第一篇：Cujeic人力資源管理試題及答案

生活需要游戲，但不能游戲人生；生活需要歌舞，但不需醉生夢(mèng)死；生活需要藝術(shù)，但不能投機(jī)取巧；生活需要勇氣，但不能魯莽蠻干；生活需要重復(fù)，但不能重蹈覆轍。

-----無(wú)名

人力資源管理復(fù)習(xí)題

一、單項(xiàng)選擇題

1.現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指（B）A.把人當(dāng)成“上帝”，一切都服從、服務(wù)于“上帝” B.把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的要素 C.堅(jiān)持群眾路線，尊重群眾意見(jiàn)

D.關(guān)心員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平

2.“深入工作現(xiàn)場(chǎng)，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點(diǎn)（B）A.寫實(shí)法 B.觀察法 C.問(wèn)卷法 D.參與法

3.由于人力資源管理正在向著戰(zhàn)略性的方向發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)展最為 迅速的是（A）

A.人力資源規(guī)劃 B.人力資源成本管理 C.人力資源開(kāi)發(fā) D.人力資源績(jī)效管理

4.對(duì)組織內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測(cè)，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分 析法和（B）

A.趨勢(shì)分析法 B.管理者繼任模型 C.德?tīng)柗品?D.回歸預(yù)測(cè)法

5.某公司今年離職人員數(shù)為30，而今年在職人員的平均數(shù)為150，那么，該公司的人員變動(dòng)率是（A）

A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我國(guó)組織目前面臨的一個(gè)重大問(wèn)題是（A）A.人力資源過(guò)剩 B.人力資源浪費(fèi) C.人力資源不足 D.人力資源管理不當(dāng)

7.當(dāng)職位空缺有許多種，而且在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的情況下，應(yīng)該使用以下哪種招募形式（B）

A.報(bào)紙 B.廣播電視 C.雜志 D.招募現(xiàn)場(chǎng)的宣傳資料

8.在人員甄選活動(dòng)中，對(duì)一個(gè)人所學(xué)知識(shí)和技能的基本檢測(cè)稱之為（C）A.能力測(cè)試 B.人格測(cè)試 C.成就測(cè)試 D.興趣測(cè)試

9.在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人 力資源規(guī)劃稱為（D）

A.人力分配規(guī)劃 B.調(diào)配規(guī)劃 C.晉升規(guī)劃 D.招聘規(guī)劃

10.世界上第一個(gè)興趣測(cè)驗(yàn)量表是（A）A.斯特朗男性職業(yè)興趣量表 B.比奈－西蒙量表

C.庫(kù)德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn) D.愛(ài)德華個(gè)性偏好量表

11.用輕的秤砣冒充重的秤砣會(huì)造成（B）A.隨機(jī)誤差 B.系統(tǒng)誤差 C.信度變化 D.效度升高

12.下圖反映的是（C）A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高

13.考核績(jī)效中最簡(jiǎn)單也最常用的工具是（A）A.圖表評(píng)定法 B.交替排序法 C.配對(duì)比較法 D.強(qiáng)制分布法

14.360度考核所面臨的最大難題是（A）A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完備性

15.失業(yè)保險(xiǎn)所屬的員工福利類型是（B）A.企業(yè)福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有償假期

16.人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度地利用員工的，并要為每一位員工都提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)。

（A）A.能力 B.知識(shí) C.工作時(shí)間 D.積極性

17.將人的資質(zhì)作為確定等級(jí)結(jié)構(gòu)主要依據(jù)的薪酬模式為（C）A.計(jì)件工資制 B.績(jī)效工資制 C.技能工資制 D.職位工資制

18.目前在激勵(lì)員工方面應(yīng)用最普遍的員工所有權(quán)形式是（A）A.員工持股計(jì)劃 B.股票期權(quán)計(jì)劃 C.收益分享計(jì)劃 D.利潤(rùn)分享計(jì)劃

19.作為決定培訓(xùn)需求起始依據(jù)的是（A）A.任務(wù)分析 B.績(jī)效分析

C.培訓(xùn)計(jì)劃制定 D.前瞻性培訓(xùn)需求分析

20.成人學(xué)習(xí)的最好方式是（D）A.老師傳授

B.老師傳授為主，自學(xué)為輔 C.被動(dòng)學(xué)習(xí)D.自我學(xué)習(xí)

21.巴甫洛夫通過(guò)教會(huì)狗聽(tīng)到鈴聲后做出分泌唾液反應(yīng)的研究得出的理論（A）A.經(jīng)典條件反射理論 B.操作條件反射理論 C.社會(huì)學(xué)習(xí)理論 D.有限條件反射理論

22.人與職業(yè)相匹配理論的提出者是（D）A.斯金納 B.巴甫洛夫 C.霍蘭德 D.帕森斯

23.企業(yè)文化的中心內(nèi)容是（B）A.控制行為 B.尊重人

C.提高績(jī)效 D.品牌認(rèn)同

24.績(jī)效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞牵ˋ）A.績(jī)效面談 B.績(jī)效輔導(dǎo) C.績(jī)效溝通 D.績(jī)效改進(jìn)

25.企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟是（C）A.企業(yè)哲學(xué) B.企業(yè)價(jià)值觀 C.企業(yè)精神 D.企業(yè)目標(biāo)

26.第一個(gè)把人力看做資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是（C）A.舒爾茨 B.阿奎那 C.亞當(dāng)?斯密 D.李斯特

27．人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專家判斷法又稱（C）。A．回歸分析法 B．經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 C．德?tīng)柗品?D．馬爾可夫分析法

28．下面哪一項(xiàng)不屬于工作說(shuō)明書的基本內(nèi)容（D）。A．工作職責(zé) B．工作環(huán)境 C．工作權(quán)限 D．工作中晉升

29． 企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（B）。A．培訓(xùn) B．崗前培訓(xùn) C．脫產(chǎn)培訓(xùn)

D．在職培訓(xùn)

30．一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效的（B）的特點(diǎn)。

A．多因性 B．多維性 C．動(dòng)態(tài)性 D．不確定性 31．企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是（B）。A．能力工資制 B．績(jī)效工資制 C．計(jì)件工資制 D．職務(wù)工資制 32．勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括（A）。

A． 試用期限 B．勞動(dòng)合同期限 C．勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件 D．勞動(dòng)報(bào)酬

33.個(gè)性--職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（A）提出的。A．美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕金森

B．美國(guó)心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.L.霍蘭德 C．美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格 D．美國(guó)學(xué)者施恩教授

34．李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并能主動(dòng)地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方式在對(duì)人的態(tài)度方面認(rèn)為人是（D）。

A．“機(jī)器人” B．“經(jīng)濟(jì)人” C．“生活人” D．“社會(huì)人”

35．當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞動(dòng)之比，與他人的報(bào)酬與勞動(dòng)之比是相等。這是就會(huì)有較大的激勵(lì)作用，這種理論稱為（A）。

A． 公平理論

B．效用理論 Ｃ．因素理論

Ｄ．強(qiáng)化理論

36．在理論界通常將（D）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A．威廉· 配第 B．亞當(dāng)·斯密

C．A·馬歇爾 D．舒爾茨

二、多項(xiàng)選擇題

1.現(xiàn)代人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)通過(guò)制度進(jìn)行管理，更重要的是通過(guò)（ABCE）進(jìn)行管理 A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技術(shù)

2.下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作用（ACDE）A.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分

B.人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)靜態(tài)發(fā)展需要的重要條件

C.人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù) D.人力資源規(guī)劃有利于控制人工成本 E.人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性

3.選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)有（ABE）A.強(qiáng)調(diào)區(qū)分性 B.強(qiáng)調(diào)客觀性 C.帶有調(diào)查性 D.具有概括性 E.結(jié)果可以是分?jǐn)?shù)也可以是等級(jí)

4.影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費(fèi)的增加外，還有

（ABCDE）A.社會(huì)的物價(jià)水平B.勞動(dòng)市場(chǎng)的狀況 C.人員保護(hù)的必要 D.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利狀況 E.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力

5.員工業(yè)余自學(xué)主要指員工利用業(yè)余時(shí)間參加的（ABDE）A.自費(fèi)學(xué)歷教育 B.自費(fèi)進(jìn)修 C.外派培訓(xùn)

D.自費(fèi)培訓(xùn) E.自費(fèi)職業(yè)資格或技術(shù)等級(jí)考試

6．人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：（AD）。A．社會(huì)性 B．共享性 C．可測(cè)量性

D．能動(dòng)性 E．可開(kāi)發(fā)性

7．媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有(ABC)。

A．信息傳播范圍廣

B．應(yīng)聘人員數(shù)量大 C．組織的選擇余地大

D．招聘時(shí)間較長(zhǎng) E．廣告費(fèi)用較高

8．績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ABCD）。

A．激勵(lì)

B．技能 C．環(huán)境 D．機(jī)會(huì) E．過(guò)程

9．同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影響。A．員工的績(jī)效 B．員工的崗位 C．員工的能力 D．工會(huì)的力量 E．員工的工齡

10．評(píng)價(jià)中心法主要用來(lái)招聘管理人員，常用的方式主要有（ABC）。A．公文處理 B．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C．角色扮演

D．智力測(cè)驗(yàn) E．性向測(cè)驗(yàn)

三、名詞解釋

1.人力資源：是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)特殊部分，具有以下七個(gè)特點(diǎn)：不可剝奪性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、能動(dòng)性、再生性以及增值性。

2.工作分析：是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過(guò)程，主要包括該項(xiàng)工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說(shuō)明書。

3.績(jī)效輔導(dǎo)：主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集。績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程，在績(jī)效實(shí)施階段主要通過(guò)溝通完成兩方面的工作：計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整、過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)；信息收集主要是為了下一步的績(jī)效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。

4.薪酬調(diào)查：就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過(guò)抽樣的辦法，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。

5.案例分析法：是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過(guò)獨(dú)立研究和相互討論的方式，來(lái)提高學(xué)員分析問(wèn)題和解決問(wèn)題能力的一種方法。

6．人力資源管理：就是對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

7．人力資源成本：是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。

8．工作分析：（或者叫職務(wù)分析、崗位分析等），是指對(duì)組織的各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及完成此項(xiàng)工作任職者的技能、責(zé)任和知識(shí)要求進(jìn)行描述的過(guò)程。

9．爭(zhēng)議：又稱勞動(dòng)糾紛或勞資糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和履行義務(wù)的過(guò)程中發(fā)生的糾紛。

