第一篇：中央電大《公共部門人力資源管理》多選判斷題復習題

選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）C

2、傳統公共部門人力資源管理的主要特點是（ABCD）。A.是一種以控制為導向的消極的管理

B.強調效率價值的優先性 C.強調公務員的工具角色，強調嚴格的規劃和程序 D.重視監督的控制，強調集中性的管理

23、從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為（AB）。A.戰略性人力資源規劃

B.戰術性人力資源規劃 D

5、（B）的創始人，美國經濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。B.人力資本理論

25、（D）的基本思想是找出過去人事變動的規律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數，以此推測未來的人員變動趨勢。D.馬爾可夫鏈預測分析方法

6、第一個公認的現代人事管理部門──1902年在（B）現金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。B.美國 30、（D）的完善程度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。.D.人力資源市場

37、對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。A.筆試

53、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCD)。A.選任制

B.委任制

C.考任制

D.聘任制 F 69、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資（D)的報酬。D.300% G

1、公共部門人力資源損耗主要表現在（ABC）。A.制度性損耗

B.人事管理損耗

C.后續投資損耗

11、公共部門外部生態環境包括（ABCD）。A.政治制度B.市場體制C.勞動力與人口素質D.經濟與技術環境

22、公共部門人力資源規劃與私人企業組織人力資源規劃的根本區別在于，它是以（D）為導向。D.公共利益

26、公共部門人力資源流動的內在動因主要表現為（ABC）。A.物質生活環境的需求

B.社會關系的需求

C.發展的需求 40、關于無領導小組討論，下列說法正確的是（ABC）。

A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法

B.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應試者簽名承認

C.主要測應試者的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力

42、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。B.內部環境

43、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（ABC）。A.應聘者自薦

B.員工推薦

C.獵頭公司

48、公共部門人力資源部內培訓的最大優點在于(B)。B.針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效

55、關于我國公務員降職，下列說法正確的是（ABD）。

A.是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整 B.它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少

D.它是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為

71、公共部門監控的對象是指國家機關與第三部門中從事公職的人員。其內容包括（ABCD)。

A.對公職人員守法的監控

B.對公職人員執法的監控 C.對公職人員廉政的監控

D.對公職人員勤政的監控 H

45、互聯網招募是一種新型的網上職業中介機構，目前我國互聯網招聘中存在一些不足之處，主要體現在（ABCD）。

A.信息可信度不高

B.保密性不好

C.信息更新緩慢、網站相互復制

D.雙方缺乏感性認識

57、赫茲伯格提出的雙因素論認為物質和精神上的激勵都屬于（B），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。B.外在激勵 K

14、開發人力資源的基礎性工作是（D）。D.對人力進行教育和培訓 M

38、面試和筆試相比突出的特點表現為（ABCD）。A.測評的素質更全面

B.測評內容的不固定性

C.考官與考生交流的互動性

D.測評手段的靈活性與針對性

56、美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現一個人平常表現的能力水平，與經過激發可能達到的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。A.60％

61、目前，大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B）的類型B.判斷型評估 P

39、評價中心不同于我們傳統的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（ABD）等情景模擬技術，加上一些傳統的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。A.無領導小組討論B.公文筐D.角色扮演 R

3、人力資源的可再生性主要體現在（ABD)。

A.對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用 B.人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性

D.意味著人力資源是一種低投入高產出、并能使擁有者長期受益的特殊資源

8、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（BCD）。B 人天生是懶惰的

C人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸

D 主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合

18、人力資本理論認為(B)是人力資本的核心。B.教育

36、人才測評的方法主要包括（ABCD）。

A.筆試

B.心理測驗

C.評價中心技術

D.面試

51、諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術進步與（D）結合所形成的資本積累才是經濟增長的真正源泉。D.人力資本 S

12、市場經濟條件下人力資源生態環境具有（ABC）的特點。A.系統性和復雜性

B.動態性和穩定性

C.相關性和獨立性

17、舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（ABC）。A.明確了人力資本的概念B.概括了人力資本投資的范圍和內容C.建立了系統的人力資本理論體系

21、（D）是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。D.公共部門人力資源規劃

24、（D）是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。D.人力資源需求預測

29、（C)是我國公務員交流中最為常見的方式。C.轉任

33、（B）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職位的分析。B.管理職位描述問卷

47、（B)是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。B.初任培訓 50、（C）是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法.C.案例分析培訓法

52、（B)是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。B.以能力為本62、（A）是績效管理的重要環節，也是傳統的績效管理模式與現代模式的本質區別之一。A.持續溝通

63、(B)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。B.360度績效評估

65、實踐證明，采用（B）的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。B.定性分析 66、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，主要包括（ABCD）。A.工資B.獎金C.津貼D.其他各種福利保健收入

67、世界上大多數國家和地區都實行了公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經濟發展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD）。A.依法分配原則B.平衡比較原則D.平等原則

68、從1993年10月1日起，國家行政機關結合公務員制度的推行，建立了適合公務員職業特點的（B)。B.職務級別工資制 T 64、通過引入（A)，可以在公務員考核中加入“顧客”即公務員服務對象對該公務員的評價，并影響考核的結果，從而增強公務員的服務意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務的滿意程度。.A績效評估 W

9、我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（B）。B.品秩

15、我國勞動力市場體系已初步形成，（B）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。B.市場機制

28、我國現行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據我國《公務員法》規定，交流的方式包括（ACD）。A.調任

C.轉任

D.掛職鍛煉

41、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質量，在招募與選錄過程中，必須遵循(ABCD)。A.能崗匹配原則、因事擇人原則B.德才兼備原則C.公平競爭原則

D.信息公開原則、合法原則

46、我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現實并汲取他國的經驗而總結出來的。其中最基本的原則是(D)。

A.講求實效的原則

B.學用一致的原則

C.按需施教的原則

D.理論聯系實際的原則

54、我國公務員職務晉升必須堅持(ABC)。A.德才兼備、注重實績

B.鼓勵競爭原則

C.堅持公開、平等

D.群眾公認、領導確認原則

58、外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括（ABCD)。A.贊許

B.獎賞

C.競賽和考試

D.評定職稱 74、外部監控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括（ABC)。A.法律監控與約束

B.道德約束

C社會群團和媒體監控與約束 D.政黨的監控與約束 X

7、下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（ABD）。A是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律 B標志著我國公務員制度建設進入了新的階段

C完善了我國的人事管理制度，使我國的公務員法律體系完整、成熟 D在我國干部人事制度發展史上具有里程碑意義

59、下列屬于過程型激勵理論的是（ABC）。

A.期望理論

B.公平理論

C.目標設置理論

D.需要層次理論 72、現代人力資源開發與管理理論的發展表明，傳統的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(D)。A.資格約束

B.剛性約束

C法紀約束

D.柔性約束 Y 70、英國2003年對高級公務員薪酬制度改革時，引入了(C)績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務員，取得了明顯的效果。

A.職務工資

B.等級工資

C.績效工資

D.結構工資 Z

4、政府在人力資源開發與管理的過程中，必須堅定的確立起（D）的管理理念和戰略指導原則。

A.科學發展

B.和諧發展

C.持續發展

D.以人為本

10、《中華人民共和國公務員法》經全國人大常委會通過，并于（B）開始施行。A.2007年7月1日

B.2006年1月1日 C.2006年7月1日

D.2007年1月1日

13、中國人力資源生態環境的不平衡性主要表現在（ABC）。

A高素質的人力資源都主要集中在東部沿海

B中部和西部留不住人才

C東部地區出現了人力資源飽和現象

D中西部人力資源政策體制環境還不完善

16、作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B），但作為一種經濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。

A.20世紀50年代

B.20世紀60年代

C.20世紀70年代

D.20世紀80年代 20、在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必須以（ACD）為基礎。A市場機制

