第一篇：公共部門人力資源管理考試答案指南

1、公共部門人力資源管理的范式是由環境、價值、制度三個不同層面的因素構建起來的。價值是構架的核心、環境是外制度產生的生變量、制度是共同知識的秩序，是公共人事行政一系列規則的總稱。

2、人力資源也稱勞動力資源或勞動資源，是指一個國家或地區在一定時期內能夠推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們總稱。人力資源的三層含義：①能推動國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的總和；②是指勞動力資源，是勞動能力的人口的總和；③包含數量和質量兩個方面。

3、1）自然性和社會性的雙重屬性（與自然生理特征相聯系，又與一定社會環境相聯系）。（2）具有能動性（能根據自己的價值判斷做出選擇，產生態度變化）。（3）發展性（表現在學習擴展，經驗累積上）。（4）稀缺性（顯性稀缺，表現為供給不足，隱性稀缺，開發使用不充人造成）。

（5）創新性（人力資源具有資本性，可以通過整合具他資源創新價值）。

4、人力資源的開發與管理

人力資源開發是指運用現代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力，激發其活力。人力貢獻=人的智力×人的活力。

人力資源開發的內容：①提高其智力；②激發其活力；二者相互相存，只有智力沒有活力，人的貢獻可能很小，甚至為零或負數，只有活力，智力差可能沒有能力做出貢獻。人力資源開發忽視任何一個方面都是失之片面的。

廣義的人力資源開發包含數量和質量：數量：宏觀數量：人口政策調整，人力布局配置。

微觀數量：招聘保持等。

質量：人的素質和才能的培訓和提高，包括自我開發，培養性開發，使用性開發，政策性開發。

人力資源管理是指對一定物力相結合的人力進行組織和調配，使人力物力經濟保持最佳比例，同時對其思想，心理和行為進行恰當誘導，控制和協調，充分發揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

從內容上看有兩個方面理解：量和質。

從職能上包括五個方面，人力資源規劃，人力資源獲取，人力資源整合（團隊建設），人力資源激勵，人力資源調控（績效考評與素質考評及由此產生的動態管理如晉升，解雇）

5、公共部門人力資源的損耗與增值（1）活勞動與勞動生產率之間的經濟效益關系，活勞動是指生產過程中勞動者體力和腦力的消耗。物化勞動是凝結在生產資料中的體現為勞動產品的人類勞動。勞動生產率是具體的勞動效率，勞動生產率提高意味著用較少的活勞動推動更多的物化勞動。（2）公共部門人力資源的損耗。資本的特色（人力資本）：①投資的結果和產物；②一定時期內能持續帶來的收益；③使用過程中會出現有形磨損和無形磨損（勞動老化，知識老化）。制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺腦或不合理而導致人才未盡其用的損耗現象。這是一種隱形的損耗。人事管理的損耗是指公共部門人事管理的問題導致沒有充分調動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發揮其聰明才干。后續投資的損耗，人才知識結構老化得不到及時更新，無法適應新技術環境下工作要求造成的損耗。（3）有效增值及途徑。人力資本增值是指人力資源達到一定程度后，就會有個人進步獲取就知識，形成新技能的基本能力，從而使人力資本像滾雪球一樣不能豐富與壯大。途徑：①來源于自身的創造及能動性；②通過組織教育培訓增值；③使人力資源合理的流動實現增值（合理的調配，發揮人力資源的優勢），增值的兩種形式，一、內在的價值增值，知識技能，身心狀態改變；

二、外在價值增值，知識與物質資本的有機結合，實現增值。

6、公共部門人力資源開發的模式（1）引入人才使用的“委托制”（引入海歸留住海歸）（2）引入與競爭“對手”合作的理念。（國際市場人才，企事業人才的引用，合作）。（3）跨國界、跨行業、跨領域、跨部門“共享”，充分發揮人才的作用。（4）教育培訓的模式（有目的有計劃的培訓和訓練）

7、21世紀人力資源的特征（結合16頁人力資源的主要特征來理解）一個強調的是人力資源的通用性特征，一個強調的是新形勢新時期的特征。稀缺性、層次性、知識性、創造性、流動性、可再生性、收益遞增性。

8、，不以市場取向或利潤，營利為存在目的，其目標是謀取社會的公共利益，對社會與公眾負責，而不偏私某個政黨集團獨特利益，產出是維持社會存在與發展的公共物品，公共秩序與安全，社會價值分配。公共部門人力資源開發與管理是指以國家行政組織和相關國有企事業單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關的社會公正和工作效率為目的，依據法律法規對其所屬的人力資源進行規劃，錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程總和。記憶的技巧：①對象、②目的、③依法施行、④過程。與人事行政管理對比的突破：①將人看做資源，強調其再生性和高墻值性。②強調人的能動性；③內容的先進性，為了適應現代社會發展，系列過程都進行了優化；④強調使用與開發并座。

9、公共部門人力資源管理發展的新趨勢（1）專家治理及政府管理職業化。（關鍵詞，專家，職業化。核心：專業化）。（2）從消極的控制轉為積極的管理。（關鍵詞，消極控制，積極管理。核心：管理）（3）公共部門人力資源發展的重視和強調。（因為新技術，新知識的挑戰。關鍵詞：發展重視、強調、核心發展）。（4）人力資源管理與新型組織的整合。（組織的彈性、科學化、偏平化、關鍵詞，新型組織，整合、核心：組織）。（5）公共部門人力資源管理的電子化。（關鍵詞：管理電子化。核心：技術）（6）政府人力精簡與小而能的政府。（關鍵詞：政府人力精簡，小、能。核心：精兵簡政）。（7）績效管理的強調與重視。（關鍵詞，績效管理，強調重視。核心：績效）。（8）公務倫理的強調與重視（核心：倫理）。

10、新世紀我國人力資源開發與管理應注意的問題。（1）要注意現代市場經濟條件下人力資源的流動性（留住優秀人才，吸引優秀人才）。（2）要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。（盡可能創造就業機會，就地消化資源）。（3）要注意區分普通人力資源與高素質人力資源（薪酬與人力資源的質量對應，將優秀人才用在合適的位置上）。（4）應確立大的人才戰略（避免斷檔觀察，更有利于國家或企業宏觀的發展，同時可以更節約成本）。

11、人才資源開發與管理中的政府行為（1）轉變觀念，發展教育（留人之道，靠發展，靠環境，靠體制）。

（2）建立吸引人才的機制：①國家戰略的高度來實施②對海歸及華僑，研究出一套能吸引他們回國的政策。③加快改革步伐，促進科技，教育與經濟、工業的緊密結合。④加大教育、科研投資。（3）科學的落實手段：①機制，建中介服務②分配制度③產業化渠道④制定、擴大教育投資政策⑤宣傳新的用人觀念

12、公共部門人力資源管理的基本特征：趨向于資源的預先控制。

13、公共部門人力資源管理、國外公共部門人力資源管理的模式分析分為發達國家模式、發展中國家模式、欠發達國家模式。

14、國外公共部門人力資源管理的當代發展趨勢（1）傳統公共行政中公務人員政治中立的原則出現變通

（2）公共人事制度中職業的永久性和穩定性傳統被打破（3）職位分類和品味分類兼容并蓄（4）簡化法規和制度規定，增強人力資源管理的靈活性（5）新的改革是公務員制度朝著人力資源管理模式的方向發展

（6）改革從根本上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝著后官僚體制發展

15、是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和。

16、社會主義市場經濟條件下人力資源生態環境的個性特征（1）構建和諧社會下的人才生態環境（政策上、觀念上）。（2）實踐識人（將人才放到市場經濟的實踐中去觀察、去運作、去選擇、去體驗）。（3）公平競爭環境（優勝劣汰）。

17、公共部門人力資源生態環境存在的問題及對策（1）問題及原因：①不平衡性，經濟發展不平衡，政策不完全相同，資源不平衡，人才分布不平衡，選成惡性循環。②人力資源政策體制建設環境不完善。主要政策國際化水平不高，難以充分地質國際人才。③人力資源管理環境滯后：a、培訓與需求相互脫節。職業技術教育培訓，社區學習培訓，專業技術培訓等有利于人才成長的方式重視不夠且尚未形成制度；b、在選人用人機制上還有待進一步完善；c、相關部門之間各自為戰的現象導致人力資源環境不佳。④勞動力市場環境還不成熟：a、勞動力市場體系不完善；b、信息不暢通，服務功能不健全。（2）優化公共部門人力資源生態環境的政策分析。①逐步縮小地區經濟差異（中部崛起，西部大開發等政策）。②改善育人環境，著重培訓高層次人力資源a、拓寬培訓渠道，“縱向抓延伸，橫向求拓展，國內挖潛力，國外建基地”的思路。b、加土培訓投入。c、進行宏觀指引，避免人才活動的盲目聚集效應。（3）優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才。（4）創造良好的勞動力市場競爭環境，選拔優秀人才。（5）提高人力資源安全環境，防止人才流失。

18、人力資本是表示以教育和訓練的形式為改進工作者的質量而作的時間和貨幣投資。

19、人力資本理論的基本內容（1）資本的兩種形態及人力資本運營。直接成本，培訓費用等；間接成本，也稱機會成本；人力資本運營（增值）（2）教育是人力資本的核心。人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量關鍵。人力資本投資是生產與出而非簡單的消費支出。人力資本理論側重強調了正規教育和職業培訓支出在形成人力資本上的地位，認為它們是，現人力資本形成的首要條件。人力資本理論主張教育投資應以市場供求關系為依據，以人為價格的浮動為衡量信號。（3）人力資本是經濟增長與發展的根本基礎

