第一篇：人力資源管理(一)自考試題A及答案

人力資源管理(一)試題A

一、單項選擇題（共15小題，每小題2分，共30分）

在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。

1．20世紀80—90年代人力資源管理的模式是（）

A．產業模式B．參與模式C．投資模式D．高靈活性模式

2．現代工作分析的思想起源于（）

A．英國B．美國C．法國D．德國

3．在工作分析中，集中于了解工作人員的工作行為和任職資格等方面的問卷稱為（）

A．人員定向問卷B．職位定向問卷C．結構式問卷D．開放式問卷

4．人力資源規劃中的職業規劃一般指（）

A．個人層次的職業規劃B．家庭層次的職業規劃

C．組織層次的職業規劃D．國家層次的職業規劃

5．基本醫療保險費中，個人繳納額約為其工資收入的（）

A．1%B．2%C．3%D．4%

6．在招聘廣告中不出現企業名稱的廣告，稱為（）

A．簡易廣告B．遮蔽廣告C．匿名廣告D．隱藏廣告

7．最終決定雇傭應聘者，并分配給他們職位的過程是（）

A．人員招募B．人員甄選C．人員測評D．人員錄用

8．人才測評最直接、最基礎的功能是（）

A．甄別和評定功能B．反饋功能C．診斷功能D．預測功能

9．把測評內容轉化為可以測量的指標的過程是指測評內容的（）

A．具體化 B．操作化C．定量化D．定性化

10．績效管理的重心在于（）

A．績效提升B．績效總結C．績效考核 D．績效反饋

11．績效反饋最主要的方式是（）

A．書面通知B．績效面談C．口頭通知D．工作告示

12．福利應以全體員工為對象，這體現了員工福利管理的（）

A．合理原則B．量力而行原則C．統籌規劃原則D．公平的群眾性原則

13．影響薪酬中基本工資部分設計的因素主要是（）

A．戰略B．職位C．績效D．資質

14．人員培訓中采取角色扮演法的主要目的是使員工（）

A．掌握更多的理論知識B．學習更多的業務知識

C．提高解決和處理問題的能力D．提供相互學習的機會

15．職業生涯表示的是一個（）

A．靜態過程B．動態過程C．價值體系D．生活方式

二、多項選擇題（共5小題，每小題3分,共15分）

在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。

16．人力資源管理的功能主要包括（）

A．獲取B．整合 C．保持D．評估 E．控制與調整

17．以下屬于外部招聘渠道的有（）

A．獵頭公司B．校園招聘 C．報紙招募D．人才交流會 E．工作告示

18．影響組織薪酬體系設計的因素包括（）

A．戰略B．職位 C．素質D．市場 E．能力

19．人力資源取得成本又可細分為（）

A．招聘成本B．選拔成本 C．錄用成本D．安置成本 E．培訓成本

20．我國企業年金的特點包括（）

A．單方繳納B．雙方繳納 C．個人賬戶D．單位賬戶 E．成本列支

三、名詞解釋（共3小題，每小題3分，共9分）

21.人力資源

22.人員招募

23.自愿性福利

四、簡答題（共6小題，每小題5分，共30分）

24．工作分析的作用

25．簡述建立人力資源信息系統的步驟。

26．常見的招募渠道有哪些。

27．簡述如何進行有效的績效面談。

28．簡述彈性福利計劃的優缺點。

29．企業文化維系與傳承的方式主要有哪些？

五、論述題（本大題16分）

30．試述如何進行人力資源成本管理。

人力資源管理(一)試題A答案

一、單項選擇題（共15小題，每小題2分，共30分）

1-5 DBCCB6-10 BDACA11-15 BDBCB

二、多項選擇題（共5小題，每小題3分,共15分）

16.ABCE17.ABD18.ABCD19.ABCD20.BCE

三、名詞解釋（共3小題，每小題3分，共9分）

21.人力資源：是指能夠推動整個經濟和社會發展的具體智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應包括數量和質量兩個方面。

22.人員招募：是指根據組織人力資源規劃和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到企業或組織空缺崗位上，以滿足企業（或組織）的人力資源需求的過程。

23.自愿性福利：又稱企業福利，是指由企業自主建立的、為滿足職工的生活和工作需要，向員工及其家屬提供的一系列的福利項目。

四、簡答題（共6小題，每小題5分，共30分）

24．工作分析的作用

考試要點：（1）人力資源規劃（2）招聘與甄選（3）員工的任用與配置

（4）培訓（5）績效評估（6）薪酬設計（7）職業生涯規劃

25．簡述建立人力資源信息系統的步驟。

考試要點：（1）建立組織的人力資源信息平臺，通過計算機和網絡技術構建組織的人力資源信息數據庫，配備所需要的各種硬件設備和軟件設備。

（2）建立人力資源信息的收集、整理、分析、評估等各個子系統，確定每個子系統的具體方法。

（3）將收集來的各種信息歸入人力資源數據庫，并進行分類。

（4）運用人力資源信息系統和數據庫進行各項人力資源規劃工作，對組織的人力資源狀況進行準確判斷和預測。

（5）對數據庫中的相關數據隨時進行更新，確保數據的時效性。

26．常見的招募渠道有哪些。

考試要點：（1）外部招募：招募廣告；人才交流會；校園招募；職業介紹機構；雇員推薦和申請人自薦；獵頭公司。（2）內部招募：提拔晉升等機會

27．簡述如何進行有效的績效面談。

考試要點：（1）營造良好的面談氛圍。（2）說明面談的目的。

（3）告知考核的結果。（4）請下屬自述原因，主管聽取意見。

（5）制定績效改進計劃。（6）結束面談。（7）整理面談記錄，向上級主管報告。

28．簡述彈性福利計劃的優缺點。

考試要點：優點：（1）改變傳統福利體制，企業便于進行成本管理。（2）使員工了解弗里德價值與成本之間的關系。（3）減輕了福利策劃人員的工作負擔。缺點：（1）管理起來比較復雜。（2）員工缺乏某種專業知識，影響自身的長遠利益。（3）存在“逆選擇” 的問題。（4）很難形成規模效益。

