第一篇：人力資源管理提升診斷短板及整改措1

人力資源管理提升診斷短板及整改措施

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1、職工培訓管理力度不夠，深入區隊檢查督導較少，沒有發揮好職能部門的監管作用。

診斷分析：對區隊日常培訓管理溝通較少，沒有深入研究培訓管理技能的有效管理方法，造成對培訓工作的效果不佳。整改措施：建立健全分公司職工安全培訓制度及安全培訓考核制度，強化職工安全技術培訓，認真落實職工安全教育。建立新工人入職培訓制度，加深新工人對分公司及時了解，提升新培職工的素質。對待平時的工作要積極主動，認真負責，嚴格按照工作程序和流程，無條件服從上級領導，與相關部門相互協作，努力提升職工培訓工作管理質量。

查找問題

2、工作中還存在執行不到位的問題，雖然已經具備了較為完備的工作計劃和具體工作項目，但是在很多情況下不能按計劃與方案完成領導要求的工作任務。

診斷分析：工作責任心不強，執行力度不深入，落實問題不到位。

整改措施：努力提高工作認識，轉變思想觀念，改進工作作風，工作上要嚴謹細致，要追求高質量、高效率、高標準。要加強與職工溝通，了解各方面實際情況，要努力學習現代人力資源管理的理論，創作性的開展各方面工作，要強化一切為基層、為職工服務的理念。

第二篇：人力資源管理診斷調查

人力資源管理診斷調查

團隊成員之間意見分歧無法溝通，團隊之間各自為戰缺少配合，員工對企業文化不認同，無法形成統一價值觀念，固有觀念和思維難以適應企業變革需要，工作環境設計、崗位設計、薪酬設計和激勵措施設計不合理，管理人員管理水平不理想??這些因素都有可能導致員工工作績效低下，對企業滿意度低，對企業忠誠度低，離職率和缺勤率高等情況出現。

科學地企業人力資源管理診斷調查可以幫助企業發現自身在人力資源管理方面存在的缺陷和不足，有助于企業提高管理水平，達到提高員工滿意度、忠誠度、工作績效，降低離職率、缺勤率，增強員工團隊精神、團隊意識、對企業文化認同的目標。

中調網對國外的人力資源管理診斷測評進行了系統研究，充分吸收了國外人力資源診斷測評理論和診斷測評的精華，根據我國人力資源管理的實際情況，提出了“以員工滿意度為核心的人力資源管理心理學模型”，編制了《企業人力資源管理診斷》系列問卷。中調網的心理學模型和測驗問卷在國內著名大中型企業中得到有效應用，被證明具有相當的科學性。

人力資源管理診斷的心理學模型

“沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客。”

美國明尼蘇達大學勞資關系中心著名的人力資源管理心理學家維斯教授（Weiss）、達維斯教授（Dawis）、英格蘭德教授（England）和羅夫奎斯特教授（Lofquist）等人經過對美國500個大中型企業的人力資源管理進行研究發現，有效地人力資源管理應該以增強員工的滿意度為核心，并且對影響員工滿意度的因素進行了系統研究。中調網在他們研究的基礎上，結合我國企業人力資源管理的實際，對維斯教授等人的思想進行了充實和擴展，提出“以滿意度為核心的人力資源管理模型”（見下圖）。中調網研究發現影響員工滿意度的因素有：工作環境、工作類型/工作量、工作混淆/沖突、人際關系（同事/上級）、薪酬制度、職業發展/公司前景、價值觀。中調網還發現如果能夠增強員工對工作和組織的滿意度，員工會表現出高組織認同、高組織忠誠度、高工作績效、高團隊凝聚力、低離職率、低缺勤率、低管理成本。

人力資源管理診斷工具

人力資源管理診斷系列問卷包括五個部分問卷，這些問卷都是從國外引進的，由美國、英國等著名心理學家研制，經過長期實踐檢驗的，科學性極高的測量工具。引進此項問卷以后，中調網對這些測量工具適用性檢驗，考察這些測量工具是否適合中國企業。他根據測驗結果對這些測評結果進行了相應的調整。該工具已經成功地運用到了多家大中型企業管理診斷中。

