第一篇：人力資源管理多選

()是崗位分析的方法A觀察法B面談法D問卷調查法()屬于企業福利B交通補貼C帶薪休假D伙食補助“技能”一詞是（）。A從事勞動的自動化的動作系列B勞動能力水平的重要部分E分為一般技能和特殊技能

360度考核是運用多種方式，多層次多角度地進行考核，考核人包括（）。A直線管理人員B同事C下屬D員工自己 A 按考核主體劃分，績效考核包括：（）A上級考核B下級考核C相互評估D外部評價E專業機構人員考核

C 常見的工資形式有（）項目。A獎金B津貼C崗位工資E計件工資 C 常見的工資形式有（）項目。A獎金B津貼D計時工資E計件工資 C 常用的收集工作分析信息的方法有（）。A觀察法B現場訪談法C問卷調查法D典型事例法E C 成就需要理論（）。A分為三個部分C與馬斯洛的自我實現需求相似E由麥克利蘭提出的C 成就需要理論把人的需要分為（）A生理需要B權力需要C成就需要D友誼需要E尊重需要

C 傳統薪酬制度類型主要有()ABCDA以績效為導向的薪酬制度B以工作為導向薪酬制度C以能力為導向薪酬制度D組合薪酬制度

C 傳統薪酬制度類型主要有()A以績效為導向的薪酬制度B以工作為導向的薪酬制度C以能力為導向的薪酬制度D組合薪酬制度

C 從人力資源所具備的能力及其應用的角度看，知識可以分為（）。B工作知識C專業理論知識E一般知識

C 從現實應用的形態看，能力要素包括（）部分。其不同的組合，形成人力資源多樣化的豐富內容。A技能C智力D知識E體力 D 德爾菲法的特點是（）C專家參與D多輪反饋E匿名進行 D 對同行企業進行工資調查的方式主要有以下幾種（）。A統計部門或專業機構提供B通過問卷和訪問方式收集有關資料D電話詢問E對應聘人員詢問或通過非正式討論方式

G 工作分析的流程包括（）A計劃B結果表達C信息收集D設計E結果運用

G 工作分析結果運用階段是對工作分析的驗證，此階段的工作主要有()。C培訓工作分析的運用人員D制定各種具體的應用文件 G 工作分析中的訪談法包括：（）A個別員工訪談B群體訪談C主管人員訪談

G 工作說明書的編寫要求包括（）。A清晰B具體C簡單E組織保證 G 工作說明書中工作識別的主要內容包括（）B工作部門D工作代碼E工作名稱

G 公司員工申訴系統的主要功能是()。A允許員工對績效考評系統提出異議,就自己關心的事件發表看法C給考評者一定約束和壓力,使他們慎重從事D減少矛盾和沖突,防患于未然

G 骨干員工技能培訓要求強調（）A專業性C適應性D前瞻性E實踐性

J 基本組織結構形式包括（）C矩陣制D事業部制E直線制

J 績效管理系統設計的基本原則有（）A公開與開放原則B反饋與修改原則C定期化與制度化原則D可靠性與正確性原則E可行性與實用性原則轉

J 績效考核標準一般包括三大類：（）A任職資格標準C績效標準E行為標準

J 績效考核的方法主要有（）選項。B工作記錄法C關鍵事件法D行為錨定E要素評定法

J 績效考核工作中常見的問題，其中與考核標準有關的問題有（）。B考核標準不嚴謹E考核內容不完整

J 績效考核計劃的制定一般包括以下內容：（）A明確目標和對象B選擇考核內容C選擇考核方法E確定考核時間

J 績效考核是一項細致的工作，應按以下環節進行（）A選拔考核人員B考核分析評價C進行技術準備D收集信息資料E制定考核計劃 J 績效考評過程中，考評形式可以為（）A上級考評B自我考評C同級考評D下級考評E客戶考評

J 績效受以下因素影響（）A技能B激勵D機會E環境

J 經理人的年薪由下面的（）幾個部分組成。A業績工資C基本年薪 K 考核申述是指（）。B認為考核結果不正確和不公平而提出的申訴C從制度上促進績效考核工作的合理化D認為考核結果的運用不當而提出的申訴E處理考核申訴，一般是由人力資源部門負責

K 可以用來預測人員需求的方法有（）C比率分析法D回歸分析法E勞動定額法

L 勞動合同的主要內容包括（）A合同期限B勞動保護和勞動條件C勞動報酬D合同終止條件 M 馬斯洛提出的需求層次理論（）A把人的需要分為七個層次B認為人的需要有物質層面的和精神層面的D未滿足的需要將成為行為的誘因E七種需要存在著遞進關系

M 馬斯洛提出的需求層次理論，包括（）選項。A自尊需求B行為需求D生理需求E歸屬感方面的需求

M 馬斯洛提出的需求層次理論，包括（）選項。A自尊需求C自我實現需求D生理需求E歸屬感方面的需求

M 面試的特點主要有（）B內容的靈活性C信息的復合性D判斷的直覺性E交流的互動性

M 目標管理的具體實施步驟有確定員工的工作職責范圍（）。A確定具體的目標值B審閱確定目標C實施目標D運用目標管理方法考核 N 內部招聘的優點有（）。A對組織員工產生激勵作用B較節約時間和費用C不需要一般性的職前培訓D所獲得人員的素質比較可靠 N 年薪制是（）。A根據年度經濟效益水平而發放的經營者薪酬制度B年薪一般分為基本薪金業績工資兩部分C包括特殊獎勵部分D有利于企業對于高層管理人員的科學管理

P 培訓的直接成本包括()A培訓材料B培訓設備C培訓師的師資費D教室的租金E學員的差旅費 P 培訓績效評估的指標主要有：（）A學習指標B行為指標D反應指標E成果指標

P 培訓需求層次有（）。A組織層次B工作層次E個人層次

P 培訓與開發的需求分析層次主要有（）A組織分析B工作分析C個體分析

P 培訓責任評估的內容主要包括（）A計劃評估B教材評估C設施評估D成果評估E

Q 企業人工成本總額包括()A社會保險費用B福利費用C住房費用D從業人員勞動報酬總額

Q 確定培訓需求和培訓對象的方法主要有（）A績效分析法B任務分析法

Q 確定員工的薪酬水平時要做到保持一個合理的度，對內要做到公正性，對外做到競爭性，所以企業必須進行()A薪酬市場調查B薪酬調整D企業員工薪酬滿意度調查E崗位評價 R 人力資源的經濟運動過程包括（）。A使用B生產C配置E發掘 R 人力資源的配置，包括（）三個層次。A宏觀配置C微觀配置E個人配置

R 人力資源的質量（）。A包括精神質量和能力質量B有對數量的較強替代性D即人力資源素質

R 人力資源管理活動及其結果受（）等外部環境因素的彤響（D）勞動力市場（E）法律法規

R 人力資源規劃應堅持（）原則。A目標性C兼顧性E動態性 R 人力資源規劃作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括（）A人力資源需求預測B人力資源供給預測C供需綜合平衡 R 人力資源規劃作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括三個方面，它們是（）。A人力資源需求預測B供需綜合平衡D人力資源供給預測

