第一篇：人力資源管理3-答案

人力資源管理模擬題 3

一、填空題：

1、工作分析的結果形成兩份重要的文件是（工作描述）、（工作規范）。

2、職業發展的四個階段是（職業預備期）、（職業初期）、（職業中期）、（職業后期）。

3、員工的職業類型有(技術型)、（管理型）、（安全型）、（創造型）、（獨立型）。

4、績效評估之后的四種類型的員工是核心型、骨干型、（問題型）、（僵化型）。

5、在面試測試中屬于情景模擬的方法有（模擬公文處理）、（角色扮演）。

二、選擇題：（下列題中有一個或多個正確答案，把正確的答案寫在括號里，選 錯或少選不得分）

1、人力資源管理經理應具有（ABCD）

A、人力資源管理技能

B、業務技能 C、變革的技能

D、人際信任

2、（C）是工作與工作之間比較的工作評價方法

A、排序法

B、點數法

C、海氏法

D、因素比較法

3、職務形狀是下山型的有（B）

A、辦公室職員

B、工程師

C、銷售經理

4、薪酬的主要作用有（ABCD）

A、保障

B、激勵

C、保障和激勵

D、綜合作用

5、（D）是長期薪酬

A、基本薪金

B、績效薪金

C、紅利

D、股票期權

6、屬于過程型激勵理論的是（BC）

A、雙因素理論

B、期望理論

C、公平理論

D、成就理論

7、工作分析的時機是（ABC）

A、新企業成立時

B、新工作產生時

C、環境變化引起崗位變動時

D、員工對工作不滿時

8、屬于有害——情緒性沖突的是（BD）

A、兩個技術人員在產品設計時發生矛盾后使各自在設計時考慮得更周到

B、人力資源部兩個負責人為制定一項新的人事政策而爭執不下結果制定的制度 得到真正的貫徹落實

C、財務經理與采購經理的關系不好財務經理從帳目中查出采購經理的違法行為

D、員工因個人對上級不滿而故意拖延生產導致交貨延期

9、影響薪酬設計的外部因素有（ABD）

A、行業的工資水平

B、當地居民生活水平

C、企業的工作性質及員工素質

D、勞動力市場狀況

10、下列說法正確的是（C）

A、當組織效率低時應該對一般員工進行培訓

B、當組織效率低時應該對管理人員進行培訓

C、當組織效率低時應該對一般員工和管理人員都進行培訓

D、當組織效率低時不一定會產生培訓需求

三、名詞解釋；

人本管理

人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。

人力資源計劃

是一個企業或一個組織為實現其發展目標，而對所需人力資源進行供求預測、制定系統的政策和措施，以滿足自身人力資源需求的活動。

職業生涯

職業生涯是指一個人一生中的所有與工作相聯系的行為與活動，以及相關的態度、價值觀、愿望等的連續性經歷的過程。一個人的職業生涯受各方面的影響，它在一定程度上可以說是多方面相互作用的結果。工作評價

工作評價是依據職務分析的結果（職務說明書），按照一定標準，對工作的性質、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。

工資結構線

經過工作評價后，為組織內部各項工作確定了一個表示其勞動價值或重要性大小的工作評價值，這個工作評價值可以是順序、等級，也可以是分數或象征性的貨幣值。

四、辨析題：

1、工作豐富化的工作設計方法適用任何人。

2、人永遠是組織中最寶貴的資產。參考答案：

1、這種說法不正確

因為工作豐富化的這種工作設計方法的使用是有前提條件的，即它只對那些知識、技能同其崗位相匹配并且愿意承擔挑戰性工作的人才會起到激勵作用。而不是對所有的人都適用。

2、這種說法不正確

因為對于組織中的員工來說，只有那些擁有同崗位相匹配的知識、技能，并且能為組織作出貢獻的人，才是組織中最寶貴的資產，而那些不能勝任工作、不能為組織作出貢獻的人不是組織中最寶貴的資產。

五、簡述題： 1、21世紀人力資源部門的地位和工作將發生什么樣的變化？

2、工作分析與工作設計的關系是什么？

3、人際溝通的特點是什么？

4、在確定績效標準時，什么是標準的缺陷及標準的污染？

參考答案：

1、答；21 世紀人力資源部門地位的變化是將由企業的“戰略伙伴”被提升到企業發展的“戰略先導”地位。

人力資源部門的工作變化是具體的人力資源管理工作由各職能部門完成，人力資源部門的工作重點是（1）、為企業發展戰略的制定和實施出謀劃策、制定方案；（2）、創建企業文化。

2、答；工作分析和工作設計有著密切的聯系，工作分析是對已知工作進行整體的全局的分析與安排，工作設計是對下一步工作進行具體的結構性的設計和布置。工作分析是工作設計的基礎和前提，工作分析是說明要完成的任務和完成任務的人的特征，工作設計是說明任務怎樣完成才能實現效率最高，員工最滿意。

3、答：人際溝通的特點是：

（1）、人際溝通主要是通過語言、或文字的形式來進行。

（2）、人際溝通不僅是消息的交流，而且包括情感、思想、態度、觀點的交流

（3）、在人際溝通中，心理因素有著重要意義。在信息發出者和接受者之間，需要彼此了解對方進行信息交流的動機和目的，信息交流的結果往往會改變人的行為。

（4）、在人際溝通過程中，會出現特殊的溝通障礙，這種障礙往往是因為人的心理障礙。

4、答：在確定績效標準時應遵循的原則是：

（1）、要考慮戰略相關性（2）、要防止標準的污染（3）、要防止標準的缺陷（4）、要具有可靠性（5）、要具體、可測量、可達及要有時間性

第二篇：人力資源管理答案

人力資源管理答案

一、單選題

1、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。”這句話表明現代人力資源管理把人看成什么？（A）

A.資源B.成本C.工具.物體

8.把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C）

A.自我中心式、非理性化家族管理B.以人為中心、非理性化家族管理

C.以人為中心、理性化團隊管理D.自我中心式、理性化團隊管理

2、依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（C）。

A.因素分解法B.因素比較法C.排序法D.評分法

3、“人盡其才，才盡其用”主要表現了職務分析哪一方面的內容？（C）

A.組織結構的設計B.人力資源規劃的制定C.人員的選拔與使用 D.培訓計劃的制定

4、基本工資的計量形式有（B）。

A.基本工資和輔助工資B.計時工資和計件工資

C.崗位工資和技能工資D.定額工資和提成工資

5、我國的社會保險制度體系主要包括（A）、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。

A.養老保險B.就業保險C.生活保障

6、人與職業相匹配的職業選擇理論是由（A）提出的。

A.美國波士頓大學教授帕森斯B.美國約翰·霍普金斯大學教授霍蘭德

7、下面哪一項不是制定人力資源規劃過程中的主要內容?(B)

A.預測未來的人力資源供給B.制定能保障人力資源供給的政策和措施

C.供給與需求的平衡D.評估規劃的有效性并進行調整、控制和更新

8、一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓90天才能達到標準生產能力，而在這90天中的工資都是按標準生產能力應得工資支付的。那么這部分工資與按其90天中的實際生產能力應得工資的差額即構成了哪種成本(A)

A.在職培訓成本B.專業定向成本C.脫產培訓成本D.上崗前教育成本

9、人力資源管理科學化的基礎是（B）

A．人員招聘B．工作分析C．崗位設計D．績效考核E．就業指導

10、某公司今年離職人員數為30，而今年在職人員的平均數為200，那么，該公司的人員變動率是（A）A.20%B.10%C.15%D.25%

11、通過示范，教一名管理人員如何安排日常生產，這是人力資源管理的哪項工作？（B）

A、人員招聘B、員工培訓C、績效考核D、職業管理

12、人力資源管理呈現出許多新的可能的發展趨勢包括（A）。

A．人力資源管理全面參與組織的戰略管理過程

B．人力資源管理中不存在職能的外包和人才租賃

C．政府部門與企業的人力資源管理方式已相同

D．直線管理部門不承擔人力資源管理的職責

13、下列哪項不是人力資源管理的研究對象？（D）。

A．人與人之間的關系調整B．人與事之間的匹配適應

C．事與事之間的關系協調D．人與物之間的關系協調

14、開放式的提問和封閉式的提問各有其目的，那么，封閉式的提問，目的是(B)。

A、獲得更多有關應聘人員的信息B、盡快確認自己對應聘人員的判斷

C、了解應聘人員的職業道德D、了解應聘人員的工作技能

15、預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟？（B）

A.預測未來的人力資源供給B.預測未來的人力資源需求

C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施

16、某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5 000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（B）

