第一篇：公共部門人力資源管理2018形成考核答案

公共部門人力資源管理2017秋練習與解答

一、選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）

1、公共部門人力資源損耗主要表現在（）。

A.制度性損耗

B.人事管理損耗

C.后續(xù)投資損耗

D.無形的損耗

2、傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點是（）。

A.是一種以控制為導向的消極的管理

B.強調效率價值的優(yōu)先性 C.強調公務員的工具角色，強調嚴格的規(guī)劃和程序 D.重視監(jiān)督的控制，強調集中性的管理

3、人力資源的可再生性主要體現在（）。

A.對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用 B.人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性

C.在正常情況下，人力資源的邊際產量收入總是大于其邊際支出

D.意味著人力資源是一種低投入高產出、并能使擁有者長期受益的特殊資源

4、政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起（）的管理理念和戰(zhàn)略指導原則。

A.科學發(fā)展

B.和諧發(fā)展

C.持續(xù)發(fā)展

D.以人為本

5、（）的創(chuàng)始人，美國經濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。

A.信息經濟理論

B.人力資本理論

C.知識經濟理論

D.人力資源理論

6、第一個公認的現代人事管理部門──1902年在（）現金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。

A.英國

B.美國

C.德國

D.比利時

7、下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（）。A是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律 B標志著我國公務員制度建設進入了新的階段

C完善了我國的人事管理制度，使我國的公務員法律體系完整、成熟 D在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義

8、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（）。A 人們主要關心友誼、尊重、溫情這些社會需要 B 人天生是懶惰的

C人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸

D 主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合

9、我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（）。A.俸祿

B.品秩

C.薪級

D.等級

10、《中華人民共和國公務員法》經全國人大常委會通過，并于（）開始施行。A.2007年7月1日

B.2006年1月1日

C.2006年7月1日

D.2007年1月1日

11、公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（）。A.政治制度、B.市場體制

C.勞動力與人口素質

D.經濟與技術環(huán)境

12、市場經濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（）的特點。

A.系統(tǒng)性和復雜性

B.動態(tài)性和穩(wěn)定性

C.相關性和獨立性

D.統(tǒng)一性與多樣性

13、中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現在（）。

A高素質的人力資源都主要集中在東部沿海

B中部和西部留不住人才

C東部地區(qū)出現了人力資源飽和現象

D中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善

14、開發(fā)人力資源的基礎性工作是（）。

A.做好人力資源制度建設

B.嚴格績效考核

C.進行科學的人力資源預測

D.對人力進行教育和培訓

15、我國勞動力市場體系已初步形成，（）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。

A.政府部門

B.市場機制

C.第三部門

D.公共部門

16、作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（），但作為一種經濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。

A.20世紀50年代

B.20世紀60年代

C.20世紀70年代

D.20世紀80年代

17、舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（）。

A.明確了人力資本的概念

B.概括了人力資本投資的范圍和內容 C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系

D.構建了人力資本理論的微觀經濟基礎

18、人力資本理論認為（）是人力資本的核心。A.培訓

B.教育

C.素質

D.投資 19、20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（）。

A羅默的經濟增長—收益遞增型的增長模式 B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式 C斯科特的資本投資決定技術進步模式 D貝克爾的微觀進步模式

20、在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必須以（）為基礎。A市場機制

B競爭機制

C契約機制和

D保障機制

21、（）是公共部門根據一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

A.公共部門人力資源獲取

B.公共部門工作分析 C.公共部門人力資源使用

D.公共部門人力資源規(guī)劃

22、公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（）為導向。

A.公共服務

B.公共價值

C.公共產品

D.公共利益

23、從規(guī)劃的性質看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（）。A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

B.戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃 C.指令性人力資源規(guī)劃

D.指導性人力資源規(guī)劃

24、（）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。

A.人力資源的環(huán)境分析

B.人力資源的供給預測 C.人力資源供求關系的平衡狀況

D.人力資源需求預測

25、（）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數，以此推測未來的人員變動趨勢。

A.德爾菲法

B.自下而上預測法

C.人員繼承法

D.馬爾可夫鏈預測分析方法

26、公共部門人力資源流動的內在動因主要表現為（）。

A.物質生活環(huán)境的需求

B.社會關系的需求

C.發(fā)展的需求

D.組織的需求

27、在市場經濟條件下，（）是實現人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。A.人力資源考核

B.人力資源招募

C.人力資源培訓

D.人力資源流動

28、我國現行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據我國《公務員法》規(guī)定，交流的方式包括（）。

A.調任

B.聘任

C.轉任

D.掛職鍛煉

29、（）是我國公務員交流中最為常見的方式。

A.調任

B.聘任

C.轉任

D.掛職鍛煉 30、（）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質量和效益。A.人力資源政策

B.人力資源供求關系預測 C.人力資源制度

D.人力資源市場

31、作為一種常規(guī)性工具，（）在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎性作用。

A.人員招聘與錄用

B.員工培訓與開發(fā)

C.員工激勵

D.工作分析

32、在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（）是整個工作分析過程中最關鍵的環(huán)節(jié)。A.工作分析的目的B.確定工作分析的執(zhí)行者 C.編寫工作說明書和職位規(guī)范書

D.工作分析信息的搜集

33、（）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職位的分析。

A.職位分析問卷

B.管理職位描述問卷

C.體能分析問卷

D.心理分析問卷

34、職位分析問卷是常用的一種以（）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。

A.職位

B.工作

C.工作條件

D.人

35、職位分類的優(yōu)點在于（）。

A.因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象

B.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才 C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃 D.結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣

36、人才測評的方法主要包括（）。

A.筆試

B.心理測驗

C.評價中心技術

D.面試

37、對于公共部門人才所要測評的要素來說，（）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。

A.筆試

B.資質測試

C.評價中心技術

D.心理測驗

38、面試和筆試相比突出的特點表現為（）。

A.測評的素質更全面

B.測評內容的不固定性

C.考官與考生交流的互動性

D.測評手段的靈活性與針對性

39、評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（）等情景模擬技術，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。

A.無領導小組討論

B.公文筐

C.心理測驗

D.角色扮演 40、關于無領導小組討論，下列說法正確的是（）。

A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法

B.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應試者簽名承認 C.主要測應試者的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力

D.測試者能夠更準確地校正和確認自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及興趣、意愿和理想。加深對崗位的了解，對其以后的工作情感和意志品質均有益處

41、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質量，在招募與選錄過程中，必須遵循（）。

A.能崗匹配原則、因事擇人原則

B.德才兼?zhèn)湓瓌t

C.公平競爭原則

D.信息公開原則、合法原則

42、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。

A.勞動力市場的供需狀況

B.內部環(huán)境

C.外部環(huán)境

D.經濟環(huán)境

43、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（）。A.應聘者自薦

B.員工推薦

C.獵頭公司

D.檔案法

44、在我國，（）在人員招募中發(fā)揮主體作用。

A.公共就業(yè)服務機構

B.私營就業(yè)服務機構

C.獵頭公司

D.互聯網

45、互聯網招募是一種新型的網上職業(yè)中介機構，目前我國互聯網招聘中存在一些不足之處，主要體現在（）。

A.信息可信度不高

B.保密性不好

C.信息更新緩慢、網站相互復制

D.雙方缺乏感性認識

46、我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現實并汲取他國的經驗而總結出來的。其中最基本的原則是（）。

A.講求實效的原則

B.學用一致的原則

C.按需施教的原則

D.理論聯系實際的原則

47、（）是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。A.任職培訓

B.初任培訓

C.專任培訓

D.技能培訓

48、公共部門人力資源部內培訓的最大優(yōu)點在于（）。

A.有助于增進部門之間的相互聯系和信息交流，并有助于節(jié)省培訓經費 B.針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效

C.有助于人們開闊視野，增強應對所面對的現實問題的能力。

D.有利于部門工作經驗的傳授和良好人際關系的維系，也有利于保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性

49、在學校培訓中，（）的培訓是政府部門公務員最基本的培訓形式。A.高等院校

B.中等學校

C.職業(yè)學院

D.行政學院 50、（）是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法.A.講授式培訓法

B.研討式培訓法

C.案例分析培訓法

D.合作研究培訓法

51、諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術進步與（）結合所形成的資本積累才是經濟增長的真正源泉。

A.經濟資本

B.社會資本

C.知識資本

D.人力資本

52、（）是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。A.以知識為本

B.以能力為本

C.以技術為本

D.以人力為本

53、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（）。A.選任制

B.委任制

C.考任制

D.聘任制

54、我國公務員職務晉升必須堅持（）。A.德才兼?zhèn)?、注重實?/p>

B.鼓勵競爭原則

C.堅持公開、平等

D.群眾公認、領導確認原則

55、關于我國公務員降職，下列說法正確的是（）。

A.是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整 B.它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少

C.我國公務員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是對公務員的懲戒與處分 D.它是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為

56、美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發(fā)現一個人平常表現的能力水平，與經過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約（）左右的差距。

A.60％

B.50％

C.70％

D.40％

57、赫茲伯格提出的雙因素論認為物質和精神上的激勵都屬于（），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。

A.內在激勵

B.外在激勵

C.正向激勵

D.負向激勵

58、外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括（）。

A.贊許

B.獎賞

C.競賽和考試

D.評定職稱

59、下列屬于過程型激勵理論的是（）。

A.期望理論

B.公平理論

C.目標設置理論

D.需要層次理論 60、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了（）的重大作用。A.情感激勵

B.危機激勵

C.榮譽激勵

D.目標激勵

61、目前，大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于（）的類型。A.發(fā)展型評估 B.判斷型評估 C.參與型評估 D.專項型評估 62、（）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現代模式的本質區(qū)別之一。

A.持續(xù)溝通

B.實施績效評價

C.提供績效反饋

D.績效改進指導

63、（）是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。

A.記錄考核法

B.360度績效評估

C.行為觀察量表法

D.評級量表法

64、通過引入（），可以在公務員考核中加入“顧客”即公務員服務對象對該公務員的評價，并影響考核的結果，從而增強公務員的服務意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務的滿意程度。

A.績效評估

B.績效管理

C.績效反饋

D.績效改進

65、實踐證明，采用（）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務員業(yè)績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業(yè)績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。

A.定量分析

B.定性分析

C.360度績效分析

D.平衡記分卡 66、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，主要包括（）。

A.工資

B.獎金

C.津貼

D.其他各種福利保健收入

67、世界上大多數國家和地區(qū)都實行了公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經濟發(fā)展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（）。

A.依法分配原則

B.平衡比較原則

C.公開透明原則

D.平等原則

68、從1993年10月1日起，國家行政機關結合公務員制度的推行，建立了適合公務員職業(yè)特點的（）。A.結構工資制

B.職務級別工資制

C.職務等級工資制

D.績效工資制 69、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資（）的報酬。A.150%

B.200%

C.400%

D.300% 70、英國2003年對高級公務員薪酬制度改革時，引入了（）績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務員，取得了明顯的效果。

A.職務工資

B.等級工資

C.績效工資

D.結構工資

71、公共部門監(jiān)控的對象是指國家機關與第三部門中從事公職的人員。其內容包括（）。

A.對公職人員守法的監(jiān)控

B.對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控 C.對公職人員廉政的監(jiān)控

D.對公職人員勤政的監(jiān)控 72、現代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即（）。

A.資格約束

B.剛性約束

C法紀約束

D.柔性約束 73、（）在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A.國家權力機關的監(jiān)控與約束

B.國家司法機關的監(jiān)控約束 C.國家行政機關的監(jiān)控約束

D.政黨的監(jiān)控約束

74、外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括（）。A.法律監(jiān)控與約束

B.道德約束

C社會群團和媒體監(jiān)控與約束 D.政黨的監(jiān)控與約束 75、在我國，（）是監(jiān)督體系中最重要、最經常、最全面的監(jiān)督。

A.行政機關的監(jiān)督

B.權力機關的監(jiān)督

C司法機關的監(jiān)督

D.政黨的監(jiān)督

二、判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）

1、狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓。（）

2、著名經濟學家亞當、斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。（）

3、人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現的。（）

4、舒爾茨早在20世紀60年代就指出并論證了人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多。（）

5、人力資源規(guī)劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。（）

6、勞動者的文化技術素質是人力資源質量的核心部分。（）

7、公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。（）

8、傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理。（）答案：以控制為導向的消極的管理

9、我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規(guī)，維持公務員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面。（）

10、經濟學家經測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經濟增長率。（）

11、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區(qū)別的。（）

12、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（）

13、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（）

14、公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經常隱蔽不公開的。（）

15、相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（）

16、我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學、規(guī)范的職位說明書。（）

17、人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（）

18、在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質始終排在首位。（）

19、韋伯認為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經濟生活。（）20、職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應現代經濟社會發(fā)展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度。（）

21、一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產力發(fā)展水平和經濟發(fā)展水平。（）

22、人才環(huán)境的質量與社會經濟文化的狀況是正相關的關系。（）

23、我國的國情決定了我們應該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。（）

24、開發(fā)人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式。（）

25、加快中西部地區(qū)的經濟發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（）

26、我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領導干部，還是對企業(yè)經營管理人才，都還缺乏一套科學規(guī)范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發(fā)生。（）

27、由于缺乏有效的預見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（）

28、人類在原始社會時期就已經存在人才觀念。（）

29、到了資本主義生產關系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關系和社會生活也日趨復雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（）

30、公共部門內部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。（）

31、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創(chuàng)始之前。（）

32、人力資本思想在英國古典政治經濟學創(chuàng)始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（）答案：人力資本思想在英國古典政治思想家創(chuàng)始人威廉·配地那里得到萌芽式的闡述

33、人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。（）

34、貝克爾構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現代人力資本理論最終確立的標志。（）

35、人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經濟學會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（）

36、人力資本的稀缺性是人力資本最本質的性質。（）

37、人力資本理論認為人力資本投資是生產支出而非簡單的消費支出。（）

38、公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，因此不具備私人性質。（）

39、公共部門對人力資本的再投資也應遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權。（）

40、根據新增長理論，經濟長期增長的關鍵因素是技術和知識的增長。（）

41、人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。（）

42、德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。（）

43、一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規(guī)劃。（）

44、人力資源需求預測就是預測未來對員工個人的需要。（）

45、自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數。（）

46、馬爾可夫鏈預測分析方法強調運用統(tǒng)計技術來預測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內部勞動力供給預測的結果非常精確。（）

47、相比人力資源的需求預測，供給預測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（）

48、人員繼承法為國內外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。（）

49、內部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。（）

50、內部勞動力供給預測比外部勞動力供給預測較為精確。（）

51、調配功能是人力資源市場的基本功能。（）

52、公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（）

53、委任是我國公務員交流中最為常見的方式。（）

54、掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務員的調動手續(xù)，只在一定時間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。（）

55、政府對人力資源市場的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經濟手段和法律手段。（）

56、我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。（）

57、改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（）

58、在市場經濟條件下，人力資源激勵是實現人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（）

59、身份的改變是調任與轉任共同的特點。（）

60、現代市場經濟條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質量和效益。（）

61、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（）62、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（）63、訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。（）

64、分類法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（）

65、品位分類的最大特點是“因事設人”。（）66、到20世紀70年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（）

67、工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（）

68、對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（）

69、職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（）

70、我國現行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（）71、無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（）

72、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。（）

73、筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現代公共部門的新創(chuàng)。（）74、從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產生遠早于筆試。（）

75、相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質的測評更為全面。（）76、現代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產生和形成的。（）

77、評價中心的核心技術是情境模擬測試。（）78、管理游戲與無領導小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復雜的決策過程。（）

79、角色扮演適用于較低層級的管理者。（）

80、在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現階段，評價中心技術、網絡在線測試、資質評價等測評方式日趨時興，筆試已經過時。（）

81、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（）

82、我國擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。（）

83、工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據。（）

84、通常，公務員職位傾向于在全國范圍內進行招考；專業(yè)技術職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募。（√）

85、錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質就可能越高；反之，錄用者的素質則可能越低。（）

86、錄用人員的人數多，就意味著招聘效率高。（）87、內部招募的主要優(yōu)點在于了解全面，準確性高。（）

88、外部招聘的缺陷在于內部員工得不到機會，積極性可能受到影響。（）89、當組織的關鍵職位和高級職位出現空缺時，往往采用內部招募的方式。（）90、校園招募的弊端表現在錄用后易產生較高的流失率，士氣也比較低。（）91、在我國，根據規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（）

92、一般來講，培訓是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（）93、理論聯系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則。（）94、任職培訓是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。（）95、任職培訓一般采用脫產培訓，培訓時間相對較長，培訓時間不少于10天。（）96、專業(yè)培訓的對象是有一定工作經驗的工作人員。（）

97、部內培訓的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（）98、合作研究培訓法一般是在公職人員培訓的前期采用。（）

99、案例分析法的優(yōu)點在于，它提供了具體、復雜的管理情景，讓學員進行有針對性地分析。（）

100、我國公共部門經常舉辦各種實地考察學習等均屬于部際培訓。（）101、我國公務員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。（）

102、《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（）

103、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（）

104、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（）

105、公務員降職的目的是為了合理地使用公務員，充分發(fā)揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（）

106、在建設社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。（）

107、新制度主義理論認為制度是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。（）

108、選任制的優(yōu)點在于體現了治事與用人相統(tǒng)一，權力集中，指揮統(tǒng)一。（）109、我國公務員晉升職務，應當逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務。（）

110、降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（）

111、在通常情況下，對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，而且越是素質高的員工，負向激勵對其產生的負作用就越大。（）

112、內滋激勵是一種高層次的激勵，它產生的力量是最大、最有效的。（）113、傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（）

114、美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發(fā)現，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20％～30％的能力。（）

115、雙因素該理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（）

116、公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。（）

117、權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵就是要向公務人員適當分權，而不能對權力進行制約。（）

118、精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（）

119、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。（）

120、人力資源管理中運用側激進行激勵的方法有：用危機感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（）

