第一篇：關于人力資源會計可行性的思考

關于人力資源會計可行性的思考

? 2006-08-07人力資源會計是計量人力資源，提供人力資源信息的一種會計程序和方法，是會計的一個新領域，產(chǎn)生于本世紀60年代，是在“人力資本中心觀”基礎上建立起來的。從它的產(chǎn)生和發(fā)展過程來看，并沒有象其他會計那樣，一經(jīng)出現(xiàn)便迅速推而廣之，直到今天也沒有得到普遍應用。其原因是不便計量，也與社會對之重視不夠尚未形成普遍推行人力資源會計的大環(huán)境有關。我國對人力資源會計的研究處于初級介紹階段，未形成完善的理論體系，實踐上基本是空白。筆者認為，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，傳統(tǒng)會計的缺陷越來越突出，人力資源會計可行性的探討顯得尤為重要。

一

人力資源會計實施的障礙首先來自人的觀念。對非人力資源的確認，人們認為是理所當然的事情。如果要把人力資源確認為資產(chǎn)，便認為是對人格的侮辱，人怎么能與物一樣論質(zhì)論價。人的價值似乎只可意會不可言傳，永遠只能反映在人的心目中。正由于此，人力資源會計舉步維艱。但是，隨著社會的進步，人們的觀念必將隨之改變，人們會與招聘單位主管對自己的工薪討價還價，不再羞于啟齒，希望在這之前的教育等投資能夠盡快地補償回來。企業(yè)也對人力資源的取得、招聘、使用等成本反映為一項資產(chǎn)，在勞動者的服務期限內(nèi)攤銷井轉化為費用，雙方無須羞羞答答。實質(zhì)上，確認人力資源為資產(chǎn)，并不是對人本身的論價，而是對其擁有的知識、對企業(yè)的貢獻大小的評價。人只是人力資源這項資產(chǎn)的載體，將人力資源確認為資產(chǎn)非但不是對人的侮辱，而恰恰是對人才、對知識的尊重。

勞動者對自己的教育的投資，無非是想使自身的價值得到提高，以便于在未來的工作中得到補償。學歷越高，投人的成本就越高，在招聘時要求的工薪與比學歷低于自己的自然要高。

為了在市場競爭機制下得以生存和發(fā)展，企業(yè)必須擁有高級管理人才、高科技人才和技術高超的生產(chǎn)工人。為了得到這些高素質(zhì)人才，企業(yè)必須加大對人力資源的投資，使人力資源的核算成為現(xiàn)實，而不是簡單地予以費用化。

隨著經(jīng)濟體制改革和勞動分配制度改革的深入，人們的觀念將進一步更新，“能者多勞，能者多得”、“人力資源是最有價值的資源”必將更加深人人心，人力資源是一項不可忽視的資產(chǎn)不容質(zhì)疑，人力資源會計終將得以建立。

二

人力資源會計尚未通行的另一個原因就是人力資源的計量。每個企業(yè)在年終總結時都要提到：職工是企業(yè)無價的財富。這句話一方面反映了人力資源已得到企業(yè)的重視，另一方面也反映了人力資源計量的難度。難道人力資源真的是不可計量的？其實并不然，會計界已探討了兩種較為切實可行的計量方法即：成本法和價值法。成本法是以人力資產(chǎn)的投入價值為計量基礎，計算其成本。具體包括原始成本法、機會成本法和重置成本法。價值法是以人力資源的產(chǎn)出價值為計量基礎，對人力資源進行計量的一種方法。具體包括工資報酬折現(xiàn)法、調(diào)整報酬折現(xiàn)法、商譽法等。成本法比較簡單，尤以原始成本法最易操作，也能夠與其他非人力資產(chǎn)的計量方法相統(tǒng)一。隨著人力資源的有償使用，技術含量較高的企業(yè)，在引進人才時需要支付一筆可觀的費用即所謂的取得成本，企業(yè)可以以此作為該項人力資源的成本。比如目前我國的足球俱樂部球員和圍棋俱樂部棋手的轉會費就是典型的例子。目前我國足球運動員的轉會費計算公式如下：

球員轉會費＝球員年收入×加值系數(shù)，加值系數(shù)包括俱樂部系數(shù)、年齡系數(shù)以及是否是現(xiàn)役國腳、當年最佳、運動健將等加分因素。球員所在俱樂部可以根據(jù)情況在此基礎上上下浮動30％。

圍棋協(xié)會的轉會細則規(guī)定的棋手轉會費為：九段棋手的轉會費＝（9×90＋最新等級分）×30；八段棋手的轉會費＝（8 × 80＋最新等級分）× 25……由此類推一直到專業(yè)一段。如為獲得世界冠軍的棋手，轉會費可上浮100％，獲得世界亞軍的可上浮50％，在中日圍棋擂臺賽中6連勝以上者上浮50％，以上成績可合并計算，但總上浮率不能超過100％，其他棋手可上、下浮動30％。

其他企業(yè)可以建立以工資為人力資源價值計量的基礎。因為人力資源的所有權歸勞動者所有，人力資源的使用者（即企業(yè)等）要想取得人力資源的使用權只有以工資去交換，因此，工資是勞動力的價格，是人力資源的價值。以未來工資作為人力資源的價值比較容易操作，是切實可行的。另外，由注冊會計師以及注冊評估師對人力資源進行評估確認的評估法也是行之有效的方法。

