第一篇：人力資源管理基礎(chǔ)知識總結(jié)

一，人力資源: 托馬斯·彼得斯

人力資源資源（HRM Human Resource Manage）

二，工作分析

含義：又稱職務(wù)分析，指全面了解獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程，是對組織中某個特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過程，即制定職務(wù)的說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。是采用科學(xué)的方法收集工作信息，并通過分析與綜合所收集的工作信息找出主要工作因素，為工作評價與員工錄用等提供依據(jù)的管理活動

工作分析包括兩部分活動，一是對組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和承擔(dān)的工作職責(zé)進(jìn)行清晰的界定；二是確定個職位所要的任職資格，如學(xué)歷、專業(yè)、年齡、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力以及工作態(tài)度等。工作分析的結(jié)果一般體現(xiàn)為職位說明書。類型

崗位導(dǎo)向型: 是指從崗位工作任務(wù)調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動。（以崗位為核心，韋伯官僚層次理論）人員導(dǎo)向型: 是指從人員工作行為調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動。（以員工為核心，前提條件人崗匹配，員工績效良好）過程導(dǎo)向型: 從產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動。（以生產(chǎn)過程為核心，流程的科學(xué)性）工作分析方法

觀察法 訪談法 問卷調(diào)查法 工作日志法 工作分析原則

系統(tǒng)性原則 動態(tài)性原則 目的性原則 經(jīng)濟(jì)性原則 職位性原則 應(yīng)用性原則

三，招聘

廣義招聘 包括招聘準(zhǔn)備，招聘實(shí)施和招聘評估三個階段

狹義招聘 指招聘的實(shí)施階段，其中主要包括招募，篩選（或稱選拔，選擇，挑選，甄選），錄用三個具體步驟 招聘的主要形式

具體途徑： 一，內(nèi)部招聘 ①內(nèi)部晉升 ②工作調(diào)換 ③崗位輪換 ④返聘 內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)： 第一有利于鼓舞士氣提高工作熱情調(diào)動內(nèi)部員工的積極性 第二有利于保證選聘工作的正確性。第三有利于使被聘者迅速展開工作組織內(nèi)成員對組織的歷史和現(xiàn)狀比較了解能較快地勝任工作工作起來要比外聘者顯得得心應(yīng)手從而能迅速打開局面。第四有利于內(nèi)部資源的充分利用。

內(nèi)部招聘缺點(diǎn)： 第一引起同事的不滿。

第二容易造成“近親繁殖”。第三從內(nèi)部招聘到的人可能只是組織中最合適的人卻并非一定是最適合職位的人。

二，外部招聘①員工舉薦 ② 廣告招聘 ③中介結(jié)構(gòu) ④ 網(wǎng)絡(luò)招聘⑤校園招聘⑥海外招聘

外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：①帶來新思想和新方法。從外部招募來的員工對現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角而較少有感情的依戀 ②樹立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象 ③有利于招聘一流人才。外部招募的人員來源廣選擇余地很大能招聘到許多優(yōu)秀人才尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用

外部招聘的缺點(diǎn)：①招募成本大 ②篩選難度大，時間長③影響內(nèi)部員工的積極性④決策風(fēng)險大

招聘測試：①心理測試 ②知識考試③ 情景模擬④面試 面試分類：①平時面談②正是面談③隨機(jī)問答④論文答辯平時面談

四，人力資源的培訓(xùn)開發(fā)

培訓(xùn)開發(fā)的意義：①適應(yīng)環(huán)境變化② 滿足市場競爭需求③滿足員工自身發(fā)展需求④提高企業(yè)的效率

影響員工培訓(xùn)的外部因素：①政府 ②政策法規(guī) ③ 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平④科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平⑤工會⑥勞動力市場

影響員工培訓(xùn)的內(nèi)部因素：①企業(yè)的前景與戰(zhàn)略②企業(yè)的發(fā)展階段③企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)④員工的素質(zhì)水平⑤管理人員的發(fā)展水平

前期準(zhǔn)備階段 主要分為兩個步驟：培訓(xùn)需求分析和確立目標(biāo)

確立目標(biāo) ⑴要和組織長遠(yuǎn)目標(biāo)相吻合⑵ 一次培訓(xùn)的目標(biāo)不要太多⑶目標(biāo)應(yīng)定的具體，可操作性強(qiáng)

培訓(xùn)實(shí)施階段 分為兩個步驟 設(shè)計培訓(xùn)計劃，實(shí)施培訓(xùn)計劃

1，設(shè)計培訓(xùn)計劃 ⑴希望達(dá)到結(jié)果 ⑵學(xué)習(xí)的原則，如脫產(chǎn)，不脫產(chǎn) ⑶組織的制約，如部門經(jīng)理必須參加 ⑷受訓(xùn)者的特點(diǎn)，如新進(jìn)員工，大學(xué)剛畢業(yè)，年齡在30歲以下 ⑸具體的內(nèi)容和方法，包括時間，地點(diǎn)，培訓(xùn)教材，培訓(xùn)的方法 ⑹預(yù)算，要根據(jù)培訓(xùn)的種類，內(nèi)容等因素

2，實(shí)施培訓(xùn) 實(shí)施培訓(xùn)是整個培訓(xùn)工作實(shí)施模型中的關(guān)鍵步驟 包括以下內(nèi)容 ① 確定培訓(xùn)師 ②確定教材 ③確定培訓(xùn)地點(diǎn) ④準(zhǔn)備好培訓(xùn)設(shè)備 ⑤決定培訓(xùn)時間 ⑥發(fā)通知

評價培訓(xùn)階段 分為五個步驟：確定標(biāo)準(zhǔn)，受訓(xùn)者測試，培訓(xùn)控制，針對標(biāo)準(zhǔn)評估培訓(xùn)結(jié)果，評估結(jié)果的轉(zhuǎn)移

1，確定標(biāo)準(zhǔn) 原則: ⑴ 要以目標(biāo)為基礎(chǔ) ⑵ 要與培訓(xùn)計劃相匹配 ⑶要具體，可操作

五，薪酬

薪酬是指員工在從事勞動、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權(quán)等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。

廣義:除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。狹義指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬

薪酬的基本形式： ①基本工資 ②固定工資 ③計件工資 ④計時工資 管理意義: ①吸引人才 ②留住人才 ③ 激勵人才 ④滿足組織需要

企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善

企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個方面的內(nèi)容

六，績效

從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個人績效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。

在實(shí)際應(yīng)用中，對于績效概念的認(rèn)識，可劃分為五種:(l)績效就是完成工作任務(wù);(2)績效就是工作結(jié)果;(3)績效就是行為;(4)績效就是結(jié)果與過程(行為)的統(tǒng)一體;(5)績效=做了什么(實(shí)際收益)+能做什么(預(yù)期收益)績效管理是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法。績效管理的目的在于通過激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達(dá)到改善公司績效的效果 績效管理四個階段;計劃，執(zhí)行，考核，反饋

意義 ①促進(jìn)組織和個人績效的提升②促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化③保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

① 提高計劃管理的有效性 ②提高各級管理者的管理水平③暴露企業(yè)管理問題 ④強(qiáng)化企業(yè)的聚焦能力、執(zhí)行能力，提高企業(yè)快速反應(yīng)能力

績效考核方法：目標(biāo)管理法（內(nèi)容：工作業(yè)績，工作行為考核）

（其他方法;圖尺度考核法, 交替排序法, 配對比較法, 強(qiáng)制分布法, 關(guān)鍵事件法, 敘述法，行為錨定等級考核法, 360°考核法）

績效考核體系包括:

1、績效指標(biāo)體系

2、考評運(yùn)作體系

3、結(jié)果反饋體系

績效考核的定義為：企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法

目標(biāo)管理：MBO(Management by Objective)定義：目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使組織和個人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。目標(biāo)管理亦稱“成果管理”，俗稱責(zé)任制。是指在企業(yè)個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標(biāo)，并在工作中實(shí)行“自我控制”，自下而上地保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種管理辦法

1,目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)

①目標(biāo)管理對組織內(nèi)易于度量和分解的目標(biāo)會帶來良好的績效。對于那些在技術(shù)上具有可分性的工作，由于責(zé)任、任務(wù)明確目標(biāo)管理常常會起到立竿見影的效果，而對于技術(shù)不可分的團(tuán)隊(duì)工作則難以實(shí)施目標(biāo)管理。

②目標(biāo)管理有助于改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的職責(zé)分工。由于組織目標(biāo)的成果和責(zé)任力圖劃歸一個職位或部門，容易發(fā)現(xiàn)授權(quán)不足與職責(zé)不清等缺陷。

③目標(biāo)管理啟發(fā)了自覺，調(diào)動了職工的主動性、積極性、創(chuàng)造性。由于強(qiáng)調(diào)自我控制，自我調(diào)節(jié)，將個人利益和組織利益緊密聯(lián)系起來，因而提高了士氣。④目標(biāo)管理促進(jìn)了意見交流和相互了解，改善了人際關(guān)系。2．目標(biāo)管理的缺點(diǎn)

在實(shí)際操作中，目標(biāo)管理也存在許多明顯的缺點(diǎn)，主要表現(xiàn)在：

①目標(biāo)難以制定。組織內(nèi)的許多目標(biāo)難以定量化、具體化；許多團(tuán)隊(duì)工作在技術(shù)上不可解；組織環(huán)境的可變因素越來越多，變化越來越快，組織的內(nèi)部活動日益復(fù)雜，使組織活動的不確性越來越大。這些都使得組織的許多活動制訂數(shù)量化目標(biāo)是很困難的。

②目標(biāo)管理的哲學(xué)假設(shè)不一定都存在。Y理論對于人類的動機(jī)作了過分樂觀的假設(shè)，實(shí)際中的人是有“機(jī)會主義本性”的，尤其在監(jiān)督不力的情況下。因此許多情況下，目標(biāo)管理所要求的承諾、自覺、自治氣氛難以形成。

③目標(biāo)商定可能增加管理成本。目標(biāo)商定要上下溝通、統(tǒng)一思想是很費(fèi)時間的；每個單位、個人都關(guān)注自身目標(biāo)的完成，很可能忽略了相互協(xié)作和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，滋長本位主義、臨時觀點(diǎn)和急功近利傾向。

④有時獎懲不一定都能和目標(biāo)成果相配合，也很難保證公正性，從而削弱了目標(biāo)管理的效果。

目標(biāo)管理法實(shí)施過程：明確目標(biāo)，參與決策，規(guī)定時限，評價績效

四步驟: 建立一套完整的目標(biāo)體系,明確責(zé)任, 組織實(shí)施, 檢查和評價

八步驟: ①從戰(zhàn)略制定到戰(zhàn)略目標(biāo)的過程, ②從戰(zhàn)略目標(biāo)到戰(zhàn)略計劃的過程, ③從戰(zhàn)略計劃到目標(biāo)責(zé)任的過程, ④從目標(biāo)責(zé)任到目標(biāo)實(shí)施的過程, ⑤從目標(biāo)實(shí)施到目標(biāo)督導(dǎo)的過程, ⑥從目標(biāo)督導(dǎo)到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程, ⑦從目標(biāo)實(shí)現(xiàn)到目標(biāo)評價的過程, ⑧從目標(biāo)評價到目標(biāo)刷新的過程

目標(biāo)管理法內(nèi)容：⑴要有目標(biāo) ⑵周密計劃 ⑶相互為用 ⑷管理意識 ⑸有效配合

目標(biāo)管理意義：企業(yè)必須具備統(tǒng)一的目標(biāo)，企業(yè)只有具備了明確的目標(biāo)，并且在組織內(nèi)部形成緊密合作的團(tuán)隊(duì)才能取得成功。但在實(shí)踐過程中，不同的因素妨礙了團(tuán)隊(duì)合作。組織內(nèi)部的等級制造成老板和下屬之間的摩擦和誤解。下屬抱怨老板根本不想理解他們的問題，而老板對下屬的無動于衷也頗有微詞。

2．主要目標(biāo)也許只有一個一般來說，主要目標(biāo)也許就只有一個。它可以按照企業(yè)的目的來定義。如美國貝爾電話公司的前總裁西奧多？韋爾，稱“我們的企業(yè)就是服務(wù)”。一旦主要目標(biāo)明確后，企業(yè)其他不同領(lǐng)域的目標(biāo)也就易于確定了。

企業(yè)發(fā)展取決于目標(biāo)是否明確。只有對目標(biāo)做出精心選擇后，企業(yè)才能生存，發(fā)展和繁榮。

目標(biāo)管理的作用：①指明方向，產(chǎn)生凝聚力 ②提高士氣及激情 ③減少管理壓力，提高管理水平。

第二篇：新版人力資源管理三級 基礎(chǔ)知識總結(jié)

基礎(chǔ)知識復(fù)習(xí)

一、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)

1.勞動力市場是研究市場經(jīng)濟(jì)制度中的勞動力市場現(xiàn)象和勞動力市場運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)。*2.勞動力資源三個屬性：相對稀缺性、絕對性、本質(zhì)表現(xiàn)為支付手段和支付能力的稀缺

3.個人追求的目標(biāo)是效用最大化，即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。企業(yè)追求的是利潤的最大化。

4.就業(yè)量和工資的決定是勞動力市場的基本功能。

5.勞動力市場的功能是通過商品的供給和需求來決定價格的機(jī)制，實(shí)現(xiàn)、調(diào)節(jié)資源的配置；解決生產(chǎn)什么，.如何生產(chǎn)和為誰生產(chǎn)這一經(jīng)濟(jì)社會的基本課題。

7.勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要任務(wù)就是要認(rèn)識勞動力市場的種種復(fù)雜現(xiàn)象，理解并揭示勞動力供給、勞動力需求，以及工資和就業(yè)決定機(jī)制對勞動力資源配置的作用原理。

*8.勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究勞動力市場現(xiàn)象及其運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)

9.勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法有兩種，主要是實(shí)證研究和規(guī)范研究。

*10.實(shí)證研究是認(rèn)識客觀現(xiàn)象，向人們提供實(shí)在、有用、確定、精確的知識的方法，其重點(diǎn)是研究現(xiàn)象本身“是什么”的問題。主要步驟是確定研究對象，設(shè)定假定條件，提出理論假說，驗(yàn)證四個步驟。11.規(guī)范研究方法往往成為為政府制定社會經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)的工具。*12.勞動參與率是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標(biāo)。13.總?cè)丝诼蕝⒙剩?勞動力 /總?cè)丝凇?00％

14.年齡（性別）勞參率＝ 某年齡（性別）勞動力/該年齡（性別）人口 ×100％

*15.勞動力供給增加量變動對工資率變動的反應(yīng)程度被定義為勞動力供給的工資彈性，簡稱勞動力供給彈性。16.供給無彈性 E＝0 無論工資率如何變動，勞動力供給量固定不變。17.供給有無限彈性 E＝～ 工資率給定，勞動力供給量變動的絕對值大于0。

18.單位供給彈性 E＝1 在這種情況下，工資率變動的百分比與勞動力供給量變動的百分比相同。*19.供給富有彈性 E>1 勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動百分比 *20.供給缺乏彈性 E<1 勞動力供給量變動的百分比小于工資率變動百分比 *21.勞動力參與率的生命周期： 1、15～19歲年齡組的青年人口勞動參與率下降。

2、婦女勞動參與率呈上升趨勢。

3、老年人口勞參率下降。4、25～55歲年齡段男性成年人的勞動參與率保持較高程度，沒有什么變化。22.附加性勞動力經(jīng)濟(jì)假說認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)總水平下降的時候，由于衰退，一些一級勞動力處于失業(yè)狀態(tài)。此時，為了保證家庭已有收入水平，二級勞動力走出家庭，以期尋找工作。因此，二級勞動力參與率與失業(yè)率存在著正向關(guān)系：失業(yè)率上升，二級勞動參與率提高。

23.悲觀性勞動力經(jīng)濟(jì)假說認(rèn)為，失業(yè)率上升，二級勞動參與率下降。

24.在假設(shè)其他條件不變的情況下，勞動力需求與工資率存在著如下關(guān)系：工資率提高，勞動力需求減少，工資率降低，勞動力需求增加。1.需求無彈性：E＝0 2.需求無限彈性：E＝～

*27.AP與MP的交點(diǎn)為AP的最大值。*28.當(dāng)MP=0時，總產(chǎn)量取得極大值

*29.在完全競爭條件下，短期企業(yè)勞動力需求決定的原則是：MRP=VMP=MP*P=MC=W 30.勞動力市場的性質(zhì)：

3.單位需求彈性：E＝1 4.需求富有彈性：E>1

5.需求缺乏彈性：E<1 *26.第一階段，AP遞增；第二階段，MP遞減；第三階段，MP為負(fù)值。（總產(chǎn)量絕對減少）

1、勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進(jìn)行的條件。

2、勞動力是一種等價交換。

3、勞動力市場的交換決定了勞動力的價值——工資。工資是實(shí)現(xiàn)和決定這種交換行為的必要手段。

4、通過勞動力市場的交換，實(shí)現(xiàn)勞動要素和非勞動要素的最佳結(jié)合。

31.局部均衡分析方法的代表人物是A 馬歇爾，一般均衡分析方法的代表人物是 L 瓦爾拉。*32.勞動力市場均衡的意義：

1、勞動力資源的最優(yōu)分配。

2、同質(zhì)勞動力獲得同樣的工資。

3、充分就業(yè)。

33.人口規(guī)模的不斷擴(kuò)大，使勞動力供給增加；如果勞動力需求不變，其結(jié)果必然是均衡工資率下降。*34.人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要表現(xiàn)在兩個方面：通過勞動年齡組人口占人口總體比重的變化，影響勞動力供給；通過勞動年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成的變動，影響勞動力供給內(nèi)部構(gòu)成的變化。35.生產(chǎn)要素分為四類：土地，勞動，資本和企業(yè)家才能。

*36.均衡價格論是新古典學(xué)派創(chuàng)始人，現(xiàn)代微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要代表A。馬歇爾在七所著《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中提出的，同時它也是局部均衡分析方法的代表人物 *37.一般均衡分析方法的代表人物是瓦爾拉

38.工資形式的關(guān)鍵是以何種方式準(zhǔn)確地反映和計量勞動者實(shí)際提供的勞動數(shù)量。39.工資形式：基本工資＋福利

40.基本工資是以貨幣為支付手段，按照時間或產(chǎn)量計算的報酬，是工資構(gòu)成的主要部分。41.工資率就是單位時間的勞動價格。

*42.實(shí)際工資＝貨幣工資/價格指數(shù).若貨幣工資不變，實(shí)際工資隨商品價格變動發(fā)生反方向變動。*43.計時工資和計件工資是應(yīng)用最普遍的基本工資支付方式。計件工資只是計時工資的轉(zhuǎn)化形式。*44.貨幣工資＝計件工資率（計件單價）×合格產(chǎn)品數(shù)量 *45.貨幣工資=工資標(biāo)準(zhǔn)*實(shí)際工作時間

46.福利是工資的轉(zhuǎn)換形式和勞動力價格的重要構(gòu)成部分。福利和基本工資之和構(gòu)成立了勞動報酬。*47.福利支付方式分為兩大類：實(shí)物支付和延期支付。48.延期支付：保險支付、如退休金、失業(yè)保險等。

49.實(shí)物支付可以降低企業(yè)按基本工資支付的法定保險金，從而降低人工成本；變相的提高了個人所得稅的納稅起點(diǎn)；從社會的角度看，實(shí)物支付可以增加就業(yè)，改善居民的生活質(zhì)量。50.延期支付當(dāng)員工具備享受資格時，獲得使用權(quán)。

*51.福利的特征：1.福利支付以勞動為基礎(chǔ)，但并不與個人勞動量直接相關(guān)

2.法定性 3.企業(yè)自定性和靈活性

52.所謂就業(yè)或勞動就業(yè)一般是指有勞動能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲得報酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟(jì)活動。

*53.均衡國民收入＝總需求＝總供給＝消費(fèi)＋儲蓄＝消費(fèi)＋投資 Y＝C＋S＝C＋I(xiàn) *54.總供給=消費(fèi)+儲蓄=各類生產(chǎn)要素相應(yīng)的收入的總和=各類生產(chǎn)要素供給的總和

55.所謂失業(yè)是指勞動力供給與勞動力需求在總量或結(jié)構(gòu)上的失衡所形成的，具有勞動能力并有就業(yè)要求的勞動者處于沒有就業(yè)崗位的狀態(tài)。

*56.正常性失業(yè)： 摩擦性失業(yè)（勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)）、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)(由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè))、季節(jié)性失業(yè)

*57.非正常性失業(yè)（需求不足性失業(yè)）： 周期性失業(yè)（最常見，最嚴(yán)重，最難對付），增長差距性失業(yè)。*58.總需求不足是造成非正常失業(yè)的主要原因

59.對非正常性失業(yè)，政府通過宏觀財政政策，貨幣政策，結(jié)合產(chǎn)業(yè)政策，推行積極的勞動力市場政策，來緩解需求不足性失業(yè)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)。

*60.失業(yè)率＝ 失業(yè)人數(shù)/社會勞動力人數(shù) ×100％ *61.常用的反映失業(yè)程度的指標(biāo)有兩個：失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期

*63.失業(yè)給家庭和社會的負(fù)面影響：１．失業(yè)造成家庭生活困難；２．失業(yè)是勞動力資源浪費(fèi)的典型形式；

３．失業(yè)直接影響勞動者精神需要的滿足程度。

*64.政府支出包括各級政府支出的總和，主要分為政府購買和轉(zhuǎn)移支付兩類。*65.勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素：

1、最低勞動標(biāo)準(zhǔn)：最低工資標(biāo)準(zhǔn)（又稱最低工資率，是指國家依法規(guī)定的單位勞動時間的最低工資數(shù)額），最長勞動時間標(biāo)準(zhǔn)（包括國家通過立法規(guī)定的工時制度、延長工作時間《加班加點(diǎn)》的條件及最高限額、休息休假制度）

2、最低社會保障（是以國家或政府為主體，依據(jù)法律規(guī)定，通過國民收入再分配，對勞動者在暫時或永久喪失勞動能力以及由于各種原因生活發(fā)生困難時給予物質(zhì)幫助，保障其基本生活的制度）

3、工會。（工會在其發(fā)展中承擔(dān)著多重功能，最基本的是與雇主或雇主組織進(jìn)行集體談判，參與決定基本勞動條件，并對各項(xiàng)勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督。）

*66.對就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策是 財政政策，貨幣政策和收入政策。*66.1 財政政策是指政府運(yùn)用財政預(yù)算來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、??

