第一篇：人力資源管理知識(shí)點(diǎn)歸納

人力資源管理知識(shí)點(diǎn)歸納

1.人力資源：一定時(shí)間、一定空間地域內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力之總和。

2.人力資源的基本內(nèi)容和根本實(shí)質(zhì)：體能、智力、知識(shí)和技能。

3.人力資源的特征：不可剝奪性，生物屬性，社會(huì)屬性，能動(dòng)性，時(shí)效性，增值性，人力資源開(kāi)發(fā)具有連續(xù)性。

4.人力資源管理：圍繞組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)，對(duì)組織人力資源進(jìn)行規(guī)劃和管理，通過(guò)人力資源的招聘、使用、保留和激勵(lì)等各個(gè)環(huán)節(jié)的管理活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組制定的既定目標(biāo)。

5.人力資源管理目標(biāo)：要有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。具體目標(biāo)包括：保證價(jià)值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量；為價(jià)值創(chuàng)造營(yíng)建良好的人力資源環(huán)境；保證員工價(jià)值評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確有效；實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配的公平合理。

6.人力資源管理的基本職能：人力資源戰(zhàn)略的制定、工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘和錄用、職業(yè)生涯管理、人員培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理和勞動(dòng)關(guān)系管理等。

7.人力資源管理的功能：戰(zhàn)略性功能，做好企業(yè)戰(zhàn)略制定的信息提供者和決策咨詢者的角色，在人力資源方面保證戰(zhàn)略的實(shí)施，同時(shí)關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；戰(zhàn)術(shù)性功能，做一些基礎(chǔ)性、輔助性和常規(guī)性的工作，著眼于企業(yè)短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)中出現(xiàn)的各種與人有關(guān)的問(wèn)題。

8.人力資源管理者的素質(zhì)：知識(shí)、技能、、能力、思想素質(zhì)和價(jià)值觀。

9.人力資源管理理論：人性假設(shè)理論（經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，社會(huì)人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)和復(fù)雜人假設(shè)），激勵(lì)理論。

10．人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)：

（1）企業(yè)張羅戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可

分割的組成部分。

（2）人力資源管理日益顯出在企業(yè)價(jià)值鏈中的作用。（3）人力資源管理邊界呈日益模糊狀態(tài)。（4）人力資源管理方式更趨靈活性。（5）人力資源開(kāi)發(fā)成為培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。（6）跨文化管理成為人力資源管理的趨勢(shì)。

11．人力資源規(guī)劃：在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求，為企業(yè)發(fā)展提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的綜合性發(fā)展計(jì)劃。

12．人力資源規(guī)劃內(nèi)容：①對(duì)企業(yè)特定時(shí)期內(nèi)的人員供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。②根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施進(jìn)行供需平衡。

13．人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：第一層，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（人力資源總體規(guī)劃）。具體包括人力資源數(shù)量規(guī)劃、人力資源素質(zhì)規(guī)劃和人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃。第二層，人力資源的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃和行動(dòng)方案（專項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃）。具體包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃和人才接替及提升計(jì)劃等內(nèi)容。

14．人力資源規(guī)劃的程序：定目標(biāo)、清家底、測(cè)需求、看供給、找缺口、定計(jì)劃、選方案、提對(duì)策。

15．人力資源需求預(yù)測(cè)方法：管理人員判斷法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、德?tīng)柗品ā②厔?shì)分析法。

16．人力資源供給預(yù)測(cè)：內(nèi)部供給分析（現(xiàn)有人力資源分析、人員流動(dòng)分析），外部供給分析。

17．影響人力資源外部供給的因素：外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、人們的就業(yè)意識(shí)、企業(yè)的吸引力和外部競(jìng)爭(zhēng)。

18．人力資源供給預(yù)測(cè)的方法：技能清單法、人員核查法、管理人員繼任計(jì)劃、員工接續(xù)計(jì)劃、馬爾科夫分析矩陣法（按照過(guò)去的變動(dòng)規(guī)律）。

19．工作分析：或稱職務(wù)分析，它是指完整地確認(rèn)工作整體，以便為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過(guò)程。

20．工作分析的內(nèi)容：工作的職責(zé)、內(nèi)容、工作方式、環(huán)境以及要求。

21．工作分析方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查法、資料分析法、面談法、觀察法、參與法。

22．員工招聘：指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃、采取一些科學(xué)的方法，尋找、吸引具備資格的個(gè)人到企業(yè)來(lái)任職，從而選出適宜人員予以錄用的管理過(guò)程。

23．招聘的原則：寧缺毋濫、公平競(jìng)爭(zhēng)、全面考察、能級(jí)相宜、遵守法律。

24．招聘的總體流程：招聘準(zhǔn)備階段、招聘實(shí)施階段、評(píng)估階段。

25．影響招聘的因素：外部影響因素（國(guó)家的法律法規(guī)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手），內(nèi)部影響因素（企業(yè)自身的形象、企業(yè)的招聘預(yù)算、企業(yè)的政策）。

26．人員招募來(lái)源及方法：內(nèi)部招募（推薦法、布告法、檔案法），外部招募（發(fā)布廣告、借助中介（職業(yè)介紹所與勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)中心、招聘會(huì)、獵頭公司）、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘）

27．員工培訓(xùn)：企業(yè)有計(jì)劃地實(shí)施有助于員工學(xué)習(xí)與工作有關(guān)能力的活動(dòng)。

28．員工開(kāi)發(fā)：為員工未來(lái)發(fā)展而開(kāi)展的正規(guī)教育、在職實(shí)踐、人際互動(dòng)以及個(gè)性和能力的測(cè)評(píng)等活動(dòng)。

29．培訓(xùn)的原則：服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃的原則、目標(biāo)原則、差異化原則、激勵(lì)原則、講究實(shí)效原則、效益原則。

