法
B.講授法
C.角色扮演法
D.管理游戲法
9.部門經理進行人際敏感性訓練最適宜的方法是（C）。
A.視聽法
B.案例教學法
C.角色扮演法
D.操作示范法
二.多選題:
1.一般來說，完整的培訓過程分為包含（ABCDE）等步驟。A.培訓需求分析
B.設計培訓計劃
C.開發培訓課程
D.實施培訓活動
E.評價培訓效果
2.為了保證培訓需求分析的有效性，培訓需求分析就必須在（BCD）三個層面上進行。
A.資源分析
B.人員分析
C.組織分析
D.戰略分析
E.環境分析
3.不同組織培訓需求分析的主體是不同的，一般說來，組織的培訓需求分析都是由（BCD）來進行。
A.總經理
B.培訓部門
C.主管人員
D.工作人員
E.普通員工
4.崗前培訓包含哪些培訓內容（BD）。
A.外派培訓
B.企業文化教育
C.更新知識的培訓
D.崗位業務培訓
E.轉崗培訓
5.培訓評估方法有多種，通常有（ACDE）等常用方法。
A.訪談法
B.問卷調查法
C.自我評估法
D.行為觀察法
E.對比法
6.運用講授法進行員工培訓具有（BCE）優點。A.利于受訓者綜合能力的培養
B.易于操作 C.適用于各種培訓
D.受訓者可以積極參加討論
E.有利于大面積培養人才
7.以下哪些培訓方式屬于在崗培訓（ACDE）。
A.轉崗培訓
B.企業文化教育
C.晉升培訓
D.崗位知識培訓
E.更新知識和技能的培訓
8.運用案例教學法進行培訓具有（ACD）優點。A.易于得到受訓者的認同
B.案例提供的情景與真實情況一致
C.受訓者可以積極參加討論
D.可以增進人際交流 E.有利于發揮教師的主導作用
9.培訓計劃設計的準則包括（ACD）。
A.系統性
B.前瞻性
C.有效性
D.普遍性
E.客觀性
三.是非題:
1.培訓僅指企業有計劃地組織員工學習與完成本職工作所需的基本知識和技能。(×)
正確答案為:False
2.美國心理學家班圖納的社會學習理論是培訓理論的基礎。(√)
3.行為標準主要由一些可以量化的指標來表現，如產量、出勤率、廢品率和事故率等。(√)
4.社會學習理論認為，榜樣的學習受到注意、保持、再造和動機四個過程的支配。(√)
5.一般來說，完整的培訓過程分為分析、設計、開發、實施和評價等五個步驟。(√)
6.人力資源的戰略分析應集中在組織現在有效工作所需要的知識、技能和能力。(×)
7.培訓計劃制定應遵循系統性原則，即必須針對企業組織目標和工作績效等客觀實際來設計，同時有助于員工個人職業發展，還要從整體上考
慮影響培訓效果的相關因素。(×)
8.在崗培訓又稱為在職培訓，是為了提高員工的工作技能、工作績效，或出于員工轉崗、晉升、取得崗位資格等需要而進行的培訓。(√)
9.角色扮演法是指培訓過程圍繞一定的培訓目的，把實際工作中的真實情景加以典型化處理，供學員思考分析和決斷。(×)1.（A）認為，一個人的職業發展經歷三個時期：幻想期、嘗試期和現實期。
A.金斯伯格
B.舒伯
C.施恩
D.羅賓斯
2.職業生涯設計的主要責任在于（D）。
A.員工個人
B.企業
C.員工環境
D.企業和員工個人
3.（D）的目標是盡可能保證獲得用于填補管理職位空缺的合適的人才，和保證候選人能夠有效地承擔將來可能的任命。
A.職業生涯規劃
B.長期規劃政策
C.人力資源規劃
D.管理繼任規劃
4.（D）是設計職業生涯的核心步驟。
A.制定行動計劃與措施
B.職業生涯路線的選擇 C.自我評估
D.設定職業生涯目標
5.職業生涯管理是（C）的理念的體現。A.利潤第一
B.成本優先
C.以人為本
D.追求卓越
6.職業生涯管理包括個人生涯管理和（C）。
A.職業生涯發展
B.職業生涯動態分析
C.組織職業生涯管理
D.職業生涯咨詢
7.職業生涯規劃程序是基于（B）需要而制定．同時不能忽略（）需要。
A.組織的 個人的B.個人的 組織的C.工作的 組織的D.工作的 個人的8.美國職業指導專家舒伯把人的職業發展過程劃分為（B）階段。
A.三
B.五
C.四
D.六
二.多選題:
1.職業生涯管理分為（AC）。
A.個人的職業生涯管理
B.員工工作技能的增進
C.組織的職業生涯管理
D.組織績效的改進
E.部門的職業生涯管理
2.個人對本人的職業生涯設計的一般步驟包含有（ABCDE）。
A.確定志向
B.自我評估和環境分析
C.設定職業生涯目標
D.職業生涯路線的選擇
E.制定行動計劃與措施
3.美國約翰·霍普金斯大學的心理學教授約翰·霍萊特經過多年研究后，認為個性可分為六種基本的個性類型，包括（ABCDE）。
A.現實型
B.研究型
C.社會型
D.傳統型
E.藝術型
4.職業規劃的主體可以是（BD）。
A.政府主管部門
B.員工個人
C.社區
D.企業
E.班組
5.組織對職業生涯中期階段的管理措施有（AB）。
A.實施工作輪換
B.提拔晉升
C.工作投標
D.制定具體的退休計劃
E.提供富有挑戰性的最初工作
6.個人在進行職業生涯設計中要對自己各方面的情況進行評價，其中包括（ABCDE）。
A.人生觀和價值觀
B.受教育水平
C.個人興趣和特長
D.個人技能
E.智商和情商
7.組織對職業生涯早期階段的管理措施有（BD）。
A.工作告示
B.對新員工進行上崗引導
C.內部晉升
D.提供富有挑戰性的工作
E.推薦轉正
8.職業生涯管理成功的關鍵有（ABCDE）。
A.高層領導的支持 B.職業生涯管理的專職人員應具備較強的溝通能力 C.職業生涯管理的專職人員應掌握職業輔導技能 D.各級管理者要配合職業管理的實施
E.人力資源管理部門應提供相關問題的咨詢
三.是非題:
1.組織是個人職業生涯得以存在和發展的載體。因此，組織為員工設計的職業規劃，與員工個人職業生涯規劃完全相同。(×)
2.職業生涯管理是貫穿于員工職業生涯發展和組織發展全過程的一種動態管理。(√)
3.人格類型理論是美國職業指導專家約翰·L·霍蘭德于20世紀60年代創立的，該理論強調個人與職業之間的匹配。(×)
4.職業-人匹配分為兩種類型，即條件匹配和特長匹配。(√)
5.勞動條件很差的職業常常需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者，這種匹配屬于特長匹配。(×)
6.職業發展的本質是人們的自我概念與外界的現實環境合為一體的過程。(√)
7.根據金斯伯格的職業生涯發展階段理論，在現實期，人們不僅考慮自己的職業興趣，也能客觀地審視自己的能力。(×)
8.要在組織中成功地實施職業生涯管理，員工和各級管理者的支持是關鍵。(×)
9.職業生涯路線是指當一個人選定職業后，是向專業技術方向發展，還是向行政管理方向發展。(√)
10.個人的職業生涯管理是以實現個人發展的成就最大化為目的，組織職業生涯管理是以發揮人力資源管理效率為目的，二者難以契合。(×)1.收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程是（B）。
A.人員測評
