第一篇：人力資源管理專用詞匯

人力資源管理:(Human Resource Management ,HRM)

人力資源經理:(human resource manager)

高級管理人員:(executive)

職業:(profession)

道德標準:(ethics)

操作工:(operative employees)

專家:(specialist)

人力資源認證協會:(the Human Resource Certification Institute,HRCI)外部環境:(external environment)

內部環境:(internal environment)

政策:(policy)

企業文化:(corporate culture)

目標:(mission)

股東:(shareholders)

非正式組織:(informal organization)

跨國公司:(multinationalcorporation,MNC)

管理多樣性:(managing diversity)

工作:(job)

職位:(posting)

工作分析:(job analysis)

工作說明:(job description)

工作規范:(job specification)

工作分析計劃表:(job analysis schedule,JAS)

職位分析問卷調查法:(Management Position Description Questionnaire,MPDQ)行政秘書:(executive secretary)

地區服務經理助理:(assistant district service manager)

人力資源計劃:(Human Resource Planning,HRP)

戰略規劃:(strategic planning)

長期趨勢:(long term trend)

要求預測:(requirement forecast)

供給預測:(availability forecast)

管理人力儲備:(management inventory)

裁減:(downsizing)

人力資源信息系統:(Human Resource Information System,HRIS)

招聘:(recruitment)

員工申請表:(employee requisition)

招聘方法:(recruitment methods)

內部提升:(Promotion From Within ,PFW)

工作公告:(job posting)

廣告:(advertising)

職業介紹所:(employment agency)

特殊事件:(special events)

實習:(internship)

選擇:(selection)

選擇率:(selection rate)

簡歷:(resume)

標準化:(standardization)

有效性:(validity)

客觀性:(objectivity)

規范:(norm)

錄用分數線:(cutoff score)

準確度:(aiming)

業務知識測試:(job knowledge tests)

求職面試:(employment

組織發展

企業文化:(corporate culture)

組織發展:(organizationdevelopment,OD)

調查反饋:(survey feedback)

質量圈:(quality circles)

目標管理:(management by objective,MBO)

全面質量管理:(Total Quality Management,TQM)

團隊建設:(team building)

職業計劃與發展

職業:(career)

職業計劃:(career planning)

職業道路:(career path)

職業發展:(career development)

自我評價:(self-assessment)

職業動機:(career anchors)

績效評價

績效評價:(Performance Appraisal,PA)

小組評價:(group appraisal)

業績評定表:(rating scales method)

關鍵事件法:(critical incident method)

排列法:(ranking method)

平行比較法:(paired comparison)

硬性分布法:(forced distribution method)

暈圈錯誤:(halo error)

寬松:(leniency)

嚴格:(strictness)

反饋:(-degree feedback)

敘述法:(essay method)

集中趨勢:(central tendency)

報酬與福利

報酬:(compensation)

直接經濟報酬:(direct financial compensation)

間接經濟報酬:(indirect financial compensation)

非經濟報酬:(no financial compensation)

外部公平:(external equity)

內部公平:(internal equity)

員工公平:(employee equity)

小組公平:(team equity)

工資水平領先者:(pay leaders)

現行工資率:(going rate)

工資水平居后者:(pay followers)

勞動力市場:(labor market)

工作評價:(job evaluation)

排列法:(ranking method)

分類法:(classification method)

因素比較法:(factor comparison method)

評分法:(point method)

海氏指示圖表個人能力分析法:(Hay Guide Chart-profile Method)工作定價:(job pricing)

工資等級:(pay grade)

工資曲線:(wage curve)

工資幅度:(pay range)

福利和其它報酬問題

福利(間接經濟補償)

員工股權計劃:(employee stock ownership plan,ESOP)值班津貼:(shift differential)

獎金:(incentive compensation)

分紅制:(profit sharing)

安全與健康的工作環境

安全:(safety)

健康:(health)

頻率:(frequency rate)

緊張:(stress)

角色沖突:(role conflict)

催眠法:(hypnosis)

酗酒:(alcoholism)

員工和勞動關系

工會:(union)

地方工會:(local union)

行業工會:(craft union)

產業工會:(industrial union)

全國工會:(national union)

談判組:(bargaining union)

勞資談判:(collective bargaining)

仲裁:(arbitration)

罷工:(strike)

內部員工關系:(internal employee relations)

紀律處分:(disciplinary action)申訴:(grievance)

降職:(demotion)

調動:(transfer)

晉升:(promotion)

該文章轉載自無憂考網：http://

第二篇：人力資源管理詞匯總結

人力資源管理詞匯總結

人力資源管理:(human

resource

management,hrm)

人力資源經理

human

resource

manager)

高級管理人員:(executive)

職業:(profession)

道德標準:(ethics)

操作工:(operative

employees)

專家:(specialist)

人力資源認證協會:(the

human

resource

certification

institute,hrci)

.外部環境:(external

environment)

內部環境:(internal

environment)

政策:(policy)

企業文化:(corporate

culture)

目標:(mission)

股東:(shareholders)

非正式組織:(informal

organization)

跨國公司:(multinational

corporation,mnc)

管理多樣性:(managing

diversity)

.工作:(job)

職位:(posting)

工作分析:(job

analysis)

工作說明:(job

description)

工作規范:(job

specification)

工作分析計劃表:(job

analysis

schedule,jas)

職位分析問卷調查法:(management

position

description

questionnaire,mpdq)

行政秘書:(executive

secretary)

地區服務經理助理:(assistant

district

service

manager)

.人力資源計劃:(human

resource

planning,hrp)

戰略規劃:(strategic

planning)

長期趨勢:(long

term

trend)

要求預測:(requirement

forecast)

供給預測:(availability

forecast)

管理人力儲備:(management

inventory)

裁減:(downsizing)

人力資源信息系統:(human

resource

information

system,hris)

.招聘:(recruitment)

員工申請表:(employee

requisition)

招聘方法:(recruitment

methods)

內部提升:(promotion

from

within,pfw)

工作公告:(job

posting)

廣告:(advertising)

職業介紹所:(employment

agency)

特殊事件:(special

events)

實習:(internship)

.選擇:(selection)

選擇率:(selection

rate)

簡歷:(resume)

標準化:(standardization)

有效性:(validity)

客觀性:(objectivity)

規范:(norm)

錄用分數線:(cutoff

score)

準確度:(aiming)

業務知識測試:(job

knowledge

tests)

求職面試:(employment

interview)