R 人力資源配置應遵循（）基本原則。A充分投入B合理運用C良性結構E提高效益

R 人力資源思想的演進有以下幾個階段（）。A傳統勞動管理時期C泰羅制科學管理時期

R 人力資源思想的演進有以下幾個階段（）。C泰羅制科學管理時期D人際關系與行為科學管理時期E新人際關系與泛人力資源管理時期 R 人力資源外部征聘方式有就業市場招聘廣告，還有（）。A校園招聘B獵頭代理C自薦D他人推薦

R 人力資源薪酬制度設計的步驟有（）。B進行崗位評價C市場薪資調查D繪制工資等級表E薪酬水平的比較與確定 R 人力資源需求分析兩個基本方法（）。A統計法

R 人力資源招聘的基本流程大致分為（）階段。A招募C錄用D評估E甄選

R 人力資源招聘的基礎是（）C人力資源規劃D工作分析

R 人力資源招聘的意義在于（）A補充組織人力資源B創造組織的競爭優勢C有助于組織形象的傳播D有助于組織文化的建設

R 人力資源招聘應遵循的原則（）A遵紀守法B效率優先C公平競爭D全面考察E結構合理

R 人員選擇常用的方法有（A）面試（B）心理測試（C）筆試（E）背景調查

R 人員招聘的前提有兩個：（），這兩個前提是招聘計劃的主要依據。C人力資源規劃E工作分析

R 日本勞動問題專家保谷六郎認為職業具有以下特性（）A技術性 R 日本勞動問題專家保谷六郎認為職業具有以下特性（）A技術性B經濟性C倫理性D社會性

S 失業保險基金的主要支出項目有（）B失業保險金C領取失業保險基金期間的醫療補助金D領取失業保險金期間死亡的失業人員的喪葬補助金和其供養的配偶直系親屬的撫恤金E領取失業保險金期間接受職業培訓職業介紹的補貼。W 外在報酬（）。B是經濟性待遇C包括直接報酬間接報酬和非財務報酬

W 我國的社會保障項目包括（）A社會保險C社會福利D社會救濟E社會優撫

W 我國的醫療保險制度主要內容包括：（）。B統籌基金與個人帳戶相結合D基本醫療保險基金的統籌 W 我國社會保險的內容包括（）。A失業保險B生育保險C工傷保險D醫療保險E養老保險

X 下列屬于員工獲得的內在報酬的有：（）A工作自主性D自我成就感 判斷

C 創造力強的人整個職業生涯的核心是追求某一單位中的高職位。如：總裁常務副總裁等。()錯誤 C 從培訓對象的需求調查出發，設計出合適的培訓手段時，需要考慮培訓對象的差異性。（）正確

F 福利一般是低差異高剛性的()正確 G 管理的最終目的在于提高工作效率。（）錯誤

J 績效考核項目總體來說可分為工作內容工作行為和工作結果三大方面。（）錯誤

J 績效考評和績效管理的含義完全相同（）錯誤 L 勞動法律關系由三個要素構成：主體內容客體。（）正確 Q 期望理論認為激勵水平與效價和期望值成正比。（）正確

Q 企業提供給員工的福利一般包括基本醫療保險經濟性福利和非經濟性福利()錯誤

R 人的一生在職業方面的發展歷程就是職業生涯。（）正確

R 人力資源的動力性體現在“發揮動力”和“自我強化”兩個方面。（）X 下面屬于統計分析方法的是（）。A趨勢分析法 X 現代組織變化的特征表現為（）Ａ扁平化Ｂ柔性化Ｃ可塑性Ｄ靈活性Ｅ虛擬化 X 校園招聘（）。A是外部招聘的一種方式B主要招聘專業技術人員和管理人員C能對未來員工進行組織文化的滲透D往往能夠幫助用人單位進行公共關系宣傳和擴大自身影響的良好作用E X 心理契約是（）。A人力資本含量高的知識型員工更加注重的B員工個人與用人單位雙方對彼此權利與義務的主觀期望和承諾C不具備法律效力的E比一般的工作合同契約更加重要的契約，對雙方來說都是自覺的X 心理學家在分析智力結構時，一般都承認包括（）幾個方面。A感知力B思維力C記憶力E想像力

X 薪酬是用人單位以現金或現金等值品的任何方式付出的報酬，包括（）這幾部分。A獎金B員工從事勞動所得到的工資C提成D津貼E X 薪酬制度設計的基礎是()A崗位分析與評價B薪酬調查

X 薪酬制度中必須明確的內容有()A薪酬分配政策B工資標準D薪酬等級及級差

Y 一個合理的組合薪酬結構應該是既有固定薪酬部分，又有浮動薪酬部分。其中()是固定薪酬部分A基本工資C能力工資D崗位工資 Y 以提高培訓對象的綜合性能力為目的，充分發揮培訓對象的創造力想象力的培訓方法主要有()B角色扮演法E拓展訓練法 Y 以下情況下，用人單位可即時辭退勞動者。（）A試用期間被證明不符合錄用條件的B嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度C嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的E被依法追究刑事責任的Y 影響人力資源開發與管理的環境因素包括（）項目。A技術環境B經濟環境D政治環境

Y 影響人力資源招聘的內部因素主要有：（）。A職位性質B招聘預算D組織形象

Y 影響人力資源招聘的外部因素包括（）A國家法律法規E勞動力市場

Y 影響職業生涯的因素主要有（）A教育背景B心理動機C機會D社會環境E

Z 在人力資源的構成中，（）屬于處潛在形態的人力資源。A就學人口B服役軍人

Z 在人力資源的構成中，（）屬于已經開發的人力資源。C求業人口D適齡就業人口E未成年就業人口 Z 招聘的原則有（）。A效率優先的原則

Z 甄選的方法主要有（）A工作申請表C背景調查D筆試E面試 Z 直接傳授培訓方式的主要特征是（）。（A）信息交流的單向性（D）培訓對象的被動性

Z 職業生涯具有以下性質（）。A終生性B發展性C階段性 Z 職業生涯系留點的內容有（）。A技術性能力 Z 職業適應可概括為（）。C完成職業崗位的適應D完成組織文化的適應E完成職業心理的轉換

Z 中期職業生涯所關心的問題主要有（）A選擇專業B決定承擔義務的程度C確定生涯發展的形成和目標

Z 著名管理學家法約爾認為管理的職能包括（）。A計劃C協調E控制 Z 組織培訓流程的內容分為（）。A培訓需求分析B培訓規劃設計C培訓工作的實施D培訓評估 Z 組織戰略的基本特征包括：（）A長遠性B綱領性C風險性E全局性

正確

R 人力資源需求預測的方法分為德爾菲技術和時間序列分析法兩大類。（）錯誤

R 人力資源招聘是建立在兩項工作基礎之上的：一是組織的人力資源規劃；二是組織戰略。（）錯誤

S 事業部制最大的特點是雙道命令系統()錯誤

Y 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或因生產經營發生嚴重困難確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動生產部門報告后，可以裁減人員。（）正確

