第一篇：人力資源管理復習題及參考答案

中南大學網絡教育課程考試復習題及參考答案

人力資源管理

一、判斷題：

1.人力資源管理將人看作成本中心。（）

2.人力資源與其他資源一樣具有不可再生性。（）

3.人力資源管理是所有管理者的職責。（）

4.人力資源規劃的程序首先就是要調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息。（）

5.在聘用評估中，錄用比與應聘人數之間存在正比例關系。（）

6.在提取工作信息時往往采用多種方法相結合的方式。（）

7.員工培訓著重于傳授適用于員工當前工作所需的知識、技能和態度。

8.一般來說，一個公司的薪酬增長率應該低于公司利潤增長率。

9.入職導引項目可以從內心“同化”新員工。

10.事后評估的重點是確定受訓員工知識、技能和態度方面的變化。

11.績效的標準既可以是定量的也可以是定性的。

12.人力資源規劃是對人力資源戰略目標的具體實施。

13.通過績效管理活動可以掌握員工各種相關的工作信息，如勞動態度、崗位適合度、對知識和技能的運用程度等。

14.企業應該無私地幫助員工發展各種興趣和愛好。

15.一個公司的薪酬調查一般應該在全國范圍內進行。

16.從廣義上說，舒適的工作環境、和諧的工作氛圍也是一種薪酬。

17.在員工職業生涯管理中，直線主管的作用非常重要。

18.薪酬一般分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬幾大類。

19.當公司經營困難時，法律允許公司以自己的產品代替貨幣作為工資發放。

20.在社會化的磨合階段，個人形成對企業的初步印象。

21.工作分析中的準備階段所要解決的問題是確定分析結果的表達形式。

22.一個企業的人力資源常常處于供需矛盾之中，而非供需平衡。

23.薪酬管理的主要目的是控制企業成本。

24.績效考評的活動過程，不僅僅著眼于員工個體績效的提高，而且還注重員工績效與組織績效的有機結合，最終實現企業總體效率和效能的提高。

25.職業生涯規劃是員工個人對自己未來的職業生涯發展進行的總體策劃和準備。

26.員工招聘對組織的生存和發展影響不大。

27.平等協商、集體合同是工會維護職工合法權益的手段之一。

28.員工一旦被企業招用，就屬于被完全支配的資源。

29.可變薪酬主要是對員工能力的報酬。

30.高管人員薪酬的特殊性體現為長期激勵，一般采用股票或股權的方式。

二、單項選擇題：

1.將人視為“社會人”是哪個管理階段的特征？

A.工業革命早期C.行為主義理論階段B.古典管理理論階段D.戰略管理理論階段

2.員工招聘活動是一次組織的公關活功，對組織的（）形成重大影響。

A.內部形象B.經營活動C.管理行為D.外部形象

3.情景模擬測試法至少有兩個優點，即

A.可以得到最佳人選，并節省大量的招聘費用

B.可能得到最佳人選和節省大量的培訓費用

C.挑選最佳人才，提高招聘工作效率

D.多角度觀察和了解其職業道德

4.績效考評中的目標管理法，實際上就是績效管理的具體體現，這個方法是系統的績效管理方）））））））））））））））））））））））））））（（（（（（（（（（（（（（（（（（（（（（（（（（（法，這里要求（）

A.個人目標和企業目標完全一致B.個人目標與部門目標完全一致

C.個人目標與企業的目標盡可能一致D.個人目標與企業目標可以不一致

5.能夠避免趨中趨勢的評價方法是（）

A.尺度表法B.360 度評價法C.交替排序法D.關鍵事件法

6.自由職業者的職業錨一般是（）

A.技術型B.管理型C.創立型D.獨立自主型

7.工作崗位評價是在()基礎上進行的。()

A.績效考核B.薪酬等級C.薪酬標準D.崗位分析

8.企業招聘大批的初級技術人員，最適合的招聘渠道是（）

A.校園招聘B.獵頭公司C.熟人推薦D.求職者毛遂自薦

9.對一名工人的績效，從產量、質量、能耗等方面進行考察，這體現了績效的A.多因性B.多維性C.動態性D.相關性

10.在進行企業內部人力資源供給預測分析時要考慮

A.人力資源流動情況B.社會保障體系健全程度

C.勞動力市場發育情況D.勞動法律法規政策制度

11.當一個員工希望在企業內橫向發展時，職業能力傾向測驗可以幫助他預測其在期望崗位上的A.現有能力B.發展潛力C.素質狀況D.技能差距

12.在培訓效果評價的過程中，一般應用()來評價受訓者的認知程度。

A.面試B.筆試C.觀察D.實驗

13.人事部經理準備將一職工提升為車間主任，這一規劃屬于人力資源中的A.補充規劃B.晉升規劃C.招聘規劃D.培養開發規劃

14.()是現代人力資源管理的重要特征之一。

A.戰略性B.物質性C.可用性D.有限性

15.在下列活動中，()不應該由直線部門主管負責。

A.制定雇員晉升人事計劃B.擬定培訓文件

C.評估雇員工作績效D.進行薪酬調查

三、名詞解釋：

1.人力資源

2.人力資源管理

3.工作說明書

4.公文處理

5.無領導小組討論

6.工作分析

7.能力薪酬制

8.崗位評估

9.可變薪酬

10.平衡計分卡

11.職業發展

12.360度評估

四、簡答題：

1.簡述人力資源管理與人事管理的區別。

2.企業在何種情況下應采取外部招聘？

3.請比較排序法和強制分布法。

4.簡述績效考核的功能。

5.培訓需求分析應包含哪幾方面的內容？如何分析？）））））））（（（（（（（6.如何保證情景模擬測試的準確性？

7.人力資源規劃包括哪些方面的內容？

8.現代企業為什么重視員工培訓?

9.影響人力資源外部供應的因素是什么？

五、案例分析題：

1.李娜是滬上一家醫療器械公司的人力資源部經理，公司最近招了一名銷售員李勇，在經過面談后，李娜認為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件。可是，兩星期后銷售部經理卻告訴她，李勇提出離開公司。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進行面談。

李娜：李勇，我想和你談談。希望你能改變你的主意。

李勇：我不這樣認為。

李娜：那么請你告訴我，為什么你想走，是別的企業給你的薪水更高嗎？

李勇：不是。實際上我還沒有其他工作。

李娜：你沒有新工作就提出辭職？

李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不適合我。

李娜：能夠告訴我為什么？

李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產品培訓要一個月后才進行，他們給我一本銷售手冊，讓我在這段時間里閱讀學習。

第二天，有人告訴我在徐匯區有一個展覽，要我去公關部幫忙一周。第三周，又讓我整理公司的圖書。在產品培訓課程開課的前一天，有人通知我說，由于某些原因課程推遲半個月，安慰我不要著急，說先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓，并讓我陪胡斌一起訪問客戶。所以我覺得這里不適合我。李娜：李勇，在我們這種行業里，每個新員工前幾個月都是這樣的，其他地方也一樣。

問題：（1）你認為這家公司新員工培訓存在哪些問題？

（2）針對此案例，結合相關培訓理論，就如何避免上述問題提出你的建議。

2.A公司是一個很有前景的網絡公司，在創業初期，公司制定了比較科學的薪酬制度，企業發展迅速；但是隨著企業規模的擴大、業務的增加，成員的數量、質量構成等與開始時相比有了很大的變化，但是公司的薪酬體系還是沿用以前的。公司的領導層原以為公司已經是兵強馬壯，經營業績應該大超過以前，但是事與愿違，公司的經營狀況不斷出現滑坡，一些技術中堅人員離開，企業其他人員也開始“軍心不穩”，公司很快就陷入困境。A公司感覺到形勢不妙，再任由這種勢頭發展將會造成難以挽回的損失，于是決定采取措施。經過企業調查和管理診斷之后，發現主要問題是企業一直采用的薪酬系統有問題。突出表現在知識員工的薪酬沒有外部競爭力；薪酬政策沒有向技術和業務骨干傾斜；企業的薪酬等級和要素結構設計不合理等，不僅嚴重刺傷了核心員工的積極性，也給一線經理造成管理障礙，從而導致技術骨干和中層管理人員的流失。

針對此案例，請分析：

（1）請就該公司的薪酬改革提出你的思路。

（2）你認為一套合理的薪資制度應遵循哪些基本原則？

3.B公司是一家成立不久的裝飾設計公司，主要業務是面向商場、酒店以及房地產開發商，以大項目為主，定位較高，目標是在10年內做到全國同行業排行前5名。2003年，公司的業務非常飽和，但到年底卻發現全年利潤只有11%，而且年初公司承諾員工的提成及獎金還尚未扣除。老板非常震驚，認為是目前的薪酬制度沒有起到很好的激勵作用，養懶了員工。于是提出2004年度要改革薪酬制度。對設計人員一律實行低底薪、高提成的薪酬管理辦法，同時與回款率掛鉤。要求每個設計人員每個月至少要完成15萬元的項目，底薪一律為1500元(目前為3000-6000元)，不能完成者降職為設計助理，底薪為800元；同時實行自動淘汰機制。

