第一篇：人力資源管理三級試題

三級的習題

姓名：＿＿＿＿＿＿ 準考證號：＿＿＿＿＿＿ 單位：＿＿＿＿＿＿ 國家職業技能鑒定統一試卷 助理人力資源管理師技能試卷 注意事項

請將您的姓名、考號和所在單位名稱按要求寫在試卷、答卷紙的封標處。請仔細閱讀題目的回答要求，在答題紙上答題。

不要在試卷、答題紙上亂寫、亂畫，不要在封標處填寫無關的內容。試卷一 基礎知識

一、單選題（1—60小題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的字母涂黑）

1、需要采集有關自變量和因變量資料的調查研究是（A）。A 因果關系調研 B 描述性調研 C 預測性調研 D 探索性調研

2、屬于書面調研報告的主要內容（C）。A 調研的時間進度 B 調研的內部因素 C 調研的方式方法 D 調研的外部因素

3、目前我國市場配置人力資源的基本原則是（C）。A 確保質量 B 降低成本 C 雙向選擇 D 德才兼備

4、信息具有滯后性的原因是（B）。

A 信息流總落后于資金流 B 信息流總落后于物流 C 物流總落后于信息流 D 資金流總落后于信息流

5、信息的準確性的另一個含義是（A）。

A 同一信息具有統一性或唯一性 B 同一信息具有完整性或唯一性 C 同一信息具有唯一性或連貫性 D 同一信息具有完整性或連貫性

6、企業管理體制中的“制”指的是（A）。A 企業組織的無形部分 B 中層管理者之間的關系 C 不同管理單元的溝通 D 決策層對整個企業的控制力

7、企業組織的層次與管理幅度的關系是：管理幅度越大，管理的層次（B）。A 越多 B 越少

C 可能多可能少 D 不變

8、在工作豐富化過程中，應考慮的因素有（A）。A 多樣化和任務的整體性 B 多樣化和任務的協調性 C 任務的整體性和任務的趣味性 D 多樣化和任務的趣味性

9、崗位設置的基本原則是（C）。A 因人設崗 B 因制設崗 C 因事設崗 D 因利設崗

10、企業各部門對員工的補充需求量主要包括（A）。

A 由于實際發展所必須增加的人員和由于“自然減員”所需補充的人員 B 由于企業經濟性裁員后所需要增加的人員和由于“自然減員”所需補充的人員 C 由于實際發展所必須增加的人員和由于企業經濟性裁員后所需要增加的人員 D 由于勞動力價格下降所增加的人員和由于企業經濟性裁員后所需要增加的人員

11、人員招聘的最終目的是（D）。

A 保證組織有足夠的人力需求 B 選擇素質高、質量好的人才 C 招聘到最優的人才 D 達到組織整體效益的最優化

12、人員配置的根本目的是（A）。

A 使得個人能力水平與崗位要求相適應 B 為任何人找到和創造發揮作用的條件 C 通過個體之間取長補短形成整體優勢 D 保持所有員工的身心健康

13、招聘一般專業技術人員通常采取的（b）途徑 A 獵頭公司 B 人才交流中心 C 熟人推薦 D 大學校園

14、以下關于推薦法的闡述中，不正確的是（C）。

A 使用推薦法招聘成功的概率較大 B 使用推薦法招聘對候選人的情況比較了解C 使用推薦法招聘成本較高 D 使用推薦法招聘人員素質高，可靠性強

15、與簡歷相比，單位設計的申請表往往（D）。A 沒有統一的標準 B 沒有簡歷有效

C 增加預選的時間 D 有利于準確了解候選人的信息

16、面試開始時應從應聘者（A）開始發問。A 可以預料到的問題 B 最預想不到的問題 C 最難于回答的問題 D 簡歷中有疑問的地方

17、在應聘人員較多的情況下，為了在短時間內篩選一部分人員最好采用（B）。A 面試 B 筆試

C 情景模擬 D 心里測試

18、一般來說，（D）不適于采用情景模擬測試方法進行挑選。A 服務人員 B 事務性工作人員 C 管理人員 D 技術操作人員

19、心理測試的結果是對應聘者的（D）的一種評定。A 智力水平和個性差異 B 智力特征和發展潛力 C 能力特征和個性差異 D 能力特征和發展潛力 20、通過計算（B）可以分析招聘信息發布的效果。A 招聘單價 B 應聘比例

C 招聘完成比例（超額完成）D 錄用比例(素質高)

21、在考察應聘者的工作能力、工作經驗時，最好根據（C）。A 應聘職位要求進行假設式提問 B 應聘職位要求進行清單式提問

C 應聘者過去工作行為進行舉例式提問 D 應聘者過去工作行為進行開放式提問

22、招聘會的組織能力如何，社會影響力有多大，指的是（A）。A 招聘會的檔次 B 招聘會面對的對象 C 招聘會的組織者 D 招聘會的宣傳

23、確定員工發展目標時應把其（A）作為重點考慮。A 個性 B 共性 C 可塑性 D 成長性

24、檢測受訓者對培訓的參與熱情和持久性，可了解受訓者對培訓項目的（B）。A 接受程度 B 認知程度 C 抵觸程度 D 把握程度

25、在公司大規模投入資源前可通過（A）的培訓，評價一小部分受訓者所獲得的收益。A 實驗性 B 操作性 C 技術性 D 練習性

26、對培訓對象的培訓需求進行分類，要求各類培訓對象的培訓需求有（A）。A 類似性 B 一致性 C 多樣性 D 特殊性

27、（B）用來評價技術或運動技能以及行為方式的水平。A 認知成果 B 技能成果 C 績效成果 D 情感成果

28、（B）是一種最原始、最基本的需求調查工具之一，其優點在于培訓者與培訓對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。A 問卷法 B 觀察法 C 訪問法 D 記錄法

29、為了保證培訓取得預期的效果，就必須對培訓進行（D）監控和評估。A 部分 B 整體 C 階段 D 全程

30、通過（C）獲得的信息可以幫助負責培訓的人員安排各項訓練活動的先后次序。202頁 A 問卷調查法 B 集體訪問法 C 工作盤點法 D 績效分析法

31、當由咨詢人員或其他的外部供應商來提供培訓服務時，很重要的一點就是要考慮培訓項目是針對本企業的（B）。

A 一般需要 B 特定需要 C 個別需要 D 普遍需要

32、在制定績效管理方案時，應根據績效管理的（A）合理地進行方案設計。A 目標和要求 B 指標和要求 C 目標和內容 D 指示和內容

33、績效管理制度作為績效管理活動的指導性文件，在擬定起草時，一定要從企業（D）出發。A 生產規模和管理工作水平

B 實際生產狀況和計劃達到的生產要求 C 生產規模和企業現實生產技術組織形式 D 現實生產技術組織條件和管理工作的水平

34、在起草績效管理制度時應體現（C），這是績效管理的多維性帶來的要求。A 明確性與具體性 B 相關性與有效性 C 全面性與完整性 D 可操作性與精確性

35、績效管理的實施主要是（D）的職責。A 企業高層管理者 B 人力資源部門

C 相關部門各級領導 D 領導與各級直線管理人員

36、工作結果對組織有重大影響的活動或大量的重復性活動稱為（D）。A 關鍵事件 B 要素事件 C 行為要項 D 工作要項

關鍵事件：有效或無效的行為稱為關鍵事件 要素事件：所有構成工作內容的要素

37、績效考評還須對工作業績以外的內容進行考評，即對企業員工的（C）做出正確評價。A 綜合素質和對企業做出的貢獻 B 工作態度和對企業的認同程度 C 綜合素質和對企業的認同程度 D 對企業的貢獻和對企業的認同

38、（A）是績效管理的最終落腳點。A 績效改進計劃 B 評價實施 C 績效面談 D 改進績效的指導

39、（D）不屬于薪酬日常管理的內容。A 薪酬調查 B 薪酬調整 C 適時計算 D 制定薪酬制度

40、兩個企業的薪酬與崗位評價的關系如下圖，（C）描述是正確的。

工資 A 企業的工資水平B 企業的工資水平

崗位評價點數

A A企業工資制度不利于留住高級管理人才

B B企業低職級員工工資水平低于A企業的低職級員工 C A企業薪酬差距大于B企業的薪酬工資水平D 從圖中無法比較A企業與B企業的工資水平

41、（C）不屬于社會保障系統。A 軍烈屬撫恤 B 基本養老保險 C 健康保險 D 救濟災民

42、某企業有四個崗位利用成對排列法進行排列，結果是丁高于甲、乙、丙；乙低于甲、丙、丁；丙高于乙，但低于甲、丁，甲、乙、丙、丁的崗位評價由高至低是（D）。A 乙甲丙丁 B 丙甲乙丁 C 甲乙丙丁 D 丁甲丙乙

43、某企業的企業文化是關注員工的服務質量，那么薪酬管理原則應是（B）。A 獎金與銷售收入掛鉤 B 獎金與客戶滿意度評價直接掛鉤 C 高工資 D 低工資

44、根據國家法律規定，企業支付勞動者的工資不得低于（B）。A 市場工資水平B 最低工資標準

C 25%點處市場平均薪酬水平D 75%點處市場平均薪酬水平

45、如果某員工在企業工作了15年，被企業解除了勞動合同，那么企業應支付（C）的工資。A 15個月 B 24個月 C 12個月 D 6個月

46、支付相當于員工崗位價值的薪酬，體現了薪酬管理的（B）。A 對外具有競爭力原則 B 對內具有公正性原則 C 對員工具有激勵性原則 D 分配結果均等原則

47、某企業是知識密集型企業，員工的素質普遍比較高，企業的核心競爭力取決于員工的能力，那么企業最有可能實行（B）。

A 基于崗位的工資制度 B 基于能力的工資制度 C 計件工資制 D 提成工資制

48、如果企業安排勞動者在休息日工作又不能安排補休的，應支付不低于（C）的工資報酬。A 100% B 150% C 200% D 250%

49、在企業的非正式組織內，存在著以（D）為特征的信息溝通網絡。A 橫向溝通 B 縱向溝通 C 解釋正式信息 D 傳聞

50、勞動合同中的試用期條款屬于勞動合同的（B）。A 法定條款 B 約定條款 C 工作期限條款 D 必備條款 勞動報酬合同期限：法定條款

51、無固定期限的勞動合同是（D）的勞動合同。A 任意期限 B 應當履行到退休

C 以一定的工作為期限 D 不約定終止日期

52、勞動合同的續訂的原則之一是（A）。A平等自愿、協商一致

B 勞動者要求續訂，用人單位應當同意 C 用人單位要求續訂，勞動者應當同意 D 按照合同的原則條件續訂

勞動合同訂立原則和續定原則相同嗎？

53、根據《勞動法》的規定，一般情況下用人單位安排加班加點的時間為（A）。A 每日不得超過1小時，特殊情況每日不得超過3小時，每月不超過36小時 B 每日不超過3小時，每月不超過36小時 C 每日可超過3小時，每月可超過48小時 D 每日不超過4小時，每月不超過36小時