30．培訓(xùn)方法：傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法（將作法、試聽(tīng)培訓(xùn)、學(xué)徒制、情景模擬、案例研究、商業(yè)游戲、角色扮演），現(xiàn)代科技培訓(xùn)方法（電腦化培訓(xùn)、互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)），團(tuán)隊(duì)建設(shè)法（探險(xiǎn)性學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)、行動(dòng)學(xué)習(xí)）

31．績(jī)效：也稱業(yè)績(jī)、成效等，反映的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和效果。

32．績(jī)效管理：為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而采取一系列管理措施來(lái)確保員工績(jī)效與企業(yè)目標(biāo)相一致。

33．績(jī)效管理流程：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效改進(jìn)。

34．績(jī)效體系的影響因素：企業(yè)外部因素（人力資源市場(chǎng)的供求關(guān)系、地區(qū)與行業(yè)的特點(diǎn)與慣例、當(dāng)?shù)厣钏胶臀飪r(jià)指數(shù)、國(guó)家的相關(guān)法律和法規(guī)），企業(yè)內(nèi)部因素（本企業(yè)的業(yè)務(wù)素質(zhì)與內(nèi)容、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況以及實(shí)際支付能力、企業(yè)文化）。

35．職業(yè)生涯：貫穿于個(gè)人整個(gè)生命周期的、與工作相關(guān)的經(jīng)歷的組合。

36．職業(yè)生涯規(guī)劃：企業(yè)與員工共同制定、對(duì)員工職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和社會(huì)因素等進(jìn)行分析，把員工個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，制定有關(guān)員工個(gè)人一生中事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想和計(jì)劃安排。

37．職業(yè)生涯管理：指企業(yè)通過(guò)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。

38．勞動(dòng)關(guān)系：?jiǎn)T工和員工團(tuán)體與管理方和雇主協(xié)會(huì)在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系。

39．勞動(dòng)關(guān)系管理：以促進(jìn)組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常開(kāi)展為前提，以緩和、協(xié)調(diào)組織勞動(dòng)關(guān)系的沖突為基礎(chǔ)，通過(guò)現(xiàn)代化、制度化的管理，使勞動(dòng)關(guān)系雙方的行為得到規(guī)范，權(quán)益得到保障，維護(hù)穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定進(jìn)行。

40．處理勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)遵循的原則：合法原則、公正原則、調(diào)解原則、及時(shí)處理原則。

41．勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的機(jī)構(gòu)：企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)，依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織，在鄉(xiāng)街道設(shè)立的具有勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)職能的組織。42．勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序：協(xié)商解決、調(diào)解解決、仲裁解決、訴訟解決。

第二篇：人力資源管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

人力資源管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

第一章

1、人力資源的含義：指能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的人的總和，她包括了數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。

2、人力資源的特征：能動(dòng)性、兩重性、時(shí)效性、再生性、社會(huì)性、高增值性。

3、人力資源管理的含義：指為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)對(duì)人力資源進(jìn)行獲取、開(kāi)發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行的管理活動(dòng)。

4、人力資源管理的內(nèi)容：對(duì)員工的招聘、錄用、選拔、任用、調(diào)配、考核、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、工資、福利、社會(huì)保險(xiǎn)以及勞動(dòng)關(guān)系的處理等。

具體職能有：工作分析、人力資源規(guī)劃、人員招聘、績(jī)效管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理

5、人力資源管理的基本原理：系統(tǒng)優(yōu)化遠(yuǎn)離、人事匹配遠(yuǎn)離、要素有用管理、互不增值原理 第二章

6、工作分析的含義：也稱作只為分析或者崗位分析，指了解企業(yè)內(nèi)的職位并以一種格式把職位的有關(guān)信息描述出來(lái)，從而使他人能了解職位的過(guò)程。

工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，它貫穿于人力資源管理的全部過(guò)程，工作分析的結(jié)果是產(chǎn)生工作說(shuō)明書。

工作分析的內(nèi)容包括：工作內(nèi)容、工作原因、工作主體、工作對(duì)象、工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作方式。

7、職位：又稱崗位，有一個(gè)人完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)相關(guān)職責(zé)組成的集合。

8、職務(wù)：指一組重要職責(zé)相似或相同的職位。

9、工作分析的過(guò)程：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段。

10、工作分析的方法：定性分析和定量分析。

11、定性分析方法：資料分析法、觀察法、工作實(shí)踐法、訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、工作日志法 第三章

12、狹義的人力資源規(guī)劃：定員計(jì)劃、調(diào)配計(jì)劃、晉升計(jì)劃。

13、廣義的人力資源規(guī)劃：人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、其他計(jì)劃。

14、人力資源需求預(yù)測(cè)：是根據(jù)組織發(fā)展的要求，對(duì)將來(lái)某個(gè)時(shí)期內(nèi)組織所需員工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。

15、人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素：外部環(huán)境因素、內(nèi)部組織因素、人力資源自身因素。

16、人力資源需求的定性預(yù)測(cè)方法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、綜合預(yù)測(cè)法、德?tīng)柗品ā⒚枋龇ā?/p>

17、人力資源需求的定量預(yù)測(cè)方法：統(tǒng)計(jì)學(xué)方法、勞動(dòng)定員法（勞動(dòng)效率定員發(fā)、設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法、組織定員法）、計(jì)算機(jī)模擬法。

18、人力資源供給預(yù)測(cè)：是預(yù)測(cè)組織在某一未來(lái)時(shí)期內(nèi)部所能應(yīng)及外部勞動(dòng)力市場(chǎng)所能供應(yīng)一定數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員，以滿足組織為完成目標(biāo)而產(chǎn)生的人員要求。

19、內(nèi)部人力資源供給分析的內(nèi)容：現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)狀況、現(xiàn)有人員的內(nèi)部流動(dòng)、現(xiàn)有人力資源的利用情況。

20、外部人力資源的供給預(yù)測(cè)影響因素：人口因素、經(jīng)濟(jì)與教育因素、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、科技因素、政府政策法規(guī)

