第一篇：人力資源管理試題含答案

現(xiàn)代人力資源管理考試試題

一、辨析題。

1、人力資源和人力資本是同一個(gè)意思的兩種說(shuō)法，人力資本就是人力資源。（錯(cuò)）答：人力資源是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。對(duì)人力資本的解釋

（1）人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一種價(jià)格的能力或技能。（2）對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)性投資所形成的可以帶來(lái)財(cái)富增殖的資本形式。（3）人力資本指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其表現(xiàn)出來(lái)的能力。人力資源與人力資本比較：

人力資源和人力資本都是以人為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的概念，研究的對(duì)象都是人所具有的腦力和體力，這一點(diǎn)是一致的。不同點(diǎn)：

(1)、社會(huì)財(cái)富和社會(huì)價(jià)值關(guān)系上，人力資本是由投資形成的，人力資源是勞動(dòng)者本身所擁有的。

(2)、角度和關(guān)注重點(diǎn)不同。人力資本是從成本收益角度研究的，人力資源將人本身作為財(cái)富，從投入產(chǎn)出角度研究人對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用。

(3)、計(jì)量形式不同，人力資源是存量概念，人力資本是流量和存量的結(jié)合。(4)、人力資源包括現(xiàn)實(shí)的和潛在的勞動(dòng)能力，人力資本則是能夠直接創(chuàng)造價(jià)值的勞動(dòng)能力。

2、人才屬于人力資源，人力資源屬于人口資源。（錯(cuò)）

答：人力資源是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。

人口資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所擁有的人口的總量，它是一個(gè)最基本的底數(shù)，一切人力資源、人才資源皆產(chǎn)生于這個(gè)最基本的資源中。

人才資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識(shí)、較強(qiáng)勞動(dòng)技能，在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中

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共 13 頁(yè) 起關(guān)鍵或重要作用的那部分人。人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質(zhì)的人力資源。在本質(zhì)上，人口資源和人才資源是人，人力資源是能力，完全不同。從數(shù)量上，人口資源>人力資源>人才資源

3、職位分析是人力資源其他幾個(gè)職能的基礎(chǔ)。（對(duì)）

答：人力資源管理的基本職能：人力資源規(guī)劃、職位分析、招聘錄用、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、員工關(guān)系管理。

職位分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能工作的基礎(chǔ)和前提。只有做好了職位分析與設(shè)計(jì)工作，才能據(jù)此完成以下具體的現(xiàn)代人力資源管理工作：（1）制定企業(yè)人力資源規(guī)劃（2）核定人力資源成本，并提出相關(guān)的管理決策（3）讓企業(yè)及所有員工明確各自的工作職責(zé)和工作范圍（4）組織招聘、選拔、使用所需要的人員（5）制定合理的員工培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃（6）制定考核標(biāo)準(zhǔn)及方案，科學(xué)開(kāi)展績(jī)效考核工作（7）設(shè)計(jì)出公平合理的薪酬福利及獎(jiǎng)勵(lì)制度方案（8）為員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢（9）設(shè)計(jì)、制定高效運(yùn)行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)（10）提供開(kāi)展人力資源管理自我診斷的科學(xué)依據(jù)。

4、績(jī)效管理是人力資源管理各個(gè)職能的核心。（對(duì)）

答：定義：是指制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過(guò)程?？?jī)效管理的意義：

1、有助于提升企業(yè)的績(jī)效

2、有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)的一致

3、有助于提高員工的滿意度

4、有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理

績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先組織的績(jī)效目標(biāo)是由公司的發(fā)展戰(zhàn)略決定的，績(jī)效目標(biāo)要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門績(jī)效管理的基礎(chǔ)，工作分析是個(gè)人績(jī)效管理的基礎(chǔ)；

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其次，績(jī)效考核結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績(jī)效考核缺乏公平公正性，上述各個(gè)環(huán)節(jié)工作都會(huì)受到影響，而績(jī)效管理落到實(shí)處將對(duì)上述各個(gè)環(huán)節(jié)工作起到促進(jìn)作用；

5、在人力資源規(guī)劃中，當(dāng)人力資源的需求預(yù)測(cè)數(shù)量等于供給預(yù)測(cè)數(shù)量時(shí)，說(shuō)明人力資源的供需已經(jīng)平衡。（錯(cuò)）

答：供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配

1、進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職等，來(lái)彌補(bǔ)那些空缺的職位，滿足這部分的人力資源需求。

2、對(duì)人員進(jìn)行有針對(duì)性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作。

3、進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)。

6、在人力資源培訓(xùn)的需求分析時(shí)，老員工與新員工采用同樣的方式。（錯(cuò)）答：分析培訓(xùn)需求 針對(duì)新員工：任務(wù)分析

主要任務(wù)是要確定有關(guān)工作職責(zé)并將它分解成一些子任務(wù)，然后教新雇員如何執(zhí)行每項(xiàng)子任務(wù)。

針對(duì)老員工：工作績(jī)效分析

確定任務(wù)外，還要確定培訓(xùn)是不是解決問(wèn)題的關(guān)鍵，如果由于工作標(biāo)準(zhǔn)不清楚或人員未被激發(fā)起來(lái)，工作績(jī)效也會(huì)下降

7、在招聘錄用過(guò)程中，招聘環(huán)節(jié)吸引來(lái)的應(yīng)聘者越多越好。（錯(cuò)）

答：招聘的程序確定職位空缺、選擇招聘渠道、制定招聘計(jì)劃、選擇招聘來(lái)源和方法、回收應(yīng)聘資料、評(píng)估招聘效果 招聘吸引的人數(shù)不應(yīng)太多也不應(yīng)太少，應(yīng)該控制在一個(gè)合適的規(guī)模。企業(yè)可以通過(guò)招聘錄用的“金字塔”來(lái)確定招聘的規(guī)模。確定企業(yè)招聘規(guī)模，取決于兩個(gè)因素：一是企業(yè)招聘錄用的階段，階段越多，招聘的規(guī)模越大；二是各個(gè)階段通過(guò)比例，比較確定需要參考企業(yè)以往的歷史數(shù)據(jù)和同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模就要越大。

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共 13 頁(yè) 按從上到下的順序來(lái)進(jìn)行，企業(yè)空缺10個(gè)，面試與錄用的比例3：1，筆試與面試的比例為10：3，應(yīng)聘者與參加筆試的比例為10：1，所以企業(yè)企要吸引1000名應(yīng)聘者。從而確定吸引人數(shù)。

8、面試的過(guò)程就是面試者向被面試者提問(wèn)的一個(gè)過(guò)程。（錯(cuò)）答：面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程

應(yīng)試者也可以通過(guò)主考官的行為來(lái)判斷主考官的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)、態(tài)度偏好、對(duì)自己面試表現(xiàn)的滿意度等，來(lái)調(diào)節(jié)自己在面試中的行為表現(xiàn)。同時(shí)，應(yīng)試者也可借此機(jī)會(huì)了解除自己應(yīng)聘的單位、職位情況等，以此決定自己是否可以接受這一工作等。

9、在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)之前，應(yīng)先對(duì)培訓(xùn)師本人進(jìn)行培訓(xùn)。（對(duì)）

10、績(jī)效管理的目的是確定員工薪酬。（錯(cuò)）答:績(jī)效管理的目的：

1、戰(zhàn)略方面：將員工的努力與組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，通過(guò)提高員工個(gè)人績(jī)效從而實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略

2、管理方面：對(duì)員工行為和績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，以便適時(shí)給予獎(jiǎng)懲以激勵(lì)員工，是薪酬管理及人員晉升和解雇的重要依據(jù)

3、開(kāi)發(fā)方面：實(shí)施績(jī)效管理可以發(fā)現(xiàn)員工不足，進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，從而提高員工的素質(zhì)

二、簡(jiǎn)答題。

1、簡(jiǎn)述人力資源管理的職能有哪些？

答：（1）人力資源規(guī)劃 ：預(yù)測(cè)和計(jì)算人力資源的供給和需求、制定平衡供給需求的計(jì)劃

（2職位分析 ：界定組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和工作職責(zé)、確定各職位所要注的任職資格（學(xué)歷、專業(yè)、年齡、技能

（3）招聘錄用 ：通過(guò)各種途徑發(fā)布招聘信息吸引應(yīng)聘者從應(yīng)聘者中挑選出符合要求的人選

（4）績(jī)效管理 ：制定績(jī)效計(jì)劃、進(jìn)行績(jī)效考核、實(shí)施績(jī)效溝通

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共 13 頁(yè)（5）薪酬管理 ：確定薪酬的結(jié)構(gòu)和水平、實(shí)施職位評(píng)價(jià)、制定福利和其他待遇的標(biāo)準(zhǔn)、進(jìn)行薪酬測(cè)算和發(fā)放等

（6）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：建立培訓(xùn)的體系、確定培訓(xùn)的需求和計(jì)劃、組織實(shí)施培訓(xùn)（對(duì)組織急需人才進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)〔開(kāi)發(fā)〕、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行反饋總結(jié)等活動(dòng)

（7）員工關(guān)系管理 ：協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)、對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和規(guī)劃

2、簡(jiǎn)述企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的目的。答：績(jī)效管理的目的：

1、戰(zhàn)略方面：將員工的努力與組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，通過(guò)提高員工個(gè)人績(jī)效從而實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略

2、管理方面：對(duì)員工行為和績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，以便適時(shí)給予獎(jiǎng)懲以激勵(lì)員工，是薪酬管理及人員晉升和解雇的重要依據(jù)

3、開(kāi)發(fā)方面：實(shí)施績(jī)效管理可以發(fā)現(xiàn)員工不足，進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，從而提高員工的素質(zhì)

3、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的作用。P37 答：

1、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定

3、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的開(kāi)支

2、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定

4、人力資源規(guī)劃還對(duì)人力資源管理的其們職能具有指導(dǎo)意義

4、簡(jiǎn)述人力資源職位分析的過(guò)程。答：職位分析的步驟

步驟1確定所要收集的職位分析信息的使用目的。（編寫職位說(shuō)明書(shū)、確定員工薪酬獎(jiǎng)金等）

步驟2了解有關(guān)的背景信息，比如組織圖、工作流程圖以及職位說(shuō)明書(shū)。（下工作流程圖）

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共 13 頁(yè) 步驟3選擇有代表性的職位。（在分析10個(gè)職位樣本就足夠的情況下，沒(méi)有必要對(duì)200個(gè)裝配工的職位都做分析。）

步驟4通過(guò)收集有關(guān)職位活動(dòng)、職位對(duì)雇員行為的要求、工作條件、職位對(duì)任職者個(gè)人品性及能力的要點(diǎn)等方面的信息，來(lái)進(jìn)行實(shí)際的職位分析。

步驟5與實(shí)際任職者及其直接上級(jí)主管一起核實(shí)所得到的職位分析信息，確定信息的準(zhǔn)確性。

步驟6編寫職位說(shuō)明書(shū)和任職資格說(shuō)明書(shū)。（職位分析的兩個(gè)有形產(chǎn)品，可以分開(kāi)寫也可以合寫一份）

5、簡(jiǎn)述績(jī)效反饋應(yīng)注意的問(wèn)題。

答：

1、績(jī)效反饋應(yīng)當(dāng)及時(shí)

2、績(jī)效反饋要指出具體的問(wèn)題

3、績(jī)效反饋要指出問(wèn)題出現(xiàn)的原因

4、績(jī)效反饋不能針對(duì)人

5、注意績(jī)效反饋時(shí)說(shuō)話的技巧

三、案例分析 案例1 案情簡(jiǎn)介：

李強(qiáng)打開(kāi)公司發(fā)給他的《勞動(dòng)合同續(xù)訂意向書(shū)》，見(jiàn)上面寫道：“公司與你之間的勞動(dòng)合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動(dòng)合同，不知你意下如何？請(qǐng)慎重考慮后，告知人事部?！?/p>

