第一篇：人力資源外包研究[本站推薦]

【摘要】文章從介紹人力資源管理外包業務入手，分析了人力資源外包及人力資源外包優點, 但是同時也闡述了外包許多風險,這些風險有可能使企業產生損失,最后就如何防范人力資源管理外包風險提出了幾點建議。

【關鍵詞】人力資源管理；外包；業務風險

近年來，外包的領域已經不僅僅局限于傳統的信息外包或者制造業的外包，它正在不斷地擴大，連傳統上被視為組織不可分離的人力資源管理活動也開始被外包。推行人力資源外包其實是對公司的人力資源管理和整個組織機構運作施加外力管理，從而在人事管理、企業技術資源管理、企業提供的服務等各方面大大提高運作效率，并實現降低成本。

一、人力資源管理外報的動因

人力資源外包減少了分配在行政性、事務性、非經常人力資源活動上的專門的人力資源，從而降低人力資源管理的開支。對企業來講，從專營業主那里獲取人力資源方面信息和高質量的服務，遠比企業自身擁有龐大繁雜的人事管理隊伍更能節約成本和贏得對公司更大的價值。人力資源外包能使組織把資源集中于那些與企業的核心競爭力有關的活動上。優秀的專業人力資源服務提供商通常擁有人力資源管理各方面的專家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用于多家企業的綜合性專業知識、技能和經驗，為客戶公司做更為有效的人力資源管理工作。這些外部工作者了解員工的需求，能夠提高員工的綜合待遇，從而增加員工滿意度，員工流失率自然就會下降。

二、人力資源管理外包優勢分析

在人力資源管理外包后，企業的人力資源管理者將從日常繁瑣的工作中逐步解脫出來，集中精力于企業更高層次的人力資源開發與管理工作。從這個意義上說，即使是實行外包管理業務的組織，企業的人事行政機構更應該要重新界定好自己的角色，設法讓自己的工作，投組織所擁有的一切員工之所好。其中，最主要的作用之一就是幫助企業集中精力開展核心業務。許多企業的實踐證明，如果將所有人力資源工作都由企業內部的人力資源雇員來完成，一方面耗費成本較大，另一方面，由于人力資源部門人員花費了大量時間在這些事務性、常規性工作上，以至于沒有足夠的時間精力來規劃公司長遠的人力資源戰略。在有效控制和降低運營成本，實現第一流的高效運作和服務方面，HR外包的積極作用也相當顯著。我國的人力資源管理外包正處于起步階段，但已顯示出高速的成長性和巨大的市場潛力，成為企業人力資源管理發展的新趨勢。

三、人力資源管理外包風險分析

人力資源外包風險，大體可以分為兩個類型。一類是外包項目的效果。企業投入了人力、物力、時間，如果不能夠達到預期的效果，不但會造成資源的浪費，更重要的是可能因為錯過時機喪失獲取競爭優勢的機會；另一類風險就是在外包項目過程中可能引發的對企業經營的負面影響，如造成企業自身人力資源管理能力薄弱，以及企業信息外泄等。

（一）來自外包動機的風險

企業的人力資源為何外包，是應該首先明確的。動機不同，外包內容的確定和外包服務商的選擇也許就會不同，也就會存在一定的風險。有的企業往往忽視了選擇外包的真正動因，將重點放在了“節約成本”與“省事”上，選擇信譽低、服務質量差的承包商，這就完全背離了外包的宗旨，也就會導致外包最終失敗。

（二）經營安全的風險。

由于人力資源管理外包出現較晚，國內市場發展還不太成熟，市場競爭不規范；完善的信用管理體系尚未建立；與之相關的法律、法規也不完善。在外包過程中，企業需要向外包商透露企業的有關信息，在這個過程中存在著企業的機密泄漏的風險。由于國內目前尚無完

善的法律法規規范人力資源管理外包行為，這就無法保障企業信息的保密性。

（三）來自外包服務商選擇的風險

目前國內市場上人力資源外包服務商的數目眾多，由于行業進入門坎低，人力資源管理咨詢公司、獵頭公司等如雨后春筍般涌現。但是這些機構的水平參差不齊，既有世界頂級服務提供商也有一個人一臺電腦的獨立顧問，由于行業存在信息不對稱，企業很難對服務商的背景、資質準確了解，而真實的水平往往在過程中才能被準確評估。人力資源外包服務的質量和效果與服務提供商的優劣有直接關系，因此服務商選擇的決策風險不可忽視。

四、規避風險及克服障礙的對策分析

雖然在實施人力資源管理外包方面存在一些風險和障礙，但只要找到規避風險及克服障礙的對策，中小企業就可以充分的利用外包的優勢來服務本企業。主要對策有：

（一）完善企業人力資源外包的立法

為了規范、維護人力資源外包市場秩序，降低人力資源外包風險，國家必須盡快制定出臺相關政策法規，用以明確企業、外包服務商、企業員工之間的權利義務，為人力資源外包這一新興產業的發展壯大提供完善強大有序的法律保障。制定統一的人力資源外包價格指導線，加強外包服務商嚴格自律，加強自身誠信體系建設。針對外包商誠信度較低、相關法律法規不完善問題，企業應注重合同文本的制定。應在談判以及制定合同時邀請法律專家參與，使外包商的活動盡量限制在法律范圍內，以求企業的權益得到法律的保障，降低經營風險。

（二）選擇合適的外包服務機構

外包服務機構的選擇對企業實施人力資源管理外包具有重要的意義。一般來說，企業選擇合適的外包服務機構，應考慮以下幾個因素:第一，企業文化。外包服務機構應有客戶至上的服務理念，能夠認識、理解、適應客戶的企業文化。第二，專業技能。外包服務機構應有良好的人力資源專業技能，在行業里有相當豐富的、成功的從業經驗，服務質量可靠，具有一定的美譽度。第三，職業道德。外包服務機構應誠實守信，在處理一些涉及企業商業機密的問題時，要做到為客戶保密，即使在競爭對手的利益誘惑下，也不能為其所動。

（三）做好對員工溝通，營造變革氛圍

文化差異上，企業應與外包商密切溝通，發現問題及時解決，采取因地制宜的措施，彈性處理人力資源業務。同時，在選擇外包商時應注意對其文化的考察。要在內部管理流程方面進行優化，為外包服務的實施搭建順暢的通道。加強溝通工作。企業與外包服務機構之間的溝通。企業應向外包服務機構準確的傳遞本企業的信息和要求，也要明了外包服務機構的價值取向、行為方式等等，力求在這方面雙方不能沖突。由于外包會引起企業內部員工的抵觸，因此，在外包開始之前企業必須從戰略的高度積極宣傳人力資源管理外包的重要性和優越性，要鼓勵員工積極支持和參與外包項目，消除員工之間的習慣性防衛心理和內在抵制行 為，樹立外包共贏的理念。