B競爭機制

C契約機制和

D保障機制

27、在市場經濟條件下，（D）是實現人力資源優化配置的根本途徑。A.人力資源考核

B.人力資源招募

C.人力資源培訓

D.人力資源流動

31、作為一種常規性工具，（D）在人力資源管理和整個組織管理系統中發揮著基礎性作用。

A.人員招聘與錄用

B.員工培訓與開發

C.員工激勵

D.工作分析

32、在工作分析的各個環節中，（D）是整個工作分析過程中最關鍵的環節。A.工作分析的目的B.確定工作分析的執行者 C.編寫工作說明書和職位規范書

D.工作分析信息的搜集

34、職位分析問卷是常用的一種以（D）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。

A.職位

B.工作

C.工作條件

D.人

35、職位分類的優點在于（ABC)。A.因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象

B.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才 C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃 D.結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣

44、在我國，（A）在人員招募中發揮主體作用。

A.公共就業服務機構

B.私營就業服務機構

C.獵頭公司

D.互聯網

49、在學校培訓中，（D）的培訓是政府部門公務員最基本的培訓形式。A.高等院校

B.中等學校

C.職業學院

D.行政學院 75、在我國，(B)是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。A.行政機關的監督

B.權力機關的監督

C司法機關的監督

D.政黨的監督 60、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B)的重大作用。A.情感激勵

B.危機激勵

C.榮譽激勵

D.目標激勵 73、(A)在對整個公職人員監控系統中居于最高的層次。A.國家權力機關的監控與約束

B.國家司法機關的監控約束 C.國家行政機關的監控約束

D.政黨的監控約束 19、20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。

A羅默的經濟增長—收益遞增型的增長模式 B盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式 C斯科特的資本投資決定技術進步模式 D貝克爾的微觀進步模式

判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）A 99、案例分析法的優點在于，它提供了具體、復雜的管理情景，讓學員進行有針對性地分析。（√）B

34、貝克爾構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現代人力資本理論最終確立的標志。（√）

73、筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現代公共部門的新創。（X）97、部內培訓的最大優點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（√）C

8、傳統的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理。（X）答案：以控制為導向的消極的管理 74、從人才測評的發展史上看，面試的產生遠早于筆試。（√）

129、采用定性分析的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。（√）

113、傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（√）D

29、到了資本主義生產關系確立時期，由于社會分工、分層的發展，人們的社會關系和社會生活也日趨復雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（X）

42、德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。（√）

66、到20世紀70年代，工作分析已被西方發達國家視為人力資源管理現代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（√）68、對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（X）

89、當組織的關鍵職位和高級職位出現空缺時，往往采用內部招募的方式。（X）124、大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（√）

128、對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業人才的績效考核問題。（√）145、道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務員所“共有”的約束。（√）F 63、訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。（√）

64、分類法的優點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規模較小的組織。（X）125、發展型的評估是現代組織進行業績評估的發展方向。（√）133、福利津貼一般以現金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現，而且稱謂不一樣。（√）

134、凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（X）

139、福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關系，所以有固定成本的特征。（√）G

7、公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。（√）

116、公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。（√）

14、公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經常隱蔽不公開的。（X）

30、公共部門內部的生態環境決定和制約著人力資源開發和管理的活動。（X）

38、公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，因此不具備私人性質。（X）

39、公共部門對人力資本的再投資也應遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權。（√）

40、根據新增長理論，經濟長期增長的關鍵因素是技術和知識的增長。（X）

52、公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環境的要求。（√）

54、掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務員的調動手續，只在一定時間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。（√）

57、改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（X）

61、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（√）62、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（√）67、工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√）78、管理游戲與無領導小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復雜的決策過程。（X）

142、公共部門人力資源監控與約束的差別主要在各自的側重點不同。（X）83、工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據。（X）

103、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（X）

105、公務員降職的目的是為了合理地使用公務員，充分發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（X）121、《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（X）

123、公共部門產品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評定。（√）137、公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，而以津貼為補充。（√）

138、公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（X）143、國家司法機關的監控約束是一種“被動”的監控與約束。（√）H 98、合作研究培訓法一般是在公職人員培訓的前期采用。（X）J

10、經濟學家經測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經濟增長率。（√）

25、加快中西部地區的經濟發展是我國優化人力資源生態環境必不可少的前提條件。（√）79、角色扮演適用于較低層級的管理者。（√）

110、降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（√）

118、精神獎勵是最古老和傳統的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（X）

122、績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內容，它是部門考核的全部。（X）K

24、開發人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式。（X）L

6、勞動者的文化技術素質是人力資源質量的核心部分。（√）

12、理性官僚制的弊端在企業組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在企業組織中發揮作用。（X）

85、錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質就可能越高；反之，錄用者的素質則可能越低。（√）86、錄用人員的人數多，就意味著招聘效率高。（X）93、理論聯系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則。（√）M

46、馬爾可夫鏈預測分析方法強調運用統計技術來預測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內部勞動力供給預測的結果非常精確。（X）

114、美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現，按時計酬的人員一般情況下只發揮了20％～30％的能力。（√）N

49、內部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。（X）

81、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）50、內部勞動力供給預測比外部勞動力供給預測較為精確。（√）87、內部招募的主要優點在于了解全面，準確性高。（√）

112、內滋激勵是一種高層次的激勵，它產生的力量是最大、最有效的。（√）P 65、品位分類的最大特點是“因事設人”。（X）77、評價中心的核心技術是情境模擬測試。（√）

127、平衡記分卡是把戰略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰略在公司各個層面的具體體現,從而具有獨特的貢獻和意義。（√）Q 117、權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵就是要向公務人員適當分權，而不能對權力進行制約。（X）R

3、人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現的。（X）

5、人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。（X）

13、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（√）

17、人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統人事管理。（√）

22、人才環境的質量與社會經濟文化的狀況是正相關的關系。（X）

28、人類在原始社會時期就已經存在人才觀念。（X）

31、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。（√）

32、人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（X）答案：人力資本思想在英國古典政治思想家創始人威廉·配地那里得到萌芽式的闡述

33、人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。（√）

35、人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經濟學會年會上所發表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（X）

36、人力資本的稀缺性是人力資本最本質的性質。（X）

37、人力資本理論認為人力資本投資是生產支出而非簡單的消費支出。（√）

41、人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。（√）

44、人力資源需求預測就是預測未來對員工個人的需要。（X）

48、人員繼承法為國內外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選擇和培養計劃就是一種比較典型人員繼承法。（X）94、任職培訓是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。（X）95、任職培訓一般采用脫產培訓，培訓時間相對較長，培訓時間不少于10天。（√）

120、人力資源管理中運用側激進行激勵的方法有：用危機感激發人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（X）S

4、舒爾茨早在20世紀60年代就指出并論證了人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多。（√）

115、雙因素該理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（√）T

51、調配功能是人力資源市場的基本功能。（√）

59、身份的改變是調任與轉任共同的特點。（X）

84、通常，公務員職位傾向于在全國范圍內進行招考；專業技術職位通常在跨地區的人才市場上進行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募。（√）W

9、我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面。（√）

16、我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學、規范的職位說明書。（√）

19、韋伯認為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經濟生活。（√）

23、我國的國情決定了我們應該把人才培養的重點放在高層次人才的培養上。（√）

26、我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領導干部，還是對企業經營管理人才，都還缺乏一套科學規范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發生。（√）

109、我國公務員晉升職務，應當逐級晉升。特別優秀的或者工作特殊需要的，可以按照規定破格或者越一級晉升職務。（√）

53、委任是我國公務員交流中最為常見的方式。（X）

56、我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。（√）

70、我國現行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（√）71、無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√）

72、文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。（√）82、我國擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。（√）