李強(qiáng)作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強(qiáng)，其個(gè)人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他十分賞識(shí)，很希望與李強(qiáng)續(xù)訂勞動(dòng)合同?？墒牵顝?qiáng)由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請(qǐng)，因此不想繼續(xù)續(xù)約。于是李強(qiáng)撥通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對(duì)我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)勞動(dòng)合同了，請(qǐng)?jiān)谖液贤狡谥埃瑸槲肄k理離職手續(xù)。”人事經(jīng)理一聽(tīng)，第 6 頁(yè)

共 13 頁(yè) 李強(qiáng)的口氣很堅(jiān)決，也就沒(méi)說(shuō)挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開(kāi)始為李強(qiáng)辦理工作交接。

總經(jīng)理要求李強(qiáng)在走之前的最后一個(gè)月，將他的銷售客戶中對(duì)公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭(zhēng)取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強(qiáng)經(jīng)過(guò)30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2.5萬(wàn)元的欠款沒(méi)有收回，原因是：這筆欠款來(lái)自是山東省濟(jì)寧市的一個(gè)企業(yè)，該企業(yè)的營(yíng)業(yè)場(chǎng)所已經(jīng)搬遷，李強(qiáng)在濟(jì)寧反復(fù)尋找，也沒(méi)找到這個(gè)企業(yè)的新地址。無(wú)奈之下李強(qiáng)只好回來(lái)，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時(shí)建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨?jīng)理聽(tīng)完李強(qiáng)的匯報(bào)，說(shuō)道：“因?yàn)槭悄阆蜻@家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒(méi)把貨款收回來(lái)，公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個(gè)月的工資”。

李強(qiáng)解釋說(shuō)：“可我是因?yàn)閯趧?dòng)合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無(wú)法繼續(xù)做這個(gè)收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作。”“但是從現(xiàn)在的情況看，將來(lái)找到這家企業(yè)并收回2.5萬(wàn)元欠款是將來(lái)的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個(gè)損失，就應(yīng)該由你來(lái)賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺(jué)得委屈，其實(shí)，只扣你一個(gè)月工資，沒(méi)讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了?！崩顝?qiáng)離開(kāi)公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。

問(wèn)題：你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強(qiáng)公司的作為做法妥當(dāng)嗎？為什么？ 參考答案：

1、公司的做法不妥當(dāng)。（4分）

2、原因：（18分）

（1）工資是勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)而依法獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，企業(yè)不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動(dòng)者工資時(shí)，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對(duì)勞動(dòng)者工資權(quán)益的侵犯，就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。（4分）

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共 13 頁(yè)（2）市場(chǎng)上大部分產(chǎn)品都是供大于求，總體上說(shuō)是買方市場(chǎng)。對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)來(lái)說(shuō)，銷售自己的產(chǎn)品因此成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。本案中的公司，就是采取了這種辦法，因此，才出現(xiàn)了李強(qiáng)在離開(kāi)公司之前，尚有他銷出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是公司經(jīng)營(yíng)策略造成的后果，不應(yīng)由李強(qiáng)一人單獨(dú)來(lái)承擔(dān)責(zé)任。（6分）

（3）李強(qiáng)與公司的勞動(dòng)合同到期自然終止，李強(qiáng)在離職前盡職盡責(zé)的完成了追款的工作。（4分）

（4）綜上，可以看出，公司以李強(qiáng)造成了2.5萬(wàn)元的損失為理由，來(lái)扣發(fā)他的當(dāng)月工資，既沒(méi)有事實(shí)依據(jù)，也沒(méi)有法律依據(jù)。完全是一種侵犯李強(qiáng)合法權(quán)益的行為。案例2： 案情簡(jiǎn)介：

李娜是滬上一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷售員李勇，在經(jīng)過(guò)面談后，李娜認(rèn)為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件?？墒?，兩星期后銷售部經(jīng)理卻告訴她，李勇提出離開(kāi)公司。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進(jìn)行面談。

李娜：李勇，我想和你談?wù)?。希望你能改變你的主意。李勇：我不這樣認(rèn)為。

李娜：那么請(qǐng)你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎？ 李勇：不是。實(shí)際上我還沒(méi)有其他工作。李娜：你沒(méi)有新工作就提出辭職？

李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺(jué)得這里不適合我。李娜：能夠告訴我為什么？

李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產(chǎn)品培訓(xùn)要一個(gè)月后才進(jìn)行，他們給我一本銷售手冊(cè)，讓我在這段時(shí)間里閱讀學(xué)習(xí)。

第二天，有人告訴我在徐匯區(qū)有一個(gè)展覽，要我去公關(guān)部幫忙一周。第三周，又讓我第 8 頁(yè)

共 13 頁(yè) 整理公司的圖書(shū)。在產(chǎn)品培訓(xùn)課程開(kāi)課的前一天，有人通知我說(shuō)，由于某些原因課程推遲半個(gè)月，安慰我不要著急，說(shuō)先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓(xùn)，并讓我陪胡斌一起訪問(wèn)客戶。所以我覺(jué)得這里不適合我。

李娜：李勇，在我們這種行業(yè)里，每個(gè)新員工前幾個(gè)月都是這樣的，其他地方也一樣。問(wèn)題：

1、你認(rèn)為這家公司新員工培訓(xùn)存在哪些問(wèn)題？

2、針對(duì)此案例，結(jié)合相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，就如何避免上述問(wèn)題提出你的建議。參考答案

1、這家公司的培訓(xùn)工作沒(méi)有做好。（2分）新員工上崗培訓(xùn)工作管理混亂，沒(méi)有計(jì)劃性。（2分）培訓(xùn)方式不科學(xué)，培訓(xùn)內(nèi)容不完善，應(yīng)包括企業(yè)文化、公司管理制度、相關(guān)政策、員工行為守則等內(nèi)容。（2分）

2、設(shè)立相應(yīng)的員工培訓(xùn)部門或培訓(xùn)專員，負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)工作。（2分）

制定科學(xué)的新員工上崗培訓(xùn)方案，內(nèi)容全面：包括產(chǎn)品介紹、公司相關(guān)政策、企業(yè)文化、公司管理制度、員工行為守則；產(chǎn)品推銷要點(diǎn)、行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我激勵(lì)等。（4分）

培訓(xùn)方式要科學(xué)合理。采用分散與集中相結(jié)合，課堂學(xué)習(xí)與在職實(shí)踐相結(jié)合。可以采用報(bào)告、研討、授課、在崗實(shí)習(xí)，集訓(xùn)等方式對(duì)員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)。（2分）特別是銷售技巧，重點(diǎn)應(yīng)該是對(duì)行為的反復(fù)練習(xí)；銷售培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)包括公司企業(yè)文化、公司產(chǎn)品與設(shè)備及生產(chǎn)流程、銷售政策、產(chǎn)品推銷要點(diǎn)、行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我激勵(lì)等。（2分）培訓(xùn)結(jié)束后，由受訓(xùn)員工的上司督促受訓(xùn)員工，固化他們?cè)谂嘤?xùn)中學(xué)到的技巧，是銷售培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵。（2分）采取角色模擬、考試、競(jìng)賽等手段抓好培訓(xùn)質(zhì)量，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估、培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行改進(jìn)。（2分）案例3： 案情簡(jiǎn)介：

金某是浙江信息工程學(xué)校的在冊(cè)學(xué)生，由該學(xué)校組織，不滿１８周歲的第 9 頁(yè)

共 13 頁(yè) 金某到湖州大廈酒店有限公司實(shí)習(xí)。按照多年的慣例，校方僅是與湖州大廈口頭說(shuō)一下，即讓學(xué)生到湖州大廈實(shí)習(xí)了，雙方對(duì)學(xué)生實(shí)習(xí)期間的管理及權(quán)利義務(wù)未作明確的界定。某日，金某在湖州大廈點(diǎn)心房獨(dú)自一個(gè)人上班，這時(shí)其他人員還未到崗。金某在加工面粉過(guò)程中，因操作不慎，右前臂被機(jī)器纏絞軋傷，經(jīng)法醫(yī)學(xué)鑒定，金某前臂之損傷屬５級(jí)傷殘。金某將浙江信息工程學(xué)校和湖州大廈告上法庭。

問(wèn)題：如果你是湖州市吳興區(qū)法院法官，你會(huì)如何處理此案件？為什么？ 案情分析：

湖州市吳興區(qū)法院認(rèn)為，金某應(yīng)遵守學(xué)校有關(guān)實(shí)習(xí)的規(guī)定，亦應(yīng)遵守實(shí)習(xí)單位有關(guān)安全操作的規(guī)程。她所受的損害是由于自己在實(shí)習(xí)操作中的失誤所引起，應(yīng)由其監(jiān)護(hù)人承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。浙江信息工程學(xué)校與湖州大廈在金某的損害事故中存在疏于管理的責(zé)任，未能妥善落實(shí)對(duì)她在實(shí)習(xí)期間的管理，任由未滿１８歲的金某獨(dú)自一個(gè)人操作，而發(fā)生事故，也應(yīng)擔(dān)負(fù)起相應(yīng)的責(zé)任，法院為此判決浙江信息工程學(xué)校和湖州大廈各賠償金某31105元。

律師點(diǎn)評(píng)：

每逢暑期，都有大量未成年學(xué)生以勤工儉學(xué)的名義進(jìn)入企業(yè)實(shí)習(xí)，由于實(shí)習(xí)學(xué)生工資較低、工期短、不易發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議等原因，部分企業(yè)對(duì)聘用未成年學(xué)生做暑期工持歡迎態(tài)度。但是，聘用未成年學(xué)生會(huì)給企業(yè)埋下一個(gè)重大法律隱患，即，萬(wàn)一實(shí)習(xí)期間學(xué)生的人身受到損害（不僅僅是工傷），企業(yè)有可能承擔(dān)較重的賠償責(zé)任。

一、由于實(shí)習(xí)學(xué)生與企業(yè)未建立勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)無(wú)法通過(guò)社保轉(zhuǎn)移工傷的風(fēng)險(xiǎn)。

實(shí)習(xí)學(xué)生的特點(diǎn)是有干勁但缺乏經(jīng)驗(yàn)，這樣的特點(diǎn)使實(shí)習(xí)學(xué)生在工作中很容易發(fā)生意外，無(wú)可否認(rèn)，實(shí)習(xí)學(xué)生是潛在的工傷高發(fā)人群。對(duì)于員工的工傷風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)通常以購(gòu)買社保的方式將其轉(zhuǎn)移給社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)，但對(duì)于實(shí)習(xí)學(xué)生，企業(yè)卻無(wú)法轉(zhuǎn)移工傷風(fēng)險(xiǎn)。

廣東省工傷保險(xiǎn)條例第二條規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為與之建立勞動(dòng)關(guān)系的職工或者雇工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。據(jù)此，企業(yè)只能為與自己建立了勞動(dòng)關(guān)系的人購(gòu)買工傷保險(xiǎn)，否則社保關(guān)

第 10 頁(yè)

共 13 頁(yè) 系不成立。而根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第12條，在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，因此，企業(yè)如果為實(shí)習(xí)學(xué)生購(gòu)買工傷保險(xiǎn)，社保機(jī)構(gòu)有權(quán)不受理，即使受理也有權(quán)拒絕賠付。

既然社保不為實(shí)習(xí)學(xué)生的工傷進(jìn)行賠付，那么最終的責(zé)任承擔(dān)人就只能是企業(yè)。本案之所以判決由企業(yè)和學(xué)校共同承擔(dān)責(zé)任，是由于學(xué)生的實(shí)習(xí)是由企業(yè)與學(xué)校共同協(xié)商確定，所以企業(yè)與學(xué)校共同為學(xué)生實(shí)習(xí)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。假如企業(yè)未與學(xué)校協(xié)商，只根據(jù)學(xué)生本人的實(shí)習(xí)申請(qǐng)就接納其進(jìn)行勤工儉學(xué)，則企業(yè)不能要求學(xué)校分擔(dān)責(zé)任。