A.獲得成本B.開發成本C.使用成本D.保障成本

17、下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（C）。

A.同一崗位技能要求差別大B.生產專業化、自動化程度低

C.同一崗位技能要求差別小D.不同崗位之間勞動差別小

18、.在人力資源流動中，提升、降職和平級調動屬于下面哪種形式？（D）

A.自然流失B.退休C.跳槽D.內部變動

19、勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過（B）。

A.4個月B.6個月C.8個月D.10個月

20、“深入工作現場，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優點（B）

A.寫實法B.觀察法C.問卷法D.參與法

二、多選題

1、職業生涯的發展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將一個人的職業生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(ABCDE)

A.成長階段B.探索階段C.確立階段D.維持階段E.下降階段

2、人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題有:(ABCD)

A.誰做?B.為何由此人做?C.可否讓其他人做? D.應當由誰來做? E.應當在何處做?

3、招聘策略包括哪些內容？（ABCDEF）

A.招聘地點的選擇 B.招聘渠道或方法的選擇 C.招聘時間的確定 D.招聘宣傳戰略E.招聘推銷戰略F.招聘的評價和招聘的掃尾工作安排

4、二十世紀西方幾種經典的人性假設是(ABCD)

A.經濟人B.社會人C.自我實現人D.復雜人 E.管理人F.文化人

5、人力資源(ACD)

A.關注的是價值問題B.反映的是存量問題

C.把人作為財富的源泉D.反映的是流量問題E.把人作為成本

6、我國《勞動法》第三條規定，員工可依法享有哪些權利?(ABCDEF)

A.勞動權B.民主管理權C.休息權D.勞動報酬權 E.勞動保護權

7、最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質綜合發揮的作用力。認為人力資源是勞動生產過程中，可以直接投人的(ABC)總和。

A.體力 B.腦力 C.心力 D.能力 E.動力

8、人力資源需求預測的方法有(AB)。

A.德爾菲法B.回歸分析法c.因果分析法 D.成就需要分析法 E.市場定位法

9、“知識”這個考評目標過于籠統，因此可以把它分為哪幾項考評內容?(CDE)

A.文化程度 B.畢業學校 C.基本知識.專業知識 E.相關知識

10、經濟性福利通常以金錢或實物為其形式，其主要形式有哪些?(ABCDE)

A.超時酬金 B.住房性福利 C.交通性福利 D.教育培訓性福利

E.醫療保健性福利F.工作環境保障

一、名詞解釋

1.人力資本：是指通過資本投資形成的，凝結于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。

2.職務說明書：是對某一職務或某一職位工作職責權限及其任職資格等其他內容的全面的說明。

3.工作評價：又稱職務評價，即依據工作分析的結果，按照一定標準，對職務的性質、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。

4.人力資源管理：所謂人力資源管理，是根據組織的戰略目標制定相應的人力資源戰略規劃，并為實現組織的戰略目標進行人力資源這一特殊資源的獲取、使用、保持、開發、評價和激勵。

四、論述題（要展開論述）

1． 人力資源管理的活動領域有哪些？

(1）工作分析與工作設計。工作分析通過搜集工作崗位的相關信息，明確界定每個崗位的責任、任務或活動。工作設計則通過對工作的再設計，來提高員工的工作滿意感，增強員工對組織的信任感，提高工作績效水平。（2）人力資源規劃。人力資源規劃是指根據組織的戰略目標和外部環境的發展變化，合理地分析和預測組織對人力資源的需求和供給情況，并據此制定出相應的計劃或方案，以保證組織在適當的時候獲得適當數量、質量和種類的人員補充，滿足組織和個人的需求，因此，人力資源規劃不僅在組織的人力資源管理活動中具有先導性和戰略性，而且在實施組織總體規劃中處于核心地位。（3）招募與甄選。人才是競爭的源泉，因此，挑選和錄用合格乃至優秀的員工是企業占據競爭主動地位的重要環節。（4）培訓與開發。培訓分為崗前培訓和在職培訓。?崗前培訓是對新員工進行職業教育，使其具有基本的職業素質；在職培訓是結合員工工作中的表現，進一步開發和提高其工作能力。良好的培訓能提高員工生產效率，培訓稀缺性人才資源。（5）績效考核。績效考核又叫業績考核，它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。（6）薪酬、獎金和福利。應根據不同員工的不同情況，采取不同的激勵方式，使合理的需求都能得到相應的滿足，以充分調動員工的積極性，提高企業業績。

2.人力資源管理與傳統人事管理有什么區別？

答：人力資源管理與傳統人事管理區別主要體現在：

（1）傳統人事管理的特點是以“事”為中心，而現代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發點是“著眼于人”。

（2）傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發。

（3）傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。

3..人力資源規劃的作用是什么？

在所有的管理職能中，人力資源規劃最具戰略性和主動性。科學技術瞬息萬變，而競爭環境也變化莫測。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現組織的戰略目標。所以人力資源規劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。

（1）通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規劃有助于一個組織戰略目標、任務和規劃的制定和實施；

（2）導致技術和其他工作流程的變革；

（3）提高競爭優勢，如最大限度削減經費、降低成本、創造最佳效益；

（4）改變勞動力隊伍結構，如數量、質量、年齡結構、知識結構等；

（5）輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業生涯設計和發展等；

（6）按計劃檢查人力資源規劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策；

（7）適應并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業教育法和社會勞動保障條例等

第三篇：人力資源管理答案

《人力資源管理》形考作業

1一、案例分析題：飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤（30分）

1問題：⑴請結合案例，談談企業應該如何建設自己所需的人才隊伍，搞好人力資源戰略規劃？

⑵通過案例分析，你有什么體會？請說明開發和管理人力資源的重要性。

1、分析提示：如果把人比作水，企業比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學者說：一切自然災難并不可怕，因為

我們堅信：人定勝天。但是由于人的原因造成的災難，實際上，世界上任何形式的災難，大都是“人的災難”，這其實才是最為可怕的。只有人的災難被化解了，人生的希望、企業的希望，也就會隨之降臨。做企業的人，不可能不知道“人才對企業的至關重要性”，飛龍集團的創始人亦然。但為什么有不少的企業因為人才資源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢？

從其根本上來說，主要有以下幾方面的原因：（1）以董事長或總經理為核心的企業決策集體在長期的市場運作中，會因為核心人物的人格特質作用，在企業中形成一種獨特的、具有決定性作用的人格化的企業行為風格。如飛龍集團采用的“一套毛澤東式的行軍作戰的”市場營銷策略和教育、管理員工的方案；巨人集團崇尚冒險、個人絕對權威的決策風格等。在企業的發展過程中，都會導致人才結構不合理、缺乏企業所需要的人才、人才素質偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業人才近親繁殖等現象。

（2）企業中負責人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學方法、程序的有效培訓。“葫蘿卜吃一節開一節”，缺乏企業所需要的人力資源戰略規劃、沒有企業所需要的人才結構的有效分析。企業就會因為高的人才流失率、人才不能為企業創造利潤等，而致使企業極大地提高企業所需要的人力成本，造成嚴重損失。（3）由于企業采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團隊管理”,選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。飛龍集團在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個企業的失誤，而是我國大部分企業在相當長的一段時期內，將會碰到的一個“致命的問題”。為了解決這一“致命問題”，我們認為，企業在選人、用人的過程中，至少應做好以下三方面的工作。（1）企業決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則。

（2）按照科學的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待。（3）作為主管人力資源招聘工作的人員，應熟練掌握人力資源招聘技術，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。

2、通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下：在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：（1）通過合理的管理，實現人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大＝人的有效技能最大地發揮。（2）通過采取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，也就是最大地發揮人的主觀能動性。（3）培養全面發展的人。實際上，現代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。在這里，我們認為現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面。（1）對企業決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。（2）對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。（3）對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。（4）對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。

二.。問題：(1)對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?