21、公共部門人力資本，可界定為公共部門工作人員為實現公共服務的目標，后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整合。

22、公共部門人力資本產權理論公共部門人力資本產權的概念。公共部門人力資本產權的性質。公共部門人力資本產權的運作概念。

23、公共部門人力資源規劃的層次環境層次、組織層次、人力資源部門層次、人力資源數量層次、具體的人力資源管理活動層次。

25、公共部門人力資源內部供給預測（1）人員繼承法：是在對現有人員的狀況進行調查評價的基礎上列出未來可能的繼任者的方法，步驟為：確定范圍、確定接替人選、評價接替人選、實現接替（2）馬爾可夫鏈預測分析法：是一種動態的預測技術，其前提是假定各類人員都是嚴格地由低向高移動，不存在越級現象

26、公共部門人力資源規劃是公共部門根據一定時期組織發展的戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源行動方針的過程。（注意幾個理解要點：戰略目標為基礎，要進行預測分析，是制定動方針的過程，是管理過程的一個環節）

27、公共部門人力資源規劃的作用維持政治穩定；促進行政發展；提高人力資本使用效率；實現人事管理技術科學化；幫助員工實現個人價值

28、公共部門人力資源規劃的程序確立目標、收集信息、進行供給和需求預測、制定并實施規劃、評估和反饋。

31、人力資源市場的功能調配功能；信息儲存和反饋功能；教育培訓功能；管理功能

32、人力資源市場的作用有利于人盡其才；有利于人力資源素質的不斷提高；有利于優化人力資源結構

33、人力資源流動：指人力資源在組織內部、組織之間、地區甚至國家之間工作狀態的變換。

34、有助于提高公職人員的素質和能力；有利于優化公共部門人才隊伍結構； 有利于促進用人與治事的統一；有利于改善組織的人際關系

35、公共部門人力資源流動的原則用任所長的原則、認識相宜的原則、依法流動的原則、個人自主與服從組織相結合的原則。

36、政府在人力資源市場建設中的作用完善人力資源市場的法律體系；實行有效的宏觀調控；加強對人力資源市場的服務功能；維護人力資源的市場秩序

38、公共部門工作分析：是指通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該項工作所需的知識、技能、經驗等資格條作出明確規定的過程。其結果實形成職位說明書和職位規范書

40、工作分析的方法包括：訪談法、問卷法、觀察法、工作實踐法、工作日志法、功能性工作分析法（反推要完成任務需要什么條件，如人、財、物、信息、其他支持等）。

41、工作分析的作用工作分析是公共部門人力資源管理的基礎；為甄選與錄用提供了客觀的標準；對員工培訓開發工作具有重要的指導意義；為績效評估提供客觀依據；有助于薪酬制度設計的科學性；有助于員工的動態調配與安置；有助于勞動安全；有助于工作設計

42、我國公共部門人員分類制度職位分類：是指以職位為對象，以職位的工作性質、難易程度、責任大小以及所需資格條件為評價因素，把職位劃分為不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。品位分類：就是官員級別分類。

43、測評要素是指用于反映公共部門人才能力素質特征的具體測量指標。

第二篇：公共部門人力資源管理試題及答案

公共部門人力資源管理試題及答案

一、名詞解釋(每小題3分，共12分)

1．人力資源成本

2．職務分析

3．招聘

4．職業生涯

二、混合選擇題(每小題2分，共30分，請將正確答案的序號填在括

號內)

1．下面哪一項不是人力資源的特點?()

A.能動性資源

B.特殊的資本性資源

C.高增值性資源 D．一次性資源

2．對抗性勞資關系和鋼性薪酬體系是哪個國家人力資源管理模式的特點?()

A.日本 B.美國

C．韓國 D．中國

3．“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設?()

A．“經濟人”假設 B.“社會人”假設

C.“自我實現的人”假設 D．“復雜人”假設

4．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容?()

九人的管理第一

B．以激勵為主要方式

C．積極開發人力資源

D．培育和發揮團隊精神

5，推孟教授提出正確計算IQ的公式是()

A．IQ＝(心理年齡／實際年齡)X100 B．IQ：(實際年齡／心理年齡)X100

C.IQ=(心理年齡X實際年齡)X100 12)．IQ‘(實際年齡一心理年齡)X100

6．讓秘書起草一份文件這是一種()

A．任務 D．職位

C職務

D．職業

7．預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資

源規劃時哪一個步驟?()

A．預測未來的人力資源供給 D．預測未來的人力資源需求

C供給與需求的平衡

D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施

8．下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表?()

九人力資源投資報表

D．人力資源成本報表

巴人力資源流動報表

n人力資源供給與需求平衡表

9．通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段?()

A，準備階段 B．實施階段

C選擇階段

D．檢驗效度階段

10．根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規定工資標

準。這是種什么工資制度?()

A.技術等級工資制 B.職務等級工資制

C.結構工資制

D.多元化工資制度

11．關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即：()

A.成年人觀

B.在崗人員觀

C人員素質觀 D.成本觀

E.激勵觀

12．人力資本：()

A.反映的是價值問題

B．反映的是流量與存量問題

C．關注的是收益問題

D．存在于人力資源之中

E．只反映流量

13．從管理方式和技術的角度看，人力資源管理的發展經歷了哪幾個階段，即：()

A．非獨立的綜合階段．

B.專業技術管理階段

C.專業人性化管理階段

D．檔案業務管理階段

E．指導協調階段

14．人本管理運作系統工程包括：()

A．人本管理系統工程

B.．人本管理機制

C人際(群)關系機制 ·

D．物本管理系統

E，組織系統

15．人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有；界面友好和()

A．人際匹配

B.。操作簡便

C.程序流暢

D．一看就懂

三、判斷正誤(每小題1分，共5分)

()L人力資源不是再生性資源。

()2．人力資本反映的是流量與存量問題。

()3．從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區為單位進行劃分和計量的。

()4．霍桑關于社會人的觀點認為驅使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而

是經濟需要。

()5．會計、工程師是一種職務。

四、簡答題(每小題6分，共24分)

1．人本管理的基本內容。

2．人力資源選拔的方法。

3．績效考核的方法。

4．建立城鎮員工基本醫療保險制度的原則。

五、論述題(本題13分)

試述績效考核的目的。

六、案例分析題(本題16分)

實例：

一家中小型企業最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準備實施。

首先擬訂這套薪酬方案的原則是；保障基本生活的同時，充分調動各位員工的積極性和創造性，鼓勵個人努力奮斗，強調團結協作，促使公司和所有員工共同進步、發展。

其次方案的依據是：根據公司、部門、個人的考核結果，每月進行一次工資核算。

這套方案的特點：

強調個人努力與團結協作的統一性；工作報酬和工作獎懲的統一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷，只看重現實的工作表現；定量評價與定性分析相結合；業績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工共同進步。

第四，方案制定的方法是：

(1)根據對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；

(2)根據公司、部門、個人的考核結果，確定公司、部門及個人業績系數；

(3)按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發放。

基本工資+崗位工資X公司系數X部門系數X個人績效系數

問題：這套方案是否合理可行?請你用所學的人力資源管理薪酬理論來分析。

一、名詞解釋(答對給每小題3分，共12分)

1．人力資源成本是一個企業組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。

2．職務分析又稱工作分析，是指對某特定工作崗位作出明確規定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。

3．招聘就是通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質量和數量來滿足企業(或組織)的人力資源需求的過程。

4．職業生涯是指一個人一生中的所有與工作相聯系的行為與活動，以及相關的態度、價值觀、愿望等的連續性經歷的過程。一個人的職業生涯受各方面的影響，它在一定程度上可以說是多方面相互作用的結果。

二、混合選擇題(每選對一小題給2分，共30分．不選、錯選、少選或多選均不得分)

LD 2．B 3．A 4．D 5．A

6．A 7．B 8．D 9．A 10．A

11．ABC 12．BCD 13．ABC 14．AB 15．BCD

三、判斷正誤(每小題1分，共5分)

L X

2．√

3．√

4．X

5．X

四、簡答題(答對每小題6分，共24分)

1．答案要點：

人本管理的基本內容是：

①人的管理第一；

②以激勵為主要方式；

③建立和諧的人際關系，④積極開發人力資源；

⑤培育和發揮團隊精神；

2．答案要點：

人力資源選拔的方法主要有五種方法：即(1)心理測驗法；(2)面試；(3)知識考試；(4)情景模擬與系統仿真。

3．答案要點：

常用的績效考核方法主要有以下七種，即：(1)分級法；(2)量表績效考核法；(3)強制選擇法；(4)關鍵事件法；(5)評語法；(6)立體考核法；(7)情景模擬法。

4．答案要點：

建立城鎮員工基本醫療保險制度的原則是：基本醫療保險的水平要與社會主義初級階段

生產力發展水平相適應；城鎮所有用人單位及其員工都要參加基本醫療保險，實行屬地管理；

基本醫療保險費用由用人單位和員工雙方共同負擔；基本醫療保險基金實行社會統籌和個人

帳戶相結合。

五、論述題(本題13分。理論依據正確，問題分析清楚，論證充分，可給滿分：評卷者可參考標準答案，酌情給分)

試述績效考核的目的答案要點：

績效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調遷、升降、委任、獎懲等人事決策；但其目的也有培訓開發性的，如績效考核結果對被考評者的反饋，以及據此結果制定與實施培訓計劃等?？冃Э己说闹饕康陌ǎ?/p>

第一，績效考核本身首先是一種績效控制的手段，但因為它也是對員工業績的評定與認

可，因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執行懲戒的依據之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。