100、我國公共部門經常舉辦各種實地考察學習等均屬于部際培訓。（X）

101、我國公務員法所規定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。（√）

88、外部招聘的缺陷在于內部員工得不到機會，積極性可能受到影響。（√）

135、我國現行的公務員福利制度是在計劃經濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現較多，勞動屬性和分配屬性則體現較少。（√）141、我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。（X）146、我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團體對政府的監督來實現，而西方不存在獨立的群眾監控。（√）

149、我國目前對公務員的監控側重于事后監控。（√）X

1、狹義的公共部門人力資源開發指的是公職人員培訓。（√）

60、現代市場經濟條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。（√）

15、相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。（√）

47、相比人力資源的需求預測，供給預測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（√）75、相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質的測評更為全面。（√）76、現代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產生和形成的。（√）90、校園招募的弊端表現在錄用后易產生較高的流失率，士氣也比較低。（√）107、新制度主義理論認為制度是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。（X）

108、選任制的優點在于體現了治事與用人相統一，權力集中，指揮統一。（X）

131、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

148、西方的行政監察部門隸屬于政府，屬于行政系統內監督。（X）Y

11、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。（X）

21、一般來說，社會整體環境的優劣，主要取決于生產力發展水平和經濟發展水平。（√）

27、由于缺乏有效的預見，致使中國的人力政策缺乏穩定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發揮政策的公信作用。（√）

43、一般來說，規模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規劃。（√）

92、一般來講，培訓是公共部門人力資源開發的主要手段，也是是唯一的手段。（X）104、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。（√）

130、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復雜的多，社會目標、無形目標和長遠目標等具有更根本的意義。（√）

140、一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（X）144、法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（√）147、由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監控基本是“封閉”活動，對公務員的監控缺乏公開性。（√）

150、輿論對公職人員的約束監督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現的。（X）Z

2、著名經濟學家亞當、斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創新，可以整合其他資源而創造價值。（X）

18、在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質始終排在首位。（X）20、職位分類首創于英國，是以英國為代表的許多發達國家普遍采用的一種適應現代經濟社會發展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度。（X）

45、自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數。（X）

55、政府對人力資源市場的監管，主要以行政手段為主，輔以經濟手段和法律手段。（X）

58、在市場經濟條件下，人力資源激勵是實現人力資源優化配置的根本途徑。（X）69、職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（√）80、在人類測評手段不斷創新的現階段，評價中心技術、網絡在線測試、資質評價等測評方式日趨時興，筆試已經過時。（X）

91、在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（X）96、專業培訓的對象是有一定工作經驗的工作人員。（X）102、《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（X）

106、在建設社會主義事業中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。（√）111、在通常情況下，對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，而且越是素質高的員工，負向激勵對其產生的負作用就越大。（√）119、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。（X）126、制定績效計劃是績效管理的核心環節。（X）

136、在英、美、澳等發達國家，公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（X）

第二篇：公共部門人力資源管理判斷題 。

<公共部門人力資源管理>復習——判斷題

判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）

1、制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。（）

2、公共部門人力資源管理發展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內核。（）

3、人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。（）

4、勞動者的文化技術素質是是人力資源質量的核心部分。（√）

5、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。（）

6、理性官僚制的弊端在企業組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在企業組織中發揮作用。（）

7、南京國民政府時期的公務員系統結構基本上屬于美國模式。（）

8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。（）

9、人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（）

10、人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。（）

11、人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。（）

12、調配功能是人力資源市場的基本功能。（）

13、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（）

14、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（）

15、訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。（）

16、工作分析與工作評估既相互聯系，又有所區別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（）

17、排序法的優點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規模較小的組織。（）

18、職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（）

19、無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（）

20、文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。（）

21、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（）

22、在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（）

23、《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（）

24、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（）

25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。（）

26、公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（）

127、傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（）

28、《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（）

29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（）

30、我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。（）

參考答案

1、×

2、√

3、×

4、√

5、×

6、×

7、×

8、√

9、×

10、√

11、√

12、√

13、√

14、√

15、√

16、√

17、√

18、√

19、√

20、√

21、√

22、×

23、×

24、×

25、√

26、√

27、√

28、×

29、√30、×

第三篇：公共部門人力資源管理2多選

（二）多項選擇題 共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測調任C.轉任D.掛職鍛煉 C（AB）采用的是品位分類方法。A英國B法國 試的方法B.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的X下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是C懲罰的最好時機一般是（ABCD）。A.錯誤事實已搞清楚小組意見也要求以書面形式報告，并要應試者簽名承認C.（ABD）。A是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的B.領導的過激情緒已經消失C.錯誤影響尚未擴D.員工記主要測應試者的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、重要法律B標志著我國公務員制度建設進入了新的階段D憶猶新之時 處理人際關系能力和解決問題的能力 在我國干部人事制度發展史上具有里程碑意義 C傳統公共部門人力資源管理主要特點是（ABCD）A.是一H和筆試相比，面試具有（ABCDE）特點。A測評素質更全X下列屬于過程型激勵理論的是（ABC）。A.期望理論B.公種以控制為導向消極的管理 B.強調效率價值優先性C.強面B測評內容的不固定性C主觀性強D考官與考生交流的平理論C.目標設置理論 調公務員工具角色，強調嚴格規劃和程D.重視監督的控互動性E測評手段的靈活性與針對性 X現代人力資源開發與管理理論的發展表明，傳統的人事制，強調集中性的管理 H赫茲伯格提出的雙因素論認為物質和精神上的激勵都屬管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與C從1993年10月1日起，國家行政機關結合公務員制度于（B），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本下級，或雇主與雇員之間雙向溝通，即(D)。D.柔性約束 的推行，建立了適合公務員職業特點的(B)B.職務級別身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵X薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而工資制 作用。B.外在激勵 獲得的所有直接的和間接的經濟收入，包括（ABCD）A工C從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為（AB）。H互聯網招募是一種新型的網上職業中介機構，目前我國資B獎金C津貼D各種福利保健收入