四、簡(jiǎn)答題

1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點(diǎn)？ 答：人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。

（2）時(shí)代性。人力資源在其形成過(guò)程中受到時(shí)代條件的制約，而且他們只能在時(shí)代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。

（3）時(shí)效性。人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、使用都受到時(shí)間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點(diǎn)，所以對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)使用要用當(dāng)其時(shí)。

（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。

（5）能動(dòng)性。自然資源在開(kāi)發(fā)過(guò)程中，完全處于被動(dòng)的地位，人力資源則不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動(dòng)的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。

（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動(dòng)過(guò)程中被消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來(lái)。

（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過(guò)程也是一種增值的過(guò)程。

2、簡(jiǎn)述一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容。

答：通常，一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容：（1）員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？（2）達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？（3）如何評(píng)價(jià)這些結(jié)果是好是壞？（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？

3、簡(jiǎn)述績(jī)效信息的收集方法。

答：績(jī)效信息在績(jī)效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，信息收集是一項(xiàng)細(xì)致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：

（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。

（2）工作記錄法：?jiǎn)T工在完成工作的時(shí)候常常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工作目標(biāo)的完成情況。

（3）關(guān)鍵事件法：就是對(duì)員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。關(guān)鍵事件的記錄有利于管理人員對(duì)下屬的突出業(yè)績(jī)進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)，對(duì)下屬存在的問(wèn)題及時(shí)反饋和糾正。

（4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過(guò)程中相當(dāng)多的時(shí)間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶、項(xiàng)目小組成員、相關(guān)部門的主管和員工等。

需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績(jī)效為核心。

4、簡(jiǎn)述榜樣對(duì)個(gè)體產(chǎn)生影響的過(guò)程。榜樣對(duì)個(gè)體的影響包括四個(gè)過(guò)程：

（1）注意過(guò)程：只有當(dāng)人們認(rèn)識(shí)并注意到榜樣的重要特點(diǎn)時(shí)，才會(huì)向榜樣學(xué)習(xí)。人們傾向于最受那些有吸引力、反復(fù)出現(xiàn)、人們認(rèn)為重要或者與自己相似的榜樣的影響。

（2）保持過(guò)程：榜樣的影響取決于當(dāng)榜樣不再真正出現(xiàn)時(shí)，個(gè)體對(duì)榜樣活動(dòng)的記憶程度。（3）動(dòng)力復(fù)制過(guò)程：個(gè)體通過(guò)觀察榜樣而看到一種新行為后，觀察必須轉(zhuǎn)化為行為。這一過(guò)程表明個(gè)體能夠執(zhí)行榜樣的活動(dòng)。

（4）強(qiáng)化過(guò)程：如果提供了積極的誘因和獎(jiǎng)勵(lì)，將會(huì)激發(fā)個(gè)體從事榜樣的行為。人們對(duì)被強(qiáng)化的行為將會(huì)給予更多的關(guān)注，習(xí)得的更好，表現(xiàn)的更頻繁。

5、簡(jiǎn)述員工福利計(jì)劃的實(shí)施。

答：?jiǎn)T工福利計(jì)劃的實(shí)施，主要需要做好三方面的工作：

（1）員工福利計(jì)劃的宣傳及溝通：在向職工介紹和宣傳福利政策和內(nèi)容時(shí)，可以通過(guò)印發(fā)福利手冊(cè)的方式，詳細(xì)講述本企業(yè)福利的基本內(nèi)容、享受福利待遇的條件和費(fèi)用的承擔(dān)等問(wèn)題。應(yīng)有專門的機(jī)構(gòu)（可以是常設(shè)的，也可以是臨時(shí)的）定期開(kāi)展討論會(huì)，收集員工中對(duì)福利管理的不解之處，并及時(shí)給予解答，避免由于溝通不暢而出現(xiàn)的矛盾。同時(shí)，要注意收集同行業(yè)其他企業(yè)的福利制度，完善本企業(yè)的福利計(jì)劃，結(jié)合其他企業(yè)的現(xiàn)實(shí)向員工介紹本企業(yè)的福利制度，擴(kuò)大關(guān)于企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的討論范圍。要充分利用企業(yè)可用資源，如企業(yè)網(wǎng)等及時(shí)掌握員工的看法、意見(jiàn)，并給予合理的答復(fù)，幫助員工理解福利安排和選擇的細(xì)節(jié)等問(wèn)題。

（2）審查和幫助員工獲得福利待遇：?jiǎn)T工申請(qǐng)享受規(guī)定的福利待遇時(shí)，福利管理者應(yīng)該按照既定的福利政策和計(jì)劃，審查員工資格，向不符合條件的申請(qǐng)者做出解釋；對(duì)審查合格的申請(qǐng)者，應(yīng)為其或協(xié)助其辦理相關(guān)手續(xù)，幫助員工獲得自己應(yīng)享有的福利待遇。

（3）節(jié)約開(kāi)支，降低福利成本。為了提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi)，許多企業(yè)進(jìn)行了改革。采取的手段主要有：①由員工自己承擔(dān)一個(gè)規(guī)定數(shù)額的費(fèi)用，只有員工的支出超過(guò)這個(gè)規(guī)定數(shù)額時(shí)才開(kāi)始享受福利。②由員工承擔(dān)部分購(gòu)買福利的費(fèi)用。③規(guī)定員工個(gè)人享用福利的上限。④對(duì)不同的員工區(qū)別對(duì)待。⑤認(rèn)真審查員工申請(qǐng)享受福利的條件，嚴(yán)格控制福利享用的條件。⑥實(shí)行員工福利成本控制政策。⑦與福利的提供者進(jìn)行認(rèn)真的談判和協(xié)調(diào)，降低購(gòu)買福利的成本，審查醫(yī)院或其他服務(wù)單位收費(fèi)的合理性，或?qū)⒂?jì)劃實(shí)施方案進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)性投標(biāo)。

6、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？

答：人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別主要體現(xiàn)在：

（1）傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”。

（2）傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)。

（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。

7、簡(jiǎn)述馬斯洛的需要層次理論的主要內(nèi)容。

答：這是由心理學(xué)家馬斯洛提出的動(dòng)機(jī)理論。該理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個(gè)層次：（１）生理需要----維持人類生存所必需的身體需要；（２）安全需要----保證身心免受傷害;（３）歸屬和愛(ài)的需要----包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要；

（４）尊重的需要----包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要；

（５）自我實(shí)現(xiàn)的需要-----包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。

8、工作分析的作用和意義是什么？

答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點(diǎn)：

（1）有效地進(jìn)行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。

（2）進(jìn)行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過(guò)程中的盲目性。（3）進(jìn)行工作分析，使組織中每個(gè)人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。

五、論述題

1.試述結(jié)構(gòu)化工作分析方法。

答：結(jié)構(gòu)化工作分析方法包括職位分析問(wèn)卷法（PAQ）、美國(guó)勞工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具體來(lái)講：

（1）職位分析問(wèn)卷法（PAQ）。職位分析問(wèn)卷是由麥考密克、珍納爾和米查姆設(shè)計(jì)的。它圍繞任職者進(jìn)行信息收集，以對(duì)任職者從事工作需要進(jìn)行的活動(dòng)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)。①職位分析問(wèn)卷的項(xiàng)目。職位分析問(wèn)卷由194個(gè)項(xiàng)目或者職位要素構(gòu)成，這些項(xiàng)目可分為六個(gè)方面：信息輸入、心理過(guò)程、工作輸出、人際活動(dòng)、工作情景與職務(wù)關(guān)系以及其他方面。②職位分析問(wèn)卷的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。PAQ給出了6個(gè)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：信息使用度、耗費(fèi)時(shí)間、適用性、對(duì)工作的重要程度、發(fā)生的可能性以及特殊計(jì)分。③職位分析問(wèn)卷的優(yōu)缺點(diǎn)。它真正的優(yōu)勢(shì)在于，問(wèn)卷的實(shí)施者可以根據(jù)是否負(fù)有決策/溝通/社會(huì)方面的責(zé)任、是否執(zhí)行熟練的技能性活動(dòng)、是否伴隨有相應(yīng)的身體活動(dòng)、是否操縱汽車/設(shè)備和是否需要對(duì)信息進(jìn)行加工這五個(gè)基本維度對(duì)工作進(jìn)行等級(jí)劃分，對(duì)于每一項(xiàng)工作可以分配到一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)。職位分析問(wèn)卷的不足之處在于沒(méi)有對(duì)職位的特定工作活動(dòng)進(jìn)行描述，且可讀性不強(qiáng)。

（2）美國(guó)勞工部工作分析程序。它是由美國(guó)勞工部所采用的工作分析方法，核心是對(duì)于每一項(xiàng)工作都按照任職者和信息、人、物三者之間的關(guān)系來(lái)進(jìn)行等級(jí)劃分。其基本程序?yàn)棰偾謇沓鋈温氄咴谛畔ⅰ⑷恕⑽镞@三個(gè)維度上有哪些基本活動(dòng)，并予以歸納總結(jié)；②根據(jù)目標(biāo)職位的任職者在理論上需要哪個(gè)層次的活動(dòng)，并賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)；③這三項(xiàng)的分的總和就成為此項(xiàng)工作的等級(jí)劃分的基礎(chǔ)。

（3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不僅僅是依據(jù)信息、人、物三方面來(lái)對(duì)工作進(jìn)行分類，它還考慮以下四個(gè)因素：①在執(zhí)行工作時(shí)需要得到多大程度的指導(dǎo)；②在執(zhí)行工作時(shí)需要運(yùn)用的推理和判斷能力應(yīng)達(dá)到什么程度；③完成工作所需要具備的數(shù)字能力有多高；④執(zhí)行工作時(shí)所要求的口頭及語(yǔ)言表達(dá)如何。

2.論述績(jī)效考核中可能出現(xiàn)的問(wèn)題及避免方法。

答：1.績(jī)效考核的過(guò)程中通常會(huì)出現(xiàn)下列一些問(wèn)題：（1）工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。（2）暈輪效應(yīng)。（3）居中趨勢(shì)。

（4）偏松或偏緊傾向。（5）評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見(jiàn)。（6）員工過(guò)去的績(jī)效狀況。

2.要盡量避免這些問(wèn)題，可以注意以下幾點(diǎn)：

首先，要弄清楚在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，有意識(shí)地加以避免；

其次，要根據(jù)需要正確地選擇績(jī)效評(píng)價(jià)工具，考慮到各個(gè)工具分別有其優(yōu)缺點(diǎn)，可以考慮幾種工具的綜合使用；

