第一篇：2013年1月人力資源管理(一)試題及答案

絕密★考試結束前

全國2013年1月高等教育自學考試

人力資源管理

（一）試題

課程代碼：00147

一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)

在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均不得分。

1.以人力資源的培訓和開發為重點，具體措施包括給員工更多的自主權、豐富工作內容、終生雇傭、培訓和長期薪酬等，這樣的人力資源管理模式稱為

A.產業(工業)模式B.投資模式C.參與模式D.高靈活性模式

2.工人加工零件這一任務可以分解成若干

A.工作B.崗位C.要素D.活動

3.工作分析過程的核心部分是

A.準備階段B.收集信息階段C.分析階段D.運用階段

4.在人員配置規劃中，目的是合理填補組織中長期內可能產生的職位空缺的具體規劃是

A.晉升規劃B.調配規劃C.招聘規劃D.退休解聘規劃

5.德爾菲法又稱為

A.頭腦風暴法B.專家評估法C.經驗判斷法D.蘭德預測法

6.內部招募最常用的方法是

A.工作告示B.競聘上崗C.員工推薦D.電子招募

7.在做出錄用決策時，當候選人的素質差不多時，應重點考察候選人的A.核心技能和潛在工作能力B.自信心和表達能力C.管理能力和公關能力 D.協調能力和文字能力

8.系統誤差一般與

A.測量操作者有關B.測量工具有關C.測量對象有關D.測量環境有關

9.行為描述面試著重于

A.真實的工作事例 B.假定的工作事例C.對工作壓力的反應 D.未來工作的情境

10.收集員工績效信息的方法不包括 ．．．

A.觀察法 B.工作記錄法C.關鍵事件法D.德爾菲法

11.從實際應用來看，績效考核的結果在人力資源各環節中應用最多的是

A.工資B.績效反饋C.培訓D.晉升

12.工作結果對組織有重大影響的活動，或雖然不很重要但卻是大量重復的活動，被稱為

A.工作任務B.工作要素C.工作業績D.工作要項

13.事先確定員工在每一個績效等級上所占的比例的考核方法是

A.圖表評定法 B.交替排序法C.強制分布法D.行為錨定評價法

14.不同的考核者在不同的時間使用同一考核工具對同一對象所得出的考核結果若沒有明顯的差異，則此績效考核系統具有

A.較高的信度 B.較高的效度C.完備性D.可接受性

15.由被評價者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對被評價者進行評價，稱為

A.環形評價B.360度反饋評價C.立體評價D.交替評價

2013年1月人力資源管理

（一）試題及答案

16.福利是一種固定的勞動成本，又稱為

A.直接薪酬B.間接薪酬C.貨幣薪酬

17.職位工資制比較適合A.操作類崗位 B.專業技術類崗位C.銷售類崗位D.職能管理類崗位D.精神薪酬

18.組織在創業階段，其薪酬構成應該是

A.基本工資和福利所占比重小，績效工資所占比重小

B.基本工資和福利所占比重小，績效工資所占比重大

C.基本工資和福利所占比重大，績效工資所占比重小

D.基本工資和福利所占比重大，績效工資所占比重大

19.斯坎倫計劃的提出時間是

A.1924年B.1937年C.1940年D.1948年

20.小李參加了單位的計算機基礎知識培訓后，認為完全沒有必要參加這樣低水平的培訓，這屬于培訓效果評估指標中的A.反應B.學習C.行為D.成果

21.培訓活動的安排和培訓方法的選擇屬于培訓課設計九要素中的A.課程目標B.培訓策略C.組織形式D.課程實施模式

22.根據我國

31.下列屬于人力資源特征的有

A.不可剝奪性 B.可剝奪性C.非再生性D.再生性E.增值性

32.常用的情景模擬測驗有

A.標準化測驗B.公文處理C.無領導小組討論D.投射測驗E.管理者游戲

33.與績效考核相比較，績效管理

A.強調就目標及如何達到目標需要達成共識B.強調溝通、輔導和員工能力的提高

C.不僅強調結果導向，而且重視達成目標的過程D.中心在“考”，在于人與人之間的比較 E.更注重員工目前的績效狀況

34.培訓間接成本主要包括

A.人員損失 B.空間損失C.時間損失D.生產率損失E.材料損失

35.勞動力市場信息包括的主要內容有

A.組織所在地區的人員可供給量

C.組織所在地區的人員流動率

行業內的工資、薪水和福利待遇的差異

非選擇題部分

注意事項：

用黑色字跡的簽字筆或鋼筆將答案寫在答題紙上，不能答在試題卷上。

三、簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)

36.簡述工作說明書的內容及在編制中的注意事項。37.簡述人力資源信息系統的功能。

38.簡述績效標準設定的注意事項。39.簡述關鍵工作的定義及特點。

40.簡述個人職業生涯發展的階段。41.簡述加強人力資源成本管理的有效措施。

四、論述題(本大題共1小題，共15分)

42.試述影響組織薪酬體系設計的因素。

五、案例分析題(本大題共1小題，共15分)

43.案例：羅蕓在藍天航空食品公司擔任地區經理，她分管10家供應站，每站設一名主任。羅蕓手下的10名主任中資歷最老的是馬伯蘭。他只念過一年大專，畢業后進了藍天，從廚房帶班長干起，三年多前當上了如今這個供應站的主任。經過接觸，羅蕓了解到老馬很善于與部下及客戶們搞好關系，三年來他的客戶沒有一個轉向藍天的對手去訂貨的；他的部下經過他指點培養，有好幾位已被提升。不過他的不良飲食習慣給他帶來嚴重的健康問題。在這一年里，他請了三個月病假，但他卻滿不在乎。再則，他太愛表現自己了，做了一點小事，也要打電話向羅蕓表功。如今，由于營業擴展，公司上下盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬已公開說過，站主任中他資格最老，這地區副經理非他莫屬。但羅蕓覺得若老馬來當她的副手，兩人管理風格差異太大；另外，老馬的行事作風準會激怒地區和公司的工作人員。

正好公司開始年終考評。公正地講，老馬這一年的工作是干得挺不錯的。藍天的年度考評表總體評分是10分，其中9～10分是優，7～8分是良，5～6分是合格，3～4分是較差，1～2分最差。羅蕓擔心若將老馬評高了，他就更認為該提升他。考慮再三后，羅蕓給老馬評了6分。她覺得這是有充足理由的：因為老馬這一年，請病假三個來月。她知道這分數遠低于老馬的期望。于是，她開始考慮老馬各考評維度的分項分數，并準備與老馬面談。

2013年1月人力資源管理

（一）試題及答案 B.組織所在地區的失業率 D.各類相關人員的市場工資E.同

(1)羅蕓給老馬的績效考核過程中出現了什么問題?(4分)

(2)績效考核有哪些原則?藍天公司的考評制度應做哪些改革?(11分)