第二，按照社會主義的按勞分配付酬原則，績效考核之后便應論功行賞；所以績效考核結果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質獎勵仍是激勵員工的重要工具。健全的績效考核制度

與措施，能使員工普遍感到公平與心服，從而也增強其工作滿意感。

第三，績效考核結果也是員工調遷、升降、淘汰的重要標準，因為通過績效考核可以評估員工對現任職位的勝任程度及其發展潛力。

第四，績效考核對于員工的培訓與發展有重要意義。一方面，績效考核能發現員工的長處與不足，對他們的長處應注意保護、發揚，對其不足則需施行輔導與培訓。對于培訓工作，績效考核不但可發現和找出培訓的需要，據此制定培訓措施與計劃，還可以檢驗培訓措施與計劃的效果。

第五，在績效考核中，員工的實際工作表現經過上級的考察與測評，可通過訪談或其他渠道，將結果向被評員工反饋，并聽取其反應、說明和申訴。因此，績效考核具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用。

第六，績效考核的結果可提供給生產、供應、銷售、財務等其他職能部門，供制定有關決策時作為參考依據。

六、案例分析題(基本觀點正確，所用理論恰當，案例分析清楚者，可給16分；評卷者可參考標準答案，酌情給分)

問題：這套方案是否合理可行?請你用所學的人力資源管理薪酬理論來分析。

答案要點：

這套方案是比較合理的。

現代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等方面。但就目前我國大部分中小企業的機構設置，人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業的現實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位職責、工作考核、工資分配等方面，充分體現現代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質，就可以避免中小企業的人力資源管理陷入困境，從而邁上較為規范化的軌道。在這里有兩層含義：

(1)中小企業的人力資源管理應盡快擺脫傳統人事管理的思想束縛，在一切企業管理制度的設計及實施中充分體現現代人力資源管理的理念和本質，即：認識人性、尊重人性、以人為本。

(2)中小企業在實施現代人力資源管理方案時，應主要關注并導人現代人力資源管理的核心技術——3P模式。即：首先，根據企業的生產經營特點，進行職務分析，明確所有員工各自的崗位(POST)職責；其次，根據企業的崗位職責，設計人力資源的工作績效

(PERPORMANCE)考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對企業所有員工進行定期考核，并根據績效考核結果，設計工資(PAYMENT)福利，乃至獎金發放方案和工具。實際上，崗位職責、績效考核與工資分配三者是有機聯系的統一體，它們三者的有機聯系，可以充分體現公正、合理、科學、競爭的原則。強調個人努力與團結協作的統一性；工作報酬和工作獎懲的統一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷，只看重現實的工作表現；定量評價與定性分析相結合；業績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調動各位員工的積極性和創造性，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，強調團結協作，促使公司和所有員工共同進步、發展。

第三篇：公共部門人力資源管理-多選題答案

1：在制定了培訓需求調查計劃以后，在調查中要關注（）等問題。

1.了解受訓員工的現狀

2.尋找受訓員工存在的問題

3.確定受訓員工期望

4.分析這些調查資料，從中找出培訓需求

5.注意培訓的個別需求和普遍需求之間的關系

答案為：1 2 3 4

2：影響人力資源數量的因素主要有

1.人口總量

2.再生產狀況

3.人口的年齡構成4.人口遷移

答案為：1 2 3 4

3：績效目標應該是

1.可量化的2.可測量的 3.過程描述性的4.長期與短期并存

5.由主管制定的答案為：1 2 4

4：人力資源管理的基本原理包括

1.投資增值原理

2.互補合力原理

3.激勵強化原理

4.個體差異原理

5.動態適應原理

答案為：1 2 3 4 5

5：戰略性公共部門人力資源管理的特點是

1.處于人力資源活動的中心

2.寬范圍的，注重變化的3.處于人力資源活動的邊緣

4.注重程序的答案為：1 2

6：人力資源外部招募的方法是

1.廣告

2.調用

3.提升

4.重新聘用

答案為：1

7：人力資源

1.既是一種天然資源

2.又是一種再生資源

3.既是一種物質資源

4.又是一種非物質資源

答案為：1 2 3 4

8：公共部門人力資源的義務，是指國家法律對公共部門人力資源必須作出或不得作出一定行為的（）

1.約束

2.強制

3.規范

4.勸告

答案為：1 2

9：職業路徑”是企業為員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案，其作用體現在1.幫助員工了解自己