(2)如何防止類似意見分歧的重復發生?

(3)你認為該公司在管理上有何需改進之處?

答案要點：

1、針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務工不應該解雇，在這里服務工做了不是份內的活，應該予以表

揚，適當地給予精神和物質獎勵。

2、（1）、作為一個車間主任來說也應該適當的批評。沒有一個合理、完善、準確的職務說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責任嗎？A、對職務書進行修改，增加這一項。B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環境污染。C、操作工要清掃干凈。發生事情之后還要及時上報。E、對后勤工來講也可以增加相應的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。作為一個車間主任來說此為契機，努力學習，提高自身綜合素質，樹立正確觀念，改變工作作風，公平、公正待人。增強領導者自身的影響力。進一步提高領導水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。（2）對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知，“機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態”，機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態？

3、A、根據公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務說明書進行修改。保證工作的順利進行。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經驗的基層管理人員參與到崗位職責的規劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業、發揚團結協作精神，從而在發生類似事件時，能順利地加以解決

人力資源管理 形成性考核冊作業2

一、案例分析題：波音公司的新計算機系統（40分）

問題：⑴你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓？

⑵如何確定具體的培訓目標？

⑶你認為波音公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓比較合適，還是由本公司自己來組織實施比較合適？為什么？

⑷無論是由本公司還是由咨詢公司來做這個培訓項目，請說明你怎樣設計這項培訓計劃。

分析：（1）員工培訓包括崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓和業余自學四種類型。建議以在崗培訓為主，鼓勵員工業余學習，同時少量（好的或差的）人員進行離崗培訓。（2）培訓目標即培訓結束時受訓者應掌握哪些技能或目標。也就是說，零部件部門應掌握哪些知識，會哪些技能才能滿足以顧客為中心的模式，？只有這樣培訓才能做好、有效。（3）二者結合。以自主為主，結合外部咨詢機構。（4）培訓計劃設計要考慮以下幾個問題：明確培訓對象；確定培訓目標；確立培訓時間；落實實施機構；選擇合適的培訓方法；培訓設施。

二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評（30分）

問題：⑴你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?

⑵羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

⑶天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應做哪些改革?

＜分析＞1．羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分配分數。這顯然是用的印象考評法。2．（1）羅蕓給老馬打的分數明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。（2）A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導致三個月病假以及太愛表現自己印象頗深。B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括??有好幾位已被提升，當上其他地區的經理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。我想作為地區經理應該考慮這一客觀因素。太愛表現自己雖是老馬的一個缺點，但向經理匯報工作也是應該的。3．（1）天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?由印象考評法改進為績效考評法。績效評估體系是組織對實現目標過程中進行控制的一種重要機制。員工績效考核應做到公正、客觀地評價。天龍公司考績制度最好有所改進。（2）①天龍公司應根據企業自身的特點和實際情況，制定合適的考評標準和考評方法，盡量做到量化和細化。②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應。③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標準可以同考績標準有所不同，績效考評不能在主觀上摻入提拔的標準，應提倡競爭上崗，條件公開。

三、案例分析：一家百貨公司的工資制度（30分）

問題：⑴該百貨公司實行什么類型的工資制度？

⑵分析該百貨公司工資制度的特點和作用。

提示：績效工資制，實際上是計件工資（因為營業員工資是根據銷售額的多少來確定的），其特點和作用見教材第213-214頁。計件工資是根據員工完成的合格產品數量或作業量和計件單價來計算報酬的一種工資形式，是定額工資的一種，用于自動化程序較底，采取體力勞動和手工操作的企業和工種，而自動化和機械化程度較高產品數量主要取決于機械設備性能的企業和工種，則不適宜實行計件工資，其特點：

1、對工作結果進行綜合量化，制定出工作定額

2、把員工的崗位工資、技能、工齡、效益、生產獎、崗位津貼等所有工資收入捆綁，組成統一的計件工資計算額。

3、以工資定額為依據，計算計件工資制度以工作額作為員工的量化標準，區分了員工的勞動差別，合理計量了員工完成合格勞動應得的報酬，鼓勵員工的勞動積極性。

《人力資源管理》形考作業3

一、社會調查報告（70分）選擇一個你比較熟悉的企業，對它的人力資源管理狀況進行分析，并寫出一個1000字的分析報告。要求說明以下內容：

1、該企業的名稱、住址、主要經營活動；

2、該企業的人力資源管理現狀及問題；

3、重點分析它的人員保障制度是怎樣設計？

4、該企業的人力資源應如何開發和管理？注：上述報告可以通過各種途徑收集資料，你可以查閱有關文獻，咨詢一些專家，也可以到網上搜索一些資料來左證你的觀點。要求注明資料來源。凡資料詳實、來源清楚的至少可以得及格分；凡資料不實，來源不清的為不及格。

范文：（僅供給參考）江蘇晶石集團人力資源管理調查江蘇晶石集團公司（以下簡稱晶石）是在中國電子元器件行業享有盛譽的大型企業，多年來一直躋身于“中國電子元件百強企業”前十名。公司總部位于國家863/火炬計劃無錫新材料產業基地，分別在深圳的蛇口、寶安，在青島、無錫新區、錫山等地設立分公司十家。江蘇晶石集團是國內最大的電子元器件、氨基酸原料藥生產企業，也是全球最大的FBT供應商。主要產品包括：各類彩色顯示器用高壓包（FBT）、各類U型、E型軟磁鐵氧體磁性材料、變壓器、各類開關電源、電感線圈、微波爐、醫用氨基酸原料藥等。公司致力于開發國內國際兩個市場，與國際大公司真誠合作，目前已經與東芝、索尼、松下、飛利浦、摩托羅拉以及海爾、海信、長虹等公司建立了長期貿易關系，多次被摩托羅拉、LG、海爾等公司認定為優秀分供方、杰出供應商企業。公司注重基礎質量管理，先后通過了ISO9000：2000質量體系認證、ISO14000環境管理體系認證、CQC認證、美國UL認證、德國CE認證、TUV認證、加拿大CSA認證、制藥行業的GMP認證等。以下是幾個主要方面的調查：1.人力資源規劃：人力資源規劃工作是企業招聘與調配、培訓與發展的基礎工作，而制定人力資源規劃的一個基礎工作是對企業現有人員的學歷、年齡、專業、工齡等進行數據的收集與分析工作。2003年中，晶石共有員工5千多人（含生產工人）。由于晶石業務的不斷擴大，新人的進入比較頻繁，同時晶石的下屬公司也比較多，各公司的人力資源統計與分析工作都比較薄弱，這就造成了晶石上下沒有一個人能清楚的知道晶石究竟有多少具體的員工數量。2.職位體系建設工作：晶石有職位設置，但卻沒有明確每一職位的工作職責與任職條件，其中有多個的職位匯報關系也是沒有理順的。職位是一個企業流程與組織的集合體，也是組織與人的一個橋梁，任何人力資源管理的規范工作，有賴于職位體系的建設與規范。基于這樣一個原理，職位體系的建設工作也是我們咨詢的一個重點和基礎性工作。但在晶石進行職位體系的建設工作中，晶石的管理人員沒有認識到職位在管理工作中的重要作用，在觀念上還未能發生轉換。由于晶石過去是一家鄉鎮企業，人情觀念比較重，同時企業的員工只有一條發展通道，即想要獲得收入的增加，就必須做“官”。在過去，公司決策層為了照顧到一些工作了很久的人的漲薪需求，設置了較多的副職，如常務副總、不同職類的副總、總經理助理、各部門部長、副部長、部長助理、副部長助理等等，往往是一個只有50幾個人的下屬公司，管理人員就占了幾乎一半的數量。3.薪酬體系建設工作：薪酬的改革工作永遠都是企業最為敏感也是員工最為關注度的事件，這和企業的組織結構調整一樣，是企業變革管理的重點。并對該下屬公司的三分之二的職位進行了評估，形成了職位等級表，并在此基礎上，結合該下屬公司的財務狀況，考慮到外部的薪酬市場情況，出臺了薪點表，并形成了公司的獎金發放管理辦法。