一、單項選擇題

1.B2.C3.C4.C5.B6.A7.A8.B9.A

10.D

11.A12.D13.C14.A15.B16.B17.D18.B19.B

20.A

21.D22.B23.C24.A25.A26.C27.A28.B29.B

30.A

二、多項選擇題

31.ADE32.BCE33.ABC34.DE35.ABCDE

三、簡答題36.簡述工作說明書的內容及在編制中的注意事項？

36.工作說明書主要是對某一職位或崗位工作職責的說明，同時也包括職位信息、工作聯系、工作環境條件等方面的內容。

編制工作說明書應注意的問題：

（1）獲得最高管理者的支持；

（2）明確工作說明書對管理的重要性；

（3）工作說明書應該清楚明確、具體且簡單；

（4）工作說明書必須隨組織機構的變化而不斷更新。37.簡述人力資源信息系統的功能？

37.（1）為人力資源規劃決策提供信息支持；

（2）為組織戰略的制定提供人力資源數據

（3）為人事決策提供信息支持；

（4）為組織人事管理效果的評估提供反饋信息；

（5）為其他有關的人力資源管理活動提供信息支持，如福利與人員配置、保健與安全、在冊員工名錄、勞資關系等。38.簡述績效標準設定的注意事項？

38.（1）要明確；（2）要可衡量（3）要切合實際；（4）要難度適中；（5）要有區分度。39.簡述關鍵工作的定義及特點？

39.關鍵工作是對酬薪設定非常重要的而且在勞動力市場上廣為認知的工作。一般來說，具有如下特點：

（1）對于員工和組織都非常重要；

（2）具有穩定的工作內容；

（3）被用于酬薪決定中的酬薪調查；

（4）在組織中普遍存在。

2013年1月人力資源管理

（一）試題及答案

40.簡述個人職業生涯發展的階段？

40.（1）成長階段（從出生到14歲）（2）探索階段（15歲到24歲）

（3）確立階段（25歲到44歲）（4）維持階段（45歲到65歲）（5）下降階段（66歲以后）41.簡述加強人力資源成本管理的有效措施？

41.（1）強化人力資源成本管理意識；（2）加強人力資源成本管理的研究工作；

（3）切實加強人力資源成本管理工作；

（4）設立人力資源成本會計，逐步建立人力資源成本核算體系。

四、論述題 42.試述影響組織薪酬體系設計的因素？

42.（1）戰略。戰略直接決定酬薪支付的總體水平、結構和方式。首先，只有聯系組織戰略的酬薪水平才能吸引到適合組織發展的人才；其次，只有符合組織戰略發展的酬薪政策才能促使組織達成生產經營目標；再次，基于戰略的酬薪政策可以幫助組織贏得競爭優勢。

（2）職位。職位以職責為中心，反映對組織的價值貢獻。職位的特征是組織中不同工作之間出現酬薪差異的客觀因素。職位主要影響酬薪體系中的基本工資部分的設計。

（3）資質。資質能夠帶來良好業績的工作行為表現和工作素質，對員工的績效，尤其是技術人員的績效有潛在的影響，所以在績效酬薪體系中也應該考慮評估員工資質。

（4）績效。績效反映員工對于職位職責的實現程度，是衡量員工對組織做出的貢獻的關鍵因素，績效高低應該直接反映在酬薪水平上并有明顯的差異，從而使績效低的員工努力改進工作方法，提高效率，更成功地完成工作任務。

（5）市場。首先，酬薪水平的高低取決于某一地區的勞動力市場供求狀況。其次，酬薪水平不可避免地受組織生產產品的市場價格的影響。同時，還需要考慮地區經濟水平、行業因素以及政府法規的影響。

五、案例分析題(1)羅蕓給老馬的績效考核過程中出現了什么問題?(4分)

(2)績效考核有哪些原則?藍天公司的考評制度應做哪些改革?(11分)

43.（1）出現的問題有：①工作績效考核標準不明確； ②暈輪效應。

（2）績效考核的原則：①“三公”原則；②有效溝通原則；③全員參與原則；④上級考核與同級考核并行的原則。應從以下幾點改進：

① 考評應當是對過去工作的反映；

② 分項考評，如分為業績、出勤等多項，然后依據重要程度分別給出權重，但業績的權重一定要高，最后加權平均，得到分數；

③ 根據需要正確地選擇績效評價工具，量化考評，提倡競爭上崗，條件公開；

④ 注意加強績效反饋，加強與員工的溝通。

2013年1月人力資源管理

（一）試題及答案

第二篇：人力資源管理(一)自考試題A及答案

人力資源管理(一)試題A

一、單項選擇題（共15小題，每小題2分，共30分）

在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。

1．20世紀80—90年代人力資源管理的模式是（）

A．產業模式B．參與模式C．投資模式D．高靈活性模式

2．現代工作分析的思想起源于（）

A．英國B．美國C．法國D．德國

3．在工作分析中，集中于了解工作人員的工作行為和任職資格等方面的問卷稱為（）

A．人員定向問卷B．職位定向問卷C．結構式問卷D．開放式問卷

4．人力資源規劃中的職業規劃一般指（）

A．個人層次的職業規劃B．家庭層次的職業規劃

C．組織層次的職業規劃D．國家層次的職業規劃

5．基本醫療保險費中，個人繳納額約為其工資收入的（）

A．1%B．2%C．3%D．4%

6．在招聘廣告中不出現企業名稱的廣告，稱為（）

A．簡易廣告B．遮蔽廣告C．匿名廣告D．隱藏廣告

7．最終決定雇傭應聘者，并分配給他們職位的過程是（）

A．人員招募B．人員甄選C．人員測評D．人員錄用

8．人才測評最直接、最基礎的功能是（）

A．甄別和評定功能B．反饋功能C．診斷功能D．預測功能

9．把測評內容轉化為可以測量的指標的過程是指測評內容的（）

A．具體化 B．操作化C．定量化D．定性化

10．績效管理的重心在于（）

A．績效提升B．績效總結C．績效考核 D．績效反饋

11．績效反饋最主要的方式是（）

A．書面通知B．績效面談C．口頭通知D．工作告示

12．福利應以全體員工為對象，這體現了員工福利管理的（）

A．合理原則B．量力而行原則C．統籌規劃原則D．公平的群眾性原則

13．影響薪酬中基本工資部分設計的因素主要是（）

A．戰略B．職位C．績效D．資質

14．人員培訓中采取角色扮演法的主要目的是使員工（）

A．掌握更多的理論知識B．學習更多的業務知識

C．提高解決和處理問題的能力D．提供相互學習的機會

15．職業生涯表示的是一個（）

A．靜態過程B．動態過程C．價值體系D．生活方式

二、多項選擇題（共5小題，每小題3分,共15分）

在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。

16．人力資源管理的功能主要包括（）

A．獲取B．整合 C．保持D．評估 E．控制與調整

17．以下屬于外部招聘渠道的有（）

A．獵頭公司B．校園招聘 C．報紙招募D．人才交流會 E．工作告示

18．影響組織薪酬體系設計的因素包括（）

A．戰略B．職位 C．素質D．市場 E．能力

19．人力資源取得成本又可細分為（）

A．招聘成本B．選拔成本 C．錄用成本D．安置成本 E．培訓成本

20．我國企業年金的特點包括（）

A．單方繳納B．雙方繳納 C．個人賬戶D．單位賬戶 E．成本列支

三、名詞解釋（共3小題，每小題3分，共9分）

21.人力資源

22.人員招募

23.自愿性福利

四、簡答題（共6小題，每小題5分，共30分）

24．工作分析的作用

25．簡述建立人力資源信息系統的步驟。

26．常見的招募渠道有哪些。

27．簡述如何進行有效的績效面談。

28．簡述彈性福利計劃的優缺點。

29．企業文化維系與傳承的方式主要有哪些？

五、論述題（本大題16分）

30．試述如何進行人力資源成本管理。

人力資源管理(一)試題A答案

一、單項選擇題（共15小題，每小題2分，共30分）

1-5 DBCCB6-10 BDACA11-15 BDBCB

二、多項選擇題（共5小題，每小題3分,共15分）

16.ABCE17.ABD18.ABCD19.ABCD20.BCE

三、名詞解釋（共3小題，每小題3分，共9分）

21.人力資源：是指能夠推動整個經濟和社會發展的具體智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應包括數量和質量兩個方面。

