第一篇：勞務派遣、勞務外包、人力資源外包

勞務派遣、勞務外包、人力資源外包，三者定義有何不同？

財稅〔2016〕47號文引來了大家對“勞務派遣”與“人力資源外包”的概念辨析。先開門見山吧。47號文中的人力資源外包其實就是人事代理！

勞務派遣可以選擇差額扣除代用工單位支付給派遣員工的工資、五險一金。

而勞務外包需全額征稅，且應根據其業務實質，判斷適用什么稅率。

欲知詳情，且看下文分解！

一、勞務派遣

具有勞務派遣資質的勞動服務公司與勞動者簽訂勞動合同后，并不是將勞動者留在本公司工作，而是將勞動者外派到用工單位工作，接受用工單位的直接管理，遵守用工單位的規章制度，它是一種特殊的用工形式。

說白了，勞務派遣賣的是“人”，是派遣員工。派遣員工是在為用工單位創造價值，其工作的好壞，與用工單位的價值創造直接相關，但與勞務派遣公司獲得的報酬一般無直接掛鉤關系，也就是說員工工作量并未直接創造勞務派遣公司的價值增值，允許其從銷售額中扣除掉情有可原。

勞務派遣屬于人力資源服務，適用稅率是6%，按照財稅〔2016〕47號，可以選擇全額納稅，也可以選擇差額納稅，以取得的全部價款和價外費用，扣除代用工單位支付給勞務派遣員工的工資、福利和為其辦理社會保險及住房公積金后的余額為銷售額，按照簡易計稅方法依5%的征收率計算繳納增值稅。

二、勞務外包

勞務外包不是用工形式，其在法律中的定義叫“承攬”，外包承攬是屬法律定義的一種經營形式，勞務外包是指企業將公司內的部分業務或職能工作內容發包給相關的機構，由其自行安排人員按照企業的要求完成相應的業務或職能工作內容。發包方與承包方按照完成的工作量結算。

勞務外包業務中，一般由發包方提供場所、設備、水電氣等條件，由承包方自行組織本公司員工來到該場所，自行組織安排生產經營，自行管理，只需按照與發包方的合同約定按時按量交差即可。

勞務外包不需要勞務派遣資質，只是根據不同的外包業務的要求，可能需要相關行業資質，比如建筑外包需要建筑資質，檢測可能需要檢測資質。

勞務外包應按照其業務實質，具體分析其適用的增值稅稅率，全額計算繳納增值稅。

比如，外包的如果是加工、修理修配勞務，則承包單位應按提供加工、修理修配勞務的計稅規則全額計算繳納增值稅，一般納稅人適用稅率為17%；外包的如果是建筑服務，則承包單位應按提供建筑服務的計稅規則全額計算繳納增值稅，一般納稅人適用稅率為11%。

勞務外包業務中，員工的工作量，與承包方的價值創造直接相關，與發包方的價值創造無直接掛鉤關系。也就是說，員工的工作量創造的是承包方的價值增值，因此銷售額不差額扣除工資，這與一般勞務無異。當然，員工工資也屬于承包方的成本，但是目前政策下工資成本項目無法作為進項抵扣，這也與一般勞務無異。

三、人力資源外包

廣義的人力資源外包屬于勞務外包的一種，涵蓋了勞務派遣和人事代理的范疇，且實際外延還會更大。而47號文中的人力資源外包服務，顯然不是這個概念。47號文第三條第一項，“納稅人提供人力資源外包服務，按照經紀代理服務繳納增值稅”。請注意，是經紀代理服務，不是人力資源服務！

從這一點就可以看出，47號文中的人力資源外包服務是代理性質！也就是類似于人事代理，當然其外延可能會大于人事代理，但無論如何都逃不出代理業務的范疇。因此，其銷售額不包括受客戶單位委托代為向客戶單位員工發放的工資、五險一金。

根據47號文的表述，我們可以推斷出，此文中的“人力資源外包服務”是狹義的，是指企業將其人力資源部門的全部或部分工作外包給專門的人力資源管理公司，由人力資源管理公司代為辦理人員招聘、檔案管理、落戶、社保開戶、發放工資、培訓等工作。員工是客戶單位的員工，是與客戶單位簽訂的勞動合同，是客戶單位為其發放工資、五險一金，只是客戶單位不是讓自己內部的人力資源部門辦理，而是外包委托給了專門的人力資源管理公司辦理。這部分工資和五險一金，只是往來款項，顯然不屬于人力資源管理公司的銷售額。