三

知識經(jīng)濟時代，知識密集型企業(yè)越來越多，它們大多規(guī)模不大，物力資產(chǎn)的投資不多，主要以知識和技術創(chuàng)造效益，而如此重要的知識資產(chǎn)在傳統(tǒng)會計中卻得不到反映，使一些大的技術型企業(yè)的報表披露的資料與其實際情況大相徑庭，會計信息使用者僅僅通過媒體或傳聞來了解他們非常關心的信息，這無疑會增加會計信息使用者與企業(yè)之間的隔閡，甚至造成誤導，這是與披露會計信息的初衷相違背的。如果說在工業(yè)經(jīng)濟時代這些信息未引起人們重視的話，在知識經(jīng)濟時代還不披露則是致命的。傳統(tǒng)會計的這一缺陷在知識經(jīng)濟時代會越來

越突出。因此，如何對人力資源的確認、計量和報告便提到了議事日程。可以這樣說，知識經(jīng)濟為人力資源會計提供了發(fā)展的最有利的條件，會計界必須利用這一契機，將難產(chǎn)的人力資源會計盡快地建立起來。

另外，國外人力資源會計的理論和實踐為我們提供了賴以借鑒的經(jīng)驗，在此基礎上再結合我國的人力資源的實際情況，建立人力資源會計是切實可行的。當然，人力資源會計的實行還依賴傳統(tǒng)會計理論的改革，如果沒有相應的會計準則與之配套，會使人力資源會計始終成為一個與現(xiàn)代會計格格不人的領域，而無法發(fā)揮其應有的作用。盡管如此，本人非常看好人力資源會計的前景，相信不久的將來，在中國的會計領域會有人力資源會計的一席之地。《中華會計函授》·李鴻雁

第二篇：關于人力資源會計相關問題的新思考

關于人力資源會計相關問題的新思考

-------------------------

編輯整理: 會計網(wǎng)上學習編輯:aiyimingba 文章來源：新浪

人力資源會計問題一直是會計界關注的問題,尤其是人力資源的確認、計量等,更成為目前的熱點問題。現(xiàn)階段人力資源及人力資源會計的問題，在理論上尚處于起步階段。最終被人們所認識、接受,還需要一個過程。本文就人力資源會計的相關問題發(fā)表了自己的看法，并對目前存在的問題提出了幾點建議。

第三篇：淺論人力資源會計

淺論人力資源會計

【主題詞】人力資源會計 人力資源成本會計 人力資源價值會計 確認 計量 報告 無形資產(chǎn) 基本內(nèi)容 建立條件

【摘要】本文從人力資源會計的定義、在我國建立的必要性、其基本內(nèi)容、建立條件等幾方面對人力資源會計進行了全面的論述。對人力資源成本會計和人力資源價值會計的關系，人力資源會計屬于無形資產(chǎn)等問題作了一些探討。

所謂人力資源會計是指對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種會計程序和方法。它是會計學科發(fā)展的一個新領域，是人力資源管理學與會計學相互滲透形成的新型會計理論，自從1964年，美國密西根大學的郝曼森首次提出人力資源會計這個概念之后，通過一大批會計學者的堅持不懈的研究，到今天，人力資源會計已逐步建立起一套較完善的理論體系，特別是知識經(jīng)濟時代的到來，更為人力資源會計的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機。本文擬就人力資源會計在我國建立的必要性、其基本內(nèi)容、建立的條件等方面內(nèi)容加以討論。

一．我國建立人力資源會計的必要性。

1．財務信息使用者的需求。知識經(jīng)濟時代的到來，使得人力資源的因素對企業(yè)經(jīng)營成敗的影響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會計得以存在與發(fā)展的最根本的動因。

2.內(nèi)部管理的需要。現(xiàn)行會計將人力資源投資支出計入當期費用，不單獨提供有關人力資源投資及其變動的情況、人力資源投資的經(jīng)濟效果以及人力資源的經(jīng)濟價值等方面的信息，因而也就無法滿足人力資源的管理和控制對信息的需求。

3．國家宏觀調(diào)控的需要。通過人力資源會計所提供的信息，政府可以了解整個社會的人力資源維護與開發(fā)情況；同時，政府還可以運用稅收等手段鼓勵企業(yè)加大人力資源投資的力度，以保持社會經(jīng)濟發(fā)展的后勁。

4．.財務會計核算原則的要求。事實上，單從會計核算原則來考慮，現(xiàn)行會計對人力資源的處理也有諸多不妥，一方面，將人力資源投資計入當期費用，違背了權責發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，按照權責發(fā)生制的原則，應先予以資本化，然后在各收益期內(nèi)分期攤銷，而現(xiàn)行會計的做法卻是將其全部費用化，作為當期費用入帳。這樣的做法在工業(yè)經(jīng)濟時代還是可以理解的，因為在工業(yè)經(jīng)濟時代一方面人力資源會計投資在數(shù)額上占總投資的比重太小，人力資源的重要性難以體現(xiàn)；另一方面，人力資源投資支出的受益期不一辨別，其受益程度更是難以計量。但在知識經(jīng)濟時代即將到來，人力資源投資比重日益增大的今天，再將人力資源支出全部計入當期費用，勢必導致會計信息嚴重失真。另一方面，將人力資源投資支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導致決策失誤。將人力資源支出全部作為當期費用，必然導致低估當期盈利，造成決策失誤；同時，當企業(yè)大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現(xiàn)行會計并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營者進行正確決策。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。

