第一篇：人力資源管理總結(jié)

人力資源管理總結(jié)

人力資源管理總結(jié)篇一

近三年，南通一中以強(qiáng)勁的發(fā)展勢(shì)頭，領(lǐng)先于同行之前，先后獲得全國(guó)精神文明建設(shè)先進(jìn)單位、省模范學(xué)校、省文明單位、全國(guó)示范高中等多項(xiàng)殊榮。在許多人才市場(chǎng)，一中常常是眾多求職者的首選目標(biāo)。而一中人也以自己是一中團(tuán)隊(duì)中的一員倍感自豪。南通一中，為何如此具有吸引力？這，首先得益于校領(lǐng)導(dǎo)班子以人為本的管理理念。

一、善待每個(gè)教職員工，使學(xué)校集體與職工個(gè)人同步發(fā)展 教職工是學(xué)校的寶貴財(cái)富，學(xué)校的發(fā)展需要每一個(gè)教職員工盡心盡力。只有每一個(gè)教職工認(rèn)同自己的學(xué)校，主動(dòng)為學(xué)校的發(fā)展出謀劃策，竭力工作，學(xué)校的發(fā)展才會(huì)象順?biāo)兄邸Ｕ怯辛诉@個(gè)共同的認(rèn)識(shí)，我們的校領(lǐng)導(dǎo)班子把善待每一個(gè)教職員工看作自己進(jìn)行管理的前提條件，把如何對(duì)待教職員工的困擾與困難當(dāng)作首先要考慮的問(wèn)題。對(duì)這一點(diǎn)，一中人深有體會(huì)。過(guò)效曾老師一家三口在校任教，去年過(guò)老師遠(yuǎn)在外地的親人去世，當(dāng)他們收拾行囊正準(zhǔn)備匆匆趕去奔喪時(shí)，學(xué)校急他們所急，想他們所需，特此安排一輛專車送他們一家人前去。每每想起此事，過(guò)老師一家人總是熱淚盈眶，他們說(shuō)：就看在這一點(diǎn)上，我們?cè)谝恢懈梢惠呑又档谩＝衲赀^(guò)老師的愛人季老師光榮退休，座談會(huì)上季老師心情難以平靜，“一中平時(shí)待我們太好了，現(xiàn)在我退休了，只要一中一聲召喚，我肯定隨叫隨到，因?yàn)橐恢惺俏覀冇肋h(yuǎn)的家。” 善待每一位教職員工還體現(xiàn)在一些細(xì)節(jié)問(wèn)題上。

學(xué)校的后勤保障工作有口皆碑。冬日的早晨，許多老師來(lái)不及用早餐，就趕到學(xué)校主持晨讀，當(dāng)他們一下課，他們會(huì)發(fā)現(xiàn)，食堂已送來(lái)了熱騰騰的豆?jié){，熱呼呼的包子。喝著豆?jié){，吃著包子每一位老師都感到由衷的欣慰。在一中當(dāng)老師真幸福。青年人都有著強(qiáng)烈的進(jìn)取心，到一中他們對(duì)自己的前途都有著自己的考慮。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)深諳這一點(diǎn)，盡力為他們提供施展才華的舞臺(tái)，創(chuàng)造成才成名的條件。每年學(xué)校都要組織大規(guī)模對(duì)外公開教學(xué)活動(dòng)，每一次都推出一大批新人，讓他們經(jīng)受鍛煉，迅速提高業(yè)務(wù)水平。學(xué)校還把他們的論文、教案編輯成書，請(qǐng)正式的出版社出版。這一切讓青年老師對(duì)自己更是充滿自信，同時(shí)，對(duì)學(xué)校也充滿感激。他們深深地感到，他們個(gè)人能與學(xué)校一起共同發(fā)展，在一中當(dāng)老師有前途。

二、著力加強(qiáng)師資培訓(xùn)，以名師風(fēng)采提高學(xué)校名牌效應(yīng) 師乃學(xué)校之本，學(xué)校的名牌效應(yīng)是靠名師打造出來(lái)的。近幾年學(xué)校花大力氣實(shí)施名師工程、青藍(lán)工程，花大本錢進(jìn)行各級(jí)骨干教師培訓(xùn)，并選送優(yōu)秀青年教師攻讀碩士研究生。目前我們學(xué)校每門學(xué)科都有市級(jí)以上學(xué)科帶頭人或骨干教師，他們的個(gè)人風(fēng)采，征服了許多教學(xué)界同仁和眾多的學(xué)生，良好的口碑樹立了我們的名校形象。但學(xué)校決不滿足于幾個(gè)名師，他們需要一中教師的整體素質(zhì)有全面的提升，為此，由校工會(huì)與校長(zhǎng)室聯(lián)手構(gòu)筑了青藍(lán)工程。學(xué)校為每一位青年教師安排專門的導(dǎo)師，指導(dǎo)、督促他們迅速提高業(yè)務(wù)水平。這其中物理組趙建榮、吳志山老師被評(píng)為省級(jí)優(yōu)秀師徒。去年，我校還花巨資送了40多名教師赴華東師大進(jìn)行了20多天封閉式計(jì)算機(jī)培訓(xùn)，使得老師們的計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力有了極大的提高。兩年來(lái)，我們選送了8名老師參加教育碩士脫產(chǎn)進(jìn)行，另外，有40多名老師參加了研究生課程培訓(xùn)班，其中有一名老師已取得了碩士學(xué)位。除此之外，我們還選拔了40多名教師參加全國(guó)、盛市骨干教師培訓(xùn)，目前已有3人通過(guò)了國(guó)家級(jí)骨干教師培訓(xùn)。每一次培訓(xùn)老師們都感到了巨大的收獲，從而也認(rèn)識(shí)到了學(xué)無(wú)止境。在一中，自覺進(jìn)修已蔚然成風(fēng)，終身學(xué)習(xí)已成了共同的理念。下一階段，學(xué)校正籌劃全員外語(yǔ)培訓(xùn)，為下一輪教改打下扎實(shí)基矗

三、積極倡導(dǎo)民主氛圍，將學(xué)校的戰(zhàn)略融入教職工的自覺行為 學(xué)校的發(fā)展是全體教職工共同關(guān)心的課題。為此學(xué)校積極倡導(dǎo)民主氛圍，每年的教代會(huì)氣氛總是寬松而熱烈，廣大的教職員工為學(xué)校獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，校領(lǐng)導(dǎo)班子也把自己的想法和盤托出。直接的溝通，面對(duì)面的交流，使學(xué)校的干群關(guān)系異常融洽，學(xué)校的每一步發(fā)展教職工都明確自己在其中應(yīng)做些什么，這使得學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略已深深的融入教職工的自覺行為。每年幾次各方面的座談會(huì)教職工們可以坦誠(chéng)相告領(lǐng)導(dǎo)干部哪幾方面做得好，哪幾方面做得還不夠，應(yīng)從哪方面著手改進(jìn)，在這樣的氛圍當(dāng)中大家都認(rèn)為自己是一中的真正主人，而干群之間相互的理解與認(rèn)同也使得學(xué)校的各項(xiàng)工作開展得有聲有色，有條不紊。每年一次的校領(lǐng)導(dǎo)班子、中層干部述職教職工們都要認(rèn)真聽取，然后公正地進(jìn)行評(píng)價(jià)。近兩年無(wú)論對(duì)校領(lǐng)導(dǎo)班子還是中層班子認(rèn)同率都超過(guò)95%，這是非常難能可貴的。由于我們校務(wù)公開做得好，去年的校務(wù)公開現(xiàn)場(chǎng)會(huì)就在我校召開，我們學(xué)校積極的民主氣氛給與會(huì)者留下了深刻印象。

四、果斷實(shí)行全員聘用，讓兩支隊(duì)伍活水常流 幾年前，一中作為一個(gè)教師向往的地方，每年都會(huì)吸引很多人前來(lái)問(wèn)津，但苦于機(jī)制的僵化，一中形成了一個(gè)只進(jìn)不出的局面，缺少活力，教師進(jìn)了一中就好象進(jìn)了保險(xiǎn)箱，缺乏競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，因而事業(yè)心與進(jìn)取心受到了一定程度的影響。為了改變這一面貌，新領(lǐng)導(dǎo)班子上任伊始就對(duì)人事管理制度進(jìn)行了大刀闊斧的改革，采用分層推進(jìn)，逐步到位的策略，使一中的師資結(jié)構(gòu)一年一個(gè)樣，三年大變樣。從一九九九年開始，學(xué)校打破了市區(qū)界限，從縣區(qū)引進(jìn)了一批優(yōu)秀師資。一石激起千層浪，一中原有的格局一下子受到了巨大沖擊，縣區(qū)的一批優(yōu)秀教師一到校就沖到了教育、管理的最前沿，有的擔(dān)當(dāng)起高三畢業(yè)班的教學(xué)重任，有的直接就進(jìn)入了中層班子。對(duì)這一招棋的認(rèn)識(shí)許多老一中人經(jīng)歷了一個(gè)思想過(guò)程：從抵制到接受，到高度認(rèn)同，事實(shí)上人們也逐漸看到了改變用人機(jī)制對(duì)改善學(xué)校面貌的巨大作用。用人機(jī)制的改變帶來(lái)了競(jìng)爭(zhēng)的活力，人們感到了從未有過(guò)的生存危機(jī)。只有奮發(fā)努力，才能立于不敗之地。有人把引進(jìn)外地優(yōu)秀師資比作是利用黑魚效應(yīng)，因?yàn)樗幕盍Γ攀沟靡惶了浪械钠渌~類保持不死。第二步，學(xué)校著力解決的是能進(jìn)不能出的問(wèn)題。XX年9月，全員聘用制全面啟動(dòng)，競(jìng)爭(zhēng)上崗，擇優(yōu)錄取，能者上，庸者下，一時(shí)間全校上下處于一種空前的緊張、興奮和恐慌之中：學(xué)科組長(zhǎng)換了新人，年級(jí)組長(zhǎng)換了新人，部門負(fù)責(zé)人換了新人，關(guān)鍵崗位換了新人，有的人夢(mèng)想成真，有的人傷心落淚，有的人感到了自己在原崗位上的力不從心，主動(dòng)到外校另謀出路，??競(jìng)聘結(jié)束，有3人找不到自己合適的崗位，黯然下崗。這一次公

開競(jìng)聘一下子使一中喚發(fā)了青春活力，每個(gè)人在自己的崗位上盡心盡責(zé)，工作效率大大提高。第三步，解決中層干部能上不能下的問(wèn)題。XX年底在教育局政治處的主持監(jiān)督之下，學(xué)校中層干部公開競(jìng)聘，24名同志登上了競(jìng)聘講臺(tái)，競(jìng)爭(zhēng)十二個(gè)中層位置，競(jìng)爭(zhēng)人數(shù)之多，競(jìng)爭(zhēng)之激烈堪稱史無(wú)前例。最后，經(jīng)過(guò)投票選舉十二名同志走馬上任，其中有三人是由普通老師競(jìng)爭(zhēng)上崗的。這次競(jìng)聘有四位老同志退居二線，二位原中層干部落選，人數(shù)比原來(lái)少了三人，平均年齡比原來(lái)小了5歲，總體結(jié)構(gòu)更趨合理。應(yīng)該 說(shuō)這是一支充滿活力的管理隊(duì)伍，一年運(yùn)作下來(lái)，這支隊(duì)伍已經(jīng)獲得了全體教職員工的高度贊賞。可以說(shuō)，全員聘用制的實(shí)行使我們的教職工和中層管理兩支隊(duì)伍活水常流，生機(jī)勃勃。