這個不是選擇差額與不選擇差額的問題，而是天然的差額征稅。一般納稅人的適用稅率為6%，也可以選擇按5%簡易征收。小規模納稅人的征收率為3%。

第二篇：勞務派遣和人力資源外包的區別

勞務派遣與服務外包的區別

2013年7月1日，《中華人民共和國勞動合同法（修訂）》正式實施。全國人大常委會的此次修法，針對勞務派遣企業過多過濫、勞務派遣勞動者合法權益得不到有效保護、同工不同酬等問題，對勞務派遣用工形式進行了嚴格的規范與限制。由于修訂后的法律對勞務派遣用工崗位、用工比例、同工同酬、法律責任等問題作出了新的規定，大量使用勞務派遣制職工的企業將面臨用工成本增加、法律風險加大的現實狀況。如何依法對勞務派遣用工形式進行調整，保證人力資源管理工作的法律合規？如何重新籌劃用工形式，用其它合法的用工形式代替勞務派遣？如何保證用工形式轉換的平穩過渡？這些問題已經成為很多企業需要面臨和思考的重要問題。在上述背景下，服務外包日益成為多方關注的焦點。很多主要經營勞務派遣業務的人力資源管理公司紛紛開發或者強化服務外包業務，并將之作為勞務派遣的最佳替代用工形式積極向大量使用勞務派遣制職工的企業進行推銷。很多企業也準備或者正在進行勞務派遣轉服務外包的用工模式調整工作。業內諸多人士認為，2008年實施的《勞動合同法》對標準勞動關系的嚴格規范直接導致了勞務派遣用工形式的繁榮；2013年實施的《勞動合同法（修訂）》對勞務派遣用工形式的嚴格規范與限制，將會導致服務外包的繁榮。然而，服務外包真的是企業規避勞務派遣法律風險的一劑良方，勞務派遣轉為服務外包就萬事大吉了嗎？本文將結合勞務派遣和服務外包的相關法律規定、典型案例、實

踐操作對兩者的區別進行解析，以期能夠幫助企業管理者準確區分兩者的差別，合理規劃用工形式。

一、勞務派遣與服務外包的基本概念比較

1、勞務派遣 勞務派遣，是指由勞務派遣公司與勞務派遣勞動者訂立勞動合同，勞務派遣公司根據與實際用工單位之間簽訂的協議，將勞務派遣勞動者派至實際用工單位處工作的一種用工形式。在三方關系中，勞務派遣公司與勞務派遣勞動者是法律上的勞動合同關系；勞務派遣公司與實際用工單位之間是民事關系，雙方通過簽訂勞務派遣協議明確雙方權利與義務；實際用工單位與勞務派遣勞動者之間是勞務用工關系，勞務派遣勞動者直接向實際用工單位提供勞務，實際用工單位對勞務派遣勞動者直接進行工作安排和指揮監督。

2、服務外包 從企業管理角度來看，服務外包是指企業為了將有限資源專注于其核心競爭力，以信息技術為依托，利用外部專業服務商的知識勞動力，來完成原來由企業內部完成的工作，從而達到降低成本、提高效率、提升企業對市場環境迅速應變能力并優化企業核心競爭力的一種服務模式。服務外包的三方法律關系中，承包單位與服務人員之間是勞動合同關系或其他雇傭關系；承包單位與發包單位是民事合同關系；發包單位與服務人員之間無直接關系，在具體的外包業務完成過程中發包單位只是根據服務項目的具體工作要求，通過承包單位對服務人員進行間接的指揮。

3、基本區別 從前述分析可以看出，勞務派遣關系中，企業注重的是對勞動過程的管理，用工單位直接對勞務派遣勞動者進行指揮

監督、工作安排；勞務派遣公司在派出勞務派遣勞動者后，并不參與勞動過程。而服務外包關系中，企業注重的是對工作結果的管理，服務人員為承包單位提供勞動；用工單位并不參與勞動過程，甚至無需關心或者干預承包單位用什么人、用多少人，只結合外包服務項目的完成情況，根據與承包單位簽訂的外包協議行使權利、履行義務。