二、案例分析：阿莫可公司的職業管理系統（30分）阿莫可公司（Amoco）

問題：（1）你如何評價阿莫可公司的職業管理系統？（2）如果需要作進一步的改進，你可以提供什么樣的建議？為什么？

提示：阿莫可公司的職業管理系統是一個比較合理的職業管理系統，它通過四個關鍵的組成部分，教育、評估、發展、結果，然后把他們有機的結合。如果要改進，我提供的建議是職業管理就是一個人對自己所要從事的職業，要去做的工作，組織在職業發展上要達到的高度等做出規劃和設計，并為自己實現職業目標而積累知識，開發技能的過程，它通過選擇職業、選擇組織、選擇工作崗位，在工作技能達到提高，職位得到晉升、才能發揮來實現。一個人的職業生涯設計的再好，如果不進入特定的組織就無從談起。首先組織的職業管理應該從招聘新員工時就應該開始，提供較為現實的企業與未來工作的展望，將組織的基本理念和文化觀念傳達給應聘者，使他們盡可能真實的了解組織，另一方面要盡可能全面了解候選人，為新員工發展奠定好的開端．在進入組織初期的主要任務：１．了解職工興趣、職業技能，然后把他們放到適合的職業軌道上２.崗前培訓，引導新員工。３.挑選和培訓新員工的主管.4.分配給新員工一項工作,對工作表現和潛能進行考察,并及時給與初期績效反饋.幫助其學會如何工作.5.協助員工作出自己的職業規劃.職業生涯中期,這個年齡段的員工大都有了明確的職業目標,組織要保證員工合理的職位輪換和晉升.為員工設置合理暢通的職業發展通道.到職業后期階段,員工退休問題必須提到議事日程,組織有責任幫助員工認識接受這一個客觀事實,并幫助每一個即將退休的員工制度退休計劃,同時組織可以采取兼職、顧問或其他方式聘用他們，延長他們的職業生涯。

第四篇：人力資源管理概論答案

(1)san認為人力資源規劃應兼顧組織和個人利益的觀點，是（A）管理思想的體現。

A.“以人為本” B.“自我實現人” C.“經濟人” D.“社會人

(2)人力資源規劃的主要環節是（B）。

A.對員工素質的預測 B.對人力資源的供求預測 C.對企業發展目標的預測 D.對員工職業生涯發展的預測

(3)企業最容易出現人力資源結構性失衡的時期是（C）。

A.企業發展初期 B.企業快速發展時期 C.企業穩定發展時期 D.企業衰退時期

(4)下列不屬于外部渠道招聘優勢的是（B）。

A.為企業帶來不同的價值觀和新觀點B.不存在“逆向選擇”問題 C.外部渠道廣闊 D.是一種很有效的信息交流方式

(5)在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試有效性和準確性的指標是（A）。A.測試的效度B.測試的信度 C.測試的經濟性 D.測試的公平性

(6)適合于那些以外顯動作為主的職務，對于腦力勞動成分比較高的職務，效用不大的工作分析方法是（B）。

A.見習法B.觀察法 C.工作日志法 D.訪談法

(7)由任職者按時間順序，詳細記錄自己在一段時間內工作內容，以達到工作分析目的的方法是（D）。

A.訪談法B.觀察法 C.見習法 D.工作日志法

(8)具有內耗性特征的資源是（B）。

A.自然資源 B.人力資源 C.礦產資源 D.一次性資源

(9)下列人力資源管理與傳統人事管理的區別，（B）項有誤。

A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統人事管理則把人看作是成本 B.人力資源管理以事為中心，而傳統人事管理的特點則以人為中心 C.人力資源管理將企業的人力資源系統地加以規劃，而傳統人事管理未形成系統規劃 的協調，而傳統人事管理則忽視人與環境的協調配合(10)下列屬于需要型激勵理論的是（A）。A.ERG理論 B.期望理論 C.公平理論 D.強化理論

*以下為多選題部分：

(11)企業經營的四大類資源包括（ACDE）。

A.經濟資源 B.輔助性資源 C.人力資源 D.物質資源 E.信息資源

D.人力資源管理重視人與環境(12)人本管理的基本原則有（ABDE）。

A.個性化發展原則B.引導性管理原則 C.監督管理原則 D.人與組織共同成長原則 E.環境創設原則

(13)奧德費的ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與生存需要相對應的是（AE）。

A.生理需要 B.社交需要 C.尊重需要 D.自我實現需要 E.安全需要

(14)er工作分析包括（BC）方面的基本內容。

A.工作分析報告 B.任職者說明 C.職務描述 D.人力資源規劃 E.工作設計

(15)以下屬于職務描述中的工作基本資料的有（ABCDE）。

A.工作名稱 B.直接上司職位 C.所屬部門 D.對應崗位等級 E.所轄人員

(16)任職者說明的主要內容有（ACE）。

A.資歷要求 B.職務分析 C.生理要求 D.工作職責 E.心理要求

(17)問卷法的缺點有（CDE）。

A.成本高B.形式單一 C.技術要求高 D.被調查者不配合E.回收困難

(18)在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法（BCD）。

A.要求熟練程度較高的職務B.腦力勞動成分較高的職務 C.活動范圍較大的職務 D.在特設環境中活動的職務 E.危險環境的職務

(19)以下（BCDE）屬于職務描述中的企業提供的聘用條件。A.工作權限 B.支付工資的方法 C.福利待遇 D.晉升機會 E.培訓機會

(20)外部渠道就是通過外部獲得企業所需的人員，以下哪些屬于外部招聘的方式（CD）。A.崗位輪換 B.推薦 C.招聘廣告 D.委托獵頭公司 E.工作投標

*以下為是非題部分：

(21)人力資源與其他一切資源最根本的區別在于人力資源具有能動性。A.正確

(22)根據雙因素理論，保健因素大多與工作環境或工作條件有關，激勵因素主要與工作內容和工作成果有關。

A.正確

(23)職位是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。B.錯誤

(24)工作分析的過程一般可以分為三個基本階段，即前期準備、收集分析階段和結果整合。A.正確(25)人力資源規劃是組織戰略的重要組成部分，實質是實現組織人力資源供給和需求的平衡過程。A.正確

(26)當人力資源需求大于人力資源供給時的狀態，應該優先考慮外部招聘。B.錯誤

(27)招募是組織為了吸引更多更好的應聘者而進行的一系列活動，它是招聘工作的基礎。A.正確

(28)獵頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個人收取服務費。B.錯誤

(29)甄選的步驟主要包括評價、面試、測試、考核和調查。A.正確

(30)序列面試是指事前預備好書面的工作說明書和錄用標準，設計開發好問題，以避免面試者遺漏某些關鍵信息的一種面試方法。B.錯誤

如果人力資源得不到及時和適當的利用，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現了人力資源的（D）。A.能動性B.再生性 C.持續性 D.時效性

“管理者已不是指揮者、調節者或監督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對應的人性假設是（D）。

A.“經濟人” B.“社會人” C.“復雜人” D.“自我實現人”

