第一篇：推進調研成果轉化促進工作創新發展

推進調研成果轉化促進工作創新發展

組織工作調研是一種應用性調研，其成果的轉化運用是組工調研的目的和歸宿。市委組織部和基層組織部門對調研成果的轉化運用工作都非常重視。堅持以解決問題為目的，以轉化求實效，以實效求實績，使調研成果轉化為決策依據、制度文件、具體舉措、工作要求等。

一、主要做法

1、轉化為領導決策。各級組織部門堅持調研服務決策，決策吸納調研成果。比如，我市企業高級經營管理人才培訓356工程自2004年開始實施以來，在培訓企業高級經營管理人才方面取得了豐碩的成果。我部通過對3年來工程實施情況進行調研和總結，向市委提交《杭州市企業高級經營管理人才培訓356工程實施情況報告》，得到了省委常委、市委書記王國平和市委副書記朱報春等領導的批示，充分肯定，認為這是我市實施人才強市戰略的重大舉措，要求進一步完善方法，抓好落實，予以推進。比如，市委組織部就加強重點工程掛職干部的管理進行了調研，提出要根據掛職干部管理目標的特殊性，明確管理職責，改進管理方式等建議，為領導決策提供了很好的依據。再比如，我部在對干部人事檔案管理工作充分調研論證的基礎上，通過與館藏檔案管理的對比分析，提出了現階段干部人事檔案管理工作的定位要從“必不可少”提升到“全過程發揮重要作用”，全面融入干部工作中，對推進干部管理工作起到了積極作用。

2、轉化為制度政策。各地緊緊圍繞組織工作熱點、重點、難點，把實踐證明行之有效的、具有面上指導意義的調研成果，轉化為政策性文件或制度規定。比如，拱墅區針對干部監督管理和政績評價中存在的薄弱環節，特別是針對一

1些新任領導干部“新官不理舊帳”、一些比較特殊的經濟責任難以科學界定，以及由此帶來的領導干部任期政績難以科學評價等問題，制定實施《黨政領導干部離任經濟責任交接制度》，嚴把離任“交接關”。富陽市在充分調研并總結該市近幾年農村基層黨建工作好的做法的基礎上，提出了加強和改進農村基層黨建工作五個方面的思路和對策，并形成了《共產黨員“亮身份許承諾”制度實施辦法（試行）》等六個文件。

3、轉化為具體舉措。各地對基層一些創造性的做法，及時進行總結提煉，提出具體舉措，實現工作的整體推進。比如，上城區在“緊緊圍繞建設和諧社會的要求，不斷完善和拓寬黨員發揮作用的新渠道、新領域”方面的調研中，針對“兩新”組織日漸增多，組建黨組織難、發展黨員難、開展活動難的問題，創造性地摸索與尋找黨員發揮作用、服務群眾的載體，建立了功能型黨小組，為社區中各類黨員發揮作用提供了更廣闊的空間。桐廬縣建立了“村干部工作交流論壇”制度，由縣委組織部每季度確定一個主題，每次挑選幾位具有代表性的村黨員干部進行現身說法，重點介紹村級組織建設和村務管理中的特色做法和亮點工作，通過遠程教育視頻會議系統組織全縣農村黨員干部收看，并座談討論，促進廣大農村黨員共同學習和提高，取得了明顯成效。余杭區圍繞“四民主兩公開”，以“村情村民知，村務村民管”為途徑，扎實推進農村基層民主政治建設，逐步走出了一條符合本地實際、努力反映人民群眾當家作主愿望的新路子。該區在全國首創的村委會“自薦海選”模式，設計的“六道程序民主決策流程圖”被中國—歐盟村務管理培訓項目中心推廣。

4、轉化為工作要求。各級組織部門把調研形成的比較成熟的思路或建議，及時轉化為對面上工作的要求，用于指導基層實踐。比如，江干區通過實證式

研究和理論分析研究相結合的方法，對社區黨建區域性工作平臺進行了研究，其成果為該區的區域性工作平臺建設提供了依據和支撐，社區黨建區域性工作平臺建設在該區正在積極穩妥推進和深化。淳安縣從整合黨建資源的思路出發，按照新農村建設目標，在全縣大力推行“支部加協會”和“組會合一”的黨組織設置模式。這種模式使農村基層黨組織與發展這個“第一要務”的聯系更加緊密，有效加強了黨組織對農村經濟的領導，促進了村級經濟發展。