第二篇：公共部門人力資源管理2多選

（二）多項選擇題 共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測調任C.轉任D.掛職鍛煉 C（AB）采用的是品位分類方法。A英國B法國 試的方法B.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的X下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是C懲罰的最好時機一般是（ABCD）。A.錯誤事實已搞清楚小組意見也要求以書面形式報告，并要應試者簽名承認C.（ABD）。A是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的B.領導的過激情緒已經消失C.錯誤影響尚未擴D.員工記主要測應試者的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、重要法律B標志著我國公務員制度建設進入了新的階段D憶猶新之時 處理人際關系能力和解決問題的能力 在我國干部人事制度發展史上具有里程碑意義 C傳統公共部門人力資源管理主要特點是（ABCD）A.是一H和筆試相比，面試具有（ABCDE）特點。A測評素質更全X下列屬于過程型激勵理論的是（ABC）。A.期望理論B.公種以控制為導向消極的管理 B.強調效率價值優先性C.強面B測評內容的不固定性C主觀性強D考官與考生交流的平理論C.目標設置理論 調公務員工具角色，強調嚴格規劃和程D.重視監督的控互動性E測評手段的靈活性與針對性 X現代人力資源開發與管理理論的發展表明，傳統的人事制，強調集中性的管理 H赫茲伯格提出的雙因素論認為物質和精神上的激勵都屬管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與C從1993年10月1日起，國家行政機關結合公務員制度于（B），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本下級，或雇主與雇員之間雙向溝通，即(D)。D.柔性約束 的推行，建立了適合公務員職業特點的(B)B.職務級別身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵X薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而工資制 作用。B.外在激勵 獲得的所有直接的和間接的經濟收入，包括（ABCD）A工C從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為（AB）。H互聯網招募是一種新型的網上職業中介機構，目前我國資B獎金C津貼D各種福利保健收入

A戰略性人力資源規劃B戰術性人力資源規劃互聯網招聘中存在一些不足之處，主要體現在（ABCD）。X薪酬的基本功能有(ACD)A.補償功能C.維持功能D.調節C從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃包括（ABCD）A.全國性人力資源規劃B.地區性人力資源規劃C.部門人力資源規劃D.某項任務或具體工作的人力資源規劃 C從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃有（ABCD）A全國性人力資源規劃B地區性人力資源規C部門人力資源規劃D某項任務或具體工作的人力資源規劃 C從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（AC）。A物質激勵C精神激勵 C從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監控與約束呈現出（BCD）的特征。B注重法律建設，規范行政行為 C監督與約束的主體獨立性強D約束與監督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合 D（D）的完善程度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。D.人力資源市場 D（B）的創始人，美國經濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類未來不是由耕地、空間、能源所決定，人類未來是由人類智慧決定。B.人力資本理論D（D）的基本思想是找出過去人事變動規律，用定量方法預測具有相等間隔時刻點上各類人員人數，以此推測未來的人員變動趨勢。D.馬爾可夫鏈預測分析方法 D當今各國公職人員任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCD)。A.選任制 B.委任制C.考任制D.聘任制 D當今各國公職人員任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。A選任制B委任制C考任制D聘任制 D第一個公認的現代人事管理部門──1902年在（B）現金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。B.美國 D對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。A.筆試E20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A羅默的經濟增長—收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術進步模式 F法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D)的報酬。D.300% F非正式的行政人事制度安排就是人們對原發性規則的尊重，依靠（ACD），這些規則人們構建了整個人事行政秩序。A道德 C意識形態 D風俗習慣 G各國公共人事制度的發展有其共同趨向，這一趨向反映在（ABCD）。A在發展方向上都指向現代的功績制B在發展路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型開放制C在對公務人員素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡D在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人平等價值觀過渡G根據規劃的內容，公共部門人力資源規劃可分為（ABCD）。A錄用規劃B培訓開發規劃C使用規劃D績效評估與激勵規劃 G根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC）。A公共組織內部人力資源流動B公共組織之間的人力資源流動C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動 G根據人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD）。A智力B技能C知識D體力 G工作分析的方法包括有（BCD）。B訪談法C問卷法D工作實踐法 G工作評估的非量化評估方法是（AB）。A排序法B分類法 G工作評估的基本方法包括（ABCD）。A排序法B分類法C因素比較法D點數法 G工作設計是對組織內的（BCD）進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。B工作內容C工作職責D工作關系 G公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（ABC）。A公益企業B公共事業C非政府公共機構 G公共部門的外部生態環境主要包括（ABCD）A.政治制度、經濟與技術環境B.市場體制C.勞動力與人口素質D.物價指數、生活水準及人口的多樣性 G公共部門監控的對象是指國家機關與第三部門中從事公職的人員。其內容包括(ABCD)。A.對公職人員守法的監控 B.對公職人員執法的監控C.對公職人員廉政的監控D.對公職人員勤政的監控 G公共部門內部監督是指行政系統內部一種自我監督活動，其監督的主要內容包括（ABC）。A.自上而下的監督B.行政監察C.審計監督 G公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點。A經濟高效B測評面寬C誤差易控D督導力強 G公共部門人力在制定人力資源規劃時，必須圍繞著公共利益的實現，回答（ABCD）這些基本問題。A我們所處的環境怎么樣B我們的使命和目標是什么C我們怎樣才能實現目標D我們做得如何 G公共部門人力資本產權的性質有（ABCD）。A強外部性B相對殘缺性C收益遞增性D交易的非最優性 G公共部門人力資源部內培訓的最大優點在于(B)B.針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效 G公共部門人力資源的損耗包括了（ABD）。A 制度性損耗B管理損耗D后續投資損耗 G公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）A人力資源規劃B人力資源獲取C人力資源開發D人力資源紀律與懲戒 G公共部門人力資源規劃與私人企業組織人力資源規劃的根本區別在于，它是以（D）為導向。D.公共利益 G公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ABCD）。A用人所長的原則B人事相宜的原則C依法流動的原則D個人自主與服從組織相結合的原則 G公共部門人力資源流動的內在動因主要表現為（ABC）。A.物質生活環境的需求B.社會關系的需C.發展的需求 G公共部門人力資源流動的形式包括（ABC）。A 調任B轉任C掛職鍛煉 G公共部門人力資源流動內在動因是（ABC）A物質生活環境需求B社會關系需求C發展需求 G公共部門人力資源流動意義是（ABCD）。A合理的人力資源流動有利于提高公職人員素質和能力 B合理人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構C合理人力資源流動有利于促進用人與治事統一D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系 G公共部門人力資源培訓和常規教育區別主要體現在（ABCD）。A性質不同B目的不同C內容不同D形式不同 G公共部門人力資源損耗依據損耗發生的原因，可以分為（BCD）。B制度性損耗C管理損耗D后續投資損耗 G公共部門人力資源損耗主表現在（ABC）。A.制度性損耗B.人事管理損耗C.后續投資損耗 G公共部門人力資源通用的培訓形式包括（ABCD）A部內培訓B交流培訓C工作培訓D學校培訓G公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析基礎上，才能確定公共職位空缺數量、結構、任職資格條件、具體招募途徑以及甄選方法等。B.內部環境 G公共部門外部生態環境包括（ABCD）。A.政治制度B.市場體制C.勞動力與人口素質D.經濟與技術環境 G公共組織從外部招募公職人員主要包括（ABC）。A.應聘者自薦B.員工推薦C.獵頭公司 G關于我國公務員降職，下列說法正確的是（ABD）A.是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整B.它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少D.它是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為 G關于無領導小組討論，下列說法正確的是（ABC）A.是公