二、勞務派遣與服務外包的深入比較

1、合同名稱 在勞動派遣關系中，勞務派遣公司與實際用工單位之間應當按照《勞動合同法》的相關規定簽訂勞務派遣協議；在服務外包關系中，對于合同名稱并無法律特殊要求，其名稱可以是服務外包協議，也可以是承攬合同、委托加工合同、技術開發合同等。

2、與勞務提供方的關系不同 在勞務派遣關系中，實際用工單位與勞務派遣勞動者之間存在勞務用工關系；在服務外包關系中，發包方與服務人員無直接關系。

3、對勞務提供方的管理權限不同 在勞務派遣關系中，實際用工單位直接給勞務派遣勞動者分配工作任務，并監督指揮其完成工作任務；在服務外包關系中，發包方對服務人員無直接管理權限，服務人員接受承包方的工作安排和監督指揮。

4、應用的業務領域不同 實踐中，服務外包一般應用于企業的非核心業務領域，如行政后勤、運輸物流、日?？蛻舴铡⒒A性生產制造等，這些業務領域無需發包方對工作過程進行直接管理和監控，使用專業化的外包服務提供商，能夠在降低自行運營的成本的同時提高工作效率；勞務派遣的業務領域可以是企業的非核心業務領域

也可以是核心業務領域，這些業務由于各種原因需要企業直接對工作人員進行工作安排和工作過程中的指揮監督，而不能或不便有第三方代為行使。如商業銀行的日常儲蓄業務屬銀行的核心業務，由于銀行柜員的工作性質較為特殊，一般不適合進行服務外包，須由銀行直接進行管理，因此只能選擇勞務派遣的用工形式。

5、對外損害賠償的責任承擔不同 在勞務派遣關系中，如勞務派遣勞動者在工作中給第三方造成損害，實際用工單位作為實際用工方，需向第三方承擔賠償責任；在服務外包關系中，如服務人員在工作中給第三方造成損害，承包單位作為實際用工方，需向第三方承擔賠償責任，發包方無需承擔任何責任。

6、勞動爭議風險不同 在勞務派遣關系中，如實際用工單位或者勞務派遣公司侵害勞務派遣勞動者的合法權益，實際用工單位均可能需要承擔勞動爭議的法律風險；在服務外包關系中，由于發包方和服務人員無勞動合同關系也無實際的勞務用工關系，因此發包方不承擔任何勞動爭議風險。

7、工作成果的衡量標準不同 在勞務派遣關系中，實際用工單位根據勞務派遣公司派遣的勞動者數量、工作時間，向勞務派遣公司支付管理費；在服務外包關系中，發包方根據外包業務的完成情況向承包方支付外包服務費，至于承包方使用服務人員的數量和時間一般和發包方支付的外包服務費數額并無直接關系。

8、經營資質要求不同 在勞務派遣關系中，按照修訂后的《勞動合同法》要求，勞務派遣公司經營勞務派遣業務必須經勞動行政部

門行政許可，取得《勞務派遣經營許可證》；在服務外包關系中，對于承包方除國家有特殊資質要求外，承包方不需國家機關特別的行政許可。

三、典型案例 從前面的分析可以看出，勞務派遣與服務外包具有諸多不同，企業在籌劃用工形式時應當了解兩者之間的差別，合理合規的進行選用。在工作實踐中，如果企業以規避法律為目的，借服務外包之名行勞務派遣用工之實，或者雖確為服務外包但外包服務商選取不當、管理不嚴，均可能產生極大法律風險。以下這個案例雖然發生在修訂后的《勞動合同法》實施之前，但其對于如何區分勞務派遣與服務外包具有很強的借鑒和參考意義。