22.人員招募：是指根據組織人力資源規劃和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到企業或組織空缺崗位上，以滿足企業（或組織）的人力資源需求的過程。

23.自愿性福利：又稱企業福利，是指由企業自主建立的、為滿足職工的生活和工作需要，向員工及其家屬提供的一系列的福利項目。

四、簡答題（共6小題，每小題5分，共30分）

24．工作分析的作用

考試要點：（1）人力資源規劃（2）招聘與甄選（3）員工的任用與配置

（4）培訓（5）績效評估（6）薪酬設計（7）職業生涯規劃

25．簡述建立人力資源信息系統的步驟。

考試要點：（1）建立組織的人力資源信息平臺，通過計算機和網絡技術構建組織的人力資源信息數據庫，配備所需要的各種硬件設備和軟件設備。

（2）建立人力資源信息的收集、整理、分析、評估等各個子系統，確定每個子系統的具體方法。

（3）將收集來的各種信息歸入人力資源數據庫，并進行分類。

（4）運用人力資源信息系統和數據庫進行各項人力資源規劃工作，對組織的人力資源狀況進行準確判斷和預測。

（5）對數據庫中的相關數據隨時進行更新，確保數據的時效性。

26．常見的招募渠道有哪些。

考試要點：（1）外部招募：招募廣告；人才交流會；校園招募；職業介紹機構；雇員推薦和申請人自薦；獵頭公司。（2）內部招募：提拔晉升等機會

27．簡述如何進行有效的績效面談。

考試要點：（1）營造良好的面談氛圍。（2）說明面談的目的。

（3）告知考核的結果。（4）請下屬自述原因，主管聽取意見。

（5）制定績效改進計劃。（6）結束面談。（7）整理面談記錄，向上級主管報告。

28．簡述彈性福利計劃的優缺點。

考試要點：優點：（1）改變傳統福利體制，企業便于進行成本管理。（2）使員工了解弗里德價值與成本之間的關系。（3）減輕了福利策劃人員的工作負擔。缺點：（1）管理起來比較復雜。（2）員工缺乏某種專業知識，影響自身的長遠利益。（3）存在“逆選擇” 的問題。（4）很難形成規模效益。

29．企業文化維系與傳承的方式主要有哪些？

考試要點：（1）企業神話、企業英雄傳說。（2）語錄、標語、標記、口號、雕塑等。（3）企業家及管理者的個人示范作用。（4）企業制度。（5）企業的風俗和儀式。（6）企業亞文化。

五、論述題（本大題16分）

30．試述如何進行人力資源成本管理。

評分要點：每點2分

（一）加強人力資源成本管理的意義

（1）合理利用人力資源，提高企業效益。（2）加強人力資源成本管理有利于提高員工的勞動生產效率。（3）有利于正確核算企業當期收益，合理分配利潤。（4）有利于國家對全社會人力資源進行宏觀調控。

（二）加強人力資源成本管理的有效措施

（1）強化人力資源成本管理意識。（2）加強人力資源成本管理的研究工作。

（3）切實加強人力資源成本管理工作。包括：做好人力資源成本管理的基礎工作；進一步重視人力資源獲成本管理；加強人力資源開發成本管理；改進人力資源使用成本管理；完善人力資源保障成本管理等。（4）設立人力資源成本會計，逐步建立人力資源成本核算體系。

第三篇：2012年1月人力資源管理一試題及答案

全國2012年1月高等教育自學考試

人力資源管理

（一）試題

課程代碼:00147

一、單項選擇題（本大題共15小題，每小題1分，共15分）

在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均不得分。

1.在培訓方面，員工個人負有學習的責任，公司只是提供協助的人力資源戰略類型是(C)

A.累積型B.效用型C.協助型D.整體型

2.與人員數相等的是(C)

A.任務數B.職責數C.職位數D.職務數

3.崗位職務規劃要解決的問題是(A)

A.組織定崗定編B.人力分配規劃C.人員調配規劃D.招聘規劃

4.屬于人力資源內部供給預測常用方法的是(D)

A.趨勢分析法B.職務分析C.德爾菲法D.檔案資料分析

5.廣告的結構要遵循的AIDA原則中的I指(D)

A.欲望B.行動C.注意D.興趣

6.“人業互擇理論”的提出者是(B)

A.帕森斯B.霍蘭德C.勒溫D.沃克

7.關注勞工關系協調的人力資源管理模式是(B)

A.產業模式B.投資模式C.參與模式D.高靈活性模式

8.在人員測評過程中，可將測評結果用于團體間的比較的信度系數范圍是(C)

A.r<0.70B.r>0.70C.0.800.90

9.績效考核循環中耗時最長、最為關鍵的環節是(C)

A.確定工作要項B.確定績效標準C.績效輔導D.考核實施

10.有利于促進差別化戰略目標實現的組織薪酬戰略是(A)

A.市場領先B.市場滯后C.市場匹配D.市場競爭

11.員工持股計劃的提出者是(A)

A.路易斯·凱爾薩B.約瑟夫·斯坎倫C.弗拉賴根D.伯恩斯

12.社會學習理論的核心是(D)

A.習得條件反射B.實踐的機會C.及時的反饋D.榜樣的影響

13.個人職業生涯發展階段中的嘗試子階段指的是(B)

A.21-25歲B.25-30歲C.28-35歲D.30-40歲

14.獎勵成本屬于人力資源(C)

A.取得成本B.開發成本C.使用成本D.保障成本

15.人際關系屬于組織文化中的(C)