54、勞動合同可以約定試用期，試用期的期限（A）。A 最長不得超過六個月 B 按合同期限的1/12確定 C平等協商確定 D 按合同期限的一定比例確定

55、（B）應當變更勞動合同相關的內容。A 用人單位變更

B 訂立勞動合同所依據的客觀情況發生變化 C 發生工傷事故 D 發生企業事故

56、根據《勞動法》的規定，下列各項中哪些是勞動者的合法權益（D）。A 獲得勞動報酬 B 享受社會保險 C 組織工會 D 以上各項及其他權利

57、訂立為期3年的勞動合同，同時雙方約定5個月的試用期，則勞動合同的期限為（a）。A 36個月 B 30個月 C 41個月 D 40個月

58、（D）是集體合同與勞動合同的重要區別之一。A 協調勞動關系 B 加強企業民主管理 C 維護職工合法權益 D 法律效力不同

59、工資協議與集體合同相比較（B）。

A 前者的法律效力大于后者 B 兩者具前同等的法律效力 C 后者的法律效力大于前者 D 法律效力具有不確定性

60、勞動者患病，（D）不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動合同。A 病愈后 B 休假3個月后 C 休假6個月后 D 醫療期滿后

二、多選題（61—80題，每題1.5分，共30分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的字母涂黑。錯選、少選、多選，該題不得分）。61、進行組織信息調研的具體要求有（ACD）。A 準確性、系統性 B 及時性、可行性 C 針對性、適用性 D 及時性、經濟性 E 準確性、實用性

62、組織設計的內容有（ABCD）。

A 建立信息溝通渠道 B 確定各個部門的職責范圍 C 建立合理的組織機構 D 配備和使用適合工作要求的人員 E 確定崗位的職責、權限和利益

63、下列選項中屬于人力資源成本核算過程的有（ABCE）。A 人力資源管理成本項目、建立成本核算項目 B 確定具體項目的核算方法

C 制定本企業的人力資源管理標準成本 D 統計與控制人力資源管理實際成本支出 E 審核和評估人力資源管理實際成本支出 64、制定招聘計劃的主要依據有（CD）。A 招聘策略 B 招聘程序 C 人力資源規劃 D 工作分析 E 招聘渠道

65、一般來說，人員錄用決策的策略主要有（ABD）。A 多重淘汰式 B 補償式 C 擇優錄用式 D 結合式 E 成本分析法

66、企業通過發布廣告法招聘人員的優勢有（ACDE）。A 傳播范圍廣 B 作用效果較長，信息量豐富 C 速度快 D 應聘人員數量大 E 企業的選擇余地大

67、用于培訓效果評價的指標或成果主要有以下類型（ABCDE）。A 認知成果 B 技能成果 C 情感成果 D 績效成果 E 投資回報率

68、培訓項目即將實施之前需做好的各方面準備工作包括（ABCDE）。A 通知學員 B 后勤準備 C 確認時間 D 準備教材 E 確認講師

69、培訓成本包括（AB）。A 直接成本 B 間接成本 C 生產成本 D 額外成本 E 經營成本

70、關于企業員工的考評程序，以下敘述正確的是（ACD）。

A 以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行考評，形成由下而上的過程 B 以員工為起點，由管理者對員工進行考評

C 在基層考評的基礎上，進行中層部門的考評，內容既包括中層負責任的個人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效

D 完成逐級考評之后，由企業的上級機構對企業高層人員進行考評 E 對高層進行考評的內容主要是高層管理人員的工作能力與態度 71、能力考評的項目包括（CDE）。A 責任感 B 工作熱情 C 判斷力 D 改善力 E 創新能力

72、對績效管理方案進行可行性分析，主要考慮（ACE）。A 限制因素分析 B 相關因素分析 C 潛在問題分析 D 過去情況分析 E 目標與效益分析 73、關鍵事件法的缺點是（ACDE）。

A 關鍵事件的記錄和觀察費時費力 B 不能做定性分析 C 不能做定量分析 D 不能區分工作行為的重要性程度 E 很難使用該方法比較員工 74、在薪酬調查時要調查（ABC）。A 被調查企業的情況 B 被調查崗位的情況 C 被調查崗位的薪酬狀況 D 調查人的情況 E 被調查企業的薪酬調查狀況 75、寬泛式薪酬等級的特點是（BC）。A 薪酬等級數量多 B 薪酬等級數量少

C 有利于員工橫向工作調整 D 員工只有職位升遷才能得到相對滿意的薪酬E 適用于成熟的、等級性強的企業

76、要素計點法的工作程序包括（ACD）。A 確定評價要素 B 確定每個要素的權重 C 確定要素等級 D 確定要素的相對價值 E 確定每個崗位各要素對應的薪酬 77、在薪酬調查時一般選擇（AB）。A 競爭對手 B 同行業同地區企業

C 國外企業 D 剛成立的管理不甚規范的企業 E 市場水平比較高的企業

78、根據信息傳輸的內容，應科學地選擇、確定信息傳輸語言，如（AC）等形式就是很好的選擇。A 表單 B 照片 C 統計數字 D 座談 E 申訴 還有就是詞語

79、下列內容中，屬于勞動合同的約定條款的有（ACD）。A 保密事項 B 工作內容 C 補充保險和福利待遇 D 培訓 E 勞動保護和勞動條件 其余是法定條款

80、勞動者因工致殘被鑒定為一至四級的，根據工傷保險的有關規定，享有（BC）等待遇。A 按月領取工傷津貼 B 按月領取傷殘撫恤金

C 領取一次性傷殘補助金 D 與在崗職工同等的福利待遇 E 領取一次性就業補助金

三、判斷題（81~100題，每題0.5分，共10分。對于下面的敘述，你認為正確的，請在答題卡上把相應題號下“A”涂黑，你認為錯誤的，把“B”涂黑）

（對）81、人力資源供求達到供需平衡是人力資源規劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預測是為這一活動服務的。（對）82、確定計劃期內員工的補充需要量的平衡式為：“計劃期內人員補充需求量=計劃期內人員總需求量—報告期期末員工總數+計劃期內自然減員總人數”。

（錯）83、招募是人員招聘的主要環節之一，它的內涵是吸引到足夠多的慕名而來的應聘者。

（對）84、很多培訓只是為了提高素質，并不涉及錄用、提拔或安排工作問題，因此對受訓人員擇優獎勵就成為調動其積極性的有力杠桿。

（錯）85、員工的個別需求完全是出自個人發展要求，與企業發展沒有聯系時，企業也應創造條件為員工安排相關培訓。

（對）86、績效應以完成工作所達到的可接受的條件為標準。

（錯）87、考評者與被考評者討論的核心問題是如何正確選擇考評方法。

（對）88、企業的薪酬制度反映了該企業的價值觀，企業價值觀對企業的薪酬管理有著重大的影響作用。（錯）89、勞動法律關系是以國家強制力作為保障手段的社會關系，它與勞動關系一樣，都體現了國家的意志。

（對）90、職工因工致殘被鑒定為一至四級的，應當退出生產、工作崗位，終止勞動關系，發給工傷傷殘撫恤證件。

（對）91、探索性調研是一種非正式的調研。

（）92、在對原始信息進行評級時，使用的主要標準是信息渠道的穩定性(可靠)。（對）93、人力資源戰略規劃是各種人力資源的具體計劃的核心。（對）94、招聘過程中產生的不公正現象的最主要根源是經濟利益原因。

（錯）95、績效管理的效度，強調的是績效管理方式的效度。（內容，指績效管理事項是否真實反映特定工作程序和方法的程度）

（錯）96、無領導小組討論是已經被多年實踐充實、完善并被證明是很有效的管理干部測試的方法。（錯）97、能力主導型的績效考評適合于對管理性、事務性工作進行考評。（行為，沒有能力主導型的概念，其它為品質、效果主導型）

（對）98、企業的勞動關系管理制度不僅是勞動者必須遵守的行為規則，而且也是企業必須遵守的行為規則。

（錯）99、使用硬性分析法的假設前提是員工的工作行為和工作績效呈幾何分布。

（對）100、市場經濟條件下，企業勞動條件是在國家法律法規的最低標準上由企業所有者確定的。

試卷二 技能部分

一、簡答題（本題共3小題，每題10分，共30分）

1、組織設計的要求與原則是什么？ 答：組織設計的要求與原則有 目標－任務原則 分工協作原則

統一領導、分級管理原則 統一指揮原則 權責相等原則 精干原則

有效管理幅度原則

2、簡述工資獎金調整有那幾種方式？ 答：工資獎金調整的方式主要有四種：

獎勵性調整。獎勵性調整的主要方式是按照員工對企業貢獻的大小進行獎金調整。生活指數調整。當生活指數提高時，企業或員工將迫不得已增加員工工資，目的是使員工避免因通貨膨脹而導致實際收入的無形減少。

工齡工資調整。一般企業會認為，在本企業工作年限的增加，不僅表明了企業對員工的認可，而且也意味著員工對企業貢獻值增加，因此在工資中體現年資和工齡這項內容。

特殊調整。企業對那些為企業做出特殊貢獻或屬于市場稀缺的崗位人才采取特殊的工資、獎金政策。

3、何謂集體合同

4、？集體合同

5、與勞動合同

6、的區別是什么？

答：集體合同是集體協議雙方代表根據勞動法律法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。集體合同與勞動合同的區別：

主體不同：協商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業，另一方是工會組織或者勞動者按照合法程序推薦的代表；勞動合同的當事人則是企業和勞動者個人。

內容不同：集體合同的內容是關于企業的一般勞動標準的約定，以全體勞動者共同的權利和義務為內容，它可以涉及集體勞動關系的方方面面，也可以只涉及勞動關系的某一方面；勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利義務。

功能不同：協商、訂立集體合同的目的是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設立具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系。

法律效力不同：集體合同規定企業的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

二、計算題（本題15分）某企業崗位評價表如表1所示。表1 某企業崗位評價表

薪酬要求 權重（％）等級 1 2 3 4 5 知識經驗 15 2 5 8 11 15 對決策的影響 15 2 5 8 11 15 監督管理 20 2 6 11 16 20 職責 15 3 6 9 12 15 解決問題的能力 15 2 6 10 15 溝通 10 2 6 10 工作環境 10 2 6 10 說明：

(1)崗位評價總點值為800分，表中的權重是指薪酬要素占總點值的權重；

(2)崗位A經過評價，結果為：知識經驗4等，對決策的影響3等，溝通1等，監督管理1等，職責4等，解決問題的能力4等，工作環境1等；

(3)崗位B經過評價，結果為：知識經驗2等，對決策的影響1等，溝通1等，監督管理2等，職責2等，解決問題的能力2等，工作環境3等。請您計算崗位A、B的崗位評價結果。答：崗位A的崗位評價結果為：