五、充分運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，造就一個(gè)人才高地 南通一中是吸引人才的地方，這得益于校領(lǐng)導(dǎo)班子?jì)故斓剡\(yùn)用各種激勵(lì)機(jī)制。從每個(gè)月發(fā)放的課時(shí)津貼、職務(wù)津貼到每學(xué)期末獎(jiǎng)金的分配，校領(lǐng)導(dǎo)都要充分聽取教職工的呼聲，做到公平、公開、能績(jī)相稱。新引進(jìn)的骨干教師住房有困難，學(xué)校及時(shí)幫助解決，使得這些教師迅速地安居樂(lè)業(yè)；每當(dāng)教職工們?nèi)〉靡恍┏煽?jī)，校領(lǐng)導(dǎo)總是及時(shí)的予以獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)他們?cè)俳釉賲柛珊霉ぷ鳎唤搪毠び兴枷腩檻]，校領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)給予關(guān)懷，教職工對(duì)工作有獨(dú)到見解，校領(lǐng)導(dǎo)會(huì)給他們積極創(chuàng)造良好條件，使見解得以實(shí)施，每一個(gè)教職工的特點(diǎn)、特長(zhǎng)校領(lǐng)導(dǎo)都了如指掌，給他們安排合適的工作，充分發(fā)揮教職工的主動(dòng)精神和創(chuàng)造精神。學(xué)校還致力于文明科室的創(chuàng)建工作，使科室部門間的人際關(guān)系更加親密協(xié)調(diào)，有助于團(tuán)隊(duì)工作熱情的普遍提高。學(xué)校黨委還致力于黨員干部的形象工程和旗幟工程建設(shè)，讓教職工議身邊的事、學(xué)身邊的人。這點(diǎn)點(diǎn)滴滴都化作無(wú)形的精神動(dòng)力。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)還善于用人所長(zhǎng)，把學(xué)校的發(fā)展與教職工個(gè)人的利益緊緊聯(lián)系在一起，鼓勵(lì)教職工積極參與學(xué)校的管理工作，使得教職工潛在的能力得到最大的發(fā)揮。校興我榮、校衰我恥，一中人有了一種集體的責(zé)任感，而這種集體的責(zé)任感更推動(dòng)著一中向更高、更遠(yuǎn)、更強(qiáng)發(fā)展。總之，近幾年南通一中在人力資源管理方面取得了一些成績(jī)，這得益于我們校領(lǐng)導(dǎo)班子有著現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)理念，得益于人事局、教育局對(duì)我校人事制度大力支持，得益于一中上下精誠(chéng)團(tuán)結(jié)，對(duì)事業(yè)發(fā)展的共同追求。相信有了充滿活力的機(jī)制，有了充滿激情的團(tuán)隊(duì)，有了和諧民主的氛圍，一中的事業(yè)還將蒸蒸日上，成為真正意義上的人才高地。

人力資源管理總結(jié)篇二

20NN年公司人力資源管理與開發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時(shí)；加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動(dòng)態(tài)，進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

從剛加入這個(gè)團(tuán)隊(duì)彼此都是陌生人到現(xiàn)在能與大家其樂(lè)融融地工作在一起，期間的時(shí)間并不算太長(zhǎng)，但在這里我們都在奔跑，放逐自己的夢(mèng)想，鍛煉自己，成長(zhǎng)與歡笑，這一切都是值得我們一輩子去珍惜的。

儲(chǔ)備干部的招聘可以說(shuō)是我進(jìn)入這個(gè)團(tuán)隊(duì)的第一份工作也是印象最深刻的，由于我們很多事情和具體信息知道的不是太完善所以當(dāng)時(shí)只是按照宣傳頁(yè)上的進(jìn)行戶外招聘，當(dāng)時(shí)我們贊足勁頭招聘了很多人時(shí)，但后來(lái)由于各種原因，讓這次面試延后了好多次。這次面試由于后續(xù)狀況比較多導(dǎo)致后期任務(wù)的執(zhí)行出現(xiàn)了不少問(wèn)題，也在一定程度上對(duì)當(dāng)時(shí)我們招聘與應(yīng)聘者的溝通問(wèn)題上產(chǎn)生了一些不必要的負(fù)面影響，但看著其它同事的淡定與樂(lè)觀，自己也淡然了不少。當(dāng)然，這也讓我學(xué)習(xí)到了處理問(wèn)題時(shí)臨危不懼的品質(zhì)。或許人事專員的事情比較瑣碎，但是越是瑣碎的事情越考驗(yàn)人的耐力與品質(zhì)，這一點(diǎn)也在以后的工作中漸漸體會(huì)到了。

XX年已經(jīng)到來(lái)，加入了人力資源也有了不少的感受和收獲。對(duì)于上一年的工作經(jīng)歷，我作了如下的總結(jié)：

1、不管做什么都要細(xì)心，抓住細(xì)節(jié)才能更高效的完成一件事情，有時(shí)一個(gè)不經(jīng)意的動(dòng)作和決定會(huì)帶來(lái)巨大的改變。但細(xì)節(jié)問(wèn)題不是短時(shí)間能夠解決的，需要在一次次的鍛煉中吸取教訓(xùn)，然后慢慢成長(zhǎng)，更需要在平常的生活中加強(qiáng)培養(yǎng)。

2、考慮問(wèn)題要全面，每一件事情不能僅站在個(gè)人的角度，任何事情都要站在別人的角度考慮，這樣團(tuán)隊(duì)的滿意度才有可能達(dá)到最高，人力是一個(gè)大家庭，更需要每個(gè)人的共同努力，考慮到每一個(gè)家庭成員的感受，這樣的大家庭才會(huì)更溫馨。

3、要學(xué)會(huì)多溝通。溝通是人與人交流的基礎(chǔ)，沒(méi)有溝通信息就不能有效地傳達(dá)，良好的溝通更是一門藝術(shù)，在每一個(gè)部門都是必不可少的。每一天的面試我們都需要溝通，面試的前期準(zhǔn)備完成與否需要向上級(jí)匯報(bào)，面試進(jìn)行中的溝通能夠解決突發(fā)問(wèn)題，面試結(jié)束后的溝通更是為面試畫上圓滿的句號(hào)。在平常的開會(huì)中溝通更是極為重要的，每個(gè)人的想法都是不一樣的，每個(gè)人的想法都有寶貴之處，都能為這個(gè)部門輸入新鮮的血液。

在這半年里大家工作都非常努力，每個(gè)人也都很熱愛這個(gè)大家庭，但家庭也有矛盾，我就說(shuō)一下這半年里我發(fā)現(xiàn)的一些問(wèn)題吧：

面試前的一些信息掌握的不是十分到位。基本大多數(shù)面試的都是各主管帶隊(duì)，基層員工參與度不夠，因此基層員工不能得到良好的鍛煉。有很多事情基層員工都不是太了解，造成面試活動(dòng)進(jìn)行中的一些不順利。我認(rèn)為XX年的一些面試可以多讓基層員工參與一些，也更能鍛煉能力，對(duì)以后的面試也進(jìn)行的也更有效率。

如今寫總結(jié)，所有事情歷歷在目，很感謝大家讓我融入這個(gè)朝氣蓬勃的團(tuán)隊(duì)，讓我體會(huì)到什么是“累并快樂(lè)著”。雖然這條路并不總是筆直的，但能認(rèn)識(shí)到你們就足夠了，而我也會(huì)在明年繼續(xù)努力的。

說(shuō)了這么多希望和大家一起進(jìn)步，一起成長(zhǎng)！

不竭動(dòng)力，源自人力！

第二篇：人力資源管理總結(jié)

1.人力資源管理目標(biāo)

（1）改善工作環(huán)境（2）提高生產(chǎn)效率（3）獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

2.人力資源

指存在于人體的智力資源，指人類進(jìn)行生產(chǎn)或提供服務(wù)，推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的各種技能。

3.人力資源管理

運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。

4.人力資源管理的內(nèi)容

（1）人力資源規(guī)劃（2）職務(wù)設(shè)計(jì)與工作分析（3）招聘（4）選拔（5）職業(yè)生涯開發(fā)

（6）績(jī)效評(píng)價(jià)（7）培訓(xùn)（8）薪酬激勵(lì)（9）勞資關(guān)系

5.直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的角色

直線經(jīng)理：一般人力資源管理者，人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的主要承擔(dān)者。

人力資源經(jīng)理：專業(yè)人力資源管理者，是人力資源管理程序、方法、政策的制定者 在人力資源管理活動(dòng)中，直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理相互作用，一方面人力資源經(jīng)理要求直線經(jīng)理提供信息，給予更多的支持；另一方面直線經(jīng)理更要求人力資源經(jīng)理在人力資源管理實(shí)務(wù)上，不光是扮演監(jiān)控和評(píng)價(jià)的角色，更多的希冀是能起到服務(wù)于咨詢的作用。

6.人力資源管理部門的角色（簡(jiǎn)答）

（1）政策的制定者（2）業(yè)務(wù)的促成者（3）監(jiān)控者（4）創(chuàng)新者（5）變革者

7.人力資源管理模型—5P模型（簡(jiǎn)答）

（1）識(shí)人（2）選人（3）用人（4）育人（5）留人

8.“經(jīng)紀(jì)人”的假設(shè)理論（名詞解釋）

“經(jīng)紀(jì)人”也叫“唯利人”或“實(shí)利人”（Economic man），這種假設(shè)起源于享樂(lè)主義哲學(xué)和亞當(dāng)·斯密關(guān)于勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)理論。它認(rèn)為人的行為在于追求自身的最大利益。

9.X理論的人性觀

（1）人類區(qū)域天生懶惰，不愿多做工作；

（2）人們?nèi)狈π坌模狈M(jìn)取心，怕負(fù)責(zé)任，寧愿受人領(lǐng)導(dǎo)

（3）人們以自我為中心而忽視組織目標(biāo)

（4）人們習(xí)慣于抵抗變革

（5）多數(shù)人是愚笨，無(wú)創(chuàng)造力，常有盲從舉動(dòng)

（6）人們只有生理和安全的低級(jí)需要，無(wú)自尊和自我實(shí)現(xiàn)的高級(jí)要求

10.“復(fù)雜人”的假設(shè)理論Complex man

復(fù)雜人的假設(shè)是20世紀(jì)60年代至70年代組織心理學(xué)家雪恩等人提出來(lái)的。人事很復(fù)雜的，人的需要是多種多樣的，人的各種特性都會(huì)因情境變化而變化，根據(jù)具體情境采用相應(yīng)管理方式，也稱“超Y理論”

