第一篇：人力資源管理參考試題

人力資源管理參考試題

一.選擇題（單選）

1.我國勞動法規定的勞動年齡為（B）

A 14周歲B 16周歲C 18周歲D 20周歲

2.人力資源開發的雙重目標是（A）

A提高才能，增強活力B提高學習，增強效益

C加強保健，增強體魄D提高覺悟，鍛煉意志

3.下列屬于人力資源部門的職責的是（B）

A直接管理組織成員B協助各級部門做好組織成員的管理與開發

C領導和控制成員D獨立素質人員的選、聘、訓、評及開發、調配

4.通過人員分析、確定人員標準，這是屬于招聘選拔工作的哪一階段（A）

A準備階段B實施階段C選擇階段D檢驗效度階段

5.“通過檢查人力資源目標實現程度，來提供關于人力資源規劃系統消息”這是人力資源規劃的那項活動（D）

A人員檔案資源 B人力資源預測 C行動計劃D控制與評價

6.下列選項中那種不是雪恩提出的管理人假設（D）

A經濟人B復雜人C社會人D利益人

7.勞動力需求自身工資彈性是勞動力需求量變動對（C）變動的反應程度。

A收益率B成本率C工資率D利潤率

8.影響人力資源需求因素很復雜即有宏觀層面的也有微觀層面的，下列屬于宏觀層面的有

（A）

A技術進步 B企業經營效率 C組織結構 D企業的管理水平

9.人力資源輸出的基本類型為（D）

A強制型B隨機型C應變型D自愿與非自愿型

10.下列人力資源預測的主要方法屬于定性預測法的是（D）

A人員比率分析法B人力資源成本分析法 C總體需求結構分析預測法D德菲爾法（專家評估法）

11.成功的招聘活動必須以（C）和工作分析為前提

A擁有有力的宣傳平臺 B制定詳細有效的宣傳策略C人力資源規劃D經驗資深的招聘人員

12.（C）是績效管理的核心環節，是對員工在一定時期內的工作績效進行觀察和評估，確定員工是否達到預定的績效標準的管理活動

A績效計劃B績效診斷和反饋C績效評估D績效信息的收集和處理

13.組織中可以“外包”的人力資源管理活動一般是（A）

A事務性職能B戰略性職能C決策性職能D規劃性職能

14.影響薪酬的因素有內部因素、外部因素和個人因素，下列選線中屬于內部因素的是（A）A薪酬政策B相關法律法規C崗位與職務差別D勞動力市場的供求關系

15.以A下激勵理論屬于內容型激勵理論的是（）

A需求層次理論B強化理論C期望理論D公平理論

16.在人力資源管理的基本職能中，（B）在整個系統中居于核心地位

A人力資源規劃B績效管理C薪酬管理D員工關系管理

17.人力資源之父是（D）

A德魯克B明塞爾C貝克爾D舒爾茨

18.下列哪一戰略不屬于人力資源戰略（D）

A人力資源開發戰略B人力結構優化戰略C實用人才戰略D吸引人才戰略

19.人員素質一般可劃分為（B）

A心理素質B道德素質C生理素質D知識素質

20.招聘工作流程正確的是（B）

A招募-選拔-評估-錄用

B招募-選拔-錄用-評估

C招募-評估-選拔-錄用

D評估-招募-選拔-錄用

21.下列選項中不屬于人性假設理論中Y理論的內容的是（D）

A一般人都是勤奮的并不是天生就喜歡工作的，工作中體力和腦力的消耗就像游戲和休息一樣自然

B外部控制、懲罰和威脅并不是能夠使人們為實現組織的目標而努力的唯一方法

C激勵人們的最好辦法是滿足他們的成就感、自尊感和自我實現感等高層次的需求 D管理工作只是少數人的事，與廣大工人群眾無關

22.當代跨國企業對于母國外派人員的篩選的要求是（）

A專業技術能力B文化適應能力C外語能力D交際能力

23.人力資本的投資主要形式是（D）

A教育與培訓B遷移與教育C醫療保健與遷移D教育與培訓、遷移、醫療保健

24.通過分析認得內在需要和動機如何推動行為的激勵理論，我們把它稱之為（）A內容型激勵理論B行為改造理論C過程型激勵理論

25.薪酬管理的原則中，首要原則是（B）

A競爭性原則B公平性原則C激勵性原則D經濟性原則

26.下列關于企業的組織文化的理解錯誤的是（C）

A資質文化在加強組織內部的整合性的同時，往往會增加其對外部的適應性

B當組織環境發生改變時，原有的組織文化可能會導致組織成員抗拒變革

C組織文化的塑造可以幫助組織成員形成共同的價值觀，因而會增加管理成本

D當兩個文化差別較大的企業進行合并的時候，組織文化的沖突會增加合并的風險。

27.企業在進行外部人力資源供給預測時，應側重于（A）

A關鍵人員B一般人員C臨時工D一線工人

28.在生產過程中實行勞動分工的實質是（B）

A勞動簡單化B勞動專業化C勞動連續化D勞動個性化

29.招聘是指企業崗位需求通過科學的測評與選拔，獲取人力資源的始終，包括招募（C）和利用環節

A面試B測評C選拔D人崗匹配

30.根據面試的組織方式可將面試分為系列式面試、集體面試和（C）

A結構化面試B一對多面試C一對一面試D行為面試

31.影響和制約組織結構的因素有（）

A信息溝通、技術特點、經營戰略

B管理體制、企業規模、投資成本

C經營戰略、投資成本、環境變化

D企業規模、人才結構、管理體制

32.下列那一項不是KRI的確定所要遵循的原則（C）

A具體性原則B時效性原則C安全性原則D可度量性原則

33.具有“孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發生較慢，但持續時間長，體驗深刻”特征的人，其氣質類型屬于（）

