第一篇：進一步改進干部考察工作的方法研究

進一步改進干部考察工作的方法研究

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干部考察工作

是選拔任用黨政領導干部的重要環節，是我們黨選好人、用好人的前期準備工作，考察工作能否做到科學、嚴密、全面、準確，直接關系到干部選拔工作質量的高低。特別是在當今時代，我國改革開放的不斷深入和社會主義市場經濟體制逐步建立的新形勢下，建立健全一套完備、規范、科學的干部考察方法體系，對于進一步提高干部考察工作的嚴肅性與準確性，預防干部選拔任用工作的失察、失誤，建設一支高素質的能夠擔當起重任、經得起各種考驗的干部隊伍具有重要的現實意義。

近年來，我XX認真貫徹執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《黨政領導干部考核工作暫行規定》，積極推進干部人事制度改革，不斷探索新形勢下干部考察工作的新方法、新措施，改進完善干部考察工作，對防止干部考察失真失實起到了促進作用。但從調研中掌握的情況看，目前干部考察工作中存在著一些問題，影響著干部考察的質量，歸納起來，有以下三個方面：

一是干部考察內容量化難。干部考察基本沿用“四化”方針、“德才兼備”原則及“德、能、勤、績”基本要求為標準。這些方針、原則、要求過于籠統概括，缺乏具體統一、便于操作的量化標準，特別是缺乏不同類型、不同崗位、不同層次要求的各具特點的考察指標，使考察者在操作時難以把握“尺度”，形成標準多元化和隨意性。

二是考察對象把握難。（1）考察對象的外在表現易于把握，內在素質難以考察準確。與工作表現、工作態度、工作成果等外在表現相比，考察對象的內在素質如思想政治素質、遵紀守法、道德水準等方面的情況特別是廉潔自律情況顯得難以把握。（2）考察對象的現實能力易于把握，工作潛力難以考察準確。考察中，考察對象在現崗位上的工作能力、水平比較容易評判，但其是否具備交流到其他崗位或提拔到更高崗位擔負更重職責的潛力，則難以把握準確。（3）考察對象的所作所為易于把握，工作實績難以考察準確。尤其是考察對象在班子、群體的實績中，處于一種什么位置、發揮了多大作用等，較難把握。（4）對考察對象的大概狀況有所了解，具體特點難以考察準確。這一點在考察材料中表現得尤為突出。不少考察材料千篇一律，千人一面，遠看“誰都象”，近看“不知誰”。在評價考察對象的缺點和不足時，經常使用“有時有些急躁”、“工作不夠大膽”等含混不清的詞語，其實質是考察者心中沒有把握或者是有意進行歪曲或隱瞞。

三是真實素材搜集難。干部考察工作，大量的第一手現實情況，都是通過考察對象周圍知情人員反映情況而概括歸納出來的，在干部考察中往往受一些消極因素的影響，如受訪談者的應付心態、唯上心態、妒賢心態、恩怨心態、晉位心態、排外心態等不良因素的影響，使考察者所取得的第一手資料要么失真，要么空洞，難以準確把握考察對象的真實情況。

產生上述問題的原因是復雜的、多方位的。

一是傳統的干部考察工作以定性考察為主，缺乏統一的剛性的考察評估標準和量化的考察依據，在考察的參照標準上存在著一定的隨意性，尚未健全合理的指標體系。有的地方考察項目過繁，難以把握重點，分值的折算繁雜，使用起來非常不方便。而有不少地方考察項目又過簡，不夠嚴謹，大而化之的考核要求多，體現不同職位特點的分類型、分層次的考核指標少；在考察中粗線條地了解多，性量結合地分析少；在考核材料中模糊概念多，具有說服力的量化依據少。由于考核標準中沒有具體的量化指標，就可能在民意測驗、民主測評和個別找談等環節出現簡單地肯定和否定的情況。

二是受考察方法單

一、滯后的影響。從考察范圍上講，注重了干部的工作圈，而忽視了其社交圈、生活圈：從考察層面上講，注重了干部所在單位的人員，而忽視了其工作服務圈、業務聯系圈的人員，注重向上級、同級了解，忽略了基層群眾的反映；從考察內容上講，注重了對工作實績、經濟情況的了解，而忽視了對思想政治素質和道德品質的了解。因此，通過考察，往往只看到這些干部的“一副面孔”，而沒有考察了解到干部的“第二副”、“第三副”面孔。同時，了解的方法陳舊。目前，對干部的考察主要以集中的常規性考察方法為主，以了解干部的靜態狀況為主，而干部行為發生的時間和空間都已進一步延伸和拓展，靜態的常規性考察方法已難以及時掌握干部的動態情況。缺乏隨機抽取，找準知情人，知心人進行訪談，缺少進行實地的、跟蹤的動態考察；偏重于集中性，臨時性，缺少日常考察情況積累。

三是考察程序執行不夠嚴格，有時即使按照程序進行，也受到考察時間、范圍的影響。目前，干部考察常常處于“緊急”（考

第二篇：談干部考察工作方法

部考察工作是一項政策性很強的工作，也是組織部門的一項常規性業務，是每一位組工必須具備的基本素質和能力，正確考察評價干部，是選準用好干部的關鍵，也是體現干部實踐“三個代表”重要思想，實現為人民服務宗旨的重要環節。

一、干部考察工作的內容

（一）是考察干部的德、能、勤、績、廉。

德，主要是指政治表現，思想品質和作風。就是《干部選拔任用條例》規定的，黨政領導干部應當具備的六項基本條件，也是最重要的條件。

能，主要是指履行職責所需要的馬克思列寧主義、毛澤東思想的理論水平，負責一個方面工作的組織領導能力、文化水平和專業知識。

勤，主要是指工作態度，工作效率。

績，主要是工作實績。

廉，主要是廉潔勤政情況。

（二）是考察干部的基本情況。

干部的基本情況主要包括，干部的自然情況，學習和工作經歷及家屬、子女等方面的情況，看其是否有需要回避任職的情況。

二、干部考察工作的基本方法

干部考察的常用方法有四種，一是民主測評或民主評議。民主測評參加人員一般應有被考察對象所在單位的領導班子成員及全體干部職工、所在單位下屬基層站所負責人、離退休老同志代表、熟悉考察對象情況的有關人員及考察對象本人。

二是民主推薦。公布推薦職務、任職條件、推薦范圍、發放推薦表，統計得票情況，確定考察對象。

三是個別談話。這是最直接的考察方法，談話的對象主要包括：所在單位的領導班子成員及全體干部職工、所屬基層站所負責人、離退休老同志代表、熟悉考察對象情況的有關人員及考察對象本人。

四是查閱有關材料。主要是查閱能反映考察對象實際情況的材料，包括述職報告、工作總結、會議記錄、重要講話等。

五是實地考察。到能表明考察對象工作實績的現場進行考察，直接接觸群眾，聽取意見和反

映，并核實已掌握的情況。

三、考察中應注意的問題

考察方法不僅限于以上四種方法，考察人員可根據考察目的和考察對象的具體情況，靈活采用各種考察方法，特別是注重借鑒、運用各種新方法。不論用什么方法開展考察工作，都必須堅持：

一是堅持實事求是的思想路線。必須全面考察干部的德、能、勤、績、廉，不能偏聽偏信，以偏概全。對反映干部的重要問題要認真核實，在查清事實的基礎上再作結論。評價干部，必須客觀、公正、全面地評價干部。