請問：（1）你認為該公司的此次薪酬改革存在哪些方面的問題？

（2）如果由你來設計設計人員的薪酬，你如何做？

參考答案

一、判斷題：

1．××√√√√√×√

11．√×√××√√××√

21．×√×√√×√××√

二、單項選擇題：

1.CDBCCDDABA

11．BBBAD

三、名詞解釋：

1.人力資源：從個體角度，指包含在人體內的一種生產能力，是表現在勞動者身上的以勞動者數量和質量表示的資源。從組織角度，指組織內外可資配置的人力生產要素總和。從社會角度，指能推動國民經濟與社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，包括數量和質量兩方面。

2.人力資源管理：人力資源管理是把人力資源當作管理的對象，對其進行有效開發、合理利用和管理的過程。其內涵包括員工招聘、人員選拔與配置、績效考核、工資報酬、培訓開發、職業生涯設計與組織發展、勞動關系等。

3.工作說明書：是工作分析的結果，具體說明在某一職位的員工必須具有那些最基本的條件、技能和知識，即說明在這種環境下完成該工作的人員所必須的個人特征。

4.公文處理：對管理人員的潛在能力進行測定的有效方法。測試管理者在面對一堆待處理的公文時所反映出的組織、計劃、協調、領導等方面的能力。

5.無領導小組討論：一種選拔管理人員的測試方法。多名應試者（5-7人）集中在一起就某個問題進行討論，不設主持人，測試應聘者的組織協調能力、領導能力、人際交往能力、對資料的利用能力、思維的周密性、自信心、團隊精神等。

6.工作分析：又稱職務分析，是對組織中某個特定工作職務的目的、任務或職責、權力、隸屬關系、工作條件、任職資格等相關信息進行收集與分析，以便對該職務的工作作出明確的規定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。其結果是形成工作描述和工作說明書

7.能力薪酬制：根據員工所擁有的完成工作的技能或能力的高低來作為確定基本薪酬的基礎，即為技能薪酬制或者是能力薪酬制。

8.崗位評估：又稱崗位評價，或工作評價。是在工作分析的基礎上，從崗位所需的知識和技能、工作責任、工作強度、工作條件或環境等方面對各崗位進行評價，比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準。

9.可變薪酬：是薪酬系統中浮動的部分，它通常與企業業績、部門業績、員工個人業績和工作態度密切相關，主要包括獎金、傭金、計件工資、風險工資、股票和股權獎勵等類型。

10.平衡計分卡：是一種新的績效評估技術。它的每一個衡量指標都指向企業戰略的某個方面。它是一組

關鍵性衡量指標的組合，其評價的核心包括以財務為核心、以顧客為中心，以學習和成長為中心和以內部業務為核心。（或：資產收益率、市場占有率、顧客的獲得、顧客的保持、顧客滿意度及顧客獲利能力、員工保持率、員工生產力、員工滿意度等具體指標）。

11.職業發展：又稱職業計劃、職業生涯，是指一個人一生的工作經歷，特別是職業、職位的變遷及工作

理想的實現過程。它有兩方面含義：一是個人的職業目標和職業計劃，二是企業結合組織的需求和發展，給員工多方面的培訓和指導，幫助員工實現個人職業目標。

12.360度評估：是指在績效考核中，將所有與員工工作中所聯系的對象都作為主體（上級、同事、本人、客戶、下屬、協作部門）的一種方法。能夠較為全面和真實地反映員工的工作績效。

四、簡答題：

1.簡述人力資源管理與人事管理的區別。

（1）理念不同：人力資源管理將人作為一種資源，人事管理將人力作為一種成本。

（2）著眼點不同：人力資源管理著眼于未來，因此具有戰略性，防范于未然；人事管理著眼于現在，具有事后性和問題解決性，因此傳統的人事部門常被稱為“救火隊”。

（3）管理手段和規范性不同：人力資源管理更多科學化的管理，強調管理的系統化、規范化、標準

化以及管理手段的現代化，人事管理多是經驗性的管理。

（4）內容不同：人力資源管理的內容更豐富，不僅包含與企業經營目標相關的人力資源管理活動，同時關注員工自身的發展。

（5）定位不同：傳統的人事部門定位為一個職能部門，現代人力資源管理部門則作為一個智囊團和一

個服務部門存在。

2.企業在何種情況下應采取外部招聘？

當企業內部缺乏合適的人選、企業需大規模擴大人員規模和欲引進競爭機制，激發現有員工進取的動力時。

3.請比較排序法和強制分布法。

均是績效考核的方法，但適用性不同。排序法適合于所考核的內容是無法定量的；被考核的對象人數不多，相互間具有可比性，易于排出名次。強制分布法是指考核結果按一定的比例強制分布，適合于被評價的員工較多，評價主體不止一人。排序法成本低，有效地將員工分出等級，通過強制排序使評定者具體指出績效最好的人和最差的人，缺點是主觀評價，難以說明員工間的真實差距。對不同部門的員工無法進行比較；強制分布法特別適用于考核結果運用于薪酬方面的情況，有利于控制人工成本，避免平均主義。其缺點是員工業績事實上不一定呈正態分布。各結果等級的比例不好分配。

4.簡述績效考核的功能。

（1）戰略功能，能激勵和引導員工的行為趨向于組織目標。評估標準指明了組織對員工的期望，從

而指引員工的行為、監督員工的行為，使其不偏離組織的目標

（2）管理功能，為多項人力資源決策，如薪酬決策、晉升決策、保留或解雇決策等提供依據。

（3）開發功能，提供培訓需求（當績效考核結果不佳時），并具有激勵作用和開發潛能等功能。

5.培訓需求分析應包含哪幾方面的內容？如何分析？

需求分析一般包括：組織分析、人員分析、任務分析。組織分析是指公司在經營戰略、可用的培訓資源以及培訓結果的應用方面是否需要培訓。考慮培訓發生的宏觀背景。人員分析是對培訓對象進行的分析，員工需要進行培訓往往產生于幾個方面：業績不良（知識或能力的不足、工作態度還是工作設計本身）、轉崗、新技術需要。首先判斷是哪方面的需要，確定原因和目的，選定人員并使其做好準備。任務分析是對培訓的內容進行分析，明確員工需要完成哪些方面的重要任務；為幫助其任務的完成，應當強調哪方面的知識、技能以及行為。

6.如何保證情景模擬測試的準確性？

以工作分析為情景設計的基礎；設置評價標準；選擇素質良好的評價者；不將情景模擬測試結果作為唯一的評價依據。

7.人力資源規劃包括哪些方面的內容？

具體包括：人力資源總體規劃、人員補充計劃、人員使用計劃、人員提升和調動計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等。核心內容是預測人力資源需求與供給。

8.現代企業為什么重視員工培訓?

(1)員工培訓和發展是企業提高管理效能的重要手段。首先，員工培訓和發展可以幫助管理者和被管理

者掌握各自工作職責所要求的專長、技能和管理意識、管理技巧，共同實現管理水平的提高；其次，員工培訓和發展本身就是一種管理過程，實施員工培訓和發展可以鍛煉員工的管理能力；最后，員工培訓和發展可以作為一種管理的手段，通過提供培訓和發展項目來滿足員工高層次的需求，提高員工的干勁和熱情。

(2)員工培訓和發展是企業吸引和留住人才的關鍵因素之一。大量的研究結果表明：完善有效的培訓和

發展體系可以吸引和留住人才。員工培訓和發展是人才越來越重視的擇業因素之一。

(3)員工培訓和發展有助于建設企業文化和打造核心競爭力。簡單來說，企業文化可以“外塑形象，內

增合力”。培訓和發展項目是建設、維護和傳播企業文化的重要方式。IBM長期堅持對員工進行終身教育，教育的主要內容之一就是企業文化的灌輸。教育對象不但有在職員工，還有即將退休和已經離開企業的人員，教育的同時大大增強了上業的社會影響。此外，一些企業（特別是知識型企業）將知識資本作為企業的核心競爭力之一，員工培訓和發展有利于企業增強知識資本，在市場競爭中保持領先。

9.影響人力資源外部供應的因素是什么？

要點：（1）勞動力市場

（2）人口發展趨勢

（3）教育發展水平

（4）科學技術發展

（5）政府政策法規

五、案例分析題：

1.（1）存在的問題：培訓缺乏計劃性；無培訓目標；無專人負責；培訓不能根據崗位需求進行。

（2）建議：根據職位說明書，制定詳細的培訓計劃；指定專人負責并確定相應的責權；等等。注：案例分析只要言之有理，符合案例情景，均可給分。

2.(1)要點：確定企業薪酬原則與戰略；進行職位分析和職位評價；描出薪酬結構線；進行市場薪酬調查；

繪制新的薪酬結構線；確定薪酬水平。

(2)你認為一套合理的薪資制度應遵循哪些基本原則？

要點：a.公平性包括內部公平與外部公平。要保證內部公平，即要保持內部的一致性，這需進行

崗位評價；保證外部公平，要進行薪資調查。

b.競爭性一般比行業內的平均薪酬水平高15%左右，即具有競爭性。

c.經濟性考慮企業的承受能力。

d.激勵性體現員工的貢獻。

e.合法性最低工資、同工同酬等。

如有其他答案，且符合案例背景，有理有據，均可得分。

3.答題要點：

（1）該公司的此次薪酬改革存在的問題：未進行崗位評價，所設計的薪酬不符合崗位的性質特點；

未關注員工的基本需求的滿足，一味降低底薪，使員工失去薪酬的安全感。

（2）設計設計人員的薪酬，如何做：根據設計人員的特點，設計以能力為主的薪酬； 適當提高底薪，將績效薪酬與員工項目完成情況掛鉤，而不是與回款率掛鉤。

注：若有其他答案，只要符合題意且運用相關理論分析，均可得分。

第二篇：人力資源管理期末復習題及答案[推薦]