800×（11％＋8％＋2％＋2％＋12％＋15％＋2％）＝416分 崗位B的崗位評價結果為：

800×（5％＋2％＋2％＋6％＋6％＋6％＋10％）＝296分

三、計算分析題（本題15分）有一個木材場，專門生產用作建筑材料的鑲板。這家工廠有300名工人，48名一線主管，7名輪值監督管理人員和一名工廠經理。在工廠的經營中曾出現了三個問題：第一，每天生產的2%的木鑲板由于質量太差而被淘汰；第二，生產領域環境管理不佳，如鑲板堆放不正確有可能會傷到員工；第三，“可避免的事故”發生率高于行業平均水平。

為消除這些問題，工廠對管理人員進行了如下培訓：

(1)與質量問題和不良工作習慣有關的績效管理和人際關系技能培訓；(2)如何表彰績效有提高的雇員。培訓活動的具體實施內容是：

(1)培訓由公司內培訓教師組織進行，為期12天。一線主管人員、輪值監督人員和工廠經理部56人參加了培訓。其中：材料費為3584元，受訓者工資和福利（根據離崗時間計算）16969元，教師課時費加補貼1875元，培訓管理費2380元。

(2)培訓在工廠附近的一家酒店內進行，培訓教室和視聽設備租賃費總計600元，餐費總計672元。(3)本培訓項目是從一家培訓咨詢機構購買的，其中包括了錄像資料。而且，該項目的指導者是一名咨詢專家。項目購買費用、培訓教師培訓費用、注冊費用等總的開發成本費用6756元。工廠的培訓前后生產管理狀況對比如表2表示。表2 工廠培訓前后的生產管理狀況對比表

經營結果 如何衡量 培訓前結果 培訓后結果 差異（﹢或﹣）以貨幣計算 質量 淘汰率 2%的淘汰率 即每天

1440塊板 1.5%的淘汰率 即每天

1080塊板 0.5%360塊 每天720元 每年172800元 環境衛生 用包括20 項內容的

清單進行檢查 10處不合格（平均）2處不合格

（平均）8處不合格 無法用貨幣 表示

可避免的事故 事故數量 每年24次 每年16次 每年8次 每年元 事故的直接成本 每年144000元 每年96000 元 每年48000 元

根據以上的案例論述計算并回答：

總的培訓成本是多少？每個受訓者的成本是多少？ 培訓投資回報率是多少？

對本項目的培訓效果進行分析評價？ 答：（1）總的培訓成本為：

3584+16969+1875+2380+600+672+6756＝32836元

（2）投資回報率等于培訓效益除以總培訓成本，培訓效益為： 172800+48000＝220800元 所以，本次培訓的投資回報率為： 220800/32836×100％＝672.4％

（3）培訓效果的評價可以從以下五個方面進行：認知成果，用來衡量受訓者對培訓涉及各類知識的熟悉程度；技能成果，用來評價技術或運動技能以及行為方式的水平；情感成果，包括動機、態度在內的成果；績效成果，包括因雇員流動率或事故發生率下降導致的成本降低、產量提高及產品質量或服務水平的改善；投資回報率，指培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。

從案例中可以看到，本次培訓獲得了出色的投資回報率和顯著的績效成果，從環境衛生的檢查結果，我們可以認定本次培訓的技能成果同樣優異；在認知方面，從績效成果可以認定，本次培訓獲得了理想的認知成果。

四、案例分析題（本題2小題，每題20分，共40分）

1、一天早上，2、技術部的小王正在專注于自己的工作，3、人事部的電話匆匆將他調到小會議室，4、參與技術人員招聘面試工作。由于事先小王對此事一無所知，5、所以在面試過程中，6、他總是在不

7、斷翻閱應聘人員的資料，8、低頭專注于閱讀簡歷，9、然后提出相應的問題，10、之后又忙于下一名

11、應聘者得的情況，12、就這樣一上午過去了，13、6名

14、應聘者的面試結束了。小王的任務也完成了。請您對上述的大幅度活動過程提出評價，并說明； 是什么原因形成上述面試的過程？

在一個有效的面試中，小王應該怎樣做，如何避免這樣的事件發生？ 答：（1）首先是人事部的組織工作沒有做好，如需要用人部門參與面試，人事部應該事先通知到用人部門并協調好工作安排確定面試計劃，包括確定面試目的、面試問題、面試類型、時間與地點等。同時人事部應給予相關面試考官一定的面試培訓。

（2）小王作為面試考官在接到工作任務后，應與人事部協作，做相應的準備工作：明確崗位職責、人員需求特點、了解應聘者資料、確定面試的事項、范圍，列出提綱。

同時，小王應建立一個有效面試計劃，對以下內容作出明確規定：面試的準備階段、面試的開始階段、正式面試階段和面試結束階段的具體步驟、方法和要求。

15、XX公司是一家小型公司。創業初期，16、將低成本、提高銷售額成為公司的總目標

17、。由于業務繁忙，18、公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評評價制度，19、只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監，20、采取了一些補救措施。如：他會不

21、定期的對工作業務好的員工提出表揚，22、并予以物質獎勵；也對態度不

23、積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業績連續下滑，24、他會找員工談心，25、找缺陷，26、補不

27、足，28、鼓勵員工積極進取。

現在公司規模大了，這幾年發展非常迅速，已經由最初的十幾個人發展到現在的上百人。隨著規模不斷擴大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現了。員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。

請您回答以下幾個問題：

(1)您認為在該企業建立正式的工作績效考評制度是必需的嗎？

(2)假如您是王某，請分別為銷售員和管理人員設計一套績效考評方案，并說明如此設計的原因。答：（1）建立正式的績效管理制度是必需的。（218）

績效管理的功能。有效的績效管理制度可以不斷改進組織氛圍、優化組織環境、持續激勵員工、提高組織績效。

案例企業存在的需要解決的問題與績效能夠起到作用的聯系。總之績效管理作為企業的一項基礎工作，在人力資源管理中具有即為重要的作用：它不但是制訂員工培訓和開發計劃、有效調配員工。決定員工升降、制訂人事決策的基礎，同時也是建立合理的薪酬報酬制度的基礎，對于加強企業人力資源管理的實證研究和提高企業整體的管理水平具有極為重要的作用。因此——

（2）對管理人員的考評，采用行為主導型和效果主導型結合的方式。品質不應作為日常考核的部分，可以用于年底、入職、職務升遷的考核。

說明：對于第一問，我們首先要把握它考的是什么，然后羅列理論。其次不要忘了“理論聯系實際”，設計題考察的是整體框架的理解和把握能力，如本題，需要了解考評方案包括哪些內容，具體的考核指標并不是特別重要，只要把握關鍵的部分就可以。

第二篇：人力資源管理三級重點

第一章 人力資源規劃

1.人力資源規劃—指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法，對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程 面入手，進行規劃設計，屬于勞動人事基礎管理方面的制度

16.制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則：（1）共同發展原則；（2）適合企業特點；（3）學習與創新并重；（4）符合法律規定；（5）與集體合同協調一致；（6）保持動態性。要求：（1）從企業具體情況出發；（2）滿足企業的實際需要；（3）符合法律和道德規范；11.勞動分工的原則：

1、把直接生產工作和管理工作、服務工作分開；

2、把不同的工藝階段和工種分開；

3、把準備性工作和執行性工作分開；

4、把基本工作和輔助性工作分開；

5、把技術高低不同的工作分開；

6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。

13、勞動協作的要求：

1、盡可能地固定各種協作關系，并在企業管理制度中，二、制定培訓需求調查計劃；

1、培訓需求調查工作的行動計劃；

2、確定培訓需求調查工作的目標；

3、選擇合適的培訓需求調查方法；

4、確定培訓需求調查的內容。

三、實施培訓需求調查工作；

1、提出培訓需求動議和愿望；

2、調查、申報、匯總需求動議；

3、分析培訓需求；

4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。.2.人力資源規劃的內容：

1戰略規劃:即人力資源戰略規劃，是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的大致方針、政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。2組織規劃:組織規劃是對企業整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調查，診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設置等。

3制度規劃:企業人力資源管理制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。

4人員規劃:人員規劃是對企業人員總量、構成、流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析、企業定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。

5費用規劃:人力資源費用規劃是對企業人工成本、人力資源管理費用的整體規劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制。3.工作崗位分析的內容：

在企業中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。1在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內在活動的內容進行系統的分析，即對崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結和概括。

2在界定了崗位的工作范圍和內容以后，應根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經驗、道德標準、心理品質、身體狀況等方面的資格和條件

.3將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規范等人事文件。4.工作崗位分析的作用：

1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。

2工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。

3工作崗位分析是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。

4工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。

5工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬制度的重要步驟。5.工作崗位分析的程序：

（一）準備階段本階段的具體任務是：了解情況，建立聯系，設計崗位調查的方案，規定調查的范圍、對象和方法。

1、根據工作崗位分析的總目標、總任務，（4）注重系統性和配套性；（5）保持合理性和先進性。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認真組織討論；（3）逐步修改調整、充實完善。

人力資源管理費用審核基本要求：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準確性；（3）確保審核的可比性。

人力資源管理費用審核程序：人力資源費用預算是企業在一個生產經營周期（一般為一年）內，人力資源全部管理活動預期費用支出的計劃。在審核下一的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。特別是應當密切注意企業在調整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預算時應使其得到充分體現，以獲得資金上的支持。總之，工資項目和基金項目必須嚴格加以區別，不能混淆。在審核費用預算時，應當關注國家有關規定和發放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現。

18.人力資源費用控制的原則1.及時性原則2.節約性原則3.適應性原則4.權責利相結合原則

人力資源費用控制的作用：人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業達成人工成本目標的重要手段。人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。程序：

1、制定控制標準；

2、人力資源費用支出控制的實施；

3、差異的處理。第二章

人員招聘與配置

1.員工招聘渠道和特點：員工招聘渠道有內部招募和外部招募。內部招募：

（一）推薦法；

（二）布告法；

（三）檔案法。外部招募：

（一）發布廣告；

（二）借助中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽談會；

3、獵頭公司。

（三）校園招聘；

（四）網絡招聘；

（五）熟人推薦。

內部招募優點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。缺點：因處理不公、方法不當或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產生不利影響；容易抑制創新。

外部招募優點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點：篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風險大，影響內部員工的積極性。

9.如何進行員工招聘的評估：（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益—成正比。（2）數量與質量評估。數量評估；質量評估。（3）信度與效度評估。信度評估；效度評估。

對協作關系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權限等內容作出嚴格規定；

2、實行經濟合同制；

3、全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經濟杠桿和行政手段，保證協作關系的實現。員工配置的方法：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置、以雙向選擇為標準進行配置。

18.勞務外派的程序：

1、個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記；

2、外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選；

3、外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發邀請函；

4、錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料；

5、勞務人員接受出境培訓；

6、勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》；

7、外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續；

8、離境前繳納有關費用。19.勞務外派的管理：（1）外派勞務項目的審查；（2）外派勞務人員的挑選；（3）外派勞務人員的培訓。勞務引進的管理：（1）聘用外國人的審批

