第一篇：研發人員績效考核辦法

研發人員績效考核辦法

第一章 總則

第一條目的為完善院士工作站技術研發的管理機制，提高技術研發人員的工作積極性和工作績效，確保研發工作順利進行，特制定本制度。執行考核制度堅持客觀公平的原則，以業績結果為導向，以績效改進為目的。

第二條適用范圍

本制度適用與公司院士工作站研發人員考核工作。

第三條績效考核的工作要求

1、目標要求明確、量化、可行。

2、對績效目標的完成情況要求定期評估、考核、并進行績效面談與輔導。

3、績效考核的結果要求定期公布。

4、目標制定、績效評估、績效考核要經考評小組集體討論通過，具體的面

談、輔導由直屬上級負責一對一進行。

5、參加評估、考核的人員，在結果未獲得批準錢，不得泄露任何有關信息；

結果獲得批準后，不得泄露討論過程的任何信息。

第二章 職責分工

第四條人力資源部門

公司人力資源部門負責擬定院士工作站考核制度，報院士工作站領導審批后組織實施；對考核工作進行整體把控、跟蹤和監督；記錄和保管員工考核資料。

第五條院士工作站內領導

對院士工作站內研發人員考核制度進行討論和決策；負責對直接下屬進行考核；對分管部門內的所有人員的考核結果進行分析和調整；協調、處理分管部門人員績效考核工作過程中的問題。

第六條院士工作站項目負責人

對院士工作站考核制度的制定和完善進行建議；負責下屬員工的考核；協調、處理院士工作站人員績效考核工作過程中的問題。

第七條站內員工

認真執行站內的考核制度，通過相關流程及方式反饋自己的想法和建議。

第八條個人半年度、年度考核對象

院士工作站規定站內研發人員個人半年度、年度考核對象為下列人員以外的所有的員工。

1、新入職員工。

2、在站內全年工作時間不足六個月的員工。

3、因其他特殊原因經院士工作站批準可不參加年度考核的員工。

第九條考核目標制定的原則

1、導向原則，依據公司總體的目標和院士工作站的目標層層分解，設立個

人目標。

2、SMART原則，即目標要具體（specific）、可衡量性（measurable）、可達到（attainable）、相關性（relevant）、有時間限定（time-based）。

第三章 考核細則

第十條考核時間

1、工作站定期對員工工作進行的考核為：月度考核、半年考核、年度考核。

2、月度考核為業績考核，主要考核員工每月（自然月）工作業績，于每月的5日前結束

3、半年考核為半年人員360綜合考核。半年度人員360綜合考核包括員工

個人素質、能力、工作態度、工作業績的綜合考核，于每年的7月份進

行，在每年7月底前結束。

4、年度考核是對于員工全年工作業績與員工個人素質、能力的綜合考核，于每年一月進行，在每年一月底前結束。

5、除上述定期考核外，工作站還可根據工作需要，對員工進行不定期的專

項考核。

第十一條 考核內容

1、月度考核主要考核業績，以事情的完成結果為主，內容主要分為關鍵績

效指標考核和任務考核。

2、半年度考核和全年考核是對人員進行360度綜合考核，考核員工的基本

素質、工作態度、工作能力、工作業績四個方向。

3、各部門具體負責下屬人員的考核指標與考核任務的制定和修改。

4、員工的考核內容由直接上級和員工充分溝通后由部門主管或經理擬定，報院士工作站分管領導審定。

5、所有員工的考核內容由人力資源部門備案，員工的詳細考核內容見《崗

位人員考核表》。

第十二條 考核方式

1、月度考核

對員工的月度績效考核通過量化考核方式進行，員工的月度績效考核結果為月度考核系數，達到崗位績效要求為1，低于崗位績效要求為1以下，高于崗位績效標準高于1。當出現重大事故，給部門或工作站績效造成重大過錯或損失時，績效系數可為0。

由于各部門管理者的主觀判斷標準松緊不同，員工當月的最終績效考核系數為部門主管考核系數進行修正后的考核系數，人員月度最終績效考核系數＝月度績效工資/月度績效工資基數。月度績效工資見員工薪酬制度中的相關規定。