《人力資源管理》期末綜合復習題

一、單選題（每小題2分，共8分）

1、“社會人”人性理論假設的基礎是什么？（D）

A、泰勒的科學管理原理B、梅奧的人際關系理論

C、馬斯洛的需要層次理論D、霍桑試驗

2、根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規定工資標準。這是種什么工資制度？（A）

A．技術等級工資制B．職務等級工資制C．結構工資制D．多元化工資制度

3、學術界經常提到的評價中心法是人力資源選拔的哪種方法？（D）

A、心理測驗B、面試C、知識考試D、情景模擬與系統仿真

4、教員請學員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向學員解釋清楚，把這一步與下一步的聯系是什么交待清楚。這是培訓工作的哪一階段？（B）

A、準備階段B、演示階段C、試行操作階段D、隨訪階段

5、一個國家或地區有較強的管理能力、研究能力、創造能力和專門技術能力的人口總稱為

（C）

A、人力資源B、人口資源C、人才資源D、勞動力資源

6、制定利益相關者（包括股東、管理層、員工、監管機構、客戶等）、財務增長標準、市場增長標準、品牌增長標準等指標體系、方法和工具。這是制定人力資源戰略中的哪個步驟？

（C）

A、戰略分析B、戰略選擇C、戰略衡量D、戰略實施

7、通過檢查人力資源目標的實現程度，提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。這是人力資源規劃工作的哪項活力？（D）

A、人員檔案資料B、人力資源預測C、行動計劃D、控制與評估

8、員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（D）

A、保障成本B、開發成本C、使用成本D、離職成本

9、人力資源管理工作科學化的基礎是（B）。

A、工作評價B、工作分析C、崗位設計D、人員規劃

10、擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（B）

A、籌劃與準備階段B、宣傳與報名階段

C、考核與錄用階段D、崗前教育與安置階段

11、通過示范，教一名工人如何操作一臺車床，這是人力資源管理的哪項工作？（A）

A、員工培訓B、績效考核C、人員招聘 D、職業管理

12、某單位有10個員工，每人的配賦分為76分，則10個總分為760分。如果規定優秀的基準分為90，稱職的基準分為70分，則優秀的人數不能超過3個，因為（3*90）+（10-3）*70=760。這種方法可以控制各單位濫評優等員工的現象。這種考評方法屬于比例控制考評法中的（B）

A、高額限制法B、總體常態分配法C、整體績效優劣控制法D、綜合考評法

13、為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用（A）

A、崗位工資 B、獎金C、結構工資 D、浮動工資

14、人與職業相匹配的職業選擇理論最早是由（A）提出的。

A、美國波士頓在學教授帕爾森B、美國約翰·霍普金在學教授霍蘭德

C、美國心理學家佛隆教授D、美國心理學家薛恩教授

15、中國勞動安全衛生工作的基本原則是：（1）安全第一，預防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）（B）。

A、只管安全不管生產B、管生產必須管安全

C、只管生產不管安全D、安全必須靠員工自己管

16、勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過（B）。

A．4個月B．6個月C．8個月D．10個月

17、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么？（資源）

18、根據組織的發展戰略來制定的人力資源戰略規劃，并通過戰略性的人力資源管理制度體系的建設，來促成這個組織戰略目標的實現。這指的是什么？（人力資源戰略）

19、人力資源需求預測方法中的集體預測方法也稱（德爾匪預測技術）。

20、組織為培養一名有潛力的高級管理人員，特派其到高等學府脫產培訓一年，并支付全部培訓費用共計2000元，此費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（開發成本）

21、適合于冰箱廠流水作業崗位的任務分析方法是（決策表）。

22、影響招聘的內部因素是（企事業組織形象）。

23、管理過程中一切由領導說了算。與領導關系好，“說你行，不行也行”；與領導關系不好，“說你不行，行也不行”。人們干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣。造成這種現狀是由于管理過程中缺乏（科學的考評手段）。

24、下列特點的企業哪個適宜采取計時工資（產品數量主要取決于機械設備的性能）。

25、能在信息不全的情況下，分析解決問題，善于影響、監督、率領、操縱、控制組織成員，善于使用權力，具有這樣典型特征的職業是哪種類型？（管理能力型）

26、在解決勞動爭議過程中，維護勞動者合法權益的最終機構是（法院）。

27、某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀80年代是勞模，但到本世紀后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有（D）的特點。

A、活動性B．時效性C．可控性D．變化性與不穩定性

28、根據組織的發展戰略來制定的人力資源戰略規劃，并通過戰略性的人力資源管理制度體系的建設，來促成這個組織戰略目標的實現。這指的是什么？（A）

A、人力資源戰略 B．戰略人力資源 C．組織戰略D．軍事戰略

29、估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數目和類型。這是制定人力資源規劃時的哪一個步驟？（A）

A、預測未來的人力資源供給B．預測未來的人力資源需求

C．供給與需求的平衡D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施

30、某企業為招募新員工，派遣人力資源部的兩名員工赴外地某高校進行招聘。其中，差旅費3000元應從人力資源成本的哪個項目中列支？（A）

A、獲得成本B．開發成本C．使用成本D．保障成本

31、某車間共有設備8臺，每臺開動兩班次，每人看管定額4臺，問此車間應該定員幾人？

（A）

A．4B．2C．8D．632、擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（B）

A．籌劃與準備階段B.宣傳與報名階段C.考核與錄用階段D.崗前教育與安置階段

33、在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是（B）。

A．講授法B．研討法C．角色扮演法D．案例分析法

34、依據薩伯的觀點，當臨近退休的時候，人們就不得不面對職業生涯中的（D）。

A．成長階段B．探索階段C．確立階段D．衰退階段

35、既吸收了傳統型的養老保險制度的優點，又借鑒了個人賬戶模式的長處，既體現了傳統意義上的社會保障的社會互濟、分散風險、保障性強的特點，又強調了員工的自我保障意識和激勵機制。這種養老保險制度叫做（D）。