A抑郁質B粘液質C多血質D膽汁質

34.以下哪個不屬于績效管理的目的（D）

A戰略目標B管理目標C開發目標D升值目標

（多選）

1.下列選線屬于人力資源基本職能的是（ABC）

A人力資源規劃B工作分析C培訓與開發D辭退

2.與物資資本產權一樣，人力資本產權也是一種權利，包括對人力資本的（ABCD）A所有權B使用權C收益權D處置權

3.制定人力資源必須遵循的原則有（ABCD）

A充分考慮內部、外部環境的變化 B明確人力資源規劃的根本目的C立足企業與員工的共同發展 D廣泛參與原則

4.招聘的原則有（ABCDF）

A人崗匹配原則B信息公開原則C平等競爭原則D雙向選擇原則E人才至上原則

F效益最佳原則

5.關于職業道德與企業文化要素的說法中，正確的是（AB）

A良好的企業環境通過職業道德得以建立和維護

B企業禮儀從一個方面展示著企業員工的職業

C一般來說，企業經營之道與員工的職業道德狀況缺乏緊密聯系

D員工服飾體現了個人愛好，不會上升到職業道德層面

6.ERG理論將人的需要分為（ABC）

A生存需要B關系需要C成長需要D成就需要

7.績效管理的功能有（ABCDE）

A控制功能B激勵功能C輔助決策功能D發展功能E溝通功能

8.人力資源管理的目標（）

A吸引人才B留住人才C培養人才D用好人才

9.薪酬系統設計的基本原則有（ABCDE）

A公平原則B競爭原則C激勵原則D經濟原則E合法原則

10.企業實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行（）

A刊登廣告B就業服務機構C獵頭公司D大中專院校和各類職業技工學校

E推薦和自薦

二.填空題

1.企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做__崗前培訓_____.2.以人性為核心的人本管理的主體是__職工______要素。

3.人力資源是指_人所具有的對價值創造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。

4.四種人性假設理論分別為__“經濟人”假設__、_“社會人”假設__、_“自我實現人”_假設_、_“復雜人”假設_______。

5.內容型激勵理論只要是通過分析人的__內在需求______和___動機_____是如何推動行為的6.工作說明書一般應包括__工作描述______和_工作規范_______兩部分內容

7.我國勞動人員法定工作年齡是___16_____

8.時間定額和產量定額的關系是_成正比關系_______

9.績效管理的功能_控制功能_、_激勵功能_、_輔助決策功能_、_發展功能__、_溝通功能_

10.__人力資源規劃__的最終目的是通過人員管理獲得保持企業競爭優勢的機會

11.績效計劃的確定程序基本上可以分為三個階段___準備階段_____、溝通階段和確認階段

12.效度測試指的是___預測效度_____，內容效度和同測效度

13.人力資源的性質：生物性、能動性、__再生性______、___時效性_____、兩重性、增值性、社會性

14.績效的性質：_多因性_______、__多維性______、__重要性______

15.馬斯洛層次需要從低至高歸納為_生理需要__、_安全需要___、__社會需要__、__尊重需要_、_自我實現需要__五大類

16.某公司的人力資源是300人，計劃每年以15%的速度發展，計劃人力資源發展與企業發展的百分比差異是5%，4年后人力資源是___420_____人

17.績效管理是一個不斷循環的過程，這一過程具體包括_績效計劃__、_績效實施與輔導__、__績效評估__、_績效反饋與應用_______

18.雙因素理論又稱激勵保健理論，是由美國行為科學家__赫茨伯格______提出的。

19._人力資源的競爭__是企業特競爭的根本

20.企業獲取人力資源的主要途徑是__招聘______

21.工作設計主要包括_工作內容__、_工作職責_______和_工作關系設計_______

22.________是人員測評與選拔的依據

23.企業培訓員工常用的方式可分為_______和________

24.人力資源管理中招聘的影響因素有__外部影響因素______、_內部影響因素_______

25.薪酬的構成包括兩種類型_經濟性報酬_______和_非經濟性報酬_______

26.人力資源的質量是指人力資源所具有的體力、智力、__知識和技能水平______以及勞動者的_勞動態度_______

27.績效管理系統的特點是_目標一致性_、_明確性__、_效度__、___信度__、_公平與可接受性_

28._組織戰略__是企業在追求長遠目標時，因其環境的挑戰所采取的方式或反應

29._績效管理__是指管理者確保員工的工作活動和結果與組織目標保持一致的過程，是綜合管理組織和員工績效的系統。

三.判斷題

1.人力資源是指人所具有的對價值創造其貢獻作用，并且能夠被組織所利用的腦力（F）

2.薪酬就是企業向員工提供的經濟性報酬（F）

3.基于戰略的績效管理系統，首先應該與企業目標戰略聯系在一起（T）

4.組織戰略是制定人力資源戰略的有效保障（F）

5.人力資源的相對數量即人力資源率是反應經濟實力的重要指標（T）

6.人力資源開發的目的就是要提高人力資源質量，使之對經濟社會發展起更大作用（F）

7.招聘時指企業通過適當的方式和渠道發布空缺職位的信息，盡可能吸引潛在勝任者來應聘崗位的過程(F)

8.績效管理師整個系統的核心（T）

9.人力資源是指一個國家或地區所擁有的人口總量（F）

10.人力資源管理面臨的挑戰就是人力資源管理全面參與組織的戰略管理（F）

11.就數量而言，人力資源包含于勞動力資源（T）

12.一般情況下，企業與員工的薪酬會隨年齡的增加引起勞動力下降而減少（F）

13.馬斯洛的需要層次理論是內容型激勵理論（T）

14.人力資源與人力資本的相似之處是經驗（T）

15.馬斯洛的需要層次理論從低到高依次為：生理需要、社會需要、安全需要、尊重需要和

自我實現需要（F）

16.內容型激勵理論、過程型激勵理論和行為改造理論都從屬于激勵理論（T）

17.企業戰略、企業經營效率、組織結構、企業管理水平都是從宏觀方面影響人力資源需求的因素（F）

18.薪酬是企業為了吸引、保留和激勵員工而對其給企業所做的貢獻所付給的相應報酬（T）

19.工資和薪水是同一個概念（F）

20.工作分析是一個細致而全面的評價過程，它主要包括前期準備階段、調查階段、分析與匯總階段和完成階段。（T）

21.培訓和開發是試圖給員工提供信息、技能和對組織及其目標理解的過程（T）

22.人力資源規劃可分為三種：短期規劃，一般為6個月以下；中期規劃，為一到兩年；兩年以上為長期規劃。（F）

23.招聘的原則主要有：人崗匹配原則、信息公開原則、雙向選擇原則、效益最佳原則、平等競爭原則（T）

24.關注結果的績效考核內容主要集中于員工的工作能力（F）

25.招聘工作一般可分為：招募-選拔-錄用-評估 四個階段（T）

四.簡答題

1.簡要回答績效管理的功能。P210

2.什么是績效、績效評估的方法有哪些.P205

3.從績效評估到績效管理有賴于哪四個原則P207

4.簡述企業進行員工招聘時需遵循哪些原則P134

5.工作分析的主要作用P97

6.人力資源培訓的作用以及培訓中的基本學習原則P168-169

7.人力資源規劃的程序是什么P66

8.勞動合同有什么內容P290

9.員工培訓主要有什么方式，你怎么樣看待培訓在企業中的作用P185

10.對企業而言，薪酬的功能主要表現在哪些方面P245

11.人力資源規劃的意義有哪些P68

12.人力資源規劃的評估與控制的主要方式有哪些P91

13.人力資源管理包含哪幾項基本職能P11

14.薪酬管理的主要內容有哪些P246

15.人力資源需求影響的主要因素P70

16.人力資源戰略與組織戰略的關系P61

17.請簡述招聘的意義P133

第二篇：《人力資源管理》試題(A)