2.掌握員工職業需要

3.幫助員工滿足需要

4.滿足企業需要

5.影響員工的職業發展

答案為：1 2 3 4

10：職位分類的標準是

1.職系說明書

2.職級規范

3.職等標準

4.官、職相對分離

答案為：1 2 3

11：目前，世界上多數國家對公務員實行獎勵的種類和方式主要有

1.精神獎勵

2.物質獎勵

3.晉升獎勵

4.通令嘉獎

答案為：1 2 3

12：收集工作信息的主要方法是

1.資料法

2.觀察法

3.問卷調查法

4.隨機抽樣法

答案為：1 2 3

13：人的勞動能力包含哪兩個方面

1.體能

2.智能

3.人格能

4.機械能

5.動能

答案為：1 2

14：績效管理系統設計的基本原則有

1.公開與開放原則

2.反饋與修改原則

3.定期化與制度化原則

4.可靠性與正確性原則

5.可行性與實用性原則

答案為：1 2 3 4 5

15：企業實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行

1.刊登廣告

2.就業服務機構

3.獵頭公司

4.大中專院校

5.推薦和自薦

答案為：1 2 3 4 5

16：工作評價的方法有

1.排序法

2.分等法

3.評分法

4.因素比較法

答案為：1 2 3 4

17：我國的工資包括以下兩種

1.基本工資

2.津貼

3.資金

4.績效工資

答案為：1 4

18：我國公務員義務的基本內容是

1.遵守憲法、法律和法規

2.依照國家法律、法規和政策招待公務

3.密切聯系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監督，努力為人民服務。

4.保守國家機密和工作機密 5.公正廉潔?？思悍罟?/p>

答案為：1 2 3 4 5

19：有效的薪酬管理應遵循的原則是

1.對內具有競爭力

2.對外具有競爭力

3.對內具有公正性

4.對外具有公正性

5.對員工具有激勵性

答案為：2 3 5

20：人力資源規劃的作用

1.政治作用

2.行政作用

3.經濟作用

4.實現人事管理技術的現代化

5.滿足員工的個體價值需求

答案為：1 2 3 4 5

21：企業薪酬調查時應選擇

1.其他行業中有相似崗位或工作的企業

2.經營策略、信譽、報酬水平和工作環境均合乎一般標準的企業

3.屬于同行業競爭對手的企業

4.本地區在同一勞動力市場上招聘員工的企業

5.各種行業或者不同規模的任何企業

答案為：1 2 3 4

22：績效管理系統設計的基本原則有

1.公開原則

2.反饋原則

3.制度化原則

4.正確性原則

5.實用性原則

答案為：1 2 3 4 5

23：在培訓實施計劃控制階段，主要的工作包括

1.收集培訓相關資料

2.比較目標與現狀之間的差距

3.分析實現目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢驗工具

4.對培訓計劃進行檢討，發現偏差

5.公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實

答案為：1 2 3 4 5

24：影響員工職業生涯選擇的個人因素主要有 1.個人心理特質

2.個人生理特征

3.學歷經歷

4.家庭背景

5.組織特色

答案為：1 2 3 4

25：三重需要激勵理論認為人的三種需要是

1.生存需要

2.成就需要

3.權利需要

4.合群需要

答案為：2 3 4

1：組織協助個人制定職業生涯發展計劃的方法有

1.建立職業發展的信息與預測系統

2.提供職業咨詢

3.向員工開放工作崗位

4.確定培訓計劃

5.設計職業路徑

答案為：1 2 3 4 5

2：績效的特點

1.多因性

2.多維性

3.動態性

4.固定性

答案為：1 2 3

3：影響人力資源數量的因素主要有

1.人口總量

2.再生產狀況

3.人口的年齡構成4.人口遷移

答案為：1 2 3 4

4：人力資源規劃的種類有

1.總體規劃

2.業務

3.人員規劃

4.教育規劃

答案為：1 2

5：企業薪酬調查時應選擇

1.其他行業中有相似崗位或工作的企業

2.經營策略、信譽、報酬水平和工作環境均合乎一般標準的企業

3.屬于同行業競爭對手的企業

4.本地區在同一勞動力市場上招聘員工的企業

5.各種行業或者不同規模的任何企業

答案為：1 2 3 4

6：職位分類的特點是

1.以“事”為中心的分類體系

2.以“人”為中心的分類體系

3.注重人員的專業知識和技能

4.強調人員的綜合管理能力

5.官、職相對分離

答案為：1 3

7：面試的方式有以下幾種

1.單獨面試

2.小組面試

3.集體面試

4.壓力面試

5.情景面試

答案為：1 2 3 4

8：良好的職業生涯發展計劃應具備的特性包括

1.可行性

2.適時性

3.適應性

4.持續性

5.變動性

答案為：1 2 3 4

9：我國公務員義務的基本內容是

1.遵守憲法、法律和法規

2.依照國家法律、法規和政策招待公務

3.密切聯系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監督，努力為人民服務

4.保守國家機密和工作機密

5.公正廉潔?？思悍罟?/p>

答案為：1 2 3 4 5

10：導致培訓重要的因素有

1.技術進步

2.學習型組織

3.團隊工作

4.組織重組

5.參與管理 答案為：1 2 3 4 5

11：津貼是對員工在特殊工作環境下工作所給予的1.附加工資

2.資金

3.補貼

4.其他薪酬

答案為：1

12：績效評估的方法包括

1.考試法

2.民主評議法

3.評價量表法

4.訪談法

答案為：1 2 3

13：企業實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行

1.刊登廣告

2.就業服務機構

3.獵頭公司

4.大中專院校

5.推薦和自薦

答案為：1 2 3 4 5

14：公共部門人力資源的義務，是指國家法律對公共部門人力資源必須作出或不得作出一定行為的（）

1.約束

2.強制

3.規范

4.勸告

答案為：1 2

15：人力資源外部招募的方法是

1.廣告

2.調用

3.提升

4.重新聘用

答案為：1

16：（）是人力資源科學配置的基本原則。

1.雙向選擇

2.平等競爭

3.因事擇人

4.任人唯賢 答案為：1

17：有效的薪酬管理應遵循的原則是

1.對內具有競爭力

2.對外具有競爭力

3.對內具有公正性

4.對外具有公正性

5.對員工具有激勵性

答案為：2 3 5

18：工作評價的方法有

1.排序法

2.分等法

3.評分法

4.因素比較法

答案為：1 2 3 4

19：我國公務員義務的基本內容是

1.遵守憲法、法律和法規

2.依照國家法律、法規和政策招待公務

3.密切聯系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監督，努力為人民服務。

4.保守國家機密和工作機密

5.公正廉潔?？思悍罟?/p>

答案為：1 2 3 4 5

20：績效管理系統設計的基本原則有

1.公開原則

2.反饋原則

3.制度化原則

4.正確性原則

5.實用性原則

答案為：1 2 3 4 5

21：人力資源規劃的作用

1.政治作用

2.行政作用

3.經濟作用

4.實現人事管理技術的現代化

5.滿足員工的個體價值需求

答案為：1 2 3 4 5

22：能力傾向測驗一般可分為

1.一般能力傾向測驗

2.特殊職業能力測驗 3.心理運動機能能力測驗

4.智力測驗

答案為：1 2 3

23：我國公務員更新知識培訓的內容主要包括三個基本的方面

1.公共管理知識

2.綜合性的知識

3.專門性的知識

4.特殊性的知識

答案為：2 3 4

24：企業進行薪酬管理的目的是

1.合理控制人工成本

2.吸引人才

3.激勵員工

4.獲取更大效益

5.留住人才

答案為：1 2 3 5

25：影響員工職業生涯選擇的個人因素主要有

1.個人心理特質

2.個人生理特征

3.學歷經歷

4.家庭背景

5.組織特色

答案為：1 2 3 4

1：培訓與開發的目標是

1.培養員工明辨是非的能力

2.培養員工學習知識的方法和分析問題、解決問題的能力

3.變革組織文化

4.調整人與事之間的矛盾，實現人事和諧

答案為：1 2

2：三重需要激勵理論認為人的三種需要是

1.生存需要

2.成就需要

3.權利需要

4.合群需要

答案為：2 3 4

3：我國的工資包括以下兩種

1.基本工資

2.津貼

3.資金 4.績效工資

答案為：1 4

4：我國公務員義務的基本內容是

1.遵守憲法、法律和法規

2.依照國家法律、法規和政策招待公務

3.密切聯系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監督，努力為人民服務

4.保守國家機密和工作機密

5.公正廉潔?？思悍罟?/p>

答案為：1 2 3 4 5

5：在培訓實施計劃控制階段，主要的工作包括

1.收集培訓相關資料

2.比較目標與現狀之間的差距

3.分析實現目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢驗工具

4.對培訓計劃進行檢討，發現偏差

5.公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實

答案為：1 2 3 4 5

6：津貼是對員工在特殊工作環境下工作所給予的1.附加工資

2.資金

3.補貼

4.其他薪酬

答案為：1

7：良好的職業生涯發展計劃應具備的特性包括

1.可行性

2.適時性

3.適應性

4.持續性

5.變動性

答案為：1 2 3 4

8：人力資源規劃的作用

1.政治作用

2.行政作用

3.經濟作用

4.實現人事管理技術的現代化

5.滿足員工的個體價值需求

答案為：1 2 3 4 5

9：面試的方式有以下幾種

1.單獨面試

2.小組面試

3.集體面試

4.壓力面試

5.情景面試

答案為：1 2 3 4

10：人力資源管理的基本原理包括

1.投資增值原理

2.互補合力原理

3.激勵強化原理

4.個體差異原理

5.動態適應原理

答案為：1 2 3 4 5

11：企業進行薪酬管理的目的是

1.合理控制人工成本

2.吸引人才

3.激勵員工

4.獲取更大效益

5.留住人才

答案為：1 2 3 5

12：在測評指標體系的結構中，其中有

1.能力結構

2.績效結構

3.人員結構

4.品德結構

答案為：1 2 4

13：（）是人力資源科學配置的基本原則。1.雙向選擇

2.平等競爭

3.因事擇人

4.任人唯賢

答案為：1

14：績效的特點

1.多因性

2.多維性

3.動態性

4.固定性

答案為：1 2 3

15：工作分析是指對各種工作崗位或職位的（）等進行調查、分析、研究，加以科學的系統描繪，最后作出規范化記錄的過程。

1.性質

2.任務

3.責任

4.所需人員的資格、條件

答案為：1 2 3 4

16：人力資源規劃的種類有

1.總體規劃

2.業務

3.人員規劃

4.教育規劃

答案為：1 2

17：工作分析是指對各種工作崗位或職位的（）等進行調查、分析、研究，加以科學的系統描繪，最后作出規范化記錄的過程。

1.性質

2.任務

3.責任

4.所需人員的資格、條件

答案為：1 2 3 4

18：人力資源外部招募的方法是

1.廣告

2.調用

3.提升

4.重新聘用

答案為：1

19：我國公務員更新知識培訓的內容主要包括三個基本的方面

1.公共管理知識

2.綜合性的知識

3.專門性的知識

4.特殊性的知識

答案為：2 3 4

20：人力資源外部招募的方法是

1.廣告

2.調用

3.提升

4.重新聘用

答案為：1

21：職位分類的特點是 1.以“事”為中心的分類體系

2.以“人”為中心的分類體系

3.注重人員的專業知識和技能

4.強調人員的綜合管理能力

5.官、職相對分離

答案為：1 3

22：面試的主要內容含有

1.學術成就

2.工作經歷

3.個人素質

4.人際關系能力

5.求職意向

答案為：1 2 3 4 5

23：績效管理系統設計的基本原則有

1.公開與開放原則

2.反饋與修改原則

3.定期化與制度化原則

4.可靠性與正確性原則

5.可行性與實用性原則

答案為：1 2 3 4 5

24：我國公務員義務的基本內容是

1.遵守憲法、法律和法規

2.依照國家法律、法規和政策招待公務

3.密切聯系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監督，努力為人民服務。

4.保守國家機密和工作機密

5.公正廉潔。克己奉公

答案為：1 2 3 4 5

25：影響人力資源數量的因素主要有

1.人口總量

2.再生產狀況

3.人口的年齡構成4.人口遷移

答案為：1 2 3 4

1：企業薪酬調查時應選擇

1.其他行業中有相似崗位或工作的企業

2.經營策略、信譽、報酬水平和工作環境均合乎一般標準的企業

3.屬于同行業競爭對手的企業

4.本地區在同一勞動力市場上招聘員工的企業

5.各種行業或者不同規模的任何企業

答案為：1 2 3 4

2：津貼是對員工在特殊工作環境下工作所給予的1.附加工資

2.資金

3.補貼

4.其他薪酬

答案為：1

3：自然減員，是企業人力資源規劃管理中的主要現象，下面的各種現象中，那些屬于自然減員

1.退休

2.退職

3.離休

4.辭職

5.解聘

答案為：1 2 3 4

4：良好的職業生涯發展計劃應具備的特性包括

1.可行性

2.適時性

3.適應性

4.持續性

5.變動性

答案為：1 2 3 4

5：公共部門人力資源戰略的制定的方法有（）。

1.目標分解法

2.目標匯總法

3.動態管理法

4.評估法

答案為：1 2

6：我國公務員更新知識培訓的內容主要包括三個基本的方面

1.公共管理知識

2.綜合性的知識

3.專門性的知識

4.特殊性的知識

答案為：2 3 4

7：職業路徑”是企業為員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案，其作用體現在1.幫助員工了解自己

