第一篇：三級人力資源管理整理

人力資源管理

簡答：

1.工作崗位分析準備階段要做好的工作：準備階段具體任務是了解情況，建立聯系，涉及崗位調查方案，規定調查范圍對

象和方法。

2.簡要說明工作崗位調查設計方案的構成：明確崗位調查的目的；確定調查的對象；確定調查項目；確定調查表格和填寫

說明；確定調查的時間地點和方法。

3.工作崗位豐富化的要求：任務的多樣化；明確任務的意義；任務的整體性；賦予必要的自主權；注重信息的溝通與反饋。

4.工作崗位豐富化和擴大化區別：工作崗位豐富化和擴大化都是改進崗位設計的重要方法，但擴大化是通過增加任務擴大

崗位任務結構，使員工完成任務的內容、形式和手段發生變更；而豐富化是通過崗位工作內容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進員工的綜合素質逐步提高，全面發展。

5.企業定員管理的作用：合理的勞動定員是企業用人的科學標準，是企業人力資源計劃的基礎；科學合理的勞動定員是企

業內部各類員工調配的主要依據；先進合理的勞動定員有利于員工隊伍的素質。

6.企業定員的原則：定員必須以企業生產經營目標為依據；定員必須以精簡高效節約為目標；各類人員的比例關系要協調；

要做到人盡其才人事相宜；要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境；定員標準應適時修訂。

7.編寫定員標準的原則：定員標準水平要科學先進合理；依據要科學；方法要先進；計算要統一；形式要簡化；內容要協

調。

8.管理人員在實施管理時的三個特點：一是根據因事設人的原則；二是每個管理者均擁有執行自己只能所必要的權力；三

是管理人員所擁有的權力要受到嚴格的限制，要服從有關章程和制度的規定。

9.制度化管理的優點：個人與權力相分離；制度化管理以理性分析為基礎；適合現代大型企業組織的需要。

10.人力資源管理制度規劃的原則：共同發展原則、適合企業特點、學習與創新并重、符合法律規定、與集體合同協調一致、保持動態性。

11.制定人力資源管理制度的基本要求：（1）從企業具體情況出發（2）滿足企業的實際需要（3）符合法律和道德規范（4）

注重系統性和配套性（5）保持合理性和先進性

12.審核人力資源費用預算的基本要求：確保人力資源費用預算的合理性、準確性、可比性。

13.人力資源費用支出控制的原則：及時性、節約性、適應性、權責利相結合原則。

第二章

1.員工招聘方法有哪些？簡要說明其優缺點。

答：內部招募、外部招募。

內部招募是通過內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到新增的崗位上去的活動。優點是：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低；缺點是：因處理不公造成不利影響、容易抑制創新，不利於冒險精神。

外部招募優點：帶來新思想新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象的作用；缺點是：篩選難度大，進入角色慢，招募成本大，決策風險大，影響內部員工的積極性。

2.選擇招聘渠道的主要步驟：（1）分析單位的招聘要求（2）分析潛在應聘人員的特點（3）確定適合的招聘來源（4）選擇適合的招聘方法。

3.參加招聘會的主要程序：準備展位資料和設備；招聘人員的準備；與協作方溝通聯系；招聘會的宣傳工作；招聘會后的工作。

4.員工招聘渠道有哪些？簡要說明各個招聘渠道的特點。

答：內部招募主要有：推薦法、布告法、檔案法。在企業內部最常用的推薦法是主管推薦，其優點在于主管一般比較了解潛在候選人的能力，由主管提名人選具有一定的可靠性，但這種方法比較主觀容易受個人因素影響。布告法常用于非管理層人員的招聘，特別適合普通職員的招聘，使且也員工感到這方面的透明度和公平性，但這種方法花費時間較長可能影響企業正常運行。檔案法可根據人力資源部員工檔案中的記錄為職位選擇合適的人。

外部招募主要有：發布廣告、借助中介、校園招聘、網絡招聘、熟人推薦。發布廣告使信息傳播范圍廣、速度快，應聘人員數量大、層次豐富，單位的選擇余地大。借助中介，其中介機構通過定期或不定期的人才交流會使得供需雙方面對面進行商談，縮短了招聘與應聘的時間。校園招聘可通過每年舉辦的人才供需奇談會供需雙方直接面談，雙向選擇。網絡招聘成本較低，方便快捷，選擇余地大，涉及范圍廣；不受地點和時間限制。熟人推薦的招募成本比較低，既適用于一般人員也是用于企業單位專業人才的招聘。

5.簡述校園招聘及校園招聘應注意的問題。

答：校園招聘亦稱為上門招聘。由企業單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業生交流會等形式直接招募人員。采用校園招聘要注意的問題是：（1）要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定（2）一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象。（3）學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價（4）對學生感興趣的問題做好準備。

6.簡述面試的基本程序：面試的準備階段具體工作包括確定面試的目的，科學的設計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間和地點等；面試開始階段應從應聘者可以預料到的問題開始發問；面試正是階段采用靈活的提問和多樣化的形式交流信息，進一步觀察和了解應聘者；結束面試之前，面試官確定問玩了問題后應該給熒屏這詢問問題的機會；面試結束后應根據面試記錄對應聘人員進行評估。

7.什么是心理猜測是？心理測試包含的具體內容是什么？組織心理測試應注意的問題。

答：心理測試是指在控制的情景下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價的方法。心理測試主要包括人格測試、興趣測試、能力測試。在運用心理測試的方法時要注意（1）對應聘者的隱私加以保護（2）要有嚴格的程序（3）心理測試的結果不能作為唯一的評定依據。

8.說明能力測試的內容一般可以分為：普通能力傾向測試、特殊職業能力測試、心里運動機能測試。

9.簡述情景模擬法的分類及其特點。

答：情景模擬測試內容的不同可以分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試等。語言表達測試側重于考查語言表達能力，組織能力測試側重于考察協調能力，事務處理能力測試側重于考察事務處理的能力。情景模擬測試的優點：可從多角度全面觀察分析判斷評價應聘者，這樣企業可能得到最佳人選。企業可以節省大量的培訓費用。

10.如何運用無領導小組進行人員的招聘？

答：無領導小組是對一組人同時進行測試的方法，它將討論小組引入一間只有一桌數椅的空房間中，不指定誰當主持討論的組長，不布置議題與議程，只發給一個簡短案例，其中隱含一個或數個待決策和處理的問題，以引導小組展開討論。最后測評過程，是由幾位觀察者給每個參事者評分來進行招聘。

11.簡述員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補償式、結合式。

12.簡述如何進行員工招聘的評估：通過對錄用員工的績效、實際能力、工作潛力的評估即通過對錄用員工質量的評估，檢驗招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法的改進。

13.簡述勞動分工的內容與原則。

答：勞動分工是在科學分解生產過程的基礎上鎖實現的勞動專業化，使許多勞動者從事著不哦年過的但又相互聯系的工作。原則是：（1）把直接生產工作和管理工作服務工作分開（2）把不同的工藝階段和工種分開（3）把準備性工作和執行性工作分開（4）把基本工作和輔助工作分開（5）把技術高低不同的工作分開（6）防止勞動分工過細帶來的消極影響。

14.“5S”活動的內涵：整理、整頓、清掃、清潔、素養。

15.簡述勞動輪班的組織形式：兩班制，每天分早中兩班組織生產，工人不上夜班；三班制，每天分早中夜三班組織生產；四班制，是指每天組織四個班進行生產。

15.簡述四班三運轉和五班四運轉的組織形式。

答：四班三運轉的輪休制是以八天為一個循環期，組織四個輪班，實行早中夜三班輪流生產，保持設備連續生產不停，工人沒霸天輪休兩天的輪班工作制度。五班四運轉的輪休制是以十天為一個循環期，組織五個輪班，實行早中夜三班輪流生產，保持設備連續生產不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班，負責完成清洗設備，打掃衛生維護環境等輔助性服務性工作任務。

16.企業在作出最終錄用決策時應注意的問題：盡量使用全面衡量的方法；減少作出錄用決策的人員；不能求全責備。

第三章 培訓與開發

1.簡述分析培訓需求應注意的問題：受訓員工的現狀；受訓員工存在的問題；受訓員工的期望和真實想法；

2.如何進行培訓需求信息的收集與整理?有哪些方法？

答：培訓需求信息來源不同的渠道，信息形式有所不同，因此有必要根據不同的培訓調查內容的需要進行信息的歸檔，同時要制作表格對信息進行統計，并利用直方圖、分布曲線圖等工具將信息所表現的趨勢和分布狀況予以形象的處理。培訓需求信息收集方法有：面談法、重點團隊分析法、工作任務法、觀察法、調查問卷法。

3.如何運用績效差距模型進行培訓需求分析？

答：績效差距模型分析方法如下：發現問題階段，即理想與現實績效存在差距的地方也就是需要培訓來加以改善的地方；預先分析階段，要決定一般方法的問題及應用何種工具收集資料的問題；需求分析階段，這一階段任務是尋找績效差距。

4.簡述培訓規劃的主要內容：（1）培訓項目的確定（2）培訓內容的開發（3）實施過程的設計（4）評估手段的選擇（5）

培訓資源的籌備（6）培訓成本的預算。

5.簡述制定培訓規劃的步驟和方法：（1）培訓需求分析（2）工作說明（3）任務分析（4）排序（5）陳述目標（6）設計

測驗（7）制定培訓策略（8）設計培訓內容（9）實驗

6.簡述培訓課程的實施與管理的五個階段：前期準備工作是培訓成功實施的關鍵，主要任務是確認并通知參加培訓的學員，培訓后勤準備，確認培訓時間，相關資料的準備，確認理想的培訓師。培訓實施階段要做好課前準備工作，開始實施后要做的第一件事是介紹。知識或技能的傳授通常包括有培訓者講授、通過教學媒體傳授、有組織的討論非正式的討論以及提問和解答等。對學習進行回顧和評估階段是成功的培訓必不可少的階段。培訓后的工作階段包括向培訓師致謝做問卷調查清理檢查設備培訓效果評估的等工作。

7.簡述培訓效果信息的種類及評估指標：培訓效果信息分為培訓及時性信息、培訓目的設定合理與否的信息、培訓內容設

置方面的信息、教材選用與編輯方面的信息、教室選定方面的信息、培訓時間選定方面的信息、培訓場地選定方面的信息、受訓群體選擇方面的信息、培訓形式選擇方面的信息、培訓組織與管理方面的信息。評估指標有：認知成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資回報率。

8.培訓效果的跟蹤與監控的程序和方法：為保證培訓取得預期的效果，必須對培訓進行全程監控和評估。培訓前對培訓效

果的跟蹤與反饋、培訓中隊誒尋效果的跟蹤與反饋、培訓效果的評估、培訓效率評估。

9.簡述研討法的優點難點和注意事項：優點：多項式信息交流、要求學員積極參與，有利于培養學員的綜合能力，加深學

員對知識的理解；形式多樣適應性強，可針對不同的培訓目的選擇適當的方法。難點：對研討題目內容的準備要求較高，對指導教師的要求較高。注意事項：題目應具有代表性啟發性，難度要適當，研討題目應事先提供給學員，以便做好研討準備。

10.簡述個別指導法的優缺點：優點：新員工可以避免盲目摸索，有利于新員工盡快融入團隊，可以消除受訓者開始工作的緊張感，有利于企業傳統優良工作作風的傳遞，新員工可從指導人處獲取豐富的經驗。缺點：對防止新員工構成的威脅，指導者可能會有意保留自己的經驗技術，指導者本身水平對新員工的學習效果有極大影響，知道這不良的工作習慣會影響新員工，不利于新員工的工作創新。

11.簡述角色扮演法的優缺點：優點：學員參與性強，學院與教師之間的交流充分可提高學院培訓的積極性；角色扮演中特

定的模擬環境和主題有利于增強培訓效果；學員之間的交流可增進彼此的感情，培養其社會交往能力和自我表達能力；學員之間相互學習，提高學員的能力，具有高度的靈活性。缺點：場景是人為設計的，對設計者要求較高；實際工作環境是動態的，扮演中的問題分析限于個人不具有普遍性，學員自身原因可導致效果不佳。

12.簡述事件處理法的基本程序：讓學院自行收集親身經歷的案例，將這些案例作為個案，利用案例研究法進行分析討論，并用討論結果來警戒日常工作中可能出現的問題。優點：參與性強，教學方式生動具體直觀易學，學員之間能達到交流的目的。缺點：案例準備時間較長且要求較高，對學員能力和培訓顧問的能力要求較高。

13.企業培訓制度的基本內容：（1）制定企業員工培訓制度的依據（2）實施企業員工培訓的目的或宗旨（3）企業員工培訓

制度實施辦法（4）企業培訓制度的核準與實行（5）企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定。

14.企業起草員工入職培訓制度的內容：培訓的意義和目的；需要參加的人員界定；特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；

入職培訓的主要責任區；入職培訓的基本要求標準；入職培訓的方法。

15.企業起草員工培訓激勵制度的內容：完善的崗位任職資格要求；公平公正客觀的業績考核標準；公平競爭的晉升機會；

以能力和業績為導向的分配原則。

第四章 績效管理

1.說明績效管理系統設計的基本內容：包括績效管理制度的設計和績效管理程序的設計。績效管理制度是企業單位組織實

施績效管理活動的準則和行為規范，它是以企業的那位規章規則的形式，對績效管理的目的、意義、性質和特點，以及組織實施績效管理的程序步驟和方法原則和要求所作的統一規定。績效管理程序的設計可分為總流程設計和具體考評程序設計。績效管理制度設計與績效管理程序設計，兩者相互制約相互影響相互作用缺一不可。

2.在績效管理的總結階段，績效診斷的主要內容有：（1）管理系統的全面診斷（2）各個單位主管應承擔的責任（3）各級

考評者應當掌握績效面談的技巧。

3.企業績效管理包含那五個具體階段，每個階段的動作內容和實施要點。

答：績效管理包括準備階段、實施階段、考評階段、總結階段和應用開發階段。準備階段是績效管理活動的前提和基礎，要明確績效管理的對象以及各個管理層級的關系，根據績效考評的對象正確的選擇考評方法，根據考評的具體方法提出各類人員的績效考評要素，對績效管理的運行程序實施步驟提出具體要求。實施階段應注意通過提高員工的工作績效增強核心競爭力，收集信息并注意資料的積累。考評階段是績效管理的重心。考評應做到公正準確。總結階段不僅是在各個層面上下級之間進行績效面談，溝通管理信息，相互激勵的過程，也是對企業績效管理體系的診斷階段。包括對企業管理系統的全面診斷，各個單位主管應承擔的責任，各級考評者應當掌握績效面談的技巧。應用開發階段應重視考評者績效管理能力的開發，被考評者的績效開發，績效管理的系統開發，企業組織的績效開發。

4.簡述改進員工績效的具體程序和方法。

答：績效改進是確認組織成員工作績效的不足和差距，查明產生的原因，制定并實施有針對性的改進計劃和策略，不斷提高企業員工競爭優勢的過程。分析工作績效的差距與原因，具體方法有目標比較法、水平比較法、橫向比較法。查明產生差距的原因，制定改進工作績效的策略。

5.績效管理中有哪些沖突？應如何化解這些沖突？

答：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織目標矛盾。采取措施：在績效面談中做到以行行為導向，以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段，本著實事求是，以理服人的態度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。在績效考評中，一定將過去的、當前的以及今后可能的目標是當區分開，將近期績效考評目標與遠期開發目標嚴格區分開。適當下放權限，鼓勵下屬參與。

6.簡述目標管理的步驟：戰略目標的設定；組織規劃的目標；實施控制。

7.為了有效避免紡織和解決在績效考評中可能出現的各種偏誤，應采取以下各種必要措施和方法：（1）以工作崗位分析和

崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數據資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理具體明確切實可行的評價要素指標和標準體系。（2）從企業單位的客觀環境和生產經營條件出發，加強績效管理的靈活性和綜合性。（3）績效考評應盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。（4）避免個人偏見錯誤，可采用360度的考評方式。（5）單位必須重視對考評者的培養訓練，提高考評者自身的素質和績效管理的水平。（6）重視績效考評過程中各個環節的管理。

第五章 薪酬管理

1.簡述影響企業員工薪酬水平的主要因素：A.影響員工個人薪酬水平的因素：勞動績效、職務或崗位、綜合素質與能力、工作條件、年齡與工齡。B影響企業整體薪酬水平的因素：生活費用與物價水平、企業工資支付能力、勞動力市場供求狀況、地區和行業工資水平、工會的力量、產品的需求彈性、企業的薪酬策略。

2.簡述企業薪酬制度設計的基本要求和三項標準：基本原則：對外具有競爭力、對內具有公正性、對員工具有激勵性、對

成本具有控制性。三項標準：員工的認同度、員工的滿足度、員工的感知度。

3.我國的最低工資和最長工作時間是如何制定的？

答：確定和調整最低工資標準應綜合參考下列因素：（1）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用（2）社會平均工資水平（3）勞動生產率增長率（4）勞動就業實際狀況（5）地區之間經濟發展水平的差異。在《勞動法》中，明確規定國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

4.簡述單向工資管理制度制定的基本程序：（1）準確表明制度的名稱（2）明確界定單項工資制度的作用對象和范圍（3）

明確工資支付與計算標準（4）涵蓋該項工資管理的所有工作內容。

5.企業工資獎金調整方式有：獎勵性調整、生活指數調整、工齡工資調整、特殊調整

6.工資獎金調整方案的設計及方法：（1）根據員工定級、入級規定，根據工作崗位評價結果能力評價結果或績效考核結果

給員工入級。（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金。（3）如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，一般是本著維持工資水平不下降的原則（4）如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因重新調整方案。

7.簡述工作崗位評價的原則、功能和步驟：

原則：工作崗位評價中評價的是崗位；讓員工積極的參與到工作崗位評價工作中。

工作崗位評價的基本功能：（1）為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據（2）在定性分析的基礎上進行定量測評，以量化數值表現出工作崗位的綜合特征（3）使各崗位之間可以進行橫向縱向比較（4）系統全面的工作崗位評價制度為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎。

步驟：（1）按崗位的性質進行劃分（2）收集有關崗位的各種信息（3）建立工作崗位評價小組（4）制定工作崗位評價的總體計劃和具體細則（5）找出主要因素及其指標（6）設計有關調查問卷和測量評比的量表（7）試抓幾個重要崗位進行試點（8）全面落實崗位評價計劃（9）撰寫評價報告（10）對工作崗位評價進行全面總結。

8.簡述人工成本的概念構成和影響因素：人工成本也成用人費用或人事費用，是指企業在生產經營活動中用于和支付給員

工的全部費用，包括：從業人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本等。

9.人工成本核算的意義：通過人工成本核算，企業可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時有效地監督控制生產經營過程中的 費用支出，改善費用支出結構，節約成本，降低產品價格提高市場競爭力；尋找合適的人工成本投入產出點，達到既能以最小的投入換取最大的經濟效益又能調動員工積極性的目的。

第六章 勞動關系

1.勞動法律關系構成要素包括：法律關系主體、內容與客體。主體是指依據勞動法律的規定，享有權利承擔義務的勞動法

律關系的參與者，包括企業、個體經濟組織、機關、事業組織、社會團體等用人單位。內容是指勞動法律關系主體依法享有的權利和承擔的義務。客體是指主體權利義務所指向的事物。

2.簡要說明可以采取哪些方式調整勞動關系：勞動法律法規對勞動關系的調整；勞動合同規范的調整；集體合同規范的調

整；民主管理制度的調整；企業內部勞動規則的調整；勞動爭議處理制度的調整；勞動監督檢查制度的調整。

3.何為集體合同？集體和榮譽勞動合同的區別是什么？

答：集體合同是指用人單位與本單位職工根據法律法規規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。它與勞動合同的區別有主體不同，協商談判簽訂集體合同的當事人一方是企業一方是工會組織或職工代表；勞動合同當事人則是企業和勞動者個人。內容不同，集體合同內容是關于企業的一般勞動條件標準的約定，以權力勞動者共同權利和義務為內容；勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利義務。功能不同，集體合同的目的是規定企業的一般勞動條件，勞動合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系。法律效力不同，集體合同規定企業的最低勞動標準，勞動合約標準低于集體合同標準的一律無效。

4.訂立集體勞動合同的程序：（1）確定集體合同的主體（2）協商集體合同（3）政府勞動行政部門審核（4）審核后生效

應向各自代表的成員公布。

5.簡述用人單位內部勞動規則的含義及其特點：用人單位內部勞動規則是用人單位依據國家勞動法律法規的規定，結合用

人單位的實際，在本單位實施的，為協調勞動關系，并使之穩定運行合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法規定的總稱。其特點是：（1）制定主體的特定性（2）企業和勞動者共同的行為規范（3）企業經營權與職工民主管理權相結合的產物

6.用人單位內部勞動規則的內容：勞動合同管理制度；勞動紀律；勞動定員定額規則；勞動崗位規范制定規則；勞動安全

衛生制度；其他制度如工資制度、福利制度、考核制度等。

7.制定勞動紀律應當符合：（1）勞動紀律的內容必須合法（2）勞動紀律的內容應當全面約束管理行為和勞動行為（3）標

準一致（4）勞動紀律應當結構完整。

8.職工代表大會的職權：審議建議權；審議通過權；審議決定權；評議監督權；推薦選舉權；

9.平等協商制度與集體協商制度是兩種不同的制度，其主要區別有以下幾方面：（1）主體不同。平等協商的職工代表經職

工選舉產生，集體協商的工會代表由工會選派；（2）母的不同。平等協商的目的在于實現雙方的溝通，集體協商在于訂立集體合同；（3）程序不同。平等協商的程序時間形式比較自由，而集體協商有嚴格的法律程序；（4）內容不同。平等協商的內容廣泛，集體協商的內容一般為法律規定的事項。（5）法律效力不同。平等協商的結果由當事人自覺履行，集體協商所達成的集體合同受國家法律保護；（6）法律依據不同。平等協商屬于職工民主管理制度中的民主參與管理的形式，集體協商的法律依據是勞動法中的集體合同制度等。