121、《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（）

122、績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內容，它是部門考核的全部。（）123、公共部門產品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評定。（）124、大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（）125、發(fā)展型的評估是現代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（）126、制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（）

127、平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現,從而具有獨特的貢獻和意義。（）

128、對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（）

129、采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務員業(yè)績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業(yè)績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。（）

130、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復雜的多，社會目標、無形目標和長遠目標等具有更根本的意義。（）

131、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（）132、2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內鎮(zhèn)級公務員的收入，對鎮(zhèn)長實行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務員收入的典型例子。（）

133、福利津貼一般以現金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現，而且稱謂不一樣。（）

134、凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（）135、我國現行的公務員福利制度是在計劃經濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現較多，勞動屬性和分配屬性則體現較少。（）136、在英、美、澳等發(fā)達國家，公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（）

137、公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，而以津貼為補充。（）138、公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（）

139、福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關系，所以有固定成本的特征。（）

140、一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（）141、我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經常、最全面的監(jiān)督。（）

142、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側重點不同。（）143、國家司法機關的監(jiān)控約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束。（）144、法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（）

145、道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務員所“共有”的約束。（）

146、我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控。（）

147、由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務員的監(jiān)控缺乏公開性。（）

148、西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內監(jiān)督。（）149、我國目前對公務員的監(jiān)控側重于事后監(jiān)控。（）

150、輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現的。（）

三、名詞解釋

1、公共部門人力資源管理：

2、人力資源管理：

3、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：

4、公共部門人力資本：

5、職位分類：

6、公共部門人力資源規(guī)劃：

7、公共部門人力資源流動：

8、無領導小組討論：

9、轉任：

10、掛職鍛煉：

11、公共部門工作分析：

12、品位分類： 13、360度績效評估：

14、人才測評：

15、選任制：

16、人力資本運營：

17、公文處理：

18、管理游戲：

19、角色扮演：

20、公共部門人力資源獲?。?/p>

21、公共部門人力資源培訓：

22、公共部門績效評估：

23、委任制：

24、降職：

四、簡答題

1、公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度具有哪些作用？

2、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？

3、當代西方發(fā)達國家公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢是什么？

4、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？

5、產生公共部門人力資源損耗的原因是什么？

6、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？

7、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

8、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？

9、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？

10、論述績效評估的程序。

11、公共部門人力使用應遵循的原則。

12、公共部門人力資源流動的意義是什么？

13、公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？

14、公共部門工作說明書的內容有哪些？

15、公共部門人力資源獲取的意義是什么？

16、我國公共部門工資制度存在哪些問題？

17、我國公務員考核制度存在哪些問題？

18、雙因素理論如何在人力資源管理中加以運用？

19、強化理論如何在人力資源管理中運用？

20、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點？

21、目標設置激勵理論如何在人力資源管理中運用？

22、人力資本具有哪些特點？

五、論述題

1、試述新世紀我國人力資源開發(fā)與管理應該注意的問題。

2、論述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。

3、試述優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策。

4、試述公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？

5、論述我國公共部門人力資源流動的障礙。

6、論述公共部門工作分析的作用。

7、試述工作分析的程序。

8、試述公共部門人力資源培訓的原則。

9、論述公共部門如何實現培訓成果的轉化。

10、試述公共部門人力激勵的特殊性。

11、論述在進行績效評估時應注意的事項。

12、論述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。

參考答案

一、選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）

1、ABC

2、ABCD

3、ABD

4、D

5、B

6、B

7、ABD

8、BCD

9、B

10、B

11、ABCD

12、ABC

13、ABC

14、D

15、B

16、B

17、ABC

18、B

19、ABC

20、ACD

21、D

22、D

23、AB

24、D

25、D

26、ABC

27、D

28、ACD

29、C

30、D

31、D

32、D

33、B

34、D

35、ABC

36、ABCD

37、A

38、ABCD

39、ABD

40、ABC

41、ABCD

42、B

43、ABC

44、A

45、ABCD

46、D

47、B

48、B

49、D

50、C

51、D

52、B

53、ABCD

54、ABC

55、ABD

56、A

57、B

58、ABCD

59、ABC

60、B 61、B

62、A

63、B

64、A

65、B

66、ABCD

67、ABD

68、B

69、D

70、C

71、ABCD

72、D

73、A

74、ABC

75、B

二、判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）

1、√

2、×

3、×

4、√

5、×

6、√

7、√

8、×

9、√

10、√

11、×

12、×

13、√

14、×

15、√

16、√

17、√

18、×

19、√ 20、×

21、√

22、×

23、√

24、×

25、√

26、√

27、√

28、×

29、× 30、×

31、√

32、×

33、√

34、√

35、×

36、×

37、√

38、×

39、√ 40、×

41、√

42、√

43、√

44、×

45、×

46、×

47、√

48、×

49、× 50、√

51、√

52、√

53、×

54、√

55、×

56、√

57、×

58、×

59、× 60、√

61、√ 62、√ 63、√ 64、× 65、× 66、√ 67、√ 68、× 69、√ 70、√ 71、√ 72、√ 73、× 74、√ 75、√ 76、√ 77、√ 78、× 79、× 80、× 81、√ 82、√ 83、× 84、√ 85、√ 86、× 87、√ 88、√ 89、× 90、√ 91、× 92、× 93、√ 94、× 95、√ 96、× 97、√ 98、× 99、√ 100、× 101、√ 102、× 103、× 104、√ 105、√ 106、√ 107、× 108、× 109、√

110、√ 111、√ 112、√ 113、√ 114、√ 115、√ 116、√ 117、× 1118、× 119、× 120、× 121、× 122、× 123、√ 124、√ 125、√ 126、× 127、√ 128、√ 129、√ 130、√ 131、√ 132、× 133、√ 134、× 135、√ 136、× 137、√ 138、× 139、√ 140、× 141、× 142、× 143、√ 144、√ 145、√ 146、√ 147、√ 148、× 149、√ 150、×

三、名詞解釋

1、公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

2、人力資源管理是指對與一定物力相結合的人力進組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

3、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內部環(huán)境。

4、公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現公共服務的目標，后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。

5、職位分類是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。

6、公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

7、公共部門人力資源流動是指根據工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。

8、無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。

9、轉任是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內部進行跨地區(qū)、跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。

10、掛職鍛煉是指機關培養(yǎng)鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內到上級、下級或者其他地區(qū)的機關，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔任一定的職務，經受鍛煉，豐富經驗，增長才干的人事交流活動。

11、公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。

12、品位分類指的是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據，并以其地位高低來分類和確定待遇。13、360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。

14、人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。

15、選任制是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經多數通過，決定公務員職務的任免。

16、人力資本運營是指在市場經濟條件下通過對勞動者高能素質的投資經營和對勞動力素質的配置使用，而實現經濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。

17、公文處理又稱文件筐作業(yè)，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

18、管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。

19、角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。20、公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現組織目標的過程。

21、公共部門人力資源培訓與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓練。

22、績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

23、委任制是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。

24、降職是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整。它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少。

四、簡答題

1、（1）公共人事行政價值與制度都是適應環(huán)境的需要而產生的；

（2）環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產生與發(fā)展，還規(guī)定了其內在的目標、規(guī)模、結構、行為方式和意識形態(tài)；

（3）人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；（4）公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。

2、（1）人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；（2）人力資源開發(fā)與管理強調人力資源的能動性；（3）人力資源開發(fā)與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；（4）人力資源開發(fā)與管理強調的是人力資源使用和開發(fā)并重。

3、（1）傳統(tǒng)公共行政中公務人員政治中立的原則出現變通。

（2）公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破，現實的公共人事實踐已經從根本上影響了公共服務提供的方式。

（3）職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。（4）簡化法規(guī)和制度規(guī)定，增強人力資源管理的靈活性。

（5）新的改革使公務員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。

（6）改革從根本上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。

4、（1）做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事；

（2）人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；

（3）身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；（4）公務人員素質不能適應國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；

（5）政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。

5、（1）制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現象，這種損耗是一種隱形損耗；（2）人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；

（3）后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。

6、（1）人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；（2）人力資源政策體制建設環(huán)境還不完善；（3）人力資源管理環(huán)境滯后；（4）勞動力市場環(huán)境還不成熟。

7、人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。人力資源的含義一般包括以下三層內涵：

（1）指能推動國民經濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和；

（2）人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和；

（3）人力資源作為一個經濟范疇，包括數量和質量兩個方面的內容，具有質的規(guī)定性和量的規(guī)定性。

8、（1）公共部門人力資本具有社會延展性；（2）公共部門人力資本具有成本差異性；

（3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性；

（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；（5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

9、（1）維持政治穩(wěn)定；（2）促進行政發(fā)展；

（3）提高人力資本使用效率；（4）實現人事管理技術科學化；（5）幫助員工實現個人價值。

10、（1）制定績效計劃。制定績效計劃是績效管理過程的起點，是員工與直接上級就工作職責、工作任務及其有效完成的標準以及員工個人發(fā)展確定目標，達成共識的過程。在這個過程中，上級和員工對以下問題進行溝通并確定為書面計劃：員工本年度的主要職責和任務，何時完成，判斷完成成效的標準，完成工作所需要的權責及其他資源，工作目標、任務的完成對部門乃至企業(yè)的影響，上級如何幫助員工實現績效目標，員工需要學習什么技能，如何溝通以了解工作進展、克服影響工作績效的障礙和問題等。為避免員工與上級對績效標準的認識出現偏差，制定績效計劃需要在雙方有效溝通的基礎上達成一致意見。所謂績效標準是指組織期望員工達到的績效水平，績效計劃中績效標準的確定非常關鍵，上級必須與員工達成共識。

（2）持續(xù)溝通。持續(xù)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現代模式的本質區(qū)別之一。持續(xù)的溝通為促進員工理解和接受組織目標、闡明工作中潛在的問題、增進員工技能等提供了良好的機會，為員工接受最終評價結果奠定了基礎，可以避免績效評價結果偏離員工自身的期望。

（3）實施績效評價?？冃гu價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是對員工在一定期間內的工作績效進行考察和評定，確定員工是否達到預定的績效標準的管理活動。在公共部門人力資源管理中，不是單純地對以往績效進行評價，而是包括選擇評價指標與測量方法、績效信息收集與分析、選擇評價主體與客體，以及績效評價的結果運用等一系列復雜的管理系統(tǒng)。

（4）提供績效反饋?？冃гu價結束后，上級或主管應就績效評價結果與員工進行溝通使之明確績效不足或改進方向以及個人特性和優(yōu)點?？冃Х答伿强冃Ч芾淼囊粋€重要步驟。（5）績效改進指導?？冃гu價結果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義?？冃Ц倪M指導也需要貫穿整個績效管理過程，幫助員工識別造成績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決方法的過程；績效輔導則是幫助員工提高知識和技能，克服績效障礙。

11、（1）用其所長、用其所愿、用當其時；（2）鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才；（3）以人為本、以能為本；

（4）德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖儯唬?）優(yōu)化資源、合理配置。

12、（1）合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力；

（2）合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結構；（3）合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一；（4）合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系；

（5）公共部門人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠等，體現組織對公職人員的關心和愛護，具有穩(wěn)定公職人員隊伍的作用。

13、（1）用人所長的原則；（2）人事相宜的原則；（3）依法流動的原則；

（4）個人自主與服從組織相結合的原則。

14、（1）工作標識；（2）工作目的；（3）工作職責；（4）工作權限；（5）績效標準；（6）工作環(huán)境。

15、（1）人力資源獲取工作的質量直接影響組織人才輸入和引進的質量，進而影響到組織目標的實現；

（2）人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；（3）人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率；（4）人力資源獲取工作的質量影響到人事管理費用。

16、（1）公務員工資結構不夠合理；

（2）公務員工資總體水平偏低，難以體現公平原則；（3）工資調整不及時、增長機制不完善；（4）津貼制度不完善，補充功能難發(fā)揮作用。

17、（1）不同等級的公務員一起考核；（2）重視年度考核，忽視平時考核；

（3）考核過程中出現論資排輩評優(yōu)秀的現象；（4）按比例分配名額。

18、（1）管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；（2）管理者首先要注意滿足員工的保健因素；

（3）管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；（4）管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金；（5）管理者要要注意正確運用表揚激勵。

19、（1）正確選擇強化物（2）正確選擇強化的方式（3）正確選擇強化時間

（4）設立一個目標體系（5）及時反饋、及時強化

（6）強調員工的社會學習（間接行為改造）（7）要實事求是地進行強化 20、（1）在我國，公職人員在中國共產黨的領導下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。共產黨對公職人員的監(jiān)控與約束是實施黨的領導的手段和必然要求；（2）在西方各國，工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務員的合法權益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監(jiān)控；

（3）根據我國憲法中人民主權的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控；

（4）我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內監(jiān)督。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務員的機構都是與政府相對獨立的。

21、（1）目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。

（2）人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。

（3）人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同：第一、使所有下屬人員了解組織目標，并參與目標設置過程；第二、支持和鼓勵下屬認同目標，相信下屬人員的能力及承擔完成目標的責任；第三、對目標的實現采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調動員工完成目標的積極性。

（4）加強和做好目標進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運用目標理論，通過設置、核查目標，使員工經常看到組織目標和個人目標，并隨目標的實現進程不斷予以反饋，實施反饋控制。

22、（1）人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉讓和買賣，只能被出租，或轉讓使用權；

（2）人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯系在一起，而且受其個人偏好的影響；（3）一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用；

（4）人力資本的形成一般是在消費領域，當然有時也在生產領域；

（5）人力資本不僅是一種經濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。

五、論述題

1、（1）要注意現代市場經濟條件下人力資源的流動性。最近幾年，人才在全國范圍內的流動，恰如噴薄而出的朝陽，給中國大地帶來莫大的活力和生機，同時，又以其巨大的能量給社會的許多方面以強烈的震撼。沿海城市的開放，使得人力資源涌向南方的勢頭有增無減。就目前情況來看，人才流動有三個方向：一是開放地區(qū)和城市，其開放與改革的程度越大越深，人才流動的向心力越大；二是外向企業(yè)，其外向性越強，對人才流動的吸引力越大；三是德才兼?zhèn)涞念I導者，確實能任人唯賢的領導者，其周圍必然會匯集越來越多的人才。人才的流動，勢必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區(qū)所有”的陳規(guī)陋習，造成市場調節(jié)需求，需求引導人才流動的大環(huán)境。因此在管理人力資源的時候必須注意人力資源的流動性，做到正確引導，合理流動。既為人才的合理流動創(chuàng)造條件，又應制定相應的法律法規(guī)規(guī)范人力資源的流動。國務院主管部門可定期發(fā)行《全國人力資源需求指南》，各省亦可效法，從而提高人力資源流動的目的性。同時，要避免人才的外流，并注意引進國外的人才。人才外流是近幾年比較嚴重的社會現象，國家要為人才提供優(yōu)厚的生活和工作條件，使在國外的人才能回來，國內的人才留得住，如果可能的話還可以吸引國外的人才到我國工作。（2）要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，比如說，人力資源盲目地流向沿海發(fā)達地區(qū)，而沿海發(fā)達地區(qū)容納人力的能力畢竟是有限的，多余的人力資源的積存形成浪費，同時，也給社會帶來不穩(wěn)定因素?？梢姀娜肆Y源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。具體做法是：加強內陸地區(qū)的經濟發(fā)展，盡可能多地創(chuàng)造就業(yè)機會，就地消化多余的人力資源。（3）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質人才資源。普通人力資源和高素質人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。把這部分人力資源從一般的人力資源中區(qū)分出來，進行特殊的管理是很有必要的。人才是在廣大的勞動者中成長起來的，他們在廣大勞動者的生產、科學實踐活動中，總結出了勞動者的實踐經驗和智慧，創(chuàng)造和發(fā)明了先進的生產工具，推動了科學技術的發(fā)展，提高了社會生產力，大大提高了勞動生產率。人才是人類的精華，是人群中先進的部分。人才集德、識、才、學、體于一體，特別是高級人才，在創(chuàng)造物質財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。

（4）應該確立大的人才戰(zhàn)略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經濟建設服務的，國家經濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎。國家必須有連續(xù)遞進的十幾年、幾十年的正規(guī)的人才培養(yǎng)與使用的規(guī)劃與措施，同時，隨時以短期培訓作為補充。要從全世界發(fā)展、進步與競爭的角度認識人才、培養(yǎng)人才、使用人才、尊重人才、愛護人才。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。在現實社會中，有的人“唯親是用”，有的人“囤積居奇”，有的人“順我者用”，有的人“低我者用”，這就是狹隘、低級的用人觀，是改革和建設有中國特色社會主義的反動力。

2、（1）價值取向差異使管理目標不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務，而私營機構則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價值取向。公共部門的財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負責，而企業(yè)只需對領導者利益、企業(yè)自身利益負責就夠了。因此，公共部門的人力資源管理必須考慮政治價值，企業(yè)人力資源管理首先考慮的不是政治回應性與社會公平，而是經濟生活中的交換與回報，人力資源管理則主要考慮的是誰進入企業(yè)的這些職位將最有利于企業(yè)的發(fā)展。政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會，承受社會的壓力，而企業(yè)人力資源管理部門只聽命于領導者，領導者完全可以決定員工的任命與使用，對員工的需要通過專業(yè)化的工作分析獲得，并通過職位說明書及培訓計劃等充分展現出來，錄用和解雇員工時較少考慮外部壓力，政治責任與社會責任的相對缺失。企業(yè)的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經常隱蔽不公開的。

（2）管理對象行為取向的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態(tài)；在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性，這與公共部門組織強調穩(wěn)定性有關。作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運作的穩(wěn)定，進而維護社會的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。公共部門的組織成員要受更多規(guī)章制度的限制，強調嚴格遵守規(guī)則，勢必使成員或多或少地變得墨守成規(guī)和強求一致，組織成員的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人員多半帶有官的味道，人們的著眼點在于其行為是否符合規(guī)范而不是其什么行為能給組織帶來最大的貢獻?？梢哉f理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。在以工作成果或工作目標導向的私人組織中帕金森定律是不會發(fā)生作用的，私人企業(yè)部門以“效率”為首要追求目標，對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創(chuàng)新精神的部門。只有以行為為導向，人們才會不惜成本、代價去創(chuàng)造事情。試想，如果一個部門的領導對利潤負責，對成本負責，他怎么會找兩個助手去做毫無意義的事呢？