再次，要慎重挑選考核者并對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，比如要挑選正直、公正的考核者，同時(shí)要對(duì)考核者如何避免暈輪效應(yīng)、居中趨勢(shì)以及偏松偏緊傾向進(jìn)行培訓(xùn)。

最后，要排除一些外部因素對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的影響，比如時(shí)間約束的強(qiáng)度、員工流動(dòng)率的高低等。

六、案例分析題

通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)

通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右。總公司本身沒(méi)有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。

績(jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評(píng)辦法》。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作化程度。

公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評(píng)小組。考評(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者填寫述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開(kāi)全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)（范圍涵蓋全體員工）、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見(jiàn)（訪談）、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總經(jīng)理的意見(jiàn)后報(bào)公司總經(jīng)理。

考評(píng)的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德、對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程。

對(duì)中層干部的考評(píng)完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說(shuō)考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒(méi)有任何下文。

對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來(lái)進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人員來(lái)說(shuō)，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)有列評(píng)估的反饋，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡(jiǎn)單排序。

試分析：

（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？（2）通達(dá)公司的績(jī)效考評(píng)存在哪些問(wèn)題？如何才能克服這些問(wèn)題？ 答：分析要點(diǎn)：

（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)；能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。

（2）存在的問(wèn)題及改進(jìn)辦法：①考評(píng)目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的。②考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。③考評(píng)人員單一。考評(píng)小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評(píng)過(guò)程不完整。要進(jìn)行考評(píng)反饋，要面談。

第二篇：《人力資源管理》期末試題及答案

《人力資源管理》期末試題及答案

一、判斷題

1．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及丌發(fā)的過(guò)程。

2．以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面。

3．在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。

4．看管定額是指對(duì)操作者在同一時(shí)間內(nèi)照管機(jī)器設(shè)備的臺(tái)數(shù)或上作崗位數(shù)所規(guī)定的限額。

5．招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。

6．不僅新老員工需要不斷接受培訓(xùn)，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷“充電”，接受培訓(xùn)。

7．專業(yè)性職位的候選人由人力資源部決定就可以了，完全沒(méi)有必要請(qǐng)部門經(jīng)理和專家組成的甑選委員會(huì)來(lái)進(jìn)行甄選。8，員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。9．在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。

10．員工的安全與健康是企業(yè)生產(chǎn)力的基礎(chǔ)。

二、單項(xiàng)選擇題(每小題1．5分，共15分。在備選答案中，選擇一個(gè)正確答案并將答案題號(hào)填入題后的括號(hào)內(nèi))1．在性質(zhì)上，人力資本反映的是()A.存量問(wèn)題 B．流量與存量問(wèn)題 C.計(jì)劃問(wèn)題 D．價(jià)值問(wèn)題

2．“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘，甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)。”這一概念屬于()A．過(guò)程揭示淪 B．目的揭示論 C.現(xiàn)象揭示論 D．綜合揭示論

3．預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟?()A.預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給 B．預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求 C.供給與需求的平衡 D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施 4．依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種上作的價(jià)值的方法是()A.因素分解法 B.因素比較法 C.排序沾 D．評(píng)分法 5，影響招聘的內(nèi)部因素是()A.企事業(yè)組織形象 B．勞動(dòng)力市場(chǎng)條件 C.法律的監(jiān)控 D.國(guó)家宏觀調(diào)控 6．員工考評(píng)指標(biāo)沒(méi)計(jì)分為()個(gè)階段 A．4 B．5 C．6 D．7 7．根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度．繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度?()A.技術(shù)等級(jí)工資制 B．職務(wù)等級(jí)工資制 C.結(jié)構(gòu)工資制 D．多元化工資制度

8．工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。對(duì)這種工作應(yīng)采取什么培訓(xùn)策略?()A．日常工作 B．按細(xì)節(jié)說(shuō)明的工作

C.工作操作程序有變化 D．計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作

9．失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：()、無(wú)償性原則、固定性原則。

A.自發(fā)原則 B.強(qiáng)制性原則 C.民主原則 D．自愿原則

10．人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由()提出的。A.美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯 B．美國(guó)約翰．霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德

C.中國(guó)人民大學(xué)蕭鳴政教授 D.中國(guó)清華大學(xué)趙平教授

三、多項(xiàng)選擇題(每小題3分，共15分。在備選答案中選擇2個(gè)或2個(gè)以上正確答案，并將正確的答案題號(hào)填入題后括號(hào)內(nèi))1．人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括：()A.人本管理系統(tǒng)工程 B．人本管理機(jī)制 C.人際(群)關(guān)系機(jī)制 D.物本管理系統(tǒng) E.組織系統(tǒng) 2．人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問(wèn)題有：()A.誰(shuí)做? B.為何由此人做? C.可否讓其他人做? D．應(yīng)當(dāng)由誰(shuí)來(lái)做? E.應(yīng)當(dāng)在何處做? 3．招聘成功的因素有：()A．外部影響 B．企事業(yè)的要求 C．職務(wù)的要求 D．應(yīng)聘者個(gè)人的資格 E.應(yīng)聘者個(gè)人的偏好

4．員工培訓(xùn)可分為哪幾種類型?()A．崗前培訓(xùn) B．在崗培訓(xùn) C.離崗培訓(xùn) D．員工業(yè)余自學(xué) E.技能培訓(xùn) F．品質(zhì)培訓(xùn)

5．我國(guó)《勞動(dòng)法》第三條規(guī)定，員工可依法享有哪些權(quán)利?()A.勞動(dòng)權(quán) B．民主管理權(quán) C.休息權(quán) D．勞動(dòng)報(bào)酬權(quán) E.勞動(dòng)保護(hù)權(quán) F．職業(yè)培訓(xùn)權(quán)

G.社會(huì)保險(xiǎn)權(quán) H．勞動(dòng)爭(zhēng)議提請(qǐng)?zhí)幚頇?quán)等

四、案例選擇題(每個(gè)小問(wèn)3分，共±5分。根據(jù)每個(gè)案例所講述的內(nèi)容，對(duì)題后所列的每道選擇題，按題中具體要求選出一個(gè)正確答案)工作職責(zé)分歧

一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作了拒絕執(zhí)行，理由是工作說(shuō)明書里并沒(méi)有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說(shuō)明書上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是下作說(shuō)明書里也沒(méi)有包括這一類工作。車間主任威脅說(shuō)要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說(shuō)明書：機(jī)床操作下、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說(shuō)明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說(shuō)明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工』1領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒(méi)有明確寫明包括清掃工作。勤雜了的千作說(shuō)明書中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開(kāi)始。請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問(wèn)題做出選擇： 1．你認(rèn)為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是：()A.該車間的員工素質(zhì)不好 B．車間主任缺乏人格魅力

C．工作說(shuō)明書不夠明確、具體和全面 D．勤雜工僅在正常工人下班后才上崗

2．對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決()A.辭退服務(wù)工 B，駁回服務(wù)工的投訴

C．對(duì)服務(wù)：廠要適當(dāng)進(jìn)行批評(píng) D.對(duì)服務(wù)工要進(jìn)行表?yè)P(yáng) 3．你認(rèn)為該公司在管理上不需要改進(jìn)的是()A.要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行工作分析和評(píng)價(jià)，并制定工作說(shuō)明書 B．把操作工、服務(wù)工和勤雜工的崗位職責(zé)進(jìn)一步明確 C．要求員工必須無(wú)條件地服從領(lǐng)導(dǎo) D.該公司要注意培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 4．工作分析十方法分析常用的方法是()A.關(guān)鍵事件技術(shù) B．職能工作分析 C，問(wèn)題分析 D．流程圖

5．作為一名職工，我們可以將自己描述為：主動(dòng)性的詞語(yǔ)是()A.從不 B．較少 C．較多 D.總是

五、簡(jiǎn)答題(每小題10分，共30分)1．簡(jiǎn)述人本管理的理論模式。2．員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)有哪些原則? 3．形成人力資源市場(chǎng)需要具備哪些條件?

六、案例分析(15分，請(qǐng)按要求運(yùn)用所學(xué)理論聯(lián)系案例中的實(shí)際情況來(lái)分析)

實(shí)例： 天龍航空食品公司的員工考評(píng)

羅蕓在天龍航空食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理快一年了。他分管10家供應(yīng)站，每站有1名主任，負(fù)責(zé)問(wèn)一定范圍內(nèi)的客戶銷售和服務(wù)。天龍公司不僅服務(wù)于航空公司，也向成批訂購(gòu)盒裝中、西餐的單位提供所需食品。天龍公司雇用所有需要的廚房工作人員，采購(gòu)全部原料，并按客戶要求的規(guī)格，烹制訂購(gòu)的食品。供應(yīng)站主任要負(fù)責(zé)訂計(jì)劃，編預(yù)算，監(jiān)控分管指定客戶的銷售服務(wù)員等活動(dòng)。

羅蕓上任的頭一年，主要是巡視各供應(yīng)站，了解業(yè)務(wù)情況，熟悉各站的所有工作人員。通過(guò)巡視，他收獲不少，也增加了自信。羅蕓手下的 lo名主任中資歷最老的是馬伯蘭。他八念過(guò)一年大專，后來(lái)就進(jìn)了大龍，從廚房代班長(zhǎng)干起，三年多前當(dāng)上了如今這個(gè)供應(yīng)站主任。

近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長(zhǎng)處和缺點(diǎn)。老馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好關(guān)系。他的客戶都是“鐵桿”，三年來(lái)沒(méi)一個(gè)轉(zhuǎn)向天龍的對(duì)手去訂貨的；他招來(lái)的部下，經(jīng)過(guò)他指點(diǎn)培養(yǎng)，有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。

不過(guò)他的不良飲食習(xí)慣給他帶來(lái)了嚴(yán)重的健康問(wèn)題，身體過(guò)胖，心血管病加肌囊結(jié)石，使他這一年里請(qǐng)了三個(gè)月病假。其實(shí)醫(yī)生早給過(guò)他警告，他置若罔聞。再則，他太愛(ài)表現(xiàn)自己了，做了—點(diǎn)小事，也要打電話向羅蕓表功。他給羅蕓打電話的次數(shù)，超過(guò)其他9位主任的電話數(shù)總和。羅蕓覺(jué)得過(guò)去共過(guò)事的人沒(méi)有一人是這樣的。