二、如果實(shí)習(xí)學(xué)生的人身被第三人侵害，企業(yè)可能被追究監(jiān)護(hù)不力的責(zé)任。由于社會(huì)環(huán)境的原因，實(shí)習(xí)學(xué)生的人身傷害遠(yuǎn)不止工傷一種原因，可能發(fā)生交通意外、被壞人傷害，實(shí)踐中甚至發(fā)生被拐賣的情況。通常情況下，企業(yè)與員工之間只有勞動(dòng)關(guān)系，沒(méi)有人身保護(hù)關(guān)系，企業(yè)是雇主而不是保姆，因此無(wú)須為工傷之外的員工人身?yè)p害承擔(dān)責(zé)任（對(duì)員工的撫恤除外）。但當(dāng)實(shí)習(xí)學(xué)生是未成年人時(shí)，情況就復(fù)雜了。

根據(jù)民法通則的規(guī)定，未成年人應(yīng)受到監(jiān)護(hù)人的監(jiān)護(hù)，監(jiān)護(hù)人有義務(wù)保護(hù)未成年人的身體和財(cái)產(chǎn)安全。通常情況下，未成年人的監(jiān)護(hù)人是其父母，在某些情況下，監(jiān)護(hù)人可以把監(jiān)護(hù)義務(wù)臨時(shí)轉(zhuǎn)移給其他人。監(jiān)護(hù)義務(wù)轉(zhuǎn)移的最典型例子就是學(xué)校對(duì)學(xué)生人身安全的保護(hù)義務(wù)，對(duì)未成年人依法負(fù)有教育、管理、保護(hù)義務(wù)的學(xué)校、幼兒園或者其他教育機(jī)構(gòu)，未盡職責(zé)范圍內(nèi)的相關(guān)義務(wù)致使未成年人遭受人身?yè)p害，或者未成年人致他人人身?yè)p害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)與其過(guò)錯(cuò)相應(yīng)的賠償責(zé)任。外地來(lái)深的未成年學(xué)生進(jìn)入企業(yè)勤工儉學(xué)，其人身已脫離了家長(zhǎng)和學(xué)校的監(jiān)護(hù)，處于監(jiān)護(hù)缺失狀態(tài)。雖然法律并未明確要求企業(yè)此時(shí)承擔(dān)監(jiān)護(hù)義務(wù)，但出于保護(hù)未成年人的考慮，法律不可能放任未成年人處于監(jiān)護(hù)缺失狀態(tài)，此時(shí)最有能力履行監(jiān)護(hù)義務(wù)的就是企業(yè)，于是出了意外最有可能被追究責(zé)任的也就是企業(yè)。

當(dāng)然，企業(yè)即便承擔(dān)責(zé)任，也要以“未盡職責(zé)范圍內(nèi)的相關(guān)義務(wù)”為前提，并非只要出問(wèn)題就由企業(yè)承擔(dān)責(zé)任。舉例來(lái)說(shuō)，前述案例中企業(yè)的過(guò)錯(cuò)就是沒(méi)有合理安排實(shí)習(xí)學(xué)生的工作，法院因此才追究了企業(yè)的賠償責(zé)任。遺憾的是，企業(yè)的“職責(zé)范圍內(nèi)的相關(guān)義務(wù)”具體是什么并無(wú)明確規(guī)定，即使企業(yè)全力防范，一旦學(xué)生出現(xiàn)人身傷害，其家長(zhǎng)仍會(huì)

第 11 頁(yè)

共 13 頁(yè) 找企業(yè)要求賠償——這也很自然，肇事者不是逃脫了就是沒(méi)經(jīng)濟(jì)能力，作為家長(zhǎng)也只有找企業(yè)了.案例4 案情簡(jiǎn)介：

李某在一家網(wǎng)絡(luò)公司編輯部已經(jīng)工作了7年，最近一次簽訂的合同將于2011年12月31日到期。2011年春節(jié)過(guò)后，由于之前的平面雜志入不敷出，公司決定停刊。整個(gè)部門逐漸轉(zhuǎn)型，李某和其他同事將被陸續(xù)轉(zhuǎn)崗到公司市場(chǎng)部。在協(xié)商過(guò)程中，李某提出自己從事的是編輯崗位，市場(chǎng)部崗

李某在一家網(wǎng)絡(luò)公司編輯部已經(jīng)工作了7年，最近一次簽訂的合同將于2011年12月31日到期。2011年春節(jié)過(guò)后，由于之前的平面雜志入不敷出，公司決定?？?。整個(gè)部門逐漸轉(zhuǎn)型，李某和其他同事將被陸續(xù)轉(zhuǎn)崗到公司市場(chǎng)部。在協(xié)商過(guò)程中，李某提出自己從事的是編輯崗位，市場(chǎng)部崗位與自己的專業(yè)不對(duì)口，自己很難適應(yīng)，并且即使調(diào)崗的話，也不同意降低工資待遇。但公司以崗位設(shè)置有限、經(jīng)濟(jì)效益不好為由，不同意李某所提要求，并且要求李某馬上到市場(chǎng)部報(bào)到。李某一氣之下，拒絕到新崗位上班。

不久，李某就收到了公司下發(fā)的解除合同通知書(shū)，理由是李某連續(xù)曠工超過(guò)5天，根據(jù)公司制度，從即日起解除雙方的勞動(dòng)合同，并且不支付任何補(bǔ)償。李某認(rèn)為，自己不能提供正常勞動(dòng)的直接原因是市場(chǎng)變化帶來(lái)的公司結(jié)構(gòu)調(diào)整，并且所在的部門已經(jīng)被取消，新的部門不適合自己也不能保證自己的工資待遇，因此自己不來(lái)上班的責(zé)任應(yīng)當(dāng)由公司承擔(dān)。公司認(rèn)為，調(diào)整李某的工作崗位以及工資待遇，既是企業(yè)用人自主權(quán)的體現(xiàn)，也是《勞動(dòng)合同法》賦予企業(yè)的權(quán)利，李某在單位沒(méi)有對(duì)其作出解除勞動(dòng)合同處理的情況下就不來(lái)上班，屬曠工行為。

問(wèn)題：如果你是該地法院法官，你會(huì)如何處理此案件？為什么？

案情分析：

《勞動(dòng)合同法》第40條第3款規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，第 12 頁(yè)

共 13 頁(yè) 致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者１個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。據(jù)此，因雜志停刊、效益不好致使李某崗位取消、工資待遇也不能保證，顯然屬于客觀情況發(fā)生重大變化。在此情況下，公司有權(quán)就工作崗位及工資待遇調(diào)整問(wèn)題與李某協(xié)商。李某提出不接受新的工作崗位或不能降低工資待遇，公司不同意李某所提要求，說(shuō)明雙方就勞動(dòng)合同的變更沒(méi)有達(dá)成一致意見(jiàn)。據(jù)此，公司可以根據(jù)上述規(guī)定，解除勞動(dòng)合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

但問(wèn)題的關(guān)鍵是，李某不同意變更合同，單位也不作出解除合同決定怎么辦？李某能否拒絕到新的崗位上班？根據(jù)勞辦發(fā)[1996]100號(hào) 《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議等有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》的規(guī)定，因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致。既然協(xié)商不一致，單位也不提出解除，李某有權(quán)拒絕調(diào)動(dòng)，其不到新崗位上班的行為自然也不屬于曠工。因此，公司作出的解除勞動(dòng)合同的決定是錯(cuò)誤的，應(yīng)予撤銷。

本案提醒企業(yè)，在客觀情況發(fā)生重大變化又不能就變更合同達(dá)成一致意見(jiàn)時(shí)，靠拖延戰(zhàn)術(shù)逃避法律責(zé)任是不現(xiàn)實(shí)的，依法解除勞動(dòng)合同才是上策。

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共 13 頁(yè)

第二篇：人力資源管理_習(xí)題集(含答案)

《人力資源管理》課程習(xí)題集

西南科技大學(xué)成人、網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院 版權(quán)所有

習(xí)題

【說(shuō)明】：本課程《人力資源管理》（編號(hào)為02024）共有單選題,名詞解釋題,論述題,簡(jiǎn)答題等多種試題類型，其中，本習(xí)題集中有[論述題]等試題類型未進(jìn)入。

一、單選題

1.西方公認(rèn)的人力資本理論之父是（）

A、泰勒B、歐文C、梅奧D、舒爾茨

2.最早創(chuàng)建了績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，被譽(yù)為“人事管理的先驅(qū)”的是（）。

A、泰勒B、歐文C、梅奧D、舒爾茨

3.（）等人1927—1932進(jìn)行了著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”。

A、泰勒B、歐文C、梅奧D、舒爾茨

4.科學(xué)管理的代表人物是（）。

A、泰勒B、歐文C、梅奧D、舒爾茨

5.依靠專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與判斷能力對(duì)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)作出定性估測(cè)，然后將定性資料轉(zhuǎn)換為定量的估計(jì)值的人力資源需求預(yù)測(cè)方法叫做：（）

A、現(xiàn)狀預(yù)測(cè)法B、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C、微觀集成法D、德?tīng)柗品?/p>

6.以下哪一個(gè)不是德?tīng)柗品ǖ幕咎攸c(diǎn)：（）

A、匿名性B、反饋性C、統(tǒng)計(jì)性D、經(jīng)驗(yàn)性

7.工作分析人員親自從事需要研究的工作由此獲得工作要求的第一手資料的工作分析方法是：（）。

A、問(wèn)卷法B、工作實(shí)踐法

C、關(guān)鍵實(shí)踐法D、面談法

8.通過(guò)與有關(guān)工作人員面對(duì)面的談話來(lái)收集職務(wù)信息資料的方法稱為：（）

A、問(wèn)卷法B、工作實(shí)踐法C、關(guān)鍵實(shí)踐法D、面談法

9.下面哪一條屬于非結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)：（）

A、在面試前已有一個(gè)固定的框架B、有較大隨意性

C、對(duì)應(yīng)聘者按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行D、根據(jù)預(yù)先設(shè)定的問(wèn)題清單控制整個(gè)面試

10.下面哪一條不屬于結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)：（）

A、在面試前已有一個(gè)固定的框架B、對(duì)應(yīng)聘者按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行

C、有較大隨意性D、根據(jù)預(yù)先設(shè)定的問(wèn)題清單控制整個(gè)面試

11.需要層次論是由（）提出。

A、馬斯洛B、赫茲伯格C、奧爾德弗D、麥克利蘭

12.ERG理論是由（）提出。

A、馬斯洛B、赫茲伯格C、奧爾德弗D、麥克利蘭

13.雙因素理論是由（）提出。

A、馬斯洛B、赫茲伯格C、奧爾德弗D、麥克利蘭

14.讓受訓(xùn)者閱讀一則完整的涉及某個(gè)重要問(wèn)題的真實(shí)管理情景的描述，然后要求受訓(xùn)者找出一個(gè)適當(dāng)?shù)慕鉀Q方案的人員培訓(xùn)方法稱為（）

A、視聽(tīng)教學(xué)法B、案例教學(xué)法C、專題研究法D、討論教學(xué)法

15.由受訓(xùn)者（10人左右）組成研究小組，承擔(dān)某個(gè)研究課題，經(jīng)過(guò)資料準(zhǔn)備和情況調(diào)查后寫出研究報(bào)告的人員培訓(xùn)方法稱為（）

A、視聽(tīng)教學(xué)法B、案例教學(xué)法C、專題研究法D、討論教學(xué)法

16.由教師提出問(wèn)題，受訓(xùn)者根據(jù)問(wèn)題閱讀有關(guān)材料，在教師指導(dǎo)下討論交流，找出解決問(wèn)題的方法的人員培訓(xùn)方法稱為（）

A、視聽(tīng)教學(xué)法B、案例教學(xué)法C、專題研究法D、討論教學(xué)法

17.運(yùn)用電視，錄象機(jī)，幻燈機(jī)，收錄機(jī)等想受訓(xùn)者呈現(xiàn)有關(guān)資料、信息的人員培訓(xùn)方法稱為（）