29．企業文化維系與傳承的方式主要有哪些？

考試要點：（1）企業神話、企業英雄傳說。（2）語錄、標語、標記、口號、雕塑等。（3）企業家及管理者的個人示范作用。（4）企業制度。（5）企業的風俗和儀式。（6）企業亞文化。

五、論述題（本大題16分）

30．試述如何進行人力資源成本管理。

評分要點：每點2分

（一）加強人力資源成本管理的意義

（1）合理利用人力資源，提高企業效益。（2）加強人力資源成本管理有利于提高員工的勞動生產效率。（3）有利于正確核算企業當期收益，合理分配利潤。（4）有利于國家對全社會人力資源進行宏觀調控。

（二）加強人力資源成本管理的有效措施

（1）強化人力資源成本管理意識。（2）加強人力資源成本管理的研究工作。

（3）切實加強人力資源成本管理工作。包括：做好人力資源成本管理的基礎工作；進一步重視人力資源獲成本管理；加強人力資源開發成本管理；改進人力資源使用成本管理；完善人力資源保障成本管理等。（4）設立人力資源成本會計，逐步建立人力資源成本核算體系。

第二篇：人力資源管理(一)自考試題B及答案

人力資源管理(一)試題B

課程代碼：0147

一、單項選擇題(共15小題，每小題2分，共30分)

在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。

1.任何生命的活體都有其生命周期，因此人力資源的形成、開發、使用都要受到限制，這一表現決定了人力資源的()

A.再生性B.時代性C.時效性D.增值性

2.企業先期已經單獨制定出企業戰略，然后再制定企業人力資源戰略，這種人力資源戰略與企業戰略關系類型屬于()

A.整體型B.獨立型C.雙向型D.協助型

3.用短期的觀點來看待人力資源管理，較少提供培訓的人力資源戰略被稱為

()

A.協助型戰略B.效用型戰略C.累積型戰略D.標準型戰略

4.績效反饋最主要的方式是（）

A．書面通知B．績效面談C．口頭通知D．工作告示

5.一般來說，大多數人職業生涯發展的核心階段是（）

A．成長階段B．探索階段C．確立階段D．維持階段

6.從1929年至1975年，美國企業的福利支出占勞動成本的比重上升了（）

A．五倍B．十倍C．十五倍D．二十倍

7.被稱為“人力資本之父”的是()

A.李斯特B.亞里士多德C.舒爾茨D.馬克思

8.德爾斐法是一種()

A.定量預測技術B.比率分析法C.回歸預測法D.定性預測技術

9.現代工作分析的思想起源于（）

A．英國B．美國C．法國D．德國

1O.當招募對象是藍領工人、辦公室雇員和低層級管理人員時，最佳的發布招募廣告的媒體是()

A.地方性報紙B.全國性報紙C.專業性雜志D.綜合性雜志

11.用兩個功能等值但是題目不同的測驗復本來測量同一群體的是()

A.復本信度B.重測信度C.評分者信度D.效度

12.考核績效中最簡單也是最常用的工具是()

A.交替排序法B.配對比較法C.強制分布法D.圖標評定法

13.基本醫療保險費中，個人繳納額約為其工資收入的（）

A．1%B．2%C．3%D．4%

14．以企業因職工離職、管理混亂、人員怠工等所蒙受的經濟損失作為人力資源的計價依據計算人力資源成本的方法是（）

A．歷史成本法B．重置成本法C．機會成本法D．作業成本法

15.下列屬于自愿性福利的是()

A.失業保險B.工傷保險C.基本醫療保險D.人壽保險

二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)

在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。

16.工作分析中運用觀察法時需注意的原則，除了有信任原則、溝通原則、代表性原則以外，還有（）

A.穩定原則B.隱蔽原則C.詳盡原則D.互動原則E.開放原則

17.在招聘甄選中，經常用“大五”模型來進行人格測試，“大五”指的是外傾性、隨和性以及（）

A.智力B.反應的靈活性C.責任心D.情緒穩定性E.經驗的開放性

18.關于績效考核標準的設定，需要注意的事項有（）

A.要明確B.要切合實際C.要難度適中D.要有區分度E.要可衡量

19.培訓效果評估是培訓活動的重要環節，培訓評估的指標有（）

A.反應B.學習C.行為D.成果E.思想

20.下列屬于企業文化物化形態的有（）

A.企業產品B.企業廣播站C.企業名稱D.企業象征物E.企業圖書館

三、名詞解釋（共3小題，每小題3分，共9分）

21.工作分析

22.人力資源戰略

23.人員招募

四、簡答題(共6小題，每小題5分，共30分)

24.簡述人力資源具體規劃的內容。

25.簡述人員測評的功能和作用。

26.簡述結構化面試的內涵。

27.簡述如何進行有效的績效面談。

28.簡述廣義員工福利包含的內容。

29.企業文化的特征.五、論述題(本題16分)

30.試述如何進行人力資源成本管理。

人力資源管理(一)試題B答案

一、單項選擇題(共15小題，每小題2分，共30分)

1-5 CBBBC6-10 BCDBA11-15 ADBCD

二、多項選擇題（共5小題，每小題3分,共15分）

16.ABC17.CDE18.ABCDE19.ABCD20.ACD

三、名詞解釋（共3小題，每小題3分，共9分）

21.工作分析：是運用科學方法收集與工作有關的信息的過程，主要包括該項工作應該承擔的職責以及承擔該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產出表現為職位說明書。

22.人力資源戰略：是指組織中一切與人有關問題的方向性的謀劃，它是一種旨在充分合理地運用企業各種人力資資源，使其發揮最大優勢，以符合企業的戰略需求，實現組織目標的各種人力資源使用模式和活動的綜合。

23.人員招募：是指根據組織人力資源規劃和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到企業或組織空缺崗位上，以滿足企業（或組織）的人力資源需求的過程。

四、簡答題(共6小題，每小題5分，共30分)