（四）對承包商進行有效的監控

由于企業與外包商是一種協作關系，必須用具有法律效力的外包合同來約束雙方的行為。在簽訂外包合同時，最好在合同中將所要外包的職能進行細分，列出每一步驟的細節并給出預算成本，明確目標并制定完善的外包時間表。企業與外包服務公司可以經過協商，建立一種雙方都同意的定期報告制度，及時進行信息反饋與有效溝通，并確定對不合格績效的處罰措施。企業可以及時聽取內部人員的意見和建議,把調查的結果和員工的意見及時反饋給服務商，并配合、監督他們對存在的問題進行改進，提高服務質量和滿意度。賦予內部人員這種權利，不但可以起到監控的作用，而且，也可以提高內部人員人事對外包的積極性，有利于與他們的溝通。

【參考文獻】

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[3]郭建，韓飛，侯小賓．HR外包，刀尖上的舞蹈[J]．人力資源，2006，(4)．

[4]陳方．企業人力資源外包風險規避[J]．人力資源開發，2006．(1)．

第二篇：人力資源外包

我國人力資源外包的發展現狀及對策初探

摘要

人力資源外包近些年發展迅猛有其產生的歷史背景，并隨著管理的不斷完善和企業經營全球化的推進而逐步完善，但我國人力資源外包多集中在檔案管理、培訓及招聘等方面。本文介紹了人力資源外包的發展現狀、意義、內容、可行性分析、風險，規避風險、減少可能因人力資源外包活動而產生的損失，成為外包管理中的一項重要工作，在此提出了四點建議。

關鍵詞：外包人力資源外包對策研究

一、人力資源外包概念產生的背景及其意義

（一）人力資源外包產生的背景

1990年，美國學者普拉哈拉德和英國學者加里哈默在《企業的核心競爭力》中，第一次提出了“外包”(outsourcing)這個概念，英文直譯為“外部資源”，核心思想是：企業在內部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優勢，僅保留其最具競爭優勢的業務，而將其他業務委托給比自己更具成本優勢和專有知識的企業。外包這種管理模式早在20世紀60年代的美國就開始出現了，但真正發展為業務外包是在20世紀80年代以后。2003年全球市場人力資源外包服務額為120億美元，預計近年人力資源外包服務額程增長趨勢。人力資源外包滲透企業內部的所有業務，包括人力資源規劃、制度設計與創新、管理流程整合、薪酬調查及方案、員工培訓、勞動仲裁、企業文化建設、員工關系及滿意度調查等等，人力資源外包對國內企業來說，是現代人力資源管理理念和方法在國內得到了較快的普及，人力資源外包作為企業人力資源管理職能轉變的方向，在國內企業中發展迅速。

（二）人力資源外包的意義

1.人力資源外包有利于培育和鞏固企業核心競爭力

企業人力資源管理中事務性的、不涉及企業機密的部分外包，將為企業發展核心競爭力提供更大的資源空間。

2.人力資源外包有利于降低企業運營成本

外包供應商憑借其經驗、知識、技術等一系列優勢為企業提供更專業、規范、公正的人力資源管理服務，在降低人事成本和整體運營成本等方面的作用十分顯著。

3.人力資源外包有利于提高管理效率

把企業的人力資源部從繁瑣的日常事務中解救出來，把注意力放在對企業發展影響更大的人力資源事務上去，簡化流程，提高員工滿意度以實現企業管理效率的提高。

4.信息技術的發展使外包理念深入人心

信息技術的發展使得企業領導層對人力資源外包的理念和它為企業能帶來的戰略性作用有了更全面、清晰地認識。

5.人力資源外包對中國企業有著特殊的意義

我國企業在人力資源管理上存在著許多問題，這使得人力資源外包戰略成為企業在人力資源管理上極具優勢的備選策略。

二、人力資源外包的內容及業務

（一）按照企業對人力資源外包的控制能力的分類

1.補充性人力資源引進。

2.選擇性外包。

3.完全外包。

（二）目前比較流行的人力資源外包服務

1.員工招聘

2.員工培訓

3.薪酬管理

4.福利和津貼

綜上所述，外包的服務的內容包括：不涉及企業機密、要求具有較強的專業性、程序較繁瑣和經常性的人力資源管理工作。

三、企業人力資源外包的必要性

在此試從競爭因素、成本因素、風險因素、技術因素以及社會因素五個方面進行分析。

（一）競爭因素

企業把一些非核心的、日常性的管理工作外包出去，人力資源管理部門參與企業戰略制定、組織變革等重要活動，從而提升企業的核心競爭力。

（二）成本因素

人力資源外包一方面降低管理成本，另一方面又能享受到服務公司專業化管理、規模經營所帶來的各種好處，有利于降低公司的運作成本、提高營運效率。

（三）風險因素

企業為了自身的發展，避免勞動糾紛和昂貴的法律訴訟，在人力資源管理方面都更愿意將風險轉由專業化公司承擔。

（四）技術因素

人力資源職能的成功運行，越來越需要加大技術投資力度。通過外包，企業可以以較低的成本而獲取和維護最新技術。

（五）社會因素

通過專業公司的經營，可以更好地控制和利用人力資源，提高了整個社會效率，使傳統企業走向聯合。

四、人力資源外包的風險與效益

（一）人力資源外包的風險

1.破壞企業文化的風險

供應商信奉的一些理念可能跟企業自身的文化存在差異，從而產生一定的沖突，并會影響外包的成效。

2.管理失控的風險

在所選的供應商能力不足或與其發生摩擦或糾紛時，外包管理職能的控制的風險必然會上升。而當合作關系破裂時，則很可能導致外包出去職能的暫時失控和缺失。

3.信息不對稱的風險

企業與供應商之間往往會存在信息不對稱，以及信息過濾的風險。

4.安全性風險

在供應商與企業的合作中，供應商可能掌握了企業大量的信息和機密，那么它可能利用此來控制企業，陷人被動。

（二）人力資源外包的效益分析

1.確定外包前，應先考慮人力資源外包的主要原因

人力資源外包前對以下二個問題必須分析清楚：（1）外包后人力資源部是否可以更集中于核心業務（2）專業機構是否能確保做得更好，而且花費更低

2.通過外包可以節約時間，集中有效的資源

把事務性的工作轉交給第三方，部門則可以集中核心能力去參與企業高層的戰略規劃職能。

3.降低管理成本

人力資源外包降低了企業在處理事務時因不熟練所造成的不必要損失。

4.提高人力資源管理工作效率

外包的機構具有專業化的特點，普遍適用于企業的綜合性專業知識、經驗和技能，可以更為容易更有效率地完成。

五、人力資源外包合作關系管理的原則

企業與供應商的合作關系，往往又是長期的，對于人力資源外包成效的影響至關重要。

（一）以合作關系替代合同關系

（二）控制權的轉移并不意味著監督與管理的放松

（三）增強合同靈活性，妥善應對和處理意外變化

（四）以競爭、獎懲體系保持供應商的積極性

六、人力資源外包的具體對策建議

（一）管理和控制好外包安排

人力資源外包實際是把企業的內部人力資源風險管理外部化，因此企業應對財務和風險上的管理做出適當的安排，尤其是在確定戰略方針和目標方面應該設定必要的審批程序。

（二）選擇合適的外包供應商

外包供應商的經驗、能力、技術、資本、信譽、對本行業的熟悉程度、自身發展的穩定性、己有的類似業績等等都是影響外包能否按約完成的重要因素。

（三）實行嚴格的合同管理機制

（四）構建良好的控制機制

企業必須清楚地在合同中界定對外包供應商的安全控制，并應通過適當的履行措施來保持這種控制的有效性，尤其需要在合同中要求外包供應商在其內部建立相應的內控機制，確保企業控制目標的有效執行。