21、人力資源的需求預(yù)測(cè)平衡分析：就是比較企業(yè)對(duì)未來(lái)人力資源的需求量和供給量，確定未來(lái)企業(yè)對(duì)人力資源的需要，確定未來(lái)企業(yè)應(yīng)該裁減哪些人員、裁減多少、什么時(shí)候裁減、如何裁減，或者應(yīng)該補(bǔ)充哪些人員、補(bǔ)充多少，什么時(shí)候補(bǔ)充，如何補(bǔ)充的問(wèn)題。

22、人力資源過(guò)剩時(shí)的對(duì)策：限制招聘、提前退休或鼓勵(lì)辭職、減少工作時(shí)間或工作量、人才儲(chǔ)備、展示解聘、裁員。

23、人力資源短缺時(shí)的對(duì)策：加班加點(diǎn)、轉(zhuǎn)包聘用臨時(shí)工、租賃或借用員工、重新設(shè)計(jì)工作和改進(jìn)技術(shù)、培訓(xùn)員工和完善激勵(lì)計(jì)劃 第四章

24、企業(yè)招聘渠道：內(nèi)部招募、外部招募。

25、內(nèi)部招聘： 優(yōu)點(diǎn)：了解全面，準(zhǔn)確性高。對(duì)組織情況比較熟悉，能夠迅速進(jìn)入角色。有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望。使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)。可為組織節(jié)約大量的費(fèi)用。缺點(diǎn)：來(lái)源局限于企業(yè)內(nèi)部，水平有限。可能會(huì)因操作不公或員工心里原因造成內(nèi)部矛盾。

外部招聘： 優(yōu)點(diǎn)：人員來(lái)源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才。新雇員能帶來(lái)新思想，新方法。節(jié)省培訓(xùn)投資。當(dāng)內(nèi)部有多人競(jìng)爭(zhēng)而難以做出決策時(shí)，向外部招聘可在一定程度上平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾。缺點(diǎn)：不了解企業(yè)情況，進(jìn)入角色慢。對(duì)應(yīng)聘者認(rèn)識(shí)少，可能招錯(cuò)人。內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響。

26、內(nèi)部招聘方法：布告法、推薦法、檔案法。

27、外部招聘方法：廣告招聘、校園招聘、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、網(wǎng)上招聘、熟人推薦、申請(qǐng)人毛遂自薦。

28、影響招聘的因素：

外部因素：國(guó)家的政策，法規(guī)、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、招聘單位所在地區(qū)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、行業(yè)的發(fā)展性。

內(nèi)部因素：發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源政策、組織形象、發(fā)展階段、成本和時(shí)間。

29、面試的類型：結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、行為描述式面試、壓力面試 30、造成面試偏差的常見(jiàn)因素：第一印象（首因效應(yīng)）、暈輪效應(yīng)、對(duì)崗位信息不明、順序效應(yīng)、非語(yǔ)言行為的影響、刻板印象、“與我相似”效應(yīng)、其他因素。

31、情景模擬：又稱評(píng)價(jià)中心，指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目。將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的問(wèn)題，用多種方法來(lái)評(píng)測(cè)素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。

32、情景模擬的主要形式：公文處理、訪談、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析、管理游戲。第五章

33、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的含義：是指組織通過(guò)各種形式是員工具備完成現(xiàn)在或者將來(lái)工作所需的知識(shí)、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工現(xiàn)在或者將來(lái)職位上的工作業(yè)績(jī)，兵最終實(shí)現(xiàn)組織整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。

培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的要點(diǎn)：1.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的對(duì)象是全體員工。2.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的目的是改善員工的績(jī)效并提升組織的整體績(jī)效。3.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的內(nèi)容與員工的工作有關(guān)。4.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的主體是組織。

34、培訓(xùn)的原則：服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的原則、差異化原則、學(xué)以致用原則、設(shè)定目標(biāo)原則、激勵(lì)原則、全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合的原則、知識(shí)技能培訓(xùn)與企業(yè)文化兼顧的原則、效益原則、注重反饋原則。

35、培訓(xùn)的組織實(shí)施五步驟：培訓(xùn)前的準(zhǔn)備，培訓(xùn)實(shí)施，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估的反饋。

36、柯科帕特里克評(píng)估模型從四個(gè)方面對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估：反應(yīng)層，學(xué)習(xí)層，行為層，結(jié)果層

37、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)：又稱新員工崗前培訓(xùn)或職前教育，它是一個(gè)祖師所錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織人的過(guò)程，是員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開(kāi)始逐步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開(kāi)始發(fā)揮自己才能的重要?dú)v程。

38、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的主要內(nèi)容：企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，業(yè)務(wù)培訓(xùn)，熟悉環(huán)境。

39、參與型培訓(xùn)法的主要形式有：自我指導(dǎo)式學(xué)習(xí)，案例研究法，工作模擬法，敏感性訓(xùn)練。40、態(tài)度型培訓(xùn)法有：拓展訓(xùn)練法，角色扮演法。

41、拓展訓(xùn)練：是指通過(guò)模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。第六章

42、績(jī)效的特點(diǎn)：績(jī)效的多因性，績(jī)效的多維性，績(jī)效的動(dòng)態(tài)性。

43、績(jī)效的考核內(nèi)容：德，能，勤，績(jī)。

44、績(jī)效考核的類型：品質(zhì)指導(dǎo)型，行為主導(dǎo)型，效果主導(dǎo)型。

45、績(jī)效考核中的誤區(qū)：暈輪效應(yīng)，類己效應(yīng)，群體定見(jiàn)，近因效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，趨中效應(yīng)，過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向，首因效應(yīng)，外界壓力。第七章

46、薪酬的含義：指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入。

47、薪酬分為三部分：基本薪酬，激勵(lì)薪酬，間接薪酬。

48、薪酬管理的含義：是指組織在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬等級(jí)和薪酬結(jié)構(gòu)并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過(guò)程。