人力資源管理現狀和原因分析

企業人力資源管理診斷通過對全體員工和管理人員進行問卷調查，可以得到整個企業人力資源管理方面的結果信息：

企業主導價值觀：價值觀是企業文化的核心，了解企業價值觀就可以了解企業文化，在此基礎上上，可以招聘與企業價值觀一致的人進入企業，這可以減少離職率。

員工忠誠度及其原因：了解不同部門和不同層次員工和管理者對企業的忠誠程度，并且可以分析影響忠誠度的原因，為提高員工忠誠度提出分析性建議。

員工壓力狀況及其原因：了不同部門和層次員工或管理者所面臨的壓力狀況，以及造成員工壓力大的原因，提出改進措施，增進員工健康水平，提高滿意度。

員工工作滿意度及其原因：了解員工對工作的滿意程度，以及影響滿意程度的因素，據此可以重新設計工作崗位職責，減少角色混淆、角色沖突，對不適應當前崗位的員工進行調換工作崗位

員工的人際關系滿意度及其原因：了解員工對團隊內部人際關系的滿意程度，分析不滿意的原因，然后通過團隊培訓方式進行改善，減少員工之間的內耗，增強團隊凝聚力和士氣。

薪酬制度滿意度：通過了解薪酬制度滿意度，可以為調整薪酬制度提供參考

職業前景滿意度及其原因：了解員工和管理者對自己發展前景的滿意程度，可以為企業培訓提供參考。對公司的認同：了解員工和管理者對公司的認同情況，可以為企業文化培訓提供依據。

人力資源管理改進建議

應用《企業人力資源管理診斷問卷》可以幫助人力資源管理部門獲得企業人力資源管理現狀方面的客觀數據，為企業的人力資源管理決策提供科學依據。

根據《管理診斷問卷》的施測結果，我們將向人力資源部門提供有關人力資源管理方面的建議，企業可以根據這些建議內容調整和改進人力資源管理。具體內容將包括：

工作職位設計：建議部分工作崗位重新設計，以減少角色混淆和角色沖突，理順管理關系

員工招聘：建議員工招聘過程中，增加部分招聘條件，甄選到更加適合企業的員工，降低招聘成本，提

高招聘質量。

員工安置：根據調查結果，對部分在職員工提出調整工作崗位建議

員工激勵：提出提高員工績效和工作積極性的激勵方案和建議措施

薪酬設計：提出調整薪酬結構的建議，以提高員工工作積極性和增強工作滿意度。

勞資關系：提出改善工作環境、人際關系等方面建議，增強員工的滿意度和忠誠度。

管理診斷測評的終極價值

實施企業人力資源管理診斷可以發現企業在人力資源管理方面存在的缺陷和不足，如果企業能夠根據《管理診斷問卷》中所揭示問題采取相應措施，企業人力資源管理就可以達到下列目標：

提高員工工作績效

提高員工對企業忠誠度

提高員工對企業和工作的滿意度

提高企業管理水平

降低員工離職率

減少勞資糾紛

降低管理成本

人力資源管理診斷，主要包括人力資源方針和人力資源管理組織診斷；確保勞動力的診斷；人力資源考核診斷；能力開發和教育培訓診斷；保護勞動力診斷；工資管理診斷和人際關系診斷等。其診斷要點如下：

一、人力資源方針和人力資源管理組織診斷

在生產力的組織管理中，人是居于主導地位的。因此，重視人的作用，加強人事管理，大力開發人才是企業提高勞動生產率和增加收益的重要途徑。人力資源方針和人力資源管理組織診斷的要點是：

（1）對問題的認識是否敏感、正確、靈活？必須從了解企業內部發生事情的能力和了解企業外部產生事情的能力這兩方面來考慮。所謂了解企業內部發生事情的能力是指經營者是否正確地掌握職員的要求和意見及部門之間的糾紛等，是否明確煙塵、高溫、垃圾、照明、機械性能等實際條件給職員帶來的影響。所謂了解企業外部發生事情的能力，是指對銷售條件的變化、購買條件的變化、勞動市場的變化等這些直接的環境變化是否敏感，對法律的變化、產業界的動向、技術動向這些間接的環境變化是否敏感。

（2）對哪些方面的信息關心？其范圍有多大？必須分為企業目前所關心的領域和企業將來要關心的領域并進行調查。另外，有必要將企業目前關心的領域分為長期關心領域和短期關心領域兩類。

