第一篇：公共部門人力資源管理(考試專用)

1、人力資源：指一個國家或地區在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發展具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。

2、人力資源開發：指運用現代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發其活力。

3、人力資源管理：指對與一定物力相結合的人力進行組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對其思相、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人力的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現組織目標。

4、公共部門人力資源開發與管理：指以國家行政組織和相關的國有企事業單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目標，依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

5、公共部門人力資源生態環境：指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總和，是公共部門人力資源發展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環境和內部環境。

6、公共部門人力資源外部生態環境：指以公共部門人力資源為中心，環繞其生存和發展而具有滲透和影響作用的環境總和。

7、公共部門人力資源內部生態環境：指圍繞公共部門人力資源發展，人才個體的內在素質及其一切影響人才培養和管理的環境之總和。

8、人力資本運營：指在市場經濟條件下通過對勞動者高能素質的投資經營和對勞動力素質的配置使用，而實現經濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。

9、公共部門人力資本：指公共部門工作人員為了實現公共服務的目標，后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。

10、公共部門人力資本產權：指在市場交易過程中，公共權力的所有者和使用者針對公共權力使用者的人力資本的所有權及其派生的使用權、處置權和收益權等權利的歸屬，依法生成契約而分別擁有的一系列權利。

11、公共部門人力資源規劃：是公共部門根據一定時期組織發展的戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

12、公共部門人力資源需求：指組織按照自己的發展規劃，為開展活動而需要招聘的員工數量和類型。

13、公共部門人力資源需求預測：是公共部門依據組織發展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。

14、人力資源流動：指人力資源在組織內部、組織之間、地區甚至國家之間的工作狀態的變換。

15、公共部門人力資源流動：指根據工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。

16、調任：指機關以外的工作人員調入機關擔任領導職務或擔任副調研員以上的非領導職務以及公務員調出機關任職的人事行為。

17、轉任：指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內部進行跨地區、跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。

18、掛職鍛煉：指機關根據培養鍛煉公務員的需要，有計劃地選派出公務員在一定時間內到上級、下級或者其他地區的機關，以及國有企業、事業單位擔任一定的職務，經受鍛煉，豐富經驗，增長才干的人事交流活動。

19、人力資源市場：是生產要素市場的主要組成部分，是人力交流買賣雙方從事交易活動的場所，是按照市場規律對人力資源進行配置和調節的一種機制。20、公共部門的工作分析：是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需要的知識、技能、經驗等資格條件作出明確規定的過程。

21、品位分類：是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據，并以其地位高低來分類和確定待遇。

22、職位分類：是以職位為對象，以職位的工作性質、難易程度、責任大小以及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。

23、人才測評：是建立在心理學、行為科學、管理學、統計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等方面素質進行綜合的測量和評價，為人事決策提供支持信息。

24、評價中心：是第二次世界大戰后迅速發展起來的一種人員素質測評的新方法，它是應用現代心理學、管理學、計算機科學等相關學科的研究成果，通過心理測驗，能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據工作崗位要求以及企業組織特性進行評價，從而實現對人的個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。

25、無領導小組討論：是在公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4-8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。

26、文件筐作業：是一種效度高而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

27、管理游戲：是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。

28、角色扮演：即讓候選人對地扮演各種角色閉并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。

29、公共部門人力資源獲取：指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募甄選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現組織目標的過程。

30、公共部門人力資源培訓（及開發）：指為了促進公共部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發展需要，對員工知識、技能、能力和態度等所實施的培養和訓練。

31、部內培訓：指各職能部門內部自設培訓機構，根據本部門工作的需要對本部門人員所進行的培訓。

32、交流培訓：指通過部門之間、地區之間人員的交流對公職人員實施的培訓，有時也表現在公共部門和私營部門之間的相互調任或借調，目的在于幫助公職人員擴大知識面，增強在各種環境中處理問題的能力。

33、工作培訓：指在實際工作中對公職人員所進行的訓練，通過政府高層領導或公共部門中經驗豐富的人員言傳身教和具體幫助指導，使新進人員、下級工作人員或一些有培養前途的年輕人接受鍛煉，在實際工作中獲得經驗，增長才干。

34、選擇培訓：指公職人員根據自己的知識結構狀況和興趣，自由選擇培訓專業方向進行培訓的形式。

35、選任制：是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經多數通過，決定公務員職務的任免。

36、委任制：指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。

37、降職：指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整。它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少。

38、人力激勵：指通過各種有效的激勵手段，激發人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，發揮潛力，達到預期的目標。

39、績效：指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務所表現出來的行為和所取得的工作結果，對組織而言，績效的表現形式主要體現在三個方面：工作效率、工作數量與質量、工作效益。

40、績效評估：它是按照一定的標準、采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

41、360度績效評估：它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。

42、薪酬：就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，包括工資、獎金、津貼以及其他各種福利保健收入。

43、公共部門人力資源福利：指通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。

44、公共部門人力資源監控機制：指依據法律法規和其他相關規范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監督、監察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內外結合的“他律”行為。

45、公共部門人力資源約束：指公共部門組織與個人的“自律”行為，約束就是管制，是依據法律、法規、規章制度、道德、鄉規民約等社會規范對行為進行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。

46、約束機制：指為規范組織成員行為，便于組織有序運轉，充分發揮其作用而經法定程序制定和頒布執行的具有規范性要求、標準的規章制度和手段的總稱。

47、合同監控約束：指個人與組織簽訂合同書，明確雙方權利義務關系，以合同的形式約束個人行為，并防止公共部門人力資源的流失。

48、制度監控約束：指通過建立、健全公共部門內部的管理制度來規范公職人員的行為，它是人才管理的基礎工作。

49、外部監控與約束：是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括法律監控與約束、道德約束、社會群團和媒體監控與約束。50、品秩：是官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。

51、致仕：指官吏因年老或有病不能繼續任職時，交還朝廷所給予的官職及待遇，退職休養。

52、內滋激勵：指被激勵對象自身產生的發自內心的一種激勵力量。包括學習新知識和技能、責任感、光榮感、成就感等。內滋激勵有助于員工“開發自己”，使自己始終保持“一種良好的舞臺激情”。

53、負向激勵：是當一個人的行為不符合社會的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。

簡述公共行政人事環境對公共人事行政價值、制度的作用。答：

1、公共人事行政價值與制度都是適應環境的需要而產生的；

2、環境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產生與發展，還規定了其內在的目標、規模、結構、行為方式和意識形態；

3、人事行政系統中的各種要素，都要從環境中輸入，沒有環境所提供的物質、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的價值與制度要隨著環境的變化而不斷發生變化。

公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理具有哪些不同？答：（1）人力資源開發與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；（2）人力資源開發與管理強調人力資源的能動性；（3）人力資源開發與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；（4）人力資源開發與管理強調的是人力資源使用和開發并重。公共部門人力資源開發與管理的獨特性是什么？答：（1）公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節制的龐大的組織結構體系（2）國家制定專門的法律和法規對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規范，保證其依法合理地行使行政管理和人事管理的權力（3）在公共部門人力資源的具體管理中，體現出了自身的性質 公共部門人力資源規劃的內容是什么？ 答：①總體規劃，是從整個公共組織系統和公職人員隊伍出發，在分析政府機構和預算狀況的基礎上，確定一個時期內人力資源的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排，以求公共組織的職位與人員數量、素質結構在總量上達到基本均衡。②業務規范，公共組織根據其工作崗位的需要、部門預算情況及其發展方向，在工作描述和工作分析的基礎上，確定本組織在一個時期或一個財政年度內，對人力資源的需求狀況，制訂出人力資源獲取、分析、晉升、教育培訓、考核評估、工資保險福利、勞動關系、退休等方面的工作計劃。公共部門人力資源規劃的程序是什么？答：人力資源規劃的重要目的是使組織在復雜多變的環境中爭取主動，保持組織對環境的適應性。制定人力資源規劃必須合理地確定組織目標，了解現狀，掌握內外環境的變化趨勢，認清人力資源的潛力和問題。（1）確立目標（2）收集信息（3）進行供給和需求預測（4）制定并實施規劃規劃的制定與實施緊密相聯。（5）評估和反饋。公共部門人力資源流動的原因是什么？答：公共部門人力資源流動的原因分為內在動因和外在動因兩個方面。只有在兩個方面都有流動的需要與可能時，人力資源流動才會真正發生。（1）內在動因是物質生活環境的需求、社會關系的需求、發展的需求；（2）外在動因為生產力的要求、公共部門改革的要求、法律法規的要求。公共部門工作說明書的編寫需要遵循哪些準則？答：（1）清楚，工作描述應清楚地說明該工作的具體情況，包括工作范圍、工作職責和工作流程，不能與其他的工作混淆不清。（2）準確，工作描述應當全面、真實工作的實際狀況，使任職者完全根據工作說明書不能夠準確地把握工作的基本要求。（3）專業化，編寫工作說明書要選用專門化的詞匯來表示工作種類、復雜程度、技能要求程度、任職者對工作所負責大小等信息。公共部門人才筆試具有哪些特點？答：（1）經濟高效，具有適宜群體測評尤其是生源廣泛、規模宏大的人才測評的獨特優點。（2）測評面寬，以書面質問、書面作答為基本形式。（3）誤差易控，在程序嚴密，考場行為規范明確，施測實行全程監控，能較好的防止與測試無關因素干擾。（4）督導力強，應試人數最多、涉及面最廣、淘汰率最高、測評內容及能力要素最全。公共部門人力資源獲取的意義是什么？ 答：（1）人力資源獲取工作的質量直接影響組織人才輸入和引進的質量，進而影響到組織目標的實現；（2）人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；（3）人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率；（4）人力資源獲取工作的質量影響到人事管理費用。公共部門人力資源開發與培訓的作用是什么？答：（1）公共部門人力資源培訓是提高公職人員整體素質和業務能力的基本途徑和重要保怔。（2）隨著現代科學技術的發展，公職人員所涉及的業務內容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。（3）公共部門人力資源培訓是充分開發人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業發展的重要臺階。（4）公共部門人力資源培訓是公共部門管理職能調整和轉變的要求。

公共部門監控的對象有哪些？答：是指國家機關與第三部門中從事公職的人員。內容包括：守法的監控、執法的監控、廉政的監控、勤政的監控。公共部門約束機制具有哪些作用？ 答：（1）組織中的約束功能有利于明確組織成員的職權（2）現代人力資源開發與管理中，剛性約束向柔性約束的轉變有利于組織由金字塔型向扁平化的方向的轉變（3）組織中的約束機制同激勵機制的有機配合，是保證組織按既定的目標高效運轉且保持穩定的前提。公共部門人力資源監控與約束的內容有哪些？答：主要內容分為兩個方面，即內部監控約束和外部監控約束。（1）內部監控約束，即公共部門內部人員的監控與約束，它是由兩方面的形式組成：合同監控約束、制度監控約束（2）外部監控約束，是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括法律監控與約束、道德約束、社會群團和媒體監控與約束。