A、視聽(tīng)教學(xué)法B、案例教學(xué)法C、專題研究法D、討論教學(xué)法

18.評(píng)估者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象工作行為中特別有效和特別無(wú)效的行為加以記錄，并形成一種書(shū)面評(píng)估資料的績(jī)效評(píng)估方法稱為（）

A、配比比較法B、排序法C、強(qiáng)制分布法D、關(guān)鍵事件法

19.要求考核者從許多成對(duì)的陳述中選擇與被考核者的特征最相近的陳述的績(jī)效評(píng)估方法稱為（）

A、配比比較法B、排序法C、強(qiáng)制分布法D、關(guān)鍵事件法

20.把團(tuán)隊(duì)的工作結(jié)果與組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，確定團(tuán)體所要完成的目標(biāo)并使之成為測(cè)評(píng)的依據(jù)的績(jī)效評(píng)估方法稱為（）

A、團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)法B、排序法C、強(qiáng)制分布法D、關(guān)鍵事件法

21.針對(duì)某項(xiàng)要素將被評(píng)價(jià)的所有員工從績(jī)效最好的人到最差的人進(jìn)行排序的績(jī)效評(píng)估方法稱為（）

A、配比比較法B、排序法C、強(qiáng)制分布法D、關(guān)鍵事件法

22.下面哪項(xiàng)不是績(jī)效評(píng)估可能帶來(lái)的負(fù)面影響（）

A、增加員工負(fù)擔(dān)B、員工主動(dòng)比較各自優(yōu)劣C、形成人際關(guān)系新問(wèn)題D、影響組織內(nèi)部溝通 23.下列哪個(gè)不屬于溝通中傳送者的障礙（）

A、目的不明B、語(yǔ)言表達(dá)障礙C、選擇失誤D、過(guò)濾的障礙

24.下列哪個(gè)不屬于溝通中接受者的障礙（）

A、目的不明B、知覺(jué)偏差C、心理障礙D、過(guò)濾的障礙

25.下面哪個(gè)因素不屬于確定工作報(bào)酬的基礎(chǔ)（）

A、工作時(shí)間B、生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量C、工作職責(zé)與工作環(huán)境D、人員數(shù)量

26.獎(jiǎng)勵(lì)形式有多樣化特點(diǎn)，下面哪種形式不屬于個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)形式（）

A、計(jì)件工資制B、傭金C、紅利D、利潤(rùn)分享計(jì)劃

27.讓被試者通過(guò)一定的媒介建立起自己的想象世界，在無(wú)拘束的環(huán)境中暴露出個(gè)性特征的一種測(cè)試方法是（）。

A紙筆測(cè)試B投射法C心理實(shí)驗(yàn)法D儀器測(cè)試法

28.一般來(lái)說(shuō)，專業(yè)知識(shí)考試往往采用（）的方式。

A面試B情景模擬C筆試D心理測(cè)驗(yàn)

29.哪種面試是指面試人員所提出的問(wèn)題都是與工作有關(guān)的問(wèn)題，且事先已確定應(yīng)聘者可能有的答案。面試人員依據(jù)應(yīng)聘者的答復(fù)，當(dāng)場(chǎng)作出不理想、普通、良好的結(jié)果評(píng)價(jià)。（）

A、非引導(dǎo)式面試B、結(jié)構(gòu)式面試C、壓力面試D、定型式面試

30.主要測(cè)試應(yīng)聘者的思維能力、想象力、記憶力、推理能力、分析能力、數(shù)字能力、空間關(guān)系能力及語(yǔ)言能力等的人員甄選方法是（）

A、成就測(cè)試B、特殊能力測(cè)試C、個(gè)性測(cè)試D、普通能力測(cè)試

二、名詞解釋題

31.人力資源32.人力資本33.工作分析

34.結(jié)構(gòu)化面試35.績(jī)效考核（內(nèi)涵和外延）36.效度

37.人力資源規(guī)劃38.暈輪效應(yīng)39.溝通

40.技能工資41.人力資源開(kāi)發(fā)42.管理中的激勵(lì)

43.沖突44.心理強(qiáng)化45.人力資源管理

46.企業(yè)文化47.信度48.認(rèn)同心理

49.工作說(shuō)明書(shū)50.3S模式

三、簡(jiǎn)答題

51.人力資源管理與人事管理有何區(qū)別和聯(lián)系？

52.人力資源與人力資本有何區(qū)別和聯(lián)系？

53.什么是人力資源，與其他資源相比它有什么特征?

54.簡(jiǎn)述人力資源管理的目標(biāo)和內(nèi)容

55.什么是人力資源開(kāi)發(fā)？

56.什么是人力資源管理？

57.人力資源規(guī)劃的必要性是什么？

58.人力資源規(guī)劃的程序

59.列舉2—3條面試的技巧

60.簡(jiǎn)述人員培訓(xùn)的重要意義

61.簡(jiǎn)述人員培訓(xùn)的原則

62.評(píng)估者的選擇對(duì)于評(píng)估的客觀性有重要影響，請(qǐng)列舉5—6個(gè)可供選擇的評(píng)估者類型。

63.簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)估的流程

64.簡(jiǎn)述怎樣進(jìn)行有效的進(jìn)行反饋面談？

65.簡(jiǎn)述溝通的作用

66.克服溝通障礙的策略有哪些？

67.簡(jiǎn)述沖突的積極作用和消極作用。

68.簡(jiǎn)述企業(yè)文化的顯性和隱性內(nèi)容。

69.簡(jiǎn)述日本企業(yè)文化的特征。

70.簡(jiǎn)述美國(guó)企業(yè)文化的特征。

71.簡(jiǎn)述怎樣建立企業(yè)文化的心理機(jī)制。

72.列舉10種主要的福利類型。

73.工作分析的程序是什么？

74.績(jī)效評(píng)估在人力資源管理中有什么意義？

75.簡(jiǎn)述現(xiàn)代薪酬管理新思想。

四、論述題

（略）??

答案

一、單選題

1.D2.B3.C4.A5.D

6.D7.B8.D9.B10.C

11.A12.C13.B14.B15.C

16.D17.A18.D19.C20.A

21.B22.B23.D24.A25.D

26.D27.B28.C29.B30.D

二、名詞解釋題

31.人力資源是指：包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，是表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源。

32.人力資本是指人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一種價(jià)格的能力或技能。

33.工作分析是確定關(guān)于某種特定工作的性質(zhì)和所需技能的一種程序。

34.結(jié)構(gòu)化面試：在面試前已有一個(gè)固定的框架，主試根據(jù)預(yù)先設(shè)定的問(wèn)題清單（同一標(biāo)準(zhǔn)）控制整個(gè)面試的進(jìn)行。

35.績(jī)效考核是指：對(duì)人和事的評(píng)價(jià)（內(nèi)涵）；有目的有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察，記錄，分析和評(píng)價(jià)（外延）

36.效度是指：有效性。指用人單位對(duì)應(yīng)聘真正測(cè)到的品質(zhì)、特點(diǎn)與其想要測(cè)的品質(zhì)、特點(diǎn)的符合程度。37.人力資源規(guī)劃—也稱人力資源計(jì)劃，是企業(yè)在不斷的環(huán)境中為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)對(duì)所屬人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)，并為滿足這些需求而預(yù)先進(jìn)行系統(tǒng)安排的過(guò)程。

38.暈輪效應(yīng)：評(píng)價(jià)者因?yàn)槭茉u(píng)價(jià)對(duì)象某一明顯特征的影響而在其他項(xiàng)目上給予過(guò)高或過(guò)低的評(píng)價(jià)。39.溝通：是人際之間或群體之間傳達(dá)思想、觀念或交換信息，完成組織目標(biāo)的過(guò)程。

40.組織是根據(jù)員工所掌握的能夠在工作中使用的技能和知識(shí)量，而不是員工目前所處的職位來(lái)支付工資。

41.人力資源開(kāi)發(fā)是：國(guó)家或企業(yè)對(duì)涉及范圍內(nèi)的所有人員進(jìn)行正規(guī)教育、智力開(kāi)發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)和全社會(huì)性的啟智服務(wù)。側(cè)重點(diǎn)在于組織一切力量和資源，運(yùn)用一切可以運(yùn)用的措施，有效地開(kāi)發(fā)全社會(huì)的智力。42.管理中激勵(lì)是指：個(gè)體通過(guò)高水平的努力去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。

43.沖突是指：兩種或兩種以上目標(biāo)的互不相容或互相排斥。

44.通過(guò)對(duì)一種行為的肯定或否定（獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰），從而使該行為得到重復(fù)或制止的過(guò)程。

45.人力資源管理指對(duì)全社會(huì)或企業(yè)的各階層、各類型人員的從業(yè)人員從招聘-錄取-培訓(xùn)-使用-升遷-調(diào)動(dòng)-退休的全過(guò)程的管理。

46.企業(yè)文化是指：企業(yè)作為一個(gè)特殊社會(huì)群體的存在樣式，它的生存和發(fā)展的方式，具體表現(xiàn)為企業(yè)整體的思想、心理和行為方式，通過(guò)企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、組織生活的運(yùn)營(yíng)表現(xiàn)出來(lái)，其中，企業(yè)觀念居于主導(dǎo)地位。

47.信度是：可靠性程度，指通過(guò)某項(xiàng)測(cè)試所得到的結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。

48.個(gè)體將自己和另一個(gè)對(duì)象視為等同，引為同類，從而產(chǎn)生彼此密不可分的整體性感覺(jué)。

49.工作說(shuō)明書(shū)是描寫某一職位的工作內(nèi)容、職責(zé)、工作環(huán)境及任職條件的書(shū)面文本。

50.“3S模式”是指：戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度。

三、簡(jiǎn)答題

51.兩者的聯(lián)系：都是與人有關(guān)，代表了在人的管理方面不同的歷史階段的不同特點(diǎn)。

兩者的區(qū)別：

比較項(xiàng)目

管理視角

管理活動(dòng)

管理內(nèi)容

管理地位

管理重點(diǎn)

處理抱怨的方式

涉及部門

人事管理 以事為中心 多為被動(dòng)反應(yīng) 簡(jiǎn)單 處執(zhí)行層 把人管住 救火型，事后處理 人事部門 人力資源管理 以人為中心 多為主動(dòng)開(kāi)發(fā) 豐富 處決策層 開(kāi)發(fā)激活人能力 防患于未然，預(yù)防為主 全員動(dòng)員

52.兩者的聯(lián)系都是以人為研究對(duì)象?，F(xiàn)代人力資源理論以人力資本理論為根據(jù)，人力資本理論是人力資源理論的重點(diǎn)內(nèi)容和基礎(chǔ)，人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及其收益的核算基于人力資本理論。兩者的區(qū)別：

比較項(xiàng)目

理論視角人力資本人力資源

研究?jī)?nèi)容

歸屬學(xué)科趨勢(shì)

強(qiáng)調(diào)以某種代價(jià)所獲得的強(qiáng)調(diào)人在生產(chǎn)過(guò)程中的生能力的價(jià)值，并且可獲得更產(chǎn)、創(chuàng)造能力 大收益 投資付出的代價(jià)和如何收更廣泛。分析人力資源形成，回 開(kāi)發(fā)，使用，管理等規(guī)律 經(jīng)濟(jì)分析，投入產(chǎn)出分析 效益分析，作為生產(chǎn)要素的經(jīng)濟(jì)分析

53.人力資源是指：包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，是表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源。人力資源的特征有：生物性、社會(huì)性、能動(dòng)性、智力性、和再生性五個(gè)方面。

54.人力資源管理的目標(biāo)：實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。達(dá)到“人事相宜”，“人人和諧”

人力資源管理的內(nèi)容：人力資源的獲得（面試、選拔、招聘），選人；人力資源的發(fā)展（開(kāi)發(fā)、教育、培訓(xùn)），育人；人力資源的鼓勵(lì)（績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬管理），用人；人力資源的維護(hù)（怎樣留住人才），留人。55.人力資源開(kāi)發(fā)：國(guó)家或企業(yè)對(duì)涉及范圍內(nèi)的所有人員進(jìn)行正規(guī)教育、智力開(kāi)發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)和全社會(huì)性的啟智服務(wù)。側(cè)重點(diǎn)在于組織一切力量和資源，運(yùn)用一切可以運(yùn)用的措施，有效地開(kāi)發(fā)全社會(huì)的智力。56.人力資源管理：指對(duì)全社會(huì)或企業(yè)的各階層、各類型人員的從業(yè)人員從招聘-錄取-培訓(xùn)-使用-升遷-調(diào)動(dòng)-退休的全過(guò)程的管理。