24.簡述人力資源具體規劃的內容。

考試要點：（1）崗位職務規劃（2）人員配置規劃（3）人員補充規劃（4）教育培訓規劃（5）薪酬激勵規劃（6）職業生涯規劃

25.簡述人員測評的功能和作用。

考試要點：人員測評的功能：（1）甄別和評定功能。（2）診斷和反饋功能

（3）預測功能。

人員測評的作用：（1）配置人才資源。（2）推動人才開發。（3）調節人才市場。

26.簡述結構化面試的內涵。

考試要點：（1）語言表達能力（2）反應速度和應變能力（3）分析判斷與綜合概括能力（4）實踐經驗與專業特長（5）儀表風度（6）知識的廣度與深度（7）事業進取心（8）工作態度與求職動機（9）興趣愛好與活力

27．簡述如何進行有效的績效面談。

考試要點：（1）營造良好的面談氛圍。（2）說明面談的目的。

（3）告知考核的結果。（4）請下屬自述原因，主管聽取意見。

（5）制定績效改進計劃。（6）結束面談。（7）整理面談記錄，向上級主管報告。

28.簡述廣義員工福利包含的內容。

考試要點：（1）企業員工作為國家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服務。（2）企業員工作為企業成員，享受企業的集體福利。（3）除工資外，企業為員工及其家庭提供各種實物和服務形式的福利。

29.企業文化的特征.考試要點：（1）集合性（2）時代性（3）人本性（4）獨特性

（5）穩定性（6）可塑性（7）實踐性（8）表達方式的高度概括性

五、論述題（本大題16分）

30．試述如何進行人力資源成本管理。

評分要點：每點2分

（一）加強人力資源成本管理的意義

（1）合理利用人力資源，提高企業效益。（2）加強人力資源成本管理有利于提高員工的勞動生產效率。（3）有利于正確核算企業當期收益，合理分配利潤。（4）有利于國家對全社會人力資源進行宏觀調控。

（二）加強人力資源成本管理的有效措施

（1）強化人力資源成本管理意識。（2）加強人力資源成本管理的研究工作。

（3）切實加強人力資源成本管理工作。包括：做好人力資源成本管理的基礎工作；進一步重視人力資源獲成本管理；加強人力資源開發成本管理；改進人力資源使用成本管理；完善人力資源保障成本管理等。（4）設立人力資源成本會計，逐步建立人力資源成本核算體系。

第三篇：全國自考人力資源管理試題及答案

全國2009年1月自考人力資源管理

（一）答案

(部分 網友提供)

課程代碼：00147

一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）

在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。

1．20世紀80—90年代人力資源管理的模式是(D)

A．產業模式B．參與模式

C．投資模式D．高靈活性模式

2．現代工作分析的思想起源于(B)

A．英國B．美國

C．法國D．德國

3．在工作分析中，集中于了解工作人員的工作行為和任職資格等方面的問卷稱為(C)

A．人員定向問卷B．職位定向問卷

C．結構式問卷D．開放式問卷

4．人力資源規劃中的職業規劃一般指(C)

A．個人層次的職業規劃B．家庭層次的職業規劃

C．組織層次的職業規劃D．國家層次的職業規劃

5．人力資源戰略職能在今天所扮演的一個最重要的角色是組織的(A)

A．戰略伙伴B．協助角色

C．參謀助手D．執行部門

6．在招聘廣告中不出現企業名稱的廣告，稱為(B)

A．簡易廣告B．遮蔽廣告

C．匿名廣告D．隱藏廣告

7．最終決定雇傭應聘者，并分配給他們職位的過程是(D)

A．人員招募B．人員甄選

C．人員測評D．人員錄用

8．人才測評最直接、最基礎的功能是(A)

A．甄別和評定功能B．反饋功能

C．診斷功能D．預測功能

9．把測評內容轉化為可以測量的指標的過程是指測評內容的(C)

A．具體化B．操作化

C．定量化D．定性化

10．績效管理的重心在于(A)

A．績效提升B．績效總結

C．績效考核D．績效反饋

11．績效反饋最主要的方式是(B)

A．書面通知B．績效面談

C．口頭通知D．工作告示

12．美國哈佛商學院卡普蘭和諾頓教授提出的一種建立在客戶基礎上的計劃和程序提升系 統是(D)

A．流程改造B．全方位反饋評價

C．六個西格瑪D．平衡計分卡

13．影響薪酬中基本工資部分設計的因素主要是(B)

A．戰略B．職位

C．績效D．資質

14．如果一個企業有雄厚的財力、完善的管理、過硬的產品，這個企業希望通過有競爭力的薪酬吸引和留住人才，那么在薪酬體系的設計中，它可以采取(D)P244

A．0分位策略B．25分位策略

C．50分位策略D．75分位策略

15．為了保障勞動者獲得勞動職業教育的權利，我國的《職業教育法》制定于()

A．1994年B．1995年

C．1996年D．1997年

16．人員培訓中采取角色扮演法的主要目的是使員工(C)

A．掌握更多的理論知識B．學習更多的業務知識

C．提高解決和處理問題的能力D．提供相互學習的機會

17．職業生涯表示的是一個(B)

A．靜態過程B．動態過程

C．價值體系D．生活方式

18．一般來說，大多數人職業生涯發展的核心階段是(C)

A．成長階段B．探索階段

C．確立階段D．維持階段

19．從1929年至1975年，美國企業的福利支出占勞動成本的比重上升了()

A．五倍B．十倍

C．十五倍D．二十倍

20．基本醫療保險費中，個人繳納額約為其工資收入的(B)

A．1％B．2％

C．3％D．4％

21．以企業因職工離職、管理混亂、人員怠工等所蒙受的經濟損失作為人力資源的計價依據計算人力資源成本的方法是(C)

A．歷史成本法B．重置成本法

C．機會成本法D．作業成本法

22．人們對于人力資源進行的投資是一種(D)

A．消費性投資B．創業性投資

C．支出性投資D．資本性投資

23．在組織人才測評中，以了解員工素質現狀為目的的測評是(D)

A．選拔性測評B．配置性測評

C．開發性測評D．診斷性測評

24．在創業階段，組織的薪酬體系應該是(B)

A．基本工資和福利所占的比重大，績效工資所占的比重小

B．基本工資和福利所占的比重小，績效工資所占的比重大

C．基本薪資處于平均水平，資金所占比例較高，福利處于中等水平

D．較低的基本工資之上，將獎金發放與成本控制相結合25．將培訓重點放在培養管理技能和有效工作的方法適用于(B)