由此可見，無論從滿足信息需求者的要求而言，還是從維護會計核算原則而言，人力資源會計的實施都勢在必行。

二．人力資源會計的內(nèi)容。

（一）人力資源會計的確認

所謂企業(yè)的人力資源，就是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總稱。人力資源會計與傳統(tǒng)會計最本質(zhì)的區(qū)別就在于人力資源會計將人力資源投資視作了資產(chǎn)。所以要談論人力資源會計，首先就要涉及到人力資源投資能否予以資本化！這一點歷來是會計學者爭論的焦點。盡管有關這一問題的論述已經(jīng)相當?shù)亩啵谄湔撌錾希瑓s是仁者見仁，智者見智，因為這一問題是關系到人力資源會計能否存在的關鍵，所以，筆者認為仍有加以論述的必要。

所謂資產(chǎn)是企業(yè)擁有或控制的，能以貨幣計量的，可以帶來未來經(jīng)濟收益的經(jīng)濟資源，包括各種財產(chǎn)、債權和其他權利。下面我們根據(jù)資產(chǎn)的定義的要點，逐個分析人力資源投資是否可以資本化：首先，人力資源是可以為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟收益的經(jīng)濟資源。人力資源是指人的勞動能力，而非勞動者本身，而勞動者的這種勞動能力顯然是可以帶來未來受益的，這一點毋庸置疑。有些學者認為人力資源對企業(yè)所提供的未來利益難以像固定資產(chǎn)那樣加以合理的預計與確定，所以人力資源不是資產(chǎn)。我們認為，“提供的未來利益的確定性”并非是一項經(jīng)濟資源被確定為資產(chǎn)的必要條件，事實上無形資產(chǎn)所帶來的經(jīng)濟利益就無法事先準確的確定，但我們?nèi)詫⑵湟曌髻Y產(chǎn)，那么對人力資源為何就不能同等對待呢？其次，人力資源是可以用貨幣加以計量的。這是因為企業(yè)花費在人力資源上的投資如招聘費、培訓費、保險費、工資及福利費等各項支出本身都是以貨幣形式反映的，這就使得以貨幣來相對客觀的計量人力資源的價值成為可能。最后，人力資源也是企業(yè)可以實際控制的。對人力資源資本化持反對意見的學者認為：人力資源是勞動者的勞動能力，其所有權歸勞動者所有，而企業(yè)無法擁有對勞動者的所有權，從而也就無法擁有和控制人力資源。這種觀點是錯誤的，事實上，有關這一點，馬克思在《資本論》中早有論述，馬克思認為資本家用貨幣從市場上雇傭了勞動者之后，在事實上獲得了對未來勞動者一段時間內(nèi)勞動力的使用權，而且這種權力是以契約的形式固定下來的，資本家購買的是勞動力而非勞動者，所以從這個意義上而言，一旦勞動者被資本家所雇傭，他的勞動力就已經(jīng)事實上為資本家所控制（因為在勞動契約解除以前，勞動者是不能再自由的向他人出售勞動力的），而同時資本家并不需要擁有對勞動者人身的所有權。所以，人力資源是可以為企業(yè)所擁有和控制的。

綜上所述，企業(yè)在人力資源的載體——人身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計量的投資，是可以取得預期收益的權力，是企業(yè)能夠控制和利用的，因而可以定義為會計資產(chǎn)。

特別應該指出的是，筆者認為人力資產(chǎn)是一種無形資產(chǎn)。這是因為，我們知道所謂無形資產(chǎn)是指不具有實物形態(tài)的非貨幣資產(chǎn)，其具有以下特征：（1）不具有實物形態(tài)（2）用于生產(chǎn)商品或提供勞務、出租給他人或為了行政管理而擁有的資產(chǎn)（3）可以在一個以上的會計期間為企業(yè)提供經(jīng)濟效益（4）所提供的未來經(jīng)濟效益具有極大的不確定性。對應無形資產(chǎn)的定義與特征，我們可以發(fā)現(xiàn)人力資產(chǎn)的特征與無形資產(chǎn)的定義和特征是相當吻合的：首先，人力資產(chǎn)不具備實物形態(tài)，企業(yè)員工雖具有實物形態(tài)，但人力資產(chǎn)是指員工的服務潛力，這種潛力是沒有實物形態(tài)的，切不可把人力資產(chǎn)的的載體——人與人力資產(chǎn)本身混為一談；其次，人力資產(chǎn)是能用于生產(chǎn)商品、提供勞務、出租或用于行政管理的資產(chǎn)，人力資產(chǎn)能帶來未來經(jīng)濟效益這一點是毫無疑問的；再次，人力資產(chǎn)的受益期通常是一個會計期間以上，服務期低于一個會計期間的員工的工資等支出一般直接計入當期損益，而不予資本化；最后，人力資產(chǎn)所提供的經(jīng)濟效益具有極大的不確定性，這是因為：一方面，人力資產(chǎn)到底能帶來多大的效益是很難估計的；另一方面，由于人

才的流動性很大，使人力資產(chǎn)的受益期事實上也很難確定，所以人力資產(chǎn)所提供的經(jīng)濟效益帶有極大的不確定性。

基于上述原因，我認為人力資產(chǎn)應屬于無形資產(chǎn)。

（二）人力資源會計的核算

人力資源會計的核算主要涉及人力投資的核算，人力資源成本的匯集分配、人力資產(chǎn)的攤銷、人力資產(chǎn)損失的確認等幾部分。按照上述要求，應設立以下幾個基本賬戶：