對工作信息進行收集、分析、綜合以及做出明確規定的過程或一系列活動是（C）。A.人力資源規劃 B.工作設計 C.工作分析 D.績效評估

在運用關鍵事件法進行工作分析時的主要缺點體現在（D）。

A.難以獲得任職者的合作 B.技術性要求較高 C.任職者只注重工作工程，不關心工作結果 D.不能對工作提供完整的描述

人力資源培訓的（B）不是集中在人員、組織、部門現在有效工作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識、技能和能力。A.環境分析 B.戰略分析 C.組織培訓氣候的分析 D.資源分析

用于培訓的資源包括（A）。

A.人、設施、資金B.預算、場地、人 C.設施、計劃、資金 D.職權、設施、資金

(8)下列對角色扮演法的描述中不正確的是（D）。

A.為了收到更好的培訓效果，在培訓中受訓者常扮演自己工作所接觸的對方的角色B.多用于有效溝通和領導模式分析的訓練中 C.目的是為了訓練員工解決日常管理問題的能力 D.要求角色扮演者根據對角色的理解隨意發揮

通過職位空缺來預測人力資源需求的方法是（B）。A.領導估計法B.替換單法 C.德爾菲法 D.工作負荷法

招聘需求通常是由（C）提出的。

A.高層管理者B.人力資源部門 C.用人部門 D.一線員工

評價中心的主要形式有（ABCD）。

A.工作樣本法B.無領導小組討論 C.文件筐測驗 D.角色扮演 E.心理測試法

影響人力資源供給的企業內部因素有（B E）。

A.經濟發展水平B.工資因素 C.地區勞動力市場狀況 D.地區人力資源的總體構成E.非工資因素

職務描述的主要內容有（A C E）。

A.工作基本資料 B.職務分析 C.工作詳細說明 D.任職者說明E.企業提供的聘用條件

人力資源的實質是人所具有的運用物質資源進行物質財富或精神財富生產的能力，它包含（A B）等兩個方面。

A.體能 B.智能 C.觀察力 D.理解力E.思維判斷力

人力資源管理活動包括（ABCDE）。

A.人力資源規劃 B.工作分析 C.績效考核 D.職業生涯管理 E.薪酬管理

以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵因素的是（CDE）。A.薪水 B.人際關系 C.責任感 D.認可 E.成長

下列屬于需要型激勵理論的是（BCE）。

A.公平理論 B.ERG理論 C.需要層次理論 D.強化理論 E.雙因素理論

人力資源是指在一定時空范圍內人口的總和。B.錯誤

過程型激勵理論不同于需要型和行為改造型激勵理論，它把激勵過程看作是一種“黑箱”，而只關注激勵過程的結果。B.錯誤

工作分析通常又稱為職務分析，它是組織人力資源規劃以及其他一切人力資源管理活動的基礎。

A.正確

觀察法是通過對員工工作活動進行觀察或監測而獲取職務要素信息的方法。B.錯誤

組織對人力資源的需求是一種引致需求，受到多方面因素的影響。A.正確

德爾菲法對人力資源的需求做出預測，其優點在于發揮各位專家獨立判斷的作用，可以集思廣益。A.正確

“一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人選占據”體現了招聘工作應遵循的全面性原則。B.錯誤

人力資源不一定越多就越能產生效益，這體現了人力資源的（A）。A.內耗性B.時效性 C.持續性 D.再生性

人們的工作動機不只在于經濟利益，更重要的是工作中的各種社會關系，這種人性假設理論是（B）。A.“經濟人”假設理論 B.“社會人”假設理論 C.“自我實現人”假設理論 D.“復雜人”假設理論

模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對應聘人員素質進行測評的方法被稱為（A）。A.文件筐測驗法 B.角色扮演法 C.無領導小組討論法 D.工作樣本法

（B）是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。A.職位 B.工作要素 C.職務 D.任務

以下屬于業務規劃的是（ACDE）。

A.人員補充規劃 B.總體規劃 C.培訓開發規劃 D.退休與解聘規劃E.人員晉升規劃

根據測驗的具體對象，心理測試有（CD）。

A.個人測試 B.團體測試 C.認知測試 D.人格測試 E.文字性測試

工作規范又稱崗位規范或者任職資格，是根據工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個人特質、條件、所受教育和培訓等。A.正確

組織中可能會出現某類人員供不應求，而另一類人員供過于求的失衡現象。A.正確

在人力資源規劃中，最重要的工作就是進行組織人力資源的需求和供給預測。A.正確

招聘的機會成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時所花費的費用。B.錯誤

外聘可以為組織帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法，為組織注入活力，因此在進行招聘錄用工作時，外部招聘應先于內部招聘。B.錯誤

甄選是對候選的申請人進行篩選，甄選合格人選的過程。A.正確

人力資源的智能不包括下面的哪一項（C）？ A.智力 B.知識 C.工作 D.技能

人力資源管理的首要目標是（A）。

A.人力資源的合理配置B.節約用人成本，降低企業的運營費用 C.發揮最大的主觀能動性，提高工作效率 D.維持并改進員工隊伍的素質

測定培訓對企業經營成果具有何種具體而直接的貢獻的培訓評價標準是（C）。A.反應標準 B.學習標準 C.成果標準 D.行為標準

（A）是從低水平或培訓的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟。A.在崗培訓 B.外派培訓 C.崗前培訓 D.內部培訓

（D）的優點是：易于操作，適用于各種內容的培訓；經濟而又有效，有利于大面積培養人才。

A.研討法B.角色扮演法 C.案例教學法 D.講授方法

內部渠道就是從企業內部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位，以下屬于內部渠道的有（A）。

A.崗位輪換 B.校園招聘 C.招聘廣告 D.委托獵頭公司

招聘工作應該遵循的基本原則有（ABCE）。

A.計劃性原則B.公開性原則 C.合適性原則 D.片面性原則E.標準性原則

面試的方法有很多，企業可以根據自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（ABCD）。A.序列面試 B.結構化面試 C.非結構化面試 D.小組面試 E.背景調查

以下哪些測評屬于人格的測試（ABDE）。

A.性格測試 B.品德測試 C.能力傾向測試 D.態度測試 E.興趣測試

人力資源需求預測的步驟包括（ABDE）。

A.預測現實的人力資源需求B.預測未來的人力資源需求 C.預測人力資源的需求分布 D.預測未來流失人力資源需求 E.預測企業整體人力資源需求

工作分析包括（B C）方面的基本內容。

A.工作分析報告 B.任職者說明 C.職務描述 D.人力資源規劃 E.工作設計

以下（ABDE）屬于職務描述中的工作詳細說明資料。

A.工作概述 B.工作職責 C.工作名稱 D.工作流程 E.與其他工作的關系

“復雜人” 假設的主要內容有（ABD）。

A.人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要B.人會不斷會產生新的需要和動機 C.生產效率的高低，主要取決于員工的士氣 D.不存在對任何時代、任何企業或任何人都普遍適用的管理模式 E.對員工的激勵主要來自于工作本身的挑戰性和責任性

下列屬于過程型激勵理論的是（C E）。

A.需要層次理論 B.雙因素理論 C.公平理論 D.強化理論 E.期望理論

“自我實現人” 的假設在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。B.錯誤

人力資源管理的首要目標是實現人力資源的合理配置。A.正確

所謂關鍵事件，就是對企業員工有重要意義的職務背景關系及相應的行為。B.錯誤

工作日志法的優點是（A）。

A.詳盡性和可靠性B.雙向溝通 C.手段多樣 D.效率高

關于人性假設，其中提出“經濟人”假設的代表人物是（C）。A.梅奧 B.馬斯洛 C.泰羅 D.薛恩

馬爾可夫分析預測法屬于（D）。

A.人力資源需求主觀預測的方法B.人力資源需求非主觀預測的方法 C.外部人力資源供給預測

進行心理測試時一定要注意以下方面（ABCE）。

A.由心理專家主持和實施 B.對一些記分性的測試，記分方法要保密 C.實事求是地看待測試結果和作用 D.心理測試的方法可以作為甄選、錄用的決定性方法 E.心理測試的工具設計要符合標準化和科學化的原則