A戰略性人力資源規劃B戰術性人力資源規劃互聯網招聘中存在一些不足之處，主要體現在（ABCD）。X薪酬的基本功能有(ACD)A.補償功能C.維持功能D.調節C從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃包括（ABCD）A.全國性人力資源規劃B.地區性人力資源規劃C.部門人力資源規劃D.某項任務或具體工作的人力資源規劃 C從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃有（ABCD）A全國性人力資源規劃B地區性人力資源規C部門人力資源規劃D某項任務或具體工作的人力資源規劃 C從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（AC）。A物質激勵C精神激勵 C從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監控與約束呈現出（BCD）的特征。B注重法律建設，規范行政行為 C監督與約束的主體獨立性強D約束與監督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合 D（D）的完善程度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。D.人力資源市場 D（B）的創始人，美國經濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類未來不是由耕地、空間、能源所決定，人類未來是由人類智慧決定。B.人力資本理論D（D）的基本思想是找出過去人事變動規律，用定量方法預測具有相等間隔時刻點上各類人員人數，以此推測未來的人員變動趨勢。D.馬爾可夫鏈預測分析方法 D當今各國公職人員任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCD)。A.選任制 B.委任制C.考任制D.聘任制 D當今各國公職人員任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。A選任制B委任制C考任制D聘任制 D第一個公認的現代人事管理部門──1902年在（B）現金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。B.美國 D對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。A.筆試E20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A羅默的經濟增長—收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術進步模式 F法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D)的報酬。D.300% F非正式的行政人事制度安排就是人們對原發性規則的尊重，依靠（ACD），這些規則人們構建了整個人事行政秩序。A道德 C意識形態 D風俗習慣 G各國公共人事制度的發展有其共同趨向，這一趨向反映在（ABCD）。A在發展方向上都指向現代的功績制B在發展路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型開放制C在對公務人員素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡D在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人平等價值觀過渡G根據規劃的內容，公共部門人力資源規劃可分為（ABCD）。A錄用規劃B培訓開發規劃C使用規劃D績效評估與激勵規劃 G根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC）。A公共組織內部人力資源流動B公共組織之間的人力資源流動C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動 G根據人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD）。A智力B技能C知識D體力 G工作分析的方法包括有（BCD）。B訪談法C問卷法D工作實踐法 G工作評估的非量化評估方法是（AB）。A排序法B分類法 G工作評估的基本方法包括（ABCD）。A排序法B分類法C因素比較法D點數法 G工作設計是對組織內的（BCD）進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。B工作內容C工作職責D工作關系 G公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（ABC）。A公益企業B公共事業C非政府公共機構 G公共部門的外部生態環境主要包括（ABCD）A.政治制度、經濟與技術環境B.市場體制C.勞動力與人口素質D.物價指數、生活水準及人口的多樣性 G公共部門監控的對象是指國家機關與第三部門中從事公職的人員。其內容包括(ABCD)。A.對公職人員守法的監控 B.對公職人員執法的監控C.對公職人員廉政的監控D.對公職人員勤政的監控 G公共部門內部監督是指行政系統內部一種自我監督活動，其監督的主要內容包括（ABC）。A.自上而下的監督B.行政監察C.審計監督 G公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點。A經濟高效B測評面寬C誤差易控D督導力強 G公共部門人力在制定人力資源規劃時，必須圍繞著公共利益的實現，回答（ABCD）這些基本問題。A我們所處的環境怎么樣B我們的使命和目標是什么C我們怎樣才能實現目標D我們做得如何 G公共部門人力資本產權的性質有（ABCD）。A強外部性B相對殘缺性C收益遞增性D交易的非最優性 G公共部門人力資源部內培訓的最大優點在于(B)B.針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效 G公共部門人力資源的損耗包括了（ABD）。A 制度性損耗B管理損耗D后續投資損耗 G公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）A人力資源規劃B人力資源獲取C人力資源開發D人力資源紀律與懲戒 G公共部門人力資源規劃與私人企業組織人力資源規劃的根本區別在于，它是以（D）為導向。D.公共利益 G公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ABCD）。A用人所長的原則B人事相宜的原則C依法流動的原則D個人自主與服從組織相結合的原則 G公共部門人力資源流動的內在動因主要表現為（ABC）。A.物質生活環境的需求B.社會關系的需C.發展的需求 G公共部門人力資源流動的形式包括（ABC）。A 調任B轉任C掛職鍛煉 G公共部門人力資源流動內在動因是（ABC）A物質生活環境需求B社會關系需求C發展需求 G公共部門人力資源流動意義是（ABCD）。A合理的人力資源流動有利于提高公職人員素質和能力 B合理人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構C合理人力資源流動有利于促進用人與治事統一D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系 G公共部門人力資源培訓和常規教育區別主要體現在（ABCD）。A性質不同B目的不同C內容不同D形式不同 G公共部門人力資源損耗依據損耗發生的原因，可以分為（BCD）。B制度性損耗C管理損耗D后續投資損耗 G公共部門人力資源損耗主表現在（ABC）。A.制度性損耗B.人事管理損耗C.后續投資損耗 G公共部門人力資源通用的培訓形式包括（ABCD）A部內培訓B交流培訓C工作培訓D學校培訓G公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析基礎上，才能確定公共職位空缺數量、結構、任職資格條件、具體招募途徑以及甄選方法等。B.內部環境 G公共部門外部生態環境包括（ABCD）。A.政治制度B.市場體制C.勞動力與人口素質D.經濟與技術環境 G公共組織從外部招募公職人員主要包括（ABC）。A.應聘者自薦B.員工推薦C.獵頭公司 G關于我國公務員降職，下列說法正確的是（ABD）A.是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整B.它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少D.它是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為 G關于無領導小組討論，下列說法正確的是（ABC）A.是公