（1）“人力資產(chǎn)”賬戶，總括反映人力資產(chǎn)的增減變動情況。其借方反映人力資產(chǎn)的增加，貸方反映人力資產(chǎn)的減少，余額一般在借方，反映現(xiàn)有人力資產(chǎn)的歷史成本和重置成本，本賬戶按職工類別設置明細賬戶。

（2）“人力資產(chǎn)累計攤銷”賬戶，其貸方反映按一定的攤銷率計算的人力資產(chǎn)攤銷額，借方反映因退休、離職等原因退出企業(yè)的職工之累計攤銷額，余額表示現(xiàn)有人力資產(chǎn)的累計攤銷額，本賬戶應按照對應的人力資產(chǎn)明細賬戶設立相應的明細賬戶。

（3）“人力資產(chǎn)取得成本”賬戶和“人力資產(chǎn)開發(fā)成本”賬戶，這兩個賬戶是成本計算性質(zhì)的過渡賬戶，用以分類匯集企業(yè)在人力資產(chǎn)上的投資，借方反映投資支出的實際數(shù)額，貸方反映轉入“人力資產(chǎn)”賬戶的金額，期末余額在借方，表明對尚處于取得和培訓階段的職工的投資。

（4）“人力資本”賬戶，該賬戶用來反映當從有關方面無償調(diào)入職工時，作為“人力資本”的對應賬戶，反映投資來源。當職工離開企業(yè)是，應將“人力資本”賬戶相應的數(shù)額轉入“營業(yè)外收入”賬戶。

特別應指出的是，“人力資本”賬戶應屬所有者權益類賬戶，可用“資本公積”賬戶代替。有一種看法認為該賬戶既非所有者權益類賬戶，又非負債類賬戶，在資產(chǎn)負債表上列示于負債與所有者權益之間，這一部分權益應屬職工所有，當職工離開企業(yè)時，要同時轉出。這種看法是錯誤的，他其實是股份制改革初期“企業(yè)股”的翻板，事實上，企業(yè)內(nèi)部除了所有者權益和債權人權益之外不存在第三種權益。

（三）人力資源會計的計量

將人力資源資本化，就涉及到人力資產(chǎn)的計價問題，而對人力資產(chǎn)的計價主要有下面兩種流行的觀點：第一種觀點認為，對人力資產(chǎn)應按照其獲得、維持、開發(fā)過程中的全部實際耗費人力資源投資支出作為人力資產(chǎn)的價值入帳，因為這些支出是實實在在存在的，籍此入帳，既客觀又方便，這種方法稱為成本法，成本法又分為按歷史成本入賬、按重置成本入賬及按機會成本入賬三種方法；另一種方法認為對人力資產(chǎn)應按照其實際價值入賬，而不應按其耗費支出入賬，因為企業(yè)獲得、維持、開發(fā)人力資源的過程中的支出往往與人力資產(chǎn)的實際價值不符，這是由于對人力資源的支出相當?shù)囊徊糠滞烧怨仓С龅男问截摀髽I(yè)并不負擔這一部分成本，所以這一觀點的支持者認為，成本法反映的會計信息是不真實、不全面的，對人力資產(chǎn)應按照其實際價值入賬，故該方法稱為價值法，價值法按照不同的計量模式又可分為群體價值模式和個人價值模式。上述兩種觀點都有各自的道理，經(jīng)過多年發(fā)展逐步形成了人力資源會計的兩大分支——人力資源成本會計和人力資源價值會計，下面對這兩大分支分別加以介紹：

1．人力資源成本會計

人力資源投資支出是一個會計實體為了取得、維持和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出，主要包括以下三個部分：（1）取得人力資源支出。指會計實體為了獲取某一項人力資源所發(fā)生的各項支出，具體包括：招工支出，指為了網(wǎng)羅吸引求職人員所發(fā)生的費用，如招工廣告費，中介機構手續(xù)費，因招工而發(fā)生的差旅費、接待費、材料費等；選拔支出，指從應招人員中挑選理想員工過程中發(fā)生的各項費用，如面試時支出的費用，體驗費，從事招聘工作的人員的工資、獎金等；定崗支出，將錄用的職工安排到適當?shù)墓ぷ鲘徫凰l(fā)生的各項一次性的支出，如搬遷費、注冊費、接待費等，特別應指出的是，還應包括特定職工工作所需的特殊設備支出，這是因為這些特殊設備往往是應個人的要求，量體裁衣所定購的，一旦這一員工離開企業(yè)，其他人可能將根本不能利用該設備，故應計入人力資源取得支出。（2）維護人力資源支出，指企業(yè)為將職工留在企業(yè)工作所發(fā)生的各種經(jīng)常性支出，包括工薪及獎金支出、勞動保健支出，醫(yī)療保健支出、社會保險支出、人事管理部門的支出。（3）開發(fā)人力資源支出，指企業(yè)為提高員工素質(zhì)而發(fā)生的各項支出，包括上崗前培訓支出，是指為了使職工具備完成特定工作所需要的技能，適應特定工作崗位的要求而發(fā)生的各項支出，如見習費用、培訓費用等；在職培訓支出，是指職工達到熟練程度以前發(fā)生的各項支出；脫產(chǎn)培訓支出，是指脫產(chǎn)學習，以提高員工素質(zhì)，使之能適應新工作的要求而發(fā)生的支出，如教員工資，學員培訓期間應發(fā)的工資，材料費、差旅費、住宿費、學費等。