人員月度最終績效考核系數為工作站最終認定的人員月度績效考核系數，用于人員360度綜合考核及其他相關人員管理工作中。

2、半年度考核

半年度考核采用360度綜合考核方式進行。具體考核方式根據考核前的360度考核實施方案執行。

3、年度考核

1.全年考核采用360度綜合考核方式進行。具體考核方式根據考核前的360度考核實施方案執行。

2.年度360度考核結果與年終獎的關系

3.如本年度工作站出現經營虧損，則當年度可不發年終獎；

4.公司根據每年的工作站申報項目的業績情況確定年終獎發放總額，人員的年終獎系數與本人的年度360度考核結果掛鉤，考核結果位

于前列的，將獲得更高年終獎系數和優先獲得權。

第十三條 考核獎懲

1、員工月度最終績效考核系數與員工月度實際績效工資掛鉤。具體核算方

式參見員工薪酬制度。

2、半年度360度考核結果與半年工資升級、職位晉升等掛鉤，全年360度

考核結果與年終獎、工資升級、職位晉升等掛鉤。具體內容參見員工晉升制度。

第十四條 考核實施程序

1、人力資源部門根據工作計劃，發出考核通知，說明具體考核進度安排。

2、工作站分管領導根據下屬部門的工作，對下屬部門主管或經理進行考核。

3、部門主管或經理根據員工的實際工作結果，對下屬員工進行考核。

4、員工考核結果報公司分管領導進行調整。

5、人力資源部門對院士工作人員的考核結果進行統計和分析，提出調整意

見和建議，提交院士工作站領導討論和調整。

6、由直接上級將院士工作站確認的考核結果告知考核對象，聽取員工對考

核的意見，進行及時的績效面談和溝通。

7、成績存檔?？己私Y束后，考核表由員工、部門主管或經理、人力資源部

門各留存一份。如考核工作在軟件系統上運行，人員考核表在系統中進行存檔。人力資源部門將考核成績記入員工檔案中，作為員工調薪、晉級、獎懲、培訓的依據。

第四章 考核責任

執行院士工作站考核制度是工作站所有管理人員的重要職責，如無故不按制度實施考核，或違背考核原則應視為失職，院士工作站可視情節嚴重程度進行相應處分。同時，對于考核工作做得優秀的管理人員，公司酌情予以獎勵。

第五章 保密

所有考核結果對被考核人、被考核人的上級、人力資源部門公開，任何人不得將考核結果及相關信息透露給無關人員，否則按嚴重違反院士工作規章制度處理。

第六章 附則

本辦法由院士工作站負責解釋；

本辦法自頒布之日起施行。

股份有限公司

院士工作站

2010.08.08

第二篇：研發人員績效考核辦法

研發人員績效考核辦法

第一條 總則

為促進研發工作的順利開展，調動研發人員的積極性，結合本公司實際情況，特制定本績效考核制度。

第二條 績效考核的總體要求

1、對“目標”的要求：明確、量化、可行；

2、對目標完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導；

3、績效考核的結果要求定期公布執行。

第三條 績效考核的組織原則

1、“集體討論、主管執行”，即目標制定、績效評估、績效考核要經由評審委員會集體討論通過；具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進行；