二、幾點體會

1、要堅持圍繞中心開展調研。為中心工作服務是我們開展調查研究的重要原因，也是調研成果轉化的前提和基礎。這就要求我們的調研內容必須緊貼中心，提出的建議和對策能推進本地區本單位的中心工作。比如下城區圍繞區委提出的發展樓宇經濟的工作思路和中心，就如何在樓宇中建立黨組織，開展組織覆蓋工作進行了調研，提出了在樓宇建立黨組織的三個步驟、建立樓宇黨組織的三種模式和開展樓宇黨建的一些措施，并通過加強樓宇黨建工作，使其成為中心城區開展非公企業黨建工作的最佳抓手和有效手段，對推動中心城區非公企業黨建工作并促進樓宇經濟的發展發揮了重要作用。臨安市圍繞市委發展工業經濟的思路，提出“第一資源服務第一經濟”的人才工作目標，對全市工業經濟人才隊伍建設情況進行了調研，提出了“強化四支隊伍、健全四項機制、抓好四個環節、優化四種環境”的加強工業經濟人才隊伍建設的對策措施和工作建議，有力推進了工業經濟人才工作。

2、要堅持從實際出發開展調研。一切從實際出發，是開展調研工作的重要指導原則，也是決定調研成果有沒有可行性，能否有效轉化的前提條件。比如，西湖區針對集聚型經濟區域發展模式的特點，探索建立了首個商務中心黨委—

黃龍商務圈黨委，為做好非公企業集聚地的黨建工作，強化黨的陣地建設探索了新路子，有效推動了黨在區域性非公企業中的組織和工作的覆蓋進程。高新區（濱江）從本區非公有制高新企業大量集聚的實際出發，從研究分析非公有制企業黨員的基本類型及其先進性的具體要求入手，深化了指導員、聯絡員、評議員隊伍建設。市建委以建筑工地為重點開展了建筑業流動黨員黨組織建設調研，提出了進一步加強建筑業流動黨員黨組織建設的思路和建議。市直機關工委對如何加強機關黨支部規范化建設和近三年來市直機關發展黨員質量問題進行了調研，提出了一系列有針對性的措施。

3、要堅持帶著問題開展調研。“有問題”是開展調研的第一動因。通過調研，分析問題，提出有針對性的解決措施，這就為調研成果的轉化提供了最直接的途徑。比如建德市針對部分村黨組織在黨員發展工作中存在的一些問題，全面推行了農村發展黨員“預警制”。蕭山區結合私營企業主擔任村干部的現象增多的趨勢，就全區私營企業主擔任村主要干部情況作了專題調研，提出并落實了一些針對性和可操作性較強的辦法舉措，取得了較好的成效。從總體上看，重視調研成果的轉化運用，已逐步成為各級組織部門思想上的共識和實踐探索的重要內容。

第二篇：加強自主創新、促進成果轉化

加強自主創新 促進成果轉化

知識產權成貝發重要競爭力

目前的傳統加工企業分為兩類，一類是OEM制造為主的貼牌生產基地，被動接受技術和遵循技術標準；另一類是以原始自主創新的品牌企業，主動輸出創新技術和引領技術規范，貝發集團顯然是后者。多年來，貝發集團正是遵循不斷創新的理念，在知識產權發展的浪潮中揚帆起航。

2012年7月20日貝發集團順利下了中共十八大獨家供筆協議，這標志著貝發文具正式成為十八大獨家制筆供應商，也標志著這款完全擁有自主產權專利的貝發產品獲得了國家領導人的肯定！

2014年4月17號，全國人大常委會副委員長、民建中央主席陳昌智一行來到貝發集團中國文具商品交易中心參觀指導,陳昌智副委員長充分肯定了貝發集團知識產權的建樹成績，表示：“產權專利已成貝發的重要競爭力。”