*67.擴(kuò)張性的財政政策是通過采取擴(kuò)大政府購買，增加政府轉(zhuǎn)移支付，降低稅率等措施

*68.貨幣政策是指政府以控制貨幣供應(yīng)量為手段，通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對策。

*69.擴(kuò)張性貨幣政策是通過增加貨幣供應(yīng)量、降低利率，來刺激投資和消費(fèi)，以增加總需求的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。*70.政府實(shí)施貨幣政策的主要措施包括：調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率、調(diào)整貼現(xiàn)率和公開市場業(yè)務(wù)。*71.收入政策在社會經(jīng)濟(jì)中具有如下重要作用：

1.有利于宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定。2.有利于資源的合理配置。3.有利于縮小不合理的收入差距 4.有利于限制收入分配不公問題及其危害 *72.收入差距的衡量指標(biāo)——基尼系數(shù)（最常用的）

73.基尼系數(shù)用來判斷某種收入分配平等程度的一種尺度，亦即社會居民或勞動者人數(shù)與收入量對應(yīng)關(guān)系的計量指標(biāo)。

74.當(dāng)基尼系數(shù)接近0時，收入便接近與絕對平衡，接近1時，則接近絕對不平衡。基尼系數(shù)越大，表示收入越不平衡。通常基尼系數(shù)在0.2~0.4之間。*75.基尼系數(shù)小于0.2時，表示收入差距非常小

*76.收入政策措施：

1、調(diào)控收入與物價關(guān)系的措施：（1）制定工資—物價指導(dǎo)線。（2）在物價和工資增長過快、影響宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定的情況下，對物價和工資進(jìn)行管制以至于凍結(jié)。（3）實(shí)施以稅收為基礎(chǔ)的收入控制政策，約束企業(yè)工資發(fā)放過度的行為。

2、收入平等化措施：（1）個人所得稅制度；（2）對遺產(chǎn)，贈與，財產(chǎn)等征稅；（3）

發(fā)展社會保障事業(yè)（解決失業(yè)保險，個人的救濟(jì)等方面的支出。

這是財政的“轉(zhuǎn)移支付”部分）。

*77.勞動力市場的主體由相互對立的兩極構(gòu)成:其一為勞動力的所有者個體,其二為使用勞動力的企業(yè).*78.勞動力市場的客體是勞動者的勞動力,即存在于勞動者身體之內(nèi)的體力和智力的總和——勞動能力。*79.影響貨幣工資的因素：貨幣工資率，工作時間長度和相關(guān)的工資制度安排

*80.在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中，對于收入差距的衡量指標(biāo)，有洛倫茨曲線、基尼系數(shù)、庫茲涅茨比率、人口（或家庭）

眾多組分布頻率、帕累托定律等。

二、勞動法

1.俠義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律。

*2.廣義的勞動法則是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和。*3.勞動法的基本原則的特點(diǎn)：指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范；反映了所調(diào)整地勞動關(guān)系的特殊性,反映了勞動法律部門的本質(zhì)和特點(diǎn)；高度的穩(wěn)定性；高度的權(quán)威性。

*4.基本原則的內(nèi)容在明確性程度上顯然低于調(diào)整勞動關(guān)系的具體規(guī)定,但是基本原則所覆蓋的事實(shí)轉(zhuǎn)臺遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于具體規(guī)定.*5.勞動法基本原則的作用:1.指導(dǎo)勞動法的制定,修改和廢止,保證各項(xiàng)勞動法律制度的統(tǒng)一,協(xié)調(diào).2.指導(dǎo)勞動法的實(shí)施,正確適用法律,防止出現(xiàn)偏差.3.有助于勞動法的理解、解釋，*6．勞動法律基本原則的內(nèi)容：

1、保障勞動者勞動權(quán)的原則。2.勞動關(guān)系民主化原則。3.物質(zhì)幫助權(quán)原則 *7.保障勞動者的勞動權(quán)是勞動法的首要原則。

*8.勞動權(quán)包括平等的勞動就業(yè)權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)、勞動報酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動保護(hù)權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)。*9.平等的就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是勞動權(quán)的核心。

*10.勞動權(quán)受到國家的保障，這種勞動權(quán)保障具體的體現(xiàn)為基本保護(hù)，全面保護(hù)，優(yōu)先保護(hù)等方面。*11.基本保護(hù)是對勞動者的勞動權(quán)的最低限度的保護(hù),即基本權(quán)益保障.保障勞動權(quán)首先就是要保障基本利益 *12.全面保護(hù)是對勞動者權(quán)益和權(quán)能的保護(hù),包括人身權(quán)益和財產(chǎn)權(quán)益、法定權(quán)益和約定權(quán)益。

*13。所謂優(yōu)先保護(hù)是指勞動法對勞動關(guān)系當(dāng)事人的利益都給予合法保護(hù)的同時，優(yōu)先保護(hù)在勞動關(guān)系中事實(shí)上處于相對弱勢地位的勞動者。（應(yīng)當(dāng)堅持安全重于生產(chǎn)的原則）

*14．勞動關(guān)系民主化原則的具體內(nèi)容是：1。勞動者有依據(jù)法律的規(guī)定享有參加和組織工會的權(quán)利；2。平等協(xié)商的權(quán)利；3。集體協(xié)商權(quán)和共同決定權(quán)；4。三方原則：政府、工會和雇主協(xié)會（企業(yè)家協(xié)會）。5。用人單位對勞動者進(jìn)行重大處罰等事項(xiàng)應(yīng)當(dāng)通過一定形式聽取工會意見；6。工會享有參與權(quán)、知情權(quán)和咨詢權(quán)等。*15。社會保險作為物質(zhì)幫助權(quán)實(shí)現(xiàn)的主要方式，還具有以下特征：社會性、互濟(jì)性、補(bǔ)嘗性。*16。憲法是國家的根本大法，具有最高的法律效力。*17。勞動法律是勞動法的最主要的表現(xiàn)形式。

*18。國務(wù)院勞動行政法規(guī)是當(dāng)前我國調(diào)整勞動關(guān)系的主要依據(jù)。

19．我國憲法規(guī)定了勞動者的基本權(quán)利，如勞動權(quán)、報酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動安全衛(wèi)生保護(hù)權(quán)、物質(zhì)幫助權(quán)、培訓(xùn)權(quán)、結(jié)社權(quán)等。

20．勞動法律包括《中華人民共和國工會法》、《中華人民共和國勞動法》。

21．國務(wù)院勞動行政法規(guī)：《工傷保險條例》《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》《職工獎懲條例》《勞動保障監(jiān)察條例》《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》《國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》等。*22。勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件成為勞動規(guī)章

*23。正式解釋：根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋、行政解釋。*24。勞動（雇傭）合同是雇員與雇主確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。

*25。集體合同是通過工會與雇主或雇主協(xié)會按照合法的程序，經(jīng)過集體談判達(dá)成的關(guān)于一般勞動條件的協(xié)議。26。集體合同整體性地規(guī)定了工會會員和雇主的權(quán)利和義務(wù)，對勞動雙方具有法律約束力。27．集體合同分為產(chǎn)業(yè)集體合同、行業(yè)集體合同。

*28。習(xí)慣法是以法律共同體的長期實(shí)踐（習(xí)慣）為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)。*29．勞動標(biāo)準(zhǔn)制度包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護(hù)制度等。

*30。勞動法所規(guī)定的勞動標(biāo)準(zhǔn)為最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，一般屬于強(qiáng)行性法律規(guī)法，以絕對肯定的形式予以規(guī)定，具有必須嚴(yán)格執(zhí)行的法律約束力，具有單方面的強(qiáng)制力，不能由當(dāng)事人協(xié)議予以變更。

*31。依照法定程序延長工作時間，在正常情況下，每月也不能超過36小時。

*32。社會保險制度在于保障勞動者的物質(zhì)幫助權(quán)，其功能是使勞動者在年老、患病，工傷，失業(yè)和生育等情 況下能夠獲得幫助和補(bǔ)償。

*33。社會保險制度的主要內(nèi)容包括；社會保險的體制，社會保險的項(xiàng)目，種類，社會保險的適用范圍，享受社會保險待遇的資格條件和標(biāo)準(zhǔn)，社會保險待遇的支付原則以及社會保險基金的籌集、運(yùn)營和管理等。*33。促進(jìn)就業(yè)法律制度——對社會特定人口群體如婦女、殘疾人員、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人等的專門促進(jìn)就業(yè)措施。

*34。職業(yè)培訓(xùn)制度：發(fā)展培訓(xùn)事業(yè)和開發(fā)勞動者職業(yè)技能方面的職責(zé)、管理權(quán)限、職業(yè)分類、通用標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)技能考核鑒定制度。

*35．勞動爭議處理制度：為了保證勞動實(shí)體法的實(shí)現(xiàn)而制定的有關(guān)勞動爭議處理的調(diào)解程序、仲裁程序和訴訟程序的規(guī)范??

*36。勞動法的監(jiān)督檢查的內(nèi)容既包括《勞動法》各項(xiàng)規(guī)定的實(shí)施狀況，也包括勞動法律部門各項(xiàng)勞動法律規(guī)范的實(shí)施狀況。

*37。勞動體系劃分為：國有企業(yè)，集體企業(yè)，股份制，私營企業(yè)和個體經(jīng)營單位，外商投資企業(yè)——勞動法律制度

*38。勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

*39。勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系的條件有二：其一，存在現(xiàn)實(shí)的勞動關(guān)系；其二，存在著調(diào)整勞動關(guān)系的法律規(guī)范。

*40。勞動關(guān)系的產(chǎn)生是以勞動條件的分離為其條件

*41。勞動關(guān)系法：勞動合同法，集體合同法，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定法，職工民主管理法，勞動爭議處理法

*42。勞動法體系：勞動關(guān)系法、勞動標(biāo)準(zhǔn)法、勞動保障法、勞動監(jiān)督檢查法。*43。勞動標(biāo)準(zhǔn)法：工作時間法，工資法，勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)法

*44。勞動保障法：促進(jìn)就業(yè)法，職業(yè)培訓(xùn)法，社會保險法，勞動福利法

45。勞動法律關(guān)系的當(dāng)事人必須服從國家的意志，在確定勞動關(guān)系各方面的內(nèi)容以及勞動關(guān)系當(dāng)事人各自的行為時，如工時、工資、勞動條件等，以及變更、解除和終止勞動關(guān)系時，必須服從國家的意志的制約。*46。勞動法律關(guān)系與勞動關(guān)系的最主要區(qū)別在于勞動法律關(guān)系體現(xiàn)了國家意志。

*47。勞動法律關(guān)系的種類：勞動合同關(guān)系、勞動行政法律關(guān)系、勞動服務(wù)法律關(guān)系。

*48。勞動合同關(guān)系即雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動合同關(guān)系為勞動法律關(guān)系的主要形態(tài)。*49。勞動行政法律關(guān)系是勞動行政主體與勞動行政相對人之間，為實(shí)現(xiàn)和保障勞動關(guān)系的運(yùn)行而依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關(guān)行政法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

*50。勞動服務(wù)法律關(guān)系是勞動服務(wù)主體與勞動關(guān)系當(dāng)事人一方或雙方之間，在勞動服務(wù)過程中依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關(guān)法律規(guī)范形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

3。勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系。4。勞動法律關(guān)系是具有國家強(qiáng)制性。

*52。勞動法律關(guān)系是以法律上的權(quán)利義務(wù)為紐帶而形成的社會關(guān)系，運(yùn)用勞動法的各種調(diào)整方式將勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動法律關(guān)系是勞動法對勞動關(guān)系的第一次調(diào)整。

*53。勞動法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系，雇主、雇員在勞動法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對價關(guān)系。雇員的權(quán)利即為雇主的義務(wù)，而雇主的權(quán)利也即雇員的義務(wù)。*54。勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素分別是勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容、客體 *55。主體：雇主與雇員；工會是團(tuán)體勞動法律關(guān)系的形式主體。

*55.1 勞動者享有的權(quán)利：平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利，取得勞動報酬的權(quán)利，休息休假的權(quán)利，獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利，接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利，享受社會保險和福利的權(quán)利，提請勞動爭議處理的權(quán)利以 *51。勞動法律關(guān)系的特征：1。勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)，2。勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利與義務(wù)。及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。

*55.2 勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生——客體 *56．勞動者成為勞動法律關(guān)系主體的前提條件是必須具有勞動權(quán)利能力和行為能力。*57。法律通常將自然人分為完全勞動行為能力人、限制勞動行為能力人和無勞動行為能力人 *58。完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動者。

*59。各類用人單位成為勞動法律關(guān)系主體的前提條件是必須具備用工權(quán)利能力和用工行為能力。*60。勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是指勞動法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。*61。勞動法律關(guān)系的客體是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物 *62。勞動法律事實(shí)：勞動法律行為、勞動法律事件

*63。勞動法律行為：是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。

*63.1 勞動法律行為成立的一般要件，應(yīng)符合以下基本要求：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關(guān)系的意圖，即包含追求一定法律效果的意圖（2）意思表示必須完整地表達(dá)勞動法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立（3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。

*64。勞動法律事件：指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。

三、現(xiàn)代企業(yè)管理

*1．企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠(yuǎn)性的謀劃與方略。其實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實(shí)力和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之間的動態(tài)平衡。

2．企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長遠(yuǎn)性、風(fēng)險性和抗?fàn)幮缘奶卣鳌?/p>

3．微觀環(huán)境是指市場和產(chǎn)業(yè)環(huán)境。宏觀環(huán)境是指間接影響企業(yè)活動環(huán)境因素，包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境、法律環(huán)境、技術(shù)環(huán)境。

*4。企業(yè)外部環(huán)境調(diào)研的方法：獲取口頭信息、獲取書面信息、專題性調(diào)研。

*5。經(jīng)營環(huán)境的微觀分析：現(xiàn)有競爭對手的分析、潛在競爭對手分析、替代產(chǎn)品或服務(wù)威脅的分析、顧客力量的分析、供應(yīng)商力量的分析。

*6。政治法律環(huán)境是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件。

7．資源是企業(yè)擁有或控制的有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)。資源分析的具體內(nèi)容包括：物質(zhì)、人力、財務(wù)、技術(shù)、管理、無形——資源狀況。

*8。企業(yè)資源優(yōu)勢具有相對性和時間性。

9．能力是指企業(yè)將其資源進(jìn)行組合、歸集、整合形成產(chǎn)品和服務(wù)、以滿足顧客需要的一種技能。資源的開發(fā)和利用活動分成兩大類，即基本活動和支持活動。

*10。基本活動：生產(chǎn)加工，成品儲運(yùn)，市場營銷，售后服務(wù)。

*11。支持活動：采購管理、技術(shù)開發(fā)、人力資源管理、企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施。12．企業(yè)能力的分析方法：縱向分析、橫向分析、財務(wù)分析。

13．在分析企業(yè)能力時，效率和效果是兩個重要的指標(biāo)。所謂效率是指實(shí)際產(chǎn)出和實(shí)際投入的比率，所謂效果是指實(shí)際產(chǎn)出達(dá)到預(yù)計產(chǎn)出的程度。

*14．企業(yè)內(nèi)部條件和外部條件的綜合分析——運(yùn)用SWOT分析方法。（O機(jī)會，W劣勢，T威脅，S優(yōu)勢）WO：扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略（第二象限）SO：增長戰(zhàn)略（第一象限）

WT：防御戰(zhàn)略（第三象限）ST：多種經(jīng)營戰(zhàn)略（第四象限）*15。企業(yè)的總體戰(zhàn)略有進(jìn)入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、撤退戰(zhàn)略。16。一般競爭戰(zhàn)略有低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、重點(diǎn)戰(zhàn)略。*17。差異化戰(zhàn)略制定的原則：效益原則、適當(dāng)原則、有效原則。

*18。企業(yè)主要的撤退方式有：特許經(jīng)營，分包，賣斷，管理層與杠桿收購，拆產(chǎn)為股/分拆，資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易，*19．重點(diǎn)戰(zhàn)略與其他的競爭戰(zhàn)略不同，它是選擇行業(yè)內(nèi)或某一些細(xì)分市場作為其目標(biāo)市場的競爭的領(lǐng)域，以充分滿足這個領(lǐng)域的市場需求的戰(zhàn)略。

*20。成熟行業(yè)的特點(diǎn)：銷售增長緩慢，市場占有率競爭加劇；成本和服務(wù)成為競爭的中心內(nèi)容；行業(yè)利潤水平下降；行業(yè)生產(chǎn)能力增長緩慢

*21。衰退行業(yè)的戰(zhàn)略制定：1。領(lǐng)導(dǎo)地位戰(zhàn)略；2。合適定位戰(zhàn)略；3。收獲戰(zhàn)略；4。迅速退出戰(zhàn)略 *22。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施是戰(zhàn)略管理工作的主體

23．企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施：建立和實(shí)施經(jīng)營戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)組織；合理配置資源，制定預(yù)算和規(guī)劃；調(diào)動群眾的積極性，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略計劃；建立行政支持系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)有效地戰(zhàn)略控制。*24。戰(zhàn)略評價標(biāo)準(zhǔn)是指預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，是戰(zhàn)略控制的依據(jù)。

25．企業(yè)戰(zhàn)略控制由企業(yè)最高層控制，其方法分為事前控制、事中控制和事后控制。

*26。決策科學(xué)化的要求：合理的決策標(biāo)準(zhǔn)、有效的信息系統(tǒng)、系統(tǒng)的決策觀念、科學(xué)的決策程序、決策方法科學(xué)性。

27．科學(xué)的決策程序：確定決策目標(biāo)、探索可行方案、選優(yōu)決策三個階段。

28．決策方法科學(xué)化：兩條基本途徑：按常規(guī)辦事、不必事事重新決策；建立健全專門的組織機(jī)構(gòu)，賦予其專門處理某類決策的權(quán)力和責(zé)任，分工明確。

29．新的方法：硬技術(shù)得到了迅速發(fā)展和廣泛運(yùn)用，軟技術(shù)也使決策越來越科學(xué)化。

30．確定性決策方法：量本利分析法，是將企業(yè)的總成本分為固定成本和變動成本，觀察產(chǎn)品單價和單位變動成本的差額，若前者大于后者，則存在“邊際貢獻(xiàn)”。量本利分析的主要問題是找出盈虧平衡點(diǎn)，尋找的方法有圖解法和公式法。

31．安全余額＝實(shí)際（預(yù)計）銷售額與盈虧平衡點(diǎn)的差額 *32。安全余額越大，經(jīng)營越安全，銷售額緊縮的余地越大。

*33。經(jīng)營安全率是安全余額與實(shí)際銷售額的比值，經(jīng)營安全率在0～1之間，越接近于1就越安全。當(dāng)經(jīng)營安全率低于20％的時候，企業(yè)就要作出提高經(jīng)營安全率的決策。

34．風(fēng)險型決策方法：是一種隨機(jī)決策，要具備5個條件：

1、有一個明確的決策目標(biāo)；

2、存在2個以上可供選擇的方案；

3、存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)；

4、可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值；

5、可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率。

*35。決策樹的分析程序：繪制樹形圖，計算期望值，剪枝決策。*36。決策樹的構(gòu)成有四個要素：決策點(diǎn)，方案枝，狀態(tài)節(jié)點(diǎn)和概率枝 37．不確定性決策方法：

*38．悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)————————————————————————華德決策準(zhǔn)則 樂觀決策標(biāo)準(zhǔn)————————————————————————赫威斯準(zhǔn)則 中庸決策標(biāo)準(zhǔn)————————————————————————中庸決策標(biāo)準(zhǔn) 最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)——————————————————————薩凡奇決策標(biāo)準(zhǔn) 同等概率標(biāo)準(zhǔn)（機(jī)會均等標(biāo)準(zhǔn)）————————————————拉普拉斯決策標(biāo)準(zhǔn) 39．編制經(jīng)營計劃的方法：滾動計劃法、PDCA循環(huán)法、綜合平衡法

*40．現(xiàn)代企業(yè)計劃職能具有的重要作用：使決策目標(biāo)具體化，有利于提高企業(yè)的工作效率，為控制提供標(biāo)準(zhǔn) 41．滾動計劃法計劃期可長可短，若是計劃則按季度滾動，若是中長期計劃在按滾動。

*42。PDCA循環(huán)法就是按照計劃（PLAN）、執(zhí)行（DO）、檢查（CHECK）、處理（ACTION）四個階段的順序，周而復(fù)始地循環(huán)進(jìn)行計劃管理的一種工作方法。43．綜合平衡法是指綜合考慮影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的各項(xiàng)因素，通過反復(fù)測算制定科學(xué)的計劃，對企業(yè)經(jīng)營活動進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督、控制和協(xié)調(diào)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)綜合平衡的要求，取得最佳經(jīng)濟(jì)效益。*44．目標(biāo)管理的特點(diǎn)：

1、它是一種系統(tǒng)化的管理模式。

2、要求有明確完整的目標(biāo)體系。

3、更富于參與性。

4、強(qiáng)調(diào)自我控制。

5、重視員工的培訓(xùn)和能力開發(fā)。*45。建立合理有效的目標(biāo)體系或目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)是企業(yè)完成計劃任務(wù)的關(guān)鍵。

46．市場營銷是關(guān)于構(gòu)思、貨物和服務(wù)的設(shè)計、定價、促銷和分銷的規(guī)劃和實(shí)施過程，目的是創(chuàng)造能實(shí)現(xiàn)個人和組織目標(biāo)的交換。

*47。市場營銷活動不僅局限于生產(chǎn)與消費(fèi)之間的流通領(lǐng)域，而且還滲透到生產(chǎn)領(lǐng)域和消費(fèi)領(lǐng)域之中，成為企業(yè)經(jīng)營管理的中心環(huán)節(jié)。

*48。按交換對象不同可分為商品市場、服務(wù)市場、技術(shù)市場、金融市場、勞動力市場和信息市場等等。*49。服務(wù)，具有不可儲存，無法轉(zhuǎn)售，不可觸知等無形特征，必須采取相應(yīng)的營銷措施。50．按買方類型可分為消費(fèi)者市場和組織市場。

51．按活動范圍和區(qū)域不同可分為世界市場、全國性市場和地方市場等等。

*52。消費(fèi)者市場是指所有為了個人消費(fèi)而購買物品或服務(wù)的個人和家庭所構(gòu)成的市場。*53。影響消費(fèi)者購買行為的主要因素：社會、文化、個人和心理等因素。

*54。消費(fèi)者參與購買的角色：倡議者，影響者，決策者，購買者，使用者，*55。根據(jù)參與者的介入程度和品牌間的差異程度，可將消費(fèi)者的購買行為分為四種：1。習(xí)慣性購買行為；2。化解不協(xié)調(diào)的購買行為；3。尋求多樣化的購買行為；4。復(fù)雜的購買行為

*56。購買者的購買決策過程的構(gòu)成：引起需求，收集信息，評價方案，決定購買，買后行為 57．學(xué)習(xí)指由于經(jīng)驗(yàn)而引起的個人行為的改變。

*58。組織市場是由各組織機(jī)構(gòu)形成的對企業(yè)產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和：產(chǎn)業(yè)市場、轉(zhuǎn)賣者市場、政府市場。*59。產(chǎn)業(yè)市場具有一些顯著特點(diǎn)：1。產(chǎn)業(yè)市場上的購買者多為企業(yè)單位，數(shù)量較小，購買規(guī)模較大。2。產(chǎn)業(yè)市場上的購買者往往集中在少數(shù)地區(qū)；3。產(chǎn)業(yè)市場的需求具有派生性；4。產(chǎn)業(yè)市場的需求缺乏彈性；5。產(chǎn)業(yè)市場的需求有較大的波動性；6。專業(yè)人員購買；7。互惠；8。直接購買；9。產(chǎn)業(yè)購買者往往通過租賃方式取得產(chǎn)業(yè)用品；

*60。產(chǎn)業(yè)購買的決策參與者（采購中心）：使用者，影響者，采購者，決定者，信息控制者

*61。直接重構(gòu)：即企業(yè)的采購部門根據(jù)過去和許多供應(yīng)商打交道的經(jīng)驗(yàn)，從供應(yīng)商名單中選擇供貨企業(yè)，并直接重新訂購過去采購的同類產(chǎn)業(yè)用品。

*62。影響產(chǎn)業(yè)市場購買者購買決定的主要因素：環(huán)境、組織、人際、個人因素。

63．市場營銷的管理過程：分析市場機(jī)會；選擇目標(biāo)市場；設(shè)計市場營銷組合；執(zhí)行和控制市場營銷計劃。64．設(shè)計市場營銷組合的四個基本變量（4P）： 產(chǎn)品（product）、價格（price）、地點(diǎn)（place）、促銷（promotion）65．產(chǎn)品組合的關(guān)聯(lián)性是指一個企業(yè)的各個產(chǎn)品大類在最終使用、生產(chǎn)條件、分銷渠道等方面的密切關(guān)聯(lián)程度。

*66。產(chǎn)品大類是產(chǎn)品類別中具有密切關(guān)系的一組產(chǎn)品，又稱為產(chǎn)品線

*67。產(chǎn)品項(xiàng)目是指某一品牌或產(chǎn)品大類內(nèi)由尺碼，價格，外觀及其他屬性來區(qū)別的具體產(chǎn)品。*68。產(chǎn)品組合的深度是指產(chǎn)品大類中每種產(chǎn)品有多少花色、品種和規(guī)格

70。品牌是指用來識別商品或勞務(wù)的名稱、記號、圖案、顏色及其組合，包括品牌名稱和品牌標(biāo)志兩部分。*71。商標(biāo)是指已獲得專用權(quán)并受法律保護(hù)的一個品牌或一個品牌的一部分。

72．一般來說，對于不是以生產(chǎn)企業(yè)而是以規(guī)格劃分質(zhì)量的均質(zhì)產(chǎn)品，如電力、鋼材等產(chǎn)品，消費(fèi)者習(xí)慣上不認(rèn)商標(biāo)。

73．包裝的作用主要是保護(hù)商品，便于運(yùn)輸、攜帶和保存。

*74。包裝策略主要有以下幾種：相似包裝策略，差別包裝策略，組合包裝策略，復(fù)用包裝策略，附贈品包裝 策略

75．產(chǎn)品生命周期分為投入期、成長期、成熟期、衰退期。

76．投入期企業(yè)的營銷重點(diǎn)是提高新產(chǎn)品的生命力，使產(chǎn)品盡快為顧客所接受，促使其成長期過渡。以下幾種營銷策略可供企業(yè)選擇：快速掠取策略，緩慢掠取策略，快速滲透策略，緩慢滲透策略

*77。在成長期，產(chǎn)品成長期的營銷重點(diǎn)是擴(kuò)大市場占有率和鞏固市場地位，采取以下營銷策略：1。改進(jìn)和完善產(chǎn)品，2。開拓新的市場。3。樹立產(chǎn)品形象。4.增強(qiáng)銷售渠道功效 5。適時降價 *78。產(chǎn)品改良：品質(zhì)改良，特色改良，式樣改良，附加產(chǎn)品改良，*79。服務(wù)策略按營銷過程可以分為售前服務(wù)和售后服務(wù)。*80。售前服務(wù):提供咨詢，協(xié)助選購，提供資料

*81。售后服務(wù)：安裝調(diào)試，提供維修，提供零件，質(zhì)量三包，技術(shù)培訓(xùn)，特種服務(wù) *82。定價的方法有三類：成本導(dǎo)向定價法，需求導(dǎo)向定價法，競爭導(dǎo)向定價法。

*83。折扣和折讓定價策略：數(shù)量折扣，功能折扣，現(xiàn)金折扣，季節(jié)折扣，推廣折讓和補(bǔ)貼，*84。心理定價策略：整數(shù)定價策略，尾數(shù)定價策略，聲望定價策略，招徠定價策略，分級定價策略 *85。銷售渠道是指產(chǎn)品由企業(yè)（生產(chǎn)者）向最終顧客（消費(fèi)者）移動過程中所經(jīng)過的各個環(huán)節(jié)，或企業(yè)通過中間商（轉(zhuǎn)賣者）到最終顧客的全部市場營銷結(jié)構(gòu)

*86。渠道的長度是產(chǎn)品在從生產(chǎn)者流向最終顧客德整個過程中所經(jīng)過的中間層次或環(huán)節(jié)

*87。影響銷售渠道選擇的因素：產(chǎn)品因素，市場因素，企業(yè)因素，企業(yè)的營銷意圖，國家的法律約束，中間商的特性等

*88。企業(yè)實(shí)力是指企業(yè)的聲譽(yù)，人力，物力和財力

*89。獨(dú)家性分銷：即企業(yè)在一定地區(qū)，一定時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品

*90．促銷策略：廣告（是企業(yè)以一定代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)信息，以增加影響，擴(kuò)大銷售的一種手段），人員促銷，營業(yè)推廣，宣傳

91。價格是影響產(chǎn)品銷售的最直接、最重要的因素之一。產(chǎn)品的最高價格取決于市場需求，最低價格取決于該產(chǎn)品的成本費(fèi)用。

92．目標(biāo)收益率＝1/投資回報率×100％

93．需求導(dǎo)向定價法：以顧客為基礎(chǔ)的差別定價；以地理為基礎(chǔ)的差別定價；以時間為基礎(chǔ)；以產(chǎn)品為基礎(chǔ)； 94．逆向定價法的特點(diǎn)。不是單純考慮產(chǎn)品成本，而是首先考慮需求狀況。特點(diǎn)是：價格能反映市場需求情況，有利于加強(qiáng)與中間商的友好關(guān)系，保證中間商的利潤，使產(chǎn)品迅速向市場滲透，并可根據(jù)市場供求關(guān)系狀況及時調(diào)整，定價比較靈活。