10.員工滿意度調查包括薪酬、工作、晉升、管理、環境等五個方面進行全面評估。

11.簡述降低溝通障礙和干擾及實現溝通的方法：（1）降低溝通障礙：下向溝通中，管理人員必須準確的理解信息的含義；

在上向溝通中，積極鼓勵員工提出建議和意見，反映情況，建立合理的溝通層次，減少因層次過多造成對信息的過濾和失真。必須注意溝通語言符號的適應性與準確性，可借助圖像進行溝通，借助行為了解信息適當運用體態語言，標準管理表單設計科學合理。（2）勞動管理管理實務十分復雜的課借助企業組織外部的專家實現溝通；充分利用工會及其他團體組織在溝通中的作用。

12.我國允許延長工作時間的一般條件是：發生自然災害、事故或其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全需要緊急處理的；生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障、影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；法律法規規定的其他情形等。

13.最低工資的含義是什么？確定和調整最低工資應考慮的因素是什么？

答：最低工資是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在企業應支付的最低勞動報酬。確定和調整最低工資標準應參考下列因素：勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；社會平均工資水平；勞動生產率增長率；勞動就業實際狀況；地區之間經濟發展水平的差異。

14.工資支付應遵循的一般規則：貨幣支付、直接支付、按時支付、全額支付；特殊情況下的工資支付：（1）勞動關系雙方

依法解除或終止勞動合同時，用人單位一次性付清勞動者工資（2）勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，或者擔任集體協商代表履行代表職責，參加集體協商活動期間，用人單位應當視同其提供正常勞動支付工資。（3）勞動者依法休假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付工資。（4）非因勞動者本人造成用人單位停工、停業的，在一個工資周期內，用人單位按照提供正常勞動支付勞動者工資。（5）用人單位破產、終止或解散的，經依法清算后的財產應當按照有關法律法規規章的規定，優先用于支付勞動者的工資和社會保險費。

15.職業安全衛生保護費用分類：勞動安全衛生保護設施建設費用、設施更新費用、防護用品費用、教育培訓經費、健康檢

查和職業病防治費用、有毒有害作業場所定期檢測費用、工傷保險費、工傷認定評殘費用等。

第二篇：人力資源管理三級重點

第一章 人力資源規劃

1.人力資源規劃—指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法，對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程 面入手，進行規劃設計，屬于勞動人事基礎管理方面的制度

16.制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則：（1）共同發展原則；（2）適合企業特點；（3）學習與創新并重；（4）符合法律規定；（5）與集體合同協調一致；（6）保持動態性。要求：（1）從企業具體情況出發；（2）滿足企業的實際需要；（3）符合法律和道德規范；11.勞動分工的原則：

1、把直接生產工作和管理工作、服務工作分開；

2、把不同的工藝階段和工種分開；

3、把準備性工作和執行性工作分開；

4、把基本工作和輔助性工作分開；

5、把技術高低不同的工作分開；

6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。

13、勞動協作的要求：

1、盡可能地固定各種協作關系，并在企業管理制度中，二、制定培訓需求調查計劃；

1、培訓需求調查工作的行動計劃；

2、確定培訓需求調查工作的目標；

3、選擇合適的培訓需求調查方法；

4、確定培訓需求調查的內容。

三、實施培訓需求調查工作；

1、提出培訓需求動議和愿望；

2、調查、申報、匯總需求動議；

3、分析培訓需求；

4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。.2.人力資源規劃的內容：

1戰略規劃:即人力資源戰略規劃，是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的大致方針、政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。2組織規劃:組織規劃是對企業整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調查，診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設置等。

3制度規劃:企業人力資源管理制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。

4人員規劃:人員規劃是對企業人員總量、構成、流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析、企業定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。

5費用規劃:人力資源費用規劃是對企業人工成本、人力資源管理費用的整體規劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制。3.工作崗位分析的內容：

在企業中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。1在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內在活動的內容進行系統的分析，即對崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結和概括。

2在界定了崗位的工作范圍和內容以后，應根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經驗、道德標準、心理品質、身體狀況等方面的資格和條件

.3將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規范等人事文件。4.工作崗位分析的作用：

1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。

2工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。

3工作崗位分析是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。

4工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。

5工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬制度的重要步驟。5.工作崗位分析的程序：

（一）準備階段本階段的具體任務是：了解情況，建立聯系，設計崗位調查的方案，規定調查的范圍、對象和方法。

1、根據工作崗位分析的總目標、總任務，（4）注重系統性和配套性；（5）保持合理性和先進性。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認真組織討論；（3）逐步修改調整、充實完善。

人力資源管理費用審核基本要求：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準確性；（3）確保審核的可比性。

人力資源管理費用審核程序：人力資源費用預算是企業在一個生產經營周期（一般為一年）內，人力資源全部管理活動預期費用支出的計劃。在審核下一的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。特別是應當密切注意企業在調整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預算時應使其得到充分體現，以獲得資金上的支持。總之，工資項目和基金項目必須嚴格加以區別，不能混淆。在審核費用預算時，應當關注國家有關規定和發放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現。

18.人力資源費用控制的原則1.及時性原則2.節約性原則3.適應性原則4.權責利相結合原則

人力資源費用控制的作用：人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業達成人工成本目標的重要手段。人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。程序：

1、制定控制標準；

2、人力資源費用支出控制的實施；

3、差異的處理。第二章

人員招聘與配置

1.員工招聘渠道和特點：員工招聘渠道有內部招募和外部招募。內部招募：

（一）推薦法；

（二）布告法；

（三）檔案法。外部招募：

（一）發布廣告；

（二）借助中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽談會；

3、獵頭公司。

（三）校園招聘；

（四）網絡招聘；

（五）熟人推薦。

內部招募優點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。缺點：因處理不公、方法不當或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產生不利影響；容易抑制創新。

外部招募優點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點：篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風險大，影響內部員工的積極性。

9.如何進行員工招聘的評估：（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益—成正比。（2）數量與質量評估。數量評估；質量評估。（3）信度與效度評估。信度評估；效度評估。

對協作關系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權限等內容作出嚴格規定；

2、實行經濟合同制；

3、全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經濟杠桿和行政手段，保證協作關系的實現。員工配置的方法：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置、以雙向選擇為標準進行配置。

18.勞務外派的程序：

1、個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記；

2、外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選；

3、外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發邀請函；

4、錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料；

5、勞務人員接受出境培訓；

6、勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》；

7、外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續；

8、離境前繳納有關費用。19.勞務外派的管理：（1）外派勞務項目的審查；（2）外派勞務人員的挑選；（3）外派勞務人員的培訓。勞務引進的管理：（1）聘用外國人的審批

1、擬用的外國人履歷證明；

2、聘用意向書；

3、擬聘用外國人原因的報告；

4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；

5、擬聘用外國人健康狀況證明；

6、法律、法規規定的其他文件。；（2）聘用外國人的就業條件

1、年滿18周歲，身體健康；

2、具有從事該項工作所必須的專業技能和相應的工作經歷；

3、無犯罪記錄；

4、有確定的聘用單位；

5、持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。；（3）入境后的工作。

1、申請就業證；

2、申請居留證。

三 培訓與開發

1、如何進行培訓需求信息的收集與整理：主要來源渠道有（1）來自于領導層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內部個人的主要信息。培訓需求信息的方法：

（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓者與培訓對象之間面對面進行交流，充分了解相關信息

（二）重點團隊分析法；指在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調查培訓需求信息

（三）工作任務分析法；以工作說明書、工作規范、工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態度的依據，將其和員工平時工作中的表現進行對比，判定員工要完成工作任務的差距所在。

（四）觀察法；指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓需求信息的方法。

（五）調查問卷。

2、需求分析的基本工作程序。

一、做好培訓前期的準備工作；

1、建立員工背景檔案；

2、同各部門人員保持密切聯系；

3、向主管領導反映情況；

4、準備培訓需求調查。

四、分析與輸出培訓需求結果；

1、對培訓需求調查信息進行歸類、整理；

2、對培訓需求進行分析、總結；

3、撰寫培訓需求分析報告。

3、運用績效差距模型進行培訓需求分析。

1、發現問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓來加以改善的地方。

2、預先分析階段。通常情況下，對問題進行預先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應用何種工具收集資料的問題

3、需求分析階段。這一階段的任務是尋找績效差距。傳統上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設計和培訓就高度地結合在一起了。

4、培訓規劃的主要內容。

（一）培訓項目的確定；按培訓的優先順序，目標群體及其規模及其在組織中的作用來考慮設計目標及課程

（二）培訓內容的開發；堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質”的基本原則

（三）實施過程的設計；合理安排培訓進度與各個學習單元之間相互關系和難易程度順序、時間，形成培訓進度表；培訓環境盡量與工作環境相一致。

（四）評估手段的選擇；考核培訓的成敗和對效果進行評估

（五）培訓資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用

（六）培訓成本的預算。

5、制定員工培訓計劃的步驟和方法。

（一）培訓需求分析；方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。

（二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。

（三）任務分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術構成。

（四）排序；

方法：排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯系，這些是排序的基本依據。基于這些聯系，再考慮到其他一些因素（如費用、后勤等），排序就能完成。

（五）陳述目標；

方法：設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。

（六）設計測驗；方法：測試學

（七）制定培訓策略；

方法：設計者回顧前幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環境。培訓策略就

要適應這些條件，最好的策略能在這些的手段和方法。它必須與教育培訓需求、準后城要履行的培訓服務協議簽訂手

考評的公正性。

3、考評結果的反饋方式。條件和對應措施間進行最適宜的搭配。

（八）設計培訓內容；方法：通常的方法是根據工作要求確定培訓內容的性質和類型，然后對這些內容進行分析，將其分解成一個個細節，并根據受訓者的心理發展規律、內容之間的聯系來確定各個細節的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現這些細節。

（九）實驗。方法：實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。實驗的環境條件、方法步驟、內容形式、設備工具要盡可能和真正的培訓一樣。

6、培訓課程的實施與管理工作的三個階段。

（一）前期準備工作。

1、確認并通知參加培訓的學員；

2、培訓后勤準備；

3、確認培訓時間；

4、相關資料的準備；

5、確認理想的培訓師。

（二）培訓實施階段。

1、課前工作；

2、培訓開始的介紹工作；

3、培訓器材的維護、保管。

（三）知識或技能的傳授。

1、注意觀察講師的表現、學員的課堂反應，及時與講師溝通、協調；

2、協助上課、休息時間的控制；

3、做好上課記錄、攝影、錄像。

（四）對學習進行回顧和評估。

（五）培訓后的工作。

1、向培訓師致謝；

2、作問卷調查；

3、頒發結業證書；

4、清理、檢查設備；

5、培訓效果評估。

7、培訓效果的信息種類及評估指標。

（一）培訓及時性信息；

（二）培訓目的設定合理與否的信息；

（三）培訓內容設置方面的信息；

（四）教材選用與編輯方面的信息；

（五）教師選定方面的信息；

（六）培訓時間選定方面的信息；

（七）培訓場地選定方面的信息；

（八）受訓群體選定方面的信息；

（九）培訓形式選擇方面的信息；

（十）培訓組織與管理方面的信息。評估指標：

1、認知成果；

2、技能成果；

3、情感成果；

4、績效成果；

5、投資回報率。

8、培訓效果跟蹤與監控的程序和方法。

（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。對受訓者進行訓前的狀況摸底，了解受訓者在與自己的實際工作高度相關的方面的知識、技能和水平。

（二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋。

1、受訓者與培訓內容的相關性；

2、受訓者對培訓項目的認知程度；

3、培訓內容；

4、培訓的進度和中間效果；

5、培訓環境；

6、培訓機構和培訓人員。

（三）培訓效果評估。

1、可以以考卷形式或實際操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西；

2、受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去；

3、如果培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業的經營業績。

（四）培訓效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。

9、如何根據培訓的目的和培訓課程的實施與管理準備工作培訓的內容，選擇培訓方法。

（一）確定培訓活動的領域；對企業培訓的領域進行整理和分類，并把他們與培訓課程相對照，研究選擇適當的培訓方法和技巧，以適應培訓目標所設定的領域。

（二）分析培訓方法的適用性；培訓方法是為了有效地實現培訓目標而挑選出 培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。

（三）根據培訓要求優選培訓方法。應根據公司的培訓目的、培訓內容以及培訓對象，選擇適當的培訓方法。1.保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇。2.保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。3.保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。分享受訓者群體特征可使用（1）學員構成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數。4.培訓方式方法要與企業的培訓文化相適應。5.培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可靠性（設備、花銷、場地、時間等）。

一、直接傳授培訓法。包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓方法。適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統了解。專題講座適合于管理人員或技術人員了解專業技術發展方向或當前熱點問題等。研討法是在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發的培訓方法。

二、實踐型培訓法。通常采用工作指導法、工作輪換法、特別任務法、個別指導法。工作指導法應用廣泛，可用于基層生產工人培訓，也可用于各級管理人員培訓，讓受訓者與現任管理人員一起工作，后者負責對受訓者進行指導，一旦出現管理人員因退休、提升、調動等原因離開崗位時，訓練有素的受訓者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。特別任務法通常用于管理培訓。個別指導法是通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。

三、參與型培訓法。通常有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練。參與型培訓法的特征是每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉變觀念。

四、態度型培訓法。具體包括角色扮演法和拓展訓練等。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。拓展訓練應用于管理訓練和心理訓練等領域。

五、科技時代的培訓方式。通常有網上培訓、虛擬培訓等方式。

六、其它方法。函授、業余進修，開展讀書活動，參觀方問等。

10、培訓制度的內容：

1、制定企業員工培訓制度的依據；

2、實施企業員工培訓的目的或宗旨；

3、企業員工培訓制度實施辦法；

4、企業培訓制度的核準與施行；

5、企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定。

11、各項培訓管理制度起草的要求和方法：要求：

（一）培訓制度的戰略性；培訓本身要從戰略的角度出發，以戰略的眼光去組織培訓，不能只局限于某個培訓項目

（二）培訓制度的長期性；培訓是一種人力資本投資活動，具有長期性和持久性

（三）培訓制度的適用性。針對培訓過程中出現的問題，保證在具體的實施過程中可以照章辦事。

（一）培訓服務制度。

1、培訓服務制度條款。（1）員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出的申請；（2）在培訓申請被批

續；（3）培訓服務協議簽訂后方可參加培訓。

2、協議條款。（1）參加培訓的申請人；（2）參加培訓的項目和目的；（3）參加培訓的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓后要達到的技術或能力水平；（5）參加培訓后要在企業服務的時間和崗位；（6）參加培訓后如果出現違約的補償。（7）部門經理人員的意見；（8）參加人員與培訓批準人的有效法律簽署。

（二）入職培訓制度。內容：（1）培訓的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（4）入職培訓的主要責任區（部門經理還是培訓組織者）；（5）入職培訓的基本要求標準（內容、時間、考核等）；（6）入職培訓的方法。

（三）培訓激勵制度。內容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業績考核標準；（3）公平競爭的晉升規定；（4）以能力和業績為導向的分配原則。

（四）培訓考核評估制度。內容：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執行組織（培訓管理者或部門經理）；（3）考核的標準區分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標準；（6）考核結果的簽署確認；（7）考核結果的備案；（8）考核結果的證明（發放證書等）；（9）考核結果的使用。

（五）培訓獎懲制度。內容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標準；（5）獎懲的執行方式和方法。

（六）培訓風險管理制度內容：（1）企業根據《勞動法》與員工建立相對穩定的勞動關系；（2）根據具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任；（3）在培訓前，企業要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限、保密協議和違約補償等相關事項；（4）根據“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。

12、起草培訓制度草案：

1、依據；

2、目的或宗旨；

3、實施辦法；

4、核準與施行（與公司相結合）；

5、解釋與修行（本制度由本公司XX批準后則行，修改時亦然，解釋權歸人力資源部）。第四章 績效管理

1、績效管理系統設計的基本內容：績效管理制度的設計和績效管理程序的設計。績效管理制度是企業單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規范。績效管理程序的設計又有管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分。

2、企業績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內容和實施要點。

（1）準備階段。

1、明確績效管理對象，以通訊各個管理層級的關系。

2、根據績效考評的對象，正確的選擇考評方法。確定考評方法時要考慮a.管理成本；b.工作實用性；c.工作適用性。

3、根據考評的具體方法，提出企業各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。

4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。

（2）實施階段。

1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。

2、收集信息并注意資料的積累。

（3）考評階段。

1、考評的準確性。

2、4、考評使用表格的再檢驗。

5、考評方法的再審核。

（4）總結階段。

1、對企業績效管理系統的全面診斷。

2、各個單位主管應承擔的責任。

3、各級考評者應當掌握績效面談的技項。

（5）應用開發階段。

1、重視考評者績效管理能力的開發。

2、被考評者的績效開發。

3、績效管理的系統開發。

4、企業組織的績效開發。

3、為了績效管理系統的有效運行，應采取哪些具體措施？為了保證績效管理系統系統運行的有效性，各級主管應當掌握績效面談、績效改進，以及解決沖突的策略和方法

（一）提高績效面談質量的措施與方法

1、績效面談的準備工作：（1）擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點、以及應準備的各種績效記錄和資料。（2）收集各種與績效有關的信息資料。

2、提高績效面談有效性的具體措施：（1）有效的信息反饋應具有針對性。（2）有效的信息反饋應具有真實性（3）有效的信息反饋應具有及時性（4）有效的信息反饋應具有主動性（5）有效的信息反饋應具有適應性。

（二）績效改進的方法與策略

1、分析工作績效的差距與原因：（1）分析工作績效的差距A、目標比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產生差距的原因

2、制定改進工作績效的策略（1）預防性策略與制止性策略（2）正向激勵策略與負向激勵策略（3）組織變革策略與人事調整策略

3、績效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標矛盾檢查評估績效管理系統的有效性：

1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標和標準、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，并根據會議記錄寫出發析報告書，針對目前績效 理系統存在的主要問題，提出具體的調整和改進的建議。

2、問卷調查法。有時為了節約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統的看法和意見，可以預先設計出一張能夠檢測系統故障和問題的調查問卷，然后發給相關人員填寫，采用問卷調查的主法，好處是有利于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內容進行更深入全面的剖析。

3、查看工作記錄法。為了檢驗管理系統中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。

4、總體評價法。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業內外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業績效管理系統進行總體的評價。

為提高和保證績效面談的質量和效果，考評者應注意：

1、擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間地點，以及應準備和各種績效記錄和資料。

2、收集各種與績效相關的信息資料。除了應做好績效面談前的各種準備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應性。

5、改進員工績效的具體程序和方法。

（一）分析工作績效的差距與原因。

1、分析工作績效的差距，具體方法有目標

比較法、水平比較法、橫向比較法。

2、查明產生差距的原因，可借用因果分析鍵事件法

2、行為錨定等級評定法

3、行為觀察法

4、加權選擇量表法特點：觀環境和生產經營條件出發，根據企業的生產類型和特點，充分考慮本企業員法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等。

圖的方式進行分析。外部環境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰內部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個人、體力、條件、性別、智力、能力、經驗、閱歷心理、條件、個性、態度、興趣、動機、價值觀、認識論

（二）制定改進工作績效的策略。

1、預防性策略與制止性策略。

2、正向激勵策略與負向激勵策略。

3、組織變革策略與人事調整策略。

6、績效管理的考評類型：（1）品質主導型；（2）行為主導型；（3）效果主導型。績效管理的考評特點：

1、按具體形式區分的考評方法。分為量表評定法、混合標準尺度法、書面法。

2、以員工行為為對象進行考評的方法。分關鍵事件法、行為觀察法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法。

3、按照員工的工作成果進行考評的方法。分生產能力衡量法、目標管理法。

7、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應用中應注意的問題。從績效管理的考評內容看，績效考評可以分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。（1）品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質（如心理品質、能力素質）為主。品質主導型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質。（2）行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主。行為主導型的考評，重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作性較強。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。（3）效果主導型的績效考評功，采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團隊的產出和貢獻，即工作業績，而所以考評的標準容易確定，操作性很強。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現性等特點，它更適合生產性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗人員的考評不太適合。說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應用中應注意的問題。

（一）行為導向型主觀考評方法

1、排列法

2、選擇排列法

3、成對比較法

4、強制分布法特點：

1、排列法：簡單易行，花費時間少，能使考評者在預定的范圍內組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現和結果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關于自己優點和缺點的反饋。

2、選擇排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等。成對比較法：能夠發現員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數目不多的情況下宜采用本方法。強制分布法：可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發生，克服平均主義。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。

（二）行為導向型客觀考評方法

1、關

1、關鍵事件法對事不對人，以事實為依據，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評的內容是下屬特定的行為，而不是他的品質和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時間跨度，其特點是為考評者提供了客觀的事實依據；考評的內容不是員工的短期表現，而是一年內整體表現，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為根據，保存了動態的關鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的。關鍵事件法的缺點是關鍵事件的記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。

2、行為錨定等級評定法 設計和實施費用高，比許多考評方法費時費力，主要有（1）對員工績效的考量更加精確。（2）績效考評標準更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評的維度清晰。

3、行為觀察法行為觀察量表法克服了關鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結果。

4、加權選擇量表法加權選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優點，其主要缺點是適用范圍小，采用本方法時，需要根據具體崗位的工作內容，設計不同內容的加權選擇考評量表。

（三）結果導向型考評方法

1、目標管理法

2、績效標準法

3、直接指標法

4、成績記錄法

特點：

1、目標管理法目標管理法評價標準直接反映員工的工作內容，結果易于觀測，所以很少出現評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。由于目標管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強了責任心和事業心。但是，目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設立統一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據。

2、績效標準法 本法對員工進行全面的評估。績效標準法為下屬提供了清晰準確的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。