1、擬用的外國人履歷證明；

2、聘用意向書；

3、擬聘用外國人原因的報告；

4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；

5、擬聘用外國人健康狀況證明；

6、法律、法規規定的其他文件。；（2）聘用外國人的就業條件

1、年滿18周歲，身體健康；

2、具有從事該項工作所必須的專業技能和相應的工作經歷；

3、無犯罪記錄；

4、有確定的聘用單位；

5、持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。；（3）入境后的工作。

1、申請就業證；

2、申請居留證。

三 培訓與開發

1、如何進行培訓需求信息的收集與整理：主要來源渠道有（1）來自于領導層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內部個人的主要信息。培訓需求信息的方法：

（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓者與培訓對象之間面對面進行交流，充分了解相關信息

（二）重點團隊分析法；指在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調查培訓需求信息

（三）工作任務分析法；以工作說明書、工作規范、工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態度的依據，將其和員工平時工作中的表現進行對比，判定員工要完成工作任務的差距所在。

（四）觀察法；指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓需求信息的方法。

（五）調查問卷。

2、需求分析的基本工作程序。

一、做好培訓前期的準備工作；

1、建立員工背景檔案；

2、同各部門人員保持密切聯系；

3、向主管領導反映情況；

4、準備培訓需求調查。

四、分析與輸出培訓需求結果；

1、對培訓需求調查信息進行歸類、整理；

2、對培訓需求進行分析、總結；

3、撰寫培訓需求分析報告。

3、運用績效差距模型進行培訓需求分析。

1、發現問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓來加以改善的地方。

2、預先分析階段。通常情況下，對問題進行預先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應用何種工具收集資料的問題

3、需求分析階段。這一階段的任務是尋找績效差距。傳統上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設計和培訓就高度地結合在一起了。

4、培訓規劃的主要內容。

（一）培訓項目的確定；按培訓的優先順序，目標群體及其規模及其在組織中的作用來考慮設計目標及課程

（二）培訓內容的開發；堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質”的基本原則

（三）實施過程的設計；合理安排培訓進度與各個學習單元之間相互關系和難易程度順序、時間，形成培訓進度表；培訓環境盡量與工作環境相一致。

（四）評估手段的選擇；考核培訓的成敗和對效果進行評估

（五）培訓資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用

（六）培訓成本的預算。

5、制定員工培訓計劃的步驟和方法。

（一）培訓需求分析；方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。

（二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。

（三）任務分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術構成。

（四）排序；

方法：排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯系，這些是排序的基本依據。基于這些聯系，再考慮到其他一些因素（如費用、后勤等），排序就能完成。

（五）陳述目標；

方法：設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。

（六）設計測驗；方法：測試學

（七）制定培訓策略；

方法：設計者回顧前幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環境。培訓策略就

要適應這些條件，最好的策略能在這些的手段和方法。它必須與教育培訓需求、準后城要履行的培訓服務協議簽訂手

考評的公正性。

3、考評結果的反饋方式。條件和對應措施間進行最適宜的搭配。

（八）設計培訓內容；方法：通常的方法是根據工作要求確定培訓內容的性質和類型，然后對這些內容進行分析，將其分解成一個個細節，并根據受訓者的心理發展規律、內容之間的聯系來確定各個細節的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現這些細節。

（九）實驗。方法：實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。實驗的環境條件、方法步驟、內容形式、設備工具要盡可能和真正的培訓一樣。

6、培訓課程的實施與管理工作的三個階段。

（一）前期準備工作。

1、確認并通知參加培訓的學員；

2、培訓后勤準備；

3、確認培訓時間；

4、相關資料的準備；

5、確認理想的培訓師。

（二）培訓實施階段。

1、課前工作；

2、培訓開始的介紹工作；

3、培訓器材的維護、保管。

（三）知識或技能的傳授。

1、注意觀察講師的表現、學員的課堂反應，及時與講師溝通、協調；

2、協助上課、休息時間的控制；

3、做好上課記錄、攝影、錄像。

（四）對學習進行回顧和評估。

（五）培訓后的工作。

1、向培訓師致謝；

2、作問卷調查；

3、頒發結業證書；

4、清理、檢查設備；

5、培訓效果評估。

7、培訓效果的信息種類及評估指標。

（一）培訓及時性信息；

（二）培訓目的設定合理與否的信息；

（三）培訓內容設置方面的信息；

（四）教材選用與編輯方面的信息；

（五）教師選定方面的信息；

（六）培訓時間選定方面的信息；

（七）培訓場地選定方面的信息；

（八）受訓群體選定方面的信息；

（九）培訓形式選擇方面的信息；

（十）培訓組織與管理方面的信息。評估指標：

1、認知成果；

2、技能成果；

3、情感成果；

4、績效成果；

5、投資回報率。

8、培訓效果跟蹤與監控的程序和方法。

（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。對受訓者進行訓前的狀況摸底，了解受訓者在與自己的實際工作高度相關的方面的知識、技能和水平。

（二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋。

1、受訓者與培訓內容的相關性；

2、受訓者對培訓項目的認知程度；

3、培訓內容；

4、培訓的進度和中間效果；

5、培訓環境；

6、培訓機構和培訓人員。

（三）培訓效果評估。

1、可以以考卷形式或實際操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西；

2、受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去；

3、如果培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業的經營業績。

（四）培訓效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。

9、如何根據培訓的目的和培訓課程的實施與管理準備工作培訓的內容，選擇培訓方法。

（一）確定培訓活動的領域；對企業培訓的領域進行整理和分類，并把他們與培訓課程相對照，研究選擇適當的培訓方法和技巧，以適應培訓目標所設定的領域。

（二）分析培訓方法的適用性；培訓方法是為了有效地實現培訓目標而挑選出 培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。

（三）根據培訓要求優選培訓方法。應根據公司的培訓目的、培訓內容以及培訓對象，選擇適當的培訓方法。1.保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇。2.保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。3.保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。分享受訓者群體特征可使用（1）學員構成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數。4.培訓方式方法要與企業的培訓文化相適應。5.培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可靠性（設備、花銷、場地、時間等）。

一、直接傳授培訓法。包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓方法。適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統了解。專題講座適合于管理人員或技術人員了解專業技術發展方向或當前熱點問題等。研討法是在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發的培訓方法。

二、實踐型培訓法。通常采用工作指導法、工作輪換法、特別任務法、個別指導法。工作指導法應用廣泛，可用于基層生產工人培訓，也可用于各級管理人員培訓，讓受訓者與現任管理人員一起工作，后者負責對受訓者進行指導，一旦出現管理人員因退休、提升、調動等原因離開崗位時，訓練有素的受訓者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。特別任務法通常用于管理培訓。個別指導法是通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。

三、參與型培訓法。通常有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練。參與型培訓法的特征是每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉變觀念。

四、態度型培訓法。具體包括角色扮演法和拓展訓練等。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。拓展訓練應用于管理訓練和心理訓練等領域。

五、科技時代的培訓方式。通常有網上培訓、虛擬培訓等方式。

六、其它方法。函授、業余進修，開展讀書活動，參觀方問等。

10、培訓制度的內容：

1、制定企業員工培訓制度的依據；

2、實施企業員工培訓的目的或宗旨；

3、企業員工培訓制度實施辦法；

4、企業培訓制度的核準與施行；

5、企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定。

11、各項培訓管理制度起草的要求和方法：要求：

（一）培訓制度的戰略性；培訓本身要從戰略的角度出發，以戰略的眼光去組織培訓，不能只局限于某個培訓項目

（二）培訓制度的長期性；培訓是一種人力資本投資活動，具有長期性和持久性

（三）培訓制度的適用性。針對培訓過程中出現的問題，保證在具體的實施過程中可以照章辦事。

（一）培訓服務制度。

1、培訓服務制度條款。（1）員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出的申請；（2）在培訓申請被批

續；（3）培訓服務協議簽訂后方可參加培訓。

2、協議條款。（1）參加培訓的申請人；（2）參加培訓的項目和目的；（3）參加培訓的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓后要達到的技術或能力水平；（5）參加培訓后要在企業服務的時間和崗位；（6）參加培訓后如果出現違約的補償。（7）部門經理人員的意見；（8）參加人員與培訓批準人的有效法律簽署。

（二）入職培訓制度。內容：（1）培訓的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（4）入職培訓的主要責任區（部門經理還是培訓組織者）；（5）入職培訓的基本要求標準（內容、時間、考核等）；（6）入職培訓的方法。

（三）培訓激勵制度。內容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業績考核標準；（3）公平競爭的晉升規定；（4）以能力和業績為導向的分配原則。

（四）培訓考核評估制度。內容：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執行組織（培訓管理者或部門經理）；（3）考核的標準區分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標準；（6）考核結果的簽署確認；（7）考核結果的備案；（8）考核結果的證明（發放證書等）；（9）考核結果的使用。

（五）培訓獎懲制度。內容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標準；（5）獎懲的執行方式和方法。

（六）培訓風險管理制度內容：（1）企業根據《勞動法》與員工建立相對穩定的勞動關系；（2）根據具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任；（3）在培訓前，企業要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限、保密協議和違約補償等相關事項；（4）根據“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。

12、起草培訓制度草案：

1、依據；

2、目的或宗旨；

3、實施辦法；

4、核準與施行（與公司相結合）；

5、解釋與修行（本制度由本公司XX批準后則行，修改時亦然，解釋權歸人力資源部）。第四章 績效管理

1、績效管理系統設計的基本內容：績效管理制度的設計和績效管理程序的設計。績效管理制度是企業單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規范。績效管理程序的設計又有管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分。

2、企業績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內容和實施要點。

（1）準備階段。

1、明確績效管理對象，以通訊各個管理層級的關系。

2、根據績效考評的對象，正確的選擇考評方法。確定考評方法時要考慮a.管理成本；b.工作實用性；c.工作適用性。

3、根據考評的具體方法，提出企業各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。

4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。

（2）實施階段。

1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。

2、收集信息并注意資料的積累。

（3）考評階段。

1、考評的準確性。

2、4、考評使用表格的再檢驗。

5、考評方法的再審核。

（4）總結階段。

1、對企業績效管理系統的全面診斷。

2、各個單位主管應承擔的責任。

3、各級考評者應當掌握績效面談的技項。

（5）應用開發階段。

1、重視考評者績效管理能力的開發。

2、被考評者的績效開發。

3、績效管理的系統開發。

4、企業組織的績效開發。

3、為了績效管理系統的有效運行，應采取哪些具體措施？為了保證績效管理系統系統運行的有效性，各級主管應當掌握績效面談、績效改進，以及解決沖突的策略和方法

（一）提高績效面談質量的措施與方法

1、績效面談的準備工作：（1）擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點、以及應準備的各種績效記錄和資料。（2）收集各種與績效有關的信息資料。

2、提高績效面談有效性的具體措施：（1）有效的信息反饋應具有針對性。（2）有效的信息反饋應具有真實性（3）有效的信息反饋應具有及時性（4）有效的信息反饋應具有主動性（5）有效的信息反饋應具有適應性。