非結構化面試:(unstructured

interview)

結構化面試:(structured

interview)

小組面試:(group

interview)

職業興趣測試:(vocational

interest

tests)

會議型面試:(board

interview)

.組織變化與人力資源開發

人力資源開發:(human

resource

development,hrd)

培訓:(training)

開發:(development)

定位:(orientation)

訓練:(coaching)

輔導:(mentoring)

經營管理策略:(business

games)

案例研究:(case

study)

會議方法:(conference

method)

角色扮演:(role

playing)

工作輪換:(job

rotating)

在職培訓:(on-the-job

training,ojt)

媒介:(media)

.企業文化與組織發展

企業文化:(corporate

culture)

組織發展:(organization

development,od)

調查反饋:(survey

feedback)

質量圈:(quality

circles)

目標管理:(management

by

objective,mbo)

全面質量管理:(total

quality

management,tqm)

團隊建設:(team

building)

.職業計劃與發展

職業:(career)

職業計劃:(career

planning)

職業道路:(career

path)

職業發展:(career

development)

自我評價:(self-assessment)

職業動機:(career

anchors)

.績效評價

績效評價:(performance

appraisal,pa)

小組評價:(group

appraisal)

業績評定表:(rating

scales

method)

關鍵事件法:(critical

incident

method)

排列法:(ranking

method)

平行比較法:(paired

comparison)

硬性分布法:(forced

distribution

method)

暈圈錯誤:(halo

error)

寬松:(leniency)

嚴格:(strictness)

反饋-degree

feedback)

敘述法:(essay

method)

集中趨勢:(central

tendency)

.報酬與福利

報酬:(compensation)

直接經濟報酬:(direct

financial

compensation)

間接經濟報酬:(indirect

financial

compensation)

非經濟報酬:(no

financial

compensation)

公平:(equity)

外部公平:(external

equity)

內部公平:(internal

equity)

員工公平:(employee

equity)

小組公平:(team

equity)

工資水平領先者:(pay

leaders)

現行工資率:(going

rate)

工資水平居后者:(pay

followers)

勞動力市場:(labor

market)

工作評價:(job

evaluation)

排列法:(ranking

method)

分類法:(classification

method)

因素比較法:(factor

comparison

method)

評分法:(point

method)

海氏指示圖表個人能力分析法:(hay

guide

chart-profile

method)

工作定價:(job

pricing)

工資等級:(pay

grade)

工資曲線:(wage

curve)

工資幅度:(pay

range)

中學人力資源管理工作總結

|

人力資源工作總結

|

2009年實業公司人力資源部年工作總結

|

藥店人力資源部2009工作總結

|

上半年人力資源部工作總結

|

酒店人力資源部工作總結暨工作計劃

|

鋁礦人力資源部工作總結

|

人力資源部工作總結

|

到

人力資源工作總結

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.福利和其它報酬問題

福利(間接經濟補償)

員工股權計劃:(employee

stock

ownership

plan,esop)

值班津貼:(shift

differential)

獎金:(incentive

compensation)

分紅制:(profit

sharing)

.安全與健康的工作環境

安全:(safety)

健康:(health)

頻率:(frequency

rate)

緊張:(stress)

角色沖突:(role

conflict)

催眠法:(hypnosis)

酗酒:(alcoholism)

.員工和勞動關系

工會:(union)

地方工會:(local

union)

行業工會:(craft

union)

產業工會:(industrial

union)

全國工會:(national

union)

談判組:(bargaining

union)

勞資談判:(collective

bargaining)

仲裁:(arbitration)

罷工:(strike)

內部員工關系:(internal

employee

relations)

紀律:(discipline)

紀律處分:(disciplinary

action)

申訴:(grievance)

降職:(demotion)

調動:(transfer)

晉升:(promotion)

中學人力資源管理工作總結

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人力資源工作總結

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2009年實業公司人力資源部年工作總結

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藥店人力資源部2009工作總結

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上半年人力資源部工作總結

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酒店人力資源部工作總結暨工作計劃

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鋁礦人力資源部工作總結

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第三篇：公共部門人力資源管理(考試專用)

1、人力資源：指一個國家或地區在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發展具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。

2、人力資源開發：指運用現代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發其活力。

3、人力資源管理：指對與一定物力相結合的人力進行組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對其思相、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人力的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現組織目標。

4、公共部門人力資源開發與管理：指以國家行政組織和相關的國有企事業單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目標，依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

5、公共部門人力資源生態環境：指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總和，是公共部門人力資源發展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環境和內部環境。

6、公共部門人力資源外部生態環境：指以公共部門人力資源為中心，環繞其生存和發展而具有滲透和影響作用的環境總和。

7、公共部門人力資源內部生態環境：指圍繞公共部門人力資源發展，人才個體的內在素質及其一切影響人才培養和管理的環境之總和。

8、人力資本運營：指在市場經濟條件下通過對勞動者高能素質的投資經營和對勞動力素質的配置使用，而實現經濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。

9、公共部門人力資本：指公共部門工作人員為了實現公共服務的目標，后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。

10、公共部門人力資本產權：指在市場交易過程中，公共權力的所有者和使用者針對公共權力使用者的人力資本的所有權及其派生的使用權、處置權和收益權等權利的歸屬，依法生成契約而分別擁有的一系列權利。

11、公共部門人力資源規劃：是公共部門根據一定時期組織發展的戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

12、公共部門人力資源需求：指組織按照自己的發展規劃，為開展活動而需要招聘的員工數量和類型。

13、公共部門人力資源需求預測：是公共部門依據組織發展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。

14、人力資源流動：指人力資源在組織內部、組織之間、地區甚至國家之間的工作狀態的變換。

15、公共部門人力資源流動：指根據工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。

16、調任：指機關以外的工作人員調入機關擔任領導職務或擔任副調研員以上的非領導職務以及公務員調出機關任職的人事行為。

17、轉任：指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內部進行跨地區、跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。

18、掛職鍛煉：指機關根據培養鍛煉公務員的需要，有計劃地選派出公務員在一定時間內到上級、下級或者其他地區的機關，以及國有企業、事業單位擔任一定的職務，經受鍛煉，豐富經驗，增長才干的人事交流活動。

19、人力資源市場：是生產要素市場的主要組成部分，是人力交流買賣雙方從事交易活動的場所，是按照市場規律對人力資源進行配置和調節的一種機制。20、公共部門的工作分析：是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需要的知識、技能、經驗等資格條件作出明確規定的過程。