A．投保資助型養老保險B．強制儲蓄型養老保險

C．國家統籌型養老保險D．社會統籌與個人賬戶相結合的基本養老保險

二、多選題（每小題2分，共8分）

1、人力資源管理的功能有（ABCD）。

A、政治功能B、經濟功能C、社會穩定功能D、組織功能E、核算功能

2、人本管理的基本要素是（BCDE）。

A、經濟人假設B、員工C、管理環境D、文化背景E、價值觀

3、問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環節，一般包括那幾個問題？（ABCD）

A、實際做了什么B、為什么要做C、該環節是否真的必要

D、應該做什么E、在什么地方做這項活動

4、招聘的渠道大只有（ABCDE）。

A、人才交流中心B、招聘洽談會C、傳統媒體D、網上招聘

E、校園招聘F、人才獵取

5、以下哪些法定勞動年齡以外的勞動人口屬于現實的人力資源？（ABCDE）

A．未滿16周歲的體操運動B．未滿16周歲的文藝演員

C．未滿16周歲的特種工匠D．60歲以上的男人E．55歲以上的女人

6、通常一個企業的辦公室主任要同時擔負單位的（ABC）等幾項職責。

A．人事調配B．文書管理C．日常行政事務處理

D．負責市場營銷業務E．負責解決生產安全問題

7、在當今知識經濟發展的新格局下，處于組織中人力資源金字塔頂端的人力資源，在企事業發展中的重要性越來越突出，而人才的獲得是平時人力資源管理中的哪些工作？（AB）

A．招聘B．選拔C．績效考核D．薪酬管理E．培訓

8、在員工考評領域中，“考評”包括哪些形式？（ABCDE）

A．考試B．面試C．評價中心測驗D．情境考驗E．觀察分析等

9、崗位工資在實施中可以采取哪些形式？（BDE）

A．基礎工資制B．單一型崗位工資制C．技能工資制

D．銜接可變型崗位工資制E．重合可變型崗位工資制

10、我國的社會保障主要包括（ABCDE）。

A．社會保險B．社會救濟C．社會福利

D．優撫安置E．社會互助和社區服務等

11、人本管理動作系統工程包括：（AB）。

A．人本管理系統工程B．人本管理機制

C．人際（群）關系機制D．物本管理系統E．組織系統

12、影響職責定員的主要因素有哪些？（ABC）

A．管理層次B．機構設置與分工C．工作效率

13、企事業組織的性質對招聘工作有著重要的影響，具體表現在以下幾個方面？（ABCDE）

A．企業的戰略 B．企業的經營目標 C．戰略決策的層次D．企業戰略類型E．企業文化

14、模具工技術等級的考評分初級、中級與高級三級，“模具工技術等級”是考評對象。為了把握這一對象，通常規定了哪幾個方面的考評內容？（ABC）

A．文化程度B．技術等級水平C．身體條件

15、薪酬管理的任務是（ABCD）。

A．薪酬目標設定B．薪酬政策選擇C．薪酬計劃制定D．薪酬結構調整

16、當前世界上公認的養老保險制度的類型可分為哪些種類？（ABC）

A．投保資助型（也叫傳統型）養老保險B．強制儲蓄型養老保險（也稱公積金模式）

C．國家統籌型養老保險

17、工作分析的對象是崗位中的（ABCDE）在組織中的運作關系。

A．工作內容B．工作責任和技能C．工作強度

D．工作環境E．工作心理及崗位

18、影響企事業單位招聘的內部因素可以分為哪幾個方面？（ABC）

A．空缺職位的性質B．企事業單位的性質

C．企事業組織的形象 D．人口和勞動力E．勞動力市場條件

19、按考評標志可把員工考評的類型劃分為哪些種類？（ABC）

A．常模參照性考評B．效標參照性考評

C．無標準的內容考評 D．績效考評E．非績效考評

20、崗位工資制在實施中可以采取哪些形式？（BDE）

A．基礎工資制B．單一型崗位工資制C．技能工資制

D．銜接可變型崗位工資制E．重合可變型崗位工資制

21、職業咨詢預測法的主要測評工具有（ABCDE）。

A．能力傾向測試B．職業興趣測驗C．人格測驗D．價值問卷E．生涯成熟問卷

三、判斷題

1、現代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。（√）

2、工作分析作為一種活動，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。（×）

3、職責是某人在某一方面擔負的一項或多項相互聯系的任務集合。（√）

4、用人單位招聘者和應聘者直接進行接洽和交流，能節省企業和應聘者的時間。（√）

5、依據中國法律規定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。（×）

6、組織中任何戰略的實施都離不開人力資源戰略的支撐。（√）

7、為了評估規劃的有效性，規劃人員有必要首先確定評估標準。（√）

8、人力資源會計只關注成本收益問題。（×）

9、效率定員計算法適用于一切能用勞動定額表現生產工作量的工種或崗位。（√）

10、面試方法可以全面測評個體的任何素質。（√）

11、培訓強調的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完成現在所承擔的工作。（√）

13、考評主體只能是某一個人。（×）

14、結構工資制適用于同一崗位技能要求差別不大的企業和工種。如紡織工業。（×）

15、職業發展是指組織或者員工本人為確定的一個職業生涯的發展目標。（√）

16、即便用人音位及管理人員違章指揮，強令冒險作業，但為了嚴明勞動紀律，員工也必須服從執行，無權拒絕。（×）

17、根據勞動合同法的相關規定，組織和員工之間建立勞動關系，不是必須簽訂勞動合同的。（×）

18、人力資源是一定范圍內的人口總體，它涵蓋了城市和農村的所有人口。（√）

19、實施人力資源戰略最重要的工作任務就是依據企業的發展戰略與終極目標，愿景，個性化地進行戰略性的人力資源制度體系的設計。（√）

20、人力資源規劃工作的內容包括人力資源組織、生產、營銷等方面的計劃。（×）

21、人力資源價值會計是研究人力資源對組織產生的價值的會計。（√）

22、職務與職位并非一一對應，一個職位可能不止一個職務。（×）

招聘程序的第一步是招募。（×）

23、員工培訓的內容主要有兩個方面：即業務技能和業務知識。（×）

員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環節。（√）

員工薪酬就是指發給員工的工資。（×）

24、職業發展階段設計是指按員工在現階段的工作任務、任職狀態、職業行為的不同特征進行設計，是組織職業生涯設計的常規性設計。（×）

25、員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛生與作業條件管理等。（√）

26、解決勞動爭議的途徑和方法有調解、仲裁和法院處理三種，它們沒有先后之分，只要能解決問題就行。（×）

第三篇：人力資源管理復習題

填空題

1.人力資源的特點只要有和

2.企業組織結構一般有

3.目前，組織結構變革的核心主要是將管理從管理過渡到以為導向，以心的管理。

4.人力資源規劃主要包括兩個部分，它們分別是：基礎性人力資源規劃和業務性人力資源規劃。

5.是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。

6.社會保險目前包括養老保險6部分。

7.如果根據薪酬是否以現金形式表現，薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類，其中經濟性薪酬又分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。

8.薪酬不直接以貨幣形式發放給員工，但通常能給員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支。

9.薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。

10.福利是指總體薪酬中與工作時間和工作績效無關的，為滿足員工多方面、多層次的需要而付給全體或一部分員工的報酬。

11.根據獎勵發生作用的特點，可以把獎勵劃分為可以把獎勵分為物質獎勵和精神獎勵。

12.綜合法。

13.目前，我國很多企業和組織在進行績效考評時都會從和行考評。

14.企業在招聘新員工后，為了使他們盡快融入企業和適應新的崗位要求，通常都要首先進行職前培訓。

15.進行培訓需求分析時，可從、三個方面入手。

16.培訓的優先原則分別是：

17.從大的方面講，導致員工流失的原因可分為內部原因和外部原因。

18.團隊的生命周期通常包括五個階段，它們分別是散期。

簡答題

1.簡述人口資源、人力資源和人才資源的概念和相互之間的關系。

人力資源是指一定時期內組織中的人所擁有的，能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱，又稱勞動力資源。

人口資源是指一個國家或地區所擁有的人口的總量，它是一個最基本的底數，一切人力資源、人才資源皆產生于這個最基本的資源中，它主要表現為人口的數量。

人才資源是指一個國家或地區中具有較多科學知識、較強勞動技能，在價值創造過程中起關鍵或重要作用的那部分人。人才資源是人力資源的一部分，即優質的人力資源。

2.什么時候崗位分析？崗位分析的程序是什么？

崗位分析是對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究，并由此制訂崗位說明書等人力資源管理文件的過程。

崗位分析可以分為四個階段，即準備階段、調查階段、分析階段和完成階段。

3.簡述人力資源規劃的作用？

1.有利于組織制定戰略目標和發展規劃；

2.確保組織生存發展過程中對人力資源的需求；

3.有利于人力資源管理活動的有序化；

4.有利于調動員工的積極性和創造性；

5.有利于控制人力資源成本。

4.招聘的基本程序包括哪些？

招聘的基本程序由制定招聘計劃和招聘要求，選擇招聘渠道并發布招聘信息，查閱求職申請表和簡歷進行初選，對通過初選的人員進行筆試、面試等全面測試，確定聘用名單和薪酬，進行入職體檢，簽訂正式聘用合同，進行招聘評估等組成。

5.什么是招聘計劃？

招聘計劃是指在人力資源規劃與崗位分析的基礎上，通過分析與預測企業不同崗位的員工需求與合格員工標準，制定并采取各種方法和步驟實現企業人員補充的過程，它是進行招聘的基礎，在招聘工作中居于重要地位。

6.勞動合同一般法定必備條款都包括哪些內容？

1.勞動合同期限 2.工作內容 3.勞動保護和勞動條件 4.勞動報酬 5.勞動紀律 6.合同終止條件 7.違反勞動合同的責任

7.簡述薪酬設計的步驟。

1.展開薪酬調查；2.分析企業特點，確定企業的組織結構與崗位設置；3.依據崗位特點對崗位進行分類，進而確定各類崗位的薪酬類型；4.確定每類崗位的薪酬構成，以及各部分薪酬的具體數額。

8績效考評需要遵循哪些基本原則？

① 要與企業文化和管理理念相一致

② 要有側重

③ 基于工作而定

④ 與被考評者的實際能力相符

⑤ 不考評無關內容

9.常見的培訓方法有哪些？

現場評估法、測試比較法、考察比較法、工作績效評價法等.10.什么是團隊？

團隊是指一種為了實現某一目標而由相互協作的個體組成的正式群體。是由員工和管理層組成的一個共同體，它合理利用每一個成員的知識和技能協同工作，解決問題，達到共同的目標。

案例分析題

第三章

1.該企業的人力資源管理仍然處在人事檔案管理階段。從該公司錄用小張的過程可以看出，整個招聘工作很不合理，人力資源部門的作用并沒有發揮出來，主要表現在：

① 招聘準備工作不充分，錄用標準不清晰。

② 人力資源部缺乏應有的權力，形同虛設。

③ 缺乏人力資源規劃與崗位分析和設計。

2.小張的這一個月實習應該以熟悉公司經營狀況及業務為主題。因為小張的任務是完成老年城計劃的實際構想，并由此決定他的最終聘用與否。如果由我負責，我會安排小張跟隨某一項目經理，因老年城項目正處于初步構想階段，小張的疑問應由該項目經理負責解答比較合適。