A.信息可信度不高 B.保密性不好C.信息更新緩慢、網站相互復制D.雙方缺乏感性認識 J績效評估系統主要由（ABC）構成。A工作數量B工作質量C工作適應能力 K開發人力資源基礎性工作是（D）D.對人力進行教育和培訓 L勞動者心理素質是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD），它是人力資源質量的心理基礎A人格素D心理功能素質 L理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的代表人物有（ABC）。A韋伯B泰勒 C法約爾 M美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現一個人平常表現的能力水平，與經過激發可能達到的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。A.60％ M面試和筆試相比突出的特點表現為（ABCD）。A.測評的素質更全面 B.測評內容的不固定性C.考官與考生交流的互動性D.測評手段的靈活性與針對性 M目前，大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B）的類型。B.判斷型評估 N內部招募的人員來源渠道主要有（ABCD）。A 公開招募B工作輪換C工作調換D內部晉升 N諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術進步與（D）結合所形成的資本積累才是經濟增長的真正源泉。D.人力資本 P評價中心不同于我們傳統的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（ABD）等情景模擬技術，加上一些傳統的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。A.無領導小組討論B.公文筐D.角色扮演 Q確定公務員薪酬制度基本原則是（ABD）。A依法分配原則B平等原則D平衡比較機制原則 R人才測評的方法包括（ABCD）。A筆試B心理測驗C面試D評價中心技術 R人才測評的方法主要包括（ABCD）。A.筆試B.心理測驗 C.評價中心技D.面試 R人才測評的內容包括（ABC）。A.能力因素B.動力因素C.個人風格因素 R人力資本理論認為(B)是人力資本的核心。B.教育 R人力資本性質主體現在（ABCD）。A人力資本生產性B人力資本稀缺C人力資本可變性D人力資本功利性 R人力資源可再生性主要體現在(ABD)。A.對人力資源使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用B.人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性D.意味著人力資源是一種低投入高產出、并能使擁有者長期受益的特殊資源 R人力資源市場的功能有（ABCD）。A 調配功能B管理功能C教育培訓功能D信息儲存和反饋功能 R人力資源市場具有的功能是（ABCD）。A調配功能B信息儲存和反饋功能C教育培訓功能D管理功能 R人力資源數量層次規劃主要研究的基本問題包括（ABC）。A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協調人力資源供需缺口 R人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（BCD）B人天生是懶惰的C人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸D 主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合 R人力資源質量，指人力資源所具有的（ABCD）。A 知識和技能的水平B智C勞動者的勞動態度D體質 S(B)是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。B.初任培訓S(B)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。B.360度績效評估 S(B)是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。B.以能力為本 S(C)是我國公務員交流中最為常見的方式。C.轉任 S（A）是績效管理的重要環節，也是傳統的績效管理模式與現代模式的本質區別之一。A.持續溝通 S（B）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職位的分析。B.管理職位描述問卷 S（C）是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法.C.案例分析培訓法 S（D）是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。D.人力資源需求預測 S、（D）是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。D.公共部門人力資源規劃 S實踐證明，采用（B）的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。B.定性分析 S世界上大多數國家和地區都實行了公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經濟發展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD）。A.依法分配原則 B.平衡比較原則 D.平等原則 S市場經濟條件下人力資源生態環境的特點是（ABC）A.系統性和復雜性B.動態性和穩定性C.相關性和獨立性 S市場經濟條件下人力資源生態環境具有（ABC）的特點。A.系統性和復雜性 B.動態性和穩定性C.相關性和獨立性 S市場經濟下人力資源生態環境的特點有（ABCD）。A 動態性B穩定性C相關性D獨立性 S舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（ABC）。A.明確了人力資本的概念B.概括了人力資本投資的范圍和內容C.建立了系統的人力資本理論體系 S所謂薪酬，是組織成員向其所在組織單位提供勞動而獲得所有直接和間接經濟收入，主要包括（ABCD）。A.工資 B.獎金C.津貼D.其他福利保健收入 T通過引入(A)，可以在公務員考核中加入“顧客”即公務員服務對象對該公務員的評價，并影響考核的結果，從而增強公務員的服務意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務的滿意程度。A.績效評估 W外部監控與約束是社會對公職人員形成一種外在約束與控制。它包括(ABC)。A.法律監控與約束B.道德約束C社會群團和媒體監控與約束 W外附激勵方式包括（ABCD）。A贊許與獎賞B競賽C考試D評定職稱 W外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括(ABCD)。A.贊許B.獎賞C.競賽和考試 D.評定職稱 W微觀的人力群體生態環境具體可以表現為（ABCD）A人力政策法規環境B人力管理環境C人力市場環D人力戰略環境 W我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現實并汲取他國的經驗而總結出來的。其中最基本的原則是(D)。D.理論聯系實際的原則W我國公務員職務晉升必須堅持(ABC)。A.德才兼備、注重實績B.鼓勵競爭原則C.堅持公開、平等 W我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑制度是（B）。B.品秩 W我國勞動力市場體系已初步形成，（B）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。B.市場機制 W我國現行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據我國《公務員法》規定，交流的方式包括（ACD）。A.功能 Y業務規劃的類型包括（ABCD）。A人員補充規劃B培訓開發規劃C職業規劃D晉升規劃 Y一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABC）。A減薪B停薪 C停升 Y一般來講，公共部門在發布人員甄選與錄用信息時應遵循（BCD）。B地域原則C面廣原則D及時原則 Y英國2003年對高級公務員薪酬制度改革時，引入了(C)績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務員，取得了明顯的效果。C.績效工資 Y影響人力資源數量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。A人口總量及其變動狀況B人口的年齡構成狀況C勞動力的參與率 Y用于人力資源內部供給預測的方法是（AC）。A.人員繼承法C.馬爾可夫鏈預測分析 Y用于人力資源需求預測定量預測法有（CD）。C.回歸分析D.比率分析法 Y用于人力資源需求預測定性預測法有（AB）A德爾菲法B自上而下預測法 Y由于公共部門人力資本產權是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產權更為復雜的特殊性質即（ABCD）。A產權交易非最優性B產權收益遞增性C產權的強外部性D產權的相對殘缺性 Y與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現出（ABC）的特征。A公共部門績效目標的復雜性B公共部門績效形態的特殊性C公共部門績效的評價機制不健全 Y員工（AB）是最有效提高勞動生產率途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A 培訓B教育 Z(A)在對整個公職人員監控系統中居于最高的層次。A.國家權力機關的監控與約束 Z《中華人民共和國公務員法》經全國人大常委會通過，并于（B）開始施行。B.2006年1月1日Z《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ABCD）。A新陳代謝機制B競爭擇優機制C權益保障機制D監督約束機制 Z為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質量，在招募與選錄過程中，必須遵循(ABCD)。A.能崗匹配原則、因事擇人原則 B.德才兼備原則C.公平競爭原則D.信息公開原則、合法原則 Z在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）的準則。A清楚B準確C專門化 Z在工作分析的各個環節中，（D）是整個工作分析過程中最關鍵的環節。D.工作分析信息的搜集 Z在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）原則。A觀察工作相對穩定B適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作C盡可能在自然狀態下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應擬定觀察提綱和行為標準 Z在市場經濟條件下，（D）是實現人力資源優化配置的根本途徑。D.人力資源流動 Z在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必得以（ACD）為基礎。A市場機制C契約機制和D保障機制 Z在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必須以（ACD）為基礎。A市場機制C契約機制和D保障機制 Z在我國，(B)是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。A.行政機關的監督 B.權力機關的監督 C司法機關的監督 D.政黨的監督 Z在我國，（A）在人員招募中發揮主體作用。A.公共就業服務機構 Z在學校培訓中，（D）培訓是政府部門公務員最基本的培訓形式。D.行政學院 Z政府在人力資源開發與管理的過程中，必須堅定的確立起（D）的管理理念和戰略指導原則。D.以人為本 Z職位分類的優點在于(ABC)。A.因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象B.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃 Z職位分析問卷是常用的一種以（D）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。D.人 Z制度合法性的內涵說到根本處就是（BC）。B公平C正義 Z中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B)的重大作用。B.危機激勵Z中國人力資源生態環境的不平衡性主要表現在（ABC）。A高素質的人力資源都主要集中在東部沿海B中部和西部留不住人C東部地區出現了人力資源飽和現象 Z轉任的主要特點是（ABC）。A是公務員在機關系統內部的流動活動B不涉及到公務員身份問題C只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降 Z作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B），但作為一種經濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。B.20世紀60年代Z作為一種常規性工具，（D）在人力資源管理和整個組織管理系統中發揮著基礎性作用D.工作分析

