第一篇：人力資源管理復習題

人力資源管理復習題

一、單項選擇題

1、信度是對任何測試過程的一個基本要求，如果一項測試（），它就不可能是有效的。

(1)不準確

(2)不及時

(3)不可靠

2、工作樣本測試是讓求職者在實際工作職位上去進行該項工作，根據其在工作中的表現來決定（）。

(1)是否被錄用

(2)工作效率

(3)成績

3、獎酬是一個組織對為實現組織目標而付出勞動的成員的（）。

(1)等價交換

(2)安慰和酬謝

(3)答謝或回報

4、企業的工資分配制度必須體現出（）。

(1)外在公平性

(2)內在公平性

(3)外在公平性與內在公平性

5、工資管理的前提是使員工了解企業工資制度（），信任并接受企業的工資制度。

(1)制定的過程

(2)制定的標準

(3)所依據的原理

6、當發生通貨膨脹時，盡管職工的工資數沒有減少，但物價的上漲使其實際購買力下降，從而造成（）。

7、越是文化素質高的員工，對（）的需要越迫切。

(1)外在獎勵

(2)內在獎勵

(3)物質獎勵

8、借以明確勞動者與用人單位間的權利義務關系，并經一定程序加以認定的規范化的文字性（）便是勞動合同。

（1）勞動契約

（2）勞動規范

（3）責任認定書

9、同素異構原理是指同樣數量的人，用不同的組織網絡連接起來，形成不同的權責結構和協作關系，可以取得（）的效果。

（1）完全相同

（2）完全不同

（3）基本一致

10、功能性工作分析法以員工需發揮的功能和（）為核心。

(1)應完成的任務

(2)應注意的事項

(3)應盡的職責

11、優化，就是經過比較分析，選擇（）。

（1）最優方案

（2）合理方案

（3）理想方案

12、（）包括個體與群體的政治品德、倫理道德、個性品德三個基本方面。

（1）政治素質

（2）思想素質

（3）德的素質

13、（）包括智力、知識、專業與綜合能力等。

（1）能力素質

（2）知識素質

（3）才的素質

14、績效考評的信度是指（）的一致性和穩定性程度。

（1）考績方法

（2）考績過程

（3）考績結果

15、（）原理是指通過獎勵和懲罰，使員工明辨是非，對員工的勞動行為實現有效激勵。

（1）正強化

（2）負強化

（3）獎懲強化

16、人力資源的開發是為了人力資源的（）。

（1）使用

（2）提高

（3）儲備

17、一個組織的凝聚力歸根結底不是取決于外在的物質條件，而是取決于內在的（）。

（1）共同價值觀

（2）共同利益

（3）共同信仰

18、自我實現是人的（）的需要。

（1）最高層次

（2）共同擁有

（3）最基本

19、工作要素是指工作中不能再（）的最小動作單位。

（1）繼續分解

（2）繼續劃分

（3）繼續考察 20、管理者必須根據不同的人，靈活的采取（）的管理措施。

（1）一視同仁

（2）始終如一

（3）不同

21、人本主義管理就是把（）當作組織的主體，確立人在管理中的主導地位。

（1）人

（2）物

（3）事

22、人力資源供給預測是通過一定的方法對組織內部和外部可以獲得的人力資源（）所進行的預測。

（1）質量

（2）關系

（3）數量

23、人的（）需求滿足往往比經濟上的報酬更能激勵組織員工。

（1）社會性

（2）生理性

（3）經濟性

24、責任是個體在工作崗位上需要完成的（）。

(1)全部任務

（2）大部分任務

（3）部分任務

25、角色扮演主要是測評參加者（）處理能力的模擬練習。

（1）工作任務

（2）突發事件

（3）人際關系

26、績效是指那些經過（）工作行為、表現及其結果。

（1）訓練的（2）檢查的（3）考評的

27、績效考評，簡稱考績，是對員工（）的考察和評定。

（1）工作態度

（2）人際關系

（3）工作業績

28、通過激勵管理，能夠創造組織與（）發展的生機與活力。

（1）群體

（2）個人

（3）人力資源

29、評語法是主管人員用（）的形式對員工進行考評的方法。

（1）群眾評議

（2）自我鑒定

（3）書面鑒定 30、獎酬是一個企業對為實現企業目標而付出勞動的成員的()

（1）答謝或回報

（2）獎勵或肯定

（3）補助或激勵

31、崗位工資是對員工履行了其（）中規定的基本職責而做出的貢獻的酬金。

（1）職務說明書

（2）社會公德

（3）家庭責任

32、福利是企業除了工資和獎勵之外給予員工的一種（）報酬。

（1）補充性

（2）激勵性

（3）照顧性

33、以每一職務對企業的貢獻和相對價值的大小為依據確定其工資水平，便保證了工資制度的（）性。

（1）外在公平

（2）絕對公平

（3）內在公平

34、（）強調讓員工依照自己的需求從企業所提供的福利項目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。