第四章

1.李經理的人才庫特點有：來源廣泛，數量眾多，分門別類，便于利用；可大幅度降低招聘成本，縮短招聘時間，解決企業的臨時人才需求。

3.除了這種被動的方式外，李經理還可以主動出擊，通過網絡、獵頭公司等方式進一步擴大人才庫的容量。并適當對儲備的人才進行感情或培訓投資，從而為后期人才選聘創造條件。

第五章

請指出以上條款中缺少哪些法定條款。

1.長期勞動合同應明確合同期限；2.應列出勞動保護和勞動條件；3.應列出社會保險項目；

4.應列出勞動合同終止的條件；5.應列出違反勞動合同的責任。

第六章

1.從案例中我們可以確定問題是由于對特定職責的誤解造成的，從而引發員工情緒不滿。從辦公室每個人都有一份幾年前編寫的一般崗位說明書這一現象可以看出：崗位說明書并沒有隨崗位工作實際內容調整而重新修訂，這是問題產生的根源。

2.建議辦公室主任應從以下幾點方面進行處理：

1、首先與每個相關人員進行一次溝通，就崗位職責調整與大家達成共識；

2、修訂崗位說明書；

3、建立相應的激勵機制。

第七章

請分析上述表現的成因和解決措施？

成因分析：

1、經理人員的觀念沒有根本轉變

2、制度安排有問題

3、職責界定不明確

解決思路：

1、制度設計更加人性化

2、基礎管理要不斷完善

3、加強對經理的績效管理

4、人力資源部要成為直線經理的績效合作伙伴

第九章

試分析A旅行社設立的“回聘”制度帶給我們什么啟發？

旅行社面對人才流失，采取了積極的挽救措施，針對主動辭職員工設立“回聘”制度，這從人力資源管理制度上體現了一種開明的態度，更多地表現了一種對人才的渴望，及時挽留了企業人才，避免了企業危機發生。

第四篇：《人力資源管理》復習題

《人力資源管理》復習題

一、名詞解釋

1、人力資源

2、職務說明書

3、培訓

4、勞動合同：

5、人力資本

6、人本管理

7、招聘

8、薪酬制度

9、激勵

10、工作評價

11、員工考評

12、績效工資制

13、甄選

14、職位

15、人力資源管理

二、單項選擇題

1．認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于()。

A.人口觀B.在崗人口觀C.人員素質觀

2．具有內耗性特征的資源是()。

A.自然資源B.人力資源C.礦產資源

3．人力資源管理與人事管理的主要區別體現在()。

A內容上B 觀念上C 工作順序上

4．以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”,是在哪種人性假設基礎上提出來的？()

A 經濟人B社會人C自我實現人D 復雜人

5．“社會人”人性理論假設的基礎是什么？()

A、泰勒的“科學管理原理”B、梅奧的人際關系理論

C、馬斯洛的需要層次理論D、霍桑試驗

6、以人性為核心的人體管理的主體是何種基本要素？()

A、職工B、環境C、文化D、價值觀

7、通常制約人們士氣、創造力、生產效率和目標實現程度的組織氣候屬于哪種環境類型？()

A.組織外部環境 B.組織內部環境 C.物質環境D.人文環境

8、某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓,從講課到實習一共花了5000員費用,請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？()

A、獲得成本B、開發成本 C、使用成本D、保障成本

9、從現在的應用形態來看,下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？()

A、體質B、智力C、思想D、技能

10、“好吃懶做、惟利是圖”,符合下面哪種思想假設？()

A、“經濟人”假設B、“社會人”假設

C、“自我實現的人”假設D、“復雜人”假設

11、下面哪一項不是人本管理的基本要素？()

A、企業人B、環境C、文化D、產品

12、明確目標責任,使其競爭,是進行人本管理的哪種運行機制？()

A、動力機制 B、壓力機制C.約束機制D.環境影響機制

13工作分析中方法分析常用的方法是()

A.關鍵事件技術B.職能工作分析 C.問題分析D.流程圖

14管理人員定員的方法是()

A、設備定員法B、效率定員法C、職責定員法

15讓秘書起草一份文件這是一種()

A、任務B、職位C、職務D、職業

16為使分配公正合理,必須對每一職務在企業中的相對價值、貢獻和地位,進行客觀、準確、數量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內容？()

A、績效評估B、職務評估

C、人員的選拔與使用D、人力資源規劃的制定

17企業在招募、選拔、錄用和安置員工的過程中所發生的費用稱為()

A、人力資源的使用成本B、人力資源的開發成本

C.人力資源的使用成本D.人力資源保障成本

18下列特點的組織和工作哪個適宜采取崗位工資制()

A.同一崗位技能要求差別大B、生產專業化、自動化程度低

C、同一崗位技能要求差別低 D.不同崗位之間勞動差別小

19我國的社會保險制度體系主要包括()、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。

A、養老保險B、就業保險C、生活保障

20勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定,試用期最長不超過()。

(A)、4個月(B)、6個月(C)、8個月(D)、10個月

21、人力資源與人力資本在()這一點上有相似之處。

A、品性B、態度C、經驗D、能力

22、人力資源管理,即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動,以達成個人與組織的目標。這

一概念屬于()

A.過程揭示論B.目的揭示論 C.現象揭示論 D.綜合揭示論

23、期望激勵理論屬于那種類型的激勵理論。()

A內容型激勵理論B過程型激勵理論

C行為改造型激勵理論D綜合激勵理論

24、預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型,這是制定人力資源規劃時哪一個步

驟？()

A預測未來的人力資源供給 B預測未來的人力資源需求

C供給與需求的平衡 D制定能滿足人力資源需求的政策和措施

25、“只有真正解放了被管理者,才能最終解放管理者自己”,這句話表明現代人力資源管理把人看成什么？

()

A 資源B成本C 工具D物體

26、任何一個人都不可能是一個"萬能使者”,這是針對誰來說的？()

A對企業決策層B對人力資源管理部門C 對一般管理者D 對一個普通員工

27、把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？()

A、封閉式的自危表現B.開放式的悅納表現

C.封閉式的悅納表現D.開放式的自危表現

28、主張集體獎.而不主張個人獎。這是哪種假設的思想？()

A、“經濟人”假設B、“社會人”假設

C、“自我實現的人”假設D、“復雜人”假設

29、與員工同甘共苦、同舟共濟,反映了人本管理哪方面的基本內容？()

A、人的管理第一B、以激勵為主要方式

C、積極開發人力資源D、培育和發揮團隊精神

30、通過檢查人力資源目標的實現程度,來提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。這是人力資源規劃的哪

項活動？()

A.人員檔案資源B.人力資源預測C.行動計劃 D.控制與評價

31、在P=F(SOME)模式中的函數指的是哪個理論？()

A、績效B、技能C、激勵D、機會與環境

32、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論()

A、內容性激勵理論B、過程性激勵

C、強化性激勵理論D、歸因性激勵理論

33、適合于流水作業崗位的任務分析方法是()

A、決策表 B、語句描述 C、時間列形式D、任務清單

34、依據個體的經驗判斷,把所有待評價的職務依許序排列,由此確定每種工作的價值的方法是()

A、因素分解法 B、因素比較法 C、排序法 D、評比法

35、影響招聘的內部因素是（）

A、企事業組織形象 B、勞動力市場條件 C、法律分析

36、招聘中運用評價中心技術頻率最高的是（）

A、管理游戲B、公文處理C、案例分析

37、甑選程序中不包括的是（）

A、填寫申請表B、職位安排C、尋找候選人

38、企業對新錄用的員工進行集中培訓,這種方法叫做（）

A、崗前培訓 B、在崗培訓 C、離崗培訓 D、業余自學

39、在培訓中,先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式,是（）

A、講授法B、研討法C、角色扮演法D、案例分析法

40、推孟教授提出正確計算IQ的公式是()

A、IQ=(心理年齡/實際年齡)×100

B、IQ=(實際年齡/心理年齡)×100

C、IQ=(心理年齡×實際年齡)×100

D、IQ=(實際年齡×心理年齡)×10041、各種字詞的聯想測驗技術屬于哪種心理測的方法？()

A、紙筆測驗 B、量表法 C、投射測驗 D、儀器測量法

42、讓被試根據一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法稱為()

A、聯想技術 B、構成技術 C、表現技術 D、個案分析技術

43、檢驗測量結果穩定性和一致性程度的指標被稱為()

A、信度 B、效度 C、誤差 D、常模

44、“人盡其才,才盡其用”主要表現職務分析哪一方面內容()

A、組織結構的設計B、人力資源規劃的制定

C、人員的選拔與使用 D、培訓計劃的制定

45、通過人員分析,確定人員標準。這是招聘選拔工作哪階段()

A、準備階段 B、實施階段C、選擇階段D、檢驗效度階段

46、擬定招工簡章,進行“安民告示”。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段？()

A、籌劃和準備階段B、宣傳和報名階段

C、考核與錄用階段D、崗前教育與安置階段

47、工作程序的變化性比較有限,工作性質是半重復性的,需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略？

()

A.日常工作B.按細節說明的工作C.工作操作程序有變化D.計劃和操作復雜的工作

48、按照考核范圍和內容來分,可分為()