（3）公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。當前公共部門政府公務員招考信息對應聘人員任職資格中公務員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠，是制度化的要求。公務員的道德素質被排在前面，能力素質一般包括知識、技能和行政職業(yè)能力。在當前的情況下，對于公務員的績效管理實際上并不是政府的第一目標，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)能力。專業(yè)能力是指對專業(yè)的熟悉程度，處理專門業(yè)務的技巧和能力。對于下屬的道德素質要求相對要淡化一些，雇主們還希望員工更具有創(chuàng)造力，這意味著雇員可能帶來更高的效率和更多的財富。當然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養(yǎng)，只是道德素質考察的困難使企業(yè)領導更加注重可以量化的指標如專業(yè)能力方面。在私人部門，雇主以雇員是否損害雇主的根本利益為第一道德標準。一個有能力但道德水準一般的人，有時是能被雇主容忍的。一般說來，私人部門的領導們不會對雇員提出過多的道德要求。

（4）公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的，有時公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力，同時公共部門績效評估的困難，導致公共部門比較忽視內部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績效評估環(huán)節(jié)。直到今天，我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學、規(guī)范的職位說明書。私人部門基于績效的考慮，則更注重人力資源管理的開發(fā)功能，員工的培訓、教育與發(fā)展方案設計和績效評估及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃成為人力資源管理者的重要工作。在企業(yè)組織中，績效評估標準是確定的，指標都是可以量化的，員工對人力資源的開發(fā)、自身專業(yè)能力的提高也更為重視?？傊诋斍暗那闆r下，公共部門人力資源管理具有更多的傳統(tǒng)人事管理的特征，而在企業(yè)中，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

（5）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責任的關注始終居于第一位，選擇主動性、創(chuàng)造性行政行為的責任風險或法律風險就會相應加大，這也是公務員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。企業(yè)則是為追求經濟效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規(guī)范，有時這些行為規(guī)范可能是與法律規(guī)范相沖突的，當企業(yè)利益與法律規(guī)范相沖突時，極易采取規(guī)避措施。企業(yè)在個人利益保障方面，企業(yè)適用《勞動法》界定勞動關系，《國家公務員法》是公務員必須遵守的基本法律規(guī)范。公務員的個人權力較容易得到保障，而勞動法對勞動關系的規(guī)定比較原則性，企業(yè)必須依照此制定更加具體的管理規(guī)范。由于主雇地位的非對等性，企業(yè)容易制定有利于雇主的規(guī)則，就存在企業(yè)員工的個人利益難以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公務員比較困難，而企業(yè)組織淘汰一個員工有時只需老板的一句話。

3、（1）逐步縮小地區(qū)經濟差距。地區(qū)經濟發(fā)展的差距，使得經濟發(fā)達的地區(qū)高素質人力供給量過剩，而地區(qū)欠發(fā)達的地方則供給量不足，這樣就無法使人力資源得到合理的配置，也不利于國家經濟和社會的協調平衡發(fā)展。所以，國家近年來提出了中部崛起、西部大開發(fā)等一系列經濟政策，目的也是為了逐步縮小地區(qū)經濟差距。只有優(yōu)化了地區(qū)經濟結構，才能發(fā)揮各地區(qū)的特點和優(yōu)勢，充分利用各地區(qū)的自然資源、人力資源和物質技術條件，加速地區(qū)經濟的均衡發(fā)展，才能促進整個國民經濟的發(fā)展。而且，地區(qū)經濟發(fā)展好了，可以使各地更好地互相補充和協作，也有利于勞動力的自由均衡流動。加快中西部地區(qū)的經濟發(fā)展是我國消滅貧困，最終實現共同富裕的必要條件。也是優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。因此，只有加快中西部地區(qū)發(fā)展，引導地區(qū)經濟合理布局，積極推進地區(qū)間的橫向聯合、協作，實行優(yōu)勢互補，逐步實現在全國范圍內的資源合理利用和優(yōu)化配置，才能保證人力資源生態(tài)環(huán)境的平衡，才能保證國民經濟健康、協調地發(fā)展。

（2）改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。開發(fā)人力資源的基礎性工作就是要對人力進行教育培訓。在知識經濟時代，知識更新太快，因此，我國舊的教育體制必須進行變革。首先就是要拓寬培訓渠道。在進一步強化黨校和行政學院陣地建設，充分發(fā)揮其干部教育培訓主渠道作用的同時，按照“縱向抓延伸、橫向求拓展、國內挖潛力、國外建基地”的思路，拓寬培訓渠道?！八^縱向抓延伸，就是黨校和行政學院在系統(tǒng)內，上對中央（上級）黨校和國家（下級）行政學院，下對基層黨校，按照計劃安排，分層次、分類別抓好各級各類別干部的培訓；所謂橫向求拓展，就是面向國內名牌高校，充分利用國民教育領域豐厚的教學資源、對在職干部進行教育和專業(yè)培訓；所謂國內挖潛力，就是把干部送到沿海發(fā)述地區(qū)實地考察學習，送到香港和澳門特別行政區(qū)集中教育培訓，還可以送到中央和國家機關掛職學習鍛煉等；所謂國外建基地，就是有選擇地在發(fā)達國家如美國、日本、新加坡及西歐國家建立干部教育培訓基地，以培養(yǎng)適應經濟全球化和知識經濟時代需要的高層次人才。”經濟社會發(fā)展需要大批優(yōu)秀人力，特別是高層次人才，而中、西部地區(qū)又最缺高層次人才。因此在客觀上要求我們把培養(yǎng)重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。同時，要加大培訓的投入，保證人才培訓經費，是改善育人環(huán)境的物質基礎。此外，國家在高層次人才的流向上要進行宏觀指引，避免人才流動的盲目聚集效應，從而最終導致人才的浪費。

（3）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才。黨的十三屆四中全會以后，江澤民同志面對新的國際國內形勢，從推進現代化建設,實現中華民族偉大復興的戰(zhàn)略高度出發(fā)，對搞好人才資源開發(fā)，建設高素質干部隊伍作了一系列重要論述，提出了明確要求。他指出“人才是第一資源”、“當今和未來世界的競爭，從根本上說是人才的競爭”，“要抓緊做好培養(yǎng)、吸引和用好各方面人才的工作”。以江澤民同志為核心的黨中央提出并實施了科教興國戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略，在加強各級領導人才隊伍建設，加強干部的教育培訓和監(jiān)督工作，深化干部人事制度改革，做好各類人才的培養(yǎng)、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，將中國人才資源開發(fā)和人才隊伍建設工作推向了一個新階段。實施人才強國戰(zhàn)略，就是要努力造就數以億計的高素質勞動者、數以千萬計的專門人才和一大批拔尖人才，建設規(guī)模宏大、結構合理、素質較高的人才隊伍，充分發(fā)揮各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面，為全面建設小康社會和實現中華民族的偉大復興提供重要保障。

在長期的人才隊伍建設和人才工作實踐中，我們黨非常重視政策法規(guī)的研究和制定，及時發(fā)現和總結各地區(qū)各部門在人才工作中的有益經驗和做法，使之上升為政策法規(guī)，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法規(guī)。改革開放以來，中國已初步形成了具有中國特色的人才政策法規(guī)體系，政策范圍涵蓋了人才培養(yǎng)、引進、使用等人才開發(fā)的各個環(huán)節(jié)，人才政策的開放度不斷擴大，與國際慣例接軌開始成為人才工作決策者的主動選擇，人才政策的發(fā)展層次從部門和地區(qū)的政策體系向國家政策體系升華，并不斷在實踐中發(fā)展和完善。中國的人才政策在促進經濟社會發(fā)展，促進干部人事制度改革，促進人的全面發(fā)展等方面，發(fā)揮了積極作用。引進人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對有關引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。但要進一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應該更多一些，落實應該到位一些。比如，建立博士后流動站和企業(yè)博士后工作站。實現人才柔性流動，或變戶籍管理為身份證管理，變人員引進為智力引進等等，制定一系列的人力自由流動政策，創(chuàng)造一流的人力軟環(huán)境，規(guī)范政府管理，為外來人才提供快捷優(yōu)質的服務。在引進人才方面，還要注意它的適用性，各地區(qū)應該根據自身的發(fā)展特色及發(fā)展現狀，有選擇地引進人才，而不是“人云亦云”的盲目被動跟進。（4）創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。我國勞動力市場體系已初步形成，市場機制在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。具體表現在：以政府所屬勞動力市場服務機構為基礎的人力市場體系已經形成；單位自主用人、人才自主擇業(yè)的雙向選擇機制基本建立；勞動力市場的法規(guī)建設和規(guī)范管理受到重視，法制化管理初見成效；勞動力市場的社會化服務功能和公共人事服務體系日趨完善。但是我國還需進一步規(guī)范人力市場，扶持民營勞動力市場中介機構。使人才市場中介的投資與經營主體逐步走向多元化，經營模式出現企業(yè)化和產業(yè)化的發(fā)展趨勢。而且很多中介機構，已經打通了中外合作渠道，可以促進我國引進國外優(yōu)秀人才。目前，我國人力市場服務功能還不夠完善。因此我國要加強人力市場的功能擴展。在服務內容和服務方式的上要采用多樣化和現代化的方式。交流配置、綜合服務、人事代理、信息疏導、社會保險、咨詢指導、遠程交流等服務功能都要逐步建立起來，特別是要加快在信息網絡化基礎上的無形人力市場的發(fā)展步伐。同時，要加強全國區(qū)域性勞動力市場的接軌。以經濟區(qū)劃為重心，打破行政區(qū)劃的跨省市勞動力市場一體化趨勢，不斷促進專業(yè)性人力市場建設和高層次人才市場的發(fā)展，不斷提高沿海開放城市勞動力市場的國際化程度。

（5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。在社會跨入知識經濟時代的今天，人力資本主要以無形的知識形態(tài)存在于人們的頭腦中，而增加的人力資源開發(fā)投入也大都轉化成人頭腦中的知識或能力。隨著人才流動進一步加劇，當事主體的資本、財富流失的風險也大幅度增加。以信息技術為核心，以因特網為載體的新科技革命，使地球日益成為一個“村”，人才流動與交流越來越方便，愈演愈烈的人才爭奪戰(zhàn)也使人才流失的風險大幅度上升。在這種環(huán)境下，如果缺乏安全保密意識，將使國家、企業(yè)等利益主體遭受重大損失。在這一背景下，人才流失已經危及一個國家的科技、經濟、國防等各方面的安全。人才安全及其風險防范，已成為各個國家和地區(qū)共同面臨的世界性課題。因此，世界各國尤其是發(fā)達國家從保護自身利益和長遠安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。

經過多年的改革與建設，我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經認識到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構的過程中。在人才流失風險加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權益，規(guī)范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態(tài)管理。

4、人力資源規(guī)劃的重要目的是使組織在復雜多變的環(huán)境中爭取主動，保持組織對環(huán)境的適應性。制定人力資源規(guī)劃必須合理地確定組織目標，了解現狀，掌握內外環(huán)境的變化趨勢，認清人力資源的潛力和問題。

（1）確立目標。公共部門人力資源管理的目標要依照組織戰(zhàn)略目標來確立，并根據環(huán)境的變化進行調整。目標可包括定量的目標和定性的目標。前者如員工數量、年齡結構、學歷層次、職稱比例、人力總成本、基層員工所占比例等一些結構性或有確定性指標的目標。后者包括工作滿意度、員工成熟度、員工崗位的適合度、領導者素質與形象的提升程度、組織效能的提升程度、組織文化等不易量化的目標。

（2）收集信息。充分適用的信息是制定人力資源規(guī)劃的基礎。收集制定人力資源規(guī)劃所需的信息，一是要了解組織所處的基本環(huán)境，把握組織發(fā)展的基本趨勢。組織的基本環(huán)境因素包括公共組織所處的政治生態(tài)環(huán)境和社會發(fā)展趨勢。二是要了解外在的人力資源供需狀況，包括勞動力市場的結構，市場供給與需求狀況，人口與教育的社會狀況，勞動力職業(yè)觀、擇業(yè)心理等相關因素。三是要了解組織內部的人力資源供需與利用情況，包括現有員工的一般情況，如年齡、性別、知識、經驗、能力、潛力、興趣、需求、績效、培訓、流動以及人力資源結構、有關人力資源政策等。在收集組織內外環(huán)境方面的信息時，要盡可能地把握對人力資源有重要影響的關鍵環(huán)境因素，把握環(huán)境的主要方面，不可細大不捐，輕重不分。（3）進行供給和需求預測。這一階段的工作技術性較強，也是人力資源規(guī)劃中較為關鍵的工作。在所搜集的人力資源信息的基礎上，對人力資源的供給和需求進行預測。供給需求預測主要做好三項工作：一是一定時期內組織人力資源總體需求預測；二是一定時期內社會人力資源的總體供給預測；三是分析組織人力資源供求關系的平衡狀況。預測可采用主觀經驗判斷和各種統(tǒng)計方法及預測模型，并與所實施或假定的人力資源政策相關，它對組織的管理風格和傳統(tǒng)往往會發(fā)生重大影響。（4）制定并實施規(guī)劃。規(guī)劃的制定與實施緊密相聯。通常組織要形成人力資源總體戰(zhàn)略，根據人力資源總體戰(zhàn)略制定總體規(guī)劃，再制定各項具體業(yè)務計劃及相應的人事政策，以便各部門執(zhí)行。規(guī)劃的制定要全面考慮，保持各項計劃和政策的一致性。人力資源規(guī)劃不僅是對組織人力資源前景的描述，更重要的是還要將未來發(fā)展與管理現實聯系起來，將人力資源規(guī)劃轉化為組織人力資源管理的行動。公共部門要提供必要的權力和資源，將人力資源規(guī)劃融入日常的人事管理活動之中，指導人事管理的各項具體活動，確保規(guī)劃內容得到有效落實，規(guī)劃目標順利實現。

（5）評估和反饋。人力資源規(guī)劃在實際人事管理活動中運行效果如何，是否需要進一步修正，這一切都要依賴于人力資源規(guī)劃的評估和反饋。這一階段的工作是將人力資源總規(guī)劃與各項業(yè)務計劃的實施結果和影響，進行綜合、系統(tǒng)地分析和判定，并及時將評估結果進行反饋。人力資源評估的主要內容主要包括：人力資源規(guī)劃是否得到實現，實現值與期望值是否相符；是否符合公共部門總體發(fā)展的目標要求，在人力資源的總體結構上是否與工作性質、工作崗位的需求相一致；人力資源規(guī)劃是否能彌補現有人力資源不足，解決人力資源發(fā)展中存在的問題；人力資源規(guī)劃是否能促進公共部門工作績效的提高，提高對公眾的服務質量；人力資源規(guī)劃是否能滿足預算額度的要求，是否能長期推行；人力資源提供的各種人才發(fā)展路徑是否經濟合理，為了達到同樣的目標，是否可可以選擇其他方式，以降低錄用培訓成本；人力資源規(guī)劃給社會帶來何種影響或效益，是否有利于社會優(yōu)秀人才的成長。對人力資源規(guī)劃的反饋與評估可以采取定期報告執(zhí)行進展的形式，通過定期的報告和檢查，確保所有的方案在規(guī)定的時間里執(zhí)行到位，并且方案執(zhí)行的初期成效和預測的情況是一致的。由于組織內外環(huán)境存在許多不確定因素，造成組織戰(zhàn)略目標不斷變化，也導致人力資源規(guī)劃的不斷變更，因此人力資源規(guī)劃應滾動實施，不斷修正。通常人們只注重人力資源規(guī)劃的制定與實施，而忽略人力資源規(guī)劃評估與反饋工作。實際上，通過評估和反饋可明確規(guī)劃的有效性，及時發(fā)現規(guī)劃中的缺陷與不足，不斷改進和發(fā)展規(guī)劃，調整由環(huán)境變遷帶來的不適應。

5、（1）人力資源的市場主體地位未完全確立。在市場經濟條件下，人力資源供給方即勞動者應該成為自己勞動力的主人，可以自由支配自己的勞動力，在擇業(yè)問題上，應有自主權。人力資源需求方也能夠根據自身工作需要自主決定雇傭方案。但我國目前舊體制尚未未完全打破，新體制沒有完全建立，許多因素影響著勞動者和用人單位的市場主體地位的確立。人才單位所有、部門所有情況比較普遍，部門分割、地區(qū)封鎖，妨礙了人力資源的自由流動。從公共部門情況來看，這一點尤為突出。由于我國公共部門仍實行的是高度集中人事管理體制，人力資源流動只是單純的組織行為，用人單位及勞動者個人缺乏自主權，處在被的從屬地位，既缺乏流動的動力，也缺乏流動的渠道人力資源供求的市場主體地位的缺失，是目前影響公共部門人力資源流動的最重要因素。

（2）市場法規(guī)和社會保障制度不健全。改革開放以來，我國人力資源市場機制和公共部門社會保障制度建設取得了明顯進展，但與人力資源市場配置改革的現狀與要求相比，顯然是不大適應，甚至出現市場上勞動力無序流動和不正當競爭等不正常情況，嚴重影響了市場的良性運作和功能的發(fā)揮。人力資源的流動，不同于一般商品的流動，不僅事關勞動者的工資報酬，而且還涉及到勞動者的勞動環(huán)境、工作條件、失業(yè)后生活維持、年老后生活保障等一系列經濟社會問題。特別是在與勞動力交流相配套的失業(yè)救濟、社會保障、養(yǎng)老保險及醫(yī)療、工傷、住房等保障體系建設方面，存在規(guī)章不健全，落實不到位，渠道不暢通、體系不合理等問題。同時，就業(yè)權利、勞動報酬、勞動保護及人事、勞動爭議仲裁等相關制度法規(guī)及措施不十分明確和完善，從而制約了人力資源配套市場化的進程。