這種肯定與褒贊的背后，是貝發集團一直以來對知識產權工作的努力與重視的結果。

作為國內文具龍頭企業，貝發集團是目前國內最大的集文具研發、生產、銷售和商貿服務于一體的企業。產銷規模連續十年居全國同行第一、全球行業第三。貝發致力于推動科技進步，實施品牌創新戰略，近年來，為保持企業可持續發展，實施“三輪驅動”發展戰略模式：一輪主營業務，以一個中國文具供應鏈運營服務平臺，四個中心為重點，經營三文產業，繼續做大做強文具供應鏈綜合運營服務平臺。二輪商業模式創新，以中國禮尚網（B2M2C商業模式），通過E商務-體驗店-貼身服務-供應商物流-微公司業務模式進軍中國高端禮品市場；三輪是國際原創技術，以PAC生命科技為核心，努力開啟未知領域的密碼。

立足戰略高度，強化產權體系

為貫徹黨中央、國務院關于實施國家知識產權戰略、建設創新型國家的重大戰略部署，按照國務院國資委對中央企業自主創新和知識產權工作的要求，在國家、省、市知識產權局的指導和大力支持下，貝發集團以“激勵創新、引領未來、有效運用、和諧發展”的產權方針，通過持續的知識產權建設和摸索，在企業內設立專門的知識產權管理部門，聘請知識產權律師事務機構作企業顧問，為企業發展壯大保駕護航。

從1996年開始，貝發積極成立知識產權領導小組，設立知識產權科，制定《專利工作管理制度》、《知識產權管理規定》、《商標管理制度》等各類涉及知識產權行業制度二十余條，在ERP系統中設立知識產權管理平臺，形成知識產權管理網絡體系，同時積極探索知識產權保護機制和方法，建立知識產權預警應急機制，完善知識產權保護體系。不斷加強職工的知識產權的教育和培訓，強化知識產權意識，在集團制定了實施宣傳普及知識產權法規的規劃，并將知識產權培訓納入集團的培訓計劃。這些行之有效的系統性的知識產權管理制度體系建立，夯實了知識產權管理工作的基礎，為貝發實現產權創造、保護和管理提供了基本保證。

承擔行業責任 打破技術壟斷

集團現承擔國家火炬計劃項目3項，國家重點新產品2項，獲得省、部級、市級科技進步獎7項。2011年，為解決國內制筆行業核心技術國產化問題，貝發集團積極響應黨和國家號召，主動承擔中油墨水的研發與產業化、筆頭材料及其制備的研發與產業化兩個項目，為打破筆類產品重點技術海外壟斷、實現關鍵

技術國產化，促進行業核心技術根本性轉變不遺余力。

目前貝發平均每三天開發一款新產品、每三天申報一項新專利，每年有100余款新產品問世，專利產品銷售占總收入的65%以上，專利申請量年增長近35%。貝發集團已在歐盟、北美、南非等全球73個國家注冊了商標，并屢獲美國Staples和Office Depot公司頒發的“全球產品創新獎”。貝發自主研發的多項產品榮譽中國設計領域“奧斯卡”之稱的紅星獎，研發的產品作為北京2008年奧運會國禮贈送各國元首，還在國際國內獲得了大小獎項數百項。貝發在自主知識產權的創新、研發和保護運用中取得了顯著成效。

2010年，貝發集團被評定為“全國企事業知識產權示范創建單位”；2013年評為“第一批國家級知識產權示范企業”，集團目前共申請專利2252件！

率先海外維權贏得國際尊重

貝發集團還率先帶領中國文具企業取得海外維權的首起勝訴。2004年，貝發在內的12家制筆企業在美國遭遇了首起“337”知識產權案，貝發集團充分利用法律手段，巧妙運用國際貿易爭端機制，組織力量積極應對，率領行業主動維權，經過半年多的努力，美國世孚公司撤回對貝發的指控；2010年，歷時四年的“HY1014熒光筆”外觀設計侵權案告結，裁定歐盟知識產權內部市場協調局和德國Stabilo公司敗訴，向貝發集團進行相應賠償。據統計，自2009年起海關知識產權保護備案來，海關查處的貝發被侵權案件達到20多起，查扣的侵權產品數量累計達到700萬支以上。其中，2013年年查獲5起，涉案數量達到150多萬支。