A.物質層B.制度層C.精神層D.行為層

二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）

在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均不得分。

2012年1月人力資源管理一試題及答案

16.組織實施工作分析應遵循的原則有（ACDE）

A.目的原則B.公平原則C.經濟原則D.動態原則E.參與原則

17.檢驗特定招募渠道有效性的評估指標有（ABCDE）

A.一定時期內吸引招聘者的數量B.目標人選與非目標人選的比率

C.從招募到錄用的時間D.參加面試的人數E.每錄用一名人選的平均費用

18.平衡記分卡的主要內容包括（ABD）

A.財務B.顧客C.內部業務流程D.創新和學習E.員工

19.薪酬浮動幅度的設計要根據員工的（AD）

A.職位特點B.資歷C.能力D.職位等級E.學歷

20.彈性福利的主要類型包括（ABCDE）

A.附加型彈性福利B.核心加選擇型彈性福利C.彈性支用賬戶

D.福利“套餐”E.選擇型彈性福利

三、名詞解釋題（本大題共5小題，每小題3分，共15分）答：人力資源是能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。世界上最為重要的資源。答:人員測評是建立在現代心理學、管理學、行為科學、計算機技術、測量技術等基礎上的一種綜合方法體系。它通過履歷判斷、答卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術等多種科學的方法對人員進行測量和評價。它針對特定的人力資源管理目的，運用多種科學的方法收集被測評者在主要活動領域的表征信息，對個體進行多方面的系統評價，從而為人力資源管理與開發提供參考依據。答： 強制分布法是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。答：狹義的員工福利又被稱為勞動福利或職業福利是企業為滿足勞動者的生活需要，在工資收入以外，向企業員工及其家庭成員所提供的待遇，包括物質福利、帶薪休假、專項服務等。答：企業文化是在企業內外部環境中長期形成的以價值觀為核心的行為規范、制度規范和外部形象的綜總和。我國學者在西方文化內涵的基礎上，還加入了組織的硬文化因素，即組織內的物質狀況：機器、設備和原材料、技術水平和組織效益等有形的東西。

四、簡答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）答：人力資源規劃的作用主要表現在：

1.是組織戰略規劃的核心部分。2.是組織適應動態發展需要的重要條件。

3.是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據。

4.有助于控制人工成本。

5.有助于調動員工的積極性。

2012年1月人力資源管理一試題及答案

答：人員測評的主要類型包括：

1.標準化的紙筆測試：是一種最古老而又最基本的測試法。

2.面試：已經成為所有測評技術中使用最為廣泛的一種。

3.心理測驗：包括標準化測驗和投射測驗。

4.基于模擬的測試：情景模擬測驗主要用于選用管理人員和某些專業人員。

5.管理評價中心：管理評價中心是一套人員測評程序，而不是具體的工具，更不是某個 地方的名稱。答：績效考核的原則包括：

1.“三公”原則。2.有效溝通原則3.全員參與原則4.上級考核與同級考核并用原則 答：吸納、維系、激勵優秀員工是現代薪酬制度設計的戰略目標。

1.補償勞動消耗——這是從經濟學角度出發得到的薪酬的最本質的功能。

2.吸引和留住人才3.保持員工良好的工作情緒4.合理配置人力資本。答： 一般來說，員工培訓的基本程序是：

1.培訓需求分析2.制定培訓計劃3.設計培訓課程4.培訓效果評估

五、論述題（本大題共2小題，每小題11分，共22分）答：面試甄選的作用：

1.可以考查到筆試等測評甄選手段難以考查到的內容

2.可以靈活地考查應試者的知識、能力、工作經驗及其他素質特征

3.可以彌補筆試的失誤，并有效地避免高分低能者和冒名頂替者

4.面試可以測評應試者的多方面現象

為提高面試質量，面試人員要做好以下幾方面的工作：

1.閱讀工作規范和職位說明書

2..評價求職申請書3.設計面試提綱--是面試效果和效率的保證

4.擬定面試評價表5.面試過程的控制6.面試結果的處理7.克服常見的面試錯誤 答：企業文化的表現形式如下：

1.企業哲學——是指企業在一定社會歷史條件下，在生產、經營、管理的活動中所表現出來的世界觀和方法論，是企業進行各種活動、處理各種關系和信息選擇的總體觀點和方法，是企業全部行為的根本指導思想，是企業形成自己獨特風格的源泉。企業哲學包含系統觀念、物質觀念、動態觀念、效率和效益觀念、共處和競爭觀念、市場觀念、信息觀念、人才觀念、權威觀念等。

2.企業價值觀——包括五個層次：①.個人價值觀②.群體價值觀③.組織價值觀④.工作環境各

要素價值觀⑤.文化價值觀

3.企業精神——比較有影響的有：比喻式、故事式、主要式、品名式、人品式、廠名式

2012年1月人力資源管理一試題及答案

4.企業道德——是調整企業間、員工間、企業成員與客戶間關系的行為規范的總和。

5.企業目標——是企業在一定時期內以一定的質量指標和數量指標形式表現出來的最佳物質

成果和精神成果。

6.企業制度——與所有制度一樣，準確性、穩定性、權威性是企業制度的基本屬性。

7.企業形象——即各類公眾對該企業綜合認識后形成的最終印象。企業形象包含三個要素：一

是企業形象是綜合認識的成果，而絕非人們對某企業個別因素認識的成果；二是企業形象是留個人們的總印象。因此，企業形象具有主觀表現性的特征；三是公眾是企業形象的感受者。

8.企業環境——包括內部環境和外部環境，可分為工作環境和生活環境。

9.企業文化活動——包括文化娛樂性活動、福利性活動、技術性活動、思想性活動等。

10.企業公共關系

11.企業人際關系

12.企業的文化載體

六、案例分析題（本大題共1小題，共13分）

33.小李的困惑

經過高考的激烈競爭，小李終于拿到了某名牌高校的錄取通知書，專業是人力資源管理。小李的叔叔在社會上闖蕩多年，擁有自己的工廠，其業務遍布全國，在當地小有名氣。當小李告訴他叔叔這一消息時，叔叔說，“我知道這個專業，很熱門。就是上上網，做些表格，搞點培訓，考核一下員工，管一管人，比較輕松。”原本對未來充滿憧憬、想干一番事業的小李被他所崇拜的叔叔這么一說，頓時迷茫不已：人力資源管理專業到底是做什么的？

結合案例回答以下問題：答：人力資源管理的主要內容：

1.工作分析與工作設計2.人力資源規劃3.招募與甄選

4.培訓與開發5.績效考核6.薪酬、獎金和福利

人力資源管理活動的最終目標：組織目標的達成與組織戰略的實現。

1.建立科學的人力資源管理系統，達到有效管理員工的目的。

2.通過人與人、事與事、人與事關系的管理，在實現人員管理的同時，達到組織體系、文化體

系協同發展的目的。

3.通過人力資源的管理，提高組織的生產率，實現組織目標。答：著名的美國人力資源管理專家諾伊提出人力資源管理者所應具備的能力：

1.經營能力，即了解公司的經營和財務的能力。

2.專業技術知識與能力，即人力資源管理職能所涉及的技術和方法。

3.變革管理能力，即掌控組織變革過程管理的能力。

4.綜合能力，即能夠看到并有效配合人力資源管理各項職能的能力

2012年1月人力資源管理一試題及答案

第四篇：Cujeic人力資源管理試題及答案

生活需要游戲，但不能游戲人生；生活需要歌舞，但不需醉生夢死；生活需要藝術，但不能投機取巧；生活需要勇氣，但不能魯莽蠻干；生活需要重復，但不能重蹈覆轍。

-----無名

人力資源管理復習題

一、單項選擇題

1.現代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指（B）A.把人當成“上帝”，一切都服從、服務于“上帝” B.把人當成組織中最具活力、能動性和創造性的要素 C.堅持群眾路線，尊重群眾意見