（3）戶籍制度改革滯后。在世界各國，城鄉(xiāng)分治只涉及行政建制與轄區(qū)劃分，而與居民的身份無關。居住在什么地方，并不存在行政上的身份管制或遷徙壁壘。而我國目前的戶籍制度作為我國行政管理的基本制度，具有維護社會秩序、保護公民的權利和利益、服務于社會主義建設的功能，并與醫(yī)療制度、就業(yè)制度、住房制度、養(yǎng)老保險制度、教育制度等密切相關，不同戶籍享受截然不同的社會待遇。面對越來越開放、復雜經濟社會發(fā)展狀況，傳統(tǒng)的封閉、層層審批、面面俱到的戶籍制度，人為地將公民劃分為不同的身份等級，嚴重地阻礙了人力資源的正常流動。

（4）官本位思想的影響。官本位是封建官僚政治的產物，中國傳統(tǒng)社會是以高度集權和等級森嚴為標志的封建官僚政治體制，官僚政治是一種特權政治，權力成為人們價值取向的唯一標準。官僚政治所產生的官本位制，其主要特征是封建等級制，社會成員之間尊卑貴賤界限分明，整個社會以官為尊，以官職大小決定社會地位的高低。每個官員都分別按官職享受一定的特權，獲得優(yōu)于平民的種種待遇。在官本位制度下，如同貨幣制度中的“金本位”、“銀本位”下的金銀成為衡量一切商品尺度一樣，官僚成了衡量一切社會成員的價值尺度。建國以來，我們雖然掃除了封建制度，但官本位的思想仍有相當大的影響，整個社會成員將官仍看得過重，官重民輕、官主民仆、官大理多、當官發(fā)財等思想仍有相當的市場。在這樣的情況下，以政府官員為重點的公共部門人員不愿意放棄鐵飯碗，放棄附著于官位上的特權和尊重，流動到非政府部門，結果導致政府與非政府部門之間人力資源流動的困難。

6、（1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎。公共部門人力資源規(guī)劃的目的就是通過分析公共部門在動態(tài)環(huán)境中人員需求與供給的變化情況，采用必要的政策與手段確保組織在合適的時間、合適的崗位上獲取合適數量的員工。因而，制定人力資源規(guī)劃首先需要掌握職位的工作性質及其對知識、技能等工作條件要求的信息，這樣才能確保組織的人員供給和人員儲備能夠合理地滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要。工作分析則明確規(guī)定了工作的目的、職責和任務，界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規(guī)劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎上，能及時反映內外環(huán)境變化，確保了人力資源規(guī)劃的科學性和前瞻性。（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。人員甄選與錄用的過程是為組織選擇符合組織發(fā)展和工作要求的高素質人員的過程。如果僅根據管理者的主觀判斷人員是否符合工作要求，勢必會影響到甄選與錄用工作的科學性和公平性，因此，選拔合適的從業(yè)人員必須具有客觀的標準和依據。而工作分析對從事具體崗位的從業(yè)人員的知識、技能、態(tài)度、行為、價值觀、品質等方面做出了明確的規(guī)定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標準，有利于組織客觀、公正地衡量和評價求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學化、正規(guī)化，避免了經驗主義，減少錄用中的盲目性。（3）工作分析對公共部門的員工培訓與開發(fā)工作具有重要的指導意義。開展員工培訓與開發(fā)主要基于兩個前提：一是員工目前的知識、技能或能力無法滿足現有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距，這時就有可能需要通過培訓來提升其績效水平；二是現有員工的知識、技能等素質條件無法滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展對人才素質結構的要求，也需要借助于培訓和開發(fā)手段來實現人才儲備。工作分析信息全面反映了組織內各層次具體崗位對從業(yè)人員在知識、技能、經驗、態(tài)度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現有崗位人員的素質進行比較，就能夠幫助判斷從業(yè)人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距，并進一步根據工作崗位的性質將培訓人員分類，并采取科學的培訓方法來確保良好的培訓效果，從而不僅為組織的培訓和開發(fā)工作指明了明確的方向，而且還保證了員工培訓效益和效果。因此，工作分析對于員工培訓和開發(fā)工作具有重要的指導意義。（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據。員工個人績效是實現整個組織績效的基礎，從事某項具體工作的員工的績效水平會影響到部門績效，進而作用到組織整體目標的實現。盡管具體崗位上從業(yè)人員的績效水平可能高低不一，但績效評估的內容和標準必須客觀、科學并可準確衡量，否則績效評估工作就會流于形式，產生不公平的現象。工作分析信息提供了一項工作的目的、職責、任務等具體內容，根據這些具體內容，我們就能制定出符合組織要求的績效評估內容和具體的績效標準，進而根據這些標準對員工工作的有效性進行客觀評價和考核。（5）工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。從業(yè)人員因其付出勞動而獲取的薪酬不是組織隨意制定的，而是根據其從事的崗位的工作性質、工作復雜程度、技能難易程度、職責輕重、勞動條件等因素而確定的。一般而言，工作復雜程度越高，該項工作所需的知識、技能或能力就更多，工作在組織中相對價值就越大；工作職責越重要，該工作在組織中也更具價值。而工作分析過程正是通過全面收集有關工作性質、工作內容、技能難易程度等方面的信息，并進一步對這些信息進行評估，從而科學的確定各項工作對于組織目標實現的重要程度，明確崗位間的相對價值。因此，工作分析的結果為組織薪酬制度的設計提供了明確的依據，確保了員工付出的勞動以及薪酬水平之間的動態(tài)平衡，保證了薪酬體系設計的內部公平。（6）工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調配與安置。人力資源的動態(tài)調配和安置是保證組織中人力資源效益最大化的重要步驟。一旦組織將員工與工作的關系固態(tài)化，那么就有可能出現其才能大于崗位要求或者其才能低于崗位要求的情形，這樣，員工或者會因無法實現個人價值而流失，或者因不能勝任工作而使組織的競爭力下降，進而使組織因此遭受損失。而工作分析信息對組織內各層次工作的內容、職責及其對知識、技能、個性特點等要求作了明確規(guī)定，能夠從組織和員工個人角度判斷員工的個人素質與其所從事的工作是否匹配，就可以為員工提供更多工作選擇機會，提高員工對工作的適應性，真正實現人盡其才，才盡其用。

（7）工作分析有助于勞動安全。工作分析為組織提供各類工作的勞動環(huán)境、職業(yè)危險等信息。通過工作分析，可全面了解不同工作的危險程度以及對工作環(huán)境的要求，從而采取勞動安全保護措施來保障員工的職業(yè)安全。此外，一旦在工作中發(fā)生事故，工作分析的信息也能夠作為危機處理的原始檔案分析，有效的應對和處理工作中的緊急危險，使工作迅速轉移到正規(guī)的工作流程上來。

（8）工作分析有助于公共部門的工作設計工作。工作設計是對組織內的工作內容、工作職責、工作關系等有關方面進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。工作分析則通過科學的手段和方法來收集和分析工作目的、內容和職責等方面的信息，以及時、動態(tài)反映內外部環(huán)境變化對組織結構的要求，促使各類工作在組織內的合理配置，進而推動各類生產要素在組織內配置和使用的科學化、合理化，提高組織整體的績效水平。

7、（1）合理確定工作分析信息的目的。由于工作分析所獲得的信息的目的直接決定了需要搜集何種類型的信息，以及使用何種技術來搜集這些信息。因此，工作分析過程首先就需要明確工作分析所獲取的信息將用于何種目的，以避免資料搜集過程中把時間浪費在一些無關目標的信息的收集，或者采用了不當的資料搜集方法而延誤了工作分析的進度。

（2）科學確定工作分析的執(zhí)行者。工作分析的技術性較強，涉及面較廣，其分析結果還需要得到組織各方面的認可。因此，工作分析執(zhí)行者不僅應具有較強的工作分析技能，而且在組織內部還應具有廣泛的代表性。通常，工作分析人員由工作分析專家、人力資源部門人員、管理層、員工等幾方面人員組成。其中，工作分析專家既可以從外部聘請，也可是組織人力資源部富有經驗的管理人員。

（3）選擇有代表性的工作進行分析。組織中工作很多，同時，相類似的工作也有很多，如果對每一項工作都進行工作分析，時間和精力都很難保證。在這種情況下，選擇具有代表性工作進行分析顯然是十分必要。在此基礎上，對類似工作進行類推。（4）搜集工作分析信息。工作分析信息的搜集是整個工作分析過程最關鍵的環(huán)節(jié)。通常，可首先直接利用那些易得到的與工作有關的背景信息，如組織圖、工作流程圖等。組織圖顯示了當前工作在整個組織中所處的地位，以及與組織中其他工作間的工作關系；規(guī)定了每一職位的名稱，并且用相互聯結的直線明確表明了工作間的匯報關系和信息溝通情況。而工作流程圖則通過整個工作流程提供了與工作相關的更為詳細的信息。其次，就需要采用多種工作分析技術和方法來搜集工作分析信息，包括工作目的、工作職責、工作內容、工作條件、行為要求以及工作對人員自身條件的要求等方面的信息。具體的工作分析技術將在下面部分加以詳細介紹。

（5）讓工作相關者審查和認可所搜集到的信息。通常，所搜集到的工作分析信息未必能全面、準確地反映工作性質和功能，這時，就有必要讓直接從事這些工作的員工和主管人員對這些信息進行審查，以盡可能避免工作分析信息出現遺漏、錯誤等偏差，確保其正確性和完整性。同時，這項審查步驟也為與被分析工作相關的工作人員提供了核實和修改工作分析信息的機會，從而有助于贏得工作相關者對所搜集到的資料的認可。

（6）編寫工作說明書和工作規(guī)范書。通過資料整理和分析，就可編寫工作說明書和工作規(guī)范書。它們是工作分析成果的直接體現。工作說明書是關于工作性質、工作內容、工作職責、工作環(huán)境等工作特性方面信息的書面描述；工作規(guī)范書則全面反映了對任職者個人特點、知識、技能、經驗等方面的要求。有時，工作說明書和工作規(guī)范書分成兩份文件寫，有時也可合并在一份工作說明書中。

8、（1）理論聯系實際的原則。理論聯系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則，是辯證唯物主義思想方法和工作方法的體現，也是對公職人員進行行之有效的培訓的基本途徑。理論聯系實際就是粑黨的路線、方針、政策和本部門、本單位的工作給合起來，把各種理論和公共部門工作的實際內容給合起來，注重運用現代理論去解決實際問題。在培訓中，在推動公職人員學習理論知識的同時，重視對他們實際工作能力和適應能力的培養(yǎng)和訓練。

（2）、學用一致的原則。學用一致的原則是指把對公職人員的培訓和他們培訓后知識的實際運用統(tǒng)一起來，培訓的內容要與部門的工作實際相結合。培訓本身是為了更好地開發(fā)公共部門的人力資源，使受訓者通過培訓能夠更好地適應職位需要，提高工作能力和工作效率。如果培訓與使用脫節(jié)，培訓便失去了意義。受訓者學而元用，不僅造成人力、物力、財力的浪費，也使受訓者失去了學習的動力。只有貫徹學用一致原則。做到學以致用，通過培訓提高公職人員的專業(yè)知識和崗位技能，培訓才能收到實際效果。

（3）按需施教的原則。按需施教的原則主要是針對培訓內容和形式而言，即根據部門的需要和各級各類公職人員崗位職責的要求，有針對性地選擇培訓形式、確定培訓內容，對公職人員進行切合實際需要的培訓。當前我國正處于轉型期，社會的變動使公共部門的工作目標和工作內容也處于經常調整之中，因此對公職人員的培訓，也要根據國家在不同時期的中心工作以及部門的職責規(guī)范來確定。此外，在不同職類、不同層次和不間崗位上任職的公職人員所需要的知識和技能也不同，因此培訓的形式和內容也應有所差剔。其他國家對公共部門入員的培訓也強調此類原則，稱這種區(qū)分培訓對象的培訓原則為分類分級原則。在分類分級培訓中，培訓部門為不同的公職人員設置不同的培訓課程，對他們采用不同的培訓方祛，使培訓工作收到明顯效果。

（4）講求實效的原則。講求實效的原則主要針對公職人員培訓的實際效果而言。為了實現提高公職人員素質和提高公共管理效能的目標，培訓必須保證質量、突出實效。培訓質量的高低是衡量培訓成敗的關鍵，沒有質量，培訓也就不可能取得好的效果。貫徹講求實效的原則，應從以下幾個方面著手：首先，要認真分析需求，根據需求制定培訓計劃。培訓計劃是對公職人員進行培訓的依據。培訓計劃的內容主要包括培訓目標、培訓范圍、培訓對象、培訓方式、培訓內容和培訓步驟等。培訓計劃制定得如何直接關系到對公職入員培訓的效果，成為培訓工作取得實效的首要環(huán)節(jié)。其次，要根據不同情況，采用靈活、多樣的培訓方式，井根據需要確定培訓時限、培訓的手段可以采用學校脫產培訓，也可以采用在崗培訓或業(yè)余進修等多種形式。

總之，理淪聯系實際、學用一致、按需施教和講求實效是貫穿公職人員培訓整個過程中的準則。貫徹這些原則．可以防止學用脫節(jié)，避免培訓流于形式，保證公共部門人力資源培訓的健康發(fā)展。

9、（1）激發(fā)受訓者的學習動機。如果受訓者缺乏學習動力或不具備相應的學習能力，培訓成果轉化根本就不可能發(fā)生。受訓者個體的學習行為的方向、強度和學習能力直接或間接地影響著培訓成果轉化過程的順利進行。根據目標設置理論、期望理論和需求理論等激勵理論，激發(fā)受訓者的學習動機可從以下舉措入手：第一，設置具體明確的、需要經過努力才能達到的培訓目標。在培訓過程中，如果目標具體、具有挑戰(zhàn)性，培訓內容和學員的能力、經歷相關，并能根據學員任務完成情況提供反饋，那么，教學效果就能得到保證。第二，在培訓努力、培訓成果和因培訓而獲得的獎勵之間建立密切的依存關系，通過提高學員的積極預期來激發(fā)學習動機。在營造培訓環(huán)境的過程中，培訓師可向受訓者重點說明培訓以后能夠得到的好處，幫助受訓者建立起努力－成績－獎勵之間的依存關系，那么受訓者的學習動機就會變得強烈。第三，努力挖掘受訓者的成就需求，將之與培訓活動密切聯系。如果組織能夠幫助員工感知到激發(fā)自己的成就需求與日后的職業(yè)成功存在密不可分的聯系，那么，員工也能積極投入到培訓活動中。（2）改進培訓項目設計環(huán)節(jié)。培訓項目設計和實施是否合理也會對培訓成果轉化產生影響。在培訓項目設計和規(guī)劃時，應關注以下具體環(huán)節(jié)：第一，盡量使培訓環(huán)境的設置與工作環(huán)境相同。第二，培訓師在培訓過程中要努力向學員傳授并使其掌握能夠將培訓所學知識和技能應用于實際工作中的基本原理和方法。第三，編寫行為手冊，將培訓中的重點知識和技能，尤其是那些在工作中表現不很明顯、需要提示的要點，概括成業(yè)務手冊分發(fā)給受訓者，以便隨時查閱。

（3）培育有利于培訓成果轉化的工作環(huán)境。員工結束培訓后返回崗位，需要一個能夠促進培訓成果轉化的工作環(huán)境。實踐中，正是由于工作環(huán)境中存在諸多阻礙員工培訓成果轉化的因素，如部門管理者和同事的不支持、資金短缺、設備匱乏等因素，導致“培訓沒有太大實際用處”的觀點產生，因此，應努力培育有利于培訓成果轉化的工作環(huán)境。第一，提高管理者對培訓工作的支持程度。管理者應積極倡導和鼓勵受訓員工將培訓中獲得的新技能和行為方式用到工作之中，并給予及時的激勵，強化其轉化行為。第二，在組織中建立有效的激勵政策。促進培訓成果轉化的激勵政策主要通過技能工資體系來實現。技能工資體系將員工的薪酬與培訓知識和技能的應用掛鉤，受訓員工在工作中運用新技能越多，相應其技能工資水平就越高，從而有效地促進了員工參加培訓和轉化培訓成果的積極性。第三，建立一對一的輔導關系。研究表明，受訓者沒有應用培訓內容的機會是影響培訓成果轉化的關鍵因素。一對一的由管理者進行的員工輔導能夠為接受管理技能開發(fā)的管理者提供練習機會，并從中得到積極反饋。研究結果已證明一對一的員工輔導作為培訓成果轉化措施的有效性。

（4）積極而有效地溝通。有效溝通是增強培訓效果的重要手段。成功的培訓一定伴隨著積極而有效地溝通，而且有效的溝通一般應貫穿于整個培訓過程中，包括培訓前、培訓中和培訓后的不同階段。培訓前溝通主要在部門主管和受訓員工之間進行，主要目的是讓受訓員工明確自身知識、技能等方面存在的不足，清楚認識培訓期間要完成的任務以及與此次培訓內容相關的組織問題等。培訓期間的溝通對象則較廣泛，包括培訓師、其他學員和培訓機構等，溝通的主要內容是培訓中沒有聽懂的問題和本組織存在的問題，目的是為了更好地掌握培訓內容和了解及尋求解決本組織問題的方法。培訓后的溝通一般在培訓結束后的一段時間內進行，受訓員工可以匯報、授課、制定應用計劃書等形式將培訓內容轉化為實際可操作的制度和方法，傳授給未參加培訓的員工或者作為培訓檔案資料予以保存?？梢?，培訓后的溝通可以很好地達到培訓內容的強化、轉化、消化和擴大培訓效果的目的。