57.（1）不斷變動(dòng)的環(huán)境和戰(zhàn)略需要人力資源結(jié)構(gòu)的相應(yīng)調(diào)整；

（2）企業(yè)員工隊(duì)伍本身的不斷變動(dòng)；

（3）企業(yè)現(xiàn)有人力資源分布可能存在的不合理。

58.明確目標(biāo)和環(huán)境；弄清現(xiàn)有人力資源狀況（人員數(shù)量，分布，流動(dòng)比率等）；需求與供給預(yù)測(cè)；制訂總規(guī)劃和因?yàn)槲镉?jì)劃；控制和評(píng)價(jià)執(zhí)行狀況。

59.a 不要問(wèn)帶有提問(wèn)者本人傾向的問(wèn)題；比如“你一定…”

b 盡可能提問(wèn)與過(guò)去行為有關(guān)的問(wèn)題；一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其將來(lái)的行為。

c 提出行為性問(wèn)題，讓應(yīng)聘者必須用其實(shí)例來(lái)回答；

比如：“舉一個(gè)當(dāng)你…的例子。”、“你有過(guò)…的經(jīng)歷嗎？請(qǐng)講述一下。”

d 避免提出引導(dǎo)性問(wèn)題，如“你不介意加班，是嗎？”

60.提高人的素質(zhì)；提高企業(yè)效益；有利于人員的職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與發(fā)展；是建立優(yōu)秀企業(yè)文化的重要手段.61.學(xué)用一致，理論聯(lián)系實(shí)際；按需施教；嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)；成本效益原則。

62.（1）、直接主管人員（2）、員工的同事（3）、工作績(jī)效評(píng)價(jià)小組（4）、自我評(píng)價(jià)（5）、直接下屬（6）、顧客（7）、全方位評(píng)價(jià)

63.（1）、動(dòng)員、教育員工認(rèn)識(shí)考核的重要性（2）、進(jìn)行職崗分析（3）、制定評(píng)估原則，比如：定期性，制度化，可行性等（4）、明確限制性因素，比如：法律，組織內(nèi)部特點(diǎn)等（5）、明確考核內(nèi)容（6）、選用考核方法（7）、考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析和公布（8）、總結(jié)、改進(jìn)和強(qiáng)化。

64.（1）、事先作好面談準(zhǔn)備工作（2）、對(duì)優(yōu)點(diǎn)表示贊賞（3）、應(yīng)解釋評(píng)估結(jié)果（4）、避免指責(zé)，注重解決問(wèn)題（5）、改變行為而非個(gè)性（6）、重點(diǎn)在于如何改進(jìn)未來(lái)的工作績(jī)效。

65.（1）、信息網(wǎng)絡(luò)中的地位決定了個(gè)體在組織中的權(quán)利；個(gè)人在組織中的權(quán)利實(shí)質(zhì)上取決于他在組織信息溝通中的地位以及其所處理信息的重要程度。（2）、激勵(lì)員工；（3）、滿足個(gè)體的心理需求，改善人際關(guān)系；（4）、為個(gè)體與組織決策提供必需的信息。

66.（1）、完善表達(dá)能力，深入了解溝通對(duì)象。（2）、主動(dòng)傾聽(tīng)意見(jiàn)，建立有效的傾聽(tīng)習(xí)慣。（3）、建立坦率和信任的人際關(guān)系。（4）、調(diào)整信息溝通的網(wǎng)絡(luò)和控制信息流程。

67.沖突的積極作用：提高決策的質(zhì)量；創(chuàng)建競(jìng)爭(zhēng)氛圍提高效率。

沖突的消極作用：消耗資源；影響員工的心理健康和人際關(guān)系。

68.企業(yè)文化的顯性內(nèi)容：（?。┢髽I(yè)標(biāo)志（2）、企業(yè)環(huán)境（3）、規(guī)章制度（4）、產(chǎn)品、服務(wù)文化； 企業(yè)文化的隱性內(nèi)容（1）、企業(yè)哲學(xué)（2）、企業(yè)價(jià)值觀（3）、企業(yè)精神

69.日本企業(yè)文化的特征：

（1）、以“人”為中心，強(qiáng)調(diào)尊重人、關(guān)心人?！昂陀H一致”；團(tuán)體主義；以“人”為中心的經(jīng)營(yíng)模式：建立終身雇傭制、年幼序列制和企業(yè)工齡制。

（2）、經(jīng)營(yíng)即教育。

（3）、重視組織風(fēng)土建設(shè)。

（4）、稟議制

70.美國(guó)企業(yè)文化的特征：

（1）、以個(gè)人主義為核心

（2）、利潤(rùn)第一

（3）、傾向于“管理硬件”；

（4）、契約和競(jìng)爭(zhēng)的人際關(guān)系

（5）、個(gè)人決策作用大。

71.運(yùn)用心理定勢(shì)；重視心理強(qiáng)化；利用從眾心理；培養(yǎng)認(rèn)同心理；激發(fā)模仿心理；化解挫折心理。72.（1）、養(yǎng)老保險(xiǎn)（2）、醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃（3）、人壽保險(xiǎn)（4）、意外保險(xiǎn)（5）、住院現(xiàn)金及手術(shù)費(fèi)保險(xiǎn)（6）、政府醫(yī)療計(jì)劃（7）、企業(yè)醫(yī)療計(jì)劃（8）、生育費(fèi)用（9）、住房公積金（10）、失業(yè)保險(xiǎn)（11）、經(jīng)理醫(yī)療保健（12）、學(xué)費(fèi)報(bào)銷（13）、休假制度（14）、員工服務(wù)

73.一般來(lái)講，工作分析的程序有以下幾個(gè)步驟：

（1）、確定工作分析的目標(biāo)。也就是確定工作分析資料的用途。

（2）、確定工作分析的執(zhí)行者。工作分析者應(yīng)有人力資源管理專家、管理層、員工三方面的人員組成，并經(jīng)過(guò)相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)才能進(jìn)行。

（3）、選擇有代表性的職位來(lái)進(jìn)行分析。

（4）、收集工作分析所需的資料。這是工作分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，需要收集的資料包括員工的在職活動(dòng)、員工行為、工作狀況、必備條件等

（5）、讓任職者及其直接上司認(rèn)可所收集的資料。

（6）、編寫工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范。工作說(shuō)明書(shū)以書(shū)面的形式描述工作中的活動(dòng)、職責(zé)以及與工作有關(guān)的重要因素。

74.（1）人員績(jī)效管理是人力資源發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制。

（2）組織通過(guò)人員的績(jī)效管理，可以與公務(wù)人員進(jìn)行不斷的溝通管理的目標(biāo)和目的。

（3）人員績(jī)效管理有助于促進(jìn)組織成員的發(fā)展。首先，績(jī)效評(píng)估可以發(fā)掘公務(wù)人員的潛能。其次，可以加強(qiáng)公務(wù)人員的自我管理能力。

（4）人員績(jī)效管理是人事決策制定的重要基礎(chǔ)。

總之，在績(jī)效管理中，我們重視的是，績(jī)效管理既是一種獎(jiǎng)懲分配機(jī)制，也是一種極有效的溝通和反饋機(jī)制。

75.（1）、薪酬的管理，最根本是對(duì)勞動(dòng)效率的管理；

（2）、金錢的作用是有限的；

（3）、不要忽視員工自我激勵(lì)的能動(dòng)性；

（4）、薪酬管理與績(jī)效考核密切相關(guān)；

（5）、薪酬管理應(yīng)隨行業(yè)而變，隨企業(yè)而變；

（6）、薪酬管理與企業(yè)文化相得益彰；

（7）、競(jìng)爭(zhēng)使薪酬管理充滿活力。

四、論述題

（略）??

第三篇：《人力資源管理》試題(A)

《人力資源管理》試題（A）

第一部分選擇題

一、單項(xiàng)選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)在每小題列出的四個(gè)選項(xiàng)中只有一個(gè)選項(xiàng)是符合題目要求的，請(qǐng)將正確選項(xiàng)前的字母填在題后的括號(hào)內(nèi)。

1.我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)年齡為()

A.14周歲B.16周歲C.18周歲D.20周歲

2.在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為()

A.事務(wù)性機(jī)構(gòu)B.簡(jiǎn)單服務(wù)性機(jī)構(gòu)

C.非生產(chǎn)非效益部門D.生產(chǎn)與效益部門

3.馬克思稱之為用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是（）

A.人天生是懶惰的，必須采用強(qiáng)制手段

B.人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(dòng)

C.人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動(dòng)

D.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會(huì)責(zé)任感

4.人力資源開(kāi)發(fā)的雙重目標(biāo)是()

A.提高才能，增強(qiáng)活力B.提高學(xué)歷，增加效益

C.提高覺(jué)悟，鍛煉意志D.加強(qiáng)保健，增強(qiáng)體魄

5.工作性質(zhì)完全相同的崗位系列稱作()

A.崗級(jí)B.崗等C.崗類D.崗系

6.劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是()

A.工作繁簡(jiǎn)難易B.工作的責(zé)任輕重

C.所需人員資格條件D.工作性質(zhì)

7.在企業(yè)人力資源變動(dòng)預(yù)測(cè)中，馬爾可夫分析方法的基本思想是()

A.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)

B.根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)

C.找出企業(yè)過(guò)去人事變動(dòng)規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)

D.根據(jù)市場(chǎng)變化推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)

8.企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)側(cè)重于()

A.關(guān)鍵人員B.一般人員C.臨時(shí)工D.一線工人

9.“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()

A.用人所長(zhǎng)原則B.民主集中原則

C.因事?lián)袢嗽瓌tD.德才兼?zhèn)湓瓌t

10.具有“孤僻、行動(dòng)遲緩、善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，體驗(yàn)深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于()

A.抑郁質(zhì)B.粘液質(zhì)C.多血質(zhì)D.膽汁質(zhì)

11.生產(chǎn)產(chǎn)品的有效作業(yè)時(shí)間是指()

A.工人的純工作時(shí)間

B.工人從上班到下班之間的時(shí)間

C.工人的準(zhǔn)備時(shí)間、操作時(shí)間、吃飯、休息時(shí)間

D.工人在企業(yè)逗留的全部時(shí)間

12.在生產(chǎn)過(guò)程中實(shí)行勞動(dòng)分工的實(shí)質(zhì)是()

A.勞動(dòng)簡(jiǎn)單化B.勞動(dòng)專業(yè)化

C.勞動(dòng)連續(xù)化D.勞動(dòng)個(gè)性化

13.在生產(chǎn)過(guò)程中保持各工序生產(chǎn)能力的合適比例關(guān)系，這是生產(chǎn)過(guò)程的()要求。

A.連續(xù)性B.平行性C.協(xié)調(diào)性D.交叉性

14.組織文化與思想政治工作的關(guān)系是()

A.相互交叉，互為依存B.二者是一回事

C.組織文化是思想政治工作的補(bǔ)充D.二者沒(méi)有關(guān)系

15.“魔鬼”訓(xùn)練是一種()

A.內(nèi)化型訓(xùn)練B.外化型的逆向“挫折”訓(xùn)練

C.外化型體能訓(xùn)練D.外化型順向訓(xùn)練

16.以提高員工分析和決策能力、書(shū)面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)屬于()

A.技能培訓(xùn)B.知識(shí)傳授培訓(xùn)

C.態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn)D.工作方法改進(jìn)培訓(xùn)

17.從性質(zhì)上講，行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的人員培訓(xùn)屬于()

A.常規(guī)教育B.學(xué)校教育C.繼續(xù)教育D.基礎(chǔ)教育

18.絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核就是()