1、基本案情 深圳某銀行和廣州某人力資源公司簽訂《電話銀行業務呼叫服務外包協議書》,約定人力資源公司承包某銀行的部分電話銀行業務呼叫客戶服務;某銀行按協議向人力資源公司支付業務外包費用,提供服務場地、設備、設施,承擔工作場地水電費、電話費、清潔費、保安費等日常運行費用;人力資源公司安排服務人員到某銀行提供的場地工作,這些服務人員與某銀行之間不存在勞動合同關系,一切用工手續、工資發放、社會保險繳納、人事檔案及黨團組織關系的管理等均由人力資源公司負責;某銀行有權對人力資源公司的電話銀行業務呼叫客戶服務工作情況進行監督管理,并對服務人員設置績效考核指標并進行考核,包括出勤率、呼叫數、業務計劃完成情況等。由于內部管理不規范,人力資源公司未與部分員工簽訂勞動合同,與部分員工解除勞動合同時也未支付解除勞動合同經濟補償金,拖欠員

工2008年1月至5月工資。2008年6月,人力資源公司員工苑某等40人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求人力資源公司和某銀行支付補償金17.58萬元。

2、審理結果 勞動爭議仲裁委員會經審理認為,由于人力資源公司經營范圍內沒有金融業務,某銀行將電話銀行業務呼叫服務外包給該公司,并提供工作場地、設備,進行人員考勤和工作完成情況的考核,實質上屬于勞務派遣關系,應當與人力資源公司承擔連帶責任,仲裁裁決苑某等40人的主張成立,人力資源公司應當支付苑某等40人解除勞動關系經濟補償金、拖欠工資補償金、未能簽訂合同勞動補償金等共計13.88萬元,某銀行承擔連帶責任。仲裁裁決后,雙方當事人均未向法院提起訴訟,人力資源公司履行了仲裁裁決,某銀行沒有產生實際損失。

3、分析 本案中勞動仲裁委員會之所以認為員工與銀行實為勞務派遣關系，要求銀行承擔連帶責任，其原因如下：（1）銀行在服務外包中，對承包方的員工直接設置了出勤率、呼叫數、業務計劃完成情況等績效考核指標并進行考核，也就是說對服務人員進行了直接的管理和監督；（2）人力資源公司管理不規范，未與部分員工簽訂勞動合同，員工又實際上未在其指揮監督下工作，因此員工可以要求認定其與銀行之間為勞務派遣關系甚至事實勞動關系；（3）按照國家相關規定，經營電話銀行業務屬于金融業務，須受國家金融監管機構的監管并需具備專業資質，而人力資源管理公司的業務范圍中并無電話銀行業務；（4）人力資源公司的員工與銀行自己的員工在同一

工作場地工作，銀行承擔工作場地的日常費用并提供相關工作設備。

四、企業在服務外包工作實踐中應當注意的問題

1、合理確定外包業務 外包業務的合理確定對于后續法律風險的高低具有極為重要的作用。如外包業務確實屬于以工作完成情況作為工作成果衡量標準，企業無需對提供服務的人員進行直接的指揮監督及工作安排，無需更多的參與工作過程，則無被認定為與服務人員存在勞務派遣關系的風險。如外包業務不能完全以工作完成情況作為工作成果衡量標準，企業需要直接對服務人員進行指揮監督和工作安排，則即使形式上簽訂的是服務外包協議，也會存在被認定為與服務人員存在勞務派遣關系甚至事實勞動關系的法律風險。

2、謹慎選擇外包服務提供商 對于外包服務提供商的選擇可遵循以下原則：（1）國家或者地方政府部門對服務資質有特別要求的，應當選用具有相應資質的專業外包服務提供商；（2）如無特別服務資質要求，則應當優先選用經營相應外包業務的規模較大的非人力資源類專業公司；（3）如外包業務領域無相應專業公司或者公司規模不大、管理不夠規范；則應當優先選用規模大、信譽高的經營服務外包的人力資源類公司。

3、認真審查服務合同內容 企業在與外包服務商簽訂外包服務協議時，應當注意協議條款應當避免與勞務派遣協議的相關條款近似甚至混淆。例如，對于服務費的支付時間、數額，應當以工作任務完成情況作為衡量標準，而不應當以外包服務商提供的服務人員數量和服務人員工作時間作為衡量標準。再如，對于服務人員的日常管理，應當避免約定由企業直接按照企業自身員工的管理