B.績效考核
C.工作分析
D.薪酬管理
2.績效考核是一個復雜而且需要連貫統一的流程，最后一步是（C）。
A.建立共識
B.成立考核評審委員會
C.面談和跟蹤改進
D.公布考核結果
3.（A）是為了適應當前很多管理和執行工作的發展，由美國心理學家茨霍恩等首先提出來。
A.情景模擬法
B.關鍵事件法
C.要素評定法
D.等差圖表法
4.考核內容全面，打分檔次可以設置較多等優點的績效考核方法是（D）。
A.情景模擬法
B.關鍵事件法
C.要素評定法
D.等差圖表法
5.對于職級高的職位和主要業務部門的職位，其關鍵績效指標的權重（A）工作目標設定。
A.大于
B.小于
C.等于
D.不好比較
6.在考核評價的過程中，一位主管對表現不十分友好的下屬在各個評價要素上都給以較差的評價，這種績效考核中的問題被稱為（C）。
A.趨中效應
B.工作績效評價標準不明確
C.暈輪效應
D.評價者個人偏見
7.想如何避免在績效評價中可能出現的評價者個人偏見、趨中趨勢和暈輪效應等問題，可以從（D）做出努力。
A.確保評價者清楚地了解各種在績效評價過程中容易出現的問題
B.選擇正確的評價工具
C.對評價者進行如何避免在績效評價過程中容易出現的問題的培訓 D.以上都對
8.下列反饋面談中的行為，正確的是（B）。
A.將績效面談作為一次發現錯誤的時機
B.明確列出并一致通過員工發展的特定計劃
C.避免面對面地與較差的員工面談
D.接連不斷地批評員工的缺點
二.多選題:
1.就其基本方面而言，績效考核的內容包括(ABCD)等方面。
A.德
B.能
C.勤
D.績
E.環境
2.根據國內外企業管理的實踐經驗，在績效考核中應遵循的原則有（ABCDE）。
A.透明公開原則
B.客觀公正考評原則 C.多層次、多渠道原則
D.全方位考核原則
E.經常化、制度化原則
3.績效考核指標體系設計方法有（ACE）。
A.個案研究法
B.德爾菲法
C.訪談法
D.領導估計法
E.問卷調查法
4.績效考核文件一般包括的內容有（ACE）。
A.績效考核制度和流程
B.員工績效計劃
C.績效考核指標
D.工作說明書
E.績效考核表
5.崗位關鍵績效指標的設定可以通過（BCDE）等過程來實施。A.績效考核文件的設計
B.界定員工崗位的主要職責
C.選擇、分解和設定員工關鍵績效指標
D.準備關鍵業績指標的管理工具
E.修訂指標
6.利用等差圖標法進行績效考評時應主要考慮（DE）問題。
A.有利于受訓者綜合能力的培養
B.易于操作
C.適用于各種培訓 D.考核項目
E.對被考核者給出的分數
7.進行績效考評時運用民意測驗法適用于哪類員工（CDE）。
A.技術人員
B.一線操作工
C.工會干部
D.負責員工福利的干部
E.負責員工社會保障的干部
8.下列現象中屬于績效評價中的評價者的個人偏見問題的是（BC）。
A.評價者給大多數員工中等的評價
B.評價者對老年員工給予較低的評價
C.評價者對女員工給予較低的評價
D.評價者給大多數員工過高的評價
E.評價者給大多數員工過低的評價
三.是非題:
1.績效評價為管理者批評處罰下屬和辭退員工提供了一個機會。(×)
2.培訓評價者是一個一勞永逸的過程，接受過一次培訓的評價者不需要再進行新的培訓。(×)
3.某些主管在績效評價的過程中傾向于對下屬的工作績效做較高或較低的評價，這種問題被稱為偏松或偏緊傾向。(√)
4.一般而言，對于職級高的職位，其關鍵績效指標的權重大于工作目標設定；對于職級低的職位，其工作目標設定大于關鍵績效指標權重。(√)
5.通過計算機仿真、模擬現場等技術手段，對關鍵崗位、特殊崗位的員工績效進行考核，這種方法稱為關鍵事件法。(×)
6.強制選擇法要求考核者從諸多陳述中選擇與被考核者的特征最相近的陳述。(√)
7.要素評定法實際上是等差圖表法的修改版，缺點同后者一樣，即沒有考慮加權，被考核的因素對于考核的總結果都具有同樣的重要性。(×)
8.為了避免考評者的主觀錯誤，應該拉大考評者與被考評者之間的組織層次距離。(×)
1.下列各項屬于非經濟類報酬的是（C）。
A.工資
B.獎金
C.員工獲得的成就感 D.津貼
2.對員工在特殊勞動條件、特殊工作環境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償是（D）。
A.基本工資
B.獎金
C.激勵工資
D.津貼
3.根據勞動的復雜程度、繁重程度、精確程度和工作責任大小等因素來劃分技術等級，按照等級規定工資標準的一種工資制度叫做（A）。
A.技術等級工資制
B.崗位技能工資制
C.職務等級工資制
D.提成工資制
4.標準工資的計算公式是（B）。
A.標準工資=月工資標準 B.標準工資=月工資標準–缺勤天數×日工資標準
C.標準工資=日工資標準
D.標準工資=缺勤天數×日工資標準
5.下述哪種原則的提出，表明了我國收入分配理論已經突破了過去那種僵化的傳統的按勞分配理論（C）。
A.按需分配結合
B.按需分配與按勞分配結合C.按勞分配與按生產要素分配結合D.按勞動成果分配與按活勞動分配結合二.多選題:
1.以下哪些報酬屬于非經濟類報酬（ABC）。
A.參與決策權
B.較多的職權 C.個人成長機會
D.津貼與補貼
E.銷售提成2.薪酬的職能可以體現在（ABCDE）方面。
A.補償職能
B.激勵職能
C.調節職能
D.效益職能
E.統計與監督職能
3.基于技能的薪酬體系通常是指以員工個人為基礎的薪酬方案，其薪酬方案的設計主要依據員工的（AB）。
A.專業知識
B.專業技能
C.專業職務
D.專業特長
E.個性特點
4.由于組織對技能等級內的基礎技能、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同內涵的技能薪酬結構，可供組織選擇的薪酬結
構有（CDE）。A.按件計酬模型
B.按時計酬模型
C.階梯模型
D.技能模塊模型
E.積分累計模型
5.以下哪些屬于經濟類報酬（ACDE）。
A.工資
B.較多的職權
C.津貼與補貼
D.股權
E.養老保險
6.常見的股權計劃可以分為三類，包括（BCE）。
A.斯坎隆計劃
B.現股計劃
C.期權計劃
D.魯卡爾計劃
E.期股計劃
7.薪酬成本控制的途徑有（ABCDE）。
A.控制員工數量
B.控制基本工資
C.控制浮動工資
D.控制福利支出
E.利用恰當的薪酬技術
8.薪酬調整是對薪酬體系在執行的過程中與環境變化的不適應性進行調整，以便更好地發揮薪酬的激勵作用，具體的調整方式有（ABCD）。
A.獎勵性調整
B.效益性調整
C.生活指數調整
D.工齡性調整
E.目標性調整
三.是非題:
1.薪酬即勞動報酬，就是指發給員工的工資。(×)2.技能寬度越大，說明技能越簡單，員工掌握起來越容易；技能寬度越小，技能越復雜，員工掌握起來也越困難。(×)
3.股權是一種長期激勵的手段，能夠促使員工為企業長期利潤最大化而努力。(√)