二是堅持群眾路線的工作方法，注意社會公論。在考察中，既要找考察對象上下左右的同志談話，也要到考察對象曾經工作過的地方廣泛聽取群眾意見，要注意保證一定數量的談話人數，同時要注意談話人員的結構和代表性。

三是特別要注意對干部德的考察。胡錦濤同志指出：“這些年，一些干部出問題，主要是在革命化上不合格，在思想政治素質上出了問題”。因此，考察干部，必須堅持把政治標準放在首位，注重對干部思想政治素質的考察。在談話的方法上，考察人員要注意克服你說我聽的被動考察。要學會應用出題目、提問題、點話題等方法，通過聽其言，對干部的政治理論水平、分析認識問題能力、履行崗位職責的工作思路及個人思想道德品質等方面，進行綜合分析，考察了解干部的思想政治素質。

要利用“同考察對象面談”的方法，通過聽其言，考察了解干部的政治意識，即“政治方向、政治立場、政治觀點、政治紀律、政治鑒別力、政治敏銳性”。這六個方面，實質上是對每一位黨員領導干部的思想政治素質的根本要求。通過談話，首先看其是否能夠從政治上正確地觀察問題、分析問題和闡釋問題。要了解掌握干部政治立場的堅定性。在當前國際形勢錯綜復雜，國內加快改革開放，國外各種思想文化相互激蕩的情況下，能否做到始終保持清醒的頭腦，堅持在政治上、思想上、行動上同黨中央保持高度一致。其次，看其是否能夠自覺學習馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想。當前，要把深入學習領會“三個代表”重要思想作為提高自身思想政治素質的首要任務，作為領導干部第一位的政治責任。考察中，既要看對科學理論的掌握程度，更要看能否運用馬克思主義的立場、觀點和方法，在改造客觀世界的同時，自覺改造自己的主觀世界。第三，看其是否能夠認真貫徹執行黨的路線方針政策和上級的指示要求。領導干部的思想政治素質應集中體現在對上級指示要求的深刻理解和正確把握上，堅持解放思想、實事求是、與時俱進、開拓創新，是貫徹落實的重要思想保證。第四，看其是否具有強的大局意識，把黨和人民的利益擺在高于一切的位置上，做到局部利益服從整體利益，個人利益服從革命利益的，當前利益服從長遠利益。

四要注意察其行。思想支配行動，干部的思想政治素質如何，從實踐的角度看，最終要表現在實際行動上。通過采取個別談話、發放民主測評表、民主評議表等方法，多層次、多方面，廣泛深入地了解情況，從干部的實際行動考察思想政治素質。一是思想作風是否求實。解放思想、實事求是，是我們黨的思想路線。要考察了解一個干部在履行崗位職責中，是否能夠站在黨的事業的全局上把握方向，堅持把上級指示同本單位、本部門實際結合起來，把對上級負責同下面負責一致起來，形成自己清晰、明確和具有特色的工作思路，而不是因循守舊、照抄照搬。二是工作作風是否扎實。干部的工作作風就是干部在群眾中的形象。胡錦濤同志指出：“現在，一些地方和部門工作之所以進展不大，往往不是因為沒有好的工作思路、好的規劃，主要是因為作風飄浮，工作抓得不緊，落實得不好”。衡量一個干部的工作作風如何，不僅要看他嘴上說得怎么樣，更重要的是要看他做得怎樣。一個工作勤奮、志在建功立業的干部，應當是言行一致、腳踏實地、深入實際、求真務實，時刻把群眾的安危冷暖掛在心上。而不是投機取巧、好大喜功、做表面文章。三是生活作風是否樸實。正確行使人民賦予的權力，清正廉潔，勤政為民，是對黨員干部的基本要求。要重點了解干部在黨風廉政建設方面的情況，能不能“自重、自省、自警、自勵”，經受得住名、利、權、色的考驗。

五要注意客觀地看其績。干部的實績是思想政治素質的集中表現和綜合反映，也是選拔使用干部的重要依據。要通過查閱資料、實地考察、專項調查、民主測評等方法，考察和了解干部的實績，力求做到全面、客觀、真實、科學，防止片面性和簡單化。看干部的工作實績，要處理好“顯績”與“隱績”的關系。看干部的“顯績”比較容易，有的工作政績很快能夠顯現出來，但真正反映干部思想政治素質高低的往往是那些“隱績”，就是積極為單位、部門長遠建設中著想，積極為地方經濟社會發展創造后勁和可持續發展的條件。因此，在考察了解中，既要看當前工作的成績，又要看在工作中帶基礎性、長遠性、根本性的成果；既要看工作成績的大小，又要看取得這些成績的工作環境和條件；既要看日常工作的成效，又要看在重要時期、重要工作、重大事件中的決策能力和工作成效；既要看抓物質文明的成效，又要看多精神文明、政治文明建設的成效。只有這樣，才能全面、客觀、準確地識別和評價干部，公正、公道地選拔任用干部。

六要注意看干部能否與人相處。干部是否胸懷寬廣，能否與人相處共事，也是衡量干部德的重要方面，考察中要注意了解干部與其他班子成員之間一起共事的情況，能否團結班子成員和同志之間一道工作。

總之，干部考察工作是干部選拔任用的基礎環節，對選準用好干部起著至關重要的作用，干部考察中必須堅持干部隊伍的“四化”方針和德才兼備的原則，公道正派的評價干部，為黨委任用干部提供詳實準確的情況，也是一個組工干部必須具備的基本素質。

第三篇：改進干部考察方式

XX縣采取三項措施改進干部考察方式

防治干部“帶病提拔”

近年來，縣委組織部堅持從改進干部考察方法入手，注重在擴大考察面、延伸考察線上下功夫，嚴把干部提拔入口關，有效防止和避免了干部“帶病上崗”，“帶病提拔”，使選人用人工作更具科學化。

一、做到“四個注重”，堅持經常性考察。建立經常性的干部考察機制，做到“四個注重”，實現由過去的調整時考察轉變為經常性的動態考察。一是注重在平常工作中考察干部。利用下基層調查研究和指導工作，參加民主生活會，開展考評等時機，了解干部的德、勤、績、廉表現；通過到各單位參加領導班子座談會，年終總結會，了解干部的工作思路是否清晰，考慮問題是否具有前瞻性；定期不定期征求分管縣領導、掛點領導、人大代表和政協委員對干部的看法和意見，聽取各方面對干部的反映。二是注重在特定時期考察干部。跟蹤考察了解干部在處置人、財、物等重大事務，在其職務升遷，工作調動和家人婚喪嫁娶，生病住院，逢年過節，以及在負責重點工程項目，參與重大任務活動等特定時期的行為表現。三是注重在關鍵時刻考察干部。在落實上級的改革、發展穩定重要決策及縣委、縣政府的中心工作中，跟蹤考察了解干部在大是大非面前的政治立場和落實上級政策要求的實際效果。四是注重在危急關頭考察干部。在社會穩定，防洪搶險、防止流行病等危難險重事件中，掌握了解干部的工作態度，現實表現以及處理突發事件的組織指揮能力和處置能力。