貝發集團積極維權，不僅為貝發集團國際營銷戰略奠定堅實基礎，更維護了我國文具出口在國際市場的貿易利益，提升了行業應對國際貿易摩擦的能力，增強了我國文具行業的知識產權意識，贏得了國際尊重。

推進產學研合作 注重成果轉化

作為“第二批國家創新型試點企業”，如何能夠利用貝發已有的產權專利、研發技術與市場資源，在提升貝發品牌價值同時，實現各項專利成果的轉化，真正讓產權專利與市場接軌，開出效益之花，使其不僅為貝發創造效益，而且可以為整個行業的進步服務，是貝發如今在不斷思考、實踐和升級的新戰略篇章。

目前，貝發正長期大力推進產學研合作，聯合外力“華東師范大學設計學院”成立了“外形結構設計中心”，在美國芝加哥大學設立了“文具創意中心”創新產出成果顯著。并與瑞典皇家設計學院、芬蘭赫爾辛基設計學院，寧波大學，浙商聯合會建立了全面產學研合作關系，通過創新產學研合作機制和模式，實現了企業、學校和協會的資源優勢組合，取得了一批批創新成果，為地方經濟發展注入了活力。

通過系列努力，貝發集團的知識產權成果轉化率已達70%，未來，貝發將繼續加大知識產權轉化力度，充分利用知識產權成果為企業的可持續發展提供助力！

第三篇：創新活動載體 推進黨建成果轉化

創新活動載體

推進黨建成果轉化

——徐圩鹽場黨委有序推進“五崗”操作活動

梁

永

今年以來，江蘇金橋鹽化集團有限責任公司徐圩鹽場黨委面對新時期黨的建設要求，以全面提升黨建科學化水平為己任，勇于探索新形勢下黨建工作新思路，有序推進精心定崗、明崗命名、掛牌亮崗、指導履崗、實崗評比的 “五崗”操作黨員教育實踐培養方法，深入開展黨員“雙增雙創”示范灘崗、黨員四萬元灘崗等黨內立功競賽活動，在機制、內容和方法等層面上謀求企業黨建的創新發展，實現黨建活動與經濟發展的同頻共振。

一、產生“五崗”操作的現實背景

作為傳統的支柱性產業，原鹽生產經營總收益在企業經濟結構中占有很大份額。加之，我場沿襲粗放式經營管理模式，受到了天時地利等環境因素的制約，特別是江蘇沿海開發上升至國家戰略層面后，原鹽生產面臨生產面積萎縮、職工情緒不穩和企業機制轉軌、產業轉型、職工轉崗等諸多壓力，致使原鹽生產效益始終處于產能不均衡、產量不穩定的發展狀態。

徐圩鹽場黨委以黨內主題教育為抓手，靈活創造點面結合的教育平臺，創新“五崗”操作的黨員教育實踐培養方法，把深入開展黨員立功競賽活動，作為提高一線黨員產鹽積極性，引領廣大職工堅定產鹽信心、提升產鹽激情的重要載體，促進黨建教育成果轉化為現實生產力，實現黨建工作與經濟工作優勢互補、共同發展的喜人局面。

二、實施“五崗”操作的具體做法

徐圩鹽場黨委根據新產業、新項目還未成熟，產業轉型尚處于起步階段的實際形勢，把優秀黨建載體定位在做強原鹽主導產業上，結合拜師學藝、黨員聯系點責任區、“一幫一”結對子等黨員立功競賽活動，深入開展黨員“雙增雙創”創先爭優活動，在實踐中精心設計“五崗”操作載體，規范推進“五崗”操作，唱響“圍繞經濟抓黨建、抓好黨建促發展”的工作主旋律，使黨建工作與經濟工作呈現互相促進、共同發展的良好態勢。

今年初，徐圩鹽場黨委通過基層支部申報、黨委組織審核的程序，確定“雙增雙創”示范灘崗人選，全場拉開“五崗”操作主題教育實踐活動的序幕。一是各支部通過對所有黨員工作業績、先鋒模范作用等方面的綜合考評，選樹典型，并通過召開支部大會的形式公布申報“雙增雙創”人選。二是場黨委對基層支部申報的人選進行精心復評、篩選，在全場選樹業績突出的25名黨員作為示范灘代表和5名黨員作為先鋒崗典型代表，完成“五崗”操作中的“精心定崗”步驟。