A.信息可信度不高 B.保密性不好C.信息更新緩慢、網站相互復制D.雙方缺乏感性認識 J績效評估系統主要由（ABC）構成。A工作數量B工作質量C工作適應能力 K開發人力資源基礎性工作是（D）D.對人力進行教育和培訓 L勞動者心理素質是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD），它是人力資源質量的心理基礎A人格素D心理功能素質 L理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的代表人物有（ABC）。A韋伯B泰勒 C法約爾 M美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現一個人平常表現的能力水平，與經過激發可能達到的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。A.60％ M面試和筆試相比突出的特點表現為（ABCD）。A.測評的素質更全面 B.測評內容的不固定性C.考官與考生交流的互動性D.測評手段的靈活性與針對性 M目前，大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B）的類型。B.判斷型評估 N內部招募的人員來源渠道主要有（ABCD）。A 公開招募B工作輪換C工作調換D內部晉升 N諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術進步與（D）結合所形成的資本積累才是經濟增長的真正源泉。D.人力資本 P評價中心不同于我們傳統的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（ABD）等情景模擬技術，加上一些傳統的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。A.無領導小組討論B.公文筐D.角色扮演 Q確定公務員薪酬制度基本原則是（ABD）。A依法分配原則B平等原則D平衡比較機制原則 R人才測評的方法包括（ABCD）。A筆試B心理測驗C面試D評價中心技術 R人才測評的方法主要包括（ABCD）。A.筆試B.心理測驗 C.評價中心技D.面試 R人才測評的內容包括（ABC）。A.能力因素B.動力因素C.個人風格因素 R人力資本理論認為(B)是人力資本的核心。B.教育 R人力資本性質主體現在（ABCD）。A人力資本生產性B人力資本稀缺C人力資本可變性D人力資本功利性 R人力資源可再生性主要體現在(ABD)。A.對人力資源使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用B.人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性D.意味著人力資源是一種低投入高產出、并能使擁有者長期受益的特殊資源 R人力資源市場的功能有（ABCD）。A 調配功能B管理功能C教育培訓功能D信息儲存和反饋功能 R人力資源市場具有的功能是（ABCD）。A調配功能B信息儲存和反饋功能C教育培訓功能D管理功能 R人力資源數量層次規劃主要研究的基本問題包括（ABC）。A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協調人力資源供需缺口 R人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（BCD）B人天生是懶惰的C人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸D 主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合 R人力資源質量，指人力資源所具有的（ABCD）。A 知識和技能的水平B智C勞動者的勞動態度D體質 S(B)是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。B.初任培訓S(B)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。B.360度績效評估 S(B)是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。B.以能力為本 S(C)是我國公務員交流中最為常見的方式。C.轉任 S（A）是績效管理的重要環節，也是傳統的績效管理模式與現代模式的本質區別之一。A.持續溝通 S（B）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職位的分析。B.管理職位描述問卷 S（C）是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法.C.案例分析培訓法 S（D）是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。D.人力資源需求預測 S、（D）是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。D.公共部門人力資源規劃 S實踐證明，采用（B）的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。B.定性分析 S世界上大多數國家和地區都實行了公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經濟發展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD）。A.依法分配原則 B.平衡比較原則 D.平等原則 S市場經濟條件下人力資源生態環境的特點是（ABC）A.系統性和復雜性B.動態性和穩定性C.相關性和獨立性 S市場經濟條件下人力資源生態環境具有（ABC）的特點。A.系統性和復雜性 B.動態性和穩定性C.相關性和獨立性 S市場經濟下人力資源生態環境的特點有（ABCD）。A 動態性B穩定性C相關性D獨立性 S舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（ABC）。A.明確了人力資本的概念B.概括了人力資本投資的范圍和內容C.建立了系統的人力資本理論體系 S所謂薪酬，是組織成員向其所在組織單位提供勞動而獲得所有直接和間接經濟收入，主要包括（ABCD）。A.工資 B.獎金C.津貼D.其他福利保健收入 T通過引入(A)，可以在公務員考核中加入“顧客”即公務員服務對象對該公務員的評價，并影響考核的結果，從而增強公務員的服務意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務的滿意程度。A.績效評估 W外部監控與約束是社會對公職人員形成一種外在約束與控制。它包括(ABC)。A.法律監控與約束B.道德約束C社會群團和媒體監控與約束 W外附激勵方式包括（ABCD）。A贊許與獎賞B競賽C考試D評定職稱 W外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括(ABCD)。A.贊許B.獎賞C.競賽和考試 D.評定職稱 W微觀的人力群體生態環境具體可以表現為（ABCD）A人力政策法規環境B人力管理環境C人力市場環D人力戰略環境 W我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現實并汲取他國的經驗而總結出來的。其中最基本的原則是(D)。D.理論聯系實際的原則W我國公務員職務晉升必須堅持(ABC)。A.德才兼備、注重實績B.鼓勵競爭原則C.堅持公開、平等 W我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑制度是（B）。B.品秩 W我國勞動力市場體系已初步形成，（B）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。B.市場機制 W我國現行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據我國《公務員法》規定，交流的方式包括（ACD）。A.功能 Y業務規劃的類型包括（ABCD）。A人員補充規劃B培訓開發規劃C職業規劃D晉升規劃 Y一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABC）。A減薪B停薪 C停升 Y一般來講，公共部門在發布人員甄選與錄用信息時應遵循（BCD）。B地域原則C面廣原則D及時原則 Y英國2003年對高級公務員薪酬制度改革時，引入了(C)績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務員，取得了明顯的效果。C.績效工資 Y影響人力資源數量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。A人口總量及其變動狀況B人口的年齡構成狀況C勞動力的參與率 Y用于人力資源內部供給預測的方法是（AC）。A.人員繼承法C.馬爾可夫鏈預測分析 Y用于人力資源需求預測定量預測法有（CD）。C.回歸分析D.比率分析法 Y用于人力資源需求預測定性預測法有（AB）A德爾菲法B自上而下預測法 Y由于公共部門人力資本產權是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產權更為復雜的特殊性質即（ABCD）。A產權交易非最優性B產權收益遞增性C產權的強外部性D產權的相對殘缺性 Y與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現出（ABC）的特征。A公共部門績效目標的復雜性B公共部門績效形態的特殊性C公共部門績效的評價機制不健全 Y員工（AB）是最有效提高勞動生產率途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A 培訓B教育 Z(A)在對整個公職人員監控系統中居于最高的層次。A.國家權力機關的監控與約束 Z《中華人民共和國公務員法》經全國人大常委會通過，并于（B）開始施行。B.2006年1月1日Z《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ABCD）。A新陳代謝機制B競爭擇優機制C權益保障機制D監督約束機制 Z為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質量，在招募與選錄過程中，必須遵循(ABCD)。A.能崗匹配原則、因事擇人原則 B.德才兼備原則C.公平競爭原則D.信息公開原則、合法原則 Z在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）的準則。A清楚B準確C專門化 Z在工作分析的各個環節中，（D）是整個工作分析過程中最關鍵的環節。D.工作分析信息的搜集 Z在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）原則。A觀察工作相對穩定B適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作C盡可能在自然狀態下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應擬定觀察提綱和行為標準 Z在市場經濟條件下，（D）是實現人力資源優化配置的根本途徑。D.人力資源流動 Z在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必得以（ACD）為基礎。A市場機制C契約機制和D保障機制 Z在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必須以（ACD）為基礎。A市場機制C契約機制和D保障機制 Z在我國，(B)是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。A.行政機關的監督 B.權力機關的監督 C司法機關的監督 D.政黨的監督 Z在我國，（A）在人員招募中發揮主體作用。A.公共就業服務機構 Z在學校培訓中，（D）培訓是政府部門公務員最基本的培訓形式。D.行政學院 Z政府在人力資源開發與管理的過程中，必須堅定的確立起（D）的管理理念和戰略指導原則。D.以人為本 Z職位分類的優點在于(ABC)。A.因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象B.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃 Z職位分析問卷是常用的一種以（D）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。D.人 Z制度合法性的內涵說到根本處就是（BC）。B公平C正義 Z中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B)的重大作用。B.危機激勵Z中國人力資源生態環境的不平衡性主要表現在（ABC）。A高素質的人力資源都主要集中在東部沿海B中部和西部留不住人C東部地區出現了人力資源飽和現象 Z轉任的主要特點是（ABC）。A是公務員在機關系統內部的流動活動B不涉及到公務員身份問題C只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降 Z作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B），但作為一種經濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。B.20世紀60年代Z作為一種常規性工具，（D）在人力資源管理和整個組織管理系統中發揮著基礎性作用D.工作分析

第四篇：《公共部門人力資源管理》判斷題題庫(珍藏版)

《公共部門人力資源管理》判斷題題庫(珍藏版)

(內部資料、更新至2020年7月試題、涵蓋95%以上期末考試的原題及答案)

2003年4月，佛山市政府宣布：為規范轄區內鎮級公務員的收入，對鎮長實行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務員收入的典型例子。[答案]錯

案例分析法的優點在于，它提供了具體、復雜的管理情景，讓學員進行有針對性地分析。[答案]對

貝克爾構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現代人力資本理論最終確立的標志。[答案]對

筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現代公共部門的新創。[答案]錯

部際培訓的最大優點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。[答案]錯

部內培訓的最大優點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。[答案]對

采用定性分析的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。[答案]對

傳統的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理。[答案]錯

傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。[答案]對

傳統用人的恩威并施實質上是一種家長式領導。[答案]對

從人才測評的發展史上看，面試的產生遠早于筆試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。[答案]對

大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。[答案]對

當組織的關鍵職位和高級職位出現空缺時，往往采用內部招募的方式。[答案]錯

到20世紀70年代，工作分析已被西方發達國家視為人力資源管理現代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。[答案]對

到了資本主義生產關系確立時期，由于社會分工、分層的發展，人們的社會關系和社會生活也日趨復雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。[答案]錯

道德是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。[答案]錯

道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務員所“共有”的約束。[答案]對

德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。[答案]對

對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。[答案]錯

對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業人才的績效考核問題。[答案]對

對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發展的是內滋激勵，外附激勵通過內滋激勵起作用。[答案]對

對于公共部門人才所要測評的要素來說，面試仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。[答案]錯

發展型的評估是現代組織進行業績評估的發展方向。[答案]對

法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。[答案]對

凡為官者必有俸祿，“高官厚祿“是中國古代官吏酬勞制度的根本特點。[答案]對

凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。[答案]錯

訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。[答案]對

訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。[答案]對

非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發生，但產生的影響不如正式制度深遠。[答案]錯

分類法的優點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規模較小的組織。[答案]錯

福利津貼一般以現金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現，而且稱謂不一樣。[答案]對

福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關系，所以有固定成本的特征。[答案]對

改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿，而現在工作需要在流動中所起的作用越來越大。[答案]錯

改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因工作需要，而現在個人意愿在流動中所起的作用越來越大。[答案]對

