第一篇：人力資源會計研究開題報告

摘要：企業的人力資源即人才，人才不僅僅是一個抽象的概念，它已成為知識經濟運行的先決條件，是企業發展的第一資源和第一推動力。企業應通過運用人力資源成本會計，充分挖掘企業人才的潛能，使之為企業帶來巨大的經濟利益。

關鍵詞：人力資源成本會計；人力資源會計；會計核算

隨著全球進入知識經濟時代，人力資源已經被作為企業最重要的核心資源，其核心作用也對整個企業發生著越來越深刻的影響，因此有人認為人力資源會計是“21 世紀會計主流”。顯然，對人力資源成本的準確會計核算就成為人力資源會計最重要的基礎。只有對人力資源成本進行準確的核算和報告，才能對人力資源進行全面的衡量、評估和管理，才能為各方面會計信息使用者提供決策有用的高質量的會計信息。

一、人力資源會計核算的特點

人力資源會計是運用一定的方法，以貨幣或文字說明的形式反映、報告和考核人力資源的成本和價值，以供企業管理當局和其他利害關系者使用的一門學科。其會計核算具有一些區別與傳統會計的特點，概而括之，主要有如下幾點：

1.會計對象的特定性。核算對象是企業控制的人力資源，也就是一個會計主體反映和控制的勞動力資源，而且是可以用價值計量的資源。

2.不斷投入性。人力資源的投資是構成人力資源資產的成本，是在人力資源的使用過程中長期創造價值的源泉，但未來收益具有不確定性，因而它具有不斷投入的特點。

3.計量單位的多樣性。人力資源會計仍以貨幣作為主要的計量單位，但由于人力資源價值受多種因素的影響，還要采用其他的一些計量單位（如自然單位、邏輯單位、百分比單位、文字說明）來說明人力資源信息。

4.資源的易失性。由于勞動力既是企業的資源又是社會資源，也是家庭、社會細胞的重要組成分子，具有相對的人格獨立性，企業內外環境等諸多因素都會對未來人力資源的流動、離職產生影響，所以企業的該種資源具有缺控性和易失性。

二、人力資源成本會計的會計計量

一種資源是否構成企業資產，必須具備三個條件：由過去的交易、事項所形成；是企業擁有或者控制的資源；預期會給企業帶來經濟效益。人具有服務的潛力，因為聘用協議的訂立而受到控制和影響，因此可以把他們當作企業的資源來進行管理。為了正確計量人力資源，在運用傳統的會計科目的基礎上，需增加以下幾個賬戶：

1.“人力資產”賬戶。該科目是資產類賬戶，屬核算人力資源取得和開發過程中發生的資本性支出。其借方記錄人力資源的原始取得價格和價值增減變動。根據我國現階段的情況，可以對學歷水平的層次以及專業技術職稱的高低估價作為人力資產的初價值；職工由于調出、轉讓、退休、死亡等原因退出企業時，記入貸方；期末余額在借方，表示現有人力資源成本。該賬戶按群體單位設置明細賬，對特殊人員成本可按個人設置明細賬。

2.“人力資產攤銷”賬戶。該科目是“人力資產”賬戶的備抵賬戶，核算每期攤銷的人力資源的成本。對資本化的人力資源賬面價值，按估計人員的利用期間平均攤銷時記入該賬戶的貸方；借方記錄職工因某種原因退出企業時相應的成本費用；期末余額在貸方，表示現有人力資源的累計攤銷額。

3.“人力資源成本費用”賬戶。借方記錄人力資源的工資、獎金、福利費等每期發生的人工費用。設置取得成本、開發成本、離職成本、使用成本和原值攤銷五個二級科目，期末結轉后應無余額。

4.“人力資本”賬戶。該科目的性質類同于實收資本。核算企業吸收勞動力使用權的初始投資和以后追加的投資。貸方記錄職工的錄用和評估增值時的價值，表示勞動者把自己的勞動力作為一項資產投入企業；借方表示解聘、辭職、退休及聘期內死亡而注銷的賬面價值。

5.“人力資產損益”賬戶。核算企業職工調出、轉讓時收取的補償費用（如學習、培訓、實踐費用的違約金等）與賬面凈值之間的差額及企業人員因退休、死亡而注銷的賬面凈值。其借方記錄企業人力資產變動時支付的有關費用，貸方記錄收到有關的補償，期末余額結轉至“本年利潤”賬戶，結轉后該賬戶期末無余額。