2、參加評估、考核的人員，在結果/結論未批準前，不準泄露任何有關信息；結果/結論批準后，不準泄露討論過程的任何信息。

第四條 制定目標的程序

1、組建評審委員會，其成員必須有項目經理、技術副總、財務經理、公司主管領導參

加，技術副總為組長；研發人員盡可能全部參加；

2、評審委員會根據公司生產經營計劃制定具體的績效目標，報請總經理批準執

行；

3、經批準的績效目標，由項目經理與設計研發人員簽訂《績效目標責任書》，正式執

行；

4、經批準的績效目標由研發部門送財務部備案，同時也供財務部門主管監督執行。

第五條 績效評估的程序

1、由評審委員會承擔績效評估工作，并由評審委員會組長主持評估會議；研發人員不

必全部參加；

2、逐個將研發人員實際完成的情況與《績效目標責任書》中規定的績效目標進行對比

評估，形成評估結論；評估結論要求清晰、明了，既肯定成績、又指出差距；

3、評估會議要形成會議紀要，評估結論要形成書面材料，由研發部門保存，作為面談、考核之用；

4、績效評估結論報請總經理批準；

5、經批準的績效評估結論，必須與批準的次日發布；

6、評估周期：每周一次。

第六條 績效考核的程序

1、由評審委員會承擔績效考核工作，并由評審委員會組長主持考核會議；研發人員盡

可能回避；

2、逐個將研發人員的月度評估結果與《績效目標責任書》中規定的績效目標進行對比

評估，形成考核結果；考核結果的形式為獎勵、懲罰、表揚、批評的一種或幾種；

3、考核會議要形成會議紀要，考核結果要形成書面材料，由研發部門保存，作為面談、考核之用；

4、績效老板結果報請總經理批準執行；

5、經批準的績效考核結果，研發部門必須于批準的次日公布執行，并送財務部門一份

存檔；

6、考核周期：每季度一次。

第七條 績效面談精怪輔導

1、由項目經理負責與研發人員進行具體的面談精怪輔導；

2、面談與輔導的時機：評估結束、考核實施前后或項目經理認為恰當的時候；

3、面談與輔導的周期：每月最少一次。

第八條 附則

1、本制度由財務部門負責起草，解釋權歸財務部門；

2、本制度自批準發布之日起執行；

3、本制度根據需要定期評審修訂。

第九條 財務部對每一個立項項目的情況進行存檔備案，作為成員晉升，加薪的依據。

北京海藍科技開發有限責任公司

2006年9月19日

第三篇：研發人員薪資績效考核辦法2

研發人員績效考核制度

1總則

為了激發公司研發人員參與研發工作的積極性，確保新產品研發能夠按計劃進度進行，促進公司產品技術水平的不斷提高，保持公司在行業內的領先地位，特制定本制度。術語和定義

2.1 新產品開發

為滿足市場需求開發的不同于公司現已生產的新型產品和在公司已批量生產的某種產品基礎上改動量超過40%而形成的一種新的型號產品。

2.2 產品改進

為了適應市場需要、滿足用戶要求、提高產品質量、降低制造成本等原因，在公司已批量生產的某種產品基礎上，通過改動其一個或一個以上零部件（改動量不超過40%）而形成的一種新型號產品或進行的工藝改進。

2.3 產品研發

本制度中所指的產品研發包括新產品開發和產品改進。

2.4 科研人員

本制度中所提科研人員指公司從事產品研發的研究和設計工作的員工。3 績效考核辦法

3.1 科技研發項目評級和考核

科研人員參與的科技研發項目，應進行等級評定。評級辦法依據本制度所附《科技研發項目級別評估表》進行。

公司對批準立項的科技研發項目從項目進度、項目質量、項目成本、項目文檔等方面進行考核，考核細節見本制度所附《科技研發項目考核表》。

3.2研發人員薪資總體設計思路

基本工資（70﹪）＋月績效（10﹪）＋季度或半獎勵（≥10﹪）＋年獎勵（≥10﹪），總額度有可能≥100﹪。3.3說明；

3.3.1公司研發工作分為計劃內和計劃外工作，出色完成任務的研發人員的薪資是≥100﹪的，否則只拿到基本工資（70﹪）。

3.3.2有發明專利的研發人員，按照科技研發項目評級結果考核，給予獎勵。3.3.3完成計劃外研發工作，按照科技研發項目評級結果考核，由總工辦上報總公司，經領導評價后給予獎勵。該獎勵部分為大于100%部分。3.4考核辦法：

公司對科研人員考核分為月、季度、考核。除公司批準立項的研發項目外，領導臨時安排和工作需要自發或即時進行的技術革新項目亦在考核范圍內，參考月工作計劃完成情況進行考核，并提出獎勵。

3.4.1月績效考核辦法：計劃內研發工作，立項的同時做出詳細的階段分解量化，細化到每個月，月考核根據月計劃完成情況評定。見附表一。

3.4.2季績效考核辦法：季度考核根據月績效考核完成情況和階段進度以及計劃外的研發設計工作情況評定。季度考核須對科技研發項目進行考核，見附表二?？萍佳邪l項目考核結果在 80分（含）以上時，對科技研發項目進行獎勵，獎勵金額為（該項目的激勵金額×考核得分÷100）；考核結果低于80分（不含）時，不予獎勵，只按比例發給績效工資。

