第一篇：新版人力資源管理三級(jí)_培訓(xùn)教程總結(jié)08
培訓(xùn)教程總結(jié) 第一章 人力資源規(guī)劃
1．廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一
2．狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃。3．從規(guī)劃的期限上看，可分類：長期規(guī)劃、中期規(guī)劃（1-5年）、短期規(guī)劃。
4．內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。5．戰(zhàn)略規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。5.1 組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)
6．費(fèi)用規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人工成本，人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算，審核，結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用的控制 7．工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。8．人力資源管理的基礎(chǔ)是工作分析。崗位分析的成果是制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。
9．工作崗位分析作用：①為招聘、選拔、任用合格的員工奠定基礎(chǔ)；②為員工的考評(píng)、晉升提供依據(jù)；③是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件；④是制定有效的人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提；⑤是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟，為企業(yè)單位建立 科學(xué)合理的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。10．工作崗位分析信息的主要來源：
①書面資料（現(xiàn)職人員的資料記錄、招聘廣告）；②任職者的報(bào)告（訪談、查工作日志）；③同事（本人及上、下級(jí)）的報(bào)告；④直接觀察； 11．崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：①崗位勞動(dòng)規(guī)則；②定員定額標(biāo)準(zhǔn)；③崗位培訓(xùn)規(guī)范；④崗位員工規(guī)范。
12。崗位勞動(dòng)規(guī)則 包括：時(shí)間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則
13．定員定額標(biāo)準(zhǔn) 包括：編制定員標(biāo)準(zhǔn)，各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)，時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)，產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)，雙重定額標(biāo)準(zhǔn)
14．工作說明書的內(nèi)容：①基本資料（崗位名稱、等級(jí)、編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級(jí)、分析日期）②崗位職責(zé)（職責(zé)概述、職責(zé)范圍）③監(jiān)督與崗位關(guān)系（與其它崗位橫縱聯(lián)系）④工作內(nèi)容和要求（說明主要工作事項(xiàng)）⑤工作權(quán)限⑥勞動(dòng)條件和環(huán)境（時(shí)、空）⑦工作時(shí)間（時(shí)間長度、輪班制設(shè)計(jì)）⑧資歷（工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷條件）⑨身體條件（體格、體力）⑩心理品質(zhì)要求（智力、語言能力等）⑾專業(yè)知識(shí)和技能要求⑿績效考評(píng)（品質(zhì)、行為、績效等）。15.工作崗位受到以下因素的制約和影響《Z》：
1．相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)2。勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境的狀況3。服務(wù)，加工的勞動(dòng)對(duì)象的復(fù)雜性、多樣性的影響4。本部門對(duì)崗位任務(wù)和目標(biāo)的定位，主管對(duì)本崗位工作的分配指派以及領(lǐng)導(dǎo)行為的影響5。本崗位不同時(shí)段，不同經(jīng)歷任職者思想意識(shí)、主觀判斷、個(gè)人意志等，對(duì)崗位工作任務(wù)和目標(biāo)所產(chǎn)生的反作用6。企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策，對(duì) 崗位工作目標(biāo)和活動(dòng)的定位與調(diào)整的影響7。工業(yè)工程師、勞動(dòng)定額師等職能性技術(shù)專家對(duì)崗位設(shè)計(jì)的影響8。軟環(huán)境條件的影響 16．工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則：明確任務(wù)目標(biāo)的原則、合理分工協(xié)作的原則、責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)原則。17．因事設(shè)崗 是設(shè)置崗位的基本原則
18．改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：①崗位工作擴(kuò)大化（橫向縱向增加任務(wù)）與豐富化（充實(shí)工作內(nèi)容）；②崗位工作的滿負(fù)荷（最基本的原則和要求）（避免低負(fù)荷、超負(fù)荷）；③崗位的工時(shí)制度；④勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化（人-機(jī)-環(huán)境）。
18.1 勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的因素：工作地的組織；照明與色彩；設(shè)備，儀表和操縱器的配置；空氣；溫度；濕度；噪聲；廠區(qū)綠化
19．橫向擴(kuò)大工作：將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序
20。工作擴(kuò)大化使崗位工作范圍、責(zé)任增加，改變員工對(duì)工作感到單調(diào)、乏味的狀況，提高工作效率。是通過增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的內(nèi)容，形式和手段發(fā)生變更；
21．工作豐富化是通過崗位工作內(nèi)容的充實(shí)，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高、全面發(fā)展。
22．工作豐富化，還應(yīng)注重考慮以下五個(gè)方面的要求：（1）任務(wù)的多樣化，盡量使員工進(jìn)行不同工序設(shè)備的操作或者多種不同性質(zhì)的工作，實(shí)現(xiàn)“一專多能”（2）明確任務(wù)的意義（3）賦予必要的自主權(quán)（4）任務(wù)的整體性（5）注重信息的溝通與反饋 23．從企業(yè)的整個(gè)生產(chǎn)過程來看，工作崗位的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)滿足：（1）企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作的需要（2）企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要；（3）勞動(dòng)者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上、心理上的需要
24．企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其事，適才適所，人事相宜”
25．企業(yè)定員和勞動(dòng)定額的內(nèi)涵，即對(duì)活勞動(dòng)消耗量的規(guī)定是完全一致的。
26．按勞動(dòng)效率定員，就是根據(jù)生產(chǎn)總量、工人的勞動(dòng)效率，以及出勤率來核算定員人數(shù)。
26.1 按崗位定員,根據(jù)崗位的多少，崗位的工作量大小，以及勞動(dòng)者的工作效率來計(jì)算定員人數(shù)
27．企業(yè)定員和勞動(dòng)定額 都是對(duì)人力消耗所規(guī)定的限額，只是計(jì)量單位不同，應(yīng)用范圍不同而已。
27.2 勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的特性；科學(xué)性，技術(shù)性，先進(jìn)性，可行性，法定性，統(tǒng)一性
28。要做到人盡其才，人事相宜，一方面要認(rèn)真分析，了解勞動(dòng)者的基本狀況，包括年齡，工齡，體質(zhì)，性別，文化和技術(shù)水平；另一方面要進(jìn)行工作崗位分析，即對(duì)每項(xiàng)工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和環(huán)境條件等有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)
29．核定用人數(shù)量的基本方法：
1、按勞動(dòng)效率定員：定員人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動(dòng)效率×出勤率）適用：以手工操作為主的工種、有勞動(dòng)定額的人員。
2、按設(shè)備定員：定員人數(shù)=（需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)×每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次）/（工人看管定率×出勤率）
適用：機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。
3、按崗位定員：多人一機(jī)操作崗位定員=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間總和/（工作班時(shí)間-個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間）
適用：連續(xù)性生產(chǎn)裝置（或設(shè)備）組織生產(chǎn)的企業(yè)，如冶金、化工、煉油、造紙、煙草、機(jī)械制造等使用大中型連動(dòng)設(shè)備的人員。
4、按比例定員：按與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計(jì)算某類人員的定員人數(shù)。
適用：炊事員、保育員、保健員等服務(wù)崗位，以及企業(yè)中非直接生產(chǎn)人員如輔導(dǎo)員、工會(huì)婦聯(lián)共青團(tuán)脫產(chǎn)人員等。
5、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員：適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。
6、其它新方法：運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)管理人員進(jìn)行定員；運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)；運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)；零基定員法。
30。運(yùn)用零基法確定二、三線人員定員人數(shù)，即零基定員法。它是以零為起點(diǎn)按崗位的實(shí)際工作負(fù)荷量確定定員人數(shù)的方法。零基定員法打破了常規(guī)，改變了過去以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比例定企業(yè)二，三線人員的傳統(tǒng)方法，是以崗位勞動(dòng)量為依據(jù)，一切從零點(diǎn)開始，按工作負(fù)荷量和崗位負(fù)荷標(biāo)準(zhǔn)決定崗位設(shè)置，對(duì)工作量不飽和的崗位實(shí)行并崗或者由一個(gè)人兼職兼崗，使定員水平趨于合理，勞動(dòng)效率大幅 度提高。
31．企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)分級(jí)：國家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)、地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)。
32。企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類：①按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度分為：單項(xiàng)（詳細(xì)）定員標(biāo)準(zhǔn)《是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序?yàn)閷?duì)象制定的標(biāo)準(zhǔn)》、綜合（概略）定員標(biāo)準(zhǔn)《是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對(duì)象制定的標(biāo)準(zhǔn)》；②按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式分為：效率定員標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)、崗位定員標(biāo)準(zhǔn)、比例定員標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)。33．編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：①定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理；②依據(jù)要科學(xué)；③方法要先進(jìn)；④計(jì)算要統(tǒng)一；⑤形式要簡化；⑥內(nèi)容要協(xié)調(diào)。
33.1制度化管理的優(yōu)點(diǎn)；個(gè)人與權(quán)利相分離； 制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)；適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。34．制度規(guī)范的類型：1。企業(yè)基本制度（是企業(yè)的憲法）2。管理制度（管理制度是對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動(dòng)框架）3。技術(shù)規(guī)范4。業(yè)務(wù)規(guī)范5。行為規(guī)范《個(gè)人行為品德規(guī)范，勞動(dòng)紀(jì)律，儀態(tài)儀表規(guī)范等》
35．企業(yè)人力資源管理體系的基本職能：錄用，保持，發(fā)展，考評(píng)，調(diào)整
36。保持職能：有效激勵(lì)員工，始終能夠保持員工有效工作的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使其潛質(zhì)得以充分發(fā)揮；為員工提供安全，健康，舒適的工作環(huán)境和條件，營造良好企業(yè)文化氛圍。
37．共同發(fā)展原則是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則 37.1 人力資源管理制度規(guī)劃的原則：共同發(fā)展原則，適合企業(yè)特點(diǎn)，與集體合同協(xié)調(diào)一致，符合法律規(guī)定原則，學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重，保持動(dòng)態(tài)性
38．審核人力資源費(fèi)用的基本要求：確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性、準(zhǔn)確性、可比性。
39．區(qū)分人力資源管理費(fèi)用預(yù)算和人工成本預(yù)算 40。審核人工成本預(yù)算的方法：
1、注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整：①關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線（基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線）來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護(hù)企業(yè)和員工雙方各自的合法權(quán)益。②定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場調(diào)查，了解同類企業(yè)各類勞動(dòng)力工資價(jià)位的變化情況，掌握勞動(dòng)力市場工資水平的上線、中線和下線??進(jìn)行對(duì)比分析。③關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)。
2、注意比較分析費(fèi)用使用趨勢（由比較上年度預(yù)算得出）。
3、保證企業(yè)支付能力和員工利益。
41。人力資源費(fèi)用支出控制的原則：及時(shí)性、節(jié)約性、適應(yīng)性、權(quán)責(zé)利相結(jié)合。
第二章 人員招聘與配置
42．內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。
43．外部招募優(yōu)點(diǎn)：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點(diǎn)：篩選難度大、時(shí)間長，進(jìn)入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險(xiǎn)大，影響內(nèi)部員工的積極性。
44．選擇招聘渠道的主要步驟：
1、分析單位的招聘要求《首要步驟》；
2、分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；
3、確定適合的招聘來源；
4、選擇適合的招聘方法。
45．參加招聘會(huì)的主要步驟是：①準(zhǔn)備展位；②準(zhǔn)備資料和設(shè)備；③招聘人員的準(zhǔn)備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會(huì)的宣傳工作；⑥招聘會(huì)后的工作。
46．內(nèi)部招募的主要方法：推薦法；布告法《經(jīng)常用于非管理人員的招聘，特別適合于普遍職員的招聘》、檔案法《從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績效等方面的信息》
47．外部招募的主要方法：發(fā)布廣告；借助中介；校園招聘；網(wǎng)絡(luò)招聘；熟人推薦。
1、發(fā)布廣告：信息發(fā)布快、廣泛的宣傳效果。兩個(gè)關(guān)鍵問題：廣告媒體如何選擇，廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)。信息傳播范圍廣，速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大，層次豐富，單位的選擇余地大，作用效果短。
2、借助中介：隨著人才流動(dòng)的日益普遍，各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心等就業(yè)中介機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生。這些機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角色：既為單位擇，也為求職者擇業(yè)。人借助這些機(jī)構(gòu)，單位與求職者均可獲得大量的信息，同時(shí)也可傳播各自的信息。這些機(jī)構(gòu)通過定期或不定期地舉行交流會(huì)，使得供需雙方面對(duì)面進(jìn)行商談，縮短了招聘與應(yīng)聘的時(shí)間。①人才交流中心（針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉，但不適合計(jì)算機(jī)等熱門人才和高級(jí)人才招聘）；
②招聘洽談會(huì)（在洽談會(huì)中，單位和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流，節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時(shí)間。雙向交流、選擇余地大，可了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向及同行人力資源政策和人才需求情況，但難招聘高級(jí)人才）；③獵頭公司（推薦的人才優(yōu)質(zhì)高效，成功率較高，但費(fèi)用昂貴）。
3、校園招聘：也稱為 上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。雙向選擇，通常用來招聘財(cái)務(wù)、計(jì)算機(jī)等專業(yè)化初級(jí)水平人員。
4、網(wǎng)絡(luò)招聘：優(yōu)點(diǎn)①成本較低、方便快捷，選擇的余地大，涉及的范圍廣；②不受地點(diǎn)和時(shí)間限制；③應(yīng)聘者求職申請(qǐng)書、簡歷等資料的保存、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。
5、熟人推薦：老鄉(xiāng)推薦，素質(zhì)較高，適用范圍廣、信度高、成本低，但易形成裙帶關(guān)系，不利于管理。
48。采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問題：（1）要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定（2）一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象（3）學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)（4）對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備 49．筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘崗位的適應(yīng)性，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭 ：①優(yōu)點(diǎn)：考題多，可增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效 度；規(guī)模大、效率高；應(yīng)聘者心理壓力小、易發(fā)揮正常水平；成績?cè)u(píng)定較客觀。②缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力，口頭表達(dá)能力和操作能力等，50．簡歷的客觀內(nèi)容主要是：個(gè)人信息，受教育經(jīng)歷，工作經(jīng)歷，個(gè)人成績~~四個(gè)方面
51．初選工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下應(yīng)堅(jiān)持面廣的原則，應(yīng)盡量堅(jiān)持面廣的原則，應(yīng)盡量讓更多人參加復(fù)試
51.1 篩選簡歷的方法：（1）分析簡歷結(jié)構(gòu)，（2）審察簡歷的客觀內(nèi)容，（3）審查簡歷的邏輯性（4）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求（5）對(duì)簡歷的整體印象
51.2 篩選申請(qǐng)表的方法：（1）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度（2）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題（3）注明可疑之處
52．面試考官的目標(biāo)：１。創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。2。讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況，應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等3。了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì) 4。決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等（而不是是否被錄用）
53．應(yīng)聘者的目標(biāo)：1。創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平；2。有充分的時(shí)間向面試官說明自己具備的條件3。希望被理解，被尊重，并得到公平對(duì)待4。充分的了解自己關(guān)心的問題5。決定是否愿意來該單位工作等
54．面試前的準(zhǔn)備階段：確定面試的目的，科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)，（不需要提出面試預(yù)算）55．面試時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問
56．非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)：靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息。
57．面試問題設(shè)計(jì)技巧：招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的個(gè)人資料
58．面試提問的技巧：開放式提問《讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)，一般再面試開始的時(shí)候運(yùn)用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力》；封閉式提問《讓應(yīng)聘者對(duì)某一問題做出明確的答復(fù)》；清單式提問；假設(shè)式提問《如果你處于這種情況，你會(huì)怎樣處理》；重復(fù)式提問；確認(rèn)式提問；舉例式提問/行為描述提問（核心技巧）。59．心理測試包括得類型：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法。（應(yīng)用心理測試法要注意保護(hù)應(yīng)聘者的隱私、要有嚴(yán)格的程序、其結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)）
60．能力測試的內(nèi)容可分為：
1、普通能力傾向測試；
2、特殊職業(yè)能力測試；
3、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試。
61．情景模擬測試：適合用于招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員，主要針對(duì)被測試者明顯的行為，實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測試。其中的組織能力測試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持能力測試，部門利益協(xié)調(diào)能力測試，團(tuán)隊(duì)組建能力測試等 62．情境模擬測試的方法很多，公文處理模擬法，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，決策模擬競賽法，訪談法，角色扮演法，即席發(fā)言，案例分析法等
63．公文處理模擬法/公文筐測試（發(fā)給各類文件、介紹背景材料、收回處理結(jié)果）；是經(jīng)過多年檢驗(yàn)的，一種有效的管理人員的測評(píng)方法 64．人員錄用中最關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄用決策
65．員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式。65.1 在作出最后的錄用決策時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問題：1。盡量使用全面衡量的方法2。減少作出錄用決策的人員，堅(jiān)持少而精的原則《面試官少》3。不能求全責(zé)備 66．招聘評(píng)估有利于招聘方法的改進(jìn)
1、成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程 ①招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本
招聘總成本分為兩部分： 直接成本包括：招募費(fèi)用，選拔費(fèi)用，錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、其他費(fèi)用（如招聘人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員招待費(fèi)等）
間接費(fèi)用包括：內(nèi)部提升費(fèi)用，工作流動(dòng)費(fèi)用
招聘單位成本：
招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比 ②成本效用評(píng)估（分析招聘成本所產(chǎn)生的效果）；1。總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 2。招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用3。選拔成本效用=被選中的人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用4。人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用
③招聘收益成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本。
2、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估：①錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%；②招 聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%；③應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%。
當(dāng)招聘完成比大于等于100%時(shí)，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果好。
3、信度與效度評(píng)估：是對(duì)招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)。
①信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性；信度可分為：①穩(wěn)定系數(shù)（同一種測試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性，不適用于受熟練程度影響較大的測試）；②等值系數(shù)（對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性）；③內(nèi)在一致性系數(shù)（把同一應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性）。此外還有評(píng)分者信度（多人使用同一工具對(duì)同一求職者打分）。
②效度即有效性或精確性，是指實(shí)際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。
效度的種類：預(yù)測效度（說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性，考慮選拔方法是否有效的一個(gè)常用的指標(biāo)）；內(nèi)容效度（測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度，多應(yīng)用于知識(shí)測試與實(shí)際操作測試，不適用于對(duì)能力和潛力進(jìn)行測試）；同側(cè)效度（對(duì)現(xiàn)在員工實(shí)施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大則說明此測試效度高）。67．人員配置的原理：
1、要素有用原理； 任何要素都是有用的；配置的根本目的是為了所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件；對(duì)于那些沒有用好的人，其問題是：沒有深入全面地識(shí)別員工，發(fā)現(xiàn)他們的可用之處；問題之二是沒有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。“沒有無用之人，只有沒有用好之人”
2、能位對(duì)應(yīng)原理（個(gè)體能力性質(zhì)及特點(diǎn)的差異、能力水平的差異——人盡其才）case”大材小用” ；
3、互補(bǔ)增值原理（揚(yáng)長避短、取長補(bǔ)短）；
4、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理（適應(yīng)是相對(duì)的動(dòng)態(tài)發(fā)展的）；
5、彈性冗余原理（要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合勞動(dòng)者的生理心理要求，不能超越身心的極限）。68．人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率
69．正確地識(shí)別員工是合理配置人員的前提
70．操作層工作就是通過實(shí)際操作來完成執(zhí)行層制定的工作標(biāo)準(zhǔn)，工作定額，并接受各種監(jiān)督檢查。他是一個(gè)單位或者組織中能級(jí)最低的層次
71。工作地組織的要求：
1。應(yīng)有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，減少或消除多余，笨重的操作，減少體力消耗
2．應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備，以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積
3．要有利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動(dòng)條件與工作環(huán)境
4．要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境，使企業(yè)員工在健康的條件下工作。
72．員工配置的方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。
73．勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化內(nèi)容。
（一）照明與色彩；
（二）噪聲；
（三）溫度和濕度；
（四）綠化。
74．用人單位聘用外國人從事的崗位應(yīng)是有特殊需要，國內(nèi)暫缺適當(dāng)人選，且不違反國家有關(guān)規(guī)定
75．用人單位聘用外國人的聘用期限不得超過5年
第三章 培訓(xùn)與開發(fā)
1．培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題
2．培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃、有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。人員培訓(xùn)活動(dòng)的起點(diǎn)是培訓(xùn)需求的確定。
3.培訓(xùn)需求的層次分析:戰(zhàn)略層次，組織層次，員工個(gè)體層次 3．培訓(xùn)需求的對(duì)象分析；新員工培訓(xùn)需求分析，在職員工培訓(xùn)需求分析
3.1 培訓(xùn)需求的階段分析：目前培訓(xùn)需求分析，未來培訓(xùn)需求分析 4．做好培訓(xùn)前期的工作：建立員工背景檔案，同各部門人員保持密切聯(lián)系，向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況，準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查 5．分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注以下問題《在實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作時(shí)應(yīng)做到》：了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀，尋找受訓(xùn)員工存在的問題，確定受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法，仔細(xì)分析調(diào)查資料 6。收集培訓(xùn)需求信息的方法：
（1）面談法；在一定程度上可能會(huì)影響員工的工作，而且會(huì)占用培訓(xùn)者大量的時(shí)間，而且面談對(duì)培訓(xùn)者的面談技巧要求高，一般員工不會(huì)輕易吐露自己在工作中遇到的問題和自己的不足，員工在沒有了解面談?wù)哒鎸?shí)意圖的時(shí)候，不會(huì)將其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃告知培訓(xùn)者。面談法有個(gè)人面談法和集體會(huì)談法
（2）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)搽培訓(xùn)需求信息
（3）工作任務(wù)分析法是以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求所必需掌握的知識(shí)，技能和態(tài)度的依據(jù)。這是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，時(shí)間多，費(fèi)用多，它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對(duì)比得到員工的素質(zhì)差距，結(jié)論可信度高；（4）觀察法是指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，是一種最基本，最原始的需求調(diào)查工具之一，他比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，而對(duì)于技術(shù)人員和銷售人員則不太適用；
（5）調(diào)查問卷。設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該注意的問題：（1）問題清楚明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義；（2）語言簡潔（3）問卷盡量采用匿名方式；（4）多采用客觀問題，易于填寫；（5）主觀問題要有足夠空間填寫意見 7．循環(huán)培訓(xùn)評(píng)估模型旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋
7.1 培訓(xùn)需求分析模型：（1）循環(huán)評(píng)估模型（2）全面性任務(wù)分析模型（3）績效差距分析模型（4）前瞻性培訓(xùn)需求分析模型
8．制定培訓(xùn)策略就是根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題環(huán)境，來選擇、制定相應(yīng)的措施；
9．培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)師和教材 10。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是學(xué)員之間互相學(xué)習(xí)的重要方式
10.1 培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求如下：（1）做好準(zhǔn)備工作（2）決定如何在學(xué)員之間分組，（3）對(duì)“培者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍
11．培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)：授課技巧、教學(xué)工具的使用、教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)、對(duì)教師的教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估、教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評(píng)估的意義 12．培訓(xùn)課程的實(shí)施是達(dá)到預(yù)期課程目標(biāo)的基本途徑 13．培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理
1、前期準(zhǔn)備工作：①確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；②培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；③確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間（能配合員工的工作狀況；合適的培訓(xùn)時(shí)間長度，白8夜3；符合培訓(xùn)內(nèi)容；教學(xué)方法的運(yùn)用；時(shí)間控制）；④相關(guān)資料的準(zhǔn)備；⑤確認(rèn)理想的培訓(xùn)師（培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)：授課技巧、教學(xué)工具的使用、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)效果評(píng)估）。
2、培訓(xùn)實(shí)施階段：①課前工作（茶水、音樂、簽到、介紹、紀(jì)錄）；②培訓(xùn)開始的介紹工作；③培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。
3、知識(shí)或技能的傳授：①觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)；②協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制；③上課記錄、攝影、錄像。
4、對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。
5、培訓(xùn)后的工作：①致謝；②問卷調(diào)查；③發(fā)結(jié)業(yè)證；④清理、檢查設(shè)備；⑤培訓(xùn)效果評(píng)估。
13.1 培訓(xùn)開始實(shí)施以后要做的第一件事情是介紹。具體內(nèi)容包括：培訓(xùn)主題，培訓(xùn)者的自我介紹；后勤安排和管理規(guī)則介紹；培訓(xùn)課程的簡要介紹；培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排的介紹；“破冰”活動(dòng)；學(xué)員自我介紹
14。培訓(xùn)效果信息的種類：
1、培訓(xùn)及時(shí)性信息。培訓(xùn)的實(shí)施必須有前瞻性，不能何時(shí)需要何時(shí)再培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)在崗位工作需要前就做好培訓(xùn)，以適應(yīng)新工作的需要。培訓(xùn)也不能太提前，這樣可能在工作需要時(shí)再進(jìn)行補(bǔ)充或強(qiáng)化培訓(xùn)，否則會(huì)因受訓(xùn)人忘記培訓(xùn)內(nèi)容而失去或削弱培訓(xùn)的作用。
2、培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息。培訓(xùn)目的的設(shè)定是否能真正滿足培訓(xùn)需求。
3、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置合理，就有可能達(dá)到培訓(xùn)目的。
4、教材選用與編輯方面的信息。教材選用與編輯方面的信息是指選用和編寫的教材是否符合培訓(xùn)的需求，能否達(dá)到培訓(xùn)目的。
5、教師選定方面的信息。教師是否有能力做好培訓(xùn)，是否了解受訓(xùn)人員，是否有良好的教學(xué)水平，是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法，是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容。
6、培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息。培訓(xùn)時(shí)間選定的信息包括兩方面：一是培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇是否得當(dāng)；二是具體培訓(xùn)時(shí)間的確定，這直接影響了受訓(xùn)人員及教師的情緒，決定著培訓(xùn)效果的好壞。
7、培訓(xùn)場地選定方面的信息。培訓(xùn)場地要根據(jù)培訓(xùn)具體內(nèi)容而定，不同的培訓(xùn)內(nèi)容要選擇不同的培訓(xùn)場所。
8、受訓(xùn)群體選擇方面的信息。受訓(xùn)群體是根據(jù)受訓(xùn)人員在素質(zhì)、知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)上的不同，選擇相應(yīng)的教材和適宜的授課方式。這主要從培訓(xùn)效果和受訓(xùn)人員的接受能力來考慮。
9、培訓(xùn)形式選擇方面的信息。選擇的培訓(xùn)方式是否有助于受培訓(xùn)人員接受培訓(xùn)的內(nèi)容，是否有更好的方法。
10、培訓(xùn)組織與管理方面的信息。指培訓(xùn)的后勤保證、培訓(xùn)的現(xiàn)場組織等方面的事宜。
15．培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)：①認(rèn)知成果（用于衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什么，用筆試來評(píng)估）②技能成果：用來評(píng)估技術(shù)或運(yùn)動(dòng)技能，以及行為方式的水平，它包括技能學(xué)習(xí)和技能轉(zhuǎn)換（用觀察法來判斷）③情感成果，包括態(tài)度和動(dòng)機(jī)在內(nèi)的成果。評(píng)估情感成果的重要途徑是了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)。④績效成果，用來決策公司為培訓(xùn)計(jì)劃所支付的為用。包括由于雇員流動(dòng)率或事故發(fā)生率的夏嘉導(dǎo)致的成本降低，產(chǎn)量的提高及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務(wù)水平的改善⑤投資回報(bào)率
16。監(jiān)控培訓(xùn)的中間效果是評(píng)估受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者取得的進(jìn)步和規(guī)劃預(yù)期的差距并采取補(bǔ)救措施
17．培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋：
1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；
2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；
3、培訓(xùn)內(nèi)容；
4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；
5、培訓(xùn)環(huán)境；
6、培訓(xùn)
機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員，包括培訓(xùn)的管理人員和培訓(xùn)的老師。
18．培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)評(píng)估的重點(diǎn)，包括以下幾個(gè)內(nèi)容；
1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；
2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去；
3、如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。
19。提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績是企業(yè)投資培訓(xùn)的真正目的 20．直接傳授培訓(xùn)法適用于知識(shí)類培訓(xùn)。包括
（1）講授法《是最基本的培訓(xùn)方法，是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)的方法》、（2）專題講座法《適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題》
（3）研討法（以教師或受訓(xùn)者為中心的研討，以任務(wù)或過程為取向的研討；任務(wù)取向的研討著眼于達(dá)到某種目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)是事先確定的；過程取向的研討著眼于討論過程中成員之間的相互影響）。
21．實(shí)踐型培訓(xùn)法，主要適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。通常采用
（1）工作指導(dǎo)法、（2）工作輪換法《適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員》、（3）特別任務(wù)法《是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務(wù)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的方法，常用于管理培訓(xùn)，形式：1。委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)，這是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的；2。行動(dòng)學(xué)習(xí)》
（4）個(gè)別指導(dǎo)法
22.1 案例研究法，分為案例分析法《又稱為個(gè)案分析法》和事件處理法
22.2 參與型培訓(xùn)法：自學(xué)，案例研究法，頭腦風(fēng)暴法，模擬訓(xùn)練法，敏感性訓(xùn)練法，管理者訓(xùn)練法
22．事件處理法：讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例，將這些案例作為個(gè)案，利用案例研究法進(jìn)行分析討論，并用討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題
23．頭腦風(fēng)暴法，熱身階段的目的是創(chuàng)造一種自由，寬松，祥和的氛圍。只規(guī)定一個(gè)主題，即明確要解決的問題，保證討論內(nèi)容不泛濫。把參加這組織在一起無拘無束地提出解決問題的建議或方案，組織者和參加者都不能評(píng)議他人的建議和方案
24．模擬訓(xùn)練法：以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。缺點(diǎn)：模擬情景準(zhǔn)備時(shí)間長，而且質(zhì)量要求高；對(duì)組織者要求高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項(xiàng)技能4 24.1 敏感性訓(xùn)練法又稱為T小組法，簡稱ST法
24.2 管理者訓(xùn)練簡稱MTP法，是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。適用于培訓(xùn)中低層管理人員。一般采用專家授課，學(xué)員間研討的培訓(xùn)方式，以脫產(chǎn)的方式進(jìn)行。指導(dǎo)教師是管理者訓(xùn)練的關(guān)鍵，一般采用外聘專家或由高級(jí)管理人員擔(dān)任
２５。態(tài)度型培訓(xùn)法：針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練
26．角色扮演法的精髓在于“以動(dòng)作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想 ”
27．場地拓展的特點(diǎn)：1。有限的空間，無限的可能2。有形的游戲，鍛煉的是無形的思維；3。簡便，容易實(shí)施。
包括高空斷橋，空中單杠，緬甸橋等高空項(xiàng)目，和扎筏泅渡，合力過河等水上項(xiàng)目 28．場地拓展可以使團(tuán)隊(duì)得到收益和改善：變革與學(xué)習(xí)；溝通與默契；心態(tài)和士氣；共同愿景
29.虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)在于它的仿真性、超時(shí)空性、自主性、安全性 30．與態(tài)度和價(jià)值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如面談法，集體討論法，集體決策法，角色扮演法、悟性訓(xùn)練和管理方格理論培訓(xùn)等
31．企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容：①制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；②實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；③企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；④企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；⑤企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。
32．培訓(xùn)服務(wù)制度：是培訓(xùn)管理的首要制度。
32.1 培訓(xùn)制度： 戰(zhàn)略性，長期性《要用“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證制度的穩(wěn)定性和連貫性》，適用性 33．培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。一般要明確以下內(nèi)容：
（1明確申請(qǐng)人，（2培訓(xùn)項(xiàng)目和目的，（3時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等，（4培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平，（5培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位，（6培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償，（7部門經(jīng)理人員的意見，（8參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。
34．培訓(xùn)激勵(lì)制度的內(nèi)容：①完善的崗位任職資格要求《崗位任職資格制度》；②公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)《業(yè)績考核制度》；③公平競爭的晉升規(guī)定《崗位晉升制度》；④以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。《收入分配制度》
35。對(duì)員工的激勵(lì)包括三方面：（1）對(duì)員工的激勵(lì)（2）對(duì)部門及其主管的激勵(lì)（3）對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)
36。培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度：根據(jù)“利益獲得原則”即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償 37。培訓(xùn)制度的推行和完善：要貫穿于培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)之中，要加大監(jiān)督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)該吸收員工的代表參加。任何制度的制定都不可能一步到位，要通過實(shí)際的運(yùn)行才能得到檢驗(yàn)。
第四章績效管理
1．績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的內(nèi)容：績效管理制度的設(shè)計(jì)和績效管理程序的設(shè)計(jì)。
2．績效管理程序設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施
2.1 績效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范
