第一篇：企業人力資源管理三級知識點總結

人力資源規劃

廣義的人力資源規劃是企業所有人力資源計劃的總稱，是戰略規劃和戰術計劃的統一。狹義的人力資源規劃是指①為了實現企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，②根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法，③對企業人力資源的需求和供給進行預測，④制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。

人力資源規劃的內容：戰略、組織、制度、人員、費用規劃。

工作崗位分析內容：在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，科學界定崗位存在的時間、空間范圍；在界定崗位工作范圍和內容后，明確崗位的素質要求；將上述成果按照一定的程序和標準以文字和圖表的形式加以描述，形成崗位說明書。作用：①招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎②為員工考評、晉升提供了依據③是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件④人才供給和需求預測的重要前提⑤是薪酬（崗位）評價的基礎。

工作崗位設計的基本原則：①明確任務目標②合理分工協作③責權利相對應“因事設崗”是設置崗位的基本原則。

工作說明書的內容：1基本資料（崗位名稱等級編碼定遠標準直接上下級分析日期）2崗位職責3監督與崗位關系4工作內容和要求5工作權限6勞動條件和環境7工作時間8資歷9身體條件10心理品質要求11專業知識和技能要求 12績效考評

改進崗位設計的基本內容：①崗位工作擴大化與豐富化②崗位工作的滿負荷③崗位的工時制度④勞動環境的優化目標：位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜?！?企業定員原則：1以企業生產經營為目標2以精簡高效節約為目標3各類人員比例關系要協調4要人盡其才5創造一個貫徹執行定員標準的良好環境6定遠標準適時修訂

企業定員管理的作用：①合理的勞動定員是企業用人的科學標準②合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎③科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據④先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。

編制定員標準的原則：①定員標準水平要科學、先進、合理②依據要科學③方法要先進④計算要統一⑤形式要簡化⑥內容要協調

制度化管理的特征：①在勞動分工的基礎上，明確崗位的權利和責任②按照各機構、層次不同崗位權利的大小，確定其在企業的地位，形成有序的等級系統③規定崗位特性，對組織成員進行挑選④所有權與管理權相分離⑤因事設人、必要權利、權利限制⑥管理者的職業化

制度規范的類型：①企業基本制度②管理制度③技術規范④業務規范⑤行為規范

人力資源管理制度規劃的原則：①共同發展②適合企業特點③學習創新并重④符合法律規定⑤與集體合同協調一致⑥保持動態性

制定人力資源管理制度的基本要求：①從企業具體情況出發②滿足企業的實際需要③符合法律和道德規范④注重系統性和配套性⑤保持合理性和先進性 人力資源管理制度規劃的基本步驟：①提出草案②征求意見、組織討論③修改調整、充實完善④

人力資源費用支出控制的原則：①及時性②節約性③適應性④權責利相結合程序：

招聘與配置

內部招聘外部招聘的優缺點：：內部招聘-優點，準確性高；適應性快；激勵性強；費用較低|缺點，可能造成內部矛盾；容易抑制創新；可能造成管理層老化。外部招聘-優點，帶來新思維和新方法；利于招聘一流人才；樹立企業形象。缺點，篩選難度大；進入角色滿；招募成本大；決策風險大；影響內部員工積極性。

篩選簡歷的方法：①分析簡歷結構②審察簡歷的客觀內容③判斷是否符合崗位技術和經驗要求④審查簡歷中的邏輯性⑤看簡歷的整體印象

提高筆試的有效性應注意：①命題是否恰當②確定評閱計分規則③閱卷及成績復核。

面試提問的技巧：①開放式提問②封閉式提問③清單式提問④假設式提問⑤重復式提問⑥確認式提問⑦舉例式提問

面試提問時應關注的問題：①盡量避免提出引導性的問題②有意提問一些相互矛盾的問題③了解應聘者的求職動機④所提問題要直截了當，語言簡練⑤觀察他的非語言行為

情景模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演

人員錄用的主要策略：①多重淘汰式②補償式③結合式

做出錄用決策應注意：①盡量使用全面衡量的方法②減少作出錄用決策的人員③不能求全責備。

人員配置的原理：①要素有用②能位對應③互補增值④動態適應⑤彈性冗余基本方法：以人為標準、以崗位為標準、以雙向選擇為標準。5S：整理、整頓、清掃、清潔、素養

勞動環境優化包括：①照明與色彩②噪聲③溫度和濕度④綠色 外派勞務工作的基本程序：①個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記②外派公司負責安排雇主面試勞務人員③外派公司與雇主簽訂《勞務合同》④錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料⑤勞務人員接受出境培訓⑥勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》⑦外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續⑧離境前繳納有關費用

聘用外國人提供的有效文件：①擬聘用的外國人履歷證明②聘用意向書③擬聘用外國人原因的報告④擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明⑤擬聘用的外國人健康狀況證明⑥法律、法規規定的其他文件。

培訓與開發

培訓需求分析的作用：有利于找出差距確立培訓目標、有利于找出解決問題的方法、有利于進行前瞻性預測分析、有利于進行培訓成本的預算、有利于促進企業各方達成共識

培訓需求分析的實施程序：做好培訓前期的準備工作（包括：）、制定培訓需求調查計劃、實施培訓需求調查工作

培訓需求分析的方法：面談法、重點團隊分析法、工作任務分析法、問卷調查法、查看工作記錄法

調查問卷應注意以下問題：①問題清除明了，不會產生歧義②語言簡潔③問卷盡量采用匿名方式④多采用客觀問題方式，易于填寫⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見

實施培訓需求信息調查工作應注意的問題：①了解受訓員工的現狀②尋找受訓員工存在的問題③在調查中，應確定受訓員工期望能夠達到的效果④調查資料收集到以后，我們要仔細分析這些調查資料，從中找出培訓需求。培訓內容的開發要堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質”的基本原則。

制定培訓規劃的步驟和方法：①培訓需求②工作說明③任務分析④排序⑤陳述目標⑥設計測驗⑦制定培訓策略⑧設計培訓內容⑨實驗（目的、結果、方法）

培訓前對培訓師的基本要求：①做好準備工作②決定如何在學員之間分組③對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據學員的情況進行取舍。企業外部培訓的實施需做好：①自己提出申請，經部門同意后交人力資源審核，按管理權限上報企業主管領導審批②需簽訂員工培訓合同，合同規定雙方的責任、義務③不影響工作，不提倡全脫產學習

如何實現培訓資源的充分利用：①讓受訓者變成培訓者②培訓時間的開發和利用③培訓空間的充分利用。

培訓效果信息的種類：①培訓及時性信息②培訓目的設定合理與否的信息③培訓內容設置方面的信息④教材選用與編方面的信息⑤教師選定方面的信息⑥培時間選定方面的信息⑦培訓場地選定方面的信息⑧受訓群體選擇方面的信息⑨培訓形式選擇方面的信息⑩培訓組織與管理方面的信息。

培訓效果評估的指標：①認知成果（筆試）②技能成果（觀察）③情感成果④績效成果⑤投資回報率

直接傳授培訓法適用于知識類培訓，主要包括講授法、專題講座法和研討法。實踐法的常用方式如下：①工作指導法②工作輪換法③特別任務法④個別指導法

參與型培訓法形式：自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法和管理者訓練法。

解決問題的7個環節：找問題、分主次、查原因、提方案、細比較、做決策、試運行。

態度型培訓法主要針對行為調整和心理訓練，具體包括角色扮演法和拓展訓練等。

科技時代的培訓方式：①網上培訓②虛擬培訓

事件處理法：5W2H原則：何人、何事、何時、何地、何物、如何做、多少費用。

企業培訓制度的構成包括：培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度。

培訓服務制度包括（培訓服務制度條款）和（培訓服務協議條款）。

起草入職培訓制度包括：①培訓的意義和目的②需要參加的人員界定③特殊情況不能參加入職培訓的解決措施④入職培訓的主要責任區⑤入職培訓的基本要求標準⑥入職培訓的方法 績效管理

績效管理系統的設計包括（績效管理制度的設計）與（績效管理程序的設計）?？冃Ч芾沓绦颍嚎偭鞒痰脑O計：準備階段、實施階段、考評階段、總結階段、應用開發階段。

應用開發階段是績效管理的終點，又是循環始點。在這個階段，推動企業績效管理順利開展的方法：①重視考評者績效管理能力的開發②被考評者的績效開發③績效管理的系統開發④企業組織的績效開發。

績效面談具體內容區分：計劃面談、指導面談、考評面談、總結面談。績效面談的類型：單向勸導式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談。

信息反饋方式：針對性、真實性、及時性、主動性、適應性。

分析工作績效的差距的方法：目標比較法、水平比較法、橫向比較法?？冃Р罹嗟慕鉀Q方法：1預防性策略與制止性策略2正向激勵策略與負向激勵策略3組織變革策略與人事調整策略4

激勵策略有效性體現的原則：及時性、同一性、預告性、開發性?？冃Ч芾碇械娜N矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛、組織自我矛盾?；饪冃軟_突的措施：①在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段，本著事實求是，以理服人的態度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流②在績效評價總，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區分開，將近期與遠期的目標分開③適當下放權限，鼓勵下屬參與。

員工績效的特征：多因性、多維性、動態性?？冃Э荚u分為：品質主導型、行為主導型、效果主導型。考評的三類效標：特征性、行為性、結果性。行為導向性主觀考評方法：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分步法 強制分布法：亦稱強迫分配法、硬性分布法。（綜合分析題考點）

行為導向客觀考評方法：關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權選擇量表法、結果導向型績效考評方法：目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法

避免、防止和解決在績效考評中出現的各種偏誤，的措施和方法：①以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數據資料為前提，制定出科

學合理的評價要素指標②強調績效管理的靈活性和綜合性，避免考評誤差的出現③績效考評的側重點應放在績效行為和產出結果上④為了避免個人偏見，可采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與⑤重視對考評者的培養訓練，定期總結考評的經驗⑥重視績效考評過程中各個環節的管理

薪酬管理

影響薪酬水平的主要因素：

個人：勞動績效、崗位、綜合素質與技能、工作條件、年齡與工齡

企業：生活費用與物價水平、企業工資支付能力、地區和行業工資水平、勞動力市場供求狀況、產品的需求彈性、工會的力量、企業的薪酬策略。企業薪酬管理的基本目標：1薪酬在勞動力市場上具有競爭性、吸引留住人才、對員工貢獻予以肯定，員工及時得到相應回報3合理控制企業人工成本、提高勞動生產效率，增強產品競爭力4通過薪酬管理機制確立謀求員工企業共同發展

企業薪酬管理的基本原則：①對外具有競爭力②對內具有公平性③對員工具有激勵性④對成本具有控制性。

企業薪酬制度設計的基本要求：①體現保障、激勵和調節三大職能②體現勞動的三種形態：潛在形態、流動形態、凝固形態③體現崗位的差別：技能、責任、強度和條件④建立勞動力市場的決定機制⑤合理確定薪資水平，處理好工資關系⑥確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制⑦構建相應的支持系統。

工資獎金調整的方式：①獎勵性調整②生活指數調整③工齡工資調整④特殊 工作崗位評價的主要步驟：①將全部崗位劃分為若干個大類②收集有關崗位的各種信息③建立工作崗位評價小組④制定出工作崗位評價的總體計劃⑤找出與崗位有直接聯系、密切相關的各種主要因素及其指標⑦抓幾個重點崗位進行試點⑧全面落實工作崗位評價計劃⑨撰寫各個層級崗位的評價報告書⑩對工作崗位評價工作進行全面總結。

勞動關系管理

勞動爭議處理制度中調解的基本特點：①群眾性②自治性③非強制性

訂立集體合同應遵循的原則：①內容合法②相互尊重，平等協商③誠實守信，公平合作④兼顧雙方合法權益⑤不得采取過激行為。

集體合同的形式分為：主件（綜合性集體合同）和附件（專項集體合同）。期限為1—3年。

集體合同的內容包括：①勞動條件標準部分（勞動合同內容的基礎）②一般性規定（規定勞動合同和集體合同履行的有關規則）③過度性規定（集體合同的監督、檢查、爭議處理、違約責任等）④其他規定（此條款通常為勞動條件標準部的補充條款。

確定和調整最低工資應考慮的因素：①勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用②社會平均工資水平③勞動生產率④就業狀況⑤地區之間經濟發展水平的差異。

工資支付的一般規則：①貨幣支付②直接支付③按時支付④全額支付

第二篇：企業人力資源管理(三級)【最新】精華小抄

第一章 人力資源規劃

第一節

1、人力資源規劃的內容 ①戰略規劃：根據企業總體發展戰略目標，對企業人力資源開發和利用的大政方針，政策和策略的規定，使各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。②組織規劃。③制度規劃：包括人力資源管理制度體系建設的程序，制度化管理等內容。④人員規劃：是對企業人員總量，構成，流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析，企業定員，人員需求與供給預測和人員供需平衡等。⑤費用規劃：對企業人工成本，人力資源管理費用的整體規劃。包括人力資源費用預算，核算，審核，結算，以及人力資源費用的控制。

2、工作崗位分析的作用：①為招聘，選拔，任用合格的員工奠定了基礎。②為員工的考評，晉升提供了依據。③是企業單位改進工作設計，優化勞動環境的必要條件。④是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。⑤是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立，健全企業單位薪酬制度的重要步驟。⑥還能使員工通過工作說明書，崗位規范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質，任務，職責，權限和職務晉升路線，以及今后職業發展的方向和愿景。

3、工作崗位分析信息的主要來源：⑴書面資料⑵任職者報告⑶同事的報告⑷直接的觀察。崗位分析的資料還可以來自于下屬，顧客和用戶等。

3、工作說明書—是組織對各類崗位的性質和特征、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統一規定。

4、工作說明書的內容1.基本資料2.崗位職責。3.監督與崗位關系。4.工作內容和要求5.工作權限6勞動環境和條件。7.工作時間8資歷9.身體條件10.心理品質要求11.專業知識和技能要求12.績效考評。

5、工作崗位分析的程序：

（一）準備階段本階段的具體任務是：了解情況，建立聯系，設計崗位調查的方案，規定調查的范圍、對象和方法。

1、根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。

2、設計崗位調查方案。（1）明確崗位調查的目的。（2）確定調查的對象和單位。（3）確定調查項目。（4）確定調查表格和填寫說明。（5）確定調查的時間、企業人力資源計劃的基礎。（3）科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據。（4）先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。

2、企業定員的原則：

（一）定員必須以企業生產經營目標為依據。

（二）定員必須以精簡、高效、節約為目標。

1、產品方案設計要科學。

2、提供兼職。

3、工作應有明確的分工和職責劃分。

（三）各類人員的比例關系要協調企業內人員的比例關系包括：直接生產人員和非直接生產人員的比例關系；基本生產工人和輔助生產工人的比例關系；非直接生產人員內部各類人員以及基本生產工人和輔助生產工人內部各工種之間的比例關系等。