3.4.3年績效考核辦法：以一年為節點的研發工作，可以依據科技研發項目考核表在年終做評價，跨年的研發工作則以階段進度并結合全年的業績和貢獻做評價。年績效與獎勵參考3.4.2條季績效考核辦法。

3.4.4完成的計劃外項目或取得的專利或有特殊科技貢獻者，依據附表三內容進行科技研發項目級別評估，并提交總經理。各項目的激勵金額由總工辦主任在《科

技研發項目級別評估表》中提出建議，經總經理批準執行。

3.4.5公司給予科技研發項目的獎勵由項目負責人在項目組成員間進行分配。3.4.6考核者由總工辦主任擔任，總工辦主任要與研發人員一道，制定研發工作的立項、分解量化包括月分、季度、年的階段進度計劃，并負責監督實施。3.5 薪金激勵

3.5.1 科研人員一年參加兩個（含）A 類以上科技研發項目的研發工作，且所參加的項目考核評分均在 85 分（含）以上時，下一年給予該科研人員 5%~10%的提薪，具體提薪比例由總經理在此范圍內確定。

3.5.2科研人員參加的研發項目進行考核后，連續三個季度考核低于65 分（不含）時，扣發年績效工資。下一年對該項目負責人予以 5%~10%的降薪，對項目組成員予以 2%~5%的降薪，具體降薪比例由總經理在相應范圍內確定。3.6股權激勵

公司可以對部分高水平科研人員實施股權激勵，激勵對象和激勵方案由總經理提出建議，經董事會批準后執行。3.6 高薪科研人員約束

公司高薪（是一般設計人員薪金的3 倍以上）引進的科研人員，每年必須參與2個（不含）以上科技研發項目（其中1 個項目必須是項目負責人）的研發工作，如未能保質、保量完成項目工作，下一年給予10%~20%的降薪，具體降薪比例由公司總經理在此范圍內確定。4其他

本制度自年月日起執行。附表一月計劃目標考核表 附表二科技研發項目考核表 附表三項目級別評估表

附表一

月計劃目標考核表

序號

工作計劃目標

權重

分值

評分 自評

上級評定

實得

備注

160 70 80 90 100

260 70 80 90 100

360 70 80 90 100

460 70 80 90 100

560 70 80 90 100

分值合計 實際分數

50 備注：

科技研發項目考核表

項目名稱 項目編號 項目經理

序 號

1項目進度

是否按計劃完成，開發延誤率A＝（開發實際周期-開發計劃周期）÷開發計劃周期×100％

(備注:開發周期不含計劃變更延后時間)

是否達到預期或客戶要求，研發項目階段成果達成率B=各項目實際階段成果達成數÷計劃達成數×100%

項目成本

實際使用的費用與計劃投入費用的差異，超支率C＝（階段實際使用費用-計劃預算額）÷計劃預算額×100％

項目文檔

及時按規范要求輸出文檔20

考核維度

考核內容描述

立項時間 項目階段 項目階段考核

權重 40

⑴ ⑵ ⑶ ⑷ ⑸ 30

A≤-20%，記50 分；-20%＜A≤20%，記40分；20%＜A≤50%，記 30分；50%＜A≤100%，記10 分； 100%＜A，記0分。

評分說明

實際情況 記錄

得分項目質量 ⑴B≤30%，記 0 分； ⑵30%＜B≤50%，記5分； ⑶ 50%＜B≤70%，記 15分； ⑷ 70%＜B＜100%，記25 分； ⑹

100%≤B，記30分。⑴C≤-20%，記30 分； ⑵-20%＜C≤20%，記25分； ⑶ 20%＜C≤50%，記 20分； ⑷ 50%＜C≤100%，記10 分； ⑸100%＜C，記0分。

⑴文檔編寫及時且符合要求，記10分； ⑵文檔編寫及時但不夠規范，記6分； ⑶文檔編寫不及時也不夠規范，記4分； ⑷階段工作中有文檔輸出要求但實際沒有輸出且沒有暫不輸出說明，記0分.5 其他 團隊合作與協調 參 考