產生公共部門人力資源損耗的原因是什么？ 答：（1）制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現象，這種損耗是一種隱形損耗；（2）人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發揮其聰明才干；（3）后續投資的損耗：由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。

試述公共部門人力資源管理發展的特點和趨勢。答：

1、專家治理以及政府管理職業化。隨著知識經濟和信息社會的來臨，政府管理復雜性的增加、對大量信息的需求、日趨技術化和專門化、對專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起。

2、從消極的控制轉為積極的管理。傳統的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向的消極的管理，這種管理的基本特點在于：強調效率價值的優先性；強調公務員的工具角色；強調嚴格的規劃和程序等。

3、公共部門人力資源發展的重視和強調。面對知識經濟和信息社會的到來和新知識、新技術的挑戰，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發展的重要性。

4、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術的沖擊下，傳統的金字塔形的組織機構正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結構。

5、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網絡技術在公務員管理中有利于人力資源戰略和政策制定；有利于加強人員之間的溝通與聯系；有利于實現參與管理。

6、政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規模的龐大原因在于政府功能的擴張、社會的發達、政務的增繁以及政府自身的內在擴張。

7、績效管理的強調與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標當中，成為最受關注的課題。

8、公務倫理責任的強調和重視。近年來公職人員的不道德行為導致了政府威信的下降，通過強調公務員的倫理責任而重振政府的威信。論述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。答：（1）價值取向差異使管理目標不同。公共部門追求公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務，而私營機構則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價值取向。（2）管理對象行為取向的不同。在公共部門的員工，其行為保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態；在企業組織中的員工更加趨向于富有創造性，這與公共部門組織強調穩定性有關。（3）對員工任職資格的要求差異。（4）人力資源管理重點的不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。（5）適用法律方面的差異。政府公務員的行為以行政執法為第一要義，對法律責任關注居第一位，選擇主動性、創造性行政行為的責任風險會相應加大，總是趨向于保守。企業則是為追求效益，制定員工行為規范，行為規范可能與法律規范相沖突，沖突發生極易采取規避措施。

試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。答：（1）能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（2）因事擇人原則。因事擇人原則要求以公共部門的戰略規劃和人力資源規劃為依據，根據職位的空缺狀況和工作說明書進行招募、甄選和錄用工作。（3）德才兼備原則。公共部門的運作以公共權力為基礎，提供公共產品和公共服務，并以公共利益的增長為其終極目標。（4）公平競爭原則。要求公共部門人力資源招募與選錄工作的程序、規則、測評手段和方法對所有的求職者應一視同仁，運用同一的客觀尺度去衡量所有的求職者。（5）信息公開原則。要求在招募和錄用公職人員的過程中，所有與招募、甄選、錄用活動相關的信息都應向全部的求職者公布和公開。（6）合法原則。在人力資源獲取活動中，一切與國家的法律法規和政策相抵觸的行為都是無效的，都必定要受到法律的制裁。試述公共部門人力資源開發與培訓的原則。

答：

1、理論聯系實際的原則；

2、學用一致的原則；

3、按需施教的原則；

4、講求實效的原則。試述公共部門人力使用應遵循的原則。

答：

1、用其所長、用其所愿、用當其時。知人善任，用其所長、用其所愿、用當其時是用人之道的核心。才要抓住最佳的時機。

2、鼓勵競爭、優勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。

3、以人為本、以能為本。新經濟理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。

4、德才兼備、注重實績。德才兼備，注重實績是我們黨選拔使用人才一貫堅持的原則。

5、優化資源、合理配置。公共部門掌握公共權力，對社會公共事務進行管理的同時，為民眾提供公共服務。試述公共部門人力激勵的特殊性。答：（1）公務人員身份保障。公務人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯不犯，小錯可以不斷”。（2）層級節制。官僚組織的層級節制，使得公務人員在升遷、溝通、公文的傳達上皆比一般企業緩慢、無效率許多，也因此產生了“天高皇帝遠”或“公門好修行”的心態。（3）法規限制。公務體系由于受到太多的法律規章限制，造成公務人員過度消極、僵化，甚至不推不動、陽奉陰違的形式主義。（4）預算限制。官僚組織預算有限，而且必須要受到立法機關的嚴格審核。（5）升遷。公務人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時常傳出有因意識形態、政黨、小團體等原因，而有升遷不公的情況。（6）人事制度的缺失。（7）政治掛帥。公務體系如果太政治化，可能導致反激勵的三種情形：

1、績效放兩邊，政治擺中間；

2、政治橫行，專業棄守；

3、成群結黨，破壞關系。

完善我國公共部門人力資源監控與約束的基本思路是什么？答：

1、確立新的監控理念。首先，要樹立公開監督的理念；其次，要樹立分權監控的理念；再次,要樹立利益監控的理念；最后，要加強倫理道德建設，對公職人員實行“軟性監督”；

2、完善加固監控制度。首先，要從系統的角度來構建已有制度體系的核心環節，下力氣做好薄弱環節的修補和加固工作，使這些制度全方位發揮作用；其次，進一步完善我國行政監察制度；最后，應建立與健全公職人員財產申報制度。

3、健全規范監控約束機制。首先，規范分權監控機制；其次，健全源頭監控機制；最后，建立維權監控機制。

發達國家公共部門人力制度具有哪些基本特點？答：（1）政府所有行政組織系統與公務人員管理形態都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規齊全，管理制度明確，管理功能完善；（2）管理的人力資源以專業性人才為主，重視啟用專業人才；（3）具有相應的職業保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業穩定；（4）實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續性；（5）實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才能為標準。（6）公務人員體制以有效的政策規劃與嚴密的法治管理為支撐。

發展中國家的公共人事制度存在哪些問題？ 答：（1）做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事；（2）人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；（3）身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；（4）公務人員素質不能適應國家發展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；（5）政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。

試述優化我國公共部門人力資源生態環境的對策是什么？ 答：①逐步縮小地區經濟差距；②改善育人環境，著重培養高層次人力資源；③優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才；④創造良好的勞動力市場競爭環境，選拔優秀人才；⑤提高人力資源安全環境，防止人才流失。

試述我國公共部門人力資源流動的障礙。答：（1）人力資源的市場主體地位未完全確立。（2）市場法規和社會保障制度不健全。（3）戶籍制度改革滯后。在世界各國，城鄉分治只涉及行政建制與轄區劃分，而與居民的身份無關。（4）官本位思想的影響。官本位是封建官僚政治的產物，中國傳統社會是以高度集權和等級森嚴為標志的封建官僚政治體制，官僚政治是一種特權政治，權力成為人們價值取向的唯一標準。

試述促進我國公共部門人力資源流動的對策。答：（1）明確公共部門人力資源流動的市場主體地位；（2）完善市場法規和社會保障制度；（3）改革戶籍制度；（4）破除官本位觀念。

論述我國公共部門人力資源監控約束體系存在的問題。答：（1）與西方國家相比，監控約束的法制程度有待進一步提升。（2）監督主體與監督對象不平衡，缺乏獨立性。（3）側重事后監控。即在違法亂紀的現象發生后，才調查取證，依法懲處，（4）缺乏雙向監控。（5）監督約束機制與激勵保障機制不匹配。（6）缺乏透明度。試述新世紀我國人力資源開發與管理應該注意的問題。答：（1）要注意現代市場經濟條件下人力資源的流動性。（2）要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。（3）要注意區分普通人力資源和高素質人才資源。普通人力資源和高素質人才資源的區別就是一般勞動者與人才的區別。（4）應該確立大的人才戰略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經濟建設服務的，國家經濟發展的總戰略和人力資源開發戰略是人才管理戰略的基礎。

試論現代公共部門人力資源管理發展的新趨勢。21世紀我國人力資源管理發展的特點和趨勢？答：（1）專家治理以及政府管理職業化。（2）從消極的控制轉為積極的管理。（3）公共部門人力資源發展的重視和強調。（4）人力資源管理與新型組織的整合。（5）公共部門人力資源管理的電子化。（6）政府人力精簡與小而能的政府。（7）績效管理的強調與重視。（8）公務倫理責任的強調和重視。

西方國家公共部門人力資源監控與約束機制有哪些特征？答：（1）注重法律建設，規范行政行為。西方國家的立法比較嚴格，務必做到一切行為皆有法律作為依據和保障。（2）監督與約束的主體獨立性強。監控機構缺乏獨立性也就缺乏權威性，就很難避免“失監”、“弱監”、“虛監”現象的發生，權力發生錯位也就在所難免了。（3）約束與監督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合。從監督約束的運行看，西方將約束與監督機制與個人利益、個人行為掛鉤，通過對個人利益的約束來控制公共部門人員的行為。與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監控與約束系統有什么特點？答：

1、在我國，公職人員在中國共產黨的領導下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。所以，共產黨對公職人員的監控與約束是實施黨的領導的手段和必然要求；

2、在西方各國，工會在監督政府人事管理活動、保障公務員的合法權益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監控；

3、根據我國憲法中人民主權的原則，我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團體對政府的監督來實現，而西方不存在獨立的群眾監控；

4、我國的行政監察部門隸屬于政府，屬于行政系統內監督。而在西方國家，大多采用的是系統外監控方式，且其監督公務員的機構都是與政府相對獨立的。

試述當代西方發達國家公共部門人力資源管理的發展趨勢。答：

1、傳統公共行政中公務人員政治中立的原則出現變通。

2、公共人事制度中職業的永久性和穩定性傳統被打破，現實的公共人事實踐已經從根本上影響了公共服務提供的方式。

3、職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。

4、簡化法規和制度規定，增強人力資源管理的靈活性。放松規制的改革既是信息時代的要求，又是西方國家規制管理過于泛濫的結果。

5、新的改革使公務員制度朝著人力資源管理模式的方向發展。

6、改革從根本上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發展。

什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？答：所謂人力資源，也稱“勞動力資源”或 “勞動資源”，是指一個……人們的總稱。人力資源的含義一般包括以下三層內涵：（1）人力資源是指能推動國民的經濟和社會發展、具有智力勞動和體力勞動能力的總和；（2）人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區有勞動能力的人口總和；（3）人力資源作為一個經濟范疇，包括數量和質量兩個方面的內容，具有質的規定性和量的規定性。人力資本具有哪些特點？ 答：（1）人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉讓和買賣，只能被出租，或轉讓使用權；（2）人力資本的形成與效能的發揮都與人的生命周期緊密地聯系在一起，而且受其個人偏好的影響；（3）一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用；（4）人力資本的形成一般是在消費領域，當然有時也在生產領域；（5）人力資本不僅是一種經濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。