二、拓展四個延伸，堅持多層面考察。考察干部時，在充分聽取本部門本單位意見的基礎上，堅持“跳出部門看干部”，延長考察線，擴大考察面，拓展“四個延伸”實現由平面考察轉變為多層面考察。一是向服務對象延伸。通過座談、個別訪談，測評、下發征求意見函等形式，聽取服務對象對干部敬業履職，工作作風、服務態度、辦事效率、依法行政、廉潔行政的意見和反映。任前考察時將考察預告、舉報信箱和電話號碼在縣委門前等服務對象較集中的地方公布、懸掛。同時服務對象對考查干部的意見時考察材料必須說明的內容，對群眾反映問題多，多數服務對象不贊成提職的干部，取消或延期其提職。二是向原工作單位延伸。對原單位談話對象不再受該干部權力因素影響和制約，易于說真話，講事情的情況，在考察干部時，經常通過找考察對象原單位領導、同事、群眾了解干部，全面真實地了解他們的德才表現。三是向居住地延伸。從各社區中聘請28名綜合素質較高，為人處事正派的同志擔任干部考察信息員，組織部頒發《干部考察信息員》證書，明確職責任務，全方位了解考察干部八小時以外情況，定期不定期向組織部反饋。四是向親朋鄰里延伸。在談話對象上，向家庭圈、鄰里圈、朋友圈延伸，確定干部“三圈接觸人員范圍”使考察有的放矢，努力做到聽真話，摸實情，了解干部個人修養，公眾形象、自我約束、待人接物、結交朋友、家庭關系等方面的情況，從中分析透視其個人品德和社會公德。

三、實行四種制度，堅持綜合性考察。組織部綜合考察掌握干部完成社會穩定，經濟指標、計劃生育、招商引資及業務主管部門下達的硬性指標任務等工作業績外，還主動協調有關部門對干部進行綜合情況考察，實現由組織部門考察轉變為相關部門協作聯動的綜合性考察。一是實行定期收集干部信息制。每季度召開一次由紀檢、監察、公檢法、審計、信訪等部門領導參加的干部信息交流會，收集掌握干部個人情況和工作表現等信息資料，增強干部考察的全面性和針對性。二是實行干部經濟責任審計制。堅持干部經濟責任審計制度化、經常化，對每個考察對象任期內事業發展情況、債權、債務、財務收支及個人廉政勤政情況進行審計，結果作為干部提拔使用的重要依據。三是實行考察對象主管部門征詢制。主動與考察對象主管部門聯系，征詢，聽取主管部門及領導對干部的意見和看法，必要時主管部門協同參與考察，減少考察干部的工作量，提高考察工作的效率和準確性。四是實行多部門聯合的干部巡視制度。針對換屆工作牽扯面大，涉及干部比較多的情況，對領導班子、領導干部進行巡視考察，縣紀委、組織部、人事局抽調人員組成巡視組，開展干部巡視考察工作，為縣委全面察人、準確識人、科學用人提供了重要依據。

第四篇：改進干部考察方法

改進干部考察方法

防止干部考察失真失實問題研究

干部考察工作是干部選拔任用的基礎環節，直接關系到選人用人的質量。考察失真失實，必然導致對干部的評價失準、使用失誤、導向失偏，給黨的事業帶來嚴重損失。近年來，圍繞改進干部考察方法，我市曾相繼進行了一些積極的嘗試，也取得了一些成功經驗。但總的來看，目前仍有很多不盡完善的地方，改進考察方法、提高考察質量，仍是當前亟

待破解的難點問題。

黨的十七大，圍繞深化干部制度改革，提出了一系列新要求、新觀點、新論述，并強調指出，要“形成干部選拔任用科學機制”，“完善體現科學發展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系”，“擴大干部工作民主，增強民主推薦、民主測評的科學性和真實性”，“提高選人用人公信度”。上述重要論斷，既為本課題的研究提供堅實的理論基礎，同時也對改進干部考察工作提出了新的、更高的要求。

為了高質量地完成好這項課題，市委組織部專門成立了由分管部長和有關干部處室同志、縣（市）區委組織部部領導及部分專家學者組成的課題組，利用1個多月時間，深入到縣（市）區和市直有關部門廣泛進行調研，分別與158名市管領導干部進行了訪談和提問式調研，在此基礎上，調研組還采取了網上調研、赴外地考察學習、組織座談研討等方法，廣泛吸納外地的成功經驗，并積極指導各縣（市）區委結合本地實際開展調查研究工作。綜合上述情況，本課題對過去幾年我市干部考察工作進行了簡要總結和回顧，對當前影響干部考察真實性的突出問題進行了認真梳理和分析，并以貫徹落實黨的十七大精神為主線，以簡便實用為原則，著眼于體現科學發展觀新要求、擴大干部選任過程中的民主，對干部考察方法進行了較為系統的改進、規范和創新，提出了防止考察失真失實的一些措施和辦法，力求為以后的干部考察工作提供有效的借鑒和參考。

一、近年來我市干部考察工作的積極探索

近年來，我市組織部門立足于全市經濟社會發展的現實需要，對干部考察方法進行了積極研究和探索。特別是《干部任用條例》和《綜合考核評價試行辦法》頒布后，我們按照規定和要求，著重在換屆考察、屆中考核、平時考核、考核及個別人選的考察工作中，對考察方法進行改進和完善，取得了一定成效。

1、創造性地提出了“干部考察五步法”，有效提高了干部考察質量。市委組織部在認真總結近年來干部考察工作經驗教訓的基礎上，創造性的實施了“聽、看、查、訪、評”五步考察法。在聽的環節，注重聽取各方面的情況及信息，拓寬民主渠道；在看的環節，注重實地考察，增強感官認識；在查的環節，注重查閱原始記錄、原始資料，并著重加強群眾舉報調查核實工作；在訪的環節，注重深入基層，面對面征求基層群眾意見；在評的環節，注重綜合各方面的情況，對領導班子和領導干部做出了客觀評價。干部考察五步法，進一步拓展了干部考察工作的內涵和外延，豐富了干部考察工作實踐。

2、首次運用《綜合考核評價試行辦法》進行換屆考察，取得了初步成效。按照中組部和省委組織部的要求，2006年，我市結合縣（市）區黨委政府領導班子換屆，運用《綜合考核評價試行辦法》進行了考察工作。在考察環節方面，將整個考察工作細化為考察前溝通、發布考察預告、談話推薦、確定考察對象等11個步驟；在考察方法的設計上，注意突出了改進民主推薦方法、完善民主測評內容、了解群眾公認程度、改進個別談話方式、實行綜合評價等5個環節。上述方法的運用，不僅較好地完成了考察工作任務，同時為今后的工作積累了經驗。

3、實行跟蹤考核，在重點工作進程中考核了解干部。2007年初，部內緊緊圍繞全市中心工作，制定了《參與聽取政府查找改及項目年建設情況的意見》，分組聽取政府有關部門完成全市性重點工作情況，掌握了大量動態信息。圍繞“和諧班子建設”，分別由有關部領導帶隊，深入到縣（市）區、市直部分領導班子，聽取和諧班子建設情況，分別與市管干部談話、談心，受到了基層廣大干部群眾的普遍好評。下半年，部內又組織開展了對項目的跟蹤考察工作，既了解了班子和干部的現實表現，同時也有效地促進了項目建設的深入開展。

4、加強制度建設，保證和探索干部考察工作運行機制。近年來，我市的干部考察工作與干部制度改革同步推進、同步提高，并不斷加以完善和創新。市委組織部相繼出臺并實施了《關于推行黨政領導干部任前公示制的意見》、《長春市縣局級領導干部選拔任用工作操作辦法》、《干部任職試用期制》、《關于調整不勝任縣局級領導干部職務的辦法》、《公開選拔》、《公推競崗》、《差額考察實施辦法》等一系列措施和制度，為改進和規范干部考察工作提供了重要依據。