A．上層管理者B．基層管理人員

C．專業人員D．一般員工

26．福利應以全體員工為對象，這體現了員工福利管理的(D)

A．合理原則B．量力而行原則

C．統籌規劃原則D．公平的群眾性原則

27．認為行為是其結果的函數，人們通過學習獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東 西的理論是(B)

A．經典條件反射理論B．操作條件反射理論

C．社會學習理論D．經驗積累理論

28．企業文化是一種在企業中調節人際關系和人本身的人倫文化，這反映的企業文化特征 是(C)

A．時代性B．獨特性

C．人本性D．可塑性

29．用一個能夠在既定的職務上提供一組同等服務的人來替代該職務上的人員而必須招致 的犧牲是(C)P383

A．原始成本B．機會成本

C．重置成本D．實際成本

30．下列適應科層制組織需要的薪酬模式是(A)

A．職位工資制B．技能工資制

C．績效工資制D．計件工資制

二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分,共l0分)

在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。

31．人力資源管理的功能主要包括(ABCDE)

A．獲取B．整合C．保持D．評估

E．控制與調整

32．以下屬于外部招聘渠道的有(ABCD)

A．獵頭公司B．校園招聘

C．報紙招募D．人才交流會

E．工作告示

33．影響組織薪酬體系設計的因素包括(ABCE)

A．戰略B．職位

C．資質D．能力

E．市場

34．人力資源取得成本又可細分為(ABCD)

A．招聘成本B．選拔成本

C．錄用成本D．安置成本

E．培訓成本

35．我國企業年金的特點包括(BCE)

A．單方繳納B．雙方繳納

C．個人賬戶D．單位賬戶

E．成本列支

三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）

36．什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

37．簡述建立人力資源信息系統的步驟。

38．什么是管理評價中心？

39．簡述行為錨定等級評價法的步驟。

40．簡述如何理解學習的含義。

41．企業文化維系與傳承的方式主要有哪些？

四、論述題（本大題15分）

42．試述制定彈性人力資源規劃應重點做好的工作。

五、案例分析題（本大題共15分）

43．案例：

制樣師楊軍在深圳市某運動鞋企業工作五年了，月工資固定3500元，他技術水平高，工作努力，深得領導重用。考慮到領導對自己不錯，幾次5000元月薪的跳槽機會他都放棄了。最近得知，另外一個新來的同事的工資竟然有5800元，楊軍呆不下去了，馬上找公司領導遞交了辭職報告書。楊軍很快在另外一家運動鞋企業找到了工作，月薪6000元，還有月獎、年終獎。楊軍走后，又有一批骨干員工辭職，其中幾個人到了楊軍所在的企業。問題：（1）試分析該企業在薪酬管理上存在的問題。

（2）試述薪酬管理的作用。

第四篇：全國2008年10月自考人力資源管理(一)試題及答案

全國2008年10月自考人力資源管理

（一）試題及答案

課程代碼：00147

一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）

在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。1．人力資源管理是指（D）A．對人的管理 B．對事的管理 C．對人事關系的管理

D．對人與人、事與事、人與事三者關系的管理

2．以工作為中心的人力資源管理階段被稱為（B）A．初級階段 B．人事管理階段

C．人力資源管理階段 D．戰略人力資源管理階段

3．信息技術對人力資源管理活動的全面滲透導致（D）A．多元文化的融合與沖突 B．人才的激烈爭奪 C．經濟的全球化 D．遠程職工和虛擬組織的出現

4．組織內具有相當數量和重要性的一系列職位的集合被稱為（B）A．職業 C．職級 B．職務 D．職等

5．為完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他一些個性特征的目錄清單被稱為（B）A．職位分類 C．職位說明 B．工作規范 D．工作說明

6．在工作分析的方法中，能使員工和管理者相互溝通的方法是（B）A．觀察法 B．訪談法 C．問卷法 D．參與法

7．20世紀80年代，人力資源規劃的關注點是（C）

A．員工個人發展計劃 B．員工生產率提高計劃 C．接班人計劃和人員精簡計劃 D．人才供求平衡計劃

8．采用問卷調查方式，多次聽取專家意見，最后達成一致的定性預測技術被稱為（A）A．德爾菲法 B．經驗判斷法

C．馬爾科夫法 D．散點分析法

9．彈性人力資源規劃的重點是（B）A．對組織現有人力資源進行整體性評估

B．明確界定組織的核心競爭優勢

C．制定預備性的支援人員規劃 D．建立臨時人力資源庫

10．根據組織人力資源規劃和工作分析的要求，把具有一定資格條件的申請人吸引到空缺崗位上，以滿足組織需要的過程被稱為（A）A．人員招募 C．人員錄用 B．人員甄選 D．人員配置

11．招募團隊成員應具備的最重要的能力是（B）A．專業技術能力 B．表達能力和觀察能力 C．對自己的了解能力 D．對組織文化的理解能力

12．在測試甄選中，對一個人所學的知識和技能的基本檢測被稱為（D）A．能力測試 B．個性測試

C．興趣測試

D．成就測試

13．作為人員測評工具之一的評價中心技術，其最大的特點是（A）A．情景模擬 C．費用低廉 B．標準化測試 D．設計容易

14．適合于測試應試者組織協調能力、人際交往能力和非語言溝通能力的人員測評工具是（B）A．公文處理 C．角色扮演 B．無領導小組討論 D．管理者游戲

15．有利于在組織與員工之間就組織戰略進行溝通，提供反饋，指導員工行為達到目標的績效考核辦法是（C）A．360度反饋評價 B．評價中心法

C．平衡記分卡 D．組織行為修正法

16．績效考核流程中，耗時較長，最關鍵的環節是（B）A．確定績效標準 B．績效輔導 C．考核實施 D．績效反饋

17．企業對新員工的培訓需求進行分析，最適合的方法是（A）A．任務分析 B．績效分析

D．問卷調查 C．前瞻性培訓需求分析

18．認為行為是其結果的函數的學習理論是（B）A．經典條件反射理論 B．操作條件反射理論 C．觀察學習理論 D．個體學習理論

19．對企業內會計師、工程師、經濟師等各類專業人員，培訓的重點應放在（C）

A．決策、分權技能 B．管理技能 C．專業技能、大局觀念

D．操作技能

20．根據加里·德斯勒個人職業生涯發展的五階段論，45歲到65歲階段屬于（C）A．探索階段 C．維持階段 B．下降階段 D．確立階段

21．根據霍蘭德人業互擇理論，具有喜歡冒險、有雄心壯志、精神飽滿、樂觀、自信特征的人格類型為（C）A．研究型 B．藝術型 C．企業型 D．傳統型

22．國家通過立法強制實施的員工福利政策主要有（C）A．財產保險和企業年金保險 C．社會保險和休假制度

B．教育保險和人壽保險

D．失業保險和教育資助保險

23．彈性福利計劃起源于（A）

A．20世紀70年代美國一些企業的“咖啡館計劃” B．20世紀70年代德國企業的“套餐計劃” C．20世紀80年代英國企業的“咖啡館計劃”

