第一篇：績效考核辦法

創業供電所績效考核管理辦法

根據建三江電業局《關于制定員工績效考核管理辦法的通知》的文件精神，結合創業供電所實際情況特制此考核管理辦法。

一、績效工資考核組織機構

供電局成立考核委員會，其主要職責為：負責根據供電局年度整體經營戰略規劃，審定供電局年度績效目標管理體系，審核、審批考核計劃和方案，解決考核中的一些重大問題，審定供電局季度、年度考核結果。組 長：董崇貴、閆曉明 副組長：柳景林、王 濤

組 員：邱東輝、李永飛、趙北革

其主要職責：

1、負責供電局質量管理體系的建立、實施；

2、制定供電局考核計劃和方案；

3、負責考核前的培訓工作；

4、指導各部門的績效考核工作；

5、仲裁考核中的一般問題；

6、協調與督察各部門的考核工作。

二、績效考核與管理原則

1.客觀公正、實事求是的原則。根據考核的條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核部門做出恰如其分的評價。

2.注重工作實績原則。在對被考核部門的目標內容進行全面考核的基礎上，以考核履行崗位職責的情況和工作實績為主。

3.民主公開的原則。供電局將考核目的、時間、內容、指標、考核形式等相匹配并將其公布于眾，并將考核結果通知被考核人。

4.全面考核、綜合評定的原則。采取被考核單位（部門）自查、日常考核為主等形式相結合，以定量考核為主，定性考核為輔。

三、績效工資考核辦法

1、績效工資基數的40%為個人基礎績效工資，不進行考核，另外的60%納入動態考核。考核分數按統計分數計算。績效工資系數不變。

2、績效工資計算方法。績效工資額=（（（分配績效工資基數×40%＋(（分配績效工資基數×60%）÷考核分數)）×個人所得分數）））×個人系數

四、考核依據

以被考核部門或本人的崗位職責、安全生產指標、線損指標、電費回收指標、優質服務、2010年工作周計劃完成情況以及日常管理考核等檔案為依據。

五、績效工資考核細則 包括六個方面內容： 安全生產（30分）運行管理（20分）培訓工作（10分）文明生產（15分）綜合治理（15分）勞動紀律（10分）

1、安全生產方面：（30分）

（1）發生誤操作事故，扣除30分

（2）發生人員責任的火災事故，扣除30分

（3）違章作業，不論是否造成后果，扣除10分

（4）兩票合格率要求100%，發現一處不合格扣除5分（5）凡因巡視不到位，造成設備被迫停電的責任者，扣除10分

（6）安全活動流于形式，每次扣除5分

（7）安全活動不規范或沒有按時完成，扣除5分

（8）安全文件下發后，沒有及時學習，抽查不合格，扣除5分（9）其他安全管理不按規定執行，扣除2分

（10）倒閘操作不嚴格執行“六把關”，發現一次扣除5分（11）安全用具到期未做試驗扣除10分（12）隨意解鎖操作，扣除10分

（13）操作票、工作票不按月裝訂、檢查、簽字的扣除10分

（14）地線、圍欄、標識牌等安全措施有問題或沒有及時歸位，扣除10分

（15）變電站有工作，在開工前、結束后，沒有會同工作人員到現場檢查者，扣除5分

2、運行管理方面：（20分）

（1）有人職守站，有調壓手段的電壓合格率≥99%，因人員責任不合格，扣5分

（2）母線電量不平衡率10kV≤±2%,35kV≤±2%.屬抄表和計算錯誤，扣除5分

（3）各種手寫記錄，執行仿宋體。未執行著根據情況扣除5分（4）各種交接班按標準化變電站交接執行。未按標準執行，扣除5分

（5）有上級及外單位領導檢查參觀，站內人員沒有按標準化匯報，扣除5分

（6）運行管理按年歷、月歷執行。不符合要求扣除2分（7）各種臺帳、資料，按標準化變電站要求執行。不符合要求扣除5分

（8）其他運行管理未按要求執行，扣除3分

（9）各班（站）要按時完成上級交給的各項工作任務，未按要求完成的班（站），扣除2分

（10）每月按規定日期報表，不按規定日期報表扣除5分（11）錯誤扣5分

（12）缺陷進行獎勵，獎勵5分（13）報缺陷不準確，扣除10分（14）缺陷已報但未做記錄者，扣除5分

（15）缺陷已處理，但當天未報管理者扣除5分

（16）由于未及時發現缺陷而造成事故者，扣除20分

3、技術培訓方面：（10分）（1）《安規》、《運規》考試不及格，每人次扣除5分（2）運行崗位各種考試、考核不及格，每人次扣除5分（3）各班站月度、季度、年度培訓計劃和總結不全扣除5分