21、品位分類：是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據，并以其地位高低來分類和確定待遇。

22、職位分類：是以職位為對象，以職位的工作性質、難易程度、責任大小以及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。

23、人才測評：是建立在心理學、行為科學、管理學、統計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等方面素質進行綜合的測量和評價，為人事決策提供支持信息。

24、評價中心：是第二次世界大戰后迅速發展起來的一種人員素質測評的新方法，它是應用現代心理學、管理學、計算機科學等相關學科的研究成果，通過心理測驗，能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據工作崗位要求以及企業組織特性進行評價，從而實現對人的個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。

25、無領導小組討論：是在公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4-8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。

26、文件筐作業：是一種效度高而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

27、管理游戲：是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。

28、角色扮演：即讓候選人對地扮演各種角色閉并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。

29、公共部門人力資源獲取：指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募甄選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現組織目標的過程。

30、公共部門人力資源培訓（及開發）：指為了促進公共部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發展需要，對員工知識、技能、能力和態度等所實施的培養和訓練。

31、部內培訓：指各職能部門內部自設培訓機構，根據本部門工作的需要對本部門人員所進行的培訓。

32、交流培訓：指通過部門之間、地區之間人員的交流對公職人員實施的培訓，有時也表現在公共部門和私營部門之間的相互調任或借調，目的在于幫助公職人員擴大知識面，增強在各種環境中處理問題的能力。

33、工作培訓：指在實際工作中對公職人員所進行的訓練，通過政府高層領導或公共部門中經驗豐富的人員言傳身教和具體幫助指導，使新進人員、下級工作人員或一些有培養前途的年輕人接受鍛煉，在實際工作中獲得經驗，增長才干。

34、選擇培訓：指公職人員根據自己的知識結構狀況和興趣，自由選擇培訓專業方向進行培訓的形式。

35、選任制：是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經多數通過，決定公務員職務的任免。

36、委任制：指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。

37、降職：指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整。它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少。

38、人力激勵：指通過各種有效的激勵手段，激發人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，發揮潛力，達到預期的目標。

39、績效：指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務所表現出來的行為和所取得的工作結果，對組織而言，績效的表現形式主要體現在三個方面：工作效率、工作數量與質量、工作效益。

40、績效評估：它是按照一定的標準、采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

41、360度績效評估：它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。

42、薪酬：就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，包括工資、獎金、津貼以及其他各種福利保健收入。

43、公共部門人力資源福利：指通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。

44、公共部門人力資源監控機制：指依據法律法規和其他相關規范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監督、監察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內外結合的“他律”行為。

45、公共部門人力資源約束：指公共部門組織與個人的“自律”行為，約束就是管制，是依據法律、法規、規章制度、道德、鄉規民約等社會規范對行為進行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。

46、約束機制：指為規范組織成員行為，便于組織有序運轉，充分發揮其作用而經法定程序制定和頒布執行的具有規范性要求、標準的規章制度和手段的總稱。

47、合同監控約束：指個人與組織簽訂合同書，明確雙方權利義務關系，以合同的形式約束個人行為，并防止公共部門人力資源的流失。

48、制度監控約束：指通過建立、健全公共部門內部的管理制度來規范公職人員的行為，它是人才管理的基礎工作。

49、外部監控與約束：是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括法律監控與約束、道德約束、社會群團和媒體監控與約束。50、品秩：是官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。

51、致仕：指官吏因年老或有病不能繼續任職時，交還朝廷所給予的官職及待遇，退職休養。

52、內滋激勵：指被激勵對象自身產生的發自內心的一種激勵力量。包括學習新知識和技能、責任感、光榮感、成就感等。內滋激勵有助于員工“開發自己”，使自己始終保持“一種良好的舞臺激情”。

53、負向激勵：是當一個人的行為不符合社會的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。

簡述公共行政人事環境對公共人事行政價值、制度的作用。答：

1、公共人事行政價值與制度都是適應環境的需要而產生的；

2、環境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產生與發展，還規定了其內在的目標、規模、結構、行為方式和意識形態；

3、人事行政系統中的各種要素，都要從環境中輸入，沒有環境所提供的物質、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的價值與制度要隨著環境的變化而不斷發生變化。

公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理具有哪些不同？答：（1）人力資源開發與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；（2）人力資源開發與管理強調人力資源的能動性；（3）人力資源開發與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；（4）人力資源開發與管理強調的是人力資源使用和開發并重。公共部門人力資源開發與管理的獨特性是什么？答：（1）公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節制的龐大的組織結構體系（2）國家制定專門的法律和法規對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規范，保證其依法合理地行使行政管理和人事管理的權力（3）在公共部門人力資源的具體管理中，體現出了自身的性質 公共部門人力資源規劃的內容是什么？ 答：①總體規劃，是從整個公共組織系統和公職人員隊伍出發，在分析政府機構和預算狀況的基礎上，確定一個時期內人力資源的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排，以求公共組織的職位與人員數量、素質結構在總量上達到基本均衡。②業務規范，公共組織根據其工作崗位的需要、部門預算情況及其發展方向，在工作描述和工作分析的基礎上，確定本組織在一個時期或一個財政內，對人力資源的需求狀況，制訂出人力資源獲取、分析、晉升、教育培訓、考核評估、工資保險福利、勞動關系、退休等方面的工作計劃。公共部門人力資源規劃的程序是什么？答：人力資源規劃的重要目的是使組織在復雜多變的環境中爭取主動，保持組織對環境的適應性。制定人力資源規劃必須合理地確定組織目標，了解現狀，掌握內外環境的變化趨勢，認清人力資源的潛力和問題。（1）確立目標（2）收集信息（3）進行供給和需求預測（4）制定并實施規劃規劃的制定與實施緊密相聯。（5）評估和反饋。公共部門人力資源流動的原因是什么？答：公共部門人力資源流動的原因分為內在動因和外在動因兩個方面。只有在兩個方面都有流動的需要與可能時，人力資源流動才會真正發生。（1）內在動因是物質生活環境的需求、社會關系的需求、發展的需求；（2）外在動因為生產力的要求、公共部門改革的要求、法律法規的要求。公共部門工作說明書的編寫需要遵循哪些準則？答：（1）清楚，工作描述應清楚地說明該工作的具體情況，包括工作范圍、工作職責和工作流程，不能與其他的工作混淆不清。（2）準確，工作描述應當全面、真實工作的實際狀況，使任職者完全根據工作說明書不能夠準確地把握工作的基本要求。（3）專業化，編寫工作說明書要選用專門化的詞匯來表示工作種類、復雜程度、技能要求程度、任職者對工作所負責大小等信息。公共部門人才筆試具有哪些特點？答：（1）經濟高效，具有適宜群體測評尤其是生源廣泛、規模宏大的人才測評的獨特優點。（2）測評面寬，以書面質問、書面作答為基本形式。（3）誤差易控，在程序嚴密，考場行為規范明確，施測實行全程監控，能較好的防止與測試無關因素干擾。（4）督導力強，應試人數最多、涉及面最廣、淘汰率最高、測評內容及能力要素最全。公共部門人力資源獲取的意義是什么？ 答：（1）人力資源獲取工作的質量直接影響組織人才輸入和引進的質量，進而影響到組織目標的實現；（2）人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；（3）人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率；（4）人力資源獲取工作的質量影響到人事管理費用。公共部門人力資源開發與培訓的作用是什么？答：（1）公共部門人力資源培訓是提高公職人員整體素質和業務能力的基本途徑和重要保怔。（2）隨著現代科學技術的發展，公職人員所涉及的業務內容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。（3）公共部門人力資源培訓是充分開發人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業發展的重要臺階。（4）公共部門人力資源培訓是公共部門管理職能調整和轉變的要求。