人力資本理論的基本內容是什么？ 答：（1）資本的兩種形態及人力資本的運營。勞動力可以自然人力和從人力資本兩個層面進行分析。（2）人力資本理論認為教育是人力資本的核心。人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。如何理解人力資本的含義？ 答：（1）人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個人或一個人口群體所具有的知識、技術、能力和健康等質量因素。（2）人力資本是指一種具有經濟價值的生產能力。（3）一個人所擁有的人力資本并非與生俱來，而是后天靠投入一定的成本而獲得。如何評價人力資本理論？答：（1）人力資本拓展了“資本”的內涵，但也導致了人力資本理論的混亂，為后來者將其與資本混淆埋下了伏筆。（2）作為一個理論的基石性概念，人力資本的概念具有不確定性。（3）如何對人力資本進行測量乃是今后我們需要解決的問題。（4）人力資本與知識、分工、專業化、知識資本等經濟范疇之間的關系，尚未形成一個系統的邏輯體系。（5）重知識、輕技能。

如何理解公共部門人力資源規劃的含義？ 答：公共部門人力資源規劃是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。主要強調以下四點：

一、公共部門人力資源規范是以組織戰略目標為基礎的，是為實現公共組織戰略目標服務的。

二、公共部門人力資源規劃要對未來的情況進行預測分析，以增強人力資源管理的適應性和科學性。

三、公共部門人力資源規劃是制定行動方針的過程。

四、公共部門人力資源規劃是管理過程中的一個環節。簡述我國的《國家公務員法》對《國家公務員暫行條例》的超越與發展？答：在基本內容上與《國家公務員暫行條例》相比較，《公務員法》進一步健全了干部人事管理的四個機制：

1、新陳代謝機制。《公務員法》從公務員隊伍的“進口”到“出口”都作出了規定。

2、競爭擇優機制。《公務員法》規定錄用采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄用的辦法。

3、權益保障機制。《公務員法》規定了公務員的權利以及申訴控告制度、聘用制公務員的人事爭議制度和公務員的工資福利保險制度。

4、監督約束機制。《公務員法》規定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領導人員引咎辭職和責令辭職制度等，作為對公務員嚴格監督的制度保障。簡述品位分類的優缺點？答：優點：（1）結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣，便于人事機構調整公務員的職務。（2）它是建立在公務員應該是具有多方面的知識的通才。（3）注重按行政首長和上級主管的意圖行事。缺點：（1）不注重對工作人員現有崗位設置是否合理進行調查分析。（2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統一、規范的要求。（3）過分重視學歷、資歷、身份等靜態因素。

簡述職位分類的優缺點？答：優點：（1）因事設人而避免了因人設事、濫竽充數現象。（2）可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人、人盡其才。（3）便于實行公平合理的工資待遇和制訂工作人員的培訓計劃。（4）可以做到職責分明。缺點：（1）在適用范圍上，職位分類較適用于專業性較強的工作和職位。（2）實施職位分類的程序煩瑣復雜。（3）職位分類重事不重人。（4）職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標。公務員職位分類的程序是什么？

答：職位調查、職位分析、職位評價、職位歸級 公務員的薪酬具有哪些功能？ 答：（1）補償功能，在于維持和延續勞動力的再生產和勞動者素質的不斷提高。（2）激勵功能，薪酬制度與考核制度一樣，都是內在激勵手段（3）調節功能，薪酬不僅具有激勵功能，而且具有調節的作用。

構建公務員薪酬制度需要遵循哪些基本原則？答：（1）依法分配原則，從各國情況看，公務員薪酬制度的確立形式為：法律方式、行政方式、共同協調方式（2）平等原則，即不考慮公務員的性別、種族、政治背景，同級只要從事相同或相近工作，工資收入大都相同。（3）平衡比較機制原則，要求公務員的收入與當地企業相當層次人員的工資水平大體持平，不應該過分懸殊。在運用德爾菲法進行預測時應遵循哪些原則？答：（1）挑選的專家應有一定的代表性、權威性；（2）在進行預測之前，首先應取得參加者的支持；（3）問題表設計應該措辭準確；（4）進行統計分析時，應該區別對待不同的問題；（5）提供給專家的信息應該盡可能充分；（6）只要求專家作出粗略的數字估計。在進行績效評估時應注意哪些事項？ 答：（1）管理者成為業績考核的中堅推動力量。公共部門的各級管理者應作為業績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業績和能力的評定者。績效評估是主管與員工之間的一種雙向交互過程。（2）目標管理與行為評價有效結合起來，協調好業績評估的監督職能與引導職能。目標管理能夠指導和監控員工的行為，使其把時間和精力最大程度地投入到主要的組織目標上。（3）形成有效的人力資源管理機制。業績評估作為公共部門人力資源開發與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開組織的整體人力資源開發的管理架構和機制的建立和完善，同時績效評估也要成為組織企業文化建設的價值導向。（4）要注意評估方法的適用性。運用業績評估不是趕時髦，而是要運用科學的方法來檢查和評定組織員工對職位所規定職責的履行程度，以確定其工作成績，從而促進組織的人力資源管理，提高企業競爭力。（5）要注意評估標準的合理性。績效評估標準是對員工績效的數量和質量進行監測的準則。（6）要注意評估過程的完整性。完整的績效評估過程包括事前溝通，制訂考核標準，實施考核，考核結果的分析、評定，反饋、控制等五個階段。

工作分析如何在公共部門人才資源管理中發揮基礎性作用？答：（1）工作分析是公共部門人力資源規劃的基礎（2）工作分析是公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準（3）工作分析是對公共部門的員工培訓與開發工作具有重要的指導意義（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據（5）工作分析有助于薪酬制度設計的科學性（6）工作分析有利于公共部門人員工的動態調配與安置（7）工作分析有助于勞動安全（8）工作分析有助于公共部門的工作設計。工作分析的程序是什么？ 答：（1）合理確定工作分析信息的目的。由于工作分析所獲得的信息的目的直接決定了需要搜集何種類型的信息，以及使用何種技術來搜集這些信息。（2）科學確定工作分析的執行者。工作分析的技術性較強，涉及面較廣，其分析結果還需要得到組織各方面的認可。（3）選擇有代表性的工作進行分析。（4）搜集工作分析信息。工作分析信息的搜集是整個工作分析過程最關鍵的環節。（5）讓工作相關者審查和認可所搜集到的信息。（6）編寫工作說明書和工作規范書。通過資料整理和分析，就可編寫工作說明書和工作規范書。試述工作分析的作用答：（1）工作分析是公共部門人力資源規劃的基礎。（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。（3）工作分析對公共部門的員工培訓與開發工作具有重要的指導意義。（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據。（5）工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。（6）工作分析有利于公共部門員工的動態調配與安置。（7）工作分析有助于勞動安全。（8）工作分析有助于公共部門的工作設計工作。調入的條件有哪些？答：（1）是機關以外的人員調入機關任職，必須有相應的職位空缺；（2）必須具備取得公務員身份的基本條件；（3）必須符合擬任職位所要求的條件與資格；（4）要對調入人選進行嚴格考察，并按照人事管理權限審批，必要時還要對調任人選進行考試。轉任具有哪些特點？答：（1）轉任是公務員在機關系統內部的流動活動。（2）轉任不涉及公務員身份問題。（3）轉任只能平級調動，不涉及公務員職務的升降，一般不會降低轉任者的級別和工資待遇。培訓和常規教育有哪些區別？答：（1）從培訓的性質看，公共部門人力資源培訓屬于成人教育和職業教育的范疇，是一種繼續教育。（2）從培訓的目的看，公共部門人力資源培訓是以任職人員為主要對象、以工作為中心的定向培訓。（3）從培訓的內容看，公共部門人力資源培訓是多元化培訓和針對性培訓的統一。（4）從培訓的形式看，公共部門人力資源培訓不像學校常規教育那樣整齊劃一。

雙因素激勵理論如何在人力資源管理中加以運用？答：（1）管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；（2）管理者首先要注意滿足員工的保健因素；（3）管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；（4）管理者要注意正確地發放工資和獎金；（5）管理者要要注意正確運用表揚激勵。目標設置理論與人力資源管理。答：（1）目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。（2）人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。（3）人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同。（4）加強和做好目標進程的反饋工作。績效評估的程序。答：（1）制定績效計劃。制定績效計

劃是績效管理過程的起點，是員工與直接上級就工作職責、工作任務及其有效完成的標準以及員工個人發展確定目標，達成共識的過程。（2）持續溝通。持續溝通是績效管理的重要環節，也是傳統的績效管理模式與現代模式的本質區別之一。（3）實施績效評價。績效評價是績效管理的核心環節，是對員工在一定期間內的工作績效進行考察和評定，確定員工是否達到預定的績效標準的管理活動。（4）提供績效反饋。績效評價結束后，上級或主管應就績效評價結果與員工進行溝通使之明確績效不足或改進方向以及個人特性和優點。績效反饋是績效管理的一個重要步驟。（5）績效改進指導。績效評價結果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義。

試述21世紀人力資源的特征。答：（1）稀缺性。生產資源的稀缺性是由人類需要的無限性引出的生產資源的相對有限性；（2）層次性。人力資源作為一個整體一般是指社會人口中那些掌握并能運用一定科學技術知識的群體，介由于在這一群體中人們所掌握和運用的科學技術知識在質和量上存在差異，人力資源因此又可分為若干層次；（3）知識性。知識是人們在社會實踐中積累起來的經驗；（4）創造性。人力資源作為知識資源的載體，它是以知識為資本、以智力為依托、以創新為使命的一種活的資源，只要具備適當的環境和必要的條件，人力資源的使用就能出其創造性功能；（5）流動性，人作為思想者，都有自己的個人素養、獨立精神、自主意識以及兩相抱負，他們對成就、榮譽、責任等都有著更大的期望值；（6）可再生性。意味著人力資源是一種低投入高產出并能使擁有者長期受益的特殊資源；（7）收益遞增性。人力資源的邊際產量是收入總是大于其邊際支出，呈現出邊際收益遞增的趨勢。

第二篇：公共部門人力資源管理

1、人力資源： 【答】：人力資源是指一個國家或地區在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱

2、人力資源開發： 【答】：人力資源開發是指運用現代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發其活力。

3、人力資源管理： 【答】人力資源管理是指對與一定物力相結合的人力進組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

4、公共部門人力資源開發與管理： 【答】公共部門人力資源開發與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

5、品秩： 【答】：品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑

6、公共部門人力資源生態環境： 【答】：公共部門人力資源生態環境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總和，是公共部門人力資源發展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環境和內部環境。