總結近年來干部考察工作實踐，我們感到：改進干部考察方法，是提高干部考察工作質量的前提；充分體現科學發展觀的要求，是干部考察工作的主導方向；圍繞全市中心工作，注重平時了解班子、考察干部，是干部考察工作的重要手段；加強干部考察制度建設，是提高干部考察質量的重要保障。

二、我市干部考察工作中存在的主要問題及原因 中組部下發的《干部任用條例》、《綜合考核評價試行辦法》比較詳細的規定了考察的內容、方法和步驟，我們依此制定的干部考察方法，在總體上得到廣大干部群眾的肯定。但是，其中有些環節的規定還過于籠統，如何操作需要進一步研究。特別是在一些主要環節的執行上，重形式、輕內容、重點不突出，要求落實不到位、時間不充分、考察隊伍不專業、考察力量不足等問題還比較明顯，影響了考察工作的質量。通過認真查找，我們感到主要存在以下四個方面的問題：

（一）民主推薦不準確、測評不科學，導致干部考察工作的基礎夯的不實

1、民主推薦存在一定程度的失真。對空缺崗位人選進行民主推薦已實行多年，民主推薦工作越來越規范，從了解和掌握的情況看，民主推薦結果絕大多數情況下能夠反映民意。現行的干部推薦考察，強調的是群眾公認，追求的是民主集中。黨的十七大報告更是提出了“擴大干部工作民主，增強民主推薦、民主測評的科學性和真實性。”然而，在實際操作過程中，干部選拔任用工作中的民意收集與了解非常復雜與困難。這就直接導致民主推薦存在一定程度的失真。在正常情況下，真實民意的體現和群眾公認原則是一致的，即參加民主推薦的群眾通過對干部的全面分析、比較，優中選優，推薦出來的考察對象是大家公認的，一般推薦票應在50%以上。調研中，我們對運用民主推薦能否推薦出優秀領導干部人選的問題進行了調查，有90%的同志認為，民主推薦時，人情票、送禮票、不知情況亂投票的現象依然存在。有73%的同志提出，部分縣（市）區級人大常委、政協常委對現職領導班子成員不了解或是了解的很少，對中層干部情況更是了解甚微，而且個別人員態度不端正，在民主推薦時，往往不負責任的劃票，影響較壞。有95%的同志認為，推薦前打電話、發短信、委托親友打招呼的情況比較普遍。使推薦結果失真失實。

分析原因，主要是民主推薦工作不夠透明。我們認為目前有三個環節做的不夠。（1）推薦崗位不明確，在公布推薦方案時，一般只強調推薦級別，不明確具體崗位，使推薦人對推薦的目標比較模糊。（2）推薦條件比較籠統，因為崗位不明，所以對崗位的條件要求也就很難具體。（3）人選情況不透明。一方面推薦人不知道有哪些人符合條件，另一方面推薦人對人選情況不了解。

2、民主測評內容設臵和操作方式不盡科學。民主測評在干部考察中是擴大群眾參與權的最要方式，是充分表達民意的重要途徑。然而，民主測評內容設臵和操作方式上的不科學性，以及社會風氣等客觀因素影響，直接導致結果失真失實。分析原因主要有四個方面： 原因之一：測評人心態不端正。應當看到，在對待民主測評的態度上，為數不少的人存在著并不負責的心態：一些人把民主權利當做了挾私報復的籌碼，不能做到真心對待人、出于公心地評價人，而是從一己私利出發，凡得罪了自己、怠慢了自己，甚至看“不順眼”的，就投出不稱職或不贊成票；凡與自己“合得來”、“玩得轉”的，則投優秀或贊成票；也有的抱著無所謂的態度，放棄權利，放棄職責，應付了事；還有的抱著嫉妒的不良心態，把手中的筆當做宣泄內心“不平”的工具，因而不能投出公平的一票。（精煉）

原因之二：測評項目設臵不科學。以往在對領導班子和領導干部的民主測評中，主要設臵“好、較好、一般、較差”或“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”等檔次，測評標準沒有細化。測評的出發點是選“完人”而不是選“能人”。如果用“完人”的評價標準去測評，那么在工作中唯唯諾諾、奉行好人主義者很可能會得高票，而勇于開拓、“棱角”分明者很可能會分值偏低。不是以業績論英雄，而是以人緣選干部，這樣的測評，與其說是工作能力的測評，還不如說是人際關系的測評。

原因之三：對被測評人不了解。要對一個人作出全面客觀評價，最基本的條件是要認識這個人，了解這個人。而事實上，在一些民主測評過程中，參加測評的人員對被測評人不了解，甚至不認識。在這種情況下，參加測評人員只能憑著感覺劃票。而這種情況，在我們當前民主測評，尤其是一些縣區、大的市直部門的民主測評中問題表現得尤突出。原因之四：測評紀律執行不嚴格。有時應參加會議人數與實到人數相差較大，有時為了盡早“交差”，沒有單設劃票室、單獨劃票、逐人投票。在民主測評執行過程中的不嚴格與不規范，正是以一種“合理”的形式承載著 “不合理”的內容，導致結果失真失實。

3、以票取人問題沒有完全解決。《條例》第十七條明確規定“確定考察對象時，應當把民主推薦結果作為重要依據之一，同時防止簡單的以票取人”。實際工作中，得票相對集中的推薦人選，如果沒有明顯的問題，就會根據事先確定的考察比例，按得票多少確定考察對象。因民主推薦有時失真失實，這樣做的結果是，得票相對集中的人選，有的只是幾票之差，就不能列為考察對象，客觀上造成以票取人。之所以出現以票取人的現象，主要原因，一方面是確定考察對象本身是一件復雜的工作，除了推薦票是硬性條件外，其他依據往往不是很明晰，因此，作為實施者，很容易復雜問題簡單處理，按票定人好操作。另一方面按票取人可以回避矛盾，如果把票數相對集中的干部都列為考察對象，有時就會因為考察對象過多，增加決策時的難度。因此，重票不唯票的要求雖然明確，但在操作中卻很難落實。

2、談話范圍不寬泛，了解的情況不真實，導致干部考察工作的關鍵環節抓的不牢

1、考察談話范圍的確定不全面。一是縱向不夠深入。我們目前的考察談話，一般為下談一級，多數局限在黨委、政府領導班子和部分中層正職這個小圈子，比如，考察縣（市）區副職領導，一般只找其所在班子的成員和分管的中層正職，沒有再向下一級干部了解情況。調研中，多數人提出，談話只談到下一級干部有局限性，分管部門的中層副職干部與考察對象接觸的也很多，而且與領導之間沒有直接隸屬關系，更容易講真話。對到現任崗位任職時間較短的，沒有延伸到原任職單位，進行考察了解。二是橫向不夠廣泛。干部考察的觸角沒有橫向延伸到八小時以外干部的生活圈、社交圈，考察時往往因被考察人的某一特征或品質的突出而掩蓋了對其他品質的考察評價，形成了干部考察評價中的“暈輪效應”，從而在考察環節上會讓那些善于偽裝的人輕松過關。