七、人力資源外包前景廣闊

根據IDC（互聯網數據中心）研究成果顯示，人力資源外包業務將以每年16.1%的CAGR(復 3企業必須通過談判與外包供應商簽訂一個能準確、清楚地表述雙方預期和責任的合同。

合年均增長率)增至2009年的160億美元，成為人力資源服務增長最快的細分市場。而擁有世界最多員工的中國無疑是其中最大的一塊“肥肉”。

在美國，從事人力資源流程外包的公司中，已上市的就有8家，包括著名的ADP、PAYCHEX等等，而在中國這個數字還是零。

參考資料

[1][美]Mary F?Cook，吳雯芳譯.人力資源外包策略[M].北京:中國人民大學出版社，2003.8

[2]諶新民.人力資源管理概論[M].北京：清華大學出版社,2005.8

[3]水家耀，費明勝.業務外包與核心能力[J].江蘇商論,2000(2)：8

[4]朱立麗.透視人力資源管理外包[J].市場周刊·財經論壇,2003.6.9

[5]湯海濤，宋茲.淺析“外包”[J].北方經貿,2003(5)

[6]林紅菱.業務外包與企業核心能力探討[J].社會科學家,2003.1

[7]經濟日報，2007.8.8.

第三篇：人力資源外包

福建江夏學院 淺談我國中小企業人力資源外包風險及對策

淺談我國中小企業人力資源外包風險及對策

摘要：企業的人力資源管理水平與組織的核心能力息息相關,而人力資源外包是組織管理創新需求的必然產物，其逐漸成為中小企業適應內外部變化的戰略選擇。但在實行過程中不可避免的會出現風險。本文通過對人力資源外包現狀進行分析，探討了中小企業人力資源外包面臨的風險及規避問題。

關鍵詞：中小企業人力資源外包

在21世紀，企業面臨的是一個復雜多變的環境，企業的經營活動肯定會受到許多因素的影響，如政策、法規、金融、技術等，這些因素給企業帶來了多種風險，要解決風險離不開專業人士的服務。對于中小企業來說，大多正處于成長時期，由于企業規模較小、發展歷史短、資金不足、抗風險能力較弱，企業往往會在核心能力的培養和核心業務的發展上投入大量資源和精力，無暇顧及人力資源管理職能的構建，致使許多中小企業的人力資源管理機構不健全，其人力資源管理職能也處于非全、非專、非精的狀況。[1]但是在現實中具有經驗和能力的專業人力資源管理者在市場上是稀缺的。相對的，這樣的人員的酬勞也是高昂的。筆者認為中小企業一般都沒有經濟實力雇傭這樣的人員，但是如果通過外包，企業就可以在自己能承受的經濟成本下享受到專業人員的高素質的服務而且雇傭人力資源服務商通常比雇傭幾個專家容易得多。同時還可以和外包的服務商之問形成資源共享的良好關系。正如美國著名管理大師德魯克指出的:“在10年至15年之內,任何企業內只做后臺支持而不創造營業額的工作都應該外包出去。任何不提高向高級發展的機會和活動、業務也應該采取外包形式。”

一、人力資源外包概述

（一）人力資源外包含義

人力資源外包是企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。將不具有競爭優勢的管理功能或非核心職能交由其他專門公司去實施，從而獲取專業化的人力資源服務,降低人力資源管理的成本,增強企業的核心競爭力。人力資源管理外包范圍很廣，滲透到企業內部的所有人事業務，包括人力資源規劃、制度設計與創新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業文化設計等方方面面。

（二）人力資源外包對我國中小企業的重要性。

將人力資源管理外包出去，有利于人力資源管理部門從將大把時間和精力耗費在機械的沒有創造性的普通人事管理工作的困境中解脫出來,真正參與到企業高層的戰略規劃中去,實現其戰略性職能。

隨著市場競爭的日益加劇,速度和效益成為企業生存和發展的關鍵,相應的對企業 1 [2]

人力資源管理轉變職能、提高效率提出了更高層次的要求,而人力資源管理外包正越來越顯示出其重要意義:節約成本，企業的一部分成本是由人引起的,把一些瑣碎的工作外包出去后,可以減少冗員；也有利于人力資源部門工作從低層次、重復性事務中“解脫”出來,而專注于比較重要的戰略性工作；另外由于外包服務商對特定工作具有專業知識,擅長實際操作,會把這些工作完成得更好，人力資源管理外包是獲得專業指導的一個有效途徑。

我國中小企業大多處于資金積累期,多從事薄弱的傳統產業或吸引力較弱的行業,資源獲取和吸引力十分有限,實力相對薄弱。這種情況下,中小企業通過人力資源管理外包,借助“外力”引進智力資源。人力資源管理外包的出現,使中小企業有機會通過利用外部資源彌補自身的不足,大幅度提高自身的人力資源管理水平,在人才市場上與大企業爭奪資源,從而使人力資源外包方式成為提升自身競爭優勢的重要途徑。

二、中小企業人力資源外包存在的風險

人力資源管理外包是一種靈活的用人機制,簡便的管理及較低的用人成本等眾多優勢,能很好地解決企業的短期用人需求及控制成本, 但是人力資源管理外包并不是一本萬利的事情，如不加強對外包的管理,將給企業帶來一定的風險。

（一）外包服務商的選擇風險

選擇合適的外包服務商,是外包過程中非常重要的一環。企業和服務商的關系不是簡單的買賣關系,而是親密的戰略伙伴,二者必須在共同的目標下實現雙贏。所以企業在選擇外包服務商時要充分了解其經營業績、社會聲譽、發展狀況等，經過系統地分析后再選擇合適的服務伙伴。但由于目前人力資源管理咨詢服務機構多數是近幾年發展起來的,存在著從業人員素質參差不齊、專業化程度不高等諸多問題。而且由于信息的不完全性和企業精力的有限，使得企業無法完全熟知其所選擇的服務機構，這就會給企業帶來錯誤選擇的風險。此外，由于我國還沒有健全的法律法規約束服務商的行為，容易出現違規經營的現象。因此鑒于信息的不對稱和外包市場的不成熟兩個方面的原因,企業在選擇承包商時一定要慎重。