（二）績效改進的方法與策略

1、分析工作績效的差距與原因：（1）分析工作績效的差距A、目標比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產生差距的原因

2、制定改進工作績效的策略（1）預防性策略與制止性策略（2）正向激勵策略與負向激勵策略（3）組織變革策略與人事調整策略

3、績效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標矛盾檢查評估績效管理系統的有效性：

1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標和標準、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，并根據會議記錄寫出發析報告書，針對目前績效 理系統存在的主要問題，提出具體的調整和改進的建議。

2、問卷調查法。有時為了節約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統的看法和意見，可以預先設計出一張能夠檢測系統故障和問題的調查問卷，然后發給相關人員填寫，采用問卷調查的主法，好處是有利于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內容進行更深入全面的剖析。

3、查看工作記錄法。為了檢驗管理系統中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。

4、總體評價法。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業內外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業績效管理系統進行總體的評價。

為提高和保證績效面談的質量和效果，考評者應注意：

1、擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間地點，以及應準備和各種績效記錄和資料。

2、收集各種與績效相關的信息資料。除了應做好績效面談前的各種準備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應性。

5、改進員工績效的具體程序和方法。

（一）分析工作績效的差距與原因。

1、分析工作績效的差距，具體方法有目標

比較法、水平比較法、橫向比較法。

2、查明產生差距的原因，可借用因果分析鍵事件法

2、行為錨定等級評定法

3、行為觀察法

4、加權選擇量表法特點：觀環境和生產經營條件出發，根據企業的生產類型和特點，充分考慮本企業員法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等。

圖的方式進行分析。外部環境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰內部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個人、體力、條件、性別、智力、能力、經驗、閱歷心理、條件、個性、態度、興趣、動機、價值觀、認識論

（二）制定改進工作績效的策略。

1、預防性策略與制止性策略。

2、正向激勵策略與負向激勵策略。

3、組織變革策略與人事調整策略。

6、績效管理的考評類型：（1）品質主導型；（2）行為主導型；（3）效果主導型。績效管理的考評特點：

1、按具體形式區分的考評方法。分為量表評定法、混合標準尺度法、書面法。

2、以員工行為為對象進行考評的方法。分關鍵事件法、行為觀察法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法。

3、按照員工的工作成果進行考評的方法。分生產能力衡量法、目標管理法。

7、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應用中應注意的問題。從績效管理的考評內容看，績效考評可以分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。（1）品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質（如心理品質、能力素質）為主。品質主導型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質。（2）行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主。行為主導型的考評，重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作性較強。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。（3）效果主導型的績效考評功，采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團隊的產出和貢獻，即工作業績，而所以考評的標準容易確定，操作性很強。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現性等特點，它更適合生產性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗人員的考評不太適合。說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應用中應注意的問題。

（一）行為導向型主觀考評方法

1、排列法

2、選擇排列法

3、成對比較法

4、強制分布法特點：

1、排列法：簡單易行，花費時間少，能使考評者在預定的范圍內組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現和結果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關于自己優點和缺點的反饋。

2、選擇排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等。成對比較法：能夠發現員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數目不多的情況下宜采用本方法。強制分布法：可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發生，克服平均主義。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。

（二）行為導向型客觀考評方法

1、關

1、關鍵事件法對事不對人，以事實為依據，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評的內容是下屬特定的行為，而不是他的品質和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時間跨度，其特點是為考評者提供了客觀的事實依據；考評的內容不是員工的短期表現，而是一年內整體表現，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為根據，保存了動態的關鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的。關鍵事件法的缺點是關鍵事件的記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。

2、行為錨定等級評定法 設計和實施費用高，比許多考評方法費時費力，主要有（1）對員工績效的考量更加精確。（2）績效考評標準更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評的維度清晰。

3、行為觀察法行為觀察量表法克服了關鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結果。

4、加權選擇量表法加權選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優點，其主要缺點是適用范圍小，采用本方法時，需要根據具體崗位的工作內容，設計不同內容的加權選擇考評量表。

（三）結果導向型考評方法

1、目標管理法

2、績效標準法

3、直接指標法

4、成績記錄法

特點：

1、目標管理法目標管理法評價標準直接反映員工的工作內容，結果易于觀測，所以很少出現評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。由于目標管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強了責任心和事業心。但是，目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設立統一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據。

2、績效標準法 本法對員工進行全面的評估。績效標準法為下屬提供了清晰準確的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。

3、直接指標法

本法簡單易行，能節省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統計工作。

4、成績記錄法本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長。

8、應用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現的各種偏差和問題。1.以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數據資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。2.從企業單位的客

工的人員素質狀況與結構特征，選擇恰當的考評工具和方法。

3、績效考評的側重點應當放在績效行為和產出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。4為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。

5、定期總結考評的經驗并進行專門的系統性培訓。

6、重視績效考評過程中各個環節的管理。

第五章

薪酬管理

3、工作崗位評價的原則：系統性、實用性、標準化、能級對應、優化原則。

4、崗位評價的功能：

1、為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。

2、對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的特征。

3、使單位內各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業單位中處的地位和作用。

4、系統全面的工作崗位評價制度為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎。

5、崗位評價的步驟：

1、按崗位工作性質，將企事業單位的全部崗位分類。

2、收集有關崗位的信息。

3、建立工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員。

4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。

5、找出與崗位有直接聯系、密切相關的主要因素及其指標，列出細目清單。

6、通過評價專家小組的集體討論，設計有關調查問卷和測量評比的量表。

7、先對重要崗位進行試點，以便總結經驗，發現問題，及時糾正。

8、全面落實評價計劃，逐步實施。

9、撰寫出企事業單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門。

10、對工作崗位評價工作進行全面總結，吸取經驗和教訓。

6、工作崗位的評價要素的分類：

1、主要因素；

2、一般因素；

3、次要因素；

4、極次要因素。

7、工作崗位評價指標的構成：

1、勞動責任要素；

2、勞動技能要素；

3、勞動強度要素；

4、勞動環境要素；

5、社會心理要素。

8、工作崗位評價要素和指標的基本原則：

1、少而精的原則；

2、界限清晰便于測量的原則；

3、綜合性原則；

4、可比性原則。

9、工作崗位評價指標的分級標準的制定方法：（1）勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。分為質量責任指標、產量責任指標、看管責任指標、安全責任指標、消耗責任指標、管理責任指標標準、知識經驗要求、操作復雜程度、看管設備復雜程度、產品質量難易程度、處理預防事故復雜程度分級標準。（2）勞動強度、勞動環境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標準和社會心理評價指標。

10、工作崗位評價指標的計分標準的制定方法：（1）單一指標計分標準的制定。可采用自然數法和系數法。（2）多種要素綜合計分標準的制定。包括簡單相加

11、工作崗位評價指標的權重標準的制定方法：評價指標權重標準的制定是指各類權重系數的設計。權重系數通常是預先規定的，將定量分析與定性分析有效地結合起來，使用概率加權法。

12、工作崗位評價結果誤差調整的方法：分為事先調整和事后調整兩種。事先調整主要是通過加權來解決，而事后調整多采用平衡系數調整法，平衡系數可用于調整總分，也可用于調整各要素結構和積壓項目指標，適用于測評過程初始調整、中期調整和終結調整。

13、崗位測評信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通過信度系數即兩次測評得分的相關系數來完成的。（2）效度的檢查。

1、內容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數量化指標。

2、統計效度，通過建立一定指標來檢查測評結果的效度。

14、各種排列法的步驟：（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標準。（2）成對排列法。工作程序：將企業中所有工作崗位，成對地加以比較。

15、分類法的步驟：（1）確定崗位類別的數目；（2）對崗位類別的各個級別進行明確定義；（3）將被評價崗位與所設定的等級標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上；（4）當崗位評價完成以后，就可以以此為基礎設定薪酬等級了。

16、因素比較法的步驟；（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關鍵基準崗位；（4）根據薪酬要素將關鍵崗位排序；（5）根據薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據工資率將關鍵崗位排序；（7）根據兩種排序結果選出不便于利用的關鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級；（9）使用崗位比較等級。

17、評分法的步驟：

1、確定工作崗位評價的主要影響因素。

2、根據崗位的性質和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。

3、對各評價因素區分出不同級別，并賦予一定的點數，以提高評價的準確程度。

4、將全部評價項目合并為一個總體，根據各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權數。

5、為了將企事業單位相同性質的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數分為若干級別。

。人工成本的影響因素：企業的支付能力、員工的標準生計費用和工資的市場行情。

19、人工成本核算的意義：1.通過人工成本核算，企業可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監督、控制生產經營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節約成本，降低產品價格，提高市場競爭力。2.通過人工成本核算，企業可尋找合適的人工成本的投入產出點，達到既能以最小的投入換取最大的經濟效益，又能調動員工積極性的目的。

20、人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標。

1、企業從業人員平均人數；

2、企業從業人員年人均工作時數；

3、企業銷售收入（營業收入）；

4、企業增加值（純收入）；

5、企業利潤總額；

6、企業成本（費用）總額；

7、企業人工成本總額。企業從業人員人均工作時數=（企業年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業從業人員年平均人數

純收入（1）生產法：增加值=總產出-中間投入

（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產折舊+生產稅凈額+營業盈余人工成本=企業從業人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入產出指標

1、銷售收入（營業收入）與人工費用比率人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業收入）=（人員費用/員工總數量）/（銷售收入（營業收入）/員工人數）=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營業收入）

2、勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）

21、企業如何確定合理的人工成本？

1、附加價值=銷貨（生產）凈額-外購部分

=銷貨凈額-當期進貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務費用+租金+折舊+稅收

合理的人工費用率=人工費用 / 銷貨額

=（凈產值 / 銷貨額）X（人工費用 / 凈產值）=目標附加價值率X目標勞動分配率 目標銷售額=目標人工費用 / 人工費用率=目標人工費用（目標凈產值率/X目標勞動分配率）目標勞動分配率=目標人工費用率 / 目標凈產值

2、銷售凈額基準法（根據前幾年實際人工費用率、上年平均人數、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額，并以此作為本年應實現的最低銷售凈額）目標人工成本=本年計劃平均人數X上年平均薪酬X（1+計劃平均薪酬增長率）

目標銷售額=目標人工成本 / 人工費用率 A.利用人工費用率（人工費用/銷售額）還可以計算銷售人員每人的目標銷售額。（步驟：先確定推銷員的人工費用率，再根據推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的銷售目標。銷售人員銷售目標=推銷人工費用 / 推銷員的人工費用率B.還有一種根據毛利率及人工費用率，計算推銷員目標銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額 / 毛利額目標銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費用率