2、談話了解的情況有時不真實、不全面。考察談話是深入了解考察對象的最要方式，是考察的關鍵環節。可是，在干部考察中普遍存在著一些人不愿講真話的問題。調研談話時，我們對“干部考察談話時談話人能否講真話”這一問題進行了詢問，有80%的同志認為很多人談話時不能完全反映真實情況，有12%的同志認為多數同志能講真話，有8%的同志認為多數人談話時都不會講真話。工作實踐中，我們也感到讓談話人講真話、講實情的難度越來越大，特別是談到干部缺點時，很多同志都會以“不太了解”、“接觸不多”、“沒發現什么明顯不足”等敷衍了事。分析原因，主要有以下幾種心理。一是事不關己的應付心理。有些群眾認為，誰當官與自己無關，何況自己一個平頭百姓，說了也白說，弄不好還會引火燒身，于是采取敷衍了事的態度。二是害怕報復的畏懼心理。有些同志怕考察者泄密，擔心自己講了對考察對象不利的公道話，事后被其知道不僅失了情面，還可能遭受打擊報復，所以多一事不如少一事。其中還有極少數人怕受牽連。有些同志與考察對象有連帶關系，如果反映他人問題，就會暴露自己不足，一榮俱榮，一損俱損，所以知道情況也不想談。三是從中余利的心理。有些人認為“提升一個人，激活一大片”，自己也可能從中受益，因而優點談了不少，對缺點卻避而不談。四是順水推舟的討好心理。存在老好人思想，認為大家既然一起工作，聚散皆是緣，理當成人之美，所以不論考察對象是優是劣，只說好話。五是借機泄憤的報復心理。這種人不從大局出發考慮問題，而是以人劃線，憑個人好惡說話。平時因私人矛盾對被考察人心懷不滿，找不到報復的機會，待上級來人考察時就進行借機報復。六是消極片面的逆反心理。認為說了沒用。有些同志認為提拔或重用哪個干部，上級領導早已心中有數，考察不過是走走過場，對干部考察的權威性持懷疑態度。有些干部為了讓那些德才素質不強、工作實績差、群眾基礎不好的領導干部盡快交流出去，在考察時故意隱瞞其缺點，反而對其大唱贊歌，促使其盡快交流或提拔到別的地方，其目的是希望他早日調出本單位。由于上述原因，考察干部時，常常是你好我好，大家好，到處是一片贊揚聲，很難聽到真實情況。

3、考察人員力量與考察任務不對等。當前，新的經濟社會發展形勢決定了考察任務越來越多，責任也越來越重，可是干部考察隊伍的建設與新形勢的要求相比已經不能滿足其日益增長的需要。主要表現在：（1）沒有建立專業化考察隊伍。較少的干部考察人員與龐大的干部隊伍之間存在著很大的反差，當干部處室人手不足時，就會臨時抽調人員參加考察。抽調人員有的對干部考察工作和考察對象不了解，容易使考察結果出現偏差，同時，也會給談話人造成考察工作不嚴肅的感覺，影響談話人對考察組的信任。還有個別情況下考察組人員不注重談話技巧，態度生硬，使談話對象在心理上產生距離感，不愿講真話，考察組很難了解到真實情況。（2）考察人員特別是考察組組長的職務層次偏低，對哪些級別的干部由什么級別的人員考察沒有明確的規定。調研中，有60%的同志認為，考察組組長應由相應級別的領導干部擔任比較合適。但在實際工作中，除換屆考察外的干部考察工作，一直都是由干部處室的正職或副職甚至有時是一般干部帶隊進行，考察對象職務都高于考察人員職務，兩者在職位上存在高度差，客觀上容易使雙方都產生矛盾心理。考察人員可能會由于職位偏低，自覺不自覺的受到權力因素影響，特別在對問題追查時往往會顧慮很多。談話對象也可能因為考察者比自己職務低，而不予重視，認為這些同志沒有決策權，反映情況沒有用，因而不愿將自己的真實想法說出來。以至于考察人員無法了解到真實情況。

3、制度不完善，責任追究落實不到位，導致干部考察的保障作用發揮不充分

1、制度制定的不完善，執行得不到位。在現行的干部考察工作中，我們不斷完善民主推薦、民主評議和民主測評制度。客觀上使我們的干部考察工作有了長足進步。但在干部考察制度方面還不夠不完善。分析其原因，一是對研討干部考察制度重視不夠，很少組織專門力量進行研究。二是現行出臺的一些制度，也因為各種主客觀原因導致執行上不到位，使研究和出臺干部考察制度的熱情不高。

2、考察責任制沒有落實。考察組對所考察干部能否提拔只有建議權，但是否使用、用在什么崗位要由黨委集體決定。因此，考察組并不承擔人崗是否相宜的責任。對干部是否帶病上崗、帶病提拔問題，如果考察組主觀上不存在故意、客觀上做了應做的工作，只是由于時間和考察手段的局限，未能發現干部隱藏的不廉問題，也很難追究考察組的責任。權力的集體性與個人責任的追究存在矛盾，使得考察責任制難以落到實處，監督機制出現漏洞。

3、日常考核機制沒有建立起來。換屆考察、屆中考核等考察方式是在時間固定、背景固定、方法固定的條件下進行的，目的性強，被考察人提前都有準備，談話人各自心理狀態也不同，這時的談話，往往會摻雜著一些影響公正的因素，反映的情況也就不一定很真實準確，特別是在考察時間不充分的情況下，對真實情況的了解難度會更大。

日常考察，方法靈活，形式多樣，對干部的了解能夠比較及時、準確。日常考察是對集中式考察的重要補充，集中式考察是對平時考察的驗證。只有把二者有機結合，對干部的考察才能做到全面、準確。目前，我們對平時考察重視不夠。有時會因為擔心干部問題敏感，干部處室在沒有考察任務時很少到基層調研，對干部的動態情況了解掌握的明顯不夠。這種方式制約了干部處室職能的發揮，使干部管理仍是一種靜態方式，缺少日常情況的積累，缺少實地的、動態的了解。

4、指標不具體，綜合評價方法運用得不好，導致干部考察新方法探索的不夠深入

1、政績考核標準尚未明晰。《體現科學發展觀要求的地方黨政領導班子和領導干部綜合考核評價試行辦法》的出臺，為我們改進和提高干部考察工作指明了方向，《綜合考核評價試行辦法》中所規定的程序和方法也是我們在下一步工作要深入研究和重點推廣的。但《綜合考核評價試行辦法》所列評價要點比較宏觀，多數對縣（市）區、市直部門領導班子不能直接使用，具體應該用什么指標來考核政績，才能體現科學發展的要求，才能樹立正確的政績導向，目前尚待研究。近年來，我們對縣（市）區領導班子進行的集中考核，都使用了政績考核評價指標來考核領導班子的政績，但是，各縣（市）區基礎情況不同，統計標準不一致，因此，指標缺少可比性，數據只能作為參考，未能實現真正的量化。調研中，我們對縣（市）區能否實行政績指標量化考核的問題征求了意見，47%的同志認為應該實行量化考核，但如何科學確定評價指標是難點。23%的同志認為就目前發展現狀和客觀條件，暫不適合進行量化考核。80%的同志認為對領導班子和領導干部的政績實施量化考核，只適用于黨政正職，量化指標不能反映副職領導干部的政績。從實踐看，量化考核指標能否落到實處，關鍵取決于指標的設定是否科學，數據是否準確，是否有可比性。