（4）參加局里舉辦的學習班，考試不合格者沒人扣除5分

4、文明生產：（15分）

（1）各站文明生產，要求床明幾凈，物見本色，無雜草。檢查不合格扣5分

（2）運行人員要執行著裝、掛牌上崗。接人待物要文明禮貌，使用文明用語。不按標準執行扣5分

（3）文明生產按標準化變電站要求執行未按標準執行扣5分

（4）各班站站未按規定進行政治學，沒有記錄的扣除5分（5）主控制室不準吸煙，發現一次，扣除2分（6）站內人員接電話不使用文明用語，扣除2分

5、綜合治理方面：（15分）

（1）違反綜合治理治安管理規定，扣除15分（2）有吸毒者扣除15分

（3）上崗賭博者，扣除15分

（4）全所人員做到遵紀守法，發生打架斗毆事件，扣除10分，毆打他人造成輕傷者，扣除15分

6、勞動紀律方面：（10分）

（1）發現一次上班喝酒者，扣除5分

（2）在崗期間干與工作無關的事，發現一次扣除5分（3）由于本人原因未按時接班者扣除5分（4）變電站上崗期間脫崗，扣除5分（5）發現一次遲到現象扣除5分

六、考核方式

供電局采取二級考核形式組織考核，即考核分為兩個層次，每一層次均從其工作流程、服務對象的角度進行：

（一）部門的考核：

考評辦公室負責按季度對各部門進行考核，考核的內容以業績考核為主，以目標管理結合年度指標進行考核，部門的績效就是部門負責人的績效。

（二）員工的考核：

即各部門負責人按月度對其責任范圍內各崗位員工進行考核，考核主要運用目標管理方法，定量與定性相結合。其考核方案和考核結果由考評辦公室負責監督。

七、考核權限設定

（一）考核準備：

考評辦公室在每次考核之前，確定考核具體時間，準備考核所需要的考核評價表格，收集、整理考核所需信息，并組織、跟蹤整個考核過程。

（二）考核權限設定：

1、對部門的考核：由供電局考評辦公室依據績效考核指標進行考核，并根據績效狀況，確定下一階段的改善措施。

2、對部門負責人的考核：由供電局考核委員會依據所屬部門績效考核結果進行考核，研究決定最后考核結果。

3、對員工的考核：員工考核分初步核、復核：員工的所屬部門對其進行初步考核，并給出考核結果；考評辦公室負責對考核結果進行復核。

八、績效考核的周期

月度考核：每月進行一次員工業績考核，其考核時間為： 每月1～4日為對上月業績考核時間，并確定員工下月考核指標；每月5日為考核結果的上報時間（節假日順延）。

（二）季度考核：每季度進行一次部門業績考核，其考核時間為：下一季度第一個月7號以前為上季度業績考核時間，下一季度第一個月10日前為考核結果上報時間。

九、績效考核等級

月度、季度考核：實行百分制考核。

（一）部門季度考核分為A、B、C三檔，其中單位A檔

名，B檔

名，C檔

名。

（二）考核中凡有下列情況之一者，部門不能定為A檔：

1、部門員工發生嚴重違法違紀行為，給供電局利益和聲譽造成影響或損失的；

2、因發生重大安全責任事故造成較大損失的；

3、因發生計劃外生育或其它重大事項的。

十、考評程序

（一）部門季度考評程序

1、考評辦公室主要以日常抽查形式對各單位進行檢查，建立考核檔案；并組織各單位人員對各部門進行集中檢查，匯總檢查考核情況；

2、部門每季度末向考評辦公室提交自查報告；

3、考評辦公室審議部門自查報告，并匯總考核檔案收集的信息，出具考核結果；

4、供電局考核委員會負責對考評辦公室出具的考核結果進行審定；

5、公布考核結果。

（二）員工月度考評程序

部門負責制定對員工進行考核的程序，考核結束后將考評結果匯總到供電局考評辦公室。

十一、考核人員評定考績時應注意的事項

1.要切實了解該員工職務及其責任的具體內容及標準；

2.各考核人應注意到其考核結果，將直接影響到下屬的待遇與地位，故考核時應不徇私情，力求評價嚴謹公正；

3.不輕信偏聽，注重對被考核者實際工作的觀察和評判，以工作中的具體事實為依據；

4.應考慮被考核人資歷深淺、薪資高低與其工作表現價值相比；

5.注意避免憑總體印象，夸大或縮小被考核者的業績、態度及工作中表現出來的能力；

6.對考核結果進行總體修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、過分集中傾向以及人為假象，避免偏頗與失誤；