3、損益分歧點基準法（即損益平衡點或收支平衡點。指在單位產品價格一定的條件下與產品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達到這一銷貨額的產品銷售數量。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。銷售收入=制造成本+銷售及管理費用 如果將制造成本和銷售成本及管理費用劃分為固定費用（也稱固定成本、是指不隨生產量多少而增減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等）和變動費用（也稱變動成本，是指隨產銷數量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接人工費等）。銷售收入=固定成本+變動成本為便于表達，上式各因式可用符號表示。P—單位產品售價；V—單位產品變動成本；F—固定成本；X—產量或銷售量。損益分歧點可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點所要達到的銷售量為：X=F/（P-V），式中，P-V為每單位產品邊際利益。每單位產品的邊際利益除以每單位的產品價格，為邊 際利益率=（P-V）/ P以銷售金額表示的損益分歧點，用公式表示為：損益分歧點之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）損益分歧點基準法可應用于三種目的：以損益分歧點為基準，（1）計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限高。（2）計算損益分歧點之上危險盈利點所應達到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費用率。（3）計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進而推算出人工費用支付的適當限度，即合理人工費用率（也稱之為安全人工費用率）。

六、工資獎金調整測算的具體步驟有哪些？（1）根據員工定級、入級規定，根據崗位評價結果或能力評價目結果或績效考核結果給員工入級；

（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；（3）如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的確定；（4）如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案；（5）匯集測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。

七、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？影響員工個人薪酬水平的因素：（1）勞動績效（2）職務（或崗位）（3）綜合素質與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡 影響企業整體薪酬水平的因素：（1）生活費用與物價水平（2）企業工資支付能力（3）地區和行業工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業的薪酬策略 第六章

勞動關系管理

1、勞動法律關系構成要素包括勞動法律關系的主體、內容與客體。

2、勞動法律事實—依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現象就是勞動法律事實。

3、勞動法律行為中的意思表示應符合：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關系的意圖；（2）意思表示必須完整地表達勞動法律關系建立、變更和終止的必須內容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（3）行為人必須以一定的方式將自己的內心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。

4、集體合同—指用人單位與單位職工根據法津、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。集體合同與勞動合同的區別：（1）主體不同。集體合同的當事人一方是企業，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當事人則是企業和勞動都者個人。（2）內容不同。集體合同涉及全體勞動者的權利義務；勞動合同只涉及單個勞動者的權利義務。（3）功能不同。集體合同是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各方面設定具體標準；勞動合同的目的是確定勞動者和企業的勞動關系。（4）法律效力不同。集體合同規定企業的最低勞動標準，凡是勞動合同規定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力

高于勞動合同。

5、舉例說明工作滿意度調查問卷問題設計的提問方法，并分析其優缺點。調查問卷一般分為兩類：

1、目標型調查。一般是先提出問題，并且設定問題的若干個答案，由被調查對象設定的答案進行選擇，包括選擇法、正誤法、序數法。優點是便于進行統計分析，降低調查費用、提高調查效率；缺點是被調查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設定的答案并不能完全準確地表達他們的真實感受，不能完全地給被調查者更多的機會表達自己的意愿。

2、描述型調查法。由被調查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準確地表明自己的感受。可分為確定性提問和不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。

工資支付應遵循哪些原則貨幣支付，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代；直接支付，工資應支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發工資，但需書面記錄并傳遞領取者的相關資料；按時支付；全額支付。員工滿意度調查應關注哪些方面？員工滿意度調查應針對以下項目進行：薪酬、工作、晉升、管理、環境。

7、完善的員工溝通構成要素：信息的發出者、信息溝通渠道、信息的接收者。

10、工傷保險待遇的主要內容。

（一）工傷醫療期待遇。

1、醫療待遇。報有效醫療費用和必要的護理費用；

2、工傷津貼。按照平均工資支付工傷津貼；3福利待遇.與本單位其他員工享受同等福金.(二)工傷致殘待遇.1職工因工傷致殘被鑒定為一至四級,應當退出生產,工作崗位,終止勞動關系,發給撫恤金.2職工因工傷致殘被鑒定為五至十級,原則上由用人單位安排適當工作.

第三篇：《人力資源管理》試題(A)

《人力資源管理》試題（A）

第一部分選擇題

一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)在每小題列出的四個選項中只有一個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內。

1.我國勞動法規定的勞動年齡為()

A.14周歲B.16周歲C.18周歲D.20周歲

2.在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為()

A.事務性機構B.簡單服務性機構

C.非生產非效益部門D.生產與效益部門

3.馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是（）

A.人天生是懶惰的，必須采用強制手段

B.人是經濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動

C.人是為了獲得他人的認同而勞動

D.人不只是為了金錢、物質而勞動，人有社會責任感

4.人力資源開發的雙重目標是()

A.提高才能，增強活力B.提高學歷，增加效益

C.提高覺悟，鍛煉意志D.加強保健，增強體魄

5.工作性質完全相同的崗位系列稱作()

A.崗級B.崗等C.崗類D.崗系

6.劃分崗類、崗群、崗系的依據是()

A.工作繁簡難易B.工作的責任輕重

C.所需人員資格條件D.工作性質

7.在企業人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是()

A.根據企業現在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢

B.根據企業生產情況推測未來人事變動趨勢

C.找出企業過去人事變動規律，以此來推測未來的人事變動趨勢

D.根據市場變化推測未來人事變動趨勢

8.企業在進行外部人力資源供給的預測時，應側重于()

A.關鍵人員B.一般人員C.臨時工D.一線工人

9.“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是()

A.用人所長原則B.民主集中原則

C.因事擇人原則D.德才兼備原則

10.具有“孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發生較慢但持續時間長，體驗深刻”特征的人，其氣質類型屬于()

A.抑郁質B.粘液質C.多血質D.膽汁質

11.生產產品的有效作業時間是指()

A.工人的純工作時間

B.工人從上班到下班之間的時間

C.工人的準備時間、操作時間、吃飯、休息時間

D.工人在企業逗留的全部時間

12.在生產過程中實行勞動分工的實質是()

A.勞動簡單化B.勞動專業化

C.勞動連續化D.勞動個性化

13.在生產過程中保持各工序生產能力的合適比例關系，這是生產過程的()要求。

A.連續性B.平行性C.協調性D.交叉性

14.組織文化與思想政治工作的關系是()

A.相互交叉，互為依存B.二者是一回事

C.組織文化是思想政治工作的補充D.二者沒有關系

15.“魔鬼”訓練是一種()

A.內化型訓練B.外化型的逆向“挫折”訓練

C.外化型體能訓練D.外化型順向訓練

16.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關系技巧能力等為主要內容的培訓屬于()

A.技能培訓B.知識傳授培訓

C.態度轉變培訓D.工作方法改進培訓

17.從性質上講，行政機關、企事業單位的人員培訓屬于()

A.常規教育B.學校教育C.繼續教育D.基礎教育

18.絕對標準考核就是()

A.用同一尺度衡量所有的人B.用同一尺度衡量相同職務的人

C.用不同尺度去衡量所有的人D.用不同尺度去衡量同一職務的人

19.通過啟發誘導的方式，激發人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎上，發揮出內在潛力。這種激勵形式稱為()

A.正激勵B.負激勵C.內激勵D.外激勵

20.期前激勵就是在工作開始之前，公布任務指標及相應的獎懲措施。這種激勵主要適用于()

A.工作周期長，任務不易明確的項目B.工作周期長，任務比較明確的項目

C.工作周期短，任務很明確的項目D.工作周期短，任務不明確的項目

21.當一個人的行為表現不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是()

A.內激勵B.外激勵C.正激勵D.負激勵

22.津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據是()

A.有效勞動時間的長短B.勞動所處的環境和條件的優劣

C.勞動者的技術業務水平的高低D.勞動者的勞動成果的大小

23.在實行工資制度的情況下，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務量的工資是

()

A.貨幣工資B.名義工資C.實際工資D.實物工資

24.公共福利是指()

A.社會要求提供的福利

B.法律規定必須提供的福利

C.員工要求提供的福利

D.組織根據自身的發展需要所提供的福利

25.在勞動過程中，防止人員傷亡事故和職業病發生的主要措施是()

A.加強福利待遇B.改善勞動條件

C.提高員工自我保護意識D.保障勞動者權益

26.“目標一致理論”認為，當個人目標與組織目標一致時，人員就不會流動。提出這一

理論的是()

A.美國心理學家庫克B.美國管理學家杜拉克

C.日本學者中松義郎D.美國心理學家勒溫

27.美國學者卡茲通過對組織壽命的研究，認為組織內信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區為()

A.0.5年—3年B.1年—3.5年

C.2年—6年D.1.5年—5年

28.目前世界上大多數國家實行的養老保險類型是()

A.強制儲蓄型養老保險B.國家統籌型社會保險

C.投保資助型社會保險D.子女撫養型養老

29.我國《失業保險條例》規定，失業保險待遇的領取根據職工本人失業前在企業連續工作時間確定。連續工作10年以上的，領取失業保險期限最長為()

A.12個月B.24個月C.18個月D.30個月

30.勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議實行()即行終結的法律制度

A.一次裁決B.二次裁決C.三次裁決D.四次裁決

二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個選項中有二至五個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內。多選、少選、錯選均無分。

31.人力資源管理的基本原理包括()

A.投資增值原理B.互補合力原理C.激勵強化原理

D.個體差異原理E.動態適應原理

32.企業實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行：()

A.刊登廣告B.就業服務機構C.獵頭公司

D.大中專院校和各類職業技工學校E.推薦和自薦

33.人員激勵機制包括以下內容()

A.激勵時機B.激勵頻率C.激勵程度

D.激勵深度E.激勵廣度

34.在績效考核中，因素評定法的評定角度主要有：()

A.自我評定B.同級評定C.下級評定

D.直接領導評定E.顧客評定

35.根據《國家公務員暫行條例》的規定，我國公務員的獎勵種類有：()

A.嘉獎B.記三等功C.記二等功

D.記一等功E.授予榮譽稱號

第二部分非選擇題

三、名詞解釋(本大題共4小題，每小題3分，共12分)

36.人力資源開發

37.委任制

38.勞動定員

39.模擬教學法

四、簡答題(本大題共5小題，每小題4分，共20分)

40.簡述失業保險待遇享受的條件。

41.“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。”這些詩句對我們的選才用才工作有何啟示?