與團隊人員共同完成工作，對別人意見積極回應，主動采納不同意見，善于建立和諧的工作環境

合計

說明：項目質量按項目開發階段不同而衡量標準不同，各階段質量指標（如設計錯誤率、軟件編碼錯誤率等）由研發中心確定并可設定否決性指標(如樣機評審一次性通過率、功能/性能指標改進完成率等).考核人對項目階段結果評價意見：

考核人簽字:

科技研發項目級別評估表

項目名稱 項目經理 評估維度 項目 工期 項 目 技 術 含 量

工作量 /時間 緊迫性 自主開發/技術實現難度 對技術 進步貢獻

本項目所用技術對事業部開發水平與能力提升的促進作用

描述

項目開發的實際時間要求與正常情況下開發時間相比較或開發進度要求情況

項目需運用多種現有技術且技術較為復雜，項目開發較難

立項時間 工期預估 項目級別評估 權重

30%55%

XX人/天(// ~//)評分說明

評估分值

20~30分 10~20分 10分以下 10~15分 5~10分 5分以下 6~10分 3~6分 3分以下 13~15分

5~9分 2~5分 2分以下 10~15分 5~10分 5分以下 10~15分 5~10 5分以下

工作量大，開發進度要求緊 工作量較大，開發進度要求較緊 一般

自主開發難度非常大 自主開發難度較大

難度一般，完全能自主開發

評審組評 分平均分

大幅提升事業部開發水平與能力 有效提升事業部開發水平與能力 一般

技術創 新性

項目需要運用事業部尚未掌握的但與現有技術有交叉或邊緣關系的技術或全新技術，技術指標先進性與在行業中的技術 地位

國內或同行領先 國內或同行先進 5~13分 填補公司空白 較先進 一般

技術通 用性

項目開發后所用技術能夠在今后的項目開發中得到充分運用或者是今后的開發技術能在本項目技術上擴展和延伸?？蛻粜枨笞兓虍a品功能定位變化可能較大導致開發計劃發生變更或者同業人員也在開發功能類似產品從而降低市場競爭力

通用性非常強 通用性較好

通用性一般或基本上不通用

項目風險 15%

風驗非常大 風險較大 風險一般

合計

說明:

激勵金額為:A類項目——4~7萬(含7萬),B類項目——2~4萬(含4萬),C類項目——0.5~2萬（含2

萬）

備注： 項目級別與激勵系數對應表

100% 序號 1 2 3

評估得分 85分及以上 65~85分 65分及以下

項目級別 A級 B 級 C級

最終得分 項目級別 確定為

項目激勵金額

建議為

總工辦主任簽字

第四篇：銷售人員績效考核辦法

銷售人員績效考核辦法

對銷售的考核，首先要有準確的定位，即考核的對象是誰？因為銷售經理和銷售人員的考核是不一樣的。

對銷售經理的績效考核

一、設計一套考核的指標體系。

僅從業績去考核營銷經理，顯然有失偏頗。這里設計的指標體系，主要包括以下五個指標，五項相加，總分數為100分。

1、銷售計劃完成率（40分）。

指銷售經理所負責市場的實際銷售量與目標銷售量的比例，也就是他的實際銷售收入與目標相除，得到的一個評估標準。

也就是說,如果營銷經理剛好完成指定銷售額，就可以得到這項指標考核的滿分40分；如果他完成的銷售額超過計劃一半以上，則可以得到60分；但如果他實際銷售額達不到目標額的60%，那這一項的考評分他只能是0 分。

2、考核營銷經理管理的營銷人員的達標率(20分）。

營銷經理作為經理，他的重要任務是要帶隊伍，因此必須考核其領導手下的業務員去實現銷售的能力。有些營銷經理為了完成業績，整天自己做業務，不管業務員，但這只表明他是一個優秀的業務員，不能說他是個稱職的經理。

這項指標就是考核他領導下的營銷人員的達標率，參考分值是20分。

具體來說，他的銷售人員達標人數達到90％以上，就可以得到20分。

如果90%以上都合格的話，就得滿分了;如果80%以上合格，得18分;如果70%以上合格，得15分;如果60%以上合格，得10分;如果低于60%，就是0分，說明這樣的經理領導能力太差，只能做業務員不能帶隊伍