7.對考核期以外的事實和行為進行評價；

8.考核時應盡量避免的幾個方面：

(1)受考核期以前過去記錄的影響，而牽涉最近表現；

(2)受員工討人喜歡或討人厭惡的舉止影響；

(3)因最近一次表現突出，而認定以往均表現優異，反之亦然；

(4)因某人具某項優點，不考慮對供電局工作有無幫助而給予高評估；

(5)只視其在報表或報告上寫得盡善盡美，而給予高評估；

(6)上司的期望太高，而否定屬下正常的表現；

(7)屬下經常提出異議，而認定屬下工作不力；

(8)將屬下工作與自己工作做比較，而予考核。

十二、考評結果與激勵政策

1.績效工資：根據績效考核分數，確定部門（單位）和個人績效工資，具體標準按《前進供電局2010年業績考核兌現標準核定明細表》執行。

十三、其他激勵

主要適用于年終考評，方式有：

（一）發放先進單位、先進個人獎：連續四個季度被評為A檔的部門年底作為先進集體進行表彰，并一次性發放獎金；年終被評為A級的員工，供電局一次性給予先進個人獎。

（二）晉升：連續四個季度被評為A檔的部門負責人和年終被評為A級的員工，供電局在職務晉升方面給予優先考慮。

十四、懲處

對連續四個季度被評為C檔的部門，其主要負責人將給予一年內降一級崗位工資處理，并由考核委員會決定是否繼續在原崗位上予以留用。

十五、考評管理

1.供電局考評辦公室制定和下達有關考核計劃及跟蹤考核進度。

2.各部門負責人負責員工月度和年度考核工作。3.考核職責：

（一）考核委員會負責對考評辦公室提交的考核結果進行審核，確定最終考核結果；

（二）考評辦公室組織、指導、監督供電局各項考核工作；

（三）各部門依據有關規定制定本部門員工績效考核方案，組織實施績效考核，提出考核結果意見，制定績效改進措施。

十六、績效改進計劃

負責人對員工考核中未達標項目分析原因，制定相應的改進措施，為員工績效改進提供幫助，并跟蹤檢查改進效果。

十七、各部門應建立考評管理記錄，并完善其檔案。

十八、考評辦公室匯總、登記考評結果，建立考評檔案。

十九、本辦法經職工代表大會討論通過、供電局總經理辦公會批準，自發布之日起實施。

二十、本辦法由供電局考核委員會負責解釋。

二十一、本辦法修訂或部分條款修訂時，必須報經總經理辦公會批準后發布執行。

附件：1.創業供電所崗位職責考核評量表

2.創業供電所安全、優質服務、收費率、線損指標考核評量表

3.創業供電所2010年業績考核兌現標準核定明細表

第二篇：績效考核辦法

南部縣衛生局

南部縣財政局 關于印發《南部縣基本公共衛生服務項目

績效考核辦法》的通知

各醫療衛生單位：

為貫徹落實《衛生部、財政部關于加強基本公共衛生服務項目績效考核的指導意見》（衛婦社發[2010]112號）、《四川省人民政府辦公廳關于建立健全基層醫療衛生機構補償機制的意見》（川辦發[2011]10號）和《四川省關于促進基本公共衛生服務逐步均等化的實施意見》（川衛辦發[2009]559號）文件精神，推進國家基本公共衛生服務項目在基層全面落實，使人民群眾真正受益，根據我縣實際情況，特制定了《南部縣基本公共衛生服務績效考核辦法》，現印發給你們，請認真組織實施，全面落實基本公共衛生服務項目內容。

二〇一一年四月二十二日

附件：

南部縣基本公共衛生服務項目績效考核辦法

為進一步推進我縣全面落實國家基本公共衛生服務項目，建立健全基本公共衛生服務項目考核制度，提高項目補助資金使用效益，根據《衛生部 財政部關于加強基本公共衛生服務項目績效考核的指導意見》（衛婦社發[2010]112號）、四川省衛生廳 四川省財政廳 四川省人口和計劃生育委員會印發《四川省關于促進基本公共衛生服務逐步均等化的實施意見》（川衛辦發[2009]559號）、四川省財政廳、四川省衛生廳印發《四川省基本公共衛生服務項目補助資金管理辦法》（川財社[2011]21號）、四川省衛生廳 四川省財政廳關于印發《四川省基本公共衛生服務項目績效考核辦法的通知》（川衛辦發[2011]205號）文件精神，結合我縣實際，特制定《南部縣基本公共衛生服務項目績效考核辦法》。

一、考核目的

通過績效考核，全面落實《國家基本公共衛生服務規范》，使城鄉居民享有基本公共衛生服務；加強項目監管，提高資金使用效益；及時發現問題，不斷提高服務能力；考核結果作為安排和撥付基本公共衛生服務項目補助資金的依據。

二、考核原則

（一）分級考核原則。堅持縣級為主體，上級考核下級。基本公共衛生服務項目績效考核以縣級為主體，衛生局會同財政局，根據上級有關規定，每年以鄉鎮衛生院（社區服務中心）為單位下達基本公共衛生服務項目工作任務指標，并對鄉鎮衛生院（社區服務中心）進行考核，鄉鎮衛生院（社區服務中心）對村衛生室（社區衛生服務站）進行考核。

（二）客觀公正原則。堅持公開公平，客觀公正。明確考核程序、內容、標準，考核結果要客觀、真實地反映基本公共衛生服務項目任務實施和進展情況，考核辦法和結果要以適當方式向社會公示。

（三）科學合理原則。堅持科學規范，準確合理。考核采用定量和定性相結合、日常考核與定期考核相結合、單項考核與綜合考核相結合、機構考核與服務考核相結合的辦法，準確合理地評價基本公共衛生服務項目的績效情況。

（四）績效掛鉤的原則。堅持考核結果與經費補助掛鉤。充分發揮績效考核的杠桿作用，考核結果作為財政局、衛生局安排補助資金的重要依據。獎優罰劣，提高基本公共衛生服務補助資金效益。

三、考核依據

根據國家和省制定的基本公共衛生服務相關政策文件要求，制定了《南部縣基本公共衛生服務項目績效考核辦法》和《南部縣基本公共衛生服務項目績效考核標準》作為我縣開展基本公共衛生服務績效考核的依據。

四、考核對象

按照規定承擔基本公共衛生服務的基層醫療衛生機構和其他醫療衛生機構，基層醫療衛生機構包括社區衛生服務中心（站），鄉鎮（中心）衛生院、村衛生室等。

五、考核內容

（一）組織管理 包括組織保障、管理制度、資金管理、督導考核等情況。

（二）項目內容

1、國家基本公共衛生服務項目。目前主要是衛生部、財政部和國家人口計生委《關于促進基本公共衛生服務逐步均等化的意見》（衛婦社發[2009]70號）規定的9類基本公共衛生服務項目的數量和質量，包括：居民健康檔案管理，健康教育，預防接種，傳染病防治，0-36個月兒童健康管理，孕產婦健康管理，老年人健康管理，高血壓、糖尿病患者健康管理和重性精神疾病患者管理。今后國家基本公共衛生服務項目隨著經濟社會發展適時調整時，考核內容要相應調整。充分發揮中藥藥作用，將中醫藥應用情況適當納入基本公共衛生服務項目考核內容。