公共部門監控的對象有哪些？答：是指國家機關與第三部門中從事公職的人員。內容包括：守法的監控、執法的監控、廉政的監控、勤政的監控。公共部門約束機制具有哪些作用？ 答：（1）組織中的約束功能有利于明確組織成員的職權（2）現代人力資源開發與管理中，剛性約束向柔性約束的轉變有利于組織由金字塔型向扁平化的方向的轉變（3）組織中的約束機制同激勵機制的有機配合，是保證組織按既定的目標高效運轉且保持穩定的前提。公共部門人力資源監控與約束的內容有哪些？答：主要內容分為兩個方面，即內部監控約束和外部監控約束。（1）內部監控約束，即公共部門內部人員的監控與約束，它是由兩方面的形式組成：合同監控約束、制度監控約束（2）外部監控約束，是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括法律監控與約束、道德約束、社會群團和媒體監控與約束。

產生公共部門人力資源損耗的原因是什么？ 答：（1）制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現象，這種損耗是一種隱形損耗；（2）人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發揮其聰明才干；（3）后續投資的損耗：由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。

試述公共部門人力資源管理發展的特點和趨勢。答：

1、專家治理以及政府管理職業化。隨著知識經濟和信息社會的來臨，政府管理復雜性的增加、對大量信息的需求、日趨技術化和專門化、對專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起。

2、從消極的控制轉為積極的管理。傳統的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向的消極的管理，這種管理的基本特點在于：強調效率價值的優先性；強調公務員的工具角色；強調嚴格的規劃和程序等。

3、公共部門人力資源發展的重視和強調。面對知識經濟和信息社會的到來和新知識、新技術的挑戰，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發展的重要性。

4、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術的沖擊下，傳統的金字塔形的組織機構正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結構。

5、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網絡技術在公務員管理中有利于人力資源戰略和政策制定；有利于加強人員之間的溝通與聯系；有利于實現參與管理。

6、政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規模的龐大原因在于政府功能的擴張、社會的發達、政務的增繁以及政府自身的內在擴張。

7、績效管理的強調與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標當中，成為最受關注的課題。

8、公務倫理責任的強調和重視。近年來公職人員的不道德行為導致了政府威信的下降，通過強調公務員的倫理責任而重振政府的威信。論述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。答：（1）價值取向差異使管理目標不同。公共部門追求公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務，而私營機構則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價值取向。（2）管理對象行為取向的不同。在公共部門的員工，其行為保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態；在企業組織中的員工更加趨向于富有創造性，這與公共部門組織強調穩定性有關。（3）對員工任職資格的要求差異。（4）人力資源管理重點的不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。（5）適用法律方面的差異。政府公務員的行為以行政執法為第一要義，對法律責任關注居第一位，選擇主動性、創造性行政行為的責任風險會相應加大，總是趨向于保守。企業則是為追求效益，制定員工行為規范，行為規范可能與法律規范相沖突，沖突發生極易采取規避措施。

試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。答：（1）能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（2）因事擇人原則。因事擇人原則要求以公共部門的戰略規劃和人力資源規劃為依據，根據職位的空缺狀況和工作說明書進行招募、甄選和錄用工作。（3）德才兼備原則。公共部門的運作以公共權力為基礎，提供公共產品和公共服務，并以公共利益的增長為其終極目標。（4）公平競爭原則。要求公共部門人力資源招募與選錄工作的程序、規則、測評手段和方法對所有的求職者應一視同仁，運用同一的客觀尺度去衡量所有的求職者。（5）信息公開原則。要求在招募和錄用公職人員的過程中，所有與招募、甄選、錄用活動相關的信息都應向全部的求職者公布和公開。（6）合法原則。在人力資源獲取活動中，一切與國家的法律法規和政策相抵觸的行為都是無效的，都必定要受到法律的制裁。試述公共部門人力資源開發與培訓的原則。

答：

1、理論聯系實際的原則；

2、學用一致的原則；

3、按需施教的原則；

4、講求實效的原則。試述公共部門人力使用應遵循的原則。

答：

1、用其所長、用其所愿、用當其時。知人善任，用其所長、用其所愿、用當其時是用人之道的核心。才要抓住最佳的時機。

2、鼓勵競爭、優勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。

3、以人為本、以能為本。新經濟理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。

4、德才兼備、注重實績。德才兼備，注重實績是我們黨選拔使用人才一貫堅持的原則。

5、優化資源、合理配置。公共部門掌握公共權力，對社會公共事務進行管理的同時，為民眾提供公共服務。試述公共部門人力激勵的特殊性。答：（1）公務人員身份保障。公務人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯不犯，小錯可以不斷”。（2）層級節制。官僚組織的層級節制，使得公務人員在升遷、溝通、公文的傳達上皆比一般企業緩慢、無效率許多，也因此產生了“天高皇帝遠”或“公門好修行”的心態。（3）法規限制。公務體系由于受到太多的法律規章限制，造成公務人員過度消極、僵化，甚至不推不動、陽奉陰違的形式主義。（4）預算限制。官僚組織預算有限，而且必須要受到立法機關的嚴格審核。（5）升遷。公務人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時常傳出有因意識形態、政黨、小團體等原因，而有升遷不公的情況。（6）人事制度的缺失。（7）政治掛帥。公務體系如果太政治化，可能導致反激勵的三種情形：