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境。

（六）定員標準應適時修訂。

3、編制定員標準的原則1.定員標準水平要科學、先進、合理；2.依據要科學；3.方法要先；4.計算要統一；5.形式要簡化；6.內容要協調。

4、定員標準的編寫依據：勞動定員定額標準書面格式應嚴格按照國家標準化工作導則的要求編寫。勞動定員標準應由以下三大要素構成在：1.概述2.標準正文3.補充

第三節

1、制度化管理的優點：1，個人與權利相分離。2，制度化管理以理性分析為基礎，是理性精神合理化的體現。3，適合現代大型企業組織的需要。

2、制度規范的類型：（1）企業基本制度。是企業的“憲法”，它是企業制度規范中帶有根本性質的，規定企業形成和組織方式，決定企業性質的基本制度。（2）管理制度（3）技術規范（4）業務規范(5)行為規范。

3、人力資源管理制度體系的特點：

1、體現了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發展、考評、調整五種基本職能構成。

2、體現了物質存在與精神意識的統一。

4、人力資源管理制度規劃的原則：（1）共同發展原則；（2）適合企業特點；（3）學習與創新并重；（4）符合法律規定；（5）與集體合同協調一致；（6）保持動態性。

5、制定人力資源管理制度的基本要求：（1）從企業具體情況出發；（2）滿足企業的實際需要；（3）符合法律和道德規范；（4）注重系統性和配套性；（5）保持合理性和先進性。

6、人力資源管理制度規劃的基本步驟 ⑴提出人力資源管理制度草案⑵廣泛征求意見，認真組織討論⑶逐步修改調整，充實完善

7、制定具體人力資源制度的程序 1概括說明建立本項人力地點和方法。

3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。

4、根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。

5、組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。

（二）調查階段本階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。

（三）總結分析階段本階段是崗位分析的最后環節。它首先對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。

6、起草和修改工作說明書的具體步驟⑴需要在企業單位內進行系統全面地崗位調查，并起草出工作說明書的初稿。⑵企業單位人力資源部組織崗位分析專家，分別召開有關工作說明書的專題研討會，對工作說明書的訂正，修改提出具體意見。

7、工作崗位設計的原則：

1、明確任務目標的原則。

2、合理分工協作的原則。

3、責權利相對應的原則

8、改進崗位設計的基本內容

（一）崗位工作擴大化與豐富化1．工作擴大化（1）橫向擴大工作（2）縱向擴大化2．工作豐富化（1）任務多樣化（2）明確任務的意義（3）任務的整體性（4）賦予必要的自主權（5）注重信息的溝通與反饋。工作擴大化是通過增加任務，擴大崗位任務結構，使員工完成任務的內容，形式和手段發生變更；而工作豐富化是通過崗位工作內容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進員工的綜合素質逐步提高，全面地發展。

（二）崗位工作的滿負荷

（三）崗位的工時制度

（四）勞動環境的優化

9、工作崗位設計的方法：

（一）傳統的方法研究技術，是運用調查研究的實證方法，對現行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建更為安全經濟、簡便有效作業程序的一種專門技術。包括：

1、程序分析。

2、動作研究。

（二）現代工效學的方法，是研究人們在生產勞動中的工作規律、工作方法、工作程序、細微動作、作業環境、疲勞規律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。

（三）其他可以借鑒的方法，對企業的崗位設計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現實意義的是工業工程所闡明的基本理論和基本方法。第二節 企業勞動定員管理

1、企業定員的作用：（1）合理的勞動定員是企業用人的科學標準。（2）合理的勞動定員是第二章 人員招聘與配置

第一節員工招聘活動的實施

1、選擇招聘渠道的主要步驟：１.分析單位的招聘要求 2.分析潛在應聘員工的內在特點 3.選擇適合的招聘來源 4.選擇適合的招聘方法.2、參加招聘會的主要程序：1.準備展位(關鍵,有吸引力的展位)2.準備資料和設備(宣傳品和招聘申請表,以及如電腦、電視、照相機等設備)3.招聘人員的準備（最好有人力資源部的人員、用人部門的人員；對求職者的可能問到的問題了如指掌，對答如流且所有人回答問題時口徑要一致；著正裝服飾整齊大方）4.與協作方溝通聯系5.招聘會的宣傳工作（在校園里舉行一定要張貼廣告，利用報紙廣告等媒體自己的網站上發布）6招聘會后的工作（一定要用最快的速度把收集的資料整理一下）

3、篩選簡歷的方法（1）分析簡歷結構（結構合理的簡歷一般不超過兩頁）（2）審查簡歷的客觀內容：簡歷的內容一般可分為：主觀內容（包括應聘者對自己的描述）和客觀內容（又分為個人信息.受教育經歷.工作經歷和個人成績）。在篩選簡歷時注意力應放在客觀內容上。（3）判斷是否符合崗位技術和經驗要求（4）審查簡歷中的邏輯性（5）對簡歷的整體印象（標出簡歷中不可信的地方）。

4、篩選申請表的方法 申請表的篩選和簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方：（1）判斷應聘者的態度（2）關注與職業相關的問題（在篩選時要注意分析其離職的原因.求職的動機，對那些頻繁離職的人員加以關注）（3）注明可疑之處。

5、提高筆試的有效性應注意以下幾個問題：（1）命題是否恰當（命題是筆試的首要問題，必須技能考核應試者的文化程度，有能體現應聘崗位的工作特點和特殊要求）（2）確定評閱記分規則（3）閱卷及成績復核（要客觀、公平、不徇私情）

6、面試的基本程序：

（一）面試的準備階段本階段包括確定面試的目的，科學地設計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間和地點等。面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱。并且在面試前要詳細了解應聘者的資料，發現應聘者的個性、社會背景及對工作的態度、有否具有發展潛力等。

（二）面試開始階段 應聘者可以預料到問題開始發問，如工作經歷、文化程度等，然后再過度到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒。只有這樣才能營造和諧的面談氣氛，有利于觀察應聘者的表現，以求全面客觀的了解應聘者。

（三）正式面試階段 采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。此外，還應該察言觀色，密切注意應聘者的行為和反映，對所提的問題、問題間的交換、問話時機以及對方的答復都要多加注意。多提問題可根據簡歷或申請表中發現的疑點，先易后難逐一提出，盡量營造和諧自然的環境。

（四）結束面試階段在面試結束之前，在面試考官確定問完了所有預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否有問題，是否有要加以補充或修正之處。不管錄用還是不錄用，均應該在友好的氣氛中結束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結論，還可以安排第二次面試。同時，要整理好面試的記錄表。

（五）面試評價階段面試結束后，應根據面試記錄表對應聘人員進行評估。評估可采用評委式評估，也可采用評分式評估。評估式評估的特點是可對應聘者的不同側面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特點，但缺點是應聘者之間不能進行橫向比較。評分式評估則是對每個應聘者相同的方面進行比較，其特點正好與評語式相反。

7、面試的方法

（一）從面試所達到的效果來看，面試可以分為初步和診斷面試。

（二）根據面試的結構化程度，可分為結構化面試和非結構化面試。

8、面試提問的技巧。主要提問方式有：

（一）開放式提問如“談談你的工作經驗“等問題。

（二）封閉式提問。如“你曾干過秘書工作嗎“，一般用“是”或“否”回來。

（三）清單式提問。

（四）假設式提問。

（五）重復式提問。

（六）確認式提問。

（七）舉例式提問（又描述提問）是核心技巧。

9、心理測試的類型：

（一）人格測試 人格包括：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態度等。

（二）興趣測試。分類：現實型、智慧型、常規型、企業型、社交型和藝術型。

（三）能力測試。能力測試的分類：（1）普通能力傾向測試。記憶能力、推理能力、分析能力、數學能力、空間關系判斷能力、語言能力等。（2）特殊職業能力測試。它是指那些特殊的職業或職業群的能力。（3）心理運動機能測試。兩大類：一是心理運動能力；二是身體能力。

（四）情境模擬測試法。分類（1）語言表達能力測試，側重于考察語言表達能力。包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試。（2）組織能力測試，側重于協調能力。如會議主持能力測試、部門利益協調能力測試、團隊組建能力測試。（3）事務處理能力測試，側重于考察事務處理能力。如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試。

10、情景模擬測試的方法分類：公文處理模擬方法、無領導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發言、案例分析等。⑴、公文處模擬法（又稱公文框測試）⑵、無領導小組討論法無領導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法，它將討論小組（一般有4~6人組成）引入一件只要有一桌數椅的空房間中，不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發給一個簡短的案例，即介紹一種慣例情景，其中隱含著一個或數個待解決的和處理的問題，以引導小組展開討論。最后的測評過程，有幾位觀察者根據每人在討論中的表現及所起作用，按既定維度予以評分。這里的緯度通常是指：主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業管理能力、人際協調能力、自信、創新能力、心里承受能力等。這些素質和能力是通過被測評者在討論中所扮演的角色（如發起者、指揮者、鼓動者、協調者等）的行為來表現的。

11、應用心理測試法的基本要求：1：要注意對應聘者的隱私加以保護2：要有嚴格的程序3：心理測試的結果不能作為唯一的評定依據

12、人員錄用主要策略的種類 ⑴多重淘汰式；⑵補償式；⑶結合式。

13、最終錄用決策作出應注意問題：1盡量使用全面衡量方法2減少作出錄用決策的人員3不能求全責備 第二節 員工招聘活動的評估

第六章 勞動關系管理

第一節 勞動關系的調整方式

1、勞動關系的調整方式.依據調節手段的不同可分為七種，即通過勞動法律、法規對勞動關系的調整；勞動合同規范的調整；集體合同規范讀調整；民主管理制度；企業內部勞動規范的天；勞動監督檢查的調整。

第二節 集體合同制度

1、、集體合同與勞動合同的區別（1）主體不同。集體合同的當事人一方是企業，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當事人則是企業和勞動都者個人。（2）內容不同。集體合同涉及全體勞動者的權利義務；勞動合同只涉及單個勞動者的權利義務。（3）功能不同。集體合同是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各方面設定具體標準；勞動合同的目的是確定勞動者和企業的勞動關系。（4）法律效力不同。集體合同規定企業的最低勞動標準，凡是勞動合同規定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

2、集體合同的作用和意義1.訂立集體合同有利于協調勞動關系2.加強企業的民主管理3.維護職工合法權益4.彌補勞動法律法規的不足

3、訂立集體合同應遵循的原則1遵守法律、法規、規章及國家有關規定；2相互尊重，平等協商3誠實守信，公平合作4兼顧雙方合法權益5不得采取過激行為

4、集體合同的形式與內容

（一）集體合同的形式。集體合同的形式可以分為主件和附件。

（二）集體合同的期限。我國勞動立法規定集體合同的期限為1~3年。

（三）集體合同的內容。1.勞動條件標準部分2 一般性規定3.過渡性規定4.其他規定

5、簽訂集體合同的程序

（一）確定集體合同的主體

（二）協商集體合同。其主要步驟為：1.協商準備2.協商會議。3.集體合同草案或專項集體合同草案經職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協商雙方首席代表簽字。

（三）政府勞動行政部門審核。

（四）審核期限和生效。

（五）集體合同的公布。

第三節 用人單位內部勞動規則

1、用人單位內部勞動規則的特點：⑴制定主體的特定性。用人單位為制定主體。⑵ 企 資源管理制度的原因，在有力資源管理中的地位和作用2 對負責本項人力資源管理的機構設置，職責范圍，業務分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任，權限，義務和要求作出具體的規定3 明確規定本項人力資源管理的目標，程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則4 說明本項人力資源管理制度設計的依據和基本原理，對采用數據采集，匯總整理，信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標和標準等作出簡要，確切的解釋和說明5 詳細規定本項人力資源管理活動的類別，層次和期限（如何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時個體檢查，何時反饋匯總，何時總結上報等）6 對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式，量表，統計中徑，填寫方法，文字撰寫和上報期限等提出具體的要求7 對本項人力資源管理活動的結果應用原則和要求，以及與之配套的規章制度（如薪酬獎勵，人事調整，晉升培訓等）的貫徹實施作出明確規定8 對各個職能和業務部門本項人力資源管理活動的總結，表彰活動和要求作出 原則規定9 對本項人力資源管理活動中員工的權利與義務，具體程序和管理辦法作出明確詳細的規定10 對本項人力資源管理制度的解釋，實施和修改等其他有關問題作出必要的說明

第四節

1、審核人力資源費用預算的基本要求1 確保人力資源費用預算的合理性 2 確保人力資源費用預算的準確性3 確保人力資源費用預算的可比性

2、審核人力資源管理費用預算的方法：費用預算與執行的原則是：“分頭預算，總體控制，個案執行”

3、人力資源費用控制的原則1.及時性原則2.節約性原則3.適應性原則4.權責利相結合原則

4、人力資源費用支出控制的程序1 制定控制標準。遵循合理，切實可行，科學嚴謹等原則。標準制定后，要組織人力資源管理人員在各部門進行論證。如制定培訓費用時，要和需進行培訓的部門進行溝通，需要何種等級的培訓，以達到何種目標，而后進行市場調查等，以確定最優的培訓費用標準。2 人力資源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個項目，在發生實際費用支時看是否是在既定的標準內完成目標。對費用支出實行過程控制，收集各種信息資料，并對其進行加工整理，形成系統的人力資源費用支出控制材料。3 差異的處理。盡快分析差異出現的原因，要以實際情況為準，進行全面的結合分析，并作出進一步調整，盡量消除實際支出與標準之音的差異。

1、招聘評估的作用：（1）有利于降低今后招聘費用，有利于為組織節省開支。（2）檢驗招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法的改進。第三節 人力資源的有效配置

第一單元 人力資源的空間配置一.人員配置的原理

（一）要素有用原理：

（二）能位對應原理：

（三）互補增值原理：

（四）動態適應原理：

（五）彈性冗余原理。二.企業勞動分工

（一）企業勞動分工的作用： 勞動分工對促進企業生產的發展,提高勞動效率具有重要作用。具體表現在: 1.勞動分工一般表現為工作簡單化和專門化。利于勞動者提高熟練程度，不斷積累經驗，完善操作方法，提高效率。2.勞動分工能不斷改革勞動工具，使勞動專門化。3.利于配備工人，發揮每個勞動者的專長。4.大大擴展了勞動空間，使產品生產過程有更多的勞動者同時參與，利于縮短產品的生產周期，加快生產進度。5.可以防止因勞動者經常轉換工作崗位而造成的工時浪費。

（二）企業勞動分工的原則： 1.把直接生產工作和管理、服務工作分開。2.把不同的工藝階段和公種分開。3.把準備性工作和執行性工作分開 4.把基本工作和輔助工作分開。5.把技術高低不同的工作分開。6.防止勞動分工過細帶來的消極響。二.員工配置的基本方法：

（一）以人為標準進行配置。

（二）以崗位為標準進行配置。

（三）以雙向選擇為標準進行配置。第二單元

一、工作輪班組織應注意的問題：

1、工作輪班的組織，能從生產的具體情況出發，以便充分利用工時和節約人力

2、要平衡各個輪班人員的配備

3、建立和健全交輪班制度４．適當組織各班工人交叉上班。５．工作輪班制對人的生理、心理會產生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大。

二、四班三運轉制的優點：

1、人休設備不休，提高了設備利用率，挖掘了設備潛力，在原有設備條件下增加了產量

2、縮短了工人工作時間。

3、減少了工人連續上夜班的時間，有利于工人的休息和生活。４．增加了工人學習技術的時間，可提高工人技術水平，有利于提高工作效率和產品質量水平，從而提高企業經濟效益。５．有利于在現有產房設備條件下，增加用工量，為社會提供了更多的就業崗位。