由于營(yíng)業(yè)擴(kuò)展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬已公開(kāi)說(shuō)過(guò)，站主任中他資格最老，他覺(jué)得這地區(qū)副經(jīng)理非他莫屬。但羅蕓覺(jué)得老馬若來(lái)當(dāng)他的副手，真叫他受不了，兩人管理風(fēng)格太懸殊；再說(shuō)，老馬的行為準(zhǔn)會(huì)激怒地區(qū)和公司的工作人員。正好年終考績(jī)要到了。公正地講，老馬這‘年的上作，總的來(lái)說(shuō)，是千得挺不錯(cuò)的。天龍的考績(jī)表總體評(píng)分是lo分制，1．o分是最優(yōu)；7—9分屬良，雖然程度有所不同；5—6分合格、中等；3—4分是較差；1—2分最差。羅蕓不知道該評(píng)老馬幾分。評(píng)高了，他就更認(rèn)為該提升他；太低了，他準(zhǔn)大為光火，會(huì)吵著說(shuō)對(duì)他不公平。老馬自我感覺(jué)良好，覺(jué)得跟別的主任比，他是鶴立雞群。他性格開(kāi)放豪邁，愛(ài)去造訪客戶，也愛(ài)跟手下人打成一片，他最得意的是指導(dǎo)部下某種新操作方法，卷起袖子親自下廚，示范手藝。跟羅蕓淡過(guò)幾次后，他就知道羅蕓討厭他事無(wú)巨細(xì)，老打電話表功，有時(shí)一天兩三次，不過(guò)他還是想止他知道自己干的每項(xiàng)成績(jī)。他也知道羅蕓對(duì)他不聽(tīng)醫(yī)生勸告、飲食無(wú)節(jié)制的看法。他為自己學(xué)歷不高但成績(jī)斐然而自豪，覺(jué)得這回的副經(jīng)理職位就該提拔他，而這只是他實(shí)現(xiàn)更大抱負(fù)的過(guò)程中的又一臺(tái)階而已。

考慮再三后，羅蕓給老馬考績(jī)總分評(píng)了個(gè)6分。他覺(jué)得這是有充足理山的：因?yàn)樗蛔⒁庑l(wèi)生，病假三個(gè)月。他知道這分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)低于老馬的期望，但他要用充分說(shuō)理來(lái)堅(jiān)持自己評(píng)的分。

然后他開(kāi)始考慮給老馬各考評(píng)維度的分項(xiàng)分?jǐn)?shù)，并準(zhǔn)備怎樣跟老馬面淡，向他傳達(dá)所給的考績(jī)結(jié)果。問(wèn)題：(1)你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績(jī)是用的什么方法?羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎?(2)天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革? 參考答案一：

1．√ 2．X 3．√ 4．√ 5．√6．√ 7．X 8．X 9，√ 10．√二：

1．B 2．A 3．B 4．C 5．A 6．C 7．A 8．B 9．B 10．A 三：

1．AB 2．ABCD 3．ABCDE 4．ABCD 5.ABCDEFGH 四：

1．C 2．D 3．C 4．C 5．D 五：

1．答案要點(diǎn)：

人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復(fù)雜的跨學(xué)科知識(shí)，這就要求我們必須對(duì)變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實(shí)際的分析判斷，從而確立適應(yīng)時(shí)代變化和組織發(fā)展的人本管理學(xué)說(shuō)。

人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)——激勵(lì)——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)——管理即培訓(xùn)—一塑造環(huán)境——一文化整合——生活質(zhì)量法一—完成社會(huì)角色體系。2．答案要點(diǎn)：

員下考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到員工考評(píng)的整體質(zhì)量．因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則。

(1)與考評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則；(2)可考性原則；(3)普通性原則；(4)獨(dú)立性原則；(5)完備性原則；(6)結(jié)構(gòu)性原則。3．答案要點(diǎn)： 人力資源市場(chǎng)就是通過(guò)供求雙方相耳選擇而自動(dòng)配置人力資源的體系，或者說(shuō)是—種以市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。人力資源市場(chǎng)的形成需要具備以下三個(gè)條件：第—，人力資源供求雙方具有相對(duì)獨(dú)立性。員工個(gè)人擁有獨(dú)立支配人山資源的權(quán)利，人力資源需求方擁有獨(dú)立的用人權(quán)，人力資源供求雙方均可進(jìn)行自由選擇。第二，人力資源供求雙方作為對(duì)等的利益主體，以勞動(dòng)合同的形式確立勞動(dòng)關(guān)系。第三，工資是人力資源的市場(chǎng)價(jià)格，由人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系調(diào)節(jié)。工資率成為引導(dǎo)人力資源合理配置的價(jià)格信號(hào)。人力資源市場(chǎng)可以分成社會(huì)人力資源市場(chǎng)和組織內(nèi)部的人力資源市場(chǎng)。六：

1．羅云首先從總體上給老馬打6分，然后開(kāi)始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分分?jǐn)?shù)，就是先打總分，然后分項(xiàng)，顯然是印象考評(píng)法。印象考評(píng)法中最容易犯暈輪效應(yīng)，把自己看重，由某一點(diǎn)擴(kuò)散到所有方面。羅云對(duì)老馬的考評(píng)合適嗎?這顯然是分?jǐn)?shù)打低了一點(diǎn)。老馬不服氣也有一定的道理。2．公司應(yīng)做以下改進(jìn)： ①考評(píng)是對(duì)過(guò)去工作反應(yīng)； ②分項(xiàng)考評(píng)；

③量化考評(píng)，提拔干部要實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，條件公開(kāi)。

第三篇：公共部門人力資源管理試題及答案

公共部門人力資源管理試題及答案

一、名詞解釋(每小題3分，共12分)

1．人力資源成本

2．職務(wù)分析

3．招聘

4．職業(yè)生涯

二、混合選擇題(每小題2分，共30分，請(qǐng)將正確答案的序號(hào)填在括

號(hào)內(nèi))

1．下面哪一項(xiàng)不是人力資源的特點(diǎn)?()

A.能動(dòng)性資源

B.特殊的資本性資源

C.高增值性資源 D．一次性資源

2．對(duì)抗性勞資關(guān)系和鋼性薪酬體系是哪個(gè)國(guó)家人力資源管理模式的特點(diǎn)?()

A.日本 B.美國(guó)

C．韓國(guó) D．中國(guó)

3．“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)?()

A．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B.“社會(huì)人”假設(shè)

C.“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè) D．“復(fù)雜人”假設(shè)

4．與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?()

九人的管理第一

B．以激勵(lì)為主要方式

C．積極開(kāi)發(fā)人力資源

D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

5，推孟教授提出正確計(jì)算IQ的公式是()

A．IQ＝(心理年齡／實(shí)際年齡)X100 B．IQ：(實(shí)際年齡／心理年齡)X100

C.IQ=(心理年齡X實(shí)際年齡)X100 12)．IQ‘(實(shí)際年齡一心理年齡)X100

6．讓秘書起草一份文件這是一種()

A．任務(wù) D．職位

C職務(wù)

D．職業(yè)

7．預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資

源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟?()

A．預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給 D．預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求

C供給與需求的平衡

D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施

8．下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報(bào)表?()

九人力資源投資報(bào)表

D．人力資源成本報(bào)表

巴人力資源流動(dòng)報(bào)表

n人力資源供給與需求平衡表

9．通過(guò)人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?()

A，準(zhǔn)備階段 B．實(shí)施階段

C選擇階段

D．檢驗(yàn)效度階段

10．根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)

準(zhǔn)。這是種什么工資制度?()

A.技術(shù)等級(jí)工資制 B.職務(wù)等級(jí)工資制

C.結(jié)構(gòu)工資制

D.多元化工資制度

11．關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即：()

A.成年人觀

B.在崗人員觀

C人員素質(zhì)觀 D.成本觀

E.激勵(lì)觀

12．人力資本：()

A.反映的是價(jià)值問(wèn)題

B．反映的是流量與存量問(wèn)題

C．關(guān)注的是收益問(wèn)題

D．存在于人力資源之中

E．只反映流量

13．從管理方式和技術(shù)的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個(gè)階段，即：()

A．非獨(dú)立的綜合階段．

B.專業(yè)技術(shù)管理階段

C.專業(yè)人性化管理階段

D．檔案業(yè)務(wù)管理階段

E．指導(dǎo)協(xié)調(diào)階段

14．人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括：()

A．人本管理系統(tǒng)工程

B.．人本管理機(jī)制

C人際(群)關(guān)系機(jī)制 ·

D．物本管理系統(tǒng)

E，組織系統(tǒng)

15．人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有；界面友好和()

A．人際匹配

B.。操作簡(jiǎn)便

C.程序流暢

D．一看就懂

三、判斷正誤(每小題1分，共5分)

()L人力資源不是再生性資源。

()2．人力資本反映的是流量與存量問(wèn)題。

()3．從宏觀意義上來(lái)說(shuō)，人力資源不是以國(guó)家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的。

()4．霍桑關(guān)于社會(huì)人的觀點(diǎn)認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理需要，而

是經(jīng)濟(jì)需要。

()5．會(huì)計(jì)、工程師是一種職務(wù)。

四、簡(jiǎn)答題(每小題6分，共24分)

1．人本管理的基本內(nèi)容。

2．人力資源選拔的方法。

3．績(jī)效考核的方法。

4．建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則。

五、論述題(本題13分)

試述績(jī)效考核的目的。

六、案例分析題(本題16分)

實(shí)例：

一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實(shí)施。

首先擬訂這套薪酬方案的原則是；保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。

其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。

這套方案的特點(diǎn)：

強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。

第四，方案制定的方法是：

(1)根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額；

(2)根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù)；

(3)按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。

基本工資+崗位工資X公司系數(shù)X部門系數(shù)X個(gè)人績(jī)效系數(shù)

問(wèn)題：這套方案是否合理可行?請(qǐng)你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來(lái)分析。

一、名詞解釋(答對(duì)給每小題3分，共12分)

1．人力資源成本是一個(gè)企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。

2．職務(wù)分析又稱工作分析，是指對(duì)某特定工作崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過(guò)程。

3．招聘就是通過(guò)各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質(zhì)量和數(shù)量來(lái)滿足企業(yè)(或組織)的人力資源需求的過(guò)程。

4．職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過(guò)程。一個(gè)人的職業(yè)生涯受各方面的影響，它在一定程度上可以說(shuō)是多方面相互作用的結(jié)果。

二、混合選擇題(每選對(duì)一小題給2分，共30分．不選、錯(cuò)選、少選或多選均不得分)

