第一篇：人力資源管理考試復(fù)習(xí)題及參考答案

三、名詞解釋

1.人力資源管理 2.工作生活質(zhì)量 3.人力資源規(guī)劃 4.工作描述 5.工作說明書 6.公文處理 7.360度評估 8.平衡計分卡 9.工作評價 10.職業(yè)生涯管理

四、簡答題

1.比較現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的異同。

2.在當(dāng)前全球競爭的背景下，企業(yè)如何通過人力資源管理獲取競爭優(yōu)勢？ 3.如何保證面試的質(zhì)量？ 4.如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？ 5.如何確定績效評估的主體？

6.確立合理的薪酬結(jié)構(gòu)有何重要性？

7.企業(yè)為什么有必要進(jìn)行員工職業(yè)生涯管理？

8.你認(rèn)為保密工資制可能會有哪些正面效應(yīng)和負(fù)面的影響？ 9.如何衡量企業(yè)支付能力？ 10.簡述工作分析的意義。

五、案例分析

1．高薪為何留不住人才？

某民營化工企業(yè)，其市場具很強的季節(jié)性。每到銷售旺季，公司經(jīng)理就從市場上以高于市場價招聘一批人，到了淡季，又解聘掉，除了銷售經(jīng)理和幾個銷售骨干。銷售經(jīng)理提意見說，這樣會導(dǎo)致銷售人員的流失和銷售業(yè)績的下降。可公司經(jīng)理卻說，只要我們付高工資，不愁招不到人來，在銷售淡季養(yǎng)這么大一批閑人不劃算。又到了一年的旺季，可公司的銷售骨干都紛紛跳槽到了別的企業(yè)，銷售經(jīng)理也提出辭職。這時經(jīng)理才感到事情的嚴(yán)重性。

請分析：（1）公司經(jīng)理犯了一個什么錯誤？

（2）針對該公司的情況，你認(rèn)為如何在保持一支穩(wěn)定的銷售隊伍和維持較低的銷售成本之間平衡？

1．（1）沒有進(jìn)行人力資源規(guī)劃，不能保證公司正常的經(jīng)營方面的人力資源需求。（2）保持一支合理數(shù)量的銷售人員隊伍，在銷售淡季進(jìn)行銷售人員的培訓(xùn)，提高銷售人員的效率，從而降低銷售成本。

2．上海一家外企招聘人才，一家在西北的大學(xué)畢業(yè)生前往應(yīng)聘。招聘經(jīng)理問：為何來應(yīng)聘？

答：為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的聰明才智。

問：假話，你對本企業(yè)一無所知，毫無感情，何談做貢獻(xiàn)？ 答：實現(xiàn)個人價值，干一翻事業(yè)。

問：假。干事業(yè)應(yīng)到你的家鄉(xiāng)，上海人生地不熟，你干事業(yè)給誰看？ 答：為了賺錢。問：這才是真話。請問：（1）該招聘經(jīng)理犯了什么錯誤？（2）通過此案例，你對招聘人員的素質(zhì)的重要性有何認(rèn)識？

答題要點： 2．（1）所犯錯誤：當(dāng)面對應(yīng)聘者的回答進(jìn)行評論（2）招聘人員素質(zhì)是保證招聘成功的關(guān)鍵，它關(guān)系到能不能招聘到企業(yè)所需的合適的人才。每一次招聘尤其是公開招聘其實是企業(yè)形象的一個展現(xiàn)，素質(zhì)良好的招聘者才能保證企業(yè)的形象不受損害。

參考答案：

三、名詞解釋

1.人力資源管理 人力資源管理是把人力資源當(dāng)作管理的對象，對其進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和管理的過程。其內(nèi)涵包括員工招聘、人員選拔與配置、績效考核、工資報酬、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯設(shè)計與組織發(fā)展、勞動關(guān)系等。

2.工作生活質(zhì)量 指在工作中員工所產(chǎn)生的心理與生理健康的感覺。具體而言，是指組織中的員工在參與決策、信息分享、工作環(huán)境和報酬以及工作壓力等與工作相關(guān)的諸多方面所感受到的滿意感。它是人力資源管理工作的重要衡量指標(biāo)。

3．人力資源規(guī)劃

是根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的、是為使組織的戰(zhàn)略目標(biāo)在人力資源保障與配置上得到有效支持而進(jìn)行的有關(guān)人員使用方面的一種計劃活動。其內(nèi)容包括人力資源總體規(guī)劃、人員補充計劃、人員使用計劃、人員提升和調(diào)動計劃、教育培訓(xùn)計劃、評估與激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等等。核心內(nèi)容是預(yù)測人力資源需求與供給。

4．工作描述 指在工作分析的過程中，說明完成一項工作的行為。具體反映一個工作的操作過程。

5．工作說明書 是工作分析的結(jié)果，具體說明在某一職位的員工必須具有那些最基本的條件、技能和知識，即說明在這種環(huán)境下完成該工作的人員所必須的個人特征 6．公文處理 對管理人員的潛在能力進(jìn)行測定的有效方法。測試管理者在面對一堆待處理的公文時所反映出的組織、計劃、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)等方面的能力。

根據(jù)應(yīng)聘崗位的不同，可分為營銷公文測試、財務(wù)公文測試、辦公公文測試等。它以工作分析為依托，選公文最好用現(xiàn)成的進(jìn)行適當(dāng)修改和處理。

7．360度評估 是指在績效考核中，將所有與員工工作中所聯(lián)系的對象都作為主體（上級、同事、本人、客戶、下屬、協(xié)作部門）的一種方法。能夠全面反映員工的工作績效。

8．平衡計分卡 一種新的績效評估技術(shù)。它的每一個衡量指標(biāo)都指向企業(yè)戰(zhàn)略的某個方面。它是一組關(guān)鍵性衡量指標(biāo)的組合，其評價的核心包括以財務(wù)為核心、以顧客為中心，以學(xué)習(xí)和成長為中心和以內(nèi)部業(yè)務(wù)為核心。（或：資產(chǎn)收益率、市場占有率、顧客的獲得、顧客的保持、顧客滿意度及顧客獲利能力、員工保持率、員工生產(chǎn)力、員工滿意度等具體指標(biāo)）

9． 工作評價

在工作分析的基礎(chǔ)上，通過對崗位的工作責(zé)任、知識和技能、工作強度和工作環(huán)境的衡量，比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性。其目的是解決薪酬的內(nèi)部公平性問題；為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)。10．職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理分為個人職業(yè)生涯管理和企業(yè)職業(yè)生涯管理。個人職業(yè)生涯管理是以實現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的，通過對個人興趣、能力和個人發(fā)展目標(biāo)的有效管理實現(xiàn)個人發(fā)展愿望。企業(yè)職業(yè)生涯管理以提高公司人力資源質(zhì)量，發(fā)揮人力資源管理效率為目的，通過個人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結(jié)合實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。

四、簡答題

1．比較現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的異同。

現(xiàn)代人力資源管理由傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展而來，其基本職能未發(fā)生大的變化，但管理理念、其著眼點、手段及內(nèi)容有了很大的不同。

（1）理念不同：人力資源管理將人作為一種資源，人事管理將人力作為一種成本。（2）著眼點不同：人力資源管理著眼于未來，因此具有戰(zhàn)略性，防范于未然；人事管理著眼于現(xiàn)在，具有事后性和問題解決性，因此傳統(tǒng)的人事部門常被稱為“救火隊”。

（3）管理手段和規(guī)范性不同：人力資源管理更多科學(xué)化的管理，強調(diào)管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化以及管理手段的現(xiàn)代化，人事管理多是經(jīng)驗性的管理。

（4）內(nèi)容不同：人力資源管理的內(nèi)容更豐富，不僅包含與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)相關(guān)的人力資源管理活動，同時關(guān)注員工自身的發(fā)展。

（5）定位不同：傳統(tǒng)的人事部門定位為一個職能部門，現(xiàn)代人力資源管理部門則作為一個智囊團和一個服務(wù)部門存在。

2．當(dāng)前全球競爭的背景下，企業(yè)如何通過人力資源管理獲取競爭優(yōu)勢？

具體措施：（1）提供就業(yè)安全感：承諾不會因工作缺乏而被解雇。

有安全感的員工會忠誠，愿意為組織利益付出額外的努力。

（2）招聘時的挑選：選擇合格員工，提高生產(chǎn)率，并向求職者發(fā)出信息：他加入的是一個精英組織，并對雇員的績效有高度期望。

（3）高工資：使流動較少發(fā)生（4）誘因基金：激勵績效

（5）雇員所有權(quán)：對組織戰(zhàn)略及其投資政策抱持長遠(yuǎn)觀念

（6）信息分享：向員工提供有關(guān)企業(yè)運做、生產(chǎn)率、盈利等方面的信息，為員工提供正確評價他們自己的利益與公司的利益是怎樣關(guān)聯(lián)的信息，使員工看到自己與企業(yè)的利益一致性。

（7）參與和授權(quán)：鼓勵決策的分散化和在控制員工自己的工作過程中擴大員工的參與和授權(quán)。參與提高員工滿意度，又能提高生產(chǎn)率。

（8）團隊和工作再設(shè)計（9）培訓(xùn)和技能開發(fā)

（10）象征性的平等主義：減少員工與管理層間的對立（11）內(nèi)部晉升

（12）長期觀點：短期內(nèi)解雇員工可能渡過難關(guān)，減少培訓(xùn)也一樣，但長期并非如此。3．如何保證面試的質(zhì)量？

（1）確定主題（2）預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)（3）設(shè)定好程序（4）主試人員挑選與培訓(xùn) 4．如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？