上述的各項支出，并非要全部計入人力資源的成本予以資本化的，只有那些受益期超過一年以上的費用才能予以資本化。一般說來，我們通常將人力資源取得支出和開發(fā)支出予以資本化，而維護支出則按照傳統(tǒng)財務會計的做法計入當期損益，但對數(shù)額較大的一次性維護支出，也可計入待攤費用，分期計入損益。

如上所述，現(xiàn)行會計不問支出的性質(zhì)，將人力資源支出一律計入當期損益的做法，顯然是不合理的，人力資源會計正是要改變這一做法，是會計信息更具真實性、相關性。

盡管人力資源投資支出資本化就是將上述支出予以資本化即可，但是實務中依據(jù)計價標準的不同，又可分為三類，歷史成本法、重置成本法和機會成本法。歷史成本法是將上述的獲得、維護、開發(fā)費用按其實際發(fā)生額資本化，較為客觀和方便；重置成本法，是指在現(xiàn)時重新獲得與原來相同的人力資產(chǎn)所要花費的成本，該方法提供的信息更具決策上的相關性，但由于對什么是相同的人力資產(chǎn)、重置成本到底有多大等問題的確定標準，主觀性過強，從而限制了其應用范圍；機會成本法，是以企業(yè)職工離職時使企業(yè)所蒙受的經(jīng)濟損失，作為企業(yè)人力資產(chǎn)計價的依據(jù)，優(yōu)點是機會成本較接近人力資產(chǎn)的實際經(jīng)濟價值，但該方法使用面太窄主要適用于一些擁有專業(yè)技術能力的重要員工，對于一般員工不適用（因一般員工的離職往往不會帶來太大的經(jīng)濟損失，即使有，也與員工的實際價值嚴重不符，不能籍此入賬）。

此外，人力資源既然是一種資產(chǎn)，自然涉及到攤銷的問題，我認為人力資產(chǎn)的攤銷應采用加速法攤銷，攤銷期可以按勞動合同期攤銷，期末無殘值。之所以采用加速法，主要是因為人力資產(chǎn)流動性較大，未來收益不確定性大，從穩(wěn)健原則角度出發(fā)，采用加速法攤銷（即前期多攤，后期少攤）應比較可取。其具體的攤銷方法類似固定資產(chǎn)加速折舊法，采用年數(shù)總和法，雙倍余額遞減法等均可。

2．人力資源價值會計

有關人力資源價值的計量模型大體分為兩類：群體價值計量模型和個人價值計量模型，下面分述之：

（1）群體價值計量模型。主張該模型的人認為人力資源的價值是指人力資源會計在組織中的價值，作為組織中的一員，人力資源會計離開了組織就無法衡量其價值，而且，個人價值的總計不一定等于組織的價值，所以，他們認為人力資源價值會計所計量的應是群體的價值，而非個人的價值，為此他們提出了用非

購入商譽法和經(jīng)濟價值法測定群體價值的方法：非購入商譽法，該方法認為企業(yè)獲得的超過行業(yè)平均水平的超額利潤，應一部分或全部看作人力資源的貢獻，人力資源的價值就是這部分超額利潤資本化的結果，（人力資源的價值＝超額利潤／全社會平均投資報酬率）；經(jīng)濟價值法，該法認為人力資源的價值應是將企業(yè)未來盈余折現(xiàn)后，按人力資源投資占總投資數(shù)額的比例，將盈余現(xiàn)值總額的相應部分資本化的結果。

（2）個人價值計量模型。主張該模型的人認為，組織的人力資源是個人價值的總和，只有先求出個人的價值，才有可能求得組織的價值，而且企業(yè)的許多決策都是以個人為中心的，取得個人價值的信息對企業(yè)的決策更具相關性。該模型常用的方法有未來工資報酬折現(xiàn)調(diào)整法，該方法認為，人力資源價值＝未來工資支付額的現(xiàn)值×平均效率比率，未來工資支付額現(xiàn)值＝∑〔Si／（1＋r）∧i〕，平均效率比率＝∑〔（i×RFi／REi）÷∑i〕，以上兩式中，Si代表第i年的工資額，RFi為第i年的企業(yè)投資報酬率，REi為第i年的本行業(yè)平均投資報酬率；指數(shù)法，是根據(jù)基期人力資源的價值，按照某一指數(shù)，推算以后的企業(yè)的人力資產(chǎn)價值。應該指出的是，群體價值計量模型和個人價值計量模型是相互補充的，群體價值計量模型主要是用于對群體人力資源價值的評價，如班組、車間等；而個人價值模型則適用于單個員工的價值評價，各有側重而已。

上面分別介紹了人力資源成本會計和人力資源價值的基本內(nèi)容，那么他們在會計實務中的相互關系到底是怎樣的呢？我個人認為，通常情況下對人力資源的資本化應采用人力資源成本會計的方法，這是因為，一方面，市場經(jīng)濟條件下，遵循等價交換的原則，所以通過公平市場競爭所形成的人力資源的價格能最大程度的貼近反映人力資源的價值，所以將實際支出成本化的方法不會造成人力資產(chǎn)的賬面價值與其實際價值的嚴重背離；另一方面，成本法數(shù)據(jù)的獲取較為方便，獲取的數(shù)據(jù)也較為客觀，能防止經(jīng)營人員利用處理方法的主觀性篡改數(shù)據(jù)，粉飾報表；再者，盡管成本法未能涵蓋全部成本，如政府支出等，但其未涵蓋的部分主要是一些公共產(chǎn)品，對任何一個企業(yè)來說，這一部分成本均不需支出，換言之，這一部分對企業(yè)來說是無成本資源，如同陽光、空氣一樣，企業(yè)人力資源會計對此沒有反映的必要。所以，人力資源成本會計應是人力資源會計帳務處理的主流。但人力資源價值會計也并非一無用處，在一些特殊情況下，如無償轉入人力資源時，這時若選用成本法，人力資源的實際支出成本與人力資產(chǎn)的實際價值差別過大，而采用價值法則更具客觀性、真實性，此時的分錄為： 借：人力資產(chǎn)