（1）彈性福利制

（2）福利制

（3）養老金制

35、（）是指確立職業目標并采取行動實現職業目標的過程。

（1）職業生涯

（2）職業計劃

（3）職業設計

36、廣義的勞動關系是生產關系的重要組成部分，是社會（）關系。

（1）人際關系

（2）分工協作

（3）群體競爭

37、狹義的勞動關系則是勞動者與用人單位之間由于（）所形成的關系。

（1）勞動交易

（2）各自利益

（3）社會分工

38、每個人的能力有大小，但是，只要在（）的崗位上，就能夠發揮最大的價值。

（1）適宜自己能力

（2）地位最高

(3)掙錢最多

39、勞動法規定，用人單位可以設立勞動爭議調解委員會，專門負責處理（）。

（1）人際關系問題

（2）勞動爭議

（3）職工福利 40、職業計劃是指確立職業目標并（）實現職業目標的過程。

(1)采取措施

(2)采取手段

(3)采取行動

42、提起訴訟是勞動爭議當事人的一項權利，也是解決勞動爭議的（）。

（1）最有效方式

（2）最后方式

（3）最好方式

43、集體談判就是勞資雙方的代表間為了雙方利益進行（）的過程。

（1）斗智斗勇

（2）公開論戰

（3）公平交易

44、在用人單位的日常管理中，（）是對員工實施獎懲的一個基本依據。

（1）勞動紀律

（2）勞動數量

（3）勞動態度

45、建立（）的晉升制度既是組織激勵的重要組成部分，也是確立良好的員工關系的重要內容。

（1）公平合理

（2）任人唯親

（3）唯能力論

46、辭職是指員工根據本人意愿，并經用人單位同意批準，與所在單位解除（）關系的行為。

（1）勞動契約

（2）管理與被管理

（3）工資福利

47、退休是指勞動者達到一定年齡和工齡，或因喪失工作能力，按照法定程序離開工作職位并領取（）的行為和制度。

（1）最低保障

（2）養老金

（3）工資

48、安全通常是指對人們（）的保護。

（1）心理平安

（2）身體平安

（3）財產平安

49、事故主要指（），即從事生產與工作而發生的傷亡事故。

（1）工傷事故

（2）交通事故

（3）意外事故

50、社會保險是國家依法設立的，在勞動者遇到各種（）時，由國家和社會給與一定物質幫助的法律制度。

（1）人身傷害

（2）天災人禍

（3）勞動風險

51、失業保險是國家為保障失業勞動者的基本生活而給予（）的社會保險制度。

（1）再就業指導

（2）重新安置

（3）經濟幫助

52、文化就是人們的生活方式和（）的方式。

（1）學習知識

（2）社會交往

（3）認識世界

53、文化是由特定的（）共同形成的，它構成了社會與人們共同生活的基礎。

（1）社會階層

（2）群體成員

（3）民族

54、信度，又叫可靠性，指的是測評的穩定性和（）。

（1）一致性

（2）可變性

（3）靈活性

55、信息是對（）的一種描述。

（1）客觀事物

（2）變化規則

（3）理想追求

56、人力資源由數量和（）兩個基本方面構成。

(1)體力

(2)智力

(3)質量

57、人力資源具有使用過程的（）。

(1)時效性

(2)能動性

(3)社會性

58、人力資源的凈需求是指在人力資源需求預測與人力資源供應預測的基礎上求得的（）。

(1)員工流動數

(2)單位業務量

(3)人力資源需求量

59、一個有效的人力資源信息系統對于組織的管理人員來說，應能提供具有以下特征的信息：及時的信息、準確的信息、完整的信息及（）。

(1)有用的信息

(2)有效的信息

(3)相關的信息 60、適才適用原理實現的基礎和條件是能級匹配，沒有能級與（）的相互適應關系，員工的適才適用就無從談起。

（1）能級

（2）職位

（3）地位

二、多選題

1、常用的職務評價方法有四種，即（）。

(1)排級法

(2)套級法

(3)考核法

(4)評分法

(5)因素比較法

2、人力資源管理的主要內容包括人力資源規劃、人員吸收、培訓和開發以及（）。

(1)績效評價

(2)獎酬與福利

(3)思想教育

(4)安全與健康

(5)勞動關系

3、員工福利是組織通過增加福利設施，建立各類補貼制度和舉辦文化體育活動，為員工（）而從事的一系列事業的總稱。

(1)提供生活方便

(2)減輕生活負擔

(3)增加實際收入

(4)增進健康

(5)豐富員工文化生活

4、在組織中工作的每個人身上都有自己的（）等特征。

(1)知覺

（2）性格

（3）能力

（4）情感

（5）意志

5、功能性工作分析法包括（與)分析。

(1)工作特點

(2)員工特點

(3)環境特點

(4)管理特點

(5)信息特點

6、作為應聘者在評價一個組織時，主要看（）這四個方面。

(1)組織的報酬

(2)晉升與發展的機會

(3)人際關系(4)地理位置與環境

(5)組織的聲譽

7、根據面談所提出的問題的內容可以有（）。

(1)情景面談

(2)結構化面談

(3)職位追溯面談

(4)行為面談

(5)能力面談

8、對組織而言，績效就是任務在（）及效率等方面完成的情況。

(1)時間

(2)速度

(3)數量

(4)質量

(5)可靠性

9、人力資源的能動性主要表現在（）三個方面。

(1)自我強化

（2）選擇職業

（3）積極勞動

（4）努力學習

（5）刻苦鍛煉

10、績效考評結束后，如果不及時把考評結果反饋給被考評員工，績效考評就不能發揮其極其重要的（）及培訓的功能。

(1)激勵

(2)獎懲

(3)晉升

(4)教育

(5)加薪

11、作為應聘者在評價一個組織時，主要看（）這四個方面。

(1)組織的報酬

(2)晉升與發展的機會

(3)人際關系(4)地理位置與環境

(5)組織的聲譽

12、以下哪些項目不屬于職工福利（）。

（1）醫療衛生

（2）獎勵

（3）住宅

（4）培訓

（5）文體娛樂活動及設施

13、互補的內容和形式主要有（）和關系互補等。

（1）個性互補

（2）體力互補

（3）年齡互補

（4）知識技能互補（5）組織才干互補

14、人力資源的工作計劃一般包括（）。

(1)工作分析

(2)招聘計劃

(3)員工流動計劃

(4)員工培訓計劃

(5)工資計劃

15、工作說明書的編寫要求是（）。

（1）清晰

（2）具體

（3）簡單

（4）嚴肅

（5）要有組織保證

16、勞動爭議的處理途徑有（）。

(1)協商

(2)調解

(3)仲裁

(4)處罰

(5)訴訟

17、員工的退休待遇主要包括（）和其他待遇。

(1)業余生活待遇

(2)政治待遇

(3)養老保險金待遇

(4)經濟待遇

(5)福利待遇

18、引起職業性毒害的因素主要有（）。

(1)物理因素

(2)化學因素

(3)生物因素

(4)人為因素

(5)勞動過程因素

19、員工晉升的方法是（）。

（1）主管評定法

（2）升等考試法（3）績效考核法（4）評價中心法（5）綜合法 20、跨國公司人力資源管理的基本模式有（）。

(1)民族中心政策

(2)多中心政策

(3)地區中心政策

(4)母公司中心政策

(5)全球中心政策

21、職業病是指員工的機能狀態和健康狀況，由于受到（）或外界環境因素的不良影響而引起的疾病。

（1）生產工藝

(2)車間照明

（3）作業過程

（4）空氣流通

（5）人際關系

22、面談的步驟包括（）。

（1）面談前的準備

（2）開始面談

（3）詢問問題

（4）結束面談

（5）檢查面談

23、員工培訓是指通過教學或實驗等方法促使員工在（）和行為等方面有所改進和提高。

(1)知識

(2)技能

(3)品德

(4)動機

(5)態度

24、企業工資調整的主要類型有（）。

（1）工齡調整（2）效益調整（3）生活指數調整（4）業績調整

（5）獎勵性調整

25、按獎勵的手段，可將獎勵分為（）。

（1）物質獎勵

（2）內在獎勵

（3）個人獎

（4）集體獎勵

（5）精神獎勵

26、當代經濟學家認為世界上目前存在四大資源，即（）。

(1)人力資源

(2)自然資源

(3)資本資源

(4)物質資源

(5)信息資源

27、員工培訓的特點是（）。

（1）培訓對象的復雜性

（2）培訓內容的針對性

（3）培訓目的的單一性

（4）培訓形式的靈活多樣性

（5）培訓時間上的長期性和速成性

28、解決勞動爭議應貫徹（）的原則。

（1）合法

（2）公開

（3）合情

（4）公正

（5）及時處理

29、社會保險具有（）等特點。

(1)互濟性

(2)強制性

(3)非營利性

(4)基本生活保障性

(5)營利性 30、職業發展階段理論認為可以將職業生活劃分為若干不同的階段，即（）。

（1）工作準備階段

（2）進入組織階段

（3）職業早期階段

（4）職業中期階段

（5）職業晚期階段

31、在組織中工作的每個人身上都有自己的（）等特點。

（1）知覺

（2）性格

（3）能力

（4）情感

（5）意志

32、互補的內容和形式主要有（）和關系互補等。

（1）個性互補

（2）體力互補（3）年齡互補（4）知識技能互補（5）組織才干互補

33、把組織個體與群體的德的素質和才的素質有機地統一起來，作為（）的決定性內涵和標準。

（1）育才

（2）選才

（3）留才

（4）用才

（5）開發人才

34、德的素質包括個體與群體的（）三個基本方面。

（1）政治品德

（2）倫理道德

（3）思想覺悟

（4）個性品德

（5）理論水平

35、工作規范也叫職務規范，是指完成某一職務的工作所需具備的（）和工作經驗

（1）能力

（2）技巧

（3）知識

（4）品德

（5）學歷

36、績效考評必須遵循公開性與民主性原則和（）。

(1)客觀性和公正性原則

(2)全面性和完整性原則

(3)及時反饋原則

(4)立體考核原則

(5)可操作性原則

37、人力資源員管理的基本職能是（）。

（1）獲取

（2）整合（3）獎酬與獎勵

（4）控制與調整

（5）開發

38、組織內部人力資源的合理使用主要從（）等四個方面加以分析。（1）年齡

（2）缺勤

（3）發展

（4）裁員

（5）關系

39、工作規范，也叫職務規范，是指完成某一職務的工作所需具備（）等。（1）能力

（2）技巧

（3）知識

（4）學歷

（5）工作經驗

40、工作標識包括（）等。

（1）工作名稱

（2）工作代碼（3）工作部門（4）工作地位（5）直接主管工作名稱

41、適應性崗位培訓包括（）和針對某一特殊任務而進行的一事一訓等。（1）上崗前培訓

（2）轉崗培訓

（3）應急培訓

（3）提高培訓

（5）達標培訓

42、斯隆管理研究院的施恩教授總結的“職業錨”類型是（）。（1）技術/職能能力型“職業錨”（2）管理能力型“職業錨”

（3）安全/穩定型“職業錨”

（4）創造性型“職業錨

（5）自主/獨力型“職業錨

43、在不同文化中，影響領導方式不同的決定因素主要是（）以及管理者背景等。（1）價值觀

（2）需求

（3）信仰

（4）冒險精神

（5）認知類型

44、在組織中工作的每個人身上都有自己的（）等特征。

（1）知覺

（2）性格

（3）能力

（4）情感

（5）意志

45、德的素質包括個體與群體的（）三個基本方面。

（1）政治品德

（2）倫理道德

（3）個性品德

（4）思想水平

（5）意志品質

46、才的素質包括（）等。

（1）智力

（2）知識

（3）專業

（4）綜合能力

（5）創造能力

47、外在獎勵的資源存在于工作以外，控制在（）手中。

(1)組織

(2)領導

(3)社會

(4)朋友

(5)同事

48、目前我國的養老保險主要有（）三種類型。

（1）離休養老（2）退休養老保（3）退職養老保險（4）社會養老保險（5）病退養老保險

49、健康通常是指人們（）總的安好狀態。

（1）體力的（2）精神的（3）情緒的（4）生理的（5）心理的

50、培訓是指通過教學或實驗等方法，促使員工在（）和行為等方面有所改進和提高，保證員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或將要承擔的工作與任務。（1）知識

（2）技能

（3）品德

（4）動機

（5）態度

51、企業的獎酬主要由三種成份組成（）。

(1)工資

(2)津貼

(3)獎勵

(4)補助

(5)福利

52、社會保險具有（）等特點。

(1)互濟性

(2)強制性

(3)非營利性

(4)基本生活保障性

(5)營利性

53、企業工資調整的主要類型有（）。

（1）工齡調整（2）效益調整

（3）生活指數調整

（4）業績調整（5）獎勵性調整

54、職業發展階段理論認為可以將職業生活劃分為若干不同的階段，即（）。（1）工作準備階段

（2）進入組織階段

（3）職業早期階段（4）職業中期階段

（5）職業晚期階段

55、人力資源員管理的基本職能是（）。

（1）獲取

（2）整合（3）獎酬與獎勵

（4）控制與調整

（5）開發

56、企業的獎酬主要由三種成份組成（）。

(1)工資

(2)津貼

(3)獎勵

(4)補助

(5)福利

57、面談的步驟包括（）。

（1）面談前的準備（2）開始面談（3）詢問問題

（4）結束面談

（5）檢查面談

58、互補的內容和形式主要有（）和關系互補等。

（1）個性互補

（2）體力互補

（3）年齡互補（4）知識技能互補

（5）組織才干互補

59、工作標識包括（）等。

（1）工作名稱

（2）工作代碼

（3）工作部門

（4）工作地位

（5）直接主管工作名稱 60、一個有效的人力資源信息系統對于組織的管理人員來說，應能提供具有以下特征的信息（）。

(1)及時的信息

(2)準確的信息

(3)完整的信息

三、概念

1、文化

2、員工福利

3、事故

4、人力資源供給預測

5、職業計劃

6、職務評價

7、勞動關系

8、辭職

9、職業病

10、思維難度

11、社會保險

12、人本主義管理

四、簡答題

1、人力資源的特征

2、績效考評的原則

3、從組織內部招募的優點

4、開發與使用并重原理

5、跨國公司人力資源管理的基本模式

6、外在獎勵與內在獎勵

7、要素有用原理

8、職業計劃的內容

9、適才適用原理

10、互補增值原理

五、論述題

1、談談人力資源管理的基本職能和基本原理

2、霍蘭德的人業互擇理論對你有哪些啟發

3、試述社會保險的特點及作用

4、文化差異導致的中西方管理差異有哪些？

5、聯系實際談談如何改善勞動關系

(4)有效的信息

(5)相關的信息

第二篇：人力資源管理復習題

填空題

1.人力資源的特點只要有和

2.企業組織結構一般有

3.目前，組織結構變革的核心主要是將管理從管理過渡到以為導向，以心的管理。

4.人力資源規劃主要包括兩個部分，它們分別是：基礎性人力資源規劃和業務性人力資源規劃。

5.是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。

6.社會保險目前包括養老保險6部分。

7.如果根據薪酬是否以現金形式表現，薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類，其中經濟性薪酬又分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。