需求分析一般包括：組織分析、人員分析、任務(wù)分析。組織分析是指公司在經(jīng)營戰(zhàn)略、可用的培訓(xùn)資源以及培訓(xùn)結(jié)果的應(yīng)用方面是否需要培訓(xùn)。考慮培訓(xùn)發(fā)生的宏觀背景。人員分析是對培訓(xùn)對象進(jìn)行的分析，員工需要進(jìn)行培訓(xùn)往往產(chǎn)生于幾個方面：業(yè)績不良（知識或能力的不足、工作態(tài)度還是工作設(shè)計本身）、轉(zhuǎn)崗、新技術(shù)需要。首先判斷是哪方面的需要，確定原因和目的，選定人員并使其做好準(zhǔn)備。任務(wù)分析是對培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行分析，明確員工需要完成哪些方面的重要任務(wù)；為幫助其任務(wù)的完成，應(yīng)當(dāng)強調(diào)哪方面的知識、技能以及行為。

5．如何確定績效評估的主體？

根據(jù)特定的評價目的來選擇；根據(jù)崗位工作性質(zhì)決定評價主體的評估權(quán)重：（1）執(zhí)行性崗位員工以直線領(lǐng)導(dǎo)為主要評價者（2）服務(wù)型崗位員工以服務(wù)對象為主要評價者

（3）直線領(lǐng)導(dǎo)必須考評自己的員工，否則無法保證政令暢通（4）協(xié)作性強的崗位必須將協(xié)作崗位同行納入評價主體（5）自我評價有利于員工參與意識與自我管理 6．確立合理的薪酬結(jié)構(gòu)有何重要性？

能反映員工工資的相對差距，從而體現(xiàn)企業(yè)的薪酬政策，實現(xiàn)有效激勵；兼顧本企業(yè)的傳統(tǒng)和市場趨勢，從而兼顧了內(nèi)外公平，減少員工的不滿。7．企業(yè)為什么有必要進(jìn)行員工職業(yè)生涯管理？ 對企業(yè)，通過對員工職業(yè)生涯管理，企業(yè)能達(dá)到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。可降低離職率，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，規(guī)劃企業(yè)宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和希望，同企業(yè)共同發(fā)展。為優(yōu)秀人才提供施展才華、實現(xiàn)自我的廣闊空間。

對員工，可以設(shè)定自己的人生目標(biāo)，認(rèn)識和開發(fā)自己的潛能，發(fā)揮自己的特長，實現(xiàn)人生價值，獲得自我實現(xiàn)需要的滿足。

8．你認(rèn)為保密工資制可能會有哪些正面效應(yīng)和負(fù)面的影響？

利：有利于員工之間不在工資上互相攀比，減少矛盾；有利于帶動員工的積極性；工資水平可以靈活調(diào)整，有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報酬。

弊：容易出現(xiàn)同工不同酬。在制度不健全和仲裁機構(gòu)、監(jiān)督機構(gòu)不健全的情況下，產(chǎn)生不合理的報酬，對績效優(yōu)秀者缺乏激勵。9．如何衡量企業(yè)支付能力？ 用兩個指標(biāo)衡量：① 銷貨對用人費比率：人工成本/銷售收入=員工平均薪資/人均銷貨額

基本原則：工資水平的增長不能高于銷售額的增長 ② 勞動分配率 = 用人費/附加價值=人工成本/利潤

如比值過大，則說明分配過多或有人員閑置，若過少，但用人費僅一般水準(zhǔn)，則分配過少。理想狀態(tài)：人均薪資高于一般水準(zhǔn)，但勞動分配率不致過高。10．簡述工作分析的意義。

工作分析是大多數(shù)人力資源管理活動的基礎(chǔ)：

（1）為招聘和挑選活動提供評價合格求職者的標(biāo)準(zhǔn)

（2）為培訓(xùn)和開發(fā)提供依據(jù)

（3）為企業(yè)合理薪資制度的設(shè)計奠定基礎(chǔ)（4）為企業(yè)考核和激勵機制的有效性提供保障

（5）是企業(yè)人力資源管理規(guī)范化、科學(xué)化的基礎(chǔ)。

五、案例分析

第二篇：人力資源管理考試復(fù)習(xí)題及參考答案

中南大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育課程考試復(fù)習(xí)題及參考答案

《人力資源管理》

一、選擇題

1．在下列活動中，（）不應(yīng)該由直線部門主管負(fù)責(zé)。

A．制定雇員晉升人事計劃B 擬定培訓(xùn)文件

C 評估雇員工作績效D 進(jìn)行薪酬調(diào)查

2．對一名工人的績效，從產(chǎn)量、質(zhì)量、能耗等方面進(jìn)行考察，這體現(xiàn)了績效的A.多因性B.多維性C.動態(tài)性D.相關(guān)性

3．在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測分析時要考慮A.人力資源流動情況B.社會保障體系健全程度

C.勞動力市場發(fā)育情況D.勞動法律法規(guī)政策制度

4．在績效管理的實施過程中，最直接影響績效考評結(jié)果的是A.直接主管B.一般員工C.高層領(lǐng)導(dǎo)D.人力資源部人員

5．人力資源需求的影響因素不包括（）。

A 企業(yè)外部環(huán)境

B 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境

C 管理者個人偏好

D 人力資源自身

6．人員招聘的直接目標(biāo)是為了

A．招聘到精英人員B．獲得組織所需要的人

C．提高單位影響力D．增加人力資源的儲備

7．人力資源規(guī)劃的目標(biāo)包括。

A.改善組織內(nèi)部薪酬福利制度

B.建立更合理的激勵和約束機制

C.為培訓(xùn)需求分析提供依據(jù)

D.預(yù)測組織中潛在的人員過剩或人力不足

8．績效考評中的目標(biāo)管理法，實際上就是績效管理的具體體現(xiàn)，這個方法是系統(tǒng)的績效管理方法，這里要求

A．個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)完全一致

B．個人目標(biāo)與部門目標(biāo)完全一致

C．個人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)盡可能一致

D．個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)可以不一致

9．在工作分析中，下列哪種方法適用于短期內(nèi)可以掌握技能要求的工作崗位？

A.工作實踐法B.問卷調(diào)查法C.工作表演法D.階段觀察法

10．及承擔(dān)該崗位所需的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等文件的過程。

A.薪酬調(diào)查B.崗位評價C.薪酬管理D.崗位分析

二、判斷題

1．人力資源管理是所有管理者的職責(zé)。（）

2．人力資源與其他資源一樣具有不可再生性。（）

3．通過工作分析所得到的信息資料，可成為人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)。（）

4．人力資源規(guī)劃是對人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的具體實施。（）

5．在對人員供給和需求進(jìn)行平衡時，僅需要確定整個企業(yè)的凈需求。（）

6．員工招聘是一項應(yīng)聘者與工作崗位之間進(jìn)行相互匹配的活動。（）

7．內(nèi)部招聘渠道容易近親繁殖，管理決策缺乏創(chuàng)新意識。（）

8．人力資源管理將人看作成本中心。（）

9．績效的標(biāo)準(zhǔn)既可以是定量的也可以是定性的。（）

10．人力資源規(guī)劃的編制必須考慮財務(wù)預(yù)算。（）

11．可變薪酬主要是對員工能力的報酬。（）

12．一般來說，一個公司的薪酬增長率應(yīng)該低于公司利潤增長率。（）

13．工作分析、工作規(guī)范、崗位分析、職務(wù)分析的概念都一樣。（）

14．職業(yè)是工作分析中的相關(guān)術(shù)語之一。（）

15．在設(shè)計調(diào)查問卷時用語要簡潔易懂、含義明確，調(diào)查項目應(yīng)該是可操作的具體問題。（）

16．薪酬管理的主要目的是控制企業(yè)成本。（）

17．員工培訓(xùn)著重于傳授適用于員工當(dāng)前工作所需的知識、技能和態(tài)度。（）

18．通過績效管理活動可以掌握員工各種相關(guān)的工作信息，如勞動態(tài)度、崗位適合度、對知識和技能的運用程度等。（）

19．高管人員薪酬的特殊性體現(xiàn)為長期激勵，一般采用股票或股權(quán)的方式。（）

20．職業(yè)生涯規(guī)劃是員工個人對自己未來的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行的總體策劃和準(zhǔn)備。（）

三、名詞解釋

1.人力資源管理

2.工作生活質(zhì)量

3.人力資源規(guī)劃

4.工作描述

5.工作說明書

6.公文處理

7.360度評估

8.平衡計分卡

9.工作評價

10.職業(yè)生涯管理

四、簡答題

1.比較現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的異同。

2.在當(dāng)前全球競爭的背景下，企業(yè)如何通過人力資源管理獲取競爭優(yōu)勢？

3.如何保證面試的質(zhì)量？

4.如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？

5.如何確定績效評估的主體？

6.確立合理的薪酬結(jié)構(gòu)有何重要性？

7.企業(yè)為什么有必要進(jìn)行員工職業(yè)生涯管理？

8.你認(rèn)為保密工資制可能會有哪些正面效應(yīng)和負(fù)面的影響？

9.如何衡量企業(yè)支付能力？

10.簡述工作分析的意義。

五、案例分析

1．高薪為何留不住人才？

某民營化工企業(yè)，其市場具很強的季節(jié)性。每到銷售旺季，公司經(jīng)理就從市場上以高于市場價招聘一批人，到了淡季，又解聘掉，除了銷售經(jīng)理和幾個銷售骨干。銷售經(jīng)理提意見說，這樣會導(dǎo)致銷售人員的流失和銷售業(yè)績的下降。可公司經(jīng)理卻說，只要我們付高工資，不愁招不到人來，在銷售淡季養(yǎng)這么大一批閑人不劃算。又到了一年的旺季，可公司的銷售骨干都紛紛跳槽到了別的企業(yè)，銷售經(jīng)理也提出辭職。這時經(jīng)理才感到事情的嚴(yán)重性。