3、銷售費用使用率（20分）。

所謂的銷售費用使用率，就是公司給他的規定的銷售費用的預算和實際花出去的費用的比例。如果他節省了銷售費用，分值就高；如果費用超額，分值就低了。

4、信息系統管理（15分）。

這個信息系統管理，包括營銷人員的日報表、客戶檔案的管理、市場信息反饋、服務信息的反饋等等。作為一個優秀的銷售經理，銷售是一方面的職責，另一方面，他還必須為整個公司提供營銷信息和營銷決策。更關鍵的是，如果營銷經理從不在信息系統上下功夫，公司對地區客戶就沒有任何了解，非常容易出現業務員和經理辭職，帶走大批客戶的情況。

5、工作態度（5分）。

即銷售經理本人的態度，如積極進取、服從指揮、團隊精神、企業文化等等，這是一個綜合的軟性的指標。

二、結果和過程并重

銷售管理要對結果和過程并重。所謂結果，就是上面說的指標體系。那么銷售過程呢，主要是每周進行銷售總結，也就是我們說的銷售周會。由于銷售經理是分布在各地的，所以可以開展多種方式：

第一種方式，實體會議。就是銷售經理從各地回到總部開會。

第二種方式，電話會議。

第三種方式，發電子郵件。就是各地的銷售經理把市場信息發過來，填報若干規定的表格。不管是實體會議，還是虛擬會議，總之是要把營銷例會限定在每一個周。

比如每周的周末，都要有這樣的營銷例會的舉行。然后，從中發現問題，找出難點。他解決不了的，公司總部、公司市場部都可以給他提供支持。他出現了問題，市場部可以給他協調。這樣，就保證每個銷售經理都在公司總部的監控之下。

三、考核與個人發展相結合把考核和經理的個人生涯規劃結合起來，促進個人和公司共同成長。考核可以評定經理們是否合格、是否優秀，但如果僅僅只發現經理們的欠缺是不夠的，還必須有切實的方法幫助經理們提升能力，這就涉及到非人力資源部門的人力資源技巧。

比如說每一個銷售經理，都由他的上級經理同他做面談溝通，設計他的生涯規劃，然后按照他的生涯計劃和他目前的業務計劃進行對照，看看哪方面實現了，哪方面沒有實現？沒有實現的原因是什么？哪些是素質問題，哪些是態度問題？對素質問題采用什么培訓方法，對態度問題又如何進行培訓？總而言之，就是要在考核的同時，幫助經理們不斷發展。光用人，不培養人的企業是不能吸引經理長期為其工作的。

對銷售員的績效考核

銷售員的考核主要通過工作任務考核書分階段進行考核。作為過程管理的核心措施——填寫銷售崗位工作任務考核書即是實現績效這個目的的有效措施。要求每個銷售人員每個月都必須填寫，在召開銷售例會時，銷售經理和銷售人員必須明確自己下月度的工作任務，并思考完成工作任務的措施。

一、工作任務考核書的考核要求。

1．工作任務與目標

按公司銷售任務層層分解落實，形成各銷售人員的月度銷售計劃。各銷售人員根據本地區計劃分解，填制全部可預見的工作任務、目標等內容計劃，包括常規性工作與非常規性工作。具體含5類任務：列入公司大事分解為本崗位的崗位任務；公司上級領導下達的任務；日常工作和月初可預見的所有工作(本月目標)；本崗位應建立健全的文檔或管理制度；以崗位說明書規定的常規工作內容為基礎，本著每月應有新的提高與創新的原則，提出當月5～7個重點解決的問題。

2．工作步驟與措施

針對第一欄對應的工作列出具體工作步驟，制定出實現該目標的具體對策或措施。

3．完成時間

體現工作任務的時間進度要求，跨月工作應在工作任務內容與目標欄列出本月準備完成部分的工作內容。

4．設定分值

按工作的重要程度對各項工作劃分分值?？偡种禐?00分。

二、工作任務書的審核

銷售員本人完成工作任務書的填寫后，交由考評者進行審核，保證目標實現、措施切合實際和各崗位協調一致。最終盡量形成可行的、具體的、量化的和可衡量的崗位工作任務，其中量化包括具體時間、數額和是否結束。