4.薪酬調整是對薪酬體系在執行過程中按照員工的要求進行調整，使其能更好地發揮薪酬的激勵作用。(×)
5.薪酬溝通貫穿于薪酬方案的制定、實施、控制、調整的全過程。(√)
6.薪酬的高低取決于員工所在職位的價值和員工個體所具備的知識和技能，不會受到勞動力市場價格的影響。(×)
7.薪酬戰略就是企業在薪酬問題上的定位，即企業如何設計薪酬方案鼓勵員工間合理競爭，以此來為企業創造更多的效益。(×)
8.收益分享計劃是以組織績效為導向的獎酬制度，同時衡量績效因素具有一定的可控性，因此，非常適用于對管理人員的激勵。(√)
9.工作評價的方法一般有四種，分別是排序法、歸類法、要素比較法和要素計點法，在實踐中常為使用的是要素計點法。(√)
1.我國現行《勞動法》于（D）始實施。
A.1949年10月1日
B.1982年5月1日
C.1994年1月1日
D.1995年5月1日
2.目前我國勞動者的法定勞動時間為每周（B）小時。
A.48 B.40 C.44 D.36
3.在我國實行職工代表大會制度的企業中，職代會的職權包括以下（C）項。
A.聽取和審議廠長的工作報告
B.推薦廠長或經理人選
C.決定董事會組成 D.否決或同意工資方案
4.勞動合同與其他合同訂立程序的區別是（D）。
A.勞動合同必須遵循雙方自愿的原則
B.勞動合同必須遵守國家有關的法律、法規
C.勞動合同必須遵循市場規則
D.勞動合同需要首先確定被要約方
5.從法律角度看，企業的招工簡章或就業規則（A）。
A.具有要約的法律效力
B.不具有要約的法律效力
C.必須經過司法部門公證后，才具有要約的法律效力
D.必須經過勞動行政部門鑒證后，才具有要約的法律效力
6.勞動法》規定：勞動合同期限分為（D）。
A.有固定期限和無固定期限兩種
B.有固定期限和以完成一定的工作為期限兩種
C.無固定期限和完成一定工作為期限兩種
D.有固定期限，無固定期限和以完成一定工作為期限三種
7.《勞動法》第 54條規定，用人單位必須為勞動者的勞動提供符合（A）的勞動條件。
A.國家勞動安全衛生法規的標推
B.企業上級主管部門制定的有關標準
C.企業制定的崗位工作規范標準
D.勞動合同雙方約定的勞動保護和勞動條件標準
8.勞動者解除勞動合同的法律程序是（C）。
A.提前15日以書面形式通知用人單位
B.提前15日以任何形式通知用人單位
C.提前30日以書面形式通知用人單位
D.提前30日以任何形式通知用人單位
二.多選題:
1.解決勞動糾紛，應注意公正原則，這指的是（CD）。
A.勞動爭議雙方都不應指責對方
B.雙方應承擔同等的責任和義務
C.雙方在適用法律上一律平等
D.雙方平等的享有權利和履行義務
第三篇：電大稅務會計作業(四)
稅務會計作業
（四）一、單項選擇題
1.地處某建制鎮的一家加工企業為城區釀酒廠加工一批白酒，白酒應納城建稅的納稅地點為（C）
A釀酒廠所在地B釀酒廠注冊地
C加工廠所在地D雙方協商
2.某納稅人本年以自產液體鹽50000噸和外購液體鹽10000噸（每噸已繳納資源稅5元）加工固體鹽12000噸對外銷售，取得銷售收入600萬元，已知固體鹽稅額為每噸30元，該納稅人本年應納資源稅（D）
A36萬元B61萬元C25萬元D31萬元
3.某大型企業，其生產用房原值為9000萬元，還建有一座內部醫院、一個幼兒園、一個商店，房產原值分別為300萬元、150萬元、200萬元。當地規定允許減除房產原值的25%，其應繳納的房產稅是（B）
A81萬元B82.8萬元C86.85萬元D110.4萬元
4.在下列情況中，（D）不能免征土地增值稅。
A 因城市規劃的需要而搬遷，由納稅人自行轉讓房地產
B國有企業在清產核資時對房地產進行重新評估的增值額
C房屋所有人將自己擁有的房屋無償贈與福利院
D取得國有土地使用權后進行房屋開發建造并出售
5.甲、乙雙方交換自有房屋，甲的房屋評估價為10萬元，乙的房屋評估價為15萬元，在交換時由甲方另外支付乙方5萬元現金作為補償，則應由（A）繳納契稅。
A甲方B乙方C雙方均繳納D雙方均不繳納
6.某汽車生產企業為購買設備，與銀行簽訂1500萬元的借款合同，后改簽為融資租賃合同，租賃費為800萬元，該企業應交納印花稅為(B)
A750元B1150元C8750元D7500元
7.按規定納稅人新購置的車船，從（B）起發生納稅義務。B
A使用之日B購置使用的當月C使用的次日D購置使用的次月
8.耕地占用稅計稅依據的原則是（D）
A 批準占用耕地面積B 實際占用耕地面積
C實際使用土地面積D 批準占用與實際占用孰大
9.生產企業貨物出口后，在辦理增值稅申報后，應于每月（B）前再向主管稅務機關申報辦理“免、抵、退”稅。
A 10日B 15日C 20日D 30日
10．出口退稅應先辦理出口退稅登記,在批準之日起（A）內向主管稅務機關辦理《退稅登記證》
A 30日B 60日C 1年D無限制
二、多項選擇題
1．對下列權利許可證照征收印花稅（ABCD）A產權證B工商營業執照C商標注冊證
D土地使用證E駕駛證
2.印花稅的征稅范圍包括（ABCDE）
A經濟合同或具有合同性質的憑證B產權轉移書據
C營業賬簿D權利、許可證照
E財政部確定征稅的其他憑證
3.下列屬于計入“管理費用”賬戶的稅費有（ABCD）
A城鎮土地使用稅B房產稅C車船稅D印花稅E消費稅
4.我國出口退稅包括（AB）
A增值稅B消費稅C營業稅D關稅E城建稅及教育費
附加
5耕地包括（ABCDE）
A種植農作物土地B魚塘C園地D菜地E農業用地建房
三、判斷題
1．耕地占用稅是一次性征收。（√）
2．耕地占用稅以納稅人批準占用耕地面積與實際占用耕地面積孰大原則確定，實行從量定
額征收。（√）
3．城鎮土地使用稅以實際占用土地面積為計稅依據，實行從量定額征收。（√）
4．土地增值稅實行四級超額累進稅率。（×）
5．車船稅納稅義務發生時間為核發證書所載日期的當日。（×）
6．房產稅計可以從價計征也可以從租計征，由納稅人自行決定。（×）
7．契稅由承受人為納稅人。（√）
8．納稅人應自購買日、進口日、受贈、獲獎等取得之日起，60天內申報車輛購置稅。√（）
9．外商投資企業和外國企業繳納的“三稅”不征收城建稅和教育費附加。√（）
10．海關對進口產品代征的增值稅和消費稅不征收城建稅和教育費附加。√
11．對出口產品退還增值稅和消費稅的，同時退還城建稅與教育費附加。×
12．開采原油過程中用于加熱、修井的原油免交資源稅。√
13.國外簽訂的技術轉讓合同在國內使用時，不屬于印花稅的征稅范圍。×（）
14.契稅的征稅范圍限于對轉移土地、房屋權屬而訂立的契約，不包括房屋的贈與或交換。×
（）
15.某煤礦本月銷售原煤100噸，銷售洗煤80噸，應按100噸原煤計征資源稅，按80噸洗
煤計征增值稅。×（）
四、簡答題
1．簡述耕地占用稅與土地使用稅的區別。
主要區別體現在二者調節作用的側重點不同。
⑴從征稅范圍上，耕地占用稅包括全國范圍內建房和從事其他非農業建設占用農用耕地；土