2.2 績效管理制度設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求
3．外國專家認(rèn)為績效管理主要由“指導(dǎo)，激勵(lì)，控制，獎(jiǎng)勵(lì)”四個(gè)部分組成
4．績效管理總流程的設(shè)計(jì)的準(zhǔn)備階段
（1）明確績效管理對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。“誰來考評(píng)，考評(píng)誰”
（2）根據(jù)績效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。“采用什么樣的方法”
（3）根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。“考評(píng)什么，如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)”
（4）對(duì)績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。“如何組織實(shí)施績效管理的全過程，在什么時(shí)間做什么事情。” 5．確定考評(píng)方法時(shí)要考慮
a.管理成本；《考評(píng)方法的研制開發(fā)的成本；執(zhí)行前的預(yù)付成本；績效管理的培訓(xùn)成本，各種書面說明指導(dǎo)書的編寫和印刷成本等；實(shí)施應(yīng)用成本，如考評(píng)者定時(shí)觀察的費(fèi)用、進(jìn)行評(píng)定回饋考評(píng)結(jié)果、改進(jìn)績效的成本》
b.工作實(shí)用性；
c.工作適用性。
6．同級(jí)考評(píng)，常受人際關(guān)系狀況的影響，10%，下級(jí)考評(píng)10%自我考評(píng) 10% 7．考評(píng)階段是績效管理的重心。并注意從以下幾個(gè)方面做好考評(píng)的組織實(shí)施工作：（1）考評(píng)的準(zhǔn)確性（2）考評(píng)的公正性（3）考評(píng)結(jié)果的反饋方式（4）考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)（5）考評(píng)方法的再審核 8．公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能：（1）允許員工對(duì)績效考評(píng)的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法（2）給考評(píng)者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲取；（3）減少矛盾和沖突，防患于未然，盡量減少不利的影響
9．績效總結(jié)面談：即在本期績效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。9.1 績效管理的面談種類：《按照具體內(nèi)容區(qū)分》
（1）績效計(jì)劃面談（2）績效指導(dǎo)面談（3）績效考評(píng)面談（4）績效總結(jié)面談 10．績效面談 分為以下四種類型：
（1）單向勸導(dǎo)式面試。亦稱單向指導(dǎo)型面談，尤其適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬
（2）雙向傾聽式面談。要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)
25（3）解決問題式面談。應(yīng)創(chuàng)造一種活躍的，開誠布公的，能夠進(jìn)行有效交流的環(huán)境和氛圍，主管應(yīng)傾聽員工的陳述，對(duì)員工的感受作出正確的回應(yīng)，并針對(duì)上次面談以來，員工所遇到的困難、需求、工作滿意度等各種問題，諑一進(jìn)行剖析，以達(dá)成共識(shí)，從而促進(jìn)員工成長和發(fā)展；
4、綜合式績效面談。
11．采取有效的信息反饋方式，并達(dá)到以下要求：
有效的信息反饋應(yīng)具有
針對(duì)性，真實(shí)性《應(yīng)該“去偽存真”，是經(jīng)過核實(shí)和證明的》，及時(shí)性，主動(dòng)性，適應(yīng)性
12．分析工作績效的差距與原因：目標(biāo)比較法《是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績效的差距和不足的方法》，水平比較法，橫向比較法
12.1 制定改進(jìn)工作績效的策略（1）預(yù)防性策略和制止性策略（2）組織變革策略和人事調(diào)整策略（3）正向激勵(lì)策略和負(fù)向激勵(lì)策略 13．為了保障激勵(lì)策略的有效性
四大原則：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性。
14．績效管理中的矛盾沖突：員工自我矛盾，主管自我矛盾，組織矛盾
15．企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估方法，為了檢查和評(píng)估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，采用以下方法：
（1）座談法。（2）問卷調(diào)查法。（3）查看工作記錄法。（4）總體評(píng)價(jià)法
其中————〉總體評(píng)價(jià)法——從以下內(nèi)容分析：功能，結(jié)構(gòu)，方法，信息，結(jié)果
16．從績效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績效考評(píng)可分為：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型（2）行為主導(dǎo)型（3）效果主導(dǎo)型。
17．品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)的人（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)很難具體掌握，并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差，考評(píng)涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。不適合對(duì)員工的工作質(zhì)量進(jìn)行考評(píng)
18．行為主導(dǎo)型的績效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。
19．效果主導(dǎo)型的績效考評(píng)，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主。考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績，而所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。目標(biāo)管理法就是屬于效果主導(dǎo)型的考評(píng)方法，此類考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗人員的考評(píng)不太適合。
20．強(qiáng)制分布法：亦稱強(qiáng)迫分配法，硬性分布法。假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好，中，差的分布存在一定的比例關(guān)系。就是按照 一定比例將員工強(qiáng)制歸類。一般分五類（10%、20%、40%、20%、10%/5%、20%、50%、20%、5%）。優(yōu)點(diǎn)：避免考評(píng)過嚴(yán)或過松，克服平均主義。缺點(diǎn)：員工能力分布呈偏態(tài)時(shí)不適用，不能具體比較員工差別，不能為診斷工作問題提供準(zhǔn)確可靠的信息。
21．關(guān)鍵事件法/重要事件法：關(guān)鍵事件法的設(shè)計(jì)者將有效或無效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件”，它們通常描述員工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還考慮行為的情境。優(yōu)點(diǎn)：為考評(píng)者提供客觀事實(shí)依據(jù)，考評(píng)內(nèi)容是長期表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終；以事實(shí)為依據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可全面了解下屬如何消除不良績效、如何改進(jìn)和提高績效。缺點(diǎn)：觀察和記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力，能作定性分析，不能做定量分析，不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較
22．行為觀察法：也稱行為觀察評(píng)價(jià)法，行為觀察量表法，行為觀察量表評(píng)價(jià)法。行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來。它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對(duì)被評(píng)定者打分，總分可以作為不同員工之間進(jìn)行比較的依據(jù)。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取為評(píng)定項(xiàng)目。優(yōu)點(diǎn)：考評(píng)可量化、可比性、可區(qū)分工作行為重要性《克服了關(guān)鍵時(shí)間法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)》。缺點(diǎn)：編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，易只重行為過程不重結(jié)果。
23．加權(quán)選擇量表法：其具體形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為及表現(xiàn)，列入量表中作為評(píng)定依 據(jù)。（步驟：崗位分析采集行為表現(xiàn)資料語言描述，行為項(xiàng)目分級(jí)選擇，求項(xiàng)目等級(jí)分值）優(yōu)點(diǎn)：打分容易，核算簡單，便于反饋。缺點(diǎn)：適用范圍小。
24．目標(biāo)管理法：由員工和主管共同協(xié)商指定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及部門目標(biāo)而確定，并與他們盡可能一致；該方法用可觀察，可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考評(píng)的依據(jù)，從而使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能。目標(biāo)的數(shù)量不宜過多；目標(biāo)應(yīng)做到可量化，可測量，且長期與短期并存；目標(biāo)由管理層和員工共同參與制定；設(shè)立目標(biāo)的同時(shí)，還應(yīng)制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟和時(shí)間框架（步驟：設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)，組織規(guī)劃目標(biāo)，實(shí)施控制）優(yōu)點(diǎn)：直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易觀測，評(píng)價(jià)準(zhǔn)確，適合對(duì)員工提建議、進(jìn)行反饋和指導(dǎo)，提高員工積極性增強(qiáng)責(zé)任心和事業(yè)心。缺點(diǎn)：難以對(duì)員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。
25．績效標(biāo)準(zhǔn)法：采用更直接的具體合理明確的工作績效衡量指標(biāo)，適用非管理崗位的員工。采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間，空間，數(shù)量，質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。優(yōu)點(diǎn)：全面評(píng)估，明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。缺點(diǎn)：人財(cái)物消耗大，管理成本高。
26．直接指標(biāo)法：采用可監(jiān)測可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為評(píng)估依據(jù)。優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，省人力物力和管理成本。但需加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理、健全原始記錄統(tǒng)計(jì)。
第五章 薪酬管理
1．薪酬泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。薪金通常是以較長的時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，如月薪，年薪，我們國內(nèi)常使用“薪水”一詞
1.1 薪酬有不同表現(xiàn)形式，精神的與物質(zhì)的，有形的與無形的，貨幣的與非貨幣的，內(nèi)在的與外在的
2．報(bào)酬：員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇 3．外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如月薪，年薪，周薪等；也包括員工的激勵(lì)薪酬，如績效工資，紅利，和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各類保險(xiǎn)，非工作日工資，額外的津貼和其他服務(wù)，如單身公寓、免費(fèi)工作餐等 4．影響員工薪酬水平的主要因素：
（1）影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：勞動(dòng)績效，職務(wù)或崗位，綜合素質(zhì)與技能，工作條件，年齡和工齡
(2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費(fèi)用與物價(jià)水平，企業(yè)工資支付能力，地區(qū)和行業(yè)工資水平，勞動(dòng)列力市場供求狀況，產(chǎn)品的需求彈性，工會(huì)力量，企業(yè)的薪酬策略 5．企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)
（1）保證薪酬在勞動(dòng)力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀的人才；
（2）（保證內(nèi)部公平）對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分的肯定，使員工及時(shí)地取得相應(yīng)的回報(bào)
30（3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力；
（4）通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確定，將企業(yè)與員工長期，中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展 6．企業(yè)薪酬管理的基本原則
實(shí)際上薪酬管理的原則是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)
（1）對(duì)外具有競爭力（2）對(duì)內(nèi)具有公證性《支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬》（3）對(duì)員工具有激勵(lì)性《適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距》（4）對(duì)成本具有控制性
7．工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資
8．工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是國家從宏觀上了解人民的收入水平、生活水平，計(jì)算離退休金、有關(guān)保險(xiǎn)金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的重要依據(jù)；對(duì)企業(yè)來說，工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源，是企業(yè)進(jìn)行人工成本控制的重要方面 9．日常薪酬管理工作具體包括
（1）開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報(bào)告
（2）制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析
（3）深入調(diào)查了解各類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查
（4）對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算《即適時(shí)地核算員工薪酬》檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況
（5）根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)員工薪酬進(jìn)行必要的調(diào)整
10．薪酬調(diào)查。確定員工薪酬原則時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源，保持對(duì)外競爭力；要做到這點(diǎn)，企業(yè)必須進(jìn)行薪酬調(diào)查。了解市場薪酬水平25%點(diǎn)處，50%點(diǎn)處，75%點(diǎn)處；薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)該注意75%點(diǎn)處甚至90%點(diǎn)處的薪酬水平。薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)該注意25%點(diǎn)處的薪酬水平。
11．企業(yè)的價(jià)值觀是提倡團(tuán)隊(duì)合作，如果薪酬管理的原則是拉大同等級(jí)薪酬差距，就是與企業(yè)價(jià)值觀背道相馳的薪酬管理原則
12．如果企業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，如物業(yè)公司等，大多數(shù)員工是生產(chǎn)工人，每個(gè)工人的工作業(yè)績不受其他人的影響，可以采用量化的指標(biāo)來考核，工作業(yè)績完全取決于個(gè)人的能力和主動(dòng)性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績（生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量）決定其薪酬。如果企業(yè)是知識(shí)密集型企業(yè)，如咨詢公司，員工大多數(shù)是高素質(zhì)的人才，對(duì)于企業(yè)來說，員工所承擔(dān)的崗位的重要程度并比不是非常重要，重要的是員工的能力大小，如果員工能力強(qiáng)，在業(yè)內(nèi)非常知名，則會(huì)給企業(yè)帶來更多的收益，這些企業(yè)在薪酬管理時(shí)可以 32 以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的，制定基于員工能力的薪酬制度
13．薪酬管理制度的影響因素：企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)人員的要求，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和員工特點(diǎn)，考慮競爭對(duì)手的人才競爭戰(zhàn)略，以及勞動(dòng)力市場上人才的供求狀況，在保證企業(yè)財(cái)力能夠支付的前提下，提出薪酬管理的具體原則，制定出符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的薪酬管理制度
13.1制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：薪酬調(diào)查，崗位分析與評(píng)價(jià)，明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系，明確掌握競爭對(duì)手的人工成本狀況，明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求，明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念，掌握企業(yè)的財(cái)力狀況，掌握企業(yè)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)
14．最低工資《不是最低工資數(shù)額》確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考下列因素：（1）勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用（2）社會(huì)平均工資水平（3）勞動(dòng)生產(chǎn)率增長率（4）勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況（5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異
15．安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬 16．法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬
17．起草單項(xiàng)工資管理制度的工作程序是
1．準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計(jì)劃與控制制度，工資構(gòu)成制度，獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度，長期激勵(lì)制度等； 2．明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍
3．明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)
4．涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則，等級(jí)劃分，過渡辦法等
18．獎(jiǎng)金制度的制定程序：
（1）按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額
（2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則；
（3）確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍
（4）確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法 19．工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式
（1）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。主要方式依功行賞。當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益變化時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)金總額，個(gè)人業(yè)績變化是調(diào)整其獎(jiǎng)金系數(shù)，最終調(diào)整獎(jiǎng)金數(shù)額
（2）生活指數(shù)調(diào)整，為了使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的無形減少
（3）工齡工資調(diào)整
（4）特殊調(diào)整：對(duì)那些為企業(yè)作出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬牛髽I(yè)應(yīng)采取特殊工資，獎(jiǎng)金 20．工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)
（1）根據(jù)員工定級(jí)，入級(jí)規(guī)定，根據(jù)工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級(jí)；
（2）按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金
（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資水平，根據(jù)過渡辦法的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原來的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定
（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原來的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案
（5）整理核算中出現(xiàn)的問題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善
21．工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級(jí)形式，還可以是排順序形式，但人們最關(guān)心的是崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系 22．確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則
（1）少而精原則（2）界限清晰便于測量的原則《即精確性原則》（3）綜合性原則（4）可比性原則
23．總體加權(quán)的主要作用是對(duì)計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整
24．工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)各類指標(biāo)的質(zhì)或量的規(guī)定性，將每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)細(xì)分細(xì)化，使其按照一定階梯進(jìn)行排列，或由高到低，由大到小，或者由優(yōu)到劣，由難到易，或者由復(fù)雜到簡單，從而有利于對(duì)崗位的某類影響因素做出更加客觀的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)
25．統(tǒng)計(jì)效度。亦稱為經(jīng)驗(yàn)效度，它是通過建立一定指標(biāo)來檢查測評(píng)結(jié)果的效度
26。內(nèi)容效度的檢查和評(píng)判主要依靠專家來完成 27．工作崗位評(píng)價(jià)的主要方法：
（1）排列法：根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或它們對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行排列。選擇工作崗位。根據(jù)工作說明書進(jìn)行評(píng)價(jià)、排序。優(yōu)點(diǎn)：方
法簡單方便，易于理解，操作；能夠節(jié)約成本；能夠有較高的滿意度。缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)太寬泛，很難避免主觀因素的影響；要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無法回答崗位之間的價(jià)值差距。適合于規(guī)模較小，生產(chǎn)單一，崗位設(shè)置較少的企業(yè)。
（2）分類法：將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)代表性崗位進(jìn)行比較來確定崗位的相對(duì)價(jià)值。進(jìn)行崗位分析并做出分類，確定崗位類別的數(shù)目，對(duì)各類崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義。優(yōu)點(diǎn)；方法簡單明了，易理解，接受，能避免出現(xiàn)明顯的判斷錯(cuò)誤。缺點(diǎn)；不能清晰地界定等級(jí)，崗位之間的比較存在主觀性，準(zhǔn)確度較差，成本較高。適合于各崗位的差別很明顯的企業(yè)或公共部門和大企業(yè)的管理崗位
（3）因素比較法：確定代表性崗位在勞動(dòng)力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將一般性崗位與之相比較來確定一般崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)點(diǎn)：要素的確定富有彈性，適用范圍廣；比較簡單易行。缺點(diǎn)：對(duì)要素的判斷常常帶有主觀性，使評(píng)價(jià)的結(jié)果受到影響；需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對(duì)較高。適合于能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)
（4）評(píng)分法；選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)，并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。優(yōu)點(diǎn)；能夠量化；可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響；可以根據(jù)情況對(duì)要素和權(quán)值進(jìn)行調(diào)整，易于理解接受。缺點(diǎn)：要素的選擇及權(quán)值得分配帶有主觀性；方法的設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對(duì)企業(yè)的管理水平要求較高；工作量大，較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，成本相對(duì)較高。適合于生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別數(shù)目多，對(duì)精度要求較高的大中型企業(yè)
28．在崗員工工資總額是指企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)直接支付給在崗員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。包括基礎(chǔ)工資，職務(wù)工資，級(jí)別工資，工齡工資，計(jì)件工資，獎(jiǎng)金，各種津貼和補(bǔ)貼等
29．社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用是指企業(yè)按有關(guān)規(guī)定實(shí)際為使用的勞動(dòng)力繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)費(fèi)用。30．福利是一種補(bǔ)充性的報(bào)酬。
31．福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額，明確實(shí)施福利的目標(biāo)，確定福利的支付形式和對(duì)象，評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果。
32．福利管理的主要原則：合理性原則《福利設(shè)施和服務(wù)項(xiàng)目應(yīng)在規(guī)定的范圍內(nèi)，力求以最小的費(fèi)用達(dá)到最大的效果，對(duì)于效果不明顯的福利應(yīng)當(dāng)予以撤銷》必要性原則，計(jì)劃性原則，協(xié)調(diào)性原則《必須充分考慮到企業(yè)的支付能力和薪酬政策》 33．大部分福利與員工業(yè)績無關(guān)
34．企業(yè)向員工提供的所用福利設(shè)施和服務(wù)均應(yīng)包括在預(yù)算計(jì)劃中，比如員工食堂，工作餐，子女教育津貼，企業(yè)為員工繳納的各類社會(huì)保險(xiǎn)，班車，工作福、通信和交通費(fèi)，醫(yī)療費(fèi)，帶薪休假、帶薪旅游、帶薪培訓(xùn)等
35．各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容如下；
〈１〉該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)：
〈２〉該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)；
〈３〉該項(xiàng)福利的受益者，覆蓋面，上年度總支出和本年度預(yù)算
〈４〉新增福利的名稱，原因，受益面，覆蓋面，本年度的預(yù)算，效果預(yù)測，效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；
〈５〉根據(jù)薪酬總額計(jì)劃和工資、獎(jiǎng)金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)
36．社會(huì)保險(xiǎn)：養(yǎng)老保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)，生育保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)。針對(duì)勞動(dòng)者
37．社會(huì)救助（社會(huì)救濟(jì)）貧困戶，災(zāi)民，殘疾人。針對(duì)社會(huì)貧困者或生活在貧困線以下的人
38．社會(huì)福利：公共設(shè)施，財(cái)政補(bǔ)貼，居民住房，生活補(bǔ)貼，集體福利。針對(duì)全體居民
39．社會(huì)優(yōu)撫：退伍軍人安置，軍人烈屬撫恤，其他項(xiàng)目，軍人及其家屬
40．單位為員工繳存的住房公積金月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例
41．新參加工作的員工從參加工作的第二個(gè)月開始繳存住房公積金，月繳存額為員工本人當(dāng)月工資乘以員工住房公積金繳存比例 42．員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度月平均工資的5% 43．單位為員工繳存的住房公積金，按照下列規(guī)定列支；（１）機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支（２）事業(yè)單位由財(cái)政部門核定收支后，在預(yù)算或費(fèi)用中列支（３）企業(yè)在成本中列支
44．員工在有下列情形之一的可以提取員工住房公積金帳戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額：〈1〉購買，建造，翻建，大修自住房的〈2〉離休，退休的〈3〉完全喪失勞動(dòng)能力，并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系的〈4〉戶口遷出所在的市、38 縣或者出境定居的〈5〉償還購房貸款本息的〈6〉房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的
第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理
1．勞動(dòng)關(guān)系是產(chǎn)權(quán)關(guān)系的另一種表現(xiàn)形式，而與勞動(dòng)分工并無直接的聯(lián)系。勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)生產(chǎn)過程的客觀條件——生產(chǎn)資料（資本），與生產(chǎn)的主觀條件——?jiǎng)趧?dòng)力相互結(jié)合的具體表現(xiàn)形式。2．勞動(dòng)關(guān)系的主體是特定的
3．勞動(dòng)法律關(guān)系的特征（1）勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)（2）勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系（3）勞動(dòng)法律關(guān)系是具有國家強(qiáng)制性，體現(xiàn)國家意志
4．勞動(dòng)法律關(guān)系是以國家強(qiáng)制力作為保障手段的社會(huì)關(guān)系。強(qiáng)行性規(guī)范而形成的勞動(dòng)法律關(guān)系內(nèi)容受國家法律強(qiáng)制力的直接保障，任意性規(guī)范形成的勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容，當(dāng)其受到危害時(shí)，則需經(jīng)權(quán)利主體請(qǐng)求后，國家強(qiáng)制力才會(huì)顯現(xiàn)。
5．勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整方式：（1）勞動(dòng)法律法規(guī)（2）勞動(dòng)合同（3）集體合同（4）民主管理制度（5）企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則（6）勞動(dòng)爭議處理制度（7）勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度
6．勞動(dòng)法律法規(guī)，其基本特點(diǎn)是體現(xiàn)國家意志
7．勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議
8．訂立勞動(dòng)合同的目的是為了在勞動(dòng)者和用人單位之間建立勞動(dòng)法律關(guān)系，規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)。在勞動(dòng)合同履行過程 39 中，勞動(dòng)者必須參加到用人單位的勞動(dòng)組織中，擔(dān)任一定職務(wù)或承擔(dān)某一崗位的工作。
9．勞動(dòng)爭議處理制度中的調(diào)解是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的一種自我管理形式，其基本特點(diǎn)是：（1）群眾性（2）自治性（3）非強(qiáng)制性 10．勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度是為了保證勞動(dòng)法的貫徹執(zhí)行，是關(guān)于法定監(jiān)督檢查主體的職權(quán)，監(jiān)督檢查的范圍，監(jiān)督檢查的程序，以及糾偏和處罰的行為規(guī)范，11．集體合同，是法定要式合同，是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬，工作時(shí)間，休息休假，勞動(dòng)安全衛(wèi)生，職業(yè)培訓(xùn)，保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。12．集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別（1）主體不同（2）功能不同（3）內(nèi)容不同（4）法律效力不同
13．集體合同的作用和意義（1）訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系（2）加強(qiáng)企業(yè)的民主管理（3）維護(hù)職工合法權(quán)益（4）彌補(bǔ)勞動(dòng)法律法規(guī)的不足。
14．訂立集體合同應(yīng)遵循的原則（1）遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定（2）相互尊重，平等協(xié)商（3）誠實(shí)守信,公平合作（4）兼顧雙方合法權(quán)益（5）不得采取過激行為
15．集體合同為法定要式合同，應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，口頭形式的集體合同不具有法律效力
16．集體合同的形式可分為主件和附件。主件是綜合性集體合同，其內(nèi)容涵蓋勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面。我國規(guī)定集體合同的期限是1-3年 17．集體合同一般包括以下內(nèi)容：
（1）勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分。包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間和休息休假、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護(hù)、職業(yè)技能培訓(xùn)、勞動(dòng)合同管理、獎(jiǎng)懲、裁員等項(xiàng)條款《處于核心》
（2）一般性規(guī)定（3）過渡性規(guī)定（4）其他規(guī)定
18．職工代表大會(huì)或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案，應(yīng)當(dāng)有2/3以上的職工代表或者職工出席
19．企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內(nèi)報(bào)送縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政部門審查
20．勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見書送達(dá) 21．用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的特點(diǎn)：
（1）制定主體的特定性。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則以用人單唯為制定的主體，（2）企業(yè)和勞動(dòng)者共同的行為規(guī)范
（3）企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物
22．用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容：１。勞動(dòng)合同管理制度2。勞動(dòng)紀(jì)律3。勞動(dòng)定員定額規(guī)則4。勞動(dòng)崗位規(guī)范制定規(guī)則5。勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度6。其他制度
23．用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定的程序：
（1）職工參與（用人單位有義務(wù)保證職工參與，聽取職工意見）（2）正式公布
24．職工代表大會(huì)制度與民主協(xié)商是職工參與民主管理的兩種主要的，并行不悖的制度。
25．職工參與企業(yè)的民主管理有多種形式：組織參與，崗位參與，個(gè)人參與
26．職工代表大會(huì)的職權(quán)：（1）審議建議權(quán)（2）審議通過權(quán)（3）審議決定權(quán)（4）推薦選舉權(quán)（5）評(píng)議監(jiān)督權(quán)
27．平等協(xié)商是勞動(dòng)關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)平等商討、溝通，以實(shí)現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達(dá)成一定協(xié)議的活動(dòng)
28.平等協(xié)商與集體協(xié)商的不同（1）主體不同（2）目的不同（3）程序不同（4）法律效力不同（5）內(nèi)容不同（6）法律依據(jù)不同 29．職工代表大會(huì)制度與平等協(xié)商制度是企業(yè)民主管理制度的兩種基本形式
30．縱向信息溝通：下向溝通《宰溝通的各環(huán)節(jié)要隊(duì)信息加以分解使之具體化》，上向溝通《上向溝通的信息應(yīng)逐層集中，在各環(huán)節(jié)進(jìn)行綜合，然后向上一級(jí)傳輸》
31．正式通報(bào)，組織刊物。說明企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理計(jì)劃、目標(biāo)、發(fā)布規(guī)定和管理標(biāo)準(zhǔn)等
32．目標(biāo)型調(diào)查法的一般形式是提出問題，并且設(shè)定問題的若干個(gè)答案，由被調(diào)查對(duì)象對(duì)設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，其具體方式有：選擇法，正誤法，序數(shù)表示法等
33．標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動(dòng)者從事工作或勞動(dòng)的時(shí)間
34．縮短工作時(shí)間是指在特殊情況下，勞動(dòng)者實(shí)行的少于標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間長度的工作時(shí)間制度
35．延長工作時(shí)間是指超過標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間長度的工作時(shí)間
36．限制延長工作時(shí)間的措施：1。條件限制2。時(shí)間限制，3。人員限制4。延長工作時(shí)間，用人單位應(yīng)當(dāng)以高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)支付延長工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬
37．確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素：（1）勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用（2）社會(huì)平均工資水平；（3）勞動(dòng)生產(chǎn)率（4）就業(yè)狀況（5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異
38．勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用的類別主要有以下各類：（1）勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用（2）勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用（3）個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用（4）勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)（5）健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用（6）有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用（7）工傷保險(xiǎn)費(fèi)（8）工傷認(rèn)定、評(píng)殘費(fèi)用等
39．工傷醫(yī)療期待遇1。醫(yī)療待遇2。福利待遇金3。工傷津貼 40．職工因工致殘被鑒定為一至四級(jí)，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)，工作崗位，保留勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件
41．職工因工致殘被鑒定為五級(jí)，六級(jí)傷殘的 42．職工因工致殘被鑒定為七級(jí)至十級(jí)
第二篇：新版人力資源管理三級(jí) 培訓(xùn)教程總結(jié)08
培訓(xùn)教程總結(jié) 第一章 人力資源規(guī)劃
單選1．廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一
單選2．狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃。多選3．從規(guī)劃的期限上看，可分類：長期規(guī)劃、中期規(guī)劃（1-5年）、短期規(guī)劃。多選4．人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。
單選5，戰(zhàn)略規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。
組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)
費(fèi)用規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人工成本，人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算，審核，結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用的控制 人員規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人員（總量、構(gòu)成、流動(dòng)）的整體規(guī)劃.費(fèi)用規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)（人工成本）、（人力資源管理費(fèi)用）的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用（預(yù)算核算、審核、結(jié)算），以及人力資源費(fèi)用控制。單選7．工作崗位分析是:對(duì)各類工作崗位的（性質(zhì)任務(wù)）、（職責(zé)權(quán)限）、（崗位關(guān)系）、（勞動(dòng)條件和環(huán)境），以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)（應(yīng)具備的資格條件）所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出（工作說明書）等（崗位人事規(guī)范）的過程。
多選8，工作崗位分析的內(nèi)容
1）完成調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對(duì)崗位的（名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象和工作資料），以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。
2）在界定崗位的工作內(nèi)容和范圍之后，應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)，明確對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出對(duì)本崗位員工所應(yīng)具備的素質(zhì)和條件。
3）工作崗位分析最終制定出（工作說明書）、（崗位規(guī)范）等人事文件。單選8．人力資源管理的基礎(chǔ)是工作分析。崗位分析的成果是制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。多選9．工作崗位分析作用：
①為招聘、選拔、任用合格的員工奠定基礎(chǔ)； ②為員工的考評(píng)、晉升提供依據(jù)；
③是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件；
④是制定有效的人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提；
⑤是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟，為企業(yè)單位建立科學(xué)合理的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。多選10．工作崗位分析信息的主要來源：
①書面資料（現(xiàn)職人員的資料記錄、招聘廣告）； ②任職者的報(bào)告（訪談、查工作日志）；
③同事（本人及上、下級(jí)）的報(bào)告； ④直接觀察； 多選11．崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：①崗位勞動(dòng)規(guī)則；②定員定額標(biāo)準(zhǔn)；③崗位培訓(xùn)規(guī)范；④崗位員工規(guī)范。單選12，崗位規(guī)范的概念：亦稱勞動(dòng)規(guī)范，崗位規(guī)
則或者崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對(duì)崗位中某一專項(xiàng)事務(wù)或?qū)δ愁? 員工勞動(dòng)行為，素質(zhì)要求所做的統(tǒng)一規(guī)定。
多選13崗位勞動(dòng)規(guī)則 包括：時(shí)間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則
多選14定員定額標(biāo)準(zhǔn) 包括：編制定員標(biāo)準(zhǔn)，各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)，時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)，產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)，雙重定額標(biāo)準(zhǔn) 多選15，崗位規(guī)范的基本形式：
1，管理崗位只是能力規(guī)范 2，管理崗位培訓(xùn)規(guī)范 3，生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范
4，生產(chǎn)崗位操作規(guī)范，亦稱生產(chǎn)崗位工作規(guī)范 5，其他種類的崗位規(guī)范，如考核規(guī)范
多選16，管理崗位規(guī)范的內(nèi)容：指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃、參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材
多選17．工作說明書的內(nèi)容：
①基本資料（崗位名稱、等級(jí)、編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級(jí)、分析日期）②崗位職責(zé)（職責(zé)概述、職責(zé)范圍）③監(jiān)督與崗位關(guān)系（與其它崗位橫縱聯(lián)系）
④工作內(nèi)容和要求（說明主要工作事項(xiàng)）⑤工作權(quán)限 ⑥勞動(dòng)條件和環(huán)境（時(shí)、空）
⑦工作時(shí)間（時(shí)間長度、輪班制設(shè)計(jì)）⑧資歷（工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷條件）
⑨身體條件（體格、體力）⑩心理品質(zhì)要求（智力、語言能力等）
⑾專業(yè)知識(shí)和技能要求 ⑿績效考評(píng)（品質(zhì)、行為、績效等）。
單選18工作說明書的概念：是組織對(duì)崗位的性質(zhì)和特征（識(shí)別信息）、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所做的統(tǒng)一規(guī)定。
多選19工作說明書的分類：包括崗位工作說明書、部門工作說明書和公司工作說明書。
單選（排序）20，工作崗位分析的程序：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段和總結(jié)分析階段 21準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案，規(guī)定調(diào)查范圍、對(duì)象和方法。
多選22．工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則：明確任務(wù)目標(biāo)的原則、合理分工協(xié)作的原則、責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)原則。
23．因事設(shè)崗 是設(shè)置崗位的基本原則
多選24．改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：①崗位工作擴(kuò)大化（橫向縱向增加任務(wù)）與豐富化（充實(shí)工作內(nèi)容）；②崗位工作的滿負(fù)荷（最基本的原則和要求）（避免低負(fù)荷、超負(fù)荷）；
③崗位的工時(shí)制度； ④勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化（人-機(jī)-環(huán)境）。
多選25勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的因素：1，物質(zhì)因素：工作地的組織；照明與色彩；設(shè)
備，儀表和操縱器的配置；2，自然因素：空氣；溫度；濕度；噪聲；廠區(qū)綠化
多選26 工作擴(kuò)大化： 包括橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作
27工作擴(kuò)大化使崗位工作范圍、責(zé)任增加，改變員工對(duì)工作感到單調(diào)、乏
味的狀況，提高工作效率。是通過增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的內(nèi)容，形式和手段發(fā)生變更；
28．工作豐富化是通過崗位工作內(nèi)容的充實(shí)，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高、全面發(fā)展。29．工作豐富化，還應(yīng)注重考慮以下五個(gè)方面的要求：