42.簡述化解組織成員“挫折”心理的方法。

43.簡述人員保護的任務。

44.簡述績效考核中階段性考核和連續性考核相結合原則的涵義。

五、論述題(本大題共2小題，每小題14分，共28分)

45.試述人員報酬的含義及組織在制定人員報酬時應遵循的原則。

46.試論人力資源在社會財富創造過程中的作用。

《人力資源管理》答案

一、單項選擇題(每小題1分，共30分)

1.B2.D3.B4.A5.D

6.D7.C8.A9.A10.A

11.A12.B13.C14.A15.B

16.A17.C18.B19.C20.B

21.D22.B23.C24.B25.B

26.C27.D28.C29.B30.A

二、多項選擇題(每小題2分，共10分)

31.ABCDE32.ABCDE33.ABC34.ABCD35.ABCDE

三、名詞解釋(每小題3分，共12分)

36.人力資源開發就是把人的智慧、知識、經驗、技能、創造性、積極性當作一種資源加以發掘、培養、發展和利用的一系列活動，是一個復雜的系統工程。

37.委任制是由有任免權的機關按照干部管理權限直接指定下屬工作人員的干部任用制度。

38.勞動定員是企業勞動管理的一個重要組成部分。勞動定員是企業根據生產方向、生產規模和產品方案，根據勞動定額和定員標準以及企業經營管理層次和機構設置等編制的。它規定一定時期內、一定技術條件下企業各部門應當占有的人力資源數量。

39.模擬教學法是事先設計制造一種情景，由受訓人扮演模擬環境中的角色，從事指定的活動，訓練學員在復雜情況下處理問題的能力，以達到一定培訓目的的方法。

四、簡答題(每小題4分，共20分)

40.不是任何失業者都能享受失業保險待遇，必須具備一定的條件和資格：

(1)失業者必須處于勞動年齡階段，即處于法定最低勞動年齡與退休年齡之間。

(2)失業者必須是非自愿失業，而不是自愿失業。

(3)失業前必須工作過一定時日，或者投保過一定的時日。

(4)失業后必須立即到政府指定的勞動就業介紹機構，一般是職業介紹所去登記，表明

自己已經失業，要求尋求新的工作崗位；同時必須表示，愿意接受職業介紹機構提供的新的、適當的工作，服從分配，愿意接受職業介紹機構提供的再就業培訓，以便到新崗位上能勝任。

41.“金無足赤，人無完人”。人各有優缺點、長短處。我們選才用才要堅持用人之長原則，主要看人的長處和優點，看他的資格條件是否符合空缺崗位的資格要求，注重人的現有能力的有效利用和潛在能力的發掘。

42.在組織內部形成一種寬松的環境，使成員能夠暢所欲言，提出批評和建議。有恰當的渠道發泄不滿，有“出氣孔”可以隨時“減壓”。

43.人員保護的任務包括：

(1)保證安全生產。

(2)實現勞逸結合。

(3)實行女工保護。

(4)組織工傷救護。

(5)做好職業中毒和職業病的預防工作和救治工作。

44.對于員工的考核不能只看一時一事，應全面、歷史地來看。階段性考核是員工平時考核的各項評價指標數據的積累。考核的連續性要求對歷次積累的數據進行綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

五、論述題(每小題14分，共28分)

45.人員報酬是組織對自己員工為組織所付出的勞動的一種直接的回報。

組織在制訂人員報酬時應遵循下列原則：

(1)成本補償原則。這一原則要求：①報酬要能夠維持員工勞動力的再生產；②報酬要能夠補償勞動能力形成過程中的經濟消耗。

(2)效率優先和兼顧公平相結合原則。要在堅持以員工的生產效率為主確定報酬的前提下，防止員工之間的勞動收入過分懸殊。

(3)短期利益與長遠利益相結合的原則。要求組織在利潤率較高時為維持長期優勢應首先加大利潤留存水平，而不是首先增加員工工資；在經營發生困難時應盡量維持員工的實際報酬水平。

(4)工資增長與勞動生產率增長相協調的原則。報酬的增長水平一般應低于勞動生產率的增長水平。

(5)貨幣工資與實際工資相符的原則。實際工資是指一定時期內用貨幣工資可以交換得到的商品和服務量。貨幣工資和實際工資本相符的原則。要求：①員工得到的應是貨幣形式的工資；②員工的本期實際工資水平應等于或大于前期的實際工資水平。

46.人力資源和自然資源一樣不僅是社會財富的源泉，而且人力資源在社會財富的創造過程中，起著決定性作用。

①人力資源是自然資源轉換為社會財富的決定因素。社會財富是由對人類的物質和文化生活具有使用價值的產品構成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過勞動即人力資源的消耗來引起、調整和控制人與自然之間的物質變換過程，使自然資源變成為財富。②人力資源是社會財富多寡的決定性因素。人力資源量等于勞動者人數和它的能力水平的乘積。當勞動者的勞動能力一定時，投入社會財富創造過程的人數多，則“變換”出來的財富就多，反之，就少；當勞動者人數一定時，勞動者勞動能力提高，則“變換”出的財富就多，反之，就少。

③人力資源是社會財富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價值即有用物來保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動能力的勞動者在生產

過程中創造出來。

④人力資源是社會財富增值的決定性因素。一旦財富轉化為商品，財富就不僅表現為有用物，而且表現為價值，即無差別的人類社會勞動的凝結。復雜勞動是倍加的簡單勞動。提高勞動者的勞動技能，從而提高勞動的復雜程度，是增加商品價值的決定性因素。

第四篇：人力資源管理參考試題

人力資源管理參考試題

一.選擇題（單選）

1.我國勞動法規定的勞動年齡為（B）

A 14周歲B 16周歲C 18周歲D 20周歲

2.人力資源開發的雙重目標是（A）

A提高才能，增強活力B提高學習，增強效益

C加強保健，增強體魄D提高覺悟，鍛煉意志

3.下列屬于人力資源部門的職責的是（B）

A直接管理組織成員B協助各級部門做好組織成員的管理與開發

C領導和控制成員D獨立素質人員的選、聘、訓、評及開發、調配

4.通過人員分析、確定人員標準，這是屬于招聘選拔工作的哪一階段（A）

A準備階段B實施階段C選擇階段D檢驗效度階段

5.“通過檢查人力資源目標實現程度，來提供關于人力資源規劃系統消息”這是人力資源規劃的那項活動（D）

A人員檔案資源 B人力資源預測 C行動計劃D控制與評價

6.下列選項中那種不是雪恩提出的管理人假設（D）

A經濟人B復雜人C社會人D利益人

7.勞動力需求自身工資彈性是勞動力需求量變動對（C）變動的反應程度。

A收益率B成本率C工資率D利潤率

8.影響人力資源需求因素很復雜即有宏觀層面的也有微觀層面的，下列屬于宏觀層面的有

（A）

A技術進步 B企業經營效率 C組織結構 D企業的管理水平

9.人力資源輸出的基本類型為（D）

A強制型B隨機型C應變型D自愿與非自愿型

10.下列人力資源預測的主要方法屬于定性預測法的是（D）

A人員比率分析法B人力資源成本分析法 C總體需求結構分析預測法D德菲爾法（專家評估法）

11.成功的招聘活動必須以（C）和工作分析為前提

A擁有有力的宣傳平臺 B制定詳細有效的宣傳策略C人力資源規劃D經驗資深的招聘人員

12.（C）是績效管理的核心環節，是對員工在一定時期內的工作績效進行觀察和評估，確定員工是否達到預定的績效標準的管理活動

A績效計劃B績效診斷和反饋C績效評估D績效信息的收集和處理

13.組織中可以“外包”的人力資源管理活動一般是（A）

A事務性職能B戰略性職能C決策性職能D規劃性職能

14.影響薪酬的因素有內部因素、外部因素和個人因素，下列選線中屬于內部因素的是（A）A薪酬政策B相關法律法規C崗位與職務差別D勞動力市場的供求關系

15.以A下激勵理論屬于內容型激勵理論的是（）

A需求層次理論B強化理論C期望理論D公平理論

16.在人力資源管理的基本職能中，（B）在整個系統中居于核心地位

A人力資源規劃B績效管理C薪酬管理D員工關系管理

17.人力資源之父是（D）

A德魯克B明塞爾C貝克爾D舒爾茨

18.下列哪一戰略不屬于人力資源戰略（D）

A人力資源開發戰略B人力結構優化戰略C實用人才戰略D吸引人才戰略

19.人員素質一般可劃分為（B）

A心理素質B道德素質C生理素質D知識素質

20.招聘工作流程正確的是（B）

A招募-選拔-評估-錄用

B招募-選拔-錄用-評估

C招募-評估-選拔-錄用

D評估-招募-選拔-錄用

21.下列選項中不屬于人性假設理論中Y理論的內容的是（D）

A一般人都是勤奮的并不是天生就喜歡工作的，工作中體力和腦力的消耗就像游戲和休息一樣自然

B外部控制、懲罰和威脅并不是能夠使人們為實現組織的目標而努力的唯一方法

C激勵人們的最好辦法是滿足他們的成就感、自尊感和自我實現感等高層次的需求 D管理工作只是少數人的事，與廣大工人群眾無關

22.當代跨國企業對于母國外派人員的篩選的要求是（）

A專業技術能力B文化適應能力C外語能力D交際能力

23.人力資本的投資主要形式是（D）

A教育與培訓B遷移與教育C醫療保健與遷移D教育與培訓、遷移、醫療保健

24.通過分析認得內在需要和動機如何推動行為的激勵理論，我們把它稱之為（）A內容型激勵理論B行為改造理論C過程型激勵理論

25.薪酬管理的原則中，首要原則是（B）

A競爭性原則B公平性原則C激勵性原則D經濟性原則

26.下列關于企業的組織文化的理解錯誤的是（C）

A資質文化在加強組織內部的整合性的同時，往往會增加其對外部的適應性

B當組織環境發生改變時，原有的組織文化可能會導致組織成員抗拒變革

C組織文化的塑造可以幫助組織成員形成共同的價值觀，因而會增加管理成本

D當兩個文化差別較大的企業進行合并的時候，組織文化的沖突會增加合并的風險。

27.企業在進行外部人力資源供給預測時，應側重于（A）

A關鍵人員B一般人員C臨時工D一線工人

28.在生產過程中實行勞動分工的實質是（B）

A勞動簡單化B勞動專業化C勞動連續化D勞動個性化

29.招聘是指企業崗位需求通過科學的測評與選拔，獲取人力資源的始終，包括招募（C）和利用環節

A面試B測評C選拔D人崗匹配

30.根據面試的組織方式可將面試分為系列式面試、集體面試和（C）

A結構化面試B一對多面試C一對一面試D行為面試

31.影響和制約組織結構的因素有（）

A信息溝通、技術特點、經營戰略

B管理體制、企業規模、投資成本

C經營戰略、投資成本、環境變化

D企業規模、人才結構、管理體制

32.下列那一項不是KRI的確定所要遵循的原則（C）

A具體性原則B時效性原則C安全性原則D可度量性原則

33.具有“孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發生較慢，但持續時間長，體驗深刻”特征的人，其氣質類型屬于（）