2、其他國家重大公共衛生服務項目。農村孕產婦住院分娩補助項目，孕產婦葉酸補服項目，預防艾滋病、梅毒、乙肝母嬰傳播項目。

（三）實施效果。居民對基本公共衛生服務的知曉率和滿意度等。

六、考核方法

（一）人員組成。考核組由衛生局、財政局組織行政管理、專業公共衛生機構、基層醫療衛生機構人員組成。成立南部縣基本公共衛生服務項目績效考核領導小組和南部縣基本公共衛生服務項目績效考核專家庫（附件一）。

（二）考核方式。縣衛生局、財政局每年對全縣所有承擔基本公共衛生服務的基層醫療衛生機構進行考核，鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心每年對所轄村衛生室和社區衛生服務站進行考核。

（三）考核辦法。考核采取現場考察、查閱資料、聽取匯報、電話調查、問卷調查等多種方法。并將專業公共衛生機構的日常考核結果納入綜合考核。

（四）考核時間。績效考核每年一次，即上年10月1日至當年9月30日作為一個考核。縣衛生局每年組織考核1至2次，分別在4月和9月底前完成。

七、考核結果應用

（一）考核結果與補助資金掛鉤 績效考核結果作為財政、衛生部門核撥基本公共衛生服務項目資金的重要依據，對績效考核成績突出的予以通報表揚，并給予一定獎勵。基層醫療衛生機構的補助資金計算方法：某基層醫療衛生機構應獲得的補助資金=該機構服務人口數×該機構考核得分×[(中央、省市縣補助資金總額)/Σ（轄區內每一機構服務人口數×每一機構考核得分）]。

（二）推進基層醫療衛生機構發展 衛生局、財政局根據考核情況，總結推廣先進經驗，發現并整改存在的問題，完善管理，提高項目服務質量和效率，推進基層醫療衛生機構可持續發展。

附件：

1、南部縣基本公共衛生服務項目績效考核領導小組和南部縣基本公共衛生服務項目績效考核專家組

2、南部縣2011年基本公共衛生服務績效考核標準

3、南部縣2011年婦幼工作考核標準

4、南部縣2011年基本公共衛生服務項目目標任務

南部縣基本公共衛生服務項目考核領導小組

組 長： 蔡永泉 南部縣衛生局局長 副組長： 成 員：

沈立新 李瀘新 袁尚恒 余安清 姚洪堂 羅加瑞 任建中 謝洪春 趙啟海 楊天遠 楊明亮 李明俊 王其彪 張永淵 邱明國 邱明珍 徐興科 周 波 楊勝炳 沈小勇 南部縣財政局副局長 南部縣衛生局副局長 南部縣人民醫院院長 南部縣中醫院院長 南部縣婦幼保健院院長 南部縣疾控中心主任 南部縣衛生監督執法大隊隊長 南部縣財政局社保股長

建興中心衛生院院長

定水中心衛生院院長 南隆社區衛生服務中心主任 河東中心衛生院院長 伏虎中心衛生院院長 大橋中心衛生院院長 升鐘中心衛生院院長 大坪中心衛生院院長 王家中心衛生院院長 盤龍中心衛生院院長 楠木中心衛生院院長 東壩中心衛生院院長

南部縣基本公共衛生服務績效考核專家庫

組 長： 李瀘新 南部縣衛生局副局長 副組長： 姚洪堂 南部縣婦幼保健院院長

羅加瑞 南部縣疾控中心主任

楊明亮 南隆社區衛生服務中心主任

成 員：

張曉華 李永海 汪志泉 朱麗蓉 趙 梅 彭智得 馮炳生 李沁園 何乃兵 馮 捷 錢 敏 趙 巍 陳衛東 梁 旺

高 俊 黃開榮 周成光 劉洪波 南部縣衛生局防保股副股長

南部縣衛生局醫改辦主任 南部縣衛生局計財股股長 南部縣衛生局計財股工作人員 南部縣衛生局防保股工作人員 南部縣衛生局防保股工作人員 南部縣婦幼保健院副院長

南部縣婦幼保健院保健科科長

南部縣婦幼保健院保健科

南部縣疾控中心副主任 南部縣疾控中心地慢所所長 南部縣疾控中心急傳所所長 南部縣疾控中心宣教所所長 南部縣疾控中心地慢所

南隆社區衛生服務中心副主任

南隆社區衛生服務中心衛辦專職副主任 南隆社區衛生服務中心辦公室主任 南隆社區衛生服務中心

第三篇：績效考核辦法

第三節績效考核辦法

第一條為了強化公司管理，規范績效考核，完善績效評定，調動員工積極性，提升管理執行力，推動公司快速發展，特制訂本辦法。

第二條績效考核是指公司對部門、員工完成目標任務情況進行的綜合性考核，它是根據建立責任人和責任中心的要求，以公司經營任務指標和部門工作計劃為依據，采用設定關鍵考核指標等方法，并對應分值及獎罰措施，按既定考核程序和考核方法定期進行考核，并運用考核結果實施獎罰的績效評定過程。