三、工作輪班的組織形式：１．兩班制：每天分早、中兩班組織生產，工人不上夜班。２．三班制：（１）間斷性三班制：（２）連續性三班制：四班輪休制，即“四班三運轉”，亦稱四三制。３．四分為“四八交叉”、四六工作制和五班輪休制。第四節

一、外派勞務工作的基本程序：

1、個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記。

2、外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選。外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發邀請函。錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料。勞務人員接受出境培訓。勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》。外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續。離境前繳納有關費用

二、外派勞務的管理：

（一）派勞務項目的審查

1、填寫完整、準確地《外派勞務項目審查》。2.與外方、勞務人員簽訂的合同，以及外方與勞務人員簽訂 的雇用個同。3.項目所在國政府批準的工作許可證證明。4.外方（雇主或中介）的當地合法經營及居住身份證明。5.勞務人員的有效護照及培訓合格證。

（二）外派勞務人員的挑選 1.刑事案件的被告人和公安機關或者人民檢察院或者人民法院認定的犯罪嫌疑人。2.人民法院通知有未了結民事案件不能離境的。3.被判處刑罰正在服刑的。4.正在被勞動教養的。5.國務院有關機關認為出境后將為國家安全造成危害或給國家利益造成重大損失的。

（三）外派勞務人員的培訓1.培訓內容 包括國家的有關法律、法規和方針政策，愛國主義和安全、外事紀律和涉外禮儀的教育；進行轉變觀念的教育，樹立正確的勞務觀念和職業道德，遵守駐在國的勞工制度，認真學習外國的先進生產技術和管理經驗，服從管理，人造履行合同；根據派往國家（地區）的特點和要求，開設外語、適應性技能、國別概況等課程；派往國家（地區）的有關法律、法規、社會常識和當地的風俗民情；以及其他需要培訓的內容。2.培訓方式：（１）具有初級職稱以上（含初級職稱）從事技術勞務的，如已經掌握了相應技術和派往國家（地區）官方言語日常用語，憑技術職稱證和外語考證證書（成績表）可免試技術和外語課程，只進行規定時間內的公共課程培訓。（２）普通技術勞務應進行適應性技術培訓、簡單生活用語和工作用語的外語培訓及公共課程培訓。（３）對于成建制派出（指15人以上）的勞務人員（含管理人員），專業技能方面的考核由執行合同的單位或派出單位進行把關，公共課程要由外經貿部批準的培訓中心統一培訓并考試。為保證培訓質量，培訓結束時應進行考試，合格者應發給《外派勞務培訓合格證》。

三、外派引進的管理：

（一）聘用外國人的審批1.擬聘用的外國人履歷證明。2.聘用意向書。3.擬聘用外國人原因的報告。4.擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明。5.擬聘用的外國人健康狀況證明。6.法律、法規規定的其他條件。

（二）聘用外國人就業的基本條件1.年滿18周歲，身體健康。2.具有從事該工作所必須的專業技能和相應的工作經歷。3.無犯罪紀錄。4.有確定的聘用單位。5.持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。（三)入境后的工作 1.申請就業證：就業許可證的管理對象是用人單位。用人單位應在被聘用的外國人入境后15日內，持許可證書、與被聘用的外國人簽訂的勞動合同（聘用期限不得超過5年）及其有效護照或能代替護照的證件到原發證機關為外國人辦理就業證，并填寫《外國人就業登記表》。批準的就業證只在發證機關規定的區域內有效。

2、申請居留證：已辦理就業證的外國人，應在入境后30日內，持就業證到公安機關申請辦理居留證。居留證件的有效期限可根據就業證的有效期確定。上述各種要求是根據《外國人在中國就業管理規定》總結的，各地方可能根據本地區、本部門的具體情況，在該規定的基礎上有其他更具體的要求，在實際工作中要以當地政策規定為主。

業和勞動者共同的行為規范。⑶企業經營權與職工民主管理權相結合的產物:第四節 企業民主管理制度

1、與集體協商是兩種不同的制度，其主要區別是以下幾方面：⑴主體不同。平等協商的職工代表竟職工選舉產生，集體協商有工會選派。⑵目的不同。平等協商目的在于實現雙方的溝通，并不以達成一定的協議為目的；集體協商在于定理集體合同，規定企業的一般勞動條件。⑶程序不同。平等協商比較自由；集體有嚴格的法律程序。⑷內容不同。平等的內容廣泛，可以是企業經營的所有事項或當事人愿意協商的事項；集體的內容一般為法律規定的事項。⑸法律效力不同。平等協商的結果由當事人自覺履行；集體協商受國家法律保護。⑹法律依據不同。平等協商屬于職工民主管理制度中的職工民主參與與管理的形式；集體協商的法律依據是勞動法中的集體合同制度等。

第五節 工作時間與最低工資標準

1、工作時間的概念

2、工作時間的種類

3、延長工作時間的概念4．限制延長工作時間的措施：（1）條件限制（2）時間限制（3）延長工作時間，（4）人員限制。

第六節 勞動安全衛生管理

1、職業安全衛生保護費用分類：

1、勞動安全衛生保護設施建設費用；

2、勞動安全衛生保護設施更新改造費用；

3、個人勞動安全衛生防護用品費用；

4、勞動安全衛生教育培訓經費；

5、健康檢查和職業病防治費用；

6、有毒有害作業場所定期檢測費用；

7、工傷保險費；

8、工傷認定、評殘費用等。編制費用預算方法按照企業選擇確定的財務預算方法進行編制，即可以選用固定預算法、滾動預算法或彈性預算法進行編制。

2、工傷事故分類

1、按照傷害而致休息的時間長度劃分。輕傷，休息1～104日的失能傷害；重傷，105日以上的失能傷害；死亡。

2、按照事故類別劃分。劃分為20個類別，如物體打擊、車輛傷害、機械傷害、電擊、墜落等。

3、按照工傷因素劃分。受傷部位、起因物、致殘物、傷害方式、不安全狀態、不安全行為等。

4、職業病。職業中毒、塵肺、物理因素職業病、職業性傳染病、職業性皮膚病、職業性腫瘤和其他職業病。

3、工傷保險待遇

（一）工傷醫療期待遇。

（二）工傷致殘待遇。第三章 培訓與開發

第一節

1、培訓需求的分析的具體作用：⑴有利于找出差距確立培訓目標；⑵有利于找出解決問題的方法；⑶有利于進行前瞻性預測分析；⑷有力進行培訓成本的預測；⑸有利于促進企業各方達成共識。

2、培訓需求分析的實施程序：

一、做好培訓前期的準備工作；

1、建立員工背景檔案；

2、同各部門人員保持密切聯系；

3、向主管領導反映情況；

4、準備培訓需求調查。

二、制定培訓需求調查計劃；

1、培訓需求調查工作的行動計劃；

2、確定培訓需求調查工作的目標；

3、選擇合適的培訓需求調查方法；

4、確定培訓需求調查的內容。

三、實施培訓需求調查工作；

1、提出培訓需求動議和愿望；

2、調查、申報、匯總需求動議；

3、分析培訓需求；

4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。

四、分析與輸出培訓需求結果；

1、對培訓需求調查信息進行歸類、整理；

2、對培訓需求進行分析、總結；

3、撰寫培訓需求分析報告。

3、撰寫培訓需求分析報告1需求分析實施的背景，即產生培訓需求的原因或培訓動議。2開展培訓需求的目的和性質。3概述培訓需求分析實施的方法和過程。4闡明分析結果5解釋、評論分析結果和提供參考結果6附錄7報告提要

4、培訓需求分析的收集方法

（一）面談法；

（二）重點團隊分析法；

（三）工作任務分析法；以工作說明書、工作規范、工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態度的依據。

（四）觀察法。

（五）調查問卷。1問題清楚明了，不會產生歧義。2語言簡潔3問卷盡量采用匿名方式4多采用客觀問題方式，易于填寫5主觀問題要有足夠空間填寫意見

5、培訓規劃的主要內容

（一）培訓項目的確定1在培訓需求分析的基礎上，列出各種培訓需求的優先順序，并根據企業的資源狀況優先滿足那些排在前面的需求。2明確培訓的目標群體及其規模。3確定培訓目標群體的培訓目標，要考慮到個體的差異性和培訓的互動性。

（二）培訓內容的開發：堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質”的基本原則

（三）實施過程的設計；合理安排培訓進度與各個學習單元之間相互關系和難易程度順序、時間，形成培訓進度表；培訓環境盡量與工作環境相一致。

（四）評估手段的選擇；考核培訓的成敗和對效果進行評估

（五）培訓資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用

（六）培訓成本的預算。6.培訓計劃的構成1目的2原則3培訓需求4培訓的目的或目標5培訓對象6培訓內容7培訓時間8培訓地點9培訓形式和方式10 培訓教師11 培訓組織人12 考評方式13 計劃變更或是調整方式14 培訓費預算15 簽發人

7、制定員工培訓計劃的步驟和方法。

（一）培訓需求分析；方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。

（二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。

（三）任務分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術構成。

（四）排序；方法：排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯系，這些是排序的基本依據?；谶@些聯系，再考慮到其他一些因素（如費用、后勤等），排序就能完成。

（五）陳述目標；方法：設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。

（六）設計測驗；方法：測試學

（七）制定培訓策略；方法：設計者回顧前幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環境。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。

（八）設計培訓內容；方法：通常的方法是根據工作要求確定培訓內容的性質和類型，然后對這些內容進行分析，將其分解成一個個細節，并根據受訓者的心理發展規律、內容之間的聯系來確定各個細節的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現這些細節。

（九）實驗。方法：實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。實驗的環境條件、方法步驟、內容形式、設備工具要盡可能和真正的培訓一樣。

8、企業外部培訓的實施外出培訓的員需做好以下工作：1自己提出申請，如：填寫《員工外出培訓申請表》2需簽訂員工培訓合同，合同規定雙方的責任、義務。3要注意外出培訓最好不要影響工作，沒有特殊情況不宜提倡全脫產學習。外出學習在工作日的時間視同在公司上班，但要提供學習考勤、成績學習單。

9、培訓計劃實施的控制1收集培訓相關資料；2比較目標與現狀之間的差距；3分析實現目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢討工具；4對培訓計劃進行檢討，發現偏差；5培訓計劃糾偏；6公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實。

10、培訓效果的信息種

第四章 績效管理

1、績效管理總流程的設計：

（一）準備階段1．明確績效管理的對象，以及各個管理層的關系。2．根據績效考評的對象，正確的選擇考評方法。三個因素：（1）管理成本（2）工作實用性（3）工作適用性3．根據考評方法提出企業各類人員的考評要素和標準體系。4．對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。（1）考評時間的確定（2）工作程序的確定 “抓住兩頭，吃透中間”的策略具體辦法是：獲得高層領導的全面支持、贏得一般員工的理解和認同、尋求中間各層管理人員的全心投入

（二）實施階段1．通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。2．收集信息并注意資料的積累。

（三）考評階段1．考評的準確性；2．考評的公正性：（1）公司員工績效評審系統。（2）公司員工申訴系統。3．考評結果的反饋方式4．考評使用表格的再檢驗5．考評方法的再審核

（四）總結階段 從1．在績效管理的總結階段，績效診斷的主要內容是：（1）對企業績效管理制度的診斷（2）對企業績效管理體系的診斷（3）對績效考評指標和標準體系的診斷（4）對考評者全面過程的診斷（5）對考評者全面的全過程的診斷（6）對企業組織的診斷 2．兩個單位主管應承擔的責任（1）召開月度或季度績效管理總結會 在績效管理的總結會上，主管的態度應當具有鮮明的建設性、支持性和指導性，討論中應當注重分析成功的經驗，總結失敗的教訓，幫助員工找出其改進績效的方法，要避免討論人事晉升、新酬調整，以及績效得分的情況。（2）召開績效管理總結會3．各級考評者應當掌握績效面談的技巧?？傊诳偨Y階段要完成的任務是：1各個考評者完成考評任務，形成考評結果的分析報告。2針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業組織現存的問題，寫出具體詳盡的分析報告。3制定出下一期企業全員培訓與開發計劃，新酬獎勵、員工升遷與補充調整計劃。4匯總各個方面的意見，在反復論證的基礎上，對企業績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準、考評表格等相關內容，提出調整和修改的具體計劃。

（五）應用開發階段。從以下幾個方面入手：1重視考評者績效管理能力的開發。2被考評者的績效開發。3績效管理的系統開發。4企業組織的績效開發。

2、提高績效面談質量的措施與方法 ：

（一）績效面談的準備工作１、擬訂面談計劃，明確面談主題，預先告知被考評者面談時間地點以及應該準備的各種績效記錄和資料２、收集各種與績效相關的信息資料．

（二）提高績效面談有效性的具體措施。1有效的信息反饋應具有針對性2有效的信息反饋應具有真實性3有效的信息反饋應具有及時性4有效的信息反饋應具有主動性5有效的信息反饋應具有適應性

3、績效改進的方法與策略。

（一）分析工作績效的差距與原因：

1、分析工作績效的差距。具體方法有目標比較法；水平比較法；橫向比較法

2、查明產生差距的原因

（二）制定改進工作績效的策略 1、（1）預防性策略與制止性策略。2、正向激勵策略與負向激勵策略。

3、組織變革策略與人事調整策略。

3、檢查評估績效管理系統的有效性：（1）座談法。（2）問卷調查法。（3）查看工作記錄法。（4）總體評價法。

4、績效管理的考評類型：從績效管理的考評內容看，績效考評可以分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。

5、各種績效考評方法：

（一）行為導向型主觀考評方法

1、排列法

2、選擇排列法

3、成對比較法

4、強制分布法。

（二）行為導向型客觀考評方法

1、關鍵事件法（KPI）

2、行為錨定等級評定法

3、行為觀察法

4、加權選擇量表法。

（三）結果導向型考評方法：以實際產出為基礎，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結果。主要有四種表現形式：

1、目標管理法

2、績效標準法

3、直接指標法

4、成績記錄法。

5、績效考評應注意的問題：為了有效避免、防止和解決的措施和方法：1.以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數據資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。2.從企業單位的客觀環境和生產經營條件出發，根據企業的生產類型和特點，充分考慮本企業員工的人員素質狀況與結構特征，選擇恰當的考評工具和方法。

3、績效考評的側重點應當放在績效行為和產出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。4為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。

5、定期總結考評的經驗并進行專門的系統性培訓。

6、重視績效考評過程中各個環節的管理。第五章 薪酬管理

第一節 薪酬制度的設計

1、薪酬管理(一)企業員工薪酬管理的基本目標(1)保證薪酬在勞動力市場具有競爭性,吸引并留住優秀人才.(2)對各類員工的貢獻給予充分肯定(3)合理控制企業人工成本,提高勞動生產率,增強企業產品的競爭力.(4)通過薪酬激勵機制的確立,將企業與員工長期,中短期經濟利益有機結合在一起.(二)企業薪酬管理的基本原則(1)對外具有競爭力原則(2)對內具有公正性原則(3)對員工具有激勵性原則(4)對成本具有控制性原則(三)企業薪酬管理的內容(1)企業員工工資總額管理（企業應堅持:效率優先,兼顧公平,按勞付酬的行為準則.）工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資(2)企業員工薪酬水平的控制(3)企業薪酬制度設計與完善(4)日常薪酬管理工作 具體包括:①開展薪酬的市場調查,統計分析調查結果,寫出調查分析的報告②指定員工薪酬激勵計劃,對薪酬計劃執行情況進行統計分析③深入調查了解各類員工的薪酬狀況,進行必要的員工滿意度調查④對報告期內人工成本進行核算⑤根據公司薪酬制度的要求,結合各部門績效目標的實現情況,對員工的薪酬進行必要