（1）任務(wù)的多樣化，盡量使員工進(jìn)行不同工序設(shè)備的操作或者多種不同性質(zhì)的工作，實(shí)現(xiàn)“一專多能
（2）明確任務(wù)的意義
（3）賦予必要的自主權(quán)
（4）任務(wù)的整體性
（5）注重信息的溝通與反饋
30．從企業(yè)的整個(gè)生產(chǎn)過程來看，工作崗位的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)滿足：
（1）企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作的需要
（2）企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要；
（3）勞動(dòng)者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上、心理上的需要
31．企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù)是 === 要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其事，適才適所，人事相宜”
單選32，企業(yè)定員的含義：亦稱勞動(dòng)定員或人員編制，是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額，多選33，勞動(dòng)定員和定額的區(qū)別和聯(lián)系：
1，從概念的內(nèi)涵上看，企業(yè)定員是對(duì)勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限，它與勞動(dòng)定額的內(nèi)涵，對(duì)活勞動(dòng)消耗量的規(guī)定是一致的。2，從計(jì)量上看，兩者沒有質(zhì)的差別，只是量的差別，即長度不同
3，從實(shí)施和管理的應(yīng)用范圍來看，4，從制定方法來看
5，兩者都是對(duì)人力消耗所規(guī)定的限額，只是計(jì)量單位不同，應(yīng)用范圍不同而已，企業(yè)勞動(dòng)定員是勞動(dòng)定額的重要發(fā)展形勢。
多選34，制定企業(yè)定員的方法：
1，按勞動(dòng)效率定員
2，按設(shè)備定員
3，按崗位定員
4，按比例定員
5，按組織定員 多選35，企業(yè)定員的原則：
1，必須以企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)目標(biāo)為依據(jù)
2，定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)
3，各類人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào)
4，要做到人近其才，人事相宜
5，要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境
6，定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂 27.2 勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的特性；科學(xué)性，技術(shù)性，先進(jìn)性，可行性，法定性，統(tǒng)一性
28。要做到人盡其才，人事相宜，一方面要認(rèn)真分析，了解勞動(dòng)者的基本狀況，包括年齡，工齡，體質(zhì)，性別，文化和技術(shù)水平；另一方面要進(jìn)行工作崗位分析，即對(duì)每項(xiàng)工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和環(huán)境條件等有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí) 29．核定用人數(shù)量的基本方法：
1、按勞動(dòng)效率定員：定員人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動(dòng)效率×出勤率）適用：以手工操作為主的工種、有勞動(dòng)定額的人員。
2、按設(shè)備定員：定員人數(shù)=（需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)×每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次）/（工人看管定率×出勤率）
適用：機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。
3、按崗位定員：多人一機(jī)操作崗位定員=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間總和/（工作班時(shí)間-個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間）
適用：連續(xù)性生產(chǎn)裝置（或設(shè)備）組織生產(chǎn)的企業(yè)，如冶金、化工、煉油、造紙、煙草、機(jī)械制造等使用大中型連動(dòng)設(shè)備的人員。
4、按比例定員：按與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計(jì)算某類人員的定員人數(shù)。
適用：炊事員、保育員、保健員等服務(wù)崗位，以及企業(yè)中非直接生產(chǎn)人員如輔導(dǎo)員、工會(huì)婦聯(lián)共青團(tuán)脫產(chǎn)人員等。
5、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員：適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。
6、其它新方法：運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)管理人員進(jìn)行定員；運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)；運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)；零基定員法。
30。運(yùn)用零基法確定二、三線人員定員人數(shù)，即零基定員法。它是以零為起點(diǎn)按崗位的實(shí)際工作負(fù)荷量確定定員人數(shù)的方法。零基定員法打破了常規(guī)，改變了過去以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比例定企業(yè)二，三線人員的傳統(tǒng)方法，是以崗位勞動(dòng)量為依據(jù)，一切從零點(diǎn)開始，按工作負(fù)荷量和崗位負(fù)荷標(biāo)準(zhǔn)決定崗位設(shè)置，對(duì)工作量不飽和的崗位實(shí)行并崗或者由一個(gè)人兼職兼崗，使定員水平趨于合理，勞動(dòng)效率大幅度提高。
31．企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)分級(jí)：國家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)、地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)。
32。企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類：①按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度分為：單項(xiàng)（詳細(xì)）定員
標(biāo)準(zhǔn)《是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序?yàn)閷?duì)象制定的標(biāo)準(zhǔn)》、綜合（概略）定員標(biāo)準(zhǔn)《是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對(duì)象制定的標(biāo)準(zhǔn)》；②按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式分為：效率定員標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)、崗位定員標(biāo)準(zhǔn)、比例定員標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)。
33．編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：①定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理；②依據(jù)要科學(xué)；③方法要先進(jìn)；④計(jì)算要統(tǒng)一；⑤形式要簡化；⑥內(nèi)容要協(xié)調(diào)。
33.1制度化管理的優(yōu)點(diǎn)；個(gè)人與權(quán)利相分離； 制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)；適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。
34．制度規(guī)范的類型：1。企業(yè)基本制度（是企業(yè)的憲法）2。管理制度（管理制度是對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動(dòng)框架）3。技術(shù)規(guī)范4。業(yè)務(wù)規(guī)范5。行為規(guī)范《個(gè)人行為品德規(guī)范，勞動(dòng)紀(jì)律，儀態(tài)儀表規(guī)范等》
35．企業(yè)人力資源管理體系的基本職能：錄用，保持，發(fā)展，考評(píng)，調(diào)整 36。保持職能：有效激勵(lì)員工，始終能夠保持員工有效工作的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使其潛質(zhì)得以充分發(fā)揮；為員工提供安全，健康，舒適的工作環(huán)境和條件，營造良好企業(yè)文化氛圍。
37．共同發(fā)展原則是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則
37.1 人力資源管理制度規(guī)劃的原則：共同發(fā)展原則，適合企業(yè)特點(diǎn)，與集體合同協(xié)調(diào)一致，符合法律規(guī)定原則，學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重，保持動(dòng)態(tài)性
38．審核人力資源費(fèi)用的基本要求：確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性、準(zhǔn)確性、可比性。
39．區(qū)分人力資源管理費(fèi)用預(yù)算和人工成本預(yù)算 40。審核人工成本預(yù)算的方法：
1、注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整：①關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的企業(yè)
工資指導(dǎo)線，用三條線（基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線）來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護(hù)企業(yè)和員工雙方各自的合法權(quán)益。②定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場調(diào)查，了解同類企業(yè)各類勞動(dòng)力工資價(jià)位的變化情況，掌握勞動(dòng)力市場工資水平的上線、中線和下線??進(jìn)行對(duì)比分析。③關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)。
2、注意比較分析費(fèi)用使用趨勢（由比較上預(yù)算得出）。
3、保證企業(yè)支付能力和員工利益。
41。人力資源費(fèi)用支出控制的原則：及時(shí)性、節(jié)約性、適應(yīng)性、權(quán)責(zé)利相結(jié)合。
第二章 人員招聘與配置
42．內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。
43．外部招募優(yōu)點(diǎn)：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點(diǎn)：篩選難度大、時(shí)間長，進(jìn)入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險(xiǎn)大，影響內(nèi)部員工的積極性。
44．選擇招聘渠道的主要步驟：
1、分析單位的招聘要求《首要步驟》；
2、分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；
3、確定適合的招聘來源；
4、選擇適合的招聘方法。45．參加招聘會(huì)的主要步驟是：①準(zhǔn)備展位；②準(zhǔn)備資料和設(shè)備；③招聘人員的準(zhǔn)備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會(huì)的宣傳工作；⑥招聘會(huì)后的工作。46．內(nèi)部招募的主要方法：推薦法；布告法《經(jīng)常用于非管理人員的招聘，特別適合于普遍職員的招聘》、檔案法《從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績效等方面的信息》
47．外部招募的主要方法：發(fā)布廣告；借助中介；校園招聘；網(wǎng)絡(luò)招聘；熟人推薦。
1、發(fā)布廣告：信息發(fā)布快、廣泛的宣傳效果。兩個(gè)關(guān)鍵問題：廣告媒體如何選擇，廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)。信息傳播范圍廣，速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大，層次豐富，單位的選擇余地大，作用效果短。
2、借助中介：隨著人才流動(dòng)的日益普遍，各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心等就業(yè)中介機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生。這些機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角色：既為單位擇，也為求職者擇業(yè)。人借助這些機(jī)構(gòu)，單位與求職者均可獲得大量的信息，同時(shí)也可傳播各自的信息。這些機(jī)構(gòu)通過定期或不定期地舉行交流會(huì)，使得供需雙方面對(duì)面進(jìn)行商談，縮短了招聘與應(yīng)聘的時(shí)間。
①人才交流中心（針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉，但不適合計(jì)算機(jī)等熱門人才和高級(jí)人才招聘）；
②招聘洽談會(huì)（在洽談會(huì)中，單位和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流，節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時(shí)間。雙向交流、選擇余地大，可了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向及同行人力資源政策和人才需求情況，但難招聘高級(jí)人才）；③獵頭公司（推薦的人才優(yōu)質(zhì)高效，成功率較高，但費(fèi)用昂貴）。
3、校園招聘：也稱為 上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。雙向選擇，通常用來招聘財(cái)務(wù)、計(jì)算機(jī)等專業(yè)化初級(jí)水平人員。
4、網(wǎng)絡(luò)招聘：優(yōu)點(diǎn)①成本較低、方便快捷，選擇的余地大，涉及的范圍廣；②不受地點(diǎn)和時(shí)間限制；③應(yīng)聘者求職申請(qǐng)書、簡歷等資料的保存、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。
5、熟人推薦：老鄉(xiāng)推薦，素質(zhì)較高，適用范圍廣、信度高、成本低，但易形成
裙帶關(guān)系，不利于管理。
48。采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問題：（1）要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定（2）一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象（3）學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)（4）對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備
49．筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘崗位的適應(yīng)性，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭 ：①優(yōu)點(diǎn)：考題多，可增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度；規(guī)模大、效率高；應(yīng)聘者心理壓力小、易發(fā)揮正常水平；成績?cè)u(píng)定較客觀。②缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力，口頭表達(dá)能力和操作能力等，50．簡歷的客觀內(nèi)容主要是：個(gè)人信息，受教育經(jīng)歷，工作經(jīng)歷，個(gè)人成績~~四個(gè)方面
51．初選工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下應(yīng)堅(jiān)持面廣的原則，應(yīng)盡量堅(jiān)持面廣的原則，應(yīng)盡量讓更多人參加復(fù)試
51.1 篩選簡歷的方法：（1）分析簡歷結(jié)構(gòu)，（2）審察簡歷的客觀內(nèi)容，（3）審查簡歷的邏輯性（4）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求（5）對(duì)簡歷的整體印象
51.2 篩選申請(qǐng)表的方法：（1）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度（2）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題（3）注明可疑之處
52．面試考官的目標(biāo)：１。創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。2。讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況，應(yīng)聘崗 11
位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等3。了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì) 4。決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等（而不是是否被錄用）
53．應(yīng)聘者的目標(biāo)：1。創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平；2。有充分的時(shí)間向面試官說明自己具備的條件3。希望被理解，被尊重，并得到公平對(duì)待4。充分的了解自己關(guān)心的問題5。決定是否愿意來該單位工作等 54．面試前的準(zhǔn)備階段：確定面試的目的，科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)，（不需要提出面試預(yù)算）55．面試時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問
56．非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)：靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息。57．面試問題設(shè)計(jì)技巧：招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的個(gè)人資料 58．面試提問的技巧：開放式提問《讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)，一般再面試開始的時(shí)候運(yùn)用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力》；封閉式提問《讓應(yīng)聘者對(duì)某一問題做出明確的答復(fù)》；清單式提問；假設(shè)式提問《如果你處于這種情況，你會(huì)怎樣處理》；重復(fù)式提問；確認(rèn)式提問；舉例式提問/行為描述提問（核心技巧）。
59．心理測試包括得類型：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法。（應(yīng)用心理測試法要注意保護(hù)應(yīng)聘者的隱私、要有嚴(yán)格的程序、其結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)）
60．能力測試的內(nèi)容可分為：
1、普通能力傾向測試；
2、特殊職業(yè)能力測試；
3、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試。
61．情景模擬測試：適合用于招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員，主要針對(duì)被測試者明顯的行為，實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測試。
其中的組織能力測試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持能力測試，部門利益協(xié)調(diào)能力測試，團(tuán)隊(duì)組建能力測試等
62．情境模擬測試的方法很多，公文處理模擬法，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，決策模擬競賽法，訪談法，角色扮演法，即席發(fā)言，案例分析法等
63．公文處理模擬法/公文筐測試（發(fā)給各類文件、介紹背景材料、收回處理結(jié)果）；是經(jīng)過多年檢驗(yàn)的，一種有效的管理人員的測評(píng)方法 64．人員錄用中最關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄用決策
65．員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式。
65.1 在作出最后的錄用決策時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問題：1。盡量使用全面衡量的方法2。減少作出錄用決策的人員，堅(jiān)持少而精的原則《面試官少》3。不能求全責(zé)備
66．招聘評(píng)估有利于招聘方法的改進(jìn)
1、成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程 ①招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本
招聘總成本分為兩部分： 直接成本包括：招募費(fèi)用，選拔費(fèi)用，錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、其他費(fèi)用（如招聘人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員招待費(fèi)等）
間接費(fèi)用包括：內(nèi)部提升費(fèi)用，工作流動(dòng)費(fèi)用 招聘單位成本：
招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比
②成本效用評(píng)估（分析招聘成本所產(chǎn)生的效果）；1。總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 2。招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用3。選拔成本效用=被選中的人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用4。人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用
③招聘收益成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本。
2、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估：①錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%；②招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%；③應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%。當(dāng)招聘完成比大于等于100%時(shí)，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果好。
3、信度與效度評(píng)估：是對(duì)招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)。
①信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性；信度可分為：①穩(wěn)定系數(shù)（同一種測試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性，不適用于受熟練程度影響較大的測試）；②等值系數(shù)（對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性）；③內(nèi)在一致性系數(shù)（把同一應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性）。此外還有評(píng)分者信度（多人使用同一工具對(duì)同一求職者打分）。
②效度即有效性或精確性，是指實(shí)際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。
效度的種類：預(yù)測效度（說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性，考慮選拔方法是否有效的一個(gè)常用的指標(biāo)）；內(nèi)容效度（測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度，多應(yīng)用于知識(shí)測試與實(shí)際操作測試，不適用于對(duì)能力和潛力進(jìn)行測試）；同側(cè)效度（對(duì)現(xiàn)在員工實(shí)施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大則說明此測試效度高）。67．人員配置的原理：
1、要素有用原理； 任何要素都是有用的；配置的根本目的是為了所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件；對(duì)于那些沒有用好的人，其問題是：沒有深入
全面地識(shí)別員工，發(fā)現(xiàn)他們的可用之處；問題之二是沒有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。“沒有無用之人，只有沒有用好之人”
2、能位對(duì)應(yīng)原理（個(gè)體能力性質(zhì)及特點(diǎn)的差異、能力水平的差異——人盡其才）case”大材小用” ；
3、互補(bǔ)增值原理（揚(yáng)長避短、取長補(bǔ)短）；
4、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理（適應(yīng)是相對(duì)的動(dòng)態(tài)發(fā)展的）；
5、彈性冗余原理（要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合勞動(dòng)者的生理心理要求，不能超越身心的極限）。
68．人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率
69．正確地識(shí)別員工是合理配置人員的前提
70．操作層工作就是通過實(shí)際操作來完成執(zhí)行層制定的工作標(biāo)準(zhǔn)，工作定額，并接受各種監(jiān)督檢查。他是一個(gè)單位或者組織中能級(jí)最低的層次 71。工作地組織的要求：
1。應(yīng)有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，減少或消除多余，笨重的操作，減少體力消耗
2．應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備，以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積
3．要有利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動(dòng)條件與工作環(huán)境 4．要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境，使企業(yè)員工在健康的條件下工作。
72．員工配置的方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。
73．勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化內(nèi)容。
（一）照明與色彩；
（二）噪聲；
（三）溫度和濕度；
（四）綠化。
74．用人單位聘用外國人從事的崗位應(yīng)是有特殊需要，國內(nèi)暫缺適當(dāng)人選，且不違反國家有關(guān)規(guī)定
75．用人單位聘用外國人的聘用期限不得超過5年
第三章 培訓(xùn)與開發(fā)
1．培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題
2．培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃、有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。人員培訓(xùn)活動(dòng)的起點(diǎn)是培訓(xùn)需求的確定。3.培訓(xùn)需求的層次分析:戰(zhàn)略層次，組織層次，員工個(gè)體層次
3．培訓(xùn)需求的對(duì)象分析；新員工培訓(xùn)需求分析，在職員工培訓(xùn)需求分析 3.1 培訓(xùn)需求的階段分析：目前培訓(xùn)需求分析，未來培訓(xùn)需求分析
4．做好培訓(xùn)前期的工作：建立員工背景檔案，同各部門人員保持密切聯(lián)系，向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況，準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查
5．分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注以下問題《在實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作時(shí)應(yīng)做到》：了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀，尋找受訓(xùn)員工存在的問題，確定受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法，仔細(xì)分析調(diào)查資料 6。收集培訓(xùn)需求信息的方法：
（1）面談法；在一定程度上可能會(huì)影響員工的工作，而且會(huì)占用培訓(xùn)者大量的時(shí)間，而且面談對(duì)培訓(xùn)者的面談技巧要求高，一般員工不會(huì)輕易吐露自己在工作中遇到的問題和自己的不足，員工在沒有了解面談?wù)哒鎸?shí)意圖的時(shí)候，不會(huì)將其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃告知培訓(xùn)者。面談法有個(gè)人面談法和集體會(huì)談法
（2）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)搽培訓(xùn)需求信息
（3）工作任務(wù)分析法是以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求所必需掌握的知識(shí)，技能和態(tài)度的依據(jù)。這是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，時(shí)間多，費(fèi)用多，它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對(duì)比得到員工的素質(zhì)差距，結(jié)論可信度高；
（4）觀察法是指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，是一種最基本，最原始的需求調(diào)查工具之一，他比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，而對(duì)于技術(shù)人員和銷售人員則不太適用；
（5）調(diào)查問卷。設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該注意的問題：（1）問題清楚明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義；（2）語言簡潔（3）問卷盡量采用匿名方式；（4）多采用客觀問題，易于填寫；（5）主觀問題要有足夠空間填寫意見
7．循環(huán)培訓(xùn)評(píng)估模型旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋
7.1 培訓(xùn)需求分析模型：（1）循環(huán)評(píng)估模型（2）全面性任務(wù)分析模型（3）績效差距分析模型（4）前瞻性培訓(xùn)需求分析模型
8．制定培訓(xùn)策略就是根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題環(huán)境，來選擇、制定相應(yīng)的措施； 9．培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)師和教材 10。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是學(xué)員之間互相學(xué)習(xí)的重要方式
10.1 培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求如下：（1）做好準(zhǔn)備工作（2）決定如何在學(xué)員之間分組，（3）對(duì)“培者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍
11．培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)：授課技巧、教學(xué)工具的使用、教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)、對(duì)教師的教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估、教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評(píng)估的意義
12．培訓(xùn)課程的實(shí)施是達(dá)到預(yù)期課程目標(biāo)的基本途徑 13．培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理
1、前期準(zhǔn)備工作：①確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；②培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；③確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間（能配合員工的工作狀況；合適的培訓(xùn)時(shí)間長度，白8夜3；符合培訓(xùn)內(nèi)容；教學(xué)方法的運(yùn)用；時(shí)間控制）；④相關(guān)資料的準(zhǔn)備；⑤確認(rèn)理想的培訓(xùn)師（培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)：授課技巧、教學(xué)工具的使用、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)效果評(píng)估）。
2、培訓(xùn)實(shí)施階段：①課前工作（茶水、音樂、簽到、介紹、紀(jì)錄）；②培訓(xùn)開始的介紹工作；③培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。
3、知識(shí)或技能的傳授：①觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)；②協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制；③上課記錄、攝影、錄像。
4、對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。
5、培訓(xùn)后的工作：①致謝；②問卷調(diào)查；③發(fā)結(jié)業(yè)證；④清理、檢查設(shè)備；⑤培訓(xùn)效果評(píng)估。
13.1 培訓(xùn)開始實(shí)施以后要做的第一件事情是介紹。具體內(nèi)容包括：培訓(xùn)主題，培訓(xùn)者的自我介紹；后勤安排和管理規(guī)則介紹；培訓(xùn)課程的簡要介紹；培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排的介紹；“破冰”活動(dòng)；學(xué)員自我介紹 14。培訓(xùn)效果信息的種類：
1、培訓(xùn)及時(shí)性信息。培訓(xùn)的實(shí)施必須有前瞻性，不能何時(shí)需要何時(shí)再培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)在崗位工作需要前就做好培訓(xùn)，以適應(yīng)新工作的需要。培訓(xùn)也不能太提前，這樣可能在工作需要時(shí)再進(jìn)行補(bǔ)充或強(qiáng)化培訓(xùn)，否則會(huì)因受訓(xùn)人忘記培訓(xùn)內(nèi)容而失去或削弱培訓(xùn)的作用。
2、培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息。培訓(xùn)目的的設(shè)定是否能真正滿足培訓(xùn)需求。
3、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置合理，就有可能達(dá)到培訓(xùn)目的。
4、教材選用與編輯方面的信息。教材選用與編輯方面的信息是指選用和編寫的教材是否符合培訓(xùn)的需求，能否達(dá)到培訓(xùn)目的。
5、教師選定方面的信息。教師是否有能力做好培訓(xùn)，是否了解受訓(xùn)人員，是否有良好的教學(xué)水平，是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法，是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容。
6、培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息。培訓(xùn)時(shí)間選定的信息包括兩方面：一是培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇是否得當(dāng)；二是具體培訓(xùn)時(shí)間的確定，這直接影響了受訓(xùn)人員及教師的情緒，決定著培訓(xùn)效果的好壞。
7、培訓(xùn)場地選定方面的信息。培訓(xùn)場地要根據(jù)培訓(xùn)具體內(nèi)容而定，不同的培訓(xùn)內(nèi)容要選擇不同的培訓(xùn)場所。
8、受訓(xùn)群體選擇方面的信息。受訓(xùn)群體是根據(jù)受訓(xùn)人員在素質(zhì)、知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)上的不同，選擇相應(yīng)的教材和適宜的授課方式。這主要從培訓(xùn)效果和受訓(xùn)人員的接受能力來考慮。
9、培訓(xùn)形式選擇方面的信息。選擇的培訓(xùn)方式是否有助于受培訓(xùn)人員接受培訓(xùn)的內(nèi)容，是否有更好的方法。
10、培訓(xùn)組織與管理方面的信息。指培訓(xùn)的后勤保證、培訓(xùn)的現(xiàn)場組織等方面的事宜。
15．培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)：①認(rèn)知成果（用于衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什么，用筆試來評(píng)估）②技能成果：用來評(píng)估技術(shù)或運(yùn)動(dòng)技能，以及行為方式的水平，它包括技能學(xué)習(xí)和技能轉(zhuǎn)換（用觀察法來判斷）③情感成果，包括態(tài)度和動(dòng)機(jī)在內(nèi)的成果。評(píng)估情感成果的重要途徑是了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)。④績效成果，用來決策公司為培訓(xùn)計(jì)劃所支付的為用。包括由于雇員流動(dòng)率或事故
發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低，產(chǎn)量的提高及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務(wù)水平的改善⑤投資回報(bào)率
16。監(jiān)控培訓(xùn)的中間效果是評(píng)估受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者取得的進(jìn)步和規(guī)劃預(yù)期的差距并采取補(bǔ)救措施
17．培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋：
1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；
2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；
3、培訓(xùn)內(nèi)容；
4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；
5、培訓(xùn)環(huán)境；
6、培訓(xùn)
機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員，包括培訓(xùn)的管理人員和培訓(xùn)的老師。
18．培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)評(píng)估的重點(diǎn)，包括以下幾個(gè)內(nèi)容；
1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；
2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去；
3、如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。
19。提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績是企業(yè)投資培訓(xùn)的真正目的 20．直接傳授培訓(xùn)法適用于知識(shí)類培訓(xùn)。包括
（1）講授法《是最基本的培訓(xùn)方法，是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)的方法》、（2）專題講座法《適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題》
（3）研討法（以教師或受訓(xùn)者為中心的研討，以任務(wù)或過程為取向的研討；任務(wù)取向的研討著眼于達(dá)到某種目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)是事先確定的；過程取向的研討著眼于討論過程中成員之間的相互影響）。
21．實(shí)踐型培訓(xùn)法，主要適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。通常采用
（1）工作指導(dǎo)法、（2）工作輪換法《適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員》、（3）特別任務(wù)法《是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務(wù)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的方法，常用于管理培訓(xùn)，形式：1。委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)，這是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的；2。行動(dòng)學(xué)習(xí)》
（4）個(gè)別指導(dǎo)法
22.1 案例研究法，分為案例分析法《又稱為個(gè)案分析法》和事件處理法 22.2 參與型培訓(xùn)法：自學(xué)，案例研究法，頭腦風(fēng)暴法，模擬訓(xùn)練法，敏感性訓(xùn)練法，管理者訓(xùn)練法
22．事件處理法：讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例，將這些案例作為個(gè)案，利用案例研究法進(jìn)行分析討論，并用討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題 23．頭腦風(fēng)暴法，熱身階段的目的是創(chuàng)造一種自由，寬松，祥和的氛圍。只規(guī)定一個(gè)主題，即明確要解決的問題，保證討論內(nèi)容不泛濫。把參加這組織在一起無拘無束地提出解決問題的建議或方案，組織者和參加者都不能評(píng)議他人的建議和方案
24．模擬訓(xùn)練法：以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。缺點(diǎn)：模擬情景準(zhǔn)備時(shí)間長，而且質(zhì)量要求高；對(duì)組織者要求高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項(xiàng)技能4 24.1 敏感性訓(xùn)練法又稱為T小組法，簡稱ST法
24.2 管理者訓(xùn)練簡稱MTP法，是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。適用于培訓(xùn)中低層管理人員。一般采用專家授課，學(xué)員間研討的培訓(xùn)方式，以脫產(chǎn)的方式進(jìn)行。指導(dǎo)教師是管理者訓(xùn)練的關(guān)鍵，一般采用外聘專家或由高級(jí)管理人員擔(dān)任
２５。態(tài)度型培訓(xùn)法：針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練
26．角色扮演法的精髓在于“以動(dòng)作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想 ” 27．場地拓展的特點(diǎn)：1。有限的空間，無限的可能2。有形的游戲，鍛煉的是無形的思維；3。簡便，容易實(shí)施。
包括高空斷橋，空中單杠，緬甸橋等高空項(xiàng)目，和扎筏泅渡，合力過河等水上項(xiàng)目
28．場地拓展可以使團(tuán)隊(duì)得到收益和改善：變革與學(xué)習(xí)；溝通與默契；心態(tài)和士氣；共同愿景
29.虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)在于它的仿真性、超時(shí)空性、自主性、安全性
30．與態(tài)度和價(jià)值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如面談法，集體討論法，集體決策法，角色扮演法、悟性訓(xùn)練和管理方格理論培訓(xùn)等 31．企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容：①制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；②實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；③企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；④企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；⑤企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。32．培訓(xùn)服務(wù)制度：是培訓(xùn)管理的首要制度。
32.1 培訓(xùn)制度： 戰(zhàn)略性，長期性《要用“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證制度的穩(wěn)定性和連貫性》，適用性 33．培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。一般要明確以下內(nèi)容：
（1明確申請(qǐng)人，（2培訓(xùn)項(xiàng)目和目的，（3時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等，（4培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平，（5培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位，（6培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償，（7部門經(jīng)理人員的意見，（8參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。
34．培訓(xùn)激勵(lì)制度的內(nèi)容：①完善的崗位任職資格要求《崗位任職資格制度》；②公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)《業(yè)績考核制度》；③公平競爭的晉升規(guī)定《崗位晉升制度》；④以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。《收入分配制度》 35。對(duì)員工的激勵(lì)包括三方面：（1）對(duì)員工的激勵(lì)（2）對(duì)部門及其主管的激勵(lì)（3）對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)
36。培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度：根據(jù)“利益獲得原則”即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償
37。培訓(xùn)制度的推行和完善：要貫穿于培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)之中，要加大監(jiān)督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)該吸收員工的代表參加。任何制度的制定都不可能一步到位，要通過實(shí)際的運(yùn)行才能得到檢驗(yàn)。
第四章績效管理
1．績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的內(nèi)容：績效管理制度的設(shè)計(jì)和績效管理程序的設(shè)計(jì)。2．績效管理程序設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施
2.1 績效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范 2.2 績效管理制度設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求
3．外國專家認(rèn)為績效管理主要由“指導(dǎo)，激勵(lì)，控制，獎(jiǎng)勵(lì)”四個(gè)部分組成 4．績效管理總流程的設(shè)計(jì)的準(zhǔn)備階段
（1）明確績效管理對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。“誰來考評(píng)，考評(píng)誰”
（2）根據(jù)績效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。“采用什么樣的方法”
（3）根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。“考評(píng)什么，如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)”
（4）對(duì)績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。“如何組織實(shí)施績效管理的全過程，在什么時(shí)間做什么事情。” 5．確定考評(píng)方法時(shí)要考慮
a.管理成本；《考評(píng)方法的研制開發(fā)的成本；執(zhí)行前的預(yù)付成本；績效管理的培訓(xùn)成本，各種書面說明指導(dǎo)書的編寫和印刷成本等；實(shí)施應(yīng)用成本，如考評(píng)者定時(shí)觀察的費(fèi)用、進(jìn)行評(píng)定回饋考評(píng)結(jié)果、改進(jìn)績效的成本》
b.工作實(shí)用性；
c.工作適用性。
6．同級(jí)考評(píng)，常受人際關(guān)系狀況的影響，10%，下級(jí)考評(píng)10%自我考評(píng) 10% 7．考評(píng)階段是績效管理的重心。并注意從以下幾個(gè)方面做好考評(píng)的組織實(shí)施工作：（1）考評(píng)的準(zhǔn)確性（2）考評(píng)的公正性（3）考評(píng)結(jié)果的反饋方式（4）考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)（5）考評(píng)方法的再審核
8．公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能：（1）允許員工對(duì)績效考評(píng)的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法（2）給考評(píng)者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲取；（3）減少矛盾和沖突，防患于未然，盡量減少不利的影響
9．績效總結(jié)面談：即在本期績效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。
9.1 績效管理的面談種類：《按照具體內(nèi)容區(qū)分》
（1）績效計(jì)劃面談（2）績效指導(dǎo)面談（3）績效考評(píng)面談（4）績效總結(jié)面談
10．績效面談 分為以下四種類型：
（1）單向勸導(dǎo)式面試。亦稱單向指導(dǎo)型面談，尤其適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬
（2）雙向傾聽式面談。要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)
（3）解決問題式面談。應(yīng)創(chuàng)造一種活躍的，開誠布公的，能夠進(jìn)行有效交流的環(huán)境和氛圍，主管應(yīng)傾聽員工的陳述，對(duì)員工的感受作出正確的回應(yīng)，并針對(duì)上次面談以來，員工所遇到的困難、需求、工作滿意度等各種問題，諑一進(jìn)行剖析，以達(dá)成共識(shí)，從而促進(jìn)員工成長和發(fā)展；
4、綜合式績效面談。
11．采取有效的信息反饋方式，并達(dá)到以下要求：
有效的信息反饋應(yīng)具有
針對(duì)性，真實(shí)性《應(yīng)該“去偽存真”，是經(jīng)過核實(shí)和證明的》，及時(shí)性，主動(dòng)性，適應(yīng)性
12．分析工作績效的差距與原因：目標(biāo)比較法《是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績效的差距和不足的方法》，水平比較法，橫向比較法
12.1 制定改進(jìn)工作績效的策略（1）預(yù)防性策略和制止性策略（2）組織變革策略和人事調(diào)整策略（3）正向激勵(lì)策略和負(fù)向激勵(lì)策略
13．為了保障激勵(lì)策略的有效性
四大原則：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性。
14．績效管理中的矛盾沖突：員工自我矛盾，主管自我矛盾，組織矛盾 15．企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估方法，為了檢查和評(píng)估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，采用以下方法：
（1）座談法。（2）問卷調(diào)查法。（3）查看工作記錄法。（4）總體評(píng)價(jià)法 其中————〉總體評(píng)價(jià)法——從以下內(nèi)容分析：功能，結(jié)構(gòu)，方法，信息，結(jié)果
16．從績效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績效考評(píng)可分為：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型（2）行為主導(dǎo)型（3）效果主導(dǎo)型。