第三條績效考核理念：業績至上

1、關注過程，注重結果，結果高于一切；、不講空話，只講績效，績效高于一切；

3、有位則有為，無為則無位；

4、按能力定工資，按績效發獎金，按貢獻排位子。

第四條績效考核目的（一）對員工在一定時期內的工作業績、能力和行為表現進行客觀評價，肯定成績，以提高工作績效；

（二）了解個人和團隊的發展潛力，合理配置人力資源；

（三）給予與貢獻相應的激勵及公正合理的待遇，為相關人事調整、任免、獎懲、培訓、加薪及發放績效考核工資和獎金等提供客觀依據。

第五條績效考核原則

（一）以目標為導向，績效為結果的原則；

（二）公平、公正、公開的原則；

（三）定性與定量相結合的原則；

（四）分層級、多角度、全方位考核的原則；

（五）反饋與糾正的原則；

（六）實事求是的原則；

第六條考核機構及職責

（一）成立績效考核小組作為公司考核工作領導機構。委員會人員構成包括：總經理、副總經理、總工程師、財務負責人等公司經營管理層。

（二）公司績效考核小組，負責考核本公司各部室的工作任務目標完成情況及所屬員工的工作績效。

（三）考核機構成員要對其考核過程及考核結果負責。

（四）公司人事部門負責考核前準備、方案制定、量表設計、組織協調、具體實施、公布結果、結果運用、員工申述處理和考核總結工作。

（五）考核對象的直接上級要擔負起建立職員崗位考核指標、考核評價下屬、進行績效反饋、擬訂工作改進計劃等職責。

第七條 部門績效考核

（一）考核對象：公司各部室

（二）考核機構：公司考核小組（另行通知）

（三）考核周期：為半年考核和年終考核

（四）考核內容：半主要考核各部門工作任務完成的進度情況，原則上由部門自行組織，公司人事部參與考核匯總；年終主要考核各部門工作任務的完成情況、公司對部門的滿意度、部門對團隊綜合評價等，其中部門工作任務的完成情況為考核重點。年終考核由總公司統一組織。

第八條部門考核辦法

（一）公司將運用關鍵考核指標對各部室進行考核，依據考核結果進行獎罰，公司年初將各部室的全年任務目標，分條分段予以明確，并按任務權重確定各項任務所占分值，總分100分。年底統一對部門全年工作情況進行考核；

（二）部分工作未明確完成時限，至時根據實際進展情況而定；部分工作未予以明確的，至時亦根據工作進展進行記分；

（三）部分工作需幾個部門配合完成的，考核實行跨部門綜合記分；

第九條部門考核程序

（一）年初由公司和部門按照關鍵考核指標的方式制定工作目標及獎罰措施；

（二）部門負責人按照建立責任人和責任中心的要求，及時分解部門任務，落實到人；

（三）每季度初，部門負責人向部門主管（分管）領導書面報告工作任務的執行情況和下一季度的工作計劃；

（四）考核結果運用與歸檔。

第十條部門考核獎罰辦法及結果運用

（一）年終績效考核得分90分以上，公司有獎金的情況下，公司按部門人員編制核發以人均月工資三個月為標準的年終獎金，職員考核工資足額發放，部門有資格參加公司評優；

（二）年終績效考核得分80分-89分之間，公司有獎金的情況下，公司按部門人員編制核發以人均工資二個月為標準的年終獎金，職員考核工資足額發放，部門有資格參加公司評優；

（三）年終績效考核得分在70-79之間，公司有獎金的情況下，公司按部門人員編制核發以人均月工資一個月為標準的年終獎金，職員績效考核工資按比例發放、部門不得參加公司評優；

（四）年終績效考核得分在70分（不含70分）以下，部門年終獎金和職員績效考核工資均不予發放，部門不得參加公司評優并限期整改，公司將追查原因，調整人員；

（五）部門獎金額度由部門負責人根據員工工作業績、貢獻大小進行二次分配，具體獎金額度和分配方案由部門負責人確定后，報公司核準；

（六）部門考核結果直接與本部門員工年終績效考核結果掛鉤，所占權重

根據員工職級高低和所承擔的責任大小設定。

第十一條職員績效考核辦法

（一）考核范圍

1、職員績效考核的范圍為部門經理（含以下）職員；

2、具有下列情況者不列入考核范圍：試用期內尚未轉正者，考核期內連續出勤不滿三個月或休假三個月以上者、兼職和協議性員工等，以及經公司批準不納入考核范圍的員工。

（三）考核辦法

1、采用月考核監督、半年考核兌現方法，對職員考核按崗位關鍵考核指標，即各部門年初將工作任務分解到個人，確定關鍵業績指標，明確責任及完成時限，并按任務權重確定各項任務所占分值，總分100分。核定員工個人考核及分值權重，應與其職位高低和承擔責任的大小相匹配。實際考核應得分值根據目標任務完成情況據實評定。上不封頂，下不保底；

2、考核：所有員工均進行考核，考核的主要內容是根據崗位關鍵考核指標的內容考核個人任務的完成情況。考核結果與任免、晉升、淘汰、獎懲、培訓、年終獎金和績效考核工資的發放直接掛鉤。一般于下年1月20日前完成。

3、考核工資標準及考評兌現時間：

1）全年分兩個時間段進行考評：元月1日至6月30日（前半年）；7月1日至12月31日（后半年）；

2)員工的薪金由以下幾部分構成：基本工資G1+崗位工資G2+績效考核工資G3+獎金G3+工齡工資；（工齡工資、福利另計）

a、基礎工資G1的確定標準：按照薪酬管理辦法相關規定對照執行； b、個人崗位工資G2的確定標準：為員工崗位、職務等確定津貼的70%； c、業績考核工資G3的確定標準：為員工崗位工資的30%*6*績效考核結果