95．最佳分銷渠道的選擇要解決三個問題，是否使用中間商、確定中間商的數(shù)目、中間商的選擇。

四、管理心理與組織行為

1．能力差異：心理學(xué)所指的能力，其一是指個人在某方面所表現(xiàn)出的實(shí)際能力，即“所能為者”，其二是指個人將來有機(jī)會通過學(xué)習(xí)，在行為上表現(xiàn)出的能力，即“可能為者”。前者稱為實(shí)際能力或“成就”，后者稱為潛在能力或性向。

2．大五人格特征：情緒穩(wěn)定性、外向、開放性、宜人性、責(zé)任感。

*3．態(tài)度是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。*4。工作滿意度：是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

*5。影響工作滿意度的因素：富有挑戰(zhàn)性的工作，公平的報酬，支持性的工作環(huán)境，融洽的人際關(guān)系，個人特征與工作的匹配

*6。組織承諾的三種形式：感情承諾，繼續(xù)承諾，規(guī)范承諾

*7。最早提出組織承諾的是貝克爾。組織承諾與缺勤率和流動率成負(fù)相關(guān)

*8。社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們?nèi)绾握J(rèn)識他人。類型有：首應(yīng)效應(yīng)《最先印象對人的知覺 產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響》，光環(huán)效應(yīng)《是指當(dāng)對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性》，投射效應(yīng)，對比效應(yīng)，刻板效應(yīng)《是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據(jù)此去推斷這個群體的每個成員的特征》。

*9。歸因，就是利用有關(guān)的信息資料對認(rèn)的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。內(nèi)因，外因，穩(wěn)因和非穩(wěn)因。

*10．人的多重需要和組織的報酬形式：成就需要，權(quán)力需要，親和需要，安全需要，地位需要。

11。最初，金錢被認(rèn)為是唯一的報酬形式（以科學(xué)管理理論為代表），過一段時間以后這種外部誘因又包括了工作環(huán)境、安全感或者民主管理的風(fēng)格。然后，更為穩(wěn)定的工作動機(jī)又被認(rèn)為是“更高層次”的需要，如自尊和自我實(shí)現(xiàn)（以人本主義心理學(xué)為代表）、責(zé)任、贊賞、成就和進(jìn)步、以及個人成長和發(fā)展，因而組織所設(shè)計的報酬形式要更多地滿足人的內(nèi)在需求，如晉升、發(fā)展、創(chuàng)造等。*12。組織公正與報酬分配的原則：分配公平、程序公平、互動公平。*13。第一個將期望理論運(yùn)用于工作動機(jī)并將其公式化的人是：弗洛姆 *14。第一個對學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的是心理學(xué)家愛德華*桑代克

*15。組織行為矯正的具體步驟：1。識別和確認(rèn)對績效有重大影響的關(guān)鍵行為。2。對這些關(guān)建行為進(jìn)行基線測量。3。做功能性分析。4。干預(yù)行為。

*16。團(tuán)隊(duì)的有效性由四個要素構(gòu)成：績效、成員滿意度、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、外人的滿意度。

17．邊界管理：指一個團(tuán)隊(duì)與自己團(tuán)隊(duì)之外的人們進(jìn)行合作的方法。邊界管理是團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的主要范疇之一，在創(chuàng)造和維護(hù)團(tuán)隊(duì)有效性方面起著關(guān)鍵性的作用。

*18．團(tuán)隊(duì)過程的主要范疇（關(guān)鍵過程）是溝通、影響、任務(wù)和維護(hù)的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。*19。團(tuán)隊(duì)的任務(wù)職能幫助團(tuán)隊(duì)成員設(shè)定團(tuán)隊(duì)議事日程，讓團(tuán)隊(duì)始終瞄準(zhǔn)目標(biāo)，做出高效決策和提出解決問題的替代方案而不是扯皮。

*20。維護(hù)職能則關(guān)注于人際關(guān)系，它讓團(tuán)隊(duì)成員結(jié)合在一起，使大家能夠繼續(xù)相處甚至有某種樂趣。*21。影響群體決策的群體因素：群體多樣性（群體異質(zhì)性），群體熟悉度，群體的認(rèn)知能力，群體成員的決策能力，參與決策的平等性、群體規(guī)模、群體決策規(guī)則。

*22。群體決策有如下優(yōu)點(diǎn)：1。能提供比個體更為豐富和全面的信息；2。能提供比個體更多的不同的決策方案；3。能增加決策的可接受性；4。能增加決策過程的民主性

*23。群體決策存在的明顯不足: 1.要比個體決策需要更多的時間；2。由于從眾心理會妨礙不同意見的表達(dá)；3。如果群體由少數(shù)人控制，群體討論時易產(chǎn)生個人傾向；4。對決策結(jié)果的責(zé)任不清

*24．人際關(guān)系的發(fā)展階段：選擇或定向階段，試驗(yàn)和探索階段，加強(qiáng)階段，融合階段，盟約階段。

25．周哈利窗模型是對溝通風(fēng)格進(jìn)行評估與分類時最常用的模型。根據(jù)周哈利窗，要想提高溝通的有效性，就要從兩方面進(jìn)行努力。一方面時增加自我暴露的程度，縮小隱藏區(qū)，擴(kuò)大開放區(qū)，讓對方了解自己多些，誠實(shí)坦率地與對方分享信息；另一方面，提高他人對自己的反饋程度，縮小盲區(qū)，擴(kuò)大開放區(qū)。

*26。根據(jù)這種分析，可以把個體的溝通風(fēng)格劃分成四種類型。自我克制型，自我保護(hù)型，自我暴露型，自我實(shí)現(xiàn)型。

27．領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)：內(nèi)驅(qū)力，自信心，創(chuàng)造性，領(lǐng)導(dǎo)動機(jī)，隨機(jī)應(yīng)變的能力。

*28。對領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究顯示出以下兩個維度：關(guān)懷維度《領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系》，結(jié)構(gòu)維度《領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定自己和下屬的工作任務(wù)和角色，以完成組織目標(biāo)》

*29。領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論的種類有：1。費(fèi)德勒的權(quán)變模型2。領(lǐng)導(dǎo)情境理論3。路徑—目標(biāo)理論4。參與模型 *30。費(fèi)德勒在20世紀(jì)50年代提出了第一個綜合的權(quán)變模型

*31。在常規(guī)性任務(wù)為主的生產(chǎn)部門，高結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)行為與生產(chǎn)效率成正比，關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)效率成反比。而在非生產(chǎn)部門情況則剛剛相反。32．費(fèi)德勒的權(quán)變模型：任何一種領(lǐng)導(dǎo)行為可能是有效的，也可能是無效的，關(guān)鍵是它是否適合于特定的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境。

*33.以下三個情境因素是決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵:領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；任務(wù)結(jié)構(gòu)；領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán) 34．在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)都會比“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)更有效。“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)者在中等有利的情境中工作績效會更好。

*35。領(lǐng)導(dǎo)情境理論：由赫塞與布蘭查德開發(fā)的理論，把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件。

*36。而被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度包括以下兩個方面：工作成熟度（被領(lǐng)導(dǎo)者的知識和技能），心理成熟度（工作的意愿和動機(jī)）。

*37。路徑—目標(biāo)理論認(rèn)為 領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。

*38。路徑目標(biāo)理論中，有四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)型（結(jié)構(gòu)維度），支持型（關(guān)系維度），參與型，成就導(dǎo)向型 *39。”領(lǐng)導(dǎo)者參與模型”是把領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，并在具體情境和工作結(jié)構(gòu)下討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式和參與決策的形式以及參與的程度

*40。缺乏情感智力的個體可能擁有出色的受教育經(jīng)歷，長遠(yuǎn)的遠(yuǎn)景規(guī)劃的新想法，但是依然難以成為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。在高層管理崗位上，優(yōu)秀者與業(yè)績平平者相比，有將近90%的差異歸因于情商，而不是智商 41．領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn)：情商與領(lǐng)導(dǎo)效果，領(lǐng)導(dǎo)替代論，領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計劃。42．優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者在以下五個情感智力因素上表現(xiàn)突出：

（1）自我情緒認(rèn)識能力，即對自身狀態(tài)的感知力；

（2）情緒控制力，即針對具體情況以及恰當(dāng)?shù)姆绞奖磉_(dá)情緒的能力；（3）自我激勵，即樹立目標(biāo)并努力去實(shí)現(xiàn)它的能力；

（4）認(rèn)識他人情緒的能力，即正確地判斷、了解和分享他人情感的能力；（5）處理人際關(guān)系的能力，即能充滿情感地與他人建立聯(lián)系的能力。43．領(lǐng)導(dǎo)替代論：領(lǐng)導(dǎo)行為并不是在所有情況下都有效。

*44。領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計劃：加速站，輔導(dǎo)，按需培訓(xùn)，確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇。

45．有效領(lǐng)導(dǎo)的四個范疇：參與性和人際關(guān)系（如支持性溝通和團(tuán)隊(duì)建設(shè)）、競爭性和控制能力（如決斷性、實(shí)施權(quán)力及影響）、創(chuàng)新性和企業(yè)家精神（如創(chuàng)造性地解決問題）、維持秩序和理性（如管理時間以及做出理性決策）。

*47。心理測量，就是將人的智力，人格，興趣，情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。

*48。心理測驗(yàn)是心理測量的工具。測驗(yàn)是測量的一個行為樣本的系統(tǒng)程序。*49。心理測驗(yàn)的類型：

*按測驗(yàn)的內(nèi)容可分為：能力測驗(yàn)，人格測驗(yàn) *按測驗(yàn)的方式：口頭、紙筆、操作、情境 *按測驗(yàn)的人數(shù)：個體，團(tuán)體

*按測驗(yàn)的目的：描述性測驗(yàn)、診斷性測驗(yàn)、預(yù)測性測驗(yàn) *按測驗(yàn)應(yīng)用領(lǐng)域：教育測驗(yàn)、職業(yè)測驗(yàn)、臨床測驗(yàn) *心理測驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)：信度，效度，難度，標(biāo)準(zhǔn)化，常模

*50。信度，又稱為穩(wěn)定性或可信性，指一個人在同一心理測量中幾次測量結(jié)果的一致性。

*51。效度，指一個測驗(yàn)的測驗(yàn)結(jié)果與被測驗(yàn)者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)程度，也就是一個測驗(yàn)希望測量的心理特征的有效性和準(zhǔn)確性。

*52。標(biāo)準(zhǔn)化的步驟：1。選定所需要的測驗(yàn)題；2。抽樣選定標(biāo)準(zhǔn)化樣本進(jìn)行試測；3。施測程序標(biāo)準(zhǔn)化；4。從施測結(jié)果中建立常模

53．信度越高，測驗(yàn)越可靠。通常信度在0.90以上的能力測驗(yàn)，0.80以上的人格測驗(yàn)視為是好的測驗(yàn)。*54。心理測驗(yàn)對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和篩選時有三種策略：擇優(yōu)策略，淘汰策略，輪廓匹配策略。*55。測量方法在培訓(xùn)與開發(fā)中的作用主要體現(xiàn)在：

1、它是培訓(xùn)需求分析的必要工具

2、為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)。

3、它是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟

五、人力資源開發(fā)和管理

*1。人性，即人的本性。人具有自然屬性（生物屬性）和心理屬性。

2．自然屬性（生物屬性）是指人生來就有的先天之性。心理屬性即人的感覺、知覺、記憶等一切心理現(xiàn)在的總和。這是人性的重要構(gòu)成部分，是人性的本質(zhì)。

*3。人性的特征：能動性、社會性、整體性、兩面性、可變性，個體差異性。

*4。西方的管理理論中，存在著四種人性假設(shè)，也有四種不同的管理方式。經(jīng)濟(jì)人、社會人、“自我實(shí)現(xiàn)人”、復(fù)雜人。

*5。經(jīng)濟(jì)人，又稱唯利人，實(shí)利人

*6。美國哈佛大學(xué)教授埃爾頓梅奧是 社會人 假設(shè)說的代表人物。

7．對以上幾種人性假設(shè)應(yīng)當(dāng)予以正確的評價：

1、四種人性假設(shè)是歷史發(fā)展的必然，它隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)，反映了對人和人性認(rèn)識的逐步深化和社會的進(jìn)步。

2、四種人性及以其為基礎(chǔ)所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學(xué)性的一面，至今仍有借鑒意義。

3、四種人性假設(shè)也有其片面性、非科學(xué)性的一面。

4、四種人性假設(shè)雖然隨歷史進(jìn)步一次產(chǎn)生，但是我們不能武斷地完全否定前者，以后者取代之，應(yīng)當(dāng)科學(xué)、審慎地分析每一種人性假設(shè)，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。

8．所謂人本管理，即以人為根本的管理。其基本含義：

1、企業(yè)中的人是首要因素，企業(yè)是以人為主體而組成的。

2、企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理。

3、人本管理不是企業(yè)管理的又一項(xiàng)工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理（包括人力資源管理）的一種理念、指導(dǎo)思想、管理意識。

*9。人本管理原則：

1、人的管理第一。

2、滿足人的需要，實(shí)施激勵。

3、優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人。

4、以人為本，以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)。

5、和諧的人際關(guān)系。

6、員工個人和組織共同發(fā)展。

*10。人本管理的機(jī)制。

1、動力機(jī)制；

2、約束機(jī)制；

3、壓力機(jī)制；

4、保障機(jī)制；

5、環(huán)境優(yōu)化機(jī)制；

6、選擇機(jī)制。

11．人力資本，是指通過費(fèi)用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。

*12。人力資本具有一般資本的共性，但是，與物質(zhì)資本相比，它呈現(xiàn)出以下自有特征：

1、人力資本存在人體之中，它于人體不可分離。

2、人力資本以一直無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動方能體現(xiàn)出來。

3、人力資本具有時效性。

4、人力資本具有收益性。

5、人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性。

6、人力資本具有積累性。

7、人力資本具有個體差異性。

13．所謂人力資本投資，是指投資者通過對人進(jìn)行一定的資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮黾踊蛱岣呷说闹悄芎腕w能，這種勞動能力的提高最終反映在勞動產(chǎn)出增加上的一種投資行為。

*14。人力資本投資的特征：連續(xù)性、動態(tài)性、投資主體和客體具有同一性、人力資本投資的投資者與收益者不完全一致、投資收益形式多樣。

*15．人力資本投資支出分為三類：實(shí)際支出或直接支出、放棄的收入或時間支出、心理損失。

（機(jī)會成本，社會成本和私人成本，邊際成本，沉淀成本）（人力資本投資一旦發(fā)生便不可回撤，此時面臨著投資資金喪失的危險，即成為“沉淀成本”。）

16．人力資本培訓(xùn)投資支出發(fā)生在三個層面上，國家對公共服務(wù)系統(tǒng)人員的培訓(xùn)支出、企業(yè)為增進(jìn)人力資本 投資的培訓(xùn)支出和個人培訓(xùn)支出。

*17。影響私人投資收益率的因素包括：1。個體偏好及資本化能力2。資本市場平均報酬率；3。貨幣的時間價值及收益期限；4。勞動力市場的工資水平；5。國家政策 18．人力資本投資收益率變化規(guī)律：

1、投資和收益之間的替代和互補(bǔ)關(guān)系。

2、人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律：隨著受教育年限延長，技能與知識邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內(nèi)部收益率；邊際教育成本的快速增長；人力資本投資與人的預(yù)期收益時間有關(guān)。19。人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性： 開放目標(biāo)的多元性；開發(fā)目標(biāo)的層次性；開發(fā)目標(biāo)的整體性。

*20。人力資源開發(fā)目標(biāo)的多元性：人力資源開發(fā)目標(biāo)社會發(fā)展需要的多元性，人力資源開發(fā)目標(biāo)個體發(fā)展需要的多元性；不同員工的發(fā)展需求不同；員工的發(fā)展需求可能改變

*21.1 人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性：目標(biāo)制定的整體性，目標(biāo)實(shí)施的整體性，目標(biāo)不相互孤立

*21。人力資源開發(fā)的總體目標(biāo)： *促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)；開發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能是根本目標(biāo)；

*22。人的發(fā)展具有下列特征：一是充分發(fā)展的可能性；二是發(fā)展方向的多樣性；三是發(fā)展結(jié)果的差異性； 23．人的潛能包括生理潛能和心理潛能。人的心理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無比巨大的。24。個體或群體的潛能值PV＝ID 其中，I智力，D動機(jī)

25．所謂人力資源的心理開發(fā)，主要是運(yùn)用心理學(xué)和行為科學(xué)發(fā)展的成果。

26．開發(fā)人力資源的前提是保護(hù)人力資源，要保護(hù)人們在勞動過程中的人身安全和身心健康。

*27．人力資源的生理開發(fā)要研究溫度、濕度、氣壓、毒物、噪聲、振動、輻射等環(huán)境的生理效應(yīng)，以便采取有效措施，加以防護(hù)。

*28。調(diào)動人的積極性主要有四個途徑：需要激勵，目標(biāo)激勵，行為激勵，綜合激勵

*29。人力資源創(chuàng)新能力的運(yùn)營體系可分為三個部分：創(chuàng)新能力開發(fā)體系，創(chuàng)新能力激勵體系，創(chuàng)新能力配置體系。

30．影響人力資源創(chuàng)新能力的因素：天賦、知識和技能、個人的努力、文化、經(jīng)濟(jì)條件。

31．人力資源教育開發(fā)的重點(diǎn)是職業(yè)教育。職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育，就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。

*32。人力資源開發(fā)分為職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)、環(huán)境開發(fā)四大環(huán)節(jié)來研究人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法。

32．在正常的情況下，組織開發(fā)的重點(diǎn)是組織的協(xié)作能力。組織開發(fā)的基本出發(fā)點(diǎn)是改善整個組織的職能。*33。組織開發(fā)的目標(biāo)：提高組織的能力；提高適應(yīng)環(huán)境的能力；改善組織內(nèi)部行為方式；提高組織內(nèi)成員的工作熱情，工作積極性；滿意程度；提高個人與群體在計劃和執(zhí)行中的責(zé)任程度。

*34。組織開發(fā)的主要方法：庫爾特利溫的散步模式；拉里格雷納德的過程順序步驟模式；哈羅德萊維特的相互作用變量模式

*35。三步模式：解凍、改變、重新凍結(jié)。

*36。管理開發(fā)的基本手段包括法律手段、行政手段、經(jīng)濟(jì)手段、宣傳教育手段和目標(biāo)管理手段等等。*37。人力資源開發(fā)活動的環(huán)境包括社會環(huán)境，自然環(huán)境，工作環(huán)境和國際環(huán)境 38．人力資源是指在一定時間和空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。

*39。勞動力即人力資源作為一種特殊的資源，有以下幾個特點(diǎn)：時間性、消費(fèi)性、創(chuàng)造性、主觀能動性 40．人力資源管理是為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，采用各種有效的措施和手段，充分利用和開發(fā)組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系例活動的總稱。

*41。從人力資源管理對象來看，人力資源管理的活動表現(xiàn)為以下兩個方面的內(nèi)容：對人力資源外在要素——量的管理。對人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。（主要是指對人的思想，心理和行為進(jìn)行有效的管理，充分 發(fā)揮人的主觀能動性，以達(dá)到組織目標(biāo)）

42．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源合理配置的學(xué)問。43．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就是一個獲取、整合、保持、激勵、控制、調(diào)整和開發(fā)企業(yè)人力資源的活動過程。*44。通俗的說，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系例工作任務(wù)。*45。現(xiàn)代人力資源管理的特征：

1、在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的勞動人事管理以事為中心，現(xiàn)代的人力資源管理則以人為中心。

2、在管理形式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理屬于靜態(tài)管理，現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)。

3、在管理方式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源采取人性化管理。

4、在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的勞動人事管理按章辦事，機(jī)械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性。

5、在管理體制上，傳統(tǒng)的勞動人事管理多為被動反應(yīng)型，現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型。

6、管理手段上，傳統(tǒng)的勞動人事管理手段單一，以人工為主；現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)由計算機(jī)自動生成結(jié)果。

7、管理策略上，傳統(tǒng)的勞動人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作；現(xiàn)代人力資源管理更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃，屬于戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。

8、在管理層次上，傳統(tǒng)的勞動人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門；現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層。46．人是社會中的人，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。有效的管理者，總是既把人看作管理的對象和客體，又把人看作管理的主體和動力。47．人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。

*48．人力資源管理有如下重要作用：

1、科學(xué)化的人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力

2、現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點(diǎn)。*49。對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心 *50。現(xiàn)代人力資源管理的基本原理：

１。同素異構(gòu)原理：總體組織系統(tǒng)的調(diào)控機(jī)制

２。能位匹配原理：人員招聘，選拔與任用機(jī)制；

３。互補(bǔ)增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理：員工配置運(yùn)行與調(diào)節(jié)機(jī)制； 4。效率優(yōu)先、激勵強(qiáng)化原理：員工酬勞與激勵機(jī)制； 5。公平競爭、相互促進(jìn)原理：員工競爭與約束機(jī)制； 6。動態(tài)優(yōu)勢原理:員工培訓(xùn)開發(fā)、績效考評與人事調(diào)整機(jī)制

*51。現(xiàn)代人力資源管理的原則：

1。完整全面地看待人的因素；2。使員工認(rèn)識到工作的意義及員工與企業(yè)的利益休戚相關(guān)。3。肯定個人的尊嚴(yán)，公正待人，對人彬彬有禮 4。鼓勵員工自立自強(qiáng)；

5。不斷加強(qiáng)員工之間的溝通，隨時向員工提供有關(guān)信息；6。不要高估自己而低估下屬的能力； 7。領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的計劃、決策和意圖，要用簡潔的語言向下屬解釋清楚；

8。因人而異，隨機(jī)相宜，適時適度，有理有利有節(jié)

52．所為高素質(zhì)人才包括三類：一是有經(jīng)營戰(zhàn)略頭腦的企業(yè)家人才；二是掌握并具有開發(fā)能力的管理和技術(shù)人才；三是一大批訓(xùn)練有素，具有敬業(yè)精神的員工隊(duì)伍。

53．人力資源管理哲學(xué)：一種哲學(xué)是將員工看成單一的技術(shù)要素，另一種是把員工看成組織中“活”的要素，是最具主動性、積極性和創(chuàng)造性的一種特殊資源。

*54．企業(yè)人力資源管理的職能:吸收，錄用，保持，發(fā)展，評價，調(diào)整

*55。現(xiàn)代人力資源管理的三大基石：定編定崗定員定額，員工的績效管理，員工技能開發(fā) *56。現(xiàn)代人力資源管理的兩種測量技術(shù)：工作崗位研究，人員素質(zhì)測評

第三篇：人力資源管理(基礎(chǔ)知識)培訓(xùn)教程

第一章勞動法

第一節(jié)勞動法的概念和作用

★ 勞動法可以指（1、勞動法律部門

2、國家的勞動法典

3、勞動法學(xué)或勞動法課程）★ 勞動法的定義：指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律。★ 勞動法的核心內(nèi)容：調(diào)整勞動關(guān)系 ★ 勞動法與其他法律的關(guān)系：

1、勞動法是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門

2、勞動法與民法關(guān)系密切，它是從民法中分離出來的法律部門，它與工廠立法亦有密切聯(lián)系，它是由工廠立法逐步發(fā)展而來

3、它是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的一個獨(dú)立的法律部門。

★ 勞動法所調(diào)整的勞動關(guān)系的特點(diǎn)：

1、勞動關(guān)系發(fā)生的原因是實(shí)現(xiàn)勞動的過程，即勞動者要直接參加某種生產(chǎn)物品或提供服務(wù)的過程

2、勞動關(guān)系是在用人單位錄用了勞動者，使勞動者與勞動過程有了聯(lián)系之后才發(fā)生的

3、勞動關(guān)系是由職業(yè)的有償?shù)膭趧佣l(fā)生的關(guān)系，非職業(yè)的勞動、無償?shù)膭趧印⒘x務(wù)的勞動所發(fā)生的關(guān)系都不由勞動法調(diào)整。

★ 組成勞動法的內(nèi)容有：

1、就業(yè)促進(jìn)制度

2、集體談判和集體合同制度

3、勞動標(biāo)準(zhǔn)制度

4、職業(yè)技能開發(fā)制度

5、社會保險制度

6、勞動爭議處理制度

7、勞動監(jiān)督檢查制度

★ 勞動法的作用：

1、維護(hù)勞動者的合法權(quán)益

2、是預(yù)防和解決勞動爭議的必要手段

3、對勞動力市場的運(yùn)作具有不可替代的作用

★ 勞動標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容包括：

1、最低工資標(biāo)準(zhǔn)

2、最長工作時間和休息休假制度

3、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工的勞動條件。

★ 勞動法對勞動力市場的作用有：

1、確認(rèn)勞動者為勞動力所有者，使勞動者在勞動力市場上處于勞動力供方主體的法律地位

2、通過勞動合同建立勞動關(guān)系，為勞動力供求雙方通過市場相互選擇和勞動力作為生產(chǎn)要素在市場上自由流動提供了法律條件

3、實(shí)行統(tǒng)一的勞動標(biāo)準(zhǔn)和社會保險制度，使勞動力在使用和流動過程中得到基本保障，同時，也使勞動力市場上的勞動力資源不中斷》 第二節(jié)勞動法的發(fā)展歷程

★ 勞動法產(chǎn)生時間：資本主義開始進(jìn)入自由競爭階段的19世紀(jì)初 ★ 勞動立法的開端：1802年英國議會通過的《學(xué)徒健康與道德法》

★ 二次世界大戰(zhàn)后勞動立法的特點(diǎn)：

1、各國憲法對勞動者的勞動權(quán)利都做了明確的規(guī)定

2、第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束時，很多資本主義國家在勞動立法方面出現(xiàn)了倒退的情況