11.“復(fù)雜人”假設(shè)的人性觀

（1）人的需要是多種多樣的，隨發(fā)展便見變化，每個(gè)人的需要都不同，需要層次也因人而異

（2）人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，這些需要和動(dòng)機(jī)發(fā)生相互作用并結(jié)合為一個(gè)統(tǒng)一的整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式

（3）動(dòng)機(jī)模式的形成是內(nèi)部需要和外界環(huán)境相互作用的結(jié)果。人在組織環(huán)境中，工作與生活條件的變化會(huì)產(chǎn)生新的需要與新的動(dòng)機(jī)模式

（4）一個(gè)人在不同單位工作或同一單位的不同部門工作，會(huì)產(chǎn)生不同的需要

（5）由于人們的需要不同，能力各異，對(duì)統(tǒng)一管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。因此沒(méi)有萬(wàn)能不變的管理方式，要求管理人員善于觀察職工之間的個(gè)別差異，根據(jù)具體情況采取靈活多變的管理方式。

12.人本管理的基本原則

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理是“以人為本”的管理。核心是尊重人，激勵(lì)人。

13.人力資本概念

人力資本Human Capital是指勞動(dòng)者賴以獲得勞動(dòng)報(bào)酬的專業(yè)知識(shí)與技能。它是對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)投資所形成的可以帶來(lái)財(cái)富增值的資本形式。

14.知覺中的偏見（簡(jiǎn)答）

（1）第一印象。兩個(gè)素不相識(shí)的人第一次相見，各自所形成的印象叫第一印象

（2）刻板印象。不以直接經(jīng)驗(yàn)為根據(jù)又不以事實(shí)為基礎(chǔ)，憑道聽途說(shuō)，一孔之見而

對(duì)某人某類人形成的印象

（3）暈輪效應(yīng)。根據(jù)一樣可取之處而不分青紅皂白地把一個(gè)人的其他品質(zhì)都認(rèn)為是

可取的，或根據(jù)一個(gè)人的一件錯(cuò)事，就不管其他事做的如何完美，也統(tǒng)統(tǒng)認(rèn)為他毫無(wú)可取之處。

（4）假定相似性。人們?cè)谏鐣?huì)知覺中總是假定別人與自己相同。

15.工作態(tài)度（填空）：包括認(rèn)知，情感，行為傾向三個(gè)要素。

16.工作滿意（填空）：在組織中，管理者往往只關(guān)注三種態(tài)度，即工作滿意，工作投入和組織承諾。

17.氣質(zhì)類型（表格）

（1）膽汁質(zhì)（興奮型）。精力旺盛，行動(dòng)迅速，易于激動(dòng)，性情直率，進(jìn)取心強(qiáng)，大膽倔強(qiáng)，敏捷果斷；但自制力差，性情急躁，主觀任性，易于沖動(dòng)，辦事粗心，有時(shí)會(huì)剛愎自用

（2）多血質(zhì)（活潑型）。靈活機(jī)智，沉著踏實(shí)，適應(yīng)性強(qiáng)，活潑好動(dòng)，情感外露‘但往往粗心大意，情緒多變，富于幻想，生活散漫，缺乏忍耐力和毅力

（3）粘液質(zhì)（安靜型）堅(jiān)定頑強(qiáng)，耐心謹(jǐn)慎，自信心足，自制力強(qiáng)，善于克制忍讓，生活有規(guī)律，心境平和，沉默少語(yǔ)；但往往不夠靈活，固執(zhí)拘謹(jǐn)，因循守舊

（4）抑郁質(zhì)（抑制型）對(duì)事物敏感，做事謹(jǐn)慎細(xì)心，感受能力強(qiáng)，沉靜含蓄，辦事穩(wěn)妥可靠，感情深沉持久，但遇事缺乏果斷和信心，多疑，孤僻，拘謹(jǐn)，自卑

18.工作分析（名詞解釋）

工作分析就是把每個(gè)職務(wù)的內(nèi)容加以分析、清楚的掌握該職務(wù)的固定性質(zhì)和組織內(nèi)職務(wù)之間的相互關(guān)系的特點(diǎn)，從而確定該職務(wù)的工作規(guī)范，并確定工作人員在履行職務(wù)上應(yīng)具備的技術(shù)、知識(shí)、能力與責(zé)任

19.職位說(shuō)明書（填空）：職位說(shuō)明書是對(duì)工作的目的、職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、任職者基本條件等內(nèi)容的書面描述，包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。

20.工作描述（名詞解釋）

工作描述又稱職務(wù)描述、工作說(shuō)明，指用書面形式對(duì)組織中各類崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求。包括工作識(shí)別、工作編號(hào)、工作概要、工作關(guān)系、工作職責(zé)、工作環(huán)境。

21.工作規(guī)范（名詞解釋）（簡(jiǎn)答）

工作規(guī)范又稱改為規(guī)范或任職資格，指任職者要?jiǎng)偃卧擁?xiàng)工作必須具備的資格和條件。它指出了一項(xiàng)工作對(duì)任職者在教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能和個(gè)性特征方面的最低要求。包括身體素質(zhì)、受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)和技能、心理素質(zhì)和職業(yè)品德。

22.人力資源規(guī)劃（名詞解釋）

人力資源規(guī)劃（HRP）也稱人力資源計(jì)劃，指企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目的與任務(wù)要求，科學(xué)的預(yù)測(cè)、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源攻擊和需求情況，制定必要的政策與措施，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人才的過(guò)程。

23.人力資源規(guī)劃的程序（簡(jiǎn)答）

（1）收集分析有關(guān)信息資料

（2）預(yù)測(cè)人力資源需求

（3）預(yù)測(cè)人力資源供給

（4）確定人員凈需求

（5）確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)

（6）人力資源方案的制定

（7）對(duì)人力資源計(jì)劃的審核與評(píng)估

24.人力需求預(yù)測(cè)技術(shù)

（1）上級(jí)評(píng)估法（2）經(jīng)驗(yàn)法（3）替換單法（4）德爾菲法（5）回歸分析法

25.人力資源信息系統(tǒng)

人力資源信息系統(tǒng)（Human Resource Information System，HRIS）是獲得利用人力資源決策所需相關(guān)和及時(shí)信息所有組織的方法，它往往通過(guò)利用計(jì)算機(jī)或其他先進(jìn)技術(shù)來(lái)促進(jìn)決策過(guò)程。

26.招聘（填空）：是企業(yè)吸收與獲取人才的過(guò)程，是獲得優(yōu)秀員工的保證。包括招募和聘用

27.招聘原則

（1）公開原則（2）競(jìng)爭(zhēng)原則（3）平等原則（4）能級(jí)原則（5）全面原則（6）擇優(yōu)原則（7）效率原則（8）守法原則

28．外部招聘的主要方法（簡(jiǎn)答）

（1）員工舉薦。在外部招募方法中有效性拍第一（填空）

（2）廣告（3）校園招聘（4）中介機(jī)構(gòu)

29.獵頭公司（填空）：獵頭公司有專業(yè)的、廣泛的資源，擁有儲(chǔ)備人才庫(kù)，搜索人才的速度快、質(zhì)量高，對(duì)中高級(jí)管理人才與技術(shù)人才，往往委托獵頭公司，委托費(fèi)用原則上是被獵取人才年薪的30%

30.人才選拔過(guò)程（填空）：包括初選和競(jìng)選兩個(gè)階段

31.面試（填空）：面試五大要素是被試（考生）、主試（評(píng)委。面試者）、測(cè)評(píng)內(nèi)容（試題、評(píng)分標(biāo)注）、實(shí)施程序、面試結(jié)果

32.情景模擬（簡(jiǎn)答）

情境性測(cè)驗(yàn)的方法主要有公文處理（文件筐測(cè)驗(yàn)）、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、演講辯論、案例分析等。

33.培訓(xùn)：培訓(xùn)是指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、態(tài)度和行為，增進(jìn)其績(jī)效，更好的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)系統(tǒng)化的過(guò)程。

34.培訓(xùn)需求評(píng)估過(guò)程（填空）：包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析

35.培訓(xùn)方式（填空）：現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)分為在崗培訓(xùn)（OJT）和非在崗培訓(xùn)（OFT）

36.培訓(xùn)原則（簡(jiǎn)答）

（1）處理好企業(yè)近期目標(biāo)與長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略的關(guān)系

（2）要做到學(xué)以致用

（3）要注意成人學(xué)習(xí)的原則

（4）第一把手要親自抓。培訓(xùn)從上至下開展

（5）注意個(gè)體差異的原則

（6）注意培訓(xùn)效果的反饋與培訓(xùn)結(jié)果的強(qiáng)化

（7）注重激勵(lì)原則

37．職業(yè)發(fā)展：又稱職業(yè)計(jì)劃、職業(yè)生涯（Career Planning），指一個(gè)人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變遷及工作理想的實(shí)現(xiàn)過(guò)程

38.職業(yè)反戰(zhàn)階段（填空）：包括探索階段、立業(yè)階段、維持階段、離職階段

39.職業(yè)生涯路徑（名詞解釋）：指一系列的工作職位，包括雇員在公司內(nèi)謹(jǐn)慎所需從事的相似工作和擁有的相關(guān)技能

40.職業(yè)生涯頂峰（名詞解釋）

指員工已不太可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任

41.導(dǎo)致員工達(dá)到職業(yè)頂峰的原因（簡(jiǎn)答）

（1）能力不夠（2）缺乏培訓(xùn)（3）對(duì)成就感的需求不強(qiáng)烈（4）分配不公或加薪水平不合理（5）工作責(zé)任混淆不清（6）公司的低成長(zhǎng)性導(dǎo)致發(fā)展機(jī)會(huì)少

42.接班人開發(fā)（名詞解釋）

又稱接班人計(jì)劃（succesing planning）或稱高層管理人員開發(fā)，指為經(jīng)營(yíng)管理職務(wù)配備人員的情況下，設(shè)定高級(jí)職位空缺，并最終為之配備人員的活動(dòng)過(guò)程

43.接班人開發(fā)步驟（論述）

（1）接班要求的確定。在經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和組織計(jì)劃中要說(shuō)明未來(lái)管理人員配置需求

（2）人才盤點(diǎn)。要考慮未來(lái)管理候選人及任職者個(gè)人簡(jiǎn)歷資料，包括職業(yè)進(jìn)步、經(jīng)驗(yàn)、有關(guān)教育以及自述的對(duì)未來(lái)職業(yè)階梯的興趣與偏好

（3）對(duì)能力與開發(fā)需求的評(píng)價(jià)。要用既定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)個(gè)人的能力

（4）制定接班計(jì)劃。要考慮候選人當(dāng)選的可能性以及他們準(zhǔn)備承擔(dān)管理工作的能力狀態(tài)

（5）設(shè)計(jì)開發(fā)行動(dòng)計(jì)劃。要詳細(xì)說(shuō)明對(duì)每個(gè)接班候選人的培訓(xùn)或開發(fā)行動(dòng)

（6）實(shí)施。個(gè)人事跡參加特定的培訓(xùn)或教育計(jì)劃，參加有計(jì)劃的在職開發(fā)活動(dòng)或其他開發(fā)體驗(yàn)活動(dòng)