貸：人力資源取得成本（記錄人力資源的實際支出）

人力資本（記錄人力資產(chǎn)與人力成本之間的差額）

另外，人力資源價值會計在財務評價、企業(yè)經(jīng)營決策中的用途，較之人力資源成本會計也更為廣泛。

（四）人力資源會計的報告

對于人力資產(chǎn)的報告，我們認為應當分兩部分：對內(nèi)報告與對外報告，下面分述之。

1．對外報告。一方面，在資產(chǎn)負債表中，應于無形資產(chǎn)項下單獨列示人力資產(chǎn)有關情況，包括人力資產(chǎn)原值、攤銷值、凈值等數(shù)據(jù)。另一方面，應在附注中，從動態(tài)和靜態(tài)兩個方面詳細揭示人力資源的狀況，從動態(tài)方面，應揭示報告期內(nèi)追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數(shù)據(jù)；從靜態(tài)方面，應報告人力資源占企業(yè)總資產(chǎn)的比率，企業(yè)員工的學歷構成，職稱等情況，以展現(xiàn)企業(yè)人力資源的全貌。

2．對內(nèi)報告。內(nèi)部報告的內(nèi)容應分兩部分，一部分是非貨幣信息，主要是企業(yè)現(xiàn)在的人力資源組成，分

配及利用情況，特別對于一些高成本引入的重要人才，應重點揭示。另一部分是貨幣信息，主要是企業(yè)各責任中心人力資源的現(xiàn)值；人力資源投入產(chǎn)出比；對于一些高成本引入的重要人才，應單獨分析其成本與其創(chuàng)造的效益，以確定其投資收益率。

三．人力資源會計在我國建立的條件

中國人力資源會計的全面實施除了要進一步加強理論研究，完善人力資源會計的理論體系以外，還應具備下列條件：

1．人力資源法制化。對企業(yè)擁有的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認，對其交換也應有一定的法律規(guī)范，確保企業(yè)對所雇傭的職工的勞動力的所有權；對中途違約離職的職工也應有相應的處罰，以保證企業(yè)人力資源的相對的穩(wěn)定性。

2．大力發(fā)展完善人力資源市場。人力資源市場對人力資源會計的發(fā)展，有兩方面的意義：一方面，一個完善的人力資源市場才能提供一個合理的人才的市場價格，從而為會計核算提供依據(jù)；另一方面，一個完善的人力資源市場的存在，使人才能自由流動，企業(yè)可自由獲取其所需的人才，只用在這時，社會才可能產(chǎn)生對人力資源信息的真正的現(xiàn)實的需求，人力資源會計也才有了其存在的社會基礎。目前，我國的人才市場、勞務市場雖有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，而企業(yè)家市場幾乎不存在，盡快建立并完善人力資源市場是當務之急。

3．開展試點工作，為人力資源會計的大面積鋪開做準備。試點可以選擇學校、醫(yī)院、會計師事務所、律師事務所、科研單位、高科技類型的企業(yè)等人力資源密集的單位，積累經(jīng)驗，既推動理論的向前發(fā)展，又為人力資源會計的全面實施做準備。

目前，我國人力資源會計的研究，理論上尚未完善，大部分理論來源于對西方論著的翻譯，與國情聯(lián)系不夠緊密，人力資源會計的全面實施更是任重道遠，這將需要理論工作者與實務工作者共同的不懈努力。

第四篇：人力資源會計納入傳統(tǒng)會計系統(tǒng)的思考

龍源期刊網(wǎng) http://.cn

人力資源會計納入傳統(tǒng)會計系統(tǒng)的思考 作者：黃長江 田裕英

來源：《財會通訊》2005年第06期

第五篇：人力資源會計綜述

人力資源會計綜述

? 2006-08-07摘 要：人力資源會計越來越引起人們的廣泛重視。本文簡述了人力資源會計的重要性及其概念，對人力資源會計的不同計價方法和模型進行綜述，借以展示了人力資源會計在印度的研究和應用現(xiàn)狀，對資對我國有所借鑒。

近幾年來，人力資源會計(簡稱HRA，下同)在不同的組織機構中顯得很有名。現(xiàn)在，各一個組織相關人力資源的重要性已經(jīng)得到很好的認識。人力資源可能是熟練型或非熟練型的。如果一個組織的人力具有誠實和有效的品質(zhì)，無論它的人力資源類型如何，和其他組織相比，也必然具有競爭力，加拿大一位著名的管理學教授哈里·達斯博士說：“成功的組織都有積極的人不足為奇了。人力資源是一個公司真正能夠擁有的最有價值的資源。”人力資源對于任何一個組織的也能通過下面的表述來揭示“目前，人力資源看作是一個組織最有價值的產(chǎn)。一個成功的商業(yè)組織是建立在那些能把其知識、技能、天賦創(chuàng)造力以及能力發(fā)揮到極限并富有成效的雇員身上。”里科特(1967)，約翰遜和開普蘭(1987)曾說過：人力資源不作為一項資產(chǎn)在資產(chǎn)負責表中反映，損害了權責發(fā)生制下的充分披露原則，低估服企業(yè)的凈價值和本期收益，因此沒有反映該組織的真實和公允的觀點。