10、（1）公務人員身份保障。公務人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯不犯，小錯可以不斷”，這種情形使得人力激勵的手段——賞罰分明制度——打了許多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。

（2）層級節(jié)制。官僚組織的層級節(jié)制，使得公務人員在升遷、溝通、公文的傳達上皆比一般企業(yè)緩慢、無效率許多，也因此產生了“天高皇帝遠”或“公門好修行”的心態(tài)，使得公務人員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵手段的運用。（3）法規(guī)限制。公務體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，造成公務人員過度消極、僵化，甚至不推不動、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規(guī)當成第一要務的“目標替代”情況。而且，法規(guī)的修訂曠日廢時，導致公務人員的服務永遠趕不上人民的期待，不但引起民怨，公務人員自己本身也無奈，因而產生反激勵效果。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓許多公務人員生怕動輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態(tài)。

（4）預算限制。官僚組織預算有限，而且必須要受到立法機關的嚴格審核，因此無法做到即時有效的獎賞作用，同時也無法編列足夠的預算在公務人員的教育訓練上。（5）升遷。公務人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時常傳出有因意識形態(tài)、政黨、小團體的差異或裙帶關系或不夠會吹會捧等原因，而有升遷不公的情況。更慘的情況是：表現良好的公務人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述情況皆是對公務人員士氣和激勵上的傷害。

（6）人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當的人，并把他（她）放在最適當的職位上，恐怕仍有許多的疑問。其次，公務人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優(yōu)劣。一方面是因公務績效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實或長官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績方面，也無法給予公務人員有效、即時的賞罰。

（7）政治掛帥。公務體系如果太政治化，可能導致反激勵的三種情形：

1、績效放兩邊，政治擺中問：不論是非、不論表現，只要加對政黨、跟對人，每日汲汲營營搞政治，就可官運亨通；

2、政治橫行，專業(yè)棄守：如果公務人員以其專業(yè)擬定出來的政策，輕易地即被政黨、長官以意識形態(tài)或政治的理由，或民意代表所扭曲，對公務人員之士氣勢必造成相當的傷害；

3、成群結黨，破壞關系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導致人際（溝通）關系和組織氣氛不良，甚或相互詆毀、攻擊。

11、（1）管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量。公共部門的各級管理者應作為業(yè)績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者?？冃гu估是主管與員工之間的一種雙向交互過程。這一過程包含了考評者與被考評者的工作溝通，考評者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考評者，雙方達成共識與承諾。在實施目標的過程中，考評者隨時對被考評者進行指導、幫助和觀察，收集考評信息，通過實施可控的工作過程從而使考評結果可靠，令人信服。因此，績效評估必須得到各級管理者的有效支持和認同，不然結果肯定是白費力氣。公共部門績效評估的主要執(zhí)行人是各級主管而不是人力資源部門。只有各級管理者的中堅力量得以發(fā)揮，績效評估的思想才能深入員工心中，受到重視與接納。

（2）目標管理與行為評價有效結合起來，協調好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導職能。目標管理能夠指導和監(jiān)控員工的行為，使其把時間和精力最大程度地投入到主要的組織目標上。目標越具體，越具有挑戰(zhàn)性，反饋越及時，獎勵越明確，員工表現就越好。行為評價通過列出具操作性的行為指標，便于主管觀察員工的行為并作出評價，也便于公共部門文化建設過程中在內部尋找適合的行為案例，使公共部門最終實現形成一支高效能工作團隊的管理目標。（3）形成有效的人力資源管理機制。業(yè)績評估作為公共部門人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開組織的整體人力資源開發(fā)的管理架構和機制的建立和完善，同時績效評估也要成為組織企業(yè)文化建設的價值導向。組織應從整體戰(zhàn)略的眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，讓績效評估與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)相互聯結、相互促進。具體的措施包括：及時的目標跟進與績效輔導、評估后能給予相應的獎懲或改進監(jiān)督、建立員工的投訴渠道和將評估結果運用到培訓中去等等。如果這些措施不完備，業(yè)績評估效果就無法保證。

（4）要注意評估方法的適用性。運用業(yè)績評估不是趕時髦，而是要運用科學的方法來檢查和評定組織員工對職位所規(guī)定職責的履行程度，以確定其工作成績，從而促進組織的人力資源管理，提高企業(yè)競爭力。當前，一些公共部門在進行績效評估時，盲目運用所謂新興的績效評估方法，結果導致評估失靈?！捌胶庥浄挚ā薄?60度績效考核等績效評估方法固然有其先進性，但對于你的單位來說并不一定具有適用性。如果一知半解，盲目引入，有時未獲其利，可能反受其害。任何績效評估方法都不是十全十美的，沒有最好的績效評價工具，只有最適合你組織的工具。簡單實用或復雜科學，嚴厲或寬松，非正式的考核方式或系統(tǒng)性的考核方式，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的組織要選用不同的方式。困此，因地制宜、順勢而為，選擇適合自己的績效評估方法，方為明智之舉。（5）要注意評估標準的合理性。績效評估標準是對員工績效的數量和質量進行監(jiān)測的準則。在進行績效評估時，要充分考慮標準的合理性，這種合理性主要體現在幾個方面：一是考核標準要全面。要保證重要的評價指標沒有遺漏，公共部門制定的各種考核標準要相互補充，揚長避短，共同構成一個完整的考核體系。二是標準之間要協調。各種不同標準之間在相關質的規(guī)定性方面要銜接一致，不能相互沖突。三是關鍵標準要聯貫。特別是關鍵績效指標(KPI)應有一定的聯貫性，否則不僅于不利于考評工作的開展，而且可能導致員工奮斗目標的困惑。四是標準應盡可能量化，不能量化的要細化。只有科學合理的量度方法，才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。倘若績效量度的內容過于籠統(tǒng)，量度的方法不明確，員工完全有理由認為考核結果是由考核者主觀臆斷而作出的判定，無任何客觀標準和實際意義，只不過是形式上“走過場”，從而產生不滿和抵抗情緒。

（6）要注意評估過程的完整性。完整的績效評估過程包括事前溝通，制訂考核標準，實施考核，考核結果的分析、評定，反饋、控制等五個階段。而我們的人力資源主管們通常忽視了最前面和最后面的兩個重要過程。盡管人事部門把績效評估系統(tǒng)和政策設計得比較完美，但如果事前沒有和部門主管進行有效的溝通，得不到很好的理解和認同，結果肯定是白費勁。要知道績效評估的主要執(zhí)行人是各部門直接主管，而不是人事部門?？冃гu估的結果是必須讓員工知道的，這就是績效評估的反饋。如果企業(yè)做了績效評估后，卻不讓員工知道評估的結果，而只作為企業(yè)對員工的獎賞或其他的決定，那么這種做法就不能發(fā)揮績效評估的應有目的，從而使得績效評估工作前功盡棄。

12、（1）監(jiān)控約束的法制程度有待進一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現在法律規(guī)范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點，有的仍停留在計劃經濟時代對全體干部的規(guī)范上，其內容過于籠統(tǒng)、劃一，很難準確把握。由于缺乏可操作性就會使法律很難在實際中得到貫徹落實，這就給人治提供了法律的空隙。

（2）監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨立性。在監(jiān)督與約束實踐中，只有共產黨的紀委監(jiān)督發(fā)揮了實質性的作用，國家機關的監(jiān)督和社會監(jiān)督（如政協監(jiān)督）由于受到現有的憲政體制的制約，缺乏足夠的獨立性和權力支持，在監(jiān)督上的作用難以彰顯。由于隸屬關系、平行關系、利益關系等多種沒有厘清的關系，往往存在著無權監(jiān)督、無法監(jiān)督、無力監(jiān)督、不愿監(jiān)督的情況。

（3）側重事后監(jiān)控。我國目前對公務員的監(jiān)控側重于事后監(jiān)控。即在違法亂紀的現象發(fā)生后，才調查取證，依法懲處，致使只能起到“事發(fā)查處”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。

（4）缺乏雙向監(jiān)控。我國對公務員的監(jiān)控注重上級領導者對下級的監(jiān)控，公務員中的領導者可利用職責對下屬公務員進行經常性、全面性的檢查督促。而下級對上級的監(jiān)控卻難以落到實處。公務員的維權觀念淡泊。

（5）監(jiān)督約束機制與激勵保障機制不匹配。從我國公務員目前的工資水平來看，收入水平不高，而且地區(qū)、行業(yè)收入以及不同部門之間的收入差距也比較大，容易造成公務員的心理失衡，導致一些領導干部利用手中的權力進行尋租和謀取私利。此外，我國現有的公務員行為失范后的懲罰措施同公務員本身的利益相關性小、力度不夠，往往因缺乏威懾力而使監(jiān)督流于形式。

（6）缺乏透明度。由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務員的監(jiān)控缺乏公開性。

第二篇：公共部門人力資源管理試題及答案

公共部門人力資源管理試題及答案

一、名詞解釋(每小題3分，共12分)

1．人力資源成本

2．職務分析

3．招聘

4．職業(yè)生涯

二、混合選擇題(每小題2分，共30分，請將正確答案的序號填在括

號內)

1．下面哪一項不是人力資源的特點?()

A.能動性資源

B.特殊的資本性資源

C.高增值性資源 D．一次性資源

2．對抗性勞資關系和鋼性薪酬體系是哪個國家人力資源管理模式的特點?()

A.日本 B.美國

C．韓國 D．中國

3．“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設?()

A．“經濟人”假設 B.“社會人”假設

C.“自我實現的人”假設 D．“復雜人”假設

4．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容?()

九人的管理第一

B．以激勵為主要方式

C．積極開發(fā)人力資源

D．培育和發(fā)揮團隊精神

5，推孟教授提出正確計算IQ的公式是()

A．IQ＝(心理年齡／實際年齡)X100 B．IQ：(實際年齡／心理年齡)X100

C.IQ=(心理年齡X實際年齡)X100 12)．IQ‘(實際年齡一心理年齡)X100

6．讓秘書起草一份文件這是一種()

A．任務 D．職位

C職務

D．職業(yè)

7．預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資

源規(guī)劃時哪一個步驟?()

A．預測未來的人力資源供給 D．預測未來的人力資源需求

C供給與需求的平衡

D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施

8．下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表?()

九人力資源投資報表

D．人力資源成本報表

巴人力資源流動報表

n人力資源供給與需求平衡表

9．通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段?()

A，準備階段 B．實施階段

C選擇階段

D．檢驗效度階段

10．根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規(guī)定工資標

準。這是種什么工資制度?()

A.技術等級工資制 B.職務等級工資制

C.結構工資制

D.多元化工資制度

11．關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即：()

A.成年人觀

B.在崗人員觀

C人員素質觀 D.成本觀

E.激勵觀

12．人力資本：()

A.反映的是價值問題

B．反映的是流量與存量問題

C．關注的是收益問題

D．存在于人力資源之中

E．只反映流量

13．從管理方式和技術的角度看，人力資源管理的發(fā)展經歷了哪幾個階段，即：()

A．非獨立的綜合階段．

B.專業(yè)技術管理階段

C.專業(yè)人性化管理階段

D．檔案業(yè)務管理階段

E．指導協調階段

14．人本管理運作系統(tǒng)工程包括：()

A．人本管理系統(tǒng)工程

B.．人本管理機制

C人際(群)關系機制 ·

D．物本管理系統(tǒng)

E，組織系統(tǒng)

15．人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有；界面友好和()

A．人際匹配

B.。操作簡便

C.程序流暢

D．一看就懂

三、判斷正誤(每小題1分，共5分)

()L人力資源不是再生性資源。

()2．人力資本反映的是流量與存量問題。

()3．從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進行劃分和計量的。

()4．霍桑關于社會人的觀點認為驅使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而

是經濟需要。

()5．會計、工程師是一種職務。

四、簡答題(每小題6分，共24分)

1．人本管理的基本內容。

2．人力資源選拔的方法。

3．績效考核的方法。

4．建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則。

五、論述題(本題13分)

試述績效考核的目的。

六、案例分析題(本題16分)

實例：

一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準備實施。

首先擬訂這套薪酬方案的原則是；保障基本生活的同時，充分調動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強調團結協作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。

其次方案的依據是：根據公司、部門、個人的考核結果，每月進行一次工資核算。

這套方案的特點：

強調個人努力與團結協作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷，只看重現實的工作表現；定量評價與定性分析相結合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工共同進步。

第四，方案制定的方法是：

(1)根據對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；

(2)根據公司、部門、個人的考核結果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數；

(3)按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。

基本工資+崗位工資X公司系數X部門系數X個人績效系數

問題：這套方案是否合理可行?請你用所學的人力資源管理薪酬理論來分析。

一、名詞解釋(答對給每小題3分，共12分)

1．人力資源成本是一個企業(yè)組織為了實現自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。

2．職務分析又稱工作分析，是指對某特定工作崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。

3．招聘就是通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質量和數量來滿足企業(yè)(或組織)的人力資源需求的過程。

4．職業(yè)生涯是指一個人一生中的所有與工作相聯系的行為與活動，以及相關的態(tài)度、價值觀、愿望等的連續(xù)性經歷的過程。一個人的職業(yè)生涯受各方面的影響，它在一定程度上可以說是多方面相互作用的結果。

二、混合選擇題(每選對一小題給2分，共30分．不選、錯選、少選或多選均不得分)

LD 2．B 3．A 4．D 5．A

6．A 7．B 8．D 9．A 10．A

11．ABC 12．BCD 13．ABC 14．AB 15．BCD

三、判斷正誤(每小題1分，共5分)

L X

2．√

3．√

4．X

5．X

四、簡答題(答對每小題6分，共24分)

1．答案要點：

人本管理的基本內容是：

①人的管理第一；

②以激勵為主要方式；

③建立和諧的人際關系，④積極開發(fā)人力資源；

⑤培育和發(fā)揮團隊精神；

2．答案要點：

人力資源選拔的方法主要有五種方法：即(1)心理測驗法；(2)面試；(3)知識考試；(4)情景模擬與系統(tǒng)仿真。

3．答案要點：

常用的績效考核方法主要有以下七種，即：(1)分級法；(2)量表績效考核法；(3)強制選擇法；(4)關鍵事件法；(5)評語法；(6)立體考核法；(7)情景模擬法。

4．答案要點：

建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則是：基本醫(yī)療保險的水平要與社會主義初級階段

生產力發(fā)展水平相適應；城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險，實行屬地管理；

基本醫(yī)療保險費用由用人單位和員工雙方共同負擔；基本醫(yī)療保險基金實行社會統(tǒng)籌和個人

帳戶相結合。

五、論述題(本題13分。理論依據正確，問題分析清楚，論證充分，可給滿分：評卷者可參考標準答案，酌情給分)

試述績效考核的目的答案要點：

績效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調遷、升降、委任、獎懲等人事決策；但其目的也有培訓開發(fā)性的，如績效考核結果對被考評者的反饋，以及據此結果制定與實施培訓計劃等?？冃Э己说闹饕康陌ǎ?/p>

第一，績效考核本身首先是一種績效控制的手段，但因為它也是對員工業(yè)績的評定與認

可，因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。

第二，按照社會主義的按勞分配付酬原則，績效考核之后便應論功行賞；所以績效考核結果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質獎勵仍是激勵員工的重要工具。健全的績效考核制度

與措施，能使員工普遍感到公平與心服，從而也增強其工作滿意感。

第三，績效考核結果也是員工調遷、升降、淘汰的重要標準，因為通過績效考核可以評估員工對現任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α?/p>

第四，績效考核對于員工的培訓與發(fā)展有重要意義。一方面，績效考核能發(fā)現員工的長處與不足，對他們的長處應注意保護、發(fā)揚，對其不足則需施行輔導與培訓。對于培訓工作，績效考核不但可發(fā)現和找出培訓的需要，據此制定培訓措施與計劃，還可以檢驗培訓措施與計劃的效果。

第五，在績效考核中，員工的實際工作表現經過上級的考察與測評，可通過訪談或其他渠道，將結果向被評員工反饋，并聽取其反應、說明和申訴。因此，績效考核具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用。

第六，績效考核的結果可提供給生產、供應、銷售、財務等其他職能部門，供制定有關決策時作為參考依據。

六、案例分析題(基本觀點正確，所用理論恰當，案例分析清楚者，可給16分；評卷者可參考標準答案，酌情給分)

問題：這套方案是否合理可行?請你用所學的人力資源管理薪酬理論來分析。

答案要點：

這套方案是比較合理的。

現代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發(fā)等方面。但就目前我國大部分中小企業(yè)的機構設置，人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位職責、工作考核、工資分配等方面，充分體現現代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理陷入困境，從而邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義：

(1)中小企業(yè)的人力資源管理應盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設計及實施中充分體現現代人力資源管理的理念和本質，即：認識人性、尊重人性、以人為本。

(2)中小企業(yè)在實施現代人力資源管理方案時，應主要關注并導人現代人力資源管理的核心技術——3P模式。即：首先，根據企業(yè)的生產經營特點，進行職務分析，明確所有員工各自的崗位(POST)職責；其次，根據企業(yè)的崗位職責，設計人力資源的工作績效

(PERPORMANCE)考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進行定期考核，并根據績效考核結果，設計工資(PAYMENT)福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。實際上，崗位職責、績效考核與工資分配三者是有機聯系的統(tǒng)一體，它們三者的有機聯系，可以充分體現公正、合理、科學、競爭的原則。強調個人努力與團結協作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷，只看重現實的工作表現；定量評價與定性分析相結合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，強調團結協作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。

