第一篇：非人力資源經理的人力資源管理培訓心得

非人力資源經理的人力資源管理培訓心得

2011年10月21、22日在集團七樓培訓中心參加了由企業培訓部舉辦的主題為《經理如何帶隊伍—非人力資源經理的人力資源管理》培訓活動，通過這兩天外聘專業培訓講師鄭璇的培訓，讓我感受頗深，讓我對管理者的概念和人力資源管理有了新的認識，充分認識到人力資源管理的重要性以及部門領導在人力資源管理中的關鍵作用。

一、管理、管理者的概念

管理就是通過他人并使他人和自己一起實現企業及部門目標。一個好的管理者就應該懂得充分利用團隊資源來達成既定組織目標。從另一個方面可以說一個好的的管理者都是而且必須是一個優秀的人力資源經理。管理者在日常工作中擔負著各種各樣的角色，我們可以總結為六大角色:規劃者、營運者、監督者、溝通者、教練者、績效伙伴。

二、人力資源管理的重要性

人力資源管理中有一個的觀念：決定企業生死存亡的是人力資源管理。人才是科技的載體，如果說科技是第一生產力，那么人才就是生產力諸要素中最重要的一環。現代企業人力 源管理是以企業人力資源為中心，企業人力資源的目標就是吸引人、培養人、用好人，挖掘潛力并激發活力。雖然企業的發展很大程度上取決于發展戰略的制定，但是戰略的每個階段的分解目標任務還是要落實到每個具體的人，只有用到正確的人才能順利推動企業戰略的實施，保障企業的生存，促進企業的發展。

三、部門領導在人力資源管理中的關鍵作用

1、選 選擇正確的人。首先配合人力資源部門的招聘工作，招聘前我們要知道我們到底

需要什么樣的人，他應該擁有那些資質，通過職位分析形成的崗位說明書將招聘需求傳遞給人力資源部門，并配合人力資源部門對應聘人員進行評估和甄別，在面試的過程中善用行為事例提問方法：STAT詢問具體行為信息：根據應征者所面對的情況（Situation）和任務（Task）,看他能采取什么樣的行動（Action）以及行動所帶來的結果（Result），來判斷應聘人員是否為崗位的合適人選。

2、用 善用并加以培養。首先要重視部門員工的情感，對于每名員工給予理解和尊重，并全方位了解部門員工個人追求和期望的利益來加以引導，與部門員工站在一起，支持他們的工作保持他們的信心，從而協調好員工與組織利益的一致性；其次要制定一系列的培訓計劃，幫助部門員工找到和改正工作中的不足加以耐心指導，提升工作效率，增強團隊意識，讓部門員工產生歸屬感和責任感，提升忠誠度。再次要結合實際制定較為完善的績效考核制度，最大程度激發員工的潛能，3、留 留住每名人才。通過績效表現與激勵制度結合、與薪酬體系掛鉤，通過經濟上和

非經濟上的報酬激勵體系來激發員工的創造性，穩定隊伍。從而保證部門工作的正常運行。

總的來說，建立一支高素質和高度團結的隊伍，提升部門和企業的整體績效，必須懂的 如何運用人力資源管理。

張海濤

2011-11-08

第二篇：非人力資源經理的人力資源管理培訓心得

非人力資源經理的人力資源管理培訓心得

在金秋的十月二十八日，我參加了公司組織的“非人力資源經理的人力資源管理”培訓。雖然以前也曾學習過這門課程，但是，這次公司聘請趙磊老師講的這門課印象深刻，課堂氣氛熱烈，內容完整，舉例真實，語言幽默，培訓很成功，學到很多知識。

本次培訓的內容包括人力資源四個階段、管理者的角色定位；抓住人性的規律才能管理、激勵人；能提高團隊戰斗力不可缺少的五種文化；如何選人、識人、用人；成功者的特性；如何正確對待剩余責任問題；素質的四大因素等等。通過這一天的培訓，我學習到了很多的東西，受益匪淺。特別是如何選人、識人、用人在組織中的核心作用。現在的企業都是想靠“人才”來競爭。人力資源管理的重要性就體現出來了。如果要發展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力資源管理的選人、識人、用人基本內容。用改革和創新的精神，把改善工作環境、制定合法合理制度、增加企業發展愿景有機結合起來，實現人才不僅引得進、用得好、留得住。加快企業發展步伐，增強綜合實力和競爭能力，并在戰略創新中充分考慮員工的發展意愿和職業生涯規劃，讓人才充分感受企業宏偉的發展前景和自身廣闊的發展空間。