3、從20世紀(jì)60年代開始，各主要的資本主義國家的勞動立法側(cè)重于改善勞動條件，規(guī)定勞動標(biāo)準(zhǔn)，4、勞動法的適用范圍范圍不斷擴(kuò)大，勞動法的內(nèi)容也得到充實(shí)。第三節(jié)中國勞動法的發(fā)展

★ 我國勞動法的開始時間：始于1919年的“五四”運(yùn)動之后 ★ 新中國成立前的勞動立法特點(diǎn)（1919-1949）：

1、勞動立法不發(fā)達(dá)，法律文件數(shù)目少

2、不同性質(zhì)的勞動立法并存，各自作用于自己的政權(quán)區(qū)域內(nèi)

3、勞動法律、法規(guī)，特別是軍閥政府制定的勞動法規(guī)的有效時間普遍較短

4、勞動法律和法規(guī)中規(guī)定的保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)較低

5、勞動法規(guī)的實(shí)施效果不理想。

★ 新中國成立前的勞動立法的種類：

1、中國共產(chǎn)黨早期領(lǐng)導(dǎo)的勞動立法運(yùn)動

2、北洋軍閥政府的勞動立法

3、國民黨政府的勞動立法

4、革命根據(jù)地和解放區(qū)的勞動立法 ★ 我國勞動法的相關(guān)年限：（1949.10-1957）年初步建立時期（1958-1965）年初步發(fā)展時期

1978年12月鄧小平提出“為了保障人民民主，必須加強(qiáng)法制”

1981年的相關(guān)文件《關(guān)于廣開門路，搞活經(jīng)濟(jì)，解決城鎮(zhèn)就業(yè)問題的若干決定》

1982年通過的新憲法對公民的勞動權(quán)、勞動報酬、勞動保護(hù)、勞動紀(jì)律、社會報險都規(guī)定基本原則。

1986年中共中央和國務(wù)院聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于認(rèn)真執(zhí)行改革勞動制度幾個規(guī)定的通知》是國家加快勞動制度改革的標(biāo)志 1987年的相關(guān)規(guī)定《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》 1992年頒布《中華人民共和國工會法》

1993年7月頒布《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》 1993年勞動部立法文件《勞動監(jiān)察規(guī)定》誕生

1994年7月5日《中華人民共和國勞動法》誕生，自1995年1月1日執(zhí)行 1994年10月8日至12月26日又出臺17個配套規(guī)章為勞動法的發(fā)展標(biāo)志。

1998年成立勞動社會保障部，出臺了一系列涉及企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)勞動行政法規(guī) ★ 我國《勞動法》的基本宗旨：保護(hù)勞動者的合法權(quán)益 核心：調(diào)整勞動關(guān)系 重點(diǎn)：確定勞動標(biāo)準(zhǔn)

★勞動保障部成立后立法的特點(diǎn)：

1、圍繞深化國有企業(yè)改革的需要，出臺一系列涉及企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)勞動行政法規(guī)；

2、社會保障法律、法規(guī)日益健全；

3、用以規(guī)范勞動保障行政部門執(zhí)法行為的有關(guān)條例和規(guī)定在勞動和社會保障法規(guī)建設(shè)中得到重視。第四節(jié)我國勞動法的基本原則

★ 我國勞動法的基本原則：

1、勞動既是權(quán)利又是義務(wù)的原則

2、保護(hù)勞動者合法權(quán)益的原則

3、勞動力資源合理配置的原則

★ 憲法對勞動者保護(hù)的權(quán)利有：勞動權(quán)、勞動保護(hù)權(quán)、休息權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)、物質(zhì)幫助權(quán)、企業(yè)民主管理權(quán)等。★ 勞動法對勞動者合法權(quán)益的保護(hù)有：

1、偏重保護(hù)和優(yōu)先保護(hù)

2、平等保護(hù)

3、全面保護(hù)

4、基本保護(hù) ★ 勞動力資源合理配置原則：

1、雙重價值取向

2、勞動力資源的宏觀配置

3、勞動力資源的微觀配置 第五節(jié)勞動法律關(guān)系

★ 勞動法律關(guān)系的定義：指勞動者與用人單位之間，依據(jù)勞動法律規(guī)范所形成的，實(shí)現(xiàn)勞動過程的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。★ 勞動法律關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)別：首先，兩者形成的前提條件不同。其次，兩者的內(nèi)容和效力不同。

★ 勞動法律關(guān)系的要素有：

1、勞動法律關(guān)系主體（勞動者和用人單位）

2、勞動法律關(guān)系的客體（勞動力）

3、勞動行政法律關(guān)系（權(quán)利義務(wù)）第六節(jié)企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則

★ 企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則：指用人單位依法制定并在本單位實(shí)施的組織勞動過程和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則。★ 標(biāo)準(zhǔn)勞動規(guī)則的內(nèi)容包括：

1、錄用、調(diào)動和辭退

2、企業(yè)行政和職工的基本職責(zé)

3、工作時間

4、處分

★ 企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容為：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他 勞動管理規(guī)定。

★ 企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的制定程序?yàn)椋?/p>

1、職工參與內(nèi)部勞動規(guī)則的制定；

2、報送審查和備案；

3、正式公布。

★ 企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的效力具體表現(xiàn)為：

1、它必須在本單位范圍內(nèi)全面實(shí)施，勞動過程中的各種勞動行為和用工行為都必須受勞動規(guī)則的約束，全體職工、用人單位的權(quán)利和義務(wù)都應(yīng)當(dāng)以內(nèi)部勞動規(guī)則為依據(jù)。

2、職工與單位因執(zhí)行內(nèi)部勞動規(guī)則發(fā)生爭議，應(yīng)當(dāng)依法定的勞動爭議處理程序予以處理。

3、內(nèi)部勞動規(guī)則可作為勞動合同的附件。第二章人力資源管理

第一節(jié)現(xiàn)代人力資源管理總論

★ 人力資源的定義為：人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源具有物質(zhì)性、可用性、有限性。

★ 人力資源的特征為：

1、人力資源是“活”的資源，它具有能動性、周期性、磨損性、而物質(zhì)資源只有通過人力資源的加工和創(chuàng)造才會產(chǎn)生價值；

2、人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉，尤其是在新經(jīng)濟(jì)中，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財富；

3、人力資源是一種戰(zhàn)略性資源；

4、人力資源是可以無限開發(fā)的資源，目前人們的潛能開發(fā)程度與人力資源的實(shí)際潛能是很不相稱的。

★ 人力資源管理的定義為：就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力，物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

★ 人力資源管理工作的內(nèi)容和任務(wù)：

1、制定人力資源計劃

2、人力資源費(fèi)用核算工作

3、工作分析和設(shè)計

4、人力資源的招聘與配置

5、雇傭管理與勞資關(guān)系

6、入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展

7、績效考評

8、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展

9、員工工資報酬與福利保障

10、建立員工檔案。

★ 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理工作的區(qū)別：

1、在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心。

2、在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理。

3、在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)激勵手段，而現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理。

4、在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，而現(xiàn)代人力資源管理不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃。

5、在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機(jī)械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性。

6、在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動反應(yīng)型，現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型。

7、在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主；現(xiàn)代人力資源管理的系列程序均由計算機(jī)完成。

8、在管理程序上，傳統(tǒng)的人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策；現(xiàn)代人力資源管理則處于決策層。第二節(jié)人力資源規(guī)劃

★ 人力資源規(guī)劃定義：是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。

★ 人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：

1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員。

2、充分利用現(xiàn)有人力資源。

3、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足。

4、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。

5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。

★ 人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。

★ 人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。

★ 人力資源管理的五大要素：獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)

★ 人力資源需求預(yù)測的方法有：直覺預(yù)測方法（定性預(yù)測）和數(shù)學(xué)預(yù)測方法（定量預(yù)測）。★ 人力資源供給預(yù)測包括：

1、內(nèi)部擁有量預(yù)測

2、外部人力資源供給量 第三節(jié)工作分析

★ 工作分析的定義：工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動。

★ 工作分析的作用：

1、選拔和任用合格人員。制定有效的人事預(yù)測方案和人事計劃。

3、設(shè)計積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案。

4、提供考核、升職和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

5、提高工作和生產(chǎn)效率。

6、建立先進(jìn)、合理的工作定額和報酬制度。

7、改善工 1 作設(shè)計和環(huán)境。

8、加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。

★ 工作分析的程序：準(zhǔn)備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運(yùn)用階段、運(yùn)行控制

★ 工作分析的信息包括：

1、工作名稱

2、雇傭人員數(shù)目

3、工作單位

4、職責(zé)

5、工作知識

6、智力要求

7、熟練及精確度

8、機(jī)械設(shè)備工具

9、經(jīng)驗(yàn)

10、教育與訓(xùn)練

11、身體要求

12、工作環(huán)境

13、與其他工作的關(guān)系

14、工作時間與輪班

15、工作人員特性

16、選任方法

★ 工作分析所獲信息的整理方式有：

1、文字說明

2、工作列表及問卷

3、活動分析

4、決定因素法 第四節(jié)員工招聘與配置

★ 員工招聘的定義：是指按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。★ 常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試

★ 企業(yè)在員工招聘中必須符合的要求：

1、符合國家有關(guān)法律、政策和本國利益

2、公平原則

3、在招聘中應(yīng)堅持平等就業(yè)。4要確保錄用人員的質(zhì)量，5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務(wù)說明書中應(yīng)職人員的任職資格要求，運(yùn)用科學(xué)的方法和程序開展招聘工作。

6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。★ 招聘成本包括：新聘成本；重置費(fèi)用；機(jī)會成本。

★ 人員調(diào)配有哪些措施：

1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。2進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)。

3、一般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策。

3、實(shí)行公開競爭的人事政策。

5、考慮彼得原理的效應(yīng)。

★ 人力需求診斷的步驟：

1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃。或由各部門根據(jù)長期或短期的實(shí)際工作需要，提出人力需求。

2、由人力需求部門填寫“人員需求表”。

3、人力資源部審核。

★ 人員需求表包括：

1、所需人員的部門、職位；

2、工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限；

3、所需人數(shù)以及何種錄用方式；

4、人員基本情況（年齡性別）；

5、要求的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)；

6、希望的技能、專長；

7、其他需要說明的內(nèi)容

★ 制定招聘計劃的內(nèi)容：

1、錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員。

2、從候選人應(yīng)聘到雇用之間的時間間隔。

3、錄用基準(zhǔn)。

4、錄用來源。

5、招聘錄用成本計算。

★ 招聘錄用成本計算：

1、人事費(fèi)用，2、業(yè)務(wù)費(fèi)用。

3、企業(yè)一般管理費(fèi)。★ 招聘方法的分類：

1、委托各種勞動就業(yè)機(jī)構(gòu)

2、自行招聘錄用

★ 招聘測試與面試的過程：

1、組織各種形式的考試和測驗(yàn)。

2、最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作。

3、面試過程的實(shí)施。

4、分析和評價面試結(jié)果。

5、確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進(jìn)行體檢。

6、面試結(jié)果的反饋。

7、面試資料存檔備案。

★ 錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容：

1、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范。

2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。

3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。

4、熟悉、掌握工作流程、技能。第五節(jié) 績效考評

★ 績效考評的定義：從內(nèi)涵上說就是對人與事的進(jìn)行評價，即對人及其工作狀況進(jìn)行評價，對人的工作結(jié)果，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價。

★ 績效考評的含義：

1、從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評價。

3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評價。

★ 績效考評目的：

1、考核員工工作績效。

2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。

3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認(rèn)同、理解和操作的熟知。

4、績效考評制度的促進(jìn)。

5、公司整體工作績效的改進(jìn)和提升。★ 績效考評的作用：

一、對公司來說1,、績效改進(jìn)。

2、員工培訓(xùn)。

3、激勵。

4、人事調(diào)整。

5、薪酬調(diào)整。

6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何。

7、員工之間的績效比較。

二、對主管來說

1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。

2、借以闡述主管對下屬的期望。

3、了解下屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。

5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會。

6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動計劃。

三、對于員工來說

1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。

2、成就和能力獲得上司的賞識。

3、獲得說明困難和解釋誤會的機(jī)會。

4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。

5、了解自己在公司的發(fā)展前程。

6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

★ 績效考評種類：

1、考核

2、平時考核

3、專項(xiàng)考核 ★ 績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評

★ 短期績效考評效果評估的主要指標(biāo)有：

1、考核完成率

2、考核面談所確定的行動方案

3、考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量

4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認(rèn)識。5公平性。

★ 長期效果的評估的主要指標(biāo)：

1、組織的績效

2、員工的素質(zhì)

3、員工的離職率

4、員工對企業(yè)認(rèn)同率的增加。

★ 給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：

1、試探性的2、樂于傾聽

3、具體化

4、尊重下級

5、全面地反饋

6、建設(shè)性的7、不要過多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。第六節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)

★ 培訓(xùn)的定義：培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。

★ 開發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動。★ 培訓(xùn)與開發(fā)的定義：培訓(xùn)與開發(fā)就是組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。

★ 培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的：

1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。

2、增強(qiáng)組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。

3、提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對組織的認(rèn)同和歸屬。

★ 企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性：

1、培訓(xùn)的經(jīng)常性

2、培訓(xùn)的超前性

3、培訓(xùn)效果的后延性 ★ 人員需求分析包括：

1、人員的能力、素質(zhì)和技能分析

2、針對工作績效的評價

★ 開展培訓(xùn)的深度取決于：長期目標(biāo)與短期目標(biāo)。包括：

1、組織的人力資源需求分析

2、組織的效率分析

3、組織文化的分析

★ 培訓(xùn)的方法：

1、講授法

2、操作示范法

3、案例研討法等 第七節(jié) 薪酬福利管理

★ 崗位評價的定義：崗位評價是一種系統(tǒng)地測量每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。★ 崗位評價的原則：

1、系統(tǒng)原則

2、實(shí)用性原則

3、標(biāo)準(zhǔn)化原則

4、能級對應(yīng)原則

5、優(yōu)化原則 ★ 崗位評價五要素：

1、勞動責(zé)任

2、勞動技能

3、勞動心理

4、勞動強(qiáng)度

5、勞動環(huán)境

★ 崗位評價的指標(biāo)及其分類：崗位評價共分24個指標(biāo)，按照指標(biāo)的性質(zhì)和評價方法的不同，可分為：

1、評定指標(biāo)，即勞動技能和勞動責(zé)任及勞動心理工14個指標(biāo)

2、測定指標(biāo)，即勞動強(qiáng)度和勞動環(huán)境共10個指標(biāo)。★ 崗位評價的方法主要有：

1、排列法

2、分類法

3、評分法

4、因素比較法

★ 崗位評價標(biāo)準(zhǔn)的定義：是指有關(guān)部門對崗位評價的方法、指標(biāo)及指標(biāo)體系等方面所作的統(tǒng)一規(guī)定。★ 薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實(shí)物報酬的總和。

★ 薪酬福利制度制訂的步驟：1制定薪酬策略2工作分析

3、薪酬調(diào)查

4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

5、薪酬分級和定薪

6、薪酬制度的控制和管理

★ 薪酬結(jié)構(gòu)的定義：是指一個企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位相對價值及其對應(yīng)的實(shí)付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。

★ 影響薪酬設(shè)定的因素：

一、內(nèi)部因素：

1、企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容

2、企業(yè)的組織文化

3、企業(yè)的支付能力

4、員工。

二、外部因素：

1、社會意識

2、當(dāng)?shù)厣钏?/p>

3、國家政策法規(guī)

4、人力資源市場狀況。第八節(jié) 勞動關(guān)系

★ 勞動關(guān)系的定義：勞動者和用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系 ★ 勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。★ 勞動合同訂立的原則：平等自愿，協(xié)商一致。

★ 無效勞動合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。★ 試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期。

★ 勞動合同具備的條款：

1、勞動合同期限

2、工作內(nèi)容

3、勞動保護(hù)和勞動條件

4、勞動報酬

5、勞動紀(jì)律

6、勞動合同終止的條件

7、違反勞動合同的責(zé)任。

★ 勞動合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。

★ 勞動合同的變更：履行勞動合同的過程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以對勞動合同部分條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充。未變更部分繼續(xù)有效。

★ 勞動合同的終止的定義：勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現(xiàn)勞動合同即終止。★ 勞動合同的續(xù)訂：勞動合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。

★ 勞動合同的解除：是指勞動合同訂立后尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前中斷勞動關(guān)系的法律行為。

★ 集體合同的定義：集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業(yè)就勞動報酬，工作條件等問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議。

★ 集體合同的內(nèi)容：

1、勞動條件標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范部分。

2、過渡性規(guī)定。

3、集體合同文本本身的規(guī)定。★ 集體合同生效：勞動行政部門自收到勞動合同文本十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即生效。

★ 集體合同爭議：因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭議，雙方當(dāng)事人不能自行協(xié)商解決的，當(dāng)事人可以向勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)書面提出協(xié)商處理申請；未提出申請的，勞動行政部門認(rèn)為必要時可視情況進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。★ 勞動爭議的定義：是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)嵭袆趧訖?quán)利和履行勞動義務(wù)而發(fā)聲的糾紛。

★ 勞動爭議的范圍：

1、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)聲的爭議。

2、因執(zhí)行國家有關(guān)工資、社會保險和福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù)的規(guī)定而發(fā)生的爭議。

3、因履行勞動合同發(fā)生的爭議。

4、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體與本單位建立勞動合同關(guān)系的職工之間、個體工商戶與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的爭議。

5、法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)依照《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》處理的其他勞動爭議。

★ 勞動爭議處理機(jī)構(gòu)有：

1、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會

2、勞動仲裁委員會

3、人民法院

★ 勞動爭議調(diào)解委員會：是用人單位根據(jù)《勞動法》和《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》的規(guī)定在本單位內(nèi)部設(shè)立的機(jī)構(gòu)，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織。

★ 勞動爭議調(diào)解委員會的組成：

1、職工代表

2、用人單位代表

3、用人單位工會代表。★ 勞動爭議仲裁委員會：是處理勞動爭議的專門機(jī)構(gòu)。

★ 人民法院：是國家審判機(jī)關(guān)，也擔(dān)負(fù)著處理勞動爭議的任務(wù)。第三章勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)

第一節(jié)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)基本內(nèi)容

★ 勞動要素的特點(diǎn)：

1、動力性

2、自我選擇性

3、個體差異性

4、非經(jīng)濟(jì)性 第二節(jié)勞動力供給

★ 人力資源：它作為一種勞動力供給實(shí)體、作為一個統(tǒng)計對象，是指以國家或地區(qū)為范圍的具有勞動能力的人口數(shù)量。★ 人力資源總量=勞動力人口數(shù)量（人力資源數(shù)量）×質(zhì)量

★ 人力資源的數(shù)量：一個國家或地區(qū)范圍內(nèi)勞動適齡人口的總量，減去其中喪失勞動能力的人口，加上勞動適齡人口之外具有勞動能力的人口。

★ 勞動力供給的內(nèi)容：

1、微觀勞動力供給

2、中觀勞動力供給

3、宏觀勞動力供給 ★ 微觀勞動力供給：即發(fā)生在個人身上的勞動力供給。

★ 微觀勞動力供給取決于：經(jīng)濟(jì)單位（社會、地區(qū)、部門、用人單位）的工資水平。

★ 中觀勞動力供給的影響因素：

1、工資競爭力

2、專業(yè)教育的門類

3、人的就業(yè)偏好4勞動要素的流動性 ★ 影響宏觀勞動力供給數(shù)量的因素：

1、人口因素

2、勞動參與率

3、勞動時間

★ 影響宏觀勞動力供給質(zhì)量的因素：

1、遺傳、其他先天和自然生長因素

2、教育因素

3、人力投資數(shù)量

4、人力投資的動力

5、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與經(jīng)濟(jì)體制

6、社會文化與觀念因素

7、勞動力供給的變動。第三節(jié)勞動力需求

★ 勞動力需求：是一種派生性需求，因而也稱為“引致需求”。★ 使用勞動要素的根本原因是：社會消費(fèi)需求

★ 勞動力需求的增量產(chǎn)生的根源是：

1、社會消費(fèi)總量的增加

2、消費(fèi)結(jié)構(gòu)的變化

3、消費(fèi)內(nèi)容的豐富化。第四節(jié)就業(yè)與勞動力市場

★ 勞動力供求關(guān)系的類型:

1、供過于求

2、供不應(yīng)求

3、供求均衡

★ 勞動力供求基本平衡的標(biāo)志是：要求就業(yè)的人絕大部分都能得到就業(yè)崗位，不存在長期大量缺乏人力的部門、行業(yè)。★ 勞動力數(shù)量過剩分為：總量過剩和結(jié)構(gòu)過剩。

★ 勞動力結(jié)構(gòu)過剩：因要素本身的特性形成的有指向性的供給與需求不能吻合而存在結(jié)構(gòu)上的矛盾。

★ 勞動力結(jié)構(gòu)過剩的原因：

1、某種教育發(fā)展過頭，生產(chǎn)出的勞動力品種不是社會所需要的。

2、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動。

3、個人擇業(yè)行為的過分。

4、人口老化、勞動力老化與知識更新。

★ 就業(yè)的概念：就業(yè)是勞動力與生產(chǎn)資料的結(jié)合，是社會求業(yè)人員走上工作崗位的過程與狀態(tài)。

★ 就業(yè)者包括：

1、在規(guī)定時間內(nèi)，正在從事有報酬或有收入的職業(yè)的人。

2、有固定的職業(yè)，但因疾病、事故、休假、勞動爭議、曠工、或因氣候不良、機(jī)器設(shè)備故障等原因暫時停工的人。

3、雇主或獨(dú)立經(jīng)營人員，以及協(xié)助他們工作的家庭成員，其勞動時間超過正規(guī)工作的三分之一以上者。

★ 失業(yè)的類型：

1、總量失業(yè)

2、結(jié)構(gòu)性失業(yè)

3、摩擦性失業(yè)

4、技能性失業(yè)

5、技術(shù)性失業(yè)

6、選擇形失業(yè) ★ 總量性失業(yè)：指勞動力供給數(shù)量大與社會對他的需求數(shù)量，即處于供過于求狀況的失業(yè)。

★ 結(jié)構(gòu)性失業(yè)：是在勞動力供求總量平衡的條件下，由于勞動力的供給與社會對它的需求之間結(jié)構(gòu)不對應(yīng)、不統(tǒng)一所造成的失業(yè)。

★ 摩擦性失業(yè)：是勞動力供給與需求在結(jié)合過程中偶然失調(diào)所造成的暫時失業(yè)。★ 技能性失業(yè)：即個人缺乏就業(yè)技能而處于失業(yè)狀態(tài)。

★ 技術(shù)性失業(yè)：是因?yàn)樵谏a(chǎn)中采用先進(jìn)機(jī)器、先進(jìn)設(shè)備、先進(jìn)工藝、先進(jìn)技術(shù)所造成的事業(yè)。

★ 選擇性失業(yè)：是求業(yè)人員在社會上尚有一定的就業(yè)崗位時，不愿意到該崗位上去工作，而要等待更好的職業(yè)所形成的失業(yè)。

★ 勞動力市場的三種含義：1勞動力市場是經(jīng)濟(jì)要素配置場所。2勞動力市場是經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系。3勞動力市場是一種經(jīng)濟(jì)運(yùn)行機(jī)制。

★ 勞動力市場的劃分：

1、從市場分層的角度，可分為普通市場和人才市場，普通市場又包括技術(shù)工人市場與非熟練工市場。

2、從市場內(nèi)容的角度，可分為各種專業(yè)、職業(yè)的市場。

3、從市場形式的角度，可分為固定機(jī)構(gòu)性市場、臨時集中性市場、散在性市場。

4、從市場范圍的角度，可分為用人單位內(nèi)部市場、部門行業(yè)性市場、地區(qū)性市場、全國性市場與國際市場。

5、從社會認(rèn)定的角度，可分為有組織的市場與非組織的市場即自發(fā)市場、合法市場與非法市場。

6、從市場環(huán)境的角度，可分為自由市場、壟斷市場與政府干預(yù)性市場。

7、從市場供求的角度，可分為非均衡性市場與均衡性市場。

★ 勞動力市場運(yùn)行的要素：

1、勞動力市場主體

2、勞動力市場客體

3、勞動力市場中介

4、勞動力市場過程

5、勞動力市場規(guī)則

★ 勞動力市場的功能定義：是使用人單位和勞動者能夠自由地進(jìn)行相互選擇，進(jìn)而使雙方都取得效益，達(dá)到人力資源的有效配置。★ 勞動力市場管理的特征：

1、高效、開放、全方位

2、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和分散管理相結(jié)合3、經(jīng)濟(jì)效益和社會效益相結(jié)合。

★ 就業(yè)服務(wù)的定義：就業(yè)服務(wù)，也稱勞動服務(wù)或勞動就業(yè)服務(wù)，它是政府專職勞動管理部門對于求業(yè)人員提供的各項(xiàng)幫助和服務(wù)工作的總和。就業(yè)服務(wù)是就業(yè)體制市場化的產(chǎn)物。

★ 就業(yè)服務(wù)工作是由勞動部門的勞動服務(wù)公司、就業(yè)管理局或就業(yè)服務(wù)局、職業(yè)介紹所、人才交流中心等機(jī)構(gòu)承擔(dān)的。★ 就業(yè)服務(wù)工作的指導(dǎo)思想：

1、就業(yè)服務(wù)要立足于社會。

2、就業(yè)服務(wù)要立足于經(jīng)濟(jì)。

3、就業(yè)服務(wù)要立足于人。

4、就業(yè)服務(wù)要立足于科學(xué)。

★ 就業(yè)服務(wù)體系的主要內(nèi)容包括：進(jìn)行失業(yè)登記；開展職業(yè)介紹；提供就業(yè)訓(xùn)練；組織生產(chǎn)自救；發(fā)放失業(yè)救濟(jì)；開展職業(yè)技能鑒定；農(nóng)村進(jìn)城勞動力就業(yè)管理等。★ 就業(yè)服務(wù)體系的四個主要方面：

1、職業(yè)介紹

2、提供就業(yè)訓(xùn)練

3、發(fā)放失業(yè)救濟(jì)