（二）企業文化相容性風險

企業文化是企業的生命意義，也是企業的生命精髓，它是在人力資源管理工作中長期培養起來的并且有其自身的穩定性，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。人力資源外包是企業與服務機構的一種合作行為,由于企業與外包服務機構之間的企業文化存在著巨大差異，它們在合作過程中必然產生文化碰撞、磨合。外包服務機構若不能很好的適應、融合企業的文化氛圍,會造成服務質量與效率的下降。除此之外,一些國外外包服務機構在政治、經濟、文化和管理上的存在差異,也經常出現“水土不服”。當然這種適應還包括企業對外包服務的適應,如果雙方企業文化沖突劇烈,將會影響企業對服務商設計方案的接受度以及方案執行的力度，最終會影響企業的效益。

（三）信息安全風險

中小企業將人力資源管理業務外包給外部服務商，必然會有企業信息的透露，包括具有戰略意義的規劃，比如企業的經營理念、經營指標、經營方案、人員結構、人力資源管理現狀、企業未來發展方向等。由于外包服務商的人員素質、職業道德以及管理水平等原因,可能存在多種泄密的機會和途徑。無論是有意或是無意,都可能導致企業的競爭對手獲得這些信息,這些信息一旦被其競爭對手獲得，企業將面臨被競爭對手趕超甚至破產的命運。比如：薪酬設計外包就是最典型的例子，薪酬管理屬于商業機密，一旦泄露給競爭對手，必將對企業產生極其不利的影響。所以由于市場交易的信息不對稱性，中小企業一般處于不利的位置，尤其當中小企業采用“核心業務”外包時，外包商會掌握很多有關公司的機密資料，如何對外包商進行約束和管理，使彼此相安無事是企業首先考慮的一個問題。

（四）外包后人員的監督與溝通問題

人力資源外包必將導致各種利益的再分配,企業原來的職責分配、管理層、組織架構、員工職業發展規劃勢必發生不同程度的變化，部分員工可能面臨轉崗或失業的危險，難免遭到來自員工和人力資源部等各方面的阻力，可能給員工帶來某種心理的不穩定性。因此員工容易產生各種顧慮和猜疑，從而直接或間接地影響到工作情緒，挫傷工作積極性，導致員工的流動率升高，使企業蒙受損失。所以企業領導層要做好員工的溝通工作，取得員工的理解和支持。

公眾對人力資源管理外包決策的缺乏了解,企業與員工之間的溝通不到位也會增強企業實施人力資源管理外部的風險性。另外溝通不僅僅局限于企業內部的員工，對外包服務商的人員溝通也十分重要。而且因為存在著信息安全風險，對外包人員的監督也不可輕視。要處理好企業內部員工與外包人員的溝通問題，否則將影響外包的效果。

（五）對企業核心能力的判斷風險

中小企業由于既沒有財力,又缺乏經驗,自身實力相對弱小等各原因,企業在很多方面都不具有競爭優勢,因此正確判斷企業的核心能力成為企業實施人力資源外包業務的關鍵。中小企業通過人力資源外包將人力資源管理活動中非核心的工作外包給優勢更多、實力更強的專業人力資源咨詢公司來經營,而企業集中精力于自身具有的核心能力業務上。但是如果企業不能很好的判斷哪些是核心能力，不能真正做到“有所為，有所不為”，將會對企業的發展產生致命的影響。

（六）傳統思想的束縛

作為一種對傳統人力資源管理模式的深刻變革,要使中小企業管理者認識到外包的重大作用十分必要。因為目前大多數中小企業管理者仍然受傳統人力資源管理觀念影響，不愿借助外腦或者沒有看到人力資源管理外包的優勢，還在猶豫不決甚至持否定態度。

他們對外包之下人力資源工作者何去何從抱有疑慮!在企業中容易產生外部人控制內部人的感覺，心生抵觸情緒，不利于企業的發展。他們的態度不轉變，中小企業的人力資源管理外包就很難得以真正實行。

三、人力資源外包風險的應對策略

雖然在實施人力資源管理外包存在一些風險，但只要采取合理的防范措施，中小企業就可以充分的利用外包的優勢來服務本企業。因此中小企業在實施人力資源外包時,要對企業內部和外包商兩方面進行綜合考慮,那么外包無疑會給企業帶來巨大的收益,而風險卻可以降到最低。針對上述存在的問題,中小企業在人力資源外包實施的過程中應當注意以下幾個方面：

（一）謹慎選擇合適的外包服務商

人力資源外包的目的就是盡可能地降低運營成本，所以，中小企業在選擇外包商時就應充分考慮各方面情況，包括外包商的規模、實力、信譽及自身實際等。好的人力資源外包服務商對于項目的成敗非常關鍵,企業在選擇外包服務商的時候,要遵循一定的考察評估的流程,不能僅僅著眼于成本考慮,要根據本企業的規模、企業文化,外包項目的具體要求去選擇。要進行對比,要與外包服務商進行充分、深入的交流,還應對外包服務商對于此業務是否有長期承諾,是否有實質性的投資投于軟硬件的建設,是否具有豐富的操作經驗,是否會嚴格恪守國家法律的規定以及保密原則等方面的內容進行綜合考慮。同時,外包企業還必須考慮是與單一的外包服務商進行合作,還是選擇多家在各自領域內領先的公司分別進行合作。總的來說要注意幾點：考慮服務的價格；注重服務商的信譽和質量；可以整合多個相對合適的外包商進行合作。

（二）建立長期合作關系，實施跨文化管理

人力資源管理外包的實施常涉及到不同的企業,甚至不同國家企業之間的資源整合,常常面臨著由于文化差異帶來的摩擦和沖突,在實施跨文化管理時應強調形成目標一致的團隊文化,建立起信任關系。對于優秀的外包服務商可以建立起長期的合作關系，這樣有利于減少摩擦，促進工作的順利開展。要培育開放的企業文化體系,既個性鮮明,又兼容并蓄,既規范穩定,又要不斷完善發展。通過加大對外包員工的企業文化培訓,通過相互接觸、交流,使不同的企業文化相互吸收、滲透,最終融為一體。建立文化沖突反饋機制,通過得到的信息不斷摸索與創新,不斷調整與規范,使人力資源外包建立文化沖突反饋機制,通過得到的信息不斷摸索與創新,不斷調整與規范,使人力資源外包下的企業文化和諧發展,人力資源管理健康有序。[4]企業應致力于和外包商建立長期合作關系，這樣有助于外包商深入了解企業文化從而提供更好的服務。

（三）執行嚴格的合同機制

針對外包商誠信度較低、相關法律法規不完善的問題,企業應注重合同文本的制定。應在談判以及制定合同時邀請法律專家參與,使外包商的活動盡量限制在法律范圍內,以求企業的權益得到法律的保障,降低經營風險。簽訂詳細周密的外包合同這是企業和外包商合作的基礎,是維持雙方合作關系的可靠憑證,是直接關系到外包是否成功的關鍵因素。為了發展雙方的合作伙伴關系,雙方在達成最后交易的過程中必須慎重,合同對于簽約雙方來說都應該是一個雙贏的結果。所形成的外包合同必須包括:外包的[3]