LD 2．B 3．A 4．D 5．A

6．A 7．B 8．D 9．A 10．A

11．ABC 12．BCD 13．ABC 14．AB 15．BCD

三、判斷正誤(每小題1分，共5分)

L X

2．√

3．√

4．X

5．X

四、簡(jiǎn)答題(答對(duì)每小題6分，共24分)

1．答案要點(diǎn)：

人本管理的基本內(nèi)容是：

①人的管理第一；

②以激勵(lì)為主要方式；

③建立和諧的人際關(guān)系，④積極開(kāi)發(fā)人力資源；

⑤培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神；

2．答案要點(diǎn)：

人力資源選拔的方法主要有五種方法：即(1)心理測(cè)驗(yàn)法；(2)面試；(3)知識(shí)考試；(4)情景模擬與系統(tǒng)仿真。

3．答案要點(diǎn)：

常用的績(jī)效考核方法主要有以下七種，即：(1)分級(jí)法；(2)量表績(jī)效考核法；(3)強(qiáng)制選擇法；(4)關(guān)鍵事件法；(5)評(píng)語(yǔ)法；(6)立體考核法；(7)情景模擬法。

4．答案要點(diǎn)：

建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則是：基本醫(yī)療保險(xiǎn)的水平要與社會(huì)主義初級(jí)階段

生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)，實(shí)行屬地管理；

基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用由用人單位和員工雙方共同負(fù)擔(dān)；基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人

帳戶相結(jié)合。

五、論述題(本題13分。理論依據(jù)正確，問(wèn)題分析清楚，論證充分，可給滿分：評(píng)卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案，酌情給分)

試述績(jī)效考核的目的答案要點(diǎn)：

績(jī)效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人事決策；但其目的也有培訓(xùn)開(kāi)發(fā)性的，如績(jī)效考核結(jié)果對(duì)被考評(píng)者的反饋，以及據(jù)此結(jié)果制定與實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃等。績(jī)效考核的主要目的包括：

第一，績(jī)效考核本身首先是一種績(jī)效控制的手段，但因?yàn)樗彩菍?duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn)

可，因此它具有激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。另一方面，績(jī)效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績(jī)效不可缺少的措施。

第二，按照社會(huì)主義的按勞分配付酬原則，績(jī)效考核之后便應(yīng)論功行賞；所以績(jī)效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)仍是激勵(lì)員工的重要工具。健全的績(jī)效考核制度

與措施，能使員工普遍感到公平與心服，從而也增強(qiáng)其工作滿意感。

第三，績(jī)效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橥ㄟ^(guò)績(jī)效考核可以評(píng)估員工對(duì)現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α?/p>

第四，績(jī)效考核對(duì)于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義。一方面，績(jī)效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足，對(duì)他們的長(zhǎng)處應(yīng)注意保護(hù)、發(fā)揚(yáng)，對(duì)其不足則需施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)。對(duì)于培訓(xùn)工作，績(jī)效考核不但可發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)的需要，據(jù)此制定培訓(xùn)措施與計(jì)劃，還可以檢驗(yàn)培訓(xùn)措施與計(jì)劃的效果。

第五，在績(jī)效考核中，員工的實(shí)際工作表現(xiàn)經(jīng)過(guò)上級(jí)的考察與測(cè)評(píng)，可通過(guò)訪談或其他渠道，將結(jié)果向被評(píng)員工反饋，并聽(tīng)取其反應(yīng)、說(shuō)明和申訴。因此，績(jī)效考核具有促進(jìn)上、下級(jí)間的溝通，了解彼此對(duì)對(duì)方期望的作用。

第六，績(jī)效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財(cái)務(wù)等其他職能部門，供制定有關(guān)決策時(shí)作為參考依據(jù)。

六、案例分析題(基本觀點(diǎn)正確，所用理論恰當(dāng)，案例分析清楚者，可給16分；評(píng)卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案，酌情給分)

問(wèn)題：這套方案是否合理可行?請(qǐng)你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來(lái)分析。

答案要點(diǎn)：

這套方案是比較合理的。

現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)等方面。但就目前我國(guó)大部分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投入來(lái)看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理陷入困境，從而邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義：

(1)中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計(jì)及實(shí)施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本。

(2)中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)——3P模式。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位(POST)職責(zé)；其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效

(PERPORMANCE)考核方案和工具；最后，使用績(jī)效考核方案和工具，對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資(PAYMENT)福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。實(shí)際上，崗位職責(zé)、績(jī)效考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競(jìng)爭(zhēng)的原則。強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。

第四篇：人力資源管理復(fù)習(xí)試題及答案

人力資源管理復(fù)習(xí)試題及答案

（三）大學(xué)生試題精選

一、簡(jiǎn)答題：（每題5分，共20分）

1、人力資源管理的目標(biāo)與職能有那些？

2、什么是人力資源戰(zhàn)略？它的意義是什么？

3、招聘來(lái)源有哪些？各自有何優(yōu)缺點(diǎn)？

4、工作分析的概念與實(shí)質(zhì)是什么？

二、論述題：（每題15分，共30分）

1、結(jié)合你所熟悉的企業(yè)論述薪酬設(shè)計(jì)的影響因素有哪些?

2、聯(lián)系實(shí)際企業(yè)談?wù)劷M織在不同職業(yè)生涯時(shí)期應(yīng)該承擔(dān)的職業(yè)管理任務(wù)有哪些?

三、案例分析題：（每題10分，共50分）

績(jī)效考核的誤區(qū)

——來(lái)自一個(gè)國(guó)有企業(yè)的人力資源咨詢的報(bào)告

現(xiàn)代社會(huì)的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，商業(yè)環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性也不斷增加，在這樣的條件下，企業(yè)越來(lái)越認(rèn)識(shí)到通過(guò)改善管理來(lái)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。管理中的核心問(wèn)題是對(duì)人的管理，這就使得人力資源管理在現(xiàn)代管理者心目中的地位顯得更加重要。如何對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，是企業(yè)管理者所面臨的一個(gè)重大問(wèn)題。績(jī)效考核是人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容，很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到考核的重要性，并且在績(jī)效考核的工作上投入了較大的精力。但目前許多國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核工作仍然存在一些誤區(qū)。

A公司，成立于1950年。經(jīng)過(guò)近50多年的努力，在業(yè)內(nèi)已具有較高的知名度并獲得了較大的發(fā)展。目前公司有員工l000人左右。總公司本身沒(méi)有業(yè)務(wù)部門，只設(shè)一些職能部門；總公司下設(shè)有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。在同行業(yè)內(nèi)的國(guó)有企業(yè)中，該公司無(wú)論在對(duì)管理的重視程度上還是在業(yè)績(jī)上，都是比較好的。由于國(guó)家政策的變化，該公司面臨著眾多中小企業(yè)的挑戰(zhàn)。為此公司從前幾年開(kāi)始，一方面參加全國(guó)百家現(xiàn)代化企業(yè)制度試點(diǎn)；另一方面著手從管理上進(jìn)行突破。

績(jī)效考核工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考核制度的制定和實(shí)施。人事部是在原有的考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》。在每年年底正式進(jìn)行考核之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考核方案，以使考核達(dá)到可操作化程度。

A公司的做法通常是由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成考核小組。考核的方式和程序通常包括被考核者填寫述職報(bào)告．在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開(kāi)全體職工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)(范圍涵蓋全體職工)、向科級(jí)干部甚至全體職工征求意見(jiàn)(訪談)、考核小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總的意見(jiàn)后報(bào)公司總經(jīng)理。

考核的內(nèi)容主要包含三個(gè)方面：被考核單位的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考核者的德、能、勤、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考核細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德，對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(子公司)都在年初與總公司下達(dá)自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的商定過(guò)程。

對(duì)中層干部的考核完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考核的方案中明確說(shuō)考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒(méi)有任何下文。

對(duì)于一般的員工的考核則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自己掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考核通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況（該公司中所有子公司的業(yè)務(wù)員均有經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的任務(wù))來(lái)進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考核，無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。通常的做法，都是到了年底要發(fā)獎(jiǎng)金了，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一個(gè)籠統(tǒng)的排序。

這種考核方法，使得員工的卷入程度較高，頗有點(diǎn)兒聲勢(shì)浩大、轟轟烈烈的感覺(jué)。公司在第一年進(jìn)行操作時(shí)，獲得了比較大的成功。由于被征求了意見(jiàn)，一般員工覺(jué)得受到了重視，感到非常滿意。領(lǐng)導(dǎo)則覺(jué)得該方案得到了大多數(shù)人的支持，也覺(jué)得滿意。但是，被考核者覺(jué)得自己的部門與其他部門相比，由于歷史條件和現(xiàn)實(shí)條件不同，年初所定的指標(biāo)不同，覺(jué)得相互之間無(wú)法平衡，心里還是不服。考核者盡管需訪談300人次左右，忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，但由于大權(quán)在握，體會(huì)到考核者的權(quán)威，還是樂(lè)此不疲。

進(jìn)行到第二年時(shí)，大家已經(jīng)喪失了第一次考核時(shí)的熱情。到第三年、剪四年進(jìn)行考核時(shí)，員工考慮前兩年考核的結(jié)果出來(lái)后，對(duì)業(yè)績(jī)差或好的被考核的領(lǐng)導(dǎo)并沒(méi)有任何區(qū)別，自己還得在他手下干活，領(lǐng)導(dǎo)來(lái)找他談話，他也只能敷衍了事。被考核者認(rèn)為年年都是那一套考核方式，沒(méi)有新意，失去積極性，只不過(guò)是領(lǐng)導(dǎo)布置的事情，不得不應(yīng)付。

回答問(wèn)題：

1、什么是績(jī)效管理？績(jī)效管理與績(jī)效考核有何不同？

2、A公司的考核方法為什么第一年取得了良好的效果，而后幾年卻流于形式?

3、結(jié)合A公司的情況和人力資源的有關(guān)理論，分析績(jī)效考核的目標(biāo)應(yīng)該是什么?