3、直接指標法

本法簡單易行，能節省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統計工作。

4、成績記錄法本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長。

8、應用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現的各種偏差和問題。1.以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數據資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。2.從企業單位的客

工的人員素質狀況與結構特征，選擇恰當的考評工具和方法。

3、績效考評的側重點應當放在績效行為和產出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。4為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。

5、定期總結考評的經驗并進行專門的系統性培訓。

6、重視績效考評過程中各個環節的管理。

第五章

薪酬管理

3、工作崗位評價的原則：系統性、實用性、標準化、能級對應、優化原則。

4、崗位評價的功能：

1、為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。

2、對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的特征。

3、使單位內各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業單位中處的地位和作用。

4、系統全面的工作崗位評價制度為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎。

5、崗位評價的步驟：

1、按崗位工作性質，將企事業單位的全部崗位分類。

2、收集有關崗位的信息。

3、建立工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員。

4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。

5、找出與崗位有直接聯系、密切相關的主要因素及其指標，列出細目清單。

6、通過評價專家小組的集體討論，設計有關調查問卷和測量評比的量表。

7、先對重要崗位進行試點，以便總結經驗，發現問題，及時糾正。

8、全面落實評價計劃，逐步實施。

9、撰寫出企事業單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門。

10、對工作崗位評價工作進行全面總結，吸取經驗和教訓。

6、工作崗位的評價要素的分類：

1、主要因素；

2、一般因素；

3、次要因素；

4、極次要因素。

7、工作崗位評價指標的構成：

1、勞動責任要素；

2、勞動技能要素；

3、勞動強度要素；

4、勞動環境要素；

5、社會心理要素。

8、工作崗位評價要素和指標的基本原則：

1、少而精的原則；

2、界限清晰便于測量的原則；

3、綜合性原則；

4、可比性原則。

9、工作崗位評價指標的分級標準的制定方法：（1）勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。分為質量責任指標、產量責任指標、看管責任指標、安全責任指標、消耗責任指標、管理責任指標標準、知識經驗要求、操作復雜程度、看管設備復雜程度、產品質量難易程度、處理預防事故復雜程度分級標準。（2）勞動強度、勞動環境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標準和社會心理評價指標。

10、工作崗位評價指標的計分標準的制定方法：（1）單一指標計分標準的制定。可采用自然數法和系數法。（2）多種要素綜合計分標準的制定。包括簡單相加

11、工作崗位評價指標的權重標準的制定方法：評價指標權重標準的制定是指各類權重系數的設計。權重系數通常是預先規定的，將定量分析與定性分析有效地結合起來，使用概率加權法。

12、工作崗位評價結果誤差調整的方法：分為事先調整和事后調整兩種。事先調整主要是通過加權來解決，而事后調整多采用平衡系數調整法，平衡系數可用于調整總分，也可用于調整各要素結構和積壓項目指標，適用于測評過程初始調整、中期調整和終結調整。

13、崗位測評信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通過信度系數即兩次測評得分的相關系數來完成的。（2）效度的檢查。

1、內容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數量化指標。

2、統計效度，通過建立一定指標來檢查測評結果的效度。

14、各種排列法的步驟：（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標準。（2）成對排列法。工作程序：將企業中所有工作崗位，成對地加以比較。

15、分類法的步驟：（1）確定崗位類別的數目；（2）對崗位類別的各個級別進行明確定義；（3）將被評價崗位與所設定的等級標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上；（4）當崗位評價完成以后，就可以以此為基礎設定薪酬等級了。

16、因素比較法的步驟；（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關鍵基準崗位；（4）根據薪酬要素將關鍵崗位排序；（5）根據薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據工資率將關鍵崗位排序；（7）根據兩種排序結果選出不便于利用的關鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級；（9）使用崗位比較等級。

17、評分法的步驟：

1、確定工作崗位評價的主要影響因素。

2、根據崗位的性質和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。

3、對各評價因素區分出不同級別，并賦予一定的點數，以提高評價的準確程度。

4、將全部評價項目合并為一個總體，根據各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權數。

5、為了將企事業單位相同性質的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數分為若干級別。

。人工成本的影響因素：企業的支付能力、員工的標準生計費用和工資的市場行情。

19、人工成本核算的意義：1.通過人工成本核算，企業可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監督、控制生產經營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節約成本，降低產品價格，提高市場競爭力。2.通過人工成本核算，企業可尋找合適的人工成本的投入產出點，達到既能以最小的投入換取最大的經濟效益，又能調動員工積極性的目的。

20、人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標。

1、企業從業人員平均人數；

2、企業從業人員年人均工作時數；

3、企業銷售收入（營業收入）；

4、企業增加值（純收入）；

5、企業利潤總額；

6、企業成本（費用）總額；

7、企業人工成本總額。企業從業人員人均工作時數=（企業年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業從業人員年平均人數

純收入（1）生產法：增加值=總產出-中間投入

（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產折舊+生產稅凈額+營業盈余人工成本=企業從業人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入產出指標

1、銷售收入（營業收入）與人工費用比率人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業收入）=（人員費用/員工總數量）/（銷售收入（營業收入）/員工人數）=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營業收入）

2、勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）

21、企業如何確定合理的人工成本？

1、附加價值=銷貨（生產）凈額-外購部分

=銷貨凈額-當期進貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務費用+租金+折舊+稅收

合理的人工費用率=人工費用 / 銷貨額

=（凈產值 / 銷貨額）X（人工費用 / 凈產值）=目標附加價值率X目標勞動分配率 目標銷售額=目標人工費用 / 人工費用率=目標人工費用（目標凈產值率/X目標勞動分配率）目標勞動分配率=目標人工費用率 / 目標凈產值

2、銷售凈額基準法（根據前幾年實際人工費用率、上年平均人數、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額，并以此作為本年應實現的最低銷售凈額）目標人工成本=本年計劃平均人數X上年平均薪酬X（1+計劃平均薪酬增長率）

目標銷售額=目標人工成本 / 人工費用率 A.利用人工費用率（人工費用/銷售額）還可以計算銷售人員每人的目標銷售額。（步驟：先確定推銷員的人工費用率，再根據推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的銷售目標。銷售人員銷售目標=推銷人工費用 / 推銷員的人工費用率B.還有一種根據毛利率及人工費用率，計算推銷員目標銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額 / 毛利額目標銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費用率

3、損益分歧點基準法（即損益平衡點或收支平衡點。指在單位產品價格一定的條件下與產品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達到這一銷貨額的產品銷售數量。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。銷售收入=制造成本+銷售及管理費用 如果將制造成本和銷售成本及管理費用劃分為固定費用（也稱固定成本、是指不隨生產量多少而增減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等）和變動費用（也稱變動成本，是指隨產銷數量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接人工費等）。銷售收入=固定成本+變動成本為便于表達，上式各因式可用符號表示。P—單位產品售價；V—單位產品變動成本；F—固定成本；X—產量或銷售量。損益分歧點可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點所要達到的銷售量為：X=F/（P-V），式中，P-V為每單位產品邊際利益。每單位產品的邊際利益除以每單位的產品價格，為邊 際利益率=（P-V）/ P以銷售金額表示的損益分歧點，用公式表示為：損益分歧點之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）損益分歧點基準法可應用于三種目的：以損益分歧點為基準，（1）計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限高。（2）計算損益分歧點之上危險盈利點所應達到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費用率。（3）計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進而推算出人工費用支付的適當限度，即合理人工費用率（也稱之為安全人工費用率）。

六、工資獎金調整測算的具體步驟有哪些？（1）根據員工定級、入級規定，根據崗位評價結果或能力評價目結果或績效考核結果給員工入級；

（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；（3）如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的確定；（4）如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案；（5）匯集測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。

七、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？影響員工個人薪酬水平的因素：（1）勞動績效（2）職務（或崗位）（3）綜合素質與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡 影響企業整體薪酬水平的因素：（1）生活費用與物價水平（2）企業工資支付能力（3）地區和行業工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業的薪酬策略 第六章

勞動關系管理

1、勞動法律關系構成要素包括勞動法律關系的主體、內容與客體。

2、勞動法律事實—依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現象就是勞動法律事實。

3、勞動法律行為中的意思表示應符合：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關系的意圖；（2）意思表示必須完整地表達勞動法律關系建立、變更和終止的必須內容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（3）行為人必須以一定的方式將自己的內心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。

4、集體合同—指用人單位與單位職工根據法津、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。集體合同與勞動合同的區別：（1）主體不同。集體合同的當事人一方是企業，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當事人則是企業和勞動都者個人。（2）內容不同。集體合同涉及全體勞動者的權利義務；勞動合同只涉及單個勞動者的權利義務。（3）功能不同。集體合同是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各方面設定具體標準；勞動合同的目的是確定勞動者和企業的勞動關系。（4）法律效力不同。集體合同規定企業的最低勞動標準，凡是勞動合同規定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力

高于勞動合同。

5、舉例說明工作滿意度調查問卷問題設計的提問方法，并分析其優缺點。調查問卷一般分為兩類：

1、目標型調查。一般是先提出問題，并且設定問題的若干個答案，由被調查對象設定的答案進行選擇，包括選擇法、正誤法、序數法。優點是便于進行統計分析，降低調查費用、提高調查效率；缺點是被調查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設定的答案并不能完全準確地表達他們的真實感受，不能完全地給被調查者更多的機會表達自己的意愿。

2、描述型調查法。由被調查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準確地表明自己的感受。可分為確定性提問和不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。

工資支付應遵循哪些原則貨幣支付，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代；直接支付，工資應支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發工資，但需書面記錄并傳遞領取者的相關資料；按時支付；全額支付。員工滿意度調查應關注哪些方面？員工滿意度調查應針對以下項目進行：薪酬、工作、晉升、管理、環境。

7、完善的員工溝通構成要素：信息的發出者、信息溝通渠道、信息的接收者。

10、工傷保險待遇的主要內容。

（一）工傷醫療期待遇。

1、醫療待遇。報有效醫療費用和必要的護理費用；

2、工傷津貼。按照平均工資支付工傷津貼；3福利待遇.與本單位其他員工享受同等福金.(二)工傷致殘待遇.1職工因工傷致殘被鑒定為一至四級,應當退出生產,工作崗位,終止勞動關系,發給撫恤金.2職工因工傷致殘被鑒定為五至十級,原則上由用人單位安排適當工作.

第三篇：人力資源管理三級試題

三級的習題

姓名：＿＿＿＿＿＿ 準考證號：＿＿＿＿＿＿ 單位：＿＿＿＿＿＿ 國家職業技能鑒定統一試卷 助理人力資源管理師技能試卷 注意事項

請將您的姓名、考號和所在單位名稱按要求寫在試卷、答卷紙的封標處。請仔細閱讀題目的回答要求，在答題紙上答題。

不要在試卷、答題紙上亂寫、亂畫，不要在封標處填寫無關的內容。試卷一 基礎知識

一、單選題（1—60小題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的字母涂黑）

1、需要采集有關自變量和因變量資料的調查研究是（A）。A 因果關系調研 B 描述性調研 C 預測性調研 D 探索性調研

2、屬于書面調研報告的主要內容（C）。A 調研的時間進度 B 調研的內部因素 C 調研的方式方法 D 調研的外部因素

3、目前我國市場配置人力資源的基本原則是（C）。A 確保質量 B 降低成本 C 雙向選擇 D 德才兼備

4、信息具有滯后性的原因是（B）。

A 信息流總落后于資金流 B 信息流總落后于物流 C 物流總落后于信息流 D 資金流總落后于信息流

5、信息的準確性的另一個含義是（A）。

A 同一信息具有統一性或唯一性 B 同一信息具有完整性或唯一性 C 同一信息具有唯一性或連貫性 D 同一信息具有完整性或連貫性

6、企業管理體制中的“制”指的是（A）。A 企業組織的無形部分 B 中層管理者之間的關系 C 不同管理單元的溝通 D 決策層對整個企業的控制力

7、企業組織的層次與管理幅度的關系是：管理幅度越大，管理的層次（B）。A 越多 B 越少

C 可能多可能少 D 不變

8、在工作豐富化過程中，應考慮的因素有（A）。A 多樣化和任務的整體性 B 多樣化和任務的協調性 C 任務的整體性和任務的趣味性 D 多樣化和任務的趣味性

9、崗位設置的基本原則是（C）。A 因人設崗 B 因制設崗 C 因事設崗 D 因利設崗

10、企業各部門對員工的補充需求量主要包括（A）。

A 由于實際發展所必須增加的人員和由于“自然減員”所需補充的人員 B 由于企業經濟性裁員后所需要增加的人員和由于“自然減員”所需補充的人員 C 由于實際發展所必須增加的人員和由于企業經濟性裁員后所需要增加的人員 D 由于勞動力價格下降所增加的人員和由于企業經濟性裁員后所需要增加的人員

11、人員招聘的最終目的是（D）。

A 保證組織有足夠的人力需求 B 選擇素質高、質量好的人才 C 招聘到最優的人才 D 達到組織整體效益的最優化

12、人員配置的根本目的是（A）。

A 使得個人能力水平與崗位要求相適應 B 為任何人找到和創造發揮作用的條件 C 通過個體之間取長補短形成整體優勢 D 保持所有員工的身心健康

13、招聘一般專業技術人員通常采取的（b）途徑 A 獵頭公司 B 人才交流中心 C 熟人推薦 D 大學校園

14、以下關于推薦法的闡述中，不正確的是（C）。

A 使用推薦法招聘成功的概率較大 B 使用推薦法招聘對候選人的情況比較了解C 使用推薦法招聘成本較高 D 使用推薦法招聘人員素質高，可靠性強

15、與簡歷相比，單位設計的申請表往往（D）。A 沒有統一的標準 B 沒有簡歷有效

C 增加預選的時間 D 有利于準確了解候選人的信息

16、面試開始時應從應聘者（A）開始發問。A 可以預料到的問題 B 最預想不到的問題 C 最難于回答的問題 D 簡歷中有疑問的地方

17、在應聘人員較多的情況下，為了在短時間內篩選一部分人員最好采用（B）。A 面試 B 筆試

C 情景模擬 D 心里測試

18、一般來說，（D）不適于采用情景模擬測試方法進行挑選。A 服務人員 B 事務性工作人員 C 管理人員 D 技術操作人員

19、心理測試的結果是對應聘者的（D）的一種評定。A 智力水平和個性差異 B 智力特征和發展潛力 C 能力特征和個性差異 D 能力特征和發展潛力 20、通過計算（B）可以分析招聘信息發布的效果。A 招聘單價 B 應聘比例

C 招聘完成比例（超額完成）D 錄用比例(素質高)

21、在考察應聘者的工作能力、工作經驗時，最好根據（C）。A 應聘職位要求進行假設式提問 B 應聘職位要求進行清單式提問

C 應聘者過去工作行為進行舉例式提問 D 應聘者過去工作行為進行開放式提問

22、招聘會的組織能力如何，社會影響力有多大，指的是（A）。A 招聘會的檔次 B 招聘會面對的對象 C 招聘會的組織者 D 招聘會的宣傳

23、確定員工發展目標時應把其（A）作為重點考慮。A 個性 B 共性 C 可塑性 D 成長性

24、檢測受訓者對培訓的參與熱情和持久性，可了解受訓者對培訓項目的（B）。A 接受程度 B 認知程度 C 抵觸程度 D 把握程度

25、在公司大規模投入資源前可通過（A）的培訓，評價一小部分受訓者所獲得的收益。A 實驗性 B 操作性 C 技術性 D 練習性

26、對培訓對象的培訓需求進行分類，要求各類培訓對象的培訓需求有（A）。A 類似性 B 一致性 C 多樣性 D 特殊性

27、（B）用來評價技術或運動技能以及行為方式的水平。A 認知成果 B 技能成果 C 績效成果 D 情感成果

28、（B）是一種最原始、最基本的需求調查工具之一，其優點在于培訓者與培訓對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。A 問卷法 B 觀察法 C 訪問法 D 記錄法

29、為了保證培訓取得預期的效果，就必須對培訓進行（D）監控和評估。A 部分 B 整體 C 階段 D 全程

30、通過（C）獲得的信息可以幫助負責培訓的人員安排各項訓練活動的先后次序。202頁 A 問卷調查法 B 集體訪問法 C 工作盤點法 D 績效分析法

31、當由咨詢人員或其他的外部供應商來提供培訓服務時，很重要的一點就是要考慮培訓項目是針對本企業的（B）。

A 一般需要 B 特定需要 C 個別需要 D 普遍需要

32、在制定績效管理方案時，應根據績效管理的（A）合理地進行方案設計。A 目標和要求 B 指標和要求 C 目標和內容 D 指示和內容

33、績效管理制度作為績效管理活動的指導性文件，在擬定起草時，一定要從企業（D）出發。A 生產規模和管理工作水平

B 實際生產狀況和計劃達到的生產要求 C 生產規模和企業現實生產技術組織形式 D 現實生產技術組織條件和管理工作的水平

34、在起草績效管理制度時應體現（C），這是績效管理的多維性帶來的要求。A 明確性與具體性 B 相關性與有效性 C 全面性與完整性 D 可操作性與精確性

35、績效管理的實施主要是（D）的職責。A 企業高層管理者 B 人力資源部門

C 相關部門各級領導 D 領導與各級直線管理人員

36、工作結果對組織有重大影響的活動或大量的重復性活動稱為（D）。A 關鍵事件 B 要素事件 C 行為要項 D 工作要項

關鍵事件：有效或無效的行為稱為關鍵事件 要素事件：所有構成工作內容的要素

37、績效考評還須對工作業績以外的內容進行考評，即對企業員工的（C）做出正確評價。A 綜合素質和對企業做出的貢獻 B 工作態度和對企業的認同程度 C 綜合素質和對企業的認同程度 D 對企業的貢獻和對企業的認同

38、（A）是績效管理的最終落腳點。A 績效改進計劃 B 評價實施 C 績效面談 D 改進績效的指導

39、（D）不屬于薪酬日常管理的內容。A 薪酬調查 B 薪酬調整 C 適時計算 D 制定薪酬制度

40、兩個企業的薪酬與崗位評價的關系如下圖，（C）描述是正確的。

工資 A 企業的工資水平B 企業的工資水平

崗位評價點數

A A企業工資制度不利于留住高級管理人才

B B企業低職級員工工資水平低于A企業的低職級員工 C A企業薪酬差距大于B企業的薪酬工資水平D 從圖中無法比較A企業與B企業的工資水平

41、（C）不屬于社會保障系統。A 軍烈屬撫恤 B 基本養老保險 C 健康保險 D 救濟災民

42、某企業有四個崗位利用成對排列法進行排列，結果是丁高于甲、乙、丙；乙低于甲、丙、丁；丙高于乙，但低于甲、丁，甲、乙、丙、丁的崗位評價由高至低是（D）。A 乙甲丙丁 B 丙甲乙丁 C 甲乙丙丁 D 丁甲丙乙

43、某企業的企業文化是關注員工的服務質量，那么薪酬管理原則應是（B）。A 獎金與銷售收入掛鉤 B 獎金與客戶滿意度評價直接掛鉤 C 高工資 D 低工資

44、根據國家法律規定，企業支付勞動者的工資不得低于（B）。A 市場工資水平B 最低工資標準

C 25%點處市場平均薪酬水平D 75%點處市場平均薪酬水平

45、如果某員工在企業工作了15年，被企業解除了勞動合同，那么企業應支付（C）的工資。A 15個月 B 24個月 C 12個月 D 6個月

46、支付相當于員工崗位價值的薪酬，體現了薪酬管理的（B）。A 對外具有競爭力原則 B 對內具有公正性原則 C 對員工具有激勵性原則 D 分配結果均等原則

47、某企業是知識密集型企業，員工的素質普遍比較高，企業的核心競爭力取決于員工的能力，那么企業最有可能實行（B）。

A 基于崗位的工資制度 B 基于能力的工資制度 C 計件工資制 D 提成工資制

48、如果企業安排勞動者在休息日工作又不能安排補休的，應支付不低于（C）的工資報酬。A 100% B 150% C 200% D 250%

49、在企業的非正式組織內，存在著以（D）為特征的信息溝通網絡。A 橫向溝通 B 縱向溝通 C 解釋正式信息 D 傳聞

50、勞動合同中的試用期條款屬于勞動合同的（B）。A 法定條款 B 約定條款 C 工作期限條款 D 必備條款 勞動報酬合同期限：法定條款

51、無固定期限的勞動合同是（D）的勞動合同。A 任意期限 B 應當履行到退休

C 以一定的工作為期限 D 不約定終止日期

52、勞動合同的續訂的原則之一是（A）。A平等自愿、協商一致

B 勞動者要求續訂，用人單位應當同意 C 用人單位要求續訂，勞動者應當同意 D 按照合同的原則條件續訂

勞動合同訂立原則和續定原則相同嗎？

53、根據《勞動法》的規定，一般情況下用人單位安排加班加點的時間為（A）。A 每日不得超過1小時，特殊情況每日不得超過3小時，每月不超過36小時 B 每日不超過3小時，每月不超過36小時 C 每日可超過3小時，每月可超過48小時 D 每日不超過4小時，每月不超過36小時

54、勞動合同可以約定試用期，試用期的期限（A）。A 最長不得超過六個月 B 按合同期限的1/12確定 C平等協商確定 D 按合同期限的一定比例確定

55、（B）應當變更勞動合同相關的內容。A 用人單位變更

B 訂立勞動合同所依據的客觀情況發生變化 C 發生工傷事故 D 發生企業事故

56、根據《勞動法》的規定，下列各項中哪些是勞動者的合法權益（D）。A 獲得勞動報酬 B 享受社會保險 C 組織工會 D 以上各項及其他權利

57、訂立為期3年的勞動合同，同時雙方約定5個月的試用期，則勞動合同的期限為（a）。A 36個月 B 30個月 C 41個月 D 40個月

58、（D）是集體合同與勞動合同的重要區別之一。A 協調勞動關系 B 加強企業民主管理 C 維護職工合法權益 D 法律效力不同

59、工資協議與集體合同相比較（B）。

A 前者的法律效力大于后者 B 兩者具前同等的法律效力 C 后者的法律效力大于前者 D 法律效力具有不確定性

60、勞動者患病，（D）不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動合同。A 病愈后 B 休假3個月后 C 休假6個月后 D 醫療期滿后