工作分析的常用方法有（ACDE）。

A.關鍵事件法B.工作樣本法 C.觀察法 D.工作日志法E.訪談法

公平理論認為，當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關心所得報酬的絕對量，而且關心額外報酬的相對量。A.正確

訪談法是工作分析人員通過面對面詢問而獲取工作要素信息的方法。A.正確

錄用是招聘工作的決定性階段，包括做出錄用決策、安排體檢和實際錄用等方面的工作。A.正確

（C）理論認為，只要自己的才能表現出來，個體才能得到最大的滿足。A.“經濟人” B.“社會人” C.“自我實現人” D.“復雜人”

主要依賴專家的知識、經驗和判斷分析能力，進行人力資源需求預測的方法是（C）。A.領導估計法B.回歸分析法 C.德爾菲法 D.工作負荷法

一種綜合運用多種評價技術對被評價人員進行全面了解的程序稱為（D）。A.心理測試 B.身體測試 C.工作樣本法 D.評價中心法

在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試穩定性和可靠性的指標是（B）。A.測試的效度B.測試的信度 C.測試的經濟性 D.測試的公平性

招聘、甄選和錄用工作的基礎是（AC）。

A.人力資源規劃 B.工作設計 C.工作分析 D.培訓開發 E.績效考評

D.內部人力資源供給預測 部門經理進行人際敏感性訓練最適宜的方法是（C）。A.視聽法B.案例教學法 C.角色扮演法 D.操作示范法

人力資源規劃與企業戰略的關系是（ABCDE）。

A.企業戰略對人力資源規劃的制定具有導向作用 B.企業戰略對人力資源規劃過程具有制約作用 C.人力資源規劃為企業發展戰略的實施提供了人力保障 D.人力資源規劃有助于企業戰略目標的進一步完善 E.人力資源規劃是企業戰略的重要組成部分

影響人力資源需求的因素有（ABCE）。

A.產業結構 B.技術水平C.企業發展 D.地區人力資源的總體構成E.預期員工的流動

培訓合格者上崗試用，試用周期一般為6個月；特殊崗位的試用期可為1年。B.錯誤

第五篇：人力資源管理案例及答案

人力資源管理案例及答案匯編

案例1：技術能力差不多的項目經理，我們如何選擇？ A公司是中等規模的軟件研發公司，招聘項目經理1人，人力資源部通過網絡招聘成功物色到2名候選人。其中有1人已結婚生子，個性內向，專業能力較強。曾在相關大型軟件行業做過，有帶團隊的經歷。另1人單身，個性外向，喜歡與人打交道。有全面的項目管理體系知識，有項目管理實操經驗。公司的主要客戶為政府部門，需要反復與政府部門進行需求確認，因為政府部門的需求經常會變更。驗收過程長，如果與項目合同不符合，需要進行再開發。驗收完畢后才會付尾款。現技術部門認為A能勝任，因為A技術過硬。業務部門覺得B比較合適，因為B溝通能力好。這種情況，你應該怎么做？

案例解析：本案例中，招聘的過程應做好工作分析，明確招聘崗位的工作職責。項目經理屬于管理類崗位，需要任職者有較強的組織、溝通、協調能力。這種崗位的特點是，技術能力要強，綜合素質要高。本案例中，兩人都具有較好的項目管理的經驗。政府部門的需求經常變更，需要項目經理經常溝通確認。產品開發完畢后，正式驗收要符合政府部門的確認過程，也需要大量的產品功能介紹方面的溝通。所以，結合其崗位職責，任職資格要求，B更適合公司的實際需求。知識點：工作分析

工作分析是指對工作崗位職責，任職資格進行分析、梳理的過程。在候選人選擇的過程中，要重點考慮崗位職責，任職資格，評估候選人的勝任能力。案例2：校園招聘，學生違約怎么辦？

深圳某高新技術企業到西安電子科技大學和西安郵電學院招聘軟件、通信、計算機專業學生20人，在招聘的過程中，通過測試、面談，確定相關20名候選人。在公司與學生簽訂三方協議時，簽訂了違約協議，并說明請大家認真考慮，簽了協議就要執行。否則對公司來說，是成本的浪費，并將追究違約責任。后來簽訂三方協議后，有學生被錄取為研究生，要求解約。公司是否要和學生解除協議，并追究違約金。知識點：校園招聘（違約處理）校園招聘是招聘的一種重要渠道，對于公司人才引進和培養，以及人才梯隊建設都有很大的作用。違約協議，是保證校園招聘成功率的一種方式，不是最終目的。案例解析：本案例中，公司通過招聘補充人員的做法是可行的，對于違約風險處理建議如下。公司在校園招聘的過程中，主要是建立公司的影響力，并錄用潛在的意向學生。在此過程中，有的學生可能簽約后，因為有更好的選擇，想解約。從校園招聘的管理而言，盡量保證招聘的錄用率，降低違約率。所以，一方面在意向確認前，做好溝通，另一方面強調違約責任。但是，對于考研成功的情況，建議不予追究相關責任，爭取成為以后合作的對象。對于違約人員考慮先協商處理，確實無意向也不可強求。案例3： 試用期管理中的勞動合同變更風險

2012年10月份，張先生應聘某高科技公司人力資源總監，公司周總裁讓其擔任人力資源經理，并承諾轉正后讓其擔任公司的人力資源總監。公司于張先生簽訂了3年的勞動合同，試用期為3個月。試用期的過程，大家討論認為張先生未能達到經理崗位的要求，建議延長試用期。經雙方協商后，張先生接受了公司的安排。公司開始私下安排招聘，準備聘請劉先生作為人力資源總監。后來，張先生還是未能轉正。本案例中，有哪些可能存在的勞動用工風險，請列舉并說明解決辦法。知識點：勞動合同管理

勞動合同管理，包括勞動合同的簽訂，續簽，解除，終止等。在勞動合同出現變更內容，應雙方達成一致，并留下相關證據，避免勞資糾紛的產生和風險。變更的內容包括，工作崗位，工作地點，工作薪資，工作地點，工作時間，考核等內容，應從管理制度和合同管理兩個方面進行保證，合理規避風險。案例解析：本案例中，1，張先生的勞動合同中工作崗位，工作職責要明確，不能夠是總監，而擔任經理。

2、應確定張先生的工作目標和考核標準。如果是經理崗位，也不能夠用總監的職責要求張先生。

3、延長試用期，應該有通知說明，簽訂相關的協議，備檔。

4、張先生辦理離職手續，應做好離職溝通，并在約定時間辦理勞動合同的解除。

5、劉先生的工作職責和試用期目標應該明確下來。

案例4：勞務派遣的勞動合同關系管理

某軟件開發公司因業務發展需要，需要招聘10名軟件工程師。因項目時間趕，所以通過和外包公司合作，在2周內，保證了10名軟件工程師的到位。10名工程師在本項目中，承擔了不同的工作任務。其中，架構師2人，JAVA工程司3人，項目經理2人，安卓工程師3人。在近1年的工作中，1名架構師，1名項目經理表現極其優秀，用人部門經與2人溝通協商達成一致，建議轉為正式員工。人力資源部應該怎么做？ 知識點：勞務派遣 勞務派遣是一種新的用工形式，也是企業緊急招聘或者非核心崗位補充的重要途徑之一。勞務派遣人員與派遣公司簽訂勞動合同，勞務派遣公司負責派遣人員工資、福利的發放。案例解析：本案例關鍵是要理清三方之間的關系。首先，派遣人員的勞資關系是與派遣公司簽訂的。因此，首先派遣人員需要與派遣公司解除勞動合同。在此前提上，人力資源部要按照公司人員錄職管理的要求，要求勞務派遣人員提供學歷證明，離職證明，體檢證明，社保，公積金卡等，經檢查合格后，辦理入職手續，簽訂公司與員工的勞動合同。另外，從系統性的角度考慮，建議公司制定相應的考核標準，這樣可保證派遣人員轉為正式人員的規范性。案例5：員工提前一個月申請離職，公司不放怎么辦？