（3）企業掌握的現實情況和客觀實際情況之間有無差異？如有差異，應予指出。

（4）是否謀求加快事務處理的速度？

（5）是否適當地使用了機器、儀器來處理事務工作？

（6）單據、轉賬、報表種類是否齊全？

（7）文件整理工作是否順利？

（8）是否經常研究事務工作手續？

（9）更正錯誤工作情況是否多？

（10）是否作了適當的檢查？

（11）有無消除違法行為的安排？

（12）是否為減少需要熟練的工作量而推行了標準化？

（13）是否對工作的繁簡作了調整？

（14）必要的資料、機器、儀器是否齊全？

（15）環境是否良好？

（16）有無提案制度？如有，應調查是職員自己對問題有所意識而提出建議，還是針對企業提出的問題提建議。

（17）對于采納的建議是否發給獎金？如有，應調查獎金數目是否有助于促進其積極性。

（18）一年提出多少項建議？被采納多少項？此外，還應計算出采用的建議所占的比例。

（19）是否向建議者說明了不采納其建議的理由。

（20）有無職員入股制度？如有，應調查職員持有股票總數相當于總資本的百分比。

（21）對職員取得股份是否有限制。

二、人力資源考核診斷

人力資源考核是企業對從業人員進行考查的重要手段，是進行人員安排、晉升、獎懲、能力開發的科學管理依據。考核的目的，主要是為了教育和培訓，促進從業人員素質的提高。人力資源考核診斷是企業人力資源勞動管理診斷的主要內容之一。其診斷要點是：

（1）人力資源記錄是否完整；

（2）是否有成文的人力資源考核規程；

（3）人力資源考核的方法是否適當；

（4）對評定人員是否進行了教育；

（5）人力資源考核的間隔時間是否適當。

三、能力開發和教育訓練診斷

能力開發和教育訓練是現代企業經營的戰略任務，企業人員能力不足是我國中小企業普遍存在的問題。為了不斷提高企業的素質和增強競爭能力，企業經營者越來越重視對企業人員的能力開發和教育培訓工作，能力開發和教育訓練診斷成為企業人力資源勞動管理診斷的重要課題。其診斷要點是：

（1）能力開發是否在職務分析的基礎上進行的；

（2）有無教育訓練計劃，實施情況如何；

（3）教育訓練是否與能力開發和工作調動有機結合；

（4）教育訓練與人員晉升是否做到有機結合；

（5）教育訓練的方法、設施和時期是否合適；

（6）培育部屬態度診斷說明。說明如下：

①應本著堅定的態度培育部屬。光是有態度還是不夠明確，因此希望管理者對培育方面的重要觀念要有明確的認識。態度若含糊，或有上司指示才行動的態度，只會使培育虛有其表、空洞化。

②本著使命感，認真地、專心地、積極地培育部屬。向上司或部屬表明培育部屬時除了要表明態度外，即使遇到障礙也不會影響決心，而應自我鞭策。此外，應讓部屬了解管理者熱心而且認真的態度，這樣比較容易推行教育。

③有信心啟發部屬的意愿。應多費心于策動部屬。此外還可以借以檢查部屬所不懂的教導內容，或學不會、不執行，態度或行為仍沒有改變的原因，而找出有關意愿的主要原因。最重要的是讓部屬參與探索必要點、共有化、決定方式等一連串的過程，而且要避免一意孤行，一起共同參與可刺激部屬的意愿。④認真積極地培育部屬，就不會造成空洞化。之所以會導致空洞化，是因為態度不夠積極。不可只是敷衍，應學習并設法如何提高成果。因此為了避免空洞化的現象產生，持之以恒是非常重要的。培育訓練如果有空才去做，或只是短暫性的話，是得不到什么成果的。所以應該具備使命感積極地去教育，并有高昂的、持之以恒的決心。

⑤培育部屬也可使管理者成長。管理者本身若是不能自我啟發、不能成長的話，自然也就無法教育部屬了。

四、工資診斷

工資診斷包括工資總額診斷、工資體系診斷、基本工資診斷和獎金診斷等。其診斷要點分析如下：

（一）工資總額診斷

它是指對工資、津貼、資金、各種福利費等伴隨勞動力的使用支付的全部費用的管理，其中心課題是如何根據企業支付能力，判斷工資總額規定得是否適當。工資總額診斷，就是根據企業財務報表，對工資總額的管理狀況進行診斷，其診斷要點是：