D．20世紀90年代美國一些企業的“套餐計劃”

24．彈性福利計劃又稱為自助食堂計劃，它是（B）A．一項福利內容 B．一種福利方案 C．一些福利費用 D．一種福利保障

25．企業文化具有不同的表現形式，其中，企業文化的核心是（A）A．企業價值觀 B．企業形象 C．企業核心產品 D．企業制度

26．根據企業文化的“三層次說”，員工的價值觀屬于企業文化的（D）A．外層物質文化 B．中層制度文化 C．素質行為文化 D．內層精神文化

27．在知識經濟時代，與物質資本投資的收益率相比，人力資本投資收益率一般是（B）

A．低于物質資本投資收益率 C．等于物質資本投資收益率

B．高于物質資本投資收益率 D．與物質資本投資收益率沒關系

28．按發生的時間特性，人力資源成本分為（C）A．實支成本和機會成本 C．原始成本和重置成本

B．直接成本和間接成本 D．可控成本和不可控成本

29．企業在對應聘的候選人進行鑒別選擇過程中所支付的費用稱為（A）A．選拔成本 C．錄用成本 B．招聘成本 D．安置成本

30．最適合于科層制組織采用的薪酬體系是（D）A．計件工資制 B．技能工資制 C．績效工資制 D．職位工資制

二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）

在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。

31．工作分析在收集信息階段要完成的工作任務有（BCDE）A．獲得管理層的批準 B．選擇信息來源

C．選擇收集信息的方法和系統 D．確定收集信息的原則

E．確定收集信息的內容

32．解決人力資源供大于求速度快，員工受傷害程度中等的方法有（CD）A．裁員 B．減薪

D．工作分享 C．工作輪換 E．退休

33．人員測評過程的主要衡量指標包括（ABCD）A．誤差 C．效度 E．準確度

34．平衡記分卡績效考核的指標包括（ABCE）A．財務 B．客戶 B．信度 D．常模

C．內部經營過程 D．上級主管 E．學習與成長

35．休假制度主要包括的內容有（AC）A．休假和節假日薪資 B．產假工資 C．病假工資

D．退休工資

E．崗位津貼

三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）36．簡述人力資源戰略與企業戰略關系的類型。

從邏輯上看，人力資源戰略是企業戰略的一部分，但在實際中，兩者往往是分開來制定的。當人力資源管理被提到戰略層面后，兩者實際的關系類型可以劃分為三種：（2分）

第一種：整體型。（1分）第二種：雙向型。（1分）第三種：獨立型。（1分）

37．簡述人員錄用的主要工作環節。

人員錄用包括以下主要工作環節：(1)背景調查。（1分）(2)體檢。（1分）

(3)做出錄用決策。（1分）(4)通知應聘者。（1分）

(5)簽訂試用合同或聘用合同。（1分）38．簡述人員測評的類型。(1)選拔性測評。（1分）(2)配置性測評。（1分）(3)開發性測評。（1分）(4)診斷性測評。（1分）(5)鑒定性測評。（1分）39．簡述薪酬體系的影響因素。(l)戰略。（1分）(2)職位。（1分）(3)資質。（1分）(4)績效。（1分）(5)市場。（1分）

40．簡述培訓的概念和目的。

(1)概念：培訓就是向新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規范的過程。（2分）是由企業安排的對本企業員工所進行的有計劃有步驟的培養和訓練。（1分）

(2)目的：①傳授技能（1分）②增強組織吸引力，強化員工獻身精神（1分）41．簡述帕森斯的人與職業相匹配理論的內容。

帕森斯認為，每個人都有自己獨特的人格模式，每種人格模式都有與其相適應的職業類型。由此，他提出了職業選擇的三大要素。（1分）第一，了解自己的能力傾向、興趣愛好等。（1分）第二，分析各種職業對人的要求。（1分）

第三，平衡上述兩個因素，即在了解個人特征和職業要求的基礎上，選擇一個適合個人特點并且能夠獲得的職業。（1分）注重個人特征差異和職業信息的搜索和利用是該理論的基本特點，實現人職匹配是該理論的核心。（1分）【評分標準】如果按自己的語言回答，意思表述正確可適當給分。

四、論述題（本大題15分）42．試述企業文化的功能。

企業文化是一種先進的管理理論，在企業管理中具有獨特的功能。（1分）(1)區分功能。（1分）企業文化造就獨特的組織，也造就獨特的個體；它區分了組織與組織，也區分了不同組織的員工。（1分）

(2)導向功能。（1分）同時對組織成員個體的思想行為與組織整體的價值取向和行為都起導向作用。（）分）

(3)約束功能。（1分）對員工的思想、心理和行為具有非制度的軟約束，是對嚴謹制度的平衡和補充。（1分）

(4)凝聚功能。（1分）當企業文化被組織員工認可后，就成為一種黏合力，將其成員聚合起來，產生巨大的向心力和凝聚力。（1分）

(5)激勵功能。（1分）是指企業文化能最大限度的激發員工積極性和首創精神，最終達到組織目標。（1分）

(6)輻射功能。（1分）優秀企業文化的傳播和發散，會對社會成員價值觀和行為產生強烈的影響。（1分）

五、案例分析題（本大題15分）43．案例：

綠色化工公司的人力資源規劃

綠色化工公司是一家中型化工生產企業，現有生產與維修工人825人，行政和文秘白領職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術人員38人，銷售員工23人。隨著生產規模的不斷擴大，企業對員工的需求增加。按照未來五年規定的擴產計劃，公司需制定新的人力資源規劃。