2、綜合評價方法運用的還不夠好。目前的干部考察，基本還是處于別人怎么說、考察人員怎么記這一層面，對考察信息的科學分析做的不夠。類型分析、數據分析、比較分析、環境分析、歷史分析等方法沒有具體運用。綜合評價主要依據考察人員的主觀判斷，是否準確，完全取決于考察人員的素質和能力。產生這一問題的原因主要有三個：一是時間緊、人手少，科學分析的工作量又很大，客觀上難以達到要求；二是有的評價標準比較籠統，不易把握。三是缺少完善的分類考察辦法和指標體系。對不同行業、不同職位、不同類型干部基本使用同一評價標準，弱化了干部個性特征的考核，也使干部評價缺少可比性。這其中，還包括民主推薦、民主測評、民意調查、實績分析、個別談話的結果如何進行比較分析的問題，特別是在定性與定量如何有機結合方面還沒有具體的實施辦法，這些問題還需要進一步深入研究。

3、干部考察中的信息化建設還不完善。《綜合考核評價試行辦法》以科學發展觀作為考核、評價和使用干部的重要指導思想和檢驗標準，對民主推薦、民主測評、民意調查等環節進行了明確的規定，每一張票都增加了多個評價要點，而我市還沿用傳統的人工統計，沒有使用《民主推薦計票系統》、《機讀卡閱讀系統》，幾次大型考察中已經顯現出手段的落后。在干部考察工作中的信息處理智能化、工作流程規范化和決策支持科學化方面比較滯后。

另外，在干部考察中，還存在著查核問題手段單一，民意調查針對性不強、范圍不廣泛、考察時間不充分等問題，這些問題也在一定程度上影響著考察工作的質量，需要我們在今后的工作中逐步解決。

三、改進干部考察方法的對策和措施

2002年7月，中央下發了《黨政領導干部選拔任用條例》，該《干部任用條例》，是當前干部工作的基本法規。2006年6月和2007年初，中組部又相繼出臺了《體現科學發展觀要求的地方黨政領導班子和領導干部綜合考核評價試行辦法》，并試行《體現科學發展觀要要求的黨政工作部門領導班子和領導干部綜合考核評價辦法》，對干部考察工作做了進一步規范。黨的十七大，圍繞大力推進干部制度改革、擴大干部選任過程中的民主、提高選人用人公信度等方面，又提出了一系列新觀點。按照上述要求，針對我市目前在干部考察工作中存在的突出問題，本課題組重點圍繞考察程序、測評方式、考察辦法、制度保障、專業化干部考察隊伍建設等方面，提出如下措施，供今后工作中借鑒和參考。

（一）規范干部考察方式，體科學發展觀的新要求。在《干部任用條例》中，在干部考察環節規定了六項基本程序，這些年來，我們的干部考察工作，也都是嚴格按照這六個基本程序進行的。新頒布的《干部綜合考核評價辦法》（包括地方黨政班子和工作部門），從體現科學發展觀的角度，提出了“綜合運用民主推薦、民主測評、民意調查、實績分析、個別談話、綜合評價等具體方法進行”，并對民意調查、實績分析、綜合評價三個環節做了具體細化，提出了明確要求。鑒于此，在我們今后的領導班子和領導干部考核、提拔人選考察過程中，應增加“民意調查、實績分析、綜合評價”三個環節，以更好地體現科學發展觀的新要求，符合干部考察考核工作的新規定。

對于縣（市）區黨政領導班子的換屆考察、考核或個別人選的考察，在履行干部選拔任用規定程序的基礎上，一般應綜合運用民主推薦、民主測評、民意調查、實績分析、個別談話、綜合評價等具體方法進行，并可以根據本地區本單位的實際情況作適當調整；對于市直部門領導干部，在履行干部選拔任用規定程序的基礎上，任職考察一般運用民主推薦、民主測評、實績分析、個別談話、綜合評價等方法進行，定期考核一般綜合運用民主測評、民意調查、實績分析、個別談話、綜合評價等方法進行，其中考核可以適當簡化。

關于縣（市）區、市直部門考察考核及擬提拔人選的考察，民意調查、實績分析、綜合分析的范圍、方法、內容，按照《綜合綜合考核評價辦法》執行。

（二）改進民主推薦、民主測評內容和方式，提高真實性。

1、細化民主測評內容。在以往對領導班子和領導干部的民主測評當中，我們主要設臵“好、較好、一般、較差”或“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”，《綜合考核評價辦法》對民主測評內容作了進一步細化，需要我們在今后的考察工作中加以運用。

對縣（市）區黨政領導班子的民主測評，主要包括政治方向、精神面貌，貫徹科學發展觀、執行民主集中制、駕馭全局、務實創新、選人用人、處理利益關系、處臵突發事件的能力，經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設和黨的建設，以及黨風廉政建設等方面。圍繞以上測評內容，設臵了14個評價要點。對于領導干部的民主測評，按照“德、能、勤、績、廉”設臵測評內容，主要包括政治態度、思想品質，工作思路、組織協調、依法辦事、心理素質，精神狀態、工作作風，履行職責成效、解決復雜問題、基礎建設，廉潔自律等方面。根據以上測評內容，設臵了12個評價要點。

對黨政工作部門領導班子的民主測評，按照思想政治建設、領導能力、工作實績、黨風廉政建設四個類別設臵測評項目，主要包括政治方向、全局觀念、執行民主集中制，科學決策、依法執政（依法行政）、統籌協調、務實創新、預防和處理突發事件，完成工作目標任務、提出政策建議、服務基層和群眾、行業（系統）管理、機關（行來）黨建工作，廉潔從政、履行廉政責任等內容。根據測評項目，設臵了15項評價要點。對于領導干部的民主測評，領導干部的測評按照“德、能、勤、績、廉”五個類別設臵測評項目，主要包括政治態度、大局意識、思想品質，政策水平、組織協調、業務能力、心理素質，精神狀態、工作作風，履行職責成效、解決復雜問題、基礎工作，廉潔自律等方面的內容。根據測評項目，設臵了13項評價要點。

上述測評項目，除縣（市）區領導班子換屆考察或市直班子全面考核時運用外，在個別人選的提拔考察過程中也應加以運用，并可根據各單位或部門實際，適當簡化項目或增設部分具體工作任務子項，以提高民主測評的針對性和實效性。民主測評參加的人員范圍，應按照《干部任用條件》的規定執行。此外，在擬提拔人選的考察程序中，在民主推薦確定考察對象后、考察談話前，應運用上述測評項目和方法對擬考察對象進行民主測評。

2、增強民主推薦和民主測評的準確性和透明度。一是提前告知，擴大群眾知性權。對領導班子和領導干部的定期考核或考核，民主測評票及干部述職報告，一般應提前二至三天下發到參加民主測評大會人員的手中，以便于其有充足的時間進行醞釀；民意調查問卷，一般應按規定范圍，提前5個工作日下發到有關部門或人員手中，并在規定時限內收回。擬提拔人選的民主推薦票，可視工作需要，連同干部名冊、崗位要求、資格條件等材料，適當提前告知有關人員。

二是單獨填票，保證民意的準確性。對于需要在民主測評或在民主推薦大會上進行填票的，在條件允許的情況下，會議主持人須明確要求與會人員間保持足夠的距離或拉單桌，保證與會人員間獨立填寫選票，充分發表意見。

三是嚴肅紀律，嚴查嚴處拉票行為。要嚴格按照中組部下發的文件要求，注意防止在干部推薦考察過程中的拉票賄選現象，發現一起，查處一起。對于確因拉票賄選上來的干部，一經查實，要及時糾正，嚴肅處理。