2.掌握員工職業需要

3.幫助員工滿足需要

4.滿足企業需要 5.影響員工的職業發展

答案為：1 2 3 4

8：工作分析是指對各種工作崗位或職位的（）等進行調查、分析、研究，加以科學的系統描繪，最后作出規范化記錄的過程。

1.性質

2.任務

3.責任

4.所需人員的資格、條件

答案為：1 2 3 4

9：績效管理系統設計的基本原則有

1.公開與開放原則

2.反饋與修改原則

3.定期化與制度化原則

4.可靠性與正確性原則

5.可行性與實用性原則

答案為：1 2 3 4 5

10：組織協助個人制定職業生涯發展計劃的方法有

1.建立職業發展的信息與預測系統

2.提供職業咨詢

3.向員工開放工作崗位

4.確定培訓計劃

5.設計職業路徑

答案為：1 2 3 4 5

11：人力資源

1.既是一種天然資源

2.又是一種再生資源

3.既是一種物質資源

4.又是一種非物質資源

答案為：1 2 3 4

12：績效的特點

1.多因性

2.多維性

3.動態性

4.固定性

答案為：1 2 3

13：我國的工資包括以下兩種

1.基本工資

2.津貼 3.資金

4.績效工資

答案為：1 4

14：（）是人力資源科學配置的基本原則。

1.雙向選擇

2.平等競爭

3.因事擇人

4.任人唯賢

答案為：1

15：津貼是對員工在特殊工作環境下工作所給予的1.附加工資

2.資金

3.補貼

4.其他薪酬

答案為：1

16：三重需要激勵理論認為人的三種需要是

1.生存需要

2.成就需要

3.權利需要

4.合群需要

答案為：2 3 4

17：影響員工職業生涯選擇的個人因素主要有

1.個人心理特質

2.個人生理特征

3.學歷經歷

4.家庭背景

5.組織特色

答案為：1 2 3 4

18：有效的薪酬管理應遵循的原則是

1.對內具有競爭力

2.對外具有競爭力

3.對內具有公正性

4.對外具有公正性

5.對員工具有激勵性

答案為：2 3 5

19：影響人力資源數量的因素主要有

1.人口總量

2.再生產狀況 3.人口的年齡構成4.人口遷移

答案為：1 2 3 4

20：在制定了培訓需求調查計劃以后，在調查中要關注（）等問題。

1.了解受訓員工的現狀

2.尋找受訓員工存在的問題

3.確定受訓員工期望

4.分析這些調查資料，從中找出培訓需求

5.注意培訓的個別需求和普遍需求之間的關系

答案為：1 2 3 4

21：在測評指標體系的結構中，其中有

1.能力結構

2.績效結構

3.人員結構

4.品德結構

答案為：1 2 4

22：面試的主要內容含有

1.學術成就

2.工作經歷

3.個人素質

4.人際關系能力

5.求職意向

答案為：1 2 3 4 5

23：我國公務員義務的基本內容是

1.遵守憲法、法律和法規

2.依照國家法律、法規和政策招待公務

3.密切聯系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監督，努力為人民服務

4.保守國家機密和工作機密

5.公正廉潔?？思悍罟?/p>

答案為：1 2 3 4 5

24：能力傾向測驗一般可分為

1.一般能力傾向測驗

2.特殊職業能力測驗

3.心理運動機能能力測驗

4.智力測驗

答案為：1 2 3

25：面試的方式有以下幾種

1.單獨面試

2.小組面試

3.集體面試

4.壓力面試

5.情景面試

答案為：1 2 3 4

1：津貼是對員工在特殊工作環境下工作所給予的1.附加工資

2.資金

3.補貼

4.其他薪酬

答案為：1

2：（）是人力資源科學配置的基本原則。

1.雙向選擇

2.平等競爭

3.因事擇人

4.任人唯賢

答案為：1

3：在測評指標體系的結構中，其中有

1.能力結構

2.績效結構

3.人員結構

4.品德結構

答案為：1 2 4

4：收集工作信息的主要方法是

1.資料法

2.觀察法

3.問卷調查法

4.隨機抽樣法

答案為：1 2 3

5：面試的方式有以下幾種

1.單獨面試

2.小組面試

3.集體面試

4.壓力面試

5.情景面試

答案為：1 2 3 4

6：企業實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行

1.刊登廣告

2.就業服務機構

3.獵頭公司

4.大中專院校

5.推薦和自薦

答案為：1 2 3 4 5

7：戰略性公共部門人力資源管理的特點是

1.處于人力資源活動的中心

2.寬范圍的，注重變化的3.處于人力資源活動的邊緣

4.注重程序的答案為：1 2

8：影響人力資源數量的因素主要有

1.人口總量

2.再生產狀況

3.人口的年齡構成4.人口遷移

答案為：1 2 3 4

9：人的勞動能力包含哪兩個方面

1.體能

2.智能

3.人格能

4.機械能

5.動能

答案為：1 2

10：人力資源外部招募的方法是

1.廣告

2.調用

3.提升

4.重新聘用

答案為：1

11：企業薪酬調查時應選擇

1.其他行業中有相似崗位或工作的企業

2.經營策略、信譽、報酬水平和工作環境均合乎一般標準的企業

3.屬于同行業競爭對手的企業

4.本地區在同一勞動力市場上招聘員工的企業

5.各種行業或者不同規模的任何企業

答案為：1 2 3 4

12：組織協助個人制定職業生涯發展計劃的方法有

1.建立職業發展的信息與預測系統 2.提供職業咨詢

3.向員工開放工作崗位

4.確定培訓計劃

5.設計職業路徑

答案為：1 2 3 4 5

13：績效評估的方法包括

1.考試法

2.民主評議法

3.評價量表法

4.訪談法

答案為：1 2 3

14：在制定了培訓需求調查計劃以后，在調查中要關注（）等問題。

1.了解受訓員工的現狀

2.尋找受訓員工存在的問題

3.確定受訓員工期望

4.分析這些調查資料，從中找出培訓需求

5.注意培訓的個別需求和普遍需求之間的關系

答案為：1 2 3 4

15：工作分析是指對各種工作崗位或職位的（）等進行調查、分析、研究，加以科學的系統描繪，最后作出規范化記錄的過程。

1.性質

2.任務

3.責任

4.所需人員的資格、條件

答案為：1 2 3 4

16：公共部門人力資源戰略的制定的方法有（）。

1.目標分解法

2.目標匯總法

3.動態管理法

4.評估法

答案為：1 2

17：我國公務員義務的基本內容是

1.遵守憲法、法律和法規

2.依照國家法律、法規和政策招待公務

3.密切聯系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監督，努力為人民服務

4.保守國家機密和工作機密

5.公正廉潔。克己奉公

答案為：1 2 3 4 5

18：職位分類的標準是

1.職系說明書

2.職級規范

3.職等標準

4.官、職相對分離

答案為：1 2 3

19：自然減員，是企業人力資源規劃管理中的主要現象，下面的各種現象中，那些屬于自然減員

1.退休

2.退職

3.離休

4.辭職

5.解聘

答案為：1 2 3 4

20：企業進行薪酬管理的目的是

1.合理控制人工成本

2.吸引人才

3.激勵員工

4.獲取更大效益

5.留住人才

答案為：1 2 3 5

21：目前，世界上多數國家對公務員實行獎勵的種類和方式主要有

1.精神獎勵

2.物質獎勵

3.晉升獎勵

4.通令嘉獎

答案為：1 2 3

22：人力資源

1.既是一種天然資源

2.又是一種再生資源

3.既是一種物質資源

4.又是一種非物質資源

答案為：1 2 3 4

23：良好的職業生涯發展計劃應具備的特性包括

1.可行性

2.適時性

3.適應性

4.持續性

5.變動性 答案為：1 2 3 4

24：影響員工職業生涯選擇的個人因素主要有

1.個人心理特質

2.個人生理特征

3.學歷經歷

4.家庭背景

5.組織特色

答案為：1 2 3 4

25：績效的特點

1.多因性

2.多維性

3.動態性

4.固定性

答案為：1 2 3

第四篇：公共部門人力資源管理試卷答案

公共部門人力資源管理試卷（2015.5.）

“公共部門人力資源管理”試卷

一、名詞解釋（30 %）1.人力資源

人力資源是指能夠推動整個社會經濟和社會發展的具有勞動能力的人口的總和。在宏觀意義上講，它以國家或地區為單位進行劃分和計量。在微觀意義上則以部門為單位進行劃分和計量。

2.自覺管理

自覺管理是指由工作人員自身保證生產條件,保證“社會生活”的秩序,主動對方方面面做出妥善安排，自覺管理成為管理客體能動性的重要表現，其實現取決于社會的成熟程度，取決于社會的規律性和趨勢為人的能動性的體現能提供多大的可能性。

3.人群關系理論

霍桑試驗的研究結果否定了傳統管理理論的對于人的假設，表明了工人不是被動的，孤立的個體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關系。據此，梅奧提出了自己的觀點：

1、工人是“社會人”而不是“經濟人”

2、企業中存在著非正式組織

3、新的領導能力在于提高工人的滿意度。

4.赫茲伯格

弗雷德里克·赫茨伯格是美國心理學家，他提出了“激勵因素——保健因素理論”。認為影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。雙因素理論說明了要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內在因素來調動人的積極性。

5.期望理論

美國心理學家V.H.弗魯姆在馬斯洛需求層次論和赫茲伯格雙因素理論的基礎上提出了期望理論。

期望理論（Expectancy Theory）又稱作“效價-手段-期望理論”，是管理心理學與行為科學的一種理論。期望理論公式：M=F(E·V)[M表示激勵水平，E表示期望概率，V表示效價] 在這個公式中，激動力量指調動個人積極性，激發人內部潛力的強度；期望值是根據個人的經驗判斷達到目標的把握程度；效價則是所能達到的目標對滿足個人需要的價值。這個理論的公式說明，人的積極性被調動的大小取決于期望值與效價的乘積。也就是說，一個人對目標的把握越大，估計達到目標的概率越高，激發起的動力越強烈，積極性也就越大，在領導與管理工作中，運用期望理論于調動下屬的積極性是有一定意義的。

6.公共部門

公共部門是指公共權力為基礎，以服務于公共利益、管理公共事務為目的，隸屬于國家的部門。就我國的情況而言，包括政府部門以及隸屬于國家的事業單位和企業單位。這些部門的人力資源管理，對于我國推動我國政府制度改革與社會經濟發展。具有十分重要的意義。

7.非正式組織

非正式組織組織是指組織中人們基于情感和交往所形成的非正式的結構形態。非正式組織是指同一正式組織中的某些成員基于特定的動因而形成的非工作的結合形式。工作部門中的成員具有一定的共生性，如共同需要、共同利益和共同興趣，此種共生性使人們走到一起形成自然人際關系的結合體，經常交流，相互影響，并對正式組織的運作過程產生某種影響。