根據新增長理論，經濟長期增長的關鍵因素是技術和知識的增長。[答案]錯

根據新增長理論，經濟長期增長的關鍵因素是科學技術水平的增長。[答案]錯

工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。[答案]對

工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。[答案]對

工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。[答案]對

工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據。[答案]錯

工作分析與工作評估既相互聯系，又有所區別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。[答案]對

工作分析與工作評估既相互聯系，又有所區別。工作評估是工作分析展開的前提和基礎，而工作分析則可被看作是工作評估活動的進一步延伸。[答案]錯

工作行為考評是指對公務人員工作結果或履行職務結果考核與評價它是對公務人員貢獻程度衡量是所有工作績效考評中最本質考評。[答案]錯

公共部門產品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評定。[答案]對

公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經常隱蔽不公開的。[答案]錯

公共部門對人力資本的再投資也應遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權。[答案]對

公共部門合理的人力資源流動必須有一個基本條件，即勞動者個人能根據自身條件及外部環境決定流動去向。[答案]對

公共部門內部的生態環境決定和制約著人力開發和管理的活動。[答案]錯

公共部門內部的生態環境決定和制約著人力資源開發和管理的活動。[答案]錯

公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。[答案]錯

公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，因此不具備私人性質。[答案]錯

公共部門人力資本具有社會延展性，這是公共部門人力資本最重要的特征。[答案]對

公共部門人力資源的規劃是系統性人力資源管理活動的基礎性環節，是促進人力資源形成并增值的前提。[答案]錯

公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。[答案]對

公共部門人力資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。[答案]錯

公共部門人力資源管理發展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內核。[答案]對

公共部門人力資源規劃是系統性人力資源管理活動的基礎性環節，是促進人力資源形成并增值的前提。[答案]錯

公共部門人力資源監控機制是指依據法律法規和其它相關規范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監督、監察和糾正的一系列方式、方法，手段的總稱，它是種內外結合的“自律”行為。[答案]錯

公共部門人力資源監控與約束的差別主要是對象不同。[答案]錯

公共部門人力資源監控與約束的差別主要在各自的側重點不同。[答案]錯

公共部門人力資源監控與約束的差別主要在于側重點不同。[答案]錯

公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環境的要求。[答案]對

公共部門人力資源內部生態環境主要包括政治制度、經濟與技術環境、市場體制、勞動力與人口素質、物價指數及生活水準以及人口的多樣性問題。[答案]錯

公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內容是國家公務員的招募與選錄。[答案]對

公共部門外部的生態壞境決定和制約著人力開發和管理的活動。[答案]對

公共部門員工任職資格的要求中，能力素質始終排在首位。[答案]錯

公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。[答案]對

公平理論的基本觀點是；當一個人做出成績并取得了報酬以后，他最關心自己所得報酬的絕對量，而不關心自己所得報酬的相對量。[答案]錯

公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，而以津貼為補充。[答案]對

公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，以津貼為補充。[答案]對

公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。[答案]錯

公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次不超過一級。[答案]對

公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只不超過兩級。[答案]錯

古代的韓非子對賞罰論述在中國古代思想家最具特色他從人性善出發得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。

[答案]錯

古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。

[答案]錯

掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務員的調動手續，只在一定時間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。[答案]對

掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，但需要辦理公務員的調動手續，只在一定時間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。[答案]錯

規模較小的組織也適于制定詳細的人力資源規劃。[答案]錯

國家人力資源與社會保障部是現代公共部門人力資源培訓的主導力量。[答案]錯

國家司法機關的監控約束是一種“被動”的監控與約束。[答案]對

韓非強調入不僅會求利、求賞，以滿足生存；而且還要求名、求譽，以滿足自尊。已經在一定程度上注意到了物質激勵與精神激勵的辯證關系。[答案]對

合作研究培訓法一般是在公職人員培訓的前期采用。[答案]錯

回歸分析法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。[答案]錯

績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內容，它是部門考核的全部。[答案]錯

加快中西部地區的經濟發展是我國優化人力資源生態環境必不可少的前提條件。[答案]對

價值是公共部門人力資源管理范式架構的核心。[答案]對

降低公務員的職務，一般一次只降低一級。[答案]對

角色扮演適用于較低層級的管理者。[答案]錯

經濟學家經測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經濟增長率。[答案]對

精神獎勵是最古老和傳統的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。[答案]錯

開發人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式。[答案]錯

柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍內最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，它從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓的效果。[答案]對

勞動者的文化技術素質是人力資源質量的核心部分。[答案]對

了解員工的需要是什么是應用強化理論對員工進行激勵的一個重要前提。[答案]錯

理論聯系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則。[答案]對

理性官僚制的弊端在行政組織比在企業組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在企業中發揮作用，這也可以說是現代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。[答案]錯

理性官僚制的弊端在行政組織比在企業組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在公共部門中發揮作用，這也可以說是現代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。[答案]對

理性官僚制的弊端在行政組織比在企業組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在行政組織中發揮作用。[答案]對

理性官僚制的弊端在企業組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在企業組織中發揮作用。[答案]錯

錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質就可能越高；反之，錄用者的素質則可能越低。[答案]對

錄用人員的人數多，就意味著招聘效率高。[答案]錯

馬爾可夫鏈預測分析方法強調運用統計技術來預測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內部勞動力供給預測的結果非常精確。[答案]錯

美國哈佛大學威廉?詹姆斯教授，在實地調查中發現，按時計酬的人員一般情況下只發揮了50%～60%能力。[答案]錯

美國哈佛大學威廉?詹姆斯教授，在實地調查中發現，按時計酬的人員一般情況下只發揮了20%～30%的能力。[答案]對

面試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現代公共部門的新創。[答案]錯

目標設置理論認為人的任何行為都是受某種目標的驅使。因此，通過給員工合適地設定目標，可以激勵員工。[答案]對

南京國民政府時期的公務員系統結構基本上屬于美國模式。[答案]錯

內部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。[答案]錯

內部勞動力供給預測比外部勞動力供給預測較為精確。[答案]對

內部招募的主要優點在于了解全面，準確性高。[答案]對

內滋激勵是一種高層次的激勵，它產生的力量是最大、最有效的。[答案]對

能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。[答案]對

排序法的優點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規模較小的組織。[答案]對

判斷型評估是現代組織進行業績評估的發展方向。[答案]錯

品位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。[答案]錯

品位分類的最大特點是“因事設人”。

[答案]錯

平衡記分卡是把戰略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰略在公司各個層面的具體體現，從而具有獨特的貢獻和意義。[答案]對

評價中心的核心技術是情境模擬測試。[答案]對

權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵就是要向公務人員適當分權，而不能對權力進行制約。[答案]錯

人才環境的質量與社會經濟文化的狀況是正相關的關系。[答案]錯

人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。[答案]對

人類在原始社會時期就已經存在人才觀念。[答案]錯

人力資本不僅是一種經濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。[答案]對

人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現的。[答案]錯

人力資本的增值性是人力資本最本質的性質。[答案]錯

人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。[答案]對

人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。[答案]對

人力資本理論認為教育是人力資本的核心。[答案]對

人力資本理論認為人力資本投資是生產支出而非簡單的消費支出。[答案]對

人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經濟學會年會上所發表的題為“人力資本的投資”的著名演講。[答案]錯

人力資本理論形成的標志是舒爾茨在1960年美國經濟學會年會上所發表的題為“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽為“人力資本之父”。

[答案]對

人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。[答案]錯

人力資源供給預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。[答案]錯

人力資源管理中運用側激常用的方法有：用危機感激發人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。[答案]錯

人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。[答案]錯

人力資源開發是現代公共部門人事管理的重點和核心。[答案]對

人力資源需求預測就是預測未來對員工個人的需要。[答案]錯

人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。[答案]對

人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統人事管理。[答案]對

人員繼承法為國內外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選拔和培養計劃就是一種比較典型的人員繼承法。[答案]錯

任職培訓是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。[答案]錯

任職培訓一般采用脫產培訓，培訓時間相對較長，培訓時間不少于10天。[答案]對

社會性是人力資源最基本的屬性。[答案]錯

身份的改變是調任與轉任共同的特點。[答案]錯

舒爾茨構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現代人力資本理論最終確立的標志。[答案]錯

舒爾茨早在20世紀60年代就指出并論證了人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多。[答案]對