第三篇：中央電大《公共部門人力資源管理》多選判斷題復習題

選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）C

2、傳統公共部門人力資源管理的主要特點是（ABCD）。A.是一種以控制為導向的消極的管理

B.強調效率價值的優先性 C.強調公務員的工具角色，強調嚴格的規劃和程序 D.重視監督的控制，強調集中性的管理

23、從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為（AB）。A.戰略性人力資源規劃

B.戰術性人力資源規劃 D

5、（B）的創始人，美國經濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。B.人力資本理論

25、（D）的基本思想是找出過去人事變動的規律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數，以此推測未來的人員變動趨勢。D.馬爾可夫鏈預測分析方法

6、第一個公認的現代人事管理部門──1902年在（B）現金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。B.美國 30、（D）的完善程度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。.D.人力資源市場

37、對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。A.筆試

53、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCD)。A.選任制

B.委任制

C.考任制

D.聘任制 F 69、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資（D)的報酬。D.300% G

1、公共部門人力資源損耗主要表現在（ABC）。A.制度性損耗

B.人事管理損耗

C.后續投資損耗

11、公共部門外部生態環境包括（ABCD）。A.政治制度B.市場體制C.勞動力與人口素質D.經濟與技術環境

22、公共部門人力資源規劃與私人企業組織人力資源規劃的根本區別在于，它是以（D）為導向。D.公共利益

26、公共部門人力資源流動的內在動因主要表現為（ABC）。A.物質生活環境的需求

B.社會關系的需求

C.發展的需求 40、關于無領導小組討論，下列說法正確的是（ABC）。

A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法

B.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應試者簽名承認

C.主要測應試者的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力

42、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。B.內部環境

43、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（ABC）。A.應聘者自薦

B.員工推薦

C.獵頭公司

48、公共部門人力資源部內培訓的最大優點在于(B)。B.針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效

55、關于我國公務員降職，下列說法正確的是（ABD）。

A.是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整 B.它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少

D.它是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為

71、公共部門監控的對象是指國家機關與第三部門中從事公職的人員。其內容包括（ABCD)。

A.對公職人員守法的監控

B.對公職人員執法的監控 C.對公職人員廉政的監控

D.對公職人員勤政的監控 H

45、互聯網招募是一種新型的網上職業中介機構，目前我國互聯網招聘中存在一些不足之處，主要體現在（ABCD）。

A.信息可信度不高

B.保密性不好

C.信息更新緩慢、網站相互復制

D.雙方缺乏感性認識

57、赫茲伯格提出的雙因素論認為物質和精神上的激勵都屬于（B），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。B.外在激勵 K

14、開發人力資源的基礎性工作是（D）。D.對人力進行教育和培訓 M

38、面試和筆試相比突出的特點表現為（ABCD）。A.測評的素質更全面

B.測評內容的不固定性

C.考官與考生交流的互動性

D.測評手段的靈活性與針對性

56、美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現一個人平常表現的能力水平，與經過激發可能達到的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。A.60％

61、目前，大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B）的類型B.判斷型評估 P

39、評價中心不同于我們傳統的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（ABD）等情景模擬技術，加上一些傳統的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。A.無領導小組討論B.公文筐D.角色扮演 R

3、人力資源的可再生性主要體現在（ABD)。

A.對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用 B.人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性

D.意味著人力資源是一種低投入高產出、并能使擁有者長期受益的特殊資源

8、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（BCD）。B 人天生是懶惰的

C人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸

D 主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合

18、人力資本理論認為(B)是人力資本的核心。B.教育

36、人才測評的方法主要包括（ABCD）。

A.筆試

B.心理測驗

C.評價中心技術

D.面試

51、諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術進步與（D）結合所形成的資本積累才是經濟增長的真正源泉。D.人力資本 S

12、市場經濟條件下人力資源生態環境具有（ABC）的特點。A.系統性和復雜性

B.動態性和穩定性

C.相關性和獨立性

17、舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（ABC）。A.明確了人力資本的概念B.概括了人力資本投資的范圍和內容C.建立了系統的人力資本理論體系

21、（D）是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。D.公共部門人力資源規劃

24、（D）是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。D.人力資源需求預測

29、（C)是我國公務員交流中最為常見的方式。C.轉任

33、（B）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職位的分析。B.管理職位描述問卷

47、（B)是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。B.初任培訓 50、（C）是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法.C.案例分析培訓法

52、（B)是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。B.以能力為本62、（A）是績效管理的重要環節，也是傳統的績效管理模式與現代模式的本質區別之一。A.持續溝通

63、(B)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。B.360度績效評估

65、實踐證明，采用（B）的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。B.定性分析 66、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，主要包括（ABCD）。A.工資B.獎金C.津貼D.其他各種福利保健收入

67、世界上大多數國家和地區都實行了公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經濟發展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD）。A.依法分配原則B.平衡比較原則D.平等原則