49、薪酬管理的原則：合法性，公平性，及時(shí)性，經(jīng)濟(jì)性，動(dòng)態(tài)性。

50、影響薪酬體系的因素：組織外部因素，組織內(nèi)部因素，員工個(gè)人因素。

51、激勵(lì)薪酬的形式：個(gè)人激勵(lì)薪酬（計(jì)件工資、工時(shí)制、績(jī)效工資），群體激勵(lì)薪酬（收入分成、利潤(rùn)分享計(jì)劃、股票所有權(quán)計(jì)劃）

52、福利的概念：是組織為滿足員工的生活需要，除了直接薪酬以外向員工個(gè)人及其家庭所提供的實(shí)物和服務(wù)等一切待遇。

53、福利的內(nèi)容：國(guó)家法定的福利，組織自主的福利。

第三篇：人力資源管理六大模塊知識(shí)點(diǎn)

人力資源管理復(fù)習(xí)材料

一、人力資源規(guī)劃

是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配。其中：

人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：

1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員；

2、充分利用現(xiàn)有人力資源；

3、能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)剩或人力不足；

4、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。

人力資源信息包括：個(gè)人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評(píng)價(jià)、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。

二、員工招聘與配置

員工招聘：按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。其中：常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測(cè)試、勞動(dòng)技能測(cè)試。

招聘成本包括：新聘成本；重置費(fèi)用；機(jī)會(huì)成本

制定招聘計(jì)劃的內(nèi)容：

1、錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員。

2、從候選人應(yīng)聘到雇用之間的時(shí)間間隔。

3、錄用基準(zhǔn)。

4、錄用來(lái)源。

招聘測(cè)試與面試的過(guò)程：

1、組織各種形式的考試和測(cè)驗(yàn)。

2、最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作。

3、面試過(guò)程的實(shí)施。

4、分析和評(píng)價(jià)面試結(jié)果。

5、確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進(jìn)行體檢。

6、面試結(jié)果的反饋。

7、面試資料存檔備案。錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容：

1、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范。

2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。

3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。

4、熟悉、掌握工作流程、技能。

三、績(jī)效考評(píng)

績(jī)效考評(píng)：從內(nèi)涵上說(shuō)就是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來(lái)講，就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。其中：

績(jī)效考評(píng)種類：

1、考核

2、平時(shí)考核

3、專項(xiàng)考核績(jī)效考評(píng)工作程序分為：封閉式考評(píng)和開(kāi)放式考評(píng)

短期績(jī)效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有：

1、考核完成率

2、考核面談所確定的行動(dòng)方案

3、考核結(jié)果的書面報(bào)告的質(zhì)量

4、上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)。5公平性。長(zhǎng)期績(jī)效考評(píng)效果的評(píng)估的主要指標(biāo)：

1、組織的績(jī)效

2、員工的素質(zhì)

3、員工的離職率

4、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加。

四、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：組織通過(guò)學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)

效的提高。其中：

培訓(xùn)需求分析：長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)。包括：

1、組織的人力資源需求分析

2、組織的效率分析

3、組織文化的分析

人員培訓(xùn)需求分析包括：

1、人員的能力、素質(zhì)和技能分析

2、針對(duì)工作績(jī)效的評(píng)價(jià) 培訓(xùn)的方法：

1、講授法

2、操作示范法

3、案例研討法等

五、薪酬福利管理

薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。其中： 薪酬福利制度制訂的步驟：

1、制定薪酬策略

2、工作分析

3、薪酬調(diào)查

4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

5、薪酬分級(jí)和定薪

6、薪酬制度的控制和管理

影響薪酬設(shè)定的因素：

（一）內(nèi)部因素：

1、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)與內(nèi)容

2、企業(yè)的組織文化

3、企業(yè)的支付能力

4、員工崗位。

（二）外部因素：

1、社會(huì)意識(shí)

2、當(dāng)?shù)厣钏?/p>

3、國(guó)家政策法規(guī)

4、人力資源市場(chǎng)狀況。

崗位評(píng)價(jià)：崗位評(píng)價(jià)是一種系統(tǒng)地評(píng)議每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占地位的方法手段。

崗位評(píng)價(jià)五要素：

1、勞動(dòng)責(zé)任

2、勞動(dòng)技能

3、勞動(dòng)心理

4、勞動(dòng)強(qiáng)度

5、勞動(dòng)環(huán)境崗位評(píng)價(jià)的方法主要有：

1、排列法

2、分類法

3、評(píng)分法

4、因素比較法

六、勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)關(guān)系：勞動(dòng)者和用人單位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動(dòng)過(guò)程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。其中：

勞動(dòng)合同：是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

無(wú)效勞動(dòng)合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同屬無(wú)效的勞動(dòng)合同。

試用期的定義：是指用人單位和勞動(dòng)者為互相了解、選擇而約定得不超過(guò)六個(gè)月的考察期。

勞動(dòng)合同的變更：履行勞動(dòng)合同的過(guò)程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以對(duì)勞動(dòng)合同部分條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充。未變更部分繼續(xù)有效。

勞動(dòng)合同的終止的定義：勞動(dòng)合同期滿或勞動(dòng)合同的終止條件出現(xiàn)勞動(dòng)合同即終止。勞動(dòng)合同的續(xù)訂：勞動(dòng)合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的解除：是指勞動(dòng)訂立后尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前中斷勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。

招聘 ：

招聘是人力資源管理的工作，當(dāng)中過(guò)程包括招聘廣告、二次面試、雇傭輪選等。負(fù)責(zé)招聘工作的稱為招聘專員（Recruiter)，他們是人力資源方面專家，或者是人事部的職員。聘