A.用同一尺度衡量所有的人B.用同一尺度衡量相同職務(wù)的人

C.用不同尺度去衡量所有的人D.用不同尺度去衡量同一職務(wù)的人

19.通過(guò)啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動(dòng)精神，使其工作熱情建立在高度自覺(jué)的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵(lì)形式稱為()

A.正激勵(lì)B.負(fù)激勵(lì)C.內(nèi)激勵(lì)D.外激勵(lì)

20.期前激勵(lì)就是在工作開(kāi)始之前，公布任務(wù)指標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。這種激勵(lì)主要適用于()

A.工作周期長(zhǎng)，任務(wù)不易明確的項(xiàng)目B.工作周期長(zhǎng)，任務(wù)比較明確的項(xiàng)目

C.工作周期短，任務(wù)很明確的項(xiàng)目D.工作周期短，任務(wù)不明確的項(xiàng)目

21.當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)不符合社會(huì)需要時(shí)，通過(guò)制裁的方式來(lái)抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵(lì)是()

A.內(nèi)激勵(lì)B.外激勵(lì)C.正激勵(lì)D.負(fù)激勵(lì)

22.津貼作為一種個(gè)人消費(fèi)品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是()

A.有效勞動(dòng)時(shí)間的長(zhǎng)短B.勞動(dòng)所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣

C.勞動(dòng)者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低D.勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果的大小

23.在實(shí)行工資制度的情況下，能反映職工實(shí)際可以交換得到的商品和服務(wù)量的工資是

()

A.貨幣工資B.名義工資C.實(shí)際工資D.實(shí)物工資

24.公共福利是指()

A.社會(huì)要求提供的福利

B.法律規(guī)定必須提供的福利

C.員工要求提供的福利

D.組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利

25.在勞動(dòng)過(guò)程中，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是()

A.加強(qiáng)福利待遇B.改善勞動(dòng)條件

C.提高員工自我保護(hù)意識(shí)D.保障勞動(dòng)者權(quán)益

26.“目標(biāo)一致理論”認(rèn)為，當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時(shí)，人員就不會(huì)流動(dòng)。提出這一

理論的是()

A.美國(guó)心理學(xué)家?guī)炜薆.美國(guó)管理學(xué)家杜拉克

C.日本學(xué)者中松義郎D.美國(guó)心理學(xué)家勒溫

27.美國(guó)學(xué)者卡茲通過(guò)對(duì)組織壽命的研究，認(rèn)為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為()

A.0.5年—3年B.1年—3.5年

C.2年—6年D.1.5年—5年

28.目前世界上大多數(shù)國(guó)家實(shí)行的養(yǎng)老保險(xiǎn)類型是()

A.強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)B.國(guó)家統(tǒng)籌型社會(huì)保險(xiǎn)

C.投保資助型社會(huì)保險(xiǎn)D.子女撫養(yǎng)型養(yǎng)老

29.我國(guó)《失業(yè)保險(xiǎn)條例》規(guī)定，失業(yè)保險(xiǎn)待遇的領(lǐng)取根據(jù)職工本人失業(yè)前在企業(yè)連續(xù)工作時(shí)間確定。連續(xù)工作10年以上的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)期限最長(zhǎng)為()

A.12個(gè)月B.24個(gè)月C.18個(gè)月D.30個(gè)月

30.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)每一起勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)行()即行終結(jié)的法律制度

A.一次裁決B.二次裁決C.三次裁決D.四次裁決

二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個(gè)選項(xiàng)中有二至五個(gè)選項(xiàng)是符合題目要求的，請(qǐng)將正確選項(xiàng)前的字母填在題后的括號(hào)內(nèi)。多選、少選、錯(cuò)選均無(wú)分。

31.人力資源管理的基本原理包括()

A.投資增值原理B.互補(bǔ)合力原理C.激勵(lì)強(qiáng)化原理

D.個(gè)體差異原理E.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理

32.企業(yè)實(shí)行人員外部征聘可以通過(guò)以下途徑進(jìn)行：()

A.刊登廣告B.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)C.獵頭公司

D.大中專院校和各類職業(yè)技工學(xué)校E.推薦和自薦

33.人員激勵(lì)機(jī)制包括以下內(nèi)容()

A.激勵(lì)時(shí)機(jī)B.激勵(lì)頻率C.激勵(lì)程度

D.激勵(lì)深度E.激勵(lì)廣度

34.在績(jī)效考核中，因素評(píng)定法的評(píng)定角度主要有：()

A.自我評(píng)定B.同級(jí)評(píng)定C.下級(jí)評(píng)定

D.直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定E.顧客評(píng)定

35.根據(jù)《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》的規(guī)定，我國(guó)公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)種類有：()

A.嘉獎(jiǎng)B.記三等功C.記二等功

D.記一等功E.授予榮譽(yù)稱號(hào)

第二部分非選擇題

三、名詞解釋(本大題共4小題，每小題3分，共12分)

36.人力資源開(kāi)發(fā)

37.委任制

38.勞動(dòng)定員

39.模擬教學(xué)法

四、簡(jiǎn)答題(本大題共5小題，每小題4分，共20分)

40.簡(jiǎn)述失業(yè)保險(xiǎn)待遇享受的條件。

41.“駿馬能歷險(xiǎn)，力田不如牛，堅(jiān)車能載重，渡河不如舟?！边@些詩(shī)句對(duì)我們的選才用才工作有何啟示?

42.簡(jiǎn)述化解組織成員“挫折”心理的方法。

43.簡(jiǎn)述人員保護(hù)的任務(wù)。

44.簡(jiǎn)述績(jī)效考核中階段性考核和連續(xù)性考核相結(jié)合原則的涵義。

五、論述題(本大題共2小題，每小題14分，共28分)

45.試述人員報(bào)酬的含義及組織在制定人員報(bào)酬時(shí)應(yīng)遵循的原則。

46.試論人力資源在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程中的作用。

《人力資源管理》答案

一、單項(xiàng)選擇題(每小題1分，共30分)

1.B2.D3.B4.A5.D

6.D7.C8.A9.A10.A

11.A12.B13.C14.A15.B

16.A17.C18.B19.C20.B

21.D22.B23.C24.B25.B

26.C27.D28.C29.B30.A

二、多項(xiàng)選擇題(每小題2分，共10分)

31.ABCDE32.ABCDE33.ABC34.ABCD35.ABCDE

三、名詞解釋(每小題3分，共12分)

36.人力資源開(kāi)發(fā)就是把人的智慧、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動(dòng)，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。

37.委任制是由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照干部管理權(quán)限直接指定下屬工作人員的干部任用制度。

38.勞動(dòng)定員是企業(yè)勞動(dòng)管理的一個(gè)重要組成部分。勞動(dòng)定員是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)方向、生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品方案，根據(jù)勞動(dòng)定額和定員標(biāo)準(zhǔn)以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層次和機(jī)構(gòu)設(shè)置等編制的。它規(guī)定一定時(shí)期內(nèi)、一定技術(shù)條件下企業(yè)各部門應(yīng)當(dāng)占有的人力資源數(shù)量。

39.模擬教學(xué)法是事先設(shè)計(jì)制造一種情景，由受訓(xùn)人扮演模擬環(huán)境中的角色，從事指定的活動(dòng)，訓(xùn)練學(xué)員在復(fù)雜情況下處理問(wèn)題的能力，以達(dá)到一定培訓(xùn)目的的方法。

四、簡(jiǎn)答題(每小題4分，共20分)

40.不是任何失業(yè)者都能享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇，必須具備一定的條件和資格：

(1)失業(yè)者必須處于勞動(dòng)年齡階段，即處于法定最低勞動(dòng)年齡與退休年齡之間。

(2)失業(yè)者必須是非自愿失業(yè)，而不是自愿失業(yè)。

(3)失業(yè)前必須工作過(guò)一定時(shí)日，或者投保過(guò)一定的時(shí)日。

(4)失業(yè)后必須立即到政府指定的勞動(dòng)就業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，一般是職業(yè)介紹所去登記，表明

自己已經(jīng)失業(yè)，要求尋求新的工作崗位；同時(shí)必須表示，愿意接受職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)提供的新的、適當(dāng)?shù)墓ぷ?，服從分配，愿意接受職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)提供的再就業(yè)培訓(xùn)，以便到新崗位上能勝任。

41.“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”。人各有優(yōu)缺點(diǎn)、長(zhǎng)短處。我們選才用才要堅(jiān)持用人之長(zhǎng)原則，主要看人的長(zhǎng)處和優(yōu)點(diǎn)，看他的資格條件是否符合空缺崗位的資格要求，注重人的現(xiàn)有能力的有效利用和潛在能力的發(fā)掘。

42.在組織內(nèi)部形成一種寬松的環(huán)境，使成員能夠暢所欲言，提出批評(píng)和建議。有恰當(dāng)?shù)那腊l(fā)泄不滿，有“出氣孔”可以隨時(shí)“減壓”。

43.人員保護(hù)的任務(wù)包括：

(1)保證安全生產(chǎn)。

(2)實(shí)現(xiàn)勞逸結(jié)合。

(3)實(shí)行女工保護(hù)。

(4)組織工傷救護(hù)。

(5)做好職業(yè)中毒和職業(yè)病的預(yù)防工作和救治工作。

44.對(duì)于員工的考核不能只看一時(shí)一事，應(yīng)全面、歷史地來(lái)看。階段性考核是員工平時(shí)考核的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累?？己说倪B續(xù)性要求對(duì)歷次積累的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

五、論述題(每小題14分，共28分)

45.人員報(bào)酬是組織對(duì)自己?jiǎn)T工為組織所付出的勞動(dòng)的一種直接的回報(bào)。

組織在制訂人員報(bào)酬時(shí)應(yīng)遵循下列原則：

(1)成本補(bǔ)償原則。這一原則要求：①報(bào)酬要能夠維持員工勞動(dòng)力的再生產(chǎn)；②報(bào)酬要能夠補(bǔ)償勞動(dòng)能力形成過(guò)程中的經(jīng)濟(jì)消耗。

(2)效率優(yōu)先和兼顧公平相結(jié)合原則。要在堅(jiān)持以員工的生產(chǎn)效率為主確定報(bào)酬的前提下，防止員工之間的勞動(dòng)收入過(guò)分懸殊。

(3)短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合的原則。要求組織在利潤(rùn)率較高時(shí)為維持長(zhǎng)期優(yōu)勢(shì)應(yīng)首先加大利潤(rùn)留存水平，而不是首先增加員工工資；在經(jīng)營(yíng)發(fā)生困難時(shí)應(yīng)盡量維持員工的實(shí)際報(bào)酬水平。

(4)工資增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)相協(xié)調(diào)的原則。報(bào)酬的增長(zhǎng)水平一般應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)水平。

(5)貨幣工資與實(shí)際工資相符的原則。實(shí)際工資是指一定時(shí)期內(nèi)用貨幣工資可以交換得到的商品和服務(wù)量。貨幣工資和實(shí)際工資本相符的原則。要求：①員工得到的應(yīng)是貨幣形式的工資；②員工的本期實(shí)際工資水平應(yīng)等于或大于前期的實(shí)際工資水平。

46.人力資源和自然資源一樣不僅是社會(huì)財(cái)富的源泉，而且人力資源在社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造過(guò)程中，起著決定性作用。

①人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會(huì)財(cái)富的決定因素。社會(huì)財(cái)富是由對(duì)人類的物質(zhì)和文化生活具有使用價(jià)值的產(chǎn)品構(gòu)成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過(guò)勞動(dòng)即人力資源的消耗來(lái)引起、調(diào)整和控制人與自然之間的物質(zhì)變換過(guò)程，使自然資源變成為財(cái)富。②人力資源是社會(huì)財(cái)富多寡的決定性因素。人力資源量等于勞動(dòng)者人數(shù)和它的能力水平的乘積。當(dāng)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力一定時(shí)，投入社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程的人數(shù)多，則“變換”出來(lái)的財(cái)富就多，反之，就少；當(dāng)勞動(dòng)者人數(shù)一定時(shí)，勞動(dòng)者勞動(dòng)能力提高，則“變換”出的財(cái)富就多，反之，就少。