業務內容、外包價格、雙方的職責范圍、合作期限、工作進度、預期所要達到的目標、評估指標、因違規協議而應受到的處罰等項目,還應該強調外包商所獲得的報酬是以其業績為基礎。[5]

（四）建立有效地監督和激勵機制

對外包商的監督和控制一定是必不可少的，要給予足夠的重視。監控和評價外包服務商的工作進度和質量，以使其按協議要求不折不扣地辦事，從而達到預期的目的。企業應該在最初與外包商簽訂合同時,就與之溝通雙方期望達到的績效水平并建立衡量標準,包括各個階段標準和最終成果標準,以此作為依據來評價外包商所提供服務的質量,一旦發現問題及時解決,使企業業績得到持續改進。在加強前期控制工作的基礎上,中小企業要建立與外包商工作計劃同步的監控體系和信息反饋體系。

發揮企業內部人員的監督作用。企業可以及時聽取內部人員的意見和建議,把調查的結果和員工的意見及時反饋給服務商,并配合、監督他們對存在的問題進行改進,提高服務質量和滿意度。賦予內部人員這種權利，不但可以起到監控的作用，而且，也可以提高內部人員人事對外包的積極性，有利于與他們的溝通。

（五）樹立風險防范意識，建立風險預警管理系統

在實施人力資源管理外包后，企業要對其全過程(即從合約的簽訂到解除)進行風險監控與管理，以便在風險出現后及時采取補救措施，最大限度地保護企業利益。

加強監控機制與風險預警體系的建設，時刻關注外包進程的變化,防患于未然。企業的人力資源經理應與外包商密切溝通,這樣既有助于企業學習外包商專業的人力資源服務,又可以及時發現問題并加以解決,采取因地制宜的措施,彈性處理人力資源業務。在進行人力資源管理外包風險管理時，建立未雨綢繆的風險預警管理體系能使企業時刻關注外包進程的變化，實施外包風險的全過程動態管理。

（六）合理確定外包內容

企業必須從全局出發,通過分析企業內部人力資源管理現狀以及外部外包服務市場的發展情況,結合本企業的發展戰略和實際需要,來決定哪些管理項目應該外包出去,哪些工作應該保留。作為企業的決策者首先不妨把每項功能細分成某些具體的活動,然后考慮每一項活動的戰略意義；最后再確定哪些工作可以外包出去,哪些工作由企業自己來做,使企業在人力資源管理外包項目的選擇上,真正做到全面分析、精心策劃、“有所不為而后有所為”,力爭達到最佳的管理效果。企業為確定是否需要外包，需收集內部詳盡資料，分析外包是否具有成本優勢，區分核心業務和非核心業務，合理確定外包內容，謹防泄露企業機密。確定哪些人力資源管理的內容適合外包，是判斷外包行為成功與否的基礎。通常對于企業來說安全性是首要考慮,同時要堅持不能把關系企業核心發展能力的工作外包出去的原則。此外,外包的項目應做動態調整。隨著時間的推移,越來越多的成本低質量高的人力資源管理工作可以從市場中獲得。因此企業應根據人力資源及公司總體戰略對外包項目做動態調整。

（七）加強與內外員工的溝通工作

對于公司內部員工，在外包開始前,中小企業應當加強對人力資源部、管理層、相關部門員工進行宣傳和溝通,獲得企業內部員工對外包的理解和認同,消除不必要的猜疑和不滿。在人力資源管理外包過程中,企業必須從戰略的高度積極宣傳人力資源管理外包的重要性和優越性,加強內部沖突管理工作,鼓勵員工積極支持和參與外包項目,消除員工之間的習慣性防衛心理和內在抵制行為,樹立外包共贏的理念。[6]要讓員工了解到,其在外包中所應扮演的角色,以便讓其能更積極地進行相關工作內容,做好本職工作。

對于外包服務機構，企業應向其準確傳遞本企業的信息和要求,也要明了外包服務機構的價值取向、行為方式,等等,力求在這方面雙方不能沖突。

四、結束語：

如何在日趨激烈的市場競爭中脫穎而出，關鍵是要擁有優秀的員工為企業服務。由此人力資源工作就顯得十分重要。有選擇的外包人力資源管理活動可以使得人力資源管理者從日常管理中解放出來,轉向戰略角色。人力資源外包不是簡單地人力資源含義與外包含義相加，它是指利用組織外部的資源，更經濟、更有效地解決組織內部人力資源活動所涉及的工作。所以中小企業應該好好使用外包這一手段發展自己。

隨著人力資源管理外包服務行業在我國的發展，企業對外包服務的理解認識將會不斷加深，行業規范程度也將不斷提高，本文提到的諸多外包風險將會隨之減弱，企業應對風險的能力也會逐漸加強，人力資源管理外包服務的積極效用將會進一步顯現。

參考文獻：

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[5]牟永紅.中小企業人力資源管理外包的風險控制[N].南京財經大學學報,2008年第4期

[6]曹亞飛.企業人力資源管理外包的風險與對策[N].淮南職業技術學院學,2008年第4期

第四篇：人力資源外包風險研究文獻綜述

四川大學錦城學院

本科生學年論文

題 目：關于人力資源外包風險研究的文獻綜述 系 別：工商管理系＿＿＿＿＿＿＿ 專 業：人力資源管理＿＿＿＿＿＿＿＿ 學生姓名：李云波＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 學 號：100520230＿＿＿年級：10級＿ 指導教師：＿姚海波＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

二Ｏ一三年九月七日

關于人力資源外包風險研究的文獻綜述

姓名：李云波 學號：100520230

（四川大學錦城學院，四川，成都，611731）

［摘 要］：近幾年來, 人力資源管理也成為全球快速擴張的外包業務領域之一, 但人力資源外包作為一種先進的管理方式在極大地提升了企業競爭力的同時, 也存在一定的風險。本文通過對國內外研究人力資源外包風險的文獻進行整理總結，根據國內外的相關研究思路和成果，為我國人力資源外包風險的防范提供一定的參考。

［關鍵詞］：人力資源外包；風險；文獻綜述；

［Abstract］;In recent years, human resource management has become the world's rapidly expanding areas of outsourcing, But human resources outsourcing as an advanced management methods in greatly enhancing the competitiveness of enterprises, but also there are some risks.Based on the domestic and international research literature HRO risk to collate summary, According to relevant domestic and international research ideas and results, for our human resources outsourcing risk prevention to provide a reference.［Key words］: HR Outsourcing;Risk;Literature Review