請分析：（1）公司經(jīng)理犯了一個什么錯誤？

（2）針對該公司的情況，你認(rèn)為如何在保持一支穩(wěn)定的銷售隊伍和維持較低的銷售成本之間平衡？

2．上海一家外企招聘人才，一家在西北的大學(xué)畢業(yè)生前往應(yīng)聘。

招聘經(jīng)理問：為何來應(yīng)聘？

答：為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的聰明才智。

問：假話，你對本企業(yè)一無所知，毫無感情，何談做貢獻(xiàn)？

答：實現(xiàn)個人價值，干一翻事業(yè)。

問：假。干事業(yè)應(yīng)到你的家鄉(xiāng)，上海人生地不熟，你干事業(yè)給誰看？

答：為了賺錢。

問：這才是真話。

請問：（1）該招聘經(jīng)理犯了什么錯誤？（2）通過此案例，你對招聘人員的素質(zhì)的重要性有何認(rèn)識？

參考答案：

一、選擇題

D、B、A、A、C、B、D、C、A、D

二、判斷題

1．√×√××√√×√√

11．××√√√×√√√√

三、名詞解釋

1.人力資源管理人力資源管理是把人力資源當(dāng)作管理的對象，對其進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和管理的過程。其內(nèi)涵包括員工招聘、人員選拔與配置、績效考核、工資報酬、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯設(shè)計與組織發(fā)展、勞動關(guān)系等。

2.工作生活質(zhì)量指在工作中員工所產(chǎn)生的心理與生理健康的感覺。具體而言，是指組織中的員工在參與決策、信息分享、工作環(huán)境和報酬以及工作壓力等與工作相關(guān)的諸多方面所感受到的滿意感。它是人力資源管理工作的重要衡量指標(biāo)。

3．人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的、是為使組織的戰(zhàn)略目標(biāo)在人力資源保障與配置上得到有效支持而進(jìn)行的有關(guān)人員使用方面的一種計劃活動。其內(nèi)容包括人力資源總體規(guī)劃、人員補充計劃、人員使用計劃、人員提升和調(diào)動計劃、教育培訓(xùn)計劃、評估與激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等等。核心內(nèi)容是預(yù)測人力資源需求與供給。

4．工作描述指在工作分析的過程中，說明完成一項工作的行為。具體反映一個工作的操作過程。

5．工作說明書是工作分析的結(jié)果，具體說明在某一職位的員工必須具有那些最基本的條件、技能和知識，即說明在這種環(huán)境下完成該工作的人員所必須的個人特征

6．公文處理對管理人員的潛在能力進(jìn)行測定的有效方法。測試管理者在面對一堆待處理的公文時所反映出的組織、計劃、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)等方面的能力。

根據(jù)應(yīng)聘崗位的不同，可分為營銷公文測試、財務(wù)公文測試、辦公公文測試等。它以工作分析為依托，選公文最好用現(xiàn)成的進(jìn)行適當(dāng)修改和處理。

7．360度評估是指在績效考核中，將所有與員工工作中所聯(lián)系的對象都作為主體

（上級、同事、本人、客戶、下屬、協(xié)作部門）的一種方法。能夠全面反映員工的工作績效。

8．平衡計分卡一種新的績效評估技術(shù)。它的每一個衡量指標(biāo)都指向企業(yè)戰(zhàn)略的某個方面。它是一組關(guān)鍵性衡量指標(biāo)的組合，其評價的核心包括以財務(wù)為核心、以顧客為中心，以學(xué)習(xí)和成長為中心和以內(nèi)部業(yè)務(wù)為核心。（或：資產(chǎn)收益率、市場占有率、顧客的獲得、顧客的保持、顧客滿意度及顧客獲利能力、員工保持率、員工生產(chǎn)力、員工滿意度等具體指標(biāo)）

9． 工作評價在工作分析的基礎(chǔ)上，通過對崗位的工作責(zé)任、知識和技能、工作強度和工作環(huán)境的衡量，比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性。其目的是解決薪酬的內(nèi)部公平性問題；為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)。

10．職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理分為個人職業(yè)生涯管理和企業(yè)職業(yè)生涯管理。個人職業(yè)生涯管理是以實現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的，通過對個人興趣、能力和個人發(fā)展目標(biāo)的有效管理實現(xiàn)個人發(fā)展愿望。企業(yè)職業(yè)生涯管理以提高公司人力資源質(zhì)量，發(fā)揮人力資源管理效率為目的，通過個人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結(jié)合實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。

四、簡答題

1．比較現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的異同。

現(xiàn)代人力資源管理由傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展而來，其基本職能未發(fā)生大的變化，但管理理念、其著眼點、手段及內(nèi)容有了很大的不同。

（1）理念不同：人力資源管理將人作為一種資源，人事管理將人力作為一種成本。

（2）著眼點不同：人力資源管理著眼于未來，因此具有戰(zhàn)略性，防范于未然；人事管理著眼于現(xiàn)在，具有事后性和問題解決性，因此傳統(tǒng)的人事部門常被稱為“救火隊”。

（3）管理手段和規(guī)范性不同：人力資源管理更多科學(xué)化的管理，強調(diào)管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化以及管理手段的現(xiàn)代化，人事管理多是經(jīng)驗性的管理。

（4）內(nèi)容不同：人力資源管理的內(nèi)容更豐富，不僅包含與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)相關(guān)的人力資源管理活動，同時關(guān)注員工自身的發(fā)展。

（5）定位不同：傳統(tǒng)的人事部門定位為一個職能部門，現(xiàn)代人力資源管理部門則作為一個智囊團和一個服務(wù)部門存在。

2．當(dāng)前全球競爭的背景下，企業(yè)如何通過人力資源管理獲取競爭優(yōu)勢？

具體措施：（1）提供就業(yè)安全感：承諾不會因工作缺乏而被解雇。

有安全感的員工會忠誠，愿意為組織利益付出額外的努力。

（2）招聘時的挑選：選擇合格員工，提高生產(chǎn)率，并向求職者發(fā)出信息：他加入的是一個精英組織，并對雇員的績效有高度期望。

（3）高工資：使流動較少發(fā)生

（4）誘因基金：激勵績效

（5）雇員所有權(quán)：對組織戰(zhàn)略及其投資政策抱持長遠(yuǎn)觀念

（6）信息分享：向員工提供有關(guān)企業(yè)運做、生產(chǎn)率、盈利等方面的信息，為員工提供正確評價他們自己的利益與公司的利益是怎樣關(guān)聯(lián)的信息，使員工看到自己與企業(yè)的利益一致性。

（7）參與和授權(quán)：鼓勵決策的分散化和在控制員工自己的工作過程中擴大員工的參與和授權(quán)。參與提高員工滿意度，又能提高生產(chǎn)率。

（8）團隊和工作再設(shè)計

（9）培訓(xùn)和技能開發(fā)

（10）象征性的平等主義：減少員工與管理層間的對立

（11）內(nèi)部晉升

（12）長期觀點：短期內(nèi)解雇員工可能渡過難關(guān)，減少培訓(xùn)也一樣，但長期并非如此。

3．如何保證面試的質(zhì)量？

（1）確定主題（2）預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)（3）設(shè)定好程序（4）主試人員挑選與培訓(xùn)

4．如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？

需求分析一般包括：組織分析、人員分析、任務(wù)分析。組織分析是指公司在經(jīng)營戰(zhàn)略、可用的培訓(xùn)資源以及培訓(xùn)結(jié)果的應(yīng)用方面是否需要培訓(xùn)。考慮培訓(xùn)發(fā)生的宏觀背景。人員分析是對培訓(xùn)對象進(jìn)行的分析，員工需要進(jìn)行培訓(xùn)往往產(chǎn)生于幾個方面：業(yè)績不良（知識或能力的不足、工作態(tài)度還是工作設(shè)計本身）、轉(zhuǎn)崗、新技術(shù)需要。首先判斷是哪方面的需要，確定原因和目的，選定人員并使其做好準(zhǔn)備。任務(wù)分析是對培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行分析，明確員工需要完成哪些方面的重要任務(wù)；為幫助其任務(wù)的完成，應(yīng)當(dāng)強調(diào)哪方面的知識、技能以及行為。

5．如何確定績效評估的主體？

根據(jù)特定的評價目的來選擇；根據(jù)崗位工作性質(zhì)決定評價主體的評估權(quán)重：

（1）執(zhí)行性崗位員工以直線領(lǐng)導(dǎo)為主要評價者

（2）服務(wù)型崗位員工以服務(wù)對象為主要評價者

（3）直線領(lǐng)導(dǎo)必須考評自己的員工，否則無法保證政令暢通

（4）協(xié)作性強的崗位必須將協(xié)作崗位同行納入評價主體

（5）自我評價有利于員工參與意識與自我管理

6．確立合理的薪酬結(jié)構(gòu)有何重要性？

能反映員工工資的相對差距，從而體現(xiàn)企業(yè)的薪酬政策，實現(xiàn)有效激勵；兼顧本企業(yè)的傳統(tǒng)和市場趨勢，從而兼顧了內(nèi)外公平，減少員工的不滿。