二、多選題（61—80題，每題1.5分，共30分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的字母涂黑。錯選、少選、多選，該題不得分）。61、進行組織信息調研的具體要求有（ACD）。A 準確性、系統性 B 及時性、可行性 C 針對性、適用性 D 及時性、經濟性 E 準確性、實用性

62、組織設計的內容有（ABCD）。

A 建立信息溝通渠道 B 確定各個部門的職責范圍 C 建立合理的組織機構 D 配備和使用適合工作要求的人員 E 確定崗位的職責、權限和利益

63、下列選項中屬于人力資源成本核算過程的有（ABCE）。A 人力資源管理成本項目、建立成本核算項目 B 確定具體項目的核算方法

C 制定本企業的人力資源管理標準成本 D 統計與控制人力資源管理實際成本支出 E 審核和評估人力資源管理實際成本支出 64、制定招聘計劃的主要依據有（CD）。A 招聘策略 B 招聘程序 C 人力資源規劃 D 工作分析 E 招聘渠道

65、一般來說，人員錄用決策的策略主要有（ABD）。A 多重淘汰式 B 補償式 C 擇優錄用式 D 結合式 E 成本分析法

66、企業通過發布廣告法招聘人員的優勢有（ACDE）。A 傳播范圍廣 B 作用效果較長，信息量豐富 C 速度快 D 應聘人員數量大 E 企業的選擇余地大

67、用于培訓效果評價的指標或成果主要有以下類型（ABCDE）。A 認知成果 B 技能成果 C 情感成果 D 績效成果 E 投資回報率

68、培訓項目即將實施之前需做好的各方面準備工作包括（ABCDE）。A 通知學員 B 后勤準備 C 確認時間 D 準備教材 E 確認講師

69、培訓成本包括（AB）。A 直接成本 B 間接成本 C 生產成本 D 額外成本 E 經營成本

70、關于企業員工的考評程序，以下敘述正確的是（ACD）。

A 以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行考評，形成由下而上的過程 B 以員工為起點，由管理者對員工進行考評

C 在基層考評的基礎上，進行中層部門的考評，內容既包括中層負責任的個人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效

D 完成逐級考評之后，由企業的上級機構對企業高層人員進行考評 E 對高層進行考評的內容主要是高層管理人員的工作能力與態度 71、能力考評的項目包括（CDE）。A 責任感 B 工作熱情 C 判斷力 D 改善力 E 創新能力

72、對績效管理方案進行可行性分析，主要考慮（ACE）。A 限制因素分析 B 相關因素分析 C 潛在問題分析 D 過去情況分析 E 目標與效益分析 73、關鍵事件法的缺點是（ACDE）。

A 關鍵事件的記錄和觀察費時費力 B 不能做定性分析 C 不能做定量分析 D 不能區分工作行為的重要性程度 E 很難使用該方法比較員工 74、在薪酬調查時要調查（ABC）。A 被調查企業的情況 B 被調查崗位的情況 C 被調查崗位的薪酬狀況 D 調查人的情況 E 被調查企業的薪酬調查狀況 75、寬泛式薪酬等級的特點是（BC）。A 薪酬等級數量多 B 薪酬等級數量少

C 有利于員工橫向工作調整 D 員工只有職位升遷才能得到相對滿意的薪酬E 適用于成熟的、等級性強的企業

76、要素計點法的工作程序包括（ACD）。A 確定評價要素 B 確定每個要素的權重 C 確定要素等級 D 確定要素的相對價值 E 確定每個崗位各要素對應的薪酬 77、在薪酬調查時一般選擇（AB）。A 競爭對手 B 同行業同地區企業

C 國外企業 D 剛成立的管理不甚規范的企業 E 市場水平比較高的企業

78、根據信息傳輸的內容，應科學地選擇、確定信息傳輸語言，如（AC）等形式就是很好的選擇。A 表單 B 照片 C 統計數字 D 座談 E 申訴 還有就是詞語

79、下列內容中，屬于勞動合同的約定條款的有（ACD）。A 保密事項 B 工作內容 C 補充保險和福利待遇 D 培訓 E 勞動保護和勞動條件 其余是法定條款

80、勞動者因工致殘被鑒定為一至四級的，根據工傷保險的有關規定，享有（BC）等待遇。A 按月領取工傷津貼 B 按月領取傷殘撫恤金

C 領取一次性傷殘補助金 D 與在崗職工同等的福利待遇 E 領取一次性就業補助金

三、判斷題（81~100題，每題0.5分，共10分。對于下面的敘述，你認為正確的，請在答題卡上把相應題號下“A”涂黑，你認為錯誤的，把“B”涂黑）

（對）81、人力資源供求達到供需平衡是人力資源規劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預測是為這一活動服務的。（對）82、確定計劃期內員工的補充需要量的平衡式為：“計劃期內人員補充需求量=計劃期內人員總需求量—報告期期末員工總數+計劃期內自然減員總人數”。

（錯）83、招募是人員招聘的主要環節之一，它的內涵是吸引到足夠多的慕名而來的應聘者。

（對）84、很多培訓只是為了提高素質，并不涉及錄用、提拔或安排工作問題，因此對受訓人員擇優獎勵就成為調動其積極性的有力杠桿。

（錯）85、員工的個別需求完全是出自個人發展要求，與企業發展沒有聯系時，企業也應創造條件為員工安排相關培訓。

（對）86、績效應以完成工作所達到的可接受的條件為標準。

（錯）87、考評者與被考評者討論的核心問題是如何正確選擇考評方法。

（對）88、企業的薪酬制度反映了該企業的價值觀，企業價值觀對企業的薪酬管理有著重大的影響作用。（錯）89、勞動法律關系是以國家強制力作為保障手段的社會關系，它與勞動關系一樣，都體現了國家的意志。

（對）90、職工因工致殘被鑒定為一至四級的，應當退出生產、工作崗位，終止勞動關系，發給工傷傷殘撫恤證件。

（對）91、探索性調研是一種非正式的調研。

（）92、在對原始信息進行評級時，使用的主要標準是信息渠道的穩定性(可靠)。（對）93、人力資源戰略規劃是各種人力資源的具體計劃的核心。（對）94、招聘過程中產生的不公正現象的最主要根源是經濟利益原因。

（錯）95、績效管理的效度，強調的是績效管理方式的效度。（內容，指績效管理事項是否真實反映特定工作程序和方法的程度）

（錯）96、無領導小組討論是已經被多年實踐充實、完善并被證明是很有效的管理干部測試的方法。（錯）97、能力主導型的績效考評適合于對管理性、事務性工作進行考評。（行為，沒有能力主導型的概念，其它為品質、效果主導型）

（對）98、企業的勞動關系管理制度不僅是勞動者必須遵守的行為規則，而且也是企業必須遵守的行為規則。

（錯）99、使用硬性分析法的假設前提是員工的工作行為和工作績效呈幾何分布。

（對）100、市場經濟條件下，企業勞動條件是在國家法律法規的最低標準上由企業所有者確定的。

試卷二 技能部分

一、簡答題（本題共3小題，每題10分，共30分）

1、組織設計的要求與原則是什么？ 答：組織設計的要求與原則有 目標－任務原則 分工協作原則

統一領導、分級管理原則 統一指揮原則 權責相等原則 精干原則

有效管理幅度原則

2、簡述工資獎金調整有那幾種方式？ 答：工資獎金調整的方式主要有四種：

獎勵性調整。獎勵性調整的主要方式是按照員工對企業貢獻的大小進行獎金調整。生活指數調整。當生活指數提高時，企業或員工將迫不得已增加員工工資，目的是使員工避免因通貨膨脹而導致實際收入的無形減少。

工齡工資調整。一般企業會認為，在本企業工作年限的增加，不僅表明了企業對員工的認可，而且也意味著員工對企業貢獻值增加，因此在工資中體現年資和工齡這項內容。

特殊調整。企業對那些為企業做出特殊貢獻或屬于市場稀缺的崗位人才采取特殊的工資、獎金政策。

3、何謂集體合同

4、？集體合同

5、與勞動合同

6、的區別是什么？

答：集體合同是集體協議雙方代表根據勞動法律法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。集體合同與勞動合同的區別：

主體不同：協商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業，另一方是工會組織或者勞動者按照合法程序推薦的代表；勞動合同的當事人則是企業和勞動者個人。

內容不同：集體合同的內容是關于企業的一般勞動標準的約定，以全體勞動者共同的權利和義務為內容，它可以涉及集體勞動關系的方方面面，也可以只涉及勞動關系的某一方面；勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利義務。

功能不同：協商、訂立集體合同的目的是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設立具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系。

法律效力不同：集體合同規定企業的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

二、計算題（本題15分）某企業崗位評價表如表1所示。表1 某企業崗位評價表

薪酬要求 權重（％）等級 1 2 3 4 5 知識經驗 15 2 5 8 11 15 對決策的影響 15 2 5 8 11 15 監督管理 20 2 6 11 16 20 職責 15 3 6 9 12 15 解決問題的能力 15 2 6 10 15 溝通 10 2 6 10 工作環境 10 2 6 10 說明：

(1)崗位評價總點值為800分，表中的權重是指薪酬要素占總點值的權重；

(2)崗位A經過評價，結果為：知識經驗4等，對決策的影響3等，溝通1等，監督管理1等，職責4等，解決問題的能力4等，工作環境1等；

(3)崗位B經過評價，結果為：知識經驗2等，對決策的影響1等，溝通1等，監督管理2等，職責2等，解決問題的能力2等，工作環境3等。請您計算崗位A、B的崗位評價結果。答：崗位A的崗位評價結果為：

800×（11％＋8％＋2％＋2％＋12％＋15％＋2％）＝416分 崗位B的崗位評價結果為：

800×（5％＋2％＋2％＋6％＋6％＋6％＋10％）＝296分

三、計算分析題（本題15分）有一個木材場，專門生產用作建筑材料的鑲板。這家工廠有300名工人，48名一線主管，7名輪值監督管理人員和一名工廠經理。在工廠的經營中曾出現了三個問題：第一，每天生產的2%的木鑲板由于質量太差而被淘汰；第二，生產領域環境管理不佳，如鑲板堆放不正確有可能會傷到員工；第三，“可避免的事故”發生率高于行業平均水平。

為消除這些問題，工廠對管理人員進行了如下培訓：

(1)與質量問題和不良工作習慣有關的績效管理和人際關系技能培訓；(2)如何表彰績效有提高的雇員。培訓活動的具體實施內容是：

(1)培訓由公司內培訓教師組織進行，為期12天。一線主管人員、輪值監督人員和工廠經理部56人參加了培訓。其中：材料費為3584元，受訓者工資和福利（根據離崗時間計算）16969元，教師課時費加補貼1875元，培訓管理費2380元。

(2)培訓在工廠附近的一家酒店內進行，培訓教室和視聽設備租賃費總計600元，餐費總計672元。(3)本培訓項目是從一家培訓咨詢機構購買的，其中包括了錄像資料。而且，該項目的指導者是一名咨詢專家。項目購買費用、培訓教師培訓費用、注冊費用等總的開發成本費用6756元。工廠的培訓前后生產管理狀況對比如表2表示。表2 工廠培訓前后的生產管理狀況對比表

經營結果 如何衡量 培訓前結果 培訓后結果 差異（﹢或﹣）以貨幣計算 質量 淘汰率 2%的淘汰率 即每天

1440塊板 1.5%的淘汰率 即每天

1080塊板 0.5%360塊 每天720元 每年172800元 環境衛生 用包括20 項內容的

清單進行檢查 10處不合格（平均）2處不合格

（平均）8處不合格 無法用貨幣 表示

可避免的事故 事故數量 每年24次 每年16次 每年8次 每年元 事故的直接成本 每年144000元 每年96000 元 每年48000 元

根據以上的案例論述計算并回答：

總的培訓成本是多少？每個受訓者的成本是多少？ 培訓投資回報率是多少？

對本項目的培訓效果進行分析評價？ 答：（1）總的培訓成本為：

3584+16969+1875+2380+600+672+6756＝32836元

（2）投資回報率等于培訓效益除以總培訓成本，培訓效益為： 172800+48000＝220800元 所以，本次培訓的投資回報率為： 220800/32836×100％＝672.4％

（3）培訓效果的評價可以從以下五個方面進行：認知成果，用來衡量受訓者對培訓涉及各類知識的熟悉程度；技能成果，用來評價技術或運動技能以及行為方式的水平；情感成果，包括動機、態度在內的成果；績效成果，包括因雇員流動率或事故發生率下降導致的成本降低、產量提高及產品質量或服務水平的改善；投資回報率，指培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。

從案例中可以看到，本次培訓獲得了出色的投資回報率和顯著的績效成果，從環境衛生的檢查結果，我們可以認定本次培訓的技能成果同樣優異；在認知方面，從績效成果可以認定，本次培訓獲得了理想的認知成果。

四、案例分析題（本題2小題，每題20分，共40分）

1、一天早上，2、技術部的小王正在專注于自己的工作，3、人事部的電話匆匆將他調到小會議室，4、參與技術人員招聘面試工作。由于事先小王對此事一無所知，5、所以在面試過程中，6、他總是在不

7、斷翻閱應聘人員的資料，8、低頭專注于閱讀簡歷，9、然后提出相應的問題，10、之后又忙于下一名

11、應聘者得的情況，12、就這樣一上午過去了，13、6名

14、應聘者的面試結束了。小王的任務也完成了。請您對上述的大幅度活動過程提出評價，并說明； 是什么原因形成上述面試的過程？

在一個有效的面試中，小王應該怎樣做，如何避免這樣的事件發生？ 答：（1）首先是人事部的組織工作沒有做好，如需要用人部門參與面試，人事部應該事先通知到用人部門并協調好工作安排確定面試計劃，包括確定面試目的、面試問題、面試類型、時間與地點等。同時人事部應給予相關面試考官一定的面試培訓。

（2）小王作為面試考官在接到工作任務后，應與人事部協作，做相應的準備工作：明確崗位職責、人員需求特點、了解應聘者資料、確定面試的事項、范圍，列出提綱。

同時，小王應建立一個有效面試計劃，對以下內容作出明確規定：面試的準備階段、面試的開始階段、正式面試階段和面試結束階段的具體步驟、方法和要求。

15、XX公司是一家小型公司。創業初期，16、將低成本、提高銷售額成為公司的總目標

17、。由于業務繁忙，18、公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評評價制度，19、只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監，20、采取了一些補救措施。如：他會不

21、定期的對工作業務好的員工提出表揚，22、并予以物質獎勵；也對態度不

23、積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業績連續下滑，24、他會找員工談心，25、找缺陷，26、補不

27、足，28、鼓勵員工積極進取。

現在公司規模大了，這幾年發展非常迅速，已經由最初的十幾個人發展到現在的上百人。隨著規模不斷擴大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現了。員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。

請您回答以下幾個問題：

(1)您認為在該企業建立正式的工作績效考評制度是必需的嗎？

(2)假如您是王某，請分別為銷售員和管理人員設計一套績效考評方案，并說明如此設計的原因。答：（1）建立正式的績效管理制度是必需的。（218）

績效管理的功能。有效的績效管理制度可以不斷改進組織氛圍、優化組織環境、持續激勵員工、提高組織績效。

案例企業存在的需要解決的問題與績效能夠起到作用的聯系。總之績效管理作為企業的一項基礎工作，在人力資源管理中具有即為重要的作用：它不但是制訂員工培訓和開發計劃、有效調配員工。決定員工升降、制訂人事決策的基礎，同時也是建立合理的薪酬報酬制度的基礎，對于加強企業人力資源管理的實證研究和提高企業整體的管理水平具有極為重要的作用。因此——

（2）對管理人員的考評，采用行為主導型和效果主導型結合的方式。品質不應作為日常考核的部分，可以用于年底、入職、職務升遷的考核。

說明：對于第一問，我們首先要把握它考的是什么，然后羅列理論。其次不要忘了“理論聯系實際”，設計題考察的是整體框架的理解和把握能力，如本題，需要了解考評方案包括哪些內容，具體的考核指標并不是特別重要，只要把握關鍵的部分就可以。

第四篇：企業人力資源管理(三級)【最新】精華小抄

第一章 人力資源規劃

第一節

1、人力資源規劃的內容 ①戰略規劃：根據企業總體發展戰略目標，對企業人力資源開發和利用的大政方針，政策和策略的規定，使各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。②組織規劃。③制度規劃：包括人力資源管理制度體系建設的程序，制度化管理等內容。④人員規劃：是對企業人員總量，構成，流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析，企業定員，人員需求與供給預測和人員供需平衡等。⑤費用規劃：對企業人工成本，人力資源管理費用的整體規劃。包括人力資源費用預算，核算，審核，結算，以及人力資源費用的控制。

2、工作崗位分析的作用：①為招聘，選拔，任用合格的員工奠定了基礎。②為員工的考評，晉升提供了依據。③是企業單位改進工作設計，優化勞動環境的必要條件。④是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。⑤是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立，健全企業單位薪酬制度的重要步驟。⑥還能使員工通過工作說明書，崗位規范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質，任務，職責，權限和職務晉升路線，以及今后職業發展的方向和愿景。

3、工作崗位分析信息的主要來源：⑴書面資料⑵任職者報告⑶同事的報告⑷直接的觀察。崗位分析的資料還可以來自于下屬，顧客和用戶等。

3、工作說明書—是組織對各類崗位的性質和特征、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統一規定。

4、工作說明書的內容1.基本資料2.崗位職責。3.監督與崗位關系。4.工作內容和要求5.工作權限6勞動環境和條件。7.工作時間8資歷9.身體條件10.心理品質要求11.專業知識和技能要求12.績效考評。

5、工作崗位分析的程序：

（一）準備階段本階段的具體任務是：了解情況，建立聯系，設計崗位調查的方案，規定調查的范圍、對象和方法。

1、根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。

2、設計崗位調查方案。（1）明確崗位調查的目的。（2）確定調查的對象和單位。（3）確定調查項目。（4）確定調查表格和填寫說明。（5）確定調查的時間、企業人力資源計劃的基礎。（3）科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據。（4）先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。

2、企業定員的原則：

（一）定員必須以企業生產經營目標為依據。

（二）定員必須以精簡、高效、節約為目標。

1、產品方案設計要科學。

2、提供兼職。

3、工作應有明確的分工和職責劃分。

（三）各類人員的比例關系要協調企業內人員的比例關系包括：直接生產人員和非直接生產人員的比例關系；基本生產工人和輔助生產工人的比例關系；非直接生產人員內部各類人員以及基本生產工人和輔助生產工人內部各工種之間的比例關系等。

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境。

（六）定員標準應適時修訂。

3、編制定員標準的原則1.定員標準水平要科學、先進、合理；2.依據要科學；3.方法要先；4.計算要統一；5.形式要簡化；6.內容要協調。

4、定員標準的編寫依據：勞動定員定額標準書面格式應嚴格按照國家標準化工作導則的要求編寫。勞動定員標準應由以下三大要素構成在：1.概述2.標準正文3.補充

第三節

1、制度化管理的優點：1，個人與權利相分離。2，制度化管理以理性分析為基礎，是理性精神合理化的體現。3，適合現代大型企業組織的需要。

2、制度規范的類型：（1）企業基本制度。是企業的“憲法”，它是企業制度規范中帶有根本性質的，規定企業形成和組織方式，決定企業性質的基本制度。（2）管理制度（3）技術規范（4）業務規范(5)行為規范。

3、人力資源管理制度體系的特點：

1、體現了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發展、考評、調整五種基本職能構成。

2、體現了物質存在與精神意識的統一。

4、人力資源管理制度規劃的原則：（1）共同發展原則；（2）適合企業特點；（3）學習與創新并重；（4）符合法律規定；（5）與集體合同協調一致；（6）保持動態性。

5、制定人力資源管理制度的基本要求：（1）從企業具體情況出發；（2）滿足企業的實際需要；（3）符合法律和道德規范；（4）注重系統性和配套性；（5）保持合理性和先進性。

6、人力資源管理制度規劃的基本步驟 ⑴提出人力資源管理制度草案⑵廣泛征求意見，認真組織討論⑶逐步修改調整，充實完善

7、制定具體人力資源制度的程序 1概括說明建立本項人力地點和方法。

3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。

4、根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。

5、組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。

（二）調查階段本階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。

（三）總結分析階段本階段是崗位分析的最后環節。它首先對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。

6、起草和修改工作說明書的具體步驟⑴需要在企業單位內進行系統全面地崗位調查，并起草出工作說明書的初稿。⑵企業單位人力資源部組織崗位分析專家，分別召開有關工作說明書的專題研討會，對工作說明書的訂正，修改提出具體意見。

7、工作崗位設計的原則：

1、明確任務目標的原則。

2、合理分工協作的原則。

3、責權利相對應的原則

8、改進崗位設計的基本內容

（一）崗位工作擴大化與豐富化1．工作擴大化（1）橫向擴大工作（2）縱向擴大化2．工作豐富化（1）任務多樣化（2）明確任務的意義（3）任務的整體性（4）賦予必要的自主權（5）注重信息的溝通與反饋。工作擴大化是通過增加任務，擴大崗位任務結構，使員工完成任務的內容，形式和手段發生變更；而工作豐富化是通過崗位工作內容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進員工的綜合素質逐步提高，全面地發展。

（二）崗位工作的滿負荷

（三）崗位的工時制度

（四）勞動環境的優化

9、工作崗位設計的方法：

（一）傳統的方法研究技術，是運用調查研究的實證方法，對現行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建更為安全經濟、簡便有效作業程序的一種專門技術。包括：