《人力資源管理》試題（A）

第一部分選擇題

一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)在每小題列出的四個選項中只有一個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內。

1.我國勞動法規定的勞動年齡為()

A.14周歲B.16周歲C.18周歲D.20周歲

2.在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為()

A.事務性機構B.簡單服務性機構

C.非生產非效益部門D.生產與效益部門

3.馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是（）

A.人天生是懶惰的，必須采用強制手段

B.人是經濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動

C.人是為了獲得他人的認同而勞動

D.人不只是為了金錢、物質而勞動，人有社會責任感

4.人力資源開發的雙重目標是()

A.提高才能，增強活力B.提高學歷，增加效益

C.提高覺悟，鍛煉意志D.加強保健，增強體魄

5.工作性質完全相同的崗位系列稱作()

A.崗級B.崗等C.崗類D.崗系

6.劃分崗類、崗群、崗系的依據是()

A.工作繁簡難易B.工作的責任輕重

C.所需人員資格條件D.工作性質

7.在企業人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是()

A.根據企業現在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢

B.根據企業生產情況推測未來人事變動趨勢

C.找出企業過去人事變動規律，以此來推測未來的人事變動趨勢

D.根據市場變化推測未來人事變動趨勢

8.企業在進行外部人力資源供給的預測時，應側重于()

A.關鍵人員B.一般人員C.臨時工D.一線工人

9.“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是()

A.用人所長原則B.民主集中原則

C.因事擇人原則D.德才兼備原則

10.具有“孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發生較慢但持續時間長，體驗深刻”特征的人，其氣質類型屬于()

A.抑郁質B.粘液質C.多血質D.膽汁質

11.生產產品的有效作業時間是指()

A.工人的純工作時間

B.工人從上班到下班之間的時間

C.工人的準備時間、操作時間、吃飯、休息時間

D.工人在企業逗留的全部時間

12.在生產過程中實行勞動分工的實質是()

A.勞動簡單化B.勞動專業化

C.勞動連續化D.勞動個性化

13.在生產過程中保持各工序生產能力的合適比例關系，這是生產過程的()要求。

A.連續性B.平行性C.協調性D.交叉性

14.組織文化與思想政治工作的關系是()

A.相互交叉，互為依存B.二者是一回事

C.組織文化是思想政治工作的補充D.二者沒有關系

15.“魔鬼”訓練是一種()

A.內化型訓練B.外化型的逆向“挫折”訓練

C.外化型體能訓練D.外化型順向訓練

16.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關系技巧能力等為主要內容的培訓屬于()

A.技能培訓B.知識傳授培訓

C.態度轉變培訓D.工作方法改進培訓

17.從性質上講，行政機關、企事業單位的人員培訓屬于()

A.常規教育B.學校教育C.繼續教育D.基礎教育

18.絕對標準考核就是()

A.用同一尺度衡量所有的人B.用同一尺度衡量相同職務的人

C.用不同尺度去衡量所有的人D.用不同尺度去衡量同一職務的人

19.通過啟發誘導的方式，激發人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎上，發揮出內在潛力。這種激勵形式稱為()

A.正激勵B.負激勵C.內激勵D.外激勵

20.期前激勵就是在工作開始之前，公布任務指標及相應的獎懲措施。這種激勵主要適用于()

A.工作周期長，任務不易明確的項目B.工作周期長，任務比較明確的項目

C.工作周期短，任務很明確的項目D.工作周期短，任務不明確的項目

21.當一個人的行為表現不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是()

A.內激勵B.外激勵C.正激勵D.負激勵

22.津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據是()

A.有效勞動時間的長短B.勞動所處的環境和條件的優劣

C.勞動者的技術業務水平的高低D.勞動者的勞動成果的大小

23.在實行工資制度的情況下，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務量的工資是

()

A.貨幣工資B.名義工資C.實際工資D.實物工資

24.公共福利是指()

A.社會要求提供的福利

B.法律規定必須提供的福利

C.員工要求提供的福利

D.組織根據自身的發展需要所提供的福利

25.在勞動過程中，防止人員傷亡事故和職業病發生的主要措施是()

A.加強福利待遇B.改善勞動條件

C.提高員工自我保護意識D.保障勞動者權益

26.“目標一致理論”認為，當個人目標與組織目標一致時，人員就不會流動。提出這一

理論的是()

A.美國心理學家庫克B.美國管理學家杜拉克

C.日本學者中松義郎D.美國心理學家勒溫

27.美國學者卡茲通過對組織壽命的研究，認為組織內信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區為()

A.0.5年—3年B.1年—3.5年

C.2年—6年D.1.5年—5年

28.目前世界上大多數國家實行的養老保險類型是()

A.強制儲蓄型養老保險B.國家統籌型社會保險

C.投保資助型社會保險D.子女撫養型養老

29.我國《失業保險條例》規定，失業保險待遇的領取根據職工本人失業前在企業連續工作時間確定。連續工作10年以上的，領取失業保險期限最長為()

A.12個月B.24個月C.18個月D.30個月

30.勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議實行()即行終結的法律制度

A.一次裁決B.二次裁決C.三次裁決D.四次裁決

二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個選項中有二至五個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內。多選、少選、錯選均無分。

31.人力資源管理的基本原理包括()

A.投資增值原理B.互補合力原理C.激勵強化原理

D.個體差異原理E.動態適應原理

32.企業實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行：()

A.刊登廣告B.就業服務機構C.獵頭公司

D.大中專院校和各類職業技工學校E.推薦和自薦

33.人員激勵機制包括以下內容()

A.激勵時機B.激勵頻率C.激勵程度

D.激勵深度E.激勵廣度

34.在績效考核中，因素評定法的評定角度主要有：()

A.自我評定B.同級評定C.下級評定

D.直接領導評定E.顧客評定

35.根據《國家公務員暫行條例》的規定，我國公務員的獎勵種類有：()

A.嘉獎B.記三等功C.記二等功

D.記一等功E.授予榮譽稱號

第二部分非選擇題

三、名詞解釋(本大題共4小題，每小題3分，共12分)

36.人力資源開發

37.委任制

38.勞動定員

39.模擬教學法

四、簡答題(本大題共5小題，每小題4分，共20分)

40.簡述失業保險待遇享受的條件。

41.“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。”這些詩句對我們的選才用才工作有何啟示?