地使用稅主要包括城市和縣鎮范圍內使用國家和集體所有的土地。
⑵從征收時間上，耕地占用稅是在發生占用耕地行為時一次性征收，以后不再征收；土地使
用稅是對使用土地時年年連續征收。
⑶從稅率設計上，耕地占用稅以縣為單位，人均耕地少的地區稅率高，人均耕地多的地區稅
率低；土地使用稅是按照城市大小，大城市稅率高，小城市稅率低。
2．簡述出口貨物增值稅“免、抵、退”計算方法。
在實行“免、抵、退”計算方法中,“免”稅是指對出口貨物免征本企業生產銷售環節的增值稅；“抵”稅是指用應退還出口貨物的已納稅額抵頂內銷貨物的應納稅額；“退”稅是
指應抵頂的稅額大于應納稅額而未抵頂完，經稅務機關批準，對未抵頂完的稅額部分根據情
況予以退稅。其計算程序及步驟如下：
1．當期應納稅額的計算
— 上期期末留抵當期內銷
_(當期進 _ 當期免抵退稅不得)當期應 貨物的銷稅額 =納稅額 項稅額 項稅額 免征和抵扣稅額
其中：
（1）
當期免抵 當期出口 外匯人民
退稅不得= 貨物離岸× 幣牌價 ×(出口貨物_ 出口貨物)—免抵退稅不得
免征和抵價 征稅率 退稅率 免征和抵扣稅額
扣稅額 抵減額
（2）免抵退稅不得免征和抵扣稅額抵減額=免稅購進原材料價格×（出口貨物征稅率—出
口貨物退稅率）
（3）免稅購進原材料包括從國內購進免稅原材料和進口加工免稅進口料件，其中進料加工
免稅進口料件的價格為組成計稅價格。
進料加工免稅進口料貨物到
件的組成計稅價格 岸價=＋稅和消費稅 海關實征關
（如果當期沒有免稅購進原材料價格，前述公式中的免稅退稅不得免征和抵扣稅額抵
減額，以及后面公式中的免抵退稅額抵減額，就不用計算）
2． 免抵退稅額的計算：
免抵退出口貨物
稅額 離岸價=×幣牌價×退稅率－額抵減額 外匯人民出口貨物免抵退稅
其中：
免抵退稅額抵減額=免稅購進原材料×出口貨物退稅率
3． 當期應退稅額和免抵退稅額的計算：
（1）如果當期應納稅額計算結果為正數，且其應納稅額≥當期應抵扣稅額，則
當期應退稅額=0
當期免抵稅額=當期免抵退稅額－當期應退稅額
（2）如果當期應納稅額計算結果為負數，且其應納稅額絕對值≤當期免抵退稅額，則：
當期應退稅額=當期應納稅額(期末留抵稅額)
當期免抵稅額=當期免抵退稅額—當期應退稅額
（3）如果當期應納稅額計算結果為負數，且其應納稅額絕對值＞當期免抵退稅額，則：
當期應退稅額=當期免抵退稅額
當期免抵稅額=0
五、計算題
1.某油田3月份生產原油12萬噸，單位稅額12元/噸，其中對外銷售10萬噸，用于自辦油
廠加工1萬噸，用于生產過程中加熱修井的原油1萬噸。當月在采油過程中還回收伴生天然
氣1.5千萬立方米,單位稅額8元/千立方米，實際銷售量為1千萬立方米,試計算該油田三月
份應納資源稅稅額。
應納資源稅額=12×（100000+10000）+8×10000
=140（萬元）
2.某外貿出口企業，本月庫存商品明細賬反映貨物進銷存情況如下：期初結存2000公斤，金額6000元，本期購進21000公斤，金額63300元；本期出口10000公斤，本期非出口銷
售1100公斤，金額3300元，試計算貨物出口退稅額。
出口貨物加權平均進價=（期初結存額+本期收入額—本期非銷售付出額）
÷（期初結存量+本期收入量—本期非銷售付出量）
=（6000+63300—3300）÷（2000+21000—1100）= 3.01(元/公斤)
應退稅額=出口貨物數量×加權平均進價×退稅率
=10000×3.01×9%
=2709(元)
六、業務題
某生產企業，2008年第三季度6月份報關出口貨物離岸價(FOB)50萬美元，內銷貨物350
萬元人民幣，購進原材料、零配件等全部進項稅額116萬元人民幣。假定美元與人民幣匯價
均為1：7.3，以上貨物銷售額均為不含稅價格，增值稅稅率為17%，出口退稅率為13%，按“免、抵、退”辦法計算該企業2008年第三季度應納（退）增值稅。2008年第三季度
（1）免征出口貨物增值稅
（2）當期免抵退稅不得免征和抵扣稅額 ＝50 ×7.3×(17%－13％）
＝14.6(萬元)
會計分錄為：
借：主營業務成本－出口不退稅差額146000
貸：應交稅費－應交增值稅（進項稅額轉出）146000
（3）當期應納稅額＝350×17%－(116－14.6)－0
＝59.5－101.4－0
＝－41.9(萬元)
（4）當期應納稅額計算結果為負數，且其絕對值≤當期免抵退稅額
當期免抵退稅額= 50×7.3×13%
=47.45(萬元)
－41.9的絕對值＜47.45
當期應退稅額=當期應納稅額(期末留抵稅額)
＝41.9(萬元)
當期免抵稅額=當期免抵退稅額—當期應退稅額
＝47.45－41.9
＝5.55(萬元)
當期應納稅額小于當期應抵扣稅額，其中用當期出口貨物應退稅額抵頂內銷貨物的當期應納稅額為5.55萬元，余額41.9萬元，為當期應退出口貨物增值稅稅額。會計分錄為：
借：其他應收款－出口退稅419000
應交稅費－應交增值稅（出口抵減內銷產品應納稅額）55500
貸：應交稅費－應交增值稅（出口退稅）
第四篇：電大人力資源
二、實驗分析題
在以工作為中心的管理模式中，只強調工作的高效率，強調對物、財的管理與對事的管理，而忽視人的需要，忽視人的社會性。把人當作機器使用，又要馬兒走的快又要馬兒不吃草。這種管理在本世紀40年代以前比較普遍。在這種管理模式下，員工們情緒不滿，消極怠工，罷工現象時有發生，不但工作效率維持在低速上運行，而且管理人員與員工始終處于對立的情緒狀態。面對這種情況，1924年11月——1927年4月，美國科學家應邀到芝加哥電器公司進行研究，尋找影響工作效率的主要因素。在霍桑工廠的工人中，他們作了一系列的實驗研究，簡稱霍桑實驗。其中較為典型的有照明實驗與福利實驗。
進行照明實驗的目的是探討工作途徑與工作效率之間的關系，實驗組把工作場所的燈泡由15瓦改變為60瓦，而對照組不變。觀察比較兩組的工作效率后發現，實驗組改善照明途徑后，效率明顯高于對照組，但隨后兩組差距越來越小，最后持平。另一方面，當實驗組的燈泡由60瓦再次改回原來的15瓦時，工作效率仍然保持與60瓦時一樣。
進行福利實驗的目的是探討福利措施對工作效果的影響。實驗者采取增加休息時間，縮短工作日，在工間休息時免費提供茶點等措施，結果發現產量顯著提高。但2個月后突然又取消了這些福利措施，結果生產量不但沒有下降，反而上升了。
問題：
1．霍桑實驗說明了什么?答: 參考答案要點：
霍桑實驗表明：
（1）影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要；
（2）間照明等工作途徑的改變與福利措施的改變，對生產效率與效果的影響只是暫時、輕微的，而人的精神作用是永久的與強大的。
因此，人們提出了以人為中心理模式。以人為中心的管理即重視人的價值作用，重視人的各種需求的滿足和重視人的精神作用與關系的協調。
三、問答題(40分)1．人力資源管理的目標與任務是什么?