7、公共部門人力資源外部生態環境： 【答】：公共部門人力資源外部生態環境是指以公共部門人力資源為中心，環繞其生存和發展而具有滲透和影響作用的環境總和。主要包括政治制度、經濟與技術環境、市場體制、勞動力與人口素質、物價指數及生活水準以及人口的多樣性問題

8、公共部門人力資源內部生態環境： 【答】：公共部門人力資源內部生態環境是指圍繞公共部門人力資源發展，人才個體的內在素質及其一切影響人才培養和管理的環境之總和。主要包括個體內在素質、微觀的人力群體生態環境、宏觀的人力群體生態環境。

9、人力資本運營： 【答】：人力資本運營是指在市場經濟條件下通過對勞動者高能素質的投資經營和對勞動力素質的配置使用，而實現經濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。

10、公共部門人力資本： 【答】：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現公共服務的目標，后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。

11、公共部門人力資本產權： 【答】：公共部門人力資本產權指的是為在市場交易過程中，公共權力的所有者和使用者針對公共權力使用者的人力資本的所有權及其派生的使用權、處置權和收益權等權利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權利。

12、公共部門人力資源規劃： 【答】：公共部門人力資源規劃指的是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

13、公共部門人力資源需求預測： 【答】：公共部門人力資源需求預測指的是公共部門依據組織發展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經濟、社會、法律與技術環境，又與本組織的發展戰略、管理水平、現有員工素質密切相關。

14、公共部門人力資源流動： 【答】：公共部門人力資源流動是指根據工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人

事管理活動與過程。

15、調任： 【答】：調任是指機關以外的工作人員調入機關擔任領導職務或擔任副調研員以上的非領導職務，以及公務員調出機關任職的人事行為。

16、轉任： 【答】：轉任是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內部進行跨地區、跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。

17、掛職鍛煉： 【答】：掛職鍛煉是指機關培養鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內到上級、下級或者其他地區的機關，以及國有企業、事業單位擔任一定的職務，經受鍛煉，豐富經驗，增長才干的人事交流活動。

18、公共部門的工作分析： 【答】：公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件做出明確的規定的過程。

19、品位分類： 【答】：品位分類指的是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據，并以其地位高低來分類和確定待遇 20、職位分類： 【答】：職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。

21、人才測評： 【答】：人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等方面素質進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。

22、評價中心： 【答】：評價中心是二戰后迅速發展起來的一種人員素質測評的新方法，它是應用現代心理學、管理學、計算機科學等相關學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據工作崗位要求及企業組織特性進行評價，從而實現對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。

23、無領導小組討論： 【答】：無領導小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。

24、文件筐作業： 【答】：文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數 量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

25、管理游戲： 【答】：管理游戲亦稱商業游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。

26、角色扮演： 【答】：角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。

27、公共部門人力資源獲取： 【答】：公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現組織目標的過程。

28、公共部門人力資源培訓與開發： 【答】：公共部門人力資源培訓與開發是指為了促進公共部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發展需要，對員工的知識，技能，能力和態度等所實施的培養和訓練。

29、選任制： 【答】：選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經多數通過，決定公務員職務的任免。30、委任制： 【答】：委任制是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。

31、降職： 【答】：降職是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的

四、簡答題 簡答題

一、公共行政人事環境對公共人事行政價值、制度的作用有哪些是什么？

1、公共人事行政價值與制度都是適應環境的需要而產生的；

2、環境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產生與發展，還規定了其內在的目標、規模、結構、行為方式和意識形態；

3、人事行政系統中的各種要素，都要從環境中輸入，沒有環境所提供的物質、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的價值與制度要隨著環境的變化而不斷發生變化。

二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么?

1、人力資源規劃的主要目標是預算準備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬）。公共部門人事管理者應承擔技術人員、專業人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。預算過程表現了政治回應性和效率的價值，科學的工作分類與分析，能夠提高行政效率，而且有利于對社會公正和個人權利更多地加以關注。工資與福利制度不僅有利于改善雇員的經濟生活，而且還有助于提供評判雇員個人價值的相對客觀的經濟尺度，同時還能夠體現個人權利的價值。

2、人力資源獲取的主要目標是招募、選錄和甄補政府雇員。公平就業機會、弱勢群體保護行動和勞動力多樣化計劃對人事管理的功能產生了重要的影響。這些計劃均建立在社會公平和個人權利的價值，以及用于實現這些價值的弱勢群體保護行動的法律和程序的基礎上。由于公共職位是稀缺資源，因而在其分配過程中存在著影響人力資源獲取功能實現的價值沖突，這些價值是分配公共職位的基礎，主要包括回應性、效率、個人權利和社會公平等。

3、人力資源開發的主要目標是適應、培訓、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。人力資源開發是現代公共部門人事管理的重點和核心，追求工作質量要求雇主在勞動力的知識、技能和能力上公共服務提供的系統和適應顧客的需求。公共服務系統中的效率價值，為政府應對這些挑戰提高了基礎。績效評估體現了個人責任、社會公平、效率和回應性等價值。職業安全與健康則體現了人力資源管理中的主要價值觀念——對民選官員的回應、行政效率以及雇員權利的保護之間的難以避免的沖突。

4、紀律與懲戒的主要目標是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權力與義務的關系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權力等。紀律與懲戒是人事管理四個核心功能中最重要的功能，其過程體現了行政效率、個人權利與有關組織正義的合理作用的沖突。

總的來看，公共部門人事管理的四項功能之間是相互關聯、環環相扣的，并且與外部環境處于動態的平衡之中。其中，人力資源規劃是基礎，是整個人力資源管理體系的藍圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀律與懲戒是保障，是整個人力資源管理體系的安全閥。上述四個方面的功能構成一個有機整體，各個部分之間相對獨立，但又相互影響、相互制約。

三、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。

人力資源的含義一般包括以下三層內涵：

其一：指能推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。

其二：人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區有勞動能力的人口總和。

其三：人力資源作為一個經濟范疇，包括數量和質量兩個方面的內容，具有質的規定性和量的規定性。人力資源總量表現為人力資源數量與平均質量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數量×人力資源平均質量

四、人力資源具有哪些特征？

1、人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；

2、人力資源具有能動性；

3、人力資源具有發展性；

4、人力資源具有稀缺性；

5、人力資源具有創新性。

五、公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理的不同有哪些？

1、人力資源開發與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；

2、人力資源開發與管理強調人力資源的能動性；

3、人力資源開發與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；

4、人力資源開發與管理強調的是人力資源使用和開發并重。

六、公共部門人力資源開發與管理的獨特性是什么？

1、公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節制的龐大的組織結構體系。而這樣一個體系又是按照完整統一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標統一、領導指揮統一、機構設置統一。因此，合理劃分職責與權力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應當統一，事權與人權應盡量接近工作點，劃分人事行政管理權限，建立相關的管理制度，明確職責范圍是完整統一原則的實施，是公共部門人力管理有效管理的基礎。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機關的統一領導下，承擔著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態的組織，其人事權的劃分與人事管理部門的構造，都無法與公共組織人事行政機構的復雜性相比擬。

2、國家制定專門的法律和法規對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。

3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現出了自身的性質。如針對政府組織的工作性質與公職人員的政治要求，強化了其德才的測評、考核與培訓的方法和技術；而針對公共部門產出的非量化性特征，公共部門人力資源開發管理必然發展出適用于公共組織的績效評價指標。

七、產生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？

1、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現象，這種損耗是一種隱形損耗；

2、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發揮其聰明才干；

3、后續投資的損耗：由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。

八、發達國家公共部門人事制度具有哪些基本特點？

1、政府所有行政組織系統與公務人員管理形態都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規齊全，管理制度明確，管理功能完善；

2、管理的人力資源以專業性人才為主，重視啟用專業人才；

3、具有相應的職業保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業穩定；

4、實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續性；

5、實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才能為標準；

6、公務人員體制以有效的政策規劃與嚴密的法治管理為支撐。

九、發展中國家的公共人事制度存在哪些問題？

1、做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；

3、身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；

4、公務人員素質不能適應國家發展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；

5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。給予投資，勞動

第三篇：公共部門人力資源管理

公共部門人力資源管理(一）

一、單選題

1.(3分)人力資源規劃的最終目標是要使組織和個人都得到（）

? ? ? ? A.長期利益 B.眼前利益 C.經濟實惠 D.精神滿足

2.(3分)美國著名職業指導專家約翰．霍蘭德認為決定一個人選擇職業的最重要因素是（）

? ? ? ? A.環境 B.人際關系 C.工作性質 D.人格

3.(3分)薪酬管理與企業發展的關系是（）

? ? ? ? A.互相對立 B.互相矛盾 C.互相聯系 D.相輔相成轉

4.(3分)“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是()

? A.用人所長原則 ? ? ? B.民主集中原則 C.因事擇人原則 D.德才兼備原則

5.(3分)不與勞動者勞動量相聯系，但具有重復性與終身性特征的薪酬形式是()

? ? ? ? A.績效工資 B.基本工資 C.福利 D.獎金

6.(3分)在選擇“職業錨”時，同時具有分析能力、人際溝通能力和情感能力的人屬于()

? ? ? ? A.技術型職業錨 B.管理型職業錨 C.安全型職業錨 D.創造型職業錨

7.(3分)在績效管理實施過程中,最直接影響績效評價質量和效果的人員是（）

? ? ? ? A.高層領導 B.一般員工 C.直接上級/主管 D.人力資源部人員

8.(3分)在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度，應以（）作為信息的主要來源。? ? ? ? A.該員工的同事 B.該員工本人 C.該員工的直接主管 D.該員工的最高主管

9.(3分)為培養組織成員對組織的光榮感和自豪感，必須注意（）

? ? ? ? A.運用心理定勢 B.重視心理強化 C.培養認同心理 D.化解挫折心理

10.(3分)我國職工的社會保險是（）

? ? ? ? A.自愿性保險 B.商業性保險 C.強制性保險 D.任意性保險

11.(3分)績效考核指員工的（）做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標準。

? ? ? ? A.實際績效與組織的期望 B.個人成績與群眾測評 C.群眾測評與組織的期望 D.實際績效群眾測評、組織期望

12.(3分)一般說來，處于市場衰退階段的企業應采用（）薪酬結構。? ? ? ? A.高彈性 B.高穩定 C.折中

D.高彈性與折中

13.(3分)以能力為導向的薪酬結構的優點是（）

? ? ? ? A.企業的薪酬成本低 B.企業的成本管理低

C.重視員工的工作績效及能力的實際發揮程度 D.有利于員工提高技術、能力

14.(3分)關于企業薪酬分配原則，下列說法不正確的是（）

? ? ? ? A.分配結果均等 B.對外有競爭力 C.對內分配公平D.適當拉開薪酬差距

15.(3分)現代人力資源管理的人性假設基礎是（）

? ? A.人天生是懶惰的；必須采用暴力強迫其勞動

B.人從事勞動是為了獲取物質利益，所以只能靠物質手段對其進行激勵

? C.人生活在社會上，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納 ? D.人有社會責任感，有與社會發展相適應的個人理想和實現自我價值的愿望