③人力資源是社會(huì)財(cái)富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價(jià)值即有用物來(lái)保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者在生產(chǎn)

過(guò)程中創(chuàng)造出來(lái)。

④人力資源是社會(huì)財(cái)富增值的決定性因素。一旦財(cái)富轉(zhuǎn)化為商品，財(cái)富就不僅表現(xiàn)為有用物，而且表現(xiàn)為價(jià)值，即無(wú)差別的人類社會(huì)勞動(dòng)的凝結(jié)。復(fù)雜勞動(dòng)是倍加的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。提高勞動(dòng)者的勞動(dòng)技能，從而提高勞動(dòng)的復(fù)雜程度，是增加商品價(jià)值的決定性因素。

第四篇：人力資源管理參考試題

人力資源管理參考試題

一.選擇題（單選）

1.我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)年齡為（B）

A 14周歲B 16周歲C 18周歲D 20周歲

2.人力資源開(kāi)發(fā)的雙重目標(biāo)是（A）

A提高才能，增強(qiáng)活力B提高學(xué)習(xí)，增強(qiáng)效益

C加強(qiáng)保健，增強(qiáng)體魄D提高覺(jué)悟，鍛煉意志

3.下列屬于人力資源部門的職責(zé)的是（B）

A直接管理組織成員B協(xié)助各級(jí)部門做好組織成員的管理與開(kāi)發(fā)

C領(lǐng)導(dǎo)和控制成員D獨(dú)立素質(zhì)人員的選、聘、訓(xùn)、評(píng)及開(kāi)發(fā)、調(diào)配

4.通過(guò)人員分析、確定人員標(biāo)準(zhǔn)，這是屬于招聘選拔工作的哪一階段（A）

A準(zhǔn)備階段B實(shí)施階段C選擇階段D檢驗(yàn)效度階段

5.“通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度，來(lái)提供關(guān)于人力資源規(guī)劃系統(tǒng)消息”這是人力資源規(guī)劃的那項(xiàng)活動(dòng)（D）

A人員檔案資源 B人力資源預(yù)測(cè) C行動(dòng)計(jì)劃D控制與評(píng)價(jià)

6.下列選項(xiàng)中那種不是雪恩提出的管理人假設(shè)（D）

A經(jīng)濟(jì)人B復(fù)雜人C社會(huì)人D利益人

7.勞動(dòng)力需求自身工資彈性是勞動(dòng)力需求量變動(dòng)對(duì)（C）變動(dòng)的反應(yīng)程度。

A收益率B成本率C工資率D利潤(rùn)率

8.影響人力資源需求因素很復(fù)雜即有宏觀層面的也有微觀層面的，下列屬于宏觀層面的有

（A）

A技術(shù)進(jìn)步 B企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率 C組織結(jié)構(gòu) D企業(yè)的管理水平

9.人力資源輸出的基本類型為（D）

A強(qiáng)制型B隨機(jī)型C應(yīng)變型D自愿與非自愿型

10.下列人力資源預(yù)測(cè)的主要方法屬于定性預(yù)測(cè)法的是（D）

A人員比率分析法B人力資源成本分析法 C總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法D德菲爾法（專家評(píng)估法）

11.成功的招聘活動(dòng)必須以（C）和工作分析為前提

A擁有有力的宣傳平臺(tái) B制定詳細(xì)有效的宣傳策略C人力資源規(guī)劃D經(jīng)驗(yàn)資深的招聘人員

12.（C）是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)行觀察和評(píng)估，確定員工是否達(dá)到預(yù)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的管理活動(dòng)

A績(jī)效計(jì)劃B績(jī)效診斷和反饋C績(jī)效評(píng)估D績(jī)效信息的收集和處理

13.組織中可以“外包”的人力資源管理活動(dòng)一般是（A）

A事務(wù)性職能B戰(zhàn)略性職能C決策性職能D規(guī)劃性職能

14.影響薪酬的因素有內(nèi)部因素、外部因素和個(gè)人因素，下列選線中屬于內(nèi)部因素的是（A）A薪酬政策B相關(guān)法律法規(guī)C崗位與職務(wù)差別D勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系

15.以A下激勵(lì)理論屬于內(nèi)容型激勵(lì)理論的是（）

A需求層次理論B強(qiáng)化理論C期望理論D公平理論

16.在人力資源管理的基本職能中，（B）在整個(gè)系統(tǒng)中居于核心地位

A人力資源規(guī)劃B績(jī)效管理C薪酬管理D員工關(guān)系管理

17.人力資源之父是（D）

A德魯克B明塞爾C貝克爾D舒爾茨

18.下列哪一戰(zhàn)略不屬于人力資源戰(zhàn)略（D）

A人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略B人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略C實(shí)用人才戰(zhàn)略D吸引人才戰(zhàn)略

19.人員素質(zhì)一般可劃分為（B）

A心理素質(zhì)B道德素質(zhì)C生理素質(zhì)D知識(shí)素質(zhì)

20.招聘工作流程正確的是（B）

A招募-選拔-評(píng)估-錄用

B招募-選拔-錄用-評(píng)估

C招募-評(píng)估-選拔-錄用

D評(píng)估-招募-選拔-錄用

21.下列選項(xiàng)中不屬于人性假設(shè)理論中Y理論的內(nèi)容的是（D）

A一般人都是勤奮的并不是天生就喜歡工作的，工作中體力和腦力的消耗就像游戲和休息一樣自然

B外部控制、懲罰和威脅并不是能夠使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法

C激勵(lì)人們的最好辦法是滿足他們的成就感、自尊感和自我實(shí)現(xiàn)感等高層次的需求 D管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無(wú)關(guān)

22.當(dāng)代跨國(guó)企業(yè)對(duì)于母國(guó)外派人員的篩選的要求是（）

A專業(yè)技術(shù)能力B文化適應(yīng)能力C外語(yǔ)能力D交際能力

23.人力資本的投資主要形式是（D）

A教育與培訓(xùn)B遷移與教育C醫(yī)療保健與遷移D教育與培訓(xùn)、遷移、醫(yī)療保健

24.通過(guò)分析認(rèn)得內(nèi)在需要和動(dòng)機(jī)如何推動(dòng)行為的激勵(lì)理論，我們把它稱之為（）A內(nèi)容型激勵(lì)理論B行為改造理論C過(guò)程型激勵(lì)理論

25.薪酬管理的原則中，首要原則是（B）

A競(jìng)爭(zhēng)性原則B公平性原則C激勵(lì)性原則D經(jīng)濟(jì)性原則

26.下列關(guān)于企業(yè)的組織文化的理解錯(cuò)誤的是（C）

A資質(zhì)文化在加強(qiáng)組織內(nèi)部的整合性的同時(shí)，往往會(huì)增加其對(duì)外部的適應(yīng)性

B當(dāng)組織環(huán)境發(fā)生改變時(shí)，原有的組織文化可能會(huì)導(dǎo)致組織成員抗拒變革

C組織文化的塑造可以幫助組織成員形成共同的價(jià)值觀，因而會(huì)增加管理成本

D當(dāng)兩個(gè)文化差別較大的企業(yè)進(jìn)行合并的時(shí)候，組織文化的沖突會(huì)增加合并的風(fēng)險(xiǎn)。

27.企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)側(cè)重于（A）

A關(guān)鍵人員B一般人員C臨時(shí)工D一線工人

28.在生產(chǎn)過(guò)程中實(shí)行勞動(dòng)分工的實(shí)質(zhì)是（B）

A勞動(dòng)簡(jiǎn)單化B勞動(dòng)專業(yè)化C勞動(dòng)連續(xù)化D勞動(dòng)個(gè)性化

29.招聘是指企業(yè)崗位需求通過(guò)科學(xué)的測(cè)評(píng)與選拔，獲取人力資源的始終，包括招募（C）和利用環(huán)節(jié)

A面試B測(cè)評(píng)C選拔D人崗匹配

30.根據(jù)面試的組織方式可將面試分為系列式面試、集體面試和（C）

A結(jié)構(gòu)化面試B一對(duì)多面試C一對(duì)一面試D行為面試

31.影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有（）

A信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

B管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本

C經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化

D企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制

32.下列那一項(xiàng)不是KRI的確定所要遵循的原則（C）

A具體性原則B時(shí)效性原則C安全性原則D可度量性原則

33.具有“孤僻、行動(dòng)遲緩、善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢，但持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，體驗(yàn)深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于（）

A抑郁質(zhì)B粘液質(zhì)C多血質(zhì)D膽汁質(zhì)

34.以下哪個(gè)不屬于績(jī)效管理的目的（D）

A戰(zhàn)略目標(biāo)B管理目標(biāo)C開(kāi)發(fā)目標(biāo)D升值目標(biāo)

（多選）

1.下列選線屬于人力資源基本職能的是（ABC）

A人力資源規(guī)劃B工作分析C培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)D辭退

2.與物資資本產(chǎn)權(quán)一樣，人力資本產(chǎn)權(quán)也是一種權(quán)利，包括對(duì)人力資本的（ABCD）A所有權(quán)B使用權(quán)C收益權(quán)D處置權(quán)

3.制定人力資源必須遵循的原則有（ABCD）

A充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化 B明確人力資源規(guī)劃的根本目的C立足企業(yè)與員工的共同發(fā)展 D廣泛參與原則

4.招聘的原則有（ABCDF）

A人崗匹配原則B信息公開(kāi)原則C平等競(jìng)爭(zhēng)原則D雙向選擇原則E人才至上原則

F效益最佳原則

5.關(guān)于職業(yè)道德與企業(yè)文化要素的說(shuō)法中，正確的是（AB）

A良好的企業(yè)環(huán)境通過(guò)職業(yè)道德得以建立和維護(hù)

B企業(yè)禮儀從一個(gè)方面展示著企業(yè)員工的職業(yè)

C一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)之道與員工的職業(yè)道德?tīng)顩r缺乏緊密聯(lián)系

D員工服飾體現(xiàn)了個(gè)人愛(ài)好，不會(huì)上升到職業(yè)道德層面

6.ERG理論將人的需要分為（ABC）

A生存需要B關(guān)系需要C成長(zhǎng)需要D成就需要

7.績(jī)效管理的功能有（ABCDE）

A控制功能B激勵(lì)功能C輔助決策功能D發(fā)展功能E溝通功能

8.人力資源管理的目標(biāo)（）

A吸引人才B留住人才C培養(yǎng)人才D用好人才

9.薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則有（ABCDE）

A公平原則B競(jìng)爭(zhēng)原則C激勵(lì)原則D經(jīng)濟(jì)原則E合法原則

10.企業(yè)實(shí)行人員外部征聘可以通過(guò)以下途徑進(jìn)行（）

A刊登廣告B就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)C獵頭公司D大中專院校和各類職業(yè)技工學(xué)校

E推薦和自薦

二.填空題

1.企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做__崗前培訓(xùn)_____.2.以人性為核心的人本管理的主體是__職工______要素。

3.人力資源是指_人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。

4.四種人性假設(shè)理論分別為_(kāi)_“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)__、_“社會(huì)人”假設(shè)__、_“自我實(shí)現(xiàn)人”_假設(shè)_、_“復(fù)雜人”假設(shè)_______。

5.內(nèi)容型激勵(lì)理論只要是通過(guò)分析人的__內(nèi)在需求______和___動(dòng)機(jī)_____是如何推動(dòng)行為的6.工作說(shuō)明書(shū)一般應(yīng)包括__工作描述______和_工作規(guī)范_______兩部分內(nèi)容

7.我國(guó)勞動(dòng)人員法定工作年齡是___16_____

8.時(shí)間定額和產(chǎn)量定額的關(guān)系是_成正比關(guān)系_______

9.績(jī)效管理的功能_控制功能_、_激勵(lì)功能_、_輔助決策功能_、_發(fā)展功能__、_溝通功能_

10.__人力資源規(guī)劃__的最終目的是通過(guò)人員管理獲得保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的機(jī)會(huì)