（7）外部招募或其他行動(dòng)。制定計(jì)劃以適應(yīng)管理人員短缺或過(guò)剩的現(xiàn)實(shí)

44.員工工作績(jī)效（名詞解釋）：指員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果

45.績(jī)效考核（名詞解釋）

又稱績(jī)效考評(píng)。績(jī)效評(píng)價(jià)。它是對(duì)員工的工作行為與工作結(jié)果全面的、系統(tǒng)的、科學(xué)的進(jìn)行考察、分析、評(píng)估與傳遞的過(guò)程

46.績(jī)效考核類別

（1）面向素質(zhì)技能的考核（2）面向工作結(jié)果的考核（3）面向行動(dòng)表現(xiàn)的考核

47.績(jī)效考核的發(fā)展趨勢(shì)（簡(jiǎn)答）

（1）“能力開發(fā)法取向型”取代“積分查核型”

（2）“雙線溝通”取代“主管中心型”

（3）“工作績(jī)效基準(zhǔn)”取代“綜合抽象基準(zhǔn)”

（4）“重視軟體型”取代“硬體中心型”

（5）“多面評(píng)價(jià)”取代“縱向評(píng)價(jià)”

48.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(Key performance index,KPI)（名詞解釋）

指確定那些足以反映考核對(duì)象的本質(zhì)特征和行為。在工作分析的基礎(chǔ)上，可定量化或行為化的崗位職責(zé)的核心部分作為考核指標(biāo)的方法

49.SMART法則（簡(jiǎn)答）

S—Specific，指標(biāo)是“具體的”，可理解的，可告訴員工具體要做什么完成什么 M—Measurable，指標(biāo)是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作結(jié)果

A—Attainable，指標(biāo)是“可達(dá)到的”，“可實(shí)現(xiàn)的”

R—Realistic，指標(biāo)是“現(xiàn)實(shí)的”，員工知道績(jī)效可證明與觀察

T—Time-bound，指標(biāo)是“有時(shí)限的”，員工應(yīng)在什么時(shí)間完成50.KPI步驟（論述）

（1）確定企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，即企業(yè)級(jí)KPI

（2）確定部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。各部門的主觀協(xié)同人力資源部，一句企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作分析建立部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并對(duì)相應(yīng)部門的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素（技術(shù)、組織、人），確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

（3）確定崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。各部門的主觀和人力資源部的人員一起再將部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)分、分解為更細(xì)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及各崗位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)

（4）制定關(guān)鍵績(jī)效的具體標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上跟別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決要求做的“怎樣”。完成“多少”的問(wèn)題

（5）定期進(jìn)行關(guān)鍵績(jī)效評(píng)估

51.平衡積分卡（論述）

5個(gè)方面的平衡：（1）財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)之間的平衡（2）外部計(jì)量（股東與客戶）與關(guān)鍵內(nèi)部計(jì)量（內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)）之間的平衡（3）長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡（4）所求的結(jié)果和這些結(jié)果的驅(qū)動(dòng)因素之間的平衡（5）客觀衡量與主觀衡量之間的平衡。

平衡計(jì)分卡的核心思想就是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核，績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)踐，戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略目標(biāo)過(guò)程。

步驟：（1）明確公司目標(biāo)、任務(wù)與戰(zhàn)略（2）建立公司平衡計(jì)分卡（3）制定戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃（4）制定部門平衡計(jì)分卡（5）制定個(gè)人平衡計(jì)分卡（6）戰(zhàn)略監(jiān)測(cè)、反饋和修正

52.薪酬（名詞解釋）：指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)

53.薪酬的作用（填空）：保障作用、激勵(lì)作用、調(diào)節(jié)作用

54.薪酬管理的原則：（1）適度性原則（2）公平性原則（3）接受性原則（4）激勵(lì)性原則（5）多元化原則

55.薪酬四分圖（填空）

56.三種薪酬模式：（1）高彈性模式（2）高穩(wěn)定模式（3）這種模式

57.員工福利的構(gòu)成（填空）：經(jīng)濟(jì)性福利、非經(jīng)濟(jì)性福利、保險(xiǎn)

58.彈性福利制（名詞解釋）

又叫“自助餐式的福利”，員工可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項(xiàng)目的菜單中自由選擇其所需要的福利

59.彈性福利優(yōu)缺點(diǎn)（論述）

優(yōu)點(diǎn)：（1）對(duì)員工而言。可根據(jù)個(gè)人情況，選擇對(duì)自己最有利的福利。對(duì)員工有激勵(lì)作用，同時(shí)可改善員工與企業(yè)的關(guān)系

（2）對(duì)企業(yè)而言。使員工了解每項(xiàng)福利和成本間的關(guān)系，讓員工有所珍惜，并方便雇主管理和控制成本；可減輕福利規(guī)劃人員的負(fù)擔(dān)；易網(wǎng)羅優(yōu)秀人才

缺點(diǎn)：（1）部分員工未仔細(xì)考慮或只看到近利，以至于選擇了不實(shí)用的福利項(xiàng)目

（2）在美國(guó)有一些工會(huì)反對(duì)彈性福利制，因?yàn)楣珪?huì)喪失了討價(jià)還價(jià)的機(jī)會(huì)

（3）實(shí)施彈性福利制，通常會(huì)伴隨著反則的行政作業(yè)

（4）初期行政費(fèi)用會(huì)增加，成本往往不增反減

60.股票期權(quán)計(jì)劃（名詞解釋）：企業(yè)給予其核心人才在一定期限內(nèi)按照某個(gè)規(guī)定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的企業(yè)股票的一種權(quán)利

61.股票期權(quán)計(jì)劃的特征（簡(jiǎn)答）

（1）自愿性（2）無(wú)償性（3）后續(xù)性

第三篇：人力資源管理總結(jié)

第一章人力資源規(guī)劃

1．人力資源規(guī)劃內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī) 2．崗位分析的概念和原理：是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書等人事規(guī)范的過(guò)程。

3工作崗位分析的內(nèi)容：1.、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，確定崗位任務(wù)、范圍、流程、工作對(duì)象和權(quán)限等。2根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求。3編寫工作說(shuō)明書和崗位規(guī)范。

4、作用：

1、招聘、選拔、任用合格人員奠定基礎(chǔ)。

2、為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。

3、是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。

4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。

5、是工作崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬重要步驟

5、工作崗位分析信息主要來(lái)源：

1、書面資源

2、任職者報(bào)告

3、同事的報(bào)告

4、直接的觀察

6、崗位規(guī)范概念：崗位規(guī)范亦稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定

7、內(nèi)容：崗位勞動(dòng)規(guī)則（時(shí)間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則）定員定額標(biāo)準(zhǔn)（編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)或雙重定額標(biāo)準(zhǔn)）崗位培訓(xùn)規(guī)范、崗位員工規(guī)范

8：基本資料、崗位職責(zé)、監(jiān)督和崗位關(guān)系、工作內(nèi)容和要求、工作權(quán)限、勞動(dòng)條件和環(huán)境、工作時(shí)間、資歷、身體條件、心理品質(zhì)要求、專業(yè)知識(shí)和技能要求、績(jī)效考評(píng)9、1.涉及內(nèi)容:交叉2.主題不同:崗位規(guī)范是工

作說(shuō)明書的一個(gè)重要組成部分3.結(jié)構(gòu)形式:工作說(shuō)明書多樣化 崗位規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化

10工作崗位分析的程序：準(zhǔn)備階段；調(diào)查階段:訪談問(wèn)卷觀察小組集體討論；總結(jié)分析階段

11起草和修改工作說(shuō)明書的步驟：

1、全面進(jìn)行崗位調(diào)查、起草草稿

2、組織專家、部門主管及崗位任職者修改、訂正（科學(xué)性、可靠性、可行性）

3、審核批準(zhǔn)，頒布執(zhí)行

12工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則: 明確任務(wù)目標(biāo)的原則；合理分工協(xié)作的原則；責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則基本原則：因事設(shè)崗（因人設(shè)事，因人設(shè)崗）13改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容: 崗位工作擴(kuò)大化與豐富化；崗位工作滿負(fù)荷；崗位的工時(shí)制度；勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化 14.工作擴(kuò)大化：使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更；工作豐富化:（促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的提高

有利于提高崗位的工作效率；增強(qiáng)員工在生理、心理上的滿足感）（任務(wù)多樣性；任務(wù)意義；任務(wù)整體性； 自主權(quán)； 信息的溝通和反饋）

15改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的意義：企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作的需要;企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的目標(biāo);勞動(dòng)者生理心理需要（工作崗位分析的中心任務(wù)是為企業(yè)人力資源管理提供基本依據(jù)．實(shí)現(xiàn)位得其人、人盡其才、適才適所、人事相宜）

16方法研究技術(shù)：程序分析（作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人--機(jī)程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖）動(dòng)作研究 17企業(yè)定員管理的作用合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)；科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)

18生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)；定員必須以精

簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)；（產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)；提倡兼職；工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；要做到人盡其才、人事相宜；（勞動(dòng)者基本狀況，工作崗位分析）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。

19編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則:1.定員標(biāo)準(zhǔn)水平科學(xué)、先進(jìn)、合理2.依據(jù)要科學(xué)3.方法要先進(jìn)4.計(jì)算要統(tǒng)一5.形式要簡(jiǎn)化6.內(nèi)容要協(xié)調(diào)

20制度化管理的特征：明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)力和責(zé)任，并作為明確規(guī)范而制度化;確定崗位在企業(yè)中的地位，形成等級(jí)系統(tǒng)，并以制度形式固定;以文字形式規(guī)定崗位特性并管理;實(shí)施制度化管理的企業(yè)中所有權(quán)與管理權(quán)相分離;管理人員以制度管理人

21制度化管理的優(yōu)點(diǎn)：個(gè)人與權(quán)力相分離;制度化管理以理性分析為基礎(chǔ);適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要

22制度規(guī)范的類型

1、企業(yè)基本制度

2、管理制度

3、技術(shù)規(guī)范

4、業(yè)務(wù)規(guī)范

5、行為規(guī)范

23制定具體人力資源管理制度的程序

1、說(shuō)明建立本項(xiàng)制度的重要性和必要性

2、對(duì)于涉及部門和人員責(zé)任和權(quán)限作出具體的規(guī)定

3、明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟

4、解釋和說(shuō)明制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和理論

5、詳細(xì)規(guī)定人力資源活動(dòng)的類別、層次和期限

6、對(duì)管理制度使用的資料和報(bào)告提出具體要求

7、對(duì)活動(dòng)結(jié)果應(yīng)用的原則和要求

8、對(duì)執(zhí)行部門和人進(jìn)行表彰和管理

9、對(duì)活動(dòng)中涉及員工權(quán)利義務(wù)、程序、辦法詳細(xì)規(guī)定

10、其他有關(guān)問(wèn)題作出必要的說(shuō)明

241、確保人力資源費(fèi)用預(yù)算合理性

2、確保人力資源費(fèi)用預(yù)算準(zhǔn)確性

3、確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性

25審核人工成本預(yù)算的方法：

1、注重內(nèi)外環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整(關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的企業(yè)工資指導(dǎo)

線，基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查.關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù))

2、注意比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)