第三篇：公共部門人力資源管理-多選題答案

1：在制定了培訓需求調查計劃以后，在調查中要關注（）等問題。

1.了解受訓員工的現狀

2.尋找受訓員工存在的問題

3.確定受訓員工期望

4.分析這些調查資料，從中找出培訓需求

5.注意培訓的個別需求和普遍需求之間的關系

答案為：1 2 3 4

2：影響人力資源數量的因素主要有

1.人口總量

2.再生產狀況

3.人口的年齡構成4.人口遷移

答案為：1 2 3 4

3：績效目標應該是

1.可量化的2.可測量的 3.過程描述性的4.長期與短期并存

5.由主管制定的答案為：1 2 4

4：人力資源管理的基本原理包括

1.投資增值原理

2.互補合力原理

3.激勵強化原理

4.個體差異原理

5.動態(tài)適應原理

答案為：1 2 3 4 5

5：戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理的特點是

1.處于人力資源活動的中心

2.寬范圍的，注重變化的3.處于人力資源活動的邊緣

4.注重程序的答案為：1 2

6：人力資源外部招募的方法是

1.廣告

2.調用

3.提升

4.重新聘用

答案為：1

7：人力資源

1.既是一種天然資源

2.又是一種再生資源

3.既是一種物質資源

4.又是一種非物質資源

答案為：1 2 3 4

8：公共部門人力資源的義務，是指國家法律對公共部門人力資源必須作出或不得作出一定行為的（）

1.約束

2.強制

3.規(guī)范

4.勸告

答案為：1 2

9：職業(yè)路徑”是企業(yè)為員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案，其作用體現在1.幫助員工了解自己

2.掌握員工職業(yè)需要

3.幫助員工滿足需要

4.滿足企業(yè)需要

5.影響員工的職業(yè)發(fā)展

答案為：1 2 3 4

10：職位分類的標準是

1.職系說明書

2.職級規(guī)范

3.職等標準

4.官、職相對分離

答案為：1 2 3

11：目前，世界上多數國家對公務員實行獎勵的種類和方式主要有

1.精神獎勵

2.物質獎勵

3.晉升獎勵

4.通令嘉獎

答案為：1 2 3

12：收集工作信息的主要方法是

1.資料法

2.觀察法

3.問卷調查法

4.隨機抽樣法

答案為：1 2 3

13：人的勞動能力包含哪兩個方面

1.體能

2.智能

3.人格能

4.機械能

5.動能

答案為：1 2

14：績效管理系統(tǒng)設計的基本原則有

1.公開與開放原則

2.反饋與修改原則

3.定期化與制度化原則

4.可靠性與正確性原則

5.可行性與實用性原則

答案為：1 2 3 4 5

15：企業(yè)實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行

1.刊登廣告

2.就業(yè)服務機構

3.獵頭公司

4.大中專院校

5.推薦和自薦

答案為：1 2 3 4 5

16：工作評價的方法有

1.排序法

2.分等法

3.評分法

4.因素比較法

答案為：1 2 3 4

17：我國的工資包括以下兩種

1.基本工資

2.津貼

3.資金

4.績效工資

答案為：1 4

18：我國公務員義務的基本內容是

1.遵守憲法、法律和法規(guī)

2.依照國家法律、法規(guī)和政策招待公務

3.密切聯系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務。

4.保守國家機密和工作機密 5.公正廉潔?？思悍罟?/p>

答案為：1 2 3 4 5

19：有效的薪酬管理應遵循的原則是

1.對內具有競爭力

2.對外具有競爭力

3.對內具有公正性

4.對外具有公正性

5.對員工具有激勵性

答案為：2 3 5

20：人力資源規(guī)劃的作用

1.政治作用

2.行政作用

3.經濟作用

4.實現人事管理技術的現代化

5.滿足員工的個體價值需求

答案為：1 2 3 4 5

21：企業(yè)薪酬調查時應選擇

1.其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)

2.經營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)

3.屬于同行業(yè)競爭對手的企業(yè)

4.本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)

5.各種行業(yè)或者不同規(guī)模的任何企業(yè)

答案為：1 2 3 4

22：績效管理系統(tǒng)設計的基本原則有

1.公開原則

2.反饋原則

3.制度化原則

4.正確性原則

5.實用性原則

答案為：1 2 3 4 5

23：在培訓實施計劃控制階段，主要的工作包括

1.收集培訓相關資料

2.比較目標與現狀之間的差距

3.分析實現目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢驗工具

4.對培訓計劃進行檢討，發(fā)現偏差

5.公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實

答案為：1 2 3 4 5

24：影響員工職業(yè)生涯選擇的個人因素主要有 1.個人心理特質

2.個人生理特征

3.學歷經歷

4.家庭背景

5.組織特色

答案為：1 2 3 4

25：三重需要激勵理論認為人的三種需要是

1.生存需要

2.成就需要

3.權利需要

4.合群需要

答案為：2 3 4

1：組織協助個人制定職業(yè)生涯發(fā)展計劃的方法有

1.建立職業(yè)發(fā)展的信息與預測系統(tǒng)

2.提供職業(yè)咨詢

3.向員工開放工作崗位

4.確定培訓計劃

5.設計職業(yè)路徑

答案為：1 2 3 4 5

2：績效的特點

1.多因性

2.多維性

3.動態(tài)性

4.固定性

答案為：1 2 3

3：影響人力資源數量的因素主要有

1.人口總量

2.再生產狀況

3.人口的年齡構成4.人口遷移

答案為：1 2 3 4

4：人力資源規(guī)劃的種類有

1.總體規(guī)劃

2.業(yè)務

3.人員規(guī)劃

4.教育規(guī)劃

答案為：1 2

5：企業(yè)薪酬調查時應選擇

1.其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)

2.經營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)

3.屬于同行業(yè)競爭對手的企業(yè)

4.本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)

5.各種行業(yè)或者不同規(guī)模的任何企業(yè)

答案為：1 2 3 4

6：職位分類的特點是

1.以“事”為中心的分類體系

2.以“人”為中心的分類體系

3.注重人員的專業(yè)知識和技能

4.強調人員的綜合管理能力

5.官、職相對分離

答案為：1 3

7：面試的方式有以下幾種

1.單獨面試

2.小組面試

3.集體面試

4.壓力面試

5.情景面試

答案為：1 2 3 4

8：良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應具備的特性包括

1.可行性

2.適時性

3.適應性

4.持續(xù)性

5.變動性

答案為：1 2 3 4

9：我國公務員義務的基本內容是

1.遵守憲法、法律和法規(guī)

2.依照國家法律、法規(guī)和政策招待公務

3.密切聯系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務

4.保守國家機密和工作機密

5.公正廉潔?？思悍罟?/p>

答案為：1 2 3 4 5

10：導致培訓重要的因素有

1.技術進步

2.學習型組織

3.團隊工作

4.組織重組

5.參與管理 答案為：1 2 3 4 5

11：津貼是對員工在特殊工作環(huán)境下工作所給予的1.附加工資

2.資金

3.補貼

4.其他薪酬

答案為：1

12：績效評估的方法包括

1.考試法

2.民主評議法

3.評價量表法

4.訪談法

答案為：1 2 3

13：企業(yè)實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行

1.刊登廣告

2.就業(yè)服務機構

3.獵頭公司

4.大中專院校

5.推薦和自薦

答案為：1 2 3 4 5

14：公共部門人力資源的義務，是指國家法律對公共部門人力資源必須作出或不得作出一定行為的（）

1.約束

2.強制

3.規(guī)范

4.勸告

答案為：1 2

15：人力資源外部招募的方法是

1.廣告

2.調用

3.提升

4.重新聘用

答案為：1

16：（）是人力資源科學配置的基本原則。

1.雙向選擇

2.平等競爭

3.因事擇人

4.任人唯賢 答案為：1

17：有效的薪酬管理應遵循的原則是

1.對內具有競爭力

2.對外具有競爭力

3.對內具有公正性

4.對外具有公正性

5.對員工具有激勵性

答案為：2 3 5

18：工作評價的方法有

1.排序法

2.分等法

3.評分法

4.因素比較法

答案為：1 2 3 4

19：我國公務員義務的基本內容是

1.遵守憲法、法律和法規(guī)

2.依照國家法律、法規(guī)和政策招待公務

3.密切聯系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務。

4.保守國家機密和工作機密

5.公正廉潔。克己奉公

答案為：1 2 3 4 5

20：績效管理系統(tǒng)設計的基本原則有

1.公開原則

2.反饋原則

3.制度化原則

4.正確性原則

5.實用性原則

答案為：1 2 3 4 5

21：人力資源規(guī)劃的作用

1.政治作用

2.行政作用

3.經濟作用

4.實現人事管理技術的現代化

5.滿足員工的個體價值需求

答案為：1 2 3 4 5

22：能力傾向測驗一般可分為

1.一般能力傾向測驗

2.特殊職業(yè)能力測驗 3.心理運動機能能力測驗

4.智力測驗

答案為：1 2 3

23：我國公務員更新知識培訓的內容主要包括三個基本的方面

1.公共管理知識

2.綜合性的知識

3.專門性的知識

4.特殊性的知識

答案為：2 3 4

24：企業(yè)進行薪酬管理的目的是

1.合理控制人工成本

2.吸引人才

3.激勵員工

4.獲取更大效益

5.留住人才

答案為：1 2 3 5

25：影響員工職業(yè)生涯選擇的個人因素主要有

1.個人心理特質

2.個人生理特征

3.學歷經歷

4.家庭背景

5.組織特色

答案為：1 2 3 4

1：培訓與開發(fā)的目標是

1.培養(yǎng)員工明辨是非的能力

2.培養(yǎng)員工學習知識的方法和分析問題、解決問題的能力

3.變革組織文化

4.調整人與事之間的矛盾，實現人事和諧

答案為：1 2

2：三重需要激勵理論認為人的三種需要是

1.生存需要

2.成就需要

3.權利需要

4.合群需要

答案為：2 3 4

3：我國的工資包括以下兩種

1.基本工資

2.津貼

3.資金 4.績效工資

答案為：1 4

4：我國公務員義務的基本內容是

1.遵守憲法、法律和法規(guī)

2.依照國家法律、法規(guī)和政策招待公務

3.密切聯系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務

4.保守國家機密和工作機密

5.公正廉潔?？思悍罟?/p>

答案為：1 2 3 4 5

5：在培訓實施計劃控制階段，主要的工作包括

1.收集培訓相關資料

2.比較目標與現狀之間的差距

3.分析實現目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢驗工具

4.對培訓計劃進行檢討，發(fā)現偏差

5.公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實

答案為：1 2 3 4 5

6：津貼是對員工在特殊工作環(huán)境下工作所給予的1.附加工資

2.資金

3.補貼

4.其他薪酬

答案為：1

7：良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應具備的特性包括

1.可行性

2.適時性

3.適應性

4.持續(xù)性

5.變動性

答案為：1 2 3 4

8：人力資源規(guī)劃的作用

1.政治作用

2.行政作用

3.經濟作用

4.實現人事管理技術的現代化

5.滿足員工的個體價值需求

答案為：1 2 3 4 5

9：面試的方式有以下幾種

1.單獨面試

2.小組面試

3.集體面試

4.壓力面試

5.情景面試

答案為：1 2 3 4

10：人力資源管理的基本原理包括

1.投資增值原理

2.互補合力原理

3.激勵強化原理

4.個體差異原理

5.動態(tài)適應原理

答案為：1 2 3 4 5

11：企業(yè)進行薪酬管理的目的是

1.合理控制人工成本

2.吸引人才

3.激勵員工

4.獲取更大效益

5.留住人才

答案為：1 2 3 5

12：在測評指標體系的結構中，其中有

1.能力結構

2.績效結構

3.人員結構

4.品德結構

答案為：1 2 4

13：（）是人力資源科學配置的基本原則。1.雙向選擇

2.平等競爭

3.因事擇人

4.任人唯賢

答案為：1

14：績效的特點

1.多因性

2.多維性

3.動態(tài)性

4.固定性

答案為：1 2 3

15：工作分析是指對各種工作崗位或職位的（）等進行調查、分析、研究，加以科學的系統(tǒng)描繪，最后作出規(guī)范化記錄的過程。

1.性質

2.任務

3.責任

4.所需人員的資格、條件

答案為：1 2 3 4

16：人力資源規(guī)劃的種類有

1.總體規(guī)劃

2.業(yè)務

3.人員規(guī)劃

4.教育規(guī)劃

答案為：1 2

17：工作分析是指對各種工作崗位或職位的（）等進行調查、分析、研究，加以科學的系統(tǒng)描繪，最后作出規(guī)范化記錄的過程。

1.性質

2.任務

3.責任

4.所需人員的資格、條件

答案為：1 2 3 4

18：人力資源外部招募的方法是

1.廣告

2.調用

3.提升

4.重新聘用

答案為：1

19：我國公務員更新知識培訓的內容主要包括三個基本的方面

1.公共管理知識

2.綜合性的知識

3.專門性的知識

4.特殊性的知識

答案為：2 3 4

20：人力資源外部招募的方法是

1.廣告

2.調用

3.提升

4.重新聘用

答案為：1

21：職位分類的特點是 1.以“事”為中心的分類體系

2.以“人”為中心的分類體系

3.注重人員的專業(yè)知識和技能

4.強調人員的綜合管理能力

5.官、職相對分離

答案為：1 3

22：面試的主要內容含有

1.學術成就

2.工作經歷

3.個人素質

4.人際關系能力

5.求職意向

答案為：1 2 3 4 5

23：績效管理系統(tǒng)設計的基本原則有

1.公開與開放原則

2.反饋與修改原則

3.定期化與制度化原則

4.可靠性與正確性原則

5.可行性與實用性原則

答案為：1 2 3 4 5

24：我國公務員義務的基本內容是

1.遵守憲法、法律和法規(guī)

2.依照國家法律、法規(guī)和政策招待公務

3.密切聯系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務。

4.保守國家機密和工作機密

5.公正廉潔?？思悍罟?/p>

答案為：1 2 3 4 5

25：影響人力資源數量的因素主要有

1.人口總量

2.再生產狀況

3.人口的年齡構成4.人口遷移

答案為：1 2 3 4

1：企業(yè)薪酬調查時應選擇

1.其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)

2.經營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)

3.屬于同行業(yè)競爭對手的企業(yè)

4.本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)

5.各種行業(yè)或者不同規(guī)模的任何企業(yè)

答案為：1 2 3 4

2：津貼是對員工在特殊工作環(huán)境下工作所給予的1.附加工資

2.資金

3.補貼

4.其他薪酬

答案為：1

3：自然減員，是企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中的主要現象，下面的各種現象中，那些屬于自然減員

1.退休

2.退職

3.離休

4.辭職

5.解聘

答案為：1 2 3 4

4：良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應具備的特性包括

1.可行性

2.適時性

3.適應性

4.持續(xù)性

5.變動性

答案為：1 2 3 4

5：公共部門人力資源戰(zhàn)略的制定的方法有（）。

1.目標分解法

2.目標匯總法

3.動態(tài)管理法

4.評估法

答案為：1 2

6：我國公務員更新知識培訓的內容主要包括三個基本的方面

1.公共管理知識

2.綜合性的知識

3.專門性的知識

4.特殊性的知識

答案為：2 3 4

7：職業(yè)路徑”是企業(yè)為員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案，其作用體現在1.幫助員工了解自己

2.掌握員工職業(yè)需要

3.幫助員工滿足需要

4.滿足企業(yè)需要 5.影響員工的職業(yè)發(fā)展

答案為：1 2 3 4

8：工作分析是指對各種工作崗位或職位的（）等進行調查、分析、研究，加以科學的系統(tǒng)描繪，最后作出規(guī)范化記錄的過程。

1.性質

2.任務

3.責任

4.所需人員的資格、條件

答案為：1 2 3 4

9：績效管理系統(tǒng)設計的基本原則有

1.公開與開放原則

2.反饋與修改原則

3.定期化與制度化原則

4.可靠性與正確性原則

5.可行性與實用性原則

答案為：1 2 3 4 5

10：組織協助個人制定職業(yè)生涯發(fā)展計劃的方法有

1.建立職業(yè)發(fā)展的信息與預測系統(tǒng)

2.提供職業(yè)咨詢

3.向員工開放工作崗位

4.確定培訓計劃

5.設計職業(yè)路徑

答案為：1 2 3 4 5

11：人力資源

1.既是一種天然資源

2.又是一種再生資源

3.既是一種物質資源

4.又是一種非物質資源

答案為：1 2 3 4

12：績效的特點

1.多因性

2.多維性

3.動態(tài)性

4.固定性

答案為：1 2 3

13：我國的工資包括以下兩種

1.基本工資

2.津貼 3.資金

4.績效工資

答案為：1 4

14：（）是人力資源科學配置的基本原則。

1.雙向選擇

2.平等競爭

3.因事擇人

4.任人唯賢

答案為：1

15：津貼是對員工在特殊工作環(huán)境下工作所給予的1.附加工資

2.資金

3.補貼

4.其他薪酬

答案為：1

16：三重需要激勵理論認為人的三種需要是

1.生存需要

2.成就需要

3.權利需要

4.合群需要

答案為：2 3 4

17：影響員工職業(yè)生涯選擇的個人因素主要有

1.個人心理特質

2.個人生理特征

3.學歷經歷

4.家庭背景

5.組織特色

答案為：1 2 3 4

18：有效的薪酬管理應遵循的原則是

1.對內具有競爭力

2.對外具有競爭力

3.對內具有公正性

4.對外具有公正性

5.對員工具有激勵性

答案為：2 3 5

19：影響人力資源數量的因素主要有

1.人口總量

2.再生產狀況 3.人口的年齡構成4.人口遷移

答案為：1 2 3 4

20：在制定了培訓需求調查計劃以后，在調查中要關注（）等問題。

1.了解受訓員工的現狀

2.尋找受訓員工存在的問題

3.確定受訓員工期望

4.分析這些調查資料，從中找出培訓需求

5.注意培訓的個別需求和普遍需求之間的關系

答案為：1 2 3 4

21：在測評指標體系的結構中，其中有

1.能力結構

2.績效結構

3.人員結構

4.品德結構

答案為：1 2 4

22：面試的主要內容含有

1.學術成就

2.工作經歷

3.個人素質

4.人際關系能力

5.求職意向

答案為：1 2 3 4 5

23：我國公務員義務的基本內容是

1.遵守憲法、法律和法規(guī)