16.(3分)培訓發展循環的最后環節是（）。

? ? ? ? A.培訓制度 B.培訓程序 C.培訓需求分析 D.培訓評估

17.(3分)建立以能力為導向的薪酬結構的主要優點是（）

? ? ? ? A.企業的薪酬成本低 B.企業的成本管理低

C.重視員工的工作績效及能力的實際發揮程度 D.有利于員工提高技術、能力

18.(3分)績效考核的最終目的是（）

? ? ? ? A.績效改進 B.決定晉升 C.薪酬決策 D.實施獎懲）19.(3分)人力資源外部招募的方法是（? ? A.廣告 B.調用 ? ? C.提升 D.重新聘用

20.(3分)在企業人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是()

? ? ? ? A.根據企業現在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢 B.根據企業生產情況推測未來人事變動趨勢

C.找出企業過去人事變動規律，以此來推測未來的人事變動趨勢 D.根據市場變化推測未來人事變動趨勢

二、多選題

1.(2分)在測評指標體系的結構中，其中有（? ? ? ?）。

A.能力結構 B.績效結構 C.人員結構 D.品德結構

答案A,B,D

2.(2分)績效目標應該是（）

? ? ? ? A.可量化的 B.可測量的 C.過程描述性的

D.長期與短期并存 E、由主管制定的

答案A,B,D 3.(2分)在培訓實施計劃控制階段，主要的工作包括（）。

? ? ? ? ? A.收集培訓相關資料 B.比較目標與現狀之間的差距

C.分析實現目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢驗工具 D.對培訓計劃進行檢討，發現偏差 E.公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實

答案A,B,C,D,E 4.(2分)公共部門人力資源戰略的制定的方法有（? ? ? ?）。

A.目標分解法 B.目標匯總法 C.動態管理法 D.評估法

答案A,B 5.(2分)公共部門人力資源的義務，是指國家法律對公共部門人力資源必須作出或不得作出一定行為的（）。

? ? ? ? A.約束 B.強制 C.規范 D.勸告

答案A,B 6.(2分)我國公務員義務的基本內容是（? ? ? ? ?）。

A.遵守憲法、法律和法規

B.依照國家法律、法規和政策招待公務

C.密切聯系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監督，努力為人民服務。D.保守國家機密和工作機密 E.公正廉潔。克己奉公

答案A,B,C,D,E 7.(2分)績效評估的方法包括（? ? ? ?）。

A.考試法 B.民主評議法 C.評價量表法 D.訪談法

答案A,B,C 8.(2分)績效管理系統設計的基本原則有（）。

? ? ? ? ? A.公開與開放原則 B.反饋與修改原則 C.定期化與制度化原則 D.可靠性與正確性原則 E.可行性與實用性原則

答案A,B,C,D,E 9.(2分)目前，世界上多數國家對公務員實行獎勵的種類和方式主要有（? ? ? ?）。

A.精神獎勵 B.物質獎勵 C.晉升獎勵 D.通令嘉獎

答案A,B,C 10.(2分)人的勞動能力包含哪兩個方面（）

? ? ? ? ? A.體能 B.智能 C.人格能 D.機械能 E.動能

答案A,B

三、判斷題

1.(2分)績效評估的基本原則是注重實績。對 2.(2分)績效具有動態性的特點。對 3.(2分)工作評價就是工作描述。錯 4.(2分)考試錄用要堅持競爭原則。對

5.(2分)心理測驗是對行為樣組的客觀和標準化的測量。對 6.(2分)工作分析就是工作描述。錯 7.(2分)人力資源的開發就是培訓。錯 8.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。錯 9.(2分)薪酬就是工資。錯

10.(2分)人力資源獲取就是招募。錯 公共部門人力資源管理

交卷時間：2015-11-16 10:47:15

一、單選題

1.(3分)以能力為導向的薪酬結構的優點是（）

A.企業的薪酬成本低

? ? ? B.企業的成本管理低

C.重視員工的工作績效及能力的實際發揮程度 D.有利于員工提高技術、能力

2.(3分)美國著名職業指導專家約翰．霍蘭德認為決定一個人選擇職業的最重要因素是（）

? ? ? A.環境 B.人際關系 C.工作性質

D.人格

3.(3分)勞動者與企業簽訂和變更勞動合同必須遵循三項根本原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規原則外，還有一項是（）

? A.協商一致原則

B.按勞取酬原則

? ? C.各盡所能原則 D.公平公正原則 4.(3分)通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數關系，根據影響因素的變化來推測人力資源需求量變化的方法是（）

A.趨勢分析法

? ? ? B.散點分析法 C.比率分析法 D.回歸預測法

5.(3分)馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是

? ? ? A.人天生是懶惰的，必須采用強制手段 B.人是經濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動 C.人是為了獲得他人的認同而勞動

D.人不只是為了金錢、物質而勞動，人有社會責任感

6.(3分)“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是()

A.用人所長原則

? ? ? B.民主集中原則 C.因事擇人原則 D.德才兼備原則

7.(3分)福利管理原則不包括（）

A.定期化原

? ? B.合理性原則 C.必要性原則 ? D.協調性原則

8.(3分)企業吸收專業性人員時，應選擇的最佳廣告媒體是（）

? ? ? A.全國性的報紙 B.地方性的報紙 C.廣播電視

D.特定的雜志

9.(3分)“應聘人員必須具備本地戶口”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的（）。

? A.確保質量原則

B.公平公正原則

? ? C.雙向選擇原則 D.效率優先原則

10.(3分)員工獲得的隨其工作行為和業績的變化而變化的那部分報酬稱為（）

? A.基本工資

B.績效工資

? ? C.激勵工資 D.福利

11.(3分)企業的運行與經營管理需要依靠許多資源，其中最重要的資源是()

? A.人力資源

B.人才資源

? C.信息資源 ? D.關系資源

12.(3分)一般說來，成就需要較高的人傾向于選擇（）的風險。

? ? A.較大 B.較小

C.適度

? D.最小

13.(3分)在績效管理實施過程中，最直接影響績效評價質量和效果的人員是（）

? ? A.高層領導 B.一般員工

C.直接上級/主管

? D.人力資源部人員

14.(3分)為培養組織成員對組織的光榮感和自豪感，必須注意（）

? ? A.運用心理定勢 B.重視心理強化

C.培養認同心理

? D.化解挫折心理

15.(3分)以下激勵理論中，把人作為“社會人”的人性假設是()

? ? A.W理論 B.X理論

C.Y理論 ? D.Z理論

16.(3分)勞動者與企業簽訂和變更勞動合同必須遵循三項根本原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規原則外，還有一項是（）

? A.協商一致原則

B.按勞取酬原則

? ? C.各盡所能原則 D.公平公正原則

17.(3分)對企業績效管理系統的診斷應進行（）分析。

A.全面

? ? ? B.個人 C.考評者 D.組織

18.(3分)企業在選擇招聘廣告媒體時，既要求成本低和傳播面廣，又要求招聘信息可以被保存，此時一般宜采用（）

? ? ? A.廣播媒體 B.電視媒體 C.專業雜志媒體

D.報紙媒體

19.(3分)在考核結束后，主管與下屬之間就評估所做的交流叫（）

? A.公開評估

B.評估面談 ? ? C.評估討論 D.評估講座

20.(3分)講授法屬于與（）培訓相適應的培訓方法。

? A.技能

B.知識

? C.創造性 ? D.解決問題能力

二、多選題

1.(2分)在測評指標體系的結構中，其中有（? A.能力結構 ? B.績效結構 ? C.人員結構 ? D.品德結構

答案A,B,D 2.(2分)有效的薪酬管理應遵循的原則是（）? A.對內具有競爭力 ? B.對外具有競爭力 ? C.對內具有公正性 ? D.對外具有公正性 ? E.對員工具有激勵性）。答案B,C,E 3.(2分)戰略性公共部門人力資源管理的特點是（? ? ? ?）。

A.處于人力資源活動的中心 B.寬范圍的，注重變化的 C.處于人力資源活動的邊緣 D.注重程序的

答案A,B 4.(2分)面試的方式有以下幾種（）

? ? ? ? ? A.單獨面試 B.小組面試 C.集體面試 D.壓力面試 E.情景面試

答案A,B,C,D 5.(2分)良好的職業生涯發展計劃應具備的特性包括（）。

? ? ? ? ? A.可行性 B.適時性 C.適應性 D.持續性 E.變動性 答案A,B,C,D 6.(2分)企業實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行()

? ? ? ? ? A.刊登廣告 B.就業服務機構 C.獵頭公司 D.大中專院校 E.推薦和自薦

答案A,B,C,D,E 7.(2分)我國公務員義務的基本內容是（? ? ? ? ?）。

A.遵守憲法、法律和法規

B.依照國家法律、法規和政策招待公務

C.密切聯系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監督，努力為人民服務。D.保守國家機密和工作機密 E.公正廉潔。克己奉公

答案A,B,C,D,E 8.(2分)職位分類的標準是（? ? ? ?）。

A.職系說明書 B.職級規范 C.職等標準 D.官、職相對分離 答案A,B,C 9.(2分)組織協助個人制定職業生涯發展計劃的方法有（）。

? A.建立職業發展的信息與預測系統 ? B.提供職業咨詢 ? C.向員工開放工作崗位 ? D.確定培訓計劃 ? E.設計職業路徑

答案A,B,C,D,E

10.(2分)導致培訓重要的因素有()

? A.技術進步 ? B.學習型組織 ? C.團隊工作 ? D.組織重組 ? E.參與管理

答案A,B,C,D,E

三、判斷題

1.(2分)績效評估的基本原則是注重實績。（對）2.(2分)績效具有動態性的特點。（對）3.(2分)考試錄用要堅持競爭原則。（對）

4.(2分)心理測驗是對行為樣組的客觀和標準化的測量。（對）5.(2分)工作分析就是工作描述。（錯）6.(2分)人力資源的開發就是培訓。（錯）

7.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。（錯）8.(2分）工作評價的中心是現有工作人員。（錯）9.(2分)學以致用，是培訓與開發的原則之一。（10.(2分)薪酬就是工資。（錯）