68、從1993年10月1日起，國家行政機關結合公務員制度的推行，建立了適合公務員職業特點的（B)。B.職務級別工資制 T 64、通過引入（A)，可以在公務員考核中加入“顧客”即公務員服務對象對該公務員的評價，并影響考核的結果，從而增強公務員的服務意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務的滿意程度。.A績效評估 W

9、我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（B）。B.品秩

15、我國勞動力市場體系已初步形成，（B）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。B.市場機制

28、我國現行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據我國《公務員法》規定，交流的方式包括（ACD）。A.調任

C.轉任

D.掛職鍛煉

41、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質量，在招募與選錄過程中，必須遵循(ABCD)。A.能崗匹配原則、因事擇人原則B.德才兼備原則C.公平競爭原則

D.信息公開原則、合法原則

46、我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現實并汲取他國的經驗而總結出來的。其中最基本的原則是(D)。

A.講求實效的原則

B.學用一致的原則

C.按需施教的原則

D.理論聯系實際的原則

54、我國公務員職務晉升必須堅持(ABC)。A.德才兼備、注重實績

B.鼓勵競爭原則

C.堅持公開、平等

D.群眾公認、領導確認原則

58、外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括（ABCD)。A.贊許

B.獎賞

C.競賽和考試

D.評定職稱 74、外部監控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括（ABC)。A.法律監控與約束

B.道德約束

C社會群團和媒體監控與約束 D.政黨的監控與約束 X

7、下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（ABD）。A是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律 B標志著我國公務員制度建設進入了新的階段

C完善了我國的人事管理制度，使我國的公務員法律體系完整、成熟 D在我國干部人事制度發展史上具有里程碑意義

59、下列屬于過程型激勵理論的是（ABC）。

A.期望理論

B.公平理論

C.目標設置理論

D.需要層次理論 72、現代人力資源開發與管理理論的發展表明，傳統的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(D)。A.資格約束

B.剛性約束

C法紀約束

D.柔性約束 Y 70、英國2003年對高級公務員薪酬制度改革時，引入了(C)績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務員，取得了明顯的效果。

A.職務工資

B.等級工資

C.績效工資

D.結構工資 Z

4、政府在人力資源開發與管理的過程中，必須堅定的確立起（D）的管理理念和戰略指導原則。

A.科學發展

B.和諧發展

C.持續發展

D.以人為本

10、《中華人民共和國公務員法》經全國人大常委會通過，并于（B）開始施行。A.2007年7月1日

B.2006年1月1日 C.2006年7月1日

D.2007年1月1日

13、中國人力資源生態環境的不平衡性主要表現在（ABC）。

A高素質的人力資源都主要集中在東部沿海

B中部和西部留不住人才

C東部地區出現了人力資源飽和現象

D中西部人力資源政策體制環境還不完善

16、作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B），但作為一種經濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。

A.20世紀50年代

B.20世紀60年代

C.20世紀70年代

D.20世紀80年代 20、在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必須以（ACD）為基礎。A市場機制

B競爭機制

C契約機制和

D保障機制

27、在市場經濟條件下，（D）是實現人力資源優化配置的根本途徑。A.人力資源考核

B.人力資源招募

C.人力資源培訓

D.人力資源流動

31、作為一種常規性工具，（D）在人力資源管理和整個組織管理系統中發揮著基礎性作用。

A.人員招聘與錄用

B.員工培訓與開發

C.員工激勵

D.工作分析

32、在工作分析的各個環節中，（D）是整個工作分析過程中最關鍵的環節。A.工作分析的目的B.確定工作分析的執行者 C.編寫工作說明書和職位規范書

D.工作分析信息的搜集

34、職位分析問卷是常用的一種以（D）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。

A.職位

B.工作

C.工作條件

D.人

35、職位分類的優點在于（ABC)。A.因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象

B.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才 C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃 D.結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣

44、在我國，（A）在人員招募中發揮主體作用。

A.公共就業服務機構

B.私營就業服務機構

C.獵頭公司

D.互聯網

49、在學校培訓中，（D）的培訓是政府部門公務員最基本的培訓形式。A.高等院校

B.中等學校

C.職業學院

D.行政學院 75、在我國，(B)是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。A.行政機關的監督

B.權力機關的監督

C司法機關的監督

D.政黨的監督 60、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B)的重大作用。A.情感激勵

B.危機激勵

C.榮譽激勵

D.目標激勵 73、(A)在對整個公職人員監控系統中居于最高的層次。A.國家權力機關的監控與約束

B.國家司法機關的監控約束 C.國家行政機關的監控約束

D.政黨的監控約束 19、20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。

A羅默的經濟增長—收益遞增型的增長模式 B盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式 C斯科特的資本投資決定技術進步模式 D貝克爾的微觀進步模式

判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）A 99、案例分析法的優點在于，它提供了具體、復雜的管理情景，讓學員進行有針對性地分析。（√）B

34、貝克爾構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現代人力資本理論最終確立的標志。（√）

73、筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現代公共部門的新創。（X）97、部內培訓的最大優點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（√）C

8、傳統的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理。（X）答案：以控制為導向的消極的管理 74、從人才測評的發展史上看，面試的產生遠早于筆試。（√）

129、采用定性分析的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。（√）

113、傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（√）D

29、到了資本主義生產關系確立時期，由于社會分工、分層的發展，人們的社會關系和社會生活也日趨復雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（X）

42、德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。（√）

66、到20世紀70年代，工作分析已被西方發達國家視為人力資源管理現代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（√）68、對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（X）

89、當組織的關鍵職位和高級職位出現空缺時，往往采用內部招募的方式。（X）124、大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（√）

128、對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業人才的績效考核問題。（√）145、道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務員所“共有”的約束。（√）F 63、訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。（√）

64、分類法的優點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規模較小的組織。（X）125、發展型的評估是現代組織進行業績評估的發展方向。（√）133、福利津貼一般以現金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現，而且稱謂不一樣。（√）

134、凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（X）

139、福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關系，所以有固定成本的特征。（√）G

7、公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。（√）

116、公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。（√）

14、公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經常隱蔽不公開的。（X）

30、公共部門內部的生態環境決定和制約著人力資源開發和管理的活動。（X）

38、公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，因此不具備私人性質。（X）

39、公共部門對人力資本的再投資也應遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權。（√）

40、根據新增長理論，經濟長期增長的關鍵因素是技術和知識的增長。（X）

52、公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環境的要求。（√）

54、掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務員的調動手續，只在一定時間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。（√）

57、改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（X）

61、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（√）62、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（√）67、工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√）78、管理游戲與無領導小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復雜的決策過程。（X）

142、公共部門人力資源監控與約束的差別主要在各自的側重點不同。（X）83、工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據。（X）

103、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（X）

105、公務員降職的目的是為了合理地使用公務員，充分發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（X）121、《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（X）

123、公共部門產品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評定。（√）137、公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，而以津貼為補充。（√）

138、公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（X）143、國家司法機關的監控約束是一種“被動”的監控與約束。（√）H 98、合作研究培訓法一般是在公職人員培訓的前期采用。（X）J