3）基本工資G1按月發放，按個人出勤、員工獎懲及其他相關制度進行考核；

4）個人業績考核工資G3每半年考核兌現一次，按個人確定的工作完成情況考核發放，不與公司的目標完成情況掛鉤；

5）獎金G4與公司目標掛鉤，按總公司考核辦法規定，公司考核得70分以上，公司獎金按比例發放，公司員工按個人考核情況參與獎金分配。第十二條職員績效考核程序

考核動員→被考核人工作總結→民意測評→員工訪談→向公司進行考核匯報→確定等級

第十三條職員考核得分

（一）管理人員考核總分：（滿分100分）

自評得分*10%+直接上級評分*20%+考核組評分*40%+月考核結果*30%；

（二）職員考核總分：（滿分100分）

自評得分*10%+直接上級評分*30% +考核組評分*30%+月考核結果*30%； 第十四條職員績效等級評定

職員績效等級分為優秀、良好、稱職、不稱職，即A、B、C、D四個等級，考核結果以公司審定為準。其中任務完成好的部門Ａ級職員比例為35%，D級職員比例為5%；任務完成有差距的部門Ａ級職員比例為20%，D級職員比例為5%-10%。績效等級與職員年終獎金、薪酬調整、晉升降免、培訓發展直接掛鉤。具體如下：

A級：超額完成工作任務，成績顯著，全年表現優秀，綜合評分在90分以上者；

B級：認真完成了工作任務，全年表現良好，綜合評分在80-89分之間者； C級：完成了工作任務，全年表現稱職，綜合評分在70-79分之間者； D級：沒有完成工作任務，工作出現明顯過錯，表現不稱職，需要改進，綜

合評分原則上在70分以下者。

第十五條職員考核結果的運用

（一）考核評估為A級的員工原則上予以晉升，晉升幅度不超過10%，公司有獎金的情況下予以傾斜，可以參加公司評優，特別優秀的予以提拔；

（二）考核評估為B級的員工原則上予以晉升，晉升幅度不超過5%，公司有獎金的情況下予以發放，可以參加公司評優；

（三）考核評估為C級的員工工資不升不降，公司有獎金的情況下適當發放，不參加公司評優；

（四）考核評估為D級的員工工資下降5%-10%，納入限期改進或直接淘汰范圍，限期改進期限一般為三個月；

（五）非A級員工不得報評公司杰出貢獻獎、創業功勛獎、優秀管理獎、理財能手獎等綜合性獎項。考核得分80分以下的不得評為所在公司先進個人；

（六）凡有下列情形之一者，績效等級不得評為A級：

1、當累計請事、病假1個月以上、2個月以內者；

2、有3次以上無故曠工或超假記錄者；

3、當受到公司警告以上（含）處分者；

4、在公司工作未滿半年的。

第十六條考核檔案管理

1、總經理、行政部可調閱員工考核檔案，部門經理可調閱其管轄范圍內員工考核檔案；

2、員工經總經理批準可查閱本人考核檔案；

3、月度績效考核資料進行保密管理，保留2年，然后可以銷毀。

第十七條申訴及處理

被考核部門及員工對考核結果持有異議，可以向公司人事部申訴。人事部在接到申訴后，一周內必須就申訴的內容組織調查，并將處理結果通知申訴者。

第四篇：績效考核辦法

對臨床醫技科室的績效考核依據是綜合目標責任制。但各科室內部分配制度上存在較大差異，有的科室進行了二級分配改革，有的科室二級分配改革不徹底，還有的科室沒有進行二級分配改革。為了規范和統一科室的二級分配制度，醫院進行了系統研究，參照醫院管理年活動和湖北省醫院管理評審標準的相關管理要求，設計和制定醫院臨床與醫技科室醫師績效考核體系。