D.關心員工生活，提高員工物質文化生活水平

2.“深入工作現場，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優點（B）A.寫實法 B.觀察法 C.問卷法 D.參與法

3.由于人力資源管理正在向著戰略性的方向發展，在人力資源管理領域中發展最為 迅速的是（A）

A.人力資源規劃 B.人力資源成本管理 C.人力資源開發 D.人力資源績效管理

4.對組織內部人力資源供給的預測，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分 析法和（B）

A.趨勢分析法 B.管理者繼任模型 C.德爾菲法 D.回歸預測法

5.某公司今年離職人員數為30，而今年在職人員的平均數為150，那么，該公司的人員變動率是（A）

A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我國組織目前面臨的一個重大問題是（A）A.人力資源過剩 B.人力資源浪費 C.人力資源不足 D.人力資源管理不當

7.當職位空缺有許多種，而且在某一特定地區內又有足夠的求職者的情況下，應該使用以下哪種招募形式（B）

A.報紙 B.廣播電視 C.雜志 D.招募現場的宣傳資料

8.在人員甄選活動中，對一個人所學知識和技能的基本檢測稱之為（C）A.能力測試 B.人格測試 C.成就測試 D.興趣測試

9.在人力資源規劃中，為了保持組織在中、長期內可能產生的職位空缺而制定的人 力資源規劃稱為（D）

A.人力分配規劃 B.調配規劃 C.晉升規劃 D.招聘規劃

10.世界上第一個興趣測驗量表是（A）A.斯特朗男性職業興趣量表 B.比奈－西蒙量表

C.庫德職業興趣測驗 D.愛德華個性偏好量表

11.用輕的秤砣冒充重的秤砣會造成（B）A.隨機誤差 B.系統誤差 C.信度變化 D.效度升高

12.下圖反映的是（C）A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高

13.考核績效中最簡單也最常用的工具是（A）A.圖表評定法 B.交替排序法 C.配對比較法 D.強制分布法

14.360度考核所面臨的最大難題是（A）A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完備性

15.失業保險所屬的員工福利類型是（B）A.企業福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有償假期

16.人力資源管理的一個基本假設就是，企業有義務最大限度地利用員工的，并要為每一位員工都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業的機會。

（A）A.能力 B.知識 C.工作時間 D.積極性

17.將人的資質作為確定等級結構主要依據的薪酬模式為（C）A.計件工資制 B.績效工資制 C.技能工資制 D.職位工資制

18.目前在激勵員工方面應用最普遍的員工所有權形式是（A）A.員工持股計劃 B.股票期權計劃 C.收益分享計劃 D.利潤分享計劃

19.作為決定培訓需求起始依據的是（A）A.任務分析 B.績效分析

C.培訓計劃制定 D.前瞻性培訓需求分析

20.成人學習的最好方式是（D）A.老師傳授

B.老師傳授為主，自學為輔 C.被動學習D.自我學習

21.巴甫洛夫通過教會狗聽到鈴聲后做出分泌唾液反應的研究得出的理論（A）A.經典條件反射理論 B.操作條件反射理論 C.社會學習理論 D.有限條件反射理論

22.人與職業相匹配理論的提出者是（D）A.斯金納 B.巴甫洛夫 C.霍蘭德 D.帕森斯

23.企業文化的中心內容是（B）A.控制行為 B.尊重人

C.提高績效 D.品牌認同

24.績效反饋最主要的方式是（A）A.績效面談 B.績效輔導 C.績效溝通 D.績效改進

25.企業文化的靈魂和企業的旗幟是（C）A.企業哲學 B.企業價值觀 C.企業精神 D.企業目標

26.第一個把人力看做資本的經濟學家是（C）A.舒爾茨 B.阿奎那 C.亞當?斯密 D.李斯特

27．人力資源需求預測方法中的專家判斷法又稱（C）。A．回歸分析法 B．經驗預測法 C．德爾菲法 D．馬爾可夫分析法

28．下面哪一項不屬于工作說明書的基本內容（D）。A．工作職責 B．工作環境 C．工作權限 D．工作中晉升

29． 企業對新員工上崗前進行的培訓稱為（B）。A．培訓 B．崗前培訓 C．脫產培訓

D．在職培訓

30．一名工人的績效，除了產量指標完成情況外，質量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結、服從紀律等硬、軟方面的表現，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現了績效的（B）的特點。

A．多因性 B．多維性 C．動態性 D．不確定性 31．企業一般給銷售人員實行的是（B）。A．能力工資制 B．績效工資制 C．計件工資制 D．職務工資制 32．勞動合同的法定內容不包括（A）。

A． 試用期限 B．勞動合同期限 C．勞動保護和勞動條件 D．勞動報酬

33.個性--職業類型匹配的擇業選擇理論是由（A）提出的。A．美國波士頓大學教授帕金森

B．美國心理學家、職業指導專家約翰.L.霍蘭德 C．美國職業指導專家金斯伯格 D．美國學者施恩教授

34．李某總是認為人的本性是積極的，并能主動地完成工作，承擔責任。李某的管理方式在對人的態度方面認為人是（D）。

A．“機器人” B．“經濟人” C．“生活人” D．“社會人”

35．當人們認為自己的報酬與勞動之比，與他人的報酬與勞動之比是相等。這是就會有較大的激勵作用，這種理論稱為（A）。

A． 公平理論

B．效用理論 Ｃ．因素理論

Ｄ．強化理論

36．在理論界通常將（D）看作是人力資本理論的創立者、人力資本之父。A．威廉· 配第 B．亞當·斯密

C．A·馬歇爾 D．舒爾茨

二、多項選擇題

1.現代人力資源管理不僅強調通過制度進行管理，更重要的是通過（ABCE）進行管理 A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技術

2.下面的表述中哪些是人力資源規劃的作用（ACDE）A.人力資源規劃是組織戰略規劃的核心部分

B.人力資源規劃是組織適應靜態發展需要的重要條件

C.人力資源規劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據 D.人力資源規劃有利于控制人工成本 E.人力資源規劃有利于調動員工的積極性

3.選拔性測評的特點有（ABE）A.強調區分性 B.強調客觀性 C.帶有調查性 D.具有概括性 E.結果可以是分數也可以是等級

4.影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規及醫療費的增加外，還有

（ABCDE）A.社會的物價水平B.勞動市場的狀況 C.人員保護的必要 D.競爭對手的福利狀況 E.企業的經濟實力

5.員工業余自學主要指員工利用業余時間參加的（ABDE）A.自費學歷教育 B.自費進修 C.外派培訓

D.自費培訓 E.自費職業資格或技術等級考試

6．人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：（AD）。A．社會性 B．共享性 C．可測量性

D．能動性 E．可開發性

7．媒體廣告招聘的優點有(ABC)。

A．信息傳播范圍廣

B．應聘人員數量大 C．組織的選擇余地大

D．招聘時間較長 E．廣告費用較高

8．績效的多因性是指績效的優劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ABCD）。

A．激勵

B．技能 C．環境 D．機會 E．過程

9．同一企業內部不同員工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影響。A．員工的績效 B．員工的崗位 C．員工的能力 D．工會的力量 E．員工的工齡