三、工作任務書的實施與控制

銷售員必須嚴格按照工作任務書的要求進行工作，考評者要經常檢查各崗位工作任務的實施情況，發現問題進行具體指導，以保證各項工作的進展，并作為考評依據。

四、工作任務書的評議

考評者根據被考評者的崗位工作目標任務和工作完成情況，進行最終考核評分。

指導意見由考評者記錄，目的是促進上下級之間的溝通，提高和改進下屬的工作能力和工作方式，使整個團隊形成協調、團結、互助的工作氛圍?？荚u者將被考評者日常工作中的主要事件(積極與消極事件)記錄下來，寫出考評意見。月末將結果反饋給被考評者，如被考

評者不理解，可經過協商與溝通，盡量達成共識。指導意見旨在促進溝通、積累原始記錄，并有利于定性評價一個人的能力與業績。

表揚加分、差錯扣分（此部分銷售經理和銷售員均適用）

一、表揚加分。

鼓勵所有員工為公司和本部門的發展出謀劃策、盡心盡力，對于能夠提高公司經濟效益和管理水平以及研發水平的創新方法和行為進行獎勵加分。

1．出色完成工作受到公司級嘉獎，加15分；

2．出色完成工作受到公司級表揚，加10分。

表揚加10分，由部門領導報公司分管副總經理確定；加15分報公司總經理辦公會研究決定。所有公司級表揚，均需有正式文件公布，表揚加分匯總下發給人力資源部，由人力資源部登記入檔后制作工資單轉財務部兌現。

二、差錯扣分

為保證日常工作盡量不出現差錯，必須設立差錯扣分項目。包括兩類：一是工作效果低于設定的崗位定額指標標準；二是違反公司規章制度。

1．嚴重工作失誤給企業造成損失或不良影響受到全公司通報批評的，扣100分。

2．工作失誤給企業造成損失或不良影響受到批評的，扣20分。

3．違反管理標準、規章制度的，扣15分。管理標準、規章制度中規定罰款數額的，按規定執行。

4．工作任務書填報質量不好的，扣10分。包括：公司計劃沒有分解到本崗位；本崗位常規工作任務偏離崗位說明書規定；任務目標沒有量化；任務措施不具體；重點不突出，表現為每項任務的分值平均化。

填報質量由企業管理部審定后，報主管副總經理批準后下發給人力資源部，由人力資源部登記入檔后制作工資單轉財務部兌現。

下面使用評價表

評價用表

被評價人部門入職時間

工作崗位考核時間月日——月日

考核項目考核內容滿分得分

工作質量與業績

(60分)鋪店完成率，公式：實際完成鋪店數/計劃完成鋪店數*100%。評分標準：完成率為100%得12分，每高于5%加1分，每低于5%減1分，最高分為15分，最低分為0分。20分

回款額，公式：實際回款額/應回款額*100%。評分標準：完成公司既定的回款任務為100%得12分，每高于2%加1分，每低于2%減1分，最高分為15分，最低分為0分。15分 動銷率，公式：實際動銷數/實際鋪貨數量*100%。評分標準：完成公司既定的動銷數100%得10分，每高于20%加1分，每低于20%減1分，最高分為15分，最低分為0分。15分 市場信息收集數量。達到公司要求的數量得4分，每增加一個新客戶加0.2分，每減少一個減0.2分5分

生動化陳列。在公司抽查中達到公司要求滿分5分。5分

產品知識背景與銷售專業技能(20分)了解行業的基本情況，熟悉競爭對手的產品種類及價格、利潤、產品優缺點5分

領會公司產品的營銷方針和策略，熟悉所銷售酒類的適用客戶及特點，熟悉瀘州老窖文化理念及品牌理念5分

掌握嫻熟的銷售技巧，運用公司的各項促銷策略將產品的賣點、利潤率、產品知識灌輸給所轄煙酒專賣、酒店老板，并能通過他們將正確的產品理念傳遞到終端消費者，最終使終端消費者認同、認可、認購產品;10分