1.1臨床與醫技科室醫師月度績效考核

1.1.1考核體系設計依據——關鍵業績指標法(KPI)關鍵業績指標法是衡量醫院的整體水平、效率和流程實現程度的量化指標，是將醫院戰略目標分解為具體目標的工具。通常根據層級管理原則，將醫院戰略目標體系分解為醫院級、科室級、職工級3個層次，各指標間具有嚴密的連續性和因果關系，構成KPI體系。實踐中每個醫院都有自己的戰略目標和發展方向，但大部分醫院的戰略目標是相近的。戰略目標(KPI)可分解為效益類KPI，如：業務收入、成本百元消耗等；質量類KPI，如：平均住院日、單病種費用、藥品使用比率、患者滿意率等；技術發展類KPI：新技術開展、學分、論文發表等。這些關鍵績效指標必須與醫院戰略目標相一致，并且具有可控性和可操作性。這些指標的設立可有效地將醫院發展的遠景與科室建設、職工個人理想有機地聯系在一起，促進三者的共同發展。1.1.2臨床與醫技科室醫師月度考核(1)工作能力。臨床醫師考核內容為出院病人數、門診人次（門診醫師）、平均住院日、參與手術量（外科醫師）。以上4項任務以科室平均數為考核基點。即完成任務數高于平均數加分，低于平均數減分；人均住院費用同樣以科室平均數為考核基點，高于平均數者扣分，低于平均數者加分；藥品比例考核根據不同的科室測算后設定不同藥品比例，超過醫院規定的藥品比例扣分，低于醫院規定加分；醫技科室醫師考核內容為完成科室現有技術項目的比例、報告單數量、報告單質量、誤報率（漏診或誤診）等；技師考核內容為制片合格率、操作合格率、完成任務數等。不同的醫技科室由于崗位不同、工作內容不同，考核指標設計時應有所不同。（2）醫療質量。醫務處等考核部門每月根據醫院全程醫療質量管理實施辦法對醫院各科室進行全方位考核，對存在問題每月予以通報，通報次數越多則扣分越多。科室質量管理小組每月進行醫療質量檢查，并認真記錄檢查結果，以備月底考核使用，發現醫療質量問題的次數越多，扣分越多。（3）醫療安全。考核醫療安全事件的發生及程度，包括醫療事故、醫療大、小差錯、醫療糾紛，不同程度的醫療安全事件等。（4）醫患關系。考核病人滿意度和醫療服務態度投訴。醫院醫德醫風管理辦公室每月進行醫德醫風調查，結果進行月度通報。科室考核小組應將本科室發生的不滿意事件記錄在案，科室還可以將病人滿意度調查作為考核內容；對病人及家屬的醫療服務投訴，也應與考核掛鉤，如果查證落實則加重處理。（5）品性。品性考核包括人際關系、協作性、個人修養、受員工尊重度和對醫院態度等5個評價因素。主要通過本科室同事之間問卷調查進行評定。（6）勞動紀律。包括出勤率及有無遲到、早退，科室考核小組應及時對員工的勞動紀律進行考勤并記錄備考。以上幾個方面考核分值權重，可以依醫院與科室當年

總體目標和工作重心不同而不同。

1.2臨床與醫技科室醫師績效考核考核是在月度考核的基礎上進行，考核體系設計的依據仍然是關鍵業績指標法(KPI)。考核的內容除月度考核的內容外，增加學術水平（開展新技術、新業務，發表論文以及科研）考核指標。學術水平的考核針對不同職稱的醫師要求不同。如主任醫師每年應發表1篇或1篇以上論文，主持或參與開展1項新業務；主治醫師則要求每年應有1篇論文發表或在學術會議上交流；住院醫師則對學術水平不作特殊要求。主治以上職稱醫師考核結果=當年月度考核總成績/12×85%+學術水平考核結果（15分）。即月度考核結果占考核權重為85%，學術水平權重為15%。住院醫師考核結果=當年月度考核總成績/12。由于住院醫師主要職責和工作是在最初的5年打好臨床基礎，因此，在住院醫師任職期間不對其學術水平進行考核。

1.3績效考核的方法科室考核小組應每月對每位員工的工作數量、醫療質量、品性、醫療安全、醫患關系等進行考核，并認真記錄。科室應成立績效考核小組，科室主任親自或指定專人（科室考核小組成員）負責科室員工的月度考核，并對考核結果負責。科室主任每月依據醫院職能部門和科室考核小組的記錄，按照科室績效考核表進行考核。月度考核結果記錄在案，作為考核重要參考依據。

1.4績效考核結果

1.4.1月度考核結果使用月度考核結果主要與科室的勞酬分配掛鉤。科室考核小組根據考核結果，測算勞酬分配比例（科室醫師崗位不同，勞酬系數不同）。職工當月勞酬=科室平均勞酬×職工勞酬系數×職工當月考核分數/科室當月考核平均分數。

1.4.2考核結果科室考核小組按照績效考核強制分布法，將本科室被考核的同類人員按分數高低排序，分別分布到4個績效等級上去。即績效高（優秀）１0％，績效一般（稱職）8０％，績效較低（基本稱職）或績效差（不稱職）10%。（1）績效最高者為優秀候選對象；連續２個績效最高者可以考慮增加下的勞酬系數，考核結果還作為晉升、晉級重要參考指標。（2）績效較低者，科室主任應針對被考核者制定具體幫扶措施，并限期整改。如果科室超編，績效差者為轉崗對象；盡管科室不超編，連續２年績效較低且無法改善者或績效考核最低者為轉崗對象；連續３年績效考核在績效較低者范圍為轉崗對象。

2體會

（1）廣泛宣傳績效管理的意義、作用和方法，使管理者與員工明白，績效管理是一個很好的管理工具，能幫助我們提高工作績效、提高工作能力，最終受益的是員工。（2）在廣泛宣傳的基礎上，加強管理者的培訓。給管理者確定學習的目標和任務，形成管理者人人學績效、人人懂績效的局面。（3）把績效管理的注意力從具體的考核細則轉移到管理的方法上來，將員工與醫院績效的提高作為最終目標。當員工的績效真正提高了之后，如何把績效與薪酬掛鉤就顯得不那么重要了。（4）成立績效管理項目小組，真正把績效管理作為一個非常重要的管理項目，長抓不懈。實行院長負責制，各個管理者分工明確、角色清楚，確定長期目標和近期工作計劃，認真扎實地實施，共同做好醫院績效管理。

3績效管理中應注意的問題

（1）績效考核方案的制定必須堅持考核內容的全面性和完整性，考核具體指標必須與工作相關并具有可操作性，評定程序要公開和公正。（2）考核指標要取得醫院科室職工的廣泛認同，并盡可能量化。