一、前言

人力資源外包就是指企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以專注于人力資源的核心戰略性活動，實現企業效益的最大化。人力資源外包作為企業降低管理成本、提高核心競爭力、轉嫁勞動訴訟風險、增強企業應變能力的重要措施之一，越來越受到各類企業的重視。隨著全球化和互聯網為特征的新經濟時代的演進，金融危機過后的中小企業面臨了極大的挑戰。一些中小企業不得不將有限的資源用于核心業務的培育與發展，故而對人力資源管理工作缺乏應有的重視與投入。由于長期以來人們將人力資源管理工作定位于事務性附屬性的工作，對人力資本的投資屬于周期長見效慢的項目，故許多中小企業不愿為此進行投資。對于中小企業要克服這些不利因素，而將主要的精力與時間用于企業發展戰略性考慮。很顯然人力資源外包就是一種不錯的選擇，通過將企業的招聘選拔、員工培訓、薪酬福利、績效考核、崗位分析、勞資關系管理等事務性的工作外包給專業性的服務商，可以給企業帶來機構精簡，人員精干高效；降低成本，節約時間；集中有限資源，專注于核心業務；獲得專業服務，提高自身的素質與能力；強化制度建設，規范管理環境等諸多正面效果。但是也由于大多數中小企業對這種新的管理模式認識不夠，而且目前的外包市場并不規范，制度不太完善，因而企業在決定外包時，必然要考慮其可能產生的風險，并加強對風險的防范。國內外也出現了大批的人力資源專家對人力資源外包的風險進行了分析研究，并提出了一些防范措施以供企業參考，本文將對人力資源外包的研究背景及其國內外的研究狀況進行簡單介紹，以便于讀者了解該課題的研究狀況和找到新的研究切入點。

二、國內外人力資源外包風險研究現狀

（一）國外研究現狀

從本質上說, 人力資源外包既定目標之所以難以實現, 源于企業人力資源外包中潛在的多重風險。具體來看。風險主要包括以下幾個方面: 1.外包商甄選失當的風險

Greer(1999)的研究表明,人力資源外包失敗主要原因是外包商在為企業提供人力資源服務時, 缺少關鍵的專業技能和以企業為中心的服務意識。①從理論層面來分析, 上述狀況的形成在于企業合理選擇外包商是非常困難的。在人力資源外包中, 企業和外包商之間是典型的“委托—代理”關系, 雙方存在著信息不對稱, 即企業無法完全了解外包商背景技能水平等真實信息。這就極易導致外包商出現機會主義行為。比如: 在獲得外包合同之前, 外包商可能向企業隱瞞或提供虛假的關于自身專業能力的信息, 或承諾根本無法實現的低成本;而在外包過程中, 外包商有可能通過降低服務質量等方法來降低管理成本。而就企業這一方而言, 因為信息不完全, 所以很可能錯誤地選擇外包商, 進而致使其難以通過人力資源外包獲得優勢。

2.企業對外包商過度依賴的風險

由于每個企業內部組織結構和管理方式各不相同, 所以需要外包商為企業提供專門化、定制化的人力資源管理服務。按照交易費用理論, 這樣就會形成資產專用性(Asset Specificity), 即對人力資源管理服務的投資僅僅是基于外包商和單個企業之間交易關系的需要。例如: 外包商設計開發一套專用的軟件來管理一個企業的工資福利系統。當資產專用性比較高時, 企業和外包商會形成雙邊壟斷的關系, 企業和外包商之間彼此高度依賴, 會導致交易費用的增加。在這種依賴關系中, 企業面臨著較高風險: 外包商提供服務失敗或外包商的機會主義行為等都會對企業造成損失。比如: 美國聯邦能源管理委員會(Federal Energy Regulatory Commission, FERC)在1997 年將工資管理外包給Veterans Affairs(VA),到2002 年, FERC 為VA 支付的系統開發的費用已高達260 萬美金, 遠遠超出120萬美金的預(Friel, 2003)。②更為不利的是, 因資產專用性產生的企業對外包商的依賴會形成企業的退出壁壘(退出成本過高), 使企業很難中斷其與外包商的契約關系。3.高額轉換成本的風險

人力資源外包后, 外包商可以更低的成本來完成人力資源管理活動, 降低了企業的管 ① Greer,C.,Young blood,S.and Gray,D.(1999),Human Resource Management Oursourcing: The Make or Buy Decision Academy of Management Executives,13:3,85-96.②Friel,B.(2003),Human resourceoutsourcing with care,Government Executive,35,4:69-70.理費用。但是, 當原來企業內部的人力資源管理改由外包商提供時, 企業內原有的人力資源管理系統會被打破。為了使外包后的管理服務和企業相契合,首先企業需要花大量的時間和外包商進行管理信息溝通, 以確保外包商真正熟悉企業內部狀況。此外, 企業還需要對組織內部不同層面進行重新調整以便和外包商提供的管理服務相協調。可見, 要最終實現外包商提供的人力資源管理服務和企業內部管理活動的無縫整合,會產生潛在的轉換成本。這可能造成在外包初期, 人力資源管理成本不降反升。在西方企業人力資源外包中, 此種現象屢見不鮮, 比如: BP-Amoco 公司為了降低運營成本, 1999 年決定將其大部分人力資源管理服務活動外包給Exult 公司(這是迄今為止合同金額最大的一次人力資源外包), 結果在2001和2002 年, BP-Amoco 的人力資源管理成本出現了大幅上升。4.信息泄露風險

當企業實施人力資源管理外包時, 向外包商提供企業內部的信息是不可避免的。比如:將企業人力資源規劃外包時,外包商需要了解企業的目標、發展戰略、運營狀況、組織結構、人員狀況等;而將薪酬管理外包時, 外包商會了解到企業的財務狀況、薪酬水平、薪酬結構、所有權信息等。由于外包商和企業間僅是契約關系, 所以企業的這些商業秘密可能由于外包商有意或無意透露給企業的競爭對手, 進而導致競爭對手模仿或調整自己的人力資源管理策略。企業人力資源外包的職能越多, 與外包商的合作關系越緊密, 企業機密信息泄露的潛在風險就越大。

5.企業人力資源管理能力弱化的風險

人力資源外包對企業內部的人力資源管理活動有直接影響。首先, 人力資源外包促使企業內部人力資源管理者的職責發生深刻轉變———由原來直接為內部員工提供人力資源服務轉變為監督和評估外部服務提供者(外包商)的績效并維持其與企業的聯系;其次, 人力資源外包會削減企業內部人力資源管理者的數量, 因此會引致工作機會的減少。這也意味著減少了企業內部人力資源管理者培訓和職業生涯發展的機會,使其很難獲得廣泛的管理經驗, 最終可能會削弱企業內部的人力資源能力。在這種情況下, 企業內部人力資源管理的角色很難實現向戰略伙伴的轉變。6.變革引發的沖突風險