7．企業(yè)為什么有必要進(jìn)行員工職業(yè)生涯管理？

對企業(yè)，通過對員工職業(yè)生涯管理，企業(yè)能達(dá)到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。可降低離職率，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，規(guī)劃企業(yè)宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和希望，同企業(yè)共同發(fā)展。為優(yōu)秀人才提供施展才華、實現(xiàn)自我的廣闊空間。

對員工，可以設(shè)定自己的人生目標(biāo)，認(rèn)識和開發(fā)自己的潛能，發(fā)揮自己的特長，實現(xiàn)人生價值，獲得自我實現(xiàn)需要的滿足。

8．你認(rèn)為保密工資制可能會有哪些正面效應(yīng)和負(fù)面的影響？

利：有利于員工之間不在工資上互相攀比，減少矛盾；有利于帶動員工的積極性；工資水平可以靈活調(diào)整，有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報酬。

弊：容易出現(xiàn)同工不同酬。在制度不健全和仲裁機構(gòu)、監(jiān)督機構(gòu)不健全的情況下，產(chǎn)生不合理的報酬，對績效優(yōu)秀者缺乏激勵。

9．如何衡量企業(yè)支付能力？

用兩個指標(biāo)衡量：① 銷貨對用人費比率：人工成本/銷售收入=員工平均薪資/人均銷貨額

基本原則：工資水平的增長不能高于銷售額的增長

② 勞動分配率 = 用人費/附加價值=人工成本/利潤

如比值過大，則說明分配過多或有人員閑置，若過少，但用人費僅一般水準(zhǔn)，則分配過少。理想狀態(tài)：人均薪資高于一般水準(zhǔn)，但勞動分配率不致過高。

10．簡述工作分析的意義。

工作分析是大多數(shù)人力資源管理活動的基礎(chǔ)：

（1）為招聘和挑選活動提供評價合格求職者的標(biāo)準(zhǔn)

（2）為培訓(xùn)和開發(fā)提供依據(jù)

（3）為企業(yè)合理薪資制度的設(shè)計奠定基礎(chǔ)

（4）為企業(yè)考核和激勵機制的有效性提供保障

（5）是企業(yè)人力資源管理規(guī)范化、科學(xué)化的基礎(chǔ)。

五、案例分析

答題要點：

1．（1）沒有進(jìn)行人力資源規(guī)劃，不能保證公司正常的經(jīng)營方面的人力資源需求。

（2）保持一支合理數(shù)量的銷售人員隊伍，在銷售淡季進(jìn)行銷售人員的培訓(xùn)，提高銷售人員的效率，從而降低銷售成本。

2．（1）所犯錯誤：當(dāng)面對應(yīng)聘者的回答進(jìn)行評論

（2）招聘人員素質(zhì)是保證招聘成功的關(guān)鍵，它關(guān)系到能不能招聘到企業(yè)所需的合適的人才。每一次招聘尤其是公開招聘其實是企業(yè)形象的一個展現(xiàn)，素質(zhì)良好的招聘者才能保證企業(yè)的形象不受損害。

第三篇：人力資源管理期末復(fù)習(xí)題及答案[推薦]

《人力資源管理》期末綜合復(fù)習(xí)題

一、單選題（每小題2分，共8分）

1、“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（D）

A、泰勒的科學(xué)管理原理B、梅奧的人際關(guān)系理論

C、馬斯洛的需要層次理論D、霍桑試驗

2、根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是種什么工資制度？（A）

A．技術(shù)等級工資制B．職務(wù)等級工資制C．結(jié)構(gòu)工資制D．多元化工資制度

3、學(xué)術(shù)界經(jīng)常提到的評價中心法是人力資源選拔的哪種方法？（D）

A、心理測驗B、面試C、知識考試D、情景模擬與系統(tǒng)仿真

4、教員請學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的哪一階段？（B）

A、準(zhǔn)備階段B、演示階段C、試行操作階段D、隨訪階段

5、一個國家或地區(qū)有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口總稱為

（C）

A、人力資源B、人口資源C、人才資源D、勞動力資源

6、制定利益相關(guān)者（包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機構(gòu)、客戶等）、財務(wù)增長標(biāo)準(zhǔn)、市場增長標(biāo)準(zhǔn)、品牌增長標(biāo)準(zhǔn)等指標(biāo)體系、方法和工具。這是制定人力資源戰(zhàn)略中的哪個步驟？

（C）

A、戰(zhàn)略分析B、戰(zhàn)略選擇C、戰(zhàn)略衡量D、戰(zhàn)略實施

7、通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪項活力？（D）

A、人員檔案資料B、人力資源預(yù)測C、行動計劃D、控制與評估

8、員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（D）

A、保障成本B、開發(fā)成本C、使用成本D、離職成本

9、人力資源管理工作科學(xué)化的基礎(chǔ)是（B）。

A、工作評價B、工作分析C、崗位設(shè)計D、人員規(guī)劃

10、擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（B）

A、籌劃與準(zhǔn)備階段B、宣傳與報名階段

C、考核與錄用階段D、崗前教育與安置階段

11、通過示范，教一名工人如何操作一臺車床，這是人力資源管理的哪項工作？（A）

A、員工培訓(xùn)B、績效考核C、人員招聘 D、職業(yè)管理

12、某單位有10個員工，每人的配賦分為76分，則10個總分為760分。如果規(guī)定優(yōu)秀的基準(zhǔn)分為90，稱職的基準(zhǔn)分為70分，則優(yōu)秀的人數(shù)不能超過3個，因為（3*90）+（10-3）*70=760。這種方法可以控制各單位濫評優(yōu)等員工的現(xiàn)象。這種考評方法屬于比例控制考評法中的（B）

A、高額限制法B、總體常態(tài)分配法C、整體績效優(yōu)劣控制法D、綜合考評法

13、為了使同一技能而實際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（A）

A、崗位工資 B、獎金C、結(jié)構(gòu)工資 D、浮動工資

14、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由（A）提出的。

A、美國波士頓在學(xué)教授帕爾森B、美國約翰·霍普金在學(xué)教授霍蘭德

C、美國心理學(xué)家佛隆教授D、美國心理學(xué)家薛恩教授

15、中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康；（3）（B）。

A、只管安全不管生產(chǎn)B、管生產(chǎn)必須管安全

C、只管生產(chǎn)不管安全D、安全必須靠員工自己管

16、勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（B）。

A．4個月B．6個月C．8個月D．10個月

17、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（資源）

18、根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)，來促成這個組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。這指的是什么？（人力資源戰(zhàn)略）

19、人力資源需求預(yù)測方法中的集體預(yù)測方法也稱（德爾匪預(yù)測技術(shù)）。

20、組織為培養(yǎng)一名有潛力的高級管理人員，特派其到高等學(xué)府脫產(chǎn)培訓(xùn)一年，并支付全部培訓(xùn)費用共計2000元，此費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（開發(fā)成本）

21、適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（決策表）。

22、影響招聘的內(nèi)部因素是（企事業(yè)組織形象）。

23、管理過程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，“說你行，不行也行”；與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，“說你不行，行也不行”。人們干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣。造成這種現(xiàn)狀是由于管理過程中缺乏（科學(xué)的考評手段）。

24、下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資（產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能）。

25、能在信息不全的情況下，分析解決問題，善于影響、監(jiān)督、率領(lǐng)、操縱、控制組織成員，善于使用權(quán)力，具有這樣典型特征的職業(yè)是哪種類型？（管理能力型）

26、在解決勞動爭議過程中，維護(hù)勞動者合法權(quán)益的最終機構(gòu)是（法院）。

27、某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀(jì)80年代是勞模，但到本世紀(jì)后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有（D）的特點。

A、活動性B．時效性C．可控性D．變化性與不穩(wěn)定性

28、根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)，來促成這個組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。這指的是什么？（A）

A、人力資源戰(zhàn)略 B．戰(zhàn)略人力資源 C．組織戰(zhàn)略D．軍事戰(zhàn)略

29、估計在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時的哪一個步驟？（A）

A、預(yù)測未來的人力資源供給B．預(yù)測未來的人力資源需求

C．供給與需求的平衡D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施

30、某企業(yè)為招募新員工，派遣人力資源部的兩名員工赴外地某高校進(jìn)行招聘。其中，差旅費3000元應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（A）

A、獲得成本B．開發(fā)成本C．使用成本D．保障成本

31、某車間共有設(shè)備8臺，每臺開動兩班次，每人看管定額4臺，問此車間應(yīng)該定員幾人？

（A）

A．4B．2C．8D．632、擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（B）

A．籌劃與準(zhǔn)備階段B.宣傳與報名階段C.考核與錄用階段D.崗前教育與安置階段

33、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是（B）。

A．講授法B．研討法C．角色扮演法D．案例分析法

34、依據(jù)薩伯的觀點，當(dāng)臨近退休的時候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的（D）。

A．成長階段B．探索階段C．確立階段D．衰退階段

35、既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點，又借鑒了個人賬戶模式的長處，既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會保障的社會互濟、分散風(fēng)險、保障性強的特點，又強調(diào)了員工的自我保障意識和激勵機制。這種養(yǎng)老保險制度叫做（D）。

A．投保資助型養(yǎng)老保險B．強制儲蓄型養(yǎng)老保險

C．國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險D．社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險