10．評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（ABC）。A．公文處理 B．無領導小組討論 C．角色扮演

D．智力測驗 E．性向測驗

三、名詞解釋

1.人力資源：是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應該包括數量和質量兩個方面。人力資源作為國民經濟資源的一個特殊部分，具有以下七個特點：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。

2.工作分析：是運用科學方法收集與工作有關的信息的過程，主要包括該項工作應該承擔的職責以及承擔該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產出表現為職位說明書。

3.績效輔導：主要包括兩方面的工作：持續溝通和信息收集?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼娜^程，在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計劃跟進與調整、過程輔導與激勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關鍵事件法、相關人員反饋法。

4.薪酬調查：就是某些權威機構通過抽樣的辦法，針對某個地區或行業的薪酬水平進行科學的調查，以提供關于某個職位的薪酬數據。

5.案例分析法：是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析問題和解決問題能力的一種方法。

6．人力資源管理：就是對人力這一資源進行有效開發、合理利用和科學管理，以實現組織的目標。

7．人力資源成本：是一個組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。

8．工作分析：（或者叫職務分析、崗位分析等），是指對組織的各項工作職務的特征、規范、要求、流程以及完成此項工作任職者的技能、責任和知識要求進行描述的過程。

9．爭議：又稱勞動糾紛或勞資糾紛，是指勞動關系雙方當事人在實現勞動權利和履行義務的過程中發生的糾紛。

四、簡答題

1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點？ 答：人力資源作為國民經濟資源中的一個特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個主要特點：（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。

（2）時代性。人力資源在其形成過程中受到時代條件的制約，而且他們只能在時代為他們提供的條件前提下，努力發揮其作用。

（3）時效性。人力資源的形成、開發、使用都受到時間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點，所以對人力資源的開發使用要用當其時。

（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。

（5）能動性。自然資源在開發過程中，完全處于被動的地位，人力資源則不同，可以根據外部環境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動的方向，創造性地選擇自己的行為。

（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動過程中被消耗之后，還能夠再生產出來。

（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。

2、簡述一個良好的績效計劃的內容。

答：通常，一個良好的績效計劃應該包括以下的內容：（1）員工在本次考核期間需要達到什么樣的工作目標？（2）達到目標的結果是怎樣的？期限有何安排？（3）如何評價這些結果是好是壞？（4）如何收集員工工作結果的信息？

3、簡述績效信息的收集方法。

答：績效信息在績效考核中發揮基礎性作用，信息收集是一項細致、系統的工作，收集方法包括：

（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現并形成記錄。

（2）工作記錄法：員工在完成工作的時候常常需要按規定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現員工工作目標的完成情況。

（3）關鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進行記錄。關鍵事件的記錄有利于管理人員對下屬的突出業績進行及時的激勵，對下屬存在的問題及時反饋和糾正。

（4）相關人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當多的時間是和其他的相關人員接觸，因此要注意讓相關人員提供信息，比如客戶、項目小組成員、相關部門的主管和員工等。

需要注意，所有的數據記錄和收集都一定要以績效為核心。

4、簡述榜樣對個體產生影響的過程。榜樣對個體的影響包括四個過程：

（1）注意過程：只有當人們認識并注意到榜樣的重要特點時，才會向榜樣學習。人們傾向于最受那些有吸引力、反復出現、人們認為重要或者與自己相似的榜樣的影響。

（2）保持過程：榜樣的影響取決于當榜樣不再真正出現時，個體對榜樣活動的記憶程度。（3）動力復制過程：個體通過觀察榜樣而看到一種新行為后，觀察必須轉化為行為。這一過程表明個體能夠執行榜樣的活動。

（4）強化過程：如果提供了積極的誘因和獎勵，將會激發個體從事榜樣的行為。人們對被強化的行為將會給予更多的關注，習得的更好，表現的更頻繁。

5、簡述員工福利計劃的實施。

答：員工福利計劃的實施，主要需要做好三方面的工作：

（1）員工福利計劃的宣傳及溝通：在向職工介紹和宣傳福利政策和內容時，可以通過印發福利手冊的方式，詳細講述本企業福利的基本內容、享受福利待遇的條件和費用的承擔等問題。應有專門的機構（可以是常設的，也可以是臨時的）定期開展討論會，收集員工中對福利管理的不解之處，并及時給予解答，避免由于溝通不暢而出現的矛盾。同時，要注意收集同行業其他企業的福利制度，完善本企業的福利計劃，結合其他企業的現實向員工介紹本企業的福利制度，擴大關于企業薪酬競爭力的討論范圍。要充分利用企業可用資源，如企業網等及時掌握員工的看法、意見，并給予合理的答復，幫助員工理解福利安排和選擇的細節等問題。

（2）審查和幫助員工獲得福利待遇：員工申請享受規定的福利待遇時，福利管理者應該按照既定的福利政策和計劃，審查員工資格，向不符合條件的申請者做出解釋；對審查合格的申請者，應為其或協助其辦理相關手續，幫助員工獲得自己應享有的福利待遇。

（3）節約開支，降低福利成本。為了提高福利服務效率，減少浪費，許多企業進行了改革。采取的手段主要有：①由員工自己承擔一個規定數額的費用，只有員工的支出超過這個規定數額時才開始享受福利。②由員工承擔部分購買福利的費用。③規定員工個人享用福利的上限。④對不同的員工區別對待。⑤認真審查員工申請享受福利的條件，嚴格控制福利享用的條件。⑥實行員工福利成本控制政策。⑦與福利的提供者進行認真的談判和協調，降低購買福利的成本，審查醫院或其他服務單位收費的合理性，或將計劃實施方案進行競爭性投標。

6、人力資源管理與傳統人事管理有什么區別？

答：人力資源管理與傳統人事管理區別主要體現在：

（1）傳統人事管理的特點是以“事”為中心，而現代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發點是“著眼于人”。

（2）傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發。

（3）傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。

7、簡述馬斯洛的需要層次理論的主要內容。

答：這是由心理學家馬斯洛提出的動機理論。該理論認為，人的需要可以分為五個層次：（１）生理需要----維持人類生存所必需的身體需要；（２）安全需要----保證身心免受傷害;（３）歸屬和愛的需要----包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要；

（４）尊重的需要----包括內在的尊重如自尊心、自主權、成就感等需要和外在的尊重如地位、認同、受重視等需要；

（５）自我實現的需要-----包括個人成長、發揮個人潛能、實現個人理想的需要。

8、工作分析的作用和意義是什么？

答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點：

（1）有效地進行工作分析是現代企業人力資源開發與管理科學化的基礎。

（2）進行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。（3）進行工作分析，使組織中每個人職責分明，分工明確從而提高工作效率。

五、論述題

1.試述結構化工作分析方法。

答：結構化工作分析方法包括職位分析問卷法（PAQ）、美國勞工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具體來講：