1、績效放兩邊，政治擺中間；

2、政治橫行，專業棄守；

3、成群結黨，破壞關系。

完善我國公共部門人力資源監控與約束的基本思路是什么？答：

1、確立新的監控理念。首先，要樹立公開監督的理念；其次，要樹立分權監控的理念；再次,要樹立利益監控的理念；最后，要加強倫理道德建設，對公職人員實行“軟性監督”；

2、完善加固監控制度。首先，要從系統的角度來構建已有制度體系的核心環節，下力氣做好薄弱環節的修補和加固工作，使這些制度全方位發揮作用；其次，進一步完善我國行政監察制度；最后，應建立與健全公職人員財產申報制度。

3、健全規范監控約束機制。首先，規范分權監控機制；其次，健全源頭監控機制；最后，建立維權監控機制。

發達國家公共部門人力制度具有哪些基本特點？答：（1）政府所有行政組織系統與公務人員管理形態都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規齊全，管理制度明確，管理功能完善；（2）管理的人力資源以專業性人才為主，重視啟用專業人才；（3）具有相應的職業保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業穩定；（4）實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續性；（5）實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才能為標準。（6）公務人員體制以有效的政策規劃與嚴密的法治管理為支撐。

發展中國家的公共人事制度存在哪些問題？ 答：（1）做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事；（2）人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；（3）身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；（4）公務人員素質不能適應國家發展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；（5）政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。

試述優化我國公共部門人力資源生態環境的對策是什么？ 答：①逐步縮小地區經濟差距；②改善育人環境，著重培養高層次人力資源；③優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才；④創造良好的勞動力市場競爭環境，選拔優秀人才；⑤提高人力資源安全環境，防止人才流失。

試述我國公共部門人力資源流動的障礙。答：（1）人力資源的市場主體地位未完全確立。（2）市場法規和社會保障制度不健全。（3）戶籍制度改革滯后。在世界各國，城鄉分治只涉及行政建制與轄區劃分，而與居民的身份無關。（4）官本位思想的影響。官本位是封建官僚政治的產物，中國傳統社會是以高度集權和等級森嚴為標志的封建官僚政治體制，官僚政治是一種特權政治，權力成為人們價值取向的唯一標準。

試述促進我國公共部門人力資源流動的對策。答：（1）明確公共部門人力資源流動的市場主體地位；（2）完善市場法規和社會保障制度；（3）改革戶籍制度；（4）破除官本位觀念。

論述我國公共部門人力資源監控約束體系存在的問題。答：（1）與西方國家相比，監控約束的法制程度有待進一步提升。（2）監督主體與監督對象不平衡，缺乏獨立性。（3）側重事后監控。即在違法亂紀的現象發生后，才調查取證，依法懲處，（4）缺乏雙向監控。（5）監督約束機制與激勵保障機制不匹配。（6）缺乏透明度。試述新世紀我國人力資源開發與管理應該注意的問題。答：（1）要注意現代市場經濟條件下人力資源的流動性。（2）要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。（3）要注意區分普通人力資源和高素質人才資源。普通人力資源和高素質人才資源的區別就是一般勞動者與人才的區別。（4）應該確立大的人才戰略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經濟建設服務的，國家經濟發展的總戰略和人力資源開發戰略是人才管理戰略的基礎。

試論現代公共部門人力資源管理發展的新趨勢。21世紀我國人力資源管理發展的特點和趨勢？答：（1）專家治理以及政府管理職業化。（2）從消極的控制轉為積極的管理。（3）公共部門人力資源發展的重視和強調。（4）人力資源管理與新型組織的整合。（5）公共部門人力資源管理的電子化。（6）政府人力精簡與小而能的政府。（7）績效管理的強調與重視。（8）公務倫理責任的強調和重視。

西方國家公共部門人力資源監控與約束機制有哪些特征？答：（1）注重法律建設，規范行政行為。西方國家的立法比較嚴格，務必做到一切行為皆有法律作為依據和保障。（2）監督與約束的主體獨立性強。監控機構缺乏獨立性也就缺乏權威性，就很難避免“失監”、“弱監”、“虛監”現象的發生，權力發生錯位也就在所難免了。（3）約束與監督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合。從監督約束的運行看，西方將約束與監督機制與個人利益、個人行為掛鉤，通過對個人利益的約束來控制公共部門人員的行為。與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監控與約束系統有什么特點？答：

1、在我國，公職人員在中國共產黨的領導下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。所以，共產黨對公職人員的監控與約束是實施黨的領導的手段和必然要求；

2、在西方各國，工會在監督政府人事管理活動、保障公務員的合法權益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監控；

3、根據我國憲法中人民主權的原則，我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團體對政府的監督來實現，而西方不存在獨立的群眾監控；

4、我國的行政監察部門隸屬于政府，屬于行政系統內監督。而在西方國家，大多采用的是系統外監控方式，且其監督公務員的機構都是與政府相對獨立的。

試述當代西方發達國家公共部門人力資源管理的發展趨勢。答：

1、傳統公共行政中公務人員政治中立的原則出現變通。

2、公共人事制度中職業的永久性和穩定性傳統被打破，現實的公共人事實踐已經從根本上影響了公共服務提供的方式。

3、職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。

4、簡化法規和制度規定，增強人力資源管理的靈活性。放松規制的改革既是信息時代的要求，又是西方國家規制管理過于泛濫的結果。

5、新的改革使公務員制度朝著人力資源管理模式的方向發展。

6、改革從根本上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發展。

什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？答：所謂人力資源，也稱“勞動力資源”或 “勞動資源”，是指一個……人們的總稱。人力資源的含義一般包括以下三層內涵：（1）人力資源是指能推動國民的經濟和社會發展、具有智力勞動和體力勞動能力的總和；（2）人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區有勞動能力的人口總和；（3）人力資源作為一個經濟范疇，包括數量和質量兩個方面的內容，具有質的規定性和量的規定性。人力資本具有哪些特點？ 答：（1）人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉讓和買賣，只能被出租，或轉讓使用權；（2）人力資本的形成與效能的發揮都與人的生命周期緊密地聯系在一起，而且受其個人偏好的影響；（3）一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用；（4）人力資本的形成一般是在消費領域，當然有時也在生產領域；（5）人力資本不僅是一種經濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。