2.依照國家法律、法規(guī)和政策招待公務

3.密切聯系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務

4.保守國家機密和工作機密

5.公正廉潔?？思悍罟?/p>

答案為：1 2 3 4 5

24：能力傾向測驗一般可分為

1.一般能力傾向測驗

2.特殊職業(yè)能力測驗

3.心理運動機能能力測驗

4.智力測驗

答案為：1 2 3

25：面試的方式有以下幾種

1.單獨面試

2.小組面試

3.集體面試

4.壓力面試

5.情景面試

答案為：1 2 3 4

1：津貼是對員工在特殊工作環(huán)境下工作所給予的1.附加工資

2.資金

3.補貼

4.其他薪酬

答案為：1

2：（）是人力資源科學配置的基本原則。

1.雙向選擇

2.平等競爭

3.因事擇人

4.任人唯賢

答案為：1

3：在測評指標體系的結構中，其中有

1.能力結構

2.績效結構

3.人員結構

4.品德結構

答案為：1 2 4

4：收集工作信息的主要方法是

1.資料法

2.觀察法

3.問卷調查法

4.隨機抽樣法

答案為：1 2 3

5：面試的方式有以下幾種

1.單獨面試

2.小組面試

3.集體面試

4.壓力面試

5.情景面試

答案為：1 2 3 4

6：企業(yè)實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行

1.刊登廣告

2.就業(yè)服務機構

3.獵頭公司

4.大中專院校

5.推薦和自薦

答案為：1 2 3 4 5

7：戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理的特點是

1.處于人力資源活動的中心

2.寬范圍的，注重變化的3.處于人力資源活動的邊緣

4.注重程序的答案為：1 2

8：影響人力資源數量的因素主要有

1.人口總量

2.再生產狀況

3.人口的年齡構成4.人口遷移

答案為：1 2 3 4

9：人的勞動能力包含哪兩個方面

1.體能

2.智能

3.人格能

4.機械能

5.動能

答案為：1 2

10：人力資源外部招募的方法是

1.廣告

2.調用

3.提升

4.重新聘用

答案為：1

11：企業(yè)薪酬調查時應選擇

1.其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)

2.經營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)

3.屬于同行業(yè)競爭對手的企業(yè)

4.本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)

5.各種行業(yè)或者不同規(guī)模的任何企業(yè)

答案為：1 2 3 4

12：組織協助個人制定職業(yè)生涯發(fā)展計劃的方法有

1.建立職業(yè)發(fā)展的信息與預測系統(tǒng) 2.提供職業(yè)咨詢

3.向員工開放工作崗位

4.確定培訓計劃

5.設計職業(yè)路徑

答案為：1 2 3 4 5

13：績效評估的方法包括

1.考試法

2.民主評議法

3.評價量表法

4.訪談法

答案為：1 2 3

14：在制定了培訓需求調查計劃以后，在調查中要關注（）等問題。

1.了解受訓員工的現狀

2.尋找受訓員工存在的問題

3.確定受訓員工期望

4.分析這些調查資料，從中找出培訓需求

5.注意培訓的個別需求和普遍需求之間的關系

答案為：1 2 3 4

15：工作分析是指對各種工作崗位或職位的（）等進行調查、分析、研究，加以科學的系統(tǒng)描繪，最后作出規(guī)范化記錄的過程。

1.性質

2.任務

3.責任

4.所需人員的資格、條件

答案為：1 2 3 4

16：公共部門人力資源戰(zhàn)略的制定的方法有（）。

1.目標分解法

2.目標匯總法

3.動態(tài)管理法

4.評估法

答案為：1 2

17：我國公務員義務的基本內容是

1.遵守憲法、法律和法規(guī)

2.依照國家法律、法規(guī)和政策招待公務

3.密切聯系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務

4.保守國家機密和工作機密

5.公正廉潔。克己奉公

答案為：1 2 3 4 5

18：職位分類的標準是

1.職系說明書

2.職級規(guī)范

3.職等標準

4.官、職相對分離

答案為：1 2 3

19：自然減員，是企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中的主要現象，下面的各種現象中，那些屬于自然減員

1.退休

2.退職

3.離休

4.辭職

5.解聘

答案為：1 2 3 4

20：企業(yè)進行薪酬管理的目的是

1.合理控制人工成本

2.吸引人才

3.激勵員工

4.獲取更大效益

5.留住人才

答案為：1 2 3 5

21：目前，世界上多數國家對公務員實行獎勵的種類和方式主要有

1.精神獎勵

2.物質獎勵

3.晉升獎勵

4.通令嘉獎

答案為：1 2 3

22：人力資源

1.既是一種天然資源

2.又是一種再生資源

3.既是一種物質資源

4.又是一種非物質資源

答案為：1 2 3 4

23：良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應具備的特性包括

1.可行性

2.適時性

3.適應性

4.持續(xù)性

5.變動性 答案為：1 2 3 4

24：影響員工職業(yè)生涯選擇的個人因素主要有

1.個人心理特質

2.個人生理特征

3.學歷經歷

4.家庭背景

5.組織特色

答案為：1 2 3 4

25：績效的特點

1.多因性

2.多維性

3.動態(tài)性

4.固定性

答案為：1 2 3

第四篇：公共部門人力資源管理試卷答案

公共部門人力資源管理試卷（2015.5.）

“公共部門人力資源管理”試卷

一、名詞解釋（30 %）1.人力資源

人力資源是指能夠推動整個社會經濟和社會發(fā)展的具有勞動能力的人口的總和。在宏觀意義上講，它以國家或地區(qū)為單位進行劃分和計量。在微觀意義上則以部門為單位進行劃分和計量。

2.自覺管理

自覺管理是指由工作人員自身保證生產條件,保證“社會生活”的秩序,主動對方方面面做出妥善安排，自覺管理成為管理客體能動性的重要表現，其實現取決于社會的成熟程度，取決于社會的規(guī)律性和趨勢為人的能動性的體現能提供多大的可能性。

3.人群關系理論

霍桑試驗的研究結果否定了傳統(tǒng)管理理論的對于人的假設，表明了工人不是被動的，孤立的個體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關系。據此，梅奧提出了自己的觀點：

1、工人是“社會人”而不是“經濟人”

2、企業(yè)中存在著非正式組織

3、新的領導能力在于提高工人的滿意度。

4.赫茲伯格

弗雷德里克·赫茨伯格是美國心理學家，他提出了“激勵因素——保健因素理論”。認為影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。雙因素理論說明了要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內在因素來調動人的積極性。

5.期望理論

美國心理學家V.H.弗魯姆在馬斯洛需求層次論和赫茲伯格雙因素理論的基礎上提出了期望理論。

期望理論（Expectancy Theory）又稱作“效價-手段-期望理論”，是管理心理學與行為科學的一種理論。期望理論公式：M=F(E·V)[M表示激勵水平，E表示期望概率，V表示效價] 在這個公式中，激動力量指調動個人積極性，激發(fā)人內部潛力的強度；期望值是根據個人的經驗判斷達到目標的把握程度；效價則是所能達到的目標對滿足個人需要的價值。這個理論的公式說明，人的積極性被調動的大小取決于期望值與效價的乘積。也就是說，一個人對目標的把握越大，估計達到目標的概率越高，激發(fā)起的動力越強烈，積極性也就越大，在領導與管理工作中，運用期望理論于調動下屬的積極性是有一定意義的。

6.公共部門

公共部門是指公共權力為基礎，以服務于公共利益、管理公共事務為目的，隸屬于國家的部門。就我國的情況而言，包括政府部門以及隸屬于國家的事業(yè)單位和企業(yè)單位。這些部門的人力資源管理，對于我國推動我國政府制度改革與社會經濟發(fā)展。具有十分重要的意義。

7.非正式組織

非正式組織組織是指組織中人們基于情感和交往所形成的非正式的結構形態(tài)。非正式組織是指同一正式組織中的某些成員基于特定的動因而形成的非工作的結合形式。工作部門中的成員具有一定的共生性，如共同需要、共同利益和共同興趣，此種共生性使人們走到一起形成自然人際關系的結合體，經常交流，相互影響，并對正式組織的運作過程產生某種影響。

8.馬克斯·韋伯

馬克斯·韋伯是德國著名社會學家，政治學家，經濟學家，哲學家和思想家。是公認的現代社會學和公共行政學最重要的創(chuàng)始人之一，被后世稱為“組織理論之父”。他提出了他認為理想的組織模式和他理性管理思想。他推崇集權式的科層系統(tǒng)，認為這種模式最為有效，適用于一切復雜的組織。他的管理思想被歸為“科層模型學派”

9.激勵

激勵是指通過某種手段去激發(fā)人的行為動機。或使人處于內部或外部刺激的影響下。從而保持一種興奮狀態(tài)的過程。

10.職業(yè)發(fā)展

職業(yè)發(fā)展是組織用來幫助員工獲取目前及將來工作所需的技能、知識的一種規(guī)劃。職業(yè)發(fā)展是組織對企業(yè)人力資源進行的知識、能力和技術的發(fā)展性培訓、教育等活動。

二、簡答題（30%）

1.簡述人力資源質量的內容。P4

人力資源質量是指人力資源質的規(guī)定性，包括人力資源的體質、智力、知識、技能和道德狀況，既包括人力資源的個體素質狀況，也包括相應計量單位人力資源的總體素質狀況。對人力資源質量的測量，是對人力資源的相應單位進行鑒別的關鍵因素。

2.簡述法約爾的人力資源理論和意義。

法約爾提出了組織管理和人力資源管理的14項原則：1.勞動分工原則 2.權責一致 3.強調記錄 4.個人利益服從整體利益 5.公平報酬 6.適度集權 7.社會秩序 8.人員穩(wěn)定 9.人員團結 10.首創(chuàng)精神 11.領導者率先示范 12.人員素質 13.人員培養(yǎng) 14.淘汰沒有工作能力的人。

意義：法約爾的理論對以后的管理理論發(fā)展有著深刻的影響, 為管理科學提供了一套更科學的框架，開創(chuàng)了管理理論的先河。法約爾十分重視計劃職能, 尤其強調制定長期計劃。法約爾對組織的任務和組織的結構形式與成員作了較為詳盡的論述, 力圖闡述組織的管理層次與管理幅度的合理性。管理思想上與泰勒相似，強調領導人的素質是進行協調和激發(fā)工作人員熱情的關鍵因素等，這些方面涉及對人力資源的心理管理，觸及管理中更深層次的問題。對于管理理論和管理思想的發(fā)展有重要的貢獻, 有一定的啟示作用。

3.簡述亞當斯的公平理論和意義。

3.1 公平理論是美國心理學家J.S.亞當斯于1956年所提出的，主要探討獎酬分配的公平性對員工工作積極性的影響，又被稱為社會比較理論。

3.2 理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關,而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切.人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較,并對公平與否做出判斷.公平感直接影響職工的工作動機和行為.因此,從某種意義來講,動機的激發(fā)過程實際上是人與人進行比較,做出公平與否的判斷,并據以指導行為的過程.3.3 理論得出的結論：

3.3.1.工作人員的公平感和不公平感是通過社會比較而產生的

3.3.2.一個人對自己工作報酬是否滿意，不僅僅取決于報酬的絕對值，還受到報酬的相對值影響

3.3.3.工作人員只有通過比較產生公平感的時候，才可能調動起工作積極性。3.4 意義：

3.4.1 亞當斯的公平理論給公平理論的研究至少提供了兩點借鑒之處。首先，基于不同個體特征的社會比較研究，如核心自我評價、自我概念的清晰性、高(低)人一等的自我認識，可以彌補公平理論關于個體特征研究的不足。其次，亞當斯的公平理論研究了內部和外部兩種類型的社會比較對象，特別是在虛擬的工作環(huán)境下，人們如何進行社會比較?以內部比較為主，還是以外部比較為主，亦或是以時間比較為主，值得深入探討。

3.4.2 公平理論實踐意義：公平理論對加強社會主義的企業(yè)管理，對于提高領導者、管理者的水平，是大有裨益的。因為公平理論認為人們有一種保持分配上的公平的需要，這種公平5 感是一種普遍存在的心理現象，領導者是否認真考慮這種社會心理因素，是衡量其管理水平的重要標志。

3.4.3 公平理論不足之處：忽視了個體差異性。不同的個體差異，如自尊、核心自我評價、自我概念的清晰性，會對公平的感知上有什么差別?這些差別對管理實踐的應用價值如何?這些將是有價值的研究。

4.簡述人力資源的特征。P4 人力資源作為一種特有的國民經濟資源，有以下特征： 1.人力資源具有生物性 2.人力資源具有動態(tài)性 3.力資源具有再生性 4.力資源具有社會性 5.力資源具有能動性 6.力資源具有智力性

5.簡述泰勒的“大餅原理”及其意義。

泰勒認為“雙方在科學管理中所發(fā)生的精神方面的偉大革命是雙方都不把盈余的分配當作頭等大事,而把注意力轉到增加盈余量上來,直到盈余大到這樣的程度,以致不必為如何分配而 6 爭吵”。（雙方不再把注意力放在盈余分配上，不再把盈余分配看作是最重要的事情。他們將注意力轉向增加盈余的數量上，使盈余增加到使如何分配應與爭論成為不必要。）當勞資雙方共同合作把“餅”做大，使“餅”大到沒必要爭論如何分配的時候，勞方的報酬足夠的多，資方的利潤也足夠的多，勞資雙方的關系就會出現新局面。即所謂的“大餅原理”.?！按箫炘怼钡囊饬x：泰勒認為科學管理的基礎在于相信雇主和工人的根本利益是一致的，是雙方得到共贏。正是由于科學管理通過工作分析與工作執(zhí)行的分離，才能夠以科學的知識代替過去的經驗，工人和管理者之間的利益協調代替分歧，最大的產出代替有限制的產出，才能夠產生現代意義上的管理。管理職能、管理階層的產生就是從泰勒的科學管理開始的。其科學管理思想和方法在企業(yè)中成功運用，推動了科學管理思想的發(fā)展。因此稱其為是“科學管理之父”，為現代管理科學的開創(chuàng)者。

6.簡述弗魯姆的期望理論和意義。

美國心理學家V.H.弗魯姆在馬斯洛需求層次論和赫茲伯格雙因素理論的基礎上提出了期望理論。

期望理論（Expectancy Theory）又稱作“效價-手段-期望理論”，是管理心理學與行為科學的一種理論。期望理論公式：M=F(E·V)[M表示激勵水平，E表示期望概率，V表示效價]

在這個公式中，激動力量指調動個人積極性，激發(fā)人內部潛力的強度；期望值是根據個人的經驗判斷達到目標的把握程度；效價則是所能達到的目標對滿足個人需要的價值。這個理論 7 的公式說明，人的積極性被調動的大小取決于期望值與效價的乘積。也就是說，一個人對目標的把握越大，估計達到目標的概率越高，激發(fā)起的動力越強烈，積極性也就越大，在領導與管理工作中，運用期望理論于調動下屬的積極性是有一定意義的。

6.1 期望理論的實踐意義：

期望理論對于有效地調動人的積極性，做好人的思想政治工作，具有一定的啟發(fā)和借鑒意義。因為期望理論是在目標尚未實現的情況下研究目標對人的動機影響。一個好的管理者，應當研究在什么情況下使期望大于現實，在什么情況下使期望等于現實，以更好地調動人的積極性。

在思想政治工作中，應該充分地研究目標的設置、效價和期望概率對激發(fā)力量的影響。因為不同的人有不同的目標，同一個目標，對不同的人也會有不同的價值。只有具體問題具體分析，才能真正調動起每個員工的積極性。

6.2 期望理論的應用價值：

弗魯姆提出的期望理論在人事管理中的實際價值如下：

①管理者應該同時注意提高期望概率和效價。僅僅重視激勵是片面的，應該注意提高工作人員的素質，包括提高他們的思想素質和業(yè)務能力，通過提高他們對自身的期望概率去提高激勵水平，創(chuàng)造較高的績效目標。

②管理者應該提高對績效與報酬關聯性的認識，將績效與報酬緊密結合起來?？冃c報酬的聯系越緊密，擬實現的目標能夠滿足受激勵者需要的程度相對提高，目標對受激勵者的吸引力也就相對加大，激勵的水平也就相對提高。

③管理者應該將物質獎勵與精神獎勵結合起來。期望理論表明，目標的吸引力與個人的需要有關。價值觀的差異會產生需要 8 的差異。因此，管理者應該了解自己的管理對象，在可能的情況下，有針對性地采取多元化的獎勵形式，使組織的報酬在一定程度上與工作人員的愿望相吻合。

三、論述題（40%）

1.論馬斯洛的需要層次理論，理論聯系談談你的看法，并舉例說明。

1.1 馬斯洛需要層次理論包括五大類：

一、生理需要.它是指人類生存最基本的需要,如食物、不、住所等.例如,經常處于饑餓狀態(tài)的人,首先需要的是食物,為此,生活的目的被看成填飽肚子.當基本的生活需要得到滿足后,生理需要就不再是推動人們工作的最強烈的動力,取而代之的是安全需要.二、安全需要.安是指保護自己的免受身體和情感傷害的需要.這種安全需要體現在社會生活中是多方面的,如生命安全、勞動安全、良好的社會.反映在工作環(huán)境中,員工希望能避免危險事故,保障人身安全,避免失業(yè)等.三、友愛和歸屬需要.它是包括友誼、愛情、歸屬、信任與接納的需要.馬斯洛認為,人是一種社會動物,人們的生活和工作都不是獨立進行的,經常會與他人接觸,因此人們需要有社會交往、良好的人際關系、人與人之間的感情和愛,在組織中能得到他人的接納與信任.四、尊重需要.它包括自尊和受到別人尊重兩方面.自尊是指自己的自尊心,工作努力不甘落后,有充分的自信心,獲得成就后的自豪感.受人尊重是指自己的工作成績、社會地位能得到他人的認可.這一需要可概括為自尊心、自信心、威望、地位等方面的需要.五、求知的需要：指人們追求知識，探求新的領域，以求獲得對外部世界的認知的欲望。