4、組織生產(chǎn)自救。第五節(jié) 工資與收入分配

★ 工資的定義： 所謂工資，是指勞動者被用人單位錄用后，完成規(guī)定的勞動任務(wù)而作為勞動報酬領(lǐng)取的、由該用人單位支付的一定數(shù)額的貨幣。

★ 工資的主要形式有：計時工資、計件工資、獎金、津補(bǔ)貼以及職工個人福利等。

★ 工資原理：

一、早期的工資論

1、生存工資論

2、工資基金論；

二、邊際生產(chǎn)力工資論；

三、供求均衡工資論；

四、工資談判論；

五、分享工資論

★ 工資導(dǎo)向政策的內(nèi)容包括：

1、向國民經(jīng)濟(jì)重點(diǎn)行業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)傾斜的政策，支持其發(fā)展。2向經(jīng)濟(jì)發(fā)展重點(diǎn)地區(qū)傾斜的政策。

3、對社會需求大，但人們不愿意從事的職業(yè)、公眾給予扶持的政策。

4、吸引人才、限制低素質(zhì)勞動力的制度。★ 工資導(dǎo)向政策的手段包括：

1、撥款、貸款

2、稅收減免

3、工資補(bǔ)貼

4、對一些特殊崗位如科學(xué)家、企業(yè)家給予高工資待遇等。

★ 最低工資政策的定義： 政府根據(jù)一個地區(qū)的最低生活消費(fèi)水平、物價水平和社會勞動者撫養(yǎng)人口系數(shù)，確定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，★ 收入政策的含義：狹義的收入政策是指宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控的手段，用于控制貨幣工資與物價的增長，達(dá)到宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定。廣義的收入政策不僅包括宏觀調(diào)控，而且包括在一定社會總收入、一定工資總量的條件下，對以工資勞動者為主體的居民個人分配關(guān)系的調(diào)整政策，即社會收入分配政策。

★ 收入政策的作用：

1、有利于宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定

2、有利于資源的合理配置

3、有利于縮小不合理的收入差距，限制收入分配不公問題及其危害。

★ 收入差距的衡量指標(biāo)——基尼系數(shù)

★ 基尼系數(shù)的定義：是意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家基尼，依據(jù)洛倫茨曲線創(chuàng)制的用來判斷某種收入分配平等程度的一種尺度，亦即社會居民或勞動者人數(shù)與收入量對應(yīng)關(guān)系的計量指標(biāo)。

★ 收入政策措施：

1、調(diào)控收入與物價關(guān)系的措施

2、收入平等化措施

★ 調(diào)控收入與物價關(guān)系的措施：

1、制定工資——物價指導(dǎo)線作為企業(yè)增長工資的參照標(biāo)準(zhǔn)

2、在物價和工資增長過快、影響宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定的情況下，對物價和工資的管制以至凍結(jié)。

3、實(shí)施以稅收為基礎(chǔ)的收入控制政策，約束企業(yè)的工資發(fā)放過渡行為。

★ 收入平等化措施：

1、實(shí)行個人收入所得稅制度，并且在實(shí)施中采取累進(jìn)稅率制。

2、對遺產(chǎn)、贈與、財產(chǎn)（即土地、房產(chǎn)等不動產(chǎn)）、高消費(fèi)征稅。

3、發(fā)展社會保障事業(yè)，解決失業(yè)保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、未成年子女的家庭補(bǔ)貼、低于貧困線的家庭與個人的救濟(jì)等方面的支出。

4、對失業(yè)者、特別是其中的貧困者，提供就業(yè)機(jī)會與就業(yè)培訓(xùn)。

5、發(fā)展教育事業(yè)，這有利于從根本上消除貧困，擴(kuò)大社會平等。

6、改善居民住房條件，向低收入階層提供廉價住房或住房補(bǔ)貼。

★ 最低工資：是政府根據(jù)一定時期的社會收入水平和物價水平，所規(guī)定的保證勞動者基本生活需要的工資。

★ 最低工資的確定要考慮的因素有：

1、勞動者個人勞動基本生活消費(fèi)品費(fèi)用；

2、勞動者接受社會生產(chǎn)必需的最低水平的教育培訓(xùn)費(fèi)用；

3、勞動者平均贍養(yǎng)人口的基本生活消費(fèi)品費(fèi)用。

★ 工資差距的內(nèi)容：

1、產(chǎn)業(yè)部門差距

2、地區(qū)差距

3、職業(yè)差距

4、教育程度差距年齡性別差距 第六節(jié)政府與勞動管理

★ 政府勞動管理的內(nèi)容：

1、建立新型勞動力市場體制

2、規(guī)范勞動力市場

3、加強(qiáng)宏觀調(diào)控

4、建立和完善社會服務(wù)體系

★ 政府勞動管理的手段：

1、勞動立法

2、勞動政策

3、勞動行政

4、勞動監(jiān)察 第四章統(tǒng)計學(xué)知識

第一節(jié)統(tǒng)計數(shù)據(jù)的搜集與整理

★ 統(tǒng)計的含義：統(tǒng)計是一門以大量社會經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的數(shù)量方面為其研究對象的方法論科學(xué)。它是認(rèn)識社會、管理社會的重要工具。它包括：統(tǒng)計工作、統(tǒng)計資料和統(tǒng)計學(xué)。

★ 統(tǒng)計活動的特點(diǎn)：

1、數(shù)量性。

2、總體性。

3、社會性。

★ 統(tǒng)計在社會經(jīng)濟(jì)工作中的職能和作用：統(tǒng)計是認(rèn)識社會的有力武器之一。統(tǒng)計的作用具體體現(xiàn)在統(tǒng)計同時具有信息、咨詢、監(jiān)督三種職能上。

★ 統(tǒng)計的認(rèn)識過程是：從定性認(rèn)識到定量認(rèn)識，再到定量認(rèn)識與定性認(rèn)識相結(jié)合。統(tǒng)計認(rèn)識活動必須從客觀事的定性認(rèn)識開始。

★ 統(tǒng)計的工作過程分為：統(tǒng)計設(shè)計、統(tǒng)計調(diào)查、統(tǒng)計數(shù)據(jù)的整理、統(tǒng)計分析四個階段。

★ 調(diào)查方案主要內(nèi)容包括：

1、明確調(diào)查目的。

2、確定調(diào)查對象和調(diào)查單位。

3、制定調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查表。

4、選擇調(diào)查方式和方法。

5、規(guī)定調(diào)查的時間標(biāo)準(zhǔn)和空間標(biāo)準(zhǔn)。

6、全盤制定組織計劃。★ 審核的內(nèi)容主要包括：及時性、完整性和正確性的審核。

★ 正確性審核又叫真實(shí)性審核。正確性審核的主要方法有：

1、邏輯審核。

2、計算審核。

★ 數(shù)據(jù)資料的分組與匯總：資料的分組主要是根據(jù)事物內(nèi)在的特點(diǎn)和調(diào)查研究任務(wù)的要求，按某種標(biāo)志將所研究現(xiàn)象的總體劃分為若干組成部分。

★ 確定組距應(yīng)遵循三個原則：第一，必須把原始資料全部變量值都包括在所分組內(nèi)，不能有任何遺漏。第二，組距盡可能取整數(shù)，不要小數(shù)。第三，各組的組距盡可能相等，少用不等距分組，因?yàn)榈染喾纸M便于后階段的分析。

★ 匯編的定義：就是按照調(diào)查的目的和要求，對分級后的數(shù)據(jù)資料、數(shù)據(jù)進(jìn)行計算編輯和匯總，使之成為能反映調(diào)查對 3 象客觀情況的系統(tǒng)、完整、集中、簡明的材料。

設(shè)計表格應(yīng)注意以下幾個問題：第一，必須以科學(xué)、適用、簡明、美觀為原則。第二，表格一般采用開口式，表的左右兩端不畫縱線，表的上、下通常用粗線封口，表的各欄可用（1）、（2）、（3）統(tǒng)一編號。第三，表格內(nèi)容不要過分龐雜，最好一個表集中說明一個總是如果反映內(nèi)容較多，可以分成幾張表來表達(dá)。第四，表格上方的總標(biāo)題要簡明扼要，恰當(dāng)?shù)胤从潮淼膬?nèi)容。

★ 圖示的種類：主要有條形圖、圓形圖、曲線圖等。★ 調(diào)查表的組成：表頭、表體和表腳三部分組成。★ 調(diào)查表格的形式分為：單一表和一覽表。

★ 調(diào)查方式和方法是取得調(diào)查資料的重要手段。調(diào)查的方式有普查、重點(diǎn)調(diào)查、典型調(diào)查、抽樣調(diào)查和統(tǒng)計報表制度等。具體調(diào)查方法有訪問法、觀察法、報告法和方案調(diào)查法等。★ 調(diào)查時間涉及：調(diào)查標(biāo)準(zhǔn)時間和調(diào)查工作期限。

★ 調(diào)查時間需要根據(jù)：調(diào)查目的、調(diào)查對象、調(diào)查內(nèi)容的具體情況慎定決定。

★ 調(diào)查的組織計劃：是指為確保實(shí)施調(diào)查的具體工作計劃。它主要包括調(diào)查的組織領(lǐng)導(dǎo)、調(diào)查機(jī)構(gòu)的設(shè)置、人員的選擇和培訓(xùn)、經(jīng)費(fèi)來源、工作步驟及其善后處理等內(nèi)容。

★ 要搞好資料的搜集工作：就需要根據(jù)調(diào)查的目的、任務(wù)、被調(diào)查對象的特點(diǎn)選擇合適的調(diào)查方式和方法。★ 統(tǒng)計調(diào)查的方式：普查、抽樣調(diào)查、重點(diǎn)調(diào)查、典型調(diào)查、統(tǒng)計報表制度。★ 初級資料搜集的方法包括：訪問法、觀察法、報告法。

★ 訪問法按訪問內(nèi)容傳遞方式不同，可分為：面談?wù){(diào)查、電話調(diào)查、郵寄調(diào)查、留置調(diào)查、日記調(diào)查等方法。

★ 文案調(diào)查通常按以下幾步進(jìn)行：第一，根據(jù)地研究目的的內(nèi)容判別所需資料的類型。第二，尋找資料來源。第三，對次級資料的查找。第四，對查找的資料進(jìn)行清理、補(bǔ)充。

★ 審核的內(nèi)容包括：及時性、完整性和正確性（真實(shí)性審核）的審核。正確的審核的主要方法有：1。邏輯審核。2。計算審核。

★ 常用的手工匯總方法有：劃記法、折疊法、過錄法、卡片法。

★ 電子計算機(jī)匯總的原因：第一，計算機(jī)應(yīng)用范圍廣，適應(yīng)性強(qiáng)；第二，信息量大，丟失資料少；第三適應(yīng)復(fù)雜計算和分組；第四安息字匯總質(zhì)量高，時效性強(qiáng)；第五數(shù)據(jù)匯總與資料印刷一體化。第二節(jié)數(shù)據(jù)分析處理技術(shù)

★ 統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理的概念：統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理是指使用計算機(jī)對常規(guī)的統(tǒng)計報表、專項(xiàng)統(tǒng)計調(diào)查表和其他統(tǒng)計資料等載體上的數(shù)據(jù)進(jìn)行錄入（讀入）、審核編輯、匯總制表、打印和計算等操作的過程。

★ 數(shù)據(jù)處理的內(nèi)容主要包括：對統(tǒng)計數(shù)據(jù)進(jìn)行采集、整理，并按一定的數(shù)據(jù)格式輸入計算機(jī)；在數(shù)據(jù)輸入過程中，對原始統(tǒng)計數(shù)據(jù)進(jìn)行審核訂正、編碼、更新和算術(shù)運(yùn)算等；對數(shù)據(jù)進(jìn)行分類匯總，制作各式過錄表和綜合匯總表；輸出各式打印表和各類數(shù)據(jù)文件。

★ 數(shù)據(jù)的表現(xiàn)形式包括：

1、字符。

2、基本數(shù)據(jù)項(xiàng)。

3、組合數(shù)據(jù)項(xiàng)。

4、記錄。

5、文件。在計算機(jī)中的文件又分為順序文件和隨機(jī)文件。

★ 數(shù)據(jù)處理設(shè)計包括四方面內(nèi)容：第一，數(shù)據(jù)的住處標(biāo)準(zhǔn)化。第二，準(zhǔn)備機(jī)器載體并進(jìn)行檢查。第三，數(shù)據(jù)處理所用算法、軟件的設(shè)計與選擇。第四，整個數(shù)據(jù)處理設(shè)計要考慮延續(xù)性，要利于調(diào)查資料數(shù)據(jù)庫的管理。★ 一體化的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)：是以計算機(jī)為基礎(chǔ)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)處理自動化的信息系統(tǒng)。

★ 一體化的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)的基本特點(diǎn)是，一次準(zhǔn)備計算機(jī)硬件和軟件，供用戶、多用途反復(fù)共同使用權(quán)。★ 信息標(biāo)準(zhǔn)化的定議：它是把調(diào)查所獲資料數(shù)據(jù)加以整理、分類，以利于計算機(jī)處理的預(yù)處理過程。★ 信息標(biāo)準(zhǔn)化主要包括：（1）信息的分類及儲存的標(biāo)準(zhǔn)化。（2）數(shù)據(jù)處理功能劃分和模塊設(shè)計的標(biāo)準(zhǔn)化。（3）輸出與輸入設(shè)計的標(biāo)準(zhǔn)化。（4）編碼設(shè)計。

★ 編碼應(yīng)遵循的原則：第一，標(biāo)準(zhǔn)編碼。第二，被調(diào)查單位的編碼。第三，指標(biāo)和分組標(biāo)志編碼。

★ 事前的資料審查分為三步：第一步，調(diào)查問卷的登記與編碼。第二步，檢查資料的完整性。第三檢查填報的正確性。★ 控制錄入質(zhì)量的方法有三種：（1）防止被調(diào)查單位錯錄。（2）平衡檢測法。（3）預(yù)值控制。★ 數(shù)據(jù)錄入的方法：鍵盤錄入法、光電輸入法、介質(zhì)輸入法。

★ 數(shù)據(jù)質(zhì)量控制主要包括：事前的資料審查、數(shù)據(jù)錄入的質(zhì)量控制。

★ 矩陣式報表定義：是一張具有主欄指標(biāo)和賓欄指標(biāo)的統(tǒng)計報表，俗稱“二維表”。

★ 數(shù)據(jù)匯總定義：是將統(tǒng)計數(shù)據(jù)按某一標(biāo)識歸類并累計相加，或?qū)⒔y(tǒng)計數(shù)據(jù)直接累計的計算過程。數(shù)據(jù)匯總的方法主要有：疊加匯總、分類匯總、過錄匯總。

★ 數(shù)據(jù)匯總的組織形式：

1、逐級匯總。

2、集中匯總。

3、逐級匯總與集中匯總相結(jié)合。第五章計算機(jī)知識

第一節(jié)計算機(jī)安全使用常識

★ 計算機(jī)計算機(jī)系統(tǒng)的安全保護(hù)：是指應(yīng)當(dāng)保障計算機(jī)及其相關(guān)的配套的設(shè)備、設(shè)施（含網(wǎng)絡(luò)）的安全，運(yùn)行環(huán)境的安全，保障信息的安全，保障計算機(jī)功能的正常發(fā)揮，以維護(hù)計算機(jī)信息系統(tǒng)的安全運(yùn)行。★ 計算機(jī)安全的范圍包括：計算機(jī)硬件安全、軟件安全、數(shù)據(jù)安全及運(yùn)行安全。保證計算機(jī)安全所采取的措施：一是非技術(shù)性措施。二是技術(shù)性措施。★ 電腦病毒的特征：寄生性、傳染性、潛伏性和破壞性。

★ 電腦病毒按傳染方式分類：

1、引導(dǎo)型病毒。

2、系統(tǒng)型病毒。

3、應(yīng)用程序型病毒。★ 電腦病毒按表現(xiàn)性質(zhì)分類：

1、良性病毒。

2、惡性病毒。★ 計算機(jī)病毒檢測方法：

1、人工檢測。

2、自動檢測。第二節(jié)操作系統(tǒng)

★ 98桌面與窗口的組成和操作：98桌面是一個完善的工作平臺，它包括圖標(biāo)和任務(wù)欄等對象。圖標(biāo)是由圖形與文字組成的，每一個圖標(biāo)分別代表一個文件或程序。在任務(wù)欄中有“開始”按鍵，與95相比，98增添了個人收藏夾和查找功能。桌面圖標(biāo)的操作主要有選擇、移動、排列、刪除等，以上操作可運(yùn)用鍵盤或鼠標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

98窗口主要包括：應(yīng)用程序窗口、文檔窗口、對話窗口等。窗口由窗口邊框、標(biāo)題欄、菜單欄、工具欄、顯示區(qū)、狀態(tài)欄等幾部分組成。標(biāo)題欄位于窗口的頂部，在此可以觀察到窗口的名稱；位于標(biāo)題欄下的是菜單欄，它列出應(yīng)用程序可供使用的各種功能；位于菜單欄下的是工具欄，在此提供運(yùn)用方便工具的按扭；顯示區(qū)為用戶操作應(yīng)用程序的區(qū)域；窗口的底部為狀態(tài)欄。對話框中的標(biāo)題欄是對話框的名稱。命令按鈕用以確定輸入項(xiàng)或打開一個輔助對話框。通常命令按扭包括“確定”“取消”“應(yīng)用”

★ “開始”菜單：是98的一個重要組件，它位于桌面的左下角，通過“開始”菜單可以啟動程序、打開文檔、自定義桌面、尋求幫助等。

★ 查找文件和文件夾：在“開始”菜單中選擇“查找”對話框，并在對話框中填入查找的文件的名字、包含的文字和查找的路徑和名稱，選擇確定按鈕即可容易地找到所希望找到的文件。★ 更改系統(tǒng)設(shè)置：98是一個完全開放式的系統(tǒng)，用戶可根據(jù)需要對系統(tǒng)的設(shè)置進(jìn)行調(diào)整和修改，即對系統(tǒng)的文字、屏幕、桌面、打印機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等的系統(tǒng)設(shè)置功能進(jìn)行修改。具體操作為從“開始”菜單選定“設(shè)置”選項(xiàng)，單擊“控制面板”從中找出要進(jìn)行修改或重設(shè)的選項(xiàng)進(jìn)行調(diào)整后確定即可。

★ 獲得幫助：在98中針對系統(tǒng)的難點(diǎn)為用戶提供了完備的幫助功能，用戶只需通過“開始”菜單，選擇“98幫助”，從中找出所面臨的疑難問題，就可很容易地得到幫助。

★ 文檔菜單：“文檔”菜單中包含有“我的文檔”和用戶最近打開過的文檔名稱，用戶可以通過該項(xiàng)直接打開文檔。★ 收藏夾：是收藏常用住處的位置，一般包括鏈接文件夾、頻道文件夾、軟件文件夾等。啟動收藏夾的方法可通過“開始”菜單選擇“程序”就可以將所需的項(xiàng)目拖至新的位置。

★ 資源管理器：是系統(tǒng)資源的管理中心，它負(fù)責(zé)對系統(tǒng)的資源進(jìn)行管理和分配，這些資源主要包括文件和文件夾、驅(qū)動器、打印機(jī)等。資源管理器的左窗口包含驅(qū)動程序和文件夾列表，右窗口是所選文件夾的內(nèi)容，對內(nèi)容的查看可以運(yùn)用大圖標(biāo)、小圖標(biāo)、或詳細(xì)資料命令。

★ 磁盤的清理：為保證系統(tǒng)的運(yùn)行正常，要求對計算機(jī)硬盤定期清理，98提供了此項(xiàng)功能。要進(jìn)行磁盤的清理，道德打開“資源管理器”或“我的電腦”鼠標(biāo)的右鍵單擊要釋放空間的磁盤，從“屬性”中選擇“常規(guī)”選項(xiàng)單擊“磁盤清理程序”。

★ 磁盤的掃描：是檢查、分析、標(biāo)記、修復(fù)軟盤或硬盤的重要方法，定期運(yùn)行可保證硬盤處于優(yōu)良的工作狀態(tài)。運(yùn)行方式從“開始”到“程序”到“附件”到“系統(tǒng)工具”，選擇“磁盤掃描程序”即可。

★ 2000增加了服務(wù)器的功能：進(jìn)入2000時需要進(jìn)行“用戶名”“密碼”的檢測，不能通過檢測則不進(jìn)入系統(tǒng)。對于每個用戶都用不同的用戶名登錄，但由于具有不同的權(quán)限，則訪問的系統(tǒng)資源是不同的。

★ 2000資源管理器功能增強(qiáng)：資源管理在標(biāo)準(zhǔn)工具欄增加了“搜索”“文件”和“歷史”三個按扭，以便幫助用戶更方便地快速找到所需要的文件。第三節(jié)辦公軟件

★ Office2000包括：文字處理(Word)、電子表格處理(Excel)、演示文稿制作(PowerPoint)、數(shù)據(jù)庫應(yīng)用(Access)、住處的組織和管理(Outlook)、網(wǎng)面的制作FrontPage)和圖形圖像處理(PhotoDraw)。

★ Office2000中文版針新增功能有：中文斷詞、添加漢語拼音、中文校對、簡繁體轉(zhuǎn)換等。

★ 2000窗口包括：標(biāo)題欄、常用工具欄、格式工具欄、狀態(tài)欄、標(biāo)尺欄、文檔編輯區(qū)、滾動條和視圖按鈕等部分組成。★ 創(chuàng)建新文檔的方法：依次選擇“六件/新建”，“新建”對話框中選中“空白文檔”后單擊“確定”按鈕。

★ 打開已存盤的文檔：可以通過“文件”菜單中的“打開”命令（或“常用工具欄”上的“打開”按鈕）來打開。★ 文字插入：在WORD中，只需的將插入點(diǎn)移動的文檔中的指定位置，新鍵入的文字便可插入點(diǎn)之后。移動插入點(diǎn)既可采用將鼠標(biāo)指針移到指定位置單擊的方法，也可使用鍵盤上的下下左右箭頭鍵來移動插入點(diǎn)。

★ 文本的選定：在WORD2000中幾乎所有的操作都應(yīng)事先選定相應(yīng)的工作對象，被的內(nèi)容以反色的方式顯示（變?yōu)椤昂诳臁保?/p>

★ 文本的刪除：要刪除光標(biāo)后的一個字符，可直接按一下“Delete”鍵；要刪除光標(biāo)前一個字符可按一下“Backspace”鍵；要刪除選定的全部內(nèi)容，可在選定后，再按“Delete”或“Backspace”鍵。

★ 文本的復(fù)制和移動：對象的復(fù)制和移動是文檔編輯中經(jīng)常性的工作，在WORD在實(shí)現(xiàn)復(fù)制和移動都有十分方便快捷。復(fù)制和移動的方法基本相同，主要有“直接拖放”和“使用剪貼板”兩種方法。

★ 移動：先選定要移動的內(nèi)容，把鼠標(biāo)指向選定的內(nèi)容，按下鼠標(biāo)左鍵拖動到指定的位置再放開鼠標(biāo)即可，這種方法稱為直接拖放法。另一種方法是，先選定要移動的內(nèi)容，單擊常用工具欄上的“剪切”按鈕，然后把插入點(diǎn)移動到目標(biāo)位置，再單擊“粘貼”按鈕來完成移動操作。

★ 復(fù)制：先選定要復(fù)制的內(nèi)容，把鼠標(biāo)指向選定的內(nèi)容，按住Ctrl鍵，按下鼠標(biāo)左鍵拖動到指定的位置放開鼠標(biāo)即可；也可以先選定要復(fù)制的內(nèi)容，單擊常用工具欄上的“復(fù)制”按扭，然后把插入點(diǎn)移動到目標(biāo)位置，單擊“粘貼”按鈕來完成復(fù)制操作。

★ 恢復(fù)或重復(fù)操作：使用“恢復(fù)”命令可以恢復(fù)上一次的操作，如字符輸入、刪除、格式設(shè)置等。如果在“恢復(fù)”了一 4 個操作后，又決定不取消上次的操作，可以使用“重復(fù)”命令。要恢復(fù)對文字或?qū)ο笏龅男薷模梢赃x擇“編輯”菜單中的“恢復(fù)”命令，或者直接單擊工具欄上的“恢復(fù)”按鈕。要重復(fù)對文字或?qū)ο笏龅男薷模梢赃x擇“編輯”菜單中的“重復(fù)”命令，也可直接單擊工具欄上的“重復(fù)”按鈕。

★ 查找與替換操作：查找字符：在文檔中可以從當(dāng)前插入點(diǎn)開始查找指定的文字和字符。查找時先選擇“編輯”菜單中的“查找”命令，彈出“查找”對話框，在其中的“查找字串”框中鍵入要查找的文本，選擇一種查找方式，單擊“查找下一個”按鈕，查找到的文本將以反白方式顯示。要繼續(xù)查找下一個，可再單擊“查找下一個”按鈕。查找操作是從插入點(diǎn)的位置開始，如果查找到文件頭或文件尾，則彈出一個提示框顯示查找結(jié)束。如果查找不到所需要找的文本對象，也會彈出類似的提示框。查找且替換字符：在文檔中可以從當(dāng)前插入點(diǎn)開始，用一串新字符替換原有的字符。查找且替換時先選擇“編輯”菜單中的“替換”命令，系統(tǒng)將彈出“替換”對話框，在“查找字串”框中鍵入要替換的字符串，在“替換字串”框中鍵入替換成的字符串。選擇“查找方式”與前面的“查找字符”的查找方式相同。替換操作完畢后，單擊“關(guān)閉”按鈕結(jié)束替換操作。

★ 利用標(biāo)尺進(jìn)行段落格式化：在WORD的窗口中，有一個標(biāo)尺欄。在這個“標(biāo)尺”上面有四個縮進(jìn)標(biāo)記。即首行縮進(jìn)（拖動該標(biāo)記，控制段落中第一行第一個字的起始位置）、懸掛縮進(jìn)（拖動該標(biāo)記，控制段落中首行以外的其他行的起始位置）、左縮進(jìn)（拖動該標(biāo)記，控制段落左邊界縮進(jìn)的位置）、右縮進(jìn)（拖動該標(biāo)記，控制段落右邊界縮進(jìn)的位置），只需利用鼠標(biāo)直接拖放標(biāo)尺的按鈕即可完成的操作。