請(qǐng)的最后選擇應(yīng)該是用人單位，他們與合適的應(yīng)征者簽署雇傭合約。

1.從需求開(kāi)始

并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求，我們?cè)?jīng)犯過(guò)類似的錯(cuò)誤，隨意地進(jìn)行招聘，把員工看成一種可增值的資源進(jìn)行儲(chǔ)備和積累，有一段時(shí)間甚至瘋狂地去參加各種人才見(jiàn)面會(huì)，通過(guò)各種渠道進(jìn)行招募。看清楚你的需求，找到適合你的那一個(gè)，不能犯類似的錯(cuò)誤，否則將為“雞肋”之類的事情發(fā)愁。

2.招募渠道目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：

1）報(bào)紙電視：報(bào)紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來(lái)源，因此到達(dá)率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對(duì)大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個(gè)檢驗(yàn)、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險(xiǎn)把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機(jī)里去，或者選擇做一個(gè)發(fā)瘋的伯樂(lè)。

2）供需見(jiàn)面會(huì) ：現(xiàn)在各個(gè)地方都有專業(yè)的人才市場(chǎng)，并且定期地進(jìn)行供需見(jiàn)面，這種形式的好處是針對(duì)性強(qiáng)，還有就是可以由需求者與供給者直接見(jiàn)面，設(shè)置了第一道篩選的檢驗(yàn)關(guān)口，提高了效率。

3）網(wǎng)絡(luò)招聘：一般來(lái)講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見(jiàn)，不合便BYEBYE

4）朋友介紹：這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒(méi)有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標(biāo)就在那里，你所做的只是一次直截了當(dāng)?shù)恼勁校瑢?duì)技能和人品的了解使你簡(jiǎn)單到一個(gè)詞：待遇。

3.關(guān)于面試

一般說(shuō)來(lái)，參加面試的人往往會(huì)因?yàn)闋可孀约旱拿\(yùn)或?qū)?lái)而緊張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問(wèn)一些求職者肯定早已準(zhǔn)備的問(wèn)題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來(lái)之后即可進(jìn)入實(shí)質(zhì)性的提問(wèn)，這時(shí)的問(wèn)題最好要出乎求職者的意外，且根據(jù)需要指定提問(wèn)的節(jié)奏和內(nèi)容，最好的方式是能找到求職者話語(yǔ)中的漏洞并用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說(shuō)的地步，然后觀察其應(yīng)付突發(fā)事件的能力。在考察過(guò)程中，著重要考察的是以下幾個(gè)方面：全面性（知識(shí)面）、警覺(jué)性（反應(yīng)）、服從性、邏輯思維能力（推理和判斷）、學(xué)習(xí)能力和人品。

4最終決策

面試之后，面臨的就是一個(gè)決策問(wèn)題。綜合獲得的各種信息，基本上對(duì)參加面試的人已經(jīng)有了初步的認(rèn)識(shí)，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進(jìn)行篩選。在對(duì)參與者打分的同時(shí)，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關(guān)重要，這主要說(shuō)的是求職者是否具備應(yīng)有的職業(yè)人員素質(zhì)，是否坦誠(chéng)，是否肯正視自己的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤，這對(duì)未來(lái)的發(fā)展起著非常關(guān)鍵的作用。當(dāng)然這之后就是電話通知，無(wú)論是不是已經(jīng)錄取對(duì)方，都要給對(duì)方一個(gè)明確的答復(fù)，并且強(qiáng)調(diào)感謝對(duì)方積極參與并支持了該公司的招聘活動(dòng)，這對(duì)樹(shù)立公司的良好社會(huì)形象很有幫助。

第四篇：人力資源管理概論知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

市場(chǎng)營(yíng)銷重點(diǎn)總結(jié)

一、市場(chǎng)營(yíng)銷模式的演進(jìn)過(guò)程：

1、第一代營(yíng)銷模式：短缺經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“4P”營(yíng)銷組合論。4P：指產(chǎn)品product，地點(diǎn)place，價(jià)格price，促銷手段promotion為代表的以生產(chǎn)為中心的營(yíng)銷四要素的總稱。這一營(yíng)銷觀念產(chǎn)生于19世紀(jì)盛行于20世紀(jì)，由于短缺經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求，人們關(guān)注更多的是產(chǎn)品的生產(chǎn)、產(chǎn)品的價(jià)格。

2、第二代營(yíng)銷模式：飽和經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“4C”營(yíng)銷組合論。4C：指customer（顧客的需求和期望）、cost（顧客的費(fèi)用）、convenience（顧客購(gòu)買的方便性）以及communication（顧客與企業(yè)的溝通）。要求企業(yè)做到忘掉產(chǎn)品，記住顧客的需求和期望；忘掉價(jià)格，記住成本與顧客的費(fèi)用；忘掉地點(diǎn)，記住方便顧客；忘掉促銷，記住顧客溝通。第二次世界大戰(zhàn)之后經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展使得企業(yè)的目標(biāo)和重點(diǎn)定位于消費(fèi)者所需要又能發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)的產(chǎn)品。

3、第三代營(yíng)銷模式：客戶經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“4R”營(yíng)銷組合論。4R：指關(guān)聯(lián)（relativity）、反應(yīng)（reaction）、關(guān)系（relationship）以及回報(bào)（retribution）。要求企業(yè)與顧客建立關(guān)聯(lián)，提高市場(chǎng)反應(yīng)速度，關(guān)系營(yíng)銷越來(lái)越重要，回報(bào)是營(yíng)銷的源泉。

4、第四代營(yíng)銷模式：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“4V”營(yíng)銷組合論。4V：指產(chǎn)異化（variation）、功能化（versatility），附加價(jià)值（value）以及共鳴（vibration）。高科技的快速涌現(xiàn)要求企業(yè)注意顧客的差異化特點(diǎn)進(jìn)行差異化營(yíng)銷，根據(jù)顧客的需求提供不同的產(chǎn)品供給，注重附加產(chǎn)品價(jià)值的競(jìng)爭(zhēng)，將企業(yè)的利潤(rùn)最大化目標(biāo)同顧客的價(jià)值最大化聯(lián)系起來(lái)。