42.簡述化解組織成員“挫折”心理的方法。

43.簡述人員保護的任務。

44.簡述績效考核中階段性考核和連續性考核相結合原則的涵義。

五、論述題(本大題共2小題，每小題14分，共28分)

45.試述人員報酬的含義及組織在制定人員報酬時應遵循的原則。

46.試論人力資源在社會財富創造過程中的作用。

《人力資源管理》答案

一、單項選擇題(每小題1分，共30分)

1.B2.D3.B4.A5.D

6.D7.C8.A9.A10.A

11.A12.B13.C14.A15.B

16.A17.C18.B19.C20.B

21.D22.B23.C24.B25.B

26.C27.D28.C29.B30.A

二、多項選擇題(每小題2分，共10分)

31.ABCDE32.ABCDE33.ABC34.ABCD35.ABCDE

三、名詞解釋(每小題3分，共12分)

36.人力資源開發就是把人的智慧、知識、經驗、技能、創造性、積極性當作一種資源加以發掘、培養、發展和利用的一系列活動，是一個復雜的系統工程。

37.委任制是由有任免權的機關按照干部管理權限直接指定下屬工作人員的干部任用制度。

38.勞動定員是企業勞動管理的一個重要組成部分。勞動定員是企業根據生產方向、生產規模和產品方案，根據勞動定額和定員標準以及企業經營管理層次和機構設置等編制的。它規定一定時期內、一定技術條件下企業各部門應當占有的人力資源數量。

39.模擬教學法是事先設計制造一種情景，由受訓人扮演模擬環境中的角色，從事指定的活動，訓練學員在復雜情況下處理問題的能力，以達到一定培訓目的的方法。

四、簡答題(每小題4分，共20分)

40.不是任何失業者都能享受失業保險待遇，必須具備一定的條件和資格：

(1)失業者必須處于勞動年齡階段，即處于法定最低勞動年齡與退休年齡之間。

(2)失業者必須是非自愿失業，而不是自愿失業。

(3)失業前必須工作過一定時日，或者投保過一定的時日。

(4)失業后必須立即到政府指定的勞動就業介紹機構，一般是職業介紹所去登記，表明

自己已經失業，要求尋求新的工作崗位；同時必須表示，愿意接受職業介紹機構提供的新的、適當的工作，服從分配，愿意接受職業介紹機構提供的再就業培訓，以便到新崗位上能勝任。

41.“金無足赤，人無完人”。人各有優缺點、長短處。我們選才用才要堅持用人之長原則，主要看人的長處和優點，看他的資格條件是否符合空缺崗位的資格要求，注重人的現有能力的有效利用和潛在能力的發掘。

42.在組織內部形成一種寬松的環境，使成員能夠暢所欲言，提出批評和建議。有恰當的渠道發泄不滿，有“出氣孔”可以隨時“減壓”。

43.人員保護的任務包括：

(1)保證安全生產。

(2)實現勞逸結合。

(3)實行女工保護。

(4)組織工傷救護。

(5)做好職業中毒和職業病的預防工作和救治工作。

44.對于員工的考核不能只看一時一事，應全面、歷史地來看。階段性考核是員工平時考核的各項評價指標數據的積累。考核的連續性要求對歷次積累的數據進行綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

五、論述題(每小題14分，共28分)

45.人員報酬是組織對自己員工為組織所付出的勞動的一種直接的回報。

組織在制訂人員報酬時應遵循下列原則：

(1)成本補償原則。這一原則要求：①報酬要能夠維持員工勞動力的再生產；②報酬要能夠補償勞動能力形成過程中的經濟消耗。

(2)效率優先和兼顧公平相結合原則。要在堅持以員工的生產效率為主確定報酬的前提下，防止員工之間的勞動收入過分懸殊。

(3)短期利益與長遠利益相結合的原則。要求組織在利潤率較高時為維持長期優勢應首先加大利潤留存水平，而不是首先增加員工工資；在經營發生困難時應盡量維持員工的實際報酬水平。

(4)工資增長與勞動生產率增長相協調的原則。報酬的增長水平一般應低于勞動生產率的增長水平。

(5)貨幣工資與實際工資相符的原則。實際工資是指一定時期內用貨幣工資可以交換得到的商品和服務量。貨幣工資和實際工資本相符的原則。要求：①員工得到的應是貨幣形式的工資；②員工的本期實際工資水平應等于或大于前期的實際工資水平。

46.人力資源和自然資源一樣不僅是社會財富的源泉，而且人力資源在社會財富的創造過程中，起著決定性作用。

①人力資源是自然資源轉換為社會財富的決定因素。社會財富是由對人類的物質和文化生活具有使用價值的產品構成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過勞動即人力資源的消耗來引起、調整和控制人與自然之間的物質變換過程，使自然資源變成為財富。②人力資源是社會財富多寡的決定性因素。人力資源量等于勞動者人數和它的能力水平的乘積。當勞動者的勞動能力一定時，投入社會財富創造過程的人數多，則“變換”出來的財富就多，反之，就少；當勞動者人數一定時，勞動者勞動能力提高，則“變換”出的財富就多，反之，就少。

③人力資源是社會財富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價值即有用物來保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動能力的勞動者在生產

過程中創造出來。

④人力資源是社會財富增值的決定性因素。一旦財富轉化為商品，財富就不僅表現為有用物，而且表現為價值，即無差別的人類社會勞動的凝結。復雜勞動是倍加的簡單勞動。提高勞動者的勞動技能，從而提高勞動的復雜程度，是增加商品價值的決定性因素。