3、保證企業(yè)支付能力和員工利益

26：“分頭預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行”

27人力資源費(fèi)用支出控制的作用:達(dá)成人工成本目標(biāo)的手段;降低人力資源管理費(fèi)用的途徑防止濫用管理費(fèi)用的保證

28人力資源費(fèi)用支出控制的原則 及時(shí)性、節(jié)約性、適應(yīng)性、權(quán)責(zé)利相結(jié)合 29人力資源費(fèi)用支出控制的程序: 制定控制標(biāo)準(zhǔn) 人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施差異的處理 第二章招聘與配置

1.內(nèi)部招募的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高；適應(yīng)較快；激勵(lì)性強(qiáng)；費(fèi)用較低 缺點(diǎn)：造成組織內(nèi)部矛盾；抑制創(chuàng)新 2外部招募的特點(diǎn)：

1、優(yōu)點(diǎn)：帶來(lái)新思想和新方法、招聘一流人才、樹立形象的作用

2、缺點(diǎn)：篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)、進(jìn)行角色慢、成本大、決策風(fēng)險(xiǎn)大、影響積極性

3選擇招聘渠道主要步驟

1、分析單位的招聘要求；

2、分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；

3、確定適合的招聘來(lái)源；

4、選擇適合的招聘方法

4招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題：了解招聘會(huì)的檔次；了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象；注意招聘會(huì)的組織者；注意招聘會(huì)的信息宣傳

5參加招聘會(huì)的主要程序（1）準(zhǔn)備展位（2）準(zhǔn)備資料和設(shè)備（3）招聘人員的準(zhǔn)備（4）與協(xié)作方溝通聯(lián)系（5）招聘會(huì)的宣傳工作（6）招聘會(huì)后的工作 6能力的差異，來(lái)判斷應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性

7數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估：錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%；招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100% 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×

100% ；總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用；選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費(fèi)用

錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用

8根據(jù)測(cè)試內(nèi)容不同，分為：語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試；組織能力測(cè)試；事務(wù)處理能力測(cè)試

情境模擬測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)：考察全面；測(cè)試注重實(shí)際工作能力；選拔出的人員可直接上崗，節(jié)約培訓(xùn)費(fèi)用

9（一）招聘成本：招聘總成本=直接成本+間接費(fèi)用；招聘單位成本=招聘總成本/實(shí)際錄用人數(shù)成本效用評(píng)估總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本；招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用；選拔成本效用=被選中的人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用；人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用

（三）招聘收益成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本 10

（一）信度評(píng)估:信度：測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性;包括：穩(wěn)定系數(shù)；等值系數(shù)；內(nèi)在一致性系數(shù)；評(píng)分者信度 2效度評(píng)估效度：即有效性或精確性;包括：預(yù)測(cè)效度；內(nèi)容效度；同側(cè)效度 11人員配置的原理:要素有用原理;能位對(duì)應(yīng)原理;互補(bǔ)增值原理;動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理;彈性冗余原理

12企業(yè)勞動(dòng)分工的作用:工作簡(jiǎn)化、專門化，有利于提高勞動(dòng)效率;使勞動(dòng)工具專門化;有利于配備工人，發(fā)揮專長(zhǎng);擴(kuò)展了勞動(dòng)空間，有利于加快生產(chǎn)進(jìn)度;防止轉(zhuǎn)換工作崗位造成的工時(shí)浪費(fèi) 131、企業(yè)勞動(dòng)分工的形式：職能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工

企業(yè)勞動(dòng)分工的原則：把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開。把不同的工藝階段和工種分開。把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開。把基本工作和輔助工作分開。把技術(shù)高低不同的工作分開。防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)消極影響

第三章培訓(xùn)與開發(fā)

1、培訓(xùn)需求分析的作用：有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)；有利于找出解決問(wèn)題的方法；有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析；有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本預(yù)算；有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)

2、培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序

（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作（建立員工背景檔案；同各部門人員保持密切聯(lián)系；向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查）

（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃（培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃；確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容）

（三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作(提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望;調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議;分析培訓(xùn)需求)（四分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果（對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告）；

3、撰寫員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告：培訓(xùn)需求分析實(shí)施的背景；開展培訓(xùn)需求分析的目的和性質(zhì)；概述需求分析實(shí)施的方法和過(guò)程；闡明分析結(jié)果；解釋、評(píng)論分析結(jié)果和提供參考意見；附錄；報(bào)告提要

4、培訓(xùn)需求信息的收集方法：面談法；重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；工作任務(wù)分析法；觀察法；調(diào)查問(wèn)卷；

5.、面談法：（1）面談法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：A 雙向交流，充分了解信息B 激發(fā)培訓(xùn)對(duì)象學(xué)習(xí)動(dòng)力和參加熱情缺點(diǎn)：A 需要時(shí)間長(zhǎng)B 需要培訓(xùn)者面談技巧高（2）面談法兩種具體操作方法A個(gè)人面談法B集體會(huì)談法

6、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法：1）優(yōu)點(diǎn)：A時(shí)間和費(fèi)用少；B可以發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用，各抒己見；C 激發(fā)使命感和責(zé)任感（2）缺點(diǎn)：A對(duì)協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高 ；B成員的選取對(duì)培訓(xùn)的效果產(chǎn)生很大的影響

3、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法步驟培訓(xùn)對(duì)象分類；安排會(huì)議時(shí)間及會(huì)議討論內(nèi)容；培訓(xùn)需求結(jié)果的整理

7、工作任務(wù)分析法：優(yōu)點(diǎn)：A結(jié)論可

信度高缺點(diǎn)：A花費(fèi)時(shí)間和費(fèi)用較多①工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計(jì)②工作盤點(diǎn)：列出了員工需要從事的各項(xiàng)活動(dòng)內(nèi)容、各項(xiàng)工作的重要性以及執(zhí)行時(shí)需要花費(fèi)的時(shí)間

8、、適用范圍：適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員

2、優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)對(duì)象有直接了解缺點(diǎn)：A需要時(shí)間長(zhǎng)；B效果受培訓(xùn)者對(duì)工作熟悉程度影響；C觀察者的主管偏見 A 節(jié)省時(shí)間，成本低;B資料來(lái)源廣泛；缺點(diǎn)：A調(diào)查結(jié)果間接取得 B問(wèn)卷設(shè)計(jì)、分析難度大注意問(wèn)題：?jiǎn)栴}不會(huì)產(chǎn)生歧義；語(yǔ)言簡(jiǎn)潔；盡量采用匿名方式；多采用客觀問(wèn)題方式；主管問(wèn)題要留有足夠空間 10/、培訓(xùn)需求分析模型：循環(huán)評(píng)估模型；全面性任務(wù)分析模型；績(jī)效差距分析模型；前瞻性培訓(xùn)需求分析模型；

11、注意事項(xiàng)：了解受訓(xùn)員工現(xiàn)狀；尋找受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題；在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望達(dá)到的培訓(xùn)效果；調(diào)查資料收集到以后，要仔細(xì)分析資料，從中找出培訓(xùn)需求。

12/培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)；評(píng)估手段的選擇；培訓(xùn)成本的預(yù)算-原則-培訓(xùn)需求-培訓(xùn)的目的或目標(biāo)-培訓(xùn)對(duì)象-培訓(xùn)內(nèi)容-培訓(xùn)時(shí)間-培訓(xùn)地點(diǎn)-培訓(xùn)形式和方法-培訓(xùn)教師-培訓(xùn)組織人-考評(píng)方式-計(jì)劃變更或者調(diào)整方式-培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算-簽發(fā)人

14制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法：培訓(xùn)需求分析；工作說(shuō)明；任務(wù)分析；排序；陳述目標(biāo)；設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)；制定培訓(xùn)策略；設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；實(shí)驗(yàn)；

訓(xùn)；教學(xué)工具有使用；教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)；對(duì)教師的教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估；教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評(píng)估的意義；

16培訓(xùn)效果信息的種類：培訓(xùn)及時(shí)性信息；培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；教材選用與

編輯方面的信息；教師選定方面的信息；培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息；培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息；受訓(xùn)群體選擇方面的信息；培訓(xùn)形式選擇方面的信息；培訓(xùn)組織與管理方面的信息；、培訓(xùn)效果信息的收集方法（通過(guò)資料收集信息；通過(guò)觀察收集信息；通過(guò)訪問(wèn)收集信息）

二、培訓(xùn)效果信息的整理與分析

三、培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控（培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；培訓(xùn)效果評(píng)估；培訓(xùn)效率評(píng)估）

四、培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié) 18直接傳授型培訓(xùn)法：講授法：優(yōu)點(diǎn)：知識(shí)系統(tǒng)、全面；對(duì)環(huán)境要求不高；利于教師發(fā)揮；學(xué)員可互相溝通；可向教師請(qǐng)教；平均培訓(xùn)費(fèi)用較低。局限性：難完全消化、吸收；不利于教學(xué)互動(dòng)；不能滿足個(gè)性需求；理論與實(shí)踐脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一。專題講座法研討法類型：以教師或受訓(xùn)者為中心的研討；以任務(wù)或過(guò)程為取向的研討。優(yōu)點(diǎn)：多向式信息交流；利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力；加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解；適應(yīng)性強(qiáng)。難點(diǎn)：要求較高；對(duì)指導(dǎo)教師的要求較高。

19實(shí)踐型培訓(xùn)法：工作指導(dǎo)法；工作輪換法；特別任務(wù)法；個(gè)別指導(dǎo)法； 20參與型培訓(xùn)方法：自學(xué)；案例研究法；頭腦風(fēng)暴法；模擬訓(xùn)練法；敏感性訓(xùn)練法；管理者訓(xùn)練；

21態(tài)度型培訓(xùn)法：角色扮演；拓展訓(xùn)練科技時(shí)代的培訓(xùn)方法：網(wǎng)上培訓(xùn)；虛擬培訓(xùn)

22案例分析法的操作程序：培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作；培訓(xùn)前的介紹工作；案例討論；分析總結(jié)；案例編寫的步驟； 準(zhǔn)備階段；實(shí)施階段；實(shí)施要點(diǎn)；

3.24頭腦風(fēng)暴法的操作程序：準(zhǔn)備階段；熱身階段；明確問(wèn)題；記錄參加者的思想；暢談階段；解決問(wèn)題；

：培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性；培

訓(xùn)制度的適用性；

26企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容：制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定；

27各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的起草：培訓(xùn)服務(wù)制度；入職培訓(xùn)制度；培訓(xùn)激勵(lì)制度；培訓(xùn)考核評(píng)估制度；培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度；培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度； 第四章 績(jī)效管理