（1）職位分析問卷法（PAQ）。職位分析問卷是由麥考密克、珍納爾和米查姆設計的。它圍繞任職者進行信息收集，以對任職者從事工作需要進行的活動進行統計分析為基礎。①職位分析問卷的項目。職位分析問卷由194個項目或者職位要素構成，這些項目可分為六個方面：信息輸入、心理過程、工作輸出、人際活動、工作情景與職務關系以及其他方面。②職位分析問卷的評分標準。PAQ給出了6個評分標準：信息使用度、耗費時間、適用性、對工作的重要程度、發生的可能性以及特殊計分。③職位分析問卷的優缺點。它真正的優勢在于，問卷的實施者可以根據是否負有決策/溝通/社會方面的責任、是否執行熟練的技能性活動、是否伴隨有相應的身體活動、是否操縱汽車/設備和是否需要對信息進行加工這五個基本維度對工作進行等級劃分，對于每一項工作可以分配到一個量化的分數。職位分析問卷的不足之處在于沒有對職位的特定工作活動進行描述，且可讀性不強。

（2）美國勞工部工作分析程序。它是由美國勞工部所采用的工作分析方法，核心是對于每一項工作都按照任職者和信息、人、物三者之間的關系來進行等級劃分。其基本程序為①清理出任職者在信息、人、物這三個維度上有哪些基本活動，并予以歸納總結；②根據目標職位的任職者在理論上需要哪個層次的活動，并賦予相應的分數；③這三項的分的總和就成為此項工作的等級劃分的基礎。

（3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不僅僅是依據信息、人、物三方面來對工作進行分類，它還考慮以下四個因素：①在執行工作時需要得到多大程度的指導；②在執行工作時需要運用的推理和判斷能力應達到什么程度；③完成工作所需要具備的數字能力有多高；④執行工作時所要求的口頭及語言表達如何。

2.論述績效考核中可能出現的問題及避免方法。

答：1.績效考核的過程中通常會出現下列一些問題：（1）工作績效考核標準不明確。（2）暈輪效應。（3）居中趨勢。

（4）偏松或偏緊傾向。（5）評價者的個人偏見。（6）員工過去的績效狀況。

2.要盡量避免這些問題，可以注意以下幾點：

首先，要弄清楚在績效評價過程中容易出現的問題，有意識地加以避免；

其次，要根據需要正確地選擇績效評價工具，考慮到各個工具分別有其優缺點，可以考慮幾種工具的綜合使用；

再次，要慎重挑選考核者并對考核者進行相關培訓，比如要挑選正直、公正的考核者，同時要對考核者如何避免暈輪效應、居中趨勢以及偏松偏緊傾向進行培訓。

最后，要排除一些外部因素對績效評價的影響，比如時間約束的強度、員工流動率的高低等。

六、案例分析題

通達公司員工的績效考評

通達公司，成立于20世紀50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉]有業務部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業務。

績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領導非常重視，人事部具體負責績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎上制定了《中層干部考評辦法》。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當年的具體考評方案，以使考評達到可操作化程度。

公司的高層領導與相關職能部門人員組成考評小組?？荚u的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內召開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經理的意見后報公司總經理。

考評的內容主要包含3個方面：被考評單位的經營管理情況，包括該單位的財務情況、經營情況、管理目標的實現等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細目側重于經營指標的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業務部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務指標進行了討價還價的過程。

對中層干部的考評完成之后，公司領導在年終總結會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。

對于一般員工的考評則由各部門的領導掌握。子公司的領導對于下屬業務人員的考評通常是從經營指標的完成情況來進行的；對于非業務人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業績有列評估的反饋，只是到了獎金分配時，部門領導才會對自己的下屬做一次簡單排序。

試分析：

（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現？（2）通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？ 答：分析要點：

（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據；為員工的職務調整提供依據；為員工培訓提供依據，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業組織決策提供參考依據。這些作用在該案例或多或少都有所表現。

（2）存在的問題及改進辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。②考評指標缺乏科學性，太籠統。需要進一步細化，加以量化。③考評人員單一?？荚u小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進行考評反饋，要面談。

第五篇：《人力資源管理》期末試題及答案

《人力資源管理》期末試題及答案

一、判斷題

1．現代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整及丌發的過程。

2．以人性為核心的人本管理包括企業人、環境、文化、價值觀四個方面。

3．在企業經營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。

4．看管定額是指對操作者在同一時間內照管機器設備的臺數或上作崗位數所規定的限額。

5．招聘策略是招聘計劃的具體體現，是為實現招聘計劃而采取的具體策略。

6．不僅新老員工需要不斷接受培訓，管理者和領導者也需要不斷“充電”，接受培訓。

7．專業性職位的候選人由人力資源部決定就可以了，完全沒有必要請部門經理和專家組成的甑選委員會來進行甄選。8，員工薪酬就是指發給員工的工資。9．在現代企業中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。

10．員工的安全與健康是企業生產力的基礎。

二、單項選擇題(每小題1．5分，共15分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填入題后的括號內)1．在性質上，人力資本反映的是()A.存量問題 B．流量與存量問題 C.計劃問題 D．價值問題

2．“人力資源管理，即負責組織人員的招聘，甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標?！边@一概念屬于()A．過程揭示淪 B．目的揭示論 C.現象揭示論 D．綜合揭示論

3．預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟?()A.預測未來的人力資源供給 B．預測未來的人力資源需求 C.供給與需求的平衡 D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施 4．依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種上作的價值的方法是()A.因素分解法 B.因素比較法 C.排序沾 D．評分法 5，影響招聘的內部因素是()A.企事業組織形象 B．勞動力市場條件 C.法律的監控 D.國家宏觀調控 6．員工考評指標沒計分為()個階段 A．4 B．5 C．6 D．7 7．根據勞動的復雜程度．繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規定工資標準。這是一種什么工資制度?()A.技術等級工資制 B．職務等級工資制 C.結構工資制 D．多元化工資制度

8．工作程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。對這種工作應采取什么培訓策略?()A．日常工作 B．按細節說明的工作

C.工作操作程序有變化 D．計劃和操作復雜的工作

9．失業保險基金的籌集主要有以下三個原則：()、無償性原則、固定性原則。

A.自發原則 B.強制性原則 C.民主原則 D．自愿原則

10．人與職業相匹配的職業選擇理論最早是由()提出的。A.美國波士頓大學教授帕森斯 B．美國約翰．霍普金斯大學教授霍蘭德

C.中國人民大學蕭鳴政教授 D.中國清華大學趙平教授

三、多項選擇題(每小題3分，共15分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案，并將正確的答案題號填入題后括號內)1．人本管理運作系統工程包括：()A.人本管理系統工程 B．人本管理機制 C.人際(群)關系機制 D.物本管理系統 E.組織系統 2．人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題有：()A.誰做? B.為何由此人做? C.可否讓其他人做? D．應當由誰來做? E.應當在何處做? 3．招聘成功的因素有：()A．外部影響 B．企事業的要求 C．職務的要求 D．應聘者個人的資格 E.應聘者個人的偏好