10、經濟學家經測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經濟增長率。（√）

25、加快中西部地區的經濟發展是我國優化人力資源生態環境必不可少的前提條件。（√）79、角色扮演適用于較低層級的管理者。（√）

110、降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（√）

118、精神獎勵是最古老和傳統的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（X）

122、績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內容，它是部門考核的全部。（X）K

24、開發人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式。（X）L

6、勞動者的文化技術素質是人力資源質量的核心部分。（√）

12、理性官僚制的弊端在企業組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在企業組織中發揮作用。（X）

85、錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質就可能越高；反之，錄用者的素質則可能越低。（√）86、錄用人員的人數多，就意味著招聘效率高。（X）93、理論聯系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則。（√）M

46、馬爾可夫鏈預測分析方法強調運用統計技術來預測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內部勞動力供給預測的結果非常精確。（X）

114、美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現，按時計酬的人員一般情況下只發揮了20％～30％的能力。（√）N

49、內部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。（X）

81、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）50、內部勞動力供給預測比外部勞動力供給預測較為精確。（√）87、內部招募的主要優點在于了解全面，準確性高。（√）

112、內滋激勵是一種高層次的激勵，它產生的力量是最大、最有效的。（√）P 65、品位分類的最大特點是“因事設人”。（X）77、評價中心的核心技術是情境模擬測試。（√）

127、平衡記分卡是把戰略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰略在公司各個層面的具體體現,從而具有獨特的貢獻和意義。（√）Q 117、權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵就是要向公務人員適當分權，而不能對權力進行制約。（X）R

3、人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現的。（X）

5、人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。（X）

13、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（√）

17、人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統人事管理。（√）

22、人才環境的質量與社會經濟文化的狀況是正相關的關系。（X）

28、人類在原始社會時期就已經存在人才觀念。（X）

31、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。（√）

32、人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（X）答案：人力資本思想在英國古典政治思想家創始人威廉·配地那里得到萌芽式的闡述

33、人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。（√）

35、人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經濟學會年會上所發表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（X）

36、人力資本的稀缺性是人力資本最本質的性質。（X）

37、人力資本理論認為人力資本投資是生產支出而非簡單的消費支出。（√）

41、人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。（√）

44、人力資源需求預測就是預測未來對員工個人的需要。（X）

48、人員繼承法為國內外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選擇和培養計劃就是一種比較典型人員繼承法。（X）94、任職培訓是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。（X）95、任職培訓一般采用脫產培訓，培訓時間相對較長，培訓時間不少于10天。（√）

120、人力資源管理中運用側激進行激勵的方法有：用危機感激發人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（X）S

4、舒爾茨早在20世紀60年代就指出并論證了人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多。（√）

115、雙因素該理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（√）T

51、調配功能是人力資源市場的基本功能。（√）

59、身份的改變是調任與轉任共同的特點。（X）

84、通常，公務員職位傾向于在全國范圍內進行招考；專業技術職位通常在跨地區的人才市場上進行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募。（√）W

9、我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面。（√）

16、我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學、規范的職位說明書。（√）

19、韋伯認為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經濟生活。（√）

23、我國的國情決定了我們應該把人才培養的重點放在高層次人才的培養上。（√）

26、我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領導干部，還是對企業經營管理人才，都還缺乏一套科學規范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發生。（√）

109、我國公務員晉升職務，應當逐級晉升。特別優秀的或者工作特殊需要的，可以按照規定破格或者越一級晉升職務。（√）

53、委任是我國公務員交流中最為常見的方式。（X）

56、我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。（√）

70、我國現行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（√）71、無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√）

72、文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。（√）82、我國擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。（√）

100、我國公共部門經常舉辦各種實地考察學習等均屬于部際培訓。（X）

101、我國公務員法所規定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。（√）

88、外部招聘的缺陷在于內部員工得不到機會，積極性可能受到影響。（√）

135、我國現行的公務員福利制度是在計劃經濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現較多，勞動屬性和分配屬性則體現較少。（√）141、我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。（X）146、我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團體對政府的監督來實現，而西方不存在獨立的群眾監控。（√）

149、我國目前對公務員的監控側重于事后監控。（√）X

1、狹義的公共部門人力資源開發指的是公職人員培訓。（√）

60、現代市場經濟條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。（√）

15、相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。（√）

47、相比人力資源的需求預測，供給預測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（√）75、相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質的測評更為全面。（√）76、現代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產生和形成的。（√）90、校園招募的弊端表現在錄用后易產生較高的流失率，士氣也比較低。（√）107、新制度主義理論認為制度是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。（X）

108、選任制的優點在于體現了治事與用人相統一，權力集中，指揮統一。（X）

131、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

148、西方的行政監察部門隸屬于政府，屬于行政系統內監督。（X）Y

11、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。（X）

21、一般來說，社會整體環境的優劣，主要取決于生產力發展水平和經濟發展水平。（√）

27、由于缺乏有效的預見，致使中國的人力政策缺乏穩定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發揮政策的公信作用。（√）

43、一般來說，規模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規劃。（√）

92、一般來講，培訓是公共部門人力資源開發的主要手段，也是是唯一的手段。（X）104、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。（√）

130、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復雜的多，社會目標、無形目標和長遠目標等具有更根本的意義。（√）

140、一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（X）144、法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（√）147、由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監控基本是“封閉”活動，對公務員的監控缺乏公開性。（√）

150、輿論對公職人員的約束監督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現的。（X）Z

2、著名經濟學家亞當、斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創新，可以整合其他資源而創造價值。（X）

18、在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質始終排在首位。（X）20、職位分類首創于英國，是以英國為代表的許多發達國家普遍采用的一種適應現代經濟社會發展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度。（X）

45、自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數。（X）

55、政府對人力資源市場的監管，主要以行政手段為主，輔以經濟手段和法律手段。（X）

58、在市場經濟條件下，人力資源激勵是實現人力資源優化配置的根本途徑。（X）69、職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（√）80、在人類測評手段不斷創新的現階段，評價中心技術、網絡在線測試、資質評價等測評方式日趨時興，筆試已經過時。（X）

91、在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（X）96、專業培訓的對象是有一定工作經驗的工作人員。（X）102、《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（X）

106、在建設社會主義事業中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。（√）111、在通常情況下，對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，而且越是素質高的員工，負向激勵對其產生的負作用就越大。（√）119、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。（X）126、制定績效計劃是績效管理的核心環節。（X）

136、在英、美、澳等發達國家，公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（X）

第四篇：人力資源管理

《摩登時代》觀后感

學號：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內涵絕不是其表面所表達的那樣。這部電影的意旨在于從一個批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價值以及這樣一種生產方式對人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀初期，也就是所謂的“摩登時代”是一個十份特殊的時期，兩次工業革命的相繼發生完成，工業社會徹底取代了農業社會，人類從農耕文明邁向工業文明，社會化大生產成為生產的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動分工等方面也發生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時代，那個時代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機器時代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學的角度來看，《摩登時代》十分生動而真實地再現了當時社會生產中科學管理的濃重痕跡：工人有了極為細致的專業化分工，從事每個工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動作、工作量等都被規范化標準化的規定安排，在管理者的嚴密監視下進行每天的生產工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內容