人力資本理論的基本內容是什么？ 答：（1）資本的兩種形態及人力資本的運營。勞動力可以自然人力和從人力資本兩個層面進行分析。（2）人力資本理論認為教育是人力資本的核心。人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。如何理解人力資本的含義？ 答：（1）人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個人或一個人口群體所具有的知識、技術、能力和健康等質量因素。（2）人力資本是指一種具有經濟價值的生產能力。（3）一個人所擁有的人力資本并非與生俱來，而是后天靠投入一定的成本而獲得。如何評價人力資本理論？答：（1）人力資本拓展了“資本”的內涵，但也導致了人力資本理論的混亂，為后來者將其與資本混淆埋下了伏筆。（2）作為一個理論的基石性概念，人力資本的概念具有不確定性。（3）如何對人力資本進行測量乃是今后我們需要解決的問題。（4）人力資本與知識、分工、專業化、知識資本等經濟范疇之間的關系，尚未形成一個系統的邏輯體系。（5）重知識、輕技能。

如何理解公共部門人力資源規劃的含義？ 答：公共部門人力資源規劃是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。主要強調以下四點：

一、公共部門人力資源規范是以組織戰略目標為基礎的，是為實現公共組織戰略目標服務的。

二、公共部門人力資源規劃要對未來的情況進行預測分析，以增強人力資源管理的適應性和科學性。

三、公共部門人力資源規劃是制定行動方針的過程。

四、公共部門人力資源規劃是管理過程中的一個環節。簡述我國的《國家公務員法》對《國家公務員暫行條例》的超越與發展？答：在基本內容上與《國家公務員暫行條例》相比較，《公務員法》進一步健全了干部人事管理的四個機制：

1、新陳代謝機制。《公務員法》從公務員隊伍的“進口”到“出口”都作出了規定。

2、競爭擇優機制。《公務員法》規定錄用采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄用的辦法。

3、權益保障機制。《公務員法》規定了公務員的權利以及申訴控告制度、聘用制公務員的人事爭議制度和公務員的工資福利保險制度。

4、監督約束機制。《公務員法》規定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領導人員引咎辭職和責令辭職制度等，作為對公務員嚴格監督的制度保障。簡述品位分類的優缺點？答：優點：（1）結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣，便于人事機構調整公務員的職務。（2）它是建立在公務員應該是具有多方面的知識的通才。（3）注重按行政首長和上級主管的意圖行事。缺點：（1）不注重對工作人員現有崗位設置是否合理進行調查分析。（2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統一、規范的要求。（3）過分重視學歷、資歷、身份等靜態因素。

簡述職位分類的優缺點？答：優點：（1）因事設人而避免了因人設事、濫竽充數現象。（2）可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人、人盡其才。（3）便于實行公平合理的工資待遇和制訂工作人員的培訓計劃。（4）可以做到職責分明。缺點：（1）在適用范圍上，職位分類較適用于專業性較強的工作和職位。（2）實施職位分類的程序煩瑣復雜。（3）職位分類重事不重人。（4）職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標。公務員職位分類的程序是什么？

答：職位調查、職位分析、職位評價、職位歸級 公務員的薪酬具有哪些功能？ 答：（1）補償功能，在于維持和延續勞動力的再生產和勞動者素質的不斷提高。（2）激勵功能，薪酬制度與考核制度一樣，都是內在激勵手段（3）調節功能，薪酬不僅具有激勵功能，而且具有調節的作用。

構建公務員薪酬制度需要遵循哪些基本原則？答：（1）依法分配原則，從各國情況看，公務員薪酬制度的確立形式為：法律方式、行政方式、共同協調方式（2）平等原則，即不考慮公務員的性別、種族、政治背景，同級只要從事相同或相近工作，工資收入大都相同。（3）平衡比較機制原則，要求公務員的收入與當地企業相當層次人員的工資水平大體持平，不應該過分懸殊。在運用德爾菲法進行預測時應遵循哪些原則？答：（1）挑選的專家應有一定的代表性、權威性；（2）在進行預測之前，首先應取得參加者的支持；（3）問題表設計應該措辭準確；（4）進行統計分析時，應該區別對待不同的問題；（5）提供給專家的信息應該盡可能充分；（6）只要求專家作出粗略的數字估計。在進行績效評估時應注意哪些事項？ 答：（1）管理者成為業績考核的中堅推動力量。公共部門的各級管理者應作為業績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業績和能力的評定者。績效評估是主管與員工之間的一種雙向交互過程。（2）目標管理與行為評價有效結合起來，協調好業績評估的監督職能與引導職能。目標管理能夠指導和監控員工的行為，使其把時間和精力最大程度地投入到主要的組織目標上。（3）形成有效的人力資源管理機制。業績評估作為公共部門人力資源開發與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開組織的整體人力資源開發的管理架構和機制的建立和完善，同時績效評估也要成為組織企業文化建設的價值導向。（4）要注意評估方法的適用性。運用業績評估不是趕時髦，而是要運用科學的方法來檢查和評定組織員工對職位所規定職責的履行程度，以確定其工作成績，從而促進組織的人力資源管理，提高企業競爭力。（5）要注意評估標準的合理性。績效評估標準是對員工績效的數量和質量進行監測的準則。（6）要注意評估過程的完整性。完整的績效評估過程包括事前溝通，制訂考核標準，實施考核，考核結果的分析、評定，反饋、控制等五個階段。