★ 制表符有4種對齊方式：左對齊、居中、右對齊、小數(shù)點(diǎn)對齊。

★ 頁面設(shè)置對話框包括：“頁邊距”“紙型”“紙張來源”“版式”和“文檔網(wǎng)格”五張選項(xiàng)卡組成。

★ 分頁：當(dāng)文字或圖形充滿一頁時，WORD會自動分頁。手工強(qiáng)制分頁的方法很簡單，只需將插入點(diǎn)移到要分頁的位置，單擊“插入”菜單，選擇其中的“分隔符”命令。從“分隔符”對話框中選擇“分隔符類型”中的“分頁符”單選框，單擊“確定”按扭，便可在當(dāng)前插入點(diǎn)強(qiáng)制分頁，并將插入點(diǎn)移到新的一頁。

★ 插入表格：打開“表格”菜單，選擇“插入”選項(xiàng)中的“表格”命令，打開“插入表格”對話框，設(shè)置要插入表格的列、行，單擊“確定”按鈕，所需表格就插入到文檔中了。插入表格不可使用“表格和邊框”工具欄中的“插入表格”按鈕，單擊這個“插入表格”按鈕拖動光標(biāo)就可以插入表格。

★ 繪制表格：單擊“常用”工具欄上的“表格和邊框”按鈕，鼠標(biāo)的形狀好像是一支筆，在這個單元格的左上角按下左鍵，拖動鼠標(biāo)到單元格的右下角，松開左鍵，就在單元格中加上了條斜線。還可用這支筆在表格中添加橫線和豎線來拆分單元格。★ 插入行、列、單元格：把光標(biāo)定位在一個單元格里，在“表格”菜單里“插入”選項(xiàng)中選“行”“列”或者“單元格”選項(xiàng)，就會相應(yīng)的插入行、列、單元格；或者選取一個單元格，單擊表格工具欄上“插入表格”按鈕右邊的箭頭，在下拉菜單中選取“插入單元格”，也可以選手選擇插入一行或一列單元格。

★ 調(diào)整整個表格大小：把鼠標(biāo)放在表格右下角的一個小正方形上，鼠標(biāo)就變成了一個拖動的標(biāo)記，按下左鍵拖動鼠標(biāo)，就可以改變整個表格的大小了，拖動的同時，表格中的單元格的大小也隨之調(diào)整。

★ 調(diào)整行列寬度：將光標(biāo)移動到表格邊框線上，待光標(biāo)開頭變成雙箭頭后，按下左鍵拖動到所需尺寸；或?qū)⒐鈽?biāo)移到表格邊框線所對應(yīng)的標(biāo)尺位置上，待光標(biāo)開頭變成雙箭頭后，按下左鍵拖動到所需尺寸。按住Alt鍵，還可以平滑地拖動鼠標(biāo)。

★ 調(diào)整單元格寬度：選中需要改變大小的單元格，用鼠標(biāo)拖動它的右邊框線，改變的只是該單元格的寬度。

★ 表格的復(fù)制和刪除：表格可以全部或者部分的復(fù)制，與文字的復(fù)制一樣，先選中要復(fù)制 的單元格，單擊“復(fù)制”按鈕，把光標(biāo)定位到要復(fù)制表格的地方，單擊“粘貼”按鈕，剛才復(fù)制的單元格形成了一個獨(dú)立的表格。刪除表格只需選中要刪除的表格或者單元格，按一下鍵，彈出一個“刪除單元格”對話框，其中的幾個選項(xiàng)同插入單元格時是對應(yīng)的，單擊“確定”按鈕。

★ 排序和數(shù)字計算：選中需要排序的一列，單擊“表格和邊框”工具欄上的“降序”或“升序”按鈕即可。數(shù)字的求和：把光標(biāo)定位到需要求和的“列”的下面的單元格中，單擊“自動求和”按鈕。若要求某“行”的和，先把光標(biāo)定位到需要求和的“行”的右面的單元格中，單擊“自動求和”按鈕，然后選中這個數(shù)字，把它復(fù)制到下面的單元格，再選中這一列，按一下F9鍵，其余行的和就自動計算出來 了。

★ Excel2000窗口包括：標(biāo)題欄、常用工具欄、格式工具欄、狀態(tài)欄、標(biāo)尺欄、工作表編輯區(qū)、滾動條和視圖按鈕等部分組成。

★ 關(guān)閉工作簿常用的方法有三種：使用“文件”菜單關(guān)閉工作簿，使用“關(guān)閉”按鈕關(guān)閉工作簿，使用標(biāo)題欄最左側(cè)的控制窗口按鈕關(guān)閉工作簿。

★ 保存工作簿的方法主要有以下幾種：使用“文件”菜單關(guān)閉工作簿，使用“關(guān)閉”按鈕關(guān)閉工作簿，使用標(biāo)題欄最左側(cè)的控制窗口按鈕關(guān)閉工作簿。★ 建立工作表：要建立一張工作表，首先應(yīng)單擊“工作表標(biāo)簽”來選定工作表，然后單擊“插入”菜單，選擇“工作表”命令。便會看到建立了一張新的工作表，同時新建的工作表變成當(dāng)前活動工作表。在新建工作表時，可通進(jìn)改變每個工作簿中的工作表數(shù)量來控制工作簿中工作表的數(shù)量。

★ 重命名工作表：選定工作表，在工作表的標(biāo)簽上右擊鼠標(biāo)，在彈出的菜單中單擊“重命名”。此時，工作表的標(biāo)簽開始反色顯示，輸入自己要改的表名即可實(shí)現(xiàn)改工作表名的操作。

★ 刪除工作表：選定工作表標(biāo)簽，單擊“編輯”菜單，選擇“刪除工作表”的命令。在彈出的對話框中單擊確定按鈕即可刪除工作表。同時，后面的工作表馬上變?yōu)榛顒庸ぷ鞅怼?/p>

★ 移動和復(fù)制工作表：在工作表標(biāo)簽上單擊選定，然后沿著標(biāo)簽行拖動選中的工作表到達(dá)新的位置，松開鼠標(biāo)鍵就可以將工作表移動到新位置。要把工作表移動到另外一本工作簿中，可單擊標(biāo)簽選定工作表，單擊“編輯”菜單，選擇“移動或復(fù)制工作表”命令。在彈出的移動或復(fù)制工作表對話框中先中目標(biāo)工作薄，并選擇移動或復(fù)制的位置，單擊“確定”按鈕即可。復(fù)制工作表時，在一本工作簿內(nèi)復(fù)制工作表的方法比較簡單，只需在工作表標(biāo)簽上單擊選中的工作表標(biāo)簽，然后按下CTRL鍵，并把標(biāo)簽拖動到選定的工作表的位置，公開鼠標(biāo)鍵即可將復(fù)制的工作表到新的位置。要把工作表的內(nèi)容復(fù)制到另外一本工作簿中，可單擊選定的工作表標(biāo)簽，再單擊“編輯”菜單，選擇“移動或復(fù)制命令”，從彈出的對話框中選定“建立副本”復(fù)選框，在工作簿列表中選擇“新工作簿”最后單擊“確定”按鈕即可完成復(fù)制工作。★ EXCEL2000數(shù)據(jù)形式：數(shù)字、漢字或英文字母、時間、日期、公式和貨幣。

★ EXCEL2000把數(shù)據(jù)分為三種類型：標(biāo)簽、數(shù)值和公式。標(biāo)簽是指表格中的文字，包括中文、英語等的單詞和句子。數(shù)值是指由阿拉伯?dāng)?shù)字和小數(shù)點(diǎn)組成的真正的數(shù)字。公式以指以“=”號開頭，由單元格名、運(yùn)算符號和數(shù)組成的字符串。★ 工作表的選定：單元格是電子表格中最基本的單位，也是數(shù)據(jù)錄入的起點(diǎn)。如果要錄入數(shù)據(jù)，首先要選定單元格，選定單元格的基本方法有：鼠標(biāo)選取單元格、用“編輯”菜單選定單元格、選定整行、選定整列、選定整張工作表、選定相鄰區(qū)域、選定不連續(xù)的區(qū)域。

★ 數(shù)據(jù)的追加：在對工作表的編輯過程中，難免會有遺漏或需要補(bǔ)充的情況，如果直接在原有的位置上添加數(shù)據(jù)，很可能會因此占據(jù)其他數(shù)據(jù)的位置而不得不重新修改整個工作表。可采用插入單元格和插入行或列的方式。★ 在EXCEL2000中移動的方法有兩種，一是用鼠標(biāo)拖動，一是利用剪貼板進(jìn)行剪貼和復(fù)制。

★ 刪除單元格的數(shù)據(jù)：選定要刪除的單元格或區(qū)域，使之反色顯示，單擊“編輯”菜單，選擇“清除”子菜單中的內(nèi)容命令即可。用鍵盤刪除單元格的數(shù)據(jù)時，只需選定要刪除的單元格或區(qū)域，按鍵盤上的“Delete”鍵。

恢復(fù)數(shù)據(jù)：當(dāng)出現(xiàn)誤刪除數(shù)據(jù)時，可以單擊“編輯”菜單，選擇“恢復(fù)”命令可實(shí)現(xiàn)恢復(fù)。或單擊常用工具欄上的恢復(fù)按鈕即可。

★ 刪除行或列：選定要刪除的單元格，單擊“編輯”菜單，選擇“刪除”命令，在彈出的“刪除”對話框中有四個選項(xiàng)：“右側(cè)單元格左移”“下方單元格上移”整行“整列”，選定一種方式后單擊“確定”即可。

★ 行高和列寬的調(diào)整：包括自動調(diào)整和手動調(diào)整。自動調(diào)整選定需要調(diào)節(jié)的單元格，單擊“格式”菜單，選擇行這項(xiàng)中的“最適合的行高”命令。或者單擊“格式”菜單，選擇“列”選項(xiàng)，單擊“最適合的列寬”命令。手動調(diào)整將鼠標(biāo)移到該行的行號或列的列號上的交界地方，讓其變?yōu)椤笆弊中危纯赏蟿邮髽?biāo)來改變行或列的大小。

★求和的方法是：按住鼠標(biāo)左鍵拖動，把行或列數(shù)據(jù)選為范圍。此時，除第一個單元外，范圍內(nèi)的其他單元格都變?yōu)樯钌缓髥螕舫Ｓ霉ぞ邫谏系陌粹o，會看到結(jié)果單元格中出現(xiàn)“SUM”并且閃爍光標(biāo)在括號中，表示等待輸入求和范圍。這時可以從鍵盤輸入范圍的標(biāo)記，也可以直接用鼠標(biāo)操作，按住鼠標(biāo)左鍵拖動，看到拖動過程中有一閃爍的虛線方框即是選中的范圍，同時結(jié)果單元格中的范圍標(biāo)記也隨之改變，選定范圍后，松開鼠標(biāo)按回車或單擊編輯欄的輸入按鈕回，結(jié)果即可顯示出來。如果要求多行名列的數(shù)據(jù)之和，可以先選定一個空的單元格，然后單擊回車，再用鼠標(biāo)拖出一個數(shù)據(jù)框，按回車即可在目標(biāo)位置顯示計算結(jié)果。

★ 設(shè)置數(shù)字的格式：在EXCEL2000中的數(shù)字格式主要有常規(guī)格式、貨幣格式、日用格式、百分?jǐn)?shù)格式、文本格式及會計專用格式等單元格格式。選定要進(jìn)行單元格格式設(shè)置的區(qū)域后，單擊“格式”菜單，選擇“單元格”命令。在彈出的單元格格式對話框中，單擊要設(shè)置的數(shù)字格式選項(xiàng)；如果需要，可以在小數(shù)位數(shù)框中選擇小數(shù)點(diǎn)位數(shù)，也可以在貨幣符號框中選擇一種貨幣符號；在負(fù)數(shù)框中選擇一種貨幣的負(fù)數(shù)的顯示方式。★ 數(shù)據(jù)排序的方法：選定要排序的數(shù)據(jù)庫中的單元格，單擊菜單欄上的“數(shù)據(jù)”菜單，選擇“排序”命令。在彈出的“排序”對話框中單擊“選項(xiàng)”按鈕，彈出“排序選項(xiàng)”對話框，在“方向”選項(xiàng)框單擊按列排序選項(xiàng)后，單擊“確定”按鈕。返回排序?qū)υ捒蚝螅凇爸饕P(guān)鍵”“字次要關(guān)鍵字”“第三關(guān)鍵字”框中選擇相應(yīng)的選項(xiàng)，排序方式選項(xiàng)全部設(shè)為“遞增”，“當(dāng)前數(shù)據(jù)清單”選項(xiàng)框中單擊“有標(biāo)題行”。單擊“確定”按鈕，就可以看到排序的結(jié)果。

★ 分類匯總的具體步驟為：把數(shù)據(jù)按要求進(jìn)行分類匯總的列進(jìn)行排序，選定任一單元格，單擊常用工具欄上的“降序”按鈕。選擇“數(shù)據(jù)”菜單中的“分類匯總”命令。分別選下分類字段、匯總方式和匯總項(xiàng)。單擊“確定”按鈕，即可獲分類匯總結(jié)果。如果分類結(jié)果錯誤或不再需要這個結(jié)果，可以將它刪除。其具體的步驟為：單擊“數(shù)據(jù)”菜單中的“分類匯總”命令，在彈出的對話框中單擊“全部刪除”按鈕。

★ 創(chuàng)建圖表的方法為：選擇“插入”菜單中的“圖表”命令。在彈出的圖表向?qū)υ捒蛑校x擇圖表的類型。彈出“圖表源數(shù)據(jù)”對話框，單擊“數(shù)據(jù)區(qū)域”框右側(cè)的按鈕。選擇創(chuàng)建圖表的單元格區(qū)域，然后單擊“展開對話框”按鈕，返回“圖表源數(shù)據(jù)”對話框，單擊“下一步”按鈕。單擊“圖表選項(xiàng)”框，單擊“標(biāo)題”選項(xiàng)卡。分別在“圖表標(biāo)題”“分類（X）軸”和“數(shù)值（Z）軸”框中輸入標(biāo)題名稱。彈出“網(wǎng)格線”選項(xiàng)卡，將“分類（X）軸”和“數(shù)值（Z）軸”中的“主要網(wǎng)線”選項(xiàng)中，這樣有利于方便地查看和閱讀圖表。單擊“圖例”選項(xiàng)卡，可以改變圖例的位置，在“位置”選項(xiàng)框中單擊右部選項(xiàng)，然后單擊“下一步”按鈕。彈出“圖表位置”對話框，單擊“作為新工作表插入”選項(xiàng)，在后面的文本框中輸入文本內(nèi)容后，單擊“完成”按鈕。

★ 數(shù)據(jù)的添加：選擇“圖表”菜單中的“添加數(shù)據(jù)”命令。單擊創(chuàng)建了圖表的工作表標(biāo)簽，然后單擊“添加數(shù)據(jù)”對話框中“選定區(qū)域”右側(cè)的按鈕。選定要添加到圖表中的單元格區(qū)域，然后單擊“展開對話框”按鈕。返回到“添加數(shù)據(jù)”對話框，“選定區(qū)域”框中顯示出選定的區(qū)域，然后單擊“確定”按鈕。選定數(shù)據(jù)此時就被添加到圖表中了

★ 刪除數(shù)據(jù)：單擊要清除的數(shù)據(jù)系列柱形條，然后選擇“編輯”菜單，選擇“清除”子菜單中的“系列”命令。單擊此命令后，清除的系列將不再在圖中顯示。第六章寫作知識 第一節(jié)語言知識

★ 漢字形體的演變過程：甲骨文、金文、大篆、小篆、隸書、草書、楷書、行書等八種字體演變。

★ 現(xiàn)代漢字的構(gòu)形：是以楷體字形為依據(jù)。一般分為獨(dú)體結(jié)構(gòu)、合體結(jié)構(gòu)。★ 現(xiàn)代漢字的類別：異體、異音、異義。

★ 語素：是語言結(jié)構(gòu)中最小的語音語義結(jié)合體，是構(gòu)詞的材料。

★ 詞的分類：從音節(jié)分析有單音節(jié)詞、雙音節(jié)詞、多音節(jié)詞；從結(jié)構(gòu)分析有單純詞與合成詞。★ 詞義：是人們對客觀對像的集訓(xùn)的概括和反映。

★ 句子：是能夠表達(dá)一個相對完整的意思，并且有一個特定語調(diào)的語法單位。

★ 句子的分類：按語氣分為陳述句、疑問句、祈使句、感嘆句；按句子的結(jié)構(gòu)和格局分為單句、復(fù)句。★ 可以充當(dāng)主語的有：名詞、代詞、數(shù)量詞。

★ 可以充當(dāng)謂語的有：動詞或動詞性詞組、形容詞或形容詞性詞組、名詞或名詞性詞組及主謂詞組。★ 賓語：是述語的后置成分，用來回答“誰”“什么”等問題。

★ 賓語的類型：受事；施事；表示結(jié)果、工具材料、處所、數(shù)量等意義的。

★ 補(bǔ)語是述語動詞或形容詞后面的補(bǔ)充說明成分，回答“怎么樣”“多么”“多少”等問題。★ 補(bǔ)語的類型：結(jié)果補(bǔ)語；趨向補(bǔ)語；可能補(bǔ)語；程度補(bǔ)語；時間處所補(bǔ)語；數(shù)量補(bǔ)語。

★ 單句分為：主謂句、非主謂句、嘆詞句、變式句、省略句、雙賓語句、連謂句、把字句、被字句。★ 復(fù)句分為：聯(lián)合復(fù)句、偏正復(fù)句、多重復(fù)句。

★ 聯(lián)合復(fù)句可分為：并列、連貫、遞進(jìn)、選擇、解說等五種。★ 修、正句之間的關(guān)系有：因果、轉(zhuǎn)折、條件、假設(shè)和目的等 ★ 修詞包括：詞語的錘煉、色彩的錘煉、聲音的錘煉。第二節(jié)實(shí)用文體知識

公文的格式：標(biāo)題、主送機(jī)關(guān)、正文、附件、發(fā)文機(jī)關(guān)、發(fā)文日期、印章、抄送機(jī)關(guān)、發(fā)文字號、機(jī)密級、緩急程度、閱讀范圍。

★ 通告分類：一是周知性通知、二是法規(guī)性通告。

★ 通知包括：

1、指示性通知。

2、批示性通知。

3、事項(xiàng)性通知。4會議通知。

5、任免通知。★ 通報類型：一種是表彰性通報、另一種是批評性通報、第三種是情況通報。★ 批復(fù)分為：專發(fā)性批復(fù)和普發(fā)性批復(fù)兩種。

★ 事務(wù)文書：政府機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、群眾團(tuán)體在處理日常管理事務(wù)、解決實(shí)際總是時經(jīng)常使用的具有一定格式的文體。★ 調(diào)查報告從性質(zhì)上分為：綜合調(diào)查報告和專題調(diào)查報告。

★ 從內(nèi)容和功能分為：一是對典型經(jīng)驗(yàn)的調(diào)查報告。二是對重大問題的調(diào)查報告。三是對現(xiàn)實(shí)狀況的調(diào)查報告。四是對惡性事故的調(diào)查報告。

★ 條例文書：是將經(jīng)過法定程序，或以雙方（或多方）協(xié)商一致的意見，用條文的形式，對某一組織的宗旨、任務(wù)和機(jī)構(gòu)設(shè)置，以及領(lǐng)導(dǎo)人和一般公職人員的職責(zé)權(quán)限所作的立法性的規(guī)定。條例文書是對具有法規(guī)性質(zhì)的文體的總稱。★ 條例的正文一般采用“三則式”：總則、分則、附則。

★ 勞動合同文書寫作要求：遵循依法訂立、規(guī)范條款、突出個性化。

★ 勞動合同必備條款：

1、勞動合同期限；

2、工作內(nèi)容；

3、勞動保護(hù)和勞動條件；

4、勞動報酬；

5、勞動紀(jì)律；

6、勞動合同終止的條件；

7、違反勞動合同的責(zé)任。

★ 集體合同的內(nèi)容：

1、勞動報酬；

2、工作時間；

3、休息休假；

4、保險福利；

5、勞動安全與衛(wèi)生；

6、合同期限；

7、變更、解除、終止集體合同的協(xié)商程序；

8、雙方履行集體合同的權(quán)利和義務(wù)；

9、履行集體合同發(fā)生爭議時協(xié)商處理的約定；

10、違反集體合同的責(zé)任；

11、雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他內(nèi)容。

★ 集體合同是否合法有效，取決于三個方面：一是合同雙方的資格是否符合法律；二是協(xié)商是否按照法律、法規(guī)規(guī)定的原則和程序進(jìn)行；三是合同中的各項(xiàng)具體勞動標(biāo)準(zhǔn)是否符合法律、法規(guī)規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。

★ 集體合同與勞動合同的相同之處在于：都要求合同文本符合法律規(guī)范，合同內(nèi)容須經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商一致。

★ 集體合同與勞動合同的不同之處在于：

1、前者針對全體職工，后者僅對某一職工；2前者反應(yīng)的是全體職工與用人單位的集體勞動關(guān)系，后者僅反應(yīng)的是某一職工與用人單位的勞動關(guān)系；

3、勞動合同期限一般沒有嚴(yán)格限制而集體合同按規(guī)定期限為1至3年。

★ 經(jīng)濟(jì)管理文書：是財政、經(jīng)濟(jì)、企業(yè)、商業(yè)部門和個人用以處理經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)和財務(wù)活動的實(shí)用文體。包括：意向書、經(jīng)濟(jì)合同、經(jīng)濟(jì)活動分析報告。

★ 經(jīng)濟(jì)合同示范文體的格式：主要有條文式、表格式和條文、表格結(jié)合式三種。三種形式均大至由首部、合同條款和尾部構(gòu)成。

★ 經(jīng)濟(jì)活動分析報告的寫作格式：由標(biāo)題和正方構(gòu)成。標(biāo)題一般由單位名稱、時間、分析對象和文種組成。第三節(jié)寫作基本規(guī)律

★ 選擇材料具體要求：一要“真實(shí)”；二要“典型”；三要“新鮮”。★ 材料使用的原則：集中、強(qiáng)烈。

★ 常見的結(jié)構(gòu)形式：

一、縱式結(jié)構(gòu)。二是橫式結(jié)構(gòu)。★ 表達(dá)的方式主要有：敘述、描寫、抒情、說明、議論。★ 議論有三個要素：論點(diǎn)、論據(jù)、論證。★ 議論分為兩大類：立論和駁論。

★ 論證的方法有：歸納法、演繹法、舉例法、引典法、比較法、類比法、駁論法

第四篇：人力資源管理總結(jié)

1.人力資源管理目標(biāo)

（1）改善工作環(huán)境（2）提高生產(chǎn)效率（3）獲取競爭優(yōu)勢

2.人力資源

指存在于人體的智力資源，指人類進(jìn)行生產(chǎn)或提供服務(wù)，推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的各種技能。

3.人力資源管理

運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

4.人力資源管理的內(nèi)容

（1）人力資源規(guī)劃（2）職務(wù)設(shè)計與工作分析（3）招聘（4）選拔（5）職業(yè)生涯開發(fā)

（6）績效評價（7）培訓(xùn)（8）薪酬激勵（9）勞資關(guān)系

5.直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的角色

直線經(jīng)理：一般人力資源管理者，人力資源管理實(shí)踐活動的主要承擔(dān)者。

人力資源經(jīng)理：專業(yè)人力資源管理者，是人力資源管理程序、方法、政策的制定者 在人力資源管理活動中，直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理相互作用，一方面人力資源經(jīng)理要求直線經(jīng)理提供信息，給予更多的支持；另一方面直線經(jīng)理更要求人力資源經(jīng)理在人力資源管理實(shí)務(wù)上，不光是扮演監(jiān)控和評價的角色，更多的希冀是能起到服務(wù)于咨詢的作用。

6.人力資源管理部門的角色（簡答）

（1）政策的制定者（2）業(yè)務(wù)的促成者（3）監(jiān)控者（4）創(chuàng)新者（5）變革者

7.人力資源管理模型—5P模型（簡答）

（1）識人（2）選人（3）用人（4）育人（5）留人

8.“經(jīng)紀(jì)人”的假設(shè)理論（名詞解釋）

“經(jīng)紀(jì)人”也叫“唯利人”或“實(shí)利人”（Economic man），這種假設(shè)起源于享樂主義哲學(xué)和亞當(dāng)·斯密關(guān)于勞動交換的經(jīng)濟(jì)理論。它認(rèn)為人的行為在于追求自身的最大利益。

9.X理論的人性觀

（1）人類區(qū)域天生懶惰，不愿多做工作；

（2）人們?nèi)狈π坌模狈M(jìn)取心，怕負(fù)責(zé)任，寧愿受人領(lǐng)導(dǎo)

（3）人們以自我為中心而忽視組織目標(biāo)

（4）人們習(xí)慣于抵抗變革

（5）多數(shù)人是愚笨，無創(chuàng)造力，常有盲從舉動

（6）人們只有生理和安全的低級需要，無自尊和自我實(shí)現(xiàn)的高級要求

10.“復(fù)雜人”的假設(shè)理論Complex man

復(fù)雜人的假設(shè)是20世紀(jì)60年代至70年代組織心理學(xué)家雪恩等人提出來的。人事很復(fù)雜的，人的需要是多種多樣的，人的各種特性都會因情境變化而變化，根據(jù)具體情境采用相應(yīng)管理方式，也稱“超Y理論”

11.“復(fù)雜人”假設(shè)的人性觀

（1）人的需要是多種多樣的，隨發(fā)展便見變化，每個人的需要都不同，需要層次也因人而異

（2）人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機(jī)，這些需要和動機(jī)發(fā)生相互作用并結(jié)合為一個統(tǒng)一的整體，形成錯綜復(fù)雜的動機(jī)模式