1、程序分析。

2、動作研究。

（二）現代工效學的方法，是研究人們在生產勞動中的工作規律、工作方法、工作程序、細微動作、作業環境、疲勞規律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。

（三）其他可以借鑒的方法，對企業的崗位設計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現實意義的是工業工程所闡明的基本理論和基本方法。第二節 企業勞動定員管理

1、企業定員的作用：（1）合理的勞動定員是企業用人的科學標準。（2）合理的勞動定員是第二章 人員招聘與配置

第一節員工招聘活動的實施

1、選擇招聘渠道的主要步驟：１.分析單位的招聘要求 2.分析潛在應聘員工的內在特點 3.選擇適合的招聘來源 4.選擇適合的招聘方法.2、參加招聘會的主要程序：1.準備展位(關鍵,有吸引力的展位)2.準備資料和設備(宣傳品和招聘申請表,以及如電腦、電視、照相機等設備)3.招聘人員的準備（最好有人力資源部的人員、用人部門的人員；對求職者的可能問到的問題了如指掌，對答如流且所有人回答問題時口徑要一致；著正裝服飾整齊大方）4.與協作方溝通聯系5.招聘會的宣傳工作（在校園里舉行一定要張貼廣告，利用報紙廣告等媒體自己的網站上發布）6招聘會后的工作（一定要用最快的速度把收集的資料整理一下）

3、篩選簡歷的方法（1）分析簡歷結構（結構合理的簡歷一般不超過兩頁）（2）審查簡歷的客觀內容：簡歷的內容一般可分為：主觀內容（包括應聘者對自己的描述）和客觀內容（又分為個人信息.受教育經歷.工作經歷和個人成績）。在篩選簡歷時注意力應放在客觀內容上。（3）判斷是否符合崗位技術和經驗要求（4）審查簡歷中的邏輯性（5）對簡歷的整體印象（標出簡歷中不可信的地方）。

4、篩選申請表的方法 申請表的篩選和簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方：（1）判斷應聘者的態度（2）關注與職業相關的問題（在篩選時要注意分析其離職的原因.求職的動機，對那些頻繁離職的人員加以關注）（3）注明可疑之處。

5、提高筆試的有效性應注意以下幾個問題：（1）命題是否恰當（命題是筆試的首要問題，必須技能考核應試者的文化程度，有能體現應聘崗位的工作特點和特殊要求）（2）確定評閱記分規則（3）閱卷及成績復核（要客觀、公平、不徇私情）

6、面試的基本程序：

（一）面試的準備階段本階段包括確定面試的目的，科學地設計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間和地點等。面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱。并且在面試前要詳細了解應聘者的資料，發現應聘者的個性、社會背景及對工作的態度、有否具有發展潛力等。

（二）面試開始階段 應聘者可以預料到問題開始發問，如工作經歷、文化程度等，然后再過度到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒。只有這樣才能營造和諧的面談氣氛，有利于觀察應聘者的表現，以求全面客觀的了解應聘者。

（三）正式面試階段 采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。此外，還應該察言觀色，密切注意應聘者的行為和反映，對所提的問題、問題間的交換、問話時機以及對方的答復都要多加注意。多提問題可根據簡歷或申請表中發現的疑點，先易后難逐一提出，盡量營造和諧自然的環境。

（四）結束面試階段在面試結束之前，在面試考官確定問完了所有預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否有問題，是否有要加以補充或修正之處。不管錄用還是不錄用，均應該在友好的氣氛中結束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結論，還可以安排第二次面試。同時，要整理好面試的記錄表。

（五）面試評價階段面試結束后，應根據面試記錄表對應聘人員進行評估。評估可采用評委式評估，也可采用評分式評估。評估式評估的特點是可對應聘者的不同側面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特點，但缺點是應聘者之間不能進行橫向比較。評分式評估則是對每個應聘者相同的方面進行比較，其特點正好與評語式相反。

7、面試的方法

（一）從面試所達到的效果來看，面試可以分為初步和診斷面試。

（二）根據面試的結構化程度，可分為結構化面試和非結構化面試。

8、面試提問的技巧。主要提問方式有：

（一）開放式提問如“談談你的工作經驗“等問題。

（二）封閉式提問。如“你曾干過秘書工作嗎“，一般用“是”或“否”回來。

（三）清單式提問。

（四）假設式提問。

（五）重復式提問。

（六）確認式提問。

（七）舉例式提問（又描述提問）是核心技巧。

9、心理測試的類型：

（一）人格測試 人格包括：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態度等。

（二）興趣測試。分類：現實型、智慧型、常規型、企業型、社交型和藝術型。

（三）能力測試。能力測試的分類：（1）普通能力傾向測試。記憶能力、推理能力、分析能力、數學能力、空間關系判斷能力、語言能力等。（2）特殊職業能力測試。它是指那些特殊的職業或職業群的能力。（3）心理運動機能測試。兩大類：一是心理運動能力；二是身體能力。

（四）情境模擬測試法。分類（1）語言表達能力測試，側重于考察語言表達能力。包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試。（2）組織能力測試，側重于協調能力。如會議主持能力測試、部門利益協調能力測試、團隊組建能力測試。（3）事務處理能力測試，側重于考察事務處理能力。如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試。

10、情景模擬測試的方法分類：公文處理模擬方法、無領導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發言、案例分析等。⑴、公文處模擬法（又稱公文框測試）⑵、無領導小組討論法無領導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法，它將討論小組（一般有4~6人組成）引入一件只要有一桌數椅的空房間中，不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發給一個簡短的案例，即介紹一種慣例情景，其中隱含著一個或數個待解決的和處理的問題，以引導小組展開討論。最后的測評過程，有幾位觀察者根據每人在討論中的表現及所起作用，按既定維度予以評分。這里的緯度通常是指：主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業管理能力、人際協調能力、自信、創新能力、心里承受能力等。這些素質和能力是通過被測評者在討論中所扮演的角色（如發起者、指揮者、鼓動者、協調者等）的行為來表現的。

11、應用心理測試法的基本要求：1：要注意對應聘者的隱私加以保護2：要有嚴格的程序3：心理測試的結果不能作為唯一的評定依據

12、人員錄用主要策略的種類 ⑴多重淘汰式；⑵補償式；⑶結合式。

13、最終錄用決策作出應注意問題：1盡量使用全面衡量方法2減少作出錄用決策的人員3不能求全責備 第二節 員工招聘活動的評估

第六章 勞動關系管理

第一節 勞動關系的調整方式

1、勞動關系的調整方式.依據調節手段的不同可分為七種，即通過勞動法律、法規對勞動關系的調整；勞動合同規范的調整；集體合同規范讀調整；民主管理制度；企業內部勞動規范的天；勞動監督檢查的調整。

第二節 集體合同制度

1、、集體合同與勞動合同的區別（1）主體不同。集體合同的當事人一方是企業，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當事人則是企業和勞動都者個人。（2）內容不同。集體合同涉及全體勞動者的權利義務；勞動合同只涉及單個勞動者的權利義務。（3）功能不同。集體合同是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各方面設定具體標準；勞動合同的目的是確定勞動者和企業的勞動關系。（4）法律效力不同。集體合同規定企業的最低勞動標準，凡是勞動合同規定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

2、集體合同的作用和意義1.訂立集體合同有利于協調勞動關系2.加強企業的民主管理3.維護職工合法權益4.彌補勞動法律法規的不足

3、訂立集體合同應遵循的原則1遵守法律、法規、規章及國家有關規定；2相互尊重，平等協商3誠實守信，公平合作4兼顧雙方合法權益5不得采取過激行為

4、集體合同的形式與內容

（一）集體合同的形式。集體合同的形式可以分為主件和附件。

（二）集體合同的期限。我國勞動立法規定集體合同的期限為1~3年。

（三）集體合同的內容。1.勞動條件標準部分2 一般性規定3.過渡性規定4.其他規定

5、簽訂集體合同的程序

（一）確定集體合同的主體

（二）協商集體合同。其主要步驟為：1.協商準備2.協商會議。3.集體合同草案或專項集體合同草案經職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協商雙方首席代表簽字。

（三）政府勞動行政部門審核。

（四）審核期限和生效。

（五）集體合同的公布。

第三節 用人單位內部勞動規則

1、用人單位內部勞動規則的特點：⑴制定主體的特定性。用人單位為制定主體。⑵ 企 資源管理制度的原因，在有力資源管理中的地位和作用2 對負責本項人力資源管理的機構設置，職責范圍，業務分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任，權限，義務和要求作出具體的規定3 明確規定本項人力資源管理的目標，程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則4 說明本項人力資源管理制度設計的依據和基本原理，對采用數據采集，匯總整理，信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標和標準等作出簡要，確切的解釋和說明5 詳細規定本項人力資源管理活動的類別，層次和期限（如何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時個體檢查，何時反饋匯總，何時總結上報等）6 對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式，量表，統計中徑，填寫方法，文字撰寫和上報期限等提出具體的要求7 對本項人力資源管理活動的結果應用原則和要求，以及與之配套的規章制度（如薪酬獎勵，人事調整，晉升培訓等）的貫徹實施作出明確規定8 對各個職能和業務部門本項人力資源管理活動的總結，表彰活動和要求作出 原則規定9 對本項人力資源管理活動中員工的權利與義務，具體程序和管理辦法作出明確詳細的規定10 對本項人力資源管理制度的解釋，實施和修改等其他有關問題作出必要的說明

第四節

1、審核人力資源費用預算的基本要求1 確保人力資源費用預算的合理性 2 確保人力資源費用預算的準確性3 確保人力資源費用預算的可比性

2、審核人力資源管理費用預算的方法：費用預算與執行的原則是：“分頭預算，總體控制，個案執行”

3、人力資源費用控制的原則1.及時性原則2.節約性原則3.適應性原則4.權責利相結合原則

4、人力資源費用支出控制的程序1 制定控制標準。遵循合理，切實可行，科學嚴謹等原則。標準制定后，要組織人力資源管理人員在各部門進行論證。如制定培訓費用時，要和需進行培訓的部門進行溝通，需要何種等級的培訓，以達到何種目標，而后進行市場調查等，以確定最優的培訓費用標準。2 人力資源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個項目，在發生實際費用支時看是否是在既定的標準內完成目標。對費用支出實行過程控制，收集各種信息資料，并對其進行加工整理，形成系統的人力資源費用支出控制材料。3 差異的處理。盡快分析差異出現的原因，要以實際情況為準，進行全面的結合分析，并作出進一步調整，盡量消除實際支出與標準之音的差異。

1、招聘評估的作用：（1）有利于降低今后招聘費用，有利于為組織節省開支。（2）檢驗招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法的改進。第三節 人力資源的有效配置

第一單元 人力資源的空間配置一.人員配置的原理

（一）要素有用原理：

（二）能位對應原理：

（三）互補增值原理：

（四）動態適應原理：

（五）彈性冗余原理。二.企業勞動分工

（一）企業勞動分工的作用： 勞動分工對促進企業生產的發展,提高勞動效率具有重要作用。具體表現在: 1.勞動分工一般表現為工作簡單化和專門化。利于勞動者提高熟練程度，不斷積累經驗，完善操作方法，提高效率。2.勞動分工能不斷改革勞動工具，使勞動專門化。3.利于配備工人，發揮每個勞動者的專長。4.大大擴展了勞動空間，使產品生產過程有更多的勞動者同時參與，利于縮短產品的生產周期，加快生產進度。5.可以防止因勞動者經常轉換工作崗位而造成的工時浪費。

（二）企業勞動分工的原則： 1.把直接生產工作和管理、服務工作分開。2.把不同的工藝階段和公種分開。3.把準備性工作和執行性工作分開 4.把基本工作和輔助工作分開。5.把技術高低不同的工作分開。6.防止勞動分工過細帶來的消極響。二.員工配置的基本方法：

（一）以人為標準進行配置。

（二）以崗位為標準進行配置。

（三）以雙向選擇為標準進行配置。第二單元

一、工作輪班組織應注意的問題：

1、工作輪班的組織，能從生產的具體情況出發，以便充分利用工時和節約人力

2、要平衡各個輪班人員的配備

3、建立和健全交輪班制度４．適當組織各班工人交叉上班。５．工作輪班制對人的生理、心理會產生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大。

二、四班三運轉制的優點：

1、人休設備不休，提高了設備利用率，挖掘了設備潛力，在原有設備條件下增加了產量

2、縮短了工人工作時間。

3、減少了工人連續上夜班的時間，有利于工人的休息和生活。４．增加了工人學習技術的時間，可提高工人技術水平，有利于提高工作效率和產品質量水平，從而提高企業經濟效益。５．有利于在現有產房設備條件下，增加用工量，為社會提供了更多的就業崗位。

三、工作輪班的組織形式：１．兩班制：每天分早、中兩班組織生產，工人不上夜班。２．三班制：（１）間斷性三班制：（２）連續性三班制：四班輪休制，即“四班三運轉”，亦稱四三制。３．四分為“四八交叉”、四六工作制和五班輪休制。第四節

一、外派勞務工作的基本程序：

1、個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記。

2、外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選。外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發邀請函。錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料。勞務人員接受出境培訓。勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》。外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續。離境前繳納有關費用

二、外派勞務的管理：

（一）派勞務項目的審查

1、填寫完整、準確地《外派勞務項目審查》。2.與外方、勞務人員簽訂的合同，以及外方與勞務人員簽訂 的雇用個同。3.項目所在國政府批準的工作許可證證明。4.外方（雇主或中介）的當地合法經營及居住身份證明。5.勞務人員的有效護照及培訓合格證。

（二）外派勞務人員的挑選 1.刑事案件的被告人和公安機關或者人民檢察院或者人民法院認定的犯罪嫌疑人。2.人民法院通知有未了結民事案件不能離境的。3.被判處刑罰正在服刑的。4.正在被勞動教養的。5.國務院有關機關認為出境后將為國家安全造成危害或給國家利益造成重大損失的。

（三）外派勞務人員的培訓1.培訓內容 包括國家的有關法律、法規和方針政策，愛國主義和安全、外事紀律和涉外禮儀的教育；進行轉變觀念的教育，樹立正確的勞務觀念和職業道德，遵守駐在國的勞工制度，認真學習外國的先進生產技術和管理經驗，服從管理，人造履行合同；根據派往國家（地區）的特點和要求，開設外語、適應性技能、國別概況等課程；派往國家（地區）的有關法律、法規、社會常識和當地的風俗民情；以及其他需要培訓的內容。2.培訓方式：（１）具有初級職稱以上（含初級職稱）從事技術勞務的，如已經掌握了相應技術和派往國家（地區）官方言語日常用語，憑技術職稱證和外語考證證書（成績表）可免試技術和外語課程，只進行規定時間內的公共課程培訓。（２）普通技術勞務應進行適應性技術培訓、簡單生活用語和工作用語的外語培訓及公共課程培訓。（３）對于成建制派出（指15人以上）的勞務人員（含管理人員），專業技能方面的考核由執行合同的單位或派出單位進行把關，公共課程要由外經貿部批準的培訓中心統一培訓并考試。為保證培訓質量，培訓結束時應進行考試，合格者應發給《外派勞務培訓合格證》。

三、外派引進的管理：

（一）聘用外國人的審批1.擬聘用的外國人履歷證明。2.聘用意向書。3.擬聘用外國人原因的報告。4.擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明。5.擬聘用的外國人健康狀況證明。6.法律、法規規定的其他條件。

（二）聘用外國人就業的基本條件1.年滿18周歲，身體健康。2.具有從事該工作所必須的專業技能和相應的工作經歷。3.無犯罪紀錄。4.有確定的聘用單位。5.持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。（三)入境后的工作 1.申請就業證：就業許可證的管理對象是用人單位。用人單位應在被聘用的外國人入境后15日內，持許可證書、與被聘用的外國人簽訂的勞動合同（聘用期限不得超過5年）及其有效護照或能代替護照的證件到原發證機關為外國人辦理就業證，并填寫《外國人就業登記表》。批準的就業證只在發證機關規定的區域內有效。

2、申請居留證：已辦理就業證的外國人，應在入境后30日內，持就業證到公安機關申請辦理居留證。居留證件的有效期限可根據就業證的有效期確定。上述各種要求是根據《外國人在中國就業管理規定》總結的，各地方可能根據本地區、本部門的具體情況，在該規定的基礎上有其他更具體的要求，在實際工作中要以當地政策規定為主。

業和勞動者共同的行為規范。⑶企業經營權與職工民主管理權相結合的產物:第四節 企業民主管理制度

1、與集體協商是兩種不同的制度，其主要區別是以下幾方面：⑴主體不同。平等協商的職工代表竟職工選舉產生，集體協商有工會選派。⑵目的不同。平等協商目的在于實現雙方的溝通，并不以達成一定的協議為目的；集體協商在于定理集體合同，規定企業的一般勞動條件。⑶程序不同。平等協商比較自由；集體有嚴格的法律程序。⑷內容不同。平等的內容廣泛，可以是企業經營的所有事項或當事人愿意協商的事項；集體的內容一般為法律規定的事項。⑸法律效力不同。平等協商的結果由當事人自覺履行；集體協商受國家法律保護。⑹法律依據不同。平等協商屬于職工民主管理制度中的職工民主參與與管理的形式；集體協商的法律依據是勞動法中的集體合同制度等。

第五節 工作時間與最低工資標準

1、工作時間的概念

2、工作時間的種類

3、延長工作時間的概念4．限制延長工作時間的措施：（1）條件限制（2）時間限制（3）延長工作時間，（4）人員限制。

第六節 勞動安全衛生管理

1、職業安全衛生保護費用分類：

1、勞動安全衛生保護設施建設費用；

2、勞動安全衛生保護設施更新改造費用；

3、個人勞動安全衛生防護用品費用；

4、勞動安全衛生教育培訓經費；

5、健康檢查和職業病防治費用；

6、有毒有害作業場所定期檢測費用；

7、工傷保險費；

8、工傷認定、評殘費用等。編制費用預算方法按照企業選擇確定的財務預算方法進行編制，即可以選用固定預算法、滾動預算法或彈性預算法進行編制。

2、工傷事故分類

1、按照傷害而致休息的時間長度劃分。輕傷，休息1～104日的失能傷害；重傷，105日以上的失能傷害；死亡。

2、按照事故類別劃分。劃分為20個類別，如物體打擊、車輛傷害、機械傷害、電擊、墜落等。

3、按照工傷因素劃分。受傷部位、起因物、致殘物、傷害方式、不安全狀態、不安全行為等。

4、職業病。職業中毒、塵肺、物理因素職業病、職業性傳染病、職業性皮膚病、職業性腫瘤和其他職業病。

3、工傷保險待遇

（一）工傷醫療期待遇。

（二）工傷致殘待遇。第三章 培訓與開發

第一節

1、培訓需求的分析的具體作用：⑴有利于找出差距確立培訓目標；⑵有利于找出解決問題的方法；⑶有利于進行前瞻性預測分析；⑷有力進行培訓成本的預測；⑸有利于促進企業各方達成共識。

2、培訓需求分析的實施程序：

一、做好培訓前期的準備工作；

1、建立員工背景檔案；

2、同各部門人員保持密切聯系；

3、向主管領導反映情況；

4、準備培訓需求調查。

二、制定培訓需求調查計劃；

1、培訓需求調查工作的行動計劃；

2、確定培訓需求調查工作的目標；

3、選擇合適的培訓需求調查方法；

4、確定培訓需求調查的內容。

三、實施培訓需求調查工作；

1、提出培訓需求動議和愿望；

2、調查、申報、匯總需求動議；

3、分析培訓需求；

4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。

四、分析與輸出培訓需求結果；

1、對培訓需求調查信息進行歸類、整理；

2、對培訓需求進行分析、總結；

3、撰寫培訓需求分析報告。

3、撰寫培訓需求分析報告1需求分析實施的背景，即產生培訓需求的原因或培訓動議。2開展培訓需求的目的和性質。3概述培訓需求分析實施的方法和過程。4闡明分析結果5解釋、評論分析結果和提供參考結果6附錄7報告提要

4、培訓需求分析的收集方法

（一）面談法；

（二）重點團隊分析法；

（三）工作任務分析法；以工作說明書、工作規范、工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態度的依據。

（四）觀察法。

（五）調查問卷。1問題清楚明了，不會產生歧義。2語言簡潔3問卷盡量采用匿名方式4多采用客觀問題方式，易于填寫5主觀問題要有足夠空間填寫意見

5、培訓規劃的主要內容

（一）培訓項目的確定1在培訓需求分析的基礎上，列出各種培訓需求的優先順序，并根據企業的資源狀況優先滿足那些排在前面的需求。2明確培訓的目標群體及其規模。3確定培訓目標群體的培訓目標，要考慮到個體的差異性和培訓的互動性。

（二）培訓內容的開發：堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質”的基本原則

（三）實施過程的設計；合理安排培訓進度與各個學習單元之間相互關系和難易程度順序、時間，形成培訓進度表；培訓環境盡量與工作環境相一致。

（四）評估手段的選擇；考核培訓的成敗和對效果進行評估

（五）培訓資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用

（六）培訓成本的預算。6.培訓計劃的構成1目的2原則3培訓需求4培訓的目的或目標5培訓對象6培訓內容7培訓時間8培訓地點9培訓形式和方式10 培訓教師11 培訓組織人12 考評方式13 計劃變更或是調整方式14 培訓費預算15 簽發人

7、制定員工培訓計劃的步驟和方法。

（一）培訓需求分析；方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。

（二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。

（三）任務分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術構成。

（四）排序；方法：排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯系，這些是排序的基本依據。基于這些聯系，再考慮到其他一些因素（如費用、后勤等），排序就能完成。

（五）陳述目標；方法：設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。

（六）設計測驗；方法：測試學

（七）制定培訓策略；方法：設計者回顧前幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環境。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。