外包是一個組織變革的過程。這種變革使企業內部的管理活動向外包商的轉移, 而外包商對企業人力資源管理的介入可能伴生文化沖突的風險,即因為雙方價值觀和管理理念等方面的不同, 使外包商所提供的管理在企業推行時產生摩擦，這一方面可能使外包活動受阻, 另一方面也可能會破壞企業原有文化。此外, 和其他變革(如組織流程再造或裁員)一樣, 人力資源外包會給企業員工帶來高度的不確定性。企業內部的人力資源管理者受外包的影響最大, 外包會大大增加內部人力資源管理者的壓力, 使其抵制外包或離開企業。作為人力資源管理活動必不可少的參與者, 直線經理也會因外包受到影響。Cooke et al 等人(2004)研究發現, 人力資源外包活動會增加直線經理的工作任務并給其帶來不便, 因為“外包商可能

①人力資源外包給員并不完全了解經理的實際需求或者兩方根本沒有溝通和建立工作關系”。工帶來的不便和外包商不能提供令人滿意的服務, 可能使員工對這種變革持抵觸態度(Shen,2003)。②

（二）國內研究現狀

人力資源外包可能帶來的風險既是企業關注的焦點，也是國內外學者普遍關心的問題。國內學者對這一問題的關注尤其突出，有關文章占有相當大的比例。國內學者的主要關注點不外乎外包商選擇、信息安全、外包對企業可能帶來的不利影響、外包商服務對企業的適應性等方面。如白艷莉（2007）認為人力資源外包存在六種風險：（1）外包商甄選失當；（2）企業對外包商過度依賴；（3）高額轉換成本的風險；（4）信息泄露；（5）企業人力資源管理弱化；（6）變革引發的沖突風險。樓莉萍（2007）認為除外包商選擇風險、信息安全風險外，還存在外包成本估計錯誤和企業文化相容性風險。包煒（2006）也認為外包商選擇、信息安全是人力資源外包的風險來源，此外還有企業與外包服務本身及外包服務商的適應、外包與企業自身人力資源管理職能的關系兩個風險。繆小明（2005）等認為外包風險有以下五種：（1）員工流失；（2）企業內部；（3）信息不對稱;（4）企業信息泄露；（5）文化沖突。郭彩云等（2004）認為外包風險主要來自七個方面：（1）企業員工方面（企業員工滿意度下降風險、員工失業風險、轉崗風險）；（2）外包服務商方面（有限認知風險、機會主義風險、資產專用性風險）；（3）合同協議方面（保全風險）；（4）企業機密方面（泄密風險）；（5）機會喪失；（6）可控性；（7）企業文化融合等。劉希強、劉業偉、陳曉榮（2005）認為外包的風險主要包括：（1）法律風險，主要是指國家還沒有相關法律法規來規范外包的具體運作過程；（2）內部員工管理風險，即外包后給企業內部員工帶來的不安全感；（3）選擇外包服務商的風險；（4）商業信息安全；（5）企業文化融合的風險，由于外包雙方企業的價值觀的差異導致外包服務商所提供的產品不適合企業等等。陳益云（2004）通過對影響人力資源管理活動的各個因素進行分析，得出人力資源管理外包活動中存在的風險：（1）外包商的選擇風險；（2）處理和外包商關系的風險；（3）經營成本增加的風險；（4）經營安全風險；（5）經營效率下降的風險等。劉飛飛，王瑞梅（2006）應用博弈論分析了人力資源管 ①

⑨

⑧

⑦⑥

⑤

④

③ Cooke,F.L.,Earnshaw,J.,Marchington,M.and Rubery,J.(2004),For better and for worse?Transter ofundertaking and reshaping of employmentrelations.International Journal of Human Resource Management,15,2:276-294 Shen,J.,Cooke,F,J.and Mcbride,A.(2003), HR outsourcing and shared services in the NHS.research commissioned and submitted to the HR Directorate,Department of Health,UK.③白艷莉.西方企業人力資源外包風險及其控制策略[J].中國人力資源開發，2007（5）：36-40 ④樓莉萍.論企業人力資源管理外包風險與規避[J].企業活力，2007(9)：54-55.⑤包煒.企業人力資源外包的風險防范[J].企業經濟，2006（11）：43-45.⑥繆小明，鄭楠.企業人力資源外包風險及其規避措施探析[J].軟科學，2005(2):81-83.⑦劉兵，郭彩云.企業人力資源管理外包理論與方法[M].北京：中國經濟出版社，2006.⑧劉希強，劉業偉，陳曉榮.淺析人力資源管理外包風險[J].集團經濟研究，2005（5）：124.⑨陳益云.人力資源管理外包風險及其規避初探[J].現代財經，2004（8）：52-55.②理外包過程及其風險，認為人力資源管理外包的風險主要由兩方面因素引起：市場的完善程度和外包商的業務水平。劉兵、郭彩云（2006）對企業人力資源管理外包的整個過程進行了詳細的論述，提出了3 W 模型，即從是否（Whether）外包到外包什么（What）再到外包給誰（Who）的一系列過程；在風險識別方面提出了風險樹、幕景分析以及頻數分析等一系列分析方法。孫澤后、黃文富（2003）提出了外包風險的數學評估公式，即風險損失額R=P×L，其中P代表風險發生的概率，L代表風險發生時可能帶來的損失，可以通過對企業歷史風險數據的統計分析、實地調查等確定這些數據。

③②

①

三、結論

人力資源外包具有很多的優點，它降低了企業經營成本、舒緩資金壓力；使企業關注核心業務，提升人力資源管理的高度和核心；它簡化流程，節省時間，提高員工滿意度等等。由于人力資源外包的多種優勢，使它有著廣闊的發展前景。國外人力資源外包市場已經成熟，我國雖然也在逐步推廣，但在推廣過程仍然障礙，因此要做好人力資源外包是件任重而道遠的事情，那么，如何做好人力資源外包呢？第一，應該慎重的選擇外包服務商。這是外包管理中非常重要的環節。企業除了考慮價格因素外．還應當重點考察服務商的信譽、質量、可靠性等；第二，應該加強成本控制意識，確保人力資源外包有效運作的效益保障；第三，與員工充分溝通，以此取得員工的信任。讓員工了解其在外包中所應扮演的角色，以便積極做好本職工作；第四，簽訂完善的外包協議，同時注重與外包商及時進行溝通。在簽訂過程中尤其要注意“保密協議”的簽訂，以此降低企業的風險。此外，企業還能對外包商加強監控，建立風險預警管理體系，防患于未然，減少企業的損失。第五，發揮政府的積極引導作用。政府部門要積極鼓勵、支持、提倡人力資源外包這一新的管理模式，加大宣傳推廣人力資源外包的力度和廣度。給進行人力資源外包的企業適當的優惠政策。

目前，人力資源外包的發展勢頭雖然如火如荼，但能否最終在國內扎穩腳跟．還取決于以上各方面的制約因素能否盡快得以改善，以及我國人力資源外包中存在的問題能否盡快得以解決。