6.“勞動者權益分成”賬戶。該科目按留存的人力資本分配企業年度實現的價值增值給勞動者時記貸方；借方記錄勞動者從企業提取收益分配或某種原因放棄收益分成；余額在貸方，表示留存在企業的末分配勞動者權益分成額。

在會計報告中，應把人力資產賬戶中扣減人力資產攤銷后，將其列在資產負債表上的長期投資與固定資產間。因企業的人力資源一般平均使用期會少于房產等固定資產使用壽命，將人力資本列示所有者權益的實收資本后，勞動者作為企業的人力資源所有者因而享有相應損益。此時，應將勞動者權益分成的貸方余額列示在留存收益下。

三、人力資源成本會計的推廣意義

從宏觀角度看，建立人力資源成本會計是我國宏觀管理的需要，通過人力資源成本會計核算、報告，國家可以掌握企業人力資源開發和維護的現狀，促進人力資源和物力資本的協調，促進人力資源的合理流動，同時，發展人力資源成本會計也是我國對外經濟交往的需要。

從微觀來看，推行人力資源成本會計是加強企業內部經營管理的需要，具體表現為：1）防止人才高消費；2）有利于健全對經營者的激勵機制；3）促進人事管理的科學化。

四、結束語

在今天這個以人為本、重視人才的社會，隨著人在生產力發展中所起的作用日益重要，人力資源成本會計的重要性必將為我們所意識到，人力資源成本會計也必將普及性地進入會計理論和實踐范疇。在實際運用中不斷發展、完善、最終融入傳統會計，彌補傳統會計在人力資源方面不足，使會計更好的發揮記錄、核算和監督企業經濟業務的功能。

第二篇：人力資源管理模式研究開題報告

河北聯合大學

本科畢業論文開題報告

題目：建筑企業人力資源管理模式研究

學院：建筑工程學院專業：工程管理班級：程管3班姓名：學號：2010110301指導教師：

2014年 3月 13日

第三篇：碳會計研究開題報告

南京財經大學

本科畢業論文（設計）開題報告

題目：

學生姓名：學號： 院（系）：專業：會計學 指導教師：

年月日

開題報告填寫要求

1．開題報告作為畢業論文（設計）答辯委員會對學生答辯資格審查的依據材料之一。此報告應在指導教師指導下，由學生在畢業論文（設計）工作前期完成，經指導教師簽署意見后生效。

2．開題報告內容必須按統一設計的電子文檔標準格式打印在國際標準A4型（297mm × 210mm）打印紙或復印紙上，禁止打印在其它紙上后剪貼。

3．開題報告的字數須1000字左右。開題報告中，學生查閱的參考文獻應在5篇及以上（不包括辭典、手冊）。

4．有關年月日等日期的填寫，用阿拉伯數字書寫，如“2004年9月26日”或“2004-09-26”。

本科畢業論文（設計）開題報告 1．選題的理由或意義：

選題背景：隨著社會經濟的發展，能源需求的大幅度增加，伴隨而來的是環境的惡劣變化，二氧化碳等溫室氣體的亂排導致的溫室效應加重。比如：霧霾現象，冰川融化導致水平面增高。隨著社會經濟快速發展和節能減排義務日益突出，全球生態惡化和環境問題越來越被高度重視和廣泛關注。在此背景下，各國為緩解氣候變化、減少溫室氣體排放而不斷努力,中國作為全球第一大溫室氣體排放國，同時，作為一個負責任的大國，承擔著保護環境的使命與責任，并積極尋求應對措施。在“十二五”規劃中明確將減排目標定為：到 2015 年，單位國內生產總值二氧化碳排放比 2010 年下降 17％，單位國內生產總值能耗比 2010年下降 16％。為了達到減排目標，在國內開展碳交易也是形勢所趨。推行企業碳會計核算，構建碳會計體系，發展低碳經濟社會和促進生態系統良性循環已勢在必行。但是無論是區域范圍內的碳交易還是企業的碳披露項目均需要基礎的核算數據做支撐。然而我國沒有建立碳會計核算體系，針對企業碳排放的計量與核算未納入企業核算范圍之內，企業開展碳交易和碳披露均缺乏規范指導和翔實數據的支撐。企業作為參與國際競爭和參與本國和國際碳交易重要主體之一，通過碳會計體系的構建，可系統科學地計量其碳排放量，為企業標識碳標簽和參與碳交易提供基礎數據。另外，碳交易作為一種經濟活動，更離不開會計對其活動過程進行記錄、反映與監督。基于以上所述碳會計的重要性，本文就如何構建碳財務會計體系進行了深入思考，以期從理論角度幫助企業盡快構建碳會計體系，并指導其碳會計實務工作，為企業在低碳時代的發展提供基礎，避免成為“綠色貿易壁壘”下的犧牲品。該論題立足于此，旨在將低碳業務納入到會計核算的范疇，構建碳會計核算理論體系，為企業碳核算提供理論的指導和操作指南。