公司人力資源部經理李波決定將人力資源規劃的編制交由小張完成。小張畢業于國內某名牌大學人力資源管理專業，在公司人力資源部工作剛滿一年。小張覺得要編制好這個規劃，關鍵是先要對公司未來五年的人力資源需求作出預測。在此過程中，除了要選擇正確的預測方法外，還必須認真分析影響人力資源需求的各項因素。小張不分晝夜，重溫了上大學期間學過的各種預測技術，并收集了大量的有關企業人力資源需求的信息資料。

小張認為，依靠他所掌握的這些信息和技術就可以編制出一份令李波經理滿意的公司人力資源五年規劃了。10天后，小張交出了他所編制的規劃。這份規劃詳細地列出了未來五年公司各類人員的需求變化：白領職員和銷售員要新增10%，工程技術人員要增加5%，中、基層干部不增也不減，而生產與維修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法對這些數據進行了論證。小張滿以為李經理會對他的規劃大加贊賞，但令他不解的是，李經理只是粗略地翻閱了一下這份規劃，就退回并要求他重做。問題：

（1）在預測公司未來人力資源需求時，小張可以采用哪些方法？（5分）（2）在進行人力資源需求分析時，小張需要考慮哪些因素？（6分）（3）請你指出小張提交的這份人力資源規劃存在哪些問題？（4分）

參考答案：

(1)小張在預測公司未來人力資源需求時可以采用的方有：①德爾菲法；②經驗判斷法；③趨勢分析法；④比率分析法；⑤散點分析法；⑥回歸分析法。（以上要點各1分，只要答出5點就可給滿分5分）

(2)在進行人力資源需求分析時，小張應考慮的因素主要有①組織外部環境因素，如社會經濟發展的狀況，技術進步對組織的影響，競爭對手的狀況等；②組織內部因素，如組織戰略目標規劃，組織產品的銷售預測，組織結構的調整等；③人力資源自身因素，組織現有人員的狀況對人力資源需求量也有重要影響。（以上要點各2分，共6分）

(3)小張提交的這份人力資源規劃存在的主要問題是：①沒有對人力資源的供給進行預測；②沒有對人力資源的供求平衡狀況進行分析（以上要點各2分，共4分）

（評分標準）如用自己的語言表述，意思正確可適當給分。

第五篇：全國2011年1月自考人力資源管理(一)試題和答案

全國2011年1月人力資源管理(一)試題和答案

一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）

在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。

1．人力資源的形成、開發、使用都受到時間方面的限制，這反映了人力資源的(Ｃ)

A．不可剝奪性B．時代性

C．時效性D．再生性

2．第一次真正有系統地對各項工作進行科學分析的是(Ｄ)

A．蘇格拉底B．泰勒

C．歐文D．吉爾布雷斯

3．要求任職者在一段時間內用工作日記的方式詳細記錄一切活動，然后運用這些材料進行工作分析的方法是(Ｃ)

A．參與法B．主管人員分析法

C．工作日志法D．記錄法

4．20世紀初，人力資源規劃的關注點主要集中在生產工人，當時的人力資源規劃熱點問題是(Ｄ)

A．提高生產效率B．人才的供求平衡

C．接班人計劃D．組織再造與兼并

5．組織制定人力資源規劃的依據是(Ｄ)

A．社會的經濟狀況和政治局勢B．社會的就業觀念和失業人數

C．企業的地理位置和自然環境D．組織的戰略目標和外部環境

6．能夠直接獲得大量應聘者的相關資料，既節省招募費用，也可以縮短招募周期的招募方法是(Ｃ)

A．校園招募B．人才交流會

C．廣告招聘D．職業介紹機構

7．一般情況下，比較好的選擇是應聘者能夠完成工作任務的(Ｃ)

A．50％B．80％

C．100％D．120％

8．通過測評，找出被測評者素質構成及發展上的問題和不足，這體現了人才測評的(Ｂ)

A．甄別功能B．診斷功能

C．評定功能D．反饋功能

9．績效管理的重心在于(Ｃ)

A．績效考核B．績效比較

C．績效提升D．績效衡量

10．評價中心最大的特點是注重(Ｂ)

A．紙筆測試B．面試

C．情景模擬D．心理濺量

11．“由于經驗而發生的相對持久的行為改變”稱為(Ａ)

A．教育B．培訓

C．學習D．記憶

12．培訓中最普遍、最常見的方法是(Ｄ)

A．講授法B．研討法

C．案例分析法D．角色扮演法

13．職業生涯是一種復雜的現象，其組成部分是(Ａ)

A．性格與能力B．機遇與目標

C．挫折與成功D．態度與行為

14．一個人在擇業上的自由度很大程度上取決于個人所擁有的(Ｃ)

A．職業興趣和愛好B．良好的職業機遇

C．強烈的擇業動機D．職業能力和職業品質

15．我國規定特殊行業的從業者，其工齡計算方式為每在這些崗位上工作一年，均按(Ｃ)

A．一年零三個月計算B．一年零四個月計算

C．一年零五個月計算D．一年零六個月計算

16．企業文化的核心是企業(Ａ)

A．形象B．價值觀

C．目標D．制度

17．為獲得和開發人力資源而花費的成本是人力資源的(Ｄ)

A．原始成本B．重置成本

C．可控成本D．間接成本

18．個人為接受教育、訓練而放棄的收入是（Ａ）

A．直接成本B．間接成本

C．人事成本D．重置成本

19．強調管理人員接班人計劃、人員精減計劃等方面的人力資源規劃是在(Ｄ)

A．20世紀30年代B．20世紀60年代

C．20世紀80年代D．20世紀90年代

20．先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是(Ｂ)

A．講授法B．研討法

C．角色扮演法D．案例分析法

21．組織人力資源需求預測中最復雜也是最精確的一種方法是(Ｂ)

A．計算機預測法B．管理者繼任模型

C．德爾菲法D．馬爾科夫模型

22．下列比較適合針對特定地區、特定人群廣泛傳播企業招募信息的方式是(Ｄ)