第三篇：人力資源管理試題

6、人力資源管理與傳統人事管理有什么區別？

答：人力資源管理與傳統人事管理區別主要體現在：

（1）傳統人事管理的特點是以“事”為中心，而現代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發點是“著眼于人”。

（2）傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發。

（3）傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。

7、簡述馬斯洛的需要層次理論的主要內容。

答：這是由心理學家馬斯洛提出的動機理論。該理論認為，人的需要可以分為五個層次：

（１）生理需要----維持人類生存所必需的身體需要；

（２）安全需要----保證身心免受傷害;

（３）歸屬和愛的需要----包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要；

（４）尊重的需要----包括內在的尊重如自尊心、自主權、成就感等需要和外在的尊重如地位、認同、受重視等需要；（５）自我實現的需要-----包括個人成長、發揮個人潛能、實現個人理想的需要。

8、工作分析的作用和意義是什么？

答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點：

（1）有效地進行工作分析是現代企業人力資源開發與管理科學化的基礎。

（2）進行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。

（3）進行工作分析，使組織中每個人職責分明，分工明確從而提高工作效率。

五、論述題

1.試述結構化工作分析方法。

答：結構化工作分析方法包括職位分析問卷法（PAQ）、美國勞工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具體來講：

（1）職位分析問卷法（PAQ）。職位分析問卷是由麥考密克、珍納爾和米查姆設計的。它圍繞任職者進行信息收集，以對任職者從事工作需要進行的活動進行統計分析為基礎。①職位分析問卷的項目。職位分析問卷由194個項目或者職位要素構成，這些項目可分為六個方面：信息輸入、心理過程、工作輸出、人際活動、工作情景與職務關系以及其他方面。②職位分析問卷的評分標準。PAQ給出了6個評分標準：信息使用度、耗費時間、適用性、對工作的重要程度、發生的可能性以及特殊計分。③職位分析問卷的優缺點。它真正的優勢在于，問卷的實施者可以根據是否負有決策/溝通/社會方面的責任、是否執行熟練的技能性活動、是否伴隨有相應的身體活動、是否操縱汽車/設備和是否需要對信息進行加工這五個基本維度對工作進行等級劃分，對于每一項工作可以分配到一個量化的分數。職位分析問卷的不足之處在于沒有對職位的特定工作活動進行描述，且可讀性不強。

（2）美國勞工部工作分析程序。它是由美國勞工部所采用的工作分析方法，核心是對于每一項工作都按照任職者和信息、人、物三者之間的關系來進行等級劃分。其基本程序為①清理出任職者在信息、人、物這三個維度上有哪些基本活動，并予以歸納總結；②根據目標職位的任職者在理論上需要哪個層次的活動，并賦予相應的分數；③這三項的分的總和就成為此項工作的等級劃分的基礎。

（3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不僅僅是依據信息、人、物三方面來對工作進行分類，它還考慮以下四個因素：①在執行工作時需要得到多大程度的指導；②在執行工作時需要運用的推理和判斷能力應達到什么程度；③完成工作所需要具備的數字能力有多高；④執行工作時所要求的口頭及語言表達如何。

2.論述績效考核中可能出現的問題及避免方法。

答：1.績效考核的過程中通常會出現下列一些問題：

（1）工作績效考核標準不明確。

（2）暈輪效應。

（3）居中趨勢。

（4）偏松或偏緊傾向。

（5）評價者的個人偏見。

（6）員工過去的績效狀況。

2.要盡量避免這些問題，可以注意以下幾點：

首先，要弄清楚在績效評價過程中容易出現的問題，有意識地加以避免；

其次，要根據需要正確地選擇績效評價工具，考慮到各個工具分別有其優缺點，可以考慮幾種工具的綜合使用；

再次，要慎重挑選考核者并對考核者進行相關培訓，比如要挑選正直、公正的考核者，同時要對考核者如何避免暈輪效應、居中趨勢以及偏松偏緊傾向進行培訓。

最后，要排除一些外部因素對績效評價的影響，比如時間約束的強度、員工流動率的高低等。

第四篇：人力資源管理試題

試卷代號：1057

中央電大2008-2009學每一學期“開放本科”期末考試

人力資源管理試題

2009年1月

一、判斷正誤（每小題1分，共10分。正確的在題前的括號中劃√，錯誤的劃×）（）1人力資源管理與人事管理的主要區別體現在內容上。

（）2與經濟人假設相應的管理工作的重點在于考慮人的情感。

（）3泰羅在社會人假設的基礎上提出了“人際關系理論”。

（）4人際關系理論要求管理人員不應只注意完成任務，而應把重點放在關心人和滿足人的需要上。

（）5職務與職位并非一一對應，一個職位可能不只一個職務。

（）6在現代企業中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。

（）7培訓強調的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成現在所承擔的工作。

（）8結構工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗位工資。

（）9對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規定，它不屬于勞動保護的范疇。（）10人是生產力中最重要的因素，而勞動力是生產關系中的重要因素之一。

二、單項選擇題（每小題1.5分，共15分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填入題后的括號內）

1具有內耗性特征的資源是（）

A 自然資源B 人力資源C 礦產資源D 物質資源

2讓被試根據一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為()

A 聯想技術B 構成技術C 表現技術D 個案分析技術

3某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（）

A獲得成本B 開發成本C 使用成本D 保障成本

4下面哪一項不是人本管理的基本要素？（）

A 企業人B 環境C 文化D 產品

5管理人員定員的方法是（）

A 設備定員法B 效率定員法C 職責定員法D 利益定員法

6在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是（）。

A 講授法B研討法C角色扮演法D 案例分析法

7考評對象的基本單位是（A）

A考評要素B 考評標志C 考評標度D 考評標準

8勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現金補償。這是哪種社會保險制度？（）

A養老保險B醫療保險C 失業保險D工傷保險

9勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過（）。

A4個月B6個月C8個月D10個月

10服裝廠規定縫紉車間工人每天加工完成30件襯衫，即30件／工日。這是哪種常見的定額形式?()

A時間定額B產量定額頭C服務定額D看管定額

三、多項選擇題（每小題3分，共15分。在備選答案中選擇2個或3人以上正確答案，并將正確答案題號填入題后括號內）

1對于人力資源管理，正確的認識是：()

A 以人為核心B 視人為中心C 以事為中心D 視人為物E 視人為成本

2人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題有：()