8.馬克斯·韋伯

馬克斯·韋伯是德國著名社會學家，政治學家，經濟學家，哲學家和思想家。是公認的現代社會學和公共行政學最重要的創始人之一，被后世稱為“組織理論之父”。他提出了他認為理想的組織模式和他理性管理思想。他推崇集權式的科層系統，認為這種模式最為有效，適用于一切復雜的組織。他的管理思想被歸為“科層模型學派”

9.激勵

激勵是指通過某種手段去激發人的行為動機?；蚴谷颂幱趦炔炕蛲獠看碳さ挠绊懴?。從而保持一種興奮狀態的過程。

10.職業發展

職業發展是組織用來幫助員工獲取目前及將來工作所需的技能、知識的一種規劃。職業發展是組織對企業人力資源進行的知識、能力和技術的發展性培訓、教育等活動。

二、簡答題（30%）

1.簡述人力資源質量的內容。P4

人力資源質量是指人力資源質的規定性，包括人力資源的體質、智力、知識、技能和道德狀況，既包括人力資源的個體素質狀況，也包括相應計量單位人力資源的總體素質狀況。對人力資源質量的測量，是對人力資源的相應單位進行鑒別的關鍵因素。

2.簡述法約爾的人力資源理論和意義。

法約爾提出了組織管理和人力資源管理的14項原則：1.勞動分工原則 2.權責一致 3.強調記錄 4.個人利益服從整體利益 5.公平報酬 6.適度集權 7.社會秩序 8.人員穩定 9.人員團結 10.首創精神 11.領導者率先示范 12.人員素質 13.人員培養 14.淘汰沒有工作能力的人。

意義：法約爾的理論對以后的管理理論發展有著深刻的影響, 為管理科學提供了一套更科學的框架，開創了管理理論的先河。法約爾十分重視計劃職能, 尤其強調制定長期計劃。法約爾對組織的任務和組織的結構形式與成員作了較為詳盡的論述, 力圖闡述組織的管理層次與管理幅度的合理性。管理思想上與泰勒相似，強調領導人的素質是進行協調和激發工作人員熱情的關鍵因素等，這些方面涉及對人力資源的心理管理，觸及管理中更深層次的問題。對于管理理論和管理思想的發展有重要的貢獻, 有一定的啟示作用。

3.簡述亞當斯的公平理論和意義。

3.1 公平理論是美國心理學家J.S.亞當斯于1956年所提出的，主要探討獎酬分配的公平性對員工工作積極性的影響，又被稱為社會比較理論。

3.2 理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關,而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切.人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較,并對公平與否做出判斷.公平感直接影響職工的工作動機和行為.因此,從某種意義來講,動機的激發過程實際上是人與人進行比較,做出公平與否的判斷,并據以指導行為的過程.3.3 理論得出的結論：

3.3.1.工作人員的公平感和不公平感是通過社會比較而產生的

3.3.2.一個人對自己工作報酬是否滿意，不僅僅取決于報酬的絕對值，還受到報酬的相對值影響

3.3.3.工作人員只有通過比較產生公平感的時候，才可能調動起工作積極性。3.4 意義：

3.4.1 亞當斯的公平理論給公平理論的研究至少提供了兩點借鑒之處。首先，基于不同個體特征的社會比較研究，如核心自我評價、自我概念的清晰性、高(低)人一等的自我認識，可以彌補公平理論關于個體特征研究的不足。其次，亞當斯的公平理論研究了內部和外部兩種類型的社會比較對象，特別是在虛擬的工作環境下，人們如何進行社會比較?以內部比較為主，還是以外部比較為主，亦或是以時間比較為主，值得深入探討。

3.4.2 公平理論實踐意義：公平理論對加強社會主義的企業管理，對于提高領導者、管理者的水平，是大有裨益的。因為公平理論認為人們有一種保持分配上的公平的需要，這種公平5 感是一種普遍存在的心理現象，領導者是否認真考慮這種社會心理因素，是衡量其管理水平的重要標志。

3.4.3 公平理論不足之處：忽視了個體差異性。不同的個體差異，如自尊、核心自我評價、自我概念的清晰性，會對公平的感知上有什么差別?這些差別對管理實踐的應用價值如何?這些將是有價值的研究。

4.簡述人力資源的特征。P4 人力資源作為一種特有的國民經濟資源，有以下特征： 1.人力資源具有生物性 2.人力資源具有動態性 3.力資源具有再生性 4.力資源具有社會性 5.力資源具有能動性 6.力資源具有智力性

5.簡述泰勒的“大餅原理”及其意義。

泰勒認為“雙方在科學管理中所發生的精神方面的偉大革命是雙方都不把盈余的分配當作頭等大事,而把注意力轉到增加盈余量上來,直到盈余大到這樣的程度,以致不必為如何分配而 6 爭吵”。（雙方不再把注意力放在盈余分配上，不再把盈余分配看作是最重要的事情。他們將注意力轉向增加盈余的數量上，使盈余增加到使如何分配應與爭論成為不必要。）當勞資雙方共同合作把“餅”做大，使“餅”大到沒必要爭論如何分配的時候，勞方的報酬足夠的多，資方的利潤也足夠的多，勞資雙方的關系就會出現新局面。即所謂的“大餅原理”.?！按箫炘怼钡囊饬x：泰勒認為科學管理的基礎在于相信雇主和工人的根本利益是一致的，是雙方得到共贏。正是由于科學管理通過工作分析與工作執行的分離，才能夠以科學的知識代替過去的經驗，工人和管理者之間的利益協調代替分歧，最大的產出代替有限制的產出，才能夠產生現代意義上的管理。管理職能、管理階層的產生就是從泰勒的科學管理開始的。其科學管理思想和方法在企業中成功運用，推動了科學管理思想的發展。因此稱其為是“科學管理之父”，為現代管理科學的開創者。

6.簡述弗魯姆的期望理論和意義。

美國心理學家V.H.弗魯姆在馬斯洛需求層次論和赫茲伯格雙因素理論的基礎上提出了期望理論。

期望理論（Expectancy Theory）又稱作“效價-手段-期望理論”，是管理心理學與行為科學的一種理論。期望理論公式：M=F(E·V)[M表示激勵水平，E表示期望概率，V表示效價]

在這個公式中，激動力量指調動個人積極性，激發人內部潛力的強度；期望值是根據個人的經驗判斷達到目標的把握程度；效價則是所能達到的目標對滿足個人需要的價值。這個理論 7 的公式說明，人的積極性被調動的大小取決于期望值與效價的乘積。也就是說，一個人對目標的把握越大，估計達到目標的概率越高，激發起的動力越強烈，積極性也就越大，在領導與管理工作中，運用期望理論于調動下屬的積極性是有一定意義的。

6.1 期望理論的實踐意義：

期望理論對于有效地調動人的積極性，做好人的思想政治工作，具有一定的啟發和借鑒意義。因為期望理論是在目標尚未實現的情況下研究目標對人的動機影響。一個好的管理者，應當研究在什么情況下使期望大于現實，在什么情況下使期望等于現實，以更好地調動人的積極性。

在思想政治工作中，應該充分地研究目標的設置、效價和期望概率對激發力量的影響。因為不同的人有不同的目標，同一個目標，對不同的人也會有不同的價值。只有具體問題具體分析，才能真正調動起每個員工的積極性。

6.2 期望理論的應用價值：

弗魯姆提出的期望理論在人事管理中的實際價值如下：

①管理者應該同時注意提高期望概率和效價。僅僅重視激勵是片面的，應該注意提高工作人員的素質，包括提高他們的思想素質和業務能力，通過提高他們對自身的期望概率去提高激勵水平，創造較高的績效目標。

②管理者應該提高對績效與報酬關聯性的認識，將績效與報酬緊密結合起來?？冃c報酬的聯系越緊密，擬實現的目標能夠滿足受激勵者需要的程度相對提高，目標對受激勵者的吸引力也就相對加大，激勵的水平也就相對提高。

③管理者應該將物質獎勵與精神獎勵結合起來。期望理論表明，目標的吸引力與個人的需要有關。價值觀的差異會產生需要 8 的差異。因此，管理者應該了解自己的管理對象，在可能的情況下，有針對性地采取多元化的獎勵形式，使組織的報酬在一定程度上與工作人員的愿望相吻合。

三、論述題（40%）

1.論馬斯洛的需要層次理論，理論聯系談談你的看法，并舉例說明。

1.1 馬斯洛需要層次理論包括五大類：

一、生理需要.它是指人類生存最基本的需要,如食物、不、住所等.例如,經常處于饑餓狀態的人,首先需要的是食物,為此,生活的目的被看成填飽肚子.當基本的生活需要得到滿足后,生理需要就不再是推動人們工作的最強烈的動力,取而代之的是安全需要.二、安全需要.安是指保護自己的免受身體和情感傷害的需要.這種安全需要體現在社會生活中是多方面的,如生命安全、勞動安全、良好的社會.反映在工作環境中,員工希望能避免危險事故,保障人身安全,避免失業等.三、友愛和歸屬需要.它是包括友誼、愛情、歸屬、信任與接納的需要.馬斯洛認為,人是一種社會動物,人們的生活和工作都不是獨立進行的,經常會與他人接觸,因此人們需要有社會交往、良好的人際關系、人與人之間的感情和愛,在組織中能得到他人的接納與信任.四、尊重需要.它包括自尊和受到別人尊重兩方面.自尊是指自己的自尊心,工作努力不甘落后,有充分的自信心,獲得成就后的自豪感.受人尊重是指自己的工作成績、社會地位能得到他人的認可.這一需要可概括為自尊心、自信心、威望、地位等方面的需要.五、求知的需要：指人們追求知識，探求新的領域，以求獲得對外部世界的認知的欲望。