1.考評(píng)的目的:如果為了提高員工業(yè)績(jī)，應(yīng)以主管考評(píng)為主。如果為了培訓(xùn)開發(fā)人才，應(yīng)在主管考評(píng)的同時(shí)，進(jìn)行自我考評(píng)和同事考評(píng)。對(duì)專業(yè)技術(shù)性工作人員的考評(píng)，應(yīng)有主管，專業(yè)人員自己，下級(jí)，同時(shí)，以及其他相關(guān)人員。員工個(gè)人素質(zhì)高，同事之間工作接觸頻繁；或考評(píng)目的是為了發(fā)掘人員潛力，不是單純用于人事決策，采用自我考評(píng)與同事考評(píng)相結(jié)合，上級(jí)主管考評(píng)為輔的方法，如對(duì)教師的考評(píng)。對(duì)考評(píng)者加強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容：（1企業(yè)績(jī)效管理制度的內(nèi)容和要求，績(jī)效管理的目的、意義，考評(píng)人員的職責(zé)和任務(wù)，考評(píng)者與被考評(píng)者的角色扮演等（2）績(jī)效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績(jī)效管理的案例剖析（3）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題和要點(diǎn)（4）績(jī)效管理的程序、步驟、以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)（5）績(jī)效管理的各種誤差與偏差的杜絕和防止（6）如何建立有效的績(jī)效管理運(yùn)行體系，如何解決績(jī)效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績(jī)效面談等 2.考核效標(biāo)：特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)

3、績(jī)效的特點(diǎn)和性質(zhì)：多因性：是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)，其中前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。多維性：即

需沿多種緯度去分析與考核，并需要綜合考慮，逐一評(píng)估，盡管各緯度可能權(quán)重不等，考核側(cè)重點(diǎn)會(huì)有所不同。動(dòng)態(tài)性：即員工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)

法。b給考評(píng)者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)。（c減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利的影響壓低到最低限度

估面談。回顧、總結(jié)、評(píng)估。4績(jī)效總結(jié)面談：在績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果反饋給員工本人，以及為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。結(jié)果反饋。

生變化，績(jī)效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績(jī)效8.考核表格的再檢驗(yàn)過(guò)程：（1）考評(píng)指標(biāo)好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待員工的績(jī)效。

4.原始記錄登記制度，該制度提出了以下具

體的要求：1所采集的材料盡可能以文

相關(guān)性檢驗(yàn)：考核指標(biāo)與本崗位實(shí)際工15.面談的第二種分類：

1、單向勸導(dǎo)式面談：作績(jī)效存在多大關(guān)系（2）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)：考核指標(biāo)是否清晰、準(zhǔn)確、可靠（3）考評(píng)表格的簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn)：考核表應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)潔

單向指導(dǎo)，缺乏溝通，這種面談方式，對(duì)于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，其效果是十分突出的，尤其適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬。使用這種方式需要主管具備勸服員工改變自我的能力，并且能夠熟練運(yùn)用各種激勵(lì)下屬的模式和方法。缺點(diǎn)：缺乏雙向的交流和溝通，使溝通渠道受阻。

2、雙向傾聽式面談：雙向交流，首先要求下屬回顧總結(jié)自己的工作，然后上級(jí)主管根據(jù)下屬的自評(píng)報(bào)告，在綜合歸納各個(gè)方面考評(píng)意見的基礎(chǔ)上，提出自己的看法，并作出總結(jié)評(píng)估，最后在聽取下屬的意見。缺點(diǎn)：難以向考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，雖然員工對(duì)考評(píng)結(jié)果感到滿意，但其工作的改進(jìn)程度不會(huì)太大。

3、解決問(wèn)題式面談：針對(duì)實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行面談，單向勸導(dǎo)式面談適用于評(píng)估績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，而解決問(wèn)題式面談更適用于員工潛能開發(fā)和全面開展。

4、綜合式績(jī)效面談：對(duì)上述三種方式的綜合字的形式說(shuō)明所有行為，應(yīng)包括有利和9.考評(píng)方法的再審核：（1）成本（2）適不利的記錄。所采集的材料應(yīng)當(dāng)說(shuō)明是

用性（3）實(shí)用性

考評(píng)者直接觀察的結(jié)果，既是第一手資10.績(jī)效管理的總結(jié)階段地位與作用：（1）循料，還是間接的第二手資料，由其他人觀察的結(jié)果 2詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間地點(diǎn)以及參與者 3所采集的材料在描述員工的行為時(shí)，應(yīng)盡可能對(duì)行為過(guò)程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果做出說(shuō)明 4匯集并整理原始記錄 5做好原始記錄的保密工作

環(huán)周期結(jié)束后的評(píng)價(jià)（2）承上啟下（3）最終目的：促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展（4）問(wèn)題角度：從全局：反饋給部門負(fù)責(zé)人，提高全面認(rèn)識(shí)；從個(gè)人：對(duì)過(guò)去的必要總結(jié)（5）各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素的過(guò)（6）管理現(xiàn)狀與管理水平的檢測(cè)與分析（7）及時(shí)反饋，5.影響績(jī)效考評(píng)準(zhǔn)確性的原因： 1）考評(píng)標(biāo)12.總結(jié)階段完成的工作：（1）各個(gè)考評(píng)人完

準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性（2）考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲，親者寬，疏者嚴(yán)（3）考察不全面，記錄不準(zhǔn)確（4）行政程序不合理、不完善（5）政治性考慮（6）信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確 6.公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)以及功能：保障公

司的子系統(tǒng)的運(yùn)行，由人力資源部門牽頭，組成非常任工作小組，定期的考評(píng)，承擔(dān)監(jiān)督評(píng)審考評(píng)結(jié)果的工作任務(wù)。功能如下：（a）監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有

成考評(píng)工作，形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告（2）針對(duì)績(jī)效診斷所揭示出來(lái)的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問(wèn)題，寫出具體詳盡的分析報(bào)告。（3）制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃（4）匯總各個(gè)方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)16.績(jī)效管理系統(tǒng)遇到困難和問(wèn)題的原因：

1、績(jī)效管理體系、管理制度、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃

系統(tǒng)故障，即方式方法、工作程序等設(shè)計(jì)和選擇得不合理。

2、考評(píng)者以及被考評(píng)者，對(duì)系統(tǒng)認(rèn)知和理解上的故障，使其運(yùn)行不暢。

效地組織員工的績(jī)效考評(píng)工作（b）針13.應(yīng)用開發(fā)階段：應(yīng)用開發(fā)階段是績(jī)效管理對(duì)績(jī)效考評(píng)中存在的主要問(wèn)題進(jìn)行專題研究，提出具體的對(duì)策（c）對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確保考評(píng)結(jié)果的公平和公正性（d）對(duì)存在嚴(yán)重的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循17.績(jī)效改進(jìn)：指確認(rèn)組織或成員工作績(jī)效的環(huán)的起點(diǎn)。1重視考評(píng)者績(jī)效管理能力開發(fā)2被考核者的績(jī)效開發(fā)3績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā)4企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)

不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程。

爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘14.面談第一種分類：1績(jī)效計(jì)劃面談：在18.績(jī)效改進(jìn)方法：1目標(biāo)比較法：是將考評(píng)發(fā)不必要的沖突

7.公司員工申訴系統(tǒng)及功能：企業(yè)應(yīng)建立員

工申訴的子系統(tǒng)。企業(yè)在人力資源部應(yīng)建立一個(gè)工作小組全面負(fù)責(zé)員工的申訴接待和調(diào)處工作。其功能如下：（a允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看

績(jī)效管理初期，主管與下屬間為了確定業(yè)績(jī)目標(biāo)而進(jìn)行的面談。2績(jī)效指導(dǎo)面談：在績(jī)效管理活動(dòng)的過(guò)程中，主管針對(duì)下屬一段期間的表現(xiàn)進(jìn)行指導(dǎo)的面談。3績(jī)效考評(píng)面談：在績(jī)效管理末期，主管與下屬針對(duì)本期績(jī)效計(jì)劃的貫

期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋求工作績(jī)效的差距和不足的方法。2水平比較法：是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)與上一期（或去年同期）的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，衡量和比較其進(jìn)步或差距的方法。

徹執(zhí)行情況進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)3橫向比較法：是為了查找工作績(jī)效上的差

距和不足，在各個(gè)部門或單位之間、各29．行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)：排列法、選擇排個(gè)下屬成員之間進(jìn)行橫向的對(duì)比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績(jī)效實(shí)際存在的差距和不足。

19.改進(jìn)工作績(jī)效的策略：1預(yù)防性策略與制

止性策略2正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略3組織變革策略與人事調(diào)整策略 21．為保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)體現(xiàn)一下

原則：（1）及時(shí)性原則；盡早盡快執(zhí)行（2）同一性原則：采用同一尺度進(jìn)行衡量（3）預(yù)告性原則：預(yù)先告訴，清楚明確，詳細(xì)具體（4）開發(fā)性原則：重視對(duì)執(zhí)行者的培訓(xùn)和管理技能的開發(fā)

列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)：關(guān)鍵事件法、行為錨定

具崗位之間能進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明所處的地位和作用.為崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)

等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量7.工作說(shuō)明書、崗位規(guī)范是工作崗位評(píng)價(jià)所表法 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)：目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法 30.如何預(yù)防績(jī)效考評(píng)各種偏誤：1.以工作

崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)2.從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)3.績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上4.采用360度考評(píng)5.加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者培訓(xùn)6.重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中的各個(gè)環(huán)節(jié)的管理

需信息的主要來(lái)源

8.工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟:1先進(jìn)行崗位分

類2收集崗位信息3建立崗位評(píng)價(jià)小組4制定總體計(jì)劃，提出行動(dòng)方案和實(shí)施細(xì)則5打出主要因素及指標(biāo)，列出清單，并對(duì)指標(biāo)作出說(shuō)明6構(gòu)建指標(biāo)體系，規(guī)定評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷和測(cè)量評(píng)比的量表7進(jìn)行試點(diǎn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)8落實(shí)計(jì)劃，按預(yù)定方案組織實(shí)施9撰寫評(píng)價(jià)報(bào)告書10進(jìn)行全面總結(jié)

22．績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法：三第五章 薪酬管理

種矛盾：1員工自我矛盾：?jiǎn)T工一方面1.薪酬管理：指企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，9.工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)：評(píng)定指標(biāo)：勞動(dòng)技能、希望得到真實(shí)評(píng)價(jià)，另一方面有希望得到表?yè)P(yáng)。2主管自我矛盾：過(guò)松無(wú)法完成改進(jìn)目的，過(guò)嚴(yán)影響關(guān)系 3組織目標(biāo)矛盾：組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)沖突 措施：

通過(guò)管理制度的設(shè)計(jì)與完善，薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

勞動(dòng)責(zé)任和社會(huì)心理要素等指標(biāo)。由專家、技術(shù)人員、管理人員組成評(píng)定小組評(píng)價(jià)、評(píng)估。測(cè)評(píng)指標(biāo)：勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境要素，使用專門儀器在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行測(cè)量

1績(jī)效面談中，以行為為導(dǎo)向，事實(shí)為依2.薪酬管理基本目標(biāo):保證競(jìng)爭(zhēng)性;肯定員工據(jù)，制度為準(zhǔn)繩，誘導(dǎo)為手段2績(jī)效考評(píng)中，應(yīng)將近期績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格分開。3適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與：責(zé)任感，減輕壓力，降低不必要的戒備心理。的貢獻(xiàn)，及時(shí)給予回報(bào);控制人工成本，10.確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：少提高效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力;通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的確立，使企業(yè)與員工經(jīng)濟(jì)利益