2．研究內容和擬解決的關鍵問題：

在本文進行撰寫的過程中，希望通過查閱和整理相關文獻資料，在現有理論和實證研究的基礎上，對學者們關于研究企業碳財務會計理論成果進行梳理，總結出企業碳財務會計的現狀。在此基礎上，收集相關企業樣本，獲取和處理相關財務數據，進一步通過統計和回歸分析等方法來實證研究，檢驗企業購買（出

售）碳排放權的數量、采用的碳計量標準以及碳信息披露質量與企業價值之間的

關系，從而驗證建立碳會計體系構建的有效性，并加以說明。最后根據分析結果來總結企業碳財務會計體系構建的影響因素及發展前景，并提出相關建議和舉措。研究的基本內容和擬解決的問題主要有以下幾點：

梳理分析國內外企業碳會計體系的相關理論，確定碳會計的定義，目標及核算的基本前提。對碳會計體系構建及其有效性檢驗理論基礎的闡述以及構建企業碳 會計體系的環境分析。

從碳會計定義、目標、基本假設和信息質量要求入手，提出碳會計確認與計量的原則，重點闡述碳會計的賬務處理和碳信息披露的形式與內容，構建完整的企業碳財務會計體系。實證研究。通過建立多元回歸模型，利用樣本企業的數據實際測度碳會計確認、計量以及碳信息披露質量對企業價值的影響，從而檢驗企業碳會計體系構建的有效性。本文寫作提綱如下

3．國內外研究現狀:

碳會計核算研究

國際綜合報告委員會指出，有必要在國際上創建一個會計可持續發展框架，在財務報告中反應氣候變化對企業組織經營的影響，從而碳資產在企業經營中可以進行交易，資產可由碳排放權轉化而來。

Jan Bebbington 和 Carlos Larrinaga-gonzalez 等（2008）指出，碳會計的財務核算方面當前主要有總額法和凈額法。總額法方面，全部的排放權都應該進行確認計量，購買所得的碳排放權應按購買取得的成本（如果公允價值大于購入成本時，取公允價值）確認為資產，對于以無償方式獲得的排放權應該以當時取得時的市價確認為資產，可劃分為捐贈資產。凈額法方面，對資產負債表有影響的只是外購來的碳排放權，因此在確認時只需處理外購來的碳排放權，按照購買取得的成本確認為一項資產，而對于無償分配得到的排放權則初始確認為零值[1]。

David Glodstein, Kenneth A.Winkeiman and James M.Fornaro（2009）的觀點認為，美國公認會計原則在碳排放權會計核算領域主要采用的是基于存貨及歷史成本的方法，然而，因為目前大部分碳排放權都是從美國環保署免費取得，并且是零基成本，因此，美國聯邦能源管理委員會指南下的會計實踐可能會使涉及碳排放的美國公司的資產、負債和經營收入發生錯位。[2] Marcel Braun 等學者（2009）觀點認為，碳排放權如果是企業從政府免費無償獲得的，應當確認為無形資產（按照當時取得的市場價格），即借記無形資產，貸記遞延收益；在后續計量時，要對碳排放權攤銷處理，以企業的實際排放量為基礎，借記費用，貸記無形資產，攤銷遞延收益時，按比例，實際排放量比上總排放量，借記遞延收益，貸記補貼收入；出售時確認負債，實際現金收入減去碳排放權攤銷余額，借記庫存現金/銀行存款，貸記無形資產，差額記其他應付款；等到年末，調整因碳排放權而形成的負債的賬面價值，按照碳排放權的公允價值調整即可。[3] 國內學者針對碳會計核算進行研究, 提出碳排放權是一種特殊的經濟資源，特別對參與清潔發展項目的企業來說，清潔發展機制使得碳排放權有了市場，從而具有價值，碳排放權是符合資產定義的。但對于碳排放權的確認問題一直沒有定論。