六、求美的需要：指人們尋求勻稱、整齊和美麗的愿望。

七、自我實現需要.它是指個人成長與發展,發揮自身潛能、實現理想的需要.1.2 意義：

馬斯洛的需求層次理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規律。馬斯洛從人的需要出發探索人的激勵和研究人的行為，抓住了問題的關鍵；

馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發展的，這一趨勢基本上符合需要發在馬斯洛看來，人類價值體系存在兩類丌同的需要，一類是沿生物譜系上升

方向逐漸變弱的本能戒沖動，稱為低級需要和生理需要。一類是隨生物進化而逐漸顯現的潛能戒需要，稱為高級需要。

人都潛藏著這五種丌同層次的需要，但在丌同的時期表現出來的各種需要的迫切程度是丌同的。人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。人的 需要是從外部得來的滿足逐漸向內在得到的滿足轉化。

低層次的需要基本得到滿足以后，它的激勵作用就會降低，其優勢地位將再保持下去，高層次的需要會取代它成為推動行為的主要原因。有的需要一經滿 足，便丌能成為激發人們行為的起因，于是被其他需要取而代之。

高層次的需要比低層次的需要具有更大的價值。熱情是由高層次的需要激發。人的最高需要即自我實現就是以最有效和最完整的方式表現他自己的潛力，惟此 才能使人得到高峰體驗。

人的五種基本需要在一般人身上往往是無意識的。對于個體來說，無意識的動機比有意識的動機更重要。對于有豐富經驗的人，通過適當的技巧，可以把無 意識的需要轉變為有意識的需要。

人類的需要具有層次性，人類的各種基本的需要是相互聯系相互依賴彼此重疊的，是一個按層次組織起來的系統。他認為只有低級的需要基本滿足之后才能

出現高一級需要，只有所有的需要都相繼滿足之后才會有自我實現的需要。每一時刻最占優勢的需要支配人的意識，成為組織行為的核心力量，已經得到滿足的 需要就丌再是行為的積極推動力量。

2.公共部門人力資源管理應遵循怎樣的價值取向？聯系你的工作部門和工作實際談談你的看法，并舉例說明。

一、著眼公共利益，樹立服務理念

1、為保護和促進生產力的發展提供服務。生產力始終是社會發展的最終決定力量，因此，不斷促進生產力的發展是公共部門人力資源管理的根本任務，也是檢驗公共部門人力資源管理的價值與成效的最根本標準。通過對公共部門人力資源進行有效管理，不斷提高其人力資源的思想道德素質、科學文化素質、工作技能、創造技能和公共管理水平，充分發揮他們的積極性、主動性和創造性，始終是堅持為先進生產力服務的價值取向的基本要求。

2、為維護和保住政治穩定提供服務。堅持為社會政治穩定服務的價值取向，最主要的就是維護基本政治格局和政治秩序穩定，其中最關鍵的就是保證黨的領導和執政地位。因此，公共部門進行人力資源管理時，堅持黨的領導地位，貫徹“黨管干部” 的原則，忠誠地執行 11 黨的基本路線、方針和政策，這樣就能維護基本的政治格局和政治秩序，保持政治的連續性，從而實現社會政治穩定。

3、為實現人民的意志和利益服務。公共部門人力資源是人民所授予的公共權利的執行者，是公共利益和公共意志的實現者，必須以為人民服務為基本價值取向。廣大民眾通過選舉人大代表來表達個人意愿，并使這種意識表達在國家意志中得到體現，任何機關個人都要認識到這種意志的神圣性，正確理解國家意志的意義。公共部門人力資源必須代表人民掌好權、用好權，為實現最廣大人民的利益而努力工作，決不允許以權謀私。

二、引入競爭機制，兼顧效率與效益

1、實現效率的最好手段就是引入市場競爭機制。全球市場的形成使原來的經濟體制面臨巨大的挑戰，發達的信息技術使普通百姓也能獲取大量的信息和知識，教育水平的大幅提高使人們對市場的需求也趨于多樣化，這都要求公共部門給與人民更多的權利和利益。公共部門必須打破壟斷，引入市場競爭機制，高效提供各種服務。只有構建良好的績效評估體系，才能做到優勝劣汰，才能充分調動人的積極性，實現更加和諧高效的人力資源管理，同時實現公共部門對公共事務的高效管理。

2、公共部門人力資源管理的高效率不僅要求工作人員個人高效，還要求實現部門與部門合作高效。人力資源管理效率的各環節從屬于全局效率之中，服從和服務于全局效率。而全局工作的落實又要通過各環節(局部)的具體實施才能完成，可以說宏觀人力資源效率的提高有賴于微觀人力資源效率的提高。公共部門在進行人力資源管理時，應把宏觀人力資源管理和微觀人力資源管理結合起來，要突破傳統的“人事”定位，著眼全局，以更積極的態度、更具戰略性的眼光執行任務。

3、公共部門人力資源管理效益的體現是管理目標的實現。公共部門人力資源管理中的成本與所獲得的綜合社會效益成正比的關系。公共部門人力資源管理所進行的投入及所消耗的資源都來源于社會，所以社會投入的資源于所獲得的綜合效益之間的比率必然是衡量公共部門人力資源管理質量的根本標準。這就要求公共部門人力資源管理必須是高效服務性活動，必然體現國家、社會和人民的需要。在進行人力資源管理時，始終應該堅持效率和社會效益相統一的價值取向，實現戰略性、長遠性的人力資源管理。

三、堅持以人為本，實現權利與義務的統一

1、以人為本，就是要以實現人的全面發展為目標，切實保障人民

群眾的經濟、政治和文化權益，要正視人的各種需要和追求，盡可能地創造條件實現個人目標和組織目標的統～，在完成工作的同時獲得個人滿足感。公共部門的人力資源管理的對象是具有各種欲望和要求的普通人。在管理中不能單純地對公職人員進行監管、控制和約束進而要求履行其責任與義務，而是用偉大的事業凝聚公務員，用崇高的精神激勵公務員，用真摯的感情關 t5公務員，用適當的待遇吸引公務員。充分尊重公務人員，把他們看成有理想、有道德、最求自我實現的人。因此，維護和實現公共部門人力資源的基本權利，按照權責對應的原則，實現權利和責任的有機統一，是公共部門人力資源管理的基本價值取向之一。

2、我國公共人力資源管理分權式改革的推行以及公眾民主參與愈加高漲的呼聲，促使公務員在獲得很大自由選擇權的同時，必須對自己的選擇結果承擔更多責任。在這個信息繁多、瞬息變化時代，公務員面對比以往更為復雜多變的環境，相應也要承擔多元責任。在人力資源管理過程中，不僅要培養公職人員為公眾負責的責任意識，更為重要的是將責任范圍擴展，使公職人員明確：承擔的責任不僅是傳統意義上的經濟責任、法律責任，甚至還有倫理道德 13 責任等。公職人員應鼓勵強化公民的責任感，支持群體和個人參與公共政策的制定和執行，讓公民逐步認識到，政府是開放并可以接近的，政府是有回應力的，政府存在的目的在于滿足公眾的需要，能夠為公民服務并且為公民權利實現創造機會。

四、關注弱勢群體，助推社會公平正義

要實現公共部門人力資源管理的公平正義的價值取向，其基本要求就是力求公正，可以做好以下幾個方面：第一，立法上保證公正。要實現公共部門人力資源管理的公正，必須要基于法律的公正，通過完備的法律法規體系公正地限定公共部門及其工作人員的權利和義務。為了實現公平正義的要求，法律應針對他們不同的地位和角色分配他們的權利和義務。第二，程序上保證公正。程序公正是結果公正的必要前提和保證，結果公正則是程序公正追求的目標。不能簡單地以結果公正或程序公正來判斷公共人力資源管理的過程或行為是否符合公正的要求，應注重程序公正和結果公正相統一的角度進行全面考察。第三，任職機會上保證公正。建立健全公共部門人力資源的選拔任用制度，做到公共職位向社會公開，保證公民都享有擔任公職的均等機會，主要包括人們謀求公職的機會均等和接受教育培訓的機會均等兩個方面。第四，保證公民對公正的認同。公共部門人力資源管理過程中，通過有效的思想政治和宣傳工作，使公平正義的理念深入人心，不僅要做到實際上的公正，而且還要通過必要的形式與途徑得到人民大眾的認同。

3.聯系實際分析論述赫茲伯格的雙因素理論和意義，并舉例說明。

弗雷德里克·赫茨伯格是美國心理學家，他提出了“激勵因素——保健因素理論”。認為影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。雙因素理論說明了要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內在因素來調動人的積極性。

修正了傳統的關于滿意與不滿意的觀點。傳統的觀點認為，滿意的對立面是不滿意。赫茲伯格認為滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意。不是所有的需要得到滿足都能激勵起人民的積極性，只有那些被成為激勵因素的需要得到滿足才能調動人們的積極性。不具備保健因素時將引起許多不滿，但是具備時并不一定調動強烈的積極性。另一方面，具備激勵因素時會引起強烈的積極性和滿足，但缺乏時并不引起很大的不滿。

雙因素理論意義：雙因素理論最大的貢獻就是以工作劃分激勵邊界。赫茨伯格則把激勵因素和保健因素兩種因素歸納為沒有連續關系的不同區域，認為兩種因素時共同作用。這種區分對現實管理的實際運用有更直接的意義。雙因素理論雖然在理論上有邏輯缺陷，但在實際運用上比較有效。