8.薪酬不直接以貨幣形式發放給員工，但通常能給員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支。

9.薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。

10.福利是指總體薪酬中與工作時間和工作績效無關的，為滿足員工多方面、多層次的需要而付給全體或一部分員工的報酬。

11.根據獎勵發生作用的特點，可以把獎勵劃分為可以把獎勵分為物質獎勵和精神獎勵。

12.綜合法。

13.目前，我國很多企業和組織在進行績效考評時都會從和行考評。

14.企業在招聘新員工后，為了使他們盡快融入企業和適應新的崗位要求，通常都要首先進行職前培訓。

15.進行培訓需求分析時，可從、三個方面入手。

16.培訓的優先原則分別是：

17.從大的方面講，導致員工流失的原因可分為內部原因和外部原因。

18.團隊的生命周期通常包括五個階段，它們分別是散期。

簡答題

1.簡述人口資源、人力資源和人才資源的概念和相互之間的關系。

人力資源是指一定時期內組織中的人所擁有的，能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱，又稱勞動力資源。

人口資源是指一個國家或地區所擁有的人口的總量，它是一個最基本的底數，一切人力資源、人才資源皆產生于這個最基本的資源中，它主要表現為人口的數量。

人才資源是指一個國家或地區中具有較多科學知識、較強勞動技能，在價值創造過程中起關鍵或重要作用的那部分人。人才資源是人力資源的一部分，即優質的人力資源。

2.什么時候崗位分析？崗位分析的程序是什么？

崗位分析是對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究，并由此制訂崗位說明書等人力資源管理文件的過程。

崗位分析可以分為四個階段，即準備階段、調查階段、分析階段和完成階段。

3.簡述人力資源規劃的作用？

1.有利于組織制定戰略目標和發展規劃；

2.確保組織生存發展過程中對人力資源的需求；

3.有利于人力資源管理活動的有序化；

4.有利于調動員工的積極性和創造性；

5.有利于控制人力資源成本。

4.招聘的基本程序包括哪些？

招聘的基本程序由制定招聘計劃和招聘要求，選擇招聘渠道并發布招聘信息，查閱求職申請表和簡歷進行初選，對通過初選的人員進行筆試、面試等全面測試，確定聘用名單和薪酬，進行入職體檢，簽訂正式聘用合同，進行招聘評估等組成。

5.什么是招聘計劃？

招聘計劃是指在人力資源規劃與崗位分析的基礎上，通過分析與預測企業不同崗位的員工需求與合格員工標準，制定并采取各種方法和步驟實現企業人員補充的過程，它是進行招聘的基礎，在招聘工作中居于重要地位。

6.勞動合同一般法定必備條款都包括哪些內容？

1.勞動合同期限 2.工作內容 3.勞動保護和勞動條件 4.勞動報酬 5.勞動紀律 6.合同終止條件 7.違反勞動合同的責任

7.簡述薪酬設計的步驟。

1.展開薪酬調查；2.分析企業特點，確定企業的組織結構與崗位設置；3.依據崗位特點對崗位進行分類，進而確定各類崗位的薪酬類型；4.確定每類崗位的薪酬構成，以及各部分薪酬的具體數額。

8績效考評需要遵循哪些基本原則？

① 要與企業文化和管理理念相一致

② 要有側重

③ 基于工作而定

④ 與被考評者的實際能力相符

⑤ 不考評無關內容

9.常見的培訓方法有哪些？

現場評估法、測試比較法、考察比較法、工作績效評價法等.10.什么是團隊？

團隊是指一種為了實現某一目標而由相互協作的個體組成的正式群體。是由員工和管理層組成的一個共同體，它合理利用每一個成員的知識和技能協同工作，解決問題，達到共同的目標。

案例分析題

第三章

1.該企業的人力資源管理仍然處在人事檔案管理階段。從該公司錄用小張的過程可以看出，整個招聘工作很不合理，人力資源部門的作用并沒有發揮出來，主要表現在：

① 招聘準備工作不充分，錄用標準不清晰。

② 人力資源部缺乏應有的權力，形同虛設。

③ 缺乏人力資源規劃與崗位分析和設計。

2.小張的這一個月實習應該以熟悉公司經營狀況及業務為主題。因為小張的任務是完成老年城計劃的實際構想，并由此決定他的最終聘用與否。如果由我負責，我會安排小張跟隨某一項目經理，因老年城項目正處于初步構想階段，小張的疑問應由該項目經理負責解答比較合適。

第四章

1.李經理的人才庫特點有：來源廣泛，數量眾多，分門別類，便于利用；可大幅度降低招聘成本，縮短招聘時間，解決企業的臨時人才需求。

3.除了這種被動的方式外，李經理還可以主動出擊，通過網絡、獵頭公司等方式進一步擴大人才庫的容量。并適當對儲備的人才進行感情或培訓投資，從而為后期人才選聘創造條件。

第五章

請指出以上條款中缺少哪些法定條款。

1.長期勞動合同應明確合同期限；2.應列出勞動保護和勞動條件；3.應列出社會保險項目；

4.應列出勞動合同終止的條件；5.應列出違反勞動合同的責任。

第六章

1.從案例中我們可以確定問題是由于對特定職責的誤解造成的，從而引發員工情緒不滿。從辦公室每個人都有一份幾年前編寫的一般崗位說明書這一現象可以看出：崗位說明書并沒有隨崗位工作實際內容調整而重新修訂，這是問題產生的根源。

2.建議辦公室主任應從以下幾點方面進行處理：

1、首先與每個相關人員進行一次溝通，就崗位職責調整與大家達成共識；

2、修訂崗位說明書；

3、建立相應的激勵機制。

第七章

請分析上述表現的成因和解決措施？

成因分析：

1、經理人員的觀念沒有根本轉變

2、制度安排有問題

3、職責界定不明確

解決思路：

1、制度設計更加人性化

2、基礎管理要不斷完善

3、加強對經理的績效管理

4、人力資源部要成為直線經理的績效合作伙伴

第九章

試分析A旅行社設立的“回聘”制度帶給我們什么啟發？

旅行社面對人才流失，采取了積極的挽救措施，針對主動辭職員工設立“回聘”制度，這從人力資源管理制度上體現了一種開明的態度，更多地表現了一種對人才的渴望，及時挽留了企業人才，避免了企業危機發生。

第三篇：《人力資源管理》復習題

《人力資源管理》復習題

一、名詞解釋

1、人力資源

2、職務說明書

3、培訓

4、勞動合同：

5、人力資本

6、人本管理

7、招聘

8、薪酬制度

9、激勵

10、工作評價

11、員工考評

12、績效工資制

13、甄選

14、職位

15、人力資源管理

二、單項選擇題

1．認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于()。

A.人口觀B.在崗人口觀C.人員素質觀

2．具有內耗性特征的資源是()。

A.自然資源B.人力資源C.礦產資源

3．人力資源管理與人事管理的主要區別體現在()。

A內容上B 觀念上C 工作順序上

4．以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”,是在哪種人性假設基礎上提出來的？()

A 經濟人B社會人C自我實現人D 復雜人

5．“社會人”人性理論假設的基礎是什么？()

A、泰勒的“科學管理原理”B、梅奧的人際關系理論

C、馬斯洛的需要層次理論D、霍桑試驗

6、以人性為核心的人體管理的主體是何種基本要素？()

A、職工B、環境C、文化D、價值觀

7、通常制約人們士氣、創造力、生產效率和目標實現程度的組織氣候屬于哪種環境類型？()

A.組織外部環境 B.組織內部環境 C.物質環境D.人文環境

8、某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓,從講課到實習一共花了5000員費用,請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？()

A、獲得成本B、開發成本 C、使用成本D、保障成本

9、從現在的應用形態來看,下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？()

A、體質B、智力C、思想D、技能

10、“好吃懶做、惟利是圖”,符合下面哪種思想假設？()

A、“經濟人”假設B、“社會人”假設

C、“自我實現的人”假設D、“復雜人”假設

11、下面哪一項不是人本管理的基本要素？()