A．在招募區域內張貼招募簡章B．在電視和廣播上發布招募信息

C．在報紙上刊登招募簡章D．舉行新聞發布會發布招募信息

23．世界上第一份職業興趣測驗量表的編制者是(Ｂ)

A．比奈B．卡特爾

C．斯特朗D．詹姆斯?沃克

24．測評結果主要是給想了解任職者或求職者素質結構與水平的人提供成績或證明的測評是()

A．鑒定性測評B．診斷性測評

C．配置性測評D．開發性測評

25．在較高職位面試中，為了獲得更豐富、完整、深入的信息，宜采用()

A．標準化面試B．結構化面試

C．系列面試D．非結構化面試

26．下列各項中，應用較少的工作評價方法是()

A．工作重要性排序法B．工作分類法

C．要素計點法D．要素比較法

27．如果工作中使用的材料和設備很難搬到教室里去，那么最為恰當的培訓方式是()

A．崗前培訓B．在崗培訓

C．離崗培訓D．員工業余自學

28．霍蘭德的人業互擇理論中，認為具備喜歡冒險的、有雄心壯志的、精神飽滿的人格特點的人格類型是()

A．實際型B．研究型

C．藝術型D．企業型

29．有利于促進差別化戰略目標實現的組織薪酬戰略是()

A．市場領先B．市場滯后

C．市場匹配D．市場衰退

30．適宜從事調解、采購、洽談等職業的職業能力類型是()

A．教育型B．領導型

C．服務型D．社交型

二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)

在每小題的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的．請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均不得分。

31．運用訪談法，應該遵循的原則有()

A．互動原則B．參與原則

C．尊重原則D．隨機原則

E．傾聽原則

32．選拔性測評操作的基本原則有()

A．公正性B．可比性

C．準確性D．系統性

E．差異性

33．在崗前培訓中，由人力資源部門提供的信息主要包括()

A．企業概況B．部門功能

C．工作職責D．基本政策與制度

E．工資福利

34．屬于人力資源成本核算指標體系的有()

A．保障成本指標B．安置成本指標

C．企業管理能力和管理水平指標D．成本投入指標

E．成本投入的直接指標

35．“三層次”說認為企業文化包括()

A．物質層B．管理層

C．制度層D．員工層

E．精神層

三、簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)

36．簡述人力資源戰略的概念和類型。

答案:人力資源戰略定義為：根據企業戰略來制定人力資源管理計劃和方法，并通過人力資源管理活動來實現企業的戰略目標。

人力資源戰略指導著企業的人力資源管理活動，它使人力資源管理的活動之間能夠有效地互相配合。因此不同的人力資源戰略必然會影響到人力資源的管理活動。舒勒（1989）將人力資源戰略分成三種類型：累積型、效用型和協助型。

（1）累積型（Accumulation）的戰略：即用長遠觀點看待人力資源管理，注重人才的培訓，通過甄選來獲取合適的人才。以終身雇傭為原則，以公平原則來對待員工，員工晉升速度慢；薪酬是以職務及年資為標準，高層管理者與新員工工資差距不大。

（2）效用型（Utilization）的戰略：即用短期的觀點來看待人力資源管理，較少提供培訓。企業職位一有空缺隨時進行填補，非終身雇傭制，員工晉升速度快，采用以個人為基礎的薪酬。

（3）協助型（Facilition）的戰略：即介于積累型和效用型戰略之間，個人不僅需要具備技術性的能力，同時在同事間要有良好的人際關系。在培訓方面，員工個人負有學習的責任，公司只是提供協助。

37．簡述組織內外部人力資源信息的內容。

答：人力資源規劃的信息包括組織內部信息和組織外部環境信息。

組織內部信息主要包括企業的戰略計劃、戰術計劃、行動方案、本企業各部門的計劃、人力資源現狀等。

組織外部環境信息主要包括宏觀經濟形勢和行業經濟形勢、技術的發展情況、行業的競爭性、勞動力市場、人口和社會發展趨勢、政府的有關政策等。

38．什么是情景模擬測試?常用的情景模擬測試有哪些類型?

答：情景模擬測試是指設置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進入角色情景中，去處理各種事務及各種問題和矛盾。考官通過對考生在情景中所表現出來的行為，進行觀察和記，以測評其素質潛能，或看其是否能適應或勝任工作。

1）.機關通用文件處理的模擬2）.工作活動的模擬3）.角色扮演法4）.現場作業法5）.模擬會議法

39．什么是薪酬?公平合理的薪酬體系對組織有哪些作用?

答：什么是薪酬？一般來說，薪酬包含哪些內容？公平合理的薪酬體系對組織有哪些作用？ 答：薪酬是組織對自己的員工為組織所做出貢獻的一種回報。薪酬一般包括：基本工資、績效工資、激勵工資、福利四部分。薪酬的作用：補償勞動消耗、吸引和留住人才、保持員工良好的工作情緒、合理配置人力資本。

40．簡述培訓效果評估的指標。

答案：對培訓的效果可以通過以下幾個指標進行評估：

第一，反應。即測定受訓者對培訓項目的反應，主要了解培訓對象對整個培訓項目和項目的某些方面的意見和看法，包括培訓項目是否反映了培訓需求，項目所含各項內容是否合理和適用等。這可以通過面談、問卷調查的方法搜集評價意見。但應該注意，這種意見可能帶有主觀性和片面性，即使這些意見是客觀的，也僅僅是看法而不是事實，不足以說明培訓的實際效果和效益。可以將這些信息作為改進培訓內容、培訓方式、教學進度等方面的建議，或綜合評估的參考，但不能作為評估的結果。

第二，學習。即測試受訓者對所學的原理、技能、態度的理解和掌握程度。這項指標可以用培訓后的考試、實際操作測試來考察。如果在培訓前和培訓后對培訓對象都進行過同樣的測試，通過兩次測試結果的比較，更容易了解培訓的效果。如果受訓者沒有掌握應該掌握的東西，說明培訓是失敗的。如果受訓者只是在書面上掌握了所學的知識和技能，但不能把所學的東西運用到實際工作中，培訓仍然不能算成功。