⑴保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足： ⑵最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展： ⑶維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。
2．簡述人本管理的理論模式。
人本管理的理論模式是：主客體目標協調—激勵—權變領導—管理即培訓—塑造環境—文化整合—生活質量法—完成社會角色體系。⑴主客體目標協調。人是管理的主客體，有其生物存在和社會、人際關系的相關性，無論管理主客體各自實現利益的目標是怎樣客觀和主觀，總是存在著由于關系協調使雙方目標趨于一致的協調空間，因此存在人本管理的可能。
(2)激勵。指“組織人”為實施管理、接受管理、完成人本管理目標，而制定的激發“組織人”工作動機、努力程度并保障管理實效的各項措施。目的是讓組織中的員工發揮最大的主動性、積極性、創造性等潛能。
(3)權變領導。指管理者以影響管理的各種因素為依據，抓住以人為本的前提，采取有利于自己的領導作風與方法。
(4)管理即培訓。通過管理培訓，使員工把完成自己擔當的“組織人”和社會角色任務，看作是自己的理想和追求，從而盡其所能為實現個人和組織的目標而奮斗。
(5)塑造環境。在組織和社會范圍內塑造有助于人的主動性、積極性、創造性的充分發揮和人的自由全面發展的環境氛圍，使個人感覺到自己的勞動為組織和社會所承認。
(6)文化整合。指組織文化對“組織人”的心理、需要和個人行為方式的形成和發展，起著引導、規范、激勵等制約和影響作用。文化整合功能的確立與完善，對于有效實施人本管理是至關重要的。
(7)生活質量管理法。在承認組織需要利潤的前提下，充分考慮組織中員工的利益要求，并保障社會利益；從而將組織利益與社會利益一致起來。
(8)完成社會角色。指組織中的員工在擔任組織角色的同時也要完成其所扮演的社會角色。組織實施人本管理，從根本的意義上說，就是要幫助組織的員工出色地掌握和完成自己的社會角色，以此促進組織、社會和個人發展目標的實現。
3．人力資源成本核算有哪些方法?
人力資源成本核算方法包括三類：
一是人力資源原始成本的核算。人力資源原始成本主要包括三個部分：獲得成本（包括招聘成本、選拔成本、錄用和安置成本等）；開發成本（包括專業定向、在職培訓成本、脫產培訓成本等）；使用成本（包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等）。二是人力資源重置成本的核算。人力資源重置成本的內容主要包括方面：獲得成本；開發成本；離職成本（包括離職補償成本、離職成本、離職前低效成本、空職成本等）。
三是人力資源保障成本的核算。人力資源保障成本主要包括勞動事故保障成本；健康保障成本；退休養老保障成本；失業保障成本等
4．人力資源規劃系統包括哪些主要內容?
⑴人員檔案資料，用于估計目前的人力資源（技術、能力和潛力）和分析這些人力資源的利用情況。
⑵人力資源預測，預測未來的人員要求(所需的工作者數量、預計的可供數量、所需的技術組合、內部與外部勞動力供給量)。⑶行動計劃，通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、發展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。⑷控制與評價，通過檢查人力資源目標的實現程度，提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。
5．工作分析的方法可分成哪些類型?
答：工作分析的方法分類，依照不同的標準有不同的形式。依照功用劃分，有基本方法與非基本方法；按照分析內容的確定程度劃分，有結構性分析方法與非結構性分析方法；依據對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法及調查法等。
四、案例分析題(20分)香港中資企業的人力資源規劃
香港的中資企業，是屬于社會主義公有制性質的企業，但實行資本主義的經營管理方式。企業與員工的關系是雇主與員工的雇傭關系。
香港的中資企業在制定人力資源總體規劃時的指導思想是積極為業務發展服務，最大限度地激勵全體員工的積極性、創造性，完成和超額完成企業的目標任務。根據這一總的規劃指導思想，各單位制定的具體政策內容非常廣泛，幾乎涉及到員工的衣、食、住、行、康、樂等各個方面。
中資企業的人力資源規劃具有以下特點：
(1)具有較大的靈活性。在制定具體的人事政策時，必須考慮到公司的經濟承受能力，人員編制、工資福利、晉升、獎勵、招聘、辭退等各個方面都必須根據需要和可能來決定。中旅集團介紹說，他們的企業是根據業務發展，廣泛收集人力，補充流失，既適當增加又防止人浮于事的指導原則，從嚴控制。在執行過程中，各所需單位還可以根據需要增加或減少。業務不好的公司，即使總公司在規劃時多給編制數，他們也不會要。
(2)具有很強的競爭性。人才競爭是企業競爭最突出的表現，在總體規劃下的具體人事政策必須適應競爭的需要。在勞動力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根據華潤、中銀、中旅集團人事部的負責人介紹，這幾家大的中資企業員工的工資水平屬于同行業的中上等，在其他福利待遇、培訓教育和工作環境上優于同行業，這一點正好適應了當代香港人做工不僅講工資，而且講發展、講環境的就業觀點。因此，香港員工的平均流動率為25-30％，而這三家中資企業只有13％左右。
(3)嚴肅性。中資企業制定當地員工管理人事政策時，必須遵守當地的法律規定，并且必須根據法律的規定修改或變動，隨時修訂企業的人事政策，如果違反了法律規定，公司或員工可以隨時投訴。香港政府專門設有勞資審判處解決此類問題，各集團公司人事部也專門有熟悉當地法律規定的人員負責當地員工的管理，公司與員工相互都必須按“雇傭合約”議定的條款辦事，誰違反了誰就得負法律責任。
(4)具有相對自主權。中資企業的人事政策，在不違背當地法律規定的前提下，對一些特殊問題各單位可以根據具體情況做出決定。如高于規定標準的各種福利待遇、獎金多少等，各個企業不盡相同。
問題： 請用人力資源規劃理論加以分析。答：分析提示：
凡事預則立，不預則廢，這是亙古不變的真理。其實，一個組織或企業要維持生存或發展，擁有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源規劃。
人力資源規劃作為預測未來的組織任務和環境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。
人力資源規劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統一和協調的作用。在制定人力資源規劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。
從根本上說，規劃過程主要是將可獲得的供給與需求的預測值加以比較以確定未來某一時間對人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數量，規劃人員可以提出預選方案以確保供給適于需求。
為了制定科學的人力資源規劃，就必須采用科學、準確的方法預測人力資源的需求和供給。目前在組織或企業中使用較多的人力資源需求和供給預測方法主要有：維持現狀法、經驗規則、單元預測、德爾菲法、多方案法、計算機模擬、勞動生產率分析法、人員比例法、描述法、外推預測法等，在這些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我們可以根據自己的工作需要，選擇相應的預測方法。
總之，人力資源規劃是將企業經營戰略和目標轉化成人力需求，以企業整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。因此，企業的人力資源規劃是一個系統的體系，設計企業管理的方方面面，在具體設計一個企業的人力資源規劃時，還必須結合企業自身的特點、歷史狀況和企業文化，同時注意到中國企業員工的心理、需求、行為等諸方面的特點，以取得最大的功效。
人力資源管理形成性考核冊參考答案
一、選擇題
1、認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（A）A．成年人口觀 B.在崗人員觀 C.人員素質觀
2、人力資源與人力資本在（C）這一點上有相似之處
A.品性 B.態度 C.經驗 D.能力
3、具有內耗性特征的資源是（B）
A.自然資源 B.人力資源 C.礦產資源
4、“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標。”這一概念屬于（A）
A.過程揭示論 B.目的揭示論 C.現象揭示論 D.綜合揭示論
5、人力資源管理與人事管理的主要區別體現在（B）
A.內容上 B.觀念上 C.工作程序上
6、以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的？（A）A.經濟人 B.社會人 C.自我實現人 D.復雜人
7、“社會人”人性理論假設的基礎是什么？（D）A.泰勒的科學管理原理 B.梅奧的人際關系理論 C.馬斯洛的需要層次理論 D.霍桑試驗
8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A）
A.職工 B.環境 C.文化 D.價值觀
9、期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？（B）A.內容型激勵理論 B.過程型激勵理論 C.行為改造型激勵理論 D.綜合激勵理論
10、通常制約人們士氣、創造力、生產效率和目標實現程度的組織氣候屬于哪種環境類型？（B）A.組織外部環境 B.組織內部環境 C.物質環境 D.人文環境
11、某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（B）
A.獲得成本 B.開發成本 C.使用成本 D.保障成本
12、預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟？（B）A.預測未來的人力資源供給 B.預測未來的人力資源需求C.供給與需求的平衡 D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施
13、從現實的應用形態來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？（C）A體質 B智力 C思想 D技能
14、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么？（A）A．資源 B．成本 C．工具 D．物體