一、HRA的重要性

無論是對管理層來說，還是對分析家甚至雇員來講，HRA都有很大的重要性，它能幫助管理者在組織內(nèi)部更好地對人力資源進行使用、規(guī)劃和管理。對于分析者來說，它能為其提供有關組織內(nèi)部力量的信息和幫助他在組織做出關于長期投資的決策。同時，雇員的議價能力和業(yè)績也常受到它的影響。但是，盡管具有如此的重要性，幾年內(nèi)，對一個組織人力資源的研究都沒有引起管理思想家的足夠重視。即使今天，在這個領域內(nèi)已進行了大量工作之后，不幸的是，無論是對于人力資源的計價，還是在帳簿中進行記錄以及通過不同的報告進行信息披露都仍沒有一個固定的模型或一般公認的方法，盡管所有的問題依然存在，也有一些組織正在對他們的人力資源進行計價并且在他們的總報告中給予人力資源一席之地。但是，從這一方面來看，我們面臨一個問題，就是何時才能對兩個組織的人力資源進行比較研究，因為不同的組織可能并不遵循一致的人力資源計價方法。在下面的研究中，我們試圖觸及HRA的幾個方面并總覽人力資源的幾種計價方法。

二、HRA概念的演進當我們談起人力資源的計價，一般都是指貨幣計價。從HRA演進的歷史中也可看出，大部分重要的工作是在過去二、三十年中所做的，然而，幾年前，許多思想家在這一領域都有所努力和嘗試。但直到1960年以后，也就是行為研究方法出現(xiàn)以后，考慮將人力資源作為一項資產(chǎn)的實質(zhì)性工作才得以真正開始。許多思想都提出了不同的模型，其中有舒爾茨(1960)，威廉.C.派爾(1961)，布魯梅特等(1969)，弗來姆浩茲(1971，1972，1973)，勞和舒爾茲(1971)，吉

伯斯和羅賓遜(1972)，莫斯(1973)，杰蓋和勞(1974)，肯尼斯.森克萊爾(1978)等等。從這一點上說，相關的還應包括兩位印度人：S.K.查克拉勃教授(1976)和M.達斯古教授(1978)所做出的貢獻。但是，威廉.配弟(1691)可能被看作是第一位主張將人力資源包含在國家。財富估價中的人。威廉.法(1853)，厄奈特.恩格爾(1883)可能被看作是在這個主題上做出進一步努力的人。HRA的基本目標在于人力資產(chǎn)的計價。事實上，計價問題在這個問題在這個概念的發(fā)展道路中成為主要障礙。這一障礙在于：不同的思想家有不同的人力資源計價方法，不僅在方法學上，而且，在概念都有很大差異。迄今尚無一般公認的人力資源計價方法。下面讓我們來了解一些計價方法。在貨幣性計量和非貨幣性計量兩者中，前者具有相關性且和會計目標相吻合。并且，如果一個人試圖對人力資源進行估價，他可以考慮貨幣計價的兩個方面：成本和價值。

(一)歷史成本法

最初，人力資源的計價任務一般都分配給會計師。他們采用歷史成本進行計價，感覺方便且符合慣例。這種方法首先由布魯梅特、弗萊姆浩茲和普爾提出。歷史成本包含招聘成本、選擇、雇傭、培訓、開發(fā)等成本。進而言之，歷史成本還可以分成獲得成本和學習成本兩種類型。其中招聘成本、選擇成本、雇傭成本以及安置成本屬于前者，而培訓成本和研究開發(fā)成本則屬于后者。這種方法最大的優(yōu)點是計算簡便，并且在這種方法下，人力資源被看作是實物資產(chǎn)，記錄和披露人力資產(chǎn)并不十分困難。任何一項由于上述項目所引致的成本都將增加人力資產(chǎn)的價值。人力資產(chǎn)也可以相似的方式進行分期攤銷。盡管有些優(yōu)點，這種方法也存在一些局限性，諸如沒有考慮雇員們潛在服務的整體價值，并且由于分期攤銷，人力資產(chǎn)的價值持續(xù)減少，但在實務中，其價值應該隨著時間的推移、經(jīng)驗的增加而增加。

(二)重置成本法

這種方法和歷史成本法有很多共性，是由倫塞斯。里科特和埃利克。費萊姆浩茲提出的。在這種方法下，他們考慮在重置具有相同效率和經(jīng)驗的雇員時所發(fā)生的成本。一般來說，重置成本包含獲得、培訓及研究開發(fā)等成本。重置成本法有以下兩種類型：

(1)職務重置成本：這種方法下，雇員和其替代者具有適合某一特定職務的相同天賦和經(jīng)驗。

(2)個人重置成本：這種方法下，雇員和其替代者具有適合所有雇員可能適應的職務的相同天賦和經(jīng)驗。既然這種方法和歷史成本存在共性，它必然也帶有歷史成本所承受的缺陷。