（八）設計培訓內容；方法：通常的方法是根據工作要求確定培訓內容的性質和類型，然后對這些內容進行分析，將其分解成一個個細節，并根據受訓者的心理發展規律、內容之間的聯系來確定各個細節的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現這些細節。

（九）實驗。方法：實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。實驗的環境條件、方法步驟、內容形式、設備工具要盡可能和真正的培訓一樣。

8、企業外部培訓的實施外出培訓的員需做好以下工作：1自己提出申請，如：填寫《員工外出培訓申請表》2需簽訂員工培訓合同，合同規定雙方的責任、義務。3要注意外出培訓最好不要影響工作，沒有特殊情況不宜提倡全脫產學習。外出學習在工作日的時間視同在公司上班，但要提供學習考勤、成績學習單。

9、培訓計劃實施的控制1收集培訓相關資料；2比較目標與現狀之間的差距；3分析實現目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢討工具；4對培訓計劃進行檢討，發現偏差；5培訓計劃糾偏；6公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實。

10、培訓效果的信息種

第四章 績效管理

1、績效管理總流程的設計：

（一）準備階段1．明確績效管理的對象，以及各個管理層的關系。2．根據績效考評的對象，正確的選擇考評方法。三個因素：（1）管理成本（2）工作實用性（3）工作適用性3．根據考評方法提出企業各類人員的考評要素和標準體系。4．對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。（1）考評時間的確定（2）工作程序的確定 “抓住兩頭，吃透中間”的策略具體辦法是：獲得高層領導的全面支持、贏得一般員工的理解和認同、尋求中間各層管理人員的全心投入

（二）實施階段1．通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。2．收集信息并注意資料的積累。

（三）考評階段1．考評的準確性；2．考評的公正性：（1）公司員工績效評審系統。（2）公司員工申訴系統。3．考評結果的反饋方式4．考評使用表格的再檢驗5．考評方法的再審核

（四）總結階段 從1．在績效管理的總結階段，績效診斷的主要內容是：（1）對企業績效管理制度的診斷（2）對企業績效管理體系的診斷（3）對績效考評指標和標準體系的診斷（4）對考評者全面過程的診斷（5）對考評者全面的全過程的診斷（6）對企業組織的診斷 2．兩個單位主管應承擔的責任（1）召開月度或季度績效管理總結會 在績效管理的總結會上，主管的態度應當具有鮮明的建設性、支持性和指導性，討論中應當注重分析成功的經驗，總結失敗的教訓，幫助員工找出其改進績效的方法，要避免討論人事晉升、新酬調整，以及績效得分的情況。（2）召開績效管理總結會3．各級考評者應當掌握績效面談的技巧。總之，在總結階段要完成的任務是：1各個考評者完成考評任務，形成考評結果的分析報告。2針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業組織現存的問題，寫出具體詳盡的分析報告。3制定出下一期企業全員培訓與開發計劃，新酬獎勵、員工升遷與補充調整計劃。4匯總各個方面的意見，在反復論證的基礎上，對企業績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準、考評表格等相關內容，提出調整和修改的具體計劃。

（五）應用開發階段。從以下幾個方面入手：1重視考評者績效管理能力的開發。2被考評者的績效開發。3績效管理的系統開發。4企業組織的績效開發。

2、提高績效面談質量的措施與方法 ：

（一）績效面談的準備工作１、擬訂面談計劃，明確面談主題，預先告知被考評者面談時間地點以及應該準備的各種績效記錄和資料２、收集各種與績效相關的信息資料．

（二）提高績效面談有效性的具體措施。1有效的信息反饋應具有針對性2有效的信息反饋應具有真實性3有效的信息反饋應具有及時性4有效的信息反饋應具有主動性5有效的信息反饋應具有適應性

3、績效改進的方法與策略。

（一）分析工作績效的差距與原因：

1、分析工作績效的差距。具體方法有目標比較法；水平比較法；橫向比較法

2、查明產生差距的原因

（二）制定改進工作績效的策略 1、（1）預防性策略與制止性策略。2、正向激勵策略與負向激勵策略。

3、組織變革策略與人事調整策略。

3、檢查評估績效管理系統的有效性：（1）座談法。（2）問卷調查法。（3）查看工作記錄法。（4）總體評價法。

4、績效管理的考評類型：從績效管理的考評內容看，績效考評可以分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。

5、各種績效考評方法：

（一）行為導向型主觀考評方法

1、排列法

2、選擇排列法

3、成對比較法

4、強制分布法。

（二）行為導向型客觀考評方法

1、關鍵事件法（KPI）

2、行為錨定等級評定法

3、行為觀察法

4、加權選擇量表法。

（三）結果導向型考評方法：以實際產出為基礎，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結果。主要有四種表現形式：

1、目標管理法

2、績效標準法

3、直接指標法

4、成績記錄法。

5、績效考評應注意的問題：為了有效避免、防止和解決的措施和方法：1.以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數據資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。2.從企業單位的客觀環境和生產經營條件出發，根據企業的生產類型和特點，充分考慮本企業員工的人員素質狀況與結構特征，選擇恰當的考評工具和方法。

3、績效考評的側重點應當放在績效行為和產出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。4為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。

5、定期總結考評的經驗并進行專門的系統性培訓。

6、重視績效考評過程中各個環節的管理。第五章 薪酬管理

第一節 薪酬制度的設計

1、薪酬管理(一)企業員工薪酬管理的基本目標(1)保證薪酬在勞動力市場具有競爭性,吸引并留住優秀人才.(2)對各類員工的貢獻給予充分肯定(3)合理控制企業人工成本,提高勞動生產率,增強企業產品的競爭力.(4)通過薪酬激勵機制的確立,將企業與員工長期,中短期經濟利益有機結合在一起.(二)企業薪酬管理的基本原則(1)對外具有競爭力原則(2)對內具有公正性原則(3)對員工具有激勵性原則(4)對成本具有控制性原則(三)企業薪酬管理的內容(1)企業員工工資總額管理（企業應堅持:效率優先,兼顧公平,按勞付酬的行為準則.）工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資(2)企業員工薪酬水平的控制(3)企業薪酬制度設計與完善(4)日常薪酬管理工作 具體包括:①開展薪酬的市場調查,統計分析調查結果,寫出調查分析的報告②指定員工薪酬激勵計劃,對薪酬計劃執行情況進行統計分析③深入調查了解各類員工的薪酬狀況,進行必要的員工滿意度調查④對報告期內人工成本進行核算⑤根據公司薪酬制度的要求,結合各部門績效目標的實現情況,對員工的薪酬進行必要

類及評估指標

（一）培訓及時性信息；

（二）培訓目的設定合理與否的信息；

（三）培訓內容設置方面的信息；

（四）教材選用與編輯方面的信息；

（五）教師選定方面的信息；

（六）培訓時間選定方面的信息；

（七）培訓場地選定方面的信息；

（八）受訓群體選定方面的信息；

（九）培訓形式選擇方面的信息；

（十）培訓組織與管理方面的信息。

11、培訓效果評估的指標1認知成果。一般用筆試來評估認知結果2技能成果。技能轉換通常用觀察法來判斷3情感成果。可通過調查來衡量。4績效成果。5投資回報率。

12、培訓效果信息的收集方法1通過資料收集信息。2通過觀察收集信息。3通過訪問收集信息。4通過培訓]調查收集信息。

第二節 培訓方法的選擇

1、直接傳授型培訓法 用于知識類培訓，包括講授法、專題講座法和研討法等。

2、實踐型培訓法 適用于以掌握技能為目的的培訓。通常采用（1）個別指導法（教練法、實習法）（2）工作輪換法(3)特別任務法：委員會或初級董事會；(4)個別指導法

3、參與型培訓 調動培訓對象積極性，通常有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練。

4、態度型培訓法(1)色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。(2)拓展訓練：場地拓展訓練和野外拓展訓練。應用于管理訓練和心理訓練等領域。

5、科技時代的培訓方式通常有網上培訓、虛擬培訓等方式。

6、其它方法 函授、業余進修，開展讀書活動，參觀方問等。培訓項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。

7、選擇培訓方法的程序

（一）確定培訓活動的領域；對企業培訓的領域進行整理和分類，并把他們與培訓課程相對照，研究選擇適當的培訓方法和技巧，以適應培訓目標所設定的領域。

（二）分析培訓方法的適用性；培訓方法是為了有效地實現培訓目標而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。

（三）根據培訓要求優選培訓方法。應根據公司的培訓目的、培訓內容以及培訓對象，選擇適當的培訓方法。1.保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇。2.保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。3.保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。分享受訓者群體特征可使用（1）學員構成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數。4.培訓方式方法要與企業的培訓文化相適應。5.培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可靠性（設備、花銷、場地、時間等）。

8、幾種常用培訓方法的應用

1、事件處理的基本程序：1準備階段（1）指導員確定培訓對象及人數（2）指導員確定議題的大致范圍。（3）每個學員根據議題制作個人親歷案例。（4）指導員將學員分組（5）確定會議地點和會議時間2：實施階段（1）指導員向各小組介紹本法實施概要和注意事項。（2）各小組簡單介紹小組所提出的個案（3）由指導員確定從易到難的討論程序（4）針對個案進行實質性問題的討論并作最后的總結。3 : 實施要點(1)指導員確定的議題范圍不宜過窄,以免學生沒有問題可討論.(2)制作個人親歷案例是要注意: 所選案例是工作最常發生的而且是最近發生的最難解決的一個實例.(3)記錄個案發生的背景是應依據的5W2H原則,何人,何事,何時,何地,何物,如何做,多少費用(WHO,WHAT,WHEN,WHERE,WHICH,HOW,HOW MUCH)(4)各組討論是應注意:學員在目標明確時間既定的條件下進行非指導員參與的自主討論。(5)討論后總結學習收獲。第三節 培訓制度的建立和推行

1、企業培訓制度：構成：培訓服務制度，入職培訓制度，培訓激勵制度，培訓考核評估制度，培訓獎懲制度和培訓風險管理制度，培訓實施管理制度，培訓檔案管理制度，培訓資金管理制度。

2、起草和修訂培訓制度的要求 根據企業內外部環境的變化及時調整和修訂企業培訓制度。在起草和修訂企業的培訓制度時應注意：（1）培訓制度的戰略性：要用全局的眼光去組織企業培訓，并戰略促使推進企業培訓制度走向制度化和規范化（2）培訓制度的長期性：要求以“以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制度，保證制度的穩定性和連貫性。（3）制度培訓的適用性：培訓制度是日常培訓工作的指導方針，因此其必須充分體現培訓管理和實施的需要。

3、培訓制度的內容：

1、制定企業員工培訓制度的依據；

2、實施企業員工培訓的目的或宗旨；

3、企業員工培訓制度實施辦法；

4、企業培訓制度的核準與施行；

5、企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定。

4、各項培訓管理制度的起草：

（一）培訓服務制度。

（二）入職培訓制度。

（三）培訓激勵制度。

（四）培訓考核評估制度。

（五）培訓獎懲制度。

（六）培訓風險管理制度。

6、培訓制度的推行和完善：培訓制度的制定-----培訓制度的執行-----培訓制度的監督-----“發現問題”----培訓制度的完善----確保培訓活動的順利完成。

調整.2、企業薪酬制度設計的基本要求(1)體現保障,激勵和調節(2)體現勞動的三種形態:潛在形態,流動形態,凝固形態(3)體現崗位的差別:技能,責任,強度和條件(4)建立勞動力市場的決定機制(5)合理確定薪資水平(6)確立科學合理的薪酬結構(7)構建相應的支持系統

3、衡量薪資制度的三項標準(1)員工的認同度(2)員工的感知度(3)員工的滿足度

4、定企業薪酬管理制度的基本依據(1)薪酬調查。(2)崗位分析與評價。(3)明確掌握企業勞動力供給與需求的關系。(4)明確掌握競爭對手的人工成本狀況。(5)明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求。(6)明確企業的使命價值觀和經營理念。(7)掌握企業的財力狀況。(8)掌握企業生產經營特點和員工特點。

5、單項工資管理制度制定的基本程序(1)準確表明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等(2)明確界定單項工資制度的作用對象和范圍(3)明確工資支付與計算標準(4)涵蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等

6、常用工資管理制度制定的基本程序

（一）崗位工資或能力工資的制定程序（1）根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額（2）根據企業戰略等確定崗位工資或能力工資的分配原則（3）崗位分析與評價或對員工進行能力評價（4）根據崗位評價結果確定工資等級數量以及劃分等級（5）工資調查與結果分析（6）了解企業財務支付能力（7）根據企業工資策略確定各工資等級的等中點。（8）確定每個工資等級之間的工資差距（9）確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準。（10）確定工資等級之間的重疊部分大小（11）確定具體計算辦法

（二）獎金制度的制定程序

1、按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額

2、根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則

3、確定獎金發放對象和范圍

4、確定個人獎金計算辦法

7、工資獎金調整的幾種方式：

1、獎勵性調整

2、生活指數調整

3、工齡工資調整

4、特殊調整

8、工資獎金調整方案的設計方法（1）根據員工定級、入級規定，根據工作崗位評價結果，能力評價結果或績效考核結果給員工入級（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金（3）如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的方案確定（4）如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案（5）整理測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。

第二節

1、工作崗位評價：

（一）原則

1、工作崗位評價中評價的是崗位，而不是員工。

2、讓員工積極參與到工作崗位評價工作中來，以便他們認同崗位評價的結果。

3、評價結果應該公開。

（二）工作崗位評價的基本功能

1、為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。

2、對工委工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的綜合特征。

3、使單位內各個崗位之間能夠在客觀衡量自身價值的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業單位中所處的地位和作用。

4、系統全面的評價制度為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎。

2、工作崗位評價的主要步驟如下：

1、按崗位的工作性質，先將企事業單位的全部崗位劃分為若干個大類。崗位類別的多少應根據生產規模或工作范圍、產品或服務繁雜程度等具體情況來決定。

2、收集有關崗位的各種信息，包括過去的和現今的，包括文字性的和其他種類的。

3、建立有崗位評價專家組成的工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員。

4、制定出總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。

5、在收集資料基礎上，找出與崗位有直接聯系、密切相關的各種主要因素及其指標，并對有關指標作出說明。

6、通過評價專家小組的集體討論，構建指標體系，規定統一的衡量評比標準，設計有關問卷和測量評比量表

7、對幾個重要崗位進行試點，總結經驗，發現問題

8、全面落實評價計劃，按照預定方案逐步組織實施。

9、撰寫各個層級崗位的評價報告書，提供給各個部門

10、對評價工作進行全面總結，汲取經驗教訓，為以后的工作奠定基礎。

3、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則（1）少而精原則。盡量簡化，節省人力、物力和時間，提高工作崗位評價的效率。（2）界限清晰便于測量的原則。（3）綜合性原則。“用盡量少的指標反映盡可能多的內容”的要求。(4)可比性原則。

13、崗位評價的各種方法:

1、排列法.2、分類法。

3、因素比較法。

4、評分法。第三節 人工成本核算

1、確定合理人工成本應考慮的因素：

（一）企業的支付能力。

（二）員工的生計費用。

（三）工資的市場行情。

第四節 員工福利管理

1、福利管理的主要原則（１）合理性原則（２）必要性原則（３）計劃性原則（４）協調性原則。

2、各項福利總額預算計劃的制定程序和內容：1該項福利的性質：設施或服務2該項福利的起始、執行日期，上的效果以及評價分數3該項福利的受益者、覆蓋面、上總支出和本預算4新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本預算、效果預測、效果評價標準5根據薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內

3、社會保障應包括三個基本的要素：（1）具有經濟福利性;（2）屬于社會化行為;（3）是以保障和改善國民生活為根本目標，包括經濟保障與服務保障等。同時，從一個國家的國民生活保障系統來看，社會保障概念應覆蓋社會的三個層次：一是經濟保障；二是服務保障；三是精神保障。

第五篇：新版人力資源管理三級 基礎知識總結

基礎知識復習

一、勞動經濟學

1.勞動力市場是研究市場經濟制度中的勞動力市場現象和勞動力市場運行規律的科學。*2.勞動力資源三個屬性：相對稀缺性、絕對性、本質表現為支付手段和支付能力的稀缺

3.個人追求的目標是效用最大化，即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。企業追求的是利潤的最大化。

4.就業量和工資的決定是勞動力市場的基本功能。

5.勞動力市場的功能是通過商品的供給和需求來決定價格的機制，實現、調節資源的配置；解決生產什么，.如何生產和為誰生產這一經濟社會的基本課題。

7.勞動經濟學的主要任務就是要認識勞動力市場的種種復雜現象，理解并揭示勞動力供給、勞動力需求，以及工資和就業決定機制對勞動力資源配置的作用原理。

*8.勞動經濟學是研究勞動力市場現象及其運行規律的科學

9.勞動經濟學的研究方法有兩種，主要是實證研究和規范研究。

*10.實證研究是認識客觀現象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法，其重點是研究現象本身“是什么”的問題。主要步驟是確定研究對象，設定假定條件，提出理論假說，驗證四個步驟。11.規范研究方法往往成為為政府制定社會經濟政策服務的工具。*12.勞動參與率是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標。13.總人口率參率＝ 勞動力 /總人口×100％

14.年齡（性別）勞參率＝ 某年齡（性別）勞動力/該年齡（性別）人口 ×100％

*15.勞動力供給增加量變動對工資率變動的反應程度被定義為勞動力供給的工資彈性，簡稱勞動力供給彈性。16.供給無彈性 E＝0 無論工資率如何變動，勞動力供給量固定不變。17.供給有無限彈性 E＝～ 工資率給定，勞動力供給量變動的絕對值大于0。

18.單位供給彈性 E＝1 在這種情況下，工資率變動的百分比與勞動力供給量變動的百分比相同。*19.供給富有彈性 E>1 勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動百分比 *20.供給缺乏彈性 E<1 勞動力供給量變動的百分比小于工資率變動百分比 *21.勞動力參與率的生命周期： 1、15～19歲年齡組的青年人口勞動參與率下降。

2、婦女勞動參與率呈上升趨勢。

3、老年人口勞參率下降。4、25～55歲年齡段男性成年人的勞動參與率保持較高程度，沒有什么變化。22.附加性勞動力經濟假說認為，在經濟總水平下降的時候，由于衰退，一些一級勞動力處于失業狀態。此時，為了保證家庭已有收入水平，二級勞動力走出家庭，以期尋找工作。因此，二級勞動力參與率與失業率存在著正向關系：失業率上升，二級勞動參與率提高。

23.悲觀性勞動力經濟假說認為，失業率上升，二級勞動參與率下降。

24.在假設其他條件不變的情況下，勞動力需求與工資率存在著如下關系：工資率提高，勞動力需求減少，工資率降低，勞動力需求增加。1.需求無彈性：E＝0 2.需求無限彈性：E＝～

*27.AP與MP的交點為AP的最大值。*28.當MP=0時，總產量取得極大值

*29.在完全競爭條件下，短期企業勞動力需求決定的原則是：MRP=VMP=MP*P=MC=W 30.勞動力市場的性質：

3.單位需求彈性：E＝1 4.需求富有彈性：E>1

5.需求缺乏彈性：E<1 *26.第一階段，AP遞增；第二階段，MP遞減；第三階段，MP為負值。（總產量絕對減少）

1、勞動力市場是社會生產得以進行的條件。

2、勞動力是一種等價交換。

3、勞動力市場的交換決定了勞動力的價值——工資。工資是實現和決定這種交換行為的必要手段。

4、通過勞動力市場的交換，實現勞動要素和非勞動要素的最佳結合。

31.局部均衡分析方法的代表人物是A 馬歇爾，一般均衡分析方法的代表人物是 L 瓦爾拉。*32.勞動力市場均衡的意義：

1、勞動力資源的最優分配。

2、同質勞動力獲得同樣的工資。

3、充分就業。

33.人口規模的不斷擴大，使勞動力供給增加；如果勞動力需求不變，其結果必然是均衡工資率下降。*34.人口年齡結構對勞動力供給的影響主要表現在兩個方面：通過勞動年齡組人口占人口總體比重的變化，影響勞動力供給；通過勞動年齡組內部年齡構成的變動，影響勞動力供給內部構成的變化。35.生產要素分為四類：土地，勞動，資本和企業家才能。

*36.均衡價格論是新古典學派創始人，現代微觀經濟學的主要代表A。馬歇爾在七所著《經濟學原理》中提出的，同時它也是局部均衡分析方法的代表人物 *37.一般均衡分析方法的代表人物是瓦爾拉

38.工資形式的關鍵是以何種方式準確地反映和計量勞動者實際提供的勞動數量。39.工資形式：基本工資＋福利

40.基本工資是以貨幣為支付手段，按照時間或產量計算的報酬，是工資構成的主要部分。41.工資率就是單位時間的勞動價格。

*42.實際工資＝貨幣工資/價格指數.若貨幣工資不變，實際工資隨商品價格變動發生反方向變動。*43.計時工資和計件工資是應用最普遍的基本工資支付方式。計件工資只是計時工資的轉化形式。*44.貨幣工資＝計件工資率（計件單價）×合格產品數量 *45.貨幣工資=工資標準*實際工作時間

46.福利是工資的轉換形式和勞動力價格的重要構成部分。福利和基本工資之和構成立了勞動報酬。*47.福利支付方式分為兩大類：實物支付和延期支付。48.延期支付：保險支付、如退休金、失業保險等。

49.實物支付可以降低企業按基本工資支付的法定保險金，從而降低人工成本；變相的提高了個人所得稅的納稅起點；從社會的角度看，實物支付可以增加就業，改善居民的生活質量。50.延期支付當員工具備享受資格時，獲得使用權。

*51.福利的特征：1.福利支付以勞動為基礎，但并不與個人勞動量直接相關

2.法定性 3.企業自定性和靈活性

52.所謂就業或勞動就業一般是指有勞動能力和就業要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲得報酬或經營收入的經濟活動。

*53.均衡國民收入＝總需求＝總供給＝消費＋儲蓄＝消費＋投資 Y＝C＋S＝C＋I *54.總供給=消費+儲蓄=各類生產要素相應的收入的總和=各類生產要素供給的總和

55.所謂失業是指勞動力供給與勞動力需求在總量或結構上的失衡所形成的，具有勞動能力并有就業要求的勞動者處于沒有就業崗位的狀態。

*56.正常性失業： 摩擦性失業（勞動者在就業崗位之間的變換所形成的失業）、技術性失業、結構性失業(由于經濟結構的變動，造成勞動力供求結構上的失衡所引致的失業)、季節性失業

*57.非正常性失業（需求不足性失業）： 周期性失業（最常見，最嚴重，最難對付），增長差距性失業。*58.總需求不足是造成非正常失業的主要原因

59.對非正常性失業，政府通過宏觀財政政策，貨幣政策，結合產業政策，推行積極的勞動力市場政策，來緩解需求不足性失業，進而實現充分就業。

*60.失業率＝ 失業人數/社會勞動力人數 ×100％ *61.常用的反映失業程度的指標有兩個：失業率和失業持續期

*63.失業給家庭和社會的負面影響：１．失業造成家庭生活困難；２．失業是勞動力資源浪費的典型形式；

３．失業直接影響勞動者精神需要的滿足程度。

*64.政府支出包括各級政府支出的總和，主要分為政府購買和轉移支付兩類。*65.勞動力市場的制度結構要素：

1、最低勞動標準：最低工資標準（又稱最低工資率，是指國家依法規定的單位勞動時間的最低工資數額），最長勞動時間標準（包括國家通過立法規定的工時制度、延長工作時間《加班加點》的條件及最高限額、休息休假制度）

2、最低社會保障（是以國家或政府為主體，依據法律規定，通過國民收入再分配，對勞動者在暫時或永久喪失勞動能力以及由于各種原因生活發生困難時給予物質幫助，保障其基本生活的制度）

3、工會。（工會在其發展中承擔著多重功能，最基本的是與雇主或雇主組織進行集體談判，參與決定基本勞動條件，并對各項勞動條件標準的實施進行監督。）

*66.對就業總量影響最大的宏觀調控政策是 財政政策，貨幣政策和收入政策。*66.1 財政政策是指政府運用財政預算來調節總需求水平，以促進充分就業、??