（1）工資總額是如何確定的，是參照同行業平均水平決定的，還是根據本企業平均水平決定的？

（2）決定工資總額時是否與工會協商，是否考慮了廣大員工的意見？

（3）是否考慮了工資費用的支付能力？

（二）工資體系診斷

工資體系是構成工資總額的各種工資支付項目的總括。其診斷要點是：

（1）現行工資的作用如何，與企業的經營方針是否一致，是否有利于生產效率、管理水平和技術水平的提高，是否有利于錄用新人和保持現有人員的穩定，是否有利于調動從業人員的積極性；

（2）企業經營者對工資問題的認識如何，有無改善工資管理的愿望；

（3）現行工資體系存在哪些問題，從業人員對現行工資體系有哪些不滿和意見。

（三）基本工資診斷

進行基本工資診斷的要點是：

（1）基本工資有哪些要素構成，它在工資總額中占的比重如何；

（2）工作業績在基本工資中是如何體現的；

（3）受診企業有哪些津貼，與基本工資的關系如何；

（4）基本工資的構成方法與企業性質是否相符合；

（5）晉升、提薪的基準是否明確；

（6）各種工資成分的比率是否恰當。

（四）獎金診斷

發放獎金具有對有功者獎勵和生活補助的特點。發放獎金的目的是多種多樣的，有的是對有功者的獎勵，有的是變相的生活補助、有的是利潤分配，有的是對全年工資總額的調節。與發放獎金的目的相對應，發獎的方法也多種多樣，有的一律平均，有的強調考核，有的突出工作成績，有的重視年功，有的重視全面考查。獎金診斷的要點是：

（1）受診企業的獎金與企業經營方針、人事方針的關系如何；

（2）發放獎金的目的和發放獎金的方法與企業性質和特點是否相符；

（3）獎金的固定部分與隨企業盈利狀況浮動部分的構成比率是否適當；

（4）獎金總額的決定方法和獎金的分配是否妥當。

企業的素質，能直接影響其管理行為，影響企業的發展成敗問題。素質的因素中，天生的很少。說“某某天生”就是經商的料實在是一種誤解。也許某某人性格中確有利于經商的特質，但要想在商戰中成功，必然存在一個積累和學習的過程，而這個過程中需要企業不斷的自我反省，不斷的自我完善，以提高自身的經商素質和領悟力。

企業人力診斷過程，是一個“痛苦的重生”過程，要求企業客觀地評價，心平氣和地自我接受，嚴格要求自己，敢作敢為。可以肯定地說，付之實施自我診斷，其行為本身就表現了企業的一種境界，敢于直面自己，剖析自己，心胸寬廣有果敢精神。

企業人力診斷方案的重點是自我評估，約定評估項目，認真評定。不要害怕承認自己在某些能力上的弱點，你的弱點正是需要改善的地方。

五、人際關系診斷

人際關系診斷包括對受診企業的提案制度、情報交流制度、人力資源咨詢制度以及小組參與制度的診斷。其診斷要點是：

（一）是否有明確的工作目標

（1）企業的全體成員是否都了解其工作目標；

（2）是否定期地進行從業人員意見調查；

（3）從業人員完成工作目標的熱情如何；

（4）從業人員在制定目標時是否充分發表了自己的意見；

（5）工作目標確定后，能否根據情況的變化及時進行調整；

（6）對完成工作目標的情況是否給予了公正的評價。

（二）情報交流的狀況如何

（1）受診企業采用何種手段進行情報交流，其效果是否明顯；

（2）妨礙情報交流的原因有哪些；

（3）各職能部門之間的工作是否協調，有無扯皮和拖拉現象；

（4）上下級之間、同事之間能否經常溝通思想，交流工作情況；

（5）現行組織機構能否適應情報交流的要求。

（三）人力資源咨詢制度的執行情況如何

（1）人事咨詢由誰擔當，是上級部門還是專門顧問，或者人力資源部門；

（2）從業人員是否樂意找他們反映自己的不滿、不快和困難；

（3）有無人力資源咨詢的記錄，在人力資源管理中是如何利用這些資料的。

六、計劃功能診斷

一個公司除了要編制長遠計劃，還要經常不斷地對計劃功能用診斷，使之能成功地適應變化情況，因此計劃功能診斷是非常必要的。其診斷如下：

（1）一個公司怎樣有條不紊地計劃才既能適應“正常情況下的經營”，又同時能應付意外事件的發生。

（2）在組織力量編制長期計劃時，一般的公司都有一個長期計劃工作中心參謀部。但一般人認為，計劃工作是經營主管人員的任務，他們每個人都必須對他們的計劃及其執行負責。請問這兩種做法在實際工作中能否一致起來？