(三)標準成本法

這種方法是大衛(wèi).瓦森特提出的，在這種方法下，招聘、雇傭、培訓和開發(fā)的標準成本針對每一級別的雇員進行累計。但是，這種方法僅適合用于控制目的和差異分析，它也具有分期攤銷的缺陷。

(四)機會成本法

這種方法是由哈克邁恩斯和瓊斯于1967年提出的。在這種方法中，他們曾倡導“競爭性招標價格”，其意指一個雇員或一個部門中一群雇員的機會成本是以其他部門對這些雇員提出的標價為基礎進行計算的。因此，人們資源的價值根據(jù)單個雇員在可替用途中所具有的價值來決定。這種方法最大的缺陷是它沒有考慮那些作為一項資產(chǎn)并非稀缺的雇員們，并且一個僅擅長干一項工作而對所替換工作一無所知的雇員其價值將會是零，這個問題可能會誤導根據(jù)整個組織收集的信息。

(五)已調(diào)整現(xiàn)值法

這種是由何滿森在其《人力資產(chǎn)會計》一書中最先提出來的(1964)。根據(jù)這種方法，未來五年內(nèi)雇員/雇員們的工資和薪金將用折現(xiàn)率折算為現(xiàn)值，而這個現(xiàn)值學要用一個叫“平均效率比例”的因素去乘。這個效率因素可通過采用一個公司的投資收益對該行業(yè)投資收益的加權平均數(shù)之比率來進行計算。即：效率因素=公司的投資收益/行業(yè)投資收益。對于記錄和披露來說，何滿森建議未來應付工資的數(shù)量反映為負責，而人力資源則作為資產(chǎn)反映在資產(chǎn)負債表中。這種方法的主要缺陷在于計算效率比例方法的客觀性。在計算效率比例時，何滿森確信公司的業(yè)績完全取決于雇員的努力而不存在外部因素，但是如果確有任何一種方法能消除這些外部因素影響的話，何氏的方法將反映人力資源的一些近似價值。下面對幾種模型作一簡述(譯者加)勞和舒瓦茲模型(1971)這一模型被普遍稱為“未來收益現(xiàn)值”。根據(jù)這一模型，人力資源的價值在下列公式的幫助下可獲得：Vr=∑〖DD(〗T〖〗t=r〖DD)〗I(t)/(I+R)這里，Vr=一位r歲雇員的價值；I(t)=直到退休時雇員的年收益t=退休年齡；R=折現(xiàn)率盡管這個模型很著名并且正在被不少組織廣泛應用，它也有一些嚴重缺陷。基本的缺點是它假定一個雇員的報酬和其價值相等。這個模型也忽視了雇員早期離開的可能以及資歷、議價能力、技能、經(jīng)驗等等。實際上，在實務中一個人的薪金并不能顯示上述特征。因此，這也是為什么將一雇員的薪金當作其真實價值的說法并不符合實際。弗萊姆浩茲模型(1971)這一模型被普遍稱為“獎金計價模型”或“個人預期可實現(xiàn)價值”。根據(jù)弗萊姆浩茲，組織內(nèi)的個人價值可以被定義為其在組織內(nèi)的整個期內(nèi)預期可提供的一整套服務的現(xiàn)在弗氏同時暗示個人的價值也是如下兩個事物的功能。其一是個人的有條件價值，這一價值同時也是能力和活動水平的功能；其二是這個人留在組織內(nèi)的可能性，同時也是工作滿意程度、組織承諾和激勵等相同變量的功能，然而，這個模型有關雇員流動更為實際的觀點，也承受了未來收益現(xiàn)值模型大部分的缺陷，同時，在每一個預期服務階段，獲得雇員貢獻的可靠數(shù)據(jù)

也比較困難，杰蓋和勞(1974)對上述模型作了修改補充，并且建議以團體(小組)而不是個人為基礎。莫斯模型(1973)他的模型普遍稱為“凈利益模型”，莫斯說明人力資產(chǎn)的價值可以用下述方法來確定：利用折現(xiàn)率把凈利益折現(xiàn)為所提供服務的最大總價值，然后看這個總價值超過預期在未來直接或間接支付價值的差額，派肯。奧甘于1976年對莫斯的凈利益進行了延伸，他引入了一概率因素，用它去乘雇員的凈利益，然后得出人力資源的計價方法。查克拉勃是模型(1976)S.K.查克拉勃提教授建議通過把雇員分成管理型和非管理型兩種類型，然后將小組的平均表現(xiàn)力和他們的平均薪水相乘來計算人力資源的價值，這樣獲得的價值按照預期在平均表現(xiàn)力期間內(nèi)的平均選擇、開發(fā)和培訓成本作為遞延收益支出，對于披露，他建議組織的資產(chǎn)負責表應該含有上述支出的不同部分，而不是注銷；將人力資產(chǎn)置于主要投資之下，如放在固定資產(chǎn)不將會產(chǎn)生折舊、資本利得和損失等問題。達斯古普塔模型(1978)這個模型被普遍稱為“全部成本概念”，M.達斯古普塔教授參加了一些不同且廣泛的討論，根據(jù)他所說，個人在組織內(nèi)達到某個職務時所引致的全部成本都應當看作這個人的價值，并且這個價值要根據(jù)他的智力水平作進一步調(diào)整。因此計算所得的價值要根據(jù)年齡、業(yè)績、經(jīng)驗和其他能時時進行調(diào)整修訂。

［印度］阿述托史·庫瑪；編譯：王洪信