*67.擴張性的財政政策是通過采取擴大政府購買，增加政府轉移支付，降低稅率等措施

*68.貨幣政策是指政府以控制貨幣供應量為手段，通過調節利率來調節總需求水平，以促進充分就業、穩定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策。

*69.擴張性貨幣政策是通過增加貨幣供應量、降低利率，來刺激投資和消費，以增加總需求的宏觀經濟政策。*70.政府實施貨幣政策的主要措施包括：調節法定準備金率、調整貼現率和公開市場業務。*71.收入政策在社會經濟中具有如下重要作用：

1.有利于宏觀經濟的穩定。2.有利于資源的合理配置。3.有利于縮小不合理的收入差距 4.有利于限制收入分配不公問題及其危害 *72.收入差距的衡量指標——基尼系數（最常用的）

73.基尼系數用來判斷某種收入分配平等程度的一種尺度，亦即社會居民或勞動者人數與收入量對應關系的計量指標。

74.當基尼系數接近0時，收入便接近與絕對平衡，接近1時，則接近絕對不平衡。基尼系數越大，表示收入越不平衡。通常基尼系數在0.2~0.4之間。*75.基尼系數小于0.2時，表示收入差距非常小

*76.收入政策措施：

1、調控收入與物價關系的措施：（1）制定工資—物價指導線。（2）在物價和工資增長過快、影響宏觀經濟穩定的情況下，對物價和工資進行管制以至于凍結。（3）實施以稅收為基礎的收入控制政策，約束企業工資發放過度的行為。

2、收入平等化措施：（1）個人所得稅制度；（2）對遺產，贈與，財產等征稅；（3）

發展社會保障事業（解決失業保險，個人的救濟等方面的支出。

這是財政的“轉移支付”部分）。

*77.勞動力市場的主體由相互對立的兩極構成:其一為勞動力的所有者個體,其二為使用勞動力的企業.*78.勞動力市場的客體是勞動者的勞動力,即存在于勞動者身體之內的體力和智力的總和——勞動能力。*79.影響貨幣工資的因素：貨幣工資率，工作時間長度和相關的工資制度安排

*80.在現代經濟學中，對于收入差距的衡量指標，有洛倫茨曲線、基尼系數、庫茲涅茨比率、人口（或家庭）

眾多組分布頻率、帕累托定律等。

二、勞動法

1.俠義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律。

*2.廣義的勞動法則是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系的法律規范的總和。*3.勞動法的基本原則的特點：指導性、綱領性的法律規范；反映了所調整地勞動關系的特殊性,反映了勞動法律部門的本質和特點；高度的穩定性；高度的權威性。

*4.基本原則的內容在明確性程度上顯然低于調整勞動關系的具體規定,但是基本原則所覆蓋的事實轉臺遠遠大于具體規定.*5.勞動法基本原則的作用:1.指導勞動法的制定,修改和廢止,保證各項勞動法律制度的統一,協調.2.指導勞動法的實施,正確適用法律,防止出現偏差.3.有助于勞動法的理解、解釋，*6．勞動法律基本原則的內容：

1、保障勞動者勞動權的原則。2.勞動關系民主化原則。3.物質幫助權原則 *7.保障勞動者的勞動權是勞動法的首要原則。

*8.勞動權包括平等的勞動就業權、自由擇業權、勞動報酬權、休息休假權、勞動保護權、職業培訓權。*9.平等的就業權和自由擇業權是勞動權的核心。

*10.勞動權受到國家的保障，這種勞動權保障具體的體現為基本保護，全面保護，優先保護等方面。*11.基本保護是對勞動者的勞動權的最低限度的保護,即基本權益保障.保障勞動權首先就是要保障基本利益 *12.全面保護是對勞動者權益和權能的保護,包括人身權益和財產權益、法定權益和約定權益。

*13。所謂優先保護是指勞動法對勞動關系當事人的利益都給予合法保護的同時，優先保護在勞動關系中事實上處于相對弱勢地位的勞動者。（應當堅持安全重于生產的原則）

*14．勞動關系民主化原則的具體內容是：1。勞動者有依據法律的規定享有參加和組織工會的權利；2。平等協商的權利；3。集體協商權和共同決定權；4。三方原則：政府、工會和雇主協會（企業家協會）。5。用人單位對勞動者進行重大處罰等事項應當通過一定形式聽取工會意見；6。工會享有參與權、知情權和咨詢權等。*15。社會保險作為物質幫助權實現的主要方式，還具有以下特征：社會性、互濟性、補嘗性。*16。憲法是國家的根本大法，具有最高的法律效力。*17。勞動法律是勞動法的最主要的表現形式。

*18。國務院勞動行政法規是當前我國調整勞動關系的主要依據。

19．我國憲法規定了勞動者的基本權利，如勞動權、報酬權、休息休假權、勞動安全衛生保護權、物質幫助權、培訓權、結社權等。

20．勞動法律包括《中華人民共和國工會法》、《中華人民共和國勞動法》。

21．國務院勞動行政法規：《工傷保險條例》《企業勞動爭議處理條例》《職工獎懲條例》《勞動保障監察條例》《女職工勞動保護規定》《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》等。*22。勞動和社會保障部發布的規范性文件成為勞動規章

*23。正式解釋：根據解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋、行政解釋。*24。勞動（雇傭）合同是雇員與雇主確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。

*25。集體合同是通過工會與雇主或雇主協會按照合法的程序，經過集體談判達成的關于一般勞動條件的協議。26。集體合同整體性地規定了工會會員和雇主的權利和義務，對勞動雙方具有法律約束力。27．集體合同分為產業集體合同、行業集體合同。

*28。習慣法是以法律共同體的長期實踐（習慣）為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎。*29．勞動標準制度包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。

*30。勞動法所規定的勞動標準為最低勞動標準，一般屬于強行性法律規法，以絕對肯定的形式予以規定，具有必須嚴格執行的法律約束力，具有單方面的強制力，不能由當事人協議予以變更。

*31。依照法定程序延長工作時間，在正常情況下，每月也不能超過36小時。

*32。社會保險制度在于保障勞動者的物質幫助權，其功能是使勞動者在年老、患病，工傷，失業和生育等情 況下能夠獲得幫助和補償。

*33。社會保險制度的主要內容包括；社會保險的體制，社會保險的項目，種類，社會保險的適用范圍，享受社會保險待遇的資格條件和標準，社會保險待遇的支付原則以及社會保險基金的籌集、運營和管理等。*33。促進就業法律制度——對社會特定人口群體如婦女、殘疾人員、少數民族人員、退出現役的軍人等的專門促進就業措施。

*34。職業培訓制度：發展培訓事業和開發勞動者職業技能方面的職責、管理權限、職業分類、通用標準和職業技能考核鑒定制度。

*35．勞動爭議處理制度：為了保證勞動實體法的實現而制定的有關勞動爭議處理的調解程序、仲裁程序和訴訟程序的規范??

*36。勞動法的監督檢查的內容既包括《勞動法》各項規定的實施狀況，也包括勞動法律部門各項勞動法律規范的實施狀況。

*37。勞動體系劃分為：國有企業，集體企業，股份制，私營企業和個體經營單位，外商投資企業——勞動法律制度

*38。勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系。

*39。勞動關系轉變為勞動法律關系的條件有二：其一，存在現實的勞動關系；其二，存在著調整勞動關系的法律規范。

*40。勞動關系的產生是以勞動條件的分離為其條件

*41。勞動關系法：勞動合同法，集體合同法，用人單位內部勞動規則制定法，職工民主管理法，勞動爭議處理法

*42。勞動法體系：勞動關系法、勞動標準法、勞動保障法、勞動監督檢查法。*43。勞動標準法：工作時間法，工資法，勞動安全衛生標準法

*44。勞動保障法：促進就業法，職業培訓法，社會保險法，勞動福利法

45。勞動法律關系的當事人必須服從國家的意志，在確定勞動關系各方面的內容以及勞動關系當事人各自的行為時，如工時、工資、勞動條件等，以及變更、解除和終止勞動關系時，必須服從國家的意志的制約。*46。勞動法律關系與勞動關系的最主要區別在于勞動法律關系體現了國家意志。

*47。勞動法律關系的種類：勞動合同關系、勞動行政法律關系、勞動服務法律關系。

*48。勞動合同關系即雇員與雇主在勞動過程中的權利義務關系。勞動合同關系為勞動法律關系的主要形態。*49。勞動行政法律關系是勞動行政主體與勞動行政相對人之間，為實現和保障勞動關系的運行而依據勞動法律規范和有關行政法律規范所形成的權利義務關系。

*50。勞動服務法律關系是勞動服務主體與勞動關系當事人一方或雙方之間，在勞動服務過程中依據勞動法律規范和有關法律規范形成的權利義務關系。

3。勞動法律關系是雙務關系。4。勞動法律關系是具有國家強制性。

*52。勞動法律關系是以法律上的權利義務為紐帶而形成的社會關系，運用勞動法的各種調整方式將勞動關系轉化為勞動法律關系是勞動法對勞動關系的第一次調整。

*53。勞動法律關系是一種雙務關系，雇主、雇員在勞動法律關系之中既是權利主體，又是義務主體，互為對價關系。雇員的權利即為雇主的義務，而雇主的權利也即雇員的義務。*54。勞動法律關系的構成要素分別是勞動法律關系的主體、內容、客體 *55。主體：雇主與雇員；工會是團體勞動法律關系的形式主體。

*55.1 勞動者享有的權利：平等就業和選擇職業的權利，取得勞動報酬的權利，休息休假的權利，獲得勞動安全衛生保護的權利，接受職業技能培訓的權利，享受社會保險和福利的權利，提請勞動爭議處理的權利以 *51。勞動法律關系的特征：1。勞動法律關系是勞動關系的現實形態，2。勞動法律關系的內容是權利與義務。及法律規定的其他勞動權利。

*55.2 勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛生——客體 *56．勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有勞動權利能力和行為能力。*57。法律通常將自然人分為完全勞動行為能力人、限制勞動行為能力人和無勞動行為能力人 *58。完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動者。

*59。各類用人單位成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具備用工權利能力和用工行為能力。*60。勞動法律關系的內容是指勞動法律關系主體依法享有的權利和承擔的義務。*61。勞動法律關系的客體是指主體權利義務所指向的事物 *62。勞動法律事實：勞動法律行為、勞動法律事件

*63。勞動法律行為：是指以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。

*63.1 勞動法律行為成立的一般要件，應符合以下基本要求：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關系的意圖，即包含追求一定法律效果的意圖（2）意思表示必須完整地表達勞動法律關系建立、變更和終止的必須內容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立（3）行為人必須以一定的方式將自己的內心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。

*64。勞動法律事件：指不以當事人的主觀意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。

三、現代企業管理

*1．企業戰略是指企業為了適應未來環境的變化，尋求長期生存和穩定發展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。其實質是實現外部環境、企業實力和戰略目標三者之間的動態平衡。

2．企業戰略具有全局性、系統性、長遠性、風險性和抗爭性的特征。

3．微觀環境是指市場和產業環境。宏觀環境是指間接影響企業活動環境因素，包括經濟環境、政治環境、法律環境、技術環境。

*4。企業外部環境調研的方法：獲取口頭信息、獲取書面信息、專題性調研。

*5。經營環境的微觀分析：現有競爭對手的分析、潛在競爭對手分析、替代產品或服務威脅的分析、顧客力量的分析、供應商力量的分析。

*6。政治法律環境是影響企業戰略決策的首要外部條件。

7．資源是企業擁有或控制的有形資產和無形資產。資源分析的具體內容包括：物質、人力、財務、技術、管理、無形——資源狀況。

*8。企業資源優勢具有相對性和時間性。

9．能力是指企業將其資源進行組合、歸集、整合形成產品和服務、以滿足顧客需要的一種技能。資源的開發和利用活動分成兩大類，即基本活動和支持活動。

*10。基本活動：生產加工，成品儲運，市場營銷，售后服務。

*11。支持活動：采購管理、技術開發、人力資源管理、企業基礎設施。12．企業能力的分析方法：縱向分析、橫向分析、財務分析。

13．在分析企業能力時，效率和效果是兩個重要的指標。所謂效率是指實際產出和實際投入的比率，所謂效果是指實際產出達到預計產出的程度。

*14．企業內部條件和外部條件的綜合分析——運用SWOT分析方法。（O機會，W劣勢，T威脅，S優勢）WO：扭轉戰略（第二象限）SO：增長戰略（第一象限）

WT：防御戰略（第三象限）ST：多種經營戰略（第四象限）*15。企業的總體戰略有進入戰略、發展戰略、穩定戰略、撤退戰略。16。一般競爭戰略有低成本戰略、差異化戰略、重點戰略。*17。差異化戰略制定的原則：效益原則、適當原則、有效原則。

*18。企業主要的撤退方式有：特許經營，分包，賣斷，管理層與杠桿收購，拆產為股/分拆，資產互換與戰略貿易，*19．重點戰略與其他的競爭戰略不同，它是選擇行業內或某一些細分市場作為其目標市場的競爭的領域，以充分滿足這個領域的市場需求的戰略。

*20。成熟行業的特點：銷售增長緩慢，市場占有率競爭加劇；成本和服務成為競爭的中心內容；行業利潤水平下降；行業生產能力增長緩慢

*21。衰退行業的戰略制定：1。領導地位戰略；2。合適定位戰略；3。收獲戰略；4。迅速退出戰略 *22。企業經營戰略的實施是戰略管理工作的主體

23．企業經營戰略的實施：建立和實施經營戰略相適應的企業組織；合理配置資源，制定預算和規劃；調動群眾的積極性，實現戰略計劃；建立行政支持系統，實現有效地戰略控制。*24。戰略評價標準是指預定的戰略目標或標準，是戰略控制的依據。

25．企業戰略控制由企業最高層控制，其方法分為事前控制、事中控制和事后控制。

*26。決策科學化的要求：合理的決策標準、有效的信息系統、系統的決策觀念、科學的決策程序、決策方法科學性。

27．科學的決策程序：確定決策目標、探索可行方案、選優決策三個階段。

28．決策方法科學化：兩條基本途徑：按常規辦事、不必事事重新決策；建立健全專門的組織機構，賦予其專門處理某類決策的權力和責任，分工明確。

29．新的方法：硬技術得到了迅速發展和廣泛運用，軟技術也使決策越來越科學化。

30．確定性決策方法：量本利分析法，是將企業的總成本分為固定成本和變動成本，觀察產品單價和單位變動成本的差額，若前者大于后者，則存在“邊際貢獻”。量本利分析的主要問題是找出盈虧平衡點，尋找的方法有圖解法和公式法。

31．安全余額＝實際（預計）銷售額與盈虧平衡點的差額 *32。安全余額越大，經營越安全，銷售額緊縮的余地越大。

*33。經營安全率是安全余額與實際銷售額的比值，經營安全率在0～1之間，越接近于1就越安全。當經營安全率低于20％的時候，企業就要作出提高經營安全率的決策。

34．風險型決策方法：是一種隨機決策，要具備5個條件：

1、有一個明確的決策目標；

2、存在2個以上可供選擇的方案；

3、存在著不以決策人意志為轉移的各種自然狀態；

4、可測算不同方案在不同自然狀態下的損益值；

5、可測算出種種自然狀態發生的客觀概率。

*35。決策樹的分析程序：繪制樹形圖，計算期望值，剪枝決策。*36。決策樹的構成有四個要素：決策點，方案枝，狀態節點和概率枝 37．不確定性決策方法：

*38．悲觀決策標準————————————————————————華德決策準則 樂觀決策標準————————————————————————赫威斯準則 中庸決策標準————————————————————————中庸決策標準 最小后悔決策標準——————————————————————薩凡奇決策標準 同等概率標準（機會均等標準）————————————————拉普拉斯決策標準 39．編制經營計劃的方法：滾動計劃法、PDCA循環法、綜合平衡法

*40．現代企業計劃職能具有的重要作用：使決策目標具體化，有利于提高企業的工作效率，為控制提供標準 41．滾動計劃法計劃期可長可短，若是計劃則按季度滾動，若是中長期計劃在按滾動。

*42。PDCA循環法就是按照計劃（PLAN）、執行（DO）、檢查（CHECK）、處理（ACTION）四個階段的順序，周而復始地循環進行計劃管理的一種工作方法。43．綜合平衡法是指綜合考慮影響企業生產經營活動中的各項因素，通過反復測算制定科學的計劃，對企業經營活動進行指導、監督、控制和協調，從而實現企業綜合平衡的要求，取得最佳經濟效益。*44．目標管理的特點：

1、它是一種系統化的管理模式。

2、要求有明確完整的目標體系。

3、更富于參與性。

4、強調自我控制。

5、重視員工的培訓和能力開發。*45。建立合理有效的目標體系或目標網絡是企業完成計劃任務的關鍵。

46．市場營銷是關于構思、貨物和服務的設計、定價、促銷和分銷的規劃和實施過程，目的是創造能實現個人和組織目標的交換。

*47。市場營銷活動不僅局限于生產與消費之間的流通領域，而且還滲透到生產領域和消費領域之中，成為企業經營管理的中心環節。

*48。按交換對象不同可分為商品市場、服務市場、技術市場、金融市場、勞動力市場和信息市場等等。*49。服務，具有不可儲存，無法轉售，不可觸知等無形特征，必須采取相應的營銷措施。50．按買方類型可分為消費者市場和組織市場。

51．按活動范圍和區域不同可分為世界市場、全國性市場和地方市場等等。

*52。消費者市場是指所有為了個人消費而購買物品或服務的個人和家庭所構成的市場。*53。影響消費者購買行為的主要因素：社會、文化、個人和心理等因素。

*54。消費者參與購買的角色：倡議者，影響者，決策者，購買者，使用者，*55。根據參與者的介入程度和品牌間的差異程度，可將消費者的購買行為分為四種：1。習慣性購買行為；2。化解不協調的購買行為；3。尋求多樣化的購買行為；4。復雜的購買行為

*56。購買者的購買決策過程的構成：引起需求，收集信息，評價方案，決定購買，買后行為 57．學習指由于經驗而引起的個人行為的改變。

*58。組織市場是由各組織機構形成的對企業產品和勞務需求的總和：產業市場、轉賣者市場、政府市場。*59。產業市場具有一些顯著特點：1。產業市場上的購買者多為企業單位，數量較小，購買規模較大。2。產業市場上的購買者往往集中在少數地區；3。產業市場的需求具有派生性；4。產業市場的需求缺乏彈性；5。產業市場的需求有較大的波動性；6。專業人員購買；7。互惠；8。直接購買；9。產業購買者往往通過租賃方式取得產業用品；

*60。產業購買的決策參與者（采購中心）：使用者，影響者，采購者，決定者，信息控制者

*61。直接重構：即企業的采購部門根據過去和許多供應商打交道的經驗，從供應商名單中選擇供貨企業，并直接重新訂購過去采購的同類產業用品。

*62。影響產業市場購買者購買決定的主要因素：環境、組織、人際、個人因素。

63．市場營銷的管理過程：分析市場機會；選擇目標市場；設計市場營銷組合；執行和控制市場營銷計劃。64．設計市場營銷組合的四個基本變量（4P）： 產品（product）、價格（price）、地點（place）、促銷（promotion）65．產品組合的關聯性是指一個企業的各個產品大類在最終使用、生產條件、分銷渠道等方面的密切關聯程度。

*66。產品大類是產品類別中具有密切關系的一組產品，又稱為產品線

*67。產品項目是指某一品牌或產品大類內由尺碼，價格，外觀及其他屬性來區別的具體產品。*68。產品組合的深度是指產品大類中每種產品有多少花色、品種和規格

70。品牌是指用來識別商品或勞務的名稱、記號、圖案、顏色及其組合，包括品牌名稱和品牌標志兩部分。*71。商標是指已獲得專用權并受法律保護的一個品牌或一個品牌的一部分。