二、多選題（每小題2分，共8分）

1、人力資源管理的功能有（ABCD）。

A、政治功能B、經(jīng)濟功能C、社會穩(wěn)定功能D、組織功能E、核算功能

2、人本管理的基本要素是（BCDE）。

A、經(jīng)濟人假設(shè)B、員工C、管理環(huán)境D、文化背景E、價值觀

3、問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括那幾個問題？（ABCD）

A、實際做了什么B、為什么要做C、該環(huán)節(jié)是否真的必要

D、應(yīng)該做什么E、在什么地方做這項活動

4、招聘的渠道大只有（ABCDE）。

A、人才交流中心B、招聘洽談會C、傳統(tǒng)媒體D、網(wǎng)上招聘

E、校園招聘F、人才獵取

5、以下哪些法定勞動年齡以外的勞動人口屬于現(xiàn)實的人力資源？（ABCDE）

A．未滿16周歲的體操運動B．未滿16周歲的文藝演員

C．未滿16周歲的特種工匠D．60歲以上的男人E．55歲以上的女人

6、通常一個企業(yè)的辦公室主任要同時擔(dān)負(fù)單位的（ABC）等幾項職責(zé)。

A．人事調(diào)配B．文書管理C．日常行政事務(wù)處理

D．負(fù)責(zé)市場營銷業(yè)務(wù)E．負(fù)責(zé)解決生產(chǎn)安全問題

7、在當(dāng)今知識經(jīng)濟發(fā)展的新格局下，處于組織中人力資源金字塔頂端的人力資源，在企事業(yè)發(fā)展中的重要性越來越突出，而人才的獲得是平時人力資源管理中的哪些工作？（AB）

A．招聘B．選拔C．績效考核D．薪酬管理E．培訓(xùn)

8、在員工考評領(lǐng)域中，“考評”包括哪些形式？（ABCDE）

A．考試B．面試C．評價中心測驗D．情境考驗E．觀察分析等

9、崗位工資在實施中可以采取哪些形式？（BDE）

A．基礎(chǔ)工資制B．單一型崗位工資制C．技能工資制

D．銜接可變型崗位工資制E．重合可變型崗位工資制

10、我國的社會保障主要包括（ABCDE）。

A．社會保險B．社會救濟C．社會福利

D．優(yōu)撫安置E．社會互助和社區(qū)服務(wù)等

11、人本管理動作系統(tǒng)工程包括：（AB）。

A．人本管理系統(tǒng)工程B．人本管理機制

C．人際（群）關(guān)系機制D．物本管理系統(tǒng)E．組織系統(tǒng)

12、影響職責(zé)定員的主要因素有哪些？（ABC）

A．管理層次B．機構(gòu)設(shè)置與分工C．工作效率

13、企事業(yè)組織的性質(zhì)對招聘工作有著重要的影響，具體表現(xiàn)在以下幾個方面？（ABCDE）

A．企業(yè)的戰(zhàn)略 B．企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo) C．戰(zhàn)略決策的層次D．企業(yè)戰(zhàn)略類型E．企業(yè)文化

14、模具工技術(shù)等級的考評分初級、中級與高級三級，“模具工技術(shù)等級”是考評對象。為了把握這一對象，通常規(guī)定了哪幾個方面的考評內(nèi)容？（ABC）

A．文化程度B．技術(shù)等級水平C．身體條件

15、薪酬管理的任務(wù)是（ABCD）。

A．薪酬目標(biāo)設(shè)定B．薪酬政策選擇C．薪酬計劃制定D．薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整

16、當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類？（ABC）

A．投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險B．強制儲蓄型養(yǎng)老保險（也稱公積金模式）

C．國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險

17、工作分析的對象是崗位中的（ABCDE）在組織中的運作關(guān)系。

A．工作內(nèi)容B．工作責(zé)任和技能C．工作強度

D．工作環(huán)境E．工作心理及崗位

18、影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個方面？（ABC）

A．空缺職位的性質(zhì)B．企事業(yè)單位的性質(zhì)

C．企事業(yè)組織的形象 D．人口和勞動力E．勞動力市場條件

19、按考評標(biāo)志可把員工考評的類型劃分為哪些種類？（ABC）

A．常模參照性考評B．效標(biāo)參照性考評

C．無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評 D．績效考評E．非績效考評

20、崗位工資制在實施中可以采取哪些形式？（BDE）

A．基礎(chǔ)工資制B．單一型崗位工資制C．技能工資制

D．銜接可變型崗位工資制E．重合可變型崗位工資制

21、職業(yè)咨詢預(yù)測法的主要測評工具有（ABCDE）。

A．能力傾向測試B．職業(yè)興趣測驗C．人格測驗D．價值問卷E．生涯成熟問卷

三、判斷題

1、現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。（√）

2、工作分析作為一種活動，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。（×）

3、職責(zé)是某人在某一方面擔(dān)負(fù)的一項或多項相互聯(lián)系的任務(wù)集合。（√）

4、用人單位招聘者和應(yīng)聘者直接進(jìn)行接洽和交流，能節(jié)省企業(yè)和應(yīng)聘者的時間。（√）

5、依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。（×）

6、組織中任何戰(zhàn)略的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。（√）

7、為了評估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn)。（√）

8、人力資源會計只關(guān)注成本收益問題。（×）

9、效率定員計算法適用于一切能用勞動定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。（√）

10、面試方法可以全面測評個體的任何素質(zhì)。（√）

11、培訓(xùn)強調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。（√）

13、考評主體只能是某一個人。（×）

14、結(jié)構(gòu)工資制適用于同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。如紡織工業(yè)。（×）

15、職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人為確定的一個職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)。（√）

16、即便用人音位及管理人員違章指揮，強令冒險作業(yè)，但為了嚴(yán)明勞動紀(jì)律，員工也必須服從執(zhí)行，無權(quán)拒絕。（×）

17、根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，組織和員工之間建立勞動關(guān)系，不是必須簽訂勞動合同的。（×）

18、人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。（√）

19、實施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務(wù)就是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與終極目標(biāo)，愿景，個性化地進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設(shè)計。（√）

20、人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容包括人力資源組織、生產(chǎn)、營銷等方面的計劃。（×）

21、人力資源價值會計是研究人力資源對組織產(chǎn)生的價值的會計。（√）

22、職務(wù)與職位并非一一對應(yīng)，一個職位可能不止一個職務(wù)。（×）

招聘程序的第一步是招募。（×）

23、員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方面：即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識。（×）

員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。（√）

員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。（×）

24、職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計是指按員工在現(xiàn)階段的工作任務(wù)、任職狀態(tài)、職業(yè)行為的不同特征進(jìn)行設(shè)計，是組織職業(yè)生涯設(shè)計的常規(guī)性設(shè)計。（×）

25、員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。（√）

26、解決勞動爭議的途徑和方法有調(diào)解、仲裁和法院處理三種，它們沒有先后之分，只要能解決問題就行。（×）

第四篇：人力資源管理復(fù)習(xí)題及參考答案

中南大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育課程考試復(fù)習(xí)題及參考答案

人力資源管理

一、判斷題：

1.人力資源管理將人看作成本中心。（）

2.人力資源與其他資源一樣具有不可再生性。（）

3.人力資源管理是所有管理者的職責(zé)。（）

4.人力資源規(guī)劃的程序首先就是要調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。（）

5.在聘用評估中，錄用比與應(yīng)聘人數(shù)之間存在正比例關(guān)系。（）

6.在提取工作信息時往往采用多種方法相結(jié)合的方式。（）

7.員工培訓(xùn)著重于傳授適用于員工當(dāng)前工作所需的知識、技能和態(tài)度。

8.一般來說，一個公司的薪酬增長率應(yīng)該低于公司利潤增長率。

9.入職導(dǎo)引項目可以從內(nèi)心“同化”新員工。

10.事后評估的重點是確定受訓(xùn)員工知識、技能和態(tài)度方面的變化。

11.績效的標(biāo)準(zhǔn)既可以是定量的也可以是定性的。

12.人力資源規(guī)劃是對人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的具體實施。

13.通過績效管理活動可以掌握員工各種相關(guān)的工作信息，如勞動態(tài)度、崗位適合度、對知識和技能的運用程度等。

14.企業(yè)應(yīng)該無私地幫助員工發(fā)展各種興趣和愛好。

15.一個公司的薪酬調(diào)查一般應(yīng)該在全國范圍內(nèi)進(jìn)行。

16.從廣義上說，舒適的工作環(huán)境、和諧的工作氛圍也是一種薪酬。

17.在員工職業(yè)生涯管理中，直線主管的作用非常重要。

18.薪酬一般分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬幾大類。

19.當(dāng)公司經(jīng)營困難時，法律允許公司以自己的產(chǎn)品代替貨幣作為工資發(fā)放。

20.在社會化的磨合階段，個人形成對企業(yè)的初步印象。

21.工作分析中的準(zhǔn)備階段所要解決的問題是確定分析結(jié)果的表達(dá)形式。

22.一個企業(yè)的人力資源常常處于供需矛盾之中，而非供需平衡。

23.薪酬管理的主要目的是控制企業(yè)成本。

24.績效考評的活動過程，不僅僅著眼于員工個體績效的提高，而且還注重員工績效與組織績效的有機結(jié)合，最終實現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提高。

25.職業(yè)生涯規(guī)劃是員工個人對自己未來的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行的總體策劃和準(zhǔn)備。