A、企業人B、環境C、文化D、產品

12、明確目標責任,使其競爭,是進行人本管理的哪種運行機制？()

A、動力機制 B、壓力機制C.約束機制D.環境影響機制

13工作分析中方法分析常用的方法是()

A.關鍵事件技術B.職能工作分析 C.問題分析D.流程圖

14管理人員定員的方法是()

A、設備定員法B、效率定員法C、職責定員法

15讓秘書起草一份文件這是一種()

A、任務B、職位C、職務D、職業

16為使分配公正合理,必須對每一職務在企業中的相對價值、貢獻和地位,進行客觀、準確、數量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內容？()

A、績效評估B、職務評估

C、人員的選拔與使用D、人力資源規劃的制定

17企業在招募、選拔、錄用和安置員工的過程中所發生的費用稱為()

A、人力資源的使用成本B、人力資源的開發成本

C.人力資源的使用成本D.人力資源保障成本

18下列特點的組織和工作哪個適宜采取崗位工資制()

A.同一崗位技能要求差別大B、生產專業化、自動化程度低

C、同一崗位技能要求差別低 D.不同崗位之間勞動差別小

19我國的社會保險制度體系主要包括()、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。

A、養老保險B、就業保險C、生活保障

20勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定,試用期最長不超過()。

(A)、4個月(B)、6個月(C)、8個月(D)、10個月

21、人力資源與人力資本在()這一點上有相似之處。

A、品性B、態度C、經驗D、能力

22、人力資源管理,即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動,以達成個人與組織的目標。這

一概念屬于()

A.過程揭示論B.目的揭示論 C.現象揭示論 D.綜合揭示論

23、期望激勵理論屬于那種類型的激勵理論。()

A內容型激勵理論B過程型激勵理論

C行為改造型激勵理論D綜合激勵理論

24、預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型,這是制定人力資源規劃時哪一個步

驟？()

A預測未來的人力資源供給 B預測未來的人力資源需求

C供給與需求的平衡 D制定能滿足人力資源需求的政策和措施

25、“只有真正解放了被管理者,才能最終解放管理者自己”,這句話表明現代人力資源管理把人看成什么？

()

A 資源B成本C 工具D物體

26、任何一個人都不可能是一個"萬能使者”,這是針對誰來說的？()

A對企業決策層B對人力資源管理部門C 對一般管理者D 對一個普通員工

27、把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？()

A、封閉式的自危表現B.開放式的悅納表現

C.封閉式的悅納表現D.開放式的自危表現

28、主張集體獎.而不主張個人獎。這是哪種假設的思想？()

A、“經濟人”假設B、“社會人”假設

C、“自我實現的人”假設D、“復雜人”假設

29、與員工同甘共苦、同舟共濟,反映了人本管理哪方面的基本內容？()

A、人的管理第一B、以激勵為主要方式

C、積極開發人力資源D、培育和發揮團隊精神

30、通過檢查人力資源目標的實現程度,來提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。這是人力資源規劃的哪

項活動？()

A.人員檔案資源B.人力資源預測C.行動計劃 D.控制與評價

31、在P=F(SOME)模式中的函數指的是哪個理論？()

A、績效B、技能C、激勵D、機會與環境

32、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論()

A、內容性激勵理論B、過程性激勵

C、強化性激勵理論D、歸因性激勵理論

33、適合于流水作業崗位的任務分析方法是()

A、決策表 B、語句描述 C、時間列形式D、任務清單

34、依據個體的經驗判斷,把所有待評價的職務依許序排列,由此確定每種工作的價值的方法是()

A、因素分解法 B、因素比較法 C、排序法 D、評比法

35、影響招聘的內部因素是（）

A、企事業組織形象 B、勞動力市場條件 C、法律分析

36、招聘中運用評價中心技術頻率最高的是（）

A、管理游戲B、公文處理C、案例分析

37、甑選程序中不包括的是（）

A、填寫申請表B、職位安排C、尋找候選人

38、企業對新錄用的員工進行集中培訓,這種方法叫做（）

A、崗前培訓 B、在崗培訓 C、離崗培訓 D、業余自學

39、在培訓中,先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式,是（）

A、講授法B、研討法C、角色扮演法D、案例分析法

40、推孟教授提出正確計算IQ的公式是()

A、IQ=(心理年齡/實際年齡)×100

B、IQ=(實際年齡/心理年齡)×100

C、IQ=(心理年齡×實際年齡)×100

D、IQ=(實際年齡×心理年齡)×10041、各種字詞的聯想測驗技術屬于哪種心理測的方法？()

A、紙筆測驗 B、量表法 C、投射測驗 D、儀器測量法

42、讓被試根據一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法稱為()

A、聯想技術 B、構成技術 C、表現技術 D、個案分析技術

43、檢驗測量結果穩定性和一致性程度的指標被稱為()

A、信度 B、效度 C、誤差 D、常模

44、“人盡其才,才盡其用”主要表現職務分析哪一方面內容()

A、組織結構的設計B、人力資源規劃的制定

C、人員的選拔與使用 D、培訓計劃的制定

45、通過人員分析,確定人員標準。這是招聘選拔工作哪階段()

A、準備階段 B、實施階段C、選擇階段D、檢驗效度階段

46、擬定招工簡章,進行“安民告示”。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段？()

A、籌劃和準備階段B、宣傳和報名階段

C、考核與錄用階段D、崗前教育與安置階段

47、工作程序的變化性比較有限,工作性質是半重復性的,需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略？

()

A.日常工作B.按細節說明的工作C.工作操作程序有變化D.計劃和操作復雜的工作

48、按照考核范圍和內容來分,可分為()

A、單項考評B、自我考評C、診斷性考評

49、考評對象的基本單位是()

A、考評要素B、考評標志C、考評標度

50、員工考評指標設計分為()個階段

A、4B、5C、6D、751、下列方法中不屬于考評指標量化的方法是()

A.加權B.標度劃分 C.賦分 D.計分

52、相對比較判斷法包括()

A、成對比較法B、回憶印象評判法

C、加權綜合考評法D、目標等級考評法

53基本工資的計量形式有()

A.基本工資和輔助工資B.計時工資和計件工資

C.崗位工資和技能工資D.定額工資和提成工資

54、下列特點的企業哪個適宜采取計時工資()

A.依靠體力勞動和手工操作進行生產B.勞動成果容易用數量衡量C.產品數量主要取決于機械設備的性能

D.自動化、機械化程度較大低

55、可變型崗位工資制的崗內工資標準等級的劃分依據是()

A.勞動責任大小B.勞動條件好壞

C.工齡或技術熟練程度D.勞動貢獻大小

56、為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用()A、崗位工資B、獎金C、結構工資D、浮動工資

57、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱()

A.績效工資制B.崗位工資制 C.技能工資制 D.結構工資制

58、下列獎金哪些屬于長期獎金()A.超額獎 B.成本獎 C.員工持股計劃 D.合理化建議獎

59、在貫徹按勞動取酬原則時,需要以哪種勞動為主要依據,同時考慮哪幾種勞動來進行分配()

A.物化勞動;潛在勞動和流動勞動;B.潛在勞動；物化勞動和流動勞動C.流動勞動；物化勞動和潛在勞動D.物化勞動；流動勞動和固定勞動

60、工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級相應工資的方法()

A、勞動差別 B、勞動價值 C、勞動條件 D、勞動責任

61、根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級,根據等級規定工資標準。這是一種什么工資制度？()

A、技術等級工資制 B、職務等級工資制 C、結構工資制D、多元化工資制度

62、失業保險基金的籌集主要有三種原則，其中包括（）：

A、強迫原則 B、強制性原則 C、強行原則

63、中國勞動安全衛生工作的基本原則是：(1)安全第一,預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全健康；

(3)（）

A.安全與生產兼管 B.管生產必須管安全 C.只管生產不管安全

64、人與職業相匹配的職業選擇理論是由（）

A.美國波士頓大學教授帕森斯B.美國約翰.霍普大學教授霍蘭德

65、根據各種職業生涯設計讀物所展示的方法,進行自我測評,自我評價,從而把握職業方向。這是一種什么樣的個人職業生涯設計方法？()

A.自行設計法 B.專家預測法 C.評價中心法D.生命計劃法

66、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（）

A、內容性激勵理論B、過程性激勵理論C、強化性激勵理論D、歸因性激勵理論

67、工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法（）

A、勞動差別B、勞動價值C、勞動條件D、勞動責任68、1名客房服務員每天負責打掃10間房間。這是哪種常見的定額形式？（）

A、時間定額B、產量定額C、服務定額D、看管定額

69、人們常傳誦的我國古代“蕭何月下追韓信”的故事，說明了人力資源管理哪項工作的重要性？（）

A、招聘和選拔B、員工培訓C、績效考核D、薪酬管理

三、多項選擇題

1．二十世紀西方幾種經典的人性假設是()

A．經濟人 B、社會人C自我實現人 D．復雜人

E．管理人 F．文化人

2．最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質綜合發揮的作用力。認為人力資源是勞動生產過程中，可以直接投入的()總和

A．體力 B．智力C心力 D．能力E．動力

3．人力資源管理科學化的基礎是()

A工作評價 B．工作分析C崗位設計 D．績效考核E．就業指導 ．

4．打印一封英文信，要最后達到打印英文信的目的，打字員必須能夠系統地操作()哪些要素?