72．一般來說，對于不是以生產企業而是以規格劃分質量的均質產品，如電力、鋼材等產品，消費者習慣上不認商標。

73．包裝的作用主要是保護商品，便于運輸、攜帶和保存。

*74。包裝策略主要有以下幾種：相似包裝策略，差別包裝策略，組合包裝策略，復用包裝策略，附贈品包裝 策略

75．產品生命周期分為投入期、成長期、成熟期、衰退期。

76．投入期企業的營銷重點是提高新產品的生命力，使產品盡快為顧客所接受，促使其成長期過渡。以下幾種營銷策略可供企業選擇：快速掠取策略，緩慢掠取策略，快速滲透策略，緩慢滲透策略

*77。在成長期，產品成長期的營銷重點是擴大市場占有率和鞏固市場地位，采取以下營銷策略：1。改進和完善產品，2。開拓新的市場。3。樹立產品形象。4.增強銷售渠道功效 5。適時降價 *78。產品改良：品質改良，特色改良，式樣改良，附加產品改良，*79。服務策略按營銷過程可以分為售前服務和售后服務。*80。售前服務:提供咨詢，協助選購，提供資料

*81。售后服務：安裝調試，提供維修，提供零件，質量三包，技術培訓，特種服務 *82。定價的方法有三類：成本導向定價法，需求導向定價法，競爭導向定價法。

*83。折扣和折讓定價策略：數量折扣，功能折扣，現金折扣，季節折扣，推廣折讓和補貼，*84。心理定價策略：整數定價策略，尾數定價策略，聲望定價策略，招徠定價策略，分級定價策略 *85。銷售渠道是指產品由企業（生產者）向最終顧客（消費者）移動過程中所經過的各個環節，或企業通過中間商（轉賣者）到最終顧客的全部市場營銷結構

*86。渠道的長度是產品在從生產者流向最終顧客德整個過程中所經過的中間層次或環節

*87。影響銷售渠道選擇的因素：產品因素，市場因素，企業因素，企業的營銷意圖，國家的法律約束，中間商的特性等

*88。企業實力是指企業的聲譽，人力，物力和財力

*89。獨家性分銷：即企業在一定地區，一定時間內只選擇一家中間商經銷或代理其產品

*90．促銷策略：廣告（是企業以一定代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業產品或勞務信息，以增加影響，擴大銷售的一種手段），人員促銷，營業推廣，宣傳

91。價格是影響產品銷售的最直接、最重要的因素之一。產品的最高價格取決于市場需求，最低價格取決于該產品的成本費用。

92．目標收益率＝1/投資回報率×100％

93．需求導向定價法：以顧客為基礎的差別定價；以地理為基礎的差別定價；以時間為基礎；以產品為基礎； 94．逆向定價法的特點。不是單純考慮產品成本，而是首先考慮需求狀況。特點是：價格能反映市場需求情況，有利于加強與中間商的友好關系，保證中間商的利潤，使產品迅速向市場滲透，并可根據市場供求關系狀況及時調整，定價比較靈活。

95．最佳分銷渠道的選擇要解決三個問題，是否使用中間商、確定中間商的數目、中間商的選擇。

四、管理心理與組織行為

1．能力差異：心理學所指的能力，其一是指個人在某方面所表現出的實際能力，即“所能為者”，其二是指個人將來有機會通過學習，在行為上表現出的能力，即“可能為者”。前者稱為實際能力或“成就”，后者稱為潛在能力或性向。

2．大五人格特征：情緒穩定性、外向、開放性、宜人性、責任感。

*3．態度是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。*4。工作滿意度：是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。

*5。影響工作滿意度的因素：富有挑戰性的工作，公平的報酬，支持性的工作環境，融洽的人際關系，個人特征與工作的匹配

*6。組織承諾的三種形式：感情承諾，繼續承諾，規范承諾

*7。最早提出組織承諾的是貝克爾。組織承諾與缺勤率和流動率成負相關

*8。社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們如何認識他人。類型有：首應效應《最先印象對人的知覺 產生的強烈影響》，光環效應《是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性》，投射效應，對比效應，刻板效應《是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據此去推斷這個群體的每個成員的特征》。

*9。歸因，就是利用有關的信息資料對認的行為進行分析，從而推論其原因的過程。內因，外因，穩因和非穩因。

*10．人的多重需要和組織的報酬形式：成就需要，權力需要，親和需要，安全需要，地位需要。

11。最初，金錢被認為是唯一的報酬形式（以科學管理理論為代表），過一段時間以后這種外部誘因又包括了工作環境、安全感或者民主管理的風格。然后，更為穩定的工作動機又被認為是“更高層次”的需要，如自尊和自我實現（以人本主義心理學為代表）、責任、贊賞、成就和進步、以及個人成長和發展，因而組織所設計的報酬形式要更多地滿足人的內在需求，如晉升、發展、創造等。*12。組織公正與報酬分配的原則：分配公平、程序公平、互動公平。*13。第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的人是：弗洛姆 *14。第一個對學習中的強化做出理論分析的是心理學家愛德華*桑代克

*15。組織行為矯正的具體步驟：1。識別和確認對績效有重大影響的關鍵行為。2。對這些關建行為進行基線測量。3。做功能性分析。4。干預行為。

*16。團隊的有效性由四個要素構成：績效、成員滿意度、團隊學習、外人的滿意度。

17．邊界管理：指一個團隊與自己團隊之外的人們進行合作的方法。邊界管理是團隊運作的主要范疇之一，在創造和維護團隊有效性方面起著關鍵性的作用。

*18．團隊過程的主要范疇（關鍵過程）是溝通、影響、任務和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。*19。團隊的任務職能幫助團隊成員設定團隊議事日程，讓團隊始終瞄準目標，做出高效決策和提出解決問題的替代方案而不是扯皮。

*20。維護職能則關注于人際關系，它讓團隊成員結合在一起，使大家能夠繼續相處甚至有某種樂趣。*21。影響群體決策的群體因素：群體多樣性（群體異質性），群體熟悉度，群體的認知能力，群體成員的決策能力，參與決策的平等性、群體規模、群體決策規則。

*22。群體決策有如下優點：1。能提供比個體更為豐富和全面的信息；2。能提供比個體更多的不同的決策方案；3。能增加決策的可接受性；4。能增加決策過程的民主性

*23。群體決策存在的明顯不足: 1.要比個體決策需要更多的時間；2。由于從眾心理會妨礙不同意見的表達；3。如果群體由少數人控制，群體討論時易產生個人傾向；4。對決策結果的責任不清

*24．人際關系的發展階段：選擇或定向階段，試驗和探索階段，加強階段，融合階段，盟約階段。

25．周哈利窗模型是對溝通風格進行評估與分類時最常用的模型。根據周哈利窗，要想提高溝通的有效性，就要從兩方面進行努力。一方面時增加自我暴露的程度，縮小隱藏區，擴大開放區，讓對方了解自己多些，誠實坦率地與對方分享信息；另一方面，提高他人對自己的反饋程度，縮小盲區，擴大開放區。

*26。根據這種分析，可以把個體的溝通風格劃分成四種類型。自我克制型，自我保護型，自我暴露型，自我實現型。

27．領導的特質：內驅力，自信心，創造性，領導動機，隨機應變的能力。

*28。對領導行為的早期研究顯示出以下兩個維度：關懷維度《領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關系》，結構維度《領導者更愿意界定自己和下屬的工作任務和角色，以完成組織目標》

*29。領導行為的權變理論的種類有：1。費德勒的權變模型2。領導情境理論3。路徑—目標理論4。參與模型 *30。費德勒在20世紀50年代提出了第一個綜合的權變模型

*31。在常規性任務為主的生產部門，高結構的領導行為與生產效率成正比，關懷的領導結構與生產效率成反比。而在非生產部門情況則剛剛相反。32．費德勒的權變模型：任何一種領導行為可能是有效的，也可能是無效的，關鍵是它是否適合于特定的領導環境。

*33.以下三個情境因素是決定領導行為有效性的關鍵:領導者與被領導者的關系；任務結構；領導者的職權 34．在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的領導都會比“關系取向”的領導更有效。“關系取向”的領導者在中等有利的情境中工作績效會更好。

*35。領導情境理論：由赫塞與布蘭查德開發的理論，把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件。

*36。而被領導者的成熟度包括以下兩個方面：工作成熟度（被領導者的知識和技能），心理成熟度（工作的意愿和動機）。

*37。路徑—目標理論認為 領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協調一致。

*38。路徑目標理論中，有四種領導行為：指導型（結構維度），支持型（關系維度），參與型，成就導向型 *39。”領導者參與模型”是把領導行為風格與下屬參與決策相聯系，并在具體情境和工作結構下討論如何選擇領導方式和參與決策的形式以及參與的程度

*40。缺乏情感智力的個體可能擁有出色的受教育經歷，長遠的遠景規劃的新想法，但是依然難以成為優秀的領導者。在高層管理崗位上，優秀者與業績平平者相比，有將近90%的差異歸因于情商，而不是智商 41．領導理論中的新觀點：情商與領導效果，領導替代論，領導技能和職業發展計劃。42．優秀的領導者在以下五個情感智力因素上表現突出：

（1）自我情緒認識能力，即對自身狀態的感知力；

（2）情緒控制力，即針對具體情況以及恰當的方式表達情緒的能力；（3）自我激勵，即樹立目標并努力去實現它的能力；

（4）認識他人情緒的能力，即正確地判斷、了解和分享他人情感的能力；（5）處理人際關系的能力，即能充滿情感地與他人建立聯系的能力。43．領導替代論：領導行為并不是在所有情況下都有效。

*44。領導技能和職業發展計劃：加速站，輔導，按需培訓，確定領導技能的范疇。

45．有效領導的四個范疇：參與性和人際關系（如支持性溝通和團隊建設）、競爭性和控制能力（如決斷性、實施權力及影響）、創新性和企業家精神（如創造性地解決問題）、維持秩序和理性（如管理時間以及做出理性決策）。

*47。心理測量，就是將人的智力，人格，興趣，情緒等心理特征按一定規則表示成數字，并賦予這些數字一定解釋的過程。

*48。心理測驗是心理測量的工具。測驗是測量的一個行為樣本的系統程序。*49。心理測驗的類型：

*按測驗的內容可分為：能力測驗，人格測驗 *按測驗的方式：口頭、紙筆、操作、情境 *按測驗的人數：個體，團體

*按測驗的目的：描述性測驗、診斷性測驗、預測性測驗 *按測驗應用領域：教育測驗、職業測驗、臨床測驗 *心理測驗的技術標準：信度，效度，難度，標準化，常模

*50。信度，又稱為穩定性或可信性，指一個人在同一心理測量中幾次測量結果的一致性。

*51。效度，指一個測驗的測驗結果與被測驗者行為的公認標準之間的相關程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準確性。

*52。標準化的步驟：1。選定所需要的測驗題；2。抽樣選定標準化樣本進行試測；3。施測程序標準化；4。從施測結果中建立常模

53．信度越高，測驗越可靠。通常信度在0.90以上的能力測驗，0.80以上的人格測驗視為是好的測驗。*54。心理測驗對應聘者進行評價和篩選時有三種策略：擇優策略，淘汰策略，輪廓匹配策略。*55。測量方法在培訓與開發中的作用主要體現在：

1、它是培訓需求分析的必要工具

2、為培訓內容和培訓效果提供依據。

3、它是員工職業生涯管理的重要步驟

五、人力資源開發和管理

*1。人性，即人的本性。人具有自然屬性（生物屬性）和心理屬性。

2．自然屬性（生物屬性）是指人生來就有的先天之性。心理屬性即人的感覺、知覺、記憶等一切心理現在的總和。這是人性的重要構成部分，是人性的本質。

*3。人性的特征：能動性、社會性、整體性、兩面性、可變性，個體差異性。

*4。西方的管理理論中，存在著四種人性假設，也有四種不同的管理方式。經濟人、社會人、“自我實現人”、復雜人。

*5。經濟人，又稱唯利人，實利人

*6。美國哈佛大學教授埃爾頓梅奧是 社會人 假設說的代表人物。

7．對以上幾種人性假設應當予以正確的評價：

1、四種人性假設是歷史發展的必然，它隨著歷史的發展而先后出現，反映了對人和人性認識的逐步深化和社會的進步。

2、四種人性及以其為基礎所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學性的一面，至今仍有借鑒意義。

3、四種人性假設也有其片面性、非科學性的一面。

4、四種人性假設雖然隨歷史進步一次產生，但是我們不能武斷地完全否定前者，以后者取代之，應當科學、審慎地分析每一種人性假設，構建現代企業人力資源管理模式。

8．所謂人本管理，即以人為根本的管理。其基本含義：

1、企業中的人是首要因素，企業是以人為主體而組成的。

2、企業為人的需要而存在，為人的需要而生產，為人的需要而管理。

3、人本管理不是企業管理的又一項工作，而是現代企業管理（包括人力資源管理）的一種理念、指導思想、管理意識。

*9。人本管理原則：

1、人的管理第一。

2、滿足人的需要，實施激勵。

3、優化教育培訓，完善人、開發人、發展人。

4、以人為本，以人為中心構建企業的組織形態和機構。

5、和諧的人際關系。

6、員工個人和組織共同發展。

*10。人本管理的機制。

1、動力機制；

2、約束機制；

3、壓力機制；

4、保障機制；

5、環境優化機制；

6、選擇機制。

11．人力資本，是指通過費用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。

*12。人力資本具有一般資本的共性，但是，與物質資本相比，它呈現出以下自有特征：

1、人力資本存在人體之中，它于人體不可分離。

2、人力資本以一直無形的形式存在，必須通過生產勞動方能體現出來。

3、人力資本具有時效性。

4、人力資本具有收益性。

5、人力資本具有無限的潛在創造性。

6、人力資本具有積累性。

7、人力資本具有個體差異性。

13．所謂人力資本投資，是指投資者通過對人進行一定的資本投入（貨幣資本或實物），增加或提高人的智能和體能，這種勞動能力的提高最終反映在勞動產出增加上的一種投資行為。

*14。人力資本投資的特征：連續性、動態性、投資主體和客體具有同一性、人力資本投資的投資者與收益者不完全一致、投資收益形式多樣。

*15．人力資本投資支出分為三類：實際支出或直接支出、放棄的收入或時間支出、心理損失。

（機會成本，社會成本和私人成本，邊際成本，沉淀成本）（人力資本投資一旦發生便不可回撤，此時面臨著投資資金喪失的危險，即成為“沉淀成本”。）

16．人力資本培訓投資支出發生在三個層面上，國家對公共服務系統人員的培訓支出、企業為增進人力資本 投資的培訓支出和個人培訓支出。

*17。影響私人投資收益率的因素包括：1。個體偏好及資本化能力2。資本市場平均報酬率；3。貨幣的時間價值及收益期限；4。勞動力市場的工資水平；5。國家政策 18．人力資本投資收益率變化規律：

1、投資和收益之間的替代和互補關系。

2、人力資本投資的內生收益率遞減規律：隨著受教育年限延長，技能與知識邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內部收益率；邊際教育成本的快速增長；人力資本投資與人的預期收益時間有關。19。人力資源開發目標的特性： 開放目標的多元性；開發目標的層次性；開發目標的整體性。

*20。人力資源開發目標的多元性：人力資源開發目標社會發展需要的多元性，人力資源開發目標個體發展需要的多元性；不同員工的發展需求不同；員工的發展需求可能改變

*21.1 人力資源開發目標的整體性：目標制定的整體性，目標實施的整體性，目標不相互孤立

*21。人力資源開發的總體目標： *促進人的發展是人力資源開發的最高目標；開發并有效運用人的潛能是根本目標；

*22。人的發展具有下列特征：一是充分發展的可能性；二是發展方向的多樣性；三是發展結果的差異性； 23．人的潛能包括生理潛能和心理潛能。人的心理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無比巨大的。24。個體或群體的潛能值PV＝ID 其中，I智力，D動機

25．所謂人力資源的心理開發，主要是運用心理學和行為科學發展的成果。

26．開發人力資源的前提是保護人力資源，要保護人們在勞動過程中的人身安全和身心健康。

*27．人力資源的生理開發要研究溫度、濕度、氣壓、毒物、噪聲、振動、輻射等環境的生理效應，以便采取有效措施，加以防護。

*28。調動人的積極性主要有四個途徑：需要激勵，目標激勵，行為激勵，綜合激勵

*29。人力資源創新能力的運營體系可分為三個部分：創新能力開發體系，創新能力激勵體系，創新能力配置體系。

30．影響人力資源創新能力的因素：天賦、知識和技能、個人的努力、文化、經濟條件。

31．人力資源教育開發的重點是職業教育。職業教育包括就業前的職業教育，就業后的職業教育和農村職業技術教育。

*32。人力資源開發分為職業開發、組織開發、管理開發、環境開發四大環節來研究人力資源開發的內容與方法。

32．在正常的情況下，組織開發的重點是組織的協作能力。組織開發的基本出發點是改善整個組織的職能。*33。組織開發的目標：提高組織的能力；提高適應環境的能力；改善組織內部行為方式；提高組織內成員的工作熱情，工作積極性；滿意程度；提高個人與群體在計劃和執行中的責任程度。

*34。組織開發的主要方法：庫爾特利溫的散步模式；拉里格雷納德的過程順序步驟模式；哈羅德萊維特的相互作用變量模式

*35。三步模式：解凍、改變、重新凍結。

*36。管理開發的基本手段包括法律手段、行政手段、經濟手段、宣傳教育手段和目標管理手段等等。*37。人力資源開發活動的環境包括社會環境，自然環境，工作環境和國際環境 38．人力資源是指在一定時間和空間條件下，勞動力數量和質量的總和。

*39。勞動力即人力資源作為一種特殊的資源，有以下幾個特點：時間性、消費性、創造性、主觀能動性 40．人力資源管理是為了實現既定的目標，采用各種有效的措施和手段，充分利用和開發組織系統中的人力資源所進行的一系例活動的總稱。

*41。從人力資源管理對象來看，人力資源管理的活動表現為以下兩個方面的內容：對人力資源外在要素——量的管理。對人力資源內在要素——質的管理。（主要是指對人的思想，心理和行為進行有效的管理，充分 發揮人的主觀能動性，以達到組織目標）

42．現代企業人力資源管理理論是以企業人力資源為中心，研究如何實現企業資源合理配置的學問。43．現代企業人力資源管理就是一個獲取、整合、保持、激勵、控制、調整和開發企業人力資源的活動過程。*44。通俗的說，現代企業人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系例工作任務。*45。現代人力資源管理的特征：

1、在管理內容上，傳統的勞動人事管理以事為中心，現代的人力資源管理則以人為中心。

2、在管理形式上，傳統的勞動人事管理屬于靜態管理，現代人力資源管理屬于動態管理，強調整體開發。

3、在管理方式上，傳統的勞動人事管理主要采取制度控制和物質刺激手段；現代人力資源采取人性化管理。

4、在管理技術上，傳統的勞動人事管理按章辦事，機械呆板；而現代人力資源管理追求科學性和藝術性。

5、在管理體制上，傳統的勞動人事管理多為被動反應型，現代人力資源管理多為主動開發型。

6、管理手段上，傳統的勞動人事管理手段單一，以人工為主；現代人力資源管理的軟件系統由計算機自動生成結果。

7、管理策略上，傳統的勞動人事管理側重于近期或當前人事工作；現代人力資源管理更注重人力資源的整體開發、預測與規劃，屬于戰術性與戰略性相結合的管理。

8、在管理層次上，傳統的勞動人事管理部門往往只是上級的執行部門；現代人力資源管理部門則處于決策層。46．人是社會中的人，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分發揮人的積極性、主動性和創造性。有效的管理者，總是既把人看作管理的對象和客體，又把人看作管理的主體和動力。47．人力資源管理是現代企業管理的核心。

*48．人力資源管理有如下重要作用：

1、科學化的人力資源管理是推動企業發展的內在動力

2、現代化的人力資源管理能夠使企業贏得人才的制高點。*49。對人的管理是現代企業管理的核心 *50。現代人力資源管理的基本原理：

１。同素異構原理：總體組織系統的調控機制

２。能位匹配原理：人員招聘，選拔與任用機制；

３。互補增值、協調優化原理：員工配置運行與調節機制； 4。效率優先、激勵強化原理：員工酬勞與激勵機制； 5。公平競爭、相互促進原理：員工競爭與約束機制； 6。動態優勢原理:員工培訓開發、績效考評與人事調整機制

*51。現代人力資源管理的原則：

1。完整全面地看待人的因素；2。使員工認識到工作的意義及員工與企業的利益休戚相關。3。肯定個人的尊嚴，公正待人，對人彬彬有禮 4。鼓勵員工自立自強；

5。不斷加強員工之間的溝通，隨時向員工提供有關信息；6。不要高估自己而低估下屬的能力； 7。領導者與管理者的計劃、決策和意圖，要用簡潔的語言向下屬解釋清楚；

8。因人而異，隨機相宜，適時適度，有理有利有節

52．所為高素質人才包括三類：一是有經營戰略頭腦的企業家人才；二是掌握并具有開發能力的管理和技術人才；三是一大批訓練有素，具有敬業精神的員工隊伍。

53．人力資源管理哲學：一種哲學是將員工看成單一的技術要素，另一種是把員工看成組織中“活”的要素，是最具主動性、積極性和創造性的一種特殊資源。

*54．企業人力資源管理的職能:吸收，錄用，保持，發展，評價，調整

*55。現代人力資源管理的三大基石：定編定崗定員定額，員工的績效管理，員工技能開發 *56。現代人力資源管理的兩種測量技術：工作崗位研究，人員素質測評