選人，既要通過招聘形式的選拔可用之人；要通過培訓培養企業

內部的優秀員工；同時淘汰低績效者；更重要的是要留住關鍵的人才。選人的關鍵還是要考慮選中的人的適應能力、心理調適能力和抗壓能力，就是常說的智商（IQ）、情商（EQ）、逆商（AQ）。

要專注用人，管理者更主要的是要專注于用人之長，在用人過程中尤其要充分發揮員工的專長，并根據有關變化及時調整，動態的實現人的專長能力與工作任務的合理匹配。

要理性育人，企業要舍得在人才培養方面投入，只有合理投入才能有合理的回報，同時要打通人才的內部成長通道，為每一位作出貢獻的員工提供良好的發展平臺，并與員工共同設計合理的職業生涯規劃。當員工能力確實超出企業的現有需求，而企業現有資源和能力又難以滿足員工發展的需求的時候，企業要有勇氣放員工出去去實現自己的追求。

要寬厚待人，管理者的心胸有多大事情就能做多大。善于寬厚待人的企業領導會不斷把企業帶到一個個嶄新的高度。一定要記住我們是在用人之長，而不是用人之短，人無完人，誰都不可避免地會犯些錯誤，這時候就需要管理者來寬厚的處理。

識人是一種智慧，用人是一種胸懷。特別是對于領導來說，有什么樣的胸懷，就會有什么樣的“眼光”；有什么樣的態度，就有什么樣的領導藝術。

把個人的發展與組織的發展聯系起來，多學習新的知識，多參加有水平的培訓，不斷地積累和創新，提升自己，為公司的發展盡力。

再次感謝公司為我們創造的培訓機會，希望今后多組織參加類似的培訓，以上就是我培訓心得，請多多指教。

第三篇：《非人力資源經理的人力資源管理》培訓心得

《非人力資源經理的人力資源管理》培訓心得

一、個人在培訓中感悟最深并認同的：

1、小用看能力，大用看品行

2、好員工是如何造就的？第一是天賦，第二是與自己的崗位匹配，第三是遇到一個好上級

3、招人的五大境界：離職（讓其離開是為了讓其有更好的發展，不合適就要當機立斷）；聘用（立即成交，重天賦、能力，不重學歷）；合作（能與員工順暢合作，有效溝通，合作愉快）；知位（合適的人做合適的工作）；移位（發現、培養能力，并調整崗位，發揮其價值）

二、我的目標：

一個優秀的員工應做到：

1、不斷學習，并用于工作實踐

2、承擔責任，不推卸，不指責

3、主動節省費用，并不影響工作質量；財務磊落，對其他成員產生影響力與威懾力

4、跨邊界建立關系以發展非正式及正式工作網絡，以便開展工作

5、與同事和睦相處，協作完成工作目標

6、對下級與同事進行正態評定、利用制度對工作作出正確評定、對別人提供支持，并產生積極效果

7、承認與尊重事實，對缺點與失誤坦誠公開并能對自身有效提升；對別人幫助產生極大效果，并因為真實性產生重要人格魅力

8、認知崗位的價值性與高尚性、甘心情愿為之付出，超出上級期望

9、掌握崗位專業知識，培訓員工為勝任力者10、11、12、13、14、影響力大，讓員工自愿追隨并付出貢獻，選擇最佳贊譽方式并授權準確 建設性挑戰決策，戰略并取得效果 堅決恰當處理不合理要求并對后果負責，控制場面 親和力強，感染員工 有預見性，感性與理性決策誤差小