A 誰做?B 為何由此人做?C 可否讓其他人做?D 應當由誰來做?E 應當在何處做?影響企事業組織招聘的內部因素可以分為哪幾個方面?()

A 空缺的職位的性質B企事業組織的性質C 企事業組織的形象D 人口和勞動力E 勞動力市場條件

4按考評標志可把員工考評的類型劃分哪些種類?()

A 常模參照性考評B 效標參照性考評C 無標準的內容考評D 績效考評 E 非績效考評 5崗位工資制在實施中可以采取哪些形式？()

A 基礎工資制B單一型崗位工資制C 技能工資制D銜接可變型崗位工資制E崗位工資制F重合可變型崗位工資制G.社會保險權H 勞動爭議提請處理權等

四、案例選擇題（每上小問3分，共15分。根據每個案例所講述的內容，對題后所列的每道選擇題，按題中具體要求選出一個正確答案）

前景內燃機公司的激勵問題

前景內燃機公司最高層主管人員長期憂慮的一個問題是：生產車間的工人對他們的工作缺乏興趣。其結果就是產品質量不得不由檢驗科來保證。對于那些在最后檢驗中不合格的產品，公司找到的解決方法就是在一個特別的車間內設置一個由技術高的工匠組成的班組，安排在生產線的最后，由他們來解決質量問題。由于這種方法費用高，而且發現的質量問題大多是裝配時不小心等可以實現預防的差錯造成的。因此，公司中很多人對于使用這種事后處理方法感覺不滿意。當然，也有的差錯是由于設計不合理造成。

在公司總裁的催促下，分公司總經理召集他的主要部門主管開會研究這個問題該如何解決。生產經理劉偉斷言，這些問題是工程設計方面的事情。他認為，只要工程設計上仔細地設計部件和整體結構，許多質量問題就不會出現。他又責怪人事部門沒有更好地挑選工人，并且沒有讓員工的使用部門參與到選拔工作中來。他特別指出裝配工人的流動率每月高達5%以上，且星期一的礦工率經常達到20%。他的見解是：用這樣的勞動力，沒有一個生產部門能夠有效的動作。

總工程師王選認為，部件和整體結構都設計都很好。如果標準要求再嚴格一點兒，生產就會非常困難和費時，成本就會大幅度提高。

人事經理劉彥從多方面來說明人事問題。首先，她指出，由于本公司有強有力的工會，她的部門對公司雇傭和留用工人有很少或根本沒有控制權。其次，她觀察到車間的工作是單調和非常辛苦的。所以公司不應該期望工人對于這種工作除了領取工資外還會有什么興趣。但是劉彥說，她相信公司可以想辦法提高工人的興趣。如果工人承擔的工作范圍能夠擴大的話，必然會出現高質量的工作以及較低的缺勤率和流動率。當問她的建議是什么時，她向公司推薦做兩件事：一是要是工人掌握集中操作技能，而不是只是作一項簡單的工作。二是工

人每星期輪流換班，從生產線的一個位置換到另一個位置上，這樣可以為工人提供新的和更有挑戰性的工作。

這些建議被采用并付諸實行。使每個人覺得意外的是：工人對新計劃表示極大的不滿。一個星期后，裝配線關閉罷工。工人們聲稱，新計劃只是一種管理上的詭計：使他們要做比以前更多的工作，并且訓練他們去替代其他工人而不增加任何工資。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

1針對企業產品質量存在的問題，企業的高層領導專門開會討論解決方案，在會議上大家見解不一致，典型的看法有以下四種。你認為哪個看法更可取?()

A 由于一些質量問題是設計原因造成的，應該著眼于提高設計人員素質。

B 為了讓工人負起責任來，應該制定詳細的工作規范，要求他們嚴格執行。

C 在生產過程中的每個工序都由檢驗員進行檢驗，及早發現問題，及早解決。

D 根本原因是工人缺乏興趣和責任感，因此應該首先從提高工人的責任心和歸屬感人手 2從案例中我們可以看出，人事經理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴大工作范圍來提高工人的興趣。依據赫茨伯格的理論這種方式屬于一種什么因素？()

A 保健因素B 激勵因素C 改變工作方式是保健因素，擴大工作范圍是激勵因素D 信息不足以做出判斷

3雙因素理論是誰提出來的?()

A 馬斯洛B 阿得佛C 赫茲伯格D 麥克里蘭

4工人對新計劃表示極大的不滿，這是什么因素？()

A 保健因素B 激勵因素C二者均有D 二者均無

5人事經理劉彥的建議和改進方式并沒有取得預期的效果。你認為最可能的原因是什么?()

A 工作方式的改變和工作范圍的擴大并沒有改變工作本身枯燥味的現實B 事先沒有和工人進行充分的溝通

C 事先沒有做充分的宣傳D 其他部門的管理者沒有予以配合五、簡答題（每小題10分，共30分）人力資源管理功能有哪些？人力資源投資的范圍有哪幾個方面？

3選擇職業生涯的途徑。

六、案例分析題（15分，請按要求運用所學理論聯系案例中的實際情況來分析）案例：夏教授的建議

當夏教授到京泰鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人孫晉給他留下了深刻的印象。孫晉是該公司人力資源經理助理，主要負責工作分析。公司專門指派了一位工業工程師到人力資源部門，協助孫晉進行工作設計。夏教授也曾被人力資源經理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進的建議。他曾在人力資源辦公室與孫晉一起瀏覽了工作說明書的所有文件，產發現這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關的。

參觀訪問的第一站就是焊接分廠張巖副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當孫晉走近時，張巖正站在辦公室外。“您好，孫助理”，他說。“您好，張廠長，”孫晉說，“這是夏教授。我們能看一看您的工作說明書并跟您聊一會兒嗎？”“當然”，張巖說著打開了門，“進來吧，請坐。我就把它們拿來。”從他們坐的地方恰好能看到工作現場的工人。在他們查閱每項工作說明書時，都有可能觀察到工人實際中的工作。張巖很熟悉每項工作。“|這兒的工作說明是怎樣與業績評價相聯系的？”

夏教授問道。“是這樣，”張巖答道，“我只是根據工作說明書中規定的項目來評估員工業績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評價業績能使我在工作發生變化、以前的說明不再能夠準確反映現有工作情況時，及時修改工作說明。孫助理已經為所有中層以上干部制定了培訓計劃，所以我們都了解工作分析、工作說明書和業績評價之間的關系。我認識這是一個很好的系統。”