3月份，場黨委通過下發《關于命名2011年黨員“雙增”示范灘和“雙創”先鋒崗的通知》，公開為25名黨員示范灘和5名黨員先鋒崗典型明崗命名，并通過各支部精心組織安排，在本單位迅速掀起“學典型、趕先進、爭標桿”熱潮，有效增強“雙增雙創”活動的輻射效應。5月份，由組織部門根據“雙增雙創”人員的具體情況，下達個人爭創和結對幫扶雙重考核指標，并就相關內容制成噴繪鐵牌，由場黨委成員親自到“雙增雙創”示范灘崗上為其授牌，把掛牌亮崗工作推向深入。

下半年，各相關支部紛紛建立黨員“雙增雙創”示范灘崗管理臺帳，班子成員根據聯系點、責任區及生產劃片情況積極抓實指導履崗的各項工作，并通過定期或不定期的績效考核，公布階段性考核情況，提升指導履崗工作成效。據10月底統計數據顯示，全場25個黨員“雙增”示范灘實產原鹽3.27萬噸，完成計劃產量140.61%，比全場同期完成全年產鹽任務118.64%高出21.97個百分點，其中22個黨員“雙增”示范灘個體在上半年己實現一年任務半年完成。年終場黨委將根據相關檢查考核的數據資料進行匯總，并對所有“雙增雙創”示范灘崗的實際業績進行復核、總評，確保實崗評比活動的公平、公開、公正。

三、創新“五崗”操作的實踐成效

徐圩鹽場黨委通過創新“五崗”操作黨員教育實踐培養方法，最大限度地利用了黨建教育資源，積極把黨員思想素質教育和創新能力培養的“無形”成果向提升工作業績的“有形”方向轉化。最為明顯的效果是“五崗”操作法在黨員“雙增雙創”活動中的精心設計和應用，直接推動了“黨員兩萬元灘崗”爭創活動的升級，在全場92個黨員灘崗中深入開展了“黨員四萬元灘崗”爭創活動，并通過選樹標兵、定期檢查、結對幫扶和政策引導，迅速彰顯黨建載體服務經濟發展、助推富民強企、融入經濟互動共贏的成效。截止10月底，全場92個“黨員四萬元灘崗”，實產原鹽9.14萬噸，完成年計劃128.43%，高出場平均線 9.79個百分點，其中78個黨員灘超額完成生產任務。

徐圩鹽場黨委通過“五崗”操作推進黨員“雙增雙創”示范灘崗活動，促進“黨員兩萬元灘崗”爭創活動的升級，推動全場700余名黨員以不同載體、不同渠道、不同形式紛紛參與，形成“生產一線黨員立足原鹽增產增收，二、三線黨員立足本崗創新創業”黨員搶先發展的新格局，積極帶動離退休黨員競相爭做“三員”樹形象，即爭做一名黨的政策宣傳員、企業穩定信息員和家庭和睦操作員。同時由于“五崗”操作的創新應用，直接豐富并充實了場黨委制定的《黨建目標責任書》等考核內容，促進基層黨建與生產經營實現目標同向、工作同步、責任同負，有效提升“黨建一體化”的工作效能。

第四篇：調研成果轉化安排

調研成果轉化安排

1、簡化程序，強化服務意識。建立“鄉—所—村”三位一體的戶口管理體制，互通信息，及時全面地掌握轄區人口的變化情況，以便于做好人口管理等工作。長期推進。

2、加強現有干警的業務培訓。部分干警文化素質低下，缺乏專業技能，不具備辦案能力。縣局經常性地組織其進行專門的業務培訓學習，提高其理論素養與實戰能力。長期推進

3、充分發揮公安局的職能作用，確保縣內治安穩定。統一協調建立對重要單位、主要街道、學校、醫院、娛樂場所等夜間巡邏、盤查、守候機制；加大對歌廳、洗浴中心、旅館、麻將館等的監管力度，建立信息網絡管理系統。杜絕麻將館擾民等現象。一旦發現問題，立即停業整頓或進行治安處罰。已落實。