15、自己并影響他人做好商業保密，離職五年不脫密的職業操守

以上也是我的努力目標，我要以這些標準要求自己，并相信自己能做到。

三、推廣：

把培訓的價值利用到最大化：整理培訓資料，并將可共享部分，與同事共享，共同進步；利用培訓中所學工具，對員工進行測試，作為了解員工的輔助手段。

第四篇：《非人力資源經理的人力資源管理》培訓心得片段

《非HR（人力資源經理）的人力資源管理》培訓心得片段

雖然不是第一次參加這樣的課程，但每次都會有新的知識和心得走進自己的內心，現在把學習心得記錄如下：

1、向部署灌輸一個鼓舞人心的目標。

2、身先士卒，拼搏在前。

3、指導員工進步，幫助員工成長。

4、與部署充分溝通，耐心傾聽部署心聲。

老師的講課深入淺出，把充滿智慧與哲理的人力資源管理剖析得透徹清晰，給我以有益的啟迪

人力資源管理是一個內涵極為豐富的概念。作業部門直線主管對人力資源理解狹隘，甚至把“人”這一最為活躍的因素局限在了“生產工具”的內涵范疇。通過培訓學習，我會更加主動地進行組織內部的人力資源管理，對部門員工的工作思路給予積極指導，充分調動屬下的工作熱情。在面對困難時，樹立信心積極想辦法解決它，不推諉給下屬，如果出錯勇于承擔責任，提升自己的領導力。

企業要實現可持續發展，核心是人。企業沒有人，就停止了。

現代人力資源管理，就是把人當資源，把人當資本，進行開發、使用，保持企業的競爭優勢，實現企業與員工的雙贏。

企業經營的價值鏈分析表明：企業要實現持續發展，一要經營好客戶，二要經營好人才。客戶為利潤的來源，當然要經營好客戶，只有客戶才能為企業帶來源源不斷的利潤。經營好人才，才能保持企業的競爭優勢，才能確保企業發展的可持續性。

工作中切忌不能自以為是、缺乏自省、不舉一反

三、對員工極端信任或不信任、在業務中不能動口多，動手、動腦少，更不能順我者昌、逆我者亡的做法。

作為一名基層領導要善于識別人材、人才、人財、人裁、人災”五大類，并分別進行管理。人財”是企業核心的競爭優勢，是企業的標桿。“人材”、“人才”是企業重點培養對象，以最終培養為“人財”為目標。人裁為需要善用的人，要講求“人盡其才”，即用其長處，避其短。“人盡其才”，即用其長處，避其短；人災為人品/態度差的人員，即德有問題的人員，不論其能力有多高，都應堅決剔除團隊（即使當時條件不具備，也必須提前做準備，以求短期內解決問題），以免日后對整個團隊造成重大損失或傷害。

通過兩天的培訓提高了對SMART原則在目標中重要性的認識；提升了應對部屬“反授權”本領；徹底清除了培育部屬的六大思想障礙：

1、沒有時間/精力；

2、不放心/事必躬親；

3、教會徒弟打師傅；

4、部屬不具栽培性；

5、與其流失不如罷手；

6、是人力資源的事。通過老師的講解徹底打消了這些思想障礙。

卓越的人力資源管理成就了企業的可持續發展

將所學OJT教練方法、應用在業務工作及質量意識提升培訓中。將老師傳授的績效面談方法應用在部屬績效考評結果及計劃項目的面談

作為一名管理人員，必須首先是一個會“帶兵”的人，不會帶兵的人，不要說當將軍，連一名排長都當不了，充其量只能當一個武功超群的上等兵。因此，每一位企業的管理者，都必須首先成為一名會帶兵的人。而“帶兵”的技能，用企業管理的術語來講，就叫“人力資源管理”。在進行績效溝通時，主管首先要注意培養自己的傾聽技術。禹志老師建議管理者在與員工進行績效溝通時遵循80/20法則：80%的時間留給員工，20%的時間留給自己，而自己在這20%的時間內，80%的時間用來發問，20%的時間才用來指導、建議、發號施令。

在以后的工作中要逐步把學到的管理知識學以致用，認真梳理部門管理中的不足，取長補短，改變知易行難的態度，著力打造高效、和諧、具有戰斗力與凝聚力的工作團隊。

在和員工溝通時能說員工工作中存在的問題，不能涉及到人格問題，最好不要拿他和其他員工比較，而是與他的過去相比。當員工犯了某種錯誤或做了不恰當的事情時，應避免用評價性標簽，如“沒能力”“真差勁”等，而應當客觀陳述事實和自己感受。

作為業務部門的負責人，要擔當起本部門人力資源培養和管理的主要職責，這其中包括如何選人、用人、育人及留人。做好培養下屬的忠誠度、培養下屬的職業精神、培養下屬的業務技能三個方面的工作；并將機會教育、即時激勵、適時授權、參與式管理四種方法適時加以運用。