4、請(qǐng)你根據(jù)績(jī)效考核的理論，分析A公司績(jī)效考核的誤區(qū)有哪些？

5、簡(jiǎn)述A公司的績(jī)效管理應(yīng)該遵循的一般流程什么？

模擬試題C答案

一、簡(jiǎn)答題：（每題5分，共20分）

1、人力資源管理目標(biāo)：人力資源管理的最終目標(biāo)是幫助組織更好地實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，具體主要包括：1）創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；2）增加工作的滿足感；3）增強(qiáng)員工的責(zé)任感和義務(wù)感；4）發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性；5）減少員工流動(dòng)；

6）提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；7）開(kāi)發(fā)人力資本；8）創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；9）實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

人力資源管理職能：為了幫助組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，人力資源管理必須行使以下三種基本職能，1）配備人力資源，即保證組織人力資源需求得到最大滿足；2）保持與激勵(lì)人力資源，指維護(hù)與激勵(lì)人力資源，使其潛力得到最大限度的發(fā)揮；

3）開(kāi)發(fā)人力資源，即使人力資源的潛力得以不斷開(kāi)發(fā)，促使組織的持續(xù)發(fā)展。

2、人力資源戰(zhàn)略是科學(xué)地分析預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略，確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得不斷的發(fā)展與利益，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源戰(zhàn)略是一個(gè)相對(duì)較新的概念,它是企業(yè)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)定出企業(yè)的人力資源管理目標(biāo),進(jìn)而通過(guò)各種人力資源管理職能活動(dòng)實(shí)現(xiàn)人力資源目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程;是企業(yè)關(guān)于人力資源活動(dòng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)性的決策和方略。直接與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系，重點(diǎn)是人力資源活動(dòng)規(guī)范與一體化，達(dá)到使組織具有人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的目的。

3、招聘來(lái)源主要有內(nèi)部招聘和外部招聘。

內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：對(duì)人員有比較足夠的了解，選擇準(zhǔn)確性相對(duì)高，企業(yè)得以減少一定量的培訓(xùn)、培養(yǎng)成本；為內(nèi)部員工提供較為廣闊的發(fā)展機(jī)會(huì)，充分激活他們忠誠(chéng)企業(yè)、扶風(fēng)縣企業(yè)的熱情，對(duì)于鼓舞員工士氣、凝聚人心十分關(guān)鍵；內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)有一定的了解和熟悉，能夠迅速進(jìn)入角色，為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富；招聘時(shí)間短、費(fèi)用低，很少發(fā)生差旅費(fèi)，降低企業(yè)的管理成本，同時(shí)，內(nèi)部招聘員工對(duì)于穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展能夠創(chuàng)造積極的條件。

內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)：一是選擇余地小，候選人不租，可供選擇的有用人才差異大；二是內(nèi)部招聘反復(fù)進(jìn)行，很容易形成“近親繁殖”，對(duì)企業(yè)活力的有效釋放形成潛在的制約；三是可能造成不必要的內(nèi)部矛盾沖突，內(nèi)部人員容易產(chǎn)生矛盾，久之形成派系，不利于企業(yè)穩(wěn)定和健康發(fā)展。

外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：一是人員來(lái)源廣，挑選余地大，尤其一些稀缺的復(fù)合型人才，可以節(jié)省大量?jī)?nèi)部培養(yǎng)和培訓(xùn)的費(fèi)用；二是大量人員參與應(yīng)聘并招聘成功，能給企業(yè)帶來(lái)新思想、新方法，對(duì)企業(yè)陳舊的思想、方法帶來(lái)巨大的沖擊，能夠激活企業(yè)不斷向上的活力；三是在某種程度上能夠平息或緩和內(nèi)部員工競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾；四是外聘人才可以在無(wú)形當(dāng)中給組織原有員工施加壓力，形成危機(jī)意識(shí)，激發(fā)斗志和潛能；五是外部招聘也是一種很有效的信息交流方式，組織可以借此樹(shù)立積極進(jìn)取，銳意改革的良好形象。

外部招聘的缺點(diǎn)：一是新員工不熟悉企業(yè)的情況，進(jìn)入角色周期長(zhǎng)，速度緩慢，影響企業(yè)的快速發(fā)展；二是對(duì)新員工的培訓(xùn)、培養(yǎng)投資大，甚至得不到匯報(bào)，增大企業(yè)的管理費(fèi)；三是對(duì)應(yīng)聘者的了解少，過(guò)程長(zhǎng)，容易做出錯(cuò)誤的招聘決策；四是有可能影響內(nèi)部員工的情緒和積極性，容易形成明顯的“兩派”，對(duì)企業(yè)員工隊(duì)伍的團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定帶來(lái)阻力等。

4、工作分析又稱職務(wù)分析或崗位分析，是指收集工作崗位信息以確定工作的責(zé)任、任務(wù)或活動(dòng)的過(guò)程。工作分析是以組織中員工的工作崗位為對(duì)象，采用科學(xué)的方法，收集有關(guān)信息，對(duì)工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作責(zé)任、工作權(quán)限、工作環(huán)境、完成工作所需要的專業(yè)技能和知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)和身體素質(zhì)等進(jìn)行分析，以確定某項(xiàng)工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，哪些類型的人適合從事這項(xiàng)工作，制定出工作說(shuō)明書等人力資源管理文件，為企業(yè)人員招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬給付等提供客觀依據(jù)的人力資源管理活動(dòng)。

工作分析的實(shí)質(zhì)包含：1）實(shí)現(xiàn)人崗匹配，人得其崗，崗得其人；2）實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的分解，讓組織中的每個(gè)人對(duì)自己的作用、責(zé)任和權(quán)限都一清二楚，組織目標(biāo)由每一個(gè)崗位上的人來(lái)分擔(dān)。

二、論述題：（每題15分，共30分）

1、薪酬設(shè)計(jì)的影響因素包含企業(yè)外部因素和內(nèi)部因素。企業(yè)外部因素：1.勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系；2.經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和勞動(dòng)生產(chǎn)率；3.地域差別；4.政府的宏觀調(diào)控政策。企業(yè)內(nèi)部因素：1.企業(yè)的戰(zhàn)略與發(fā)展階段；2.企業(yè)的薪酬政策；

3.企業(yè)文化；4.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益；5.價(jià)值因素。

2、1)、進(jìn)入組織階段

組織要做好招聘、挑選和配備工作，組織要根據(jù)發(fā)展的目標(biāo)和現(xiàn)狀，向求職者提供準(zhǔn)確的職業(yè)信息和發(fā)展信息，以供他們決策參考。

2)、早期職業(yè)階段

組織通過(guò)試用和新工作的挑戰(zhàn)，發(fā)現(xiàn)員工的才能，幫助員工確定長(zhǎng)期貢獻(xiàn)區(qū)，明確員工的職業(yè)定位。

3)、中期職業(yè)階段

個(gè)人事業(yè)發(fā)展基本定型或趨向定型，個(gè)人特征表現(xiàn)明顯，個(gè)人情感復(fù)雜化，引起職業(yè)生涯中期的危險(xiǎn)性。面對(duì)這一復(fù)雜的人生階段，組織一方面要通過(guò)各種方法，幫助員工解決諸多實(shí)際問(wèn)題，激勵(lì)他們繼續(xù)奮斗，以獲得更大的成就；另一方面要通過(guò)各種方式，針對(duì)不同人的不同情況，為其指示和開(kāi)通事業(yè)發(fā)展的新通道。

4)、后期職業(yè)階段

年老員工即將結(jié)束職業(yè)生涯，組織一方面要鼓勵(lì)幫助員工繼續(xù)發(fā)揮自己的熱能和智慧，幫助他們做良師益友，讓他們把知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)傳授給年輕人；另一方面，要幫助員工作好退休的心理準(zhǔn)備和退休后的安排。

三、案例分析題：（每題10分，共50分）

1、什么是績(jī)效管理？績(jī)效管理與績(jī)效考核有何不同？

績(jī)效管理是通過(guò)對(duì)企業(yè)目標(biāo)的建立、分解和評(píng)價(jià)，將員工的個(gè)人目標(biāo)和部門、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，以激勵(lì)員工改進(jìn)績(jī)效并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理活動(dòng)。

績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別：績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，側(cè)重于信息的溝通與績(jī)效提高，它伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程，會(huì)事先與員工溝通、承諾。而績(jī)效考評(píng)時(shí)管理工程中的局部環(huán)節(jié)，側(cè)重于判斷和評(píng)估，只出現(xiàn)在特定的時(shí)期，對(duì)員工的評(píng)估發(fā)生在事后.2、A公司的考核方法為什么第一年取得了良好的效果，而后幾年卻流于形式?

A公司的考核方法雖然舉行得轟轟烈烈，但在績(jī)效管理流程的第四個(gè)步驟績(jī)效反饋中沒(méi)有具體施行已經(jīng)制定的獎(jiǎng)懲措施，已經(jīng)制定的政策，卻沒(méi)有落實(shí)到位，使員工普遍產(chǎn)生這個(gè)績(jī)效考核就是嚇唬人的心態(tài)。使得績(jī)效優(yōu)秀的員工喪失熱情，績(jī)效結(jié)果不佳的員工無(wú)法深刻認(rèn)識(shí)自己的問(wèn)題，因此導(dǎo)致后幾年的考核流于形式。

3、結(jié)合A公司的情況和人力資源的有關(guān)理論，分析績(jī)效考核的目標(biāo)應(yīng)該是什么?