A熟悉每個英文單詞 B，在電腦中拼出相應的單詞

C辯認與修改語法錯誤 D．把電腦中拼寫好的英文打印在紙上

E打字時播放CD音樂 F．按下計時器計時

5．問題分析常用于工作要素與流程分析，其操作步驟有哪些?()

A．目的分析 B．地點分析C順序分析 D.人員分析E．方法分析

6．影響企事業組織招聘的內部因素可以分為哪幾個方面?()

A．空缺的職位的性質 B．企事業組織的性質

C企事業組織的形象 D．人口和勞動力E．勞動力市場條件

7．招聘的渠道大致有()

A．人才交流中心 B．招聘洽談會C傳統媒體 D．網上招聘

E．校園招聘 F．人才獵取

8．人們常發現榜樣對個體的影響包括哪些方面?()

A．注意過程 B．保持過程C動力復制過程 D強化過程E決策過程

9．按考評標志可把員工考評的類型劃分哪些種類?()

A．常模參照性考評 B．效標參照性考評C．無標準的內容考評 D．績效考評E．非績效考評

10．我國《勞動法》第三條規定，員工可依法享有哪些權利?()

A．勞動權 B．民主管理權C休息權 D．勞動報酬權 E．勞動保護權 F．職業培訓權 G．社會保險權 H．勞動爭議提請處理權等

11．關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即：()

A.成年人觀B.在崗人員觀C人員素質觀D.成本觀E.激勵觀

12．人力資本()

A.反映的是價值問題B．反映的是流量與存量問題C．關注的是收益問題D．存在于人力資源之中E．只反映流量

13．從管理方式和技術的角度看，人力資源管理的發展經歷了哪幾個階段，即：()

A．非獨立的綜合階段B.專業技術管理階段C.專業人性化管理階段D．檔案業務管理階段E．指導協調階段

14．人本管理運作系統工程包括：()

A．人本管理系統工程B.人本管理機制C人際(群)關系機制

D．物本管理系統E.組織系統

15．人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有；界面友好和()

A．人際匹配B.操作簡便C.程序流暢D．一看就懂

四、簡答題

1、人力資源與人力資本的區別是什么？

2、在人力資源短缺或過剩時如何制定管理對策？

3、工作分析的意義與作用是什么？

4、員工甄選的程序是什么？

5、考評指標設計的過程與步驟是什么？

6、薪酬有哪些基本功能？

7、薪酬設計的基本原則包括什么？

8、“三同時”的原則是什么？

9、解決勞動爭議的具體方法是什么？

10、人力資源的特點是什么？

11、人力資源成本核算程序有哪些？

12、建立城鎮員工基本醫療保險制度的原則有哪些？

五、論述題

1、試分析、比較主要薪酬制度的優缺點

2、試從上層管理者、基層管理者兩個角度論述如何制定培訓方案

3、試分析人力資源的目標和任務

六、案例分析題

1、實例：招聘中層管理者的困難

遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇了困難。該公司是制造銷售較復雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理相信這些部門的經理有必要了解生產線和生產過程，因為許多管理決策需在此基礎上做出。傳統上，公司本來一貫是嚴格地從內部選拔人員。但不久就發現提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應的適應他們新職責的技能。

這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業管理專業的好學生。通過一個職業招募機構，公司得到了許多有良好訓練的工商管理專業畢業生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提升為中層管理人員做好準備。不料在兩天之內，所有這些人都離開了該公司。

公司只好又回到以前的政策，從內部提拔；但又碰到了過去同樣素質欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些主意。

問題：(1)這家公司確實存在有提拔和招募問題嗎?

(2)如你是咨詢專家，你會有哪些建議?

2、實例：工作職責分歧

一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車 間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任 威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。

問題：

⑴對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?

⑵如何防止類似意見分歧的重復發生?

⑶你認為該公司在管理上有何需改進之處?

第四篇：《人力資源管理》復習題

《人力資源管理》復習題

一、單項選擇題

1、職業計劃是指確立職業目標并()實現職業目標的過程。(1)采取措施(2)采取手段(3)采取行動

2、勞動關系說到底是勞動者與用人單位之間自愿達成的一種()關系。(1)合作(2)雇傭(3)契約

3、文化是由特定的群體成員共同形成的，它形成了社會與人們()的基礎。(1)相互聯系(2)彼此制約(3)共同生活

4、不同的文化對()有不同的理解。

(1)生活目標(2)工作目標(3)奮斗過程

5、()環境對國際公司的生產經營活動的影響往往是根深蒂固的。

(1)社會政治(2)社會經濟(3)社會文化

6、人力資源是存在于人體的（）。（1）能力資源（2）勞動資源（3）經濟資源

7、人力資本是指人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種（）的能力或技能。（1）價格（2）意義（3）功能

8、每個人的能力有大小，但是，只要在（）的崗位上，就能夠發揮最大的價值。（1）適宜自己能力（2）地位最高(3)掙錢最多

9、同素異構原理是指同樣數量的人，用不同的組織網絡連接起來，形成不同的權責結構和協作關系，可以取得（）的效果。（1）完全相同（2）完全不同（3）基本一致

10、適才適用原理實現的基礎和條件是能級匹配，沒有能級與（）的相互適應關系，員工的適才適用就無從談起。（1）能級（2）職位（3）地位

11、優化，就是經過比較分析，選擇（）。（1）最優方案（2）合理方案（3）理想方案

12、（）包括個體與群體的政治品德、倫理道德、個性品德三個基本方面。（1）政治素質（2）思想素質（3）德的素質

13、（）包括智力、知識、專業與綜合能力等。（1）能力素質（2）知識素質（3）才的素質

14、通過激勵管理，能夠創造組織與（）發展的生機與活力。（1）群體（2）個人（3）人力資源

15、（）原理是指通過獎勵和懲罰，使員工明辨是非，對員工的勞動行為實現有效激勵。（1）正強化（2）負強化（3）獎懲強化

16、人力資源的開發是為了人力資源的（）。（1）使用（2）提高（3）儲備

17、一個組織的凝聚力歸根結底不是取決于外在的物質條件，而是取決于內在的（）。（1）共同價值觀（2）共同利益（3）共同信仰

18、自我實現是人的（）的需要。（1）最高層次（2）共同擁有（3）最基本

19、人的（）需求滿足往往比經濟上的報酬更能激勵組織員工。（1）社會性（2）生理性（3）經濟性 20、管理者必須根據不同的人，靈活的采取（）的管理措施。（1）一視同仁（2）始終如一（3）不同

21、人本主義管理就是把（）當作組織的主體，確立人在管理中的主導地位。（1）人（2）物（3）事

22、人力資源供給預測是通過一定的方法對組織內部和外部可以獲得的人力資源（）所進行的預測。（1）質量（2）關系（3）數量

23、工作要素是指工作中不能再（）的最小動作單位。（1）繼續分解（2）繼續劃分（3）繼續考察

24、責任是個體在工作崗位上需要完成的（）。(1)全部任務（2）大部分任務（3）部分任務

25、角色扮演主要是測評參加者（）處理能力的模擬練習。（1）工作任務（2）突發事件（3）人際關系

26、績效是指那些經過（）工作行為、表現及其結果。（1）訓練的（2）檢查的（3）考評的

27、績效考評，簡稱考績，是對員工（）的考察和評定。（1）工作態度（2）人際關系（3）工作業績

28、績效考評的信度是指（）的一致性和穩定性程度。（1）考績方法（2）考績過程（3）考績結果

29、評語法是主管人員用（）的形式對員工進行考評的方法。（1）群眾評議（2）自我鑒定（3）書面鑒定

30、獎酬是一個企業對為實現企業目標而付出勞動的成員的（）（1）答謝或回報（2）獎勵或肯定（3）補助或激勵

31、崗位工資是對員工履行了其（）中規定的基本職責而做出的貢獻的酬金。（1）職務說明書（2）社會公德（3）家庭責任

32、福利是企業除了工資和獎勵之外給予員工的一種（）報酬。（1）補充性（2）激勵性（3）照顧性

33、以每一職務對企業的貢獻和相對價值的大小為依據確定其工資水平，便保證了工資制度的（）性。（1）外在公平（2）絕對公平（3）內在公平

34、（）強調讓員工依照自己的需求從企業所提供的福利項目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。（1）彈性福利制（2）福利制（3）養老金制