方式進行直接管理，避免直接規定服務人員須直接遵守企業的考勤制度、獎懲制度、考核制度等人力資源管理制度。

第三篇：勞務派遣,勞務外包,社保代理,人力資源外包

天津塘沽開發區企業勞務派遣外包人事外包公司首選邦芒人資源服務

勞務派遣，是指勞動者和用人單位(也稱勞動派遣單位)簽訂勞動合同，而實際上為接受以勞務派遣形式用工的單位工作。其目的是為了降低用人成本、規避用工風險，以及便于用工管理。勞務派遣對促進派遣員工就業、提高派遣員工的職業技能和執業能力、保障派遣員工的合法權益、解決派遣員工的后顧之憂等發揮了非常重要的作用，主要體現在以下幾個方面：

1．建立起新型的勞動關系，有助于保障派遣員工的合法權益；充分利用勞動部門的就業平臺和資源優勢，為派遣員工提供更多的就業機會和更為廣闊的職業選擇；重視派遣員工的教育培訓工作，有效提升派遣員工的職業素質和職業技能，提高派遣員工的職業選擇能力。

2．勞務派遣不僅保證了派遣員工的工資收入水平，而且還可以利用內部的崗位空間和崗位調整，提高派遣員工的工資收入；可節省用工單位招聘員工的各項費用，如場地租用費、廣告費等；同時也避免用工單位自行招進不符合要求人員造成的損失和處理的麻煩。

3．實行勞務派遣可以節省用工單位勞動力；用工單位可根據生產經營需要，隨時要求派遣機構增減派員，有利于用工單位用人的靈活性；也可使用工單位從繁雜的勞動保障事務中解脫出來，有利于用工單位集中精力抓好生產經營。

邦芒人力資源有限公司專注于勞務派遣、社保代理服務。公司隸屬于天津勞動和社會保障廳，是一家具有政府背景的公司，通過幾年的市場運作公司已積累了豐富的勞務派遣、勞務輸出經驗，深得被派遣單位的信任和好評，為這些單位節約了大量的人力、財力，讓這些單位真正從這種復雜的勞動關系中脫離出來。目前，公司已經與日本電產、三星精密、嘉化集團、思博玩具、上海錦江之星、寧波阿爾卑斯、金龍集團、順豐速運等優秀企業輸出了勞務人員萬余人，得到了各用工單位的普遍歡迎和認可。勞務派遣服務項目：

1、勞動合同、人事檔案管理。

2、為派遣員工辦理社會保險業務。

3、發放工資。

4、員工招募、補充和培訓。

5、為派遣員工從事合法經濟活動出具有關證明材料。

6、代理用人單位調解和處理勞動爭議。

7、提供相關政策、法規及人力資源管理事務咨詢服務。

8、提供天津市居住證積分代理以及咨詢服務。

我們竭誠期待與您的合作！貴公司如需要勞務派遣和社保代理合作，請與我們聯系！我們可以上門拜訪！我們愿與貴公司長期合作！

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第四篇：勞務派遣 、人力資源、社保外包好處!

勞務派遣有什么好處？人力資源外包是什么意思？

社保外包對企業有什么好處？

人力資源外包就是企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。例如代發工資、代買社保、代買公積金等！勞務派遣又稱勞動派遣、勞動力租賃，是指由派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業給付勞務，勞動合同關系存在于派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業之間。用人單位只管用人，實際的勞動關系存在于派遣機構和用人單位之間，員工發生工傷及社保待遇方面的問題，派遣單位都會協調用人單位及員工個人處理該事宜，于社保有關的法律問題，派遣單位處理。

勞務派遣的好處：

一、降低用人成本支出

用人單位在核算派遣人員的總支出時，一是考慮崗位效益。二是以市場價格制定工資標準。三是不需要為被派遣人員額外支付其它計劃外的費用。勞務派遣專用發票可計入用人單位稅前成本開支，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。

二、人事管理便捷專業

用人單位用人不受戶口及學歷限制，平時對派遣員工做出相關的管理規定，使用其才能，按分配的工作任務進行管理、考核。而具體的人事管理工作由勞務派遣公司負責完成。用人單位可以在業務增加時增加人員，在業務減少時減少人員，用人方式十分機動靈活。