3、關于二次民主推薦的運用。

在《干部綜合考核評價試行辦法》中，首次提到了二次會議投票推薦的問題。在換屆考察中，由于參加的人員比較多，且情況相對復雜，票數容易分散，采取二次推薦是必要的，也符合客觀實際，在實際運用效果比較好。在公開推薦或公推提名中，二次推薦的辦法也可以適當加以運用，以克服票數分散等問題。但在個別提拔任職考察中，此辦法雖可以用，但必須視具體情況，慎重采用，否則容易在干部群眾中產生較大的負面影響。二次推薦的辦法還可在局級非領導職務的民主推薦中普遍運用。從目前來看，對于局級非領導職務的晉升，一些單位或部門的干部群眾也普遍比較關注，從一定意義講，其關注程度并不亞于領導職務的晉升。就一個單位或部門來講，由于干部流動慢等客觀原因，符合非領導職務晉升條件的人員比較多，民主推薦時票數容易分散，一次推薦很容易不成功，按以往慣例，至少需要放置半年以上的時間才能再次考慮，這對于干部的積極性，以及領導班子在干部群眾中的威信都會受到影響。因此，在局級非領導職務的晉升中，可根據實際情況普遍采取二次推薦的辦法，使其發揮應有的作用。

（三）以擴大民主為主線，注重改進考察談話技巧。

1、適當擴大談話面。保證談話的數量和層次，在考察的過程中至關重要。在考察的過程中，應認真分析被考察者的職權范圍、工作履歷和行業特點，科學地圈定談話層面，力求從最了解他的人當中，了解到最想了解的情況。當前，最為重要的注意克服下談一級的傳統做法，有條件的可下談兩級（即提拔單位副職干部可談到中層副職以上），讓想說話的人有一個比較自然的談話機會，提高獲取真實情況的機率。此外，在試用期滿干部的考察中，如果民主測評優秀票率達95%以上，可根據實際，在班子成員中進行重點談話了解；優秀票率高于90%低于95%的，在班子成員及考察對象分管部門正職干部范圍內進行談話了解；對民主測評優秀率低于90%的，應擴大到中層正職；對民主測評不稱職票高于或接近30%的，要進一步擴大談話范圍，切實找準問題的原因和依據。

2、注意改進談話技巧。談話對象對考察組成員的信任程序，往往是直接影響考察組能否獲取更多的真實情況。考察組成員與談話對象間要注意建立有效的交流平臺，準確把握好自己身份和語氣，既不能居高臨下，以勢壓人，也不能過于隨便，失去組織工作的嚴肅性，給談話對象以安全感和信任感。尤其對熟人一定要問得細一些，點的透一些，更直接一些，以獲取更多的真實信息。要增強敏感性，善于抓住細節，聽出“弦外之音”，把握重要線索。同時也要注意干部心理素質的考察了和判斷。按照《綜合考核評價辦法》的要求，在談話前或談話過程中，考察組要擬好談話提綱，以便于談話對象在談話的過程中更有針對性。

3、注意實地踏察了解情況。談話了解只是干部的考察方式之一，而且具有一定的局限性。在干部考察當中，應注意走出去，重點選擇一些與反映干部真實業績有關的重點項目、重大工程等去看一看，增強感官認識。如何了解干部8小時以外的情況，始終是干部考察工作的一個難點，條件允許的情況下，也有必要到干部居住的街道、社區、派出所或家中去看一看，聽一聽基層群眾的反映，了解一下干部在工作之外的現實表現。

4、加大信訪調查力度。近年來，在干部選任過程中，群眾信訪舉報呈上升趨勢，中組部關于此方面也做出了明確規定。對反映考察對象的有關問題，特別是涉及廉潔、團結、作風等方面的問題，凡是線索清楚、情節具體的，考察組應當了解清楚。情況比較復雜的、一時難以了解清楚的，按照干部管理權限，委托地方或部門黨委（黨組）或紀檢機關、審計部門進行專項調查，形成結論，作為干部考察綜合評價的重要依據。

5、必要崗位與審計、財稅部門相結合進行考察。發生在身邊的一些典型事例說明，干部帶病上崗，多發在經濟問題上，但經濟方面存在的問題，單憑考察一般很難發現，且組織部門的現有手段也很難查實。而審計工作又大多是在干部離任之后進行，即使在審計過程中發現問題，但干部任職的主體已經實施了，客觀上已經形成了用人失誤失察的社會影響。所以，在干部考察的過程中，對一些必要的崗位，尤其是一些高危崗位，要根據工作需要，匯同審計、財稅部門或檢察機關一并進行考察，借助于他們對經濟和財務比較熟悉的優勢，將一些經濟問題搞清楚，這樣必將提高選人用人的準確性和科學性。

（四）實施動態考察，在重點工作進程或工作常態中考核班子、了解干部。

1、實施重點工作全程跟蹤。重點工作任務完成的好壞，是評價班子和領導干部最為直接的標準和尺度。組織部門應積極參與到全市性重點工作中來，尤其是要緊緊圍繞全市正在開展的項目年建設、民生等重點工作，主動參與政府部門或地方黨政部門、市直各工作部門的組織重大招商活動或重要會議，及時了解和掌握重點工作進展情況，收集有關信息，了解班子和干部在重點工作進程中的現實表現和能力素質，對干部做好準確、客觀的評價。

2、建立“一把手季談”制度。縣（市）區委書記或市直部門一把手，是領導班子建設的主要負責人，同時也是班子及班子成員工作實績、現實表現的主要評價主體之一。為及時了解班子現狀及班子成員情況，同時克服全面考核或經常性考核周期長、時效性差、操作困難等矛盾，干部職能處室可每個季度與縣（市）區黨政主要領導及市直部門一把手談一次話，重點了解階段性工作情況或其所在班子干部的表現情況，獲取多方面的信息，增強干部工作的主動性。

3、建立立體交叉信息監督網絡。與紀檢委、審計局、檢察院、信訪局等部門建立廣泛和經常性的聯系，定期召開聯席會議，相互通報干部信息，逐步建立“五位一體”的立體式信息網絡平臺。注意發揮干部監督信息員隊伍的作用，加強對干部的監督力度，堵塞干部考察工作的漏洞和死角。

（五）加強制度建設，完善干部考察管理機制。

1、建立干部考察記實制。在干部考察過程中，要對干部的提名、推薦、測評、民意調查、實績分析、個別談話、綜合分析、溝通醞釀等全過程進行如實記載。尤其對談話記錄或信訪調查過程中的重要線索，要加以明確標注，或借鑒紀委、檢法系統的調查取證方式，由當事人簽字并如實裝檔，以增強干部考察工作規范性。

2、落實考察工作責任制。因沒有嚴格履行考察工作規定程序，或考察不準、不細、不透，甚至弄虛作假欺上瞞下造成用人失誤的，應追究考察人員責任，視情況給予相應處分。對違反規定跑風漏氣的行為，應一查到底，追究到人，情況屬實的，要取消其從事干部考察工作的資格。通過嚴肅紀律，落實責任，提高干部群眾對組織部門的信任度。

3、完善領導干部重大事項報告等項制度。按照干部管理有有關規定，對于領導干部個人財產、收入情況、家庭成員從業變化情況、婚姻狀況等，應由本人定期向組織報告，自覺接受組織監督。同時，重點加強對領導干部特別是主要領導干部、人財物管理使用、關鍵崗位的監督，健全質詢、問責、經濟責任審計、引咎辭職、罷免等制度，加強干部的日常教育管理工作。