（3）動機(jī)模式的形成是內(nèi)部需要和外界環(huán)境相互作用的結(jié)果。人在組織環(huán)境中，工作與生活條件的變化會產(chǎn)生新的需要與新的動機(jī)模式

（4）一個人在不同單位工作或同一單位的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需要

（5）由于人們的需要不同，能力各異，對統(tǒng)一管理方式會有不同的反應(yīng)。因此沒有萬能不變的管理方式，要求管理人員善于觀察職工之間的個別差異，根據(jù)具體情況采取靈活多變的管理方式。

12.人本管理的基本原則

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理是“以人為本”的管理。核心是尊重人，激勵人。

13.人力資本概念

人力資本Human Capital是指勞動者賴以獲得勞動報酬的專業(yè)知識與技能。它是對人力資源進(jìn)行開發(fā)投資所形成的可以帶來財富增值的資本形式。

14.知覺中的偏見（簡答）

（1）第一印象。兩個素不相識的人第一次相見，各自所形成的印象叫第一印象

（2）刻板印象。不以直接經(jīng)驗(yàn)為根據(jù)又不以事實(shí)為基礎(chǔ)，憑道聽途說，一孔之見而

對某人某類人形成的印象

（3）暈輪效應(yīng)。根據(jù)一樣可取之處而不分青紅皂白地把一個人的其他品質(zhì)都認(rèn)為是

可取的，或根據(jù)一個人的一件錯事，就不管其他事做的如何完美，也統(tǒng)統(tǒng)認(rèn)為他毫無可取之處。

（4）假定相似性。人們在社會知覺中總是假定別人與自己相同。

15.工作態(tài)度（填空）：包括認(rèn)知，情感，行為傾向三個要素。

16.工作滿意（填空）：在組織中，管理者往往只關(guān)注三種態(tài)度，即工作滿意，工作投入和組織承諾。

17.氣質(zhì)類型（表格）

（1）膽汁質(zhì)（興奮型）。精力旺盛，行動迅速，易于激動，性情直率，進(jìn)取心強(qiáng)，大膽倔強(qiáng)，敏捷果斷；但自制力差，性情急躁，主觀任性，易于沖動，辦事粗心，有時會剛愎自用

（2）多血質(zhì)（活潑型）。靈活機(jī)智，沉著踏實(shí)，適應(yīng)性強(qiáng)，活潑好動，情感外露‘但往往粗心大意，情緒多變，富于幻想，生活散漫，缺乏忍耐力和毅力

（3）粘液質(zhì)（安靜型）堅定頑強(qiáng)，耐心謹(jǐn)慎，自信心足，自制力強(qiáng)，善于克制忍讓，生活有規(guī)律，心境平和，沉默少語；但往往不夠靈活，固執(zhí)拘謹(jǐn)，因循守舊

（4）抑郁質(zhì)（抑制型）對事物敏感，做事謹(jǐn)慎細(xì)心，感受能力強(qiáng)，沉靜含蓄，辦事穩(wěn)妥可靠，感情深沉持久，但遇事缺乏果斷和信心，多疑，孤僻，拘謹(jǐn)，自卑

18.工作分析（名詞解釋）

工作分析就是把每個職務(wù)的內(nèi)容加以分析、清楚的掌握該職務(wù)的固定性質(zhì)和組織內(nèi)職務(wù)之間的相互關(guān)系的特點(diǎn)，從而確定該職務(wù)的工作規(guī)范，并確定工作人員在履行職務(wù)上應(yīng)具備的技術(shù)、知識、能力與責(zé)任

19.職位說明書（填空）：職位說明書是對工作的目的、職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、任職者基本條件等內(nèi)容的書面描述，包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。

20.工作描述（名詞解釋）

工作描述又稱職務(wù)描述、工作說明，指用書面形式對組織中各類崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求。包括工作識別、工作編號、工作概要、工作關(guān)系、工作職責(zé)、工作環(huán)境。

21.工作規(guī)范（名詞解釋）（簡答）

工作規(guī)范又稱改為規(guī)范或任職資格，指任職者要勝任該項(xiàng)工作必須具備的資格和條件。它指出了一項(xiàng)工作對任職者在教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、知識、技能和個性特征方面的最低要求。包括身體素質(zhì)、受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)和技能、心理素質(zhì)和職業(yè)品德。

22.人力資源規(guī)劃（名詞解釋）

人力資源規(guī)劃（HRP）也稱人力資源計劃，指企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目的與任務(wù)要求，科學(xué)的預(yù)測、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源攻擊和需求情況，制定必要的政策與措施，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才的過程。

23.人力資源規(guī)劃的程序（簡答）

（1）收集分析有關(guān)信息資料

（2）預(yù)測人力資源需求

（3）預(yù)測人力資源供給

（4）確定人員凈需求

（5）確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)

（6）人力資源方案的制定

（7）對人力資源計劃的審核與評估

24.人力需求預(yù)測技術(shù)

（1）上級評估法（2）經(jīng)驗(yàn)法（3）替換單法（4）德爾菲法（5）回歸分析法

25.人力資源信息系統(tǒng)

人力資源信息系統(tǒng)（Human Resource Information System，HRIS）是獲得利用人力資源決策所需相關(guān)和及時信息所有組織的方法，它往往通過利用計算機(jī)或其他先進(jìn)技術(shù)來促進(jìn)決策過程。

26.招聘（填空）：是企業(yè)吸收與獲取人才的過程，是獲得優(yōu)秀員工的保證。包括招募和聘用

27.招聘原則

（1）公開原則（2）競爭原則（3）平等原則（4）能級原則（5）全面原則（6）擇優(yōu)原則（7）效率原則（8）守法原則

28．外部招聘的主要方法（簡答）

（1）員工舉薦。在外部招募方法中有效性拍第一（填空）

（2）廣告（3）校園招聘（4）中介機(jī)構(gòu)

29.獵頭公司（填空）：獵頭公司有專業(yè)的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜索人才的速度快、質(zhì)量高，對中高級管理人才與技術(shù)人才，往往委托獵頭公司，委托費(fèi)用原則上是被獵取人才年薪的30%

30.人才選拔過程（填空）：包括初選和競選兩個階段

31.面試（填空）：面試五大要素是被試（考生）、主試（評委。面試者）、測評內(nèi)容（試題、評分標(biāo)注）、實(shí)施程序、面試結(jié)果

32.情景模擬（簡答）

情境性測驗(yàn)的方法主要有公文處理（文件筐測驗(yàn)）、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、演講辯論、案例分析等。

33.培訓(xùn)：培訓(xùn)是指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、態(tài)度和行為，增進(jìn)其績效，更好的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)系統(tǒng)化的過程。

34.培訓(xùn)需求評估過程（填空）：包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析

35.培訓(xùn)方式（填空）：現(xiàn)場培訓(xùn)分為在崗培訓(xùn)（OJT）和非在崗培訓(xùn)（OFT）

36.培訓(xùn)原則（簡答）

（1）處理好企業(yè)近期目標(biāo)與長遠(yuǎn)戰(zhàn)略的關(guān)系

（2）要做到學(xué)以致用

（3）要注意成人學(xué)習(xí)的原則

（4）第一把手要親自抓。培訓(xùn)從上至下開展

（5）注意個體差異的原則

（6）注意培訓(xùn)效果的反饋與培訓(xùn)結(jié)果的強(qiáng)化

（7）注重激勵原則

37．職業(yè)發(fā)展：又稱職業(yè)計劃、職業(yè)生涯（Career Planning），指一個人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變遷及工作理想的實(shí)現(xiàn)過程

38.職業(yè)反戰(zhàn)階段（填空）：包括探索階段、立業(yè)階段、維持階段、離職階段

39.職業(yè)生涯路徑（名詞解釋）：指一系列的工作職位，包括雇員在公司內(nèi)謹(jǐn)慎所需從事的相似工作和擁有的相關(guān)技能

40.職業(yè)生涯頂峰（名詞解釋）

指員工已不太可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任

41.導(dǎo)致員工達(dá)到職業(yè)頂峰的原因（簡答）

（1）能力不夠（2）缺乏培訓(xùn)（3）對成就感的需求不強(qiáng)烈（4）分配不公或加薪水平不合理（5）工作責(zé)任混淆不清（6）公司的低成長性導(dǎo)致發(fā)展機(jī)會少

42.接班人開發(fā)（名詞解釋）

又稱接班人計劃（succesing planning）或稱高層管理人員開發(fā)，指為經(jīng)營管理職務(wù)配備人員的情況下，設(shè)定高級職位空缺，并最終為之配備人員的活動過程

43.接班人開發(fā)步驟（論述）

（1）接班要求的確定。在經(jīng)營計劃和組織計劃中要說明未來管理人員配置需求

（2）人才盤點(diǎn)。要考慮未來管理候選人及任職者個人簡歷資料，包括職業(yè)進(jìn)步、經(jīng)驗(yàn)、有關(guān)教育以及自述的對未來職業(yè)階梯的興趣與偏好

（3）對能力與開發(fā)需求的評價。要用既定的標(biāo)準(zhǔn)來評價個人的能力

（4）制定接班計劃。要考慮候選人當(dāng)選的可能性以及他們準(zhǔn)備承擔(dān)管理工作的能力狀態(tài)

（5）設(shè)計開發(fā)行動計劃。要詳細(xì)說明對每個接班候選人的培訓(xùn)或開發(fā)行動

（6）實(shí)施。個人事跡參加特定的培訓(xùn)或教育計劃，參加有計劃的在職開發(fā)活動或其他開發(fā)體驗(yàn)活動

（7）外部招募或其他行動。制定計劃以適應(yīng)管理人員短缺或過剩的現(xiàn)實(shí)

44.員工工作績效（名詞解釋）：指員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果

45.績效考核（名詞解釋）

又稱績效考評。績效評價。它是對員工的工作行為與工作結(jié)果全面的、系統(tǒng)的、科學(xué)的進(jìn)行考察、分析、評估與傳遞的過程

46.績效考核類別

（1）面向素質(zhì)技能的考核（2）面向工作結(jié)果的考核（3）面向行動表現(xiàn)的考核

47.績效考核的發(fā)展趨勢（簡答）

（1）“能力開發(fā)法取向型”取代“積分查核型”

（2）“雙線溝通”取代“主管中心型”

（3）“工作績效基準(zhǔn)”取代“綜合抽象基準(zhǔn)”

（4）“重視軟體型”取代“硬體中心型”

（5）“多面評價”取代“縱向評價”

48.關(guān)鍵績效指標(biāo)法(Key performance index,KPI)（名詞解釋）

指確定那些足以反映考核對象的本質(zhì)特征和行為。在工作分析的基礎(chǔ)上，可定量化或行為化的崗位職責(zé)的核心部分作為考核指標(biāo)的方法

49.SMART法則（簡答）

S—Specific，指標(biāo)是“具體的”，可理解的，可告訴員工具體要做什么完成什么 M—Measurable，指標(biāo)是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作結(jié)果

A—Attainable，指標(biāo)是“可達(dá)到的”，“可實(shí)現(xiàn)的”

R—Realistic，指標(biāo)是“現(xiàn)實(shí)的”，員工知道績效可證明與觀察

T—Time-bound，指標(biāo)是“有時限的”，員工應(yīng)在什么時間完成50.KPI步驟（論述）

（1）確定企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)。首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，即企業(yè)級KPI

（2）確定部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)。各部門的主觀協(xié)同人力資源部，一句企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作分析建立部門關(guān)鍵績效指標(biāo)，并對相應(yīng)部門的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動因素（技術(shù)、組織、人），確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級的關(guān)鍵績效指標(biāo)，確定評價指標(biāo)體系

（3）確定崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)。各部門的主觀和人力資源部的人員一起再將部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)分、分解為更細(xì)的關(guān)鍵績效指標(biāo)及各崗位的業(yè)績衡量指標(biāo)

（4）制定關(guān)鍵績效的具體標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個指標(biāo)上跟別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決要求做的“怎樣”。完成“多少”的問題

（5）定期進(jìn)行關(guān)鍵績效評估

51.平衡積分卡（論述）

5個方面的平衡：（1）財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)之間的平衡（2）外部計量（股東與客戶）與關(guān)鍵內(nèi)部計量（內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長）之間的平衡（3）長期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡（4）所求的結(jié)果和這些結(jié)果的驅(qū)動因素之間的平衡（5）客觀衡量與主觀衡量之間的平衡。

平衡計分卡的核心思想就是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四個方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績效考核，績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)踐，戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略目標(biāo)過程。

步驟：（1）明確公司目標(biāo)、任務(wù)與戰(zhàn)略（2）建立公司平衡計分卡（3）制定戰(zhàn)略實(shí)施計劃（4）制定部門平衡計分卡（5）制定個人平衡計分卡（6）戰(zhàn)略監(jiān)測、反饋和修正

52.薪酬（名詞解釋）：指員工在從事勞動、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報

53.薪酬的作用（填空）：保障作用、激勵作用、調(diào)節(jié)作用

54.薪酬管理的原則：（1）適度性原則（2）公平性原則（3）接受性原則（4）激勵性原則（5）多元化原則

55.薪酬四分圖（填空）

56.三種薪酬模式：（1）高彈性模式（2）高穩(wěn)定模式（3）這種模式

57.員工福利的構(gòu)成（填空）：經(jīng)濟(jì)性福利、非經(jīng)濟(jì)性福利、保險

58.彈性福利制（名詞解釋）

又叫“自助餐式的福利”，員工可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項(xiàng)目的菜單中自由選擇其所需要的福利

59.彈性福利優(yōu)缺點(diǎn)（論述）

優(yōu)點(diǎn)：（1）對員工而言。可根據(jù)個人情況，選擇對自己最有利的福利。對員工有激勵作用，同時可改善員工與企業(yè)的關(guān)系

（2）對企業(yè)而言。使員工了解每項(xiàng)福利和成本間的關(guān)系，讓員工有所珍惜，并方便雇主管理和控制成本；可減輕福利規(guī)劃人員的負(fù)擔(dān)；易網(wǎng)羅優(yōu)秀人才

缺點(diǎn)：（1）部分員工未仔細(xì)考慮或只看到近利，以至于選擇了不實(shí)用的福利項(xiàng)目

（2）在美國有一些工會反對彈性福利制，因?yàn)楣珪适Я擞憙r還價的機(jī)會

（3）實(shí)施彈性福利制，通常會伴隨著反則的行政作業(yè)

（4）初期行政費(fèi)用會增加，成本往往不增反減

60.股票期權(quán)計劃（名詞解釋）：企業(yè)給予其核心人才在一定期限內(nèi)按照某個規(guī)定的價格購買一定數(shù)量的企業(yè)股票的一種權(quán)利

61.股票期權(quán)計劃的特征（簡答）

（1）自愿性（2）無償性（3）后續(xù)性

第五篇：人力資源管理總結(jié)

第一章人力資源規(guī)劃

1．人力資源規(guī)劃內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī) 2．崗位分析的概念和原理：是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等人事規(guī)范的過程。

3工作崗位分析的內(nèi)容：1.、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，確定崗位任務(wù)、范圍、流程、工作對象和權(quán)限等。2根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對員工的素質(zhì)要求。3編寫工作說明書和崗位規(guī)范。

4、作用：

1、招聘、選拔、任用合格人員奠定基礎(chǔ)。

2、為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。

3、是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。

5、是工作崗位評價基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬重要步驟

5、工作崗位分析信息主要來源：

1、書面資源

2、任職者報告

3、同事的報告

4、直接的觀察

6、崗位規(guī)范概念：崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定

7、內(nèi)容：崗位勞動規(guī)則（時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則）定員定額標(biāo)準(zhǔn)（編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時間定額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)或雙重定額標(biāo)準(zhǔn)）崗位培訓(xùn)規(guī)范、崗位員工規(guī)范

8：基本資料、崗位職責(zé)、監(jiān)督和崗位關(guān)系、工作內(nèi)容和要求、工作權(quán)限、勞動條件和環(huán)境、工作時間、資歷、身體條件、心理品質(zhì)要求、專業(yè)知識和技能要求、績效考評9、1.涉及內(nèi)容:交叉2.主題不同:崗位規(guī)范是工

作說明書的一個重要組成部分3.結(jié)構(gòu)形式:工作說明書多樣化 崗位規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化

10工作崗位分析的程序：準(zhǔn)備階段；調(diào)查階段:訪談問卷觀察小組集體討論；總結(jié)分析階段

11起草和修改工作說明書的步驟：

1、全面進(jìn)行崗位調(diào)查、起草草稿

2、組織專家、部門主管及崗位任職者修改、訂正（科學(xué)性、可靠性、可行性）

3、審核批準(zhǔn)，頒布執(zhí)行

12工作崗位設(shè)計的基本原則: 明確任務(wù)目標(biāo)的原則；合理分工協(xié)作的原則；責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則基本原則：因事設(shè)崗（因人設(shè)事，因人設(shè)崗）13改進(jìn)崗位設(shè)計的基本內(nèi)容: 崗位工作擴(kuò)大化與豐富化；崗位工作滿負(fù)荷；崗位的工時制度；勞動環(huán)境的優(yōu)化 14.工作擴(kuò)大化：使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更；工作豐富化:（促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的提高

有利于提高崗位的工作效率；增強(qiáng)員工在生理、心理上的滿足感）（任務(wù)多樣性；任務(wù)意義；任務(wù)整體性； 自主權(quán)； 信息的溝通和反饋）

15改進(jìn)工作崗位設(shè)計的意義：企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要;企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的目標(biāo);勞動者生理心理需要（工作崗位分析的中心任務(wù)是為企業(yè)人力資源管理提供基本依據(jù)．實(shí)現(xiàn)位得其人、人盡其才、適才適所、人事相宜）

16方法研究技術(shù)：程序分析（作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人--機(jī)程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖）動作研究 17企業(yè)定員管理的作用合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)；科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)

18生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；定員必須以精

簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)；（產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)；提倡兼職；工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；要做到人盡其才、人事相宜；（勞動者基本狀況，工作崗位分析）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。

19編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則:1.定員標(biāo)準(zhǔn)水平科學(xué)、先進(jìn)、合理2.依據(jù)要科學(xué)3.方法要先進(jìn)4.計算要統(tǒng)一5.形式要簡化6.內(nèi)容要協(xié)調(diào)

20制度化管理的特征：明確規(guī)定每個崗位的權(quán)力和責(zé)任，并作為明確規(guī)范而制度化;確定崗位在企業(yè)中的地位，形成等級系統(tǒng)，并以制度形式固定;以文字形式規(guī)定崗位特性并管理;實(shí)施制度化管理的企業(yè)中所有權(quán)與管理權(quán)相分離;管理人員以制度管理人

21制度化管理的優(yōu)點(diǎn)：個人與權(quán)力相分離;制度化管理以理性分析為基礎(chǔ);適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要

22制度規(guī)范的類型

1、企業(yè)基本制度

2、管理制度

3、技術(shù)規(guī)范

4、業(yè)務(wù)規(guī)范

5、行為規(guī)范

23制定具體人力資源管理制度的程序

1、說明建立本項(xiàng)制度的重要性和必要性

2、對于涉及部門和人員責(zé)任和權(quán)限作出具體的規(guī)定

3、明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟

4、解釋和說明制度設(shè)計的依據(jù)和理論

5、詳細(xì)規(guī)定人力資源活動的類別、層次和期限

6、對管理制度使用的資料和報告提出具體要求

7、對活動結(jié)果應(yīng)用的原則和要求

8、對執(zhí)行部門和人進(jìn)行表彰和管理

9、對活動中涉及員工權(quán)利義務(wù)、程序、辦法詳細(xì)規(guī)定

10、其他有關(guān)問題作出必要的說明

241、確保人力資源費(fèi)用預(yù)算合理性

2、確保人力資源費(fèi)用預(yù)算準(zhǔn)確性

3、確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性

25審核人工成本預(yù)算的方法：

1、注重內(nèi)外環(huán)境變化，進(jìn)行動態(tài)調(diào)整(關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的企業(yè)工資指導(dǎo)

線，基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。定期進(jìn)行勞動力工資水平的市場調(diào)查.關(guān)注消費(fèi)者物價指數(shù))

2、注意比較分析費(fèi)用使用趨勢

3、保證企業(yè)支付能力和員工利益

26：“分頭預(yù)算、總體控制、個案執(zhí)行”

27人力資源費(fèi)用支出控制的作用:達(dá)成人工成本目標(biāo)的手段;降低人力資源管理費(fèi)用的途徑防止濫用管理費(fèi)用的保證

28人力資源費(fèi)用支出控制的原則 及時性、節(jié)約性、適應(yīng)性、權(quán)責(zé)利相結(jié)合 29人力資源費(fèi)用支出控制的程序: 制定控制標(biāo)準(zhǔn) 人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施差異的處理 第二章招聘與配置

1.內(nèi)部招募的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高；適應(yīng)較快；激勵性強(qiáng)；費(fèi)用較低 缺點(diǎn)：造成組織內(nèi)部矛盾；抑制創(chuàng)新 2外部招募的特點(diǎn)：

1、優(yōu)點(diǎn)：帶來新思想和新方法、招聘一流人才、樹立形象的作用

2、缺點(diǎn)：篩選難度大、時間長、進(jìn)行角色慢、成本大、決策風(fēng)險大、影響積極性

3選擇招聘渠道主要步驟

1、分析單位的招聘要求；

2、分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；

3、確定適合的招聘來源；

4、選擇適合的招聘方法

4招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題：了解招聘會的檔次；了解招聘會面對的對象；注意招聘會的組織者；注意招聘會的信息宣傳

5參加招聘會的主要程序（1）準(zhǔn)備展位（2）準(zhǔn)備資料和設(shè)備（3）招聘人員的準(zhǔn)備（4）與協(xié)作方溝通聯(lián)系（5）招聘會的宣傳工作（6）招聘會后的工作 6能力的差異，來判斷應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性

7數(shù)量與質(zhì)量評估：錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%；招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100% 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×

100% ；總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用；選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費(fèi)用

錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用

8根據(jù)測試內(nèi)容不同，分為：語言表達(dá)能力測試；組織能力測試；事務(wù)處理能力測試

情境模擬測試的優(yōu)點(diǎn)：考察全面；測試注重實(shí)際工作能力；選拔出的人員可直接上崗，節(jié)約培訓(xùn)費(fèi)用

9（一）招聘成本：招聘總成本=直接成本+間接費(fèi)用；招聘單位成本=招聘總成本/實(shí)際錄用人數(shù)成本效用評估總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本；招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用；選拔成本效用=被選中的人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用；人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用

（三）招聘收益成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本 10

（一）信度評估:信度：測試結(jié)果的可靠性或一致性;包括：穩(wěn)定系數(shù)；等值系數(shù)；內(nèi)在一致性系數(shù)；評分者信度 2效度評估效度：即有效性或精確性;包括：預(yù)測效度；內(nèi)容效度；同側(cè)效度 11人員配置的原理:要素有用原理;能位對應(yīng)原理;互補(bǔ)增值原理;動態(tài)適應(yīng)原理;彈性冗余原理

12企業(yè)勞動分工的作用:工作簡化、專門化，有利于提高勞動效率;使勞動工具專門化;有利于配備工人，發(fā)揮專長;擴(kuò)展了勞動空間，有利于加快生產(chǎn)進(jìn)度;防止轉(zhuǎn)換工作崗位造成的工時浪費(fèi) 131、企業(yè)勞動分工的形式：職能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工

企業(yè)勞動分工的原則：把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開。把不同的工藝階段和工種分開。把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開。把基本工作和輔助工作分開。把技術(shù)高低不同的工作分開。防止勞動分工過細(xì)帶來消極影響

第三章培訓(xùn)與開發(fā)

1、培訓(xùn)需求分析的作用：有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)；有利于找出解決問題的方法；有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析；有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本預(yù)算；有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識

2、培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序

（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作（建立員工背景檔案；同各部門人員保持密切聯(lián)系；向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查）

（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃（培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃；確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容）

（三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作(提出培訓(xùn)需求動議或愿望;調(diào)查、申報、匯總需求動議;分析培訓(xùn)需求)（四分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果（對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；撰寫培訓(xùn)需求分析報告）；

3、撰寫員工培訓(xùn)需求分析報告：培訓(xùn)需求分析實(shí)施的背景；開展培訓(xùn)需求分析的目的和性質(zhì)；概述需求分析實(shí)施的方法和過程；闡明分析結(jié)果；解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見；附錄；報告提要

4、培訓(xùn)需求信息的收集方法：面談法；重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；工作任務(wù)分析法；觀察法；調(diào)查問卷；

5.、面談法：（1）面談法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：A 雙向交流，充分了解信息B 激發(fā)培訓(xùn)對象學(xué)習(xí)動力和參加熱情缺點(diǎn)：A 需要時間長B 需要培訓(xùn)者面談技巧高（2）面談法兩種具體操作方法A個人面談法B集體會談法

6、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法：1）優(yōu)點(diǎn)：A時間和費(fèi)用少；B可以發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用，各抒己見；C 激發(fā)使命感和責(zé)任感（2）缺點(diǎn)：A對協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高 ；B成員的選取對培訓(xùn)的效果產(chǎn)生很大的影響

3、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法步驟培訓(xùn)對象分類；安排會議時間及會議討論內(nèi)容；培訓(xùn)需求結(jié)果的整理

7、工作任務(wù)分析法：優(yōu)點(diǎn)：A結(jié)論可

信度高缺點(diǎn)：A花費(fèi)時間和費(fèi)用較多①工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計②工作盤點(diǎn)：列出了員工需要從事的各項(xiàng)活動內(nèi)容、各項(xiàng)工作的重要性以及執(zhí)行時需要花費(fèi)的時間