按照心理學家的說法，人類有一種傾向，對成功的事情往往歸因于自己的努力，而對失敗的事情則往往推諉于環境；對與激勵相關的因素，人們往往記住了其積極方面，而對與保健相關的因素，則往往只記住了其消極方面。例如，當一個人說“我對我的工作很感興趣，但老板給的工資和我做的工作不相符”時，他可能掩飾了自己工作中不愿承擔責任的消極面，夸大了工資低下的負面影響。人們很難判定，表面上看起來很客觀的調查資料，到底在多大程度上受到被調查者主觀偏好的支配？又例如：激勵手段要合理選擇，貼近員工需求 ：員工 15 不僅僅需要工資、獎金等方面的激勵還需要工作本身、成就、責任、晉升、認可等方面的激勵。（老板：我給你加薪 員工：老板，我想升職）

第五篇：公共部門人力資源管理

1、人力資源： 【答】：人力資源是指一個國家或地區在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱

2、人力資源開發： 【答】：人力資源開發是指運用現代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發其活力。

3、人力資源管理： 【答】人力資源管理是指對與一定物力相結合的人力進組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

4、公共部門人力資源開發與管理： 【答】公共部門人力資源開發與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

5、品秩： 【答】：品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑

6、公共部門人力資源生態環境： 【答】：公共部門人力資源生態環境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總和，是公共部門人力資源發展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環境和內部環境。

7、公共部門人力資源外部生態環境： 【答】：公共部門人力資源外部生態環境是指以公共部門人力資源為中心，環繞其生存和發展而具有滲透和影響作用的環境總和。主要包括政治制度、經濟與技術環境、市場體制、勞動力與人口素質、物價指數及生活水準以及人口的多樣性問題

8、公共部門人力資源內部生態環境： 【答】：公共部門人力資源內部生態環境是指圍繞公共部門人力資源發展，人才個體的內在素質及其一切影響人才培養和管理的環境之總和。主要包括個體內在素質、微觀的人力群體生態環境、宏觀的人力群體生態環境。

9、人力資本運營： 【答】：人力資本運營是指在市場經濟條件下通過對勞動者高能素質的投資經營和對勞動力素質的配置使用，而實現經濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。

10、公共部門人力資本： 【答】：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現公共服務的目標，后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。

11、公共部門人力資本產權： 【答】：公共部門人力資本產權指的是為在市場交易過程中，公共權力的所有者和使用者針對公共權力使用者的人力資本的所有權及其派生的使用權、處置權和收益權等權利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權利。

12、公共部門人力資源規劃： 【答】：公共部門人力資源規劃指的是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

13、公共部門人力資源需求預測： 【答】：公共部門人力資源需求預測指的是公共部門依據組織發展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經濟、社會、法律與技術環境，又與本組織的發展戰略、管理水平、現有員工素質密切相關。

14、公共部門人力資源流動： 【答】：公共部門人力資源流動是指根據工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人

事管理活動與過程。

15、調任： 【答】：調任是指機關以外的工作人員調入機關擔任領導職務或擔任副調研員以上的非領導職務，以及公務員調出機關任職的人事行為。

16、轉任： 【答】：轉任是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內部進行跨地區、跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。

17、掛職鍛煉： 【答】：掛職鍛煉是指機關培養鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內到上級、下級或者其他地區的機關，以及國有企業、事業單位擔任一定的職務，經受鍛煉，豐富經驗，增長才干的人事交流活動。

18、公共部門的工作分析： 【答】：公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件做出明確的規定的過程。

19、品位分類： 【答】：品位分類指的是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據，并以其地位高低來分類和確定待遇 20、職位分類： 【答】：職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。

21、人才測評： 【答】：人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等方面素質進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。

22、評價中心： 【答】：評價中心是二戰后迅速發展起來的一種人員素質測評的新方法，它是應用現代心理學、管理學、計算機科學等相關學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據工作崗位要求及企業組織特性進行評價，從而實現對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。

23、無領導小組討論： 【答】：無領導小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。

24、文件筐作業： 【答】：文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數 量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

25、管理游戲： 【答】：管理游戲亦稱商業游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。

26、角色扮演： 【答】：角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。

27、公共部門人力資源獲?。?【答】：公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現組織目標的過程。

28、公共部門人力資源培訓與開發： 【答】：公共部門人力資源培訓與開發是指為了促進公共部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發展需要，對員工的知識，技能，能力和態度等所實施的培養和訓練。

29、選任制： 【答】：選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經多數通過，決定公務員職務的任免。30、委任制： 【答】：委任制是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。

31、降職： 【答】：降職是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的

四、簡答題 簡答題

一、公共行政人事環境對公共人事行政價值、制度的作用有哪些是什么？

1、公共人事行政價值與制度都是適應環境的需要而產生的；

2、環境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產生與發展，還規定了其內在的目標、規模、結構、行為方式和意識形態；

3、人事行政系統中的各種要素，都要從環境中輸入，沒有環境所提供的物質、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的價值與制度要隨著環境的變化而不斷發生變化。

二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么?

1、人力資源規劃的主要目標是預算準備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬）。公共部門人事管理者應承擔技術人員、專業人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。預算過程表現了政治回應性和效率的價值，科學的工作分類與分析，能夠提高行政效率，而且有利于對社會公正和個人權利更多地加以關注。工資與福利制度不僅有利于改善雇員的經濟生活，而且還有助于提供評判雇員個人價值的相對客觀的經濟尺度，同時還能夠體現個人權利的價值。

2、人力資源獲取的主要目標是招募、選錄和甄補政府雇員。公平就業機會、弱勢群體保護行動和勞動力多樣化計劃對人事管理的功能產生了重要的影響。這些計劃均建立在社會公平和個人權利的價值，以及用于實現這些價值的弱勢群體保護行動的法律和程序的基礎上。由于公共職位是稀缺資源，因而在其分配過程中存在著影響人力資源獲取功能實現的價值沖突，這些價值是分配公共職位的基礎，主要包括回應性、效率、個人權利和社會公平等。

3、人力資源開發的主要目標是適應、培訓、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。人力資源開發是現代公共部門人事管理的重點和核心，追求工作質量要求雇主在勞動力的知識、技能和能力上公共服務提供的系統和適應顧客的需求。公共服務系統中的效率價值，為政府應對這些挑戰提高了基礎?？冃гu估體現了個人責任、社會公平、效率和回應性等價值。職業安全與健康則體現了人力資源管理中的主要價值觀念——對民選官員的回應、行政效率以及雇員權利的保護之間的難以避免的沖突。

4、紀律與懲戒的主要目標是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權力與義務的關系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權力等。紀律與懲戒是人事管理四個核心功能中最重要的功能，其過程體現了行政效率、個人權利與有關組織正義的合理作用的沖突。

總的來看，公共部門人事管理的四項功能之間是相互關聯、環環相扣的，并且與外部環境處于動態的平衡之中。其中，人力資源規劃是基礎，是整個人力資源管理體系的藍圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀律與懲戒是保障，是整個人力資源管理體系的安全閥。上述四個方面的功能構成一個有機整體，各個部分之間相對獨立，但又相互影響、相互制約。

三、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。

人力資源的含義一般包括以下三層內涵：

其一：指能推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。

其二：人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區有勞動能力的人口總和。

其三：人力資源作為一個經濟范疇，包括數量和質量兩個方面的內容，具有質的規定性和量的規定性。人力資源總量表現為人力資源數量與平均質量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數量×人力資源平均質量

四、人力資源具有哪些特征？

1、人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；

2、人力資源具有能動性；

3、人力資源具有發展性；

4、人力資源具有稀缺性；

5、人力資源具有創新性。

五、公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理的不同有哪些？

1、人力資源開發與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；

2、人力資源開發與管理強調人力資源的能動性；

3、人力資源開發與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；

4、人力資源開發與管理強調的是人力資源使用和開發并重。

六、公共部門人力資源開發與管理的獨特性是什么？

1、公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節制的龐大的組織結構體系。而這樣一個體系又是按照完整統一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標統一、領導指揮統一、機構設置統一。因此，合理劃分職責與權力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應當統一，事權與人權應盡量接近工作點，劃分人事行政管理權限，建立相關的管理制度，明確職責范圍是完整統一原則的實施，是公共部門人力管理有效管理的基礎。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機關的統一領導下，承擔著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態的組織，其人事權的劃分與人事管理部門的構造，都無法與公共組織人事行政機構的復雜性相比擬。

2、國家制定專門的法律和法規對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。

3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現出了自身的性質。如針對政府組織的工作性質與公職人員的政治要求，強化了其德才的測評、考核與培訓的方法和技術；而針對公共部門產出的非量化性特征，公共部門人力資源開發管理必然發展出適用于公共組織的績效評價指標。

七、產生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？

1、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現象，這種損耗是一種隱形損耗；

2、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發揮其聰明才干；

3、后續投資的損耗：由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。

八、發達國家公共部門人事制度具有哪些基本特點？

1、政府所有行政組織系統與公務人員管理形態都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規齊全，管理制度明確，管理功能完善；

2、管理的人力資源以專業性人才為主，重視啟用專業人才；

3、具有相應的職業保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業穩定；

4、實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續性；

5、實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才能為標準；

6、公務人員體制以有效的政策規劃與嚴密的法治管理為支撐。

九、發展中國家的公共人事制度存在哪些問題？

1、做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；

3、身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；

4、公務人員素質不能適應國家發展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；

5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。給予投資，勞動