4、運用差額考察制度。《干部任用條例》明確規定，“考察對象人數一般應多于擬任職務人數”。前些年，部內研究起草了《差額考察實施辦法》，對差額考察的條件、要求、程序做出了明確規定。但從實際工作來看，差額考察使用并不普遍。按照黨的十七大提出的擴大干部選任過程中的民主，體現民主、公開、競爭、擇優的原則，在今后的工作中，應逐步加大差額考察的比重，更好地體現優中選優，以提高選人用人的準確性。

（六）把握關鍵，建立高素質的干部考察隊伍。

1、探索建立干部考察資質認證制度。考察組成員，尤其是考察組組長的政治素質、工作經驗、工作方法及敏感性和判斷力，直接影響或決定干部考察工作的質量。建議建立干部考察資質認證制度，將從事干部考察工作的人員劃分為一至五個等級，明確具備干部考察工作資質的人員，方可從事干部考察工作，并定期組織培訓，提高干部考察工作的能力和水平。一方面可有利于提高從事干部考察工作人員的素質，另一方面也可在干部群眾中進一步樹立干部考察工作的公信度和誠信度。

2、實行領導干部帶隊考察。干部考察應根據考察對象職務分別由相應級別的領導干部擔任。換屆考察或其他集中式考察，考察組組長應由組織部副部長擔任。平時考察，考察組組長由干部處室的處長或副處長擔任，具體工作由職能處室獨立完成。個別提拔考察時，考察對象為擬提任正局級領導職務的，考察組長一般應由處長或副處長帶隊；考察為擬提任副局級領導職務的，考察組長一般由副處長或正、副調研員帶隊。對重點班子或問題比較突出班子的考察，一般應由主管副部長帶隊考察。

（七）需要改進和規范的其它方面。

1、著手研發信息軟件處理系統。隨著民主推薦、民主測評、民意調查等手段的廣泛應用和測評項目的逐步拓展，技術處理手段嚴重滯后的矛盾已日益凸顯。因此，應根據工作需要，及時著手研發或購買信息處理軟件，通過讀卡的辦法，保證統計分析的準確性、真實性，提高工作效率。

2、改進考察預告方式。為進一步擴大民主，參照省里作法及有關規定，應提前將考察方案通知被考察單位，同時張貼考察預告，公開考察對象自然情況、擬任職務、考察內容及程序、考察時間、考察地點，考察組成員及聯系方式、考察紀律、舉報電話等，增強考察工作的透明度。

3、規范考核報告文體。考核報告不同于考察材料，但其在干部考察中的作用卻十分重要。按有關規定，考核報告主要包括考核目的、工作過程、領導班子運行情況、領導干部德才表現、反映問題及調查核實情況、綜合評價結合結果以及領導班子建設的意見等內容，并存入干部考察文書檔案。在今后的干部考察中，應按版本逐步加以規范。

4、調整公示日期。按照《綜合考核評價試行辦法》規定，“考察對象一般應在一定范圍內進行公示。公示時間一般為七個工作日”。按此要求，我們應將原來的公示七天調整為公示九天，并盡量避免在周六或周日進行公示，以更好地擴大廣大干部的知情權、參與權、表達權和監督權。

第五篇：改進班主任工作方法,提高工作效率的研究

《改進班主任工作方法，提高工作效率的研究》課題研究方案 一．課題的提出：

為促進班級管理工作而尋找一種可操作的轉變途徑和方法，使學生、教師、學校在研究中能動發展，形成促進學生、教師、學校能動發展的有效模式，以及在實踐中可能出現的新的生長點，使相關理論得到豐富發展。二．研究目的：

1、通過學習與交流，使自己不斷更新教育觀念，不斷地發現和解決問題，不斷地變革教學方式，調整自己的教學行為，教學相長。

2、以班級學生為研究對象，以家庭和學校教育為載體進行研究，提高工作效率。三．研究內容：

1．背景和內涵研究

班級管理的目標、途徑和操作方式。

2．構成和深度闡釋研究

研究班集體建設的特點和規律，促進班級建設的發展。

3．管理和評價研究。

通過班主任的工作，為學校管理、提高教育教學效果提供有效的保障。

．

四、課題研究的基本原則與研究方法

1.基本原則：

（1）堅持實事求是的科學精神

從學生與教育教學的實際情況出發，用科學的態度去占有、分析和研究材料，從中引出班主任管理工作的規律、策略與方法。

（2）堅持教育創新的科學態度

既要以創新的思路去研究班級管理的問題，又要找到現階段可行的途徑、策略與方法。

（3）堅持學習理論與實際應用的統一

深入研究有關的理論與實踐經驗，更新觀念，形成新的經驗、理念，并把這些理念活化為可操作的措施，在教育教學實踐中應用、檢驗。

（4）堅持量的統計與質的剖析的統一

通過研究、調查作定量統計，更要通過案例理論作質的剖析。

（5）堅持自主研究與合作交流的統一

以課題組自主進行課題研究作為主要形式，組長加大科研指導，抓計劃，抓落實，按計劃進行研究，按時遞交成果。

（6）確保課題研究科學、規范、實效。

2.研究方法：

采用調查研究、文獻研究、行動研究等方法“連動”的綜合研究思路。

調查研究：分析現狀與問題； 文獻研究：梳理理論觀點； 實踐研究：構建理論與操作體系。

學生與教師、學校管理者三結合，在實踐中采取行動研究、案例研究、實驗研究，突出質的案例研究。把握具體研究方法——行動研究法、觀察法、調查法、經驗總結法、教育實驗法、案例法等。

六、課題研究過程

（1）準備階段 1.通過論證與選題。

2.建立起課題研究的組織、研究實體。

3.分配教師進行資料收集、整理。

4.撰寫開題報告。

5.制定研究方案。

6.進行初期實施。

（2）實施階段 1.進行專題研究。

2.在研究過程中不斷修改和完善，確保研究的順利進行。

3.教師在研究過程中進一步提高理論修養和操作水平，有一些典型案例推出和論文發表，積累一定的研究成果。

4.在實施階段，課題組的主要任務是對已有研究進行歸納和總結，為今后的結題做準備。

（3）結題階段

1.對各已有研究成果加以歸納、總結與提煉，為研究報告撰寫提供豐富、詳實的資料。

2.完成研究報告的撰寫工作。

3.做好結題準備工作。

4.課題成果推廣。

七、課題預期成果和呈現形式：

預期成果：

A理論思想方面，以支撐性理論為指導，以優秀實踐經驗為基礎，形成與本課題相關的基本理論，形成的理論化操作樣式又成為理論與實踐之間的中介理論，為與本課題相關的基本理論走向實踐打開通道，促使實踐中出現的新的生長點，使相關理論得到豐富發展。

B促進學生、教師、學校在研究中能動發展，形成促進學生、教師、學校能動發展的有效模式。

C 根據教育規律。進一步探索和形成新時期班級管理的目標、途徑和操作方式，研究班集體建設的特點和規律，促進班級建設的發展，為學校管理、提高教育教學效果提供有效的保障。呈現形式：

（1）課題研究報告。

（2）課題研究論文《《改進班主任工作方法，提高工作效率的研究》

八．課題研究具體時間安排：

第一階段：研究準備階段（2016年11月~~~2017年1月）第二階段：研究實施階段（2017年1月~~~2017年7月）第三階段：研究總結階段（2017年7月~~~2017年8月）九．課題成員： 組長：劉翔宇

組員：張麗薇

于嵐

張爽

韓麗艷