公司員工小A因個人發展填寫《離職申請表》要求辦理離職手續，主管張經理認為小A是部門的核心員工，現在部門是一個蘿卜一個坑，人手緊張。希望其慎重考慮，能夠留下來。并承諾小A，合適的時間將給小A加工資。一個月過去了，工資沒有上調。小A再次提出離職。張經理以公司已經開始討論他的需求繼續拖延，小A提出自上次提出離職日算，截止1個月后將正式辦理離職手續，希望公司找到合適的人，安排工作交接。小A的做法正確嗎，是否要給公司經濟賠償？ 知識點：離職管理 離職管理，是從員工正式提出離職申請到解除勞動合同關系，辦理離職交接手續完畢為止的整個過程。從員工的角度而言，正式員工應提前一個月申請，獲批準后，按公司的離職管理的辦法進行離職交接。從公司的角度而言，要做好人員的招聘和交接工作，確保人員到位以及工作和文件的交接。另外，如果是核心骨干員工應考慮先溝通慰留，了解員工的真實意圖和想法。如員工確實無意向應該盡快安排交接手續，確保工作有人做，不出現空檔。

案例解析：本案例中，小A的做法是正確的，不用給公司經濟賠償。提前1個月提出正式申請，并填寫提交了《離職申請表》，1個月的時間期限內，公司既沒有合理的留人措施，也沒有一個合理的說法，這樣的處理是不合適的。人力資源部應該盡快啟動招聘措施，用人部門應該評估招聘進度，安排工作交接事宜。如果確實沒有招到人，可以安排現有人員先完成交接手續。公司可以和小A協商，適當延長交接時間，確保工作的交接。案例6：“救火式”招聘，渠道怎么選擇？

某高新技術企業A，售前技術部門提出招聘需求，人力資源部接到需求后開 始招聘。人力資源部初試后陸續安排了一些人員到售前技術部門的張經理那邊，但張經理面試后總是說不合適。經溝通后，張經理說，面試人員的能力不能夠勝任目標崗位的要求。一個月過去了，由于一直無法找到合適人選，人力資源部劉經理壓力很大，兩個部門的關系也很緊張。你是劉經理，你會怎么做？

知識點：招聘渠道，是指招聘選擇通道，常規招聘渠道包括，網絡招聘，現場招聘，獵頭，內部競聘，內部推薦等。現在隨著互聯網技術的發展，新興渠道包括：社交媒體，微信，微博，BBS，專業論壇等。招聘渠道的選擇沒有定論，關鍵是針對招聘崗位定向型的收集有效的簡歷供面試。做好平因，明確培訓的實際需求。通過雙方向的調研，收集培訓需求。本案例中，涉及到中層經理人角色意識和有效執行的類課程是培訓課題重點。另外，公司應考慮中層經理能力的評估，設計專業和管理不同的發展通道。案例9：績效考核目標設定，需要溝通嗎？

某公司中層人員的考核目標直接由分管副總制定，以季度為周期進行考核。客服張經理本季度經常要出差，多數工作均出色的完成，還有部分重點工作未能按時完成。季度績效考核結果，人力資源部參考直屬上級的要求，考核等級為C（既績效工資要扣減）。張經理認為本季度自己非常辛苦，工作表現相當出色，季度績效不應該評C。你是人力資源部績效考核主管，你認為本考核的過程有什么問題，如何改進？ 【案例答案】本案例中，在季度考核目標設定時，完全由分管副總確定，沒有和張經理溝通，導致張經理對考核目標不清楚。同時，最終的考核結果，也沒有和張經理溝通，并最終引起張經理對考核結果不認可。所以整個過程，對于績效的溝通時很缺乏的。在績效目標設定的時候，考核者應該和被考核者就考核的重點，目標達成一致。同時，在績效考核過程中，考核者應做好被考核者的績效輔導。最后，對考核的結果進行溝通。這樣就可避免大家的認識不一致 案例10：360考核評估，怎么做更有效？

某公司為跨國廣告公司M，它的核心價值觀是“尊重每一個員工”。公司每年會進行1次績效評估，采取的方式是360考核。考核由人力資源部組織，考核的主要內容包括：工作技能，工作配合，溝通能力，發展潛力，工作指導等。員工的考核由員工的上級，同事和下級進行評價。考評前，人力資源部會組織對大家培訓。考評時，考核人填寫相關表格。最后，人力資源部匯總考核評分。如果你是人力資源部績效考核主管，怎么設計考核方案？ 案例11：勞務派遣的勞動合同關系管理

某軟件開發公司A因業務發展需要，需要招聘安卓工程師10人。因項目的交付期短，所以公司人力資源部通過和勞務派遣公司合作，在2周內，保證了10名軟件工程師的到位。其中，有3名軟件工程師在項目工作中，表現極差。工作無法按時完成，還經常曠工。公司跟勞務派遣公司反映情況，要求替換這3名軟件工程師。后來，3名軟件工程師被勞務公司辭退。他們要求A公司進行經濟補償，他們是否合理，能否得到仲裁委員會的支持？

【案例答案】本案例中，3名工程師的要求是不合理的，他們的要求不會得到勞動仲裁委員會的支持。本案例關鍵是要理清三方之間的關系。首先，派遣人員的勞資關系是與派遣公司簽訂的。勞務派遣人員的工作管理是A公司負責，但他們與A公司并沒有直接的勞動關系。因此，首先派遣人員應與派遣公司協商解除勞動合同解除的補償問題。案例12：加班工資的核算？

某工廠有普工80人，普工的工資由基本工資和加班工資組成。其中，基本工資部分按照崗位不同，范圍為800—1300元，當地的最低工資標準為1300元。公司約定，員工加班可以申請調休，沒有調休的可以按照公司《加班管理制度》核算。其中，員工平時和周末加班都是1倍基本工資。法定假日，3倍基本工資，公司這樣做正確嗎？

【案例答案】本案例中工廠的做法是錯誤的。主要存在以下問題：

1、普工的工資是800—1300，說明普工的工資有些是低于1300元的當地最低工資標準的，這是違法的。所以，本案例的核算基數為1300元。

2、公司安排員工調休的依據是，平時和周末加班工資都是1倍的基本工資，這種理解是錯誤的。

3、核算辦法如下：加班按照勞動合法規定核算，即平時加班為基本工資1.5倍，周末基本公司2倍，法定節假日基本工資3倍。案例13：公司崗位職責不清晰，工作誰來負責？ A公司是小型規模軟件研發公司，公司的研發部門和生產部門都有盧經理負責。后來盧經理離職了，公司準備招聘1名研發部經理。通過精挑細選，公司找到了1名候選人王先生。王先生入職后，公司和他簽訂了勞動合同，并約定了崗位，工作職責，相關福利待遇等。王先生把研發部工作開展的很出色，部門管理井井有條。公司接到客戶訂單，要組織生產，于是總經理安排王先生負責生產管理。王先生由于不熟悉生產工作的安排，導致生產計劃安排不合理，訂單無法按時交付。請問，這是誰的失職？

【案例答案】本案例中，王先生應聘公司的研發部經理，把研發部工作開展的很出色，部門管理井井有條，說明他是勝任本職工作的。由于不熟悉生產工作的安排，導致生產計劃安排不合理，訂單無法按時交付客戶，說明他不勝任生產管理。

由于公司規模小，多數管理人員身兼數職，包括其前任盧先生。因此，公司應該

1、重新安排王先生的工作，全權負責研發部的工作。

2、如果王先生兼管生產部，可通過幫王先生配副手或者下級的方式，實現對生產部的工作管理，具體的生產計劃安排有專業人員安排。案例14：某工廠有普工80人，普工的工資由基本工資和加班工資組成。其中，基本工資部分按照崗位不同，范圍為800—1300元，當地的最低工資標準為1300元。公司約定，員工加班可以申請調休，沒有調休的可以按照公司《加班管理制度》核算。其中，員工平時和周末加班都是1倍基本工資。法定假日，3倍基本工資，公司這樣做正確嗎？