4．員工培訓可分為哪幾種類型?()A．崗前培訓 B．在崗培訓 C.離崗培訓 D．員工業余自學 E.技能培訓 F．品質培訓

5．我國《勞動法》第三條規定，員工可依法享有哪些權利?()A.勞動權 B．民主管理權 C.休息權 D．勞動報酬權 E.勞動保護權 F．職業培訓權

G.社會保險權 H．勞動爭議提請處理權等

四、案例選擇題(每個小問3分，共±5分。根據每個案例所講述的內容，對題后所列的每道選擇題，按題中具體要求選出一個正確答案)工作職責分歧

一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作了拒絕執行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是下作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作下、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工』1領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜了的千作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇： 1．你認為出現這一分歧的根本原因是：()A.該車間的員工素質不好 B．車間主任缺乏人格魅力

C．工作說明書不夠明確、具體和全面 D．勤雜工僅在正常工人下班后才上崗

2．對于服務工的投訴，你認為該如何解決()A.辭退服務工 B，駁回服務工的投訴

C．對服務：廠要適當進行批評 D.對服務工要進行表揚 3．你認為該公司在管理上不需要改進的是()A.要根據實際情況來進行工作分析和評價，并制定工作說明書 B．把操作工、服務工和勤雜工的崗位職責進一步明確 C．要求員工必須無條件地服從領導 D.該公司要注意培育和發揮團隊精神 4．工作分析十方法分析常用的方法是()A.關鍵事件技術 B．職能工作分析 C，問題分析 D．流程圖

5．作為一名職工，我們可以將自己描述為：主動性的詞語是()A.從不 B．較少 C．較多 D.總是

五、簡答題(每小題10分，共30分)1．簡述人本管理的理論模式。2．員工考評指標設計有哪些原則? 3．形成人力資源市場需要具備哪些條件?

六、案例分析(15分，請按要求運用所學理論聯系案例中的實際情況來分析)

實例： 天龍航空食品公司的員工考評

羅蕓在天龍航空食品公司擔任地區經理快一年了。他分管10家供應站，每站有1名主任，負責問一定范圍內的客戶銷售和服務。天龍公司不僅服務于航空公司，也向成批訂購盒裝中、西餐的單位提供所需食品。天龍公司雇用所有需要的廚房工作人員，采購全部原料，并按客戶要求的規格，烹制訂購的食品。供應站主任要負責訂計劃，編預算，監控分管指定客戶的銷售服務員等活動。

羅蕓上任的頭一年，主要是巡視各供應站，了解業務情況，熟悉各站的所有工作人員。通過巡視，他收獲不少，也增加了自信。羅蕓手下的 lo名主任中資歷最老的是馬伯蘭。他八念過一年大專，后來就進了大龍，從廚房代班長干起，三年多前當上了如今這個供應站主任。

近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長處和缺點。老馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好關系。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個轉向天龍的對手去訂貨的；他招來的部下，經過他指點培養，有好幾位已被提升，當上其他地區的經理了。

不過他的不良飲食習慣給他帶來了嚴重的健康問題，身體過胖，心血管病加肌囊結石，使他這一年里請了三個月病假。其實醫生早給過他警告，他置若罔聞。再則，他太愛表現自己了，做了—點小事，也要打電話向羅蕓表功。他給羅蕓打電話的次數，超過其他9位主任的電話數總和。羅蕓覺得過去共過事的人沒有一人是這樣的。

由于營業擴展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬已公開說過，站主任中他資格最老，他覺得這地區副經理非他莫屬。但羅蕓覺得老馬若來當他的副手，真叫他受不了，兩人管理風格太懸殊；再說，老馬的行為準會激怒地區和公司的工作人員。正好年終考績要到了。公正地講，老馬這‘年的上作，總的來說，是千得挺不錯的。天龍的考績表總體評分是lo分制，1．o分是最優；7—9分屬良，雖然程度有所不同；5—6分合格、中等；3—4分是較差；1—2分最差。羅蕓不知道該評老馬幾分。評高了，他就更認為該提升他；太低了，他準大為光火，會吵著說對他不公平。老馬自我感覺良好，覺得跟別的主任比，他是鶴立雞群。他性格開放豪邁，愛去造訪客戶，也愛跟手下人打成一片，他最得意的是指導部下某種新操作方法，卷起袖子親自下廚，示范手藝。跟羅蕓淡過幾次后，他就知道羅蕓討厭他事無巨細，老打電話表功，有時一天兩三次，不過他還是想止他知道自己干的每項成績。他也知道羅蕓對他不聽醫生勸告、飲食無節制的看法。他為自己學歷不高但成績斐然而自豪，覺得這回的副經理職位就該提拔他，而這只是他實現更大抱負的過程中的又一臺階而已。

考慮再三后，羅蕓給老馬考績總分評了個6分。他覺得這是有充足理山的：因為他不注意衛生，病假三個月。他知道這分數遠低于老馬的期望，但他要用充分說理來堅持自己評的分。

然后他開始考慮給老馬各考評維度的分項分數，并準備怎樣跟老馬面淡，向他傳達所給的考績結果。問題：(1)你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?(2)天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應做哪些改革? 參考答案一：

1．√ 2．X 3．√ 4．√ 5．√6．√ 7．X 8．X 9，√ 10．√二：

1．B 2．A 3．B 4．C 5．A 6．C 7．A 8．B 9．B 10．A 三：

1．AB 2．ABCD 3．ABCDE 4．ABCD 5.ABCDEFGH 四：

1．C 2．D 3．C 4．C 5．D 五：

1．答案要點：

人本管理理論模式的創立，涉及復雜的跨學科知識，這就要求我們必須對變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實際的分析判斷，從而確立適應時代變化和組織發展的人本管理學說。

人本管理的理論模式是：主客體目標協調——激勵——權變領導——管理即培訓—一塑造環境——一文化整合——生活質量法一—完成社會角色體系。2．答案要點：

員下考評指標的設計，是一項非常關鍵而重要的工作，它的質量好壞將影響到員工考評的整體質量．因此我們應掌握一些指標設計的基本原則。

(1)與考評對象同質原則；(2)可考性原則；(3)普通性原則；(4)獨立性原則；(5)完備性原則；(6)結構性原則。3．答案要點： 人力資源市場就是通過供求雙方相耳選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是—種以市場機制調節人力資源供求的經濟關系。人力資源市場的形成需要具備以下三個條件：第—，人力資源供求雙方具有相對獨立性。員工個人擁有獨立支配人山資源的權利，人力資源需求方擁有獨立的用人權，人力資源供求雙方均可進行自由選擇。第二，人力資源供求雙方作為對等的利益主體，以勞動合同的形式確立勞動關系。第三，工資是人力資源的市場價格，由人力資源市場供求關系調節。工資率成為引導人力資源合理配置的價格信號。人力資源市場可以分成社會人力資源市場和組織內部的人力資源市場。六：

1．羅云首先從總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分分數，就是先打總分，然后分項，顯然是印象考評法。印象考評法中最容易犯暈輪效應，把自己看重，由某一點擴散到所有方面。羅云對老馬的考評合適嗎?這顯然是分數打低了一點。老馬不服氣也有一定的道理。2．公司應做以下改進： ①考評是對過去工作反應； ②分項考評；

③量化考評，提拔干部要實行競爭上崗，條件公開。