8、、適用范圍：適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員

2、優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)者對培訓(xùn)對象有直接了解缺點(diǎn)：A需要時間長；B效果受培訓(xùn)者對工作熟悉程度影響；C觀察者的主管偏見 A 節(jié)省時間，成本低;B資料來源廣泛；缺點(diǎn)：A調(diào)查結(jié)果間接取得 B問卷設(shè)計、分析難度大注意問題：問題不會產(chǎn)生歧義；語言簡潔；盡量采用匿名方式；多采用客觀問題方式；主管問題要留有足夠空間 10/、培訓(xùn)需求分析模型：循環(huán)評估模型；全面性任務(wù)分析模型；績效差距分析模型；前瞻性培訓(xùn)需求分析模型；

11、注意事項(xiàng)：了解受訓(xùn)員工現(xiàn)狀；尋找受訓(xùn)員工存在的問題；在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望達(dá)到的培訓(xùn)效果；調(diào)查資料收集到以后，要仔細(xì)分析資料，從中找出培訓(xùn)需求。

12/培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；實(shí)施過程的設(shè)計；評估手段的選擇；培訓(xùn)成本的預(yù)算-原則-培訓(xùn)需求-培訓(xùn)的目的或目標(biāo)-培訓(xùn)對象-培訓(xùn)內(nèi)容-培訓(xùn)時間-培訓(xùn)地點(diǎn)-培訓(xùn)形式和方法-培訓(xùn)教師-培訓(xùn)組織人-考評方式-計劃變更或者調(diào)整方式-培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算-簽發(fā)人

14制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法：培訓(xùn)需求分析；工作說明；任務(wù)分析；排序；陳述目標(biāo)；設(shè)計測驗(yàn)；制定培訓(xùn)策略；設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容；實(shí)驗(yàn)；

訓(xùn)；教學(xué)工具有使用；教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)；對教師的教學(xué)效果進(jìn)行評估；教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義；

16培訓(xùn)效果信息的種類：培訓(xùn)及時性信息；培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；教材選用與

編輯方面的信息；教師選定方面的信息；培訓(xùn)時間選定方面的信息；培訓(xùn)場地選定方面的信息；受訓(xùn)群體選擇方面的信息；培訓(xùn)形式選擇方面的信息；培訓(xùn)組織與管理方面的信息；、培訓(xùn)效果信息的收集方法（通過資料收集信息；通過觀察收集信息；通過訪問收集信息）

二、培訓(xùn)效果信息的整理與分析

三、培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控（培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；培訓(xùn)效果評估；培訓(xùn)效率評估）

四、培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié) 18直接傳授型培訓(xùn)法：講授法：優(yōu)點(diǎn)：知識系統(tǒng)、全面；對環(huán)境要求不高；利于教師發(fā)揮；學(xué)員可互相溝通；可向教師請教；平均培訓(xùn)費(fèi)用較低。局限性：難完全消化、吸收；不利于教學(xué)互動；不能滿足個性需求；理論與實(shí)踐脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一。專題講座法研討法類型：以教師或受訓(xùn)者為中心的研討；以任務(wù)或過程為取向的研討。優(yōu)點(diǎn)：多向式信息交流；利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力；加深學(xué)員對知識的理解；適應(yīng)性強(qiáng)。難點(diǎn)：要求較高；對指導(dǎo)教師的要求較高。

19實(shí)踐型培訓(xùn)法：工作指導(dǎo)法；工作輪換法；特別任務(wù)法；個別指導(dǎo)法； 20參與型培訓(xùn)方法：自學(xué)；案例研究法；頭腦風(fēng)暴法；模擬訓(xùn)練法；敏感性訓(xùn)練法；管理者訓(xùn)練；

21態(tài)度型培訓(xùn)法：角色扮演；拓展訓(xùn)練科技時代的培訓(xùn)方法：網(wǎng)上培訓(xùn)；虛擬培訓(xùn)

22案例分析法的操作程序：培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作；培訓(xùn)前的介紹工作；案例討論；分析總結(jié)；案例編寫的步驟； 準(zhǔn)備階段；實(shí)施階段；實(shí)施要點(diǎn)；

3.24頭腦風(fēng)暴法的操作程序：準(zhǔn)備階段；熱身階段；明確問題；記錄參加者的思想；暢談階段；解決問題；

：培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)制度的長期性；培

訓(xùn)制度的適用性；

26企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容：制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定；

27各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的起草：培訓(xùn)服務(wù)制度；入職培訓(xùn)制度；培訓(xùn)激勵制度；培訓(xùn)考核評估制度；培訓(xùn)獎懲制度；培訓(xùn)風(fēng)險管理制度； 第四章 績效管理

1.考評的目的:如果為了提高員工業(yè)績，應(yīng)以主管考評為主。如果為了培訓(xùn)開發(fā)人才，應(yīng)在主管考評的同時，進(jìn)行自我考評和同事考評。對專業(yè)技術(shù)性工作人員的考評，應(yīng)有主管，專業(yè)人員自己，下級，同時，以及其他相關(guān)人員。員工個人素質(zhì)高，同事之間工作接觸頻繁；或考評目的是為了發(fā)掘人員潛力，不是單純用于人事決策，采用自我考評與同事考評相結(jié)合，上級主管考評為輔的方法，如對教師的考評。對考評者加強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容：（1企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求，績效管理的目的、意義，考評人員的職責(zé)和任務(wù)，考評者與被考評者的角色扮演等（2）績效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績效管理的案例剖析（3）績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問題和要點(diǎn)（4）績效管理的程序、步驟、以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)（5）績效管理的各種誤差與偏差的杜絕和防止（6）如何建立有效的績效管理運(yùn)行體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等 2.考核效標(biāo)：特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)

3、績效的特點(diǎn)和性質(zhì)：多因性：是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環(huán)境與機(jī)會，其中前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。多維性：即

需沿多種緯度去分析與考核，并需要綜合考慮，逐一評估，盡管各緯度可能權(quán)重不等，考核側(cè)重點(diǎn)會有所不同。動態(tài)性：即員工的績效隨著時間的推移會發(fā)

法。b給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)。（c減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利的影響壓低到最低限度

估面談。回顧、總結(jié)、評估。4績效總結(jié)面談：在績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果反饋給員工本人，以及為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。結(jié)果反饋。

生變化，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效8.考核表格的再檢驗(yàn)過程：（1）考評指標(biāo)好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點(diǎn)看待員工的績效。

4.原始記錄登記制度，該制度提出了以下具

體的要求：1所采集的材料盡可能以文

相關(guān)性檢驗(yàn)：考核指標(biāo)與本崗位實(shí)際工15.面談的第二種分類：

1、單向勸導(dǎo)式面談：作績效存在多大關(guān)系（2）考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)：考核指標(biāo)是否清晰、準(zhǔn)確、可靠（3）考評表格的簡易程度檢驗(yàn)：考核表應(yīng)當(dāng)簡潔

單向指導(dǎo)，缺乏溝通，這種面談方式，對于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，其效果是十分突出的，尤其適用于那些參與意識不強(qiáng)的下屬。使用這種方式需要主管具備勸服員工改變自我的能力，并且能夠熟練運(yùn)用各種激勵下屬的模式和方法。缺點(diǎn)：缺乏雙向的交流和溝通，使溝通渠道受阻。

2、雙向傾聽式面談：雙向交流，首先要求下屬回顧總結(jié)自己的工作，然后上級主管根據(jù)下屬的自評報告，在綜合歸納各個方面考評意見的基礎(chǔ)上，提出自己的看法，并作出總結(jié)評估，最后在聽取下屬的意見。缺點(diǎn)：難以向考評者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，雖然員工對考評結(jié)果感到滿意，但其工作的改進(jìn)程度不會太大。

3、解決問題式面談：針對實(shí)際問題進(jìn)行面談，單向勸導(dǎo)式面談適用于評估績效計劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，而解決問題式面談更適用于員工潛能開發(fā)和全面開展。

4、綜合式績效面談：對上述三種方式的綜合字的形式說明所有行為，應(yīng)包括有利和9.考評方法的再審核：（1）成本（2）適不利的記錄。所采集的材料應(yīng)當(dāng)說明是

用性（3）實(shí)用性

考評者直接觀察的結(jié)果，既是第一手資10.績效管理的總結(jié)階段地位與作用：（1）循料，還是間接的第二手資料，由其他人觀察的結(jié)果 2詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時間地點(diǎn)以及參與者 3所采集的材料在描述員工的行為時，應(yīng)盡可能對行為過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果做出說明 4匯集并整理原始記錄 5做好原始記錄的保密工作

環(huán)周期結(jié)束后的評價（2）承上啟下（3）最終目的：促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展（4）問題角度：從全局：反饋給部門負(fù)責(zé)人，提高全面認(rèn)識；從個人：對過去的必要總結(jié)（5）各個環(huán)節(jié)和工作要素的過（6）管理現(xiàn)狀與管理水平的檢測與分析（7）及時反饋，5.影響績效考評準(zhǔn)確性的原因： 1）考評標(biāo)12.總結(jié)階段完成的工作：（1）各個考評人完

準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性（2）考評者不能堅持原則，隨心所欲，親者寬，疏者嚴(yán)（3）考察不全面，記錄不準(zhǔn)確（4）行政程序不合理、不完善（5）政治性考慮（6）信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確 6.公司員工績效評審系統(tǒng)以及功能：保障公

司的子系統(tǒng)的運(yùn)行，由人力資源部門牽頭，組成非常任工作小組，定期的考評，承擔(dān)監(jiān)督評審考評結(jié)果的工作任務(wù)。功能如下：（a）監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有

成考評工作，形成考評結(jié)果的分析報告（2）針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報告。（3）制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計劃、薪酬、獎勵、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計劃（4）匯總各個方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對企業(yè)16.績效管理系統(tǒng)遇到困難和問題的原因：

1、績效管理體系、管理制度、績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計劃

系統(tǒng)故障，即方式方法、工作程序等設(shè)計和選擇得不合理。

2、考評者以及被考評者，對系統(tǒng)認(rèn)知和理解上的故障，使其運(yùn)行不暢。

效地組織員工的績效考評工作（b）針13.應(yīng)用開發(fā)階段：應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理對績效考評中存在的主要問題進(jìn)行專題研究，提出具體的對策（c）對員工考評結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確保考評結(jié)果的公平和公正性（d）對存在嚴(yán)重的終點(diǎn)，又是一個新的績效管理工作循17.績效改進(jìn)：指確認(rèn)組織或成員工作績效的環(huán)的起點(diǎn)。1重視考評者績效管理能力開發(fā)2被考核者的績效開發(fā)3績效管理系統(tǒng)的開發(fā)4企業(yè)組織的績效開發(fā)

不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對性的改進(jìn)計劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。

爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘14.面談第一種分類：1績效計劃面談：在18.績效改進(jìn)方法：1目標(biāo)比較法：是將考評發(fā)不必要的沖突

7.公司員工申訴系統(tǒng)及功能：企業(yè)應(yīng)建立員

工申訴的子系統(tǒng)。企業(yè)在人力資源部應(yīng)建立一個工作小組全面負(fù)責(zé)員工的申訴接待和調(diào)處工作。其功能如下：（a允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看

績效管理初期，主管與下屬間為了確定業(yè)績目標(biāo)而進(jìn)行的面談。2績效指導(dǎo)面談：在績效管理活動的過程中，主管針對下屬一段期間的表現(xiàn)進(jìn)行指導(dǎo)的面談。3績效考評面談：在績效管理末期，主管與下屬針對本期績效計劃的貫

期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋求工作績效的差距和不足的方法。2水平比較法：是將考評期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績與上一期（或去年同期）的工作業(yè)績進(jìn)行比較，衡量和比較其進(jìn)步或差距的方法。

徹執(zhí)行情況進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評3橫向比較法：是為了查找工作績效上的差

距和不足，在各個部門或單位之間、各29．行為導(dǎo)向型主觀考評：排列法、選擇排個下屬成員之間進(jìn)行橫向的對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實(shí)際存在的差距和不足。

19.改進(jìn)工作績效的策略：1預(yù)防性策略與制

止性策略2正向激勵策略與負(fù)向激勵策略3組織變革策略與人事調(diào)整策略 21．為保障激勵策略的有效性，應(yīng)體現(xiàn)一下

原則：（1）及時性原則；盡早盡快執(zhí)行（2）同一性原則：采用同一尺度進(jìn)行衡量（3）預(yù)告性原則：預(yù)先告訴，清楚明確，詳細(xì)具體（4）開發(fā)性原則：重視對執(zhí)行者的培訓(xùn)和管理技能的開發(fā)

列法、成對比較法、強(qiáng)制分布法 行為導(dǎo)向型客觀考評：關(guān)鍵事件法、行為錨定

具崗位之間能進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明所處的地位和作用.為崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)

等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量7.工作說明書、崗位規(guī)范是工作崗位評價所表法 結(jié)果導(dǎo)向型考評：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績記錄法 30.如何預(yù)防績效考評各種偏誤：1.以工作

崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)2.從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)3.績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上4.采用360度考評5.加強(qiáng)對考評者培訓(xùn)6.重視績效考評過程中的各個環(huán)節(jié)的管理

需信息的主要來源

8.工作崗位評價的主要步驟:1先進(jìn)行崗位分

類2收集崗位信息3建立崗位評價小組4制定總體計劃，提出行動方案和實(shí)施細(xì)則5打出主要因素及指標(biāo)，列出清單，并對指標(biāo)作出說明6構(gòu)建指標(biāo)體系，規(guī)定評比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計調(diào)查問卷和測量評比的量表7進(jìn)行試點(diǎn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)8落實(shí)計劃，按預(yù)定方案組織實(shí)施9撰寫評價報告書10進(jìn)行全面總結(jié)

22．績效管理中的矛盾沖突與解決方法：三第五章 薪酬管理

種矛盾：1員工自我矛盾：員工一方面1.薪酬管理：指企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，9.工作崗位評價指標(biāo)：評定指標(biāo)：勞動技能、希望得到真實(shí)評價，另一方面有希望得到表揚(yáng)。2主管自我矛盾：過松無法完成改進(jìn)目的，過嚴(yán)影響關(guān)系 3組織目標(biāo)矛盾：組織目標(biāo)與個人目標(biāo)沖突 措施：

通過管理制度的設(shè)計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實(shí)施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

勞動責(zé)任和社會心理要素等指標(biāo)。由專家、技術(shù)人員、管理人員組成評定小組評價、評估。測評指標(biāo)：勞動強(qiáng)度和勞動環(huán)境要素，使用專門儀器在現(xiàn)場進(jìn)行測量

1績效面談中，以行為為導(dǎo)向，事實(shí)為依2.薪酬管理基本目標(biāo):保證競爭性;肯定員工據(jù)，制度為準(zhǔn)繩，誘導(dǎo)為手段2績效考評中，應(yīng)將近期績效考評的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格分開。3適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與：責(zé)任感，減輕壓力，降低不必要的戒備心理。的貢獻(xiàn)，及時給予回報;控制人工成本，10.確定崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則：少提高效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品競爭力;通過激勵機(jī)制的確立，使企業(yè)與員工經(jīng)濟(jì)利益

而精；界限清晰便于測量；綜合性強(qiáng)；可對比性

有機(jī)結(jié)合，結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求11．測評誤差的調(diào)整，重點(diǎn)是系統(tǒng)誤差，其企業(yè)與員工共同發(fā)展。

次是隨機(jī)誤差。

23.評估有效性的方法：1座談法2問卷調(diào)3.薪酬制度設(shè)計的基本要求:1體現(xiàn)保障、激12.人工成本的意義：明白使用勞動力所付出

查法3查看工作記錄法4總體評價法24.企業(yè)績效管理系統(tǒng)的雙重功能：

1、人事決策的功能：獎勵，升職，降職，除名等

2、開發(fā)人力資源的功能：發(fā)現(xiàn)差距，提出培訓(xùn)需求，增強(qiáng)員工素質(zhì)與能力，實(shí)現(xiàn)個人與組織共同發(fā)展。

勵、調(diào)節(jié)三大職能2體現(xiàn)勞動的潛形、流動和凝固三種形態(tài)3體現(xiàn)崗位技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）的差別4建立勞動力市場的決定機(jī)制5合理確定薪酬水平，處理好工資關(guān)系6有效控制人工成本7構(gòu)建相應(yīng)的用工、績效考核、技能開發(fā)、晉升調(diào)配支持系統(tǒng)的代價；了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向；監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費(fèi)用支出，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格；通過人工成本核算，尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)，以最小的投入換取最大的效益。

13．福利總額預(yù)算計劃的制定程序：性質(zhì)：

設(shè)施或服務(wù)；起始、執(zhí)行日期、上的效果以及評價分?jǐn)?shù)；受益者、覆蓋面、上總支出和本預(yù)算；新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價標(biāo)準(zhǔn)；檢查該項(xiàng)福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi) 第六章 勞動關(guān)系管理

25．績效是指一定組織中個體或群體的4.衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn):員工認(rèn)同度：體

工作行為和表現(xiàn)，及其直接的勞動成果，工作業(yè)績和最終效益的統(tǒng)一體。26.績效考評：內(nèi)涵：人與事的評價，對人以

現(xiàn)多數(shù)原則，90%以上;員工的感知度：明確簡化原則;員工的滿足度：等價交換原則

及工作狀況進(jìn)行評價，對人的工作結(jié)果，5.工作崗位評價的原則:評價的是崗位，而不要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值和貢獻(xiàn)程度。外延：有目的的、有組織

是崗位中的員工;員工認(rèn)同的原則;評價結(jié)果公開的原則的對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、6.工作崗位評價的基本功能:為實(shí)現(xiàn)薪酬管分析和評價

28.三類考評方法：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型

理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。對崗位因1.勞動關(guān)系通常是指用人單位（雇主）與素在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，即通過量化來體現(xiàn)崗位的綜合特征.使各

勞動者（雇員）之間在運(yùn)用勞動者的勞動能力，實(shí)現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。

2.勞動法律關(guān)系：指勞動法律規(guī)范在調(diào)整

勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

4.勞動法律關(guān)系的特征：勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)；勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系；勞動法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性5.勞動法律事實(shí)是指依法能夠引起勞動

法規(guī)

（二）勞動合同

（三）集體合同

（四）民主管理制度(職工代表大會、職工大會)

（五）企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則

（六）勞動爭議處理制度(七）勞動監(jiān)督檢查制度12.集體合同根據(jù)協(xié)商、簽約代表所代表的范

圍的不同，分為基層集體合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同等。我國以基層集體合同為主導(dǎo)體制。

13.集體合同的特征:1集體合同是規(guī)定勞動

關(guān)系的協(xié)議。2工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂。3集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。

項(xiàng)簽定的集體合同）； 期限：集體合同均為定期合同，一般是1~3年；我國法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議

18.簽訂集體合同的程序:1.確定集體合同的主體 2.協(xié)商集體合同3.政府勞動行政部門審核4.審核期限和生效5.集體合同的公布

19.集體合同的履行原則 ：實(shí)際履行、協(xié)作

履行。監(jiān)督檢查：企業(yè)工會或集體合同履行聯(lián)合監(jiān)督檢查制度。違反集體合同責(zé)任的責(zé)任：企業(yè)不履行集體合同的規(guī)定，承擔(dān)法律責(zé)任； 工會不履行或不適當(dāng)?shù)穆男屑w合同規(guī)定的義務(wù)，應(yīng)承擔(dān)道義上的責(zé)任； 個別勞動者不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，則按照勞動合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任。

法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象。(勞動法律行為、勞動法律事件)6.勞動法律法規(guī)由國家制定，體現(xiàn)國家意

志，覆蓋所有勞動關(guān)系，通常為調(diào)整勞14.集體合同與勞動合同的區(qū)別:主體不同：動關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循的原則性規(guī)范和最低標(biāo)準(zhǔn)。其基本特點(diǎn)是體現(xiàn)國家意志。7.勞動合同是勞動者與用人單位確立勞

動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。勞動合同是勞動關(guān)系當(dāng)事人依據(jù)國家法律規(guī)定，按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則締結(jié)的，體現(xiàn)當(dāng)事人雙方的意志，是勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方合意的結(jié)果。其基本特點(diǎn)是體現(xiàn)勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方的意志。

8.集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動

法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。根據(jù)勞動法的規(guī)定，集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表與企業(yè)簽訂。其基本特點(diǎn)是體現(xiàn)勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方的意志

9.目前我國職工參與管理的形式主要是

職工代表大會制度和平等協(xié)商制度。10.勞動爭議處理程序：根據(jù)我國勞動立

協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人是雙方的代表；協(xié)商、談判、簽訂勞動合同的當(dāng)事人是企業(yè)與勞動者。內(nèi)容不同：

集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動20.用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是指用人單位依條件標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動者共同的利益和義務(wù)為內(nèi)容，可以涉及勞動關(guān)系的各方面，也可以只涉及勞動關(guān)系的某一方；勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利和義務(wù)。功能不同：協(xié)商訂立

據(jù)國家法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合用人單位的實(shí)際，在本單位實(shí)施的，為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，并使之穩(wěn)定運(yùn)行，合理組織勞動，進(jìn)行勞動管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。

集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動21.用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點(diǎn):1.制定主條件，為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個勞動合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的關(guān)系。法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動

體的特定性。它以用人單位為制定主體，以公開和正式的行政文件為表現(xiàn)形式，只在本單位范圍內(nèi)適用。2.企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范。3.企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理相結(jié)合的產(chǎn)物。

合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一22.用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容：勞動合同律無效，所以，集體合同的法律效率高于勞動合同。

15.集體合同的作用和意義:1訂立集體合同

管理制度，勞動紀(jì)律，勞動定員定額規(guī)則，勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則，勞動安全衛(wèi)生制度，其他制度

有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。2加強(qiáng)企業(yè)的民23.用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序:1職主管理。3維護(hù)職工合法權(quán)益。4彌補(bǔ)勞動法律法規(guī)的不足。

工參與。立法規(guī)定：勞動者通過職工大會、職工代表大會或其他形式，參與民主管理。2正式公布。應(yīng)當(dāng)以合法有效的形式公布，通常為以企業(yè)法人代表人簽字和加蓋公章的正式文件的形式公布。

24.職工代表大會（中小型企業(yè)為職工大會）

是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實(shí)行民主管理權(quán)利的機(jī)構(gòu)。職工代表大會制度在國有企業(yè)中實(shí)行，非國有企業(yè)則實(shí)行民主

法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動爭議時，爭16.訂立集體勞動合同應(yīng)遵循的原則：1遵守議雙方應(yīng)協(xié)商解決；不愿協(xié)商或協(xié)商不成的，當(dāng)事人可以申請企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解；調(diào)節(jié)不成或不愿調(diào)解的，當(dāng)事人申請勞動爭議仲裁委員會申請仲

法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定。2相互尊重，平等協(xié)商。3誠實(shí)守信，公平合作。4兼顧雙方合法權(quán)益。5不得采取過激行為。

裁；當(dāng)事人一方或雙方不服仲裁裁決的，17.集體合同是以書面形式訂立的法定要約則向人民法院起訴，由人民法院審理并做出最終判決。

11.勞動關(guān)系調(diào)整的方式：

（一）勞動法律

式合同，分主件（綜合性集體合同，涵蓋勞動關(guān)系各方面）和附件（專項(xiàng)集體合同，是就勞動關(guān)系某一特定方面的事

協(xié)商制度。職工代表大會制度是企業(yè)職33.限制延長工作時間的措施：條件限制：必工行使民主管理的基本形式，是職工民主管理的具體表現(xiàn)。

25.職工代表大會的職權(quán):審議建議權(quán),審議通

過權(quán),審議決定權(quán),評議監(jiān)督權(quán),推薦選舉權(quán)

26.平等協(xié)商是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)

營與職工利益的事務(wù)平等協(xié)商、溝通，以實(shí)現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達(dá)成一定協(xié)議的活動。

須是生產(chǎn)經(jīng)營需要，須和勞動者、工會協(xié)商、不得強(qiáng)迫勞動時間限制：不得超過法定時數(shù)，一般每日不能超過1小時，特殊原因不能超過3小時，每月不得超過36小時工資支付：平時加班支付150%，休息日加班支付200%，法定假日加班支付300% 人員限制：懷孕7個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長工作時間。

27.信息溝通制度:縱向信息溝通（上下）：34.最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定

依據(jù)企業(yè)責(zé)權(quán)分配的管理層級機(jī)構(gòu)，建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋系統(tǒng)。橫向信息溝通：企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。

在同一級機(jī)構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員之間的信35.國家實(shí)施最低工資制度的目的和出發(fā)點(diǎn)：息傳遞。建立標(biāo)準(zhǔn)信息載體（制定標(biāo)準(zhǔn)勞動管理表單、匯總報表、正式通報、組織刊物、例會制度）；

28.員工滿意度調(diào)查是勞動關(guān)系調(diào)整的重要

方法，就是通過一定的方法，了解員工對組織運(yùn)行的某一方面的主觀心理感覺，對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行評估、分析并提出相關(guān)判斷的活動，是企業(yè)組織內(nèi)部環(huán)境研究的組成部分，為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，完善內(nèi)部勞動規(guī)則提供依據(jù)。

29.實(shí)施員工滿意度調(diào)查的目的：1.診斷公司

潛在的問題2.找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因3.評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響4.促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流5.增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

30.員工滿意度調(diào)查的步驟：1確定調(diào)查對象

2確定滿意度調(diào)查指向調(diào)查項(xiàng)目）3確定調(diào)查方法（方法為問卷調(diào)查法和訪談法）調(diào)查問卷分為目標(biāo)型調(diào)查法（包括選擇法、正誤法、序數(shù)表示法）和描述型調(diào)查方法（包括確定性提問和不確定性提問）4確定調(diào)查組織 5調(diào)查結(jié)果分析31.工作時間又稱法定工作時間，是指勞動者

為履行勞工給付義務(wù)，在用人單位從事工作或生產(chǎn)的時間，即法律規(guī)定或勞動合同、集體合同約定的，勞動者在一定時間（一天、一周、一個月等）內(nèi)必須用來完成其所擔(dān)負(fù)工作的時間。

是為了維護(hù)市場經(jīng)濟(jì)秩序，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，規(guī)范用人單位的工資分配行為。

36.工資支付的一般原則:貨幣支付，直接支

付，按時支付，全額支付

37.勞動者患病或者非因工負(fù)傷的，在病休期

間，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。