六、求美的需要：指人們尋求勻稱、整齊和美麗的愿望。

七、自我實現需要.它是指個人成長與發(fā)展,發(fā)揮自身潛能、實現理想的需要.1.2 意義：

馬斯洛的需求層次理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律。馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵和研究人的行為，抓住了問題的關鍵；

馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發(fā)展的，這一趨勢基本上符合需要發(fā)在馬斯洛看來，人類價值體系存在兩類丌同的需要，一類是沿生物譜系上升

方向逐漸變弱的本能戒沖動，稱為低級需要和生理需要。一類是隨生物進化而逐漸顯現的潛能戒需要，稱為高級需要。

人都潛藏著這五種丌同層次的需要，但在丌同的時期表現出來的各種需要的迫切程度是丌同的。人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。人的 需要是從外部得來的滿足逐漸向內在得到的滿足轉化。

低層次的需要基本得到滿足以后，它的激勵作用就會降低，其優(yōu)勢地位將再保持下去，高層次的需要會取代它成為推動行為的主要原因。有的需要一經滿 足，便丌能成為激發(fā)人們行為的起因，于是被其他需要取而代之。

高層次的需要比低層次的需要具有更大的價值。熱情是由高層次的需要激發(fā)。人的最高需要即自我實現就是以最有效和最完整的方式表現他自己的潛力，惟此 才能使人得到高峰體驗。

人的五種基本需要在一般人身上往往是無意識的。對于個體來說，無意識的動機比有意識的動機更重要。對于有豐富經驗的人，通過適當的技巧，可以把無 意識的需要轉變?yōu)橛幸庾R的需要。

人類的需要具有層次性，人類的各種基本的需要是相互聯系相互依賴彼此重疊的，是一個按層次組織起來的系統(tǒng)。他認為只有低級的需要基本滿足之后才能

出現高一級需要，只有所有的需要都相繼滿足之后才會有自我實現的需要。每一時刻最占優(yōu)勢的需要支配人的意識，成為組織行為的核心力量，已經得到滿足的 需要就丌再是行為的積極推動力量。

2.公共部門人力資源管理應遵循怎樣的價值取向？聯系你的工作部門和工作實際談談你的看法，并舉例說明。

一、著眼公共利益，樹立服務理念

1、為保護和促進生產力的發(fā)展提供服務。生產力始終是社會發(fā)展的最終決定力量，因此，不斷促進生產力的發(fā)展是公共部門人力資源管理的根本任務，也是檢驗公共部門人力資源管理的價值與成效的最根本標準。通過對公共部門人力資源進行有效管理，不斷提高其人力資源的思想道德素質、科學文化素質、工作技能、創(chuàng)造技能和公共管理水平，充分發(fā)揮他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，始終是堅持為先進生產力服務的價值取向的基本要求。

2、為維護和保住政治穩(wěn)定提供服務。堅持為社會政治穩(wěn)定服務的價值取向，最主要的就是維護基本政治格局和政治秩序穩(wěn)定，其中最關鍵的就是保證黨的領導和執(zhí)政地位。因此，公共部門進行人力資源管理時，堅持黨的領導地位，貫徹“黨管干部” 的原則，忠誠地執(zhí)行 11 黨的基本路線、方針和政策，這樣就能維護基本的政治格局和政治秩序，保持政治的連續(xù)性，從而實現社會政治穩(wěn)定。

3、為實現人民的意志和利益服務。公共部門人力資源是人民所授予的公共權利的執(zhí)行者，是公共利益和公共意志的實現者，必須以為人民服務為基本價值取向。廣大民眾通過選舉人大代表來表達個人意愿，并使這種意識表達在國家意志中得到體現，任何機關個人都要認識到這種意志的神圣性，正確理解國家意志的意義。公共部門人力資源必須代表人民掌好權、用好權，為實現最廣大人民的利益而努力工作，決不允許以權謀私。

二、引入競爭機制，兼顧效率與效益

1、實現效率的最好手段就是引入市場競爭機制。全球市場的形成使原來的經濟體制面臨巨大的挑戰(zhàn)，發(fā)達的信息技術使普通百姓也能獲取大量的信息和知識，教育水平的大幅提高使人們對市場的需求也趨于多樣化，這都要求公共部門給與人民更多的權利和利益。公共部門必須打破壟斷，引入市場競爭機制，高效提供各種服務。只有構建良好的績效評估體系，才能做到優(yōu)勝劣汰，才能充分調動人的積極性，實現更加和諧高效的人力資源管理，同時實現公共部門對公共事務的高效管理。

2、公共部門人力資源管理的高效率不僅要求工作人員個人高效，還要求實現部門與部門合作高效。人力資源管理效率的各環(huán)節(jié)從屬于全局效率之中，服從和服務于全局效率。而全局工作的落實又要通過各環(huán)節(jié)(局部)的具體實施才能完成，可以說宏觀人力資源效率的提高有賴于微觀人力資源效率的提高。公共部門在進行人力資源管理時，應把宏觀人力資源管理和微觀人力資源管理結合起來，要突破傳統(tǒng)的“人事”定位，著眼全局，以更積極的態(tài)度、更具戰(zhàn)略性的眼光執(zhí)行任務。

3、公共部門人力資源管理效益的體現是管理目標的實現。公共部門人力資源管理中的成本與所獲得的綜合社會效益成正比的關系。公共部門人力資源管理所進行的投入及所消耗的資源都來源于社會，所以社會投入的資源于所獲得的綜合效益之間的比率必然是衡量公共部門人力資源管理質量的根本標準。這就要求公共部門人力資源管理必須是高效服務性活動，必然體現國家、社會和人民的需要。在進行人力資源管理時，始終應該堅持效率和社會效益相統(tǒng)一的價值取向，實現戰(zhàn)略性、長遠性的人力資源管理。

三、堅持以人為本，實現權利與義務的統(tǒng)一

1、以人為本，就是要以實現人的全面發(fā)展為目標，切實保障人民

群眾的經濟、政治和文化權益，要正視人的各種需要和追求，盡可能地創(chuàng)造條件實現個人目標和組織目標的統(tǒng)～，在完成工作的同時獲得個人滿足感。公共部門的人力資源管理的對象是具有各種欲望和要求的普通人。在管理中不能單純地對公職人員進行監(jiān)管、控制和約束進而要求履行其責任與義務，而是用偉大的事業(yè)凝聚公務員，用崇高的精神激勵公務員，用真摯的感情關 t5公務員，用適當的待遇吸引公務員。充分尊重公務人員，把他們看成有理想、有道德、最求自我實現的人。因此，維護和實現公共部門人力資源的基本權利，按照權責對應的原則，實現權利和責任的有機統(tǒng)一，是公共部門人力資源管理的基本價值取向之一。

2、我國公共人力資源管理分權式改革的推行以及公眾民主參與愈加高漲的呼聲，促使公務員在獲得很大自由選擇權的同時，必須對自己的選擇結果承擔更多責任。在這個信息繁多、瞬息變化時代，公務員面對比以往更為復雜多變的環(huán)境，相應也要承擔多元責任。在人力資源管理過程中，不僅要培養(yǎng)公職人員為公眾負責的責任意識，更為重要的是將責任范圍擴展，使公職人員明確：承擔的責任不僅是傳統(tǒng)意義上的經濟責任、法律責任，甚至還有倫理道德 13 責任等。公職人員應鼓勵強化公民的責任感，支持群體和個人參與公共政策的制定和執(zhí)行，讓公民逐步認識到，政府是開放并可以接近的，政府是有回應力的，政府存在的目的在于滿足公眾的需要，能夠為公民服務并且為公民權利實現創(chuàng)造機會。

四、關注弱勢群體，助推社會公平正義

要實現公共部門人力資源管理的公平正義的價值取向，其基本要求就是力求公正，可以做好以下幾個方面：第一，立法上保證公正。要實現公共部門人力資源管理的公正，必須要基于法律的公正，通過完備的法律法規(guī)體系公正地限定公共部門及其工作人員的權利和義務。為了實現公平正義的要求，法律應針對他們不同的地位和角色分配他們的權利和義務。第二，程序上保證公正。程序公正是結果公正的必要前提和保證，結果公正則是程序公正追求的目標。不能簡單地以結果公正或程序公正來判斷公共人力資源管理的過程或行為是否符合公正的要求，應注重程序公正和結果公正相統(tǒng)一的角度進行全面考察。第三，任職機會上保證公正。建立健全公共部門人力資源的選拔任用制度，做到公共職位向社會公開，保證公民都享有擔任公職的均等機會，主要包括人們謀求公職的機會均等和接受教育培訓的機會均等兩個方面。第四，保證公民對公正的認同。公共部門人力資源管理過程中，通過有效的思想政治和宣傳工作，使公平正義的理念深入人心，不僅要做到實際上的公正，而且還要通過必要的形式與途徑得到人民大眾的認同。

3.聯系實際分析論述赫茲伯格的雙因素理論和意義，并舉例說明。

弗雷德里克·赫茨伯格是美國心理學家，他提出了“激勵因素——保健因素理論”。認為影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。雙因素理論說明了要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內在因素來調動人的積極性。

修正了傳統(tǒng)的關于滿意與不滿意的觀點。傳統(tǒng)的觀點認為，滿意的對立面是不滿意。赫茲伯格認為滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意。不是所有的需要得到滿足都能激勵起人民的積極性，只有那些被成為激勵因素的需要得到滿足才能調動人們的積極性。不具備保健因素時將引起許多不滿，但是具備時并不一定調動強烈的積極性。另一方面，具備激勵因素時會引起強烈的積極性和滿足，但缺乏時并不引起很大的不滿。

雙因素理論意義：雙因素理論最大的貢獻就是以工作劃分激勵邊界。赫茨伯格則把激勵因素和保健因素兩種因素歸納為沒有連續(xù)關系的不同區(qū)域，認為兩種因素時共同作用。這種區(qū)分對現實管理的實際運用有更直接的意義。雙因素理論雖然在理論上有邏輯缺陷，但在實際運用上比較有效。

按照心理學家的說法，人類有一種傾向，對成功的事情往往歸因于自己的努力，而對失敗的事情則往往推諉于環(huán)境；對與激勵相關的因素，人們往往記住了其積極方面，而對與保健相關的因素，則往往只記住了其消極方面。例如，當一個人說“我對我的工作很感興趣，但老板給的工資和我做的工作不相符”時，他可能掩飾了自己工作中不愿承擔責任的消極面，夸大了工資低下的負面影響。人們很難判定，表面上看起來很客觀的調查資料，到底在多大程度上受到被調查者主觀偏好的支配？又例如：激勵手段要合理選擇，貼近員工需求 ：員工 15 不僅僅需要工資、獎金等方面的激勵還需要工作本身、成就、責任、晉升、認可等方面的激勵。（老板：我給你加薪 員工：老板，我想升職）

第五篇：公共部門人力資源管理

1、人力資源： 【答】：人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱

2、人力資源開發(fā)： 【答】：人力資源開發(fā)是指運用現代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發(fā)其活力。

3、人力資源管理： 【答】人力資源管理是指對與一定物力相結合的人力進組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

4、公共部門人力資源開發(fā)與管理： 【答】公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

5、品秩： 【答】：品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑

6、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內部環(huán)境。

7、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經濟與技術環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質、物價指數及生活水準以及人口的多樣性問題

8、公共部門人力資源內部生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源內部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內在素質及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個體內在素質、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。

9、人力資本運營： 【答】：人力資本運營是指在市場經濟條件下通過對勞動者高能素質的投資經營和對勞動力素質的配置使用，而實現經濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。

10、公共部門人力資本： 【答】：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現公共服務的目標，后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。

11、公共部門人力資本產權： 【答】：公共部門人力資本產權指的是為在市場交易過程中，公共權力的所有者和使用者針對公共權力使用者的人力資本的所有權及其派生的使用權、處置權和收益權等權利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權利。

12、公共部門人力資源規(guī)劃： 【答】：公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

13、公共部門人力資源需求預測： 【答】：公共部門人力資源需求預測指的是公共部門依據組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經濟、社會、法律與技術環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現有員工素質密切相關。

14、公共部門人力資源流動： 【答】：公共部門人力資源流動是指根據工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人

事管理活動與過程。

15、調任： 【答】：調任是指機關以外的工作人員調入機關擔任領導職務或擔任副調研員以上的非領導職務，以及公務員調出機關任職的人事行為。

16、轉任： 【答】：轉任是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內部進行跨地區(qū)、跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。

17、掛職鍛煉： 【答】：掛職鍛煉是指機關培養(yǎng)鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內到上級、下級或者其他地區(qū)的機關，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔任一定的職務，經受鍛煉，豐富經驗，增長才干的人事交流活動。

18、公共部門的工作分析： 【答】：公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。

19、品位分類： 【答】：品位分類指的是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據，并以其地位高低來分類和確定待遇 20、職位分類： 【答】：職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。

21、人才測評： 【答】：人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。

22、評價中心： 【答】：評價中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質測評的新方法，它是應用現代心理學、管理學、計算機科學等相關學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，從而實現對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。

23、無領導小組討論： 【答】：無領導小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。

24、文件筐作業(yè)： 【答】：文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數 量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

25、管理游戲： 【答】：管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。

26、角色扮演： 【答】：角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。

27、公共部門人力資源獲?。?【答】：公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現組織目標的過程。

28、公共部門人力資源培訓與開發(fā)： 【答】：公共部門人力資源培訓與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓練。

29、選任制： 【答】：選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經多數通過，決定公務員職務的任免。30、委任制： 【答】：委任制是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。

31、降職： 【答】：降職是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的

四、簡答題 簡答題

一、公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用有哪些是什么？

1、公共人事行政價值與制度都是適應環(huán)境的需要而產生的；

2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產生與發(fā)展，還規(guī)定了其內在的目標、規(guī)模、結構、行為方式和意識形態(tài)；

3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。

二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么?

1、人力資源規(guī)劃的主要目標是預算準備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬）。公共部門人事管理者應承擔技術人員、專業(yè)人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。預算過程表現了政治回應性和效率的價值，科學的工作分類與分析，能夠提高行政效率，而且有利于對社會公正和個人權利更多地加以關注。工資與福利制度不僅有利于改善雇員的經濟生活，而且還有助于提供評判雇員個人價值的相對客觀的經濟尺度，同時還能夠體現個人權利的價值。

2、人力資源獲取的主要目標是招募、選錄和甄補政府雇員。公平就業(yè)機會、弱勢群體保護行動和勞動力多樣化計劃對人事管理的功能產生了重要的影響。這些計劃均建立在社會公平和個人權利的價值，以及用于實現這些價值的弱勢群體保護行動的法律和程序的基礎上。由于公共職位是稀缺資源，因而在其分配過程中存在著影響人力資源獲取功能實現的價值沖突，這些價值是分配公共職位的基礎，主要包括回應性、效率、個人權利和社會公平等。

3、人力資源開發(fā)的主要目標是適應、培訓、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。人力資源開發(fā)是現代公共部門人事管理的重點和核心，追求工作質量要求雇主在勞動力的知識、技能和能力上公共服務提供的系統(tǒng)和適應顧客的需求。公共服務系統(tǒng)中的效率價值，為政府應對這些挑戰(zhàn)提高了基礎?？冃гu估體現了個人責任、社會公平、效率和回應性等價值。職業(yè)安全與健康則體現了人力資源管理中的主要價值觀念——對民選官員的回應、行政效率以及雇員權利的保護之間的難以避免的沖突。

4、紀律與懲戒的主要目標是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權力與義務的關系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權力等。紀律與懲戒是人事管理四個核心功能中最重要的功能，其過程體現了行政效率、個人權利與有關組織正義的合理作用的沖突。

總的來看，公共部門人事管理的四項功能之間是相互關聯、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動態(tài)的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃是基礎，是整個人力資源管理體系的藍圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀律與懲戒是保障，是整個人力資源管理體系的安全閥。上述四個方面的功能構成一個有機整體，各個部分之間相對獨立，但又相互影響、相互制約。

三、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。

人力資源的含義一般包括以下三層內涵：

其一：指能推動國民經濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。

其二：人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。

其三：人力資源作為一個經濟范疇，包括數量和質量兩個方面的內容，具有質的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現為人力資源數量與平均質量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數量×人力資源平均質量

四、人力資源具有哪些特征？

1、人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；

2、人力資源具有能動性；

3、人力資源具有發(fā)展性；

4、人力資源具有稀缺性；

5、人力資源具有創(chuàng)新性。

五、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？

1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；

2、人力資源開發(fā)與管理強調人力資源的能動性；

3、人力資源開發(fā)與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；

4、人力資源開發(fā)與管理強調的是人力資源使用和開發(fā)并重。

六、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？

1、公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節(jié)制的龐大的組織結構體系。而這樣一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標統(tǒng)一、領導指揮統(tǒng)一、機構設置統(tǒng)一。因此，合理劃分職責與權力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應當統(tǒng)一，事權與人權應盡量接近工作點，劃分人事行政管理權限，建立相關的管理制度，明確職責范圍是完整統(tǒng)一原則的實施，是公共部門人力管理有效管理的基礎。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機關的統(tǒng)一領導下，承擔著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事權的劃分與人事管理部門的構造，都無法與公共組織人事行政機構的復雜性相比擬。

2、國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。

3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現出了自身的性質。如針對政府組織的工作性質與公職人員的政治要求，強化了其德才的測評、考核與培訓的方法和技術；而針對公共部門產出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評價指標。

七、產生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？

1、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現象，這種損耗是一種隱形損耗；

2、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；

3、后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。

八、發(fā)達國家公共部門人事制度具有哪些基本特點？

1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；

2、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；

3、具有相應的職業(yè)保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業(yè)穩(wěn)定；

4、實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；

5、實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才能為標準；

6、公務人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴密的法治管理為支撐。

九、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？

1、做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；

3、身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；

4、公務人員素質不能適應國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；

5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。給予投資，勞動