A、單項考評B、自我考評C、診斷性考評

49、考評對象的基本單位是()

A、考評要素B、考評標志C、考評標度

50、員工考評指標設計分為()個階段

A、4B、5C、6D、751、下列方法中不屬于考評指標量化的方法是()

A.加權B.標度劃分 C.賦分 D.計分

52、相對比較判斷法包括()

A、成對比較法B、回憶印象評判法

C、加權綜合考評法D、目標等級考評法

53基本工資的計量形式有()

A.基本工資和輔助工資B.計時工資和計件工資

C.崗位工資和技能工資D.定額工資和提成工資

54、下列特點的企業哪個適宜采取計時工資()

A.依靠體力勞動和手工操作進行生產B.勞動成果容易用數量衡量C.產品數量主要取決于機械設備的性能

D.自動化、機械化程度較大低

55、可變型崗位工資制的崗內工資標準等級的劃分依據是()

A.勞動責任大小B.勞動條件好壞

C.工齡或技術熟練程度D.勞動貢獻大小

56、為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用()A、崗位工資B、獎金C、結構工資D、浮動工資

57、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱()

A.績效工資制B.崗位工資制 C.技能工資制 D.結構工資制

58、下列獎金哪些屬于長期獎金()A.超額獎 B.成本獎 C.員工持股計劃 D.合理化建議獎

59、在貫徹按勞動取酬原則時,需要以哪種勞動為主要依據,同時考慮哪幾種勞動來進行分配()

A.物化勞動;潛在勞動和流動勞動;B.潛在勞動；物化勞動和流動勞動C.流動勞動；物化勞動和潛在勞動D.物化勞動；流動勞動和固定勞動

60、工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級相應工資的方法()

A、勞動差別 B、勞動價值 C、勞動條件 D、勞動責任

61、根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級,根據等級規定工資標準。這是一種什么工資制度？()

A、技術等級工資制 B、職務等級工資制 C、結構工資制D、多元化工資制度

62、失業保險基金的籌集主要有三種原則，其中包括（）：

A、強迫原則 B、強制性原則 C、強行原則

63、中國勞動安全衛生工作的基本原則是：(1)安全第一,預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全健康；

(3)（）

A.安全與生產兼管 B.管生產必須管安全 C.只管生產不管安全

64、人與職業相匹配的職業選擇理論是由（）

A.美國波士頓大學教授帕森斯B.美國約翰.霍普大學教授霍蘭德

65、根據各種職業生涯設計讀物所展示的方法,進行自我測評,自我評價,從而把握職業方向。這是一種什么樣的個人職業生涯設計方法？()

A.自行設計法 B.專家預測法 C.評價中心法D.生命計劃法

66、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（）

A、內容性激勵理論B、過程性激勵理論C、強化性激勵理論D、歸因性激勵理論

67、工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法（）

A、勞動差別B、勞動價值C、勞動條件D、勞動責任68、1名客房服務員每天負責打掃10間房間。這是哪種常見的定額形式？（）

A、時間定額B、產量定額C、服務定額D、看管定額

69、人們常傳誦的我國古代“蕭何月下追韓信”的故事，說明了人力資源管理哪項工作的重要性？（）

A、招聘和選拔B、員工培訓C、績效考核D、薪酬管理

三、多項選擇題

1．二十世紀西方幾種經典的人性假設是()

A．經濟人 B、社會人C自我實現人 D．復雜人

E．管理人 F．文化人

2．最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質綜合發揮的作用力。認為人力資源是勞動生產過程中，可以直接投入的()總和

A．體力 B．智力C心力 D．能力E．動力

3．人力資源管理科學化的基礎是()

A工作評價 B．工作分析C崗位設計 D．績效考核E．就業指導 ．

4．打印一封英文信，要最后達到打印英文信的目的，打字員必須能夠系統地操作()哪些要素?

A熟悉每個英文單詞 B，在電腦中拼出相應的單詞

C辯認與修改語法錯誤 D．把電腦中拼寫好的英文打印在紙上

E打字時播放CD音樂 F．按下計時器計時

5．問題分析常用于工作要素與流程分析，其操作步驟有哪些?()

A．目的分析 B．地點分析C順序分析 D.人員分析E．方法分析

6．影響企事業組織招聘的內部因素可以分為哪幾個方面?()

A．空缺的職位的性質 B．企事業組織的性質

C企事業組織的形象 D．人口和勞動力E．勞動力市場條件

7．招聘的渠道大致有()

A．人才交流中心 B．招聘洽談會C傳統媒體 D．網上招聘

E．校園招聘 F．人才獵取

8．人們常發現榜樣對個體的影響包括哪些方面?()

A．注意過程 B．保持過程C動力復制過程 D強化過程E決策過程

9．按考評標志可把員工考評的類型劃分哪些種類?()

A．常模參照性考評 B．效標參照性考評C．無標準的內容考評 D．績效考評E．非績效考評

10．我國《勞動法》第三條規定，員工可依法享有哪些權利?()

A．勞動權 B．民主管理權C休息權 D．勞動報酬權 E．勞動保護權 F．職業培訓權 G．社會保險權 H．勞動爭議提請處理權等

11．關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即：()

A.成年人觀B.在崗人員觀C人員素質觀D.成本觀E.激勵觀

12．人力資本()

A.反映的是價值問題B．反映的是流量與存量問題C．關注的是收益問題D．存在于人力資源之中E．只反映流量

13．從管理方式和技術的角度看，人力資源管理的發展經歷了哪幾個階段，即：()

A．非獨立的綜合階段B.專業技術管理階段C.專業人性化管理階段D．檔案業務管理階段E．指導協調階段

14．人本管理運作系統工程包括：()

A．人本管理系統工程B.人本管理機制C人際(群)關系機制

D．物本管理系統E.組織系統

15．人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有；界面友好和()

A．人際匹配B.操作簡便C.程序流暢D．一看就懂

四、簡答題

1、人力資源與人力資本的區別是什么？

2、在人力資源短缺或過剩時如何制定管理對策？

3、工作分析的意義與作用是什么？

4、員工甄選的程序是什么？

5、考評指標設計的過程與步驟是什么？

6、薪酬有哪些基本功能？

7、薪酬設計的基本原則包括什么？

8、“三同時”的原則是什么？

9、解決勞動爭議的具體方法是什么？

10、人力資源的特點是什么？

11、人力資源成本核算程序有哪些？

12、建立城鎮員工基本醫療保險制度的原則有哪些？

五、論述題

1、試分析、比較主要薪酬制度的優缺點

2、試從上層管理者、基層管理者兩個角度論述如何制定培訓方案

3、試分析人力資源的目標和任務

六、案例分析題

1、實例：招聘中層管理者的困難

遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇了困難。該公司是制造銷售較復雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理相信這些部門的經理有必要了解生產線和生產過程，因為許多管理決策需在此基礎上做出。傳統上，公司本來一貫是嚴格地從內部選拔人員。但不久就發現提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應的適應他們新職責的技能。

這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業管理專業的好學生。通過一個職業招募機構，公司得到了許多有良好訓練的工商管理專業畢業生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提升為中層管理人員做好準備。不料在兩天之內，所有這些人都離開了該公司。

公司只好又回到以前的政策，從內部提拔；但又碰到了過去同樣素質欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些主意。

問題：(1)這家公司確實存在有提拔和招募問題嗎?

(2)如你是咨詢專家，你會有哪些建議?

2、實例：工作職責分歧

一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車 間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任 威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。

問題：

⑴對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?

⑵如何防止類似意見分歧的重復發生?

⑶你認為該公司在管理上有何需改進之處?