35、（）是指確立職業目標并采取行動實現職業目標的過程。（1）職業生涯（2）職業計劃（3）職業設計

36、廣義的勞動關系是生產關系的重要組成部分，是社會（）關系。（1）人際關系（2）分工協作（3）群體競爭

37、狹義的勞動關系則是勞動者與用人單位之間由于（）所形成的關系。（1）勞動交易（2）各自利益（3）社會分工

38、借以明確勞動者與用人單位間的權利義務關系，并經一定程序加以認定的規范化的文字性（）便是勞動合同。（1）勞動契約（2）勞動規范（3）責任認定書

39、協商的前提是（），協商的基礎是取得一致。（1）爭議激烈（2）雙方自愿（3）各持己見

40、勞動法規定，用人單位可以設立勞動爭議調解委員會，專門負責處理（）。（1）人際關系問題（2）勞動爭議（3）職工福利

42、提起訴訟是勞動爭議當事人的一項權利，也是解決勞動爭議的（）。（1）最有效方式（2）最后方式（3）最好方式

43、集體談判就是勞資雙方的代表間為了雙方利益進行（）的過程。（1）斗智斗勇（2）公開論戰（3）公平交易

44、在用人單位的日常管理中，（）是對員工實施獎懲的一個基本依據。（1）勞動紀律（2）勞動數量（3）勞動態度

45、建立（）的晉升制度既是組織激勵的重要組成部分，也是確立良好的員工關系的重要內容。（1）公平合理（2）任人唯親（3）唯能力論

46、辭職是指員工根據本人意愿，并經用人單位同意批準，與所在單位解除（）關系的行為。（1）勞動契約（2）管理與被管理（3）工資福利

47、退休是指勞動者達到一定年齡和工齡，或因喪失工作能力，按照法定程序離開工作職位并領取（）的行為和制度。（1）最低保障（2）養老金（3）工資

48、安全通常是指對人們（）的保護。（1）心理平安（2）身體平安（3）財產平安

49、事故主要指（），即從事生產與工作而發生的傷亡事故。（1）工傷事故（2）交通事故（3）意外事故

50、社會保險是國家依法設立的，在勞動者遇到各種（）時，由國家和社會給與一定物質幫助的法律制度。

（1）人身傷害（2）天災人禍（3）勞動風險

二、多選題

1、當代經濟學家認為世界上目前存在四大資源，即()。

(1)人力資源(2)自然資源(3)資本資源(4)物質資源(5)信息資源

2、人力資源管理的主要內容包括人力資源規劃、人員吸收、培訓和開發以及()。(1)績效評價(2)獎酬與福利(3)思想教育(4)安全與健康(5)勞動關系

3、人力資源的工作計劃一般包括()。

(1)工作分析(2)招聘計劃(3)員工流動計劃(4)員工培訓計劃(5)工資計劃

4、一個有效的人力資源信息系統對于組織的管理人員來說，應能提供具有以下特征的信息()。

(1)及時的信息(2)準確的信息(3)完整的信息(4)有效的信息(5)相關的信息

5、功能性工作分析法包括(與)分析。

(1)工作特點(2)員工特點(3)環境特點(4)管理特點(5)信息特點

6、作為應聘者在評價一個組織時，主要看()這四個方面。(1)組織的報酬(2)晉升與發展的機會(3)人際關系(4)地理位置與環境(5)組織的聲譽

7、根據面談所提出的問題的內容可以有()。

(1)情景面談(2)結構化面談(3)職位追溯面談(4)行為面談(5)能力面談

8、對組織而言，績效就是任務在()及效率等方面完成的情況。

(1)時間(2)速度(3)數量(4)質量(5)可靠性

9、績效考評必須遵循公開性與民主性原則和()。

(1)客觀性和公正性原則(2)全面性和完整性原則(3)及時反饋原則(4)立體考核原則(5)可操作性原則

10、績效考評結束后，如果不及時把考評結果反饋給被考評員工，績效考評就不能發揮其極其重要的()及培訓的功能。

(1)激勵(2)獎懲(3)晉升(4)教育(5)加薪

11、企業的獎酬主要由三種成份組成()。

(1)工資(2)津貼(3)獎勵(4)補助(5)福利

12、常用的職務評價方法有四種，即()。

(1)排級法(2)套級法(3)考核法(4)評分法(5)因素比較法

13、外在獎勵的資源存在于工作以外，控制在()手中。

(1)組織(2)領導(3)社會(4)朋友(5)同事

14、員工福利是組織通過增加福利設施，建立各類補貼制度和舉辦文化體育活動，為員()而從事的一系列事業的總稱。

(1)提供生活方便(2)減輕生活負擔(3)增加實際收入(4)增進健康(5)豐富員工文化生活

15、員工培訓是指通過教學或實驗等方法促使員工在()和行為等方面有所改進和提高。(1)知識(2)技能(3)品德(4)動機(5)態度

16、勞動爭議的處理途徑有()。

(1)協商(2)調解(3)仲裁(4)處罰(5)訴訟

17、員工的退休待遇主要包括()和其他待遇。

(1)業余生活待遇(2)政治待遇(3)養老保險金待遇(4)經濟待遇(5)福利待遇

18、引起職業性毒害的因素主要有()。

(1)物理因素(2)化學因素(3)生物因素(4)人為因素(5)勞動過程因素

19、社會保險具有()等特點。

(1)互濟性(2)強制性(3)非營利性(4)基本生活保障性(5)營利性 20、跨國公司人力資源管理的基本模式有()。

(1)民族中心政策(2)多中心政策(3)地區中心政策(4)母公司中心政策(5)全球中心政策

21、職業病是指員工的機能狀態和健康狀況，由于受到（）或外界環境因素的不良影響而引起的疾病。

（1）生產工藝(2)車間照明（3）作業過程（4）空氣流通（5）人際關系

22、面談的步驟包括（）。

（1）面談前的準備（2）開始面談（3）詢問問題（4）結束面談（5）檢查面談

23、工作說明書的編寫要求是（）。

（1）清晰（2）具體（3）簡單（4）嚴肅（5）要有組織保證

24、企業工資調整的主要類型有（）。

（1）工齡調整（2）效益調整（3）生活指數調整（4）業績調整（5）獎勵性調整

25、按獎勵的手段，可將獎勵分為（）。（1）物質獎勵（2）內在獎勵（3）個人獎（4）集體獎勵（5）精神獎勵

26、以下哪些項目不屬于職工福利（）。

（1）醫療衛生（2）獎勵（3）住宅（4）培訓（5）文體娛樂活動及設施

27、員工培訓的特點是（）。

（1）培訓對象的復雜性（2）培訓內容的針對性（3）培訓目的的單一性（4）培訓形式的靈活多樣性（5）培訓時間上的長期性和速成性

28、解決勞動爭議應貫徹（）的原則。

（1）合法（2）公開（3）合情（4）公正（5）及時處理

29、員工晉升的方法是（）。

（1）主管評定法（2）升等考試法（3）績效考核法（4）評價中心法（5）綜合法 30、職業發展階段理論認為可以將職業生活劃分為若干不同的階段，即（）。（1）工作準備階段（2）進入組織階段（3）職業早期階段（4）職業中期階段（5）職業晚期階段

31、在組織中工作的每個人身上都有自己的（）等特點。

（1）知覺（2）性格（3）能力（4）情感（5）意志

32、互補的內容和形式主要有（）和關系互補等。

（1）個性互補（2）體力互補（3）年齡互補（4）知識技能互補（5）組織才干互補

33、把組織個體與群體的德的素質和才的素質有機地統一起來，作為（）的決定性內涵和標準。

（1）育才（2）選才（3）留才（4）用才（5）開發人才

34、德的素質包括個體與群體的（）三個基本方面。

（1）政治品德（2）倫理道德（3）思想覺悟（4）個性品德（5）理論水平

35、工作規范也叫職務規范，是指完成某一職務的工作所需具備的（）和工作經驗等。（1）能力（2）技巧（3）知識（4）品德（5）學歷

36、人力資源的能動性主要表現在（）三個方面。

（1）自我強化（2）選擇職業（3）積極勞動（4）努力學習（5）刻苦鍛煉

37、人力資源員管理的基本職能是（）。

（1）獲取（2）整合（3）獎酬與獎勵（4）控制與調整（5）開發

38、組織內部人力資源的合理使用主要從（）等四個方面加以分析。（1）年齡（2）缺勤（3）發展（4）裁員（5）關系

39、工作規范，也叫職務規范，是指完成某一職務的工作所需具備（）等。（1）能力（2）技巧（3）知識（4）學歷（5）工作經驗 40、工作標識包括（）等。

（1）工作名稱（2）工作代碼（3）工作部門（4）工作地位（5）直接主管工作名稱

41、適應性崗位培訓包括（）和針對某一特殊任務而進行的一事一訓等。

（1）上崗前培訓（2）轉崗培訓（3）應急培訓（3）提高培訓（5）達標培訓

42、斯隆管理研究院的施恩教授總結的“職業錨”類型是（）。（1）技術/職能能力型“職業錨”（2）管理能力型“職業錨”（3）安全/穩定型“職業錨”

（4）創造性型“職業錨（5）自主/獨力型“職業錨

43、在不同文化中，影響領導方式不同的決定因素主要是（）以及管理者背景等。（1）價值觀（2）需求（3）信仰（4）冒險精神（5）認知類型

44、在組織中工作的每個人身上都有自己的（）等特征。

（1）知覺（2）性格（3）能力（4）情感（5）意志

45、德的素質包括個體與群體的（）三個基本方面。（1）政治品德（2）倫理道德（3）個性品德（4）思想水平（5）意志品質

46、才的素質包括（）等。

（1）智力（2）知識（3）專業（4）綜合能力（5）創造能力

47、互補的內容和形式主要有（）和關系互補等。

（1）個性互補（2）體力互補（3）年齡互補（4）知識技能互補（5）組織才干互補

48、目前我國的養老保險主要有（）三種類型。

（1）離休養老（2）退休養老保（3）退職養老保險（4）社會養老保險（5）病退養老保險

49、健康通常是指人們（）總的安好狀態。

（1）體力的（2）精神的（3）情緒的（4）生理的（5）心理的

50、培訓是指通過教學或實驗等方法，促使員工在（）和行為等方面有所改進和提高，保證員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或將要承擔的工作與任務。（1）知識（2）技能（3）品德（4）動機（5）態度