績(jī)效考核的主要目的包括：

1、績(jī)效考核本身首先是一種績(jī)效控制的手段，但因?yàn)樗彩菍?duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn)可，因此它具有激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。另一方面，績(jī)效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績(jī)效不可缺少的措施。

2、按照按勞

付酬原則，績(jī)效考核之后使應(yīng)論功行賞；所以績(jī)效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)仍是激勵(lì)員工的重要工具。

3、績(jī)效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橥ㄟ^(guò)績(jī)效考核可以評(píng)估員工對(duì)現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α?/p>

4、績(jī)效考核對(duì)于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義。一方面，績(jī)效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足，對(duì)他們的長(zhǎng)處應(yīng)注意保護(hù)、發(fā)揚(yáng)，對(duì)其不足則需施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)。對(duì)于培訓(xùn)工作，績(jī)效考核不但可發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)的需要，并據(jù)此制定培訓(xùn)措施與計(jì)劃，還可以檢驗(yàn)培訓(xùn)措施與計(jì)劃的效果。

5、在績(jī)效考核中，員工的實(shí)際工作表現(xiàn)經(jīng)過(guò)上級(jí)的考察與測(cè)試，可通過(guò)訪談或其他渠道，將其結(jié)果向被評(píng)員工反饋，并聽(tīng)取其瓜、說(shuō)明和申訴。因此，績(jī)效考核具有促進(jìn)上、下級(jí)間的溝通，了解彼此對(duì)對(duì)方期望的作用。

6、績(jī)效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財(cái)務(wù)等其他職能部門，以供制定有關(guān)決策時(shí)作為參考。

4、請(qǐng)你根據(jù)績(jī)效考核的理論，分析A公司績(jī)效考核的誤區(qū)有哪些？

A公司績(jī)效考核的誤區(qū)主要有：1）對(duì)考核定位的模糊與偏差。A公司對(duì)績(jī)效考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的上，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，這樣做的結(jié)果通常是考核流于形式，考核的結(jié)果不能充分利用，白白耗費(fèi)了大量人力、物力。2）績(jī)效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性。A公司所采用的績(jī)效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等一系列因素。能夠從這樣兩方面去考慮是很好的，但是對(duì)于科學(xué)確定績(jī)效考核的指標(biāo)體系以及如何使考核的指標(biāo)具有可操作性，A公司考慮得還不夠周到。3）考核周期的設(shè)置不盡合理。A公司是一年一次考核，但有時(shí)對(duì)于任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)，可能需要較短的考核周期，如一個(gè)月。這樣做能及時(shí)對(duì)被考核者的工作產(chǎn)出有較清晰的記錄和印象，如果都等到年底再進(jìn)行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺(jué)了；另外也能迅速進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，有利于及時(shí)改進(jìn)，避免將問(wèn)題積攢。4）考核關(guān)系不夠合理。A公司采用的方式是由考核小組來(lái)實(shí)施考核，這種方式有利于保證考核的客觀、公正，但是獲取信息較為片面的。A公司可以采取360度考核。5）績(jī)效考核與其前后的其它工作環(huán)節(jié)銜接不好。A公司沒(méi)有將績(jī)效考核放在績(jī)效管理的體系中考慮，孤立地看待考核，因此不能夠重視考核前期與后期的相關(guān)工作。在考核之前，主管人員需要與員工溝通，共同確認(rèn)工作的目標(biāo)和應(yīng)達(dá)成的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。在考核結(jié)束后，主管人員需要與員工進(jìn)行績(jī)效面談，共同制定今后工作改進(jìn)的方案。

以上是A公司在考核過(guò)程中出現(xiàn)的一些誤區(qū)。當(dāng)然，考核僅僅是整個(gè)管理工作中的一個(gè)環(huán)節(jié)。考核工作要想真正有效，還需要其他工作的共同配合，例如激勵(lì)、培訓(xùn)的手段等

5、簡(jiǎn)述A公司的績(jī)效管理應(yīng)該遵循的一般流程什么？

績(jī)效管理的一般流程：1.制定績(jī)效計(jì)劃，是指確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程；2.績(jī)效輔導(dǎo)，是指通過(guò)持續(xù)不斷的績(jī)效溝通、指導(dǎo)幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，同時(shí)收集績(jī)效信息以形成考核依據(jù)的過(guò)程；3績(jī)效評(píng)價(jià)，進(jìn)行績(jī)效測(cè)定并把員工的實(shí)際績(jī)效與期望的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較；4.績(jī)效反饋，與員工就考評(píng)的結(jié)果進(jìn)行溝通并達(dá)成一致意見(jiàn)以及對(duì)被評(píng)估對(duì)象的行為產(chǎn)生影響的過(guò)程；5.制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，這是后續(xù)應(yīng)用階段，是連接績(jī)效考核和下一循環(huán)計(jì)劃目標(biāo)制定的關(guān)鍵。

(責(zé)

第五篇：人力資源管理試題及答案

對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)高職學(xué)院

2011年第一學(xué)期期末考試

考試科目：人辦理資源管理

專業(yè)：姓名：分?jǐn)?shù)：

第一部分選擇題

一、單項(xiàng)選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)在每小題列出的四個(gè)選項(xiàng)中只有一個(gè)選項(xiàng)是符合題目要求的，請(qǐng)將正確選項(xiàng)前的字母填在題后的括號(hào)內(nèi)。

1.我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)年齡為()

A.14周歲B.16周歲C.18周歲D.20周歲

2.在現(xiàn)代 人力 資源 管理 理念中，人力 資源 管理 部門被視為()

A.事務(wù)性機(jī)構(gòu)B.簡(jiǎn)單服務(wù)性機(jī)構(gòu)

C.非生產(chǎn)非效益部門D.生產(chǎn)與效益部門

3.馬克思稱之為用“饑餓政策”進(jìn)行人事 管理 的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是

A.人天生是懶惰的，必須采用強(qiáng)制手段

B.人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(dòng)

C.人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動(dòng)

D.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會(huì)責(zé)任感

4.人力 資源開(kāi)發(fā)的雙重目標(biāo)是()

A.提高才能，增強(qiáng)活力B.提高學(xué)歷，增加效益

C.提高覺(jué)悟，鍛煉意志D.加強(qiáng)保健，增強(qiáng)體魄

5.工作性質(zhì)完全相同的崗位系列稱作()

A.崗級(jí)B.崗等C.崗類D.崗系

6.劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是()

A.工作繁簡(jiǎn)難易B.工作的責(zé)任輕重

C.所需人員 資格 條件D.工作性質(zhì)

7.在 企業(yè) 人力 資源變動(dòng)預(yù)測(cè)中，馬爾可夫分析方法的基本 思想 是()

A.根據(jù) 企業(yè) 現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)

B.根據(jù) 企業(yè) 生產(chǎn)情況推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)

C.找出 企業(yè) 過(guò)去人事變動(dòng)規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)

D.根據(jù)市場(chǎng)變化推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)

8.企業(yè) 在進(jìn)行外部 人力 資源供給的預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)側(cè)重于()

A.關(guān)鍵人員B.一般人員C.臨時(shí)工D.一線工人

9.“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()

A.用人所長(zhǎng)原則B.民主集中原則

C.因事?lián)袢嗽瓌tD.德才兼?zhèn)湓瓌t

10.具有“孤僻、行動(dòng)遲緩、善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，體驗(yàn)深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于()

A.抑郁質(zhì)B.粘液質(zhì)C.多血質(zhì)D.膽汁質(zhì)

11.生產(chǎn)產(chǎn)品的有效作業(yè)時(shí)間是指()

A.工人的純工作時(shí)間B.工人從上班到下班之間的時(shí)間

C.工人的準(zhǔn)備時(shí)間、操作時(shí)間、吃飯、休息時(shí)間

D.工人在 企業(yè) 逗留的全部時(shí)間

12.在生產(chǎn)過(guò)程中實(shí)行勞動(dòng)分工的實(shí)質(zhì)是()

A.勞動(dòng)簡(jiǎn)單化B.勞動(dòng)專業(yè)化

C.勞動(dòng)連續(xù)化D.勞動(dòng)個(gè)性化

13.在生產(chǎn)過(guò)程中保持各工序生產(chǎn)能力的合適比例關(guān)系，這是生產(chǎn)過(guò)程的()要求。

A.連續(xù)性B.平行性C.協(xié)調(diào)性D.交叉性

14.組織文化與 思想 政治工作的關(guān)系是()

A.相互交叉，互為依存B.二者是一回事

C.組織文化是 思想 政治工作的補(bǔ)充D.二者沒(méi)有關(guān)系

15.“魔鬼”訓(xùn)練是一種()

A.內(nèi)化型訓(xùn)練B.外化型的逆向“挫折”訓(xùn)練

C.外化型體能訓(xùn)練D.外化型順向訓(xùn)練

16.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)屬于()

A.技能培訓(xùn)B.知識(shí)傳授培訓(xùn)

C.態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn)D.工作方法改進(jìn)培訓(xùn)

17.從性質(zhì)上講，行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的人員培訓(xùn)屬于()

A.常規(guī)教育B.學(xué)校教育C.繼續(xù)教育D.基礎(chǔ)教育

18.絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核就是()

A.用同一尺度衡量所有的人B.用同一尺度衡量相同職務(wù)的人

C.用不同尺度去衡量所有的人D.用不同尺度去衡量同一職務(wù)的人

19.通過(guò)啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動(dòng)精神，使其工作熱情建立在高度自覺(jué)的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵(lì)形式稱為()

A.正激勵(lì)B.負(fù)激勵(lì)C.內(nèi)激勵(lì)D.外激勵(lì)

20.期前激勵(lì)就是在工作開(kāi)始之前，公布任務(wù)指標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。這種激勵(lì)主要適用于()

A.工作周期長(zhǎng)，任務(wù)不易明確的項(xiàng)目B.工作周期長(zhǎng)，任務(wù)比較明確的項(xiàng)目

C.工作周期短，任務(wù)很明確的項(xiàng)目D.工作周期短，任務(wù)不明確的項(xiàng)目

21.當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)不符合社會(huì)需要時(shí)，通過(guò)制裁的方式來(lái)抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵(lì)是()

A.內(nèi)激勵(lì)B.外激勵(lì)C.正激勵(lì)D.負(fù)激勵(lì)

22.津貼作為一種個(gè)人消費(fèi)品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是()

A.有效勞動(dòng)時(shí)間的長(zhǎng)短B.勞動(dòng)所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣

C.勞動(dòng)者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低D.勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果的大小

23.在實(shí)行工資制度的情況下，能反映職工實(shí)際可以交換得到的 商品 和服務(wù)量的工資是()

A.貨幣工資B.名義工資C.實(shí)際工資D.實(shí)物工資

24.公共福利是指()

A.社會(huì)要求提供的福利

B.法律規(guī)定必須提供的福利

C.員工要求提供的福利

D.組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利

25.在勞動(dòng)過(guò)程中，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是()

A.加強(qiáng)福利待遇B.改善勞動(dòng)條件

C.提高員工自我保護(hù)意識(shí)D.保障勞動(dòng)者權(quán)益

26.“目標(biāo)一致理論”認(rèn)為，當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時(shí)，人員就不會(huì)流動(dòng)。提出這一理論的是()

A.美國(guó)心理學(xué)家?guī)炜薆.美國(guó) 管理 學(xué)家杜拉克

C.日本學(xué)者中松義郎D.美國(guó)心理學(xué)家勒溫

27.美國(guó)學(xué)者卡茲通過(guò)對(duì)組織壽命的研究，認(rèn)為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為()

A.0.5年—3年B.1年—3.5年

C.2年—6年D.1.5年—5年

28.目前世界上大多數(shù)國(guó)家實(shí)行的養(yǎng)老 保險(xiǎn) 類型是()

A.強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老 保險(xiǎn)B.國(guó)家統(tǒng)籌型社會(huì) 保險(xiǎn)