雙因素該理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。[答案]對

隨著社會的發展，決定勞動生產率高低的主要是知識和技術。[答案]錯

調配功能是人力資源市場的基本功能。[答案]對

調任是公務員交流最為常見的方式。[答案]錯

通常，公務員職位傾向于在全國范圍內進行招考；專業技術職位通常在跨地區的人才市場上進行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募。[答案]對

推薦法可用于人力資源內部招聘，也可用于人力資源外部招聘。[答案]對

外部招聘的缺陷在于內部員工得不到機會，積極性可能受到影響。[答案]對

外附激勵是一種高層次的激勵，它產生的力量是最大、最有效的。[答案]錯

韋伯認為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經濟生活。[答案]對

委任是公務員交流最為常見的方式。[答案]錯

委任是我國公務員交流中最為常見的方式。[答案]錯

文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。[答案]對

我國擔任處級以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。[答案]錯

我國擔任科級以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。[答案]對

我國擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。[答案]對

我國的國情決定了我們應該把人才培養的重點放在高層次人才的培養上。[答案]對

我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團體對政府的監督來實現，而西方不存在獨立的群眾監控。[答案]對

我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團體對政府的監督來實現，而西方也存在獨立的群眾監控。[答案]錯

我國公共部門經常舉辦各種實地考察學習等均屬于部際培訓。[答案]錯

我國公共部門經常組織的各種實地考察學習屬于部際培訓。[答案]錯

我國公務員法所規定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。[答案]對

我國公務員法所規定的降職是一種任用形式和任用行為，它是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為。[答案]對

我國公務員晉升職務，應當逐級晉升。特別優秀的或者工作特殊需要的，可以按照規定破格或者越一級晉升職務。[答案]對

我國行政機關(權力機關)有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。[答案]錯

我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。[答案]錯

我國目前對公務員的監控側重于事后監控。[答案]對

我國目前對公務員的監控側重于事中監控。[答案]錯

我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面。[答案]對

我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學、規范的職位說明書。[答案]對

我國司法機關有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。[答案]錯

我國現行的公務員福利制度是在計劃經濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現較多，勞動屬性和分配屬性則體現較少。[答案]對

我國現行的公務員福利制度是在計劃經濟體制下建立起來的勞動屬性和分配屬性體現較多，社會屬性則體現較少。[答案]錯

我國現行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。[答案]對

我國現行的戶箭制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。[答案]對

我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領導干部，還是對企業經營管理人才，都還缺乏一套科學規范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發生。[答案]對

無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。[答案]對

西方的行政監察部門隸屬于政府，屬于行政系統內監督。[答案]錯

西方國家的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種社團對政府的監督來實現，而我國不存在獨立的群眾監控。[答案]錯

狹義的公共部門人力資源開發指的是公職人員培訓。[答案]對

現代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產生和形成的。[答案]對

現代人力資源開發與管理理論的發展表明，傳統的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即柔性約束。[答案]對

現代市場經濟條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。[答案]對

現代心理學研究表明，及時激勵的效度為80%，滯后激勵的效度則為70%。[答案]對

相比人力資源的需求預測，供給預測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。[答案]對

相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源開發環節，而私人部門則更量視人力資源的選取環節。[答案]錯

相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。[答案]對

相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質的測評更為全面。[答案]對

校園招募的弊端表現在錄用后易產生較高的流失率，士氣也比較低。[答案]對

心理測試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現代公共部門的新創。[答案]錯

新公共管理理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。[答案]錯

新經濟理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。[答案]對

新制度主義理論認為制度是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。[答案]錯

薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，間接薪酬是薪酬的核心部分。[答案]錯

薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。[答案]對

需要層次理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。[答案]錯

選任制的優點在于體現了治事與用人相統一，權力集中，指揮統一。[答案]錯

一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏上水平。[答案]對

一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。[答案]錯

一般而言，西方國家公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏上水平。[答案]對

一般來講，培訓是人力資源開發的主要手段，但不是唯一的手段。[答案]對

一般來講，培訓是人力資源開發的主要手段，也是唯一的手段。[答案]錯

一般來說，公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。[答案]錯

一般來說，公共部門尤其是政府部門的人力資源管理方法與私營機構是有質的區別的。[答案]對

一般來說，規模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規劃。[答案]對

一般來說，規模較小的組織適于制定詳細的人力資源規劃。[答案]錯

一般來說，社會整體環境的優劣，主要取決于生產力發展水平和經濟發展水平。[答案]對

用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。[答案]對

由于缺乏有效的預見，致使中國的人力政策缺乏穩定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發揮政策的公信作用。[答案]對

由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統文化觀念的影響，由此造成了我國的行政監控基本是“封閉”活動，對公務員的監控缺乏公開性。[答案]對

輿論對公職人員的約束監督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現的。[答案]錯

與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復雜的多，社會目標、無形目標和長遠目標等具有更根本的意義。[答案]對

在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質始終排在首位。[答案]錯

在建設社會主義事業中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為首。[答案]對

在建設社會主義事業中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以能為首。[答案]錯

在人類測評手段不斷創新的現階段，評價中心技術、網絡在線測試、資質評價等測評方式日趨時興，筆試、面試已經過時。[答案]錯

在市場經濟條件下，人力資源激勵是實現人力資源優化配置的根本途徑。[答案]錯

在通常情況下，對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，而且越是素質高的員工，負向激勵對其產生的負作用就越大。[答案]對

在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。[答案]錯

在我國，公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在四倍到六倍之間。[答案]錯

在我國，公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門相比較，大概在四倍到六倍之間。[答案]錯

在我國，以人為本既是精神文明建設的核心，政治文明建設的基石，物質文明建設的動力，也是構建和諧社會的根基。[答案]對

在英、美、澳等發達國家，公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。[答案]錯

在由環境、價值與制度三者構成的互動循環中，價值是處于主導地位的，行政人事價值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進而通過功能選擇、環境塑造對整個系統發揮作用。[答案]錯

在由環境價值與制度三者構成的互動循環中價值和積淀，進而通過功能選擇環境塑造對整個系統發揮作用。[答案]錯

政府對人力資源市場的監管，主要以行政手段為主，輔以經濟手段和法律手段。[答案]錯

職位分類的最大特點是“因事設崗”。

[答案]對

職位分類首創于英國，是以英國為代表的許多發達國家普遍采用的一種適應現代經濟社會發展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度。[答案]錯

職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。[答案]對

職位分析問卷(管理職位描述文卷)是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。[答案]對

制定績效計劃是績效管理的核心環節。[答案]錯

制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。[答案]錯

中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。[答案]錯

中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以領取適當的兼職報酬。[答案]錯

中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，但是不能領取兼職報酬。[答案]對

著名經濟學家亞當、斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創新，可以整合其他資源而創造價值。[答案]錯

專業培訓的對象是有一定工作經驗的工作人員。[答案]錯

自上而下預測法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。[答案]錯

自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數。[答案]錯

作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀60年代，但作為一種經濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。[答案]對

第五篇：公共部門人力資源管理

1、人力資源： 【答】：人力資源是指一個國家或地區在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱

2、人力資源開發： 【答】：人力資源開發是指運用現代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發其活力。

3、人力資源管理： 【答】人力資源管理是指對與一定物力相結合的人力進組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

4、公共部門人力資源開發與管理： 【答】公共部門人力資源開發與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

5、品秩： 【答】：品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑

6、公共部門人力資源生態環境： 【答】：公共部門人力資源生態環境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總和，是公共部門人力資源發展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環境和內部環境。

7、公共部門人力資源外部生態環境： 【答】：公共部門人力資源外部生態環境是指以公共部門人力資源為中心，環繞其生存和發展而具有滲透和影響作用的環境總和。主要包括政治制度、經濟與技術環境、市場體制、勞動力與人口素質、物價指數及生活水準以及人口的多樣性問題