張鵬（2010）基于 CDM 項目的特征，認為企業參與 CDM 項目持有核證減排量的最終目的是為了出售，而這正是存貨的一個基本特征，因此將核證減排量確認為存貨，按實際成本進行初始計量，在資產負債表日，按成本與可變現凈值孰低計量。其可變現凈值的計算基礎為合同價格[4].彭敏（2010）認為碳排放權是由權威部門發放的權證，可單獨出售或者轉讓，即具有可辨認性，且由于 CDM 項目在實施過程中存在風險，這種收益的不確定性也使得碳排放權區別于貨幣性資產，應確認為無形資產。肖序、鄭玲（2011）

在認識到上述兩點的基礎上提出由于我國排污權交易市場并不活躍，企業往往將 排污量降低到分配或者已購買的排污配額之下，使得排污權具有了類似于經營許 可證之類的無形資產的特征，鑒于我國市場的成熟度和政策法規的完善程度，宜 采用歷史成本計量[5]。

朱敏、李曉紅（2010）認為碳排放權具有自由的交易市場和定價機制，因此 公允價值能夠可靠取得。企業參與 CDM 項目的目的就是為了取得 CERs 以獲取利益，符合交易性金融資產的定義，應確認為交易性金融資產，按公允價值計量。[6] 徐峰林、李晨晨（2011）同樣認為應將碳排放權確認為交易性金融資產。他們認為碳排放權類似于債權憑證，流動性較強，并且可將其用于期貨交易以套期保值，使得碳排放權具有一系列金融資產的特征。[7] 劉金芹（2010）對碳排放權的確認和計量進行了分析，認為：碳排放權屬于嵌入衍生工具，其本身與普通的金融衍生產品不同，碳排放權可按公允價值進行計量，可以在獲取時或報告期末的不同時點分別核算，而具體核算時可參照碳交易所的價格指數確定其價值。[8]（2）碳信息披露研究 在過去的十年間，各類自愿披露項目和國家強制披露項目依次開啟，并推動了企業披露其碳排放行為的巨輪。

2002 年起碳信息披露項目（CDP）作為全球最大的投資者聯合行動，代表這些投資者向全球大型企業調查碳信息披露情況，以便為投資者提供參考信息。CDP 希望企業按照溫室氣體議定書（GHG protocol）的標準披露信息。Ans Kolk, David Levy, Jonatan Pinkse（2008）認為碳信息的質量并沒有得到明顯提升，企業披露碳信息所采用方法學的多樣性使得這種信息披露達不到信息質量具有可比性、可理解性和可靠性的基本要求，統一碳信息披露方法急待解決。

Schaltegger 和 Csutora（2012）強調了信息可比較的重要性，因此他們認為僅僅提供一些絕對量的信息遠遠不夠，還需要提供相對量信息，如每單位產品的碳排放量、每歐元銷售額包含的碳排放量等，這些信息將有利企業與前期數據進行比較。[9] 國內學者對碳會計信息披露的研究主要集中在對信息披露的模式 關于碳會計信息披露模式，萬紅波等（2010）；劉萍（2010）；李景寧（2011）；王春穎等（2012）[10]贊同采用表內披露與表外披露相結合的方式，即不僅在傳統會計報表中增設碳會計科目，列示企業經營生產中的低碳經濟活動，而且對于其他有關低碳要素的非貨幣信息也要在表外予以披露。

除此之外，王愛國、武銳、王一川（2011）[11]提出敘述性描述模式、現行會計報告的改良模式、碳會計報告的專題模式及碳會計報告的理想模式四種碳報告模式以供企業選擇使用。郭海芳（2011）[12]提出了雙軌模式，即上市公司以低碳會計信息獨立報告的模式進行強制披露，非上市公司以補充報告模式進行自愿披露。呂華璐（2013）[13]認為應根據企業性質和規模的不同進行區分，采用不同的報告方式。萬彩云（2014）[14]對低碳會計信息披露的方式給出了創新性建議：將單獨的低碳會計報表和低碳評估報告相結合進行披露。