17．品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)的人（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)很難具體掌握，并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差，考評(píng)涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。不適合對(duì)員工的工作質(zhì)量進(jìn)行考評(píng)
18．行為主導(dǎo)型的績效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。
19．效果主導(dǎo)型的績效考評(píng)，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主。考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績，而所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。目標(biāo)管理法就是屬于效果主導(dǎo)型的考評(píng)方法，此類考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗人員的考評(píng)不太適合。
20．強(qiáng)制分布法：亦稱強(qiáng)迫分配法，硬性分布法。假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好，中，差的分布存在一定的比例關(guān)系。就是按照一定比例將員工強(qiáng)制歸類。一般分五類（10%、20%、40%、20%、10%/5%、20%、50%、20%、5%）。優(yōu)點(diǎn)：避免考評(píng)過嚴(yán)或過松，克服平均主義。缺點(diǎn)：員工能力分布呈偏態(tài)時(shí)不適用，不能具體比較員工差別，不能為診斷工作問題提供準(zhǔn)確可靠的信息。21．關(guān)鍵事件法/重要事件法：關(guān)鍵事件法的設(shè)計(jì)者將有效或無效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件”，它們通常描述員工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還考慮行為的情境。優(yōu)點(diǎn)：為考評(píng)者提供客觀事實(shí)依據(jù)，考評(píng)內(nèi)容是長期表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終；以事實(shí)為依據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可全面了解下屬如何消除不良績效、如何改進(jìn)和提高績效。缺點(diǎn)：觀察和記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力，能作定性分析，不能做定量分析，不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較
22．行為觀察法：也稱行為觀察評(píng)價(jià)法，行為觀察量表法，行為觀察量表評(píng)價(jià)法。行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來。它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對(duì)被評(píng)定者打分，總分可以作為不同員工之間進(jìn)行比較的依據(jù)。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取為評(píng)定項(xiàng)目。優(yōu)點(diǎn)：考評(píng)可量化、可比性、可區(qū)分工作行為重要性《克服了關(guān)鍵時(shí)間法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)》。缺點(diǎn)：編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，易只重行為過程不重結(jié)果。
23．加權(quán)選擇量表法：其具體形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為及表現(xiàn)，列入量表中作為評(píng)定依據(jù)。（步驟：崗位
分析采集行為表現(xiàn)資料語言描述，行為項(xiàng)目分級(jí)選擇，求項(xiàng)目等級(jí)分值）優(yōu)點(diǎn)：打分容易，核算簡單，便于反饋。缺點(diǎn)：適用范圍小。
24．目標(biāo)管理法：由員工和主管共同協(xié)商指定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及部門目標(biāo)而確定，并與他們盡可能一致；該方法用可觀察，可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考評(píng)的依據(jù)，從而使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能。目標(biāo)的數(shù)量不宜過多；目標(biāo)應(yīng)做到可量化，可測量，且長期與短期并存；目標(biāo)由管理層和員工共同參與制定；設(shè)立目標(biāo)的同時(shí)，還應(yīng)制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟和時(shí)間框架（步驟：設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)，組織規(guī)劃目標(biāo)，實(shí)施控制）優(yōu)點(diǎn)：直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易觀測，評(píng)價(jià)準(zhǔn)確，適合對(duì)員工提建議、進(jìn)行反饋和指導(dǎo)，提高員工積極性增強(qiáng)責(zé)任心和事業(yè)心。缺點(diǎn)：難以對(duì)員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。
25．績效標(biāo)準(zhǔn)法：采用更直接的具體合理明確的工作績效衡量指標(biāo)，適用非管理崗位的員工。采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間，空間，數(shù)量，質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。優(yōu)點(diǎn)：全面評(píng)估，明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。缺點(diǎn)：人財(cái)物消耗大，管理成本高。26．直接指標(biāo)法：采用可監(jiān)測可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為評(píng)估依據(jù)。優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，省人力物力和管理成本。但需加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理、健全原始記錄統(tǒng)計(jì)。
第五章 薪酬管理
1．薪酬泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。薪金通常是以較長的時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，如月薪，年薪，我們國內(nèi)常使用“薪水”一詞
1.1 薪酬有不同表現(xiàn)形式，精神的與物質(zhì)的，有形的與無形的，貨幣的與非貨幣的，內(nèi)在的與外在的
2．報(bào)酬：員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇
3．外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如月薪，年薪，周薪等；也包括員工的激勵(lì)薪酬，如績效工資，紅利，和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各類保險(xiǎn)，非工作日工資，額外的津貼和其他服務(wù)，如單身公寓、免費(fèi)工作餐等
4．影響員工薪酬水平的主要因素：
（1）影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：勞動(dòng)績效，職務(wù)或崗位，綜合素質(zhì)與技能，工作條件，年齡和工齡
(2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費(fèi)用與物價(jià)水平，企業(yè)工資支付能力，地區(qū)和行業(yè)工資水平，勞動(dòng)列力市場供求狀況，產(chǎn)品的需求彈性，工會(huì)力量，企業(yè)的薪酬策略
5．企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)
（1）保證薪酬在勞動(dòng)力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀的人才；
（2）（保證內(nèi)部公平）對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分的肯定，使員工及時(shí)地取得相應(yīng)的回報(bào)
（3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力；
（4）通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確定，將企業(yè)與員工長期，中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展
6．企業(yè)薪酬管理的基本原則
實(shí)際上薪酬管理的原則是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)
（1）對(duì)外具有競爭力（2）對(duì)內(nèi)具有公證性《支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬》
（3）對(duì)員工具有激勵(lì)性《適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距》（4）對(duì)成本具有控制性
7．工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資
8．工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是國家從宏觀上了解人民的收入水平、生活水平，計(jì)算離退休金、有關(guān)保險(xiǎn)金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的重要依據(jù)；對(duì)企業(yè)來說，工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源，是企業(yè)進(jìn)行人工成本控制的重要方面
9．日常薪酬管理工作具體包括
（1）開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報(bào)告
（2）制定員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析
（3）深入調(diào)查了解各類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查
（4）對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算《即適時(shí)地核算員工薪酬》檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況
（5）根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)員工薪酬進(jìn)行必要的調(diào)整
10．薪酬調(diào)查。確定員工薪酬原則時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源，保持對(duì)外競爭力；要做到這點(diǎn)，企業(yè)必須進(jìn)行薪酬調(diào)查。了解市場薪酬水平25%點(diǎn)處，30
50%點(diǎn)處，75%點(diǎn)處；薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)該注意75%點(diǎn)處甚至90%點(diǎn)處的薪酬水平。薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)該注意25%點(diǎn)處的薪酬水平。
11．企業(yè)的價(jià)值觀是提倡團(tuán)隊(duì)合作，如果薪酬管理的原則是拉大同等級(jí)薪酬差距，就是與企業(yè)價(jià)值觀背道相馳的薪酬管理原則
12．如果企業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，如物業(yè)公司等，大多數(shù)員工是生產(chǎn)工人，每個(gè)工人的工作業(yè)績不受其他人的影響，可以采用量化的指標(biāo)來考核，工作業(yè)績完全取決于個(gè)人的能力和主動(dòng)性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績（生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量）決定其薪酬。如果企業(yè)是知識(shí)密集型企業(yè)，如咨詢公司，員工大多數(shù)是高素質(zhì)的人才，對(duì)于企業(yè)來說，員工所承擔(dān)的崗位的重要程度并比不是非常重要，重要的是員工的能力大小，如果員工能力強(qiáng)，在業(yè)內(nèi)非常知名，則會(huì)給企業(yè)帶來更多的收益，這些企業(yè)在薪酬管理時(shí)可以以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的，制定基于員工能力的薪酬制度
13．薪酬管理制度的影響因素：企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)人員的要求，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和員工特點(diǎn)，考慮競爭對(duì)手的人才競爭戰(zhàn)略，以及勞動(dòng)力市場上人才的供求狀況，在保證企業(yè)財(cái)力能夠支付的前提下，提出薪酬管理的具體原則，制定出符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的薪酬管理制度
13.1制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：薪酬調(diào)查，崗位分析與評(píng)價(jià)，明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系，明確掌握競爭對(duì)手的人工成本狀況，明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求，明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念，掌握企業(yè)的財(cái)力狀況，掌握企業(yè)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)
14．最低工資《不是最低工資數(shù)額》確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考下列因素：（1）勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用（2）社會(huì)平均工資水
平（3）勞動(dòng)生產(chǎn)率增長率（4）勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況（5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異
15．安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬 16．法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬 17．起草單項(xiàng)工資管理制度的工作程序是
1．準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計(jì)劃與控制制度，工資構(gòu)成制度，獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度，長期激勵(lì)制度等；
2．明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍 3．明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)
4．涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則，等級(jí)劃分，過渡辦法等
18．獎(jiǎng)金制度的制定程序：
（1）按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額
（2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則；
（3）確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍
（4）確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法 19．工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式
（1）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。主要方式依功行賞。當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益變化時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)金總額，個(gè)人業(yè)績變化是調(diào)整其獎(jiǎng)金系數(shù)，最終調(diào)整獎(jiǎng)金數(shù)額
（2）生活指數(shù)調(diào)整，為了使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的無形減少
（3）工齡工資調(diào)整
（4）特殊調(diào)整：對(duì)那些為企業(yè)作出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬牛髽I(yè)應(yīng)采取特殊工資，獎(jiǎng)金
20．工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)
（1）根據(jù)員工定級(jí)，入級(jí)規(guī)定，根據(jù)工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級(jí)；
（2）按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金
（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資水平，根據(jù)過渡辦法的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原來的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定
（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原來的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案
（5）整理核算中出現(xiàn)的問題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善 21．工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級(jí)形式，還可以是排順序形式，但人們最關(guān)心的是崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系 22．確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則
（1）少而精原則（2）界限清晰便于測量的原則《即精確性原則》（3）綜合性原則（4）可比性原則
23．總體加權(quán)的主要作用是對(duì)計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整
24．工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)各類指標(biāo)的質(zhì)或量的規(guī)定性，將每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)細(xì)分細(xì)化，使其按照一定階梯進(jìn)行排列，或由高到低，由大到小，或者由優(yōu)到劣，由難到易，或者由復(fù)雜到簡單，從而有利于對(duì)崗位的某類影響因素做出更加客觀的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)
25．統(tǒng)計(jì)效度。亦稱為經(jīng)驗(yàn)效度，它是通過建立一定指標(biāo)來檢查測評(píng)結(jié)果的效度
26。內(nèi)容效度的檢查和評(píng)判主要依靠專家來完成
27．工作崗位評(píng)價(jià)的主要方法：
（1）排列法：根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或它們對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行排列。選擇工作崗位。根據(jù)工作說明書進(jìn)行評(píng)價(jià)、排序。優(yōu)點(diǎn)：方法簡單方便，易于理解，操作；能夠節(jié)約成本；能夠有較高的滿意度。缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)太寬泛，很難避免主觀因素的影響；要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無法回答崗位之間的價(jià)值差距。適合于規(guī)模較小，生產(chǎn)單一，崗位設(shè)置較少的企業(yè)。
（2）分類法：將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)代表性崗位進(jìn)行比較來確定崗位的相對(duì)價(jià)值。進(jìn)行崗位分析并做出分類，確定崗位類別的數(shù)目，對(duì)各類崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義。優(yōu)點(diǎn)；方法簡單明了，易理解，接受，能避免出現(xiàn)明顯的判斷錯(cuò)誤。缺點(diǎn)；不能清晰地界定等級(jí)，崗位之間的比較存在主觀性，準(zhǔn)確度較差，成本較高。適合于各崗位的差別很明顯的企業(yè)或公共部門和大企業(yè)的管理崗位
（3）因素比較法：確定代表性崗位在勞動(dòng)力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將一般性崗位與之相比較來確定一般崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)點(diǎn)：要素的確定富有彈性，適用范圍廣；比較簡單易行。缺點(diǎn)：對(duì)要素的判斷常常帶有主觀性，使評(píng)價(jià)的結(jié)果受到影響；需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對(duì)較高。適合于能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)
（4）評(píng)分法；選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)，并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。優(yōu)點(diǎn)；能夠量化；可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響；可以根據(jù)情況對(duì)要素和權(quán)值進(jìn)行調(diào)整，易于理解接受。缺點(diǎn)：要素的選擇及權(quán)值得分配帶有主觀性；方法的設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對(duì)企業(yè)的管理水平要 34
求較高；工作量大，較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，成本相對(duì)較高。適合于生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別數(shù)目多，對(duì)精度要求較高的大中型企業(yè)
28．在崗員工工資總額是指企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)直接支付給在崗員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。包括基礎(chǔ)工資，職務(wù)工資，級(jí)別工資，工齡工資，計(jì)件工資，獎(jiǎng)金，各種津貼和補(bǔ)貼等
29．社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用是指企業(yè)按有關(guān)規(guī)定實(shí)際為使用的勞動(dòng)力繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)費(fèi)用。30．福利是一種補(bǔ)充性的報(bào)酬。
31．福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額，明確實(shí)施福利的目標(biāo)，確定福利的支付形式和對(duì)象，評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果。
32．福利管理的主要原則：合理性原則《福利設(shè)施和服務(wù)項(xiàng)目應(yīng)在規(guī)定的范圍內(nèi)，力求以最小的費(fèi)用達(dá)到最大的效果，對(duì)于效果不明顯的福利應(yīng)當(dāng)予以撤銷》必要性原則，計(jì)劃性原則，協(xié)調(diào)性原則《必須充分考慮到企業(yè)的支付能力和薪酬政策》
33．大部分福利與員工業(yè)績無關(guān)
34．企業(yè)向員工提供的所用福利設(shè)施和服務(wù)均應(yīng)包括在預(yù)算計(jì)劃中，比如員工食堂，工作餐，子女教育津貼，企業(yè)為員工繳納的各類社會(huì)保險(xiǎn)，班車，工作福、通信和交通費(fèi)，醫(yī)療費(fèi)，帶薪休假、帶薪旅游、帶薪培訓(xùn)等 35．各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容如下；
〈１〉該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)：
〈２〉該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上的效果以及評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)；
〈３〉該項(xiàng)福利的受益者，覆蓋面，上總支出和本預(yù)算
〈４〉新增福利的名稱，原因，受益面，覆蓋面，本的預(yù)算，效果預(yù)測，效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；
〈５〉根據(jù)薪酬總額計(jì)劃和工資、獎(jiǎng)金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)
36．社會(huì)保險(xiǎn)：養(yǎng)老保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)，生育保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)。針對(duì)勞動(dòng)者
37．社會(huì)救助（社會(huì)救濟(jì)）貧困戶，災(zāi)民，殘疾人。針對(duì)社會(huì)貧困者或生活在貧困線以下的人
38．社會(huì)福利：公共設(shè)施，財(cái)政補(bǔ)貼，居民住房，生活補(bǔ)貼，集體福利。針對(duì)全體居民
39．社會(huì)優(yōu)撫：退伍軍人安置，軍人烈屬撫恤，其他項(xiàng)目，軍人及其家屬
40．單位為員工繳存的住房公積金月繳存額為員工本人上一月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例
41．新參加工作的員工從參加工作的第二個(gè)月開始繳存住房公積金，月繳存額為員工本人當(dāng)月工資乘以員工住房公積金繳存比例
42．員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一月平均工資的5% 43．單位為員工繳存的住房公積金，按照下列規(guī)定列支；（１）機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支（２）事業(yè)單位由財(cái)政部門核定收支后，在預(yù)算或費(fèi)用中列支（３）企業(yè)在成本中列支
44．員工在有下列情形之一的可以提取員工住房公積金帳戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額：〈1〉購買，建造，翻建，大修自住房的〈2〉離休，退休的〈3〉完全喪失勞動(dòng)能力，36
并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系的〈4〉戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的〈5〉償還購房貸款本息的〈6〉房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的
第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理
1．勞動(dòng)關(guān)系是產(chǎn)權(quán)關(guān)系的另一種表現(xiàn)形式，而與勞動(dòng)分工并無直接的聯(lián)系。勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)生產(chǎn)過程的客觀條件——生產(chǎn)資料（資本），與生產(chǎn)的主觀條件——?jiǎng)趧?dòng)力相互結(jié)合的具體表現(xiàn)形式。2．勞動(dòng)關(guān)系的主體是特定的
3．勞動(dòng)法律關(guān)系的特征（1）勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)（2）勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系（3）勞動(dòng)法律關(guān)系是具有國家強(qiáng)制性，體現(xiàn)國家意志 4．勞動(dòng)法律關(guān)系是以國家強(qiáng)制力作為保障手段的社會(huì)關(guān)系。強(qiáng)行性規(guī)范而形成的勞動(dòng)法律關(guān)系內(nèi)容受國家法律強(qiáng)制力的直接保障，任意性規(guī)范形成的勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容，當(dāng)其受到危害時(shí)，則需經(jīng)權(quán)利主體請(qǐng)求后，國家強(qiáng)制力才會(huì)顯現(xiàn)。
5．勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整方式：（1）勞動(dòng)法律法規(guī)（2）勞動(dòng)合同（3）集體合同（4）民主管理制度（5）企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則（6）勞動(dòng)爭議處理制度（7）勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度
6．勞動(dòng)法律法規(guī)，其基本特點(diǎn)是體現(xiàn)國家意志
7．勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議 8．訂立勞動(dòng)合同的目的是為了在勞動(dòng)者和用人單位之間建立勞動(dòng)法律關(guān)系，規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)。在勞動(dòng)合同履行過程中，勞動(dòng)者必須參加到用人單位的勞動(dòng)組織中，擔(dān)任一定職務(wù)或承擔(dān)某一崗位的工作。
9．勞動(dòng)爭議處理制度中的調(diào)解是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的一種自我管理形式，其基本特點(diǎn)是：（1）群眾性（2）自治性（3）非強(qiáng)制性
10．勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度是為了保證勞動(dòng)法的貫徹執(zhí)行，是關(guān)于法定監(jiān)督檢查主體的職權(quán)，監(jiān)督檢查的范圍，監(jiān)督檢查的程序，以及糾偏和處罰的行為規(guī)范，11．集體合同，是法定要式合同，是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬，工作時(shí)間，休息休假，勞動(dòng)安全衛(wèi)生，職業(yè)培訓(xùn)，保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。
12．集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別（1）主體不同（2）功能不同（3）內(nèi)容不同（4）法律效力不同
13．集體合同的作用和意義（1）訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系（2）加強(qiáng)企業(yè)的民主管理（3）維護(hù)職工合法權(quán)益（4）彌補(bǔ)勞動(dòng)法律法規(guī)的不足。14．訂立集體合同應(yīng)遵循的原則（1）遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定（2）相互尊重，平等協(xié)商（3）誠實(shí)守信,公平合作（4）兼顧雙方合法權(quán)益（5）不得采取過激行為
15．集體合同為法定要式合同，應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，口頭形式的集體合同不具有法律效力
16．集體合同的形式可分為主件和附件。主件是綜合性集體合同，其內(nèi)容涵蓋勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面。我國規(guī)定集體合同的期限是1-3年 17．集體合同一般包括以下內(nèi)容：
（1）勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分。包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間和休息休假、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護(hù)、職業(yè)技能培訓(xùn)、勞動(dòng)合同管理、獎(jiǎng)懲、裁員等項(xiàng)條款《處于核心》
（2）一般性規(guī)定（3）過渡性規(guī)定（4）其他規(guī)定
18．職工代表大會(huì)或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案，應(yīng)當(dāng)有2/3以上的職工代表或者職工出席
19．企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內(nèi)報(bào)送縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政部門審查
20．勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見書送達(dá) 21．用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的特點(diǎn)：
（1）制定主體的特定性。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則以用人單唯為制定的主體，（2）企業(yè)和勞動(dòng)者共同的行為規(guī)范
（3）企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物
22．用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容：１。勞動(dòng)合同管理制度2。勞動(dòng)紀(jì)律3。勞動(dòng)定員定額規(guī)則4。勞動(dòng)崗位規(guī)范制定規(guī)則5。勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度6。其他制度 23．用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定的程序：
（1）職工參與（用人單位有義務(wù)保證職工參與，聽取職工意見）（2）正式公布
24．職工代表大會(huì)制度與民主協(xié)商是職工參與民主管理的兩種主要的，并行不悖的制度。
25．職工參與企業(yè)的民主管理有多種形式：組織參與，崗位參與，個(gè)人參與 26．職工代表大會(huì)的職權(quán)：（1）審議建議權(quán)（2）審議通過權(quán)（3）審議決定權(quán)（4）推薦選舉權(quán)（5）評(píng)議監(jiān)督權(quán)
27．平等協(xié)商是勞動(dòng)關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)平等商討、溝通，以實(shí)現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達(dá)成一定協(xié)議的活動(dòng) 28.平等協(xié)商與集體協(xié)商的不同（1）主體不同（2）目的不同（3）程序不同（4）法律效力不同（5）內(nèi)容不同（6）法律依據(jù)不同
29．職工代表大會(huì)制度與平等協(xié)商制度是企業(yè)民主管理制度的兩種基本形式
30．縱向信息溝通：下向溝通《宰溝通的各環(huán)節(jié)要隊(duì)信息加以分解使之具體化》，上向溝通《上向溝通的信息應(yīng)逐層集中，在各環(huán)節(jié)進(jìn)行綜合，然后向上一級(jí)傳輸》
31．正式通報(bào)，組織刊物。說明企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理計(jì)劃、目標(biāo)、發(fā)布規(guī)定和管理標(biāo)準(zhǔn)等
32．目標(biāo)型調(diào)查法的一般形式是提出問題，并且設(shè)定問題的若干個(gè)答案，由被調(diào)查對(duì)象對(duì)設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，其具體方式有：選擇法，正誤法，序數(shù)表示法等
33．標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動(dòng)者從事工作或勞動(dòng)的時(shí)間
34．縮短工作時(shí)間是指在特殊情況下，勞動(dòng)者實(shí)行的少于標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間長度的工作時(shí)間制度
35．延長工作時(shí)間是指超過標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間長度的工作時(shí)間
36．限制延長工作時(shí)間的措施：1。條件限制2。時(shí)間限制，3。人員限制4。延長工作時(shí)間，用人單位應(yīng)當(dāng)以高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)支付延長工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬
37．確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素：（1）勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用（2）社會(huì)平均工資水平；（3）勞動(dòng)生產(chǎn)率（4）就業(yè)狀況（5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異
38．勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用的類別主要有以下各類：（1）勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用（2）勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用（3）個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用（4）勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)（5）健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用（6）有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用（7）工傷保險(xiǎn)費(fèi)（8）工傷認(rèn)定、評(píng)殘費(fèi)用等
39．工傷醫(yī)療期待遇1。醫(yī)療待遇2。福利待遇金3。工傷津貼
40．職工因工致殘被鑒定為一至四級(jí)，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)，工作崗位，保留勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件
41．職工因工致殘被鑒定為五級(jí)，六級(jí)傷殘的 42．職工因工致殘被鑒定為七級(jí)至十級(jí)
第三篇：人力資源管理三級(jí) 培訓(xùn)教程總結(jié)
人力資源管理三級(jí) 培訓(xùn)教程總結(jié)
第一章 人力資源規(guī)劃
1．廣義的人力資源規(guī)劃是 廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一 廣義的人力資源規(guī)劃是 2．狹義的人力資源規(guī)劃 狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃。狹義的人力資源規(guī)劃 3．從規(guī)劃的期限上看，可分類：長期規(guī)劃、中期規(guī)劃（1-5 年）從規(guī)劃的期限上看，、短期規(guī)劃。從規(guī)劃的期限上看 4．內(nèi)容 內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。內(nèi)容 5．戰(zhàn)略規(guī)劃是 戰(zhàn)略規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的 戰(zhàn)略規(guī)劃是 核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。5.1 組織規(guī)劃是 組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì) 6．費(fèi)用規(guī)劃 費(fèi)用規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人工成本，人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算，審核，費(fèi)用規(guī)劃 結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用的控制 7．工作崗位分析是 工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān) 工作崗位分析是 本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。8．人力資源管理的基礎(chǔ) 人力資源管理的基礎(chǔ)是工作分析。崗位分析的成果是制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。人力資源管理的基礎(chǔ) 9．工作崗位分析作用：①為招聘、選拔、任用合格的員工奠定基礎(chǔ)；②為員工的考評(píng)、晉升提供依據(jù)； 工作崗位分析作用 工作崗位分析作用： ③是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件；④是制定有效的人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供 給和需求預(yù)測的重要前提；⑤是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度 的重要步驟，為企業(yè)單位建立科學(xué)合理的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。10．工作崗位分析信息的主要來源 工作崗位分析信息的主要來源： 工作崗位分析信息的主要來源 ①書面資料（現(xiàn)職人員的資料記錄、招聘廣告）；②任職者的報(bào)告（訪談、查工作日志）；③同事（本人 及上、下級(jí)）的報(bào)告；④直接觀察； 11．崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：①崗位勞動(dòng)規(guī)則；②定員定額標(biāo)準(zhǔn)；③崗位培訓(xùn)規(guī)范；④崗位員工規(guī)范。崗位規(guī)范的主要內(nèi)容 崗位規(guī)范的主要內(nèi)容： 12。崗位勞動(dòng)規(guī)則 包括：時(shí)間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則 崗位勞動(dòng)規(guī)則 13．定員定額標(biāo)準(zhǔn) 包括：編制定員標(biāo)準(zhǔn)，各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)，時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)，產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)，雙重定額 定員定額標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn) 14．工作說明書的內(nèi)容 工作說明書的內(nèi)容 工作說明書的內(nèi)容：①基本資料（崗位名稱、等級(jí)、編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級(jí)、分析日期）②崗 位職責(zé)（職責(zé)概述、職責(zé)范圍）③監(jiān)督與崗位關(guān)系（與其它崗位橫縱聯(lián)系）④工作內(nèi)容和要求（說明主要 工作事項(xiàng)）⑤工作權(quán)限⑥勞動(dòng)條件和環(huán)境（時(shí)、空）⑦工作時(shí)間（時(shí)間長度、輪班制設(shè)計(jì)）⑧資歷（工作 經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷條件）⑨身體條件（體格、體力）⑩心理品質(zhì)要求（智力、語言能力等）⑾專業(yè)知識(shí)和技能要 求⑿績效考評(píng)（品質(zhì)、行為、績效等）。15.工作崗位受到以下因素的制約和影響《Z》： 工作崗位受到以下因素的制約和影響《 工作崗位受到以下因素的制約和影響 1．相關(guān)的技術(shù)狀態(tài) 2。勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境的狀況 3。服務(wù)，加工的勞動(dòng)對(duì)象的復(fù)雜性、多樣性的影 響 4。本部門對(duì)崗位任務(wù)和目標(biāo)的定位，主管對(duì)本崗位工作的分配指派以及領(lǐng)導(dǎo)行為的影響 5。本崗位不 同時(shí)段，不同經(jīng)歷任職者思想意識(shí)、主觀判斷、個(gè)人意志等，對(duì)崗位工作任務(wù)和目標(biāo)所產(chǎn)生的反作用 6。企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策，對(duì)崗位工作目標(biāo)和活動(dòng)的定位與調(diào)整的影響 7。工業(yè)工程師、勞動(dòng)定額師等職 能性技術(shù)專家對(duì)崗位設(shè)計(jì)的影響 8。軟環(huán)境條件的影響 16．工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則 工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則：明確任務(wù)目標(biāo)的原則、合理分工協(xié)作的原則、責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)原則。工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則 17．因事設(shè)崗 是設(shè)置崗位的基本原則 設(shè)置崗位的基本原則 18．改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容 改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：①崗位工作擴(kuò)大化（橫向縱向增加任務(wù)）與豐富化（充實(shí)工作內(nèi)容）；② 改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容 崗位工作的滿負(fù)荷（最基本的原則和要求）（避免低負(fù)荷、超負(fù)荷）；③崗位的工時(shí)制度；④勞動(dòng)環(huán)境的 優(yōu)化（人-機(jī)-環(huán)境）。18.1 勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的因素：工作地的組織；照明與色彩；設(shè)備，儀表和操縱器的配置；空氣；溫度；濕 動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的因素： 度；噪聲；廠區(qū)綠化 19．橫向擴(kuò)大工作：將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序 橫向擴(kuò)大工作： 橫向擴(kuò)大工作 1 20。工作擴(kuò)大化 工作擴(kuò)大化使崗位工作范圍、責(zé)任增加，改變員工對(duì)工作感到單調(diào)、乏味的狀況，提高工作效率。是 工作擴(kuò)大化 通過增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的內(nèi)容，形式和手段發(fā)生變更； 21．工作豐富化 工作豐富化是通過崗位工作內(nèi)容的充實(shí)，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促 工作豐富化 進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高、全面發(fā)展。22．工作豐富化，還應(yīng)注重考慮以下五個(gè)方面的要求： 工作豐富化，（1）任務(wù)的多樣化，盡量使員工進(jìn)行不同工序設(shè)備 工作豐富化 還應(yīng)注重考慮以下五個(gè)方面的要求： 的操作或者多種不同性質(zhì)的工作，實(shí)現(xiàn)“一專多能”（2）明確任務(wù)的意義（3）賦予必要的自主權(quán)（4）任 務(wù)的整體性（5）注重信息的溝通與反饋 23．從企業(yè)的整個(gè)生產(chǎn)過程來看，工作崗位的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)滿足： 工作崗位的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)滿足： 工作崗位的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)滿足（1）企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作的需要（2）企業(yè) 不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要；（3）勞動(dòng)者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上、心理上的需要 24．企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù)是 企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其事，適 企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù)是 才適所，人事相宜” 25．企業(yè)定員和勞動(dòng)定額的內(nèi)涵 企業(yè)定員和勞動(dòng)定額的內(nèi)涵，即對(duì)活勞動(dòng)消耗量的規(guī)定是完全一致的。企業(yè)定員和勞動(dòng)定額的內(nèi)涵 26．按勞動(dòng)效率定員，就是根據(jù)生產(chǎn)總量、工人的勞動(dòng)效率，以及出勤率來核算定員人數(shù)。按勞動(dòng)效率定員，按勞動(dòng)效率定員 26.1 按崗位定員 按崗位定員,根據(jù)崗位的多少，崗位的工作量大小，以及勞動(dòng)者的工作效率來計(jì)算定員人數(shù) 27．企業(yè)定員和勞動(dòng)定額 都是對(duì)人力消耗所規(guī)定的限額，只是計(jì)量單位不同，應(yīng)用范圍不同而已。企業(yè)定員和勞動(dòng)定額 27.2 勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的特性 勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的特性；科學(xué)性，技術(shù)性，先進(jìn)性，可行性，法定性，統(tǒng)一性 28。要做到人盡其才，人事相宜，一方面要認(rèn)真分析，了解勞動(dòng)者的基本狀況，包括年齡，工齡，體質(zhì)，要做到人盡其才，要做到人盡其才 人事相宜，性別，文化和技術(shù)水平；另一方面要進(jìn)行工作崗位分析，即對(duì)每項(xiàng)工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和環(huán)境條件等 有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí) 29．核定用人數(shù)量的基本方法： 核定用人數(shù)量的基本方法： 核定用人數(shù)量的基本方法
1、按勞動(dòng)效率定員：定員人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動(dòng)效率×出勤率）適用：以手工操作為主的工種、有勞動(dòng)定額的人員。
2、按設(shè)備定員：定員人數(shù)=（需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)×每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次）/（工人看管定率×出勤率）適用：機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。
3、按崗位定員：多人一機(jī)操作崗位定員=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間總和/（工作班時(shí)間-個(gè)人需要 與休息寬放時(shí)間）適用：連續(xù)性生產(chǎn)裝置（或設(shè)備）組織生產(chǎn)的企業(yè)，如冶金、化工、煉油、造紙、煙草、機(jī)械制造等使用 大中型連動(dòng)設(shè)備的人員。
4、按比例定員：按與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計(jì)算某類人員的定員人數(shù)。適用：炊事員、保育員、保健員等服務(wù)崗位，以及企業(yè)中非直接生產(chǎn)人員如輔導(dǎo)員、工會(huì)婦聯(lián)共青團(tuán)脫產(chǎn) 人員等。
5、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員：適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。
6、其它新方法：運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)管理人員進(jìn)行定員；運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)； 運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)；零基定員法。30。運(yùn)用零基法確定二、三線人員定員人數(shù)，即零基定員法。它是以零為起點(diǎn)按崗位的實(shí)際工作負(fù)荷量確 運(yùn)用零基法確定