15、任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？（C）
A．對企業決策層 B．對人力資源管理部門 C．對一般管理者 D．對一個普通員工
16、把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C）A．自我中心式、非理性化家族管理
B．以人為中心、非理性化家族管理
C．以人為中心、理性化團隊管理
D．自我中心式、理性化團隊管理
17、每個員工都明確企業發展目標，團結協作，努力實現企業目標；反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點？（B）A．封閉式的自危表現 B．開放式的悅納表現 C．封閉式的悅納表現 D．開放式的自危表現
18“好吃懶做、唯利是圖”符合下面哪種思想假設（A）A經濟人假設 B社會人假設 C自我實現的人假設 D“復雜人”假設
19、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想？（B）A．“經濟人”假設 B．“社會人”假設 C．“自我實現的人”假設 D．“復雜人”假設
20、下面哪一項不是人本管理的基本要素？（D）
A．企業人 B．環境 C．文化 D．產品
21、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容？（D）A．人的管理第一 B．以激勵為主要方式 C．積極開發人力資源 D．培育和發揮團隊精神
22、明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（B）A．動力機制 B．壓力機制 C．約束機制 D．環境影響機制
23、通過檢查人力資源目標的實現程度，來提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。這是人力資源規劃系統的哪項活動？（D）
A．人員檔案資源 B．人力資源預測 C．行動計劃 D．控制與評價
24、在P=F（SOME）模式中的函數指的是哪個變量？（A）
A．績效 B．技能 C．激勵 D．機會與環境
25、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（A）A．內容性激勵理論 B．過程性激勵理論
C．強化性激勵理論 D．歸因性激勵理論
26、人力資源管理科學化的基礎是（AB）
A.工作評價 B.工作分析 C.崗位設計
27、適合于流水作業崗位的任務分析方法是（A）
A.決策表 B.語句描述 C.時間列形式 D.任務清單
28、工作分析中方法分析常用的方法是（C）
A.關鍵事件技術 B.職能工作分析 C.問題分析 D.流程圖
29、管理人員定員的方法是（C）
A.設備定員法 B.效率定員法 C.職責定員法
30、依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（C）A.因素分解法 B.因素比較法 C.排序法 D.評分法
31、影響招聘的內部因素是__________（A）
A．企事業組織形象 B．勞動力市場條件 C．法律的監控
32、招聘中運用評價中心技術頻率最高的是__________（B）
A．管理游戲 B．公文處理 C．案例分析
33、甑選程序中不包括的是__________（B）
A．填寫申請表 B．職位安排 C．尋找候選人
34、企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做。（A）A．崗前培訓 B.在崗培訓 C.離崗培訓 D.業余自學
35、在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是（B）。A.講授法 B.研討法 C.角色扮演法 D.案例分析法
36、崗位培訓成本應屬于下列哪種成本？（B）
A．獲得成本 B．開發成本 C．使用成本 D．保障成本
37、推孟教授提出正確計算IQ的公式是（A）A．IQ=（心理年齡/實際年齡）×100 B．IQ=（實際年齡/心理年齡）×100 C．IQ=（心理年齡×實際年齡）×100 D．IQ=（實際年齡-心理年齡）×100
38、各種字詞的聯想測驗技術屬于哪種心理測的方法？（C）A．紙筆測驗 B．量表法 C．投射測驗 D．儀器測量法
39、讓被試根據一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（B）
A．聯想技術 B．構成技術 C．表現技術 D．個案分析技術
40、檢驗測量結果穩定性和一致性程度的指標被稱為（A）
A．信度 B．效度 C．誤差 D．常模
41、讓秘書起草一份文件這是一種（A）
A．任務 B．職位 C．職務 D．職業
42、為使分配公正合理，必須對每一職務在企業中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內容？（B）A績效評估 B．職務評價 C．人員的選拔與使用 D．人力資源規劃的制定
43、“人盡其才，才盡其用”主要表現了職務分析哪一方面的內容？（C）
A．組織結構的設計 B．人力資源規劃的制定 C．人員的選拔與使用 D．培訓計劃的制定
44、企業在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發生的費用稱為（A）A．人力資源的獲得成本 B．人力資源的開發成本 C．人力資源的使用成本 D．人力資源保障成本
45、通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段（A）A準備階段 B實施階段 C選擇階段 D檢驗效度階段
46、擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（B）A．籌劃與準備階段 B．宣傳與報名階段 C．考核與錄用階段 D．崗前教育與安置階段
47、工作程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略？（B）A.日常工作 B.按細節說明的工作 C.工作操作程序有變化 D.計劃和操作復雜的工作
48、按照考評范圍與內容來分，可分為（A）
A.單項考評 B.自我考評 C.診斷性考評
49、考評對象的基本單位是（A）
A.考評要素 B.考評標志 C.考評標度 50、員工考評指標設計分為（C）個階段
A.4 B.5 C.6 D.7
51、下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（B）
A.加權 B.標度劃分 C.賦分 D.計分
52、相對比較判斷法包括（A）
A成對比較法 B回憶印象評判法 C加權綜合考評法 D目標等級考評法
53基本工資的計量形式有（B）A基本工資和輔助工資 B計時工資和計件工C崗位工資和技能工 D定額工資和提成工
54、下列特點的企業哪個適宜采取計時工資（C）A．依靠體力勞動和手工操作進行生產 B．勞動成果容易用數量衡量 C．產品數量主要取決于機械設備的性能 D．自動化、機械化程度較低
55、下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（A）A．同一崗位技能要求差別大 B．生產專業化、自動化程度低 C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動差別小
56、可變型崗位工資制的崗內工資標準等級的劃分依據是（C）A勞動責任大小 B勞動條件好壞 C工齡或技術熟練程度 D勞動貢獻大小
57、為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用（A）A．崗位工資 B．獎金 C．結構工資 D．浮動工資
58、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（D）A．績效工資制 B．崗位工資制 C．技能工資制 D．結構工資制
59、下列獎金哪些屬于長期獎金（C）
A．超額獎 B．成本獎 C．員工持股計劃 D．合理化建議獎
60、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（A）A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動 B潛在勞動；物化勞動和流動勞動 C流動勞動；物化勞動和潛在勞動 D物化勞動；流動勞動和固定勞動 61工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法（B）A勞動差別 B勞動價值 C勞動條件 D勞動責任 62、根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規定工資標準。這是一種什么工資制度？（A）A．技術等級工資制 B．職務等級工資制 C．結構工資制 D．多元化工資制度
63、我國的社會保險制度體系主要包括_____、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。（A）A.養老保險 B.就業保險 C.生活保障
64、失業保險基金的籌集主要有以下三個原則：_無償性原則、固定性原則。（B）A強迫原則 B強制性原則 C強行原則 65、中國勞動安全衛生工作的基本原則是：（1）安全第一，預防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）_____。（B）
A.安全與生產兼管 B.管生產必須管安全 C.只管生產不管安全
66、勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過_B）A4個月 B6個月C8個月D10個月 67、人與職業相匹配的職業選擇理論是由______提出的（A）A美國波士頓大學教授帕森斯B美國約翰.霍普金斯大學教授霍蘭德 68、人性化設計的特點主要有：界面友好。（BCD）
A．人際匹配 B．操作簡便 C．程序流暢 D．一看就懂
69、一個好的、優秀的、功能充分的人力資源系統，可以幫助人們提高 ______，保證______，帶動企業管理水平獲得全面提高，把企業人力資源管理對企業的保證作用和推動作用真正地體現出來。（AB）A.管理效能 B.管理質量 C.管理水平D.管理創新 70、勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現金補償。這是哪種社會保險制度？（D）
A．養老保險 B．醫療保險 C．失業保險 D．工傷保險
71、根據各種職業生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業方向。這是一種什么樣的個人職業生涯設計方法？（A）
A．自行設計法 B．專家預測法 C．評價中心法 D．生命計劃