類及評估指標

（一）培訓及時性信息；

（二）培訓目的設定合理與否的信息；

（三）培訓內容設置方面的信息；

（四）教材選用與編輯方面的信息；

（五）教師選定方面的信息；

（六）培訓時間選定方面的信息；

（七）培訓場地選定方面的信息；

（八）受訓群體選定方面的信息；

（九）培訓形式選擇方面的信息；

（十）培訓組織與管理方面的信息。

11、培訓效果評估的指標1認知成果。一般用筆試來評估認知結果2技能成果。技能轉換通常用觀察法來判斷3情感成果?？赏ㄟ^調查來衡量。4績效成果。5投資回報率。

12、培訓效果信息的收集方法1通過資料收集信息。2通過觀察收集信息。3通過訪問收集信息。4通過培訓]調查收集信息。

第二節 培訓方法的選擇

1、直接傳授型培訓法 用于知識類培訓，包括講授法、專題講座法和研討法等。

2、實踐型培訓法 適用于以掌握技能為目的的培訓。通常采用（1）個別指導法（教練法、實習法）（2）工作輪換法(3)特別任務法：委員會或初級董事會；(4)個別指導法

3、參與型培訓 調動培訓對象積極性，通常有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練。

4、態度型培訓法(1)色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。(2)拓展訓練：場地拓展訓練和野外拓展訓練。應用于管理訓練和心理訓練等領域。

5、科技時代的培訓方式通常有網上培訓、虛擬培訓等方式。

6、其它方法 函授、業余進修，開展讀書活動，參觀方問等。培訓項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。

7、選擇培訓方法的程序

（一）確定培訓活動的領域；對企業培訓的領域進行整理和分類，并把他們與培訓課程相對照，研究選擇適當的培訓方法和技巧，以適應培訓目標所設定的領域。

（二）分析培訓方法的適用性；培訓方法是為了有效地實現培訓目標而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。

（三）根據培訓要求優選培訓方法。應根據公司的培訓目的、培訓內容以及培訓對象，選擇適當的培訓方法。1.保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇。2.保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。3.保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。分享受訓者群體特征可使用（1）學員構成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數。4.培訓方式方法要與企業的培訓文化相適應。5.培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可靠性（設備、花銷、場地、時間等）。

8、幾種常用培訓方法的應用

1、事件處理的基本程序：1準備階段（1）指導員確定培訓對象及人數（2）指導員確定議題的大致范圍。（3）每個學員根據議題制作個人親歷案例。（4）指導員將學員分組（5）確定會議地點和會議時間2：實施階段（1）指導員向各小組介紹本法實施概要和注意事項。（2）各小組簡單介紹小組所提出的個案（3）由指導員確定從易到難的討論程序（4）針對個案進行實質性問題的討論并作最后的總結。3 : 實施要點(1)指導員確定的議題范圍不宜過窄,以免學生沒有問題可討論.(2)制作個人親歷案例是要注意: 所選案例是工作最常發生的而且是最近發生的最難解決的一個實例.(3)記錄個案發生的背景是應依據的5W2H原則,何人,何事,何時,何地,何物,如何做,多少費用(WHO,WHAT,WHEN,WHERE,WHICH,HOW,HOW MUCH)(4)各組討論是應注意:學員在目標明確時間既定的條件下進行非指導員參與的自主討論。(5)討論后總結學習收獲。第三節 培訓制度的建立和推行

1、企業培訓制度：構成：培訓服務制度，入職培訓制度，培訓激勵制度，培訓考核評估制度，培訓獎懲制度和培訓風險管理制度，培訓實施管理制度，培訓檔案管理制度，培訓資金管理制度。

2、起草和修訂培訓制度的要求 根據企業內外部環境的變化及時調整和修訂企業培訓制度。在起草和修訂企業的培訓制度時應注意：（1）培訓制度的戰略性：要用全局的眼光去組織企業培訓，并戰略促使推進企業培訓制度走向制度化和規范化（2）培訓制度的長期性：要求以“以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制度，保證制度的穩定性和連貫性。（3）制度培訓的適用性：培訓制度是日常培訓工作的指導方針，因此其必須充分體現培訓管理和實施的需要。

3、培訓制度的內容：

1、制定企業員工培訓制度的依據；

2、實施企業員工培訓的目的或宗旨；

3、企業員工培訓制度實施辦法；

4、企業培訓制度的核準與施行；

5、企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定。

4、各項培訓管理制度的起草：

（一）培訓服務制度。

（二）入職培訓制度。

（三）培訓激勵制度。

（四）培訓考核評估制度。

（五）培訓獎懲制度。

（六）培訓風險管理制度。

6、培訓制度的推行和完善：培訓制度的制定-----培訓制度的執行-----培訓制度的監督-----“發現問題”----培訓制度的完善----確保培訓活動的順利完成。

調整.2、企業薪酬制度設計的基本要求(1)體現保障,激勵和調節(2)體現勞動的三種形態:潛在形態,流動形態,凝固形態(3)體現崗位的差別:技能,責任,強度和條件(4)建立勞動力市場的決定機制(5)合理確定薪資水平(6)確立科學合理的薪酬結構(7)構建相應的支持系統

3、衡量薪資制度的三項標準(1)員工的認同度(2)員工的感知度(3)員工的滿足度

4、定企業薪酬管理制度的基本依據(1)薪酬調查。(2)崗位分析與評價。(3)明確掌握企業勞動力供給與需求的關系。(4)明確掌握競爭對手的人工成本狀況。(5)明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求。(6)明確企業的使命價值觀和經營理念。(7)掌握企業的財力狀況。(8)掌握企業生產經營特點和員工特點。

5、單項工資管理制度制定的基本程序(1)準確表明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等(2)明確界定單項工資制度的作用對象和范圍(3)明確工資支付與計算標準(4)涵蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等

6、常用工資管理制度制定的基本程序

（一）崗位工資或能力工資的制定程序（1）根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額（2）根據企業戰略等確定崗位工資或能力工資的分配原則（3）崗位分析與評價或對員工進行能力評價（4）根據崗位評價結果確定工資等級數量以及劃分等級（5）工資調查與結果分析（6）了解企業財務支付能力（7）根據企業工資策略確定各工資等級的等中點。（8）確定每個工資等級之間的工資差距（9）確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準。（10）確定工資等級之間的重疊部分大?。?1）確定具體計算辦法

（二）獎金制度的制定程序

1、按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額

2、根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則

3、確定獎金發放對象和范圍

4、確定個人獎金計算辦法

7、工資獎金調整的幾種方式：

1、獎勵性調整

2、生活指數調整

3、工齡工資調整

4、特殊調整

8、工資獎金調整方案的設計方法（1）根據員工定級、入級規定，根據工作崗位評價結果，能力評價結果或績效考核結果給員工入級（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金（3）如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的方案確定（4）如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案（5）整理測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。

第二節

1、工作崗位評價：

（一）原則

1、工作崗位評價中評價的是崗位，而不是員工。

2、讓員工積極參與到工作崗位評價工作中來，以便他們認同崗位評價的結果。

3、評價結果應該公開。

（二）工作崗位評價的基本功能

1、為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。

2、對工委工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的綜合特征。

3、使單位內各個崗位之間能夠在客觀衡量自身價值的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業單位中所處的地位和作用。

4、系統全面的評價制度為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎。

2、工作崗位評價的主要步驟如下：

1、按崗位的工作性質，先將企事業單位的全部崗位劃分為若干個大類。崗位類別的多少應根據生產規模或工作范圍、產品或服務繁雜程度等具體情況來決定。

2、收集有關崗位的各種信息，包括過去的和現今的，包括文字性的和其他種類的。

3、建立有崗位評價專家組成的工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員。

4、制定出總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。

5、在收集資料基礎上，找出與崗位有直接聯系、密切相關的各種主要因素及其指標，并對有關指標作出說明。

6、通過評價專家小組的集體討論，構建指標體系，規定統一的衡量評比標準，設計有關問卷和測量評比量表

7、對幾個重要崗位進行試點，總結經驗，發現問題

8、全面落實評價計劃，按照預定方案逐步組織實施。

9、撰寫各個層級崗位的評價報告書，提供給各個部門

10、對評價工作進行全面總結，汲取經驗教訓，為以后的工作奠定基礎。

3、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則（1）少而精原則。盡量簡化，節省人力、物力和時間，提高工作崗位評價的效率。（2）界限清晰便于測量的原則。（3）綜合性原則?！坝帽M量少的指標反映盡可能多的內容”的要求。(4)可比性原則。

13、崗位評價的各種方法:

1、排列法.2、分類法。

3、因素比較法。

4、評分法。第三節 人工成本核算

1、確定合理人工成本應考慮的因素：

（一）企業的支付能力。

（二）員工的生計費用。

（三）工資的市場行情。

第四節 員工福利管理

1、福利管理的主要原則（１）合理性原則（２）必要性原則（３）計劃性原則（４）協調性原則。

2、各項福利總額預算計劃的制定程序和內容：1該項福利的性質：設施或服務2該項福利的起始、執行日期，上的效果以及評價分數3該項福利的受益者、覆蓋面、上總支出和本預算4新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本預算、效果預測、效果評價標準5根據薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內

3、社會保障應包括三個基本的要素：（1）具有經濟福利性;（2）屬于社會化行為;（3）是以保障和改善國民生活為根本目標，包括經濟保障與服務保障等。同時，從一個國家的國民生活保障系統來看，社會保障概念應覆蓋社會的三個層次：一是經濟保障；二是服務保障；三是精神保障。

第三篇：人力資源管理知識點總結

人力資源管理知識點總結

第一章

1、人力資源的含義：指能夠推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和，她包括了數量和質量兩個方面。

2、人力資源的特征：能動性、兩重性、時效性、再生性、社會性、高增值性。

3、人力資源管理的含義：指為實現組織目標對人力資源進行獲取、開發、保持和利用等方面進行的管理活動。

4、人力資源管理的內容：對員工的招聘、錄用、選拔、任用、調配、考核、培訓、獎勵、晉升、工資、福利、社會保險以及勞動關系的處理等。

具體職能有：工作分析、人力資源規劃、人員招聘、績效管理、培訓與開發、薪酬管理、勞動關系管理

5、人力資源管理的基本原理：系統優化遠離、人事匹配遠離、要素有用管理、互不增值原理 第二章

6、工作分析的含義：也稱作只為分析或者崗位分析，指了解企業內的職位并以一種格式把職位的有關信息描述出來，從而使他人能了解職位的過程。

工作分析是人力資源管理的基礎，它貫穿于人力資源管理的全部過程，工作分析的結果是產生工作說明書。

工作分析的內容包括：工作內容、工作原因、工作主體、工作對象、工作時間、工作地點、工作方式。

7、職位：又稱崗位，有一個人完成的一項或多項相關職責組成的集合。

8、職務：指一組重要職責相似或相同的職位。

9、工作分析的過程：準備階段、調查階段、分析階段、完成階段。

10、工作分析的方法：定性分析和定量分析。

11、定性分析方法：資料分析法、觀察法、工作實踐法、訪談法、問卷調查法、工作日志法 第三章

12、狹義的人力資源規劃：定員計劃、調配計劃、晉升計劃。

13、廣義的人力資源規劃：人員培訓開發計劃、員工薪酬激勵計劃、員工職業生涯規劃、其他計劃。

14、人力資源需求預測：是根據組織發展的要求，對將來某個時期內組織所需員工的數量和質量進行預測。

15、人力資源需求預測的影響因素：外部環境因素、內部組織因素、人力資源自身因素。

16、人力資源需求的定性預測方法：經驗預測法、綜合預測法、德爾菲法、描述法。

17、人力資源需求的定量預測方法：統計學方法、勞動定員法（勞動效率定員發、設備定員法、崗位定員法、比例定員法、組織定員法）、計算機模擬法。

18、人力資源供給預測：是預測組織在某一未來時期內部所能應及外部勞動力市場所能供應一定數量、質量和結構的人員，以滿足組織為完成目標而產生的人員要求。

19、內部人力資源供給分析的內容：現有人員的結構狀況、現有人員的內部流動、現有人力資源的利用情況。

20、外部人力資源的供給預測影響因素：人口因素、經濟與教育因素、勞動力市場狀況、科技因素、政府政策法規

21、人力資源的需求預測平衡分析：就是比較企業對未來人力資源的需求量和供給量，確定未來企業對人力資源的需要，確定未來企業應該裁減哪些人員、裁減多少、什么時候裁減、如何裁減，或者應該補充哪些人員、補充多少，什么時候補充，如何補充的問題。

22、人力資源過剩時的對策：限制招聘、提前退休或鼓勵辭職、減少工作時間或工作量、人才儲備、展示解聘、裁員。

23、人力資源短缺時的對策：加班加點、轉包聘用臨時工、租賃或借用員工、重新設計工作和改進技術、培訓員工和完善激勵計劃 第四章

24、企業招聘渠道：內部招募、外部招募。

25、內部招聘： 優點：了解全面，準確性高。對組織情況比較熟悉，能夠迅速進入角色。有利于提高員工的士氣和發展期望。使組織培訓投資得到回報。可為組織節約大量的費用。缺點：來源局限于企業內部，水平有限?？赡軙虿僮鞑还騿T工心里原因造成內部矛盾。

外部招聘： 優點：人員來源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才。新雇員能帶來新思想，新方法。節省培訓投資。當內部有多人競爭而難以做出決策時，向外部招聘可在一定程度上平息或緩和內部競爭者之間的矛盾。缺點：不了解企業情況，進入角色慢。對應聘者認識少，可能招錯人。內部員工得不到機會，積極性可能受到影響。

26、內部招聘方法：布告法、推薦法、檔案法。

27、外部招聘方法：廣告招聘、校園招聘、職業中介機構、網上招聘、熟人推薦、申請人毛遂自薦。

28、影響招聘的因素：

外部因素：國家的政策，法規、宏觀經濟形勢、招聘單位所在地區、勞動力市場、競爭對手、行業的發展性。

內部因素：發展戰略、人力資源政策、組織形象、發展階段、成本和時間。

29、面試的類型：結構化面試、半結構化面試、非結構化面試、行為描述式面試、壓力面試 30、造成面試偏差的常見因素：第一印象（首因效應）、暈輪效應、對崗位信息不明、順序效應、非語言行為的影響、刻板印象、“與我相似”效應、其他因素。

31、情景模擬：又稱評價中心，指根據被試者可能擔任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測試項目。將被試者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被試者處理可能出現的問題，用多種方法來評測素質、潛在能力的一系列方法。

32、情景模擬的主要形式：公文處理、訪談、無領導小組討論、角色扮演、即席發言、案例分析、管理游戲。第五章

33、培訓開發的含義：是指組織通過各種形式是員工具備完成現在或者將來工作所需的知識、技能并改變他們的工作態度，以改善員工現在或者將來職位上的工作業績，兵最終實現組織整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。