（3）良好的計劃工作就是要能成功地適應變化了的情況。鑒于在計劃工作中有許多易變的和不肯定的因素，請問你如何著手去解決這個問題？

（4）請問你如何運用計劃工作的主要原理來闡明計劃工作中所使用的方法？

第三篇：人力資源管理診斷報告

目錄

摘要……………………………………………….....2關鍵字………………………………………………........2

一、調研概況…………………………………….....2二、問題發現………………………………………........3三、問題解析……………………………..........3四、問題解決………………………………………….....3參考文獻.....................4輝鵬電子商務有限公司薪酬管理診斷報告

【摘要】“不患寡，而患不均”,中國人長期以來形成的這種觀念根深蒂固。企業在薪酬分配過程中能否體現薪酬的內部公平性，會影響到員工的工作積極性和創造性，甚者會造成優秀員工的大量流失，從而很大程度上決定了企業經營績效的好壞。亞當斯的公平理論也給我們很好的啟示，當員工將自己的收入的比值同其他人進行比較時，感覺到不公平的話，將可能會消極怠工、甚者破壞工作工具或是憤然離開公司。因此，企業的薪酬體系要解決好內部的公平性問題，才能很好激勵人并留住優秀人員。但是，我們在企業實際工作中，薪酬內部不公平的現象屢見不鮮。

【關鍵字】薪酬管理 績效管理 崗位管理 內部公平內部不公平

調研概況

調研時間：2013年5月1日——2013年5月15日

調研對象：輝鵬電子商務有限公司

調研內容：企業目前薪酬管理現狀和問題

調研方法：案例分析法

項目背景

兩年前，某國有企業與剛進入國內的某外資企業合資成立了融創電子商務有限公司。身處一個非常有潛力的行業，融創的發展突飛猛進，去年年銷售額達30億元人民幣。然而在公司快速發展的過程中，內部卻出現了一些矛盾，員工們無心工作，怨聲載道，而這一切的焦點都集中在薪酬上。“我在這里工作比在原來的國有企業累多了，為什么還是按原來的標準給我發工資？”“同是一個公司的職員，為什么他的工資標準比我高出這么多？”

“憑什么外企過來的人就能拿那么高的工資？”

融創公司的在職人員由三部分組成：國有企業派來的；外資企業派來的；融創向社會招聘的。這就使公司的薪酬存在著三種體系：國有企業派來的是將原來的工資標準平移過來，外資企業派來的員工拿著很高的外資企業補貼，合資公司招聘的員工按照合資公司的標準領取薪酬。這三種薪酬體系造成了員工矛盾的激化。在融創新制定的薪酬標準中，固定的基本工資和崗位工資占有很大的比重，而浮動的績效工資只占有很少的一部分，少到基本無法體現員工之間素質、能力的差異。例如，一個普通業務員的月薪是2000元的話，那么他的固定部分是1800元，而浮動部分只有200元。這是典型的國有企業薪酬標準，目的是為了讓員工有一種穩定感。但是，外資企業大多希望自己的員工有一種壓迫感，他們會把績效工資提得很高，讓員工之間素質、能力的差異在薪酬上有所體現，促使員工在這種差異的激勵中不斷進取。于是，不同文化下的薪酬標準的差異使員工之間的內部公平受到沖擊。

崗位價值體現不公平也是矛盾的焦點。國有企業以公平為主，外資企業注重效率。融創公司內部，現各部門崗位的基本工資和崗位工資都沒有拉開距離，大家基本上都是一樣的，這看起來公平，但是從外企過來的員工對此的抱怨聲一浪高過一浪。他們認為公司內各部門各崗位職責不一樣，承擔的責任、工作的難度都有很大的差異，這種差異體現在員工的能力、工作量上，這樣“一碗水端平”，的確有失公平。

? 發現問題：

1、人事組成結構的復雜性導致了薪酬體系的內部不公平。

2、崗位價值體現的模糊性導致了薪酬體系的內部不公平。

? 問題分析

從上述案例來看，該公司在成立時，顯然未將薪酬體系作為管理模式中的一個重要部分加以系統性地考慮，而采取了隨機應對的方式，從而導致了員工的不滿。在問題顯現出來后，仍然未從公司整體角度去系統制定薪酬體系，只是沿用了老國企薪酬體系以圖解決問題，結果自然不能適應市場競爭要求。? 解決問題：