二、運(yùn)用零基法確定二 三線人員定員人數(shù)，即零基定員法。定定員人數(shù)的方法。零基定員法打破了常規(guī)，改變了過去以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比例定企業(yè)二，三 線人員的傳統(tǒng)方法，是以崗位勞動(dòng)量為依據(jù)，一切從零點(diǎn)開始，按工作負(fù)荷量和崗位負(fù)荷標(biāo)準(zhǔn)決定崗位設(shè) 置，對(duì)工作量不飽和的崗位實(shí)行并崗或者由一個(gè)人兼職兼崗，使定員水平趨于合理，勞動(dòng)效率大幅度提高。31．企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)分級(jí)：國家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)、地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)分級(jí)： 企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)分級(jí) 32。企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類：①按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度分為：單項(xiàng)（詳細(xì)）定員標(biāo)準(zhǔn)《是以某類崗位、設(shè)備、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的 企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn) 分類： 產(chǎn)品或工序?yàn)閷?duì)象制定的標(biāo)準(zhǔn)》、綜合（概略）定員標(biāo)準(zhǔn)《是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對(duì)象制定的 標(biāo)準(zhǔn)》；②按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式分為：效率定員標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)、崗位定員標(biāo)準(zhǔn)、比例定員標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)。33．編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：①定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理；②依據(jù)要科學(xué)；③方法要先進(jìn)；④計(jì)算 編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則： 編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則 要統(tǒng)一；⑤形式要簡化；⑥內(nèi)容要協(xié)調(diào)。2 33.1 制度化管理的優(yōu)點(diǎn)；個(gè)人與權(quán)利相分離； 制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)； 制度化管理的優(yōu)點(diǎn)； 適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。34．制度規(guī)范的類型：1。企業(yè)基本制度（是企業(yè)的憲法）2。管理制度（管理制度是對(duì)企業(yè)管理各基本方 制度規(guī)范的類型： 制度規(guī)范的類型 面規(guī)定的活動(dòng)框架）3。技術(shù)規(guī)范 4。業(yè)務(wù)規(guī)范 5。行為規(guī)范《個(gè)人行為品德規(guī)范，勞動(dòng)紀(jì)律，儀態(tài)儀表規(guī) 范等》 35．企業(yè)人力資源管理體系的基本職能 企業(yè)人力資源管理體系的基本職能：錄用，保持，發(fā)展，考評(píng)，調(diào)整 企業(yè)人力資源管理體系的基本職能 36。保持職能 保持職能：有效激勵(lì)員工，始終能夠保持員工有效工作的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使其潛質(zhì)得以充 保持職能 分發(fā)揮；為員工提供安全，健康，舒適的工作環(huán)境和條件，營造良好企業(yè)文化氛圍。37．共同發(fā)展原則 共同發(fā)展原則是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則 共同發(fā)展原則 37.1 人力資源管理制度規(guī)劃的原則：共同發(fā)展原則，適合企業(yè)特點(diǎn)，與集體合同協(xié)調(diào)一致，符合法律規(guī) 人力資源管理制度規(guī)劃的原則： 定原則，學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重，保持動(dòng)態(tài)性 38．審核人力資源費(fèi)用的基本要求：確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性、準(zhǔn)確性、可比性。審核人力資源費(fèi)用的基本要求 審核人力資源費(fèi)用的基本要求 39．區(qū)分人力資源管理費(fèi)用預(yù)算和人工成本預(yù)算 區(qū)分人力資源管理費(fèi)用預(yù)算和人工成本預(yù)算 40。審核人工成本預(yù)算的方法： 審核人工成本預(yù)算的方法： 審核人工成本預(yù)算的方法
1、注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整：①關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線（基 準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線）來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護(hù)企業(yè)和員工雙方各自 的合法權(quán)益。②定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場調(diào)查，了解同類企業(yè)各類勞動(dòng)力工資價(jià)位的變化情況，掌 握勞動(dòng)力市場工資水平的上線、中線和下線……進(jìn)行對(duì)比分析。③關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)。
2、注意比較分析費(fèi)用使用趨勢（由比較上預(yù)算得出）。
3、保證企業(yè)支付能力和員工利益。41。人力資源費(fèi)用支出控制的原則：及時(shí)性、節(jié)約性、適應(yīng)性、權(quán)責(zé)利相結(jié)合。人力資源費(fèi)用支出控制的 人力資源費(fèi)用支出控制 原則： 第二章 人員招聘與配置 42．內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn) 內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè) 內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn) 人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。43．外部招募優(yōu)點(diǎn)：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點(diǎn)：篩選難度大、時(shí)間長，外部招募優(yōu)點(diǎn)： 外部招募優(yōu)點(diǎn) 進(jìn)入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險(xiǎn)大，影響內(nèi)部員工的積極性。44．選擇招聘渠道的主要步驟：
1、分析單位的招聘要求《首要步驟》；
2、分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；
3、選擇招聘渠道的主要步驟： 選擇招聘渠道的主要步驟 確定適合的招聘來源；
4、選擇適合的招聘方法。45．參加招聘會(huì)的主要步驟是：①準(zhǔn)備展位；②準(zhǔn)備資料和設(shè)備；③招聘人員的準(zhǔn)備；④與協(xié)作方溝通聯(lián) 參加招聘會(huì)的主要步驟是： 參加招聘會(huì)的主要步驟是 系；⑤招聘會(huì)的宣傳工作；⑥招聘會(huì)后的工作。46．內(nèi)部招募的主要方法 內(nèi)部招募的主要方法：推薦法；布告法《經(jīng)常用于非管理人員的招聘，特別適合于普遍職員的招聘》、內(nèi)部招募的主要方法 檔案法《從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績效等方面的信息》 47．外部招募的主要方法：發(fā)布廣告；借助中介；校園招聘；網(wǎng)絡(luò)招聘；熟人推薦。外部招募的主要方法： 外部招募的主要方法
1、發(fā)布廣告：信息發(fā)布快、廣泛的宣傳效果。兩個(gè)關(guān)鍵問題：廣告媒體如何選擇，廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)。信息傳播范圍廣，速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大，層次豐富，單位的選擇余地大，作用效果短。
2、借助中介：隨著人才流動(dòng)的日益普遍，各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心等就業(yè) 中介機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生。這些機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角色：既為單位擇，也為求職者擇業(yè)。人借助這些機(jī)構(gòu)，單位與 求職者均可獲得大量的信息，同時(shí)也可傳播各自的信息。這些機(jī)構(gòu)通過定期或不定期地舉行交流會(huì)，使得 供需雙方面對(duì)面進(jìn)行商談，縮短了招聘與應(yīng)聘的時(shí)間。①人才交流中心（針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉，但不適合計(jì)算機(jī)等熱門人才和高級(jí)人才招聘）； ②招聘洽談會(huì)（在洽談會(huì)中，單位和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流，節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時(shí)間。雙向交流、選擇余地大，可了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向及同行人力資源政策和人才需求情況，但難招聘 高級(jí)人才）；③獵頭公司（推薦的人才優(yōu)質(zhì)高效，成功率較高，但費(fèi)用昂貴）。
3、校園招聘：也稱為 上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直 接招募人員。雙向選擇，通常用來招聘財(cái)務(wù)、計(jì)算機(jī)等專業(yè)化初級(jí)水平人員。
4、網(wǎng)絡(luò)招聘：優(yōu)點(diǎn)①成本較低、方便快捷，選擇的余地大，涉及的范圍廣；②不受地點(diǎn)和時(shí)間限制；③ 3 應(yīng)聘者求職申請(qǐng)書、簡歷等資料的保存、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。
5、熟人推薦：老鄉(xiāng)推薦，素質(zhì)較高，適用范圍廣、信度高、成本低，但易形成裙帶關(guān)系，不利于管理。48。采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問題：（1）要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定（2）采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問題： 采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問題 一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象（3）學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)（4）對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備 49．筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng) 筆試是 筆試 聘者對(duì)應(yīng)聘崗位的適應(yīng)性，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競 爭 ：①優(yōu)點(diǎn)：考題多，可增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度；規(guī)模大、效率高；應(yīng)聘者心理壓 力小、易發(fā)揮正常水平；成績?cè)u(píng)定較客觀。②缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管 理能力，口頭表達(dá)能力和操作能力等，50．簡歷的客觀內(nèi)容主要是：個(gè)人信息，受教育經(jīng)歷，工作經(jīng)歷，個(gè)人成績~~四個(gè)方面 簡歷的客觀內(nèi)容主要是： 簡歷的客觀內(nèi)容主要是 51．初選工作 初選工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下應(yīng)堅(jiān)持面廣的原則，應(yīng)盡量堅(jiān)持面廣的原則，應(yīng)盡量讓更多人參 初選工作 加復(fù)試 51.1 篩選簡歷的方法：（篩選簡歷的方法：（：（1）分析簡歷結(jié)構(gòu)，（2）審察簡歷的客觀內(nèi)容，（3）審查簡歷的邏輯性（4）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求（5）對(duì)簡歷的整體印象 51.2 篩選申請(qǐng)表的方法：（1）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度（2）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題（3）注明可疑之處 篩選申請(qǐng)表的方法： 52．面試考官的目標(biāo)：１。創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。2。讓 面試考官的目標(biāo)： 面試考官的目標(biāo) 應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況，應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等 3。了解應(yīng)聘者的 專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì) 4。決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等（而不是是否被錄用）53．應(yīng)聘者的目標(biāo)：1。創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平；2。有充分的時(shí)間向面試 應(yīng)聘者的目標(biāo)： 應(yīng)聘者的目標(biāo) 官說明自己具備的條件 3。希望被理解，被尊重，并得到公平對(duì)待 4。充分的了解自己關(guān)心的問題 5。決定 是否愿意來該單位工作等 54．面試前的準(zhǔn)備階段：確定面試的目的，科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時(shí)間 面試前的準(zhǔn)備階段： 面試前的準(zhǔn)備階段 和地點(diǎn)，（不需要提出面試預(yù)算）55．面試 面試時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問 面試 發(fā)問 56．非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn) 非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)：靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息。非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn) 57．面試問題設(shè)計(jì)技巧：招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的個(gè)人資料 面試問題設(shè)計(jì)技巧 面試問題設(shè)計(jì)技巧： 58．面試提問的技巧：開放式提問《讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)，一般再面 面試提問的技巧： 面試提問的技巧 試開始的時(shí)候運(yùn)用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和 潛力》；封閉式提問《讓應(yīng)聘者對(duì)某一問題做出明確的答復(fù)》；清單式提問；假設(shè)式提問《如果你處于這 種情況，你會(huì)怎樣處理》；重復(fù)式提問；確認(rèn)式提問；舉例式提問/行為描述提問（核心技巧）。59．心理測試包括得類型：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法。（應(yīng)用心理測試法要注意 心理測試包括得類型： 心理測試包括得類型 保護(hù)應(yīng)聘者的隱私、要有嚴(yán)格的程序、其結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)）60．能力測試的內(nèi)容可分為：
1、普通能力傾向測試；
2、特殊職業(yè)能力測試；
3、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試。能力測試的內(nèi)容可分為： 能力測試的內(nèi)容可分為 61．情景模擬測試：適合用于招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員，主要針對(duì)被測試 情景模擬測試： 情景模擬測試 者明顯的行為，實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測試。其中的組織能力測試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議 主持能力測試，部門利益協(xié)調(diào)能力測試，團(tuán)隊(duì)組建能力測試等 62．情境模擬測試的方法很多，公文處理模擬法，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，決策模擬競賽法，訪談法，角色扮 情境模擬測試的方法很多，情境模擬測試的方法很多 演法，即席發(fā)言，案例分析法等 63．公文處理模擬法/公文筐測試 公文處理模擬法/ 公文處理模擬法 公文筐測試（發(fā)給各類文件、介紹背景材料、收回處理結(jié)果）；是經(jīng)過多年檢驗(yàn)的，一種有效的管理人員的測評(píng)方法 64．人員錄用中最關(guān)鍵的內(nèi)容是 人員錄用中最關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄用決策 人員錄用中最關(guān)鍵的內(nèi)容是 65．員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式。員工錄用決策策略的分類： 員工錄用決策策略的分類 65.1 在作出最后的錄用決策時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問題：1。盡量使用全面衡量的方法 2。減少作出錄用 在作出最后的錄用決策時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問題： 決策的人員，堅(jiān)持少而精的原則《面試官少》3。不能求全責(zé)備 66．招聘評(píng)估有利于招聘方法的改進(jìn) 招聘評(píng)估有利于招聘方法的改進(jìn) 4
1、成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程 ①招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本 招聘總成本分為兩部分： 直接成本包括：招募費(fèi)用，選拔費(fèi)用，錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi) 用、其他費(fèi)用（如招聘人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員招待費(fèi)等）間接費(fèi)用包括：內(nèi)部提升費(fèi)用，工作流動(dòng)費(fèi)用 招聘單位成本： 招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比 ： ②成本效用評(píng)估（分析招聘成本所產(chǎn)生的效果）；1。總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 2。招募成本效 用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用 3。選拔成本效用=被選中的人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用 4。人員錄用效用=正式錄 用人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用 ③招聘收益成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本。
2、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估：①錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%；②招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù) *100%；③應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%。當(dāng)招聘完成比大于等于 100%時(shí)，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果好。
3、信度與效度評(píng)估：是對(duì)招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)。①信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性；信度可分為：①穩(wěn)定系數(shù)（同一種測試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在 兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性，不適用于受熟練程度影響較大的測試）；②等值系數(shù)（對(duì)同一應(yīng) 聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性）；③內(nèi)在一致性系數(shù)（把同一應(yīng)聘者 進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性）。此外還有評(píng)分者信度（多人使 用同一工具對(duì)同一求職者打分）。②效度即有效性或精確性，是指實(shí)際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。效度的種類： 預(yù)測效度（說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性，考慮選拔方法是否有效的一個(gè)常用的指標(biāo)）； 內(nèi)容效度（測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度，多應(yīng)用于知識(shí)測試與實(shí)際操作測試，不適用于對(duì)能力 和潛力進(jìn)行測試）；同側(cè)效度（對(duì)現(xiàn)在員工實(shí)施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績效考核得 分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大則說明此測試效度高）。67．人員配置的原理： 人員配置的原理： 人員配置的原理
1、要素有用原理； 任何要素都是有用的；配置的根本目的是為了所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的 條件；對(duì)于那些沒有用好的人，其問題是：沒有深入全面地識(shí)別員工，發(fā)現(xiàn)他們的可用之處；問題之二是 沒有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。“沒有無用之人，只有沒有用好之人”
2、能位對(duì)應(yīng)原理（個(gè)體能力性質(zhì)及特點(diǎn)的差異、能力水平的差異——人盡其才）case”大材小用” ；
3、互補(bǔ)增值原理（揚(yáng)長避短、取長補(bǔ)短）；
4、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理（適應(yīng)是相對(duì)的動(dòng)態(tài)發(fā)展的）；
5、彈性冗余原理（要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合勞動(dòng)者的生理心理 要求，不能超越身心的極限）。68．人力資源管理的根本任務(wù)是 人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率 人力資源管理的根本任務(wù)是 69．正確地識(shí)別員工是合理配置人員的前提 合理配置人員的前提 70．操作層工作 操作層工作就是通過實(shí)際操作來完成執(zhí)行層制定的工作標(biāo)準(zhǔn)，工作定額，并接受各種監(jiān)督檢查。他是 操作層工作 一個(gè)單位或者組織中能級(jí)最低的層次 71。工作地組織的要求： 工作地組織的要求： 工作地組織的要求 1。應(yīng)有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，減少或消除多余，笨重的操作，減少體力消耗 2．應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備，以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積 3．要有利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動(dòng)條件與工作環(huán)境 4．要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境，使企業(yè)員工在健康的條件下工作。72．員工配置的方法 員工配置的方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。員工配置的方法 73．勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化內(nèi)容。
（一）照明與色彩；
（二）噪聲；
（三）溫度和濕度；
（四）綠化。勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化內(nèi)容。勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化內(nèi)容 74．用人單位聘用外國人 聘用外國人從事的崗位應(yīng)是有特殊需要，國內(nèi)暫缺適當(dāng)人選，且不違反國家有關(guān)規(guī)定 聘用外國人 5 75．用人單位聘用外國人的聘用期限 聘用外國人的聘用期限不得超過 5 年 聘用外國人的聘用期限 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 1．培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題 培訓(xùn)需求分析 2．培訓(xùn)需求分析是 培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃、有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)需求分析是 人員培訓(xùn)活動(dòng)的起點(diǎn)是培訓(xùn)需求的確定。3.培訓(xùn)需求的層次分析 培訓(xùn)需求的層次分析:戰(zhàn)略層次，組織層次，員工個(gè)體層次 培訓(xùn)需求的層次分析 3．培訓(xùn)需求的對(duì)象分析 培訓(xùn)需求的對(duì)象分析；新員工培訓(xùn)需求分析，在職員工培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求的對(duì)象分析 3.1 培訓(xùn)需求的階段分析 培訓(xùn)需求的階段分析：目前培訓(xùn)需求分析，未來培訓(xùn)需求分析 4．做好培訓(xùn)前期的工作：建立員工背景檔案，同各部門人員保持密切聯(lián)系，向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況，準(zhǔn)備 做好培訓(xùn)前期的工作： 做好培訓(xùn)前期的工作 培訓(xùn)需求調(diào)查 5．分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注以下問題 分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注以下問題《在實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作時(shí)應(yīng)做到》：了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀，分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注以下問題 尋找受訓(xùn)員工存在的問題，確定受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法，仔細(xì)分析調(diào)查資料 6。收集培訓(xùn)需求信息的方法： 收集培訓(xùn)需求信息的方法： 收集培訓(xùn)需求信息的方法（1）面談法；在一定程度上可能會(huì)影響員工的工作，而且會(huì)占用培訓(xùn)者大量的時(shí)間，而且面談對(duì)培訓(xùn)者 的面談技巧要求高，一般員工不會(huì)輕易吐露自己在工作中遇到的問題和自己的不足，員工在沒有了解面談 者真實(shí)意圖的時(shí)候，不會(huì)將其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃告知培訓(xùn)者。面談法有個(gè)人面談法和集體會(huì)談法（2）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)搽培訓(xùn) 需求信息（3）工作任務(wù)分析法是以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求所必需掌 握的知識(shí)，技能和態(tài)度的依據(jù)。這是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，時(shí)間多，費(fèi)用多，它通過崗位資 料分析和員工現(xiàn)狀對(duì)比得到員工的素質(zhì)差距，結(jié)論可信度高；（4）觀察法是指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，是一種最基本，最原始的需求調(diào)查工具之 一，他比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，而對(duì)于技術(shù)人員和銷售人員則不太適用；（5）調(diào)查問卷。設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該注意的問題：（1）問題清楚明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義；（2）語言簡潔（3）問卷盡量采用匿名方式；（4）多采用客觀問題，易于填寫；（5）主觀問題要有足夠空間填寫意見 7．循環(huán)培訓(xùn)評(píng)估模型 循環(huán)培訓(xùn)評(píng)估模型旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋 循環(huán)培訓(xùn)評(píng)估模型 7.1 培訓(xùn)需求分析模型：（1）循環(huán)評(píng)估模型（2）全面性任務(wù)分析模型（3）績效差距分析模型（4）前瞻 培訓(xùn)需求分析模型： 性培訓(xùn)需求分析模型 8．制定培訓(xùn)策略 制定培訓(xùn)策略就是根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題環(huán)境，來選擇、制定相應(yīng)的措施； 制定培訓(xùn)策略 9．培訓(xùn)部門 培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)師和教材 培訓(xùn)部門 10。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是學(xué)員之間互相學(xué)習(xí)的重要方式 學(xué)員之間互相學(xué)習(xí)的重要方式 培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求如下： 10.1 培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求如下：（1）做好準(zhǔn)備工作（2）決定如何在學(xué)員之間分組，（3）對(duì)“培 者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍 11．培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)：授課技巧、教學(xué)工具的使用、教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)、對(duì)教師的教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估、培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)： 培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā) 教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評(píng)估的意義 12．培訓(xùn)課程的實(shí)施 培訓(xùn)課程的實(shí)施是達(dá)到預(yù)期課程目標(biāo)的基本途徑 培訓(xùn)課程的實(shí)施 13．培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理 培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理
1、前期準(zhǔn)備工作：①確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；②培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；③確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間（能配合員工 的工作狀況；合適的培訓(xùn)時(shí)間長度，白 8 夜 3；符合培訓(xùn)內(nèi)容；教學(xué)方法的運(yùn)用；時(shí)間控制）；④相關(guān)資 料的準(zhǔn)備；⑤確認(rèn)理想的培訓(xùn)師（培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)：授課技巧、教學(xué)工具的使用、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)效 果評(píng)估）。
2、培訓(xùn)實(shí)施階段：①課前工作（茶水、音樂、簽到、介紹、紀(jì)錄）；②培訓(xùn)開始的介紹工作；③培 訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。
3、知識(shí)或技能的傳授：①觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)；②協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制；③上課記錄、攝影、錄像。6
4、對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。
5、培訓(xùn)后的工作：①致謝；②問卷調(diào)查；③發(fā)結(jié)業(yè)證；④清理、檢查設(shè)備；⑤培訓(xùn)效果評(píng)估。13.1 培訓(xùn)開始實(shí)施以后要做的第一件事情是介紹。具體內(nèi)容包括 培訓(xùn)開始實(shí)施以后要做的第一件事情是介紹。具體內(nèi)容包括：培訓(xùn)主題，培訓(xùn)者的自我介紹；后勤 安排和管理規(guī)則介紹；培訓(xùn)課程的簡要介紹；培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排的介紹；“破冰”活動(dòng)；學(xué)員自我介紹 14。培訓(xùn)效果信息的種類： 培訓(xùn)效果信息的種類： 培訓(xùn)效果信息的種類
1、培訓(xùn)及時(shí)性信息。培訓(xùn)的實(shí)施必須有前瞻性，不能何時(shí)需要何時(shí)再培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)在崗位工作需要前就做 好培訓(xùn)，以適應(yīng)新工作的需要。培訓(xùn)也不能太提前，這樣可能在工作需要時(shí)再進(jìn)行補(bǔ)充或強(qiáng)化培訓(xùn)，否則 會(huì)因受訓(xùn)人忘記培訓(xùn)內(nèi)容而失去或削弱培訓(xùn)的作用。
2、培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息。培訓(xùn)目的的設(shè)定是否能真正滿足培訓(xùn)需求。
3、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置合理，就有可能達(dá)到培訓(xùn)目的。
4、教材選用與編輯方面的信息。教材選用與編輯方面的信息是指選用和編寫的教材是否符合培訓(xùn)的需求，能否達(dá)到培訓(xùn)目的。
5、教師選定方面的信息。教師是否有能力做好培訓(xùn)，是否了解受訓(xùn)人員，是否有良好的教學(xué)水平，是否 掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法，是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容。
6、培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息。培訓(xùn)時(shí)間選定的信息包括兩方面：一是培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇是否得當(dāng)；二是具體 培訓(xùn)時(shí)間的確定，這直接影響了受訓(xùn)人員及教師的情緒，決定著培訓(xùn)效果的好壞。
7、培訓(xùn)場地選定方面的信息。培訓(xùn)場地要根據(jù)培訓(xùn)具體內(nèi)容而定，不同的培訓(xùn)內(nèi)容要選擇不同的培訓(xùn)場 所。
8、受訓(xùn)群體選擇方面的信息。受訓(xùn)群體是根據(jù)受訓(xùn)人員在素質(zhì)、知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)上的不同，選擇相應(yīng)的 教材和適宜的授課方式。這主要從培訓(xùn)效果和受訓(xùn)人員的接受能力來考慮。
9、培訓(xùn)形式選擇方面的信息。選擇的培訓(xùn)方式是否有助于受培訓(xùn)人員接受培訓(xùn)的內(nèi)容，是否有更好的方 法。
10、培訓(xùn)組織與管理方面的信息。指培訓(xùn)的后勤保證、培訓(xùn)的現(xiàn)場組織等方面的事宜。15．培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)：①認(rèn)知成果（用于衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什么，用筆試來評(píng)估）②技能成 培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)： 培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo) 果：用來評(píng)估技術(shù)或運(yùn)動(dòng)技能，以及行為方式的水平，它包括技能學(xué)習(xí)和技能轉(zhuǎn)換（用觀察法來判斷）③ 情感成果，包括態(tài)度和動(dòng)機(jī)在內(nèi)的成果。評(píng)估情感成果的重要途徑是了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)。④績 效成果，用來決策公司為培訓(xùn)計(jì)劃所支付的為用。包括由于雇員流動(dòng)率或事故發(fā)生率的夏嘉導(dǎo)致的成本降 低，產(chǎn)量的提高及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務(wù)水平的改善⑤投資回報(bào)率 16。監(jiān)控培訓(xùn)的中間效果 監(jiān)控培訓(xùn)的中間效果是評(píng)估受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者取得的進(jìn)步和 監(jiān)控培訓(xùn)的中間效果 規(guī)劃預(yù)期的差距并采取補(bǔ)救措施 17．培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋：
1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；
2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度； 培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋： 培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋
3、培訓(xùn)內(nèi)容；
4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；
5、培訓(xùn)環(huán)境；
6、培訓(xùn) 機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員，包括培訓(xùn)的管理人員和培訓(xùn)的老師。18．培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)評(píng)估的重點(diǎn)，包括以下幾個(gè)內(nèi)容； 培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)評(píng)估的重點(diǎn)，培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)評(píng)估的重點(diǎn) 包括以下幾個(gè)內(nèi)容；
1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；
2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去；
3、如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。19。提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績是企業(yè)投資培訓(xùn)的真正目的 是企業(yè)投資培訓(xùn)的真正目的 20．直接傳授培訓(xùn)法 直接傳授培訓(xùn)法適用于知識(shí)類培訓(xùn)。包括 直接傳授培訓(xùn)法（1）講授法《是最基本的培訓(xùn)方法，是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)的方法》、（2）專題講座法《適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題》（3）研討法（以教師或受訓(xùn)者為中心的研討，以任務(wù)或過程為取向的研討；任務(wù)取向的研討著眼于達(dá)到 某種目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)是事先確定的；過程取向的研討著眼于討論過程中成員之間的相互影響）。21．實(shí)踐型培訓(xùn)法，主要適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。通常采用 實(shí)踐型培訓(xùn)法，實(shí)踐型培訓(xùn)法 7（1）工作指導(dǎo)法、（2）工作輪換法《適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員》、（3）特別任務(wù)法《是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務(wù)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的方法，常用于管理培訓(xùn)，形式： 1。委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)，這是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的；2。行動(dòng)學(xué)習(xí)》（4）個(gè)別指導(dǎo)法 22.1 案例研究法，分為案例分析法《又稱為個(gè)案分析法》和事件處理法 案例研究法，22.2 參與型培訓(xùn)法：自學(xué)，案例研究法，頭腦風(fēng)暴法，模擬訓(xùn)練法，敏感性訓(xùn)練法，管理者訓(xùn)練法 參與型培訓(xùn)法： 22．事件處理法：讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例，將這些案例作為個(gè)案，利用案例研究法進(jìn)行分析討論，事件處理法： 事件處理法 并用討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題 23．頭腦風(fēng)暴法，熱身階段的目的是創(chuàng)造一種自由，寬松，祥和的氛圍。只規(guī)定一個(gè)主題，即明確要解決 頭腦風(fēng)暴法，頭腦風(fēng)暴法 的問題，保證討論內(nèi)容不泛濫。把參加這組織在一起無拘無束地提出解決問題的建議或方案，組織者和參 加者都不能評(píng)議他人的建議和方案 24．模擬訓(xùn)練法：以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，模擬訓(xùn)練法： 模擬訓(xùn)練法 學(xué)員在假定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。缺點(diǎn)：模擬情景準(zhǔn)備時(shí)間長，而且質(zhì)量要求高； 對(duì)組織者要求高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項(xiàng)技能 4 24.1 敏感性訓(xùn)練法 敏感性訓(xùn)練法又稱為 T 小組法，簡稱 ST 法 24.2 管理者訓(xùn)練簡稱 MTP 法，是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。適用于培訓(xùn)中低層管理人員。一般采用專家授課，學(xué)員間研討的培訓(xùn)方式，以脫產(chǎn)的方式進(jìn)行。指導(dǎo)教師是管理者訓(xùn)練的關(guān)鍵，一般采 用外聘專家或由高級(jí)管理人員擔(dān)任 ２５。態(tài)度型培訓(xùn)法 態(tài)度型培訓(xùn)法：針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練 態(tài)度型培訓(xùn)法 26．角色扮演法的精髓在于 角色扮演法的精髓在于“以動(dòng)作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想 ” 角色扮演法的精髓在于 27．場地拓展的特點(diǎn)：1。有限的空間，無限的可能 2。有形的游戲，鍛煉的是無形的思維；3。簡便，容 場地拓 場地 展的特點(diǎn)： 易實(shí)施。包括高空斷橋，空中單杠，緬甸橋等高空項(xiàng)目，和扎筏泅渡，合力過河等水上項(xiàng)目 包括 28．場地拓展可以使 場地拓展可以使團(tuán)隊(duì)得到收益和改善：變革與學(xué)習(xí)；溝通與默契；心態(tài)和士氣；共同愿景 場地拓展可以使 29.虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn) 虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)在于它的仿真性、超時(shí)空性、自主性、安全性 30．與態(tài)度和價(jià)值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如面談法，集體討論法，集體決策法，角 與態(tài)度和價(jià)值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，與態(tài)度和價(jià)值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法 色扮演法、悟性訓(xùn)練和管理方格理論培訓(xùn)等 31．企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容 企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容：①制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；②實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；③ 企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容 企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；④企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；⑤企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。32．培訓(xùn)服務(wù)制度 培訓(xùn)服務(wù)制度：是培訓(xùn)管理的首要制度。培訓(xùn)服務(wù)制度 32.1 培訓(xùn)制度： 戰(zhàn)略性，長期性《要用“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證制度的 培訓(xùn)制度： 穩(wěn)定性和連貫性》，適用性 33．培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。一般要明確以下內(nèi)容： 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。一般要明確以下內(nèi)容： 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款（1 明確申請(qǐng)人，（2 培訓(xùn)項(xiàng)目和目的，（3 時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等，（4 培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力 水平，培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位，培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償，部門經(jīng)理人員的意見，（5（6（7（8 參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。34．培訓(xùn)激勵(lì)制度的內(nèi)容：①完善的崗位任職資格要求《崗位任職資格制度》；②公平、公正、客觀的業(yè) 培訓(xùn)激勵(lì)制度的內(nèi)容： 培訓(xùn)激勵(lì)制度的內(nèi)容 績考核標(biāo)準(zhǔn)《業(yè)績考核制度》；③公平競爭的晉升規(guī)定《崗位晉升制度》；④以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配 原則。《收入分配制度》 35。對(duì)員工的激勵(lì)包括三方面：（1）對(duì)員工的激勵(lì)（2）對(duì)部門及其主管的激勵(lì)（3）對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì) 對(duì)員工的激勵(lì)包括三方面： 對(duì)員工的激勵(lì)包括三方面 36。培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度：根據(jù)“利益獲得原則”即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度： 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 的分?jǐn)偱c補(bǔ)償 37。培訓(xùn)制度的推行和完善：要貫穿于培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)之中，要加大監(jiān)督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員 培訓(xùn)制度的推行和完善： 培訓(xùn)制度的推行和完善 不能僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)該吸收員工的代表參加。任何制度的制定都不可能一步到位，要通過實(shí)際 的運(yùn)行才能得到檢驗(yàn)。第四章績效管理 8 1．績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的內(nèi)容：績效管理制度的設(shè)計(jì)和績效管理程序的設(shè)計(jì)。績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的內(nèi)容： 績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的內(nèi)容 2．績效管理程序設(shè)計(jì) 績效管理程序設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施 績效管理程序設(shè)計(jì) 2.1 績效管理制度是 績效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范 2.2 績效管理制度設(shè)計(jì) 績效管理制度設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求 3．外國專家認(rèn)為績效管理主要 外國專家認(rèn)為績效管理主要由“指導(dǎo)，激勵(lì)，控制，獎(jiǎng)勵(lì)”四個(gè)部分組成 外國專家認(rèn)為績效管理主要 4．績效管理總流程的設(shè)計(jì)的準(zhǔn)備階段 績效管理總流程的設(shè)計(jì)的準(zhǔn)備階段（1）明確績效管理對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。“誰來考評(píng)，考評(píng)誰”（2）根據(jù)績效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。“采用什么樣的方法”（3）根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。“考評(píng)什么，如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)”（4）對(duì)績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。“如何組織實(shí)施績效管理的全過程，在什么 時(shí)間做什么事情。” 5．確定考評(píng)方法時(shí)要考慮 確定考評(píng)方法時(shí)要考慮 a.管理成本；《考評(píng)方法的研制開發(fā)的成本；執(zhí)行前的預(yù)付成本；績效管理的培訓(xùn)成本，各種書 面說明指導(dǎo)書的編寫和印刷成本等；實(shí)施應(yīng)用成本，如考評(píng)者定時(shí)觀察的費(fèi)用、進(jìn)行評(píng)定回饋考評(píng)結(jié)果、改進(jìn)績效的成本》 b.工作實(shí)用性； c.工作適用性。6．同級(jí)考評(píng)，常受人際關(guān)系狀況的影響，10%，下級(jí)考評(píng) 10%自我考評(píng) 10%，7．考評(píng)階段是績效管理的重心。考評(píng)階段是績效管理的重心。并注意從以下幾個(gè)方面做好考評(píng)的組織實(shí)施工作：（1）考評(píng)的準(zhǔn)確性（2）考評(píng)階段是績效管理的重心 并注意從以下幾個(gè)方面做好考評(píng)的組織實(shí)施工作： 考評(píng)的公正性（3）考評(píng)結(jié)果的反饋方式（4）考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)（5）考評(píng)方法的再審核 8．公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能：（1）允許員工對(duì)績效考評(píng)的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事 公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能： 公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能 件發(fā)表意見和看法（2）給考評(píng)者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和 證據(jù)的獲取；（3）減少矛盾和沖突，防患于未然，盡量減少不利的影響 9．績效總結(jié)面談：即在本期績效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下 績效總結(jié)面談： 績效總結(jié)面談 一期績效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。9.1 績效管理的面談種類：《按照具體內(nèi)容區(qū)分》 績效管理的面談種類：《按照具體內(nèi)容區(qū)分》 ：《按照具體內(nèi)容區(qū)分（1）績效計(jì)劃面談（2）績效指導(dǎo)面談（3）績效考評(píng)面談（4）績效總結(jié)面談 10．績效面談 績效面談 分為以下四種類型：（1）單向勸導(dǎo)式面試。亦稱單向指導(dǎo)型面談，尤其適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬（2）雙向傾聽式面談。要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)（3）解決問題式面談。應(yīng)創(chuàng)造一種活躍的，開誠布公的，能夠進(jìn)行有效交流的環(huán)境和氛圍，主管應(yīng) 傾聽員工的陳述，對(duì)員工的感受作出正確的回應(yīng)，并針對(duì)上次面談以來，員工所遇到的困難、需求、工作 滿意度等各種問題，諑一進(jìn)行剖析，以達(dá)成共識(shí)，從而促進(jìn)員工成長和發(fā)展；