三、簡答題
1、如何積極開發人力資源？
要理解人力資源開發的涵義，應關注到：人力資源開發是組織和個人發展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發人的潛能。因此人力資源開發是一個系統工程，它貫穿人力資源發展過程的始終，預測規劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發系統中不可缺少的環節。一個組織若要從事生產經營活動，就需要具備兩個基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發人的能力，提高勞動者的素質。所以說，制定和實施人才戰略，是組織實現發展戰略的客觀要求，是現代組織人才發展規律的內在要求，也是現代科學知識和教育的客觀要求和發展趨勢。
2、什么是人本管理？
人本管理是指在人類社會后任何有組織的活動中，從人性出發來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內容，建立人本管理體系。
3、什么是市場定位法？其操作步驟是什么？
市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務價值的方法。其操作步驟是，首先從所有職務中選出50%—60%的代表職務。然后作市場調查，獲得每個代表職務的“市場價格”及市場平均工資。最后在此基礎上決定每個代表職務的價值大小。
4、什么是員工考評？
員工考評是考評者對員工及其所干的工作考查評定的總稱。員工考評又稱人事考評。實際上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導下，運用科學的技術方法，依據一定的考評標準，對員工及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。
5、工作分析的方法可分成哪些類型？ 工作方法的分類，依照不同的標準有不同的形式。依照功能劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內容的確定程度劃分，有結構性分析與非結構性分析；依據對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法與調查法等。
6、什么是人力資源的流動？
人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業之間、產業之間以及地區之間的轉移。簡單地說，人力資源流動就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動包括水平流動和垂直流動。
7、人力資源規劃程序是什么？
人力資源規劃制定過程主要包括以下五個步驟：預測未來的人力資源供給；預測未來的人力資源需求；供給與需求的平衡； 制定能滿足人力資源需求的政策和措施；評估規劃的有效性并進行調整、控制和更新。
8、職業選擇的原則是什么？
盡管在職業選擇中，不同的人可以從自己的職業價值觀出發，采用不同的策略，達到不同的滿足。但是，在職業選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨立原則、特長原則、發展原則等，才能使你順利地達到人生目標。
9、人力資源成本核算有哪些程序？
一般來說，人力資源成本的核算應按以下程序進行：⑴掌握現有人力資源原始資料;⑵對現有人力資源分類匯總;⑶制定人力資源標準成本;⑷編制人力資源成本報表。
10、績效考核的方法有哪些？
常用的績效考核方法主要有以下七種，即：⑴分級法；⑵量表績效考核法；⑶強制選擇法；⑷關鍵事件法；⑸評語法；⑹立體考核法；⑺情景模擬法。
11、醫療保險制度改革的主要任務是什么？
醫療保險制度改革的主要任務是將原來的公費、勞保醫療制度實行統一管理，在全國范圍內建立城鎮員工基本醫療保險制度，即適應社會主義市場經濟體制，根據財政、企業和個人的承受能力，建立保障員工基本醫療需求的社會醫療保險制度。
四、論述題
1、實施人本管理時，如何培育和發揮團隊精神？ 答：⑴明確合理的經營目標。要在目標的認同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以激勵人們團結奮進。因此，我們要有導向明確、科學合理的目標，把經營目標、戰略、經營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的貢獻，把每一部門、每一個人的工作與企業總目標緊密結合在一起。⑵增強領導者自身的影響力。領導是組織的核心，一個富有魅力和威望的領導者，自然會把全體員工緊緊團結在自己的周圍。領導者的威望取決于他的人格、品德和思想修養，取決于他的知識、經驗、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟，等等。⑶建立系統科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規范化、程序化，是生產經營活動協調、有序、高效運行的重要保證。⑷良好的溝通和協調。溝通主要是通過信息和思想上的交流達到認識上的一致，協調是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。⑸強化激勵，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關的企業命運共同體。⑹引導全體員工參與管理。這樣企業能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業發展出謀劃策。
2、人力資源規劃的作用是什么？
答：在所有的管理職能中，人力資源規劃最具戰略性和主動性。科學技術瞬息萬變，而競爭環境也變化莫測。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現組織的戰略目標。所以人力資源規劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。⑴通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規劃有助于一個組織制定戰略目標、任務和規劃的制定和實施；⑵導致技術和其他工作流程的變革；⑶提高競爭優勢，如最大限度削減經費、降低成本、創造最佳效益；⑷改變勞動力隊伍結構，如數量、質量、年齡結構、知識結構等；⑸輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業生涯設計和發展等；⑹按計劃檢查人力資源規劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策；⑺適應并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業教育法和社會勞動保障條例等。
3、什么是勞動關系？解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？
答：從廣義上看，勞動關系的內涵非常寬泛，它包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關系。而從人力資源開發與管理的角度談論的勞動關系，僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發生的關系，是員工與企業之間基于有償勞動所形成的權利義務關系。這種關系具有相對穩定性并受到法律保護。解決勞動爭議的途徑和方法如下：⑴通過勞動注意爭議委員會進行調解勞動法規定，在組織內部可以設立勞動爭議委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調解委員會所進行的調解活動是群眾的自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調解委員會調解勞動爭議有申請、受理、調查、調解、制作調解協議書等步驟。⑵通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會和組織三方代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構為仲裁委員會的辦事機構，負責辦理仲裁委員會的日常事務。勞動仲裁委員會是一個帶有司法性質的行政執行機構，其生效的仲裁決定書和調解書具有法制強制力。勞動爭議仲裁時應遵循如下原則：調解原則、及時、迅速原則、一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調查取證階段、調解階段、裁決階段、執行階段。⑶通過人民法院處理勞動爭議。
4、何為就業指導？就業指導工作包括的主要內容是什么？
答：所謂就業指導，就是由專門的就業指導機構幫助擇業者確定職業方向、選擇職業、準備就業、并謀求職業發展的咨詢指導過程。就業指導作為一項重要的社會活動，最早出現在歐美國家，它是西方國家經濟發展、職業分化、技術進步而產生一系列社會矛盾后，社會為解決就業問題而作出努力的產物。第一，職業素質分析。第二，職業信息服務。職業信息服務的內容十分廣泛，主要有：⑴傳播職業知識。職業知識包括職業的名稱、種類、職業的社會經濟意義、職業的環境條件、報酬、晉升機會、職業前景、職業資格要求如體力要求、能力和個性要求、教育程度、職業道德等。只有掌握有關的職業知識，擇業者才有可能作出適當的職業選擇。⑵反映市場供求。員工與職業崗位的結合，最終取決于就業市場的供求關系。第三，職業咨詢。職業咨詢是一種以語言為主要溝通方式，對當事人在自己職業選擇和職業生涯發展中遇到的問題給予分析幫助，從而使其能夠根據自己的實際狀況作出合理職業決策的就業指導方式。
五、例分析題
1、工作職責分歧一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車 間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任 威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。
有關人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。問題： ⑴對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議? ⑵如何防止類似意見分歧的重復發生? ⑶你認為該公司在管理上有何需改進之處?（基本觀點正確，所用理論恰當，案例分析清楚者，可給18分；評卷者可參考標準答案，酌情給分。）
答案要點： ⑴對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?