4、以警察的工作績效為基礎，建立基于績效內容的激勵機制。依據警察的工作表現和工作績效，對其實施不同類型、不同程度的獎勵或懲罰，以此激勵其工作積極性。對于績效成績優秀的警察要給予他們培訓進修的機會，甚至可以給以晉級、晉職，委以重任，行使更大的權力，滿足其受人尊重、自我實現的需求。而對業績很差的要給予降職、降薪或免職處分即同時，激勵機制的建立要體現公平、公正的原則，須在部門內部建立合理的分配機制和公平的競爭機制。一方面要改革警察的薪酬制度，讓警察的待遇與經濟社會發展水平相適應，發揮特遇的激勵作用。另一方面要打破工作終身制，逐漸實行竟爭淘汰機制。

長期推進。

第五篇：推進績效考核、促進工作發展

全面推進績效考核 促進稅收科學發展

一、績效考核系統建立的背景

近年來，隨著國稅隊伍普遍存在的干部年齡老化、人手不足和津補貼規范，如何充分調動各年齡階段的基層干部職工工作積極性、主動性，把稅收管理規范化、科學化、精細化的要求落到實處，成為基層稅務機關亟待解決問題。

基層國稅部門原來普遍采用的考核辦法是通過層層分解工作目標，落實工作任務，明確工作責任，并制定了相應的考核辦法進行目標考核。但目標管理考核辦法中存在不少問題：如考核標準不夠量化、細化，缺乏可操作性；考核辦法不盡合理，普遍存在干得越多，錯得越多，得分越少的現象；評先爭優時往往都是通過投票表決，導致好人主義突出，工作管理不嚴格、考核不逗硬；考核方法不夠科學，考核結果不能客觀真實反映各單位和崗位人員工作實績，考核結果應用范圍窄，不能充分調動干部職工的工作積極性等。

針對目標管理考核中存在的問題，XX區國稅局積極探索績效管理的新路子。從2005年下半年開始，引入績效考核理念，自主開發績效考核管理系統，并根據工作和考核的需要，以績效考核為著力點，通過細化考核內容，創新考核方法，建立完善考核體系和機制，逐步開發了風險評估、風險管理、稅源分析、稅源監控、機關作風、工作督查、工作考勤、網上考試等軟件，形成以 計算機軟件考核為主、人工考核為輔的考核平臺。經過不斷的探索，逐步形成了覆蓋組織績效和個人績效的多層次、全覆蓋的考核體系，實現了績效考核的規范化、制度化、常態化。保證了各項稅收工作的有效落實，促進了稅收工作不斷發展。

二、績效考核框架體系

經過多年的不斷探索和完善，逐漸形成了多層次、全覆蓋的考核體系。一是形成了以績效考核系統為中心，以風險評估、風險管理、稅源分析、稅源監控、機關作風、工作督查、工作考勤、網上考試等系統為支撐的績效考核系統。二是建立了區局對稅務所、區局對科室、區局對稽查局、區局對辦稅服務廳的組織績效考核和對區局領導、區局對科所長、區局對科室人員、區局對稅源管理崗、區局對風險評估崗、區局對稽查人員計件考核和區局對大廳計件人員考核的個人績效考核辦法，實現組織績效和個人績效的有機結合，使考核橫向到邊，縱向到底。三是建立了以交流輪崗、干部競爭上崗、非領導職務晉升、年終評先評優等激勵辦法為配套的績效考核結果應用體系。

三、績效考核逐步完善過程

2006年下半年，績效考核系統開發基本完成，并開始試運行。2007年，制定了《績效考核辦法（暫行）》，分別對科室、稅務所、科所長、科室各崗位、稅務管理員五部分進行考核，并開始將績效考核得分納入各單位及個人考核得分，績效考核得分占年終考核得分的60%，民主測評占40%。同時把原測評的 以票計分改為百分制測評計分，讓民主測評得分計分更加科學、合理。

2008年，進一步制定和完善績效考核辦法，在稅務所按照各崗位工作的難易程度、工作量大小及扣分的風險設置崗位系數，在稅務所一般崗位實行競爭上崗。崗位不同，系數不同，個體管理、一般納稅人管理、重點稅源管理系數分別為1.0，1.1，1.2。徹底擺脫干得越多，扣得越多的怪圈，讓考核結果更加合理。同時，加大績效考核得分占季度和考核得分的比重，績效考核占年終考核得分的80%，民主測評占20%。