26.員工招聘對組織的生存和發(fā)展影響不大。

27.平等協(xié)商、集體合同是工會維護(hù)職工合法權(quán)益的手段之一。

28.員工一旦被企業(yè)招用，就屬于被完全支配的資源。

29.可變薪酬主要是對員工能力的報酬。

30.高管人員薪酬的特殊性體現(xiàn)為長期激勵，一般采用股票或股權(quán)的方式。

二、單項選擇題：

1.將人視為“社會人”是哪個管理階段的特征？

A.工業(yè)革命早期C.行為主義理論階段B.古典管理理論階段D.戰(zhàn)略管理理論階段

2.員工招聘活動是一次組織的公關(guān)活功，對組織的（）形成重大影響。

A.內(nèi)部形象B.經(jīng)營活動C.管理行為D.外部形象

3.情景模擬測試法至少有兩個優(yōu)點，即

A.可以得到最佳人選，并節(jié)省大量的招聘費用

B.可能得到最佳人選和節(jié)省大量的培訓(xùn)費用

C.挑選最佳人才，提高招聘工作效率

D.多角度觀察和了解其職業(yè)道德

4.績效考評中的目標(biāo)管理法，實際上就是績效管理的具體體現(xiàn)，這個方法是系統(tǒng)的績效管理方）））））））））））））））））））））））））））（（（（（（（（（（（（（（（（（（（（（（（（（（（法，這里要求（）

A.個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)完全一致B.個人目標(biāo)與部門目標(biāo)完全一致

C.個人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)盡可能一致D.個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)可以不一致

5.能夠避免趨中趨勢的評價方法是（）

A.尺度表法B.360 度評價法C.交替排序法D.關(guān)鍵事件法

6.自由職業(yè)者的職業(yè)錨一般是（）

A.技術(shù)型B.管理型C.創(chuàng)立型D.獨立自主型

7.工作崗位評價是在()基礎(chǔ)上進(jìn)行的。()

A.績效考核B.薪酬等級C.薪酬標(biāo)準(zhǔn)D.崗位分析

8.企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是（）

A.校園招聘B.獵頭公司C.熟人推薦D.求職者毛遂自薦

9.對一名工人的績效，從產(chǎn)量、質(zhì)量、能耗等方面進(jìn)行考察，這體現(xiàn)了績效的A.多因性B.多維性C.動態(tài)性D.相關(guān)性

10.在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測分析時要考慮

A.人力資源流動情況B.社會保障體系健全程度

C.勞動力市場發(fā)育情況D.勞動法律法規(guī)政策制度

11.當(dāng)一個員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時，職業(yè)能力傾向測驗可以幫助他預(yù)測其在期望崗位上的A.現(xiàn)有能力B.發(fā)展?jié)摿.素質(zhì)狀況D.技能差距

12.在培訓(xùn)效果評價的過程中，一般應(yīng)用()來評價受訓(xùn)者的認(rèn)知程度。

A.面試B.筆試C.觀察D.實驗

13.人事部經(jīng)理準(zhǔn)備將一職工提升為車間主任，這一規(guī)劃屬于人力資源中的A.補充規(guī)劃B.晉升規(guī)劃C.招聘規(guī)劃D.培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃

14.()是現(xiàn)代人力資源管理的重要特征之一。

A.戰(zhàn)略性B.物質(zhì)性C.可用性D.有限性

15.在下列活動中，()不應(yīng)該由直線部門主管負(fù)責(zé)。

A.制定雇員晉升人事計劃B.擬定培訓(xùn)文件

C.評估雇員工作績效D.進(jìn)行薪酬調(diào)查

三、名詞解釋：

1.人力資源

2.人力資源管理

3.工作說明書

4.公文處理

5.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

6.工作分析

7.能力薪酬制

8.崗位評估

9.可變薪酬

10.平衡計分卡

11.職業(yè)發(fā)展

12.360度評估

四、簡答題：

1.簡述人力資源管理與人事管理的區(qū)別。

2.企業(yè)在何種情況下應(yīng)采取外部招聘？

3.請比較排序法和強制分布法。

4.簡述績效考核的功能。

5.培訓(xùn)需求分析應(yīng)包含哪幾方面的內(nèi)容？如何分析？）））））））（（（（（（（6.如何保證情景模擬測試的準(zhǔn)確性？

7.人力資源規(guī)劃包括哪些方面的內(nèi)容？

8.現(xiàn)代企業(yè)為什么重視員工培訓(xùn)?

9.影響人力資源外部供應(yīng)的因素是什么？

五、案例分析題：

1.李娜是滬上一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷售員李勇，在經(jīng)過面談后，李娜認(rèn)為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件。可是，兩星期后銷售部經(jīng)理卻告訴她，李勇提出離開公司。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進(jìn)行面談。

李娜：李勇，我想和你談?wù)劇ＯＭ隳芨淖兡愕闹饕狻?/p>

李勇：我不這樣認(rèn)為。

李娜：那么請你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎？

李勇：不是。實際上我還沒有其他工作。

李娜：你沒有新工作就提出辭職？

李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不適合我。

李娜：能夠告訴我為什么？

李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產(chǎn)品培訓(xùn)要一個月后才進(jìn)行，他們給我一本銷售手冊，讓我在這段時間里閱讀學(xué)習(xí)。

第二天，有人告訴我在徐匯區(qū)有一個展覽，要我去公關(guān)部幫忙一周。第三周，又讓我整理公司的圖書。在產(chǎn)品培訓(xùn)課程開課的前一天，有人通知我說，由于某些原因課程推遲半個月，安慰我不要著急，說先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓(xùn)，并讓我陪胡斌一起訪問客戶。所以我覺得這里不適合我。李娜：李勇，在我們這種行業(yè)里，每個新員工前幾個月都是這樣的，其他地方也一樣。

問題：（1）你認(rèn)為這家公司新員工培訓(xùn)存在哪些問題？

（2）針對此案例，結(jié)合相關(guān)培訓(xùn)理論，就如何避免上述問題提出你的建議。

2.A公司是一個很有前景的網(wǎng)絡(luò)公司，在創(chuàng)業(yè)初期，公司制定了比較科學(xué)的薪酬制度，企業(yè)發(fā)展迅速；但是隨著企業(yè)規(guī)模的擴大、業(yè)務(wù)的增加，成員的數(shù)量、質(zhì)量構(gòu)成等與開始時相比有了很大的變化，但是公司的薪酬體系還是沿用以前的。公司的領(lǐng)導(dǎo)層原以為公司已經(jīng)是兵強馬壯，經(jīng)營業(yè)績應(yīng)該大超過以前，但是事與愿違，公司的經(jīng)營狀況不斷出現(xiàn)滑坡，一些技術(shù)中堅人員離開，企業(yè)其他人員也開始“軍心不穩(wěn)”，公司很快就陷入困境。A公司感覺到形勢不妙，再任由這種勢頭發(fā)展將會造成難以挽回的損失，于是決定采取措施。經(jīng)過企業(yè)調(diào)查和管理診斷之后，發(fā)現(xiàn)主要問題是企業(yè)一直采用的薪酬系統(tǒng)有問題。突出表現(xiàn)在知識員工的薪酬沒有外部競爭力；薪酬政策沒有向技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干傾斜；企業(yè)的薪酬等級和要素結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理等，不僅嚴(yán)重刺傷了核心員工的積極性，也給一線經(jīng)理造成管理障礙，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和中層管理人員的流失。

針對此案例，請分析：

（1）請就該公司的薪酬改革提出你的思路。

（2）你認(rèn)為一套合理的薪資制度應(yīng)遵循哪些基本原則？

3.B公司是一家成立不久的裝飾設(shè)計公司，主要業(yè)務(wù)是面向商場、酒店以及房地產(chǎn)開發(fā)商，以大項目為主，定位較高，目標(biāo)是在10年內(nèi)做到全國同行業(yè)排行前5名。2003年，公司的業(yè)務(wù)非常飽和，但到年底卻發(fā)現(xiàn)全年利潤只有11%，而且年初公司承諾員工的提成及獎金還尚未扣除。老板非常震驚，認(rèn)為是目前的薪酬制度沒有起到很好的激勵作用，養(yǎng)懶了員工。于是提出2004要改革薪酬制度。對設(shè)計人員一律實行低底薪、高提成的薪酬管理辦法，同時與回款率掛鉤。要求每個設(shè)計人員每個月至少要完成15萬元的項目，底薪一律為1500元(目前為3000-6000元)，不能完成者降職為設(shè)計助理，底薪為800元；同時實行自動淘汰機制。

請問：（1）你認(rèn)為該公司的此次薪酬改革存在哪些方面的問題？

（2）如果由你來設(shè)計設(shè)計人員的薪酬，你如何做？

參考答案

一、判斷題：

1．××√√√√√×√

11．√×√××√√××√

21．×√×√√×√××√

二、單項選擇題：

1.CDBCCDDABA

11．BBBAD

三、名詞解釋：

1.人力資源：從個體角度，指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，是表現(xiàn)在勞動者身上的以勞動者數(shù)量和質(zhì)量表示的資源。從組織角度，指組織內(nèi)外可資配置的人力生產(chǎn)要素總和。從社會角度，指能推動國民經(jīng)濟與社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，包括數(shù)量和質(zhì)量兩方面。

2.人力資源管理：人力資源管理是把人力資源當(dāng)作管理的對象，對其進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和管理的過程。其內(nèi)涵包括員工招聘、人員選拔與配置、績效考核、工資報酬、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯設(shè)計與組織發(fā)展、勞動關(guān)系等。

3.工作說明書：是工作分析的結(jié)果，具體說明在某一職位的員工必須具有那些最基本的條件、技能和知識，即說明在這種環(huán)境下完成該工作的人員所必須的個人特征。

4.公文處理：對管理人員的潛在能力進(jìn)行測定的有效方法。測試管理者在面對一堆待處理的公文時所反映出的組織、計劃、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)等方面的能力。