11.績(jī)效計(jì)劃的確定程序基本上可以分為三個(gè)階段___準(zhǔn)備階段_____、溝通階段和確認(rèn)階段

12.效度測(cè)試指的是___預(yù)測(cè)效度_____，內(nèi)容效度和同測(cè)效度

13.人力資源的性質(zhì)：生物性、能動(dòng)性、__再生性______、___時(shí)效性_____、兩重性、增值性、社會(huì)性

14.績(jī)效的性質(zhì)：_多因性_______、__多維性______、__重要性______

15.馬斯洛層次需要從低至高歸納為_(kāi)生理需要__、_安全需要___、__社會(huì)需要__、__尊重需要_、_自我實(shí)現(xiàn)需要__五大類

16.某公司的人力資源是300人，計(jì)劃每年以15%的速度發(fā)展，計(jì)劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異是5%，4年后人力資源是___420_____人

17.績(jī)效管理是一個(gè)不斷循環(huán)的過(guò)程，這一過(guò)程具體包括_績(jī)效計(jì)劃__、_績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)__、__績(jī)效評(píng)估__、_績(jī)效反饋與應(yīng)用_______

18.雙因素理論又稱激勵(lì)保健理論，是由美國(guó)行為科學(xué)家__赫茨伯格______提出的。

19._人力資源的競(jìng)爭(zhēng)__是企業(yè)特競(jìng)爭(zhēng)的根本

20.企業(yè)獲取人力資源的主要途徑是__招聘______

21.工作設(shè)計(jì)主要包括_工作內(nèi)容__、_工作職責(zé)_______和_工作關(guān)系設(shè)計(jì)_______

22.________是人員測(cè)評(píng)與選拔的依據(jù)

23.企業(yè)培訓(xùn)員工常用的方式可分為_(kāi)______和________

24.人力資源管理中招聘的影響因素有__外部影響因素______、_內(nèi)部影響因素_______

25.薪酬的構(gòu)成包括兩種類型_經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬_______和_非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬_______

26.人力資源的質(zhì)量是指人力資源所具有的體力、智力、__知識(shí)和技能水平______以及勞動(dòng)者的_勞動(dòng)態(tài)度_______

27.績(jī)效管理系統(tǒng)的特點(diǎn)是_目標(biāo)一致性_、_明確性__、_效度__、___信度__、_公平與可接受性_

28._組織戰(zhàn)略__是企業(yè)在追求長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)時(shí)，因其環(huán)境的挑戰(zhàn)所采取的方式或反應(yīng)

29._績(jī)效管理__是指管理者確保員工的工作活動(dòng)和結(jié)果與組織目標(biāo)保持一致的過(guò)程，是綜合管理組織和員工績(jī)效的系統(tǒng)。

三.判斷題

1.人力資源是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造其貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的腦力（F）

2.薪酬就是企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬（F）

3.基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)，首先應(yīng)該與企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起（T）

4.組織戰(zhàn)略是制定人力資源戰(zhàn)略的有效保障（F）

5.人力資源的相對(duì)數(shù)量即人力資源率是反應(yīng)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的重要指標(biāo)（T）

6.人力資源開(kāi)發(fā)的目的就是要提高人力資源質(zhì)量，使之對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展起更大作用（F）

7.招聘時(shí)指企業(yè)通過(guò)適當(dāng)?shù)姆绞胶颓腊l(fā)布空缺職位的信息，盡可能吸引潛在勝任者來(lái)應(yīng)聘崗位的過(guò)程(F)

8.績(jī)效管理師整個(gè)系統(tǒng)的核心（T）

9.人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所擁有的人口總量（F）

10.人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)就是人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理（F）

11.就數(shù)量而言，人力資源包含于勞動(dòng)力資源（T）

12.一般情況下，企業(yè)與員工的薪酬會(huì)隨年齡的增加引起勞動(dòng)力下降而減少（F）

13.馬斯洛的需要層次理論是內(nèi)容型激勵(lì)理論（T）

14.人力資源與人力資本的相似之處是經(jīng)驗(yàn)（T）

15.馬斯洛的需要層次理論從低到高依次為：生理需要、社會(huì)需要、安全需要、尊重需要和

自我實(shí)現(xiàn)需要（F）

16.內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論和行為改造理論都從屬于激勵(lì)理論（T）

17.企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)管理水平都是從宏觀方面影響人力資源需求的因素（F）

18.薪酬是企業(yè)為了吸引、保留和激勵(lì)員工而對(duì)其給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)所付給的相應(yīng)報(bào)酬（T）

19.工資和薪水是同一個(gè)概念（F）

20.工作分析是一個(gè)細(xì)致而全面的評(píng)價(jià)過(guò)程，它主要包括前期準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析與匯總階段和完成階段。（T）

21.培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是試圖給員工提供信息、技能和對(duì)組織及其目標(biāo)理解的過(guò)程（T）

22.人力資源規(guī)劃可分為三種：短期規(guī)劃，一般為6個(gè)月以下；中期規(guī)劃，為一到兩年；兩年以上為長(zhǎng)期規(guī)劃。（F）

23.招聘的原則主要有：人崗匹配原則、信息公開(kāi)原則、雙向選擇原則、效益最佳原則、平等競(jìng)爭(zhēng)原則（T）

24.關(guān)注結(jié)果的績(jī)效考核內(nèi)容主要集中于員工的工作能力（F）

25.招聘工作一般可分為：招募-選拔-錄用-評(píng)估 四個(gè)階段（T）

四.簡(jiǎn)答題

1.簡(jiǎn)要回答績(jī)效管理的功能。P210

2.什么是績(jī)效、績(jī)效評(píng)估的方法有哪些.P205

3.從績(jī)效評(píng)估到績(jī)效管理有賴于哪四個(gè)原則P207

4.簡(jiǎn)述企業(yè)進(jìn)行員工招聘時(shí)需遵循哪些原則P134

5.工作分析的主要作用P97

6.人力資源培訓(xùn)的作用以及培訓(xùn)中的基本學(xué)習(xí)原則P168-169

7.人力資源規(guī)劃的程序是什么P66

8.勞動(dòng)合同有什么內(nèi)容P290

9.員工培訓(xùn)主要有什么方式，你怎么樣看待培訓(xùn)在企業(yè)中的作用P185

10.對(duì)企業(yè)而言，薪酬的功能主要表現(xiàn)在哪些方面P245

11.人力資源規(guī)劃的意義有哪些P68

12.人力資源規(guī)劃的評(píng)估與控制的主要方式有哪些P91

13.人力資源管理包含哪幾項(xiàng)基本職能P11

14.薪酬管理的主要內(nèi)容有哪些P246

15.人力資源需求影響的主要因素P70

16.人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的關(guān)系P61

17.請(qǐng)簡(jiǎn)述招聘的意義P133

第五篇：人力資源管理試題

6、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？

答：人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別主要體現(xiàn)在：

（1）傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”。

（2）傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)。

（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。

7、簡(jiǎn)述馬斯洛的需要層次理論的主要內(nèi)容。

答：這是由心理學(xué)家馬斯洛提出的動(dòng)機(jī)理論。該理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個(gè)層次：

（１）生理需要----維持人類生存所必需的身體需要；

（２）安全需要----保證身心免受傷害;

（３）歸屬和愛(ài)的需要----包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要；

（４）尊重的需要----包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要；（５）自我實(shí)現(xiàn)的需要-----包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。

8、工作分析的作用和意義是什么？

答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點(diǎn)：

（1）有效地進(jìn)行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。

（2）進(jìn)行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過(guò)程中的盲目性。

（3）進(jìn)行工作分析，使組織中每個(gè)人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。

五、論述題

1.試述結(jié)構(gòu)化工作分析方法。

答：結(jié)構(gòu)化工作分析方法包括職位分析問(wèn)卷法（PAQ）、美國(guó)勞工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具體來(lái)講：

（1）職位分析問(wèn)卷法（PAQ）。職位分析問(wèn)卷是由麥考密克、珍納爾和米查姆設(shè)計(jì)的。它圍繞任職者進(jìn)行信息收集，以對(duì)任職者從事工作需要進(jìn)行的活動(dòng)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)。①職位分析問(wèn)卷的項(xiàng)目。職位分析問(wèn)卷由194個(gè)項(xiàng)目或者職位要素構(gòu)成，這些項(xiàng)目可分為六個(gè)方面：信息輸入、心理過(guò)程、工作輸出、人際活動(dòng)、工作情景與職務(wù)關(guān)系以及其他方面。②職位分析問(wèn)卷的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。PAQ給出了6個(gè)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：信息使用度、耗費(fèi)時(shí)間、適用性、對(duì)工作的重要程度、發(fā)生的可能性以及特殊計(jì)分。③職位分析問(wèn)卷的優(yōu)缺點(diǎn)。它真正的優(yōu)勢(shì)在于，問(wèn)卷的實(shí)施者可以根據(jù)是否負(fù)有決策/溝通/社會(huì)方面的責(zé)任、是否執(zhí)行熟練的技能性活動(dòng)、是否伴隨有相應(yīng)的身體活動(dòng)、是否操縱汽車/設(shè)備和是否需要對(duì)信息進(jìn)行加工這五個(gè)基本維度對(duì)工作進(jìn)行等級(jí)劃分，對(duì)于每一項(xiàng)工作可以分配到一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)。職位分析問(wèn)卷的不足之處在于沒(méi)有對(duì)職位的特定工作活動(dòng)進(jìn)行描述，且可讀性不強(qiáng)。

（2）美國(guó)勞工部工作分析程序。它是由美國(guó)勞工部所采用的工作分析方法，核心是對(duì)于每一項(xiàng)工作都按照任職者和信息、人、物三者之間的關(guān)系來(lái)進(jìn)行等級(jí)劃分。其基本程序?yàn)棰偾謇沓鋈温氄咴谛畔?、人、物這三個(gè)維度上有哪些基本活動(dòng)，并予以歸納總結(jié)；②根據(jù)目標(biāo)職位的任職者在理論上需要哪個(gè)層次的活動(dòng)，并賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)；③這三項(xiàng)的分的總和就成為此項(xiàng)工作的等級(jí)劃分的基礎(chǔ)。

（3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不僅僅是依據(jù)信息、人、物三方面來(lái)對(duì)工作進(jìn)行分類，它還考慮以下四個(gè)因素：①在執(zhí)行工作時(shí)需要得到多大程度的指導(dǎo)；②在執(zhí)行工作時(shí)需要運(yùn)用的推理和判斷能力應(yīng)達(dá)到什么程度；③完成工作所需要具備的數(shù)字能力有多高；④執(zhí)行工作時(shí)所要求的口頭及語(yǔ)言表達(dá)如何。

2.論述績(jī)效考核中可能出現(xiàn)的問(wèn)題及避免方法。

答：1.績(jī)效考核的過(guò)程中通常會(huì)出現(xiàn)下列一些問(wèn)題：

（1）工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。

（2）暈輪效應(yīng)。

（3）居中趨勢(shì)。

（4）偏松或偏緊傾向。

（5）評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見(jiàn)。

（6）員工過(guò)去的績(jī)效狀況。

2.要盡量避免這些問(wèn)題，可以注意以下幾點(diǎn)：

首先，要弄清楚在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，有意識(shí)地加以避免；

其次，要根據(jù)需要正確地選擇績(jī)效評(píng)價(jià)工具，考慮到各個(gè)工具分別有其優(yōu)缺點(diǎn)，可以考慮幾種工具的綜合使用；

再次，要慎重挑選考核者并對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，比如要挑選正直、公正的考核者，同時(shí)要對(duì)考核者如何避免暈輪效應(yīng)、居中趨勢(shì)以及偏松偏緊傾向進(jìn)行培訓(xùn)。

最后，要排除一些外部因素對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的影響，比如時(shí)間約束的強(qiáng)度、員工流動(dòng)率的高低等。