A．對服務工以表揚為主，適當地給予獎勵（如給些加班費）。但要告誡他應完成車間主任交給的任務。B． 對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的，他的行為缺乏主人翁精神。C． 對車間主任也要批評。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細心。⑵如何防止類似意見分歧的重復發生? 主要是對工作說明書進行修改，使之合理化。⑶你認為該公司在管理上有何需改進之處? 要根據實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業、發揚團結協作精神，從而在發生類似事件時，能順利地加以解決。
2、賈廠長的管理模式 賈炳燦同志是1984年調任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業排頭兵”與“優秀企業”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長到任不久，就發現原有廠紀廠規中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他終于選中了一條。原來廠里規定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。他覺得這規定貌似公平，其實不然。因為干部們發現自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規下手改革。
有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？ 但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規定跟前面取消原規定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。新廠規頒布不久，發現有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。”于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？” 賈廠長默?
第五篇：電大2014年新編-稅務會計作業
2014年新編 稅務會計作業
作業一:
1、稅務會計的特點是什么?P1
答：法律性、相對獨立性、差異互調性。
2、稅務會計與財務會計的區別有哪些？ P2
答：服務主體不同、核算目的不同、核算范圍不同、核算的依據不同。
3、稅務會計的作用有哪些？ P7
答：①有利于提高納稅人的納稅意識，幫助納稅人自覺履行納稅義務。②有利于發揮會計和稅收的監督作用，促進企業正確處理分配關系。③有利于企業經濟利益與社會利益的統一。④有利于維護納稅人的合法權益。
4、目前增值稅的免稅項目有哪些？ P29
答：①農業生產者銷售的自產農產品；②避孕藥品和用具；③古、舊圖書；④直接用于科學研究、科學實驗和教學的進口儀器、設備；⑤外國政府、國際組織無償援助的進口物資和設備；⑥有殘疾人組織直接進口供殘疾人專用的物品；⑦銷售自己使用過的物品。
5、某增值稅一般納稅人，2000年10月購進貨物300000元，其中增值稅專用發票注明銷售額200000元，增值稅額34000/
5元；普通發票注明金額100000元。當月銷售貨物開出增值稅專用發票10份，取得銷售額300000元，開出普通發票10份，取得銷售收入117000元；移用貨物150噸用于非應稅項目，每噸貨物平均成本為600元，成本利潤率為10%。該貨物適用稅率17%，計算該納稅人當月應交納的增值稅額。P35
答：①當期銷項稅額=[300000+117000÷(1+17%)+600×(1+10%)×150]×17%=499000×17%=84830(元)②當期進行稅額=34000(元)③當期應納稅額=84830-34000=50830(元)
作業二：
1、應稅消費品的范圍有哪些？ P77
答：①在我國境內生產的應稅消費品；②自產自用的應稅消費品；③委托加工的應稅消費品；④進口的應稅消費品；⑤零售的應稅消費品；
2、簡述消費稅的計稅依據？ P81
答：①實行從價定率；②從量定額；③從價定率和從量定額復合。
3、消費稅的特點是什么？ P76
答：①消費稅的課稅對象具有一定的選擇性；②消費稅在生產環節實行單環節征收；③消費稅采用產品差別稅率，實行價內征收；④消費稅沒有減免稅。
4、簡述消費稅的納稅環節？ P78 答：消費稅的納稅環節，是應稅消費品在流轉過程中應當繳納稅款的環節。
(1)納稅人生產的應稅消費品用于銷售的，應于銷售環節納稅。
(2)納稅人自產自用的應稅消費品，用于其他方面的?于移送使用環節納稅。
(3）委托加工的應稅消費品?于納稅人(委托方)提貨環節，由受托方代收代繳稅款。
(4）納稅人進口應稅消費品，于報關進口環節由海關代征。
(5)金銀首飾、鉆石及鉆石飾品在零售環節納稅。
作業三：
1、我國土地增值稅的特點有哪些？ P162
答：①以轉讓房地產所取得的增值額為計稅依據；②實行按次征收；③實行超率累進稅率；④征收面比較廣。
2、土地增值稅的征稅范圍是什么？ P163
答：①轉讓國有土地使用權;②地上的建筑物及其附著物連同國有土地使用權一并轉讓。
3、減征或免征土地增值稅的情形有哪些 ？ P164
答：①納稅人建造普通標準住宅出售，增值額未超過扣除項目金額20%的，免征土地增值稅；增值額超過扣除項目金額20％的，應就其全部增值額按規定計稅； ②因國家建設需要依法征用、收回的房地產免稅； ③因城市實施規劃、國家建設需要而搬遷由納稅人自行轉讓原房地產的，免征土地增值稅；④個人因工作調動或改善居住條件而轉讓原自用住房，經向稅務機關申報核準，凡居住滿5年或5年以上的，免予征收土地增值稅；居住滿3年未滿5年的，減半征收土地增值稅；居住未滿3年的，按規定計征土地增值稅。
4、土地增值稅計算增值額時準予扣除的項目包括哪些？ P166 答：①取得土地使用權所支付的金額；②房地產開發成本；③房地產開發費用；④舊房及建筑物的評估價格；⑤與轉讓房地產有關的稅金；⑥財政部規定的其他扣除項目。
作業四：
1、企業所得稅的優惠稅率有哪些類型？ P176
答：①符合條件的小型微利企業，減按20%的稅率征收企業所得稅。②國家需要重點扶持的高新技術企業，減按15%的稅率征收企業所得稅。
2、計算企業所得稅的應納所得額時，哪些是不得扣除的項目？ P189
答：①向投資者支付的股息、紅利等權益性投資收益款項；②企業所得稅稅款；③稅收滯納金；④罰金、罰款和被沒收財物的損失；⑤利潤總額12%以外的公益性捐贈支出；⑥贊助支出；⑦未經核定的準備金支出；⑧與取得收入無關的其他支出。
3、何為實行獨立核算的企業或組織?
答：獨立核算是指具有完整的會計憑證、會計賬簿和會計報表體系，全面地記錄所發生的經濟業務，并定期編制財務報表的單位所進行的會計核算。實行獨立核算的單位稱為獨立核算單位（企業或組織），它擁有一定數額的資金，有獨立經濟的自主權，獨立開設銀行賬戶，辦理各項收支結算業務；設置獨立的會計機構進行全面的會計核算；單獨編制預算和計算盈虧。
一般所謂獨立核算有三種情況：
①公司或子公司，這類企業是法定的獨立核算企業，也就是常說的“法人”。
②內部實行獨立核算的分公司或部門，這類是企業內部核算形式的一種，對外不是獨立核算實體。
③非營利組織機構的分支機構，只要符合單獨賬表、有一定資金和銀行賬戶，也是獨立核算組織。
4、簡述企業所得稅的特點。P174
答：①以所得額為課稅對象，稅源大小受企業經濟效益的影響；②征稅以量能負擔為原則；③稅法對稅基的約束力強；④實行按年計算，分期預繳的征收辦法。
點擊咨詢 