各部門的管理者，要從管好人入手，按照現代企業人力資源管理的要求來管好人、帶好團隊，培養一支適應企業發展員工隊伍，圍繞公司戰略目標，按戰略目標的各項要求開展工作，最終來實現公司的戰略目標，是一個企業持續發展的關鍵所在。

自己作為一個非人力資源的管理者，通過學習后，要認真參與和做好人力資源管理相關工作，特別是對本部門人員的管理，培養，承擔起非人力資源管理者的責任，運用學過的這些管理知識和技巧，做好本部門各崗位績效計劃和績效管理，以及團隊建設。

我在人力資源管理方面一直存在一個誤區，認為人力資源的開發和管理是公司的事，是人力資源部的事，與我不相關，我只要懂專業知識，管好業務就能把部門工作做好，把部門團隊帶好。通過本課程的學習，使自己轉變了觀念，認識到人力資源管理不僅是公司最高領導者和人力資源部的責任，同時也是部門經理的責任。

作為一個部門經理，不但要熟悉專業知識，善于管事、管物，還要將人力資源管理作為本職工作的一部分，學會分析業務運作過程中的人力資源問題，善于管人，善于培養部屬、善于激勵部屬、善于團隊建設，我將把所學到的方法和經驗運用于部門管理工作中，不斷提高部門人力資源管理水平。

通過學習，感觸最深的是，作為非人力資源管理者，需要學習的東西還太多太多，認真審視了自己目前工作狀態，認為在人才培養、激勵績效、做好與部屬績效溝通和反饋等方面存在的不足，最急需改進。

首先，充分認識到了人力資源管理并非只是人力資源部的事，是部門管理者最基本的工作之一；其次，有效的培育部屬：重點應把握好知識、技能、態度三個方面，不能單一的追求知識、技能培訓和培養，而忽視態度的培訓培養；再次，老師提出了“找問題，關鍵在于找自己的問題”的觀點，讓我感觸最深。在日常工作中，出現了問題，我們所想的往往是從個人、部門利益出發，本位主義思想相當嚴重，重點放在找別人的問題上，而盡量回避找自己的問題，導致了相互間的推諉扯皮，工作效率低下。

在自己今后的工作中 “找問題，首先關鍵在于找自己的問題”從我做起，從自己負責的部門做起。

通過《非人力資源經理的人力資源管理》培訓，對“以人為本”在企業管理中的實踐有了新的認識

人性化管理是指在管理中更多地注入人性的東西，體現柔性的一面，但絕不意味著可以放松對管理的嚴格要求，絕不意味著可以對考核管理制度的軟化和任意打折扣。強化剛性管理，才是對以人為本的最好詮釋，才是對員工的最大關愛。然而對企業的部門管理者來講，以規章制度約束人，以人情人性感化人，才可以達到“剛性制度，柔性管理”的境界。

在管理層和員工之間建立正確的以人為本的認識和達成一致的價格觀和評判標準，才能構建

一個和諧的以人為本的企業人力資源環境，才能使人成為創造更多價值的資本，而不是患得患失的成本。

下屬的能力差不是你的錯,但不能提升他的能力是你的錯。

管理的根源在于人的管理，業績的提升源于員工的績效改進，團隊戰斗力的加強靠的是部門管理的激利。因而，對于部門領導來說來說，內部的人力資源管理至關重要

經理主管們如何留住部屬主要有感情培養、重視他的存在、兌現承諾、幫助部屬進步、制造自認的人格魅力。

管理者是推力，是把事情管好+理順，解決問題。

領導者是拉力，是把事情做好，是帶領+指導，做好做對事。

對于一個部門來說，部門經理是人力資源管理的第一責任人，團隊的戰斗力，凝聚力和執行力完全取決于部門經理的對部門員工的管理水平。當前自己作為一個部門的主管，要完成本部門的工作必須不斷提升自己對人的管理水平

上司和部屬的關系不但是領導和被領導的關系，更重要的是教練與學員的關系，培訓和提升部下的能力是上司的重要職責。如何當好教練，對照自己本部門組織的培訓工作，雖然考評的結果都是得高分或者滿分，但要真正取得實效還得下大功夫。