二、市場(chǎng)營(yíng)銷環(huán)境分析的意義：

從微觀環(huán)境來(lái)看，對(duì)企業(yè)營(yíng)銷活動(dòng)過(guò)程和結(jié)果有直接影響的各種力量，這些要素與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的供應(yīng)鏈直接發(fā)生關(guān)聯(lián)。應(yīng)該分析企業(yè)內(nèi)部環(huán)境（企業(yè) 本身）及其營(yíng)銷渠道企業(yè)、目標(biāo)顧客（購(gòu)買者市場(chǎng)）、競(jìng)爭(zhēng)者和各種公眾等與企業(yè)具體業(yè)務(wù)密切相關(guān)的個(gè)人和組織。

從宏觀環(huán)境來(lái)看，給企業(yè)帶來(lái)市場(chǎng)機(jī)會(huì)，同時(shí)有可能對(duì)企業(yè)營(yíng)銷活動(dòng)產(chǎn)生威脅的各種力量。可以分析政治法律環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、科學(xué)技術(shù)環(huán)境、人口環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境、自然環(huán)境。

第五篇：人力資源管理期末考試知識(shí)點(diǎn)總結(jié)(參考).

第一章:人力資源管理概述 人力資源的定義 : 宏觀:能夠推動(dòng)特定社會(huì)系統(tǒng)發(fā)展進(jìn)步并達(dá)成其目標(biāo)的該系統(tǒng)的人們的能力的總和。微觀:特定社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展,達(dá)成其目標(biāo)的成員能力的總和。

人力資源對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的重要意義: 1.人力資源是企業(yè)獲取保存并保持成本優(yōu)勢(shì)的控制因素 2.人力資源是企業(yè)獲取和保持產(chǎn)品差別優(yōu)勢(shì)的決定性因素 3.人力資源是制約企業(yè)管理效率的關(guān)鍵因素

4.人力資源是企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代利于不敗之地的寶貴財(cái)富 人力資源的特征

1.雙重性 2.能動(dòng)性 3.開(kāi)發(fā)持續(xù)性 4.時(shí)效性 5.社會(huì)性 人力資源管理的職能工作:(p5模型 HRM= F(P1, P2, P3, P4, P5 P1:Position 組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì),部門崗位設(shè)計(jì),崗位分析 P2:Person 招聘,培訓(xùn) P3:Performance

績(jī)效考核 P4:Payment 崗位工資,獎(jiǎng)勵(lì),福利,勞動(dòng)保護(hù) P5:passion 員工關(guān)系,員工激勵(lì),企業(yè)文化 人力資源管理的基本功能: 1.獲取 2 整合 3 保持和激勵(lì) 4 控制和調(diào)整 5 開(kāi)發(fā) 人力資源管理的重要性: 1.人力資源管理對(duì)組織中所有的管理人員極為重要 2.人力資源管理對(duì)組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要的意義 3.人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效 4.人力資源管理是現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要 5.人力資源管理是組織競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素 管理思潮的演講歷程: 1.古典管理學(xué)派:法約爾的古典職能理論:管理的基本職能 韋伯的古典組織理論:組織分層 泰勒:“科學(xué)管理之父”

主張?jiān)诠と撕凸芾碚咧g發(fā)起一場(chǎng)徹底的精神變革,并通過(guò)“時(shí)間——?jiǎng)幼餮芯俊?,使生產(chǎn) 過(guò)程細(xì)分化、專門化、標(biāo)準(zhǔn)化、合理化,以及實(shí)施計(jì)件工資制來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

2.人際關(guān)系學(xué)派:霍桑實(shí)驗(yàn)

梅奧主要觀點(diǎn):強(qiáng)調(diào)管理者要重視提供令員工們滿意的工作條件, 搞好與員工們的關(guān)系, 從 而改善他們的士氣,相信這便能使他們自動(dòng)地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

行為科學(xué)學(xué)派: 代表人物美國(guó)學(xué)著道格拉斯·麥格雷戈 1957年在美國(guó)《管理評(píng)論》上發(fā)表了《企業(yè)的人性 方面》 ,第一次提出了 X-Y 理論。

3.管理理論的叢林階段

4.現(xiàn)代管理的新階段--以人為本的管理 管理思潮眼睛的斯科特矩陣分析: 該矩陣從兩個(gè)維度去考察作為企業(yè)管理模式演進(jìn)基礎(chǔ)的不同管理觀念: 人性觀:管理者對(duì)被管理的員工的本性的認(rèn)識(shí) 理性人,即員工們只受金錢的誘使,是純理性的。

社會(huì)人, 即員工們并不只關(guān)心和追求物質(zhì)待遇, 他們還關(guān)心別人對(duì)自己的尊重、信任、關(guān)切、友誼等人際因素的滿足。

環(huán)境觀:對(duì)企業(yè)與環(huán)境(市場(chǎng)間關(guān)系的認(rèn)識(shí)。封閉性關(guān)系 開(kāi)放性關(guān)系

傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別: 最根本的區(qū)別:前者根據(jù)組織目標(biāo)使用人(視員工為負(fù)擔(dān)后者視員工為有價(jià)值的資源。后者較前者增加了職能,提升了地位。

工作性質(zhì)有所轉(zhuǎn)變,后者以涉及高層戰(zhàn)略決策等。現(xiàn)代人力資源管理探索的新措施 : 1.改善獎(jiǎng)酬福利及所有權(quán)參與 2.改善員工工作、生活條件 3.對(duì)員工的合法權(quán)益提供保障 4.提供個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)