4、綜合式績效面談。11．采取有效的信息反饋方式，并達(dá)到以下要求： 有效的信息反饋應(yīng)具有 采取有效的信息反饋方式，針對(duì)性，真實(shí)性《應(yīng)該 采取有效的信息反饋方式 并達(dá)到以下要求： “去偽存真”，是經(jīng)過核實(shí)和證明的》，及時(shí)性，主動(dòng)性，適應(yīng)性 12．分析工作績效的差距與原因：目標(biāo)比較法《是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行 分析工作績效的差距與原因： 分析工作績效的差距與原因 對(duì)比，尋找工作績效的差距和不足的方法》，水平比較法，橫向比較法 12.1 制定改進(jìn)工作績效的策略 制定改進(jìn)工作績效的策略（1）預(yù)防性策略和制止性策略（2）組織變革策略和人事調(diào)整策略（3）正 向激勵(lì)策略和負(fù)向激勵(lì)策略 13．為了保障激勵(lì)策略的有效性 四大原則：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性。為了保障激勵(lì)策略的有效性 四大原則： 14．績效管理中的矛盾沖突：員工自我矛盾，主管自我矛盾，組織矛盾 績效管理中的矛盾沖突： 績效管理中的矛盾沖突 15．企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估方法，為了檢查和評(píng)估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，采用以下方法： 企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估方法，統(tǒng)的有效性，企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估方法 為了檢查和評(píng)估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性 采用以下方法：（1）座談法。（2）問卷調(diào)查法。（3）查看工作記錄法。（4）總體評(píng)價(jià)法 9 其中————〉總體評(píng)價(jià)法——從以下內(nèi)容分析：功能，結(jié)構(gòu)，方法，信息，結(jié)果 16．從績效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績效考評(píng)可分為：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型（2）行為主導(dǎo)型（3）效果主導(dǎo)型。從績效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績效考評(píng)可分為： 從績效管理的考評(píng)內(nèi)容上看 17．品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，重 品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評(píng)，品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評(píng) 點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)的人（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)很難具體掌握，并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差，考評(píng)涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠度、誠信度，以及一系列 能力素質(zhì)。不適合對(duì)員工的工作質(zhì)量進(jìn)行考評(píng) 18．行為主導(dǎo)型的績效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操 行為主導(dǎo)型的績效考評(píng)，行為主導(dǎo)型的績效考評(píng) 作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位 尤其重要。19．效果主導(dǎo)型的績效考評(píng)，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主。考評(píng)注重的是員工或團(tuán) 效果主導(dǎo)型的績效考評(píng)，效果主導(dǎo)型的績效考評(píng) 隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績，而所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。目標(biāo)管理法就是屬于效果主導(dǎo) 型的考評(píng)方法，此類考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作 成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗人員的考評(píng)不太適合。20．強(qiáng)制分布法：亦稱強(qiáng)迫分配法，硬性分布法。假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么 強(qiáng)制分布法： 強(qiáng)制分布法 按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好，中，差的分布存在一定的比例關(guān)系。就是按照一定 比例將員工強(qiáng)制歸類。一般分五類（10%、20%、40%、20%、10%/5%、20%、50%、20%、5%）。優(yōu)點(diǎn)： 避免考評(píng)過嚴(yán)或過松，克服平均主義。缺點(diǎn)：員工能力分布呈偏態(tài)時(shí)不適用，不能具體比較員工差別，不 能為診斷工作問題提供準(zhǔn)確可靠的信息。21．關(guān)鍵事件法 重要事件法：關(guān)鍵事件法的設(shè)計(jì)者將有效或無效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件”，它們通 關(guān)鍵事件法/重要事件法 關(guān)鍵事件法 重要事件法： 常描述員工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為 本身的評(píng)價(jià)，還考慮行為的情境。優(yōu)點(diǎn)：為考評(píng)者提供客觀事實(shí)依據(jù)，考評(píng)內(nèi)容是長期表現(xiàn)，具有較大的 時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終；以事實(shí)為依據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可全面了解下屬如何消 除不良績效、如何改進(jìn)和提高績效。缺點(diǎn)：觀察和記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力，能作定性分析，不能做定量分析，不能 具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較 22．行為觀察法：也稱行為觀察評(píng)價(jià)法，行為觀察量表法，行為觀察量表評(píng)價(jià)法。行為觀察法是在關(guān)鍵事 行為觀察法： 行為觀察法 件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來。它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對(duì)被評(píng)定者打分，總分 可以作為不同員工之間進(jìn)行比較的依據(jù)。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取為評(píng)定項(xiàng)目。優(yōu)點(diǎn)：考 評(píng)可量化、可比性、可區(qū)分工作行為重要性《克服了關(guān)鍵時(shí)間法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行 為重要性的缺點(diǎn)》。缺點(diǎn)：編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，易只重行為過程不重結(jié)果。23．加權(quán)選擇量表法：其具體形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為 加權(quán)選擇量表法 加權(quán)選擇量表法： 及表現(xiàn)，列入量表中作為評(píng)定依據(jù)。（步驟：崗位分析采集行為表現(xiàn)資料語言描述，行為項(xiàng)目分級(jí)選擇，求項(xiàng)目等級(jí)分值）優(yōu)點(diǎn)：打分容易，核算簡單，便于反饋。缺點(diǎn)：適用范圍小。24．目標(biāo)管理法：由員工和主管共同協(xié)商指定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及部門目標(biāo)而確 目標(biāo)管理法： 目標(biāo)管理法 定，并與他們盡可能一致；該方法用可觀察，可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的 目標(biāo)作為對(duì)員工考評(píng)的依據(jù)，從而使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與 組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能。目標(biāo)的數(shù)量不宜過多；目標(biāo)應(yīng)做到可量化，可測量，且長期與短期并存； 目標(biāo)由管理層和員工共同參與制定；設(shè)立目標(biāo)的同時(shí)，還應(yīng)制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟和時(shí)間框架（步驟： 設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)，組織規(guī)劃目標(biāo)，實(shí)施控制）優(yōu)點(diǎn)：直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易觀測，評(píng)價(jià)準(zhǔn)確，適 合對(duì)員工提建議、進(jìn)行反饋和指導(dǎo)，提高員工積極性增強(qiáng)責(zé)任心和事業(yè)心。缺點(diǎn)：難以對(duì)員工和不同部門 間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。25．績效標(biāo)準(zhǔn)法：采用更直接的具體合理明確的工作績效衡量指標(biāo)，適用非管理崗位的員工。采用的指標(biāo) 績效標(biāo)準(zhǔn)法： 績效標(biāo)準(zhǔn)法 要具體、合理、明確，要有時(shí)間，空間，數(shù)量，質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo) 與組織目標(biāo)的一致性。優(yōu)點(diǎn)：全面評(píng)估，明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。缺點(diǎn)：人財(cái)物消耗大，管理成本高。26．直接指標(biāo)法：采用可監(jiān)測可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為評(píng)估依據(jù)。優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，省人力 直接指標(biāo)法： 直接指標(biāo)法 物力和管理成本。但需加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理、健全原始記錄統(tǒng)計(jì)。10 第五章 薪酬管理 1．薪酬泛指 薪酬泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。薪金通常是 薪金通常是以較長的時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，如月薪，薪酬泛指 薪金通常是 年薪，我們國內(nèi)常使用“薪水”一詞 1.1 薪酬有不同表現(xiàn)形式，精神的與物質(zhì)的，有形的與無形的，貨幣的與非貨幣的，內(nèi)在的與外在的 薪酬有不同表現(xiàn)形式 有不同表現(xiàn)形式，2．報(bào)酬：員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇 報(bào)酬： 報(bào)酬 3．外部薪酬 外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬 直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，外部薪酬 直接薪酬 即基本工資，如月薪，年薪，周薪等；也包括員工的激勵(lì)薪酬，如績效工資，紅利，和利潤分成等。間接 間接 薪酬即福利，包括公司向員工提供的各類保險(xiǎn)，非工作日工資，額外的津貼和其他服務(wù)，如單身公寓、免 薪酬 費(fèi)工作餐等 4．影響員工薪酬水平的主要因素： 影響員工薪酬水平的主要因素： 影響員工薪酬水平的主要因素（1）影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：勞動(dòng)績效，職務(wù)或崗位，綜合素質(zhì)與技能，工作條件，年齡和工齡(2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費(fèi)用與物價(jià)水平，企業(yè)工資支付能力，地區(qū)和行業(yè)工資水平，勞 動(dòng)列力市場供求狀況，產(chǎn)品的需求彈性，工會(huì)力量，企業(yè)的薪酬策略 5．企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo) 企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)（1）保證薪酬在勞動(dòng)力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀的人才；（2）（保證內(nèi)部公平）對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分的肯定，使員工及時(shí)地取得相應(yīng)的回報(bào)（3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力；（4）通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確定，將企業(yè)與員工長期，中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員 工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展 6．企業(yè)薪酬管理的基本原則 企業(yè)薪酬管理的基本原則 實(shí)際上薪酬管理的原則是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)（1）對(duì)外具有競爭力（2）對(duì)內(nèi)具有公證性《支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬》（3）對(duì)員工具有激 勵(lì)性《適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距》（4）對(duì)成本具有控制性 7．工資總額 工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資 工資總額 8．工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是 工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是國家從宏觀上了解人民的收入水平、生活水平，計(jì)算離退休金、有關(guān)保險(xiǎn)金和 工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的重要依據(jù)；對(duì)企業(yè)來說，工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來 源，是企業(yè)進(jìn)行人工成本控制的重要方面 9．日常薪酬管理工作具體包括 日常薪酬管理工作具體包括（1）開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報(bào)告（2）制定員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析（3）深入調(diào)查了解各類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查（4）對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算《即適時(shí)地核算員工薪酬》檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況（5）根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)員工薪酬進(jìn)行必要的調(diào)整 10．薪酬調(diào)查。確定員工薪酬原則時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少 薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查 支付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源，保持對(duì)外競爭力；要做到這點(diǎn)，企業(yè)必須進(jìn)行薪酬調(diào)查。了解 市場薪酬水平25%點(diǎn)處，50%點(diǎn)處，75%點(diǎn)處；薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)該注意 75%點(diǎn)處甚至 90%點(diǎn)處的薪酬 水平。薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)該注意 25%點(diǎn)處的薪酬水平。11．企業(yè)的價(jià)值觀是 企業(yè)的價(jià)值觀是提倡團(tuán)隊(duì)合作，如果薪酬管理的原則是拉大同等級(jí)薪酬差距，就是與企業(yè)價(jià)值觀背道 企業(yè)的價(jià)值觀是 相馳的薪酬管理原則 薪酬管理原則 12．如果 如果企業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，如物業(yè)公司等，大多數(shù)員工是生產(chǎn)工人，每個(gè)工人的工作業(yè)績不受其他 如果 人的影響，可以采用量化的指標(biāo)來考核，工作業(yè)績完全取決于個(gè)人的能力和主動(dòng)性，那么企業(yè)薪酬管理的 原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績（生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量）決定其薪酬。如果 如果企業(yè)是知識(shí)密集型企業(yè)，如果 如咨詢公司，員工大多數(shù)是高素質(zhì)的人才，對(duì)于企業(yè)來說，員工所承擔(dān)的崗位的重要程度并比不是非常重 要，重要的是員工的能力大小，如果員工能力強(qiáng)，在業(yè)內(nèi)非常知名，則會(huì)給企業(yè)帶來更多的收益，這些企 業(yè)在薪酬管理時(shí)可以以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的，制定基于員工能力的薪酬制度 11 13．薪酬管理制度的影響因素：企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)人員的要求，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和員工 薪酬管理制度的影響因素： 薪酬管理制度的影響因素 特點(diǎn)，考慮競爭對(duì)手的人才競爭戰(zhàn)略，以及勞動(dòng)力市場上人才的供求狀況，在保證企業(yè)財(cái)力能夠支付的 前提下，提出薪酬管理的具體原則，制定出符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的薪酬管理制度 13.1 制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：薪酬調(diào)查，崗位分析與評(píng)價(jià)，明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān) 制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)： 系，明確掌握競爭對(duì)手的人工成本狀況，明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求，明確企業(yè)的使命、價(jià) 值觀和經(jīng)營理念，掌握企業(yè)的財(cái)力狀況，掌握企業(yè)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn) 14．最低工資《不是最低工資數(shù)額》確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考下列因素：（1）勞動(dòng)者本人及 最低工資《 最低工資 不是最低工資數(shù)額》確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考下列因素：平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用（2）社會(huì)平均工資水平（3）勞動(dòng)生產(chǎn)率增長率（4）勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況（5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異 15．安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間，支付不低于工資的 150%的工資報(bào)酬 的工資報(bào)酬 16．法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的 300%的工資報(bào)酬 的工資報(bào)酬 17．起草單項(xiàng)工資管理制度的工作程序是 起草單項(xiàng)工資管理制度的工作程序是 1．準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計(jì)劃與控制制度，工資構(gòu)成制度，獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度，長期激勵(lì)制度等； 2．明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍 3．明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn) 4．涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則，等級(jí)劃分，過渡辦法等 18．獎(jiǎng)金制度的制定程序： 獎(jiǎng)金制度的制定程序： 獎(jiǎng)金制度的制定程序（1）按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額（2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則；（3）確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍（4）確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法 19．工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式 工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式（1）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。主要方式依功行賞。當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益變化時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)金總額，個(gè)人業(yè)績變化是調(diào)整其 獎(jiǎng)金系數(shù)，最終調(diào)整獎(jiǎng)金數(shù)額（2）生活指數(shù)調(diào)整，為了使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的無形減少（3）工齡工資調(diào)整（4）特殊調(diào)整：對(duì)那些為企業(yè)作出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬牛髽I(yè)應(yīng)采取特殊工資，獎(jiǎng)金 20．工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì) 工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)（1）根據(jù)員工定級(jí)，入級(jí)規(guī)定，根據(jù)工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級(jí)；（2）
按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資水平，根據(jù)過渡辦法的有關(guān)規(guī) 定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原來的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原來的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào) 整方案（5）整理核算中出現(xiàn)的問題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善 21．工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果 工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級(jí)形式，還可以是排順序形式，但人們最關(guān)心的是 工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果 崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系 22．確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則 確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則（1）少而精原則（2）界限清晰便于測量的原則《即精確性原則》（3）綜合性原則（4）可比性原則 23．總體加權(quán)的主要作用是 總體加權(quán)的主要作用是對(duì)計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整 總體加權(quán)的主要作用是 24．工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)各類指標(biāo)的質(zhì)或量的規(guī)定性，將每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)細(xì)分細(xì)化，使其按 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是 照一定階梯進(jìn)行排列，或由高到低，由大到小，或者由優(yōu)到劣，由難到易，或者由復(fù)雜到簡單，從而有利 于對(duì)崗位的某類影響因素做出更加客觀的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn) 25．統(tǒng)計(jì)效度 統(tǒng)計(jì)效度。亦稱為經(jīng)驗(yàn)效度，它是通過建立一定指標(biāo)來檢查測評(píng)結(jié)果的效度 統(tǒng)計(jì)效度 26。內(nèi)容效度的檢查和評(píng)判 內(nèi)容效度的檢查和評(píng)判主要依靠專家來完成 內(nèi)容效度的檢查和評(píng)判 12 27．工作崗位評(píng)價(jià)的主要方法： 工作崗位評(píng)價(jià)的主要方法： 工作崗位評(píng)價(jià)的主要方法（1）排列法：根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或它們對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行排列。選擇工作崗位。根據(jù)工作 說明書進(jìn)行評(píng)價(jià)、排序。優(yōu)點(diǎn)：方法簡單方便，易于理解，操作；能夠節(jié)約成本；能夠有較高的滿意度。缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)太寬泛，很難避免主觀因素的影響；要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排 列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無法回答崗位之間的價(jià)值差距。適合于規(guī)模較小，生產(chǎn)單一，崗位設(shè)置較少的 企業(yè)。（2）分類法：將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)代表性崗位進(jìn)行比較來確定崗位的相對(duì)價(jià)值。進(jìn)行崗位分 析并做出分類，確定崗位類別的數(shù)目，對(duì)各類崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義。優(yōu)點(diǎn)；方法簡單明了，易理 解，接受，能避免出現(xiàn)明顯的判斷錯(cuò)誤。缺點(diǎn)；不能清晰地界定等級(jí)，崗位之間的比較存在主觀性，準(zhǔn) 確度較差，成本較高。適合于各崗位的差別很明顯的企業(yè)或公共部門和大企業(yè)的管理崗位（3）因素比較法：確定代表性崗位在勞動(dòng)力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將一般性崗位與之相比較來確定一般崗 位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)點(diǎn)：要素的確定富有彈性，適用范圍廣；比較簡單易行。缺點(diǎn)：對(duì)要素的判斷常常帶有 主觀性，使評(píng)價(jià)的結(jié)果受到影響；需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對(duì)較高。適合于能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市 場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)（4）評(píng)分法；選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)，并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行 評(píng)價(jià)。優(yōu)點(diǎn)；能夠量化；可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響；可以根據(jù)情況對(duì)要素和權(quán)值進(jìn)行調(diào)整，易 于理解接受。缺點(diǎn)：要素的選擇及權(quán)值得分配帶有主觀性；方法的設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對(duì)企業(yè)的管理水平要求 較高；工作量大，較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，成本相對(duì)較高。適合于生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別數(shù)目多，對(duì)精度要求較 高的大中型企業(yè) 28．在崗員工工資總額是 在崗員工工資總額是指企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)直接支付給在崗員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。包括基礎(chǔ)工資，職務(wù)工 在崗員工工資總額是 資，級(jí)別工資，工齡工資，計(jì)件工資，獎(jiǎng)金，各種津貼和補(bǔ)貼等 29．社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用是 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用是指企業(yè)按有關(guān)規(guī)定實(shí)際為使用的勞動(dòng)力繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用是 保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)費(fèi)用。30．福利是 福利是一種補(bǔ)充性的報(bào)酬。福利是 31．福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額，明確實(shí)施福利的目標(biāo)，確定福利的支付形式和對(duì)象，評(píng)價(jià)福利 福利管理的主要內(nèi)容： 福利管理的主要內(nèi)容 措施的實(shí)施效果。32．福利管理的主要原則：合理性原則《福利設(shè)施和服務(wù)項(xiàng)目應(yīng)在規(guī)定的范圍內(nèi)，力求以最小的費(fèi)用達(dá)到 福利管理的主要原則： 福利管理的主要原則 最大的效果，對(duì)于效果不明顯的福利應(yīng)當(dāng)予以撤銷》必要性原則，計(jì)劃性原則，協(xié)調(diào)性原則《必須充分考 慮到企業(yè)的支付能力和薪酬政策》 33．大部分福利與員工業(yè)績無關(guān) 大部分福利與員工業(yè)績無關(guān) 34．企業(yè)向員工提供的所用福利設(shè)施和服務(wù) 企業(yè)向員工提供的所用福利設(shè)施和服務(wù)均應(yīng)包括在預(yù)算計(jì)劃中，比如員工食堂，工作餐，子女教育津 企業(yè)向員工提供的所用福利設(shè)施和服務(wù) 貼，企業(yè)為員工繳納的各類社會(huì)保險(xiǎn)，班車，工作福、通信和交通費(fèi)，醫(yī)療費(fèi)，帶薪休假、帶薪旅游、帶 薪培訓(xùn)等 35．各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容如下； 各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容如下； 各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容如下 〈１〉該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)： 〈２〉該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上的效果以及評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)； 〈３〉該項(xiàng)福利的受益者，覆蓋面，上總支出和本預(yù)算 〈４〉新增福利的名稱，原因，受益面，覆蓋面，本的預(yù)算，效果預(yù)測，效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)； 〈５〉根據(jù)薪酬總額計(jì)劃和工資、獎(jiǎng)金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi) 36．社會(huì)保險(xiǎn)：養(yǎng)老保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)，生育保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)。針對(duì)勞動(dòng)者 社會(huì)保險(xiǎn)： 社會(huì)保險(xiǎn) 37．社會(huì)救助 社會(huì)救助（社會(huì)救濟(jì)）貧困戶，災(zāi)民，殘疾人。針對(duì)社會(huì)貧困者或生活在貧困線以下的人 社會(huì)救助 38．社會(huì)福利：公共設(shè)施，財(cái)政補(bǔ)貼，居民住房，生活補(bǔ)貼，集體福利。針對(duì)全體居民 社會(huì)福利： 社會(huì)福利 39．社會(huì)優(yōu)撫：退伍軍人安置，軍人烈屬撫恤，其他項(xiàng)目，軍人及其家屬 社會(huì)優(yōu)撫： 社會(huì)優(yōu)撫 40．單位為員工繳存的住房公積金 住房公積金月繳存額為員工本人上一月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例 住房公積金 41．新參加工作的員工從參加工作的第二個(gè)月開始繳存住房公積金 住房公積金，月繳存額為員工本人當(dāng)月工資乘以員 住房公積金 工住房公積金繳存比例 13 42．員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一月平均工資的 5% 43．單位為員工繳存的住房公積金，按照下列規(guī)定列支；（１）機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支（２）事業(yè)單位由財(cái)政 單位為員工繳存的住房公積金，按照下列規(guī)定列支； 單位為員工繳存的住房公積金 部門核定收支后，在預(yù)算或費(fèi)用中列支（３）企業(yè)在成本中列支 44．員工在有下列情形之一的可以提取員工住房公積金帳戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額：〈1〉購買，建造，翻建，大 員工在有下列情形之一的可以提取員工住房公積金帳戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額： 員工在有下列情形之一的可以提取員工住房公積金帳戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額 修自住房的〈2〉離休，退休的〈3〉完全喪失勞動(dòng)能力，并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系的〈4〉戶口遷出所在的 市、縣或者出境定居的〈5〉償還購房貸款本息的〈6〉房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的 第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理 1．勞動(dòng)關(guān)系是 勞動(dòng)關(guān)系是產(chǎn)權(quán)關(guān)系的另一種表現(xiàn)形式，而與勞動(dòng)分工并無直接的聯(lián)系。勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)生產(chǎn)過程的 勞動(dòng)關(guān)系是 客觀條件——生產(chǎn)資料（資本），與生產(chǎn)的主觀條件——?jiǎng)趧?dòng)力相互結(jié)合的具體表現(xiàn)形式。2．勞動(dòng)關(guān)系的主體 勞動(dòng)關(guān)系的主體是特定的 勞動(dòng)關(guān)系的主體 3．勞動(dòng)法律關(guān)系的特征 勞動(dòng)法律關(guān)系的特征（1）勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)（2）勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系（3）勞動(dòng) 勞動(dòng)法律關(guān)系的特征 法律關(guān)系是具有國家強(qiáng)制性，體現(xiàn)國家意志 4．勞動(dòng)法律關(guān)系是 勞動(dòng)法律關(guān)系是以國家強(qiáng)制力作為保障手段的社會(huì)關(guān)系。強(qiáng)行性規(guī)范而形成的勞動(dòng)法律關(guān)系內(nèi)容受國 勞動(dòng)法律關(guān)系是 家法律強(qiáng)制力的直接保障，任意性規(guī)范形成的勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容，當(dāng)其受到危害時(shí)，則需經(jīng)權(quán)利主體請(qǐng) 求后，國家強(qiáng)制力才會(huì)顯現(xiàn)。5．勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整方式：（1）勞動(dòng)法律法規(guī)（2）勞動(dòng)合同（3）集體合同（4）民主管理制度（5）企業(yè)內(nèi) 勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整方式： 勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整方式 部勞動(dòng)規(guī)則（6）勞動(dòng)爭議處理制度（7）勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度 6．勞動(dòng)法律法規(guī)，其基本特點(diǎn)是 勞動(dòng)法律法規(guī)，勞動(dòng)法律法規(guī) 其基本特點(diǎn)是體現(xiàn)國家意志 7．勞動(dòng)合同是 勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議 勞動(dòng)合同是 8．訂立勞動(dòng)合同的目的是 訂立勞動(dòng)合同的目的是為了在勞動(dòng)者和用人單位之間建立勞動(dòng)法律關(guān)系，規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的 訂立勞動(dòng)合同的目的是 權(quán)利和義務(wù)。在勞動(dòng)合同履行過程中，勞動(dòng)者必須參加到用人單位的勞動(dòng)組織中，擔(dān)任一定職務(wù)或承擔(dān)某 一崗位的工作。9．勞動(dòng)爭議處理制度中的調(diào)解 勞動(dòng)爭議處理制度中的調(diào)解是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的一種自我管理形式，其基本特點(diǎn)是：（1）群眾性（2）其基本特點(diǎn)是： 勞動(dòng)爭議處理制度中的調(diào)解 其基本特點(diǎn)是 自治性（3）非強(qiáng)制性 10． 勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度是為了保證勞動(dòng)法的貫徹執(zhí)行，是關(guān)于法定監(jiān)督檢查主體的職權(quán)，監(jiān)督檢查的范圍，勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度是 監(jiān)督檢查的程序，以及糾偏和處罰的行為規(guī)范，11．集體合同 集體合同，是法定要式合同，是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬，集體合同 工作時(shí)間，休息休假，勞動(dòng)安全衛(wèi)生，職業(yè)培訓(xùn)，保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。12．集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別 集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別（1）主體不同（2）功能不同（3）內(nèi)容不同（4）法律效力不同 集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別 13．集體合同的作用和意義 集體合同的作用和意義（1）訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系（2）加強(qiáng)企業(yè)的民主管理（3）維護(hù) 集體合同的作用和意義 職工合法權(quán)益（4）彌補(bǔ)勞動(dòng)法律法規(guī)的不足。14．訂立集體合同應(yīng)遵循的原則 訂立集體合同應(yīng)遵循的原則（1）遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定（2）相互尊重，平等協(xié)商（3）訂立集體合同應(yīng)遵循的原則 誠實(shí)守信,公平合作（4）兼顧雙方合法權(quán)益（5）不得采取過激行為 15．集體合同 集體合同為法定要式合同，應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，口頭形式的集體合同不具有法律效力 集體合同 16．集體合同的形式 集體合同的形式可分為主件和附件。主件是綜合性集體合同，其內(nèi)容涵蓋勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面。我國 集體合同的形式 規(guī)定集體合同的期限是 1-3 年 期限是 17．集體合同一般包括以下內(nèi)容： 集體合同一般包括以下內(nèi)容： 集體合同一般包括以下內(nèi)容（1）勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分。包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間和休息休假、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工和 未成年工特殊保護(hù)、職業(yè)技能培訓(xùn)、勞動(dòng)合同管理、獎(jiǎng)懲、裁員等項(xiàng)條款《處于核心》（2）一般性規(guī)定（3）過渡性規(guī)定（4）其他規(guī)定 18．職工代表大會(huì) 職工代表大會(huì)或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案，應(yīng)當(dāng)有 2/3 以上的職工代表或者 職工代表大會(huì) 職工出席 19．企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份 企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的 10 天內(nèi)報(bào)送縣級(jí)以上政 企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份 府勞動(dòng)行政部門審查 20．勞動(dòng)行政部門在收到集體合同 勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的 15 天內(nèi)將審核意見書送達(dá) 勞動(dòng)行政部門在收到集體合同 14 21．用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的特點(diǎn)： 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的特點(diǎn)： 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的特點(diǎn)（1）制定主體的特定性。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則以用人單唯為制定的主體，（2）企業(yè)和勞動(dòng)者共同的行為規(guī)范（3）企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物 22．用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容：１。勞動(dòng)合同管理制度 2。勞動(dòng)紀(jì)律 3。勞動(dòng)定員定額規(guī)則 4。勞動(dòng)崗 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容： 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容 位規(guī)范制定規(guī)則 5。勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度 6。其他制度 23．用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定的程序： 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定的程序： 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定的程序（1）職工參與（用人單位有義務(wù)保證職工參與，聽取職工意見）（2）正式公布 24．職工代表大會(huì)制度與民主協(xié)商是職工參與民主管理的兩種主要的，并行不悖的制度。職工參與民主管理的兩種主要的，職工參與民主管理的兩種主要的 并行不悖的制度。25．職工參與企業(yè)的民主管理有多種形式：組織參與，崗位參與，個(gè)人參與 職工參與企業(yè)的民主管理有多種形式： 職工參與企業(yè)的民主管理有多種形式 26．職工代表大會(huì)的職權(quán) 職工代表大會(huì)的職權(quán)：（1）審議建議權(quán)（2）審議通過權(quán)（3）審議決定權(quán)（4）推薦選舉權(quán)（5）評(píng) 職工代表大會(huì)的職權(quán) 議監(jiān)督權(quán) 27．平等協(xié)商是平等協(xié)商是勞動(dòng)關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)平等商討、溝通，以實(shí)現(xiàn)雙方的相互理解平等協(xié)商是 和合作，并在可能的條件下達(dá)成一定協(xié)議的活動(dòng) 28.平等協(xié)商與集體協(xié)商的不同平等協(xié)商與集體協(xié)商的不同（1）主體不同（2）目的不同（3）程序不同（4）法律效力不同（5）內(nèi)容平等協(xié)商與集體協(xié)商的不同 不同（6）法律依據(jù)不同 29．職工代表大會(huì)制度與平等協(xié)商制度是企業(yè)民主管理制度的兩種基本形式 企業(yè)民主管理制度的兩種基本形式 30．縱向信息溝通：下向溝通《宰溝通的各環(huán)節(jié)要隊(duì)信息加以分解使之具體化》，上向溝通《上向溝通的 縱向信息溝通： 縱向信息溝通 信息應(yīng)逐層集中，在各環(huán)節(jié)進(jìn)行綜合，然后向上一級(jí)傳輸》 31．正式通報(bào)，組織刊物。說明企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理計(jì)劃、目標(biāo)、發(fā)布規(guī)定和管理標(biāo)準(zhǔn)等 正式通報(bào)，正式通報(bào) 組織刊物。32．目標(biāo)型調(diào)查法的一般形式 目標(biāo)型調(diào)查法的一般形式是提出問題，并且設(shè)定問題的若干個(gè)答案，由被調(diào)查對(duì)象對(duì)設(shè)定的答案進(jìn)行 目標(biāo)型調(diào)查法的一般形式 選擇，其具體方式 其具體方式有：選擇法，正誤法，序數(shù)表示法等 其具體方式 33．標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間 標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動(dòng)者從事工作或勞動(dòng)的時(shí)間 標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間 34．縮短工作時(shí)間 縮短工作時(shí)間是指在特殊情況下，勞動(dòng)者實(shí)行的少于標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間長度的工作時(shí)間制度 縮短工作時(shí)間 35．延長工作時(shí)間 延長工作時(shí)間是指超過標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間長度的工作時(shí)間 延長工作時(shí)間 36．限制延長工作時(shí)間的措施 限制延長工作時(shí)間的措施：1。條件限制 2。時(shí)間限制，3。人員限制 4。延長工作時(shí)間，用人單位應(yīng) 限制延長工作時(shí)間的措施 當(dāng)以高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)支付延長工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬 37．確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素：（1）勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用（2）社會(huì)平均 確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素： 確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素 工資水平；（3）勞動(dòng)生產(chǎn)率（4）就業(yè)狀況（5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異 38．勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用的類別主要有以下各類：（1）勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用（2）勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù) 勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用的類別主要有以下各類： 勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用的類別主要有以下各類 設(shè)施更新改造費(fèi)用（3）個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用（4）勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)（5）健康檢查 和職業(yè)病防治費(fèi)用（6）有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用（7）工傷保險(xiǎn)費(fèi)（8）工傷認(rèn)定、評(píng)殘費(fèi)用等 39．工傷醫(yī)療期待遇 1。醫(yī)療待遇 2。福利待遇金 3。工傷津貼 工傷醫(yī)療期待遇 40．職工因工致殘被鑒定為一至四級(jí) 一至四級(jí)，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)，工作崗位，保留勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件 一至四級(jí) 41．職工因工致殘被鑒定為五級(jí)，六級(jí) 五級(jí)，五級(jí) 六級(jí)傷殘的 42．職工因工致殘被鑒定為七級(jí)至十級(jí) 七級(jí)至十級(jí)
第四篇：【大綱】三級(jí)培訓(xùn)教程
第一章 會(huì)議管理 第一節(jié) 會(huì)前籌備
一、會(huì)議籌備方案的擬定
（一）相關(guān)知識(shí)
1、會(huì)議籌備方案的內(nèi)容