隨著人力資源外包在實踐中的不斷應用以及人力資源在企業資源中越來越重要的地位，企業人力資源外包將會越來越多。人力資源外包會有以下幾個趨勢：

（1）人力資源外包領域的逐漸擴展。隨著實行外包企業和服務商的共同作用下，人力 ①②劉飛飛，王瑞梅.人力資源管理外包風險的博弈分析[J].當代經濟管理，2006（2）：103-105.劉兵，郭彩云.企業人力資源管理外包理論與方法[M].北京：中國經濟出版社，2006.孫澤后，黃文富.人力資源管理外包的風險管理[J].中國人力資源開發，2003（12）：27-29.③資源外包從最初的單項培訓活動、福利管理活動外包，發展到今天的人員招聘、工資發放、薪酬方案設計、國際外派人員、人員配置、人才租賃、保險福利管理、員工培訓與開發、繼任計劃、員工援助計劃等更多方面的人力資源外包活動。

（2）企業利用外包顧問進行外包工作。面對廣泛的選擇，企業常常感到難以判斷和抉擇，很少企業內部有人力資源外包方面的專家，而這種專家對于有效處理外包項目又是必需的。因為具有特定職能外包專業知識的外部專家進行外包項目的分析、談判、和決策，以及部分外包過程的管理。

（3）外包服務商結成聯盟。人力資源外包領域最明顯的趨勢之一就是大型的咨詢公司和大型的會計事務咨詢公司不斷聯合，因為太多小的咨詢公司和顧問公司沒辦法提供完全的外包服務，而企業在外包過程中，也迫使利用好幾個服務商，使的整個人力資源職能外包過程變得復雜、低效。于是，可以看到外國的咨詢公司總是在尋求著收購合并，同時人力資源外包服務在向全球化方向發展。

【參考文獻】

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第五篇：人力資源外包計劃書

人力資源外包計劃

一、計劃目的：

應公司的快速發展需要，為了使公司在轉型的過程中能更規范有序、長期健康、快速穩定地發展，特作出人力資源外包計劃，將公司尚未簽訂正式勞動合同的員工（部分或全部）以勞務派遣的方式與公司建立用工關系，以規避今后的發展中，公司在勞資方面可能會遇到的風險，維護企業信譽和形象；減少用工成本，降低企業內部的管理費用等。

二、可行性分析：

（一）從單位用人角度來看，矛盾轉化，風險少化、規避勞動糾紛，維護用人單位信譽

被派遣用人單位與派遣員工之間沒有勞動合同關系，被派遣員工的勞動關系隸屬于勞務外包公司。這樣，作為被派遣用人單位避免了與被派遣人員勞動糾紛的發生，從而大大節省被派遣用人單位的管理精力，使其專心于事業本身的發展。、確保員工素質，分散用人風險

用人單位和派遣員工是服務關系，其對所用的人才是“可進可退、能上能下”，其“用人不養人”的靈活用人機制，大大降低和分解了單位的用人風險。

（二）從人力資源的角度來看，微觀弱化，宏觀強化、人事管理便簡，提高企業管理效率

被派遣單位不需設立專門人員、勞務外包公司負責對派遣員工進行具體繁瑣的人力資源管理，這些人員從聘用、異地人才引進、檔案接轉、流動手續辦理戶口落實、建立員工檔案，到員工工資、獎金的統計、發放，以及各類社會保障建立及繳納、工傷申報、勞動糾紛處理等諸多人力資源管理事務性工作均可以由勞務外包公司負責完成。這樣，單位人力資源部可以有更多精力專注于提高企業核心竟爭力的管理，使企業真正實現 “用人不管人，增效不增支 ”的最大人力資源管理效益。2、用人機動靈活，提高員工管理效能

用人單位在市場經濟條件下，業務變化很大，采用勞務派遣的形式，可以在增加業務時增加人員，在業務減少時，減少人員。單位用人進出靈活，不受編制限制，派遣人員進出手續都由勞務外包公司進行專業化服務，充分展現被派遣單位擇人的自主權和個人擇業的自主權。3、避免人才流失，提高企業競爭力

派遣員工的人事檔案由勞務外包公司集中調集和管理。在合同期，勞務中心對派遣員工制定了具有法律效力的制約制度，這樣完全可以保證派遣員工在合同期安心工作，打消了用人單位擔心人才在安排之中出現流失和“跳槽”的顧慮。

實現勞務派遣以后，人力資源部可以從瑣事中解脫出來，集中精力從事人力資源戰略規劃和開發等宏觀方面的事情。

（三）從效益方面來看，成本外化，利益內化、降低管理成本

首先，用人單位不必增加專門的人力資源管理人員或機構對派遣員工進行管理，由勞務外包公司完全承擔這一任務，為用人單位節約了管理成本。其次，可大幅降低常規性人力資源管理費用支出，如：人事招募廣告、退休資遣費等等。再次，由于用人的機動性，用人單位可以根據公司的發展，依據崗位效益、市場的工資價格靈活地調整工資的標準，其員工的支出成本比使用固定在編員工（工資只能漲不能降）的支出要大大降低。、降低納稅成本

依照《稅法》，企業所支付給員工的工資超出應納稅工資額部分，需繳納企業所得稅，這對于

企業來說，是一筆很大的支出項目，增加了用工成本。而勞務派遣的用工方式可以在維持相同工資水平的條件下，將支付給員工的工資和福利通過勞務派遣機構轉發，勞務派遣機構出具的發票可以作為服務費，直接計入生產成本，改變企業的納稅稅種性質，幫助企業改善生產成本核算科目，為企業實現成本外化，利益內化。、降低改革成本

首先，對需要裁減冗員和改制的企業來講，通過勞務派遣的形式將“硬性裁員”轉化為“軟性裁員”，實現了“換崗不下崗”，大大減少了對改編改制下崗員工的安置成本。其次，派遣中介幫助用人單位解決各種歷史遺留問題，而只是定期對企業收取一次性的管理費用，這樣大幅降低了對派遣員工的交易成本。

實行勞務派遣，通過最大程度地降低管理、納稅和改革三種成本，從而直接或間接地帶來了企業效益的最大化。

三、人力資源外包公司、服務范圍及勞務派遣服務方式：

經人力資源部調查、篩選，綜合各方面考慮，現決定與廣州仕邦人力資源有限公司合作，并委托仕邦公司以減員租賃的方式與我公司員工簽訂勞務合同。將簽訂勞動合同和社保轉至仕邦公司。

減員租賃是指企業對自行招募或者已經雇傭的員工，將其雇主身份轉移至仕邦公司。企業支付仕邦公司員工租賃費用，由仕邦公司代付所有可能發生的費用，包括：工資、獎金、福利、各類社保基金以及承擔所有雇主責任。目的是減少企業固定員工，增強企業面對風險時候的組織應變能力和人力資源的彈性。

四、財務預算（詳見附件）

勞務服務費為60元/人/月。（人員名單詳見附件）

人資部意見：財務部意見：

人資部主管簽字：財務部主管簽字：

日期：日期：

制定人：人資部 高慧娟

2011年7月22日