孫晉和夏教授繼續參觀了工廠的其他幾個生產區，發現了類似的情況。孫晉似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠領導的關系都很好。當他們回到辦公室時，夏教授正考慮著他將向廠長提出什么建議。

問題:1 景泰公司工作分析的顯著特點是什么?你認為夏教授應向廠長提交一份什么樣的報告?試述工業工程師與人力資源經理助理在工作分析中可能存在的關系.個人整理，答案僅供參考

一、判斷正誤（每小題正確給1分，漏判或錯判均不得分）

1×2×3×4 √5 ×6√7√8 ×9 ×10 √

二、單項選擇題（每選對一小題給1.5分，共15分，不選、錯選或多選均不得分）1 B 2B3B4 D5C6B7A8D9 B10D

三、多項選擇題（每選對一小題給3分，共15分，不選、錯選或少選均不得分

1AB2ABCD3ABC4ABC5BDF

四、案例選擇題（每選對一小題給3分；不選、錯選均不得分）D 2B3 C4A5 B

五、簡答題（每小題答全要點者得10分，共30分；未答或漏答要點者，由評卷人依每個要點在該題中的得分比例來扣分）

1答：管理功能，在這里是指人力資源管理相對組織管理與發展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要表現在以下幾個方面：1)政治功能；(2)經濟功能；(3)社會穩定功能；(4)其他功能。

2答：組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個方面：(1)員工招聘投資。(2)員工培訓投資。(3)勞動力配置投資。(4)經濟技術信息系統投資。(5)醫療保健投資。(6)員工福利及社會保障投資。

3答：選擇職業生涯的途徑，即一個人走上職業崗位的具體道路，它是實現職業選擇的渠道。在不同的文明程度與不同的管理體制的社會中，生涯選擇途徑也有所不同。總的來看，主要有以下六種途徑，即：(1)自然繼承型；(2)勞動市場就業型；(3)親友介紹型；(4)社會分配型；(5)個人謀業型；(6)社會選擇型

六、案例分析題（15分，要求引用理論準確，邏輯清晰，并注意將理論聯系案例中的實際情況進行分析，自圓其說；評卷者可參考標準答案，酌情給分。）

1答:該公司的工作分析體系在人力資源管理中發揮著重要的基礎性作用。工作說明書的所有文件總體上是完整的,而且與所完成的工作是直接相關的。

工作說明書與業績評價直接聯系。根據工作說明書中規定的項目來評估員工業績,而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評價業績能使管理者在工作發生變化、以前的說明不再能夠準確反映現有工作情況時，及時修改工作說明。

為所有中層以上干部制定了培訓計劃，每個員工都了解了工作分析、工作說明書和業績評價之間的關系。這是一個很好的系統。

夏教授應向廠長提交的考察報告應對人力資源管理作助理的工作給予肯定，對該公司的人力資源管理系統特別是工作分析的作用給予高度的評價。

2答：工業工程師與人力資源經理助理在工作分析中的關系應是融洽協作、相輔相成的關系。工業工程師到人力資源部門，協助孫晉進行工作設計，工業工程師對生產流程和工藝特點的了解和熟悉，會幫助人力資源助理制定正確的工作說明書。

第五篇：09--10人力資源管理試題

試卷代號: 21 95

中央廣播電視大學2009-2010學第一學期“開放專科”期末考試

人力資源管理試題

一、判斷對錯題(每小題 l分，共 1 2分。正確的在題前的括號中劃.J，錯誤的劃X l 1.依據中國法律規定，未滿 1 6周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。(X)2.組織中任何戰略規劃的實施都離不開人力資源戰略的支撐。

(√)

3.為了評估規劃的有效性，規劃人員有必要首先確定評估標準。

(√)

4.人力資源會計只關注戚本收益問題。（X）

5.效率定員計算法適用于一切能用勞動定額表現生產工作量的工種或崗位。

(√)

6.面試方法可以全面測評個體的任何素質。（√）

7.培訓強調的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完成現在所承擔的工作。(√)8.考評主體只能是某一個人。（X)

9.結構工資制適用于同一崗位技能要求差別不大的企業和工種。

如紡織工業。（X）

10.職業發展是指組織或者員工本人為確定的一個職業生涯的發展目標。

(√)1 1.即使用人單位及管理人員違章指揮，強令冒險作業，但為了嚴明勞動紀律，員工也必須服從執行，無權拒絕。(X)12.根據勞動合同法的相關規定，組織和員 王之間建立勞動關系，不是必須簽訂勞動合同的。(X)

二、單項選擇題(每小題2分，共 24分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填入題后的括號內}

1.一個國家或地區有較強的管理能力、研究能力、創造能力和專門技術能力的人口總稱

為(C)。

A.人力資源13.人口資源 c.人才資源D.勞動力資源

2.制定利益相關者(包括股東、管理層、員工、監管機構、客戶等)、財務增長標準、市場增長標準、品牌增長標準等指標體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰略中的哪個步驟?（C)

A.戰略分析B.戰略選擇 c.戰略衡量

D.戰略實施

3.通過檢查人力資源目標的實現程度，提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。

這是人力資源規劃工作的哪項活動?（D)

A.人員檔案資料

B.人力資源預測C 行動計劃

D.控制與評價

4.員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費用應從人力資源成本的哪個項

目中列支?（D)

A.保障成本B.開發戚本 c.使用成本D.離職成本

5.人力資源管理工作科學化的基礎是（B)。

A.工作評價B.工作分析 c.崗位設計

D.人員規劃

6.擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段?(B)A.籌劃與準備階段B.宣傳與報名階段 D.崗前教育與安置階段 c.考核與錄用階段7.通過示范，教一名工人如何操作→臺車床，這是人力資驚管理的哪項工作?