第五篇：人力資源管理復習題

人力資源管理復習題

一、單項選擇題

1、信度是對任何測試過程的一個基本要求，如果一項測試（），它就不可能是有效的。

(1)不準確

(2)不及時

(3)不可靠

2、工作樣本測試是讓求職者在實際工作職位上去進行該項工作，根據其在工作中的表現來決定（）。

(1)是否被錄用

(2)工作效率

(3)成績

3、獎酬是一個組織對為實現組織目標而付出勞動的成員的（）。

(1)等價交換

(2)安慰和酬謝

(3)答謝或回報

4、企業的工資分配制度必須體現出（）。

(1)外在公平性

(2)內在公平性

(3)外在公平性與內在公平性

5、工資管理的前提是使員工了解企業工資制度（），信任并接受企業的工資制度。

(1)制定的過程

(2)制定的標準

(3)所依據的原理

6、當發生通貨膨脹時，盡管職工的工資數沒有減少，但物價的上漲使其實際購買力下降，從而造成（）。

7、越是文化素質高的員工，對（）的需要越迫切。

(1)外在獎勵

(2)內在獎勵

(3)物質獎勵

8、借以明確勞動者與用人單位間的權利義務關系，并經一定程序加以認定的規范化的文字性（）便是勞動合同。

（1）勞動契約

（2）勞動規范

（3）責任認定書

9、同素異構原理是指同樣數量的人，用不同的組織網絡連接起來，形成不同的權責結構和協作關系，可以取得（）的效果。

（1）完全相同

（2）完全不同

（3）基本一致

10、功能性工作分析法以員工需發揮的功能和（）為核心。

(1)應完成的任務

(2)應注意的事項

(3)應盡的職責

11、優化，就是經過比較分析，選擇（）。

（1）最優方案

（2）合理方案

（3）理想方案

12、（）包括個體與群體的政治品德、倫理道德、個性品德三個基本方面。

（1）政治素質

（2）思想素質

（3）德的素質

13、（）包括智力、知識、專業與綜合能力等。

（1）能力素質

（2）知識素質

（3）才的素質

14、績效考評的信度是指（）的一致性和穩定性程度。

（1）考績方法

（2）考績過程

（3）考績結果

15、（）原理是指通過獎勵和懲罰，使員工明辨是非，對員工的勞動行為實現有效激勵。

（1）正強化

（2）負強化

（3）獎懲強化

16、人力資源的開發是為了人力資源的（）。

（1）使用

（2）提高

（3）儲備

17、一個組織的凝聚力歸根結底不是取決于外在的物質條件，而是取決于內在的（）。

（1）共同價值觀

（2）共同利益

（3）共同信仰

18、自我實現是人的（）的需要。

（1）最高層次

（2）共同擁有

（3）最基本

19、工作要素是指工作中不能再（）的最小動作單位。

（1）繼續分解

（2）繼續劃分

（3）繼續考察 20、管理者必須根據不同的人，靈活的采取（）的管理措施。

（1）一視同仁

（2）始終如一

（3）不同

21、人本主義管理就是把（）當作組織的主體，確立人在管理中的主導地位。

（1）人

（2）物

（3）事

22、人力資源供給預測是通過一定的方法對組織內部和外部可以獲得的人力資源（）所進行的預測。

（1）質量

（2）關系

（3）數量

23、人的（）需求滿足往往比經濟上的報酬更能激勵組織員工。

（1）社會性

（2）生理性

（3）經濟性

24、責任是個體在工作崗位上需要完成的（）。

(1)全部任務

（2）大部分任務

（3）部分任務

25、角色扮演主要是測評參加者（）處理能力的模擬練習。

（1）工作任務

（2）突發事件

（3）人際關系

26、績效是指那些經過（）工作行為、表現及其結果。

（1）訓練的（2）檢查的（3）考評的

27、績效考評，簡稱考績，是對員工（）的考察和評定。

（1）工作態度

（2）人際關系

（3）工作業績

28、通過激勵管理，能夠創造組織與（）發展的生機與活力。

（1）群體

（2）個人

（3）人力資源

29、評語法是主管人員用（）的形式對員工進行考評的方法。

（1）群眾評議

（2）自我鑒定

（3）書面鑒定 30、獎酬是一個企業對為實現企業目標而付出勞動的成員的()

（1）答謝或回報

（2）獎勵或肯定

（3）補助或激勵

31、崗位工資是對員工履行了其（）中規定的基本職責而做出的貢獻的酬金。

（1）職務說明書

（2）社會公德

（3）家庭責任

32、福利是企業除了工資和獎勵之外給予員工的一種（）報酬。

（1）補充性

（2）激勵性

（3）照顧性

33、以每一職務對企業的貢獻和相對價值的大小為依據確定其工資水平，便保證了工資制度的（）性。

（1）外在公平

（2）絕對公平

（3）內在公平

34、（）強調讓員工依照自己的需求從企業所提供的福利項目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。