知識點：加班工資的核算，主要注意以下2點，1、工資核算基數應以員工的固定工資為基數

2、員工的基本工資不得低于最低工資標準

3、加班按照勞動合同法規定核算，即平時1.5倍，周末2倍，國家規定節假日3倍 案例解析：本案例中工廠的做法是錯誤的。主要存在以下問題：

1、普工的工資是800—1300，說明普工的工資有些是低于1300元的當地最低工資標準的，這是違法的。所以，本案例的核算基數為1300元。

2、公司安排員工調休的依據是，平時和周末加班工資都是1倍的基本工資，這種理解是錯誤的。

3、核算辦法如下：加班按照勞動合法規定核算，即平時加班為基本工資1.5倍，周末基本公司2倍，法定節假日基本工資3倍。

相關法律條款：勞動法第44條規定：(1)用人單依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;(2)用人單依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;;(3)用人單依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動合同的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。

案例15：員工參加新員工培訓后離職，是否要補償？

某IT公司需要招聘一批新員工，負責公司產品的市場推廣和銷售。公司通過現場招聘的方式，找到10名合適的員工。該公司在員工入職后，簽訂了勞動合同和培訓協議，約定服務期和違約金。入職后2個月，1名員工提出離職，公司要求該員工交付入職培訓的違約金。該員工認為公司的違約金是違法的，自己不需要履行。你認為呢？

知識點：培訓協議，公司讓員工參加專業技能，管理技能等培訓，承擔專項的培訓費用，簽訂協議，約定雙方必須履行的義務和責任。培訓協議通常和服務協議掛鉤，說明付費的標準和服務的年限等相關問題。公司為保護自身利益，一般在新員工入職后簽訂培訓協議。案例解析：本案例中，企業的新員工培訓是公司的責任和義務，不屬“專業技術”培訓，不能夠根據《勞動合同法》約定違約責任和違約金。所以即使簽訂了培訓協議，沒有法律依據，也是一紙空文，發揮不了任何法律效力。法律條款：《勞動合同法》第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

案例16：勞務派遣的勞動合同關系管理 某軟件開發公司A因業務發展需要，需要招聘安卓工程師10人。因項目的交付期短，所以公司人力資源部通過和勞務派遣公司合作，在2周內，保證了10名軟件工程師的到位。其中，有3名軟件工程師在項目工作中，表現極差。工作無法按時完成，還經常曠工。公司跟勞務派遣公司反映情況，要求替換這3名軟件工程師。后來，3名軟件工程師被勞務公司辭退。他們要求A公司進行經濟補償，他們是否合理，能否得到仲裁委員會的支持？ 知識點：勞務派遣是一種新的用工形式，也是企業緊急招聘或者非核心崗位補充的重要途徑之一。勞務派遣人員與派遣公司簽訂勞動合同，勞務派遣公司負責派遣人員工資、福利的發放。勞務派遣人員與雇傭公司沒有直接勞動關系。

案例解析：本案例中，3名工程師的要求是不合理的，他們的要求不會得到勞動仲裁委員會的支持。本案例關鍵是要理清三方之間的關系。首先，派遣人員的勞資關系是與派遣公司簽訂的。勞務派遣人員的工作管理是A公司負責，但他們與A公司并沒有直接的勞動關系。因此，首先派遣人員應與派遣公司協商解除勞動合同解除的補償問題。案例17：公司崗位職責不清晰，工作誰來負責？ A公司是小型規模軟件研發公司，公司的研發部門和生產部門都有盧經理負責。后來盧經理離職了，公司準備招聘1名研發部經理。通過精挑細選，公司找到了

1名候選人王先生。王先生入職后，公司和他簽訂了勞動合同，并約定了崗位，工作職責，相關福利待遇等。王先生把研發部工作開展的很出色，部門管理井井有條。公司接到客戶訂單，要組織生產，于是總經理安排王先生負責生產管理。王先生由于不熟悉生產工作的安排，導致生產計劃安排不合理，訂單無法按時交付。王先生壓力很大，他準備和公司總經理溝通一下自己的工作安排?? 知識點：人員配置，通過評估候選人的工作經驗，工作能力，素質能力等，進行“人崗匹配”的分析和評估，結合候選人的勝任能力，安排人員具體工作。人員配置的前提是工作分析，在人員配置的過程中，通過工作分析可以重點明確崗位職責，任職資格。

案例解析：本案例中，王先生應聘公司的研發部經理，把研發部工作開展的很出色，部門管理井井有條，說明他是勝任本職工作的。由于不熟悉生產工作的安排，導致生產計劃安排不合理，訂單無法按時交付客戶，說明他不勝任生產管理。

由于公司規模小，多數管理人員身兼數職，包括其前任盧先生。因此，公司應該

1、重新安排王先生的工作，全權負責研發部的工作。

2、如果王先生兼管生產部，可通過幫王先生配副手或者下級的方式，實現對生產部的工作管理，具體的生產計劃安排有專業人員安排。案例18：績效考核在人員優化時的運用？

傳統軟件行業A公司，因經濟形勢不理想，考慮優化人員結構，辭退部分員

工。人力資源部考慮從績效考核的角度去進行人員考核，進而優化員工隊伍。在實施的過程中，遇到績效評價差的人員的否認自己績效差，認為公司只不過是通過考核的手段裁員。人力資源部應該怎么做？

知識點：績效考核是在一定的時間，通過量化員工的工作目標達成情況的方式，通過制定合理的目標，客觀的考核標準，對員工進行工作評價，激發員工積極性，提高工作效率的一種管理方式。在人員優化的工作中，績效考核可以作為一個重要的手段和參考依據。

案例解析：本案例中，人力資源部在人員優化的工作中，通過績效考核評價員工工作表現，并最終作為人員優化的依據是可行的。具體實施，應采取以下方法：

1、在公司推行績效考核時，要做好考核制度的培訓和宣貫。績效考核只是一種手段，幫助大家提高工作效率，確保公司目標的達成。

2、績效實施完成后，考核雙方應就考核的結果進行溝通。對于考核無法達到預期，應進行培訓。

3、培訓后仍然無法勝任工作的，可以協商解除勞動合同，并予以經濟補償。以上過程，應在績效考核制度和勞動合同管理制度中明確，同時人力資源部應保留相關證據。法律條款：《勞動合同法》第40條第（二）項規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。案例19：公司人力資源管理制度建設怎么做？

某公司是安監、安防類企業，在業內處于領先地位，公司計劃通過抓管理上臺階，做好上市的準備工作。公司重點要求構建人力資源管理制度，能夠適應公司未來發展的需要。公司讓人力資源部收集相關的準備資料，制定制度建設的工作方案。作為人力資源部經理，應該如何做？

知識點：人力資源管理制度建設，是公司管理升級的一個重要方面。人力資源管理工作的落地，制度體系建設非常關鍵。人力資源制度主要包括：招聘、薪酬、績效、培訓等內容，應該能夠指導日常的具體工作。在制度建設的準備階段，應理順現有制度存在的問題，結合實際進行制度的擬定或者修訂。

案例分析：人力資源部應該收集公司的組織結構圖，部門職能說明書。了解部門崗位配置，崗位說明書。確定現階段人力資源工作的不足和改善方向。具體而言，在制度建設方面，1、應明確需要制定的主要制度，比如：人員招聘管理制度，公司薪酬管理辦法，勞動合同管理辦法，公司績效管理辦法等，明確人力資源部和各部門在管理制度執行的分工和責任。

2、在具體的實施步驟中，應該和各部門溝通，找到解決現有問題的最佳執行步驟。制度做好之后，應該組織評審收集意見。意見收集后，進行制度的完善修訂。

3、制度正式發布后應該組織宣貫和學習。