4．論文（設計）的研究計劃或撰寫方案:

5.參考文獻:

[1]Jan Bebbington, Carlos Larrinaga-gonzalez.Carbon Trading: Accounting and Reporting Issues.European Accounting Review, 2008,17(4):697-717 [2] David Glodstein, Kenneth A.Winkelman, James M.Fornaro.Accounting for Emissions: Emergingissues and the need for global accounting standards[J].Journal of Accountancy, 2009(5): 453-512 [3] Marcel Braun.The evolution of emissions trading in the European Union-The role of policynetworks, knowledge and policy entrepreneurs[J].Accounting, Organizations and Society, 2009(34):469-487 [4]張鵬.CDM 下我國碳減排量的會計確認和計量[J].財會研究,2010(1):39-41.[5]彭敏.我國碳交易中碳排放權的會計確認與計量初探[J].財會研究,2010(8):48-49.[6]朱敏,李曉紅.論清潔發展機制下碳排放權的會計核算[J].會計之友,2010(4):79-80.[7]徐峰林,李晨晨.試論碳排放權會計確認及計量[J].商業會計,2011(19):16-17.[8] 劉金芹.基于 CDM 項目的碳排放權的會計處理問題探析[J].會計之友, 2010(10): 24-25 [9]Stefan Schaltegger, Maria Csutora.Carbon accounting for sustainability and management.Statusquo and challenges[J].Journal of Clean Production, 2012, 36:1-16.[10] 聶穎，蔣衛東.我國碳會計研究綜述及啟示[J].新會計，2014（11）

[11] 王愛國，武銳，王一川.碳會計問題的新思考[J].山東社會科學，2011（10）.[12] 郭海芳.企業低碳會計信息披露初探[J].會計之友，2011（12）.[13] 呂華璐.構建我國低碳會計研究[D].華中科技大學，2013 [14] 萬彩云.企業低碳會計問題研究[D].山西財經大學，2014（3）.指導師意見：

（對本課題的深度、廣度及工作量等方面的意見）

指導教師： 年月日

第四篇：中小企業人力資源績效研究開題報告

中小企業人力資源管理績效評價研究

第 1 頁

中小企業人力資源管理績效評價研究 研究背景

1.1問題由來

隨著經濟全球化的到來和市場競爭的加劇，人們越來越認識到，人力資源是企業發展的第一資源，是企業獲取競爭優勢的核心。人力資源績效管理已成為當今企業成功的關鍵。然而企業在人力資源管理中的每一個環節都與績效管理有著千絲萬縷的關系。隨著人力資源開發和管理在企業經營中地位的不斷提高，人力資源績效管理己成為當今人力資源管理的一個熱點問題。

1.2 研究對象和問題

我國中小企業人力資源管理較為初級，絕大多數企業尚未建立起科學的績效評價制度，而在某些導入了人力資源管理績效評價體系的中小企業，所實施的評價體系不夠全面、系統，評價體系與企業戰略、員工的職業生涯結合度不高，這些都制約了中小企業人力資源的良性發展。基于此，本文提出了我國中小企業人力資源管理績效評價的改進策略。

經過對眾多中小企業的人力資源績效管理評價制度了解發現，普遍存在的共性問題主要包括：

(一)管理者及相關領導對績效管理評價制度認識不足，重視度不夠。

自人力資源管理績效評價制度引入我國中小企業管理以來，絕大多數僅僅是停留在對評估中的所涉及指標的記錄、整理、上傳等工作層面，對評價制度中相關數據的應用尚處于最淺層次，除完成與企業總體考核的對接功能外，根據需要，在某些特定時點上，會通過該體系的數據進行一些簡單的同比分析，為企業績效評價及人力資源管理決策提供一定的數據支持。當前中小企業績效評價制度最大功能即為靜止的數據庫功能，對歷史數據可起到一定的可追溯。