A抑郁質B粘液質C多血質D膽汁質

34.以下哪個不屬于績效管理的目的（D）

A戰略目標B管理目標C開發目標D升值目標

（多選）

1.下列選線屬于人力資源基本職能的是（ABC）

A人力資源規劃B工作分析C培訓與開發D辭退

2.與物資資本產權一樣，人力資本產權也是一種權利，包括對人力資本的（ABCD）A所有權B使用權C收益權D處置權

3.制定人力資源必須遵循的原則有（ABCD）

A充分考慮內部、外部環境的變化 B明確人力資源規劃的根本目的C立足企業與員工的共同發展 D廣泛參與原則

4.招聘的原則有（ABCDF）

A人崗匹配原則B信息公開原則C平等競爭原則D雙向選擇原則E人才至上原則

F效益最佳原則

5.關于職業道德與企業文化要素的說法中，正確的是（AB）

A良好的企業環境通過職業道德得以建立和維護

B企業禮儀從一個方面展示著企業員工的職業

C一般來說，企業經營之道與員工的職業道德狀況缺乏緊密聯系

D員工服飾體現了個人愛好，不會上升到職業道德層面

6.ERG理論將人的需要分為（ABC）

A生存需要B關系需要C成長需要D成就需要

7.績效管理的功能有（ABCDE）

A控制功能B激勵功能C輔助決策功能D發展功能E溝通功能

8.人力資源管理的目標（）

A吸引人才B留住人才C培養人才D用好人才

9.薪酬系統設計的基本原則有（ABCDE）

A公平原則B競爭原則C激勵原則D經濟原則E合法原則

10.企業實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行（）

A刊登廣告B就業服務機構C獵頭公司D大中專院校和各類職業技工學校

E推薦和自薦

二.填空題

1.企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做__崗前培訓_____.2.以人性為核心的人本管理的主體是__職工______要素。

3.人力資源是指_人所具有的對價值創造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。

4.四種人性假設理論分別為__“經濟人”假設__、_“社會人”假設__、_“自我實現人”_假設_、_“復雜人”假設_______。

5.內容型激勵理論只要是通過分析人的__內在需求______和___動機_____是如何推動行為的6.工作說明書一般應包括__工作描述______和_工作規范_______兩部分內容

7.我國勞動人員法定工作年齡是___16_____

8.時間定額和產量定額的關系是_成正比關系_______

9.績效管理的功能_控制功能_、_激勵功能_、_輔助決策功能_、_發展功能__、_溝通功能_

10.__人力資源規劃__的最終目的是通過人員管理獲得保持企業競爭優勢的機會

11.績效計劃的確定程序基本上可以分為三個階段___準備階段_____、溝通階段和確認階段

12.效度測試指的是___預測效度_____，內容效度和同測效度

13.人力資源的性質：生物性、能動性、__再生性______、___時效性_____、兩重性、增值性、社會性

14.績效的性質：_多因性_______、__多維性______、__重要性______

15.馬斯洛層次需要從低至高歸納為_生理需要__、_安全需要___、__社會需要__、__尊重需要_、_自我實現需要__五大類

16.某公司的人力資源是300人，計劃每年以15%的速度發展，計劃人力資源發展與企業發展的百分比差異是5%，4年后人力資源是___420_____人

17.績效管理是一個不斷循環的過程，這一過程具體包括_績效計劃__、_績效實施與輔導__、__績效評估__、_績效反饋與應用_______

18.雙因素理論又稱激勵保健理論，是由美國行為科學家__赫茨伯格______提出的。

19._人力資源的競爭__是企業特競爭的根本

20.企業獲取人力資源的主要途徑是__招聘______

21.工作設計主要包括_工作內容__、_工作職責_______和_工作關系設計_______

22.________是人員測評與選拔的依據

23.企業培訓員工常用的方式可分為_______和________

24.人力資源管理中招聘的影響因素有__外部影響因素______、_內部影響因素_______

25.薪酬的構成包括兩種類型_經濟性報酬_______和_非經濟性報酬_______

26.人力資源的質量是指人力資源所具有的體力、智力、__知識和技能水平______以及勞動者的_勞動態度_______

27.績效管理系統的特點是_目標一致性_、_明確性__、_效度__、___信度__、_公平與可接受性_

28._組織戰略__是企業在追求長遠目標時，因其環境的挑戰所采取的方式或反應

29._績效管理__是指管理者確保員工的工作活動和結果與組織目標保持一致的過程，是綜合管理組織和員工績效的系統。

三.判斷題

1.人力資源是指人所具有的對價值創造其貢獻作用，并且能夠被組織所利用的腦力（F）

2.薪酬就是企業向員工提供的經濟性報酬（F）

3.基于戰略的績效管理系統，首先應該與企業目標戰略聯系在一起（T）

4.組織戰略是制定人力資源戰略的有效保障（F）

5.人力資源的相對數量即人力資源率是反應經濟實力的重要指標（T）

6.人力資源開發的目的就是要提高人力資源質量，使之對經濟社會發展起更大作用（F）

7.招聘時指企業通過適當的方式和渠道發布空缺職位的信息，盡可能吸引潛在勝任者來應聘崗位的過程(F)

8.績效管理師整個系統的核心（T）

9.人力資源是指一個國家或地區所擁有的人口總量（F）

10.人力資源管理面臨的挑戰就是人力資源管理全面參與組織的戰略管理（F）

11.就數量而言，人力資源包含于勞動力資源（T）

12.一般情況下，企業與員工的薪酬會隨年齡的增加引起勞動力下降而減少（F）

13.馬斯洛的需要層次理論是內容型激勵理論（T）

14.人力資源與人力資本的相似之處是經驗（T）

15.馬斯洛的需要層次理論從低到高依次為：生理需要、社會需要、安全需要、尊重需要和

自我實現需要（F）

16.內容型激勵理論、過程型激勵理論和行為改造理論都從屬于激勵理論（T）

17.企業戰略、企業經營效率、組織結構、企業管理水平都是從宏觀方面影響人力資源需求的因素（F）

18.薪酬是企業為了吸引、保留和激勵員工而對其給企業所做的貢獻所付給的相應報酬（T）

19.工資和薪水是同一個概念（F）

20.工作分析是一個細致而全面的評價過程，它主要包括前期準備階段、調查階段、分析與匯總階段和完成階段。（T）

21.培訓和開發是試圖給員工提供信息、技能和對組織及其目標理解的過程（T）

22.人力資源規劃可分為三種：短期規劃，一般為6個月以下；中期規劃，為一到兩年；兩年以上為長期規劃。（F）

23.招聘的原則主要有：人崗匹配原則、信息公開原則、雙向選擇原則、效益最佳原則、平等競爭原則（T）

24.關注結果的績效考核內容主要集中于員工的工作能力（F）

25.招聘工作一般可分為：招募-選拔-錄用-評估 四個階段（T）

四.簡答題

1.簡要回答績效管理的功能。P210

2.什么是績效、績效評估的方法有哪些.P205

3.從績效評估到績效管理有賴于哪四個原則P207

4.簡述企業進行員工招聘時需遵循哪些原則P134

5.工作分析的主要作用P97

6.人力資源培訓的作用以及培訓中的基本學習原則P168-169

7.人力資源規劃的程序是什么P66

8.勞動合同有什么內容P290

9.員工培訓主要有什么方式，你怎么樣看待培訓在企業中的作用P185

10.對企業而言，薪酬的功能主要表現在哪些方面P245

11.人力資源規劃的意義有哪些P68

12.人力資源規劃的評估與控制的主要方式有哪些P91

13.人力資源管理包含哪幾項基本職能P11

14.薪酬管理的主要內容有哪些P246

15.人力資源需求影響的主要因素P70

16.人力資源戰略與組織戰略的關系P61

17.請簡述招聘的意義P133

第五篇：人力資源管理試題

6、人力資源管理與傳統人事管理有什么區別？

答：人力資源管理與傳統人事管理區別主要體現在：

（1）傳統人事管理的特點是以“事”為中心，而現代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發點是“著眼于人”。

（2）傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發。

（3）傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。

7、簡述馬斯洛的需要層次理論的主要內容。

答：這是由心理學家馬斯洛提出的動機理論。該理論認為，人的需要可以分為五個層次：

（１）生理需要----維持人類生存所必需的身體需要；

（２）安全需要----保證身心免受傷害;

（３）歸屬和愛的需要----包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要；

（４）尊重的需要----包括內在的尊重如自尊心、自主權、成就感等需要和外在的尊重如地位、認同、受重視等需要；（５）自我實現的需要-----包括個人成長、發揮個人潛能、實現個人理想的需要。

8、工作分析的作用和意義是什么？

答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點：

（1）有效地進行工作分析是現代企業人力資源開發與管理科學化的基礎。

（2）進行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。

（3）進行工作分析，使組織中每個人職責分明，分工明確從而提高工作效率。

五、論述題

1.試述結構化工作分析方法。

答：結構化工作分析方法包括職位分析問卷法（PAQ）、美國勞工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具體來講：

（1）職位分析問卷法（PAQ）。職位分析問卷是由麥考密克、珍納爾和米查姆設計的。它圍繞任職者進行信息收集，以對任職者從事工作需要進行的活動進行統計分析為基礎。①職位分析問卷的項目。職位分析問卷由194個項目或者職位要素構成，這些項目可分為六個方面：信息輸入、心理過程、工作輸出、人際活動、工作情景與職務關系以及其他方面。②職位分析問卷的評分標準。PAQ給出了6個評分標準：信息使用度、耗費時間、適用性、對工作的重要程度、發生的可能性以及特殊計分。③職位分析問卷的優缺點。它真正的優勢在于，問卷的實施者可以根據是否負有決策/溝通/社會方面的責任、是否執行熟練的技能性活動、是否伴隨有相應的身體活動、是否操縱汽車/設備和是否需要對信息進行加工這五個基本維度對工作進行等級劃分，對于每一項工作可以分配到一個量化的分數。職位分析問卷的不足之處在于沒有對職位的特定工作活動進行描述，且可讀性不強。

（2）美國勞工部工作分析程序。它是由美國勞工部所采用的工作分析方法，核心是對于每一項工作都按照任職者和信息、人、物三者之間的關系來進行等級劃分。其基本程序為①清理出任職者在信息、人、物這三個維度上有哪些基本活動，并予以歸納總結；②根據目標職位的任職者在理論上需要哪個層次的活動，并賦予相應的分數；③這三項的分的總和就成為此項工作的等級劃分的基礎。

（3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不僅僅是依據信息、人、物三方面來對工作進行分類，它還考慮以下四個因素：①在執行工作時需要得到多大程度的指導；②在執行工作時需要運用的推理和判斷能力應達到什么程度；③完成工作所需要具備的數字能力有多高；④執行工作時所要求的口頭及語言表達如何。

2.論述績效考核中可能出現的問題及避免方法。

答：1.績效考核的過程中通常會出現下列一些問題：

（1）工作績效考核標準不明確。

（2）暈輪效應。

（3）居中趨勢。

（4）偏松或偏緊傾向。

（5）評價者的個人偏見。

（6）員工過去的績效狀況。

2.要盡量避免這些問題，可以注意以下幾點：

首先，要弄清楚在績效評價過程中容易出現的問題，有意識地加以避免；

其次，要根據需要正確地選擇績效評價工具，考慮到各個工具分別有其優缺點，可以考慮幾種工具的綜合使用；

再次，要慎重挑選考核者并對考核者進行相關培訓，比如要挑選正直、公正的考核者，同時要對考核者如何避免暈輪效應、居中趨勢以及偏松偏緊傾向進行培訓。

最后，要排除一些外部因素對績效評價的影響，比如時間約束的強度、員工流動率的高低等。