語言表達與溝通協調能力

(10分)語言表達能力強，能進行各種渠道的商務談判，言語流暢，儀態大方，能靈活運用多種表達技巧與各種渠道進行溝通5分

能團結同事，與行政、客服、會計等部門協調完成工作5分

紀律與責任感

(10分)誠實、正直、可信、成熟、言語舉止得體，有良好的職業修養，嚴格遵守公司的各項制度，嚴于律己5分

全力以赴完成領導交代的各項工作，對工作高度負責，出現錯誤不推卸，不爭辯。5分 減分項目

人力資源填寫每遲到一次扣減0.5分，請假一次扣1分，曠工一次扣2分，工作中出現重大失誤一次扣2分。

匯總得分

工作劣勢分析

工作改進建議

培訓建議

工作總體評價完全適應本職工作

基本適應本職工作

不適應本職工作

第五篇：督查人員績效考核辦法

督查人員績效考核辦法

（修 訂）

根據督查人員的工作職責及工作內容，為滿足企業的發展需要，使督查人員能夠盡快適應機構調整后的工作模式，特對原督查人員績效考核方案進行修訂如下：

一、督查團隊績效考核基準指標及考核辦法：

1、月度團隊績效考核基準指標：

勞動監察類：每月50項且罰款金額總計3500元； 6S檢查整改項：每月500項

2、團隊績效考核辦法：

（1）完成全月基準指標，不考核督查主管；

（2）完成6S檢查項，勞動紀律檢查項達60項，罰款總額達4500元時，獎勵團隊200元/月；勞動紀律檢查項達70項及以上，罰款總額達6000元及以上時，獎勵團隊400元/月。獎勵金額由督查主管根據當月督查人員表現情況進行分配。

（3）未完成全月基準指標時：未完成勞動紀律類檢查項數量指標，扣罰督查主管20元/項；未完成勞動紀律類檢查項金額指標，每差100元扣罰督查主管20元（不足100元按100元計算）；未完成6S檢查項基準指標時，扣罰督查主管20元/項。

3、如果團隊未完成全月基準指標任何一項時，即使督查人員及6S運行專員完成個人指標，只得個人獎勵的80%。

二、督查人員及運行專員（6S）月度績效考核基準指標及績效考核辦法：

1、督查人員月度績效考核基準指標及績效考核辦法：（1）督查人員個人月績效考核基準指標

勞動紀律類檢查項：每月16項/人，罰款金額總計1200元/人； 6S檢查整改項：每月50項/人（2）督查人員個人績效考核辦法

A、全部完成以上三項基準值，獎勵400元/月/人；

B、完成6S檢查整改項，勞動紀律檢查項達25項/人，罰款總額達1700元時，加獎100元/月；

C、完成6S檢查整改項，勞動紀律檢查項達40項/人及以上，罰款總額達3000元及以上時，加獎200元/月；

D、未完成任何一項基準值指標，均不得獎勵。如果未完成勞動監察類檢查項指標，扣罰10元/項；如果未完成勞動監察類檢查項金額指標，每差100元扣罰10元（不足100元按100元計算）；如果未完成6S檢查整改項基準指標時，扣罰10元/項。

2、運行專員（6S）月度績效考核基準指標及績效考核辦法：（1）運行專員（6S）個人月度績效考核基準指標 6S檢查整改項：每月350項（2）運行專員（6S）績效考核辦法 A、完成基準值，獎勵400元/月/人；

B、完成6S檢查整改項400項，加獎100元/月/人； C、完成6S檢查整改項480項及以上，加獎200元/月； D、未完成基準值，扣罰20元/項。

三、其他考核規定：

1、督察人員在下班前必須填寫當班工作記錄，做好工作交接，如違反100元/次；

2、督查人員違紀的，加倍考核，督察主管連帶20%處罰；

3、發現重大安全隱患、偷盜、破壞公司生產等損害公司利益的，在處理完畢后給予相應獎勵（原則上不超過處罰金額10%或2000元）；

4、督查人員需積極協助運行專員（6S）進行現場6S檢查，如不聽從調配，情節嚴重的免除全月個人獎金。

四、各項考核指標將根據年計劃及各月情況進行隨時調整。本辦法最終解釋權歸人事企管處所有。