三、減少勞動糾紛

在我國相關法律、法規和有關政策指導下，用人單位和派遣單位簽訂派遣服務協議，派遣單位與派遣員工簽訂勞動（聘用）合同，用人單位與派遣員工只是一種有償使用關系。這樣用人單位就可避免與派遣員工在人事（勞動）關系上可能出現的糾紛。

社保代理的好處：

對于中小企業及辦事機構來說，社保賬戶的開設及社保的繳納是十分繁瑣耗時的工作，因為社保政策的頻繁變更（比例的不定期調整、每年基數的申報）、社保繳納流程的復雜瑣碎（就業中心辦理招用工備案、社保局辦理人員名單的申報、地稅局每月申報需繳納的社保費），很容易出現漏繳、多繳或者無法繳納的狀況，造成人事專員大量精力的耗費，甚至會產生不必要的勞動爭議和糾紛。

第五篇：勞務外包協議-派遣

勞務外包協議

甲方：

地址：

電話：

傳真：

郵政編碼：

乙方：

地址：

電話：

傳真：

郵政編碼：

甲乙雙方按照中華人民共和國有關法律，根據平等互利原則，經友好協商，就甲方向乙方派遣員工事宜達成如下協議：

第一章 派遣與借用

第一條派遣系指甲方按照本合同約定，將與甲方建立勞動關系的人員派往乙方工作的行為。

第二條借用系指乙方按照本合同約定，從甲方借調人員到乙方工作的行為。

第三條甲方根據乙方的要求向乙方派遣員工，乙方須按照約定向甲方支付借用費。

第四條員工與甲方為勞動關系，與乙方為勞務關系。員工的工作地點、崗位、方式由乙方根據業務需要確定。

第五條借用費系指乙方借用甲方員工的費用，包括：

（一）乙方支付給派遣員工的工資、社會保險、住房公積金等費用及根據情況提供的商業保險、福利等費用（實習生在畢業前的實習期間因不能簽訂正式合同，公司不提供社會保險及住房公積金。）。

（二）乙方應支付給甲方的對派遣員工的管理費用。

第二章甲方的義務與權利

第六條甲方承擔下列義務：

（一）根據乙方的要求推薦人選，與乙方決定借用的人員或乙方直接選定的人員簽訂《派遣員工勞動合同》。

（二）教育派遣員工遵守中華人民共和國法律、法規和規章。

（三）教育派遣員工遵守乙方的工作制度，保守乙方的商業秘密。

（四）在乙方支付借用費后，甲方及時從借用費中支付派遣員工的工資、應得福利及代辦其社會保險、住房公積金、個人所得稅等費用的交納，并為其購買相關商業保險。派遣勞務工的園區公積金按照園區的C類計劃繳納，特殊情況須按照園區相關規定繳納B計劃，并接受乙方不定期抽檢公積金繳納情況。

（五）聽取乙方意見和建議，不斷改進工作。

（六）如因派遣員工個人原因辭職或甲方撤回派遣員工，應提前30天以書面形式通知乙方和派遣員工（派遣員工在試用期內除外），同時甲方向乙方支付補償費，補償費以該派遣員工辭職或被撤回當月的借用費為支付標準。

第七條甲方享有如下權利：

（一）甲方有權對乙方違反本合同有關條款或損害派遣員工合法權益的行為提出書面 1

意見，進行交涉。乙方應在收到甲方書面意見后七個工作日內，以書面形式回復甲方。

（二）乙方若無故拖欠派遣員工的借用費，甲方可隨時無條件解除本合同，并向乙方追索所欠費用。

（三）派遣員工若侵害了乙方的合法權益，甲方可協助乙方追究員工的相關責任。

第三章乙方的義務與權利

第八條 乙方承擔下列義務：

（一）為派遣員工提供符合中國政府有關勞動保護規定的工作場所和條件，確定其工作崗位和工作內容，進行嚴格的勞動流程及安全教育，并依法為派遣員工提供各項社會保險及住房公積金等費用。