2、會(huì)議籌備方案的作用
3、電話會(huì)議及視頻會(huì)議的只是
4、遠(yuǎn)程會(huì)議籌備方案的特點(diǎn)
5、會(huì)務(wù)機(jī)構(gòu)分工的要求
（二）示例分析
（三）工作程序
（四）注意事項(xiàng)
1、電話會(huì)議語言使用的注意事項(xiàng)
2、安排座位的注意事項(xiàng)
3、會(huì)前準(zhǔn)備工作的基本要求
（五）相關(guān)鏈接
1、會(huì)議籌備方案與會(huì)議策劃方案的區(qū)別與聯(lián)系
2、會(huì)議座位安排的方法
3、主席臺(tái)座次的安排
二、檢查會(huì)務(wù)的籌備情況
（一）相關(guān)知識(shí)
1、會(huì)務(wù)籌備情況檢查的主要內(nèi)容
2、會(huì)務(wù)籌備情況檢查結(jié)果的形式
3、會(huì)務(wù)籌備情況檢查的方法
（二）示例分析
（三）工作程序
1、開會(huì)檢查的程序
2、現(xiàn)場檢查的程序
（四）注意事項(xiàng)
1、會(huì)務(wù)籌備情況檢查的匯報(bào)材料
2、對(duì)檢查所發(fā)現(xiàn)問題的糾正
三、審核會(huì)議文件
（一）相關(guān)知識(shí)
1、會(huì)議文件的類型
2、會(huì)議文件審核的內(nèi)容
3、會(huì)議文件審核的方法
（二）示例分析
（三）工作程序
四、與領(lǐng)導(dǎo)溝通會(huì)議的有關(guān)事宜
（一）相關(guān)知識(shí)
1、與領(lǐng)導(dǎo)溝通會(huì)議有關(guān)事宜的意義
2、與領(lǐng)導(dǎo)溝通會(huì)議有關(guān)事宜的原則
3、與領(lǐng)導(dǎo)溝通會(huì)議有關(guān)事宜的方法
4、與領(lǐng)導(dǎo)溝通會(huì)議有關(guān)事宜的時(shí)機(jī)
（二）示例分析
（三）工作程序
（四）注意事項(xiàng)
（五）相關(guān)鏈接
1、分配會(huì)議組織與服務(wù)工作應(yīng)考慮的因素
2、會(huì)議協(xié)調(diào)
五、擬定會(huì)議的應(yīng)急方案
（一）相關(guān)知識(shí)
1、會(huì)議應(yīng)急方案的內(nèi)容
2、會(huì)議應(yīng)急方案的作用
3、處理會(huì)議突發(fā)事件的方法
（二）示例分析
（三）工作程序
（四）注意事項(xiàng)
1、住宿安排要妥善
2、餐飲服務(wù)要周到
3、醫(yī)療衛(wèi)生工作要有備無患
4、交通保障應(yīng)落實(shí)到位
5、會(huì)議通訊服務(wù)力求標(biāo)準(zhǔn)、穩(wěn)定、可靠、迅速
6、在娛樂生活上需豐富多彩
7、會(huì)議值班要制度健全、人員要堅(jiān)守崗位
（五）相關(guān)鏈接
1、會(huì)議應(yīng)急方案特點(diǎn)
2、會(huì)議應(yīng)急方案實(shí)施的原則 第二節(jié) 會(huì)中服務(wù)
一、提示會(huì)議按計(jì)劃進(jìn)行
（一）相關(guān)知識(shí)
1、推進(jìn)會(huì)議進(jìn)程應(yīng)遵循的原則
2、提示會(huì)議按計(jì)劃進(jìn)行的意義
（二）示例分析
（三）工作程序
（四）注意事項(xiàng)
二、監(jiān)督會(huì)議經(jīng)費(fèi)的使用
（一）相關(guān)知識(shí)
1、會(huì)議經(jīng)費(fèi)的類型
2、會(huì)議經(jīng)費(fèi)使用的主要方面
3、會(huì)議經(jīng)費(fèi)使用的監(jiān)督方法
（二）示例分析
（三）工作程序
（四）注意事項(xiàng)
（五）相關(guān)鏈接
1、網(wǎng)絡(luò)新聞發(fā)布宣傳的經(jīng)費(fèi)預(yù)算
2、會(huì)議收款的方法和時(shí)機(jī)
三、處理會(huì)中突發(fā)事件
（一）相關(guān)知識(shí)
1、會(huì)中突發(fā)事件的類型
2、會(huì)議應(yīng)急方案實(shí)施的原則
3、處理會(huì)中突發(fā)事件的方法
（二）示例分析
（三）工作程序
（四）注意事項(xiàng)
1、處理會(huì)議突發(fā)事件的責(zé)任分工
2、突發(fā)事件與規(guī)章制度 第三節(jié) 會(huì)后落實(shí)
一、會(huì)議總結(jié)工作的內(nèi)容和要求
（一）相關(guān)知識(shí)
1、會(huì)議總結(jié)的目的
2、會(huì)議總結(jié)的內(nèi)容
3、會(huì)議總結(jié)的方法與要求
（二）示例分析
（三）工作程序
（四）注意事項(xiàng)
1、撰寫會(huì)議總結(jié)的注意事項(xiàng)
2、撰寫新聞稿件的注意事項(xiàng)
（五）相關(guān)鏈接
二、會(huì)議評(píng)估工作的內(nèi)容和要求
（一）相關(guān)知識(shí)
1、會(huì)議評(píng)估工作的內(nèi)容
2、會(huì)議評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)
3、會(huì)議評(píng)估工作的方法和要求
4、會(huì)議效果評(píng)估表格的設(shè)計(jì)方法
5、會(huì)議效果評(píng)估的表格數(shù)據(jù)分析
（二）示例分析
（三）工作程序
（四）注意事項(xiàng)
（五）相關(guān)鏈接 第二章 事務(wù)管理 第一節(jié) 接待
一、確定涉外禮賓次序
（一）相關(guān)知識(shí)
1、涉外接待的原則和要求
2、禮賓次序
（二）示例分析
（三）工作程序
1、確定禮賓次序方案
2、提前通知有關(guān)各方
3、按禮賓次序排列座次、名次、出場次序
二、安排涉外迎送儀式
（一）相關(guān)知識(shí)
1、涉外迎送儀式的要求、著裝要求
（二）示例分析
（三）工作程序
1、確定迎候人員
2、準(zhǔn)備迎賓的物品
3、見面講究禮節(jié)
4、送行前的拜訪
5、安排送行儀式
三、安排涉外會(huì)見會(huì)談和拜訪
（一）相關(guān)知識(shí)
1、涉外會(huì)見會(huì)談的要求
2、拜訪的要求
（二）示例分析
（三）工作程序
1、約定
2、通知對(duì)方有關(guān)事項(xiàng)
3、準(zhǔn)備工作
4、迎接客人
5、會(huì)見、會(huì)談
6、送別客人
四、涉外宴請(qǐng)的常識(shí)
（一）相關(guān)知識(shí)
1、涉外宴請(qǐng)的原則
2、西餐禮儀
3、招待會(huì)的禮儀
（二）示例分析
（三）注意事項(xiàng)
五、饋贈(zèng)禮品的要求
（一）相關(guān)知識(shí)
1、各國的禁忌
2、饋贈(zèng)禮品的禮節(jié)
（二）示例分析
（三）注意事項(xiàng)
1、與受禮者的關(guān)系
2、明確送禮的原因
3、了解受禮者的特點(diǎn)
4、經(jīng)濟(jì)方面的限定 第二節(jié) 辦公環(huán)境管理
一、正確選擇辦公的模式
（一）相關(guān)知識(shí)
1、辦公模式的種類
2、辦公模式的類型及管理方法
3、導(dǎo)致辦公模式變化的原因
4、不同辦公模式的特點(diǎn)
（二）示例分析
（三）工作程序
（四）注意事項(xiàng)
（五）相關(guān)鏈接
二、合理進(jìn)行辦公室布局
（一）相關(guān)知識(shí)
1、辦公室的布局種類
2、合理進(jìn)行辦公室布局的作用
3、不同辦公室布局的設(shè)計(jì)要求
（二）示例分析
（三）工作程序
1、分析不同部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)對(duì)于辦公條件的要求
2、設(shè)計(jì)平面圖
3、選擇辦公家具、設(shè)施和裝飾
4、采光、溫度和通風(fēng)
（四）注意事項(xiàng)
（五）相關(guān)鏈接
第三節(jié) 辦公室日常事務(wù)管理
一、改進(jìn)辦公室日常事務(wù)工作
（一）相關(guān)知識(shí)
（二）示例分析
（三）工作程序
（四）注意事項(xiàng)
（五）相關(guān)鏈接
工作流程分析改進(jìn)的基本步驟
二、處理突發(fā)事件
（一）相關(guān)知識(shí)
1、突發(fā)事件的種類
2、處理突發(fā)事件的原則
3、事故情況記錄表
4、工傷情況報(bào)告表
（二）示例分析
（三）工作程序
1、突發(fā)事件的預(yù)防措施
2、突發(fā)事件的應(yīng)對(duì)措施
3、處理突發(fā)事件的工作流程
（四）注意事項(xiàng)
三、完成督促檢查工作
（一）相關(guān)知識(shí)
1、督查工作的內(nèi)容與特點(diǎn)
2、督查工作的原則與方法
（二）示例分析
（三）工作程序
（四）注意事項(xiàng)
1、查辦、催辦技巧
2、督查工作的注意事項(xiàng)
四、制定工作計(jì)劃
（一）相關(guān)知識(shí)
1、辦公室工作計(jì)劃的種類
2、制定工作計(jì)劃的方法
3、計(jì)劃的內(nèi)容與要求
4、制定與實(shí)施計(jì)劃中應(yīng)注意的問題
（二）示例分析
（三）工作程序
1、制定工作計(jì)劃的程序
2、編制常見的工作計(jì)劃
（四）注意事項(xiàng)
五、確定承辦期限
（一）相關(guān)知識(shí)
1、承辦期限的內(nèi)容
2、承辦期限制度
（二）示例分析
（三）工作程序
六、對(duì)辦公室工作進(jìn)行評(píng)估
（一）相關(guān)知識(shí)
1、辦公室工作評(píng)估的意義
2、工作質(zhì)量評(píng)估的要求
（二）示例分析
（三）工作程序
1、辦公室工作目標(biāo)管理過程
2、辦公室工作量化管理
3、辦公室工作評(píng)估 第四節(jié) 辦公用品管理
一、辦公用品與設(shè)備的采購程序
（一）相關(guān)知識(shí)
1、獲得設(shè)備使用權(quán)的方式
2、政府采購概述
（二）示例分析
（三）工作程序
1、提出購買申請(qǐng)
2、審批、落實(shí)經(jīng)費(fèi)
3、招標(biāo)、選擇供應(yīng)商
4、簽訂供貨合同
5、貨物入庫
6、支付貨款
（四）注意事項(xiàng)
（五）相關(guān)鏈接
二、采購預(yù)算方案的制定
（一）相關(guān)知識(shí)
（二）示例分析
（三）工作程序
1、確定預(yù)算的核算基礎(chǔ)
2、進(jìn)行市場調(diào)研
3、確定采購產(chǎn)品的種類及型號(hào)價(jià)格
4、編寫預(yù)算方案
5、征求意見、完善方案
（四）注意事項(xiàng)
（五）相關(guān)鏈接 預(yù)算方法
傳統(tǒng)預(yù)算法；零基預(yù)算發(fā)
三、調(diào)配辦公資源
（一）相關(guān)知識(shí)
（二）示例分析
（三）工作程序
（四）注意事項(xiàng)
（五）相關(guān)鏈接
辦公資源管理軟件簡介 第五節(jié) 信息管理
一、信息的開發(fā)
（一）相關(guān)知識(shí)
1、信息開發(fā)的特性
2、信息開發(fā)的類型
3、信息開發(fā)的主要形式
4、信息編寫的類型
5、信息開發(fā)的要求
（二）示例分析
（三）工作程序
1、確定主題
2、分析信息材料
3、選擇信息開發(fā)辦法
4、選擇開發(fā)信息的形式
5、形成信息產(chǎn)品
二、信息的利用
（一）相關(guān)知識(shí)
1、信息利用的特點(diǎn)
2、信息利用的要求
（二）示例分析
（三）工作程序
1、熟悉信息的內(nèi)容
2、確定利用需求
3、確定信息利用服務(wù)的途徑
4、獲取信息
5、提供信息
（四）注意事項(xiàng)
（五）相關(guān)鏈接 信息利用的意義
三、信息的反饋
（一）相關(guān)知識(shí)
1、信息反饋的目的
2、信息反饋的特點(diǎn)
3、信息反饋的形式
4、信息反饋的要求
（二）示例分析
（三）工作程序
1、明確目標(biāo)
2、選擇信息反饋的方法
3、獲取反饋信息
4、加工分析反饋信息
5、傳遞反饋信息
6、利用反饋信息
（四）注意事項(xiàng)
第三章 文書擬寫與處理 第一節(jié) 文書擬寫
一、通告
（一）相關(guān)知識(shí)
1、通告的概念
2、通告與公告的區(qū)別
3、通告的類型
（二）示例分析
（三）擬寫要點(diǎn)
通告的結(jié)構(gòu)：標(biāo)題、正文、落款、成文日期
（四）注意事項(xiàng)
二、通報(bào)
（一）相關(guān)知識(shí)
1、通報(bào)的概念
2、通報(bào)的性質(zhì)
3、通報(bào)的類型
（二）示例分析
（三）擬寫要點(diǎn)
通報(bào)的結(jié)構(gòu)：標(biāo)題、主送機(jī)關(guān)、正文（附件）、落款、成文日期
（四）注意事項(xiàng)
1、掌握通知與通報(bào)的區(qū)別
2、掌握傳達(dá)通報(bào)正文的寫法
（五）相關(guān)鏈接 國家標(biāo)準(zhǔn)《出版物上數(shù)字用法的規(guī)定》
三、決定
（一）相關(guān)知識(shí)
1、決定的概念
2、決定的特點(diǎn)
3、決定的類型
（二）示例分析
（三）擬寫要點(diǎn)
決定的結(jié)構(gòu)是：標(biāo)題、主送機(jī)關(guān)、正文、（附件）、落款、成文日期
（四）注意事項(xiàng)
1、不可用“文種”作標(biāo)題
2、慎用“決定”
四、請(qǐng)批、批答函
（一）相關(guān)知識(shí)
1、請(qǐng)批、批答函的概念
2、請(qǐng)批、批答函的類型
（二）示例分析
（三）擬寫要點(diǎn)
標(biāo)題、主送機(jī)關(guān)、正文、落款、成文日期
（四）注意事項(xiàng)
1、準(zhǔn)確選擇文種
2、把握用語分寸
五、計(jì)劃
（一）相關(guān)知識(shí)
1、計(jì)劃的概念
2、計(jì)劃的特點(diǎn)
3、計(jì)劃的類型
（二）示例分析
（三）擬寫要點(diǎn)
1、計(jì)劃的結(jié)構(gòu)
2、文章式計(jì)劃的結(jié)構(gòu)與寫法
（四）注意事項(xiàng)
六、總結(jié)
（一）相關(guān)知識(shí)
1、總結(jié)的概念
2、總結(jié)的類型
（二）示例分析
（三）擬寫要點(diǎn) 標(biāo)題、正文、尾部
（四）注意事項(xiàng)
1、正確的指導(dǎo)思想
2、堅(jiān)持實(shí)事求是
3、總結(jié)出規(guī)律性的東西
4、分清主次、突出重點(diǎn)
5、語言簡明、準(zhǔn)確
七、述職報(bào)告
（一）相關(guān)知識(shí)
1、述職報(bào)告的概念
2、述職報(bào)告的特點(diǎn)
（二）示例分析
（三）擬寫要點(diǎn)
標(biāo)題、稱謂、正文、落款、成文日期
（四）注意事項(xiàng)
八、講話稿
（一）相關(guān)知識(shí)
1、講話稿的概念
2、講話稿的特點(diǎn)
3、講話稿的分類
（二）示例分析
（三）擬寫要點(diǎn) 開頭、主體、結(jié)尾
（四）注意事項(xiàng)
九、市場調(diào)查報(bào)告
（一）相關(guān)知識(shí)
1、市場調(diào)查報(bào)告的概念
2、市場調(diào)查報(bào)告的特點(diǎn)
3、市場調(diào)查報(bào)告的分類
（二）示例分析
（三）擬寫要點(diǎn)
標(biāo)題、前言、正文、尾部
（四）注意事項(xiàng)
十、招標(biāo)書
（一）相關(guān)知識(shí)
1、招標(biāo)書的概念及特點(diǎn)
2、招標(biāo)書的類型
（二）示例分析
（三）擬寫要點(diǎn) 標(biāo)題、正文、尾部
（四）注意事項(xiàng)
十一、投標(biāo)書
（一）相關(guān)知識(shí)
1、投標(biāo)書的概念
2、投標(biāo)書的特點(diǎn)
（二）示例分析
（三）擬寫要點(diǎn) 標(biāo)題、正文、尾部
（四）注意事項(xiàng) 第二節(jié) 收發(fā)文處理
一、文書的審核
（一）相關(guān)知識(shí)
1、文書審核的含義
2、文書審核的要求
（二）示例分析
（三）工作程序
1、明確審核范圍
2、確定是否需要行文
3、審核文書內(nèi)容
4、檢查文字表達(dá)
5、檢查文件體式
6、檢查文書在處理程序上是否妥善完備
（四）注意事項(xiàng)
（五）相關(guān)鏈接 復(fù)審
二、文書的擬辦
（一）相關(guān)知識(shí)
1、文書擬辦的含義
2、文書擬辦的要求
（二）示例分析
（三）工作程序
1、明確擬辦范圍
2、閱讀文書內(nèi)容
3、提出擬辦意見
（四）注意事項(xiàng)
三、文書的承辦
（一）相關(guān)知識(shí)
1、文書承辦的含義
2、文書承辦的要求
（二）示例分析
（三）工作程序
1、了解文書內(nèi)容
2、研究批辦意見
3、進(jìn)行具體辦理
（四）注意事項(xiàng)
（五）相關(guān)鏈接 批辦
四、文書的催辦
（一）相關(guān)知識(shí)
1、文書催辦的含義
2、文書催辦的要求
（二）示例分析
（三）工作程序
1、確定催辦的范圍
2、確定催辦的辦法
3、進(jìn)行催辦
（四）注意事項(xiàng)
（五）相關(guān)鏈接 第三節(jié) 文檔管理
一、檔案利用
（一）相關(guān)知識(shí)
1、檔案利用的含義
2、檔案利用的要求
（二）示例分析
（三）工作程序
1、熟悉庫藏
2、分析利用需求
3、選擇檔案利用方式
4、獲取檔案
5、提供檔案
（四）注意事項(xiàng)
二、檔案參考材料的編寫
（一）相關(guān)知識(shí)
1、檔案參考材料的含義
2、檔案參考材料的編寫要求
（二）示例分析
（三）工作程序
1、確定編寫檔案參考資料的種類
2、收集檔案材料
3、進(jìn)行編寫
（四）注意事項(xiàng)
（五）相關(guān)鏈接
三、電子檔案的管理
（一）相關(guān)知識(shí)
1、電子檔案的含義
2、電子檔案的特點(diǎn)
3、電子檔案的種類
4、電子檔案管理的要求
（二）示例分析
（三）工作程序
1、電子檔案的收集積累
2、電子檔案的歸檔
3、電子檔案的保管
4、電子檔案的利用
（四）注意事項(xiàng)
第五篇：人力資源管理(基礎(chǔ)知識(shí))培訓(xùn)教程
第一章勞動(dòng)法
第一節(jié)勞動(dòng)法的概念和作用
★ 勞動(dòng)法可以指（1、勞動(dòng)法律部門
2、國家的勞動(dòng)法典
3、勞動(dòng)法學(xué)或勞動(dòng)法課程）★ 勞動(dòng)法的定義：指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系的法律。★ 勞動(dòng)法的核心內(nèi)容：調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系 ★ 勞動(dòng)法與其他法律的關(guān)系：
1、勞動(dòng)法是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門
2、勞動(dòng)法與民法關(guān)系密切，它是從民法中分離出來的法律部門，它與工廠立法亦有密切聯(lián)系，它是由工廠立法逐步發(fā)展而來
3、它是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的一個(gè)獨(dú)立的法律部門。
★ 勞動(dòng)法所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)：
1、勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的原因是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的過程，即勞動(dòng)者要直接參加某種生產(chǎn)物品或提供服務(wù)的過程
2、勞動(dòng)關(guān)系是在用人單位錄用了勞動(dòng)者，使勞動(dòng)者與勞動(dòng)過程有了聯(lián)系之后才發(fā)生的
3、勞動(dòng)關(guān)系是由職業(yè)的有償?shù)膭趧?dòng)而發(fā)生的關(guān)系，非職業(yè)的勞動(dòng)、無償?shù)膭趧?dòng)、義務(wù)的勞動(dòng)所發(fā)生的關(guān)系都不由勞動(dòng)法調(diào)整。
★ 組成勞動(dòng)法的內(nèi)容有：
1、就業(yè)促進(jìn)制度
2、集體談判和集體合同制度
3、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度
4、職業(yè)技能開發(fā)制度
5、社會(huì)保險(xiǎn)制度
6、勞動(dòng)爭議處理制度
7、勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度
★ 勞動(dòng)法的作用：
1、維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益
2、是預(yù)防和解決勞動(dòng)爭議的必要手段
3、對(duì)勞動(dòng)力市場的運(yùn)作具有不可替代的作用
★ 勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容包括：
1、最低工資標(biāo)準(zhǔn)
2、最長工作時(shí)間和休息休假制度
3、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工和未成年工的勞動(dòng)條件。
★ 勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)力市場的作用有：
1、確認(rèn)勞動(dòng)者為勞動(dòng)力所有者，使勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場上處于勞動(dòng)力供方主體的法律地位
2、通過勞動(dòng)合同建立勞動(dòng)關(guān)系，為勞動(dòng)力供求雙方通過市場相互選擇和勞動(dòng)力作為生產(chǎn)要素在市場上自由流動(dòng)提供了法律條件
3、實(shí)行統(tǒng)一的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)保險(xiǎn)制度，使勞動(dòng)力在使用和流動(dòng)過程中得到基本保障，同時(shí)，也使勞動(dòng)力市場上的勞動(dòng)力資源不中斷》 第二節(jié)勞動(dòng)法的發(fā)展歷程
★ 勞動(dòng)法產(chǎn)生時(shí)間：資本主義開始進(jìn)入自由競爭階段的19世紀(jì)初 ★ 勞動(dòng)立法的開端：1802年英國議會(huì)通過的《學(xué)徒健康與道德法》
★ 二次世界大戰(zhàn)后勞動(dòng)立法的特點(diǎn)：
1、各國憲法對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利都做了明確的規(guī)定
2、第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束時(shí)，很多資本主義國家在勞動(dòng)立法方面出現(xiàn)了倒退的情況
3、從20世紀(jì)60年代開始，各主要的資本主義國家的勞動(dòng)立法側(cè)重于改善勞動(dòng)條件，規(guī)定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，4、勞動(dòng)法的適用范圍范圍不斷擴(kuò)大，勞動(dòng)法的內(nèi)容也得到充實(shí)。第三節(jié)中國勞動(dòng)法的發(fā)展
★ 我國勞動(dòng)法的開始時(shí)間：始于1919年的“五四”運(yùn)動(dòng)之后 ★ 新中國成立前的勞動(dòng)立法特點(diǎn)（1919-1949）：
1、勞動(dòng)立法不發(fā)達(dá)，法律文件數(shù)目少
2、不同性質(zhì)的勞動(dòng)立法并存，各自作用于自己的政權(quán)區(qū)域內(nèi)
3、勞動(dòng)法律、法規(guī)，特別是軍閥政府制定的勞動(dòng)法規(guī)的有效時(shí)間普遍較短
4、勞動(dòng)法律和法規(guī)中規(guī)定的保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)較低
5、勞動(dòng)法規(guī)的實(shí)施效果不理想。
★ 新中國成立前的勞動(dòng)立法的種類：
1、中國共產(chǎn)黨早期領(lǐng)導(dǎo)的勞動(dòng)立法運(yùn)動(dòng)
2、北洋軍閥政府的勞動(dòng)立法
3、國民黨政府的勞動(dòng)立法
4、革命根據(jù)地和解放區(qū)的勞動(dòng)立法 ★ 我國勞動(dòng)法的相關(guān)年限：（1949.10-1957）年初步建立時(shí)期（1958-1965）年初步發(fā)展時(shí)期
1978年12月鄧小平提出“為了保障人民民主，必須加強(qiáng)法制”
1981年的相關(guān)文件《關(guān)于廣開門路，搞活經(jīng)濟(jì)，解決城鎮(zhèn)就業(yè)問題的若干決定》
1982年通過的新憲法對(duì)公民的勞動(dòng)權(quán)、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)紀(jì)律、社會(huì)報(bào)險(xiǎn)都規(guī)定基本原則。
1986年中共中央和國務(wù)院聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于認(rèn)真執(zhí)行改革勞動(dòng)制度幾個(gè)規(guī)定的通知》是國家加快勞動(dòng)制度改革的標(biāo)志 1987年的相關(guān)規(guī)定《國營企業(yè)勞動(dòng)爭議處理暫行規(guī)定》 1992年頒布《中華人民共和國工會(huì)法》
1993年7月頒布《中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》 1993年勞動(dòng)部立法文件《勞動(dòng)監(jiān)察規(guī)定》誕生
1994年7月5日《中華人民共和國勞動(dòng)法》誕生，自1995年1月1日?qǐng)?zhí)行 1994年10月8日至12月26日又出臺(tái)17個(gè)配套規(guī)章為勞動(dòng)法的發(fā)展標(biāo)志。
1998年成立勞動(dòng)社會(huì)保障部，出臺(tái)了一系列涉及企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)勞動(dòng)行政法規(guī) ★ 我國《勞動(dòng)法》的基本宗旨：保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益 核心：調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系 重點(diǎn)：確定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)
★勞動(dòng)保障部成立后立法的特點(diǎn)：
1、圍繞深化國有企業(yè)改革的需要，出臺(tái)一系列涉及企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)勞動(dòng)行政法規(guī)；
2、社會(huì)保障法律、法規(guī)日益健全；
3、用以規(guī)范勞動(dòng)保障行政部門執(zhí)法行為的有關(guān)條例和規(guī)定在勞動(dòng)和社會(huì)保障法規(guī)建設(shè)中得到重視。第四節(jié)我國勞動(dòng)法的基本原則
★ 我國勞動(dòng)法的基本原則：
1、勞動(dòng)既是權(quán)利又是義務(wù)的原則
2、保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的原則
3、勞動(dòng)力資源合理配置的原則
★ 憲法對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的權(quán)利有：勞動(dòng)權(quán)、勞動(dòng)保護(hù)權(quán)、休息權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)、物質(zhì)幫助權(quán)、企業(yè)民主管理權(quán)等。★ 勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)有：
1、偏重保護(hù)和優(yōu)先保護(hù)
2、平等保護(hù)
3、全面保護(hù)
4、基本保護(hù) ★ 勞動(dòng)力資源合理配置原則：
1、雙重價(jià)值取向
2、勞動(dòng)力資源的宏觀配置
3、勞動(dòng)力資源的微觀配置 第五節(jié)勞動(dòng)法律關(guān)系
★ 勞動(dòng)法律關(guān)系的定義：指勞動(dòng)者與用人單位之間，依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范所形成的，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。★ 勞動(dòng)法律關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別：首先，兩者形成的前提條件不同。其次，兩者的內(nèi)容和效力不同。
★ 勞動(dòng)法律關(guān)系的要素有：
1、勞動(dòng)法律關(guān)系主體（勞動(dòng)者和用人單位）
2、勞動(dòng)法律關(guān)系的客體（勞動(dòng)力）
3、勞動(dòng)行政法律關(guān)系（權(quán)利義務(wù)）第六節(jié)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則
★ 企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則：指用人單位依法制定并在本單位實(shí)施的組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則。★ 標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容包括：
1、錄用、調(diào)動(dòng)和辭退
2、企業(yè)行政和職工的基本職責(zé)
3、工作時(shí)間
4、處分
★ 企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容為：勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲以及其他 勞動(dòng)管理規(guī)定。
★ 企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的制定程序?yàn)椋?/p>
1、職工參與內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的制定；
2、報(bào)送審查和備案；
3、正式公布。
★ 企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的效力具體表現(xiàn)為：
1、它必須在本單位范圍內(nèi)全面實(shí)施，勞動(dòng)過程中的各種勞動(dòng)行為和用工行為都必須受勞動(dòng)規(guī)則的約束，全體職工、用人單位的權(quán)利和義務(wù)都應(yīng)當(dāng)以內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則為依據(jù)。
2、職工與單位因執(zhí)行內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則發(fā)生爭議，應(yīng)當(dāng)依法定的勞動(dòng)爭議處理程序予以處理。
3、內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則可作為勞動(dòng)合同的附件。第二章人力資源管理
第一節(jié)現(xiàn)代人力資源管理總論
★ 人力資源的定義為：人力資源是存在于人的體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源具有物質(zhì)性、可用性、有限性。
★ 人力資源的特征為：
1、人力資源是“活”的資源，它具有能動(dòng)性、周期性、磨損性、而物質(zhì)資源只有通過人力資源的加工和創(chuàng)造才會(huì)產(chǎn)生價(jià)值；
2、人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉，尤其是在新經(jīng)濟(jì)中，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財(cái)富；
3、人力資源是一種戰(zhàn)略性資源；
4、人力資源是可以無限開發(fā)的資源，目前人們的潛能開發(fā)程度與人力資源的實(shí)際潛能是很不相稱的。
★ 人力資源管理的定義為：就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力，物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
★ 人力資源管理工作的內(nèi)容和任務(wù)：
1、制定人力資源計(jì)劃
2、人力資源費(fèi)用核算工作
3、工作分析和設(shè)計(jì)
4、人力資源的招聘與配置
5、雇傭管理與勞資關(guān)系
6、入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展
7、績效考評(píng)
8、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展
9、員工工資報(bào)酬與福利保障
10、建立員工檔案。
★ 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理工作的區(qū)別：
1、在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心。
2、在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理。
3、在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)激勵(lì)手段，而現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理。
4、在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，而現(xiàn)代人力資源管理不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃。
5、在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機(jī)械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性。
6、在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型，現(xiàn)代人力資源管理多為主動(dòng)開發(fā)型。
7、在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主；現(xiàn)代人力資源管理的系列程序均由計(jì)算機(jī)完成。
8、在管理程序上，傳統(tǒng)的人事管理部門往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門，很少參與決策；現(xiàn)代人力資源管理則處于決策層。第二節(jié)人力資源規(guī)劃
★ 人力資源規(guī)劃定義：是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。
★ 人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：
1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員。
2、充分利用現(xiàn)有人力資源。
3、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足。
4、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。
5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。
★ 人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。
★ 人力資源信息包括：個(gè)人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評(píng)價(jià)、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。
★ 人力資源管理的五大要素：獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)
★ 人力資源需求預(yù)測的方法有：直覺預(yù)測方法（定性預(yù)測）和數(shù)學(xué)預(yù)測方法（定量預(yù)測）。★ 人力資源供給預(yù)測包括：
1、內(nèi)部擁有量預(yù)測
2、外部人力資源供給量 第三節(jié)工作分析
★ 工作分析的定義：工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動(dòng)。
★ 工作分析的作用：
1、選拔和任用合格人員。制定有效的人事預(yù)測方案和人事計(jì)劃。
3、設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案。
4、提供考核、升職和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。
5、提高工作和生產(chǎn)效率。
6、建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度。
7、改善工 1 作設(shè)計(jì)和環(huán)境。
8、加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。
★ 工作分析的程序：準(zhǔn)備階段、計(jì)劃階段、分析階段、描述階段、運(yùn)用階段、運(yùn)行控制
★ 工作分析的信息包括：
1、工作名稱
2、雇傭人員數(shù)目
3、工作單位
4、職責(zé)
5、工作知識(shí)
6、智力要求
7、熟練及精確度
8、機(jī)械設(shè)備工具
9、經(jīng)驗(yàn)
10、教育與訓(xùn)練
11、身體要求
12、工作環(huán)境
13、與其他工作的關(guān)系
14、工作時(shí)間與輪班
15、工作人員特性
16、選任方法
★ 工作分析所獲信息的整理方式有：
1、文字說明
2、工作列表及問卷
3、活動(dòng)分析
4、決定因素法 第四節(jié)員工招聘與配置
★ 員工招聘的定義：是指按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。★ 常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動(dòng)技能測試
★ 企業(yè)在員工招聘中必須符合的要求：
1、符合國家有關(guān)法律、政策和本國利益
2、公平原則
3、在招聘中應(yīng)堅(jiān)持平等就業(yè)。4要確保錄用人員的質(zhì)量，5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務(wù)說明書中應(yīng)職人員的任職資格要求，運(yùn)用科學(xué)的方法和程序開展招聘工作。
6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。★ 招聘成本包括：新聘成本；重置費(fèi)用；機(jī)會(huì)成本。
★ 人員調(diào)配有哪些措施：
1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。2進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)。
3、一般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策。
3、實(shí)行公開競爭的人事政策。
5、考慮彼得原理的效應(yīng)。
★ 人力需求診斷的步驟：
1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃。或由各部門根據(jù)長期或短期的實(shí)際工作需要，提出人力需求。
2、由人力需求部門填寫“人員需求表”。
3、人力資源部審核。
★ 人員需求表包括：
1、所需人員的部門、職位；
2、工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限；
3、所需人數(shù)以及何種錄用方式；
4、人員基本情況（年齡性別）；
5、要求的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)；
6、希望的技能、專長；
7、其他需要說明的內(nèi)容
★ 制定招聘計(jì)劃的內(nèi)容：
1、錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員。
2、從候選人應(yīng)聘到雇用之間的時(shí)間間隔。
3、錄用基準(zhǔn)。
4、錄用來源。
5、招聘錄用成本計(jì)算。
★ 招聘錄用成本計(jì)算：
1、人事費(fèi)用，2、業(yè)務(wù)費(fèi)用。
3、企業(yè)一般管理費(fèi)。★ 招聘方法的分類：
1、委托各種勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu)
2、自行招聘錄用
★ 招聘測試與面試的過程：
1、組織各種形式的考試和測驗(yàn)。
2、最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作。
3、面試過程的實(shí)施。
4、分析和評(píng)價(jià)面試結(jié)果。
5、確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進(jìn)行體檢。
6、面試結(jié)果的反饋。
7、面試資料存檔備案。
★ 錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容：
1、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范。
2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。
3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。
4、熟悉、掌握工作流程、技能。第五節(jié) 績效考評(píng)
★ 績效考評(píng)的定義：從內(nèi)涵上說就是對(duì)人與事的進(jìn)行評(píng)價(jià)，即對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，要通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。
★ 績效考評(píng)的含義：
1、從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。
3、對(duì)組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。
★ 績效考評(píng)目的：
1、考核員工工作績效。
2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。
3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對(duì)績效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知。
4、績效考評(píng)制度的促進(jìn)。
5、公司整體工作績效的改進(jìn)和提升。★ 績效考評(píng)的作用：
一、對(duì)公司來說1,、績效改進(jìn)。
2、員工培訓(xùn)。
3、激勵(lì)。
4、人事調(diào)整。
5、薪酬調(diào)整。
6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何。
7、員工之間的績效比較。
二、對(duì)主管來說
1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。
2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望。
3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對(duì)主管對(duì)公司的看法和建議。
5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。
6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。
三、對(duì)于員工來說
1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。
2、成就和能力獲得上司的賞識(shí)。
3、獲得說明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。
4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。
5、了解自己在公司的發(fā)展前程。
6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過程中獲得參與感。
★ 績效考評(píng)種類：
1、考核
2、平時(shí)考核
3、專項(xiàng)考核 ★ 績效考評(píng)工作程序分為：封閉式考評(píng)和開放式考評(píng)
★ 短期績效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有：
1、考核完成率
2、考核面談所確定的行動(dòng)方案
3、考核結(jié)果的書面報(bào)告的質(zhì)量
4、上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)。5公平性。
★ 長期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)：
1、組織的績效
2、員工的素質(zhì)
3、員工的離職率
4、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加。
★ 給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：
1、試探性的2、樂于傾聽
3、具體化
4、尊重下級(jí)
5、全面地反饋
6、建設(shè)性的7、不要過多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。第六節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)
★ 培訓(xùn)的定義：培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。
★ 開發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動(dòng)。★ 培訓(xùn)與開發(fā)的定義：培訓(xùn)與開發(fā)就是組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。
★ 培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的：
1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。
2、增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。
3、提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬。
★ 企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性：
1、培訓(xùn)的經(jīng)常性
2、培訓(xùn)的超前性
3、培訓(xùn)效果的后延性 ★ 人員需求分析包括：
1、人員的能力、素質(zhì)和技能分析
2、針對(duì)工作績效的評(píng)價(jià)
★ 開展培訓(xùn)的深度取決于：長期目標(biāo)與短期目標(biāo)。包括：
1、組織的人力資源需求分析
2、組織的效率分析
3、組織文化的分析
★ 培訓(xùn)的方法：
1、講授法
2、操作示范法
3、案例研討法等 第七節(jié) 薪酬福利管理
★ 崗位評(píng)價(jià)的定義：崗位評(píng)價(jià)是一種系統(tǒng)地測量每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。★ 崗位評(píng)價(jià)的原則：
1、系統(tǒng)原則
2、實(shí)用性原則
3、標(biāo)準(zhǔn)化原則
4、能級(jí)對(duì)應(yīng)原則
5、優(yōu)化原則 ★ 崗位評(píng)價(jià)五要素：
1、勞動(dòng)責(zé)任
2、勞動(dòng)技能
3、勞動(dòng)心理
4、勞動(dòng)強(qiáng)度
5、勞動(dòng)環(huán)境
★ 崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)及其分類：崗位評(píng)價(jià)共分24個(gè)指標(biāo)，按照指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同，可分為：
1、評(píng)定指標(biāo)，即勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責(zé)任及勞動(dòng)心理工14個(gè)指標(biāo)
2、測定指標(biāo)，即勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境共10個(gè)指標(biāo)。★ 崗位評(píng)價(jià)的方法主要有：
1、排列法
2、分類法
3、評(píng)分法
4、因素比較法
★ 崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的定義：是指有關(guān)部門對(duì)崗位評(píng)價(jià)的方法、指標(biāo)及指標(biāo)體系等方面所作的統(tǒng)一規(guī)定。★ 薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。
★ 薪酬福利制度制訂的步驟：1制定薪酬策略2工作分析
3、薪酬調(diào)查
4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
5、薪酬分級(jí)和定薪
6、薪酬制度的控制和管理
★ 薪酬結(jié)構(gòu)的定義：是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。
★ 影響薪酬設(shè)定的因素：
一、內(nèi)部因素：
1、企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容
2、企業(yè)的組織文化
3、企業(yè)的支付能力
4、員工。
二、外部因素：
1、社會(huì)意識(shí)
2、當(dāng)?shù)厣钏?/p>
3、國家政策法規(guī)
4、人力資源市場狀況。第八節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系
★ 勞動(dòng)關(guān)系的定義：勞動(dòng)者和用人單位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動(dòng)過程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系 ★ 勞動(dòng)合同：是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。★ 勞動(dòng)合同訂立的原則：平等自愿，協(xié)商一致。
★ 無效勞動(dòng)合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同屬無效的勞動(dòng)合同。★ 試用期的定義：是指用人單位和勞動(dòng)者為互相了解、選擇而約定得不超過六個(gè)月的考察期。
★ 勞動(dòng)合同具備的條款：
1、勞動(dòng)合同期限
2、工作內(nèi)容
3、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件
4、勞動(dòng)報(bào)酬
5、勞動(dòng)紀(jì)律
6、勞動(dòng)合同終止的條件
7、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。
★ 勞動(dòng)合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。
★ 勞動(dòng)合同的變更：履行勞動(dòng)合同的過程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以對(duì)勞動(dòng)合同部分條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充。未變更部分繼續(xù)有效。
★ 勞動(dòng)合同的終止的定義：勞動(dòng)合同期滿或勞動(dòng)合同的終止條件出現(xiàn)勞動(dòng)合同即終止。★ 勞動(dòng)合同的續(xù)訂：勞動(dòng)合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動(dòng)合同。
★ 勞動(dòng)合同的解除：是指勞動(dòng)合同訂立后尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前中斷勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。
★ 集體合同的定義：集體合同是工會(huì)(或職工代表)代表職工與企業(yè)就勞動(dòng)報(bào)酬，工作條件等問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議。
★ 集體合同的內(nèi)容：
1、勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范部分。
2、過渡性規(guī)定。
3、集體合同文本本身的規(guī)定。★ 集體合同生效：勞動(dòng)行政部門自收到勞動(dòng)合同文本十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即生效。
★ 集體合同爭議：因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭議，雙方當(dāng)事人不能自行協(xié)商解決的，當(dāng)事人可以向勞動(dòng)行政部門的勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)書面提出協(xié)商處理申請(qǐng)；未提出申請(qǐng)的，勞動(dòng)行政部門認(rèn)為必要時(shí)可視情況進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。★ 勞動(dòng)爭議的定義：是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)嵭袆趧?dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)而發(fā)聲的糾紛。
★ 勞動(dòng)爭議的范圍：
1、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)聲的爭議。
2、因執(zhí)行國家有關(guān)工資、社會(huì)保險(xiǎn)和福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定而發(fā)生的爭議。
3、因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議。
4、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與本單位建立勞動(dòng)合同關(guān)系的職工之間、個(gè)體工商戶與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的爭議。
5、法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)依照《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》處理的其他勞動(dòng)爭議。
★ 勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)有：
1、企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)
2、勞動(dòng)仲裁委員會(huì)
3、人民法院
★ 勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)：是用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》和《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》的規(guī)定在本單位內(nèi)部設(shè)立的機(jī)構(gòu)，是專門處理與本單位勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)爭議的群眾性組織。
★ 勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的組成：
1、職工代表
2、用人單位代表
3、用人單位工會(huì)代表。★ 勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)：是處理勞動(dòng)爭議的專門機(jī)構(gòu)。
★ 人民法院：是國家審判機(jī)關(guān)，也擔(dān)負(fù)著處理勞動(dòng)爭議的任務(wù)。第三章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)
第一節(jié)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)基本內(nèi)容
★ 勞動(dòng)要素的特點(diǎn)：
1、動(dòng)力性
2、自我選擇性
3、個(gè)體差異性
4、非經(jīng)濟(jì)性 第二節(jié)勞動(dòng)力供給
★ 人力資源：它作為一種勞動(dòng)力供給實(shí)體、作為一個(gè)統(tǒng)計(jì)對(duì)象，是指以國家或地區(qū)為范圍的具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量。★ 人力資源總量=勞動(dòng)力人口數(shù)量（人力資源數(shù)量）×質(zhì)量