對）

第四篇：2015公共部門人力資源管理形成性考試

第一次作業

1、郭某被辭退的真正原因是在科室里的人際關系和利益關系沒有處理好。理由如下：

郭某是A省唯一一名腦外科博士，與美、日博士的合作課題開國際先河，系列論文在國內外發表，一個課題屬國內外首創。一項研究得到7名國內著名專家好評，獲省衛生廳科技成果獎。工作10年也沒有發生過醫療事故，沒有犯政治、經濟方面的錯誤。因此不會是因為工作能力方面的原因被辭退。

郭某因科主任為了拿到每支8元錢的回扣，動員全科室醫生使用某種抗生素藥，直接向醫院黨委作了匯報。肯定會得罪主任，并斷了其他醫生的財路。

98年一位入院時還能喊叫的女青年，經治療后成了植物人。家屬因此大吵大鬧并與保安發生沖突，導致院領導被打，腦外科一個月不能正常開展工作。科主任指責是郭某向家屬透露病歷資料。

人事部郭主任認為郭某到處反映情況，腦外科有部分人員提出不要與郭某簽續聘合同。吳院長認為郭某在亂咬。

2、C醫院的人才生態環境非常差。

郭某是A省唯一一名腦外科博士，多項課題和研究屬首創、獲得好評、得獎，應該是一個難得的人才。以他的條件，在96年就能評上副教授，但在醫院內部的職稱評審會上沒有通過，原因是科室關系沒有搞好。

科主任為了拿到每支8元錢的回扣，動員全科室醫生使用某種抗生素藥。醫師術后未向家屬及時通報病情，科主任離崗、索要高額會診費、讓家屬買棒冰作物理降溫。但最后的結果不是科主任走人，而是郭某被辭退，說明醫院很多人都同流合污，金錢至上。

郭某在失業求職期間，醫院查封了他在醫院的房間，大量科研資料被當作廢紙清除掉。說明醫院一點也不尊重人才、尊重知識。

3、完善C醫院的人才生態環境的措施：

（1）要建立尊重人才的氛圍。許多專業人才個性較強，人際關系處理能力弱。但只要他們真正有能力，就應該合理包容他們的缺點，要對他們的缺點進行引導改正。要重視他們的能力，為他們提供發揮才華、心情舒暢的工作、生活環境。

（2）要建立公平合理的人才考核制度。人際關系固然重要，但對于外科醫生來講，業務能力更重要。要建立公平合理的人才評價機制，評價的側重點要向業務能力傾斜。

（3）要注意區分普通人力資源和高素質人才資源。同樣是醫生，有的可能是一生都不會有大的建樹，有的卻能帶來一個學科的革命。特別是高級人才，在創造物質財富和精神財富方面可能會比一般勞動者大得多。要建立針對高素質人才的制度和政策。

（4）政府部門應該制定人才發展戰略及人才安全的法律與制度保障體系。

同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構的過程中。在人才流失風險加大的環境下，要有效防止重要人才流失，需要制定政策法規，提高重要人才待遇。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態管理。

第二次作業

工作分析在公共部門人力資源管理中的作用

一、個人討論提綱(一)工作分析的概念

工作分析又稱職務分析，是為一系列組織和管理職能提供信息基礎的一個常規性工具，是組織中一項重要的基礎性管理工作。

公共部門的工作分析是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件作出明確規定的過程。(二)工作分析的結果

工作分析的結果主要是形成職位說明書和職位規范書。職位說明書是對職位的工作目的、工作職責、工作內容、工作關系、工作環境等工作性質方面的內容所進行的書面描述。職位規范書則是對任職者所需的知識、技能、經驗、品質等資格條件方面所進行的書面描述。(三)工作分析的作用

1、是公共部門人力資源規劃的基礎。

2、為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。

3、對公共部門的員工培訓與開發具有重要的指導意義。

4、為公共部門的績效評價提供客觀依據。

5、有助于薪酬制度設計的科學性。

6、有利于公共部門員工的動態調配與安置。

7、有助于勞動安全。

8、有助于公共部門的工作設計。

二、小組討論結論

工作分析在人力資源管理和整個組織管理系統中發揮著基礎性的作用，是人力資源管理各項活動順利開展的重要的基礎性工作。

工作分析明確規定了工作的目的、職責和任務，界定了符合崗位要求的任職資格條件，使人力資源規劃建立在可靠的工作和人員條件信息的基礎上，能及時反映內外環境變化，確保了人力資源規劃的科學性和前瞻性。

工作分析對從事具體崗位的從業人員的知識、技能、態度、行為、價值觀、品質等方面作出了明確的規定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標準，有利于組織客觀、公正地評價求職人員，使人員的甄選和錄用工作科學化、正規化，避免了經驗主義，減少了錄用中的盲目性。

工作分析全面反映了組織內各層次具體崗位對從業人員在知識、技能、經驗、態度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現有崗位人員的素質進行比較，能幫助判斷從業人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距。進一步根據工作崗位的性質將培訓人員分類，并采取科學的培訓方法來確保良好的培訓效果。

根據工作分析信息提供的一項工作的目的、職責、任務等具體內容，我們能制定出符合組織要求的績效評估內容和標準，并根據這些標準對員工工作的有效性進行客觀評價和考核。

工作分析的結果為組織薪酬制度的設計提供明確的依據，確保了員工付出的勞動以及薪酬水平之間的動態平衡，保證了薪酬體系設計的內部公平。

人力資源的動態調配與安置是保證組織中人力資源效益最大化的重要步驟。工作分析能夠從組織和員工個人角度判斷員工的個人素質與其所從事的工作是否匹配，可以為員工提供更多的工作選擇機會，真正實現人盡其才，才盡其用。

通過工作分析，可以全面了解不同工作的危險程度以及對工作環境的要求，從而采取勞動安全保護措施來保障員工的職業安全。

工作分析通過科學的手段和方法來收集和分析工作目的、內容和職責等方面的信息，以便及時、動態地反映內外部環境變化對組織結構的要求，為工作設計提供依據。

作業三

淺議公共部門實施有效激勵的途徑

公共部門在整個社會中的地位是十分重要的，而公共部門的人力資源管理的理念和方式，直接關系到公共部門的產出和工作效率。為了更好的為社會公眾提高更好的公共服務產品，公共部門的人力資源必須得到有效的激勵，使其潛能得到有效的開發。

公共部門的工作效率、工作水平，在社會公眾中的威信和形象，以及在國際競爭中的實力和地位，直接取決于公共部門的人力資源，取決于公共部門的人力資源管理的理念和方式。尤其是由于整個公共部門在社會發展中的重要地位，研究公共部門人力資源管理的方法和技術，對公共部門的人力資源進行有效的激勵，提高公共部門人力資源管理的效率將有重大的現實意義。

一、公共部門人力資源管理的概念及其特點介紹

公共部門人力資源是指公共部門的就業人員，主要包括政府機關公務員和非營利組織雇員。而所謂的公共部門的人力資源管理是指對公共部門就業人員特別是政府公務員從招聘、錄用、培訓、晉升、評價、公子福利分配、離退休以及人力資源的需求預測、規劃和開發的一系列活動所實施的管理。其目標是調動公共部門就業人員的積極性，提高工作能力，改善服務質量。簡言之，公共部門的人力資源管理就是指通過對公共部門的就業人員進行合理配置和管理，來提高公共部門人力資源的工作技能，實現公共部門的戰略目標的全過程。公共部門與其他部門相比有其特殊性，這也使得公共部門人力資源管理具有不同于其他部門的一些特點，其主要表現在以下幾個方面：

（一）公共部門人事行政機構復雜。公共部門是一個橫向部門化，縱向層級化的龐大組織。而這樣的一個龐大組織體系又是按照完整統一的原則建立起來，它要求公共部門的目標必須一致，信息傳遞必須快速有效。這也就必然使得公共部門的人力資源管理活動具有廣泛性和復雜性的特點。

（二）（二）國家制定了專門的法律和法規對公共部門人力資源管理進行規制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。公共部門人力資源管理活動不僅要符合一般的法律、法規，還要遵循相關的專門法律和法規。

（三）（三）公共部門人力資源的具體管理要體現出其自身的特殊性質。公共部門不同于其他社會部門，它在追求經濟效益、注重產出的同時更要側重于追求社會效益和社會秩序的穩定。對公共部門的人力資源管理進行績效評估時，就不能如同企業一樣追求經濟指標和經濟目標的完成情況，而應建立起一套適合于公共部門的績效評估體系。

（四）（四）公共部門人力資源管理影響具有廣泛性。雖然隨著市場經濟的水平進一步提高，市場在整個資源配置中的作用也越來越大，但是公共部門在整個社會發展中的調控作用仍然是其他任何組織不能取代的。

二、公共部門人力資源有效激勵的條件

實現公共部門的有效激勵當然需要一定的條件。社會系統學派的切斯特·巴納德教授認為組織是在特定目標下2 個或2 個以上的人的有意識的協調活動或力量合作系統，構成組織的基本要素有3 個：一是共同的目標；二是協作的意愿；三是信息的交流。公共部門人力資源有效激勵的條件是：

（一）擁有共同的組織目標

目標是任何組織存在的依據，是組織中一切活動的起點，也是組織中一切活動的終點，它貫穿于組織活動過程的始終。

（二）有效地的協作

協作是個體之間通過交流、溝通采取有效的行動最終達到共同的目的的過程。

（三）充分的信息交流

在新世紀信息已成為一種重要的戰略資源，哪個組織能先獲取新信息并且依據其做出正確決策就能在激烈的競爭中立于不敗之地，企業是這樣，公共部門也是如此。

（五）擁有一定的資源資源

包括物質資源和精神資源，公共部門可以控制和利用的這些資源是實現公共部門人力資源有效激勵的保障，但是公共經濟學告訴我們，公共部門控制的資源是有限的、稀缺的，資源的有限性和人需求的無限性之間的矛盾成為人力資源的有效激勵成為可能。

三、公共部門人力資源管理激勵方法

如何有效激勵公共部門人力資源是公共部門人力資源管理的重要問題，因為這直接關系到公共部門人力資源的管理效率和管理效果。根據當前我國公共部門的人力資源的特點和管理現狀，認為應從以 3 下幾個方面展開激勵：

（一）健全薪酬制度和社會保障制度，為公共部門的人員激勵奠定物質基礎。物質基礎是人賴以生存和發展的根本，如果缺乏以物質基礎為后盾而大談如何進行有效激勵都是不現實的，其所實施的激勵方法所產生的效果也不具有長遠的現實意義。

（二）進行有效的精神激勵。這里講的精神激勵主要是指通過公共組織授予各種榮譽稱號和在公共部門體系樹立榜樣，使工作人員在心理上和精神上有一種滿足感和不斷自我發展的需求。