中小企業人力資源管理績效評價研究

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(二)評價制度所反饋的信息無法發揮其功能

從我國中小企業人力資源管理績效評價制度的運作情況來看，與評價體系有密切關聯的一大主體----企業員工，基本上與該體系的處于接觸真空的狀態，該體系當前僅僅處于“專人專管專用”階段，與外部信息交換基本上為零。當前絕大部分現行的績效評價體系尚未實現全面甚至是限制級別的企業內部共享機制，如此一來，造成了資源的極大浪費。

(三)評價制度的技術支持尚不完善

絕大多數企業當前使用的評級體系功能簡單，基本上是一系列靜態統計數據，系統的自動分析及輔助決策功能尚未開發，對決策的數據支持主要依賴于人力的脫機運算，效率低下，其自動運算體系僅能支持一些淺表層次的記錄、查詢、導出等功能，不具備自動分析生成系統，無法通過該體系大量數據統計和挖掘技術，對企業的人力資源管理狀況進行詳細的自動分析。

(四)評價體系與企業員工的關聯性不強

當前我國中小企業所實施的人力資源績效評價體系，基本上是企業人力資源部門度員工進行績效評價的一個工具，與普通員工的關聯度不強，很少有中小企業會針對當期評價結果進行后續的人力資源改進工作，能做到依據績效考核結果協助企業員工進行職業生涯規劃與培養更不多見。

1.3 評價體系的改進措施

針對上述中小企業人力資源管理績效評價體系存在的四大共性問題，從明確管理者對人力資源管理績效評價的認識、增加績效評價信息的對稱性與時效性、開發并利用更為先進的評級軟件體系、重視評價結果對企業員工職業生涯的關聯性等四個層面，對我國中小企業人力資源管理績效評價體系進行改進。

(一)明確管理者對人力資源管理績效評價體系改進舉措

人力資源管理績效評價制度是一項系統工程，并非一朝一夕就能徹底解決所有問題。很大程度上涉及企業各層級、各職能模塊之間的協調，不能套用一種模式，要從中小企業自身實際出發，結合企業成長階段及所處的內外部環境等發展要素，認真制定切實可行的人力資源管理績效評價方案，真正把各項工作落到實處。

中小企業人力資源管理績效評價研究

第 3 頁

(二)增強績效評價信息的對稱性與時效性

中小企業要將評價制度所反饋的信息落到實處，并充分發揮人力資源管理績效評價的導向性作用，在企業內部，與工資制度相結合，改革分配制度，實行優質優酬，并通過制定相應的激勵機制，在評優，評先、職稱晉升等方面向績效好的員工傾斜：制定能體現員工工作績效的顯性指標，讓他們在各種評價及待遇中找到相應的位置，最大限度地調動和保護企業員工的積極性。

(三)開發并利用更為先進的評級軟件支持系統

優化中小企業現有的軟件支持系統，通過中小企業人力資源管理績效評價系統的構建，使中小企業能夠整合現有各類管理資源，基于相關的軟件環境支持，對現有的績效評價體系進行升級，逐步開發、完善更為高級的功能，從技術開發上突破現有技術支持瓶頸，實現現行“雙師型”教師評價體系從單一功能模塊到多功能模塊子系統的升級。(四)重視評價結果與企業員工職業生涯規劃的關聯度

重視評價結果與企業員工職業生涯規劃的關聯度，加強規范化培養，嚴格落實考核激勵政策。重視考核結果對后續工作過程的指導，持續改進。中小企業要做好人力資源管理績效評價，就要切實掌握企業與員工的“雙重”主導需求，將員工的職業生涯規劃建設作為企業人力資源管理工作的一項重要內容，基于企業對人才的需求，較好的兼顧企業員工的個性化職業發展訴求，為企業人才培養提供強大的動力。

中小企業人力資源管理績效評價研究

第 4 頁 文獻綜述

2.1相關理論概述：

績效管理及其基本步驟績效管理咨詢在人力資源管理中是個重要的概念，英文“performance”翻譯成中文有履行、執行、成績、性能、表演等多種含義。加拿大多倫多大學的一位學者風趣地把績效管理比做汽車座位上的安全帶——大家都認為很有必要，但都不喜歡去使用它。績效管理的意義，概要而言有如下幾點：

（一）績效管理的核心目的是通過提高員工的績效水平來提高團隊的績效。在績效管理的過程中，我們達到了許多目的，如：員工參與的管理，組織目標的統一，員工能力的提升與業績的改善等。