培訓開發的要點：1.培訓開發的對象是全體員工。2.培訓開發的目的是改善員工的績效并提升組織的整體績效。3.培訓開發的內容與員工的工作有關。4.培訓開發的主體是組織。

34、培訓的原則：服務于企業發展戰略的原則、差異化原則、學以致用原則、設定目標原則、激勵原則、全員培訓和重點提高相結合的原則、知識技能培訓與企業文化兼顧的原則、效益原則、注重反饋原則。

35、培訓的組織實施五步驟：培訓前的準備，培訓實施，培訓成果的轉化，培訓評估培訓評估的反饋。

36、柯科帕特里克評估模型從四個方面對培訓進行評估：反應層，學習層，行為層，結果層

37、新員工導向培訓：又稱新員工崗前培訓或職前教育，它是一個祖師所錄用的員工從局外人轉變為組織人的過程，是員工逐漸熟悉、適應組織環境并開始逐步規劃自己的職業生涯、定位自己的角色、開始發揮自己才能的重要歷程。

38、新員工導向培訓的主要內容：企業文化培訓，規章制度培訓，業務培訓，熟悉環境。

39、參與型培訓法的主要形式有：自我指導式學習，案例研究法，工作模擬法，敏感性訓練。40、態度型培訓法有：拓展訓練法，角色扮演法。

41、拓展訓練：是指通過模擬探險活動進行的情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練。第六章

42、績效的特點：績效的多因性，績效的多維性，績效的動態性。

43、績效的考核內容：德，能，勤，績。

44、績效考核的類型：品質指導型，行為主導型，效果主導型。

45、績效考核中的誤區：暈輪效應，類己效應，群體定見，近因效應，對比效應，趨中效應，過寬或過嚴傾向，首因效應，外界壓力。第七章

46、薪酬的含義：指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入。

47、薪酬分為三部分：基本薪酬，激勵薪酬，間接薪酬。

48、薪酬管理的含義：是指組織在經營戰略和發展規劃的指導下，綜合考慮內外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬等級和薪酬結構并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。

49、薪酬管理的原則：合法性，公平性，及時性，經濟性，動態性。

50、影響薪酬體系的因素：組織外部因素，組織內部因素，員工個人因素。

51、激勵薪酬的形式：個人激勵薪酬（計件工資、工時制、績效工資），群體激勵薪酬（收入分成、利潤分享計劃、股票所有權計劃）

52、福利的概念：是組織為滿足員工的生活需要，除了直接薪酬以外向員工個人及其家庭所提供的實物和服務等一切待遇。

53、福利的內容：國家法定的福利，組織自主的福利。

第四篇：新版人力資源管理三級 基礎知識總結

基礎知識復習

一、勞動經濟學

1.勞動力市場是研究市場經濟制度中的勞動力市場現象和勞動力市場運行規律的科學。*2.勞動力資源三個屬性：相對稀缺性、絕對性、本質表現為支付手段和支付能力的稀缺

3.個人追求的目標是效用最大化，即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。企業追求的是利潤的最大化。

4.就業量和工資的決定是勞動力市場的基本功能。

5.勞動力市場的功能是通過商品的供給和需求來決定價格的機制，實現、調節資源的配置；解決生產什么，.如何生產和為誰生產這一經濟社會的基本課題。

7.勞動經濟學的主要任務就是要認識勞動力市場的種種復雜現象，理解并揭示勞動力供給、勞動力需求，以及工資和就業決定機制對勞動力資源配置的作用原理。

*8.勞動經濟學是研究勞動力市場現象及其運行規律的科學

9.勞動經濟學的研究方法有兩種，主要是實證研究和規范研究。

*10.實證研究是認識客觀現象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法，其重點是研究現象本身“是什么”的問題。主要步驟是確定研究對象，設定假定條件，提出理論假說，驗證四個步驟。11.規范研究方法往往成為為政府制定社會經濟政策服務的工具。*12.勞動參與率是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標。13.總人口率參率＝ 勞動力 /總人口×100％

14.年齡（性別）勞參率＝ 某年齡（性別）勞動力/該年齡（性別）人口 ×100％

*15.勞動力供給增加量變動對工資率變動的反應程度被定義為勞動力供給的工資彈性，簡稱勞動力供給彈性。16.供給無彈性 E＝0 無論工資率如何變動，勞動力供給量固定不變。17.供給有無限彈性 E＝～ 工資率給定，勞動力供給量變動的絕對值大于0。

18.單位供給彈性 E＝1 在這種情況下，工資率變動的百分比與勞動力供給量變動的百分比相同。*19.供給富有彈性 E>1 勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動百分比 *20.供給缺乏彈性 E<1 勞動力供給量變動的百分比小于工資率變動百分比 *21.勞動力參與率的生命周期： 1、15～19歲年齡組的青年人口勞動參與率下降。

2、婦女勞動參與率呈上升趨勢。

3、老年人口勞參率下降。4、25～55歲年齡段男性成年人的勞動參與率保持較高程度，沒有什么變化。22.附加性勞動力經濟假說認為，在經濟總水平下降的時候，由于衰退，一些一級勞動力處于失業狀態。此時，為了保證家庭已有收入水平，二級勞動力走出家庭，以期尋找工作。因此，二級勞動力參與率與失業率存在著正向關系：失業率上升，二級勞動參與率提高。

23.悲觀性勞動力經濟假說認為，失業率上升，二級勞動參與率下降。

24.在假設其他條件不變的情況下，勞動力需求與工資率存在著如下關系：工資率提高，勞動力需求減少，工資率降低，勞動力需求增加。1.需求無彈性：E＝0 2.需求無限彈性：E＝～

*27.AP與MP的交點為AP的最大值。*28.當MP=0時，總產量取得極大值

*29.在完全競爭條件下，短期企業勞動力需求決定的原則是：MRP=VMP=MP*P=MC=W 30.勞動力市場的性質：

3.單位需求彈性：E＝1 4.需求富有彈性：E>1

5.需求缺乏彈性：E<1 *26.第一階段，AP遞增；第二階段，MP遞減；第三階段，MP為負值。（總產量絕對減少）

1、勞動力市場是社會生產得以進行的條件。

2、勞動力是一種等價交換。

3、勞動力市場的交換決定了勞動力的價值——工資。工資是實現和決定這種交換行為的必要手段。

4、通過勞動力市場的交換，實現勞動要素和非勞動要素的最佳結合。

31.局部均衡分析方法的代表人物是A 馬歇爾，一般均衡分析方法的代表人物是 L 瓦爾拉。*32.勞動力市場均衡的意義：

1、勞動力資源的最優分配。

2、同質勞動力獲得同樣的工資。

3、充分就業。

33.人口規模的不斷擴大，使勞動力供給增加；如果勞動力需求不變，其結果必然是均衡工資率下降。*34.人口年齡結構對勞動力供給的影響主要表現在兩個方面：通過勞動年齡組人口占人口總體比重的變化，影響勞動力供給；通過勞動年齡組內部年齡構成的變動，影響勞動力供給內部構成的變化。35.生產要素分為四類：土地，勞動，資本和企業家才能。

*36.均衡價格論是新古典學派創始人，現代微觀經濟學的主要代表A。馬歇爾在七所著《經濟學原理》中提出的，同時它也是局部均衡分析方法的代表人物 *37.一般均衡分析方法的代表人物是瓦爾拉

38.工資形式的關鍵是以何種方式準確地反映和計量勞動者實際提供的勞動數量。39.工資形式：基本工資＋福利

40.基本工資是以貨幣為支付手段，按照時間或產量計算的報酬，是工資構成的主要部分。41.工資率就是單位時間的勞動價格。

*42.實際工資＝貨幣工資/價格指數.若貨幣工資不變，實際工資隨商品價格變動發生反方向變動。*43.計時工資和計件工資是應用最普遍的基本工資支付方式。計件工資只是計時工資的轉化形式。*44.貨幣工資＝計件工資率（計件單價）×合格產品數量 *45.貨幣工資=工資標準*實際工作時間

46.福利是工資的轉換形式和勞動力價格的重要構成部分。福利和基本工資之和構成立了勞動報酬。*47.福利支付方式分為兩大類：實物支付和延期支付。48.延期支付：保險支付、如退休金、失業保險等。

49.實物支付可以降低企業按基本工資支付的法定保險金，從而降低人工成本；變相的提高了個人所得稅的納稅起點；從社會的角度看，實物支付可以增加就業，改善居民的生活質量。50.延期支付當員工具備享受資格時，獲得使用權。

*51.福利的特征：1.福利支付以勞動為基礎，但并不與個人勞動量直接相關

2.法定性 3.企業自定性和靈活性

52.所謂就業或勞動就業一般是指有勞動能力和就業要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲得報酬或經營收入的經濟活動。

*53.均衡國民收入＝總需求＝總供給＝消費＋儲蓄＝消費＋投資 Y＝C＋S＝C＋I *54.總供給=消費+儲蓄=各類生產要素相應的收入的總和=各類生產要素供給的總和

55.所謂失業是指勞動力供給與勞動力需求在總量或結構上的失衡所形成的，具有勞動能力并有就業要求的勞動者處于沒有就業崗位的狀態。

*56.正常性失業： 摩擦性失業（勞動者在就業崗位之間的變換所形成的失業）、技術性失業、結構性失業(由于經濟結構的變動，造成勞動力供求結構上的失衡所引致的失業)、季節性失業

*57.非正常性失業（需求不足性失業）： 周期性失業（最常見，最嚴重，最難對付），增長差距性失業。*58.總需求不足是造成非正常失業的主要原因

59.對非正常性失業，政府通過宏觀財政政策，貨幣政策，結合產業政策，推行積極的勞動力市場政策，來緩解需求不足性失業，進而實現充分就業。

*60.失業率＝ 失業人數/社會勞動力人數 ×100％ *61.常用的反映失業程度的指標有兩個：失業率和失業持續期

*63.失業給家庭和社會的負面影響：１．失業造成家庭生活困難；２．失業是勞動力資源浪費的典型形式；

３．失業直接影響勞動者精神需要的滿足程度。

*64.政府支出包括各級政府支出的總和，主要分為政府購買和轉移支付兩類。*65.勞動力市場的制度結構要素：

1、最低勞動標準：最低工資標準（又稱最低工資率，是指國家依法規定的單位勞動時間的最低工資數額），最長勞動時間標準（包括國家通過立法規定的工時制度、延長工作時間《加班加點》的條件及最高限額、休息休假制度）

2、最低社會保障（是以國家或政府為主體，依據法律規定，通過國民收入再分配，對勞動者在暫時或永久喪失勞動能力以及由于各種原因生活發生困難時給予物質幫助，保障其基本生活的制度）

3、工會。（工會在其發展中承擔著多重功能，最基本的是與雇主或雇主組織進行集體談判，參與決定基本勞動條件，并對各項勞動條件標準的實施進行監督。）

*66.對就業總量影響最大的宏觀調控政策是 財政政策，貨幣政策和收入政策。*66.1 財政政策是指政府運用財政預算來調節總需求水平，以促進充分就業、??

*67.擴張性的財政政策是通過采取擴大政府購買，增加政府轉移支付，降低稅率等措施

*68.貨幣政策是指政府以控制貨幣供應量為手段，通過調節利率來調節總需求水平，以促進充分就業、穩定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策。

*69.擴張性貨幣政策是通過增加貨幣供應量、降低利率，來刺激投資和消費，以增加總需求的宏觀經濟政策。*70.政府實施貨幣政策的主要措施包括：調節法定準備金率、調整貼現率和公開市場業務。*71.收入政策在社會經濟中具有如下重要作用：

1.有利于宏觀經濟的穩定。2.有利于資源的合理配置。3.有利于縮小不合理的收入差距 4.有利于限制收入分配不公問題及其危害 *72.收入差距的衡量指標——基尼系數（最常用的）

73.基尼系數用來判斷某種收入分配平等程度的一種尺度，亦即社會居民或勞動者人數與收入量對應關系的計量指標。

74.當基尼系數接近0時，收入便接近與絕對平衡，接近1時，則接近絕對不平衡。基尼系數越大，表示收入越不平衡。通?；嵯禂翟?.2~0.4之間。*75.基尼系數小于0.2時，表示收入差距非常小

*76.收入政策措施：

1、調控收入與物價關系的措施：（1）制定工資—物價指導線。（2）在物價和工資增長過快、影響宏觀經濟穩定的情況下，對物價和工資進行管制以至于凍結。（3）實施以稅收為基礎的收入控制政策，約束企業工資發放過度的行為。

2、收入平等化措施：（1）個人所得稅制度；（2）對遺產，贈與，財產等征稅；（3）

發展社會保障事業（解決失業保險，個人的救濟等方面的支出。

這是財政的“轉移支付”部分）。

*77.勞動力市場的主體由相互對立的兩極構成:其一為勞動力的所有者個體,其二為使用勞動力的企業.*78.勞動力市場的客體是勞動者的勞動力,即存在于勞動者身體之內的體力和智力的總和——勞動能力。*79.影響貨幣工資的因素：貨幣工資率，工作時間長度和相關的工資制度安排

*80.在現代經濟學中，對于收入差距的衡量指標，有洛倫茨曲線、基尼系數、庫茲涅茨比率、人口（或家庭）

眾多組分布頻率、帕累托定律等。

二、勞動法

1.俠義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律。

*2.廣義的勞動法則是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系的法律規范的總和。*3.勞動法的基本原則的特點：指導性、綱領性的法律規范；反映了所調整地勞動關系的特殊性,反映了勞動法律部門的本質和特點；高度的穩定性；高度的權威性。

*4.基本原則的內容在明確性程度上顯然低于調整勞動關系的具體規定,但是基本原則所覆蓋的事實轉臺遠遠大于具體規定.*5.勞動法基本原則的作用:1.指導勞動法的制定,修改和廢止,保證各項勞動法律制度的統一,協調.2.指導勞動法的實施,正確適用法律,防止出現偏差.3.有助于勞動法的理解、解釋，*6．勞動法律基本原則的內容：

1、保障勞動者勞動權的原則。2.勞動關系民主化原則。3.物質幫助權原則 *7.保障勞動者的勞動權是勞動法的首要原則。

*8.勞動權包括平等的勞動就業權、自由擇業權、勞動報酬權、休息休假權、勞動保護權、職業培訓權。*9.平等的就業權和自由擇業權是勞動權的核心。

*10.勞動權受到國家的保障，這種勞動權保障具體的體現為基本保護，全面保護，優先保護等方面。*11.基本保護是對勞動者的勞動權的最低限度的保護,即基本權益保障.保障勞動權首先就是要保障基本利益 *12.全面保護是對勞動者權益和權能的保護,包括人身權益和財產權益、法定權益和約定權益。

*13。所謂優先保護是指勞動法對勞動關系當事人的利益都給予合法保護的同時，優先保護在勞動關系中事實上處于相對弱勢地位的勞動者。（應當堅持安全重于生產的原則）

*14．勞動關系民主化原則的具體內容是：1。勞動者有依據法律的規定享有參加和組織工會的權利；2。平等協商的權利；3。集體協商權和共同決定權；4。三方原則：政府、工會和雇主協會（企業家協會）。5。用人單位對勞動者進行重大處罰等事項應當通過一定形式聽取工會意見；6。工會享有參與權、知情權和咨詢權等。*15。社會保險作為物質幫助權實現的主要方式，還具有以下特征：社會性、互濟性、補嘗性。*16。憲法是國家的根本大法，具有最高的法律效力。*17。勞動法律是勞動法的最主要的表現形式。