C.投保資助型社會(huì) 保險(xiǎn)D.子女撫養(yǎng)型養(yǎng)老

29.我國(guó)《失業(yè) 保險(xiǎn) 條例》規(guī)定，失業(yè)保險(xiǎn)待遇的領(lǐng)取根據(jù)職工本人失業(yè)前在 企業(yè) 連續(xù)工作時(shí)間確定。連續(xù)工作10年以上的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)期限最長(zhǎng)為()

A.12個(gè)月B.24個(gè)月C.18個(gè)月D.30個(gè)月

30.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)每一起勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)行()即行終結(jié)的法律制度

A.一次裁決B.二次裁決C.三次裁決D.四次裁決

二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個(gè)選項(xiàng)中有二至五個(gè)選項(xiàng)是符合題目要求的，請(qǐng)將正確選項(xiàng)前的字母填在題后的括號(hào)內(nèi)。多選、少選、錯(cuò)選均無(wú)分。

31.人力 資源 管理 的基本 原理 包括()

A.投資增值 原理B.互補(bǔ)合力 原理C.激勵(lì)強(qiáng)化 原理

D.個(gè)體差異 原理E.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理32.企業(yè) 實(shí)行人員外部征聘可以通過(guò)以下途徑進(jìn)行：()

A.刊登廣告B.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)C.獵頭公司

D.大中專院校和各類職業(yè)技工學(xué)校E.推薦和自薦

33.人員激勵(lì)機(jī)制包括以下內(nèi)容()

A.激勵(lì)時(shí)機(jī)B.激勵(lì)頻率C.激勵(lì)程度

D.激勵(lì)深度E.激勵(lì)廣度

34.在績(jī)效考核中，因素評(píng)定法的評(píng)定角度主要有：()

A.自我評(píng)定B.同級(jí)評(píng)定C.下級(jí)評(píng)定

D.直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定E.顧客評(píng)定

35.根據(jù)《國(guó)家 公務(wù)員 暫行條例》的規(guī)定，我國(guó) 公務(wù)員 的獎(jiǎng)勵(lì)種類有：()

A.嘉獎(jiǎng)B.記三等功C.記二等功

D.記一等功E.授予榮譽(yù)稱號(hào)

第二部分非選擇題

三、名詞解釋(本大題共4小題，每小題3分，共12分)

36.人力資源開(kāi)發(fā)

37.委任制

38.勞動(dòng)定員

39.模擬教學(xué)法

四、簡(jiǎn)答題(本大題共5小題，每小題4分，共20分)

40.簡(jiǎn)述失業(yè) 保險(xiǎn) 待遇享受的條件。

41.“駿馬能歷險(xiǎn)，力田不如牛，堅(jiān)車能載重，渡河不如舟。”這些詩(shī)句對(duì)我們的選才用才工作有何啟示?

42.簡(jiǎn)述化解組織成員“挫折”心理的方法。

43.簡(jiǎn)述人員保護(hù)的任務(wù)。

44.簡(jiǎn)述績(jī)效考核中階段性考核和連續(xù)性考核相結(jié)合原則的涵義。

五、論述題(本大題共2小題，每小題14分，共28分)

45.試述人員報(bào)酬的含義及組織在制定人員報(bào)酬時(shí)應(yīng)遵循的原則。

46.試論 人力 資源在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程中的作用。

人力 資源 管理 試題參考答案

一、單項(xiàng)選擇題(每小題1分，共30分)

1.B2.D3.B4.A5.D

6.D7.C8.A9.A10.A

11.A12.B13.C14.A15.B

16.A17.C18.B19.C20.B

21.D22.B23.C24.B25.B

26.C27.D28.C29.B30.A

二、多項(xiàng)選擇題(每小題2分，共10分)

31.ABCDE32.ABCDE33.ABC34.ABCD35.ABCDE

三、名詞解釋(每小題3分，共12分)

36.人力 資源開(kāi)發(fā)就是把人的智慧、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動(dòng)，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng) 工程。

37.委任制是由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照干部 管理 權(quán)限直接指定下屬工作人員的干部任用制度。

38.勞動(dòng)定員是 企業(yè) 勞動(dòng) 管理 的一個(gè)重要組成部分。勞動(dòng)定員是 企業(yè) 根據(jù)生產(chǎn)方向、生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品方案，根據(jù)勞動(dòng)定額和定員標(biāo)準(zhǔn)以及 企業(yè) 經(jīng)營(yíng) 管理 層次和機(jī)構(gòu)設(shè)置等編制的。它規(guī)定一定時(shí)期內(nèi)、一定技術(shù)條件下 企業(yè) 各部門應(yīng)當(dāng)占有的 人力 資源數(shù)量。

39.模擬教學(xué)法是事先設(shè)計(jì)制造一種情景，由受訓(xùn)人扮演模擬環(huán)境中的角色，從事指定的活動(dòng)，訓(xùn)練學(xué)員在復(fù)雜情況下處理問(wèn)題的能力，以達(dá)到一定培訓(xùn)目的的方法。

四、簡(jiǎn)答題(每小題4分，共20分)

40.不是任何失業(yè)者都能享受失業(yè) 保險(xiǎn) 待遇，必須具備一定的條件和 資格 ：

(1)失業(yè)者必須處于勞動(dòng)年齡階段，即處于法定最低勞動(dòng)年齡與退休年齡之間。

(2)失業(yè)者必須是非自愿失業(yè)，而不是自愿失業(yè)。

(3)失業(yè)前必須工作過(guò)一定時(shí)日，或者投保過(guò)一定的時(shí)日。

(4)失業(yè)后必須立即到政府指定的勞動(dòng)就業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，一般是職業(yè)介紹所去登記，表明自己已經(jīng)失業(yè)，要求尋求新的工作崗位；同時(shí)必須表示，愿意接受職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)提供的新的、適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎姆峙洌敢饨邮苈殬I(yè)介紹機(jī)構(gòu)提供的再就業(yè)培訓(xùn)，以便到新崗位上能勝任。

41.“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”。人各有優(yōu)缺點(diǎn)、長(zhǎng)短處。我們選才用才要堅(jiān)持用人之長(zhǎng)原則，主要看人的長(zhǎng)處和優(yōu)點(diǎn)，看他的 資格 條件是否符合空缺崗位的 資格 要求，注重人的現(xiàn)有能力的有效利用和潛在能力的發(fā)掘。

42.在組織內(nèi)部形成一種寬松的環(huán)境，使成員能夠暢所欲言，提出批評(píng)和建議。有恰當(dāng)?shù)那腊l(fā)泄不滿，有“出氣孔”可以隨時(shí)“減壓”。

43.人員保護(hù)的任務(wù)包括：

(1)保證 安全 生產(chǎn)。

(2)實(shí)現(xiàn)勞逸結(jié)合。

(3)實(shí)行女工保護(hù)。

(4)組織工傷救護(hù)。

(5)做好職業(yè)中毒和職業(yè)病的預(yù)防工作和救治工作。

44.對(duì)于員工的考核不能只看一時(shí)一事，應(yīng)全面、歷史地來(lái)看。階段性考核是員工平時(shí)考核的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累。考核的連續(xù)性要求對(duì)歷次積累的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

五、論述題(每小題14分，共28分)

45.人員報(bào)酬是組織對(duì)自己?jiǎn)T工為組織所付出的勞動(dòng)的一種直接的回報(bào)。

組織在制訂人員報(bào)酬時(shí)應(yīng)遵循下列原則：

(1)成本補(bǔ)償原則。這一原則要求：①報(bào)酬要能夠維持員工勞動(dòng)力的再生產(chǎn)；②報(bào)酬要能夠補(bǔ)償勞動(dòng)能力形成過(guò)程中的經(jīng)濟(jì)消耗。(2)效率優(yōu)先和兼顧公平相結(jié)合原則。要在堅(jiān)持以員工的生產(chǎn)效率為主確定報(bào)酬的前提下，防止員工之間的勞動(dòng)收入過(guò)分懸殊。

(3)短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合的原則。要求組織在利潤(rùn)率較高時(shí)為維持長(zhǎng)期優(yōu)勢(shì)應(yīng)首先加大利潤(rùn)留存水平，而不是首先增加員工工資；在經(jīng)營(yíng)發(fā)生困難時(shí)應(yīng)盡量維持員工的實(shí)際報(bào)酬水平。

(4)工資增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)相協(xié)調(diào)的原則。報(bào)酬的增長(zhǎng)水平一般應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)水平。

(5)貨幣工資與實(shí)際工資相符的原則。實(shí)際工資是指一定時(shí)期內(nèi)用貨幣工資可以交換得到的 商品 和服務(wù)量。貨幣工資和實(shí)際工資本相符的原則。要求：①員工得到的應(yīng)是貨幣形式的工資；②員工的本期實(shí)際工資水平應(yīng)等于或大于前期的實(shí)際工資水平。

46.人力 資源和自然資源一樣不僅是社會(huì)財(cái)富的源泉，而且 人力 資源在社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造過(guò)程中，起著決定性作用。

① 人力 資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會(huì)財(cái)富的決定因素。社會(huì)財(cái)富是由對(duì)人類的物質(zhì)和文化生活具有使用價(jià)值的產(chǎn)品構(gòu)成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過(guò)勞動(dòng)即 人力 資源的消耗來(lái)引起、調(diào)整和控制人與自然之間的物質(zhì)變換過(guò)程，使自然資源變成為財(cái)富。

② 人力 資源是社會(huì)財(cái)富多寡的決定性因素。人力資源量等于勞動(dòng)者人數(shù)和它的能力水平的乘積。當(dāng)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力一定時(shí)，投入社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程的人數(shù)多，則“變換”出來(lái)的財(cái)富就多，反之，就少；當(dāng)勞動(dòng)者人數(shù)一定時(shí)，勞動(dòng)者勞動(dòng)能力提高，則“變換”出的財(cái)富就多，反之，就少。③人力資源是社會(huì)財(cái)富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價(jià)值即有用物來(lái)保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者在生產(chǎn)過(guò)程中創(chuàng)造出來(lái)。

④人力資源是社會(huì)財(cái)富增值的決定性因素。一旦財(cái)富轉(zhuǎn)化為 商品，財(cái)富就不僅表現(xiàn)為有用物，而且表現(xiàn)為價(jià)值，即無(wú)差別的人類社會(huì)勞動(dòng)的凝結(jié)。復(fù)雜勞動(dòng)是倍加的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。提高勞動(dòng)者的勞動(dòng)技能，從而提高勞動(dòng)的復(fù)雜程度，是增加 商品 價(jià)值的決定性因素。