（二）績效管理提供了一個規范而簡潔的溝通平臺。績效管理是一種既關注結果又關注過程的管理，它要求管理者改變以往簡單的指揮、命令、監督的領導方法，把團隊和員工個人的目標制定、實施、評估、反饋等有機地融合在工作過程中。而且在互動的參與中，挖掘下屬的績效潛力，找出下屬存在的問題，制訂下一步的績效改善計劃，并在下屬能力提升與動機激發上提供培訓、輔導和教練，激勵下屬不斷取得新的進步和成功。所以，績效管理實質上就是目標管理+溝通管理。

（三）績效管理是人力資源管理與開發的基礎和依據。在績效考核、面談、溝通的過程中，經理人能夠不斷積累對下屬的知識、能力、態度等方面的認識和觀察，從而為員工管理，如辭退、晉升、轉崗、降職等提供必要的依據，同時也為解決員工的培訓、薪酬設計、職業規劃等問題找到參考。

(四)成功的績效考核必須與組織的戰略目標一致。客觀準確地考核員工的業績有利于發揮他們的潛力，從而提高勞動生產率。設計不科學或者未能正確實施的績效考核體系，不但會影響員工的個人發展，更會影響到企業組織目標的實施。因此，企業需要對自身的經營哲學、價值理念、業務特征和員工素質等有一個全方位的分析與把握，在此基礎上，設計出一個既能提高勞動生產率、又能做出諸如加薪、晉升和轉崗等方面決策的績效考核體系，為企業的發展服務。

中小企業人力資源管理績效評價研究

第 5 頁

（五）企業文化在企業的發展過程至關重要。當企業的內部條件和面臨的外部環境大體相當時，企業文化的強弱就成為競爭勝敗的關鍵。企業文化體系的建設對于績效管理的實行也具有推動作用。很多優秀的跨國企業，績效管理的實踐相當成功。原因在于，正式實行績效管理之前，在企業文化中進行績效管理的培訓和推廣，讓企業的所有員工接受績效管理，并自覺將績效管理作為提高完善自己、增強企業績效的工具。但是我國的企業，對企業文化的概念相當模糊，僅僅以為企業文化就是幾句口號，幾條規章制度，停留在表面，沒有深入和內涵，企業缺乏凝聚力。因此，我國的企業文化可以積極借鑒國外大公司的經驗，積極建設屬于自己的、獨具特色的企業文化。通過企業文化的熏陶，將績效管理滲透，將績效管理滲透到員工的日常工作中，成為企業管理和發展的強有力工具。

（六）績效管理是一項科學的、復雜的管理工作。它涉及到企業戰略的制定、員工績效指標的設立、實施過程中的溝通反饋以及考核結果的運用等許多方面。因此，企業的管理者和員工素質的高低，一定程度上決定了績效管理的連續性和有效性。我國的企業，應在員工培訓上加大力度。管理者是績效管理得以順利推動和實施的中堅力量，員工則是績效管理的直接參與者和收益者，企業應認真組織各級管理者以及員工參加有關績效管理的培訓，豐富他們相關的知識，掌管評價標準，避免主觀判斷，從而使績效管理起到應有的作用。

中小企業人力資源管理績效評價研究

第 6 頁 研究路徑/論文（設計）框架

論文第一部分主要介紹人力資源績效考核概述和相關理論，包括績效考核評價存在的問題、矛盾點、改進的措施。以及研究的方法和技術路線。第二部分主要講述中小企業的內涵和對中小企業的定義。第三部分主要闡述人力資源績效理論方法分析；360度績效評價方法的優缺點分析。主要從360度績效評價運用在中小型企業中的優劣勢來說明問題。尋找問題根源，找到根本矛盾點并給出解決方案。第四部分對中小企業人力資源績效管理現狀及對策進行分析。查找績效考核存在的問題，以及給出中小企業人力資源績效管理的相關對策。最后一章結合浙江嵊州奉天物資有限公司的人力資源管理績效評價的情況展開案例分析并結合相關資料給于解決方法。建立與健全績效管理評價體系。加大員工培訓力度。

中小企業人力資源管理績效評價研究

第 7 頁 參考文獻

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第五篇：人力資源開題報告

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北京師范大學珠海分校

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