三、概念

1、思維難度

2、員工福利

3、員工培訓

4、人力資源的凈需求

5、職業計劃

6、職務評價

7、勞動關系

8、辭職

9、職業病

10、退休

11、人力資本

12、人本主義管理

四、簡答題

1、工作說明書的主要內容

2、跨國公司人力資源管理的基本模式

3、從組織內部招募的優點

4、績效考評的原則

5、獎酬的作用

6、外在獎勵與內在獎勵

7、要素有用原理

8、同素異構原理

9、適才適用原理

10、互補增值原理

11、激勵強化原理

12、開發與使用并重原理

五、論述題

1、聯系實際談談如何改善勞動關系

2、霍蘭德的人業互擇理論對你有哪些啟發

3、試述社會保險的特點及作用

4、文化差異導致的中西方管理差異有哪些？

5、聯系自己談談影響職業期望的因素。

6、談談人力資源管理的基本職能和基本原理。

第五篇：人力資源管理復習題201304

人力資源管理復習題

一、填空題

1.人力資源的最根本的特征是（不可剝奪性）。2.對一個國家或地區的人力資源實施的管理屬于（宏觀人力資源管理）。

3.某個工作周期內個人承擔的一項或數項相互聯系的職責的集合是指（職位）。

4.通過增加員工的工作數量，豐富工作內容，從而使得工作本身變得多樣化的行為是指（工作擴大化）。

5.組織相關人員以書面形式回答有關職位問題的調查方法叫（問卷法）。

6.人力資源規劃分長期、中期和短期規劃。一般來講，長期規劃的年限是（5-10年）。7.屬于未來發展的趨勢，主要以滿足組織臨時性的人力需求為目標的人力資源規劃是（彈性人力資源規劃）。

8.由于它的動作方式和服務對象的特殊性，也經常被人們視為一種獨立的招募渠道，專門為雇主搜尋和推薦高級管理人才和關鍵技術人員的機構是（獵頭公司）。

9.根據組織人力資源規劃和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性吸引到企業或組織空缺崗位上，以滿足企業的人力資源需求的過程是（人員招募）。

10.通過吸引足夠的求職者、選擇適宜的招募渠道、組建一支稱職的招募隊伍等途徑可以提高招募的（有效性）。

11.建立在現代心理學、管理學、行為科學、計算機技術、測量技術等基礎上的一種綜合方法體系是（人員測評）。

12.針對需要配置的職位對任職者的素質要求設計測試，對人員進行測評的一種測評方法是（配置性測評）。

13.在特定的時間里，特定的工作職能或活動的過程和產出記錄是指（績效）。

14.它是行為定位等級評價法的一種變異形式，也是從關鍵事件上發展出來的一種績效評價方法是指（行為觀察評價法）。

15.人們在對其他人做出評價的時候，如果對他人的某一方面評價較高或較低時，往往會導致對此人的所有其他方面都評價偏高或偏低現象是（暈輪效應）。

16.組織對自己的員工為組織所做出貢獻的一種回報是指（薪酬）。

17.判斷一個人能否勝任某項工作的出發點，決定并區分績效差異的個人特征的行為是（資質）。

18.根據員工的工作時間付給報酬的工資制度是（計時工資制）。

19.組織的所有者在組織經營者的經營業績達到一定的要求時，對其在一定時期內可購得或獎勵適當數量組織股份的一種長期獎勵方式。這種方式是（股票期權計劃）。

20.在人才培訓過程中最普遍、最常見的方法是（講授法）。

21.在不同時間、不同組織中工作性質類似的職務的總和是指（職業）。

22.企業在內外環境中長期形成的以價值觀為核心的行為規范、制度規范和外部形象的總和是指（企業文化）。

23.企業在生產經營管理的實踐活動中所建立的帶有強制性的規定，是明確企業成員應盡義務和權利保障的法規是指（企業制度）。

24.通過預測組織內部人員轉移來預測內部人員供給的方法是指（馬爾科夫法）。

25.被尊稱為人力資本之父的是（舒爾茨）。26.面試中沒有固定的面談程序，評價者提問的內容和順序都取決于測試者的興趣和現場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同的方式稱為（非結構化面試）。

27.在測量中與目的無關的變量所產生的不準確或不一致效應的指標是（誤差）。

28.在員工感到一種工作不再具有挑戰性和激勵性時，把他們輪換到同一水平、技術要求相近的另一個崗位上去的方法是（工作輪換）。29.體現在人身上的技能和生產知識的存量，是后天投資所形成的勞動者所擁有的知識、技能和健康等的總和被稱為（人力資本）。

30.一個人一生在職業崗位上所度過的、與工作活動相關的連續經歷，并不包含在職業上成功與失敗或進步快與慢的含義是指（職業生涯）。

31.向新員工期或現有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規范的過程，這種行為是（培訓）。

32.能反映每個點集中各職位的當前工資率同各職位的點值或序列等級之間的關系，是工作評價點值與工資之間關系的線性表達的方式是指（工資曲線）。

33.考核結果反映績效狀況的準確性程度的行為是（信度）。

34.在人才測評中它是一種衡量績效的有效方法，也常常被用在甄選和晉升決策中。這種方法是（評價中心法）。

35.甄別、評定、診斷、反饋以及預測等功能屬于（人員測評）。

36.組面試官對一位候選人進行詢問和觀察的面試是指（小組面試）

37.包括測評所要獲取信息的具體對象與范圍的是（測評內容）。

38.通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解情況解被試者的素質狀況、能力特征以及動機的一種人員測量方法是（面試）。

39.在基本流程中包括對空缺職位進行職位分析，確定基本的招募方式，擬定招募簡章和發布招募信息的行為是（人員招募）。

40.通過分析組織在過去若干年中雇傭趨勢，以此來預測組織未來的人員需求的方法是（趨勢分析法）。

41.包括崗位職務規劃、人員配置規劃、人員補充規劃和職業生涯等內容的規劃是（人力資源規劃）。

42.在人力資源管理中最簡單的一種工作分析方法是（考察法）。

43.通過特定方法獲取與工作有關的詳細信息的過程是指（工作分析）。

44.為了完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他的一些個性特征的目錄清單的行為是（工作規范）。

45.旨在提高員工知識、技能以及能力等各方面的資質，實現人力資本保值增值的過程是（開發）。

46.通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果是（績效考核）。

47.包括企業、事業單位、政府部門等各種類型的特定組織的人力資源管理稱為（微觀人力資源管理）。

48.我們把具有智力勞動和體力勞動能力的人的總和稱為（人力資源）。

49.建立在現代心理學、管理學、行為科學、計算機技術、測量技術等基礎上的一種綜合方法體系是（人員測評）。

50.面試過程中，在每一個測評的維度上預選編制好面試題目并制定相應評分標準，并把預選確定的標準化的問題按一定的順序提問應試者的方式叫（結構化面試）。

51.將人的資質作為確定工資等級結構的主要依據，不同的資質決定了報酬的高低。這種模式是（技能工資制）。

52.在培訓過程中受訓者所獲得的知識、技能應用于工作的程度是指（培訓效果）。

53.企業在內外環境中長期形成的以價值觀為核心的行為規范、制度規范和外部形象的總和是指（企業文化）。

54.包含崗位職務規劃、人員配置規劃、人員補充規劃、教育培訓規劃等內容的范疇是（人力資源規劃）。

55.以考核與驗證是否具備某種素質以及具備的程度為目的，鑒定性測評經常穿插在選擇性測評和配置性測評中使用的測評方法是（鑒定性測評）。

56.通過分析組織在過去若干年中雇傭趨勢，以此來預測組織未來的人員需求的方法是（趨勢分析法）。

57.為了完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他的一些個性特征的目錄清單的行為是（工作規范）。

58.專家評估法是由美國蘭德公司于20世紀50年代發明的，是一種定性預測技術，也叫（德爾菲法）。

59.用人單位在招募工作完成后，根據用人條件和用人標準，運用適當的方法和手段，對應聘者進行審查和篩選的過程是（人員甄選）。60.針對需要配置的職位對任職者的素質要求設計測試，對人員進行測評的一種測評方法是（選拔性測評）

61.對勝任職務所需要的個特點能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中的行為是（心理測驗）。

62.甄別、評定、診斷、反饋以及預測等功能屬于（人員測評）。63．在人力資源管理中最簡單的一種工作分析

方法是（考察法）。

64．在培訓過程中受訓者所獲得的知識、技能應用于工作的程度是指（培訓效果）。

65．每個員工在企業設定的福利總額范圍內，自行選擇福利項目的福利計劃形式被稱為自助食堂計劃，也稱為（彈性福利計劃）。66．人力資源管理有功能模式有（產業模式，投資模式，參與模式，高靈活性模式）。

67．工作分析階段包括的四個方面是（工作名稱分析，工作規范分析，工作環境分析，從事工作條件分析）。

68．人員甄選的方法有（簡歷篩選，測試甄選，面試甄選）。

69．薪酬管理的原則有（公平性原則，競爭性原則，從實際出發原則，激勵性原則）。

70．計量人力資源成本的常用方法有（歷史成本法，重置成本法，機會成本法）。

71．有效的培訓方法是保證培訓效果的重要手段，其主要方法有（案例分析法，角色扮演法，研討法，講授法）。

72．強制性福利以稱為法定福利，是國家通過立法來強制實施的員工福利政策，主要有二大類是指（社會保險，休假制度）。

73．在績效考核過程中堅持的原則有（三公原則，有效溝通原則，全員參與的原則，上級考核與同級考核并行的原則）。

74．人力資源規劃的內容主要有（崗位職務規劃，人員配置規劃，教育培訓規劃，人員補充規劃）。

75．人力資源規劃的制定依據是組織的（戰略目標，外部環境）

76．人力資源管理的主要功能有（獲取，整合，開發，保持）77．人力資源戰略與企業戰略的關系類型有（整體型，雙向型，獨立型）。78．人力資源管理中的工作分析方法主要有（觀察法，寫實法，問卷法，參與法）。