要完成好本部門的績效還得要認真領會和運用老師所講述的有關績效溝通的六個主意事項、五個技巧和十個個步驟，讓本部門的員工非常清楚的了解本部的關鍵績效指標和結合自己的工作職責如何來為完成這些指標努力工作。一個月，一個季度或一年下來，還要讓員工自我評價，自己對公司的利潤貢獻在哪里？是多少？。

總之，本次公司組織的《非人力資源經理的人力資源管理》知識培訓，涉及的信息量大，知識面廣，本人領會的只是點皮毛，但我認為更重要的是把這點皮毛用到工作實際中。

自己從事了近二十年的人事管理工作，偶爾也覺得自己有一定的資歷了，在公司人事管理向人力資源管理轉變的過程中，依然抱有人力資源管理是一種換湯不換藥的思想，通過參加這次培訓及高級人力資源管理師系統的學習培訓后，對人力資源管理有了更多、更深的認識。

一、人力資源管理的性質和功能發生了重大的轉變。人力資源管理部門由過去單一的行政性事務管理轉變為整體的專業性職能管理，再轉變到綜合的系統性戰略管理。

二、作為管理者人力資源管理為自己本職工作的一部份。作為部門領導人，最為基礎和重要的工作之一是要非常清楚地知道我們的業務到底需要什么樣的人，將需求明確傳遞至人力資源部門進行招聘，并配合人力資管理部門對應聘人員進行評估、甄選，確定合適人員，最終將合適的人放在合適的位置上；二是要培養指導部屬。在工作中，給予員工理解和尊重，讓每個員工保持充分的思想和思維的獨立性，了解部門員工的追求、期望的利益，通過有效的引導、培育，協調員工與組織利益的一致性。三是熟練面談的步驟、技巧，事前充分準備面談的內容，注意面談的六個事項，掌握面談的五個技巧，通過績效反饋溝通幫助下屬汲取成功的經驗，總結失敗的教訓，找出工中存在的關鍵問題與主要不足，并提出具體改進計劃，并持續改進，達到提升業績的作用。

在市場競爭下，人力資源戰略已處于企業戰略的核心地位，人才是企業的核心資源，是企業競爭力的源泉，要建立一支高素質、高境界和高度團結的隊伍，必須懂得如何運用人力資源管理，通過我們各部門協調一致的努力，有效的培養與企業發展戰略相適應的管理和專業技術人才，最大程度地發掘他們的才能，才可順利推動企業戰略的實施，促進公司的持續發展。

有效的績效溝通在溝通前需做好充分的準備工作，收集溝通對象的工作表現、績效目標、溝通內容等方面的資料，并盡可能地提前通知溝通對象，使溝通對象做好充分的思想準備。在溝通過程中要明確的告知溝通對象溝通的目的在于對于過去工作的回顧、總結，對于下一階段工作的計劃安排，在溝通時一定要做到就事論事，只評價事物的好壞，不評價人的過錯，對事不對人，進行客觀公正的正面評價。在與溝通對象商討不同意或發生分歧時，認真傾聽，了解下屬的想法，了解下屬的困難和期望，積極予以協助。

結合自身，從普通員工轉變為管理者，雖然在職位晉升通道上迎來了機遇之門，但在進行角色轉變中遇到很多挑戰，總結起來主要有以下四方面問題。

工作慣性的挑戰

面對尚不成熟的員工，把工作交付與他，往往不放心，剛開始一遇到事情總喜歡在第一時間親自解決，因而有時會出現忙得暈頭轉向的現象。相反員工整天無所事事，還抱怨沒有學習的機會。

面對這樣的挑戰需要完成職責的轉換，從獨立完成任務，到輔導下屬工作，工作職責發生了根本性轉變，必須牢記：“部屬的能力得不到提升，是上司的失職”，很多業務應該大膽放手交給部屬做，管理者需要做的是扮演好教練的角色，做員工精神的塑造者。

技能轉變的挑戰

作為管理者，重心已不再是個人專業技能的強弱，更多的是在于如何最大限度地發揮團隊的功能和潛力。作為員工可能具備某些專業技能就夠了，但是作為一名管理者就必須要具備計劃、組織、管控、溝通等管理要素。

成就感的挑戰

“管理者的價值在于你的部屬成就了什么，不在于你成就了什么”。更多的是要下屬在完成任務的過程中提升專業技能，讓下屬享受成就感，而不是自己直接享受工作成果帶來的快感。從享受個人成就向分享團隊成就轉變，管理者要懂得從別人的業績成就中分享自己的管理成就。