工作分析如何在公共部門人才資源管理中發揮基礎性作用？答：（1）工作分析是公共部門人力資源規劃的基礎（2）工作分析是公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準（3）工作分析是對公共部門的員工培訓與開發工作具有重要的指導意義（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據（5）工作分析有助于薪酬制度設計的科學性（6）工作分析有利于公共部門人員工的動態調配與安置（7）工作分析有助于勞動安全（8）工作分析有助于公共部門的工作設計。工作分析的程序是什么？ 答：（1）合理確定工作分析信息的目的。由于工作分析所獲得的信息的目的直接決定了需要搜集何種類型的信息，以及使用何種技術來搜集這些信息。（2）科學確定工作分析的執行者。工作分析的技術性較強，涉及面較廣，其分析結果還需要得到組織各方面的認可。（3）選擇有代表性的工作進行分析。（4）搜集工作分析信息。工作分析信息的搜集是整個工作分析過程最關鍵的環節。（5）讓工作相關者審查和認可所搜集到的信息。（6）編寫工作說明書和工作規范書。通過資料整理和分析，就可編寫工作說明書和工作規范書。試述工作分析的作用答：（1）工作分析是公共部門人力資源規劃的基礎。（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。（3）工作分析對公共部門的員工培訓與開發工作具有重要的指導意義。（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據。（5）工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。（6）工作分析有利于公共部門員工的動態調配與安置。（7）工作分析有助于勞動安全。（8）工作分析有助于公共部門的工作設計工作。調入的條件有哪些？答：（1）是機關以外的人員調入機關任職，必須有相應的職位空缺；（2）必須具備取得公務員身份的基本條件；（3）必須符合擬任職位所要求的條件與資格；（4）要對調入人選進行嚴格考察，并按照人事管理權限審批，必要時還要對調任人選進行考試。轉任具有哪些特點？答：（1）轉任是公務員在機關系統內部的流動活動。（2）轉任不涉及公務員身份問題。（3）轉任只能平級調動，不涉及公務員職務的升降，一般不會降低轉任者的級別和工資待遇。培訓和常規教育有哪些區別？答：（1）從培訓的性質看，公共部門人力資源培訓屬于成人教育和職業教育的范疇，是一種繼續教育。（2）從培訓的目的看，公共部門人力資源培訓是以任職人員為主要對象、以工作為中心的定向培訓。（3）從培訓的內容看，公共部門人力資源培訓是多元化培訓和針對性培訓的統一。（4）從培訓的形式看，公共部門人力資源培訓不像學校常規教育那樣整齊劃一。

雙因素激勵理論如何在人力資源管理中加以運用？答：（1）管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；（2）管理者首先要注意滿足員工的保健因素；（3）管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；（4）管理者要注意正確地發放工資和獎金；（5）管理者要要注意正確運用表揚激勵。目標設置理論與人力資源管理。答：（1）目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。（2）人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。（3）人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同。（4）加強和做好目標進程的反饋工作。績效評估的程序。答：（1）制定績效計劃。制定績效計

劃是績效管理過程的起點，是員工與直接上級就工作職責、工作任務及其有效完成的標準以及員工個人發展確定目標，達成共識的過程。（2）持續溝通。持續溝通是績效管理的重要環節，也是傳統的績效管理模式與現代模式的本質區別之一。（3）實施績效評價。績效評價是績效管理的核心環節，是對員工在一定期間內的工作績效進行考察和評定，確定員工是否達到預定的績效標準的管理活動。（4）提供績效反饋。績效評價結束后，上級或主管應就績效評價結果與員工進行溝通使之明確績效不足或改進方向以及個人特性和優點。績效反饋是績效管理的一個重要步驟。（5）績效改進指導。績效評價結果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義。

試述21世紀人力資源的特征。答：（1）稀缺性。生產資源的稀缺性是由人類需要的無限性引出的生產資源的相對有限性；（2）層次性。人力資源作為一個整體一般是指社會人口中那些掌握并能運用一定科學技術知識的群體，介由于在這一群體中人們所掌握和運用的科學技術知識在質和量上存在差異，人力資源因此又可分為若干層次；（3）知識性。知識是人們在社會實踐中積累起來的經驗；（4）創造性。人力資源作為知識資源的載體，它是以知識為資本、以智力為依托、以創新為使命的一種活的資源，只要具備適當的環境和必要的條件，人力資源的使用就能出其創造性功能；（5）流動性，人作為思想者，都有自己的個人素養、獨立精神、自主意識以及兩相抱負，他們對成就、榮譽、責任等都有著更大的期望值；（6）可再生性。意味著人力資源是一種低投入高產出并能使擁有者長期受益的特殊資源；（7）收益遞增性。人力資源的邊際產量是收入總是大于其邊際支出，呈現出邊際收益遞增的趨勢。

第四篇：人力資源管理詞匯總結

人力資源管理詞匯總結

人力資源管理:(humanresourcemanagement,hrm)

人力資源經理humanresourcemanager)

高級管理人員:(executive)

職業:(profession)

道德標準:(ethics)

操作工:(operativeemployees)

專家:(specialist)

人力資源認證協會:(thehumanresourcecertificationinstitute,hrci)

.外部環境:(externalenvironment)

內部環境:(internalenvironment)

政策:(policy)

企業文化:(corporateculture)

目標:(mission)

股東:(shareholders)

非正式組織:(informalorganization)

跨國公司:(multinationalcorporation,mnc)

管理多樣性:(managingdiversity)

.工作:(job)

職位:(posting)

工作分析:(jobanalysis)

工作說明:(jobdescription)

工作規范:(jobspecification)

工作分析計劃表:(jobanalysisschedule,jas)

職位分析問卷調查法:(managementpositiondescriptionquestionnaire,mpdq)

行政秘書:(executivesecretary)

地區服務經理助理:(assistantdistrictservicemanager)

.人力資源計劃:(humanresourceplanning,hrp)

戰略規劃:(strategicplanning)

長期趨勢:(longtermtrend)

要求預測:(requirementforecast)

供給預測:(availabilityforecast)

管理人力儲備:(managementinventory)

裁減:(downsizing)

人力資源信息系統:(humanresourceinformationsystem,hris)

.招聘:(recruitment)

員工申請表:(employeerequisition)

招聘方法:(recruitmentmethods)

內部提升:(promotionfromwithin,pfw)

工作公告:(jobposting)

廣告:(advertising)

職業介紹所:(employmentagency)

特殊事件:(specialevents)

實習:(internship)

.選擇:(selection)

選擇率:(selectionrate)

簡歷:(resume)

標準化:(standardization)

有效性:(validity)

客觀性:(objectivity)

規范:(norm)

錄用分數線:(cutoffscore)

準確度:(aiming)

業務知識測試:(jobknowledgetests)

求職面試:(employmentinterview)

非結構化面試:(unstructuredinterview)

結構化面試:(structuredinterview)

小組面試:(groupinterview)

職業興趣測試:(vocationalinteresttests)

會議型面試:(boardinterview)

.組織變化與人力資源開發

人力資源開發:(humanresourcedevelopment,hrd)

培訓:(training)

開發:(development)

定位:(orientation)

訓練:(coaching)

輔導:(mentoring)

經營管理策略:(businessgames)

案例研究:(casestudy)

會議方法:(conferencemethod)

角色扮演:(roleplaying)

工作輪換:(jobrotating)

在職培訓:(on-the-jobtraining,ojt)

媒介:(media)

.企業文化與組織發展

企業文化:(corporateculture)