*18。國務院勞動行政法規是當前我國調整勞動關系的主要依據。

19．我國憲法規定了勞動者的基本權利，如勞動權、報酬權、休息休假權、勞動安全衛生保護權、物質幫助權、培訓權、結社權等。

20．勞動法律包括《中華人民共和國工會法》、《中華人民共和國勞動法》。

21．國務院勞動行政法規：《工傷保險條例》《企業勞動爭議處理條例》《職工獎懲條例》《勞動保障監察條例》《女職工勞動保護規定》《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》等。*22。勞動和社會保障部發布的規范性文件成為勞動規章

*23。正式解釋：根據解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋、行政解釋。*24。勞動（雇傭）合同是雇員與雇主確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。

*25。集體合同是通過工會與雇主或雇主協會按照合法的程序，經過集體談判達成的關于一般勞動條件的協議。26。集體合同整體性地規定了工會會員和雇主的權利和義務，對勞動雙方具有法律約束力。27．集體合同分為產業集體合同、行業集體合同。

*28。習慣法是以法律共同體的長期實踐（習慣）為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎。*29．勞動標準制度包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。

*30。勞動法所規定的勞動標準為最低勞動標準，一般屬于強行性法律規法，以絕對肯定的形式予以規定，具有必須嚴格執行的法律約束力，具有單方面的強制力，不能由當事人協議予以變更。

*31。依照法定程序延長工作時間，在正常情況下，每月也不能超過36小時。

*32。社會保險制度在于保障勞動者的物質幫助權，其功能是使勞動者在年老、患病，工傷，失業和生育等情 況下能夠獲得幫助和補償。

*33。社會保險制度的主要內容包括；社會保險的體制，社會保險的項目，種類，社會保險的適用范圍，享受社會保險待遇的資格條件和標準，社會保險待遇的支付原則以及社會保險基金的籌集、運營和管理等。*33。促進就業法律制度——對社會特定人口群體如婦女、殘疾人員、少數民族人員、退出現役的軍人等的專門促進就業措施。

*34。職業培訓制度：發展培訓事業和開發勞動者職業技能方面的職責、管理權限、職業分類、通用標準和職業技能考核鑒定制度。

*35．勞動爭議處理制度：為了保證勞動實體法的實現而制定的有關勞動爭議處理的調解程序、仲裁程序和訴訟程序的規范??

*36。勞動法的監督檢查的內容既包括《勞動法》各項規定的實施狀況，也包括勞動法律部門各項勞動法律規范的實施狀況。

*37。勞動體系劃分為：國有企業，集體企業，股份制，私營企業和個體經營單位，外商投資企業——勞動法律制度

*38。勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系。

*39。勞動關系轉變為勞動法律關系的條件有二：其一，存在現實的勞動關系；其二，存在著調整勞動關系的法律規范。

*40。勞動關系的產生是以勞動條件的分離為其條件

*41。勞動關系法：勞動合同法，集體合同法，用人單位內部勞動規則制定法，職工民主管理法，勞動爭議處理法

*42。勞動法體系：勞動關系法、勞動標準法、勞動保障法、勞動監督檢查法。*43。勞動標準法：工作時間法，工資法，勞動安全衛生標準法

*44。勞動保障法：促進就業法，職業培訓法，社會保險法，勞動福利法

45。勞動法律關系的當事人必須服從國家的意志，在確定勞動關系各方面的內容以及勞動關系當事人各自的行為時，如工時、工資、勞動條件等，以及變更、解除和終止勞動關系時，必須服從國家的意志的制約。*46。勞動法律關系與勞動關系的最主要區別在于勞動法律關系體現了國家意志。

*47。勞動法律關系的種類：勞動合同關系、勞動行政法律關系、勞動服務法律關系。

*48。勞動合同關系即雇員與雇主在勞動過程中的權利義務關系。勞動合同關系為勞動法律關系的主要形態。*49。勞動行政法律關系是勞動行政主體與勞動行政相對人之間，為實現和保障勞動關系的運行而依據勞動法律規范和有關行政法律規范所形成的權利義務關系。

*50。勞動服務法律關系是勞動服務主體與勞動關系當事人一方或雙方之間，在勞動服務過程中依據勞動法律規范和有關法律規范形成的權利義務關系。

3。勞動法律關系是雙務關系。4。勞動法律關系是具有國家強制性。

*52。勞動法律關系是以法律上的權利義務為紐帶而形成的社會關系，運用勞動法的各種調整方式將勞動關系轉化為勞動法律關系是勞動法對勞動關系的第一次調整。

*53。勞動法律關系是一種雙務關系，雇主、雇員在勞動法律關系之中既是權利主體，又是義務主體，互為對價關系。雇員的權利即為雇主的義務，而雇主的權利也即雇員的義務。*54。勞動法律關系的構成要素分別是勞動法律關系的主體、內容、客體 *55。主體：雇主與雇員；工會是團體勞動法律關系的形式主體。

*55.1 勞動者享有的權利：平等就業和選擇職業的權利，取得勞動報酬的權利，休息休假的權利，獲得勞動安全衛生保護的權利，接受職業技能培訓的權利，享受社會保險和福利的權利，提請勞動爭議處理的權利以 *51。勞動法律關系的特征：1。勞動法律關系是勞動關系的現實形態，2。勞動法律關系的內容是權利與義務。及法律規定的其他勞動權利。

*55.2 勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛生——客體 *56．勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有勞動權利能力和行為能力。*57。法律通常將自然人分為完全勞動行為能力人、限制勞動行為能力人和無勞動行為能力人 *58。完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動者。

*59。各類用人單位成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具備用工權利能力和用工行為能力。*60。勞動法律關系的內容是指勞動法律關系主體依法享有的權利和承擔的義務。*61。勞動法律關系的客體是指主體權利義務所指向的事物 *62。勞動法律事實：勞動法律行為、勞動法律事件

*63。勞動法律行為：是指以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。

*63.1 勞動法律行為成立的一般要件，應符合以下基本要求：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關系的意圖，即包含追求一定法律效果的意圖（2）意思表示必須完整地表達勞動法律關系建立、變更和終止的必須內容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立（3）行為人必須以一定的方式將自己的內心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。

*64。勞動法律事件：指不以當事人的主觀意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。

三、現代企業管理

*1．企業戰略是指企業為了適應未來環境的變化，尋求長期生存和穩定發展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。其實質是實現外部環境、企業實力和戰略目標三者之間的動態平衡。

2．企業戰略具有全局性、系統性、長遠性、風險性和抗爭性的特征。

3．微觀環境是指市場和產業環境。宏觀環境是指間接影響企業活動環境因素，包括經濟環境、政治環境、法律環境、技術環境。

*4。企業外部環境調研的方法：獲取口頭信息、獲取書面信息、專題性調研。

*5。經營環境的微觀分析：現有競爭對手的分析、潛在競爭對手分析、替代產品或服務威脅的分析、顧客力量的分析、供應商力量的分析。

*6。政治法律環境是影響企業戰略決策的首要外部條件。

7．資源是企業擁有或控制的有形資產和無形資產。資源分析的具體內容包括：物質、人力、財務、技術、管理、無形——資源狀況。

*8。企業資源優勢具有相對性和時間性。

9．能力是指企業將其資源進行組合、歸集、整合形成產品和服務、以滿足顧客需要的一種技能。資源的開發和利用活動分成兩大類，即基本活動和支持活動。

*10?；净顒樱荷a加工，成品儲運，市場營銷，售后服務。

*11。支持活動：采購管理、技術開發、人力資源管理、企業基礎設施。12．企業能力的分析方法：縱向分析、橫向分析、財務分析。

13．在分析企業能力時，效率和效果是兩個重要的指標。所謂效率是指實際產出和實際投入的比率，所謂效果是指實際產出達到預計產出的程度。

*14．企業內部條件和外部條件的綜合分析——運用SWOT分析方法。（O機會，W劣勢，T威脅，S優勢）WO：扭轉戰略（第二象限）SO：增長戰略（第一象限）

WT：防御戰略（第三象限）ST：多種經營戰略（第四象限）*15。企業的總體戰略有進入戰略、發展戰略、穩定戰略、撤退戰略。16。一般競爭戰略有低成本戰略、差異化戰略、重點戰略。*17。差異化戰略制定的原則：效益原則、適當原則、有效原則。

*18。企業主要的撤退方式有：特許經營，分包，賣斷，管理層與杠桿收購，拆產為股/分拆，資產互換與戰略貿易，*19．重點戰略與其他的競爭戰略不同，它是選擇行業內或某一些細分市場作為其目標市場的競爭的領域，以充分滿足這個領域的市場需求的戰略。

*20。成熟行業的特點：銷售增長緩慢，市場占有率競爭加??；成本和服務成為競爭的中心內容；行業利潤水平下降；行業生產能力增長緩慢

*21。衰退行業的戰略制定：1。領導地位戰略；2。合適定位戰略；3。收獲戰略；4。迅速退出戰略 *22。企業經營戰略的實施是戰略管理工作的主體

23．企業經營戰略的實施：建立和實施經營戰略相適應的企業組織；合理配置資源，制定預算和規劃；調動群眾的積極性，實現戰略計劃；建立行政支持系統，實現有效地戰略控制。*24。戰略評價標準是指預定的戰略目標或標準，是戰略控制的依據。

25．企業戰略控制由企業最高層控制，其方法分為事前控制、事中控制和事后控制。

*26。決策科學化的要求：合理的決策標準、有效的信息系統、系統的決策觀念、科學的決策程序、決策方法科學性。

27．科學的決策程序：確定決策目標、探索可行方案、選優決策三個階段。

28．決策方法科學化：兩條基本途徑：按常規辦事、不必事事重新決策；建立健全專門的組織機構，賦予其專門處理某類決策的權力和責任，分工明確。

29．新的方法：硬技術得到了迅速發展和廣泛運用，軟技術也使決策越來越科學化。

30．確定性決策方法：量本利分析法，是將企業的總成本分為固定成本和變動成本，觀察產品單價和單位變動成本的差額，若前者大于后者，則存在“邊際貢獻”。量本利分析的主要問題是找出盈虧平衡點，尋找的方法有圖解法和公式法。

31．安全余額＝實際（預計）銷售額與盈虧平衡點的差額 *32。安全余額越大，經營越安全，銷售額緊縮的余地越大。

*33。經營安全率是安全余額與實際銷售額的比值，經營安全率在0～1之間，越接近于1就越安全。當經營安全率低于20％的時候，企業就要作出提高經營安全率的決策。

34．風險型決策方法：是一種隨機決策，要具備5個條件：

1、有一個明確的決策目標；

2、存在2個以上可供選擇的方案；

3、存在著不以決策人意志為轉移的各種自然狀態；

4、可測算不同方案在不同自然狀態下的損益值；

5、可測算出種種自然狀態發生的客觀概率。

*35。決策樹的分析程序：繪制樹形圖，計算期望值，剪枝決策。*36。決策樹的構成有四個要素：決策點，方案枝，狀態節點和概率枝 37．不確定性決策方法：

*38．悲觀決策標準————————————————————————華德決策準則 樂觀決策標準————————————————————————赫威斯準則 中庸決策標準————————————————————————中庸決策標準 最小后悔決策標準——————————————————————薩凡奇決策標準 同等概率標準（機會均等標準）————————————————拉普拉斯決策標準 39．編制經營計劃的方法：滾動計劃法、PDCA循環法、綜合平衡法

*40．現代企業計劃職能具有的重要作用：使決策目標具體化，有利于提高企業的工作效率，為控制提供標準 41．滾動計劃法計劃期可長可短，若是計劃則按季度滾動，若是中長期計劃在按滾動。

*42。PDCA循環法就是按照計劃（PLAN）、執行（DO）、檢查（CHECK）、處理（ACTION）四個階段的順序，周而復始地循環進行計劃管理的一種工作方法。43．綜合平衡法是指綜合考慮影響企業生產經營活動中的各項因素，通過反復測算制定科學的計劃，對企業經營活動進行指導、監督、控制和協調，從而實現企業綜合平衡的要求，取得最佳經濟效益。*44．目標管理的特點：

1、它是一種系統化的管理模式。

2、要求有明確完整的目標體系。

3、更富于參與性。

4、強調自我控制。

5、重視員工的培訓和能力開發。*45。建立合理有效的目標體系或目標網絡是企業完成計劃任務的關鍵。

46．市場營銷是關于構思、貨物和服務的設計、定價、促銷和分銷的規劃和實施過程，目的是創造能實現個人和組織目標的交換。

*47。市場營銷活動不僅局限于生產與消費之間的流通領域，而且還滲透到生產領域和消費領域之中，成為企業經營管理的中心環節。

*48。按交換對象不同可分為商品市場、服務市場、技術市場、金融市場、勞動力市場和信息市場等等。*49。服務，具有不可儲存，無法轉售，不可觸知等無形特征，必須采取相應的營銷措施。50．按買方類型可分為消費者市場和組織市場。

51．按活動范圍和區域不同可分為世界市場、全國性市場和地方市場等等。

*52。消費者市場是指所有為了個人消費而購買物品或服務的個人和家庭所構成的市場。*53。影響消費者購買行為的主要因素：社會、文化、個人和心理等因素。

*54。消費者參與購買的角色：倡議者，影響者，決策者，購買者，使用者，*55。根據參與者的介入程度和品牌間的差異程度，可將消費者的購買行為分為四種：1。習慣性購買行為；2。化解不協調的購買行為；3。尋求多樣化的購買行為；4。復雜的購買行為

*56。購買者的購買決策過程的構成：引起需求，收集信息，評價方案，決定購買，買后行為 57．學習指由于經驗而引起的個人行為的改變。

*58。組織市場是由各組織機構形成的對企業產品和勞務需求的總和：產業市場、轉賣者市場、政府市場。*59。產業市場具有一些顯著特點：1。產業市場上的購買者多為企業單位，數量較小，購買規模較大。2。產業市場上的購買者往往集中在少數地區；3。產業市場的需求具有派生性；4。產業市場的需求缺乏彈性；5。產業市場的需求有較大的波動性；6。專業人員購買；7?；セ?；8。直接購買；9。產業購買者往往通過租賃方式取得產業用品；

*60。產業購買的決策參與者（采購中心）：使用者，影響者，采購者，決定者，信息控制者

*61。直接重構：即企業的采購部門根據過去和許多供應商打交道的經驗，從供應商名單中選擇供貨企業，并直接重新訂購過去采購的同類產業用品。

*62。影響產業市場購買者購買決定的主要因素：環境、組織、人際、個人因素。

63．市場營銷的管理過程：分析市場機會；選擇目標市場；設計市場營銷組合；執行和控制市場營銷計劃。64．設計市場營銷組合的四個基本變量（4P）： 產品（product）、價格（price）、地點（place）、促銷（promotion）65．產品組合的關聯性是指一個企業的各個產品大類在最終使用、生產條件、分銷渠道等方面的密切關聯程度。