（二）實行每天工作8小時，每周工作40小時的標準工時制，如遇特殊情況需派遣員工延長工作時間，乙方須依法支付加班費。

（三）保證派遣員工的法定節假日休息。

（四）依據中國的法律、法規制定乙方的規章制度，并教育派遣員工遵紀守法。

（五）派遣員工若向乙方提出辭職，須提前30天以書面形式通知乙方，但在試用期內辭職可隨時提出。乙方接到通知后，應及時以書面形式通知甲方。否則，甲方按收到乙方書面通知之日計算收費截止日期。

第九條乙方享有如下權利：

（一）對決定借用的員工可以規定試用期，試用期限為月。試用期內，乙方對不符合要求者，有權終止試用，但應支付試用期的借用費。試用期滿，所派遣的合格員工自動轉為正式派遣員工，其借用期自試用之日起計算。

（二）在借用期內，有解聘派遣員工和解除本合同的權利，但應提前30天以書面形式通知甲方和派遣員工（派遣員工在試用期內除外），同時按派遣員工被通知退回甲方當月的借用費為標準向甲方支付補償費。

（三）如派遣員工因違反中國法律、法規和嚴重違反乙方規定（此規定對派遣員工和甲方應該是公開的）被解除借用，乙方經征求甲方意見后可隨時通知甲方和派遣員工，并可不支付補償費。

（四）可與派遣員工另行簽訂個人協議作為甲方與派遣員工勞動合同的附件送甲方備案，但該協議不得違反中華人民共和國的有關法律、法規和本合同內容。

（五）乙方有權對甲方違反本合同有關條款的行為提出書面意見，并進行交涉。甲方應在收到乙方書面意見后七個工作日內，以書面形式回復乙方。

第四章費用及其結算

第十條本合同所涉及的派遣員工基本工資及乙方應支付給甲方的管理費為：派遣勞務工基本工資為每月元，組成為：底薪元，交通補貼元，住宿補貼元，全勤獎元。

派遣實習生基本工資為每月元，組成為：底薪元，全勤獎元，住宿補貼元。（由廠方提供廠車接送。）

乙方應支付給甲方的管理費為每人每月人民幣：

每月中途進入乙方的派遣員工，其工資（含全勤獎、住宿補貼、交通補貼）按照當月實際工作天數和當月工作日總數比例發放。

第十一條乙方須于每月月底前向甲方支付當月借用費（及補償費），結算周期為每個月1日到當月月底，借用期限不滿15天的管理費用按半個月計算，借用期限超過15天但不滿30天的，管理費按一個月計算；甲方收到后，于次月日前支付派遣員工工資。以上費用乙方每逾期5天支付，則每天按應支付費用的1%加付滯納金。逾期30天的，甲方還可視情況在借用費的基礎上提出違約金，并解除或終止本合同，且不屬違約行為，雙方辦理相應手續。每月甲方在收到乙方的派遣勞務工的借用費之后，在三個工作日之內向乙方開出勞務發票。

第十二條派遣員工加班、加點費用的計算及社會保險參照國家及地方有關勞動法律法規執行。

第五章爭議與仲裁

第十三條在本合同履行過程中，甲乙雙方如發生爭議，應通過友好協商解決。經協商后仍不能解決的，可提交有管轄權的人民法院處理。

第十四條甲方與派遣員工因工作中有關勞動紀律約定、員工工資、保險等勞動權利和義務的內容發生勞動爭議，并提起勞動爭議仲裁時，由甲方處理。但如爭議的處理結果與乙方有利害關系，乙方有參加仲裁活動的權利和義務。

第六章其它

第十五條本合同未盡事宜，國家有規定的按國家規定辦理，國家無規定的由甲乙雙方協商解決，或簽訂合同附件另行約定。

第十六條本合同在履行中，如因中國政府新頒布的法律、法規和規章造成本合同條款必須修訂時，均應以新頒布的法律、法規和規章為準，由甲乙雙方協商修訂。

第十七條本合同有效期自年月日起至年月日止，有效期年，合同期滿前一個月內，如甲乙雙方均未提出異議，有效期自行延長，延長期限與本合同期限相同。

第十八條本合同一式兩份，雙方各持一份，兩份文本具有同等法律效力。

甲方：乙方：

代表（簽章）：代表（簽章）：

年月日年月日