★ 人力資源的數(shù)量：一個(gè)國家或地區(qū)范圍內(nèi)勞動(dòng)適齡人口的總量，減去其中喪失勞動(dòng)能力的人口，加上勞動(dòng)適齡人口之外具有勞動(dòng)能力的人口。
★ 勞動(dòng)力供給的內(nèi)容：
1、微觀勞動(dòng)力供給
2、中觀勞動(dòng)力供給
3、宏觀勞動(dòng)力供給 ★ 微觀勞動(dòng)力供給：即發(fā)生在個(gè)人身上的勞動(dòng)力供給。
★ 微觀勞動(dòng)力供給取決于：經(jīng)濟(jì)單位（社會(huì)、地區(qū)、部門、用人單位）的工資水平。
★ 中觀勞動(dòng)力供給的影響因素：
1、工資競爭力
2、專業(yè)教育的門類
3、人的就業(yè)偏好4勞動(dòng)要素的流動(dòng)性 ★ 影響宏觀勞動(dòng)力供給數(shù)量的因素：
1、人口因素
2、勞動(dòng)參與率
3、勞動(dòng)時(shí)間
★ 影響宏觀勞動(dòng)力供給質(zhì)量的因素：
1、遺傳、其他先天和自然生長因素
2、教育因素
3、人力投資數(shù)量
4、人力投資的動(dòng)力
5、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與經(jīng)濟(jì)體制
6、社會(huì)文化與觀念因素
7、勞動(dòng)力供給的變動(dòng)。第三節(jié)勞動(dòng)力需求
★ 勞動(dòng)力需求：是一種派生性需求，因而也稱為“引致需求”。★ 使用勞動(dòng)要素的根本原因是：社會(huì)消費(fèi)需求
★ 勞動(dòng)力需求的增量產(chǎn)生的根源是：
1、社會(huì)消費(fèi)總量的增加
2、消費(fèi)結(jié)構(gòu)的變化
3、消費(fèi)內(nèi)容的豐富化。第四節(jié)就業(yè)與勞動(dòng)力市場
★ 勞動(dòng)力供求關(guān)系的類型:
1、供過于求
2、供不應(yīng)求
3、供求均衡
★ 勞動(dòng)力供求基本平衡的標(biāo)志是：要求就業(yè)的人絕大部分都能得到就業(yè)崗位，不存在長期大量缺乏人力的部門、行業(yè)。★ 勞動(dòng)力數(shù)量過剩分為：總量過剩和結(jié)構(gòu)過剩。
★ 勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)過剩：因要素本身的特性形成的有指向性的供給與需求不能吻合而存在結(jié)構(gòu)上的矛盾。
★ 勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)過剩的原因：
1、某種教育發(fā)展過頭，生產(chǎn)出的勞動(dòng)力品種不是社會(huì)所需要的。
2、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動(dòng)。
3、個(gè)人擇業(yè)行為的過分。
4、人口老化、勞動(dòng)力老化與知識(shí)更新。
★ 就業(yè)的概念：就業(yè)是勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的結(jié)合，是社會(huì)求業(yè)人員走上工作崗位的過程與狀態(tài)。
★ 就業(yè)者包括：
1、在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，正在從事有報(bào)酬或有收入的職業(yè)的人。
2、有固定的職業(yè)，但因疾病、事故、休假、勞動(dòng)爭議、曠工、或因氣候不良、機(jī)器設(shè)備故障等原因暫時(shí)停工的人。
3、雇主或獨(dú)立經(jīng)營人員，以及協(xié)助他們工作的家庭成員，其勞動(dòng)時(shí)間超過正規(guī)工作的三分之一以上者。
★ 失業(yè)的類型：
1、總量失業(yè)
2、結(jié)構(gòu)性失業(yè)
3、摩擦性失業(yè)
4、技能性失業(yè)
5、技術(shù)性失業(yè)
6、選擇形失業(yè) ★ 總量性失業(yè)：指勞動(dòng)力供給數(shù)量大與社會(huì)對(duì)他的需求數(shù)量，即處于供過于求狀況的失業(yè)。
★ 結(jié)構(gòu)性失業(yè)：是在勞動(dòng)力供求總量平衡的條件下，由于勞動(dòng)力的供給與社會(huì)對(duì)它的需求之間結(jié)構(gòu)不對(duì)應(yīng)、不統(tǒng)一所造成的失業(yè)。
★ 摩擦性失業(yè)：是勞動(dòng)力供給與需求在結(jié)合過程中偶然失調(diào)所造成的暫時(shí)失業(yè)。★ 技能性失業(yè)：即個(gè)人缺乏就業(yè)技能而處于失業(yè)狀態(tài)。
★ 技術(shù)性失業(yè)：是因?yàn)樵谏a(chǎn)中采用先進(jìn)機(jī)器、先進(jìn)設(shè)備、先進(jìn)工藝、先進(jìn)技術(shù)所造成的事業(yè)。
★ 選擇性失業(yè)：是求業(yè)人員在社會(huì)上尚有一定的就業(yè)崗位時(shí)，不愿意到該崗位上去工作，而要等待更好的職業(yè)所形成的失業(yè)。
★ 勞動(dòng)力市場的三種含義：1勞動(dòng)力市場是經(jīng)濟(jì)要素配置場所。2勞動(dòng)力市場是經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系。3勞動(dòng)力市場是一種經(jīng)濟(jì)運(yùn)行機(jī)制。
★ 勞動(dòng)力市場的劃分：
1、從市場分層的角度，可分為普通市場和人才市場，普通市場又包括技術(shù)工人市場與非熟練工市場。
2、從市場內(nèi)容的角度，可分為各種專業(yè)、職業(yè)的市場。
3、從市場形式的角度，可分為固定機(jī)構(gòu)性市場、臨時(shí)集中性市場、散在性市場。
4、從市場范圍的角度，可分為用人單位內(nèi)部市場、部門行業(yè)性市場、地區(qū)性市場、全國性市場與國際市場。
5、從社會(huì)認(rèn)定的角度，可分為有組織的市場與非組織的市場即自發(fā)市場、合法市場與非法市場。
6、從市場環(huán)境的角度，可分為自由市場、壟斷市場與政府干預(yù)性市場。
7、從市場供求的角度，可分為非均衡性市場與均衡性市場。
★ 勞動(dòng)力市場運(yùn)行的要素：
1、勞動(dòng)力市場主體
2、勞動(dòng)力市場客體
3、勞動(dòng)力市場中介
4、勞動(dòng)力市場過程
5、勞動(dòng)力市場規(guī)則
★ 勞動(dòng)力市場的功能定義：是使用人單位和勞動(dòng)者能夠自由地進(jìn)行相互選擇，進(jìn)而使雙方都取得效益，達(dá)到人力資源的有效配置。★ 勞動(dòng)力市場管理的特征：
1、高效、開放、全方位
2、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和分散管理相結(jié)合3、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益相結(jié)合。
★ 就業(yè)服務(wù)的定義：就業(yè)服務(wù)，也稱勞動(dòng)服務(wù)或勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)，它是政府專職勞動(dòng)管理部門對(duì)于求業(yè)人員提供的各項(xiàng)幫助和服務(wù)工作的總和。就業(yè)服務(wù)是就業(yè)體制市場化的產(chǎn)物。
★ 就業(yè)服務(wù)工作是由勞動(dòng)部門的勞動(dòng)服務(wù)公司、就業(yè)管理局或就業(yè)服務(wù)局、職業(yè)介紹所、人才交流中心等機(jī)構(gòu)承擔(dān)的。★ 就業(yè)服務(wù)工作的指導(dǎo)思想：
1、就業(yè)服務(wù)要立足于社會(huì)。
2、就業(yè)服務(wù)要立足于經(jīng)濟(jì)。
3、就業(yè)服務(wù)要立足于人。
4、就業(yè)服務(wù)要立足于科學(xué)。
★ 就業(yè)服務(wù)體系的主要內(nèi)容包括：進(jìn)行失業(yè)登記；開展職業(yè)介紹；提供就業(yè)訓(xùn)練；組織生產(chǎn)自救；發(fā)放失業(yè)救濟(jì)；開展職業(yè)技能鑒定；農(nóng)村進(jìn)城勞動(dòng)力就業(yè)管理等。★ 就業(yè)服務(wù)體系的四個(gè)主要方面：
1、職業(yè)介紹
2、提供就業(yè)訓(xùn)練
3、發(fā)放失業(yè)救濟(jì)
4、組織生產(chǎn)自救。第五節(jié) 工資與收入分配
★ 工資的定義： 所謂工資，是指勞動(dòng)者被用人單位錄用后，完成規(guī)定的勞動(dòng)任務(wù)而作為勞動(dòng)報(bào)酬領(lǐng)取的、由該用人單位支付的一定數(shù)額的貨幣。
★ 工資的主要形式有：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津補(bǔ)貼以及職工個(gè)人福利等。
★ 工資原理：
一、早期的工資論
1、生存工資論
2、工資基金論；
二、邊際生產(chǎn)力工資論；
三、供求均衡工資論；
四、工資談判論；
五、分享工資論
★ 工資導(dǎo)向政策的內(nèi)容包括：
1、向國民經(jīng)濟(jì)重點(diǎn)行業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)傾斜的政策，支持其發(fā)展。2向經(jīng)濟(jì)發(fā)展重點(diǎn)地區(qū)傾斜的政策。
3、對(duì)社會(huì)需求大，但人們不愿意從事的職業(yè)、公眾給予扶持的政策。
4、吸引人才、限制低素質(zhì)勞動(dòng)力的制度。★ 工資導(dǎo)向政策的手段包括：
1、撥款、貸款
2、稅收減免
3、工資補(bǔ)貼
4、對(duì)一些特殊崗位如科學(xué)家、企業(yè)家給予高工資待遇等。
★ 最低工資政策的定義： 政府根據(jù)一個(gè)地區(qū)的最低生活消費(fèi)水平、物價(jià)水平和社會(huì)勞動(dòng)者撫養(yǎng)人口系數(shù)，確定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，★ 收入政策的含義：狹義的收入政策是指宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控的手段，用于控制貨幣工資與物價(jià)的增長，達(dá)到宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定。廣義的收入政策不僅包括宏觀調(diào)控，而且包括在一定社會(huì)總收入、一定工資總量的條件下，對(duì)以工資勞動(dòng)者為主體的居民個(gè)人分配關(guān)系的調(diào)整政策，即社會(huì)收入分配政策。
★ 收入政策的作用：
1、有利于宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定
2、有利于資源的合理配置
3、有利于縮小不合理的收入差距，限制收入分配不公問題及其危害。
★ 收入差距的衡量指標(biāo)——基尼系數(shù)
★ 基尼系數(shù)的定義：是意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家基尼，依據(jù)洛倫茨曲線創(chuàng)制的用來判斷某種收入分配平等程度的一種尺度，亦即社會(huì)居民或勞動(dòng)者人數(shù)與收入量對(duì)應(yīng)關(guān)系的計(jì)量指標(biāo)。
★ 收入政策措施：
1、調(diào)控收入與物價(jià)關(guān)系的措施
2、收入平等化措施
★ 調(diào)控收入與物價(jià)關(guān)系的措施：
1、制定工資——物價(jià)指導(dǎo)線作為企業(yè)增長工資的參照標(biāo)準(zhǔn)
2、在物價(jià)和工資增長過快、影響宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定的情況下，對(duì)物價(jià)和工資的管制以至凍結(jié)。
3、實(shí)施以稅收為基礎(chǔ)的收入控制政策，約束企業(yè)的工資發(fā)放過渡行為。
★ 收入平等化措施：
1、實(shí)行個(gè)人收入所得稅制度，并且在實(shí)施中采取累進(jìn)稅率制。
2、對(duì)遺產(chǎn)、贈(zèng)與、財(cái)產(chǎn)（即土地、房產(chǎn)等不動(dòng)產(chǎn)）、高消費(fèi)征稅。
3、發(fā)展社會(huì)保障事業(yè)，解決失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、未成年子女的家庭補(bǔ)貼、低于貧困線的家庭與個(gè)人的救濟(jì)等方面的支出。
4、對(duì)失業(yè)者、特別是其中的貧困者，提供就業(yè)機(jī)會(huì)與就業(yè)培訓(xùn)。
5、發(fā)展教育事業(yè)，這有利于從根本上消除貧困，擴(kuò)大社會(huì)平等。
6、改善居民住房條件，向低收入階層提供廉價(jià)住房或住房補(bǔ)貼。
★ 最低工資：是政府根據(jù)一定時(shí)期的社會(huì)收入水平和物價(jià)水平，所規(guī)定的保證勞動(dòng)者基本生活需要的工資。
★ 最低工資的確定要考慮的因素有：
1、勞動(dòng)者個(gè)人勞動(dòng)基本生活消費(fèi)品費(fèi)用；
2、勞動(dòng)者接受社會(huì)生產(chǎn)必需的最低水平的教育培訓(xùn)費(fèi)用；
3、勞動(dòng)者平均贍養(yǎng)人口的基本生活消費(fèi)品費(fèi)用。
★ 工資差距的內(nèi)容：
1、產(chǎn)業(yè)部門差距
2、地區(qū)差距
3、職業(yè)差距
4、教育程度差距年齡性別差距 第六節(jié)政府與勞動(dòng)管理
★ 政府勞動(dòng)管理的內(nèi)容：
1、建立新型勞動(dòng)力市場體制
2、規(guī)范勞動(dòng)力市場
3、加強(qiáng)宏觀調(diào)控
4、建立和完善社會(huì)服務(wù)體系
★ 政府勞動(dòng)管理的手段：
1、勞動(dòng)立法
2、勞動(dòng)政策
3、勞動(dòng)行政
4、勞動(dòng)監(jiān)察 第四章統(tǒng)計(jì)學(xué)知識(shí)
第一節(jié)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的搜集與整理
★ 統(tǒng)計(jì)的含義：統(tǒng)計(jì)是一門以大量社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的數(shù)量方面為其研究對(duì)象的方法論科學(xué)。它是認(rèn)識(shí)社會(huì)、管理社會(huì)的重要工具。它包括：統(tǒng)計(jì)工作、統(tǒng)計(jì)資料和統(tǒng)計(jì)學(xué)。
★ 統(tǒng)計(jì)活動(dòng)的特點(diǎn)：
1、數(shù)量性。
2、總體性。
3、社會(huì)性。
★ 統(tǒng)計(jì)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)工作中的職能和作用：統(tǒng)計(jì)是認(rèn)識(shí)社會(huì)的有力武器之一。統(tǒng)計(jì)的作用具體體現(xiàn)在統(tǒng)計(jì)同時(shí)具有信息、咨詢、監(jiān)督三種職能上。
★ 統(tǒng)計(jì)的認(rèn)識(shí)過程是：從定性認(rèn)識(shí)到定量認(rèn)識(shí)，再到定量認(rèn)識(shí)與定性認(rèn)識(shí)相結(jié)合。統(tǒng)計(jì)認(rèn)識(shí)活動(dòng)必須從客觀事的定性認(rèn)識(shí)開始。
★ 統(tǒng)計(jì)的工作過程分為：統(tǒng)計(jì)設(shè)計(jì)、統(tǒng)計(jì)調(diào)查、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的整理、統(tǒng)計(jì)分析四個(gè)階段。
★ 調(diào)查方案主要內(nèi)容包括：
1、明確調(diào)查目的。
2、確定調(diào)查對(duì)象和調(diào)查單位。
3、制定調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查表。
4、選擇調(diào)查方式和方法。
5、規(guī)定調(diào)查的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)和空間標(biāo)準(zhǔn)。
6、全盤制定組織計(jì)劃。★ 審核的內(nèi)容主要包括：及時(shí)性、完整性和正確性的審核。
★ 正確性審核又叫真實(shí)性審核。正確性審核的主要方法有：
1、邏輯審核。
2、計(jì)算審核。
★ 數(shù)據(jù)資料的分組與匯總：資料的分組主要是根據(jù)事物內(nèi)在的特點(diǎn)和調(diào)查研究任務(wù)的要求，按某種標(biāo)志將所研究現(xiàn)象的總體劃分為若干組成部分。
★ 確定組距應(yīng)遵循三個(gè)原則：第一，必須把原始資料全部變量值都包括在所分組內(nèi)，不能有任何遺漏。第二，組距盡可能取整數(shù)，不要小數(shù)。第三，各組的組距盡可能相等，少用不等距分組，因?yàn)榈染喾纸M便于后階段的分析。
★ 匯編的定義：就是按照調(diào)查的目的和要求，對(duì)分級(jí)后的數(shù)據(jù)資料、數(shù)據(jù)進(jìn)行計(jì)算編輯和匯總，使之成為能反映調(diào)查對(duì) 3 象客觀情況的系統(tǒng)、完整、集中、簡明的材料。
設(shè)計(jì)表格應(yīng)注意以下幾個(gè)問題：第一，必須以科學(xué)、適用、簡明、美觀為原則。第二，表格一般采用開口式，表的左右兩端不畫縱線，表的上、下通常用粗線封口，表的各欄可用（1）、（2）、（3）統(tǒng)一編號(hào)。第三，表格內(nèi)容不要過分龐雜，最好一個(gè)表集中說明一個(gè)總是如果反映內(nèi)容較多，可以分成幾張表來表達(dá)。第四，表格上方的總標(biāo)題要簡明扼要，恰當(dāng)?shù)胤从潮淼膬?nèi)容。
★ 圖示的種類：主要有條形圖、圓形圖、曲線圖等。★ 調(diào)查表的組成：表頭、表體和表腳三部分組成。★ 調(diào)查表格的形式分為：單一表和一覽表。
★ 調(diào)查方式和方法是取得調(diào)查資料的重要手段。調(diào)查的方式有普查、重點(diǎn)調(diào)查、典型調(diào)查、抽樣調(diào)查和統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度等。具體調(diào)查方法有訪問法、觀察法、報(bào)告法和方案調(diào)查法等。★ 調(diào)查時(shí)間涉及：調(diào)查標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間和調(diào)查工作期限。
★ 調(diào)查時(shí)間需要根據(jù)：調(diào)查目的、調(diào)查對(duì)象、調(diào)查內(nèi)容的具體情況慎定決定。
★ 調(diào)查的組織計(jì)劃：是指為確保實(shí)施調(diào)查的具體工作計(jì)劃。它主要包括調(diào)查的組織領(lǐng)導(dǎo)、調(diào)查機(jī)構(gòu)的設(shè)置、人員的選擇和培訓(xùn)、經(jīng)費(fèi)來源、工作步驟及其善后處理等內(nèi)容。
★ 要搞好資料的搜集工作：就需要根據(jù)調(diào)查的目的、任務(wù)、被調(diào)查對(duì)象的特點(diǎn)選擇合適的調(diào)查方式和方法。★ 統(tǒng)計(jì)調(diào)查的方式：普查、抽樣調(diào)查、重點(diǎn)調(diào)查、典型調(diào)查、統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度。★ 初級(jí)資料搜集的方法包括：訪問法、觀察法、報(bào)告法。
★ 訪問法按訪問內(nèi)容傳遞方式不同，可分為：面談?wù){(diào)查、電話調(diào)查、郵寄調(diào)查、留置調(diào)查、日記調(diào)查等方法。
★ 文案調(diào)查通常按以下幾步進(jìn)行：第一，根據(jù)地研究目的的內(nèi)容判別所需資料的類型。第二，尋找資料來源。第三，對(duì)次級(jí)資料的查找。第四，對(duì)查找的資料進(jìn)行清理、補(bǔ)充。
★ 審核的內(nèi)容包括：及時(shí)性、完整性和正確性（真實(shí)性審核）的審核。正確的審核的主要方法有：1。邏輯審核。2。計(jì)算審核。
★ 常用的手工匯總方法有：劃記法、折疊法、過錄法、卡片法。
★ 電子計(jì)算機(jī)匯總的原因：第一，計(jì)算機(jī)應(yīng)用范圍廣，適應(yīng)性強(qiáng)；第二，信息量大，丟失資料少；第三適應(yīng)復(fù)雜計(jì)算和分組；第四安息字匯總質(zhì)量高，時(shí)效性強(qiáng)；第五數(shù)據(jù)匯總與資料印刷一體化。第二節(jié)數(shù)據(jù)分析處理技術(shù)
★ 統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理的概念：統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理是指使用計(jì)算機(jī)對(duì)常規(guī)的統(tǒng)計(jì)報(bào)表、專項(xiàng)統(tǒng)計(jì)調(diào)查表和其他統(tǒng)計(jì)資料等載體上的數(shù)據(jù)進(jìn)行錄入（讀入）、審核編輯、匯總制表、打印和計(jì)算等操作的過程。
★ 數(shù)據(jù)處理的內(nèi)容主要包括：對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行采集、整理，并按一定的數(shù)據(jù)格式輸入計(jì)算機(jī)；在數(shù)據(jù)輸入過程中，對(duì)原始統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行審核訂正、編碼、更新和算術(shù)運(yùn)算等；對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分類匯總，制作各式過錄表和綜合匯總表；輸出各式打印表和各類數(shù)據(jù)文件。
★ 數(shù)據(jù)的表現(xiàn)形式包括：
1、字符。
2、基本數(shù)據(jù)項(xiàng)。
3、組合數(shù)據(jù)項(xiàng)。
4、記錄。
5、文件。在計(jì)算機(jī)中的文件又分為順序文件和隨機(jī)文件。
★ 數(shù)據(jù)處理設(shè)計(jì)包括四方面內(nèi)容：第一，數(shù)據(jù)的住處標(biāo)準(zhǔn)化。第二，準(zhǔn)備機(jī)器載體并進(jìn)行檢查。第三，數(shù)據(jù)處理所用算法、軟件的設(shè)計(jì)與選擇。第四，整個(gè)數(shù)據(jù)處理設(shè)計(jì)要考慮延續(xù)性，要利于調(diào)查資料數(shù)據(jù)庫的管理。★ 一體化的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)：是以計(jì)算機(jī)為基礎(chǔ)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)處理自動(dòng)化的信息系統(tǒng)。
★ 一體化的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)的基本特點(diǎn)是，一次準(zhǔn)備計(jì)算機(jī)硬件和軟件，供用戶、多用途反復(fù)共同使用權(quán)。★ 信息標(biāo)準(zhǔn)化的定議：它是把調(diào)查所獲資料數(shù)據(jù)加以整理、分類，以利于計(jì)算機(jī)處理的預(yù)處理過程。★ 信息標(biāo)準(zhǔn)化主要包括：（1）信息的分類及儲(chǔ)存的標(biāo)準(zhǔn)化。（2）數(shù)據(jù)處理功能劃分和模塊設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)化。（3）輸出與輸入設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)化。（4）編碼設(shè)計(jì)。
★ 編碼應(yīng)遵循的原則：第一，標(biāo)準(zhǔn)編碼。第二，被調(diào)查單位的編碼。第三，指標(biāo)和分組標(biāo)志編碼。
★ 事前的資料審查分為三步：第一步，調(diào)查問卷的登記與編碼。第二步，檢查資料的完整性。第三檢查填報(bào)的正確性。★ 控制錄入質(zhì)量的方法有三種：（1）防止被調(diào)查單位錯(cuò)錄。（2）平衡檢測法。（3）預(yù)值控制。★ 數(shù)據(jù)錄入的方法：鍵盤錄入法、光電輸入法、介質(zhì)輸入法。
★ 數(shù)據(jù)質(zhì)量控制主要包括：事前的資料審查、數(shù)據(jù)錄入的質(zhì)量控制。
★ 矩陣式報(bào)表定義：是一張具有主欄指標(biāo)和賓欄指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)報(bào)表，俗稱“二維表”。
★ 數(shù)據(jù)匯總定義：是將統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)按某一標(biāo)識(shí)歸類并累計(jì)相加，或?qū)⒔y(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)直接累計(jì)的計(jì)算過程。數(shù)據(jù)匯總的方法主要有：疊加匯總、分類匯總、過錄匯總。
★ 數(shù)據(jù)匯總的組織形式：
1、逐級(jí)匯總。
2、集中匯總。
3、逐級(jí)匯總與集中匯總相結(jié)合。第五章計(jì)算機(jī)知識(shí)
第一節(jié)計(jì)算機(jī)安全使用常識(shí)
★ 計(jì)算機(jī)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安全保護(hù)：是指應(yīng)當(dāng)保障計(jì)算機(jī)及其相關(guān)的配套的設(shè)備、設(shè)施（含網(wǎng)絡(luò)）的安全，運(yùn)行環(huán)境的安全，保障信息的安全，保障計(jì)算機(jī)功能的正常發(fā)揮，以維護(hù)計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)的安全運(yùn)行。★ 計(jì)算機(jī)安全的范圍包括：計(jì)算機(jī)硬件安全、軟件安全、數(shù)據(jù)安全及運(yùn)行安全。保證計(jì)算機(jī)安全所采取的措施：一是非技術(shù)性措施。二是技術(shù)性措施。★ 電腦病毒的特征：寄生性、傳染性、潛伏性和破壞性。
★ 電腦病毒按傳染方式分類：
1、引導(dǎo)型病毒。
2、系統(tǒng)型病毒。
3、應(yīng)用程序型病毒。★ 電腦病毒按表現(xiàn)性質(zhì)分類：
1、良性病毒。
2、惡性病毒。★ 計(jì)算機(jī)病毒檢測方法：
1、人工檢測。
2、自動(dòng)檢測。第二節(jié)操作系統(tǒng)
★ 98桌面與窗口的組成和操作：98桌面是一個(gè)完善的工作平臺(tái)，它包括圖標(biāo)和任務(wù)欄等對(duì)象。圖標(biāo)是由圖形與文字組成的，每一個(gè)圖標(biāo)分別代表一個(gè)文件或程序。在任務(wù)欄中有“開始”按鍵，與95相比，98增添了個(gè)人收藏夾和查找功能。桌面圖標(biāo)的操作主要有選擇、移動(dòng)、排列、刪除等，以上操作可運(yùn)用鍵盤或鼠標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
98窗口主要包括：應(yīng)用程序窗口、文檔窗口、對(duì)話窗口等。窗口由窗口邊框、標(biāo)題欄、菜單欄、工具欄、顯示區(qū)、狀態(tài)欄等幾部分組成。標(biāo)題欄位于窗口的頂部，在此可以觀察到窗口的名稱；位于標(biāo)題欄下的是菜單欄，它列出應(yīng)用程序可供使用的各種功能；位于菜單欄下的是工具欄，在此提供運(yùn)用方便工具的按扭；顯示區(qū)為用戶操作應(yīng)用程序的區(qū)域；窗口的底部為狀態(tài)欄。對(duì)話框中的標(biāo)題欄是對(duì)話框的名稱。命令按鈕用以確定輸入項(xiàng)或打開一個(gè)輔助對(duì)話框。通常命令按扭包括“確定”“取消”“應(yīng)用”
★ “開始”菜單：是98的一個(gè)重要組件，它位于桌面的左下角，通過“開始”菜單可以啟動(dòng)程序、打開文檔、自定義桌面、尋求幫助等。
★ 查找文件和文件夾：在“開始”菜單中選擇“查找”對(duì)話框，并在對(duì)話框中填入查找的文件的名字、包含的文字和查找的路徑和名稱，選擇確定按鈕即可容易地找到所希望找到的文件。★ 更改系統(tǒng)設(shè)置：98是一個(gè)完全開放式的系統(tǒng)，用戶可根據(jù)需要對(duì)系統(tǒng)的設(shè)置進(jìn)行調(diào)整和修改，即對(duì)系統(tǒng)的文字、屏幕、桌面、打印機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等的系統(tǒng)設(shè)置功能進(jìn)行修改。具體操作為從“開始”菜單選定“設(shè)置”選項(xiàng)，單擊“控制面板”從中找出要進(jìn)行修改或重設(shè)的選項(xiàng)進(jìn)行調(diào)整后確定即可。
★ 獲得幫助：在98中針對(duì)系統(tǒng)的難點(diǎn)為用戶提供了完備的幫助功能，用戶只需通過“開始”菜單，選擇“98幫助”，從中找出所面臨的疑難問題，就可很容易地得到幫助。
★ 文檔菜單：“文檔”菜單中包含有“我的文檔”和用戶最近打開過的文檔名稱，用戶可以通過該項(xiàng)直接打開文檔。★ 收藏夾：是收藏常用住處的位置，一般包括鏈接文件夾、頻道文件夾、軟件文件夾等。啟動(dòng)收藏夾的方法可通過“開始”菜單選擇“程序”就可以將所需的項(xiàng)目拖至新的位置。
★ 資源管理器：是系統(tǒng)資源的管理中心，它負(fù)責(zé)對(duì)系統(tǒng)的資源進(jìn)行管理和分配，這些資源主要包括文件和文件夾、驅(qū)動(dòng)器、打印機(jī)等。資源管理器的左窗口包含驅(qū)動(dòng)程序和文件夾列表，右窗口是所選文件夾的內(nèi)容，對(duì)內(nèi)容的查看可以運(yùn)用大圖標(biāo)、小圖標(biāo)、或詳細(xì)資料命令。
★ 磁盤的清理：為保證系統(tǒng)的運(yùn)行正常，要求對(duì)計(jì)算機(jī)硬盤定期清理，98提供了此項(xiàng)功能。要進(jìn)行磁盤的清理，道德打開“資源管理器”或“我的電腦”鼠標(biāo)的右鍵單擊要釋放空間的磁盤，從“屬性”中選擇“常規(guī)”選項(xiàng)單擊“磁盤清理程序”。
★ 磁盤的掃描：是檢查、分析、標(biāo)記、修復(fù)軟盤或硬盤的重要方法，定期運(yùn)行可保證硬盤處于優(yōu)良的工作狀態(tài)。運(yùn)行方式從“開始”到“程序”到“附件”到“系統(tǒng)工具”，選擇“磁盤掃描程序”即可。
★ 2000增加了服務(wù)器的功能：進(jìn)入2000時(shí)需要進(jìn)行“用戶名”“密碼”的檢測，不能通過檢測則不進(jìn)入系統(tǒng)。對(duì)于每個(gè)用戶都用不同的用戶名登錄，但由于具有不同的權(quán)限，則訪問的系統(tǒng)資源是不同的。
★ 2000資源管理器功能增強(qiáng)：資源管理在標(biāo)準(zhǔn)工具欄增加了“搜索”“文件”和“歷史”三個(gè)按扭，以便幫助用戶更方便地快速找到所需要的文件。第三節(jié)辦公軟件
★ Office2000包括：文字處理(Word)、電子表格處理(Excel)、演示文稿制作(PowerPoint)、數(shù)據(jù)庫應(yīng)用(Access)、住處的組織和管理(Outlook)、網(wǎng)面的制作FrontPage)和圖形圖像處理(PhotoDraw)。
★ Office2000中文版針新增功能有：中文斷詞、添加漢語拼音、中文校對(duì)、簡繁體轉(zhuǎn)換等。
★ 2000窗口包括：標(biāo)題欄、常用工具欄、格式工具欄、狀態(tài)欄、標(biāo)尺欄、文檔編輯區(qū)、滾動(dòng)條和視圖按鈕等部分組成。★ 創(chuàng)建新文檔的方法：依次選擇“六件/新建”，“新建”對(duì)話框中選中“空白文檔”后單擊“確定”按鈕。
★ 打開已存盤的文檔：可以通過“文件”菜單中的“打開”命令（或“常用工具欄”上的“打開”按鈕）來打開。★ 文字插入：在WORD中，只需的將插入點(diǎn)移動(dòng)的文檔中的指定位置，新鍵入的文字便可插入點(diǎn)之后。移動(dòng)插入點(diǎn)既可采用將鼠標(biāo)指針移到指定位置單擊的方法，也可使用鍵盤上的下下左右箭頭鍵來移動(dòng)插入點(diǎn)。
★ 文本的選定：在WORD2000中幾乎所有的操作都應(yīng)事先選定相應(yīng)的工作對(duì)象，被的內(nèi)容以反色的方式顯示（變?yōu)椤昂诳臁保?/p>
★ 文本的刪除：要?jiǎng)h除光標(biāo)后的一個(gè)字符，可直接按一下“Delete”鍵；要?jiǎng)h除光標(biāo)前一個(gè)字符可按一下“Backspace”鍵；要?jiǎng)h除選定的全部內(nèi)容，可在選定后，再按“Delete”或“Backspace”鍵。
★ 文本的復(fù)制和移動(dòng)：對(duì)象的復(fù)制和移動(dòng)是文檔編輯中經(jīng)常性的工作，在WORD在實(shí)現(xiàn)復(fù)制和移動(dòng)都有十分方便快捷。復(fù)制和移動(dòng)的方法基本相同，主要有“直接拖放”和“使用剪貼板”兩種方法。
★ 移動(dòng)：先選定要移動(dòng)的內(nèi)容，把鼠標(biāo)指向選定的內(nèi)容，按下鼠標(biāo)左鍵拖動(dòng)到指定的位置再放開鼠標(biāo)即可，這種方法稱為直接拖放法。另一種方法是，先選定要移動(dòng)的內(nèi)容，單擊常用工具欄上的“剪切”按鈕，然后把插入點(diǎn)移動(dòng)到目標(biāo)位置，再單擊“粘貼”按鈕來完成移動(dòng)操作。
★ 復(fù)制：先選定要復(fù)制的內(nèi)容，把鼠標(biāo)指向選定的內(nèi)容，按住Ctrl鍵，按下鼠標(biāo)左鍵拖動(dòng)到指定的位置放開鼠標(biāo)即可；也可以先選定要復(fù)制的內(nèi)容，單擊常用工具欄上的“復(fù)制”按扭，然后把插入點(diǎn)移動(dòng)到目標(biāo)位置，單擊“粘貼”按鈕來完成復(fù)制操作。
★ 恢復(fù)或重復(fù)操作：使用“恢復(fù)”命令可以恢復(fù)上一次的操作，如字符輸入、刪除、格式設(shè)置等。如果在“恢復(fù)”了一 4 個(gè)操作后，又決定不取消上次的操作，可以使用“重復(fù)”命令。要恢復(fù)對(duì)文字或?qū)ο笏龅男薷模梢赃x擇“編輯”菜單中的“恢復(fù)”命令，或者直接單擊工具欄上的“恢復(fù)”按鈕。要重復(fù)對(duì)文字或?qū)ο笏龅男薷模梢赃x擇“編輯”菜單中的“重復(fù)”命令，也可直接單擊工具欄上的“重復(fù)”按鈕。
★ 查找與替換操作：查找字符：在文檔中可以從當(dāng)前插入點(diǎn)開始查找指定的文字和字符。查找時(shí)先選擇“編輯”菜單中的“查找”命令，彈出“查找”對(duì)話框，在其中的“查找字串”框中鍵入要查找的文本，選擇一種查找方式，單擊“查找下一個(gè)”按鈕，查找到的文本將以反白方式顯示。要繼續(xù)查找下一個(gè)，可再單擊“查找下一個(gè)”按鈕。查找操作是從插入點(diǎn)的位置開始，如果查找到文件頭或文件尾，則彈出一個(gè)提示框顯示查找結(jié)束。如果查找不到所需要找的文本對(duì)象，也會(huì)彈出類似的提示框。查找且替換字符：在文檔中可以從當(dāng)前插入點(diǎn)開始，用一串新字符替換原有的字符。查找且替換時(shí)先選擇“編輯”菜單中的“替換”命令，系統(tǒng)將彈出“替換”對(duì)話框，在“查找字串”框中鍵入要替換的字符串，在“替換字串”框中鍵入替換成的字符串。選擇“查找方式”與前面的“查找字符”的查找方式相同。替換操作完畢后，單擊“關(guān)閉”按鈕結(jié)束替換操作。
★ 利用標(biāo)尺進(jìn)行段落格式化：在WORD的窗口中，有一個(gè)標(biāo)尺欄。在這個(gè)“標(biāo)尺”上面有四個(gè)縮進(jìn)標(biāo)記。即首行縮進(jìn)（拖動(dòng)該標(biāo)記，控制段落中第一行第一個(gè)字的起始位置）、懸掛縮進(jìn)（拖動(dòng)該標(biāo)記，控制段落中首行以外的其他行的起始位置）、左縮進(jìn)（拖動(dòng)該標(biāo)記，控制段落左邊界縮進(jìn)的位置）、右縮進(jìn)（拖動(dòng)該標(biāo)記，控制段落右邊界縮進(jìn)的位置），只需利用鼠標(biāo)直接拖放標(biāo)尺的按鈕即可完成的操作。
★ 制表符有4種對(duì)齊方式：左對(duì)齊、居中、右對(duì)齊、小數(shù)點(diǎn)對(duì)齊。
★ 頁面設(shè)置對(duì)話框包括：“頁邊距”“紙型”“紙張來源”“版式”和“文檔網(wǎng)格”五張選項(xiàng)卡組成。
★ 分頁：當(dāng)文字或圖形充滿一頁時(shí)，WORD會(huì)自動(dòng)分頁。手工強(qiáng)制分頁的方法很簡單，只需將插入點(diǎn)移到要分頁的位置，單擊“插入”菜單，選擇其中的“分隔符”命令。從“分隔符”對(duì)話框中選擇“分隔符類型”中的“分頁符”單選框，單擊“確定”按扭，便可在當(dāng)前插入點(diǎn)強(qiáng)制分頁，并將插入點(diǎn)移到新的一頁。
★ 插入表格：打開“表格”菜單，選擇“插入”選項(xiàng)中的“表格”命令，打開“插入表格”對(duì)話框，設(shè)置要插入表格的列、行，單擊“確定”按鈕，所需表格就插入到文檔中了。插入表格不可使用“表格和邊框”工具欄中的“插入表格”按鈕，單擊這個(gè)“插入表格”按鈕拖動(dòng)光標(biāo)就可以插入表格。
★ 繪制表格：單擊“常用”工具欄上的“表格和邊框”按鈕，鼠標(biāo)的形狀好像是一支筆，在這個(gè)單元格的左上角按下左鍵，拖動(dòng)鼠標(biāo)到單元格的右下角，松開左鍵，就在單元格中加上了條斜線。還可用這支筆在表格中添加橫線和豎線來拆分單元格。★ 插入行、列、單元格：把光標(biāo)定位在一個(gè)單元格里，在“表格”菜單里“插入”選項(xiàng)中選“行”“列”或者“單元格”選項(xiàng)，就會(huì)相應(yīng)的插入行、列、單元格；或者選取一個(gè)單元格，單擊表格工具欄上“插入表格”按鈕右邊的箭頭，在下拉菜單中選取“插入單元格”，也可以選手選擇插入一行或一列單元格。
★ 調(diào)整整個(gè)表格大小：把鼠標(biāo)放在表格右下角的一個(gè)小正方形上，鼠標(biāo)就變成了一個(gè)拖動(dòng)的標(biāo)記，按下左鍵拖動(dòng)鼠標(biāo)，就可以改變整個(gè)表格的大小了，拖動(dòng)的同時(shí)，表格中的單元格的大小也隨之調(diào)整。
★ 調(diào)整行列寬度：將光標(biāo)移動(dòng)到表格邊框線上，待光標(biāo)開頭變成雙箭頭后，按下左鍵拖動(dòng)到所需尺寸；或?qū)⒐鈽?biāo)移到表格邊框線所對(duì)應(yīng)的標(biāo)尺位置上，待光標(biāo)開頭變成雙箭頭后，按下左鍵拖動(dòng)到所需尺寸。按住Alt鍵，還可以平滑地拖動(dòng)鼠標(biāo)。
★ 調(diào)整單元格寬度：選中需要改變大小的單元格，用鼠標(biāo)拖動(dòng)它的右邊框線，改變的只是該單元格的寬度。
★ 表格的復(fù)制和刪除：表格可以全部或者部分的復(fù)制，與文字的復(fù)制一樣，先選中要復(fù)制 的單元格，單擊“復(fù)制”按鈕，把光標(biāo)定位到要復(fù)制表格的地方，單擊“粘貼”按鈕，剛才復(fù)制的單元格形成了一個(gè)獨(dú)立的表格。刪除表格只需選中要?jiǎng)h除的表格或者單元格，按一下鍵，彈出一個(gè)“刪除單元格”對(duì)話框，其中的幾個(gè)選項(xiàng)同插入單元格時(shí)是對(duì)應(yīng)的，單擊“確定”按鈕。
★ 排序和數(shù)字計(jì)算：選中需要排序的一列，單擊“表格和邊框”工具欄上的“降序”或“升序”按鈕即可。數(shù)字的求和：把光標(biāo)定位到需要求和的“列”的下面的單元格中，單擊“自動(dòng)求和”按鈕。若要求某“行”的和，先把光標(biāo)定位到需要求和的“行”的右面的單元格中，單擊“自動(dòng)求和”按鈕，然后選中這個(gè)數(shù)字，把它復(fù)制到下面的單元格，再選中這一列，按一下F9鍵，其余行的和就自動(dòng)計(jì)算出來 了。
★ Excel2000窗口包括：標(biāo)題欄、常用工具欄、格式工具欄、狀態(tài)欄、標(biāo)尺欄、工作表編輯區(qū)、滾動(dòng)條和視圖按鈕等部分組成。
★ 關(guān)閉工作簿常用的方法有三種：使用“文件”菜單關(guān)閉工作簿，使用“關(guān)閉”按鈕關(guān)閉工作簿，使用標(biāo)題欄最左側(cè)的控制窗口按鈕關(guān)閉工作簿。
★ 保存工作簿的方法主要有以下幾種：使用“文件”菜單關(guān)閉工作簿，使用“關(guān)閉”按鈕關(guān)閉工作簿，使用標(biāo)題欄最左側(cè)的控制窗口按鈕關(guān)閉工作簿。★ 建立工作表：要建立一張工作表，首先應(yīng)單擊“工作表標(biāo)簽”來選定工作表，然后單擊“插入”菜單，選擇“工作表”命令。便會(huì)看到建立了一張新的工作表，同時(shí)新建的工作表變成當(dāng)前活動(dòng)工作表。在新建工作表時(shí)，可通進(jìn)改變每個(gè)工作簿中的工作表數(shù)量來控制工作簿中工作表的數(shù)量。
★ 重命名工作表：選定工作表，在工作表的標(biāo)簽上右擊鼠標(biāo)，在彈出的菜單中單擊“重命名”。此時(shí)，工作表的標(biāo)簽開始反色顯示，輸入自己要改的表名即可實(shí)現(xiàn)改工作表名的操作。
★ 刪除工作表：選定工作表標(biāo)簽，單擊“編輯”菜單，選擇“刪除工作表”的命令。在彈出的對(duì)話框中單擊確定按鈕即可刪除工作表。同時(shí)，后面的工作表馬上變?yōu)榛顒?dòng)工作表。
★ 移動(dòng)和復(fù)制工作表：在工作表標(biāo)簽上單擊選定，然后沿著標(biāo)簽行拖動(dòng)選中的工作表到達(dá)新的位置，松開鼠標(biāo)鍵就可以將工作表移動(dòng)到新位置。要把工作表移動(dòng)到另外一本工作簿中，可單擊標(biāo)簽選定工作表，單擊“編輯”菜單，選擇“移動(dòng)或復(fù)制工作表”命令。在彈出的移動(dòng)或復(fù)制工作表對(duì)話框中先中目標(biāo)工作薄，并選擇移動(dòng)或復(fù)制的位置，單擊“確定”按鈕即可。復(fù)制工作表時(shí)，在一本工作簿內(nèi)復(fù)制工作表的方法比較簡單，只需在工作表標(biāo)簽上單擊選中的工作表標(biāo)簽，然后按下CTRL鍵，并把標(biāo)簽拖動(dòng)到選定的工作表的位置，公開鼠標(biāo)鍵即可將復(fù)制的工作表到新的位置。要把工作表的內(nèi)容復(fù)制到另外一本工作簿中，可單擊選定的工作表標(biāo)簽，再單擊“編輯”菜單，選擇“移動(dòng)或復(fù)制命令”，從彈出的對(duì)話框中選定“建立副本”復(fù)選框，在工作簿列表中選擇“新工作簿”最后單擊“確定”按鈕即可完成復(fù)制工作。★ EXCEL2000數(shù)據(jù)形式：數(shù)字、漢字或英文字母、時(shí)間、日期、公式和貨幣。
★ EXCEL2000把數(shù)據(jù)分為三種類型：標(biāo)簽、數(shù)值和公式。標(biāo)簽是指表格中的文字，包括中文、英語等的單詞和句子。數(shù)值是指由阿拉伯?dāng)?shù)字和小數(shù)點(diǎn)組成的真正的數(shù)字。公式以指以“=”號(hào)開頭，由單元格名、運(yùn)算符號(hào)和數(shù)組成的字符串。★ 工作表的選定：單元格是電子表格中最基本的單位，也是數(shù)據(jù)錄入的起點(diǎn)。如果要錄入數(shù)據(jù)，首先要選定單元格，選定單元格的基本方法有：鼠標(biāo)選取單元格、用“編輯”菜單選定單元格、選定整行、選定整列、選定整張工作表、選定相鄰區(qū)域、選定不連續(xù)的區(qū)域。
★ 數(shù)據(jù)的追加：在對(duì)工作表的編輯過程中，難免會(huì)有遺漏或需要補(bǔ)充的情況，如果直接在原有的位置上添加數(shù)據(jù)，很可能會(huì)因此占據(jù)其他數(shù)據(jù)的位置而不得不重新修改整個(gè)工作表。可采用插入單元格和插入行或列的方式。★ 在EXCEL2000中移動(dòng)的方法有兩種，一是用鼠標(biāo)拖動(dòng)，一是利用剪貼板進(jìn)行剪貼和復(fù)制。
★ 刪除單元格的數(shù)據(jù)：選定要?jiǎng)h除的單元格或區(qū)域，使之反色顯示，單擊“編輯”菜單，選擇“清除”子菜單中的內(nèi)容命令即可。用鍵盤刪除單元格的數(shù)據(jù)時(shí)，只需選定要?jiǎng)h除的單元格或區(qū)域，按鍵盤上的“Delete”鍵。
恢復(fù)數(shù)據(jù)：當(dāng)出現(xiàn)誤刪除數(shù)據(jù)時(shí)，可以單擊“編輯”菜單，選擇“恢復(fù)”命令可實(shí)現(xiàn)恢復(fù)。或單擊常用工具欄上的恢復(fù)按鈕即可。
★ 刪除行或列：選定要?jiǎng)h除的單元格，單擊“編輯”菜單，選擇“刪除”命令，在彈出的“刪除”對(duì)話框中有四個(gè)選項(xiàng)：“右側(cè)單元格左移”“下方單元格上移”整行“整列”，選定一種方式后單擊“確定”即可。
★ 行高和列寬的調(diào)整：包括自動(dòng)調(diào)整和手動(dòng)調(diào)整。自動(dòng)調(diào)整選定需要調(diào)節(jié)的單元格，單擊“格式”菜單，選擇行這項(xiàng)中的“最適合的行高”命令。或者單擊“格式”菜單，選擇“列”選項(xiàng)，單擊“最適合的列寬”命令。手動(dòng)調(diào)整將鼠標(biāo)移到該行的行號(hào)或列的列號(hào)上的交界地方，讓其變?yōu)椤笆弊中危纯赏蟿?dòng)鼠標(biāo)來改變行或列的大小。
★求和的方法是：按住鼠標(biāo)左鍵拖動(dòng)，把行或列數(shù)據(jù)選為范圍。此時(shí)，除第一個(gè)單元外，范圍內(nèi)的其他單元格都變?yōu)樯钌缓髥螕舫Ｓ霉ぞ邫谏系陌粹o，會(huì)看到結(jié)果單元格中出現(xiàn)“SUM”并且閃爍光標(biāo)在括號(hào)中，表示等待輸入求和范圍。這時(shí)可以從鍵盤輸入范圍的標(biāo)記，也可以直接用鼠標(biāo)操作，按住鼠標(biāo)左鍵拖動(dòng)，看到拖動(dòng)過程中有一閃爍的虛線方框即是選中的范圍，同時(shí)結(jié)果單元格中的范圍標(biāo)記也隨之改變，選定范圍后，松開鼠標(biāo)按回車或單擊編輯欄的輸入按鈕回，結(jié)果即可顯示出來。如果要求多行名列的數(shù)據(jù)之和，可以先選定一個(gè)空的單元格，然后單擊回車，再用鼠標(biāo)拖出一個(gè)數(shù)據(jù)框，按回車即可在目標(biāo)位置顯示計(jì)算結(jié)果。
★ 設(shè)置數(shù)字的格式：在EXCEL2000中的數(shù)字格式主要有常規(guī)格式、貨幣格式、日用格式、百分?jǐn)?shù)格式、文本格式及會(huì)計(jì)專用格式等單元格格式。選定要進(jìn)行單元格格式設(shè)置的區(qū)域后，單擊“格式”菜單，選擇“單元格”命令。在彈出的單元格格式對(duì)話框中，單擊要設(shè)置的數(shù)字格式選項(xiàng)；如果需要，可以在小數(shù)位數(shù)框中選擇小數(shù)點(diǎn)位數(shù)，也可以在貨幣符號(hào)框中選擇一種貨幣符號(hào)；在負(fù)數(shù)框中選擇一種貨幣的負(fù)數(shù)的顯示方式。★ 數(shù)據(jù)排序的方法：選定要排序的數(shù)據(jù)庫中的單元格，單擊菜單欄上的“數(shù)據(jù)”菜單，選擇“排序”命令。在彈出的“排序”對(duì)話框中單擊“選項(xiàng)”按鈕，彈出“排序選項(xiàng)”對(duì)話框，在“方向”選項(xiàng)框單擊按列排序選項(xiàng)后，單擊“確定”按鈕。返回排序?qū)υ捒蚝螅凇爸饕P(guān)鍵”“字次要關(guān)鍵字”“第三關(guān)鍵字”框中選擇相應(yīng)的選項(xiàng)，排序方式選項(xiàng)全部設(shè)為“遞增”，“當(dāng)前數(shù)據(jù)清單”選項(xiàng)框中單擊“有標(biāo)題行”。單擊“確定”按鈕，就可以看到排序的結(jié)果。
★ 分類匯總的具體步驟為：把數(shù)據(jù)按要求進(jìn)行分類匯總的列進(jìn)行排序，選定任一單元格，單擊常用工具欄上的“降序”按鈕。選擇“數(shù)據(jù)”菜單中的“分類匯總”命令。分別選下分類字段、匯總方式和匯總項(xiàng)。單擊“確定”按鈕，即可獲分類匯總結(jié)果。如果分類結(jié)果錯(cuò)誤或不再需要這個(gè)結(jié)果，可以將它刪除。其具體的步驟為：單擊“數(shù)據(jù)”菜單中的“分類匯總”命令，在彈出的對(duì)話框中單擊“全部刪除”按鈕。
★ 創(chuàng)建圖表的方法為：選擇“插入”菜單中的“圖表”命令。在彈出的圖表向?qū)?duì)話框中，選擇圖表的類型。彈出“圖表源數(shù)據(jù)”對(duì)話框，單擊“數(shù)據(jù)區(qū)域”框右側(cè)的按鈕。選擇創(chuàng)建圖表的單元格區(qū)域，然后單擊“展開對(duì)話框”按鈕，返回“圖表源數(shù)據(jù)”對(duì)話框，單擊“下一步”按鈕。單擊“圖表選項(xiàng)”框，單擊“標(biāo)題”選項(xiàng)卡。分別在“圖表標(biāo)題”“分類（X）軸”和“數(shù)值（Z）軸”框中輸入標(biāo)題名稱。彈出“網(wǎng)格線”選項(xiàng)卡，將“分類（X）軸”和“數(shù)值（Z）軸”中的“主要網(wǎng)線”選項(xiàng)中，這樣有利于方便地查看和閱讀圖表。單擊“圖例”選項(xiàng)卡，可以改變圖例的位置，在“位置”選項(xiàng)框中單擊右部選項(xiàng)，然后單擊“下一步”按鈕。彈出“圖表位置”對(duì)話框，單擊“作為新工作表插入”選項(xiàng)，在后面的文本框中輸入文本內(nèi)容后，單擊“完成”按鈕。
★ 數(shù)據(jù)的添加：選擇“圖表”菜單中的“添加數(shù)據(jù)”命令。單擊創(chuàng)建了圖表的工作表標(biāo)簽，然后單擊“添加數(shù)據(jù)”對(duì)話框中“選定區(qū)域”右側(cè)的按鈕。選定要添加到圖表中的單元格區(qū)域，然后單擊“展開對(duì)話框”按鈕。返回到“添加數(shù)據(jù)”對(duì)話框，“選定區(qū)域”框中顯示出選定的區(qū)域，然后單擊“確定”按鈕。選定數(shù)據(jù)此時(shí)就被添加到圖表中了
★ 刪除數(shù)據(jù)：單擊要清除的數(shù)據(jù)系列柱形條，然后選擇“編輯”菜單，選擇“清除”子菜單中的“系列”命令。單擊此命令后，清除的系列將不再在圖中顯示。第六章寫作知識(shí) 第一節(jié)語言知識(shí)
★ 漢字形體的演變過程：甲骨文、金文、大篆、小篆、隸書、草書、楷書、行書等八種字體演變。
★ 現(xiàn)代漢字的構(gòu)形：是以楷體字形為依據(jù)。一般分為獨(dú)體結(jié)構(gòu)、合體結(jié)構(gòu)。★ 現(xiàn)代漢字的類別：異體、異音、異義。
★ 語素：是語言結(jié)構(gòu)中最小的語音語義結(jié)合體，是構(gòu)詞的材料。
★ 詞的分類：從音節(jié)分析有單音節(jié)詞、雙音節(jié)詞、多音節(jié)詞；從結(jié)構(gòu)分析有單純?cè)~與合成詞。★ 詞義：是人們對(duì)客觀對(duì)像的集訓(xùn)的概括和反映。
★ 句子：是能夠表達(dá)一個(gè)相對(duì)完整的意思，并且有一個(gè)特定語調(diào)的語法單位。
★ 句子的分類：按語氣分為陳述句、疑問句、祈使句、感嘆句；按句子的結(jié)構(gòu)和格局分為單句、復(fù)句。★ 可以充當(dāng)主語的有：名詞、代詞、數(shù)量詞。
★ 可以充當(dāng)謂語的有：動(dòng)詞或動(dòng)詞性詞組、形容詞或形容詞性詞組、名詞或名詞性詞組及主謂詞組。★ 賓語：是述語的后置成分，用來回答“誰”“什么”等問題。
★ 賓語的類型：受事；施事；表示結(jié)果、工具材料、處所、數(shù)量等意義的。
★ 補(bǔ)語是述語動(dòng)詞或形容詞后面的補(bǔ)充說明成分，回答“怎么樣”“多么”“多少”等問題。★ 補(bǔ)語的類型：結(jié)果補(bǔ)語；趨向補(bǔ)語；可能補(bǔ)語；程度補(bǔ)語；時(shí)間處所補(bǔ)語；數(shù)量補(bǔ)語。
★ 單句分為：主謂句、非主謂句、嘆詞句、變式句、省略句、雙賓語句、連謂句、把字句、被字句。★ 復(fù)句分為：聯(lián)合復(fù)句、偏正復(fù)句、多重復(fù)句。
★ 聯(lián)合復(fù)句可分為：并列、連貫、遞進(jìn)、選擇、解說等五種。★ 修、正句之間的關(guān)系有：因果、轉(zhuǎn)折、條件、假設(shè)和目的等 ★ 修詞包括：詞語的錘煉、色彩的錘煉、聲音的錘煉。第二節(jié)實(shí)用文體知識(shí)
公文的格式：標(biāo)題、主送機(jī)關(guān)、正文、附件、發(fā)文機(jī)關(guān)、發(fā)文日期、印章、抄送機(jī)關(guān)、發(fā)文字號(hào)、機(jī)密級(jí)、緩急程度、閱讀范圍。
★ 通告分類：一是周知性通知、二是法規(guī)性通告。
★ 通知包括：
1、指示性通知。
2、批示性通知。
3、事項(xiàng)性通知。4會(huì)議通知。
5、任免通知。★ 通報(bào)類型：一種是表彰性通報(bào)、另一種是批評(píng)性通報(bào)、第三種是情況通報(bào)。★ 批復(fù)分為：專發(fā)性批復(fù)和普發(fā)性批復(fù)兩種。
★ 事務(wù)文書：政府機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、群眾團(tuán)體在處理日常管理事務(wù)、解決實(shí)際總是時(shí)經(jīng)常使用的具有一定格式的文體。★ 調(diào)查報(bào)告從性質(zhì)上分為：綜合調(diào)查報(bào)告和專題調(diào)查報(bào)告。
★ 從內(nèi)容和功能分為：一是對(duì)典型經(jīng)驗(yàn)的調(diào)查報(bào)告。二是對(duì)重大問題的調(diào)查報(bào)告。三是對(duì)現(xiàn)實(shí)狀況的調(diào)查報(bào)告。四是對(duì)惡性事故的調(diào)查報(bào)告。
★ 條例文書：是將經(jīng)過法定程序，或以雙方（或多方）協(xié)商一致的意見，用條文的形式，對(duì)某一組織的宗旨、任務(wù)和機(jī)構(gòu)設(shè)置，以及領(lǐng)導(dǎo)人和一般公職人員的職責(zé)權(quán)限所作的立法性的規(guī)定。條例文書是對(duì)具有法規(guī)性質(zhì)的文體的總稱。★ 條例的正文一般采用“三則式”：總則、分則、附則。
★ 勞動(dòng)合同文書寫作要求：遵循依法訂立、規(guī)范條款、突出個(gè)性化。
★ 勞動(dòng)合同必備條款：
1、勞動(dòng)合同期限；
2、工作內(nèi)容；
3、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；
4、勞動(dòng)報(bào)酬；
5、勞動(dòng)紀(jì)律；
6、勞動(dòng)合同終止的條件；
7、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。
★ 集體合同的內(nèi)容：
1、勞動(dòng)報(bào)酬；
2、工作時(shí)間；
3、休息休假；
4、保險(xiǎn)福利；
5、勞動(dòng)安全與衛(wèi)生；
6、合同期限；
7、變更、解除、終止集體合同的協(xié)商程序；
8、雙方履行集體合同的權(quán)利和義務(wù)；
9、履行集體合同發(fā)生爭議時(shí)協(xié)商處理的約定；
10、違反集體合同的責(zé)任；
11、雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他內(nèi)容。
★ 集體合同是否合法有效，取決于三個(gè)方面：一是合同雙方的資格是否符合法律；二是協(xié)商是否按照法律、法規(guī)規(guī)定的原則和程序進(jìn)行；三是合同中的各項(xiàng)具體勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是否符合法律、法規(guī)規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。
★ 集體合同與勞動(dòng)合同的相同之處在于：都要求合同文本符合法律規(guī)范，合同內(nèi)容須經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商一致。
★ 集體合同與勞動(dòng)合同的不同之處在于：
1、前者針對(duì)全體職工，后者僅對(duì)某一職工；2前者反應(yīng)的是全體職工與用人單位的集體勞動(dòng)關(guān)系，后者僅反應(yīng)的是某一職工與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系；
3、勞動(dòng)合同期限一般沒有嚴(yán)格限制而集體合同按規(guī)定期限為1至3年。
★ 經(jīng)濟(jì)管理文書：是財(cái)政、經(jīng)濟(jì)、企業(yè)、商業(yè)部門和個(gè)人用以處理經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)活動(dòng)的實(shí)用文體。包括：意向書、經(jīng)濟(jì)合同、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析報(bào)告。
★ 經(jīng)濟(jì)合同示范文體的格式：主要有條文式、表格式和條文、表格結(jié)合式三種。三種形式均大至由首部、合同條款和尾部構(gòu)成。
★ 經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析報(bào)告的寫作格式：由標(biāo)題和正方構(gòu)成。標(biāo)題一般由單位名稱、時(shí)間、分析對(duì)象和文種組成。第三節(jié)寫作基本規(guī)律
★ 選擇材料具體要求：一要“真實(shí)”；二要“典型”；三要“新鮮”。★ 材料使用的原則：集中、強(qiáng)烈。
★ 常見的結(jié)構(gòu)形式：
一、縱式結(jié)構(gòu)。二是橫式結(jié)構(gòu)。★ 表達(dá)的方式主要有：敘述、描寫、抒情、說明、議論。★ 議論有三個(gè)要素：論點(diǎn)、論據(jù)、論證。★ 議論分為兩大類：立論和駁論。
★ 論證的方法有：歸納法、演繹法、舉例法、引典法、比較法、類比法、駁論法
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