第三，行為。即測定受訓者經過培訓后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。這是考察培訓效果的最重要的指標。但由于這種行為的變化受多種因素的影響，如工作經驗的逐步豐富、有效的激勵、嚴格的監督等，都可能對員工的行為產生影響，因此可采用控制實驗法進行測量，即將員工分為實驗組和控制組。實驗組為受訓員工，控制組為不參加培訓的員工，同時對這兩組人員進行事先測試和時后測試，將兩組人員的測試結果進行交叉比較，以此對培訓效果作出評估。

第四，成果。即測定培訓對企業經營成果具有何種具體而直接的貢獻，如生產率的提高、質量的改進、離職率的下降和事故的減少等有多少是由于培訓引起等。這可以用統計方法、成本效益分析法來測量。

41．簡述人力資源成本的構成。

答：傳統意義上的人力資源成本是狹義的人工成本：指企業在一定時期內，在生產、經營和提供勞務活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。人工成本范圍包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要部分,傳統的人工成本定義是以顯性人工成本的計算和管理為主的。

戰略性的人力資源成本是按照人力資源在組織中的流向所發生的成本劃分的，包括人力資源的獲取成本、開發成本、使用成本、保障成本和退出（離職）成本等。按照成本的習性又分為顯性成本和隱性成本。

1）、人力資源的獲取成本

是指組織在招募和錄用員工過程中發生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。

2）、人力資源的開發成本

是組織為提高員工的生產技術能力，以便于使之適合組織任務，為增加組織人力資產的價值而發生的成本，主要包括崗前培訓成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本等。

3）、人力資源的使用成本

人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發生的成本。主要包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等。

4）、人力資源的保障成本

人力資源的保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括退休養老保障、失業保障、健康醫療保障、安全生育保障等費用。

5）、人力資源的退出成本

人力資源的退出成本是由于員工離開組織而產生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成本、離職后的崗位空缺成本（新員工補充成本，新員工的訓練成本，新員工的低效成本）等。

四、論述題(本大題共15分)

42．試述結構化面試中面試項目的主要內容。

答：所謂結構化面試是指面試的內容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，按統一制定的標準和要求進行的面試。盡管結構化面試也是通過考官與應考者之間的交流來進行的，但從形式到內容上，它都突出了標準化和結構化的特點，比如，結構化面試要求面試題目對報考相同職位的所有應考者應該相同；面試考官的數量至少在2人以上；典型的結構化面試還要求在對擬任職位進行工作分析的基礎上編制面試題目。正因為如此，結構化面試的實施過程更為規范，面試結果也更為客觀、公平、有效。人們對傳統面試的一個批評就是：考官的提問太隨意，想問什么就問什么；同時評價也缺少客觀依據，想怎么評就怎么評。正因為如此，傳統面試的應用效果不理想，面試結果通常也很難令人信服。而結構化面試正是在克服傳統非結構化面試上述缺陷的基礎上產生的，所以在人事選拔實踐中很受人們的歡迎。特別是在公務員錄用面試中，為了確保選拔工作的客觀公正，國家專門規定必須采用嚴格的結構化面試形式。

了解結構化面試的內涵和特點，對于應考者更好地發揮自己的水平無疑是有利的。結構化面試具有如下幾個主要特點：

1）.面試測評要素的確定要以工作分析為基礎在結構化面試中，測評要素并不是隨意確定的，而是在系統的工作分析基礎上由專家研究確定的。面試的目的是要將對職位更合適的應考者選拔出來，如果沒有對職位要求的工作分析，那么就無法確定與擬任職位的要求密切相關的錄用標準，也就無法達到面試的最佳效果。所以，以工作分析為基礎確定測評要素是結構化面試的重要特點。

2）.面試的實施過程對所有的應考者相同在結構化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有應考者相同，而且面試的指導語、面試時間、面試問題的呈現順序、面試的實施條件都應是相同的。這就使得所有的應考者在幾乎完全相同的條件下接受面試，保證面試過程的公正、公平。

3）.面試評價有規范的、可操作的評價標準針對每一個測評要素，結構化面試有規范的、可操作的評價標準。突出表現在每個要素都有嚴格的操作定義和面試中的觀察要點，并且規定了每個評分等級(如優秀、良好、一般、較差)所對應的行為評價標準，從而使每位考官對應考者的評價有統一的標準尺度。評價標準中還規定了各測評要素的權重，使考官知道什么要素是主要的、關鍵的，什么要素是次要的、附屬的。應考者的面試成績最終是經過科學方法統計出來的(即對每個要素去掉眾多考官評分中的最高分和最低分，然后得出算術平均分，再根據權重合成總分)。

4）.考官的組成有結構在結構化面試中，考官的人數必須在2人以上，通常有5～7名考官。考官的組成一般也不是隨意決定的，而是常常根據擬任職位的需要按專業、職務甚至年齡、性別按一定比例進行科學配置，其中有一名是主考官，一般由他負責向應考者提問并把握整個面試的總過程。總而言之，結構化面試具有試題固定、程序嚴謹、評分統一等特點。從實踐來看，結構化面試的測量效度、信度都比較高，比較適合規模較大，組織、規范性較強的錄用面試，因此，結構化面試已經成為目前錄用面試的基本方法。

五、案例分析題(本大題共15分)

43．案例

周某是會計部經理，有10位同事協助他。在日常工作中，雖然他不滿下屬的工作表現，但他不但沒有告訴他們，而且也沒有給予他們任何改善建議，只表現出一臉不悅。期望下屬明白他的意思。事實上，作為主管，周某害怕和下屬直接談論績效評估報告，他覺得指出下屬缺點，會令雙方窘迫，所以很多時候他只給予中間評分，便交差了事。

周某和他的下屬都認為，績效評估是沒有用處和吃力不討好的苦差。他覺得被評估的員工可能會生氣，而員工覺得績效評估只不過是用來管束他們的工具。

除此之外，很多時候周某只會留意員工的近期表現，往往忽視以前及整體的工作表現。因此下屬即使工作表現不理想，他也未能及早改善，因而影響到整個部門的運作。

問題：(1)周某對工作績效評估的看法及處理恰當嗎?請說明理由。(7分)

(2)如果你是周某，當下屬績效不佳但有改善的可能性時，你會怎么做?(8分)