5.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：一種選拔管理人員的測試方法。多名應(yīng)試者（5-7人）集中在一起就某個問題進(jìn)行討論，不設(shè)主持人，測試應(yīng)聘者的組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力、對資料的利用能力、思維的周密性、自信心、團隊精神等。

6.工作分析：又稱職務(wù)分析，是對組織中某個特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。其結(jié)果是形成工作描述和工作說明書

7.能力薪酬制：根據(jù)員工所擁有的完成工作的技能或能力的高低來作為確定基本薪酬的基礎(chǔ)，即為技能薪酬制或者是能力薪酬制。

8.崗位評估：又稱崗位評價，或工作評價。是在工作分析的基礎(chǔ)上，從崗位所需的知識和技能、工作責(zé)任、工作強度、工作條件或環(huán)境等方面對各崗位進(jìn)行評價，比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)。

9.可變薪酬：是薪酬系統(tǒng)中浮動的部分，它通常與企業(yè)業(yè)績、部門業(yè)績、員工個人業(yè)績和工作態(tài)度密切相關(guān)，主要包括獎金、傭金、計件工資、風(fēng)險工資、股票和股權(quán)獎勵等類型。

10.平衡計分卡：是一種新的績效評估技術(shù)。它的每一個衡量指標(biāo)都指向企業(yè)戰(zhàn)略的某個方面。它是一組

關(guān)鍵性衡量指標(biāo)的組合，其評價的核心包括以財務(wù)為核心、以顧客為中心，以學(xué)習(xí)和成長為中心和以內(nèi)部業(yè)務(wù)為核心。（或：資產(chǎn)收益率、市場占有率、顧客的獲得、顧客的保持、顧客滿意度及顧客獲利能力、員工保持率、員工生產(chǎn)力、員工滿意度等具體指標(biāo)）。

11.職業(yè)發(fā)展：又稱職業(yè)計劃、職業(yè)生涯，是指一個人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變遷及工作

理想的實現(xiàn)過程。它有兩方面含義：一是個人的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)計劃，二是企業(yè)結(jié)合組織的需求和發(fā)展，給員工多方面的培訓(xùn)和指導(dǎo)，幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)目標(biāo)。

12.360度評估：是指在績效考核中，將所有與員工工作中所聯(lián)系的對象都作為主體（上級、同事、本人、客戶、下屬、協(xié)作部門）的一種方法。能夠較為全面和真實地反映員工的工作績效。

四、簡答題：

1.簡述人力資源管理與人事管理的區(qū)別。

（1）理念不同：人力資源管理將人作為一種資源，人事管理將人力作為一種成本。

（2）著眼點不同：人力資源管理著眼于未來，因此具有戰(zhàn)略性，防范于未然；人事管理著眼于現(xiàn)在，具有事后性和問題解決性，因此傳統(tǒng)的人事部門常被稱為“救火隊”。

（3）管理手段和規(guī)范性不同：人力資源管理更多科學(xué)化的管理，強調(diào)管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)

化以及管理手段的現(xiàn)代化，人事管理多是經(jīng)驗性的管理。

（4）內(nèi)容不同：人力資源管理的內(nèi)容更豐富，不僅包含與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)相關(guān)的人力資源管理活動，同時關(guān)注員工自身的發(fā)展。

（5）定位不同：傳統(tǒng)的人事部門定位為一個職能部門，現(xiàn)代人力資源管理部門則作為一個智囊團和一

個服務(wù)部門存在。

2.企業(yè)在何種情況下應(yīng)采取外部招聘？

當(dāng)企業(yè)內(nèi)部缺乏合適的人選、企業(yè)需大規(guī)模擴大人員規(guī)模和欲引進(jìn)競爭機制，激發(fā)現(xiàn)有員工進(jìn)取的動力時。

3.請比較排序法和強制分布法。

均是績效考核的方法，但適用性不同。排序法適合于所考核的內(nèi)容是無法定量的；被考核的對象人數(shù)不多，相互間具有可比性，易于排出名次。強制分布法是指考核結(jié)果按一定的比例強制分布，適合于被評價的員工較多，評價主體不止一人。排序法成本低，有效地將員工分出等級，通過強制排序使評定者具體指出績效最好的人和最差的人，缺點是主觀評價，難以說明員工間的真實差距。對不同部門的員工無法進(jìn)行比較；強制分布法特別適用于考核結(jié)果運用于薪酬方面的情況，有利于控制人工成本，避免平均主義。其缺點是員工業(yè)績事實上不一定呈正態(tài)分布。各結(jié)果等級的比例不好分配。

4.簡述績效考核的功能。

（1）戰(zhàn)略功能，能激勵和引導(dǎo)員工的行為趨向于組織目標(biāo)。評估標(biāo)準(zhǔn)指明了組織對員工的期望，從

而指引員工的行為、監(jiān)督員工的行為，使其不偏離組織的目標(biāo)

（2）管理功能，為多項人力資源決策，如薪酬決策、晉升決策、保留或解雇決策等提供依據(jù)。

（3）開發(fā)功能，提供培訓(xùn)需求（當(dāng)績效考核結(jié)果不佳時），并具有激勵作用和開發(fā)潛能等功能。

5.培訓(xùn)需求分析應(yīng)包含哪幾方面的內(nèi)容？如何分析？

需求分析一般包括：組織分析、人員分析、任務(wù)分析。組織分析是指公司在經(jīng)營戰(zhàn)略、可用的培訓(xùn)資源以及培訓(xùn)結(jié)果的應(yīng)用方面是否需要培訓(xùn)。考慮培訓(xùn)發(fā)生的宏觀背景。人員分析是對培訓(xùn)對象進(jìn)行的分析，員工需要進(jìn)行培訓(xùn)往往產(chǎn)生于幾個方面：業(yè)績不良（知識或能力的不足、工作態(tài)度還是工作設(shè)計本身）、轉(zhuǎn)崗、新技術(shù)需要。首先判斷是哪方面的需要，確定原因和目的，選定人員并使其做好準(zhǔn)備。任務(wù)分析是對培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行分析，明確員工需要完成哪些方面的重要任務(wù)；為幫助其任務(wù)的完成，應(yīng)當(dāng)強調(diào)哪方面的知識、技能以及行為。

6.如何保證情景模擬測試的準(zhǔn)確性？

以工作分析為情景設(shè)計的基礎(chǔ)；設(shè)置評價標(biāo)準(zhǔn)；選擇素質(zhì)良好的評價者；不將情景模擬測試結(jié)果作為唯一的評價依據(jù)。

7.人力資源規(guī)劃包括哪些方面的內(nèi)容？

具體包括：人力資源總體規(guī)劃、人員補充計劃、人員使用計劃、人員提升和調(diào)動計劃、教育培訓(xùn)計劃、評估與激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等等。核心內(nèi)容是預(yù)測人力資源需求與供給。

8.現(xiàn)代企業(yè)為什么重視員工培訓(xùn)?

(1)員工培訓(xùn)和發(fā)展是企業(yè)提高管理效能的重要手段。首先，員工培訓(xùn)和發(fā)展可以幫助管理者和被管理

者掌握各自工作職責(zé)所要求的專長、技能和管理意識、管理技巧，共同實現(xiàn)管理水平的提高；其次，員工培訓(xùn)和發(fā)展本身就是一種管理過程，實施員工培訓(xùn)和發(fā)展可以鍛煉員工的管理能力；最后，員工培訓(xùn)和發(fā)展可以作為一種管理的手段，通過提供培訓(xùn)和發(fā)展項目來滿足員工高層次的需求，提高員工的干勁和熱情。

(2)員工培訓(xùn)和發(fā)展是企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵因素之一。大量的研究結(jié)果表明：完善有效的培訓(xùn)和

發(fā)展體系可以吸引和留住人才。員工培訓(xùn)和發(fā)展是人才越來越重視的擇業(yè)因素之一。

(3)員工培訓(xùn)和發(fā)展有助于建設(shè)企業(yè)文化和打造核心競爭力。簡單來說，企業(yè)文化可以“外塑形象，內(nèi)

增合力”。培訓(xùn)和發(fā)展項目是建設(shè)、維護(hù)和傳播企業(yè)文化的重要方式。IBM長期堅持對員工進(jìn)行終身教育，教育的主要內(nèi)容之一就是企業(yè)文化的灌輸。教育對象不但有在職員工，還有即將退休和已經(jīng)離開企業(yè)的人員，教育的同時大大增強了上業(yè)的社會影響。此外，一些企業(yè)（特別是知識型企業(yè)）將知識資本作為企業(yè)的核心競爭力之一，員工培訓(xùn)和發(fā)展有利于企業(yè)增強知識資本，在市場競爭中保持領(lǐng)先。

9.影響人力資源外部供應(yīng)的因素是什么？

要點：（1）勞動力市場

（2）人口發(fā)展趨勢

（3）教育發(fā)展水平

（4）科學(xué)技術(shù)發(fā)展

（5）政府政策法規(guī)

五、案例分析題：

1.（1）存在的問題：培訓(xùn)缺乏計劃性；無培訓(xùn)目標(biāo)；無專人負(fù)責(zé)；培訓(xùn)不能根據(jù)崗位需求進(jìn)行。

（2）建議：根據(jù)職位說明書，制定詳細(xì)的培訓(xùn)計劃；指定專人負(fù)責(zé)并確定相應(yīng)的責(zé)權(quán)；等等。注：案例分析只要言之有理，符合案例情景，均可給分。