2009年，辦稅服務廳開始實行計件考核，將各崗位工作人員按所辦理涉稅事項的難易程度和耗用時間確定不同的分值，相同崗位分值相同，對辦稅廳人員實行計件考核，徹底改變了納稅人投訴較高的辦事效率不高和服務態度不好的問題。隨著績效考核系統的不斷成熟，進一步加大績效考核得分占考核得分的比重，績效考核占年終考核得分的90%，民主測評占10%。同時，績效考核開始與科所長調整、一般干部交流輪崗掛鉤，與工作經費掛鉤，與一般干部競爭上崗掛鉤。

2010年，首次將干部考核實績納入正副職科所長競爭上崗，以個人近三年的績效考核得分的平均分計算工作實績得分，占個人競爭上崗總成績的10%，從而擺脫了干部競爭上崗重筆試面試輕工作實績的情況，使工作實績與競爭上崗有機結合。進一步加大績效考核成績的應用，將績效考核得分與科室（所）單位工 作經費掛鉤，按績效考核得分計算各單位工作經費，增強了各單位人員的團隊合作意識。

2011年，稽查局實行計件考核，考核得分按檢查戶數、查補稅款、查處深度以及是否立案查處等所對應的分值計分。擺脫了稽查一下任務就不注重案件深度和質量，不下任務就無所事事的局面，稽查工作不斷取得新突破。開始在機關科室按照各崗位工作的難易程度、工作量大小及考核扣分的風險，公開機關所有職位的工作職責、工作標準、考核標準，由基層一般干部、所長、機關一般干部、科長、局領導各占20%的分值比例投票機關各崗位系數，機關崗位系數分為1.1，1.15，1.2，打破機關考核100分制，增加了機關干部的工作積極性和主動性。

2012年，開始實行稅源專業化管理。進一步加大績效考核成績在干部競爭上崗中的應用，績效考核得分占總成績的15%。

2013年，探索將行業管理納入績效考核，選取煤炭洗選、石灰石開采、商品混凝土、磚瓦行業進行試點，對各所以上行業的納稅人能耗、價格、稅負進行監控考核，并逐步擴大考核行業范圍，探索行業管理新路子。將績效考核得分占干部競爭上崗總成績得分提高到20%。

2014年，實行專業納稅評估，制定納稅評估人員計件考核辦法，將納稅評估納入計件考核。

2015年，在2014年基礎上，進一步完善評估流程，加大對風險評估人員的計件考核。同時，在探索管理員從管戶向管事制度 轉變的基礎上，確定了以認領事項實行計件考核的辦法，從而實現了除機關科室外計件考核覆蓋各稅務所、稽查局、辦稅服務廳所有個人崗位的考核格局，極大的提升了干部職工干事的主動性、積極性。徹底擺脫干得越多，扣得越多的怪圈，讓考核結果更加合理。

四、績效考核運行模式及考核亮點

（一）績效考核以市局和區局工作要求為出發點，將工作層層落實到具體單位和具體責任人，明確單位和個人的工作目標、工作要求、工作標準及扣分、加分標準，使單位和個人目標明確、任務明確、考核標準明確，考核標準細化、量化，具有很強的可操作性。

（二）對稅務所、稽查局、辦稅服務廳所有崗位人員進行計件量化考核，極大的提升了干部職工干事的主動性、積極性。

（三）針對考核系統中的稅收計劃、風險評估、管理員事項管理、隊伍建設、工作紀律、工作作風、學習培訓等內容由計算機從各軟件自動取數，按季和按年考核相結合，使考核工作制度化、常態化，考核結果更準確。

（四）不能由計算機自動生成的，由各科室根據各稅務所工作完成情況直接在系統中進行考核；各科室的考核則由各稅務所抽調人員組織的考核小組進行考核。交叉考核使考核結果更公正。

（五）全面公開考核結果，接受全局干部職工監督。在績效考核系統中，各單位和各單位人員不僅能查本單位或本人得分情 況、扣分、加分情況，也能查詢全局其他單位和其他人員考核得分情況，對考核結果錯誤的可以提請人教科進行核實申訴，保證了考核的公開、公平、公正。