思維觀念的轉變

管理者如果想向更高的目標前進，就必須培養出能替代你職位的人，不要害怕“教會徒弟，餓死師傅”，當你具備“教會徒弟”的技能時，中層管理人員就具備了往上進階的可能性。當你承擔的工作職責和職位后繼有人時，你才能承擔更大的責任和更重要的職位。

作為一名人員，主要是做榜樣，帶隊伍。是企業綜合管理的核心。這次培訓，在績效管理方面的知識體會較深，在工作中將培訓內容進行實施，希望以后能繼續得到類似高質量的培訓，以接觸到新興的管理方法及模式，提高管理能力。

原來對人力資源管理的理解較狹隘。認為人力資源管理是人力資源管理部門的事，其他部門只是使用，與己關系不大。通過這次培訓，改變了認識，它不僅是人力資源部門的事，尤其是管理人員的職責，如何管理下屬，如何發揮其作用，如何管好人、用好人、留住人，值得深思。在管理過程中還應注重情感管理（人們常說的感情投資），要讓員工感覺到公司就是一個大家庭，相互之間有親切感、信任感，在單位有一種歸屬感、依靠感，這樣才能使員工的狀態達到最佳，才會加倍努力完成交給的工作。但是這種感情管理不能導致員工盲目服從，而要以建立信心、信念、信任為基礎，否則會實得其反，把你變成聾子、瞎子，那后果是可怕的。總之人力資源及其管理是一門深奧的科學，還有待人們不斷探索。

通過此次培訓了解了平衡記分卡法(BSC)、關鍵績效指標法KPI、績效目標管理法、360度反饋評價模式等四種系統的績效考核方法，這四種方法在公司的績效管理中都得到了一定的運用，但我認為目前在績效目標管理法和360度反饋評價模式中應用的不夠充分，按績效目標管理法要求：組織中的上級和下級一起商定組織的共同目標，并由此決定上下級的責任和分目標，然后把這些目標作為經營、評估、獎勵每個單位和個人貢獻的標準，并以合同方式確定下來。公司在這方面做的不夠細致、具體，大方向是有，但為了完成目標所進行的工作和分目標的分解比較籠統、模糊，導致上下不能做到最終的統一。360度反饋評價模式雖然得到應用，但目前只基于績效的產生和績效的管理方面，沒有針對存在的問題系統地制定整改措施來指導和促進被考核人的發展和提高。

管理是通過別人去完成任務的一門互動藝術；你對你部署的需要，遠大于他們對你的需要；

你的價值來自你的部屬做了什么，而 不是你做了什么；人不是被“管”的，而是用來被“愛”的；簡單的事重復的做才是專家；重復的事開心的做你是贏家；對不起，我錯了；人永遠都不拒絕改變，卻拒絕被改變；一人百步不如百人一步；沒有行為的改變，就沒有結果的改變。有目標的人一定有夢想，有夢想的人才有可能成功；員工只做你檢查的事情，不做你要求的事情。

在今后的工作中，我講嘗試將培訓學到的“績效溝通”技巧和“培訓”方法等知識運用到工作中，進一步提高工作質量。

讓員工將自身的利益、需求、愿望、員工成長與企業發展結合起來，尋求共同的驅動，從而達到共同發展的目的。

管理是對各種資源的整合，管理是理事、管人的科學與藝術的結合。

管理者要有團隊管理的能力。按照聯想集團柳傳志的話說，管理要做好三件事：搭班子、定戰略和帶隊伍。搭班子主要考驗管理者“識人”、“用人”的能力，定戰略則要求管理者要具備目標管理的思維，帶隊伍則主要看“育人”、“用人”和“留人”的能力。作為一個中層管理者，更重要的是后二者，即目標管理和團隊建設。工作中，我們的難點往往在于如何準確地領會上級意圖和有效的貫徹落實，這對于工作的方向和成功極為重要。