5.發(fā)展民主參與管理和自下而上的監(jiān)督

填空 :戰(zhàn)略人力資源管理可以幫助組織得到三種關(guān)鍵成果:提高工作績(jī)效、提高顧客和員 工的滿意度、提高股東價(jià)值。

第三章:職務(wù)分析與職務(wù)描述 職務(wù)分析的基本術(shù)語(yǔ): 工作要素: 是工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位。如取出工具、開(kāi)啟機(jī)床等。工作任務(wù): 是為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動(dòng)。它可由一組工作要素組成。如工人加 工工件、打字員打字。

工作責(zé)任: 是個(gè)體在工作崗位上需要完成的主要任務(wù)或大部分任務(wù)。它可以由一個(gè)或多個(gè)任 務(wù)組成。如打字員的責(zé)任包括打字、校對(duì)、機(jī)器維修等任務(wù)。

職位

根據(jù)組織目標(biāo)為個(gè)人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任,通常也稱工作崗位。職位與個(gè)體是一一匹配的

職務(wù)

是一組重要責(zé)任相似或相同的職位。

在政府機(jī)關(guān)中,職務(wù)具有職務(wù)地位、職務(wù)位置的雙重含義。在企業(yè)中,存在一職(務(wù)多(職位情況。

職務(wù)分析方法:(考試要求:能辨別適用范圍與方法

1訪談法 2觀察法 3問(wèn)卷法

4功能性職務(wù)分析法 5資料分析法 6關(guān)鍵事件記錄法 7實(shí)驗(yàn)法 8工作日記法

一、訪談法

由職務(wù)分析專家與被分析職務(wù)的任職者就該項(xiàng)職務(wù)進(jìn)行面對(duì)面的談話, 內(nèi)容涉及

工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作的性質(zhì)和范圍、所負(fù)責(zé)任、所需知識(shí)和技能等。適用范圍:各項(xiàng)工作

局限性:耗時(shí)較多,成本較高。

二、觀察法

運(yùn)用感覺(jué)器官或其他工具觀察員工的工作過(guò)程、行為、內(nèi)容、特點(diǎn)、性質(zhì)、工具、環(huán)境等,并用文字或圖表形式記錄下來(lái),然后進(jìn)行分析與歸納總結(jié)。

只適用于一些變化少而動(dòng)作性強(qiáng)的工作,且通過(guò)觀察無(wú)法獲得一些重要的資料(如顯示工作的重要性。宜與其他方法一起使用。

觀察法的使用原則

舉例:通過(guò)工作抽樣法進(jìn)行觀察

按照統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理, 在不 確定的時(shí)間對(duì)被觀察對(duì)象進(jìn)行多次觀察 , 根據(jù)抽樣觀 察的結(jié)果判斷工作的真實(shí) 狀態(tài),并有一定的可靠性。

步驟和經(jīng)驗(yàn) 確定被觀察對(duì)象 確定記錄方法 確定觀察次數(shù) 確定觀察時(shí)間 觀察要求 分類統(tǒng)計(jì)

進(jìn)貨檢驗(yàn)抽樣結(jié)果 外觀檢驗(yàn)工作抽樣結(jié)果

三、問(wèn)卷法

通過(guò)問(wèn)卷的填寫來(lái)獲取公司所需了解的各個(gè)崗位的相關(guān)信息。可分為“人員導(dǎo)向型”問(wèn)卷和“工作導(dǎo)向型”問(wèn)卷。

當(dāng)職務(wù)分析牽涉到分布較廣的大量員工時(shí),問(wèn)卷調(diào)查法是最有效率的方法。

四、功能性職務(wù)分析法

由美國(guó)勞工部制定, 以員工所需發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責(zé)為核心, 列出了需加以 收集與分析的信息類別,規(guī)定了職務(wù)分析的內(nèi)容。

五、資料分析法

崗位職責(zé)、生產(chǎn)運(yùn)作統(tǒng)計(jì)資料等。

六、關(guān)鍵事件記錄法

關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。

關(guān)鍵事件記錄法要求管理人員、員工或熟悉其他工作的員工, 記錄工作行為中的 關(guān)鍵事件。包括: 導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景;員工特別有效或多余的行為;關(guān)鍵行為的后果;員工自己能否支配或控制上述后果。

七、實(shí)驗(yàn)法

指主試者控制一些變量,引起其他變量的變化來(lái)收集工作信息的一種方法。驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法

現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)法

八、工作秩序分析法 一般用于非管理工作的描述。

九、工作日記法

由任職人員記錄下自己每天活動(dòng)的內(nèi)容的方法。適用范圍:非重復(fù)性工作。可靠性:不能保證。

實(shí)

問(wèn)題:員工反感,分析工作量太大。職務(wù)描述書的內(nèi)容 : 1 職務(wù)概要 2 責(zé)任范圍及工作要求 3 機(jī)器、設(shè)備等工具 4 工作條件與環(huán)境 5 任職資格

第四章:員工招聘與甄選 員工招聘的原因: 1新公司的成立 2調(diào)整不合理的員工隊(duì)伍 3現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺 4公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大

5為改造企業(yè)文化而引入高層管理人員和專業(yè)人員 員工招聘的要求: 1符合國(guó)家的有關(guān)法律、政策和本國(guó)利益 2確保錄用人員的質(zhì)量

3努力降低招聘成本,提高招聘的工作效率 4公平原則

員工招聘的過(guò)程管理: 1制定招聘計(jì)劃 2發(fā)布招聘信息

3應(yīng)聘者申請(qǐng)和資格審查 4測(cè)評(píng)和甄選 5錄用決策 6招聘評(píng)估

招聘的渠道以及各自的優(yōu)缺點(diǎn): 面試的程序： 1 面試前的準(zhǔn)備階段 ①了解面試對(duì)象 ②制定面試題目 ③面試考官培訓(xùn) ④制定面試評(píng)價(jià)表