8、公共部門人力資源內部生態環境： 【答】：公共部門人力資源內部生態環境是指圍繞公共部門人力資源發展，人才個體的內在素質及其一切影響人才培養和管理的環境之總和。主要包括個體內在素質、微觀的人力群體生態環境、宏觀的人力群體生態環境。

9、人力資本運營： 【答】：人力資本運營是指在市場經濟條件下通過對勞動者高能素質的投資經營和對勞動力素質的配置使用，而實現經濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。

10、公共部門人力資本： 【答】：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現公共服務的目標，后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。

11、公共部門人力資本產權： 【答】：公共部門人力資本產權指的是為在市場交易過程中，公共權力的所有者和使用者針對公共權力使用者的人力資本的所有權及其派生的使用權、處置權和收益權等權利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權利。

12、公共部門人力資源規劃： 【答】：公共部門人力資源規劃指的是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

13、公共部門人力資源需求預測： 【答】：公共部門人力資源需求預測指的是公共部門依據組織發展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經濟、社會、法律與技術環境，又與本組織的發展戰略、管理水平、現有員工素質密切相關。

14、公共部門人力資源流動： 【答】：公共部門人力資源流動是指根據工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人

事管理活動與過程。

15、調任： 【答】：調任是指機關以外的工作人員調入機關擔任領導職務或擔任副調研員以上的非領導職務，以及公務員調出機關任職的人事行為。

16、轉任： 【答】：轉任是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內部進行跨地區、跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。

17、掛職鍛煉： 【答】：掛職鍛煉是指機關培養鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內到上級、下級或者其他地區的機關，以及國有企業、事業單位擔任一定的職務，經受鍛煉，豐富經驗，增長才干的人事交流活動。

18、公共部門的工作分析： 【答】：公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件做出明確的規定的過程。

19、品位分類： 【答】：品位分類指的是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據，并以其地位高低來分類和確定待遇 20、職位分類： 【答】：職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。

21、人才測評： 【答】：人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等方面素質進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。

22、評價中心： 【答】：評價中心是二戰后迅速發展起來的一種人員素質測評的新方法，它是應用現代心理學、管理學、計算機科學等相關學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據工作崗位要求及企業組織特性進行評價，從而實現對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。

23、無領導小組討論： 【答】：無領導小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。

24、文件筐作業： 【答】：文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數 量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

25、管理游戲： 【答】：管理游戲亦稱商業游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。

26、角色扮演： 【答】：角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。

27、公共部門人力資源獲取： 【答】：公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現組織目標的過程。

28、公共部門人力資源培訓與開發： 【答】：公共部門人力資源培訓與開發是指為了促進公共部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發展需要，對員工的知識，技能，能力和態度等所實施的培養和訓練。

29、選任制： 【答】：選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經多數通過，決定公務員職務的任免。30、委任制： 【答】：委任制是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。

31、降職： 【答】：降職是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的

四、簡答題 簡答題

一、公共行政人事環境對公共人事行政價值、制度的作用有哪些是什么？

1、公共人事行政價值與制度都是適應環境的需要而產生的；

2、環境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產生與發展，還規定了其內在的目標、規模、結構、行為方式和意識形態；

3、人事行政系統中的各種要素，都要從環境中輸入，沒有環境所提供的物質、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的價值與制度要隨著環境的變化而不斷發生變化。

二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么?

1、人力資源規劃的主要目標是預算準備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬）。公共部門人事管理者應承擔技術人員、專業人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。預算過程表現了政治回應性和效率的價值，科學的工作分類與分析，能夠提高行政效率，而且有利于對社會公正和個人權利更多地加以關注。工資與福利制度不僅有利于改善雇員的經濟生活，而且還有助于提供評判雇員個人價值的相對客觀的經濟尺度，同時還能夠體現個人權利的價值。

2、人力資源獲取的主要目標是招募、選錄和甄補政府雇員。公平就業機會、弱勢群體保護行動和勞動力多樣化計劃對人事管理的功能產生了重要的影響。這些計劃均建立在社會公平和個人權利的價值，以及用于實現這些價值的弱勢群體保護行動的法律和程序的基礎上。由于公共職位是稀缺資源，因而在其分配過程中存在著影響人力資源獲取功能實現的價值沖突，這些價值是分配公共職位的基礎，主要包括回應性、效率、個人權利和社會公平等。

3、人力資源開發的主要目標是適應、培訓、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。人力資源開發是現代公共部門人事管理的重點和核心，追求工作質量要求雇主在勞動力的知識、技能和能力上公共服務提供的系統和適應顧客的需求。公共服務系統中的效率價值，為政府應對這些挑戰提高了基礎。績效評估體現了個人責任、社會公平、效率和回應性等價值。職業安全與健康則體現了人力資源管理中的主要價值觀念——對民選官員的回應、行政效率以及雇員權利的保護之間的難以避免的沖突。

4、紀律與懲戒的主要目標是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權力與義務的關系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權力等。紀律與懲戒是人事管理四個核心功能中最重要的功能，其過程體現了行政效率、個人權利與有關組織正義的合理作用的沖突。

總的來看，公共部門人事管理的四項功能之間是相互關聯、環環相扣的，并且與外部環境處于動態的平衡之中。其中，人力資源規劃是基礎，是整個人力資源管理體系的藍圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀律與懲戒是保障，是整個人力資源管理體系的安全閥。上述四個方面的功能構成一個有機整體，各個部分之間相對獨立，但又相互影響、相互制約。

三、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。

人力資源的含義一般包括以下三層內涵：

其一：指能推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。

其二：人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區有勞動能力的人口總和。

其三：人力資源作為一個經濟范疇，包括數量和質量兩個方面的內容，具有質的規定性和量的規定性。人力資源總量表現為人力資源數量與平均質量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數量×人力資源平均質量

四、人力資源具有哪些特征？

1、人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；

2、人力資源具有能動性；

3、人力資源具有發展性；

4、人力資源具有稀缺性；

5、人力資源具有創新性。

五、公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理的不同有哪些？

1、人力資源開發與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；

2、人力資源開發與管理強調人力資源的能動性；

3、人力資源開發與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；

4、人力資源開發與管理強調的是人力資源使用和開發并重。

六、公共部門人力資源開發與管理的獨特性是什么？

1、公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節制的龐大的組織結構體系。而這樣一個體系又是按照完整統一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標統一、領導指揮統一、機構設置統一。因此，合理劃分職責與權力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應當統一，事權與人權應盡量接近工作點，劃分人事行政管理權限，建立相關的管理制度，明確職責范圍是完整統一原則的實施，是公共部門人力管理有效管理的基礎。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機關的統一領導下，承擔著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態的組織，其人事權的劃分與人事管理部門的構造，都無法與公共組織人事行政機構的復雜性相比擬。

2、國家制定專門的法律和法規對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。

3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現出了自身的性質。如針對政府組織的工作性質與公職人員的政治要求，強化了其德才的測評、考核與培訓的方法和技術；而針對公共部門產出的非量化性特征，公共部門人力資源開發管理必然發展出適用于公共組織的績效評價指標。

七、產生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？

1、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現象，這種損耗是一種隱形損耗；

2、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發揮其聰明才干；

3、后續投資的損耗：由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。

八、發達國家公共部門人事制度具有哪些基本特點？

1、政府所有行政組織系統與公務人員管理形態都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規齊全，管理制度明確，管理功能完善；

2、管理的人力資源以專業性人才為主，重視啟用專業人才；

3、具有相應的職業保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業穩定；

4、實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續性；

5、實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才能為標準；

6、公務人員體制以有效的政策規劃與嚴密的法治管理為支撐。

九、發展中國家的公共人事制度存在哪些問題？

1、做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；

3、身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；

4、公務人員素質不能適應國家發展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；

5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。給予投資，勞動