組織發展:(organizationdevelopment,od)

調查反饋:(surveyfeedback)

質量圈:(qualitycircles)

目標管理:(managementbyobjective,mbo)

全面質量管理:(totalqualitymanagement,tqm)

團隊建設:(teambuilding)

.職業計劃與發展

職業:(career)

職業計劃:(careerplanning)

職業道路:(careerpath)

職業發展:(careerdevelopment)

自我評價:(self-assessment)

職業動機:(careeranchors)

.績效評價

績效評價:(performanceappraisal,pa)

小組評價:(groupappraisal)

業績評定表:(ratingscalesmethod)

關鍵事件法:(criticalincidentmethod)

排列法:(rankingmethod)

平行比較法:(pairedcomparison)

硬性分布法:(forceddistributionmethod)

暈圈錯誤:(haloerror)

寬松:(leniency)

嚴格:(strictness)

反饋-degreefeedback)

敘述法:(essaymethod)

集中趨勢:(centraltendency)

.報酬與福利

報酬:(compensation)

直接經濟報酬:(directfinancialcompensation)

間接經濟報酬:(indirectfinancialcompensation)

非經濟報酬:(nofinancialcompensation)

公平:(equity)

外部公平:(externalequity)

內部公平:(internalequity)

員工公平:(employeeequity)

小組公平:(teamequity)

工資水平領先者:(payleaders)

現行工資率:(goingrate)

工資水平居后者:(payfollowers)

勞動力市場:(labormarket)

工作評價:(jobevaluation)

排列法:(rankingmethod)

分類法:(classificationmethod)

因素比較法:(factorcomparisonmethod)

評分法:(pointmethod)

海氏指示圖表個人能力分析法:(hayguidechart-profilemethod)

工作定價:(jobpricing)

工資等級:(paygrade)

工資曲線:(wagecurve)

工資幅度:(payrange)

.福利和其它報酬問題

福利(間接經濟補償)

員工股權計劃:(employeestockownershipplan,esop)

值班津貼:(shiftdifferential)

獎金:(incentivecompensation)

分紅制:(profitsharing)

.安全與健康的工作環境

安全:(safety)

健康:(health)

頻率:(frequencyrate)

緊張:(stress)

角色沖突:(roleconflict)

催眠法:(hypnosis)

酗酒:(alcoholism)

.員工和勞動關系

工會:(union)

地方工會:(localunion)

行業工會:(craftunion)

產業工會:(industrialunion)

全國工會:(nationalunion)

談判組:(bargainingunion)

勞資談判:(collectivebargaining)

仲裁:(arbitration)

罷工:(strike)

內部員工關系:(internalemployeerelations)

紀律:(discipline)

紀律處分:(disciplinaryaction)

申訴:(grievance)

降職:(demotion)

調動:(transfer)

晉升:(promotion)

第五篇：人力資源管理

《摩登時代》觀后感

學號：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內涵絕不是其表面所表達的那樣。這部電影的意旨在于從一個批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價值以及這樣一種生產方式對人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀初期，也就是所謂的“摩登時代”是一個十份特殊的時期，兩次工業革命的相繼發生完成，工業社會徹底取代了農業社會，人類從農耕文明邁向工業文明，社會化大生產成為生產的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動分工等方面也發生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時代，那個時代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機器時代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學的角度來看，《摩登時代》十分生動而真實地再現了當時社會生產中科學管理的濃重痕跡：工人有了極為細致的專業化分工，從事每個工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動作、工作量等都被規范化標準化的規定安排，在管理者的嚴密監視下進行每天的生產工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內容

（1）影片描寫的是人和機器的沖突。當時的美國工業因為轉用機器而大量解雇工人所造成的失業浪潮，而主角查理是這個時代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機器齒輪中、被出了毛病的吃飯機器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機器時代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領導了示威運動的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運。唯一不用為生活操心的最好地方是監獄，所以為了進監獄，他不惜主動替人頂罪。然而事與愿違，監獄進不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個女孩的愛。現實生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當中讓我覺得最可怕的一個橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機”，那一幕幕把人當作實驗品般的操弄，即使機械出問題或故障仍繼續執行，完全將人的尊嚴貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個片段是卓別林掉入大型機具的齒輪中仍繼續工作著，而在制式化的工作下，其動作變成了一個不經大腦思索的直接反射動作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執行他的工作，完整的呈現制式工業化下員工的思考必須完全屏除，只要向機械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機器開始運轉時仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當時體制下的人們，一舉一動皆不需思考，只要像機器一樣就好。因為這是一個資本主義社會，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點小小的激勵吧！

三、觀后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產收益，于是，提高勞動生產率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時期社會化大生產取代了傳統的手工作坊，生產過程中的每一個環節的分解、專業分工的細化以及制訂相應的標準成為可能。因此，科學管理在這個時期成為生產管理領域的主要管理模式。科學管理集中進行定額研究以及人與勞動手段的匹配：強調工作制度化、標準化、科學化，以此作為提高勞動生產率的主要手段；同時對工人進行培訓，使其掌握最佳操作方法，實行生產的定額標準；與此同時，采取計件工資制作為對工人的激勵手段。伴隨標準化生產和流水生產線的出現，工人的專業化分工被無限度細化有了實現的可能；同時，為了適應流水線生產的方式，專業化分工的進一步細化也成為一種必須。此時，管理科學在生產上的應用達到了極致，工人被緊密地結合在機器周圍，高度熟練的進行單調乏味的簡單勞動。機器成為整個生產過程的核心，人僅僅作為機器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會人的屬性被企業主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴和能動性被嚴重忽視，工人僅僅作為機器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴重的挫傷。

總體來講，以泰勒的科學管理為主導管理方式，工人簡單勞動與機器緊密結合是當時典型的生產方式。這種生產方式作為社會化大生產早期的主要生產方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動生產率，積累了豐厚的社會財富；另一方面，也存在著嚴重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導致了新的勞資矛盾。

隨著中國社會經濟的發展，出生于計劃生育政策實行后的“新生代農民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業卻是標準化流水線作業，員工像機器一樣按照一定的操作方法，在規定的時間內完成一定的工作量，采用軍事化或準軍事化管理模式，嚴格的層級制和紀律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴重缺乏“自由和個性”，與新生代員工的特性產生強烈的沖突，近年來屢屢發生的農民工群體性突發事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產品利潤越削越薄，以及人民幣升值預期等等內外壓力之下，中國勞動密集型企業舉步維艱，亟待轉型。