*66。產品大類是產品類別中具有密切關系的一組產品，又稱為產品線

*67。產品項目是指某一品牌或產品大類內由尺碼，價格，外觀及其他屬性來區別的具體產品。*68。產品組合的深度是指產品大類中每種產品有多少花色、品種和規格

70。品牌是指用來識別商品或勞務的名稱、記號、圖案、顏色及其組合，包括品牌名稱和品牌標志兩部分。*71。商標是指已獲得專用權并受法律保護的一個品牌或一個品牌的一部分。

72．一般來說，對于不是以生產企業而是以規格劃分質量的均質產品，如電力、鋼材等產品，消費者習慣上不認商標。

73．包裝的作用主要是保護商品，便于運輸、攜帶和保存。

*74。包裝策略主要有以下幾種：相似包裝策略，差別包裝策略，組合包裝策略，復用包裝策略，附贈品包裝 策略

75．產品生命周期分為投入期、成長期、成熟期、衰退期。

76．投入期企業的營銷重點是提高新產品的生命力，使產品盡快為顧客所接受，促使其成長期過渡。以下幾種營銷策略可供企業選擇：快速掠取策略，緩慢掠取策略，快速滲透策略，緩慢滲透策略

*77。在成長期，產品成長期的營銷重點是擴大市場占有率和鞏固市場地位，采取以下營銷策略：1。改進和完善產品，2。開拓新的市場。3。樹立產品形象。4.增強銷售渠道功效 5。適時降價 *78。產品改良：品質改良，特色改良，式樣改良，附加產品改良，*79。服務策略按營銷過程可以分為售前服務和售后服務。*80。售前服務:提供咨詢，協助選購，提供資料

*81。售后服務：安裝調試，提供維修，提供零件，質量三包，技術培訓，特種服務 *82。定價的方法有三類：成本導向定價法，需求導向定價法，競爭導向定價法。

*83。折扣和折讓定價策略：數量折扣，功能折扣，現金折扣，季節折扣，推廣折讓和補貼，*84。心理定價策略：整數定價策略，尾數定價策略，聲望定價策略，招徠定價策略，分級定價策略 *85。銷售渠道是指產品由企業（生產者）向最終顧客（消費者）移動過程中所經過的各個環節，或企業通過中間商（轉賣者）到最終顧客的全部市場營銷結構

*86。渠道的長度是產品在從生產者流向最終顧客德整個過程中所經過的中間層次或環節

*87。影響銷售渠道選擇的因素：產品因素，市場因素，企業因素，企業的營銷意圖，國家的法律約束，中間商的特性等

*88。企業實力是指企業的聲譽，人力，物力和財力

*89。獨家性分銷：即企業在一定地區，一定時間內只選擇一家中間商經銷或代理其產品

*90．促銷策略：廣告（是企業以一定代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業產品或勞務信息，以增加影響，擴大銷售的一種手段），人員促銷，營業推廣，宣傳

91。價格是影響產品銷售的最直接、最重要的因素之一。產品的最高價格取決于市場需求，最低價格取決于該產品的成本費用。

92．目標收益率＝1/投資回報率×100％

93．需求導向定價法：以顧客為基礎的差別定價；以地理為基礎的差別定價；以時間為基礎；以產品為基礎； 94．逆向定價法的特點。不是單純考慮產品成本，而是首先考慮需求狀況。特點是：價格能反映市場需求情況，有利于加強與中間商的友好關系，保證中間商的利潤，使產品迅速向市場滲透，并可根據市場供求關系狀況及時調整，定價比較靈活。

95．最佳分銷渠道的選擇要解決三個問題，是否使用中間商、確定中間商的數目、中間商的選擇。

四、管理心理與組織行為

1．能力差異：心理學所指的能力，其一是指個人在某方面所表現出的實際能力，即“所能為者”，其二是指個人將來有機會通過學習，在行為上表現出的能力，即“可能為者”。前者稱為實際能力或“成就”，后者稱為潛在能力或性向。

2．大五人格特征：情緒穩定性、外向、開放性、宜人性、責任感。

*3．態度是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。*4。工作滿意度：是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。

*5。影響工作滿意度的因素：富有挑戰性的工作，公平的報酬，支持性的工作環境，融洽的人際關系，個人特征與工作的匹配

*6。組織承諾的三種形式：感情承諾，繼續承諾，規范承諾

*7。最早提出組織承諾的是貝克爾。組織承諾與缺勤率和流動率成負相關

*8。社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們如何認識他人。類型有：首應效應《最先印象對人的知覺 產生的強烈影響》，光環效應《是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性》，投射效應，對比效應，刻板效應《是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據此去推斷這個群體的每個成員的特征》。

*9。歸因，就是利用有關的信息資料對認的行為進行分析，從而推論其原因的過程。內因，外因，穩因和非穩因。

*10．人的多重需要和組織的報酬形式：成就需要，權力需要，親和需要，安全需要，地位需要。

11。最初，金錢被認為是唯一的報酬形式（以科學管理理論為代表），過一段時間以后這種外部誘因又包括了工作環境、安全感或者民主管理的風格。然后，更為穩定的工作動機又被認為是“更高層次”的需要，如自尊和自我實現（以人本主義心理學為代表）、責任、贊賞、成就和進步、以及個人成長和發展，因而組織所設計的報酬形式要更多地滿足人的內在需求，如晉升、發展、創造等。*12。組織公正與報酬分配的原則：分配公平、程序公平、互動公平。*13。第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的人是：弗洛姆 *14。第一個對學習中的強化做出理論分析的是心理學家愛德華*桑代克

*15。組織行為矯正的具體步驟：1。識別和確認對績效有重大影響的關鍵行為。2。對這些關建行為進行基線測量。3。做功能性分析。4。干預行為。

*16。團隊的有效性由四個要素構成：績效、成員滿意度、團隊學習、外人的滿意度。

17．邊界管理：指一個團隊與自己團隊之外的人們進行合作的方法。邊界管理是團隊運作的主要范疇之一，在創造和維護團隊有效性方面起著關鍵性的作用。

*18．團隊過程的主要范疇（關鍵過程）是溝通、影響、任務和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。*19。團隊的任務職能幫助團隊成員設定團隊議事日程，讓團隊始終瞄準目標，做出高效決策和提出解決問題的替代方案而不是扯皮。

*20。維護職能則關注于人際關系，它讓團隊成員結合在一起，使大家能夠繼續相處甚至有某種樂趣。*21。影響群體決策的群體因素：群體多樣性（群體異質性），群體熟悉度，群體的認知能力，群體成員的決策能力，參與決策的平等性、群體規模、群體決策規則。

*22。群體決策有如下優點：1。能提供比個體更為豐富和全面的信息；2。能提供比個體更多的不同的決策方案；3。能增加決策的可接受性；4。能增加決策過程的民主性

*23。群體決策存在的明顯不足: 1.要比個體決策需要更多的時間；2。由于從眾心理會妨礙不同意見的表達；3。如果群體由少數人控制，群體討論時易產生個人傾向；4。對決策結果的責任不清

*24．人際關系的發展階段：選擇或定向階段，試驗和探索階段，加強階段，融合階段，盟約階段。

25．周哈利窗模型是對溝通風格進行評估與分類時最常用的模型。根據周哈利窗，要想提高溝通的有效性，就要從兩方面進行努力。一方面時增加自我暴露的程度，縮小隱藏區，擴大開放區，讓對方了解自己多些，誠實坦率地與對方分享信息；另一方面，提高他人對自己的反饋程度，縮小盲區，擴大開放區。

*26。根據這種分析，可以把個體的溝通風格劃分成四種類型。自我克制型，自我保護型，自我暴露型，自我實現型。

27．領導的特質：內驅力，自信心，創造性，領導動機，隨機應變的能力。

*28。對領導行為的早期研究顯示出以下兩個維度：關懷維度《領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關系》，結構維度《領導者更愿意界定自己和下屬的工作任務和角色，以完成組織目標》

*29。領導行為的權變理論的種類有：1。費德勒的權變模型2。領導情境理論3。路徑—目標理論4。參與模型 *30。費德勒在20世紀50年代提出了第一個綜合的權變模型

*31。在常規性任務為主的生產部門，高結構的領導行為與生產效率成正比，關懷的領導結構與生產效率成反比。而在非生產部門情況則剛剛相反。32．費德勒的權變模型：任何一種領導行為可能是有效的，也可能是無效的，關鍵是它是否適合于特定的領導環境。

*33.以下三個情境因素是決定領導行為有效性的關鍵:領導者與被領導者的關系；任務結構；領導者的職權 34．在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的領導都會比“關系取向”的領導更有效?！瓣P系取向”的領導者在中等有利的情境中工作績效會更好。

*35。領導情境理論：由赫塞與布蘭查德開發的理論，把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件。

*36。而被領導者的成熟度包括以下兩個方面：工作成熟度（被領導者的知識和技能），心理成熟度（工作的意愿和動機）。

*37。路徑—目標理論認為 領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協調一致。

*38。路徑目標理論中，有四種領導行為：指導型（結構維度），支持型（關系維度），參與型，成就導向型 *39?！鳖I導者參與模型”是把領導行為風格與下屬參與決策相聯系，并在具體情境和工作結構下討論如何選擇領導方式和參與決策的形式以及參與的程度

*40。缺乏情感智力的個體可能擁有出色的受教育經歷，長遠的遠景規劃的新想法，但是依然難以成為優秀的領導者。在高層管理崗位上，優秀者與業績平平者相比，有將近90%的差異歸因于情商，而不是智商 41．領導理論中的新觀點：情商與領導效果，領導替代論，領導技能和職業發展計劃。42．優秀的領導者在以下五個情感智力因素上表現突出：

（1）自我情緒認識能力，即對自身狀態的感知力；

（2）情緒控制力，即針對具體情況以及恰當的方式表達情緒的能力；（3）自我激勵，即樹立目標并努力去實現它的能力；

（4）認識他人情緒的能力，即正確地判斷、了解和分享他人情感的能力；（5）處理人際關系的能力，即能充滿情感地與他人建立聯系的能力。43．領導替代論：領導行為并不是在所有情況下都有效。

*44。領導技能和職業發展計劃：加速站，輔導，按需培訓，確定領導技能的范疇。

45．有效領導的四個范疇：參與性和人際關系（如支持性溝通和團隊建設）、競爭性和控制能力（如決斷性、實施權力及影響）、創新性和企業家精神（如創造性地解決問題）、維持秩序和理性（如管理時間以及做出理性決策）。

*47。心理測量，就是將人的智力，人格，興趣，情緒等心理特征按一定規則表示成數字，并賦予這些數字一定解釋的過程。

*48。心理測驗是心理測量的工具。測驗是測量的一個行為樣本的系統程序。*49。心理測驗的類型：

*按測驗的內容可分為：能力測驗，人格測驗 *按測驗的方式：口頭、紙筆、操作、情境 *按測驗的人數：個體，團體

*按測驗的目的：描述性測驗、診斷性測驗、預測性測驗 *按測驗應用領域：教育測驗、職業測驗、臨床測驗 *心理測驗的技術標準：信度，效度，難度，標準化，常模

*50。信度，又稱為穩定性或可信性，指一個人在同一心理測量中幾次測量結果的一致性。

*51。效度，指一個測驗的測驗結果與被測驗者行為的公認標準之間的相關程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準確性。

*52。標準化的步驟：1。選定所需要的測驗題；2。抽樣選定標準化樣本進行試測；3。施測程序標準化；4。從施測結果中建立常模

53．信度越高，測驗越可靠。通常信度在0.90以上的能力測驗，0.80以上的人格測驗視為是好的測驗。*54。心理測驗對應聘者進行評價和篩選時有三種策略：擇優策略，淘汰策略，輪廓匹配策略。*55。測量方法在培訓與開發中的作用主要體現在：

1、它是培訓需求分析的必要工具

2、為培訓內容和培訓效果提供依據。

3、它是員工職業生涯管理的重要步驟

五、人力資源開發和管理

*1。人性，即人的本性。人具有自然屬性（生物屬性）和心理屬性。

2．自然屬性（生物屬性）是指人生來就有的先天之性。心理屬性即人的感覺、知覺、記憶等一切心理現在的總和。這是人性的重要構成部分，是人性的本質。

*3。人性的特征：能動性、社會性、整體性、兩面性、可變性，個體差異性。

*4。西方的管理理論中，存在著四種人性假設，也有四種不同的管理方式。經濟人、社會人、“自我實現人”、復雜人。

*5。經濟人，又稱唯利人，實利人

*6。美國哈佛大學教授埃爾頓梅奧是 社會人 假設說的代表人物。

7．對以上幾種人性假設應當予以正確的評價：

1、四種人性假設是歷史發展的必然，它隨著歷史的發展而先后出現，反映了對人和人性認識的逐步深化和社會的進步。

2、四種人性及以其為基礎所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學性的一面，至今仍有借鑒意義。

3、四種人性假設也有其片面性、非科學性的一面。

4、四種人性假設雖然隨歷史進步一次產生，但是我們不能武斷地完全否定前者，以后者取代之，應當科學、審慎地分析每一種人性假設，構建現代企業人力資源管理模式。

8．所謂人本管理，即以人為根本的管理。其基本含義：

1、企業中的人是首要因素，企業是以人為主體而組成的。

2、企業為人的需要而存在，為人的需要而生產，為人的需要而管理。

3、人本管理不是企業管理的又一項工作，而是現代企業管理（包括人力資源管理）的一種理念、指導思想、管理意識。

*9。人本管理原則：

1、人的管理第一。

2、滿足人的需要，實施激勵。

3、優化教育培訓，完善人、開發人、發展人。

4、以人為本，以人為中心構建企業的組織形態和機構。

5、和諧的人際關系。

6、員工個人和組織共同發展。

*10。人本管理的機制。

1、動力機制；

2、約束機制；

3、壓力機制；

4、保障機制；

5、環境優化機制；

6、選擇機制。

11．人力資本，是指通過費用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。

*12。人力資本具有一般資本的共性，但是，與物質資本相比，它呈現出以下自有特征：

1、人力資本存在人體之中，它于人體不可分離。

2、人力資本以一直無形的形式存在，必須通過生產勞動方能體現出來。

3、人力資本具有時效性。

4、人力資本具有收益性。

5、人力資本具有無限的潛在創造性。

6、人力資本具有積累性。

7、人力資本具有個體差異性。

13．所謂人力資本投資，是指投資者通過對人進行一定的資本投入（貨幣資本或實物），增加或提高人的智能和體能，這種勞動能力的提高最終反映在勞動產出增加上的一種投資行為。

*14。人力資本投資的特征：連續性、動態性、投資主體和客體具有同一性、人力資本投資的投資者與收益者不完全一致、投資收益形式多樣。

*15．人力資本投資支出分為三類：實際支出或直接支出、放棄的收入或時間支出、心理損失。

（機會成本，社會成本和私人成本，邊際成本，沉淀成本）（人力資本投資一旦發生便不可回撤，此時面臨著投資資金喪失的危險，即成為“沉淀成本”。）

16．人力資本培訓投資支出發生在三個層面上，國家對公共服務系統人員的培訓支出、企業為增進人力資本 投資的培訓支出和個人培訓支出。

*17。影響私人投資收益率的因素包括：1。個體偏好及資本化能力2。資本市場平均報酬率；3。貨幣的時間價值及收益期限；4。勞動力市場的工資水平；5。國家政策 18．人力資本投資收益率變化規律：