兩種薪酬文化激烈交鋒，嚴重制約了公司的進一步發展。對于這種薪酬整合，公司高層應該建立一套怎樣的薪酬制度才能讓受過不同文化熏陶的員工都感受到公平，從而努力工作？

亞當斯的激勵理論:當人們覺得分配公平時，會更努力地投入工作。公平分為外部公平、內部公平，內部公平又分橫向公平、縱向公平和自我公平。過度的公平會影響效率，而相對的公平則有助于效率。企業在薪酬改革時必須考慮如何建立適應本企業特點的薪酬體系，尤其要注意在企業目標下的薪酬的公平性。

首先，應該從理清崗位管理做起，進行崗位分析，把每個崗位的工作職責、任務目標、匯報關系、任職資格等要素理清楚，形成規范的崗位說明書。在此基礎上，進行崗位評估，理清各崗位之間的相對價值，形成企業內完整的職等架構。拉開差距，首先要從拉開崗位的職級差距做起，不能所有崗位價值都一樣。

其次，理清薪酬管理。制定符合本企業發展戰略和人力資源戰略的薪酬原則，即確定對哪些崗位給予高于市場水平的薪酬，以吸引和保留人才；對哪些崗位只付與一般水平的薪酬，以便將人工總成本控制在合理的水平內。同時，對所在地區同行業、同職級的相同崗位進行市場薪酬數據比照。這樣才能準確地量化各崗位的價值，確定其具體的固定薪酬水平，形成一個科學的、“對內公平、對外有競爭力”的固定薪酬體系。

再次，理清績效管理。其中第一位的工作就是制定好各部門、各崗位的績效指標體系，將他們落實下去。其次是切實公平地將績效結果體現到反饋（包括獎金）中去。這樣才能形成科學的崗位浮動薪酬體系，才能真正激勵員工。對于直接承擔企業績效的業務部門和崗位，應該有更強的業績激勵，引導他們不斷為企業做出更大的業績。績效獎金占整體薪酬的比例過小，起不到激勵作用，企業內部仍然會回

到平均主義“大鍋飯”的老路上去。

我們對薪酬內部不公平的原因進行深入剖析，并找出根源所在，走出薪酬內部不公平的困境的最佳實踐途徑就是對企業的薪酬體系進行重新系統設計，打破基于老國企薪酬體系以圖解決問題的工資制度，構建基于以崗位價值為基礎，綜合考慮員工績效表現和員工能力素質的薪酬體系。需要強調的是，上述三者是一個整體，它們必須相互配合才能真正起作用。沒有科學的崗位管理、薪酬管理和績效管理就失去了基礎而不能發揮應有的作用；沒有績效管理，僅靠崗位和薪酬管理也實現不了真正的激勵。因此，它們三者是不可或缺的。有了這樣一個基本的、三方面配合的人力資源管理框架，將所有員工都納入其中進行規范化管理，就能消除原有的薪酬體系混亂造成的矛盾，使員工能更好地為公司工作。而那種把管理簡單化，事事靠罰款、扣工資來代替管理的做法更是不可取的，它只能起到適得其反的效果。

從中得出結論：薪酬體系是企業戰略執行的關鍵驅動力量，一定要與企業戰略結合系統考慮，建立合適本企業的薪酬管理體系，可以提高企業薪酬外部競爭性，確保企業內部公平性，減低人員流失率，從而吸引、保留、激勵企業優秀員工，最終實現企業戰略目標。

【參考文獻】

[1]王凌峰.薪酬設計與管理策略[M].中國時代出版社，2005（1).[2]王志剛.現代企業薪酬福利設計及應用[R]2004(10).[3]馮虹.現代企業人力資源管理[M].北京：經濟管理出版社，1999

第四篇：公司人力資源管理提升自我診斷報告

公司人力資源管理提升自我診斷報告

人力資源管理是企業發展與成功的關鍵因素。為提升人力資源管理工作，我部門根據集團公司、公司的工作目標、部門工作職責及工作任務，在對現有人力資源管理工作自我診斷的基礎上，找出了存在的主要問題，并提出了整改目標，具體報告如下：