管理者要有溝通激勵的能力。包括：向部署灌輸一個鼓舞人心的目標，身先士卒、拼搏在先，為部署提供切實的工作便利，指導員工進步，與部署充分溝通，績效考評公正合理，耐心傾聽部署心聲，想方設法鼓勵部署多參與等等，這些對我們的工作都很有指導意義。同時，我認為管理者的激勵除了對下屬的士氣激勵外，還應包括對管理者自身的自我激勵。自我激勵是一個人事業成功的推動力，其實質則是一個人把握自己命運的能力，管理者尤其要有健康的心理，善于運用一定方法自我激勵。

管理者要有合理授權和監控的能力。授權的前提是信任，信任能激發員工的工作熱情和創造靈感，信任能幫助員工克服困難。信任需要雙方的心靈契約，但不代表授權之后就可以甩手不管。授權之后，管理者還應適時關心難度，及時檢查進度。

本次培訓使我能夠接觸到新興的管理方法及模式，在今后的工作中將結合本車間實際加深培訓內容的轉化，同時希望公司多舉辦這樣高質量的培訓課程。

管理者首先自己的角色轉變，由“做業務”轉向“做領導”。要做一個受員工尊敬的領導，而不是一個受員工喜歡的領導。

對員工管理要寬嚴相濟、恩威并施。

妙用激勵，獎懲分明。

合理的、一定限度的授權。

在參加本次培訓之前，我曾經面臨一個比較讓我困惑的問題，那就是如何與員工進行有效溝通，由于我們雷默生產部下設備科室多，從事不同工作的同事也多，員工年齡構成從60年代的老師傅到90年代的新進公司的學生，其中最難談的是老師傅及新進公司的新員工，老師在本次培訓中提到的7種下屬我們部門基本者存在，如果用一種以不變應萬變的心態與他們進行溝通，則基本無法達到你所期望的效果。為此，我也更換過一些方法，也取得了一定效果，但本次參加培訓后，我相信能更好的理解并與他們進行溝通了。比如對與年齡大，工齡長、在工作中有能力，但行事總是有些地方與你的管理方法不對路的員工，我的心得是尊重他們，肯定他們的成績與長處，以長輩之心與他們進行交流，同時把自己的管理思路與方法對他們進行詳細說明，聽取他們的意見與想法，對他們的意見與想法與公司目標或自己的管理思路不一致的地方進行說明，我相信一定會取得良好的溝通效果。

人性化管理不是人情化管理

在實際工作中，對人性化管理的把握總是不太好，通過本次學習，我對人性化管理有了新的認識，人性化管理絕不是人情化管理，在工作中我們往往把人性化管理執行得偏向人情化管理了，真正的人情化管理是建立在嚴格的、無情的制度上的，也就是在工作中我們是要無情的、甚至是絕情的執行制度的，而對員工我們應在嚴格執行制度的同時關注他們的需求，關注他們的成長，與他們進行有效溝通，幫助他們解決工作中的困難。

在實際工作中我經常會碰到一些問題，你安排了一件工作，員工要么不執行，要么執行效果不好。當你過問時，員工總有一大堆理由進行解釋。在今后的工作中，我將改進工作方式，做到言必行、行必果、果必查，并對每一項安排進行檢查及效果確認，直至安排的問題得到解決為止。

留才不是一味遷就人才

在公司很多部門存在這種情況，部分員工自認有一定能力，但工作中卻未能全心全意的為公司服務，不是干點私活就是老跟領導提要求，還時不時的表露一種不想再干的態度，有時甚至會對整個團隊造成負面影響，對這種類型的員工，我體會到老師所說的是才就要留，但要改變方式，了解他的真實想法，并針對性的進行解決，我個人的觀點是，如果確實不能留或者說留下會對團隊造成傷害的話，則當棄則棄。

第五篇：人力資源培訓心得

培訓心得

10HR23班妙鵬

（一 擇校篇）

非科班畢業的我，從事人力資源管理工作好幾年了，一直靠邊實踐邊摸索自學。這幾年，也讀一些不同層次的資格班，但由于不是國家統一考試，總覺得有些遺憾。參加國家人力資源管理師的培訓，我主要有兩個目的，一是通過人力資源理論的系統學習提高自身的理論基礎，對自學水平做一個檢驗；二是通過此次培訓在與老師和同學交流中，提升自己實務操作能力，當然獲得人力資源管理師的資格證書也是目的之一。從3月份開始，我就搜索人力資源管理師培訓機構信息，有的承諾包過、有的以多人報名給價格回扣，還有的僅是代理點而自己并沒有培訓資格。經過比較我最后選擇了（浦東新區人才交流中心下屬）上海浦東新區職業技術培訓中心。中心的優勢十分明顯：1、2008、2009連續2年蟬聯企業人力資源管理師（二級、三級）鑒定合格率排行名列全市榜首！