（A)

A.員工培訓B.績效考核 c.人員招聘D.職業管理

8.某單位有10 個員工，每人的配賦分為76 分，則10 個總分為760 分。

如果規定優秀的基準分為90.稱職的基準分是70分，貝I J優秀的人數不能超過3人，因為(3 X 90)十(10一3)X 70=760。這種方法可以控制各單位濫評優等員工的現象。這種考評方法屬于比例控制考評法中的(B)。

A.高額限制法

B.總體常態分配法 c.整體績效優劣控制法

D.綜合考評法

9.為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用（A)。

A.崗位工資B.獎金 c.結構工資

D.浮動工資

10.人與職業相匹配的職業選擇理論最早是由（A)提出的。

A.美國波士頓大學教授帕爾森 B.美國約翰·霍普金斯大學教授霍蘭德

c.美國心理學家佛隆教授D.美國心理學家薛恩教授 1.中國勞動安全衛生工作的基本原則是:(1)安全第一，預防為主（2)保護員工在勞動過程中的安全與健康;(3)（B)。

A.只管安全不管生產 B.管生產必須管安全

c.只管生產不管安全 D.安全必須靠員工自己管

12.勞動合同一般都有試用期限。

按我國《 勞動法》的規定，試用期最長不超過（B)。

A.4 個月

B.6 個月

C 8 個月D.10 個月

三、多項選擇題(每小題3分，共 1 8分。在備選答案中選擇2個或2 個以上正確答案，并將正確的答案題號填入題后括號內}

1.以下哪些法定勞動年齡以外的勞動人口屬于現實的人力資源?(ABCDE)A.未滿16 周歲的體操運動員B.未滿16 周歲的文藝演員

c.未滿 1 6周歲的特種工匠D.60 歲以上的男人 E.55 歲以上的女人

2.通常一個企業的辦公室主任要同時擔負單位的(ABC)等幾項職責。

A.人事調配B.文書管理 c.日常行政事務處理

D.負責市場營銷業務 E.負責解決生產安全問題

3.在當今知識經濟發展的新格局下，處于組織中人力資源金字塔頂端的人才資源，在企事業發展中的重要性越來越突出，而人才的獲得是平時人力資摞管理中的哪些工作'?（AB)

A.招聘B.選拔 c.績效考核D.薪酬管理 E.培訓

4.在員工考評領域中，“考評”包括哪些形式?（ABCDE）

A.考試B.面試 c.評價中心測驗 D.情境考驗 E.觀察分析等

5.崗位工資制在實施中可以采取哪些形式?(BDE)A.基礎工資市IB.單-型崗位工資制 c.技能工資制

D.銜接可變型崗位工資制E 重合可變型崗位工資制

6.我國的社會保障主要包括(ABCDE)A.社會保險B.社會救濟D.優撫安置

c.社會福利 E.社會互助和社區服務等

四、案例選擇題(每個小問4分，共 1 6分。根據每個事例所講述的內窯，對題后所列的每道選擇題，按題中具體要求選出一個正確答 案)

一家百貨公司的王資制度

北京某百貨公司的營業員的工資收入.90 %是根據業績取得的效益工資，并且要年終考核達標，才能拿全額效益工資，反之則扣一定數額的效益工資。效益工資按當年公司下達給商品柜組的銷售任務和經營利潤指標進行考核，同時把服務規范、商品質量、安全保衛等作為否定指標考核。采取2級分配方法，即實行公司對商品柜組，商品柜組對個人的層層清算考核。具體做法如下。公司對商品柜組:柜組工資=柜組銷售額工資十柜組利潤工資一公司對柜組其 他指標考核扣罰額，其中，柜組銷售額工資=柜組實際完成銷售額×提取比例;經營大件商品 柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70 %.經營一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50 %。柜組利潤工資=柜組實際完成經營利潤額×提取比例;經營大件商品柜組利潤 工資占全部利潤工資的30 %.經營一般商品的柜組的利潤工資占全部利潤工資的50 %。柜組 完成經營利潤指標的，可提取全部利潤工資，完不成的，每差 1 %減人均工資的 1 %;超額完成的，超 1 0 %以下的每超1 %增 1 %的人均工資，超額完成1 0 %以上的每超 1 %增1.5 %的人均工資。柜組對營業員:營業員工資=營業員銷售額工資十營業員利潤工資一柜組對營業員其他指標考核扣罰額，其中，營業員銷售額工資=個人實際完成銷售額×提取比例;營業員必須 完成當月銷售指標的70 %.如連續兩次完不成，則拿該公司所在市規定的最低工資。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇:

1.該百貨公司營業員的工資收入依據是（D)。

A.營業員勞動的流動形態 B.營業員勞動的物化形態 c.營業員勞動的潛在形態

D.以營業員的物化勞動為主，適當考慮營業員勞動的流動形態和潛在形態

2.該百貨公司 90 %的王資是什么形式?（A）

A.績效工資B.崗位工資

c.技能工資D.結構工資

3.該百貨公司的工資制度具有如下特點兒（B)。

A.不能調動員工特別是優秀員工的勞動積極性

B.能防止工資成本過分膨脹

c.員工收入有保證且較穩定且員工會注重售后服務等非銷售任務

4.該百貨公司實行什么類型的工資制度?（A）

A.結構工資制 B.崗位工資制

c.技能等級制 D.績效工資制

五、案例問答題(每小問 1 5分，共 30分)

案例:招聘中層管理者的困難

遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇了困難。該公司是制造銷售較 復雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部閃的經理 有必要了解生產線和生產過程，因為許多管理決策需在此基礎上做出。傳統上，公司本來一貫是嚴格地從內部選拔人員。但不久就發現提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應的適應他 們新職責的技能。這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業管理專業的好學生。通過一個職業招募機構，公司得到了許多有良好訓練的工商管理專業畢業生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準備。不料在兩天之內，所有這些人都離開了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內部提拔;但又碰到了過去同樣素質欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。

問答題:

(1)可見這家公司招募中層管理者真不容易，請解釋員工招聘的作用。

(2)公司要想留住高素質的員工，就要解決員工保障等后顧之憂，那么員工保障管理體系建設的原則是什么?(1)員工招聘的作用: 第 1確保錄用人員的質量，提高組織人力資源的核心競爭力;第二，改善組織的人力資源結構，增強組織的創新能力;第三，擴大組織知名度，吸引潛在人才;第四.促進員工的合理流動，發揮員E的活能，實現人力資眠的最優配置。(2)員工保障管理體系建設的原則: ①保障人權，滿足社會成員基本生活需求原則;②普遍性原則。對公民實行普遍的社會保障，也是建立社會保障制度體系共同奉行的一 條基本原則自

③社會保障的范圍和標準與經濟發展水平相適應的原則p ④公平與效率結合原則;

⑤政事分開原則。社會保障行政管理和基金運營要由不同機構負責F ⑥管理服務社會化和法制化原則。