2.(1)要點：確定企業(yè)薪酬原則與戰(zhàn)略；進(jìn)行職位分析和職位評價；描出薪酬結(jié)構(gòu)線；進(jìn)行市場薪酬調(diào)查；

繪制新的薪酬結(jié)構(gòu)線；確定薪酬水平。

(2)你認(rèn)為一套合理的薪資制度應(yīng)遵循哪些基本原則？

要點：a.公平性包括內(nèi)部公平與外部公平。要保證內(nèi)部公平，即要保持內(nèi)部的一致性，這需進(jìn)行

崗位評價；保證外部公平，要進(jìn)行薪資調(diào)查。

b.競爭性一般比行業(yè)內(nèi)的平均薪酬水平高15%左右，即具有競爭性。

c.經(jīng)濟性考慮企業(yè)的承受能力。

d.激勵性體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)。

e.合法性最低工資、同工同酬等。

如有其他答案，且符合案例背景，有理有據(jù)，均可得分。

3.答題要點：

（1）該公司的此次薪酬改革存在的問題：未進(jìn)行崗位評價，所設(shè)計的薪酬不符合崗位的性質(zhì)特點；

未關(guān)注員工的基本需求的滿足，一味降低底薪，使員工失去薪酬的安全感。

（2）設(shè)計設(shè)計人員的薪酬，如何做：根據(jù)設(shè)計人員的特點，設(shè)計以能力為主的薪酬； 適當(dāng)提高底薪，將績效薪酬與員工項目完成情況掛鉤，而不是與回款率掛鉤。

注：若有其他答案，只要符合題意且運用相關(guān)理論分析，均可得分。

第五篇：人力資源管理復(fù)習(xí)題

填空題

1.人力資源的特點只要有和

2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)一般有

3.目前，組織結(jié)構(gòu)變革的核心主要是將管理從管理過渡到以為導(dǎo)向，以心的管理。

4.人力資源規(guī)劃主要包括兩個部分，它們分別是：基礎(chǔ)性人力資源規(guī)劃和業(yè)務(wù)性人力資源規(guī)劃。

5.是勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

6.社會保險目前包括養(yǎng)老保險6部分。

7.如果根據(jù)薪酬是否以現(xiàn)金形式表現(xiàn)，薪酬包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩大類，其中經(jīng)濟性薪酬又分為直接經(jīng)濟性薪酬和間接經(jīng)濟性薪酬。

8.薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通常能給員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支。

9.薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。

10.福利是指總體薪酬中與工作時間和工作績效無關(guān)的，為滿足員工多方面、多層次的需要而付給全體或一部分員工的報酬。

11.根據(jù)獎勵發(fā)生作用的特點，可以把獎勵劃分為可以把獎勵分為物質(zhì)獎勵和精神獎勵。

12.綜合法。

13.目前，我國很多企業(yè)和組織在進(jìn)行績效考評時都會從和行考評。

14.企業(yè)在招聘新員工后，為了使他們盡快融入企業(yè)和適應(yīng)新的崗位要求，通常都要首先進(jìn)行職前培訓(xùn)。

15.進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，可從、三個方面入手。

16.培訓(xùn)的優(yōu)先原則分別是：

17.從大的方面講，導(dǎo)致員工流失的原因可分為內(nèi)部原因和外部原因。

18.團隊的生命周期通常包括五個階段，它們分別是散期。

簡答題

1.簡述人口資源、人力資源和人才資源的概念和相互之間的關(guān)系。

人力資源是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的，能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱，又稱勞動力資源。

人口資源是指一個國家或地區(qū)所擁有的人口的總量，它是一個最基本的底數(shù)，一切人力資源、人才資源皆產(chǎn)生于這個最基本的資源中，它主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量。

人才資源是指一個國家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識、較強勞動技能，在價值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人。人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質(zhì)的人力資源。

2.什么時候崗位分析？崗位分析的程序是什么？

崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位說明書等人力資源管理文件的過程。

崗位分析可以分為四個階段，即準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。

3.簡述人力資源規(guī)劃的作用？

1.有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃；

2.確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求；

3.有利于人力資源管理活動的有序化；

4.有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性；

5.有利于控制人力資源成本。

4.招聘的基本程序包括哪些？

招聘的基本程序由制定招聘計劃和招聘要求，選擇招聘渠道并發(fā)布招聘信息，查閱求職申請表和簡歷進(jìn)行初選，對通過初選的人員進(jìn)行筆試、面試等全面測試，確定聘用名單和薪酬，進(jìn)行入職體檢，簽訂正式聘用合同，進(jìn)行招聘評估等組成。

5.什么是招聘計劃？

招聘計劃是指在人力資源規(guī)劃與崗位分析的基礎(chǔ)上，通過分析與預(yù)測企業(yè)不同崗位的員工需求與合格員工標(biāo)準(zhǔn)，制定并采取各種方法和步驟實現(xiàn)企業(yè)人員補充的過程，它是進(jìn)行招聘的基礎(chǔ)，在招聘工作中居于重要地位。

6.勞動合同一般法定必備條款都包括哪些內(nèi)容？

1.勞動合同期限 2.工作內(nèi)容 3.勞動保護(hù)和勞動條件 4.勞動報酬 5.勞動紀(jì)律 6.合同終止條件 7.違反勞動合同的責(zé)任

7.簡述薪酬設(shè)計的步驟。

1.展開薪酬調(diào)查；2.分析企業(yè)特點，確定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置；3.依據(jù)崗位特點對崗位進(jìn)行分類，進(jìn)而確定各類崗位的薪酬類型；4.確定每類崗位的薪酬構(gòu)成，以及各部分薪酬的具體數(shù)額。

8績效考評需要遵循哪些基本原則？

① 要與企業(yè)文化和管理理念相一致

② 要有側(cè)重

③ 基于工作而定

④ 與被考評者的實際能力相符

⑤ 不考評無關(guān)內(nèi)容

9.常見的培訓(xùn)方法有哪些？

現(xiàn)場評估法、測試比較法、考察比較法、工作績效評價法等.10.什么是團隊？

團隊是指一種為了實現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個體組成的正式群體。是由員工和管理層組成的一個共同體，它合理利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，達(dá)到共同的目標(biāo)。

案例分析題

第三章

1.該企業(yè)的人力資源管理仍然處在人事檔案管理階段。從該公司錄用小張的過程可以看出，整個招聘工作很不合理，人力資源部門的作用并沒有發(fā)揮出來，主要表現(xiàn)在：

① 招聘準(zhǔn)備工作不充分，錄用標(biāo)準(zhǔn)不清晰。

② 人力資源部缺乏應(yīng)有的權(quán)力，形同虛設(shè)。

③ 缺乏人力資源規(guī)劃與崗位分析和設(shè)計。

2.小張的這一個月實習(xí)應(yīng)該以熟悉公司經(jīng)營狀況及業(yè)務(wù)為主題。因為小張的任務(wù)是完成老年城計劃的實際構(gòu)想，并由此決定他的最終聘用與否。如果由我負(fù)責(zé)，我會安排小張跟隨某一項目經(jīng)理，因老年城項目正處于初步構(gòu)想階段，小張的疑問應(yīng)由該項目經(jīng)理負(fù)責(zé)解答比較合適。

第四章

1.李經(jīng)理的人才庫特點有：來源廣泛，數(shù)量眾多，分門別類，便于利用；可大幅度降低招聘成本，縮短招聘時間，解決企業(yè)的臨時人才需求。

3.除了這種被動的方式外，李經(jīng)理還可以主動出擊，通過網(wǎng)絡(luò)、獵頭公司等方式進(jìn)一步擴大人才庫的容量。并適當(dāng)對儲備的人才進(jìn)行感情或培訓(xùn)投資，從而為后期人才選聘創(chuàng)造條件。

第五章

請指出以上條款中缺少哪些法定條款。

1.長期勞動合同應(yīng)明確合同期限；2.應(yīng)列出勞動保護(hù)和勞動條件；3.應(yīng)列出社會保險項目；

4.應(yīng)列出勞動合同終止的條件；5.應(yīng)列出違反勞動合同的責(zé)任。

第六章

1.從案例中我們可以確定問題是由于對特定職責(zé)的誤解造成的，從而引發(fā)員工情緒不滿。從辦公室每個人都有一份幾年前編寫的一般崗位說明書這一現(xiàn)象可以看出：崗位說明書并沒有隨崗位工作實際內(nèi)容調(diào)整而重新修訂，這是問題產(chǎn)生的根源。

2.建議辦公室主任應(yīng)從以下幾點方面進(jìn)行處理：

1、首先與每個相關(guān)人員進(jìn)行一次溝通，就崗位職責(zé)調(diào)整與大家達(dá)成共識；

2、修訂崗位說明書；

3、建立相應(yīng)的激勵機制。

第七章

請分析上述表現(xiàn)的成因和解決措施？

成因分析：

1、經(jīng)理人員的觀念沒有根本轉(zhuǎn)變

2、制度安排有問題

3、職責(zé)界定不明確

解決思路：

1、制度設(shè)計更加人性化

2、基礎(chǔ)管理要不斷完善

3、加強對經(jīng)理的績效管理

4、人力資源部要成為直線經(jīng)理的績效合作伙伴

第九章

試分析A旅行社設(shè)立的“回聘”制度帶給我們什么啟發(fā)？

旅行社面對人才流失，采取了積極的挽救措施，針對主動辭職員工設(shè)立“回聘”制度，這從人力資源管理制度上體現(xiàn)了一種開明的態(tài)度，更多地表現(xiàn)了一種對人才的渴望，及時挽留了企業(yè)人才，避免了企業(yè)危機發(fā)生。