2、中心自有培訓教室條件較好，不像有些培訓機構租賃的教室條件太差。

3、上課地點就在地鐵6號線北洋涇路站，交通十分便利；

4、浦東新區有一年內通過鑒定返還70%

培訓費的補貼政策。

雖然培訓時間只有短短的3個月，但中心培訓課程的設計、師資力量、服務態度和理念給我留下了深刻的印象，尤其是師資力量，都是多年從事人力資源管理師培訓經驗豐富的老師。在班主任王老師悉心安排下，教學與后勤工作進行的有條不紊。因為有中心老師的精彩輔導，我才有幸順利通過人力資源管理師鑒定。

（二 心態篇）

首先、參加培訓要端正心態，拿證書不是參加培訓的主要目的，與老師、同學互動交流才是關鍵。無論你現在是否從事人力資源工作，或者掌握多少模塊，都要謙虛謹慎認真聽課。對教材上的知識也要有足夠的重視，成人職業教育與大學教育在教材上是有一定區別的，理論知識闡述時更注重實務。整個培訓周期不長，知識點多信息量大，必須有足夠的時間投入，量變則質變，才有好的結果。

其次，在培訓時不能完全由自己的喜好去選擇性的聽課，每個老師都擁有豐富的培訓經驗，并且對歷年考試試題都做過詳細的分析，他們都有自己的獨到

之處，所以一定要堅持聽完每一節課，可以事半功倍。

（三 應試篇）

1、理論知識

“看書永遠是王道。”畢竟是一個有標準答案的知識測試，老師上課是聯系實務，講法都是自由的，應對考試還是要用書上標準的知識點。如果時間允許書至少要看3遍以上，我因為上班時間忙，回家還要陪小孩玩，只好擠時間看書，粗略的看了2遍。我一直堅持上課，抓緊課堂每一分鐘時間。在臨考前一個月，每晚10點半等孩子睡覺了，開始看理論題目和英語，到考前才總算把中心發的資料看完。

2、英語知識

我自己英語不好，在報名之前一直很糾結怕這門考試成為我永遠的痛，盡管老師一直講300個單詞背好包過。考過之后才知道，老師的說法其實是靠譜的，之前的擔心和忐忑其實是多余，對于成人外語畢竟是面對不同年齡層次的考生，難度不能與四六級相比。總之，只要認真按老師說的去做絕對沒錯。

3、技能題目

考過的人都知道，技能和面試是人力資源管理師鑒定中最容易關人的環節。技能考試有兩個特點：

1、時間緊。理論知識和英語都有充裕的時間答題和檢查，但技能題目你必須快速取舍，5道題選4，必須選擇放棄一個最沒有把握的題目。而且審題要快，否則有可能答不完題目。第二個特點，技能題目不可能碰到老題目，題目都是全新的。這時候心態就是最重要了，沒有復習到，大家都一樣啊。你只要比其他人做的好些就能通過了。平常上課認真聽講，借鑒老師給的答案的解題思路來解答考試時候的題目。因為我經驗豐富也一直在自學人力資源知識，記不準書里框架也能按自己的理解寫一大段。如果經驗較少，觸及模塊比較單一的同學，只有前期復習時下功夫將書上知識點、不熟悉模塊理論死記硬背下。

4、面試

面試也是關鍵環節，這種面試與求職面試有所不同，考官都是一些資深的專家，要想班門弄斧并不容易。還好考官老師看上去都比較和藹，讓人不會太緊張。有關面試，我覺得可以體現出一個人的綜合素質，不在乎你懂多少，關鍵是你的自信和言談讓老師覺得你符合這個職業的要求。說俗點覺得你這個人不討厭。畢竟是一個沒有標準答案的測試，很主觀的。哪怕第一個提問就給你當頭一棒你也要自信，冷靜的等待老師第二個題目努力改變印象，扳回局面，而不要輕易自亂陣腳。也不要因為你懂的很多，和老師較勁爭辯，孔雀開屏在有時也是不好的。

經驗不足的人更要放低姿態，也許能碰到好彩頭。