（1）彈性福利制

（2）福利制

（3）養老金制

35、（）是指確立職業目標并采取行動實現職業目標的過程。

（1）職業生涯

（2）職業計劃

（3）職業設計

36、廣義的勞動關系是生產關系的重要組成部分，是社會（）關系。

（1）人際關系

（2）分工協作

（3）群體競爭

37、狹義的勞動關系則是勞動者與用人單位之間由于（）所形成的關系。

（1）勞動交易

（2）各自利益

（3）社會分工

38、每個人的能力有大小，但是，只要在（）的崗位上，就能夠發揮最大的價值。

（1）適宜自己能力

（2）地位最高

(3)掙錢最多

39、勞動法規定，用人單位可以設立勞動爭議調解委員會，專門負責處理（）。

（1）人際關系問題

（2）勞動爭議

（3）職工福利 40、職業計劃是指確立職業目標并（）實現職業目標的過程。

(1)采取措施

(2)采取手段

(3)采取行動

42、提起訴訟是勞動爭議當事人的一項權利，也是解決勞動爭議的（）。

（1）最有效方式

（2）最后方式

（3）最好方式

43、集體談判就是勞資雙方的代表間為了雙方利益進行（）的過程。

（1）斗智斗勇

（2）公開論戰

（3）公平交易

44、在用人單位的日常管理中，（）是對員工實施獎懲的一個基本依據。

（1）勞動紀律

（2）勞動數量

（3）勞動態度

45、建立（）的晉升制度既是組織激勵的重要組成部分，也是確立良好的員工關系的重要內容。

（1）公平合理

（2）任人唯親

（3）唯能力論

46、辭職是指員工根據本人意愿，并經用人單位同意批準，與所在單位解除（）關系的行為。

（1）勞動契約

（2）管理與被管理

（3）工資福利

47、退休是指勞動者達到一定年齡和工齡，或因喪失工作能力，按照法定程序離開工作職位并領取（）的行為和制度。

（1）最低保障

（2）養老金

（3）工資

48、安全通常是指對人們（）的保護。

（1）心理平安

（2）身體平安

（3）財產平安

49、事故主要指（），即從事生產與工作而發生的傷亡事故。

（1）工傷事故

（2）交通事故

（3）意外事故

50、社會保險是國家依法設立的，在勞動者遇到各種（）時，由國家和社會給與一定物質幫助的法律制度。

（1）人身傷害

（2）天災人禍

（3）勞動風險

51、失業保險是國家為保障失業勞動者的基本生活而給予（）的社會保險制度。

（1）再就業指導

（2）重新安置

（3）經濟幫助

52、文化就是人們的生活方式和（）的方式。

（1）學習知識

（2）社會交往

（3）認識世界

53、文化是由特定的（）共同形成的，它構成了社會與人們共同生活的基礎。

（1）社會階層

（2）群體成員

（3）民族

54、信度，又叫可靠性，指的是測評的穩定性和（）。

（1）一致性

（2）可變性

（3）靈活性

55、信息是對（）的一種描述。

（1）客觀事物

（2）變化規則

（3）理想追求

56、人力資源由數量和（）兩個基本方面構成。

(1)體力

(2)智力

(3)質量

57、人力資源具有使用過程的（）。

(1)時效性

(2)能動性

(3)社會性

58、人力資源的凈需求是指在人力資源需求預測與人力資源供應預測的基礎上求得的（）。

(1)員工流動數

(2)單位業務量

(3)人力資源需求量

59、一個有效的人力資源信息系統對于組織的管理人員來說，應能提供具有以下特征的信息：及時的信息、準確的信息、完整的信息及（）。

(1)有用的信息

(2)有效的信息

(3)相關的信息 60、適才適用原理實現的基礎和條件是能級匹配，沒有能級與（）的相互適應關系，員工的適才適用就無從談起。

（1）能級

（2）職位

（3）地位

二、多選題

1、常用的職務評價方法有四種，即（）。

(1)排級法

(2)套級法

(3)考核法

(4)評分法

(5)因素比較法

2、人力資源管理的主要內容包括人力資源規劃、人員吸收、培訓和開發以及（）。

(1)績效評價

(2)獎酬與福利

(3)思想教育

(4)安全與健康

(5)勞動關系

3、員工福利是組織通過增加福利設施，建立各類補貼制度和舉辦文化體育活動，為員工（）而從事的一系列事業的總稱。

(1)提供生活方便

(2)減輕生活負擔

(3)增加實際收入

(4)增進健康

(5)豐富員工文化生活

4、在組織中工作的每個人身上都有自己的（）等特征。

(1)知覺

（2）性格

（3）能力

（4）情感

（5）意志

5、功能性工作分析法包括（與)分析。

(1)工作特點

(2)員工特點

(3)環境特點

(4)管理特點

(5)信息特點

6、作為應聘者在評價一個組織時，主要看（）這四個方面。

(1)組織的報酬

(2)晉升與發展的機會

(3)人際關系(4)地理位置與環境

(5)組織的聲譽

7、根據面談所提出的問題的內容可以有（）。

(1)情景面談

(2)結構化面談

(3)職位追溯面談

(4)行為面談

(5)能力面談

8、對組織而言，績效就是任務在（）及效率等方面完成的情況。

(1)時間

(2)速度

(3)數量

(4)質量

(5)可靠性

9、人力資源的能動性主要表現在（）三個方面。

(1)自我強化

（2）選擇職業

（3）積極勞動

（4）努力學習

（5）刻苦鍛煉

10、績效考評結束后，如果不及時把考評結果反饋給被考評員工，績效考評就不能發揮其極其重要的（）及培訓的功能。

(1)激勵

(2)獎懲

(3)晉升

(4)教育

(5)加薪

11、作為應聘者在評價一個組織時，主要看（）這四個方面。

(1)組織的報酬

(2)晉升與發展的機會

(3)人際關系(4)地理位置與環境

(5)組織的聲譽

12、以下哪些項目不屬于職工福利（）。

（1）醫療衛生

（2）獎勵

（3）住宅

（4）培訓

（5）文體娛樂活動及設施

13、互補的內容和形式主要有（）和關系互補等。

（1）個性互補

（2）體力互補

（3）年齡互補

（4）知識技能互補（5）組織才干互補

14、人力資源的工作計劃一般包括（）。

(1)工作分析

(2)招聘計劃

(3)員工流動計劃

(4)員工培訓計劃

(5)工資計劃

15、工作說明書的編寫要求是（）。

（1）清晰

（2）具體

（3）簡單

（4）嚴肅

（5）要有組織保證

16、勞動爭議的處理途徑有（）。

(1)協商

(2)調解

(3)仲裁

(4)處罰

(5)訴訟

17、員工的退休待遇主要包括（）和其他待遇。

(1)業余生活待遇

(2)政治待遇

(3)養老保險金待遇

(4)經濟待遇

(5)福利待遇

18、引起職業性毒害的因素主要有（）。

(1)物理因素

(2)化學因素

(3)生物因素

(4)人為因素

(5)勞動過程因素

19、員工晉升的方法是（）。

（1）主管評定法

（2）升等考試法（3）績效考核法（4）評價中心法（5）綜合法 20、跨國公司人力資源管理的基本模式有（）。

(1)民族中心政策

(2)多中心政策

(3)地區中心政策

(4)母公司中心政策

(5)全球中心政策

21、職業病是指員工的機能狀態和健康狀況，由于受到（）或外界環境因素的不良影響而引起的疾病。

（1）生產工藝

(2)車間照明

（3）作業過程

（4）空氣流通

（5）人際關系

22、面談的步驟包括（）。

（1）面談前的準備

（2）開始面談

（3）詢問問題

（4）結束面談

（5）檢查面談

23、員工培訓是指通過教學或實驗等方法促使員工在（）和行為等方面有所改進和提高。

(1)知識

(2)技能

(3)品德

(4)動機

(5)態度

24、企業工資調整的主要類型有（）。

（1）工齡調整（2）效益調整（3）生活指數調整（4）業績調整

（5）獎勵性調整

25、按獎勵的手段，可將獎勵分為（）。

（1）物質獎勵

（2）內在獎勵

（3）個人獎

（4）集體獎勵

（5）精神獎勵

26、當代經濟學家認為世界上目前存在四大資源，即（）。

(1)人力資源

(2)自然資源

(3)資本資源

(4)物質資源

(5)信息資源

27、員工培訓的特點是（）。

（1）培訓對象的復雜性

（2）培訓內容的針對性

（3）培訓目的的單一性

（4）培訓形式的靈活多樣性

（5）培訓時間上的長期性和速成性

28、解決勞動爭議應貫徹（）的原則。

（1）合法

（2）公開

（3）合情

（4）公正

（5）及時處理

29、社會保險具有（）等特點。

(1)互濟性

(2)強制性

(3)非營利性

(4)基本生活保障性

(5)營利性 30、職業發展階段理論認為可以將職業生活劃分為若干不同的階段，即（）。

（1）工作準備階段

（2）進入組織階段

（3）職業早期階段

（4）職業中期階段

（5）職業晚期階段

31、在組織中工作的每個人身上都有自己的（）等特點。

（1）知覺

（2）性格

（3）能力

（4）情感

（5）意志

32、互補的內容和形式主要有（）和關系互補等。

（1）個性互補

（2）體力互補（3）年齡互補（4）知識技能互補（5）組織才干互補

33、把組織個體與群體的德的素質和才的素質有機地統一起來，作為（）的決定性內涵和標準。

（1）育才

（2）選才

（3）留才

（4）用才

（5）開發人才

34、德的素質包括個體與群體的（）三個基本方面。

（1）政治品德

（2）倫理道德

（3）思想覺悟

（4）個性品德

（5）理論水平

35、工作規范也叫職務規范，是指完成某一職務的工作所需具備的（）和工作經驗

（1）能力

（2）技巧

（3）知識

（4）品德

（5）學歷

36、績效考評必須遵循公開性與民主性原則和（）。

(1)客觀性和公正性原則

(2)全面性和完整性原則

(3)及時反饋原則

(4)立體考核原則

(5)可操作性原則

37、人力資源員管理的基本職能是（）。

（1）獲取

（2）整合（3）獎酬與獎勵

（4）控制與調整

（5）開發

38、組織內部人力資源的合理使用主要從（）等四個方面加以分析。（1）年齡

（2）缺勤

（3）發展

（4）裁員

（5）關系

39、工作規范，也叫職務規范，是指完成某一職務的工作所需具備（）等。（1）能力

（2）技巧

（3）知識

（4）學歷

（5）工作經驗

40、工作標識包括（）等。

（1）工作名稱

（2）工作代碼（3）工作部門（4）工作地位（5）直接主管工作名稱

41、適應性崗位培訓包括（）和針對某一特殊任務而進行的一事一訓等。（1）上崗前培訓

（2）轉崗培訓

（3）應急培訓

（3）提高培訓

（5）達標培訓

42、斯隆管理研究院的施恩教授總結的“職業錨”類型是（）。（1）技術/職能能力型“職業錨”（2）管理能力型“職業錨”

（3）安全/穩定型“職業錨”

（4）創造性型“職業錨

（5）自主/獨力型“職業錨

43、在不同文化中，影響領導方式不同的決定因素主要是（）以及管理者背景等。（1）價值觀

（2）需求

（3）信仰

（4）冒險精神

（5）認知類型

44、在組織中工作的每個人身上都有自己的（）等特征。

（1）知覺

（2）性格

（3）能力

（4）情感

（5）意志

45、德的素質包括個體與群體的（）三個基本方面。

（1）政治品德

（2）倫理道德

（3）個性品德

（4）思想水平

（5）意志品質

46、才的素質包括（）等。

（1）智力

（2）知識

（3）專業

（4）綜合能力

（5）創造能力

47、外在獎勵的資源存在于工作以外，控制在（）手中。

(1)組織

(2)領導

(3)社會

(4)朋友

(5)同事

48、目前我國的養老保險主要有（）三種類型。

（1）離休養老（2）退休養老保（3）退職養老保險（4）社會養老保險（5）病退養老保險

49、健康通常是指人們（）總的安好狀態。

（1）體力的（2）精神的（3）情緒的（4）生理的（5）心理的

50、培訓是指通過教學或實驗等方法，促使員工在（）和行為等方面有所改進和提高，保證員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或將要承擔的工作與任務。（1）知識

（2）技能

（3）品德

（4）動機

（5）態度

51、企業的獎酬主要由三種成份組成（）。

(1)工資

(2)津貼

(3)獎勵

(4)補助

(5)福利

52、社會保險具有（）等特點。

(1)互濟性

(2)強制性

(3)非營利性

(4)基本生活保障性

(5)營利性

53、企業工資調整的主要類型有（）。

（1）工齡調整（2）效益調整

（3）生活指數調整

（4）業績調整（5）獎勵性調整

54、職業發展階段理論認為可以將職業生活劃分為若干不同的階段，即（）。（1）工作準備階段

（2）進入組織階段

（3）職業早期階段（4）職業中期階段

（5）職業晚期階段

55、人力資源員管理的基本職能是（）。

（1）獲取

（2）整合（3）獎酬與獎勵

（4）控制與調整

（5）開發

56、企業的獎酬主要由三種成份組成（）。

(1)工資

(2)津貼

(3)獎勵

(4)補助

(5)福利

57、面談的步驟包括（）。

（1）面談前的準備（2）開始面談（3）詢問問題

（4）結束面談

（5）檢查面談

58、互補的內容和形式主要有（）和關系互補等。

（1）個性互補

（2）體力互補

（3）年齡互補（4）知識技能互補

（5）組織才干互補

59、工作標識包括（）等。

（1）工作名稱

（2）工作代碼

（3）工作部門

（4）工作地位

（5）直接主管工作名稱 60、一個有效的人力資源信息系統對于組織的管理人員來說，應能提供具有以下特征的信息（）。

(1)及時的信息

(2)準確的信息

(3)完整的信息

三、概念

1、文化

2、員工福利

3、事故

4、人力資源供給預測

5、職業計劃

6、職務評價

7、勞動關系

8、辭職

9、職業病

10、思維難度

11、社會保險

12、人本主義管理

四、簡答題

1、人力資源的特征

2、績效考評的原則

3、從組織內部招募的優點

4、開發與使用并重原理

5、跨國公司人力資源管理的基本模式

6、外在獎勵與內在獎勵

7、要素有用原理

8、職業計劃的內容

9、適才適用原理

10、互補增值原理

五、論述題

1、談談人力資源管理的基本職能和基本原理

2、霍蘭德的人業互擇理論對你有哪些啟發

3、試述社會保險的特點及作用

4、文化差異導致的中西方管理差異有哪些？

5、聯系實際談談如何改善勞動關系

(4)有效的信息

(5)相關的信息