（六）每年初對考核辦法執行中存在的問題廣泛征求意見，提高干部職工的參與度，并結合每年上級工作要求和工作重點及時進行修訂，使績效考核辦法制定更加民主，考核辦法更加科學、合理。

五、注重考核結果運用，績效考核效果明顯。

區局高度重視考核結果的運用，逐步運用于單位和個人的評先評優、競爭上崗、交流輪崗、非領導職務晉升、參加教育培訓和推優入黨。

（一）工作經費：季度考核得分和考核得分與單位評先評優和工作經費掛鉤，增強了單位的團隊意識。

（二）評先評優：個人評先評優原則上均按考核得分排序確定，提高了干部干事創業的積極性。

（三）競爭上崗：競爭上崗注重工作實績，2010年，首次將績效考核實績納入科所級領導競爭上崗，以個人近三年的績效考核平均分計算工作實績得分，占總成績的10%，從而擺脫了干部競爭上崗重筆試面試輕工作實績的情況，使工作實績與競爭上崗有機結合。2012年，進一步加大績效考核成績在競爭上崗中的比重，占15%。2013年再次提高到20%，提高了干部干好工作的積極性。從2010年將績效考核引入競爭上崗，共計提拔22人，干 部選撥滿意度測評均為滿意。

（四）交流輪崗：2011年，將績效考核成績納入交流輪崗運用，符合交流條件的人員填報兩個崗位志愿，相同崗位有1人以上報名的，按近三年績效考核平均分的高低確定。近五年，按照考核辦法實現交流輪崗209人次，為全局干部職工人數的1.25倍，人員配置更加合理。

（五）非領導職務晉升：主要運用于副主任科員和副調研員晉升。符合晉升交流的人員，相同情況下，按近三年績效考核平均分的高低確定，近三年來，根據考核結果晉升非領導職務32人。

（六）教育培訓：主要運用于總局、市局各種提高培訓，符合條件人員，相同情況下，按照近幾年績效考核分數高低確定參訓人員。

（七）推優入黨：在入黨積極分子中，對于條件相同的人員，按照近幾年績效考核分數高低確定入黨人員。近五年根據績效考核結果推優入黨9人。

通過將績效考核結果與單位的評先評優和工作經費掛鉤，增強了各單位職工的團隊意識，增強了干部職工凝聚力和向心力；通過將績效考核與個人評先評優、競爭上崗、交流輪崗、教育培訓、推優入黨掛鉤，充分調動了各年齡階段干部職工的工作積極性、主動性，全局干部職工對考核結果更加重視，全面推進了國稅工作不斷發展，績效考核效果明顯。主要體現在以下方面：

（一）每年根據市局、區委、區政府工作要求，結合區局工 作重點和上年考核中存在的問題及時進行修訂，能確保上級工作要求和重點工作目標的實現。

（二）各單位和各崗位人員能明確知道本單位及個人本季度、本工作目標、工作任務、工作要求及考核標準，自覺主動的完成工作目標任務，從而確保全局目標任務的完成。

（三）擴大職工參與度，考核結果公開，增強了職工對考核辦法和考核結果的認同感，增強了工作的積極性、主動性和團隊意識。

（四）以計算機考核為主、人工交叉考核和考核結果公開，克服了考核不逗硬和好人主義的情況，保證了工作落實到位。

（五）在考核結果得到廣大干部職工充分認可的情況下，加大對考核結果的應用，提高了大家創先爭優的積極性，增強了團隊意識，提高了全局干部職工的凝聚力和戰斗力。

（六）通過完善考核制度，強化工作考核，拓寬考核結果應用，依靠制度管人、制度管事，減少了管理、考核中的矛盾，減少了行政管理的工作量，工作運行制度化、規范化，管理越來越輕松。

（七）實現了人力資源的有效整合，提高了工作效率。特別是通過建立以事項管理為主要內容的稅收管理模式，提高了工作效率，減少了管理人員，有效的整合基層人力資源，加強了稅收風險管理和納稅評估力量，克服了基層人員不足的問題；同時，通過管理員隨機認領待辦事項，割斷稅收管理員與納稅人之間的 固定聯系，可以有效預防稅收管理員廉政風險和稅收執法風險，有利于加強干部隊伍的廉政建設。