1、投資和收益之間的替代和互補關系。

2、人力資本投資的內生收益率遞減規律：隨著受教育年限延長，技能與知識邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內部收益率；邊際教育成本的快速增長；人力資本投資與人的預期收益時間有關。19。人力資源開發目標的特性： 開放目標的多元性；開發目標的層次性；開發目標的整體性。

*20。人力資源開發目標的多元性：人力資源開發目標社會發展需要的多元性，人力資源開發目標個體發展需要的多元性；不同員工的發展需求不同；員工的發展需求可能改變

*21.1 人力資源開發目標的整體性：目標制定的整體性，目標實施的整體性，目標不相互孤立

*21。人力資源開發的總體目標： *促進人的發展是人力資源開發的最高目標；開發并有效運用人的潛能是根本目標；

*22。人的發展具有下列特征：一是充分發展的可能性；二是發展方向的多樣性；三是發展結果的差異性； 23．人的潛能包括生理潛能和心理潛能。人的心理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無比巨大的。24。個體或群體的潛能值PV＝ID 其中，I智力，D動機

25．所謂人力資源的心理開發，主要是運用心理學和行為科學發展的成果。

26．開發人力資源的前提是保護人力資源，要保護人們在勞動過程中的人身安全和身心健康。

*27．人力資源的生理開發要研究溫度、濕度、氣壓、毒物、噪聲、振動、輻射等環境的生理效應，以便采取有效措施，加以防護。

*28。調動人的積極性主要有四個途徑：需要激勵，目標激勵，行為激勵，綜合激勵

*29。人力資源創新能力的運營體系可分為三個部分：創新能力開發體系，創新能力激勵體系，創新能力配置體系。

30．影響人力資源創新能力的因素：天賦、知識和技能、個人的努力、文化、經濟條件。

31．人力資源教育開發的重點是職業教育。職業教育包括就業前的職業教育，就業后的職業教育和農村職業技術教育。

*32。人力資源開發分為職業開發、組織開發、管理開發、環境開發四大環節來研究人力資源開發的內容與方法。

32．在正常的情況下，組織開發的重點是組織的協作能力。組織開發的基本出發點是改善整個組織的職能。*33。組織開發的目標：提高組織的能力；提高適應環境的能力；改善組織內部行為方式；提高組織內成員的工作熱情，工作積極性；滿意程度；提高個人與群體在計劃和執行中的責任程度。

*34。組織開發的主要方法：庫爾特利溫的散步模式；拉里格雷納德的過程順序步驟模式；哈羅德萊維特的相互作用變量模式

*35。三步模式：解凍、改變、重新凍結。

*36。管理開發的基本手段包括法律手段、行政手段、經濟手段、宣傳教育手段和目標管理手段等等。*37。人力資源開發活動的環境包括社會環境，自然環境，工作環境和國際環境 38．人力資源是指在一定時間和空間條件下，勞動力數量和質量的總和。

*39。勞動力即人力資源作為一種特殊的資源，有以下幾個特點：時間性、消費性、創造性、主觀能動性 40．人力資源管理是為了實現既定的目標，采用各種有效的措施和手段，充分利用和開發組織系統中的人力資源所進行的一系例活動的總稱。

*41。從人力資源管理對象來看，人力資源管理的活動表現為以下兩個方面的內容：對人力資源外在要素——量的管理。對人力資源內在要素——質的管理。（主要是指對人的思想，心理和行為進行有效的管理，充分 發揮人的主觀能動性，以達到組織目標）

42．現代企業人力資源管理理論是以企業人力資源為中心，研究如何實現企業資源合理配置的學問。43．現代企業人力資源管理就是一個獲取、整合、保持、激勵、控制、調整和開發企業人力資源的活動過程。*44。通俗的說，現代企業人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系例工作任務。*45。現代人力資源管理的特征：

1、在管理內容上，傳統的勞動人事管理以事為中心，現代的人力資源管理則以人為中心。

2、在管理形式上，傳統的勞動人事管理屬于靜態管理，現代人力資源管理屬于動態管理，強調整體開發。

3、在管理方式上，傳統的勞動人事管理主要采取制度控制和物質刺激手段；現代人力資源采取人性化管理。

4、在管理技術上，傳統的勞動人事管理按章辦事，機械呆板；而現代人力資源管理追求科學性和藝術性。

5、在管理體制上，傳統的勞動人事管理多為被動反應型，現代人力資源管理多為主動開發型。

6、管理手段上，傳統的勞動人事管理手段單一，以人工為主；現代人力資源管理的軟件系統由計算機自動生成結果。

7、管理策略上，傳統的勞動人事管理側重于近期或當前人事工作；現代人力資源管理更注重人力資源的整體開發、預測與規劃，屬于戰術性與戰略性相結合的管理。

8、在管理層次上，傳統的勞動人事管理部門往往只是上級的執行部門；現代人力資源管理部門則處于決策層。46．人是社會中的人，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分發揮人的積極性、主動性和創造性。有效的管理者，總是既把人看作管理的對象和客體，又把人看作管理的主體和動力。47．人力資源管理是現代企業管理的核心。

*48．人力資源管理有如下重要作用：

1、科學化的人力資源管理是推動企業發展的內在動力

2、現代化的人力資源管理能夠使企業贏得人才的制高點。*49。對人的管理是現代企業管理的核心 *50?，F代人力資源管理的基本原理：

１。同素異構原理：總體組織系統的調控機制

２。能位匹配原理：人員招聘，選拔與任用機制；

３?；パa增值、協調優化原理：員工配置運行與調節機制； 4。效率優先、激勵強化原理：員工酬勞與激勵機制； 5。公平競爭、相互促進原理：員工競爭與約束機制； 6。動態優勢原理:員工培訓開發、績效考評與人事調整機制

*51?，F代人力資源管理的原則：

1。完整全面地看待人的因素；2。使員工認識到工作的意義及員工與企業的利益休戚相關。3?？隙▊€人的尊嚴，公正待人，對人彬彬有禮 4。鼓勵員工自立自強；

5。不斷加強員工之間的溝通，隨時向員工提供有關信息；6。不要高估自己而低估下屬的能力； 7。領導者與管理者的計劃、決策和意圖，要用簡潔的語言向下屬解釋清楚；

8。因人而異，隨機相宜，適時適度，有理有利有節

52．所為高素質人才包括三類：一是有經營戰略頭腦的企業家人才；二是掌握并具有開發能力的管理和技術人才；三是一大批訓練有素，具有敬業精神的員工隊伍。

53．人力資源管理哲學：一種哲學是將員工看成單一的技術要素，另一種是把員工看成組織中“活”的要素，是最具主動性、積極性和創造性的一種特殊資源。

*54．企業人力資源管理的職能:吸收，錄用，保持，發展，評價，調整

*55?，F代人力資源管理的三大基石：定編定崗定員定額，員工的績效管理，員工技能開發 *56。現代人力資源管理的兩種測量技術：工作崗位研究，人員素質測評

第五篇：企業人力資源管理三級重點內容

（一）工作崗位分析的步驟和程序： 第一步，準備階段

① 根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。② 設計崗位調查方案。

明確崗位調查的目的。確定調查的對象和單位。確定調查項目。確定調查表格和填寫說明。確定調查的時間、地點和方法。

③為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。

④根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。⑤ 組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。第二步，調查階段

該階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。在調查中，靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關崗位的各種數據資料。對各項調查事項的重要程度、發生頻率詳細記錄。第三步，總結分析階段

該階段首先對崗位調查結果進行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結。對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務結構和關鍵影響因素，并在系統分析和歸納總結的基礎上，撰寫工作說明書、崗位規范等人力資源管理的規章制度。(二)一般企業員招聘方案提綱如下：(案例分析)

1.準備階段：劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求；對崗位性質、工作特征進行分析；提出招聘策略。

2.實施階段：招募——如采用報紙刊登廣告發布信息，吸引合格應聘者；篩選——根據簡歷或者申請表初步篩選；組織面試、情景模擬等選拔方法進行精選；錄用——作出錄用決策。

3.評估階段：數量評估、成本效益評估等，為以后工作提供經驗。

（三）1．企業薪酬制度設計的基本要求：（1）體現保障、激勵和調節三大職能；

（2）體現勞動的三種形態：潛在形態、流動形態和凝固形態；（3）體現崗位的差別：技能、責任、強度和條件（環境）；（4）建立勞動力市場的決定機制；（5）合理確定薪資水平，處理好工資關系；（6）確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制；（7）構建相應的支持系統，如機動靈活的用工系統，嚴格有效的績效考核系統，學以致用的技能開發系統，動靜結合的晉升調配系統。2．制定企業薪酬管理制度的基本依據：

（1）對該行業、地區進行薪酬調查。確定員工薪酬原則時要做到保持一個合理的度，薪酬水平高的企業應注意75％點處甚至是90％點的薪酬水平，薪酬水平低的企業應注意25％點處的薪酬水平，一般的企業應注意中點薪酬水平。（2）對該企業的所有崗位進行深入的工作分析與評價。

（3）了解行業勞動力供求關系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

（4）掌握競爭對手的人工成本的狀況，以此為基礎決定本企業的薪酬水平。（5）明確該企業總體發展戰略規劃的目標和要求。（6）明確該企業的使命、價值觀和經營理念。（7）掌握該企業的財力狀況，切實合理地確定企業員工的薪酬水平。（8）掌握該企業生產經營特點和員工特點?？傊?，制定薪酬管理原則是：合理確定工資水平；員工之間的工資差距體現能力、崗位、績效的差別；薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤；獎勵創造新產品和改進工作流程的員工等。

3．制定企業薪酬管理制度的基本步驟：（1）單項工資管理制度制定的基本程序

1）準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等；2）明確界定單項工資制度的作用對象和范圍；3）明確工資支付與計算標準；4）涵蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。

（2）崗位工資或能力工資的制定程序

1）根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；

2）根據該企業戰略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；3）崗位分析與評價或對員工進行能力評價；4）根據崗位(能力)評價結果確定工資等級數量以及劃分等級； 5）工資調查與結果分析；6）了解該企業財務支付能力；

7）根據該企業工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準；

8）確定每個工資等級之間的工資差距；9）確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度；10）確定工資等級之間的重疊部分大小；11）確定具體計算辦法。（3）獎金制度的制定程序

1）按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額；2）根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則；3）確定獎金發放對象及范圍；4）確定個人獎金計算辦法。4．衡量薪酬制度的三項標準：

（1）員工的認同度。體現多數的原則，90％以上員工能以接受；（2）員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白說清楚；（3）員工的滿足度。等價交換的原則，及時支付兌現員工報酬。

（四）職業病可以分為：職業中毒、塵肺、物理因素職業病、職業性傳染病、職業性皮膚病、職業性腫瘤和其他職業病。

（五）什么是集體合同？集體合同與勞動合同的區別？

集體合同是用人單位與本單位職工根據勞動法律法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。集體合同與勞動合同的區別：

主體不同：協商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業，另一方是工會組織或者勞動者按照合法程序推薦的代表；勞動合同的當事人則是企業和勞動者個人。

內容不同：集體合同的內容是關于企業的一般勞動標準的約定，以全體勞動者共同的權

利和義務為內容，它可以涉及集體勞動關系的方方面面，也可以只涉及勞動關系的某一方面；勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利義務。

功能不同：協商、訂立集體合同的目的是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設立具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系。

法律效力不同：集體合同規定企業的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

（六）工資獎金調整方案測算的具體步驟：（1）根據員工定級、入級規定，根據崗位評價結果或能力評價目結果或績效考核結果給員工入級；（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；（3）如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的確定；（4）如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案；（5）匯集測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。

（七））影響員工薪酬水平的因素？ 影響員工個人薪酬水平的因素：（1）勞動績效（2）職務（或崗位）（3）綜合素質與技能4）工作條件（5）年齡與工齡 影響企業整體薪酬水平的因素：（1）生活費用與物價水平（2）企業工資支付能力（3）地區和行業工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業的薪酬策略

（八）第一步，人力資源費用預算的審核

① 審核人工成本預算。具體方法是：注重內外部環境變化，進行動態調整；注重比較分析費用使用趨勢；保證企業支付能力和員工利益。②審核人力資源管理費用預算。首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財務資源、物質資源）。第二步，人力資源費用支出的控制

① 制定控制標準。這是實施控制的基礎和前提條件。

② 人力資源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個項目，在發生實際費用支出時看是否在既定的標準內完成目標。③差異的處理。如果預算結果和實際支出出現差異，要盡快分析差異出現的原因，要以實際情況為準，進行全面的分析，并做出進一步調整，盡量消除差異。

（九）企業定員管理的作用與原則

（1）合理的勞動定員是企業用人的科學標準；

（2）合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎；

（3）科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據；（4）先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。（1）定員必須以企業生產經營目標為依據；（2）定員必須以精簡、高效、節約為目標；（3）各類人員的比例關系要協調；（4）要做到人盡其才、人事相宜；（5）要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境；（6）定員標準應適時修訂。(十)在工作崗位分析的準備階段，主要解決以下幾方面的問題：（1）根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。（2）設計崗位的調查方案。明確崗位調查的目的；確定調查的對象和單位；確定調查項目；確定調查表格和填寫說明；確定調查的時間、地點和方法。（3）做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。（4）根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐漸完成。（5）組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。

（十一）工作崗位分析的作用：（1崗位分析為企業選拔、任用合格的員工奠定了基礎。（2崗位分析為員工考核、晉升提供了依據。（3崗位分析成為企業改進崗位設計、優化勞動環境的必要條件。（4崗位分析是企業制定有效的人力資源計劃，進行人才預測的重要前提。（5崗位分析是崗位評價的基礎，而崗位評價又是建立、健全企業薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，崗位分析為企業建立較為公平合理的薪酬制度提供了前提條件。(十二)培訓需求時應注意那些問題？（1）受訓員工的現狀,即他們在組織中的位置，以及以前是否受過培訓、受過什么樣的培訓、培訓的形式有哪些等問題。（2）受訓員工存在的問題。（3）受訓員工的期望和真實想法。（4）仔細分析收集到的調查資料，從中找出培訓需求，并注意個別需求與普遍需求之間的關系。

（十三）績效面談按照具體內容可以劃分為：

（1）績效計劃面談。即在績效管理初期，上級主管與下屬就本期內績效計劃的目標和內容，以及實現目標的措施、步驟和方法所進行的面談。（2）績效指導面談。即在績效管理活動的過程中，根據下屬不同階段上的實際表現，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序、操作方法、新技術應用、新技能培訓等方面的問題所進行的面談。（3）績效考評面談。即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執行情況，以及其工作表現和工作業績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。（4）績效總結面談。即在本期績效管理活動完成之后，將考評結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創造條件的面談。

（十四）目標管理法的基本步驟是：（1）戰略目標設定。由組織的最高層領導指定總體戰略規劃，明確總體發展方向，提出企業發展的中長期戰略目標、短期工作計劃。（2）組織規劃目標。在總方向和總目標確定的情況下，分解目標，逐級傳遞，建立被考評者應該達到的目標，這些目標通常成為對被考評者進行評價的根據和標準。（3）實施控制。管理者提供客觀反饋，監控員工達到目標的進展程度，比較員工完成目標的程度與計劃目標，根據完成程度指導員工，必要時修正目標。