（三）健全公共部門的績效管理制度。績效管理就是指通過對組織成員的工作行為和工作結果進行評估，依據評估結果展開懲罰、培訓與開發等一系列活動的全過程。將公共部門與私人部門比較，我們不難發現公共部門內部缺一種競爭機制，或者說競爭的激烈程度沒有私人部門高，這就必然導致一部分公共部門的工作人員的潛能未得到有效的刺激和開發。

（四）正確處理任務績效與周邊績效的關系，明確公共責任，保證績效管理的公正性。績效管理的一個最基本的要求就是必須公平公正。為此，鮑曼（Boman）和摩托威德羅(Motowidlo)為保證績效管理的公正性，提出了正確處理任務績效和周邊績效的新理念。

公共部門的人力資源管理的效果直接關系到整個公共部門在社會公眾的威信和形象，也關系著我國參與21世紀以人才為中心的科技競爭的實力和水平。我們應當不斷研究新方法和新理念，對我國公共部門的人力資源的潛能進行有效開發，提高整個公共部門的從業人員的整體素質和服務能力，更大程度上滿足公眾對公共服務產品的需求。

作業三

1、（ABD）屬于公共部門人力資源外部環境的組成部分。

A、經濟與技術環境 B、市場體制 C、宏觀的人力群體生態環境 D、政治制度

2、根據《公務員法》規定，我國公務員交流的方式包括（ACD）。A、調任 B、輪崗 C、掛職鍛煉 D、轉任

3、在馬斯洛需要層次理論中，（B）屬于高層次的需要。A、尊重需要 B、自我實現需要 C、社交需要 D、安全需要

4、薪酬所具有的基本功能包括（ABD）。

A、補償功能 B、激勵功能C、廉政功能 D、調節功能

5、一般來說，公共部門監控的對象是（AD）中從事公職的人員。A、國家機關 B、政黨 C、國有企業 D、第三部門

判斷題（正確的在括號中打√，錯誤的在括號中打）

1、人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。（√）

2、公共部門人力資源管理中的監控與約束是互為補充，約束是手段，監控是目的。（錯）3、2005（1993）年，國務院發布開始實施《中華人民共和國公務員法》，成為中國推行公務員制度的起點。（錯）

4、公共部門用人的目的是要做到既能夠“管住”人，又能夠管好人。（錯）

5、舒爾茨被譽為“人力資源之父”。（√）

6、公務員的福利津貼一般以各種實物形式提供，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種 4 名目出現，而且稱謂不一樣。（錯）

7、柯克帕特里克的培訓效果模型主要從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓的效果。（√）

8、全方位評估指的是從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。（√）

9、新公共管理理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。（√）

10、精神獎勵是最古老和傳統的激勵方式之一，我國的公共管理部門經常使用這種獎勵方式。（錯）

名詞解釋

1、職位分類：以職位為對象，以職位的工作性質、難易程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。

2、公共部門人力資源生態環境：是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總和，公共部門人力資源發展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環境和內部環境。

3、績效評估：又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法

4、公共部門人力資源培訓與開發：是指為了促進公共部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發展需要，對員工的知識，技能，能力和態度等所實施的培養和訓練。

簡答題

1、公共部門人力資源不同于一般人力資源之處有哪些？

答：公共部門人力資源除了具有人力資源的一般特征外，它還具有其獨有的特征： 第一，公共部門人力資本具有社會延展性。第二，公共部門人力資本具有成本差異性

第三，公共部門人力資本具有績效測定的困難性。第四，公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性。第五，公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

2、工作分析如何在公共部門人才資源管理中發揮基礎性作用？ 答：第一，工作分析是公共部門人力資源規劃的基礎。

第二，工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。

第三，工作分析對公共部門的員工培訓與開發工作具有重要的指導意義。第四，工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據。第五，工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。

第六，工作分析有利于公共部門員工的動態調配與安置。第七，工作分析有助于勞動安全。

第八，工作分析有助于公共部門的工作設計工作。

3、如何深化我國的公務員福利制度改革？

答：第一，簡化各項補貼項目，實現福利的貨幣化，顯現化。

第二，建立駐地財務中心制度，加大預算外資金監管力度。

第三，福利費的增減應與國民收入相協調，按一個合適的比例范圍上下浮動。

第四，通過全國統一平衡和協調，逐步縮小發達地區與不發達地區之間的差距。

六、試論現代公共部門人力資源管理發展的新趨勢。（1）、專家治理以及政府管理職業化。隨著知識經濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起。以發達國家為例，據估計，在不遠的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統或人工智能所擴張或替代，所謂擴張，系指專家系統與專門技術人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當比例的工作，由機器代替人力去做。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務領域內將占主導地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權威將會日益顯現。

（2）、從消極的控制轉為積極的管理。傳統的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向的消極的管理，這種管理的基本特點在于：強調效率價值的優先性；強調公務員的工具角色；強調嚴格的規劃和程序；重視監督的控制；強調集中性的管理等。傳統的以控制為導向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎上，創造一個公務員潛能發揮的良好環境，促使公務人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現。與傳統的控制導向不同，新的公共部門人力資源管理強調的“授能”，即授權賦能，主要特征表現在：開放參與決策機會；提供行政人員發展自主性的機會；發展組織共同愿景；發展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。（3）、公共部門人力資源發展的重視和強調。面對知識經濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術的挑戰，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發展——即通過持續的學習以改變公務員和公共管理者的態度、行為和技能——的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經無法適應時代的要求，具備新的學習能力是公共部門人力資源發展的核心，學者馬庫德稱之為“新學習”，所謂新學習它具有以下特征：學習目標是欲達成組織績效；學習的重點在“學習如何學習”的過程；靈活適用具有彈性的組織結構，使學習多樣化；學習時要發揮運用創造力，培養非直線式、直覺式的思考；學習可使人們更有意愿及能力，發揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應具有開放性的特性，對于不同的學習方式都能夠討論及包含；學習是一連串的規劃、執行與反饋過程；強調教學相長，相互學習；將學習融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。（4）、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術的沖擊下，傳統的金字塔形的組織機構正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結構。為了因應環境的變化，提高效率、符合創新的要求，發揮公共部門人力的專業才能、有效運用科學技術，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權已成為必然趨勢。對未來的組織結構，人們有許多描述，如網絡組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結構將具有如下特色：對環境具有開放性，組織結構的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強調通過對話建立權威，權力的均等化；信息的共享和決策的開放；權力結構從集中、等級式的，轉化為分散網絡式的；從自上而下的控制轉為相互作用和組織成員自我控制；組織的價值觀從效率、安全、回避風險轉向效能、敏感性、適應性和勇于創新。總之，新型組織結構強調一種更能發揮公務員能力和潛能，而不是抑制創新與活力的組織。（5）、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網絡技術在公務員管理中的應用已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網絡化，可以增加效率，節約成本；有利于人力資源戰略和政策制定；有利于加 6 強人員之間的溝通與聯系；有利于實現參與管理。未來主要的發展包括：電子人事政策法規和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態管理等。卓越人社區-全國最大的大學生交流社區2 I9 H/ W4 z i(6)、政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規模的龐大，乃是過去時代各國政府的一個普遍現象，究其原因在于政府功能的擴張、社會的發達、政務的增繁以及政府自身的內在擴張。而政府之擴張反過來導致赤字、績效低下、成本擴張。所以，從1９９０年以后，各國之文官改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。美國在1９９９年會計精簡全職公務人員27.2９萬人；加拿大亦在總數22.5萬名公務員中精簡5.5萬名。中國中央政府亦精簡了3０％的公務員。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡繼續成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。

(7)、績效管理的強調與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標當中，成為最受關注的課題。事實上，組織的成功與否，應視人力資源有效運用的有效程度而定。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題。績效管理意味著組織管理者為公務員規劃責任及目標，以使他們的能力獲得最大的發揮；并通過績效考評，以此作為公務員獎懲的依據。一個有效的績效管理系統應包括以下幾部分：對每一項任務及價值作清楚的陳述；規劃一套用以建立個人行為表現契約的程序；建立一套流程，作為公務人員能力改善計劃的基礎；訂立績效指標；建立績效評鑒機制。

(8)、公務倫理責任的強調和重視。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐敗）導致了政府威信的下降，導致了公民對政府官員產生“信任赤字”，嚴重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強調公務員的倫理責任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢。在美國，1９78年制定“政府倫理法”，對公務員的倫理作為法律規定，同時成立“政府倫理局”，具體負責公務人員的倫理管理問題。美國公共行政學會1９85年發表公務員倫理法典，1９９4年又予以修正，要求公務員為公共利益服務，尊重憲法及法律，展現個人正直，追求專業卓越表現。OECD國家也致力于公務道德基礎設施建設工作，許多國家亦有公務員倫理的法律。我國目前雖然還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面，但隨著“以德治國”觀念的逐步深入，公務員的職業倫理總是會越來越受人們重視。可以肯定，如何維系公務員倫理行為，是今后我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰之一。

第五篇：公共部門人力資源管理考試答案指南

1、公共部門人力資源管理的范式是由環境、價值、制度三個不同層面的因素構建起來的。價值是構架的核心、環境是外制度產生的生變量、制度是共同知識的秩序，是公共人事行政一系列規則的總稱。

2、人力資源也稱勞動力資源或勞動資源，是指一個國家或地區在一定時期內能夠推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們總稱。人力資源的三層含義：①能推動國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的總和；②是指勞動力資源，是勞動能力的人口的總和；③包含數量和質量兩個方面。

3、1）自然性和社會性的雙重屬性（與自然生理特征相聯系，又與一定社會環境相聯系）。（2）具有能動性（能根據自己的價值判斷做出選擇，產生態度變化）。（3）發展性（表現在學習擴展，經驗累積上）。（4）稀缺性（顯性稀缺，表現為供給不足，隱性稀缺，開發使用不充人造成）。

（5）創新性（人力資源具有資本性，可以通過整合具他資源創新價值）。

4、人力資源的開發與管理

人力資源開發是指運用現代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力，激發其活力。人力貢獻=人的智力×人的活力。

人力資源開發的內容：①提高其智力；②激發其活力；二者相互相存，只有智力沒有活力，人的貢獻可能很小，甚至為零或負數，只有活力，智力差可能沒有能力做出貢獻。人力資源開發忽視任何一個方面都是失之片面的。

廣義的人力資源開發包含數量和質量：數量：宏觀數量：人口政策調整，人力布局配置。

微觀數量：招聘保持等。

質量：人的素質和才能的培訓和提高，包括自我開發，培養性開發，使用性開發，政策性開發。

人力資源管理是指對一定物力相結合的人力進行組織和調配，使人力物力經濟保持最佳比例，同時對其思想，心理和行為進行恰當誘導，控制和協調，充分發揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