79．人員測評的常用工具包括（紙筆測試，心理測驗，基于模擬測試，面試）。

80．影響薪酬體系的主要因素有（戰略，職位，資質，績效，市場）。

81．人才測評的主要功能有（甄別功能，診斷功能，預測功能，評定功能，反饋功能）。82．舒勒認為人力資源戰略分成的三種類型是（累積型戰略，效用型戰略，協助型戰略）。83．有效的培訓方法是保證培訓效果的重要手段，其主要方法有（講授法，案例分析法，角色扮演法，研討法）。

84．人力資源的主要特點有（時代性，不可剝奪性，時效性，生物性）

85．計量人力資源成本的常用方法有（歷史成本法，重置成本法，機會成本法）。

二、名詞解釋

1.職業生涯：指的是個人在一生中所經歷過或將要經歷的曾擁有過的職位、擔任過的職務和所從事過的職業的系列的總和。

2.人力資源管理：包括宏觀人力資源管理和微觀人力資源兩個部分。宏觀人力資源管理是對一個國家或地區的人力資源實施的管理。微觀人力資源管理指的是特定組織的人力資源管理。

3.績效考核：又叫業績考核，它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

4.微觀人力資源管理：指的是特定組織的人力資源管理。這里的特定組織包括企業、事業單位、政府部門和其他部門等各種類型的組織。5.工作規范：指為了完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他的一些個性特征的目錄清單。6.信度：是評價一項測驗可靠與否的一個指標。它是反映測驗結果受隨機誤差影響程度的指標。、7.面試：是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特征以及動機的一種人員測量方法。

8.無領導小組討論：是安排一組互不相識的被試者組成一個臨時任務小組，不明確誰是組長，也不給他們提供如何討論的規劃和指導。9.人員甄選：指用人單位在招募工作完成后，根據用人條件和用人標準，運用適當的方法和手段，對應聘者進行審查和篩選的過程。10.企業精神：是企業全體成員所認同的一種高層觀念，是企業文化的靈魂和企業的旗幟。11.資質：是驅動員工產生優秀績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表

現出來的員工的知識、技能、個性與內驅力等。

三、問答題

1.人力資源管理的發展階段.（1）初級階段：以勞動關系改善和勞動效率提高為中心；（2）人事管理階段：以工作為中心；（3）人力資源管理階段：人與工作的相互適應；（4）戰略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業戰略的高度。

2.人力資源規劃的主要內容.崗位職務規劃;人員配置規劃;人員補充規劃;教育培訓規劃;薪酬激勵規劃;職業生涯規劃.3.企業文化的特征.集合性與時代性;人本性與獨特性;穩定性與可塑性;實踐性;表達方式的高度概括性.4.人員招募的基本流程.對空缺職位進行職位分析;確定基本的招募方案;擬定招募簡章;發布招募信息.5.面試的基本類型.非結構化面試和結構化面試;情景面試和行為描述面試；系列式面試和小組面試；壓力面試與計算機輔助面試；一些有關面試的建議。

6.企業文化變革的方式.由傳統文化向團隊文化轉變;從等級化向平等化轉變;由分裂狀態向結合狀態轉變;由獨立狀態向互為依靠狀態轉變;由競爭狀態向協調合作狀態轉變;從經驗型處事方式向勇于開拓型處事方式轉變;從本土化走向全球化.7.人力資源成本的構成.人力資源取得成本;人力資源開發成本;人力資源使用成本;人力資源保障成本;人力資源的離職成本.8.整體薪酬激勵計劃種類.斯坎倫計劃和拉克計劃;收益分享計劃和利潤分享計劃;員工持股計劃;股票期權計劃;風險工資計劃和平衡記分卡.9.績效考核的流程.原則及方法

確定工作要項;確定績效標準;績效輔導;考核實施;績效反饋;結果應用.“三公”原則，有效溝通原則，全員參與原則，上級與同級考核并性原則

圖表評定法，交替排序法，配對比較法，強制分布法，關鍵事件法，行為錨定等級評價法 10.營建企業文化應遵循的原則.樹立正確的價值觀;繼承傳統精神;適應時代,開拓創新;塑造企業英雄;集體參與和明確目標;保持企業的個性特點.11.整體薪酬激勵計劃種類.斯坎倫計劃和拉克計劃;收益分享計劃和利潤分享計劃;員工持股計劃;股票期權計劃;風險工資計劃和平衡記分卡.12.員工福利管理原則：合理和必要原則，量力而行的原則，統籌規劃的原則，公平的群眾性原則

四、問答題

1．人力資源規劃的主要作用。

1．人力資源規劃主要是對組織人力資源的數量、質量和結構的規劃。2．數量方面，主要是探求現有的人力資源數量是否與組織所需的人員數量相匹配；3．質量方面，主要是考察現有人員的受教育程度及培訓狀況，關鍵是工作知識和工作能力的高低； 4．結構方面，主要是指研究組織人員的搭配是否高效合理。5．人力資源規劃不僅在組織的人力資源管理活動中具有先導性和戰略性，而且在實施組織總體規劃中具有核心地位。6．人力資源規劃是組織戰略規劃的核心部分； 7．人力資源規劃組織適應動態發展需要的重要條件； 8．人力資源規劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據；9．人力資源規劃有助于控制人工成本；10．人力資源規劃有助于調動員工的積極性。

2.人力資源管理的意義及加強人力資源管理的措施

1.意義：合理利用人力資源管理，提高企業效益，加強人力資源成本管理有利于提高員工的勞動生產率，有利于正確核算企業當期成本，合理分配利潤。

2.措施：強化人力資源成本管理意識，強化人力資源成本管理的研究工作，切實加強人力資源成本管理工作，設立人力資源成本會計，逐步建立人力資源成本核算體系。3.薪酬的含義及其作用，說明組織在制定薪酬體系時應遵循的原則。1．薪酬是組織對自己的員工為組織所做出貢獻的一種回報。2．這些貢獻包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造。

3．薪酬實質上是組織和員工之間一種交易。員工為組織付出自己的勞動，組織為員工提供貨幣的或者非貨幣的報酬。

4．其主要作用：補償勞動消耗、吸引和留住人才、保持員工良好的工作情緒、合理配置人力資本

薪酬管理的原則：公平性原則、競爭性原則、激勵性原則和從實際出發的原則。

4.利潤分享計劃優缺點。1.優點：促使員工更加關系組織，激勵員工以實現自主目標為己任，減少浪費，更努力地工作；組織可以在不增加固定成本的情況下，為員工提供養老金和其他福利，勞動力成本就會自然降低。

2.缺點：組織的利潤有許多是員工無法控制的，因此可能未必有意料中的激勵作用；付出努力與獲得獎勵之間的時間差太大，所以支付利潤的周期長短對員工的士氣而言也很重要；很多員工不了解利潤是怎樣計算出來的；很多員工認為延期利潤分成計劃會使他們的福利和養老金失去保障。

5．人力資源規劃的流程。可分為三大階段： 人力資源規劃的分析階段：在這階段中人力資源規劃主要包括以下程序：

對組織的內外部環境進行分析；分析組織現有人力資源狀況； 人力資源規劃的制定階段：在這階段中人力資源規劃主要包括以下程序：預測人力資源需求；預測人力資源供給；制定人力資源供求平衡政策；制定人力資源的各項規劃；人力資源規劃評估階段；在這階段人力資源規劃主要包括人力資源規劃的調整和人力規劃的評估。

6．企業文化維系與傳承的方式主要有哪些？ 企業文化維系與傳承的方式可以分為對內和對外兩個方面。企業文化對內的維系與傳承的渠道主要有：第一，企業神話、企業英雄傳說； 第二，語錄、標語、標記、口號和雕塑等； 第三，企業家及管理者的個人示范作用； 第四，企業制度和企業亞文化； 第五，企業的風俗、儀式； 企業文化對外維系與傳承的渠道有：第一，企業產品、勞務傳遞渠道；

第二，企業分工角色及其角色意識會影響到社會生活領域；第三，企業文化通過各種傳播媒介在社會中傳播、擴散；第四，企業文化通過正規的或企業自身的教育體系在社會中傳播、擴散。

7.論述績效考核中可能出現的問題及避免方法。

答：1.績效考核的過程中通常會出現下列一些問題：

（1）工作績效考核標準不明確。（2）暈輪效應。（3）居中趨勢。（4）偏松或偏緊傾向。（5）評價者的個人偏見。（6）員工過去的績效狀況。

2.要盡量避免這些問題，可以注意以下幾點：首先，要弄清楚在績效評價過程中容易出現的問題，有意識地加以避免；其次，要根據需要正確地選擇績效評價工具，考慮到各個工具分別有其優缺點，可以考慮幾種工具的綜合使用； 再次，要慎重挑選考核者并對考核者進行相關培訓，比如要挑選正直、公正的考核者，同時要對考核者如何避免暈輪效應、居中趨勢以及偏松偏緊傾向進行培訓。最后，要排除一些外部因素對績效評價的影響，比如時間約束的強度、員工流動率的高低等。