⑤面試場(chǎng)地的安排 ⑥面試的具體籌備工作：如考務(wù)用品安排、通知面試時(shí)間地點(diǎn)、事先抽簽決定順 序等。2 面試的開(kāi)始階段 3 正式面試階段 面試的類型： 從面試的問(wèn)題結(jié)構(gòu)來(lái)分類：1 結(jié)構(gòu)式面試 2 非結(jié)構(gòu)式面試 3 混合式面試 從面試所達(dá)到的效果來(lái)分類：1 初步面試 2 診斷面試 從參與面試的人員來(lái)分類：1 個(gè)別面試 2 小組面試 3 集體面試 從面試的主持形式來(lái)分類： 1 壓力面試 2 BD 面試 3 能力面試 STAR 方法： S 是 situation，情景 T 是 target，目標(biāo) A 是 action，行動(dòng)，你采取了哪些行動(dòng) R 是 result，結(jié)果，你干了這件事，最后的結(jié)果怎么樣 人才測(cè)評(píng)中心（書本 120 頁(yè) 較長(zhǎng)，了解看一下）自陳式測(cè)評(píng)：卡特爾 16 種個(gè)性特征問(wèn)卷。投射測(cè)評(píng)：（書本 124，了解一下）包括 羅夏墨跡測(cè)評(píng) 主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)評(píng) 句子完成式量表 筆跡學(xué)測(cè)評(píng) 第五章：?jiǎn)T工培訓(xùn)與發(fā)展 案例分析法： 案例（case）特點(diǎn)： 內(nèi)容真實(shí)，不允許虛構(gòu) 包含一定的管理問(wèn)題 有明確的教學(xué)或培訓(xùn)目的 類型： 描述評(píng)價(jià)型；分析決策型 環(huán)節(jié)： 找問(wèn)題——列主次——診原因——出對(duì)策——作權(quán)衡——定決策——付實(shí)施 階段 個(gè)人學(xué)習(xí)、小組討論及全班的課堂討論 員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型包括哪幾部分: 1 培訓(xùn)需要的確定 2 培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置 包括： 技能培養(yǎng) 傳授知識(shí) 轉(zhuǎn)變態(tài)度 工作表現(xiàn) 績(jī)效目標(biāo) 3 培訓(xùn)方案的制定 4 培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施 5 轉(zhuǎn)移效果 6.總結(jié)評(píng)估

7.基于勝任能力的員工培訓(xùn) 第六章：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng) 績(jī)效的含義與性質(zhì)： 是指員工績(jī)效是員工在一定的時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績(jī)、成效、效率

和效益。對(duì)組織而言，績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況； 對(duì)員工而言，績(jī)效就是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。性質(zhì)：多因性 多維性 動(dòng)態(tài)性 健全有效考評(píng)機(jī)制的要求： 1 全面性與完整性 2 相關(guān)性與有效性 3 明確性與具體性 4 可操作性與精確性 5 原則一致性與可靠性 6 公正性與客觀性 7 民主性與通明度 8 相對(duì)穩(wěn)定的原則 9 考評(píng)項(xiàng)目數(shù)量恰當(dāng)原則 10 可接受性原則 績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)（德 勤 績(jī) 能）： 1 工作業(yè)績(jī)考評(píng) 2 工作行為考評(píng) 3 工作能力考評(píng) 4 工作態(tài)度考評(píng) 考績(jī)技術(shù)的分類： 1 客觀考績(jī)法 2.主觀績(jī)效法 考績(jī)面談應(yīng)該注意的: 1 對(duì)事不對(duì)人，焦點(diǎn)置于以客觀數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績(jī)效結(jié)果上 2 談具體，避一般 3 不僅找出缺陷，更要診斷出原因 4 保持雙向溝通 5 落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃 6 幾種典型面談情況的處理（p220，可以看一下）對(duì)優(yōu)秀的下級(jí) 與前幾次相比沒(méi)有進(jìn)步的下級(jí) 績(jī)效差的下級(jí) 年齡大、工齡 長(zhǎng)的下級(jí) 過(guò)分雄心勃勃的下級(jí) 對(duì)沉默內(nèi)向的下級(jí) 對(duì)發(fā)火的下級(jí) 目標(biāo)管理： 目標(biāo)管理就是以目標(biāo)為中心的 PDSF 循環(huán)的管理過(guò)程，是以實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo) 為目的的全面管理體系。優(yōu)點(diǎn)： 公司的總目標(biāo)有保證 考核比較有說(shuō)服力

一旦目標(biāo)定出，考核比較容易 實(shí)行目標(biāo)考核使管理的工作重心前移 缺點(diǎn)： 短期行為 只重結(jié)果，不重過(guò)程； 只管考核內(nèi)目標(biāo)，不管考核外目標(biāo) 數(shù)字游戲 關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)： KPI（Key Performance Indicator，即 “ 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) ”）考評(píng)體系是一 整套覆蓋各項(xiàng)職能和各個(gè)層級(jí)的 KPI 考評(píng)指標(biāo)管理系統(tǒng)，通過(guò)分析和計(jì)劃、匯報(bào) 和指導(dǎo)、考核三方面實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化，從而達(dá)到提高整體業(yè)績(jī)的目的.平衡計(jì)分法（BSC）產(chǎn)生原因：以財(cái)務(wù)性數(shù)據(jù)為主的績(jī)效管理體系 第八章：薪酬概述 薪酬要素：工資 獎(jiǎng)金 福利 報(bào)酬： 報(bào)酬是一個(gè)廣泛的概念，指的是做為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類型的 酬勞，報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大部分。報(bào)酬的作用： 降低員工流失率特別是關(guān)鍵人才的流失，通過(guò)有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系。吸引高級(jí)人才加盟。降低內(nèi)部矛盾，提高滿意度。薪酬的含義： 薪酬是報(bào)酬的一部分，是員工作為雇傭關(guān)系中的一方面所得到的各 種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。對(duì)健全合理的薪酬制度和要求：

（一）公平性

（二）競(jìng)爭(zhēng)性

（三）激勵(lì)性

（四）經(jīng)濟(jì)性

（五）合法性