（3）考核的方法要采取全員參與，要包括自我評價、同事評價、上級評價和患者評價。只有多方位、多角度的考評才能得出公平、客觀的結論。（4）只有讓被考核者熟悉考核標準、理解考核標準以及績效管理流程，才能提高考核質量、達到考核目的。（5）績效管理中，除關鍵業績指標法外，還應引入強制分布法、平衡記分卡法、正激勵和負激勵機制等管理方法。（6）考核結果應與科室職工分配、晉升、獎勵等掛鉤，以達到績效考核的目的。（7）建立科學的考核周期，一般采用月度考核與考核相結合的考核方式較為合適。同時應建立完善的績效反饋體系，對考核效果差者除采取懲罰措施外，重要的是應制定幫扶方案，幫助他們制定整改措施，促使他們盡快成為優秀職工。（8）由于臨床與醫技科室醫師所處的科室不同、職稱不同，故對不同醫師要求不同。制定醫師考核體系時必須針對不同科室、不同職稱，明確不同崗位的任職條件及考核評價標準。

參考文獻

［1］張玉韓.醫院績效考核的應用及應注意的問題［J］.中國衛生質

量管理, 2004，11(1)：3738.［2］張英.醫院績效考核常用方法的應用［J］.中國衛生質量管理.2004，11(5)：3638.［3］黃莉,周立.醫院管理中實行績效評估的探討［J］.醫學與社會.2003，16(4)：4446.［4］陳奇偉.醫務人員考核相關問題探討［J］.現代醫院.2006，6(2)：8283.

第五篇：績效考核辦法

×××市×××區鄉鎮衛生院院長績效考核管理辦法

（試行）

為認真貫徹落實中央和自治區人民政府有關醫改工作的文件精神，進一步加強鄉鎮衛生院院長的管理，建立起科學、規范的鄉鎮衛生院院長績效考核管理體系，使衛生院真正成為農村的健康服務中心，使農民人人享受基本醫療和基本公共衛生服務，特制定本辦法。

一、考核原則

（一）堅持公開、平等、競爭的原則，引入競爭激勵機制，逐步建立有激勵、有約束、充滿生機與活力的鄉鎮衛生院院長管理機制。

（二）堅持以人為本的原則，保障鄉鎮衛生院院長的合法權益，確保社會和諧穩定。

（三）實行績效考核與鄉鎮衛生院院長連任和收入待遇獎懲掛鉤相結合的原則。

（四）平時工作與績效綜合考評相結合的原則。

二、考核對象城區各鄉鎮衛生院院長（鄉鎮衛生院副院長可參照執行）。

三、考核內容

考核內容共分為十項具體指標，詳見《×××市×××區鄉鎮衛生院院長績效考核指標》（附件1）。

四、考核組組成城區衛生局成立鄉鎮衛生院院長績效考核領導小組，組長由城區衛生局局長擔任，考核組成員由衛生行政、疾病控制、衛生監督、婦幼保健、醫療（含中醫）、財務和紀檢（糾風辦）等相關

×××市×××區鄉鎮衛生院院長績效考核管理辦法

（試行）

為認真貫徹落實中央和自治區人民政府有關醫改工作的文件精神，進一步加強鄉鎮衛生院院長的管理，建立起科學、規范的鄉鎮衛生院院長績效考核管理體系，使衛生院真正成為農村的健康服務中心，使農民人人享受基本醫療和基本公共衛生服務，特制定本辦法。

一、考核原則

（一）堅持公開、平等、競爭的原則，引入競爭激勵機制，逐步建立有激勵、有約束、充滿生機與活力的鄉鎮衛生院院長管理機制。

（二）堅持以人為本的原則，保障鄉鎮衛生院院長的合法權益，確保社會和諧穩定。

（三）實行績效考核與鄉鎮衛生院院長連任和收入待遇獎懲掛鉤相結合的原則。

（四）平時工作與績效綜合考評相結合的原則。

二、考核對象城區各鄉鎮衛生院院長（鄉鎮衛生院副院長可參照執行）。

三、考核

內容

考核內容共分為十項具體指標，詳見《×××市×××區鄉鎮衛生院院長績效考核指標》（附件1）。

四、考核組組成城區衛生局成立鄉鎮衛生院院長績效考核領導小組，組長由城區衛生局局長擔任，考核組成員由衛生行政、疾病控制、衛生監督、婦幼保健、醫療（含中醫）、財務和紀檢（糾風辦）等相關的1.8倍；60-69分為基本合格，院長可享受醫院崗位績效工資分配職工平均數的1.2倍；60分以下為不合格。院長可享受醫院崗位績效工資分配職工平均數的0.5倍。考核結果未出來之前，院長獎勵性績效工資按全院職工平均數領取，年終考核后按考核結果多還少補發放。各單位在執行過程中，可結合實際適當調整。

八、工作要求

（一）提高認識，加強領導。增強對鄉鎮衛生院院長績效考核工作的領導，建立和完善考核機制，明確考核責任，使績效考核工作科學化、規范化，充分調動鄉鎮衛生院院長的積極性，更好地為農民群眾提供基本醫療衛生服務。

（二）明確職責，細化標準。根據鄉鎮衛生院院長考核十項指標，城區衛生局制訂了《×××市×××區鄉鎮衛生院院長績效考核細則》（附件2），各單位要結合實際，認真貫徹執行。

（三）嚴明考核紀律。績效考核實行衛生局局長負責制，杜絕人情考

核和形式主義，對弄虛作假的人員，如有虛報，一經查實，按有關規定予以嚴肅處理。