從內容上看有兩個方面理解：量和質。

從職能上包括五個方面，人力資源規劃，人力資源獲取，人力資源整合（團隊建設），人力資源激勵，人力資源調控（績效考評與素質考評及由此產生的動態管理如晉升，解雇）

5、公共部門人力資源的損耗與增值（1）活勞動與勞動生產率之間的經濟效益關系，活勞動是指生產過程中勞動者體力和腦力的消耗。物化勞動是凝結在生產資料中的體現為勞動產品的人類勞動。勞動生產率是具體的勞動效率，勞動生產率提高意味著用較少的活勞動推動更多的物化勞動。（2）公共部門人力資源的損耗。資本的特色（人力資本）：①投資的結果和產物；②一定時期內能持續帶來的收益；③使用過程中會出現有形磨損和無形磨損（勞動老化，知識老化）。制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺腦或不合理而導致人才未盡其用的損耗現象。這是一種隱形的損耗。人事管理的損耗是指公共部門人事管理的問題導致沒有充分調動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發揮其聰明才干。后續投資的損耗，人才知識結構老化得不到及時更新，無法適應新技術環境下工作要求造成的損耗。（3）有效增值及途徑。人力資本增值是指人力資源達到一定程度后，就會有個人進步獲取就知識，形成新技能的基本能力，從而使人力資本像滾雪球一樣不能豐富與壯大。途徑：①來源于自身的創造及能動性；②通過組織教育培訓增值；③使人力資源合理的流動實現增值（合理的調配，發揮人力資源的優勢），增值的兩種形式，一、內在的價值增值，知識技能，身心狀態改變；

二、外在價值增值，知識與物質資本的有機結合，實現增值。

6、公共部門人力資源開發的模式（1）引入人才使用的“委托制”（引入海歸留住海歸）（2）引入與競爭“對手”合作的理念。（國際市場人才，企事業人才的引用，合作）。（3）跨國界、跨行業、跨領域、跨部門“共享”，充分發揮人才的作用。（4）教育培訓的模式（有目的有計劃的培訓和訓練）

7、21世紀人力資源的特征（結合16頁人力資源的主要特征來理解）一個強調的是人力資源的通用性特征，一個強調的是新形勢新時期的特征。稀缺性、層次性、知識性、創造性、流動性、可再生性、收益遞增性。

8、，不以市場取向或利潤，營利為存在目的，其目標是謀取社會的公共利益，對社會與公眾負責，而不偏私某個政黨集團獨特利益，產出是維持社會存在與發展的公共物品，公共秩序與安全，社會價值分配。公共部門人力資源開發與管理是指以國家行政組織和相關國有企事業單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關的社會公正和工作效率為目的，依據法律法規對其所屬的人力資源進行規劃，錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程總和。記憶的技巧：①對象、②目的、③依法施行、④過程。與人事行政管理對比的突破：①將人看做資源，強調其再生性和高墻值性。②強調人的能動性；③內容的先進性，為了適應現代社會發展，系列過程都進行了優化；④強調使用與開發并座。

9、公共部門人力資源管理發展的新趨勢（1）專家治理及政府管理職業化。（關鍵詞，專家，職業化。核心：專業化）。（2）從消極的控制轉為積極的管理。（關鍵詞，消極控制，積極管理。核心：管理）（3）公共部門人力資源發展的重視和強調。（因為新技術，新知識的挑戰。關鍵詞：發展重視、強調、核心發展）。（4）人力資源管理與新型組織的整合。（組織的彈性、科學化、偏平化、關鍵詞，新型組織，整合、核心：組織）。（5）公共部門人力資源管理的電子化。（關鍵詞：管理電子化。核心：技術）（6）政府人力精簡與小而能的政府。（關鍵詞：政府人力精簡，小、能。核心：精兵簡政）。（7）績效管理的強調與重視。（關鍵詞，績效管理，強調重視。核心：績效）。（8）公務倫理的強調與重視（核心：倫理）。

10、新世紀我國人力資源開發與管理應注意的問題。（1）要注意現代市場經濟條件下人力資源的流動性（留住優秀人才，吸引優秀人才）。（2）要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。（盡可能創造就業機會，就地消化資源）。（3）要注意區分普通人力資源與高素質人力資源（薪酬與人力資源的質量對應，將優秀人才用在合適的位置上）。（4）應確立大的人才戰略（避免斷檔觀察，更有利于國家或企業宏觀的發展，同時可以更節約成本）。

11、人才資源開發與管理中的政府行為（1）轉變觀念，發展教育（留人之道，靠發展，靠環境，靠體制）。

（2）建立吸引人才的機制：①國家戰略的高度來實施②對海歸及華僑，研究出一套能吸引他們回國的政策。③加快改革步伐，促進科技，教育與經濟、工業的緊密結合。④加大教育、科研投資。（3）科學的落實手段：①機制，建中介服務②分配制度③產業化渠道④制定、擴大教育投資政策⑤宣傳新的用人觀念

12、公共部門人力資源管理的基本特征：趨向于資源的預先控制。

13、公共部門人力資源管理、國外公共部門人力資源管理的模式分析分為發達國家模式、發展中國家模式、欠發達國家模式。

14、國外公共部門人力資源管理的當代發展趨勢（1）傳統公共行政中公務人員政治中立的原則出現變通

（2）公共人事制度中職業的永久性和穩定性傳統被打破（3）職位分類和品味分類兼容并蓄（4）簡化法規和制度規定，增強人力資源管理的靈活性（5）新的改革是公務員制度朝著人力資源管理模式的方向發展

（6）改革從根本上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝著后官僚體制發展

15、是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和。

16、社會主義市場經濟條件下人力資源生態環境的個性特征（1）構建和諧社會下的人才生態環境（政策上、觀念上）。（2）實踐識人（將人才放到市場經濟的實踐中去觀察、去運作、去選擇、去體驗）。（3）公平競爭環境（優勝劣汰）。

17、公共部門人力資源生態環境存在的問題及對策（1）問題及原因：①不平衡性，經濟發展不平衡，政策不完全相同，資源不平衡，人才分布不平衡，選成惡性循環。②人力資源政策體制建設環境不完善。主要政策國際化水平不高，難以充分地質國際人才。③人力資源管理環境滯后：a、培訓與需求相互脫節。職業技術教育培訓，社區學習培訓，專業技術培訓等有利于人才成長的方式重視不夠且尚未形成制度；b、在選人用人機制上還有待進一步完善；c、相關部門之間各自為戰的現象導致人力資源環境不佳。④勞動力市場環境還不成熟：a、勞動力市場體系不完善；b、信息不暢通，服務功能不健全。（2）優化公共部門人力資源生態環境的政策分析。①逐步縮小地區經濟差異（中部崛起，西部大開發等政策）。②改善育人環境，著重培訓高層次人力資源a、拓寬培訓渠道，“縱向抓延伸，橫向求拓展，國內挖潛力，國外建基地”的思路。b、加土培訓投入。c、進行宏觀指引，避免人才活動的盲目聚集效應。（3）優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才。（4）創造良好的勞動力市場競爭環境，選拔優秀人才。（5）提高人力資源安全環境，防止人才流失。

18、人力資本是表示以教育和訓練的形式為改進工作者的質量而作的時間和貨幣投資。

19、人力資本理論的基本內容（1）資本的兩種形態及人力資本運營。直接成本，培訓費用等；間接成本，也稱機會成本；人力資本運營（增值）（2）教育是人力資本的核心。人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量關鍵。人力資本投資是生產與出而非簡單的消費支出。人力資本理論側重強調了正規教育和職業培訓支出在形成人力資本上的地位，認為它們是，現人力資本形成的首要條件。人力資本理論主張教育投資應以市場供求關系為依據，以人為價格的浮動為衡量信號。（3）人力資本是經濟增長與發展的根本基礎

21、公共部門人力資本，可界定為公共部門工作人員為實現公共服務的目標，后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整合。

22、公共部門人力資本產權理論公共部門人力資本產權的概念。公共部門人力資本產權的性質。公共部門人力資本產權的運作概念。

23、公共部門人力資源規劃的層次環境層次、組織層次、人力資源部門層次、人力資源數量層次、具體的人力資源管理活動層次。

25、公共部門人力資源內部供給預測（1）人員繼承法：是在對現有人員的狀況進行調查評價的基礎上列出未來可能的繼任者的方法，步驟為：確定范圍、確定接替人選、評價接替人選、實現接替（2）馬爾可夫鏈預測分析法：是一種動態的預測技術，其前提是假定各類人員都是嚴格地由低向高移動，不存在越級現象

26、公共部門人力資源規劃是公共部門根據一定時期組織發展的戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源行動方針的過程。（注意幾個理解要點：戰略目標為基礎，要進行預測分析，是制定動方針的過程，是管理過程的一個環節）

27、公共部門人力資源規劃的作用維持政治穩定；促進行政發展；提高人力資本使用效率；實現人事管理技術科學化；幫助員工實現個人價值

28、公共部門人力資源規劃的程序確立目標、收集信息、進行供給和需求預測、制定并實施規劃、評估和反饋。

31、人力資源市場的功能調配功能；信息儲存和反饋功能；教育培訓功能；管理功能

32、人力資源市場的作用有利于人盡其才；有利于人力資源素質的不斷提高；有利于優化人力資源結構

33、人力資源流動：指人力資源在組織內部、組織之間、地區甚至國家之間工作狀態的變換。

34、有助于提高公職人員的素質和能力；有利于優化公共部門人才隊伍結構； 有利于促進用人與治事的統一；有利于改善組織的人際關系

35、公共部門人力資源流動的原則用任所長的原則、認識相宜的原則、依法流動的原則、個人自主與服從組織相結合的原則。

36、政府在人力資源市場建設中的作用完善人力資源市場的法律體系；實行有效的宏觀調控；加強對人力資源市場的服務功能；維護人力資源的市場秩序

38、公共部門工作分析：是指通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該項工作所需的知識、技能、經驗等資格條作出明確規定的過程。其結果實形成職位說明書和職位規范書

40、工作分析的方法包括：訪談法、問卷法、觀察法、工作實踐法、工作日志法、功能性工作分析法（反推要完成任務需要什么條件，如人、財、物、信息、其他支持等）。

41、工作分析的作用工作分析是公共部門人力資源管理的基礎；為甄選與錄用提供了客觀的標準；對員工培訓開發工作具有重要的指導意義；為績效評估提供客觀依據；有助于薪酬制度設計的科學性；有助于員工的動態調配與安置；有助于勞動安全；有助于工作設計

42、我國公共部門人員分類制度職位分類：是指以職位為對象，以職位的工作性質、難易程度、責任大小以及所需資格條件為評價因素，把職位劃分為不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。品位分類：就是官員級別分類。

43、測評要素是指用于反映公共部門人才能力素質特征的具體測量指標。