一、人事管理工作

存在問題：為加強人事管理工作，公司出臺了各項管理制度，并制定了相應操作流程，但在具體執行過程中也存在一些問題：如缺乏系統、全面、并與公司戰略匹配的人力資源規劃；人才隊伍總量不足、素質不高、員工隊伍年齡老化、知識結構不合理與企業發展矛盾日益突出；員工業績考核評價體系不夠健全，績效考核及專業技術（技能）評聘工作開展不夠到位；人力資源信息管理工作離上級及領導的要求還有一定差距。

整改目標：在認真梳理現有人力資源狀況基礎上，逐步建立起與公司戰略目標相匹配的人力資源規劃和實施計劃；盤活選人用人渠道，通過內部培養、提拔骨干人才，外部聘用公司緊缺人才，招收、引進高學歷人才等多種方式來充實人才隊伍；每年招收一定數量大中專畢業生作為后備人才儲備；通過組織開展專業技術（技能）評定、聘任工作，加強專業技術人才隊伍建設；建立和完善績效管理機制，組

織開展績效考評工作及指導、督查工作；通過加強和完善考評機制，提高員工整體素質，加強人力資源信息化管理及制度化建設工作。

二、勞動用工管理

存在問題：隨著新勞動合同法等相關政策的出臺，對勞動用工也提出了更高更嚴的要求。我部門在人才招用，勞動合同簽訂、終止、解除等方面建立了相關制度和操作流程，但在具體執行過程中也存在一些問題：在具體辦理員工招收、錄用和辭退、解除勞動合同等手續時在個別環節處理上還不夠規范，存在潛在法律風險；因員工年齡老化、人員流失、人才引進少等原因，導致各部門用工時常短缺，使用勞務派遣工較為普遍，存在較大用工風險，導致員工隊伍不穩定；同時，在現有職工隊伍中存在考勤管理不夠規范、員工勞動紀律松懈，以及存在隱性下崗及長期病事假人員等問題。

整改目標：做好勞動用工計劃管理和人員招用工作，嚴把新招人員入職關，避免相應法律風險，同時要配合各部門做好試用期滿勞動合同簽訂及大中專學習見習期滿定級考核鑒定工作，嚴把人員素質關；規范辭退和解除勞動合同各個環節，避免潛在法律風險；通過退休、離崗退養人員聘用、季節性用工、勞務外包等多種形式，來補充用工短缺問題；加強考勤制度執行情況檢查，及時處理隱性待崗、長期病事

假人員及違法勞動紀律人員，提高工作效率和勞動生產率。

三、工資管理

存在問題：通過幾年來的運作，在工資管理上也暴露出一些深層次的問題，如：在全公司范圍內還缺乏系統規范的工資管理體系；員工特別是生產一線員工收入整體水平偏低；公司也缺乏正常工資調整機制；在收入分配上仍部分存在著“同工不同酬”、分配不夠公平、內部激勵機制不合理等問題；在勞動工資基礎管理方面工作還不夠到位。

整改目標：提出推進收入分配制度改革的意見和建議，通過優化工資結構，采取靈活運用多種分配方式，合理拉開收入差距；根據集團公司整體要求，做好公司工資總額預算管理；對表現突出員工另行獎勵；逐步建立工資正常調整機制；規范績效工資管理，真正體現多勞多得的分配激勵機制；加強基礎管理工作的指導和服務，規范各類統計報表的報送工作。

四、培訓管理

存在問題：制定了《員工培訓制度》及培訓操作流程，重點加強員工內部培訓。但在培訓方面也存在以下問題：培訓工作缺乏系統管理；員工對培訓重視不夠；公司對員工教育與培訓方面經費投入不足，給培訓工作帶來困難；培訓針對性不強；對培訓效果缺乏跟蹤、評價和考核；員工培訓資料歸檔不夠及時、全面等。

整改目標：重新修訂培訓制度和工作流程；將培訓情況列入各部門績效考核指標；加大培訓效果跟蹤，提高培訓有效性；加大新招員工崗前培訓及特殊作業人員上崗培訓；做好培訓資料及相關數據的分析、歸檔工作。

二0一二年八月

第五篇：人力資源管理診斷核心問題匯總

人力資源管理體系診斷準備內部資料，注意保密

人力資源管理診斷核心問題匯總

10、員工滿意度分析

員工滿意度分析(1)

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員工滿意度分析(2)