而精；界限清晰便于測(cè)量；綜合性強(qiáng)；可對(duì)比性

有機(jī)結(jié)合，結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求11．測(cè)評(píng)誤差的調(diào)整，重點(diǎn)是系統(tǒng)誤差，其企業(yè)與員工共同發(fā)展。

次是隨機(jī)誤差。

23.評(píng)估有效性的方法：1座談法2問(wèn)卷調(diào)3.薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求:1體現(xiàn)保障、激12.人工成本的意義：明白使用勞動(dòng)力所付出

查法3查看工作記錄法4總體評(píng)價(jià)法24.企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的雙重功能：

1、人事決策的功能：獎(jiǎng)勵(lì)，升職，降職，除名等

2、開發(fā)人力資源的功能：發(fā)現(xiàn)差距，提出培訓(xùn)需求，增強(qiáng)員工素質(zhì)與能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織共同發(fā)展。

勵(lì)、調(diào)節(jié)三大職能2體現(xiàn)勞動(dòng)的潛形、流動(dòng)和凝固三種形態(tài)3體現(xiàn)崗位技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）的差別4建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制5合理確定薪酬水平，處理好工資關(guān)系6有效控制人工成本7構(gòu)建相應(yīng)的用工、績(jī)效考核、技能開發(fā)、晉升調(diào)配支持系統(tǒng)的代價(jià)；了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向；監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的費(fèi)用支出，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格；通過(guò)人工成本核算，尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)，以最小的投入換取最大的效益。

13．福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序：性質(zhì)：

設(shè)施或服務(wù)；起始、執(zhí)行日期、上的效果以及評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)；受益者、覆蓋面、上總支出和本預(yù)算；新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本預(yù)算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi) 第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理

25．績(jī)效是指一定組織中個(gè)體或群體的4.衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn):員工認(rèn)同度：體

工作行為和表現(xiàn)，及其直接的勞動(dòng)成果，工作業(yè)績(jī)和最終效益的統(tǒng)一體。26.績(jī)效考評(píng)：內(nèi)涵：人與事的評(píng)價(jià)，對(duì)人以

現(xiàn)多數(shù)原則，90%以上;員工的感知度：明確簡(jiǎn)化原則;員工的滿足度：等價(jià)交換原則

及工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，5.工作崗位評(píng)價(jià)的原則:評(píng)價(jià)的是崗位，而不要通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值和貢獻(xiàn)程度。外延：有目的的、有組織

是崗位中的員工;員工認(rèn)同的原則;評(píng)價(jià)結(jié)果公開的原則的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、6.工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能:為實(shí)現(xiàn)薪酬管分析和評(píng)價(jià)

28.三類考評(píng)方法：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型

理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。對(duì)崗位因1.勞動(dòng)關(guān)系通常是指用人單位（雇主）與素在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，即通過(guò)量化來(lái)體現(xiàn)崗位的綜合特征.使各

勞動(dòng)者（雇員）之間在運(yùn)用勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的關(guān)系。

2.勞動(dòng)法律關(guān)系：指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整

勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

4.勞動(dòng)法律關(guān)系的特征：勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)；勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系；勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性5.勞動(dòng)法律事實(shí)是指依法能夠引起勞動(dòng)

法規(guī)

（二）勞動(dòng)合同

（三）集體合同

（四）民主管理制度(職工代表大會(huì)、職工大會(huì))

（五）企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則

（六）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度(七）勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度12.集體合同根據(jù)協(xié)商、簽約代表所代表的范

圍的不同，分為基層集體合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同等。我國(guó)以基層集體合同為主導(dǎo)體制。

13.集體合同的特征:1集體合同是規(guī)定勞動(dòng)

關(guān)系的協(xié)議。2工會(huì)或勞動(dòng)者代表職工一方與企業(yè)簽訂。3集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。

項(xiàng)簽定的集體合同）； 期限：集體合同均為定期合同，一般是1~3年；我國(guó)法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議

18.簽訂集體合同的程序:1.確定集體合同的主體 2.協(xié)商集體合同3.政府勞動(dòng)行政部門審核4.審核期限和生效5.集體合同的公布

19.集體合同的履行原則 ：實(shí)際履行、協(xié)作

履行。監(jiān)督檢查：企業(yè)工會(huì)或集體合同履行聯(lián)合監(jiān)督檢查制度。違反集體合同責(zé)任的責(zé)任：企業(yè)不履行集體合同的規(guī)定，承擔(dān)法律責(zé)任； 工會(huì)不履行或不適當(dāng)?shù)穆男屑w合同規(guī)定的義務(wù)，應(yīng)承擔(dān)道義上的責(zé)任； 個(gè)別勞動(dòng)者不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，則按照勞動(dòng)合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任。

法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象。(勞動(dòng)法律行為、勞動(dòng)法律事件)6.勞動(dòng)法律法規(guī)由國(guó)家制定，體現(xiàn)國(guó)家意

志，覆蓋所有勞動(dòng)關(guān)系，通常為調(diào)整勞14.集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別:主體不同：動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循的原則性規(guī)范和最低標(biāo)準(zhǔn)。其基本特點(diǎn)是體現(xiàn)國(guó)家意志。7.勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞

動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人依據(jù)國(guó)家法律規(guī)定，按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則締結(jié)的，體現(xiàn)當(dāng)事人雙方的意志，是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方合意的結(jié)果。其基本特點(diǎn)是體現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方的意志。

8.集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動(dòng)

法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，集體合同由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂，沒(méi)有成立工會(huì)組織的，由職工代表與企業(yè)簽訂。其基本特點(diǎn)是體現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方的意志

9.目前我國(guó)職工參與管理的形式主要是

職工代表大會(huì)制度和平等協(xié)商制度。10.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序：根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)立

協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人是雙方的代表；協(xié)商、談判、簽訂勞動(dòng)合同的當(dāng)事人是企業(yè)與勞動(dòng)者。內(nèi)容不同：

集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動(dòng)20.用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是指用人單位依條件標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動(dòng)者共同的利益和義務(wù)為內(nèi)容，可以涉及勞動(dòng)關(guān)系的各方面，也可以只涉及勞動(dòng)關(guān)系的某一方；勞動(dòng)合同的內(nèi)容只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)。功能不同：協(xié)商訂立

據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合用人單位的實(shí)際，在本單位實(shí)施的，為協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，并使之穩(wěn)定運(yùn)行，合理組織勞動(dòng)，進(jìn)行勞動(dòng)管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。

集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)21.用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的特點(diǎn):1.制定主條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個(gè)勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動(dòng)合同的目的是確立勞動(dòng)者和企業(yè)的關(guān)系。法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動(dòng)

體的特定性。它以用人單位為制定主體，以公開和正式的行政文件為表現(xiàn)形式，只在本單位范圍內(nèi)適用。2.企業(yè)和勞動(dòng)者共同的行為規(guī)范。3.企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與職工民主管理相結(jié)合的產(chǎn)物。

合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一22.用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容：勞動(dòng)合同律無(wú)效，所以，集體合同的法律效率高于勞動(dòng)合同。

15.集體合同的作用和意義:1訂立集體合同

管理制度，勞動(dòng)紀(jì)律，勞動(dòng)定員定額規(guī)則，勞動(dòng)崗位規(guī)范制定規(guī)則，勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度，其他制度

有利于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。2加強(qiáng)企業(yè)的民23.用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定的程序:1職主管理。3維護(hù)職工合法權(quán)益。4彌補(bǔ)勞動(dòng)法律法規(guī)的不足。

工參與。立法規(guī)定：勞動(dòng)者通過(guò)職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或其他形式，參與民主管理。2正式公布。應(yīng)當(dāng)以合法有效的形式公布，通常為以企業(yè)法人代表人簽字和加蓋公章的正式文件的形式公布。

24.職工代表大會(huì)（中小型企業(yè)為職工大會(huì)）

是由企業(yè)職工經(jīng)過(guò)民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實(shí)行民主管理權(quán)利的機(jī)構(gòu)。職工代表大會(huì)制度在國(guó)有企業(yè)中實(shí)行，非國(guó)有企業(yè)則實(shí)行民主

法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，爭(zhēng)16.訂立集體勞動(dòng)合同應(yīng)遵循的原則：1遵守議雙方應(yīng)協(xié)商解決；不愿協(xié)商或協(xié)商不成的，當(dāng)事人可以申請(qǐng)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解；調(diào)節(jié)不成或不愿調(diào)解的，當(dāng)事人申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲

法律、法規(guī)、規(guī)章及國(guó)家有關(guān)規(guī)定。2相互尊重，平等協(xié)商。3誠(chéng)實(shí)守信，公平合作。4兼顧雙方合法權(quán)益。5不得采取過(guò)激行為。

裁；當(dāng)事人一方或雙方不服仲裁裁決的，17.集體合同是以書面形式訂立的法定要約則向人民法院起訴，由人民法院審理并做出最終判決。

11.勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的方式：

（一）勞動(dòng)法律

式合同，分主件（綜合性集體合同，涵蓋勞動(dòng)關(guān)系各方面）和附件（專項(xiàng)集體合同，是就勞動(dòng)關(guān)系某一特定方面的事

協(xié)商制度。職工代表大會(huì)制度是企業(yè)職33.限制延長(zhǎng)工作時(shí)間的措施：條件限制：必工行使民主管理的基本形式，是職工民主管理的具體表現(xiàn)。

25.職工代表大會(huì)的職權(quán):審議建議權(quán),審議通

過(guò)權(quán),審議決定權(quán),評(píng)議監(jiān)督權(quán),推薦選舉權(quán)

26.平等協(xié)商是勞動(dòng)關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)

營(yíng)與職工利益的事務(wù)平等協(xié)商、溝通，以實(shí)現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達(dá)成一定協(xié)議的活動(dòng)。

須是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，須和勞動(dòng)者、工會(huì)協(xié)商、不得強(qiáng)迫勞動(dòng)時(shí)間限制：不得超過(guò)法定時(shí)數(shù)，一般每日不能超過(guò)1小時(shí)，特殊原因不能超過(guò)3小時(shí)，每月不得超過(guò)36小時(shí)工資支付：平時(shí)加班支付150%，休息日加班支付200%，法定假日加班支付300% 人員限制：懷孕7個(gè)月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間。

27.信息溝通制度:縱向信息溝通（上下）：34.最低工資是國(guó)家以一定的立法程序規(guī)定

依據(jù)企業(yè)責(zé)權(quán)分配的管理層級(jí)機(jī)構(gòu)，建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋系統(tǒng)。橫向信息溝通：企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，的，勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。

在同一級(jí)機(jī)構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員之間的信35.國(guó)家實(shí)施最低工資制度的目的和出發(fā)點(diǎn)：息傳遞。建立標(biāo)準(zhǔn)信息載體（制定標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)管理表單、匯總報(bào)表、正式通報(bào)、組織刊物、例會(huì)制度）；

28.員工滿意度調(diào)查是勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的重要

方法，就是通過(guò)一定的方法，了解員工對(duì)組織運(yùn)行的某一方面的主觀心理感覺，對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行評(píng)估、分析并提出相關(guān)判斷的活動(dòng)，是企業(yè)組織內(nèi)部環(huán)境研究的組成部分，為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，完善內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則提供依據(jù)。

29.實(shí)施員工滿意度調(diào)查的目的：1.診斷公司

潛在的問(wèn)題2.找出本階段出現(xiàn)的主要問(wèn)題的原因3.評(píng)估組織變化和企業(yè)政策對(duì)員工的影響4.促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流5.增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

30.員工滿意度調(diào)查的步驟：1確定調(diào)查對(duì)象

2確定滿意度調(diào)查指向調(diào)查項(xiàng)目）3確定調(diào)查方法（方法為問(wèn)卷調(diào)查法和訪談法）調(diào)查問(wèn)卷分為目標(biāo)型調(diào)查法（包括選擇法、正誤法、序數(shù)表示法）和描述型調(diào)查方法（包括確定性提問(wèn)和不確定性提問(wèn)）4確定調(diào)查組織 5調(diào)查結(jié)果分析31.工作時(shí)間又稱法定工作時(shí)間，是指勞動(dòng)者

為履行勞工給付義務(wù)，在用人單位從事工作或生產(chǎn)的時(shí)間，即法律規(guī)定或勞動(dòng)合同、集體合同約定的，勞動(dòng)者在一定時(shí)間（一天、一周、一個(gè)月等）內(nèi)必須用來(lái)完成其所擔(dān)負(fù)工作的時(shí)間。

是為了維護(hù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，規(guī)范用人單位的工資分配行為。

36.工資支付的一般原則:貨幣支付，直接支

付，按時(shí)支付，全額支付

37.勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷的，在病休期

間，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。

第四篇：人力資源管理總結(jié)

簡(jiǎn)述工作設(shè)計(jì)及其步驟

個(gè)別任務(wù)說(shuō)明---完成任務(wù)方法說(shuō)明—任務(wù)組合 論述工作分析在人力資源管理中的基礎(chǔ)性地位 1領(lǐng)會(huì)工作在行為方面要求2其它奠定基礎(chǔ)

人力資源規(guī)劃

恰當(dāng)數(shù)量恰當(dāng)時(shí)間恰當(dāng)崗位，人員供給在給定時(shí)間范圍內(nèi)與組織預(yù)期的空缺相匹配的系統(tǒng)，對(duì)未來(lái)人力需求系統(tǒng)估計(jì)和確定為滿足需求采取的行動(dòng) 簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的過(guò)程。

1確定組織目標(biāo)對(duì)組織具體單位的影響2確定為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需的技能知識(shí)員工總數(shù)3根據(jù)組織目前人力狀況確定追加人力需求4開發(fā)行動(dòng)計(jì)劃滿足預(yù)期人力需求 理解內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的常用的方法 技能清單人員替代，馬爾科夫

信度測(cè)試工具不受隨機(jī)誤差干擾的程度 效度測(cè)量工具測(cè)試的準(zhǔn)確程度 理解主要的測(cè)評(píng)方法（工作樣本測(cè)試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演測(cè)驗(yàn)）

結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)缺點(diǎn)結(jié)優(yōu):組需同類信息 非優(yōu)寬松缺受個(gè)人影響大

系統(tǒng)型培訓(xùn)管理模式培訓(xùn)需求、計(jì)劃、活動(dòng)、評(píng)價(jià) 培訓(xùn)需求評(píng)估方法各種方法對(duì)成員目標(biāo)知識(shí)技能進(jìn)行分析確定who when培訓(xùn)。

常用培訓(xùn)方法在崗學(xué)徒輪換教練離崗演講案例情景 舉例說(shuō)明管理開發(fā)的三類目標(biāo)提高生產(chǎn)力盈利，追蹤高潛能員工，幫助內(nèi)管理人員成長(zhǎng)和提高

培訓(xùn)效果評(píng)估四層次模型反應(yīng)層學(xué)習(xí)層行為層結(jié)果層

績(jī)效特定時(shí)期工作目標(biāo)表現(xiàn)的行為方式結(jié)果

決定因素影響因素主努力能力任務(wù) 客制度風(fēng)格運(yùn)氣 績(jī)效評(píng)價(jià)信息的用途決策依據(jù).員工改進(jìn)依據(jù).職業(yè)規(guī)劃依據(jù).選拔程序有效性

理解常用的績(jī)效評(píng)價(jià)方法目標(biāo)管理考評(píng) 工作標(biāo)準(zhǔn) 文字?jǐn)⑹?關(guān)鍵事件 圖表 核對(duì)表 行為錨定 迫選 排序 績(jī)效評(píng)估中的常見錯(cuò)誤及如何避免

寬容居中近期暈輪 提高管理者技能 培訓(xùn)評(píng)價(jià)者

如何做好績(jī)效反饋面談清楚職位說(shuō)明 基于績(jī)效 肯定優(yōu)點(diǎn) 坦率 聽意見 員工說(shuō)反饋

工作滿意度、報(bào)酬以及績(jī)效的關(guān)系滿意-績(jī)效 滿意是績(jī)效結(jié)果 滿意和績(jī)效都是報(bào)酬引起的員工對(duì)工資不滿意，他們會(huì)期望提高:公會(huì)績(jī)效罷工抱怨換高工資 job吸引低:流動(dòng)缺勤遲到 職位評(píng)價(jià)的主要方法排序歸類計(jì)點(diǎn)因素

薪酬調(diào)查及其步驟給定的地區(qū)特定的行業(yè)，收集有關(guān)組

織的工資支付政策慣例方法的具有可比性的信息 解釋薪酬調(diào)查應(yīng)遵循的原則

評(píng)估可比 不止基本工資 考慮職位 分析結(jié)果 如何建立基本工資結(jié)構(gòu)職評(píng)內(nèi)部 工資調(diào)查外部

職業(yè)發(fā)展組織持續(xù)努力 重在根據(jù)員工和組織需要開發(fā)豐富人力資源

職業(yè)規(guī)劃個(gè)人提出職業(yè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的計(jì)劃過(guò)程 誰(shuí)對(duì)職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)組織者員工管理者

簡(jiǎn)述實(shí)施職業(yè)發(fā)展的四個(gè)基本步驟1個(gè)人評(píng)估2組織評(píng)估個(gè)人3組織對(duì)職業(yè)選擇機(jī)會(huì)溝通4確立目標(biāo)實(shí)現(xiàn)咨詢 職業(yè)選擇理論霍蘭德的職業(yè)人格理論:個(gè)性職業(yè)分為:現(xiàn)實(shí) 研究 藝術(shù) 企業(yè) 社會(huì) 常規(guī).職業(yè)六邊形模型 人職協(xié)調(diào) 人職次協(xié)調(diào) 人職不協(xié)調(diào)

施恩 技術(shù)功能 管理 安全穩(wěn)定 創(chuàng)造 自主獨(dú)立

職業(yè)發(fā)展階段理論1成長(zhǎng):相互作用，建立自我概念2探索:探索可能職業(yè)選擇 將職業(yè)選擇職業(yè)了解個(gè)人興趣能力匹配3確立:核心 找合適工作全力以赴分為嘗試穩(wěn)定職業(yè)中期危機(jī)4維持5衰退在臨近退休 簡(jiǎn)述職業(yè)分類模型中的四種職業(yè)類型。

為什么恢復(fù)處于無(wú)效停滯狀態(tài)的員工活力工作知識(shí)組織知識(shí)忠誠(chéng)員工數(shù)量可能很多

恢復(fù)處于無(wú)效停滯狀態(tài)的員工活力其他方式承認(rèn)員工價(jià)值 開發(fā)新途徑使員工對(duì)目前工作滿意 重新安排 立足現(xiàn)實(shí)自我發(fā)展計(jì)劃 改變對(duì)停滯員工的管理態(tài)度

第五篇：2014年人力資源管理總結(jié)

人力資源部總結(jié)

這一年來(lái)，人力資源部根據(jù)國(guó)家、集團(tuán)有關(guān)人事、勞動(dòng)、薪酬、社保方面的政策、法律法規(guī)及規(guī)章制度，圍繞著公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，完成了公司日常的人力資源管理方面的工作。

一、職工隊(duì)伍建設(shè)

1.2014年人才招聘擬招聘7人（第一批次招聘6人，第二批次1人），實(shí)際招聘7人，其中地質(zhì)學(xué)專業(yè)2人，地下水科學(xué)與工程專業(yè)，地球化學(xué)專業(yè)，采礦工程（機(jī)械化）專業(yè)、會(huì)計(jì)學(xué)專業(yè)和地籍測(cè)繪及土地管理信息技術(shù)專業(yè)各1人。

2.職工隊(duì)伍中研究生學(xué)歷1人，本科學(xué)歷11人，本科在讀員工5人；高級(jí)工程師5人，工程師1人，助理工程師在評(píng)1人，技術(shù)員在評(píng)3人。

3.組織新錄用員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，公司基本情況的介紹、員工發(fā)展方向的規(guī)劃、安全生產(chǎn)知識(shí)的傳授、內(nèi)部管理制度的講解、三級(jí)安全教育的學(xué)習(xí)、以往地質(zhì)成果的分享及地質(zhì)信息的解讀。

二、勞動(dòng)關(guān)系維護(hù)

1.根據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定及時(shí)與員工簽訂勞動(dòng)用工合同，并到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)用工管理部門辦理勞動(dòng)用工登記；

2.按時(shí)發(fā)放員工工資、野外津貼及加班工資，確保員工的物質(zhì)生活基礎(chǔ)；

3.及時(shí)到隆陽(yáng)區(qū)人力資源與社會(huì)保障局辦理并交納社會(huì)保險(xiǎn)，到保山市住房公積金管理中心辦理并交納職工住房公積金； 4.核對(duì)事業(yè)單位身份員工的社保與公積金，將個(gè)人《事業(yè)單位員工履職考核表》報(bào)送相應(yīng)的人事關(guān)系所在單位；

5.到永昌派出所及政務(wù)管理中心落實(shí)并辦理新錄用員工的戶口遷移問(wèn)題；

6.建立員工人事檔案，及時(shí)收集、更新、裝訂檔案材料。

三、工作計(jì)劃

1.結(jié)合集團(tuán)人力資源制度建立健全公司人力資源管理制度及流程，確保人力資源工作有規(guī)可依

2.認(rèn)真準(zhǔn)備提交集團(tuán)人力資源部的所有報(bào)告，做到按時(shí)上報(bào)、內(nèi)容完整、數(shù)字準(zhǔn)確、格式規(guī)范、分類明確；

3.創(chuàng)造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境，結(jié)合公司實(shí)際需求培養(yǎng)具有奉獻(xiàn)精神的、精干團(tuán)結(jié)的核心骨干力量；

4.建立人事檔案管理制度及規(guī)范管理流程，主動(dòng)、全面的收集來(lái)自各個(gè)渠道的檔案材料，并按人事檔案管理的相關(guān)規(guī)定裝訂成冊(cè)；

2014年人力資源管理工作雖已結(jié)束，還是有不足之處，希望在新的一年里能加強(qiáng)人力資源管理理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，以理論指導(dǎo)實(shí)踐工作，讓人力資源工作能更加規(guī)范、細(xì)致、合理的開展。