（1）影片描寫的是人和機器的沖突。當時的美國工業因為轉用機器而大量解雇工人所造成的失業浪潮，而主角查理是這個時代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機器齒輪中、被出了毛病的吃飯機器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機器時代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領導了示威運動的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運。唯一不用為生活操心的最好地方是監獄，所以為了進監獄，他不惜主動替人頂罪。然而事與愿違，監獄進不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個女孩的愛?，F實生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當中讓我覺得最可怕的一個橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機”，那一幕幕把人當作實驗品般的操弄，即使機械出問題或故障仍繼續執行，完全將人的尊嚴貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個片段是卓別林掉入大型機具的齒輪中仍繼續工作著，而在制式化的工作下，其動作變成了一個不經大腦思索的直接反射動作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執行他的工作，完整的呈現制式工業化下員工的思考必須完全屏除，只要向機械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機器開始運轉時仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當時體制下的人們，一舉一動皆不需思考，只要像機器一樣就好。因為這是一個資本主義社會，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點小小的激勵吧！

三、觀后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產收益，于是，提高勞動生產率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時期社會化大生產取代了傳統的手工作坊，生產過程中的每一個環節的分解、專業分工的細化以及制訂相應的標準成為可能。因此，科學管理在這個時期成為生產管理領域的主要管理模式?？茖W管理集中進行定額研究以及人與勞動手段的匹配：強調工作制度化、標準化、科學化，以此作為提高勞動生產率的主要手段；同時對工人進行培訓，使其掌握最佳操作方法，實行生產的定額標準；與此同時，采取計件工資制作為對工人的激勵手段。伴隨標準化生產和流水生產線的出現，工人的專業化分工被無限度細化有了實現的可能；同時，為了適應流水線生產的方式，專業化分工的進一步細化也成為一種必須。此時，管理科學在生產上的應用達到了極致，工人被緊密地結合在機器周圍，高度熟練的進行單調乏味的簡單勞動。機器成為整個生產過程的核心，人僅僅作為機器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會人的屬性被企業主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴和能動性被嚴重忽視，工人僅僅作為機器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴重的挫傷。

總體來講，以泰勒的科學管理為主導管理方式，工人簡單勞動與機器緊密結合是當時典型的生產方式。這種生產方式作為社會化大生產早期的主要生產方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動生產率，積累了豐厚的社會財富；另一方面，也存在著嚴重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導致了新的勞資矛盾。

隨著中國社會經濟的發展，出生于計劃生育政策實行后的“新生代農民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業卻是標準化流水線作業，員工像機器一樣按照一定的操作方法，在規定的時間內完成一定的工作量，采用軍事化或準軍事化管理模式，嚴格的層級制和紀律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴重缺乏“自由和個性”，與新生代員工的特性產生強烈的沖突，近年來屢屢發生的農民工群體性突發事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產品利潤越削越薄，以及人民幣升值預期等等內外壓力之下，中國勞動密集型企業舉步維艱，亟待轉型。

第五篇：人力資源管理

一、多選題

下列屬于面試中應聘者目標的是（）（創造融洽的會談氣氛；充分了解自己所關心的問題；有充分的時間向考官說明自己具備的條件；決定是否愿意到該單位工作；希望被公平對待）下列屬于簡歷中客觀內容的是()（工作業績；教育經歷；個人信息；工作經歷）

下列符合筆試描述的是()（可以對大規模的應聘者同時進行篩選；不能全面考察應聘者的工作態度?；由于考試題目較多，可以增加對知識?；筆試往往作為應聘者的初次競爭?）下列屬于網絡招聘優點的是()（使求職申請書、簡歷等重要資料?；方便快捷；選擇余地大，涉及范疇廣；成本較低；不受地點和時間的限制）

關于借助中介，下列說法正確的是()（中介機構承擔?；各類人才交流中心、?；借助中介機構，單位與求職者均可?；是外部招聘的方法之一；中介機構通過定期?）

外部招募的不足有()（篩選難度大；招募成本大；影響內部員工的積極性；決策風險大；進入角色慢）

內部選拔的缺點有()（容易抑制創新；容易出現不公正現象）

人力資源費用支出控制的原則包括()。（節約性；權責利相結合；適應性；及時性）

審核人工成本預算時，應做到()（關注有關政策的變化；關注消費者物價指數；關注政府有關部門發布的?；保證企業支付?；定期進行勞動力工資?）

編制定員標準的原則有()（依據科學；計算統一；方法先進；內容協調；形式簡化）按照定員標準的綜合程度，企業定員標準可分為()（綜合定員標準；單項定員標準）工作崗位設計的基本原則包括()。（合理分工協作；明確任務、責權利相對應；因事設崗）工作說明書的內容主要包括()。（崗位編號；工作時間；工作崗位評價與分級；崗位名稱）崗位規范的內容包括()（崗位員工規范；定員定額標準；崗位培訓規范；崗位勞動規則）為了使崗位工作豐富化，應該考慮的重要因素有()。（任務的意義；多樣化；任務整體性；自主權）

工作崗位分析信息主要來源于()。（同事報告；訪談；書面資料；工作日志；直接觀察）企業人力資源規劃從內容上看，可以區分為()。（戰略規劃；人力資源費用規劃；人員規劃；組織規劃）

假文憑的識別方法有()。（提問法；核實法；網上查詢；觀察法）

背景調查的內容包括()。（應聘者的工作經歷；教育狀況；個人興趣；個人品質；工作能力）

企業人員選拔的意義()。（為員工提供公平競爭的機會；保證組織得到高額回報；降低員工的辭退率與辭職率）

屬于編寫公司簡介原則的是()。（可信性；詳細性；真實性；全面性；感召性）

公司簡介的作用()。（讓應聘者對未來工作有心理準備；使應聘者感到可以依賴；傳達公司的價值觀；讓應聘者明確期望）

招聘申請表的特點是()（節省時間；提供后續選擇的參考；準確了解）

撰寫招聘廣告應該注意()。（簡潔；合法；內容真實）

招聘廣告的設計原則()。（激發讀者的興趣；促使求職的行動；創造求職的愿望；引起讀者的注意）

人員招聘信息包括()。（任職資格；空缺崗位；工作描述）

內部招募來源有()。（工作輪換；工作調換；內部提拔；重新聘用）

企業員工分類方式包括()。（按職業；按專業；按性別；按學歷）

工作崗位研究的原則包括()(標準化；最優化；能級；系統)

崗位調查的目的是()。(為工作崗位評價與?；收集有關信息，?；為制定各種人事?；為改進工作崗位的設計提供信息)

崗位調查的內容主要包括()。（本崗位的工作地點；擔任本崗位所需要的體力；本崗位工作任務的性質；本崗位的責任）

崗位調查的方式主要有()。（現場觀測；面談；書面調查）

企業組織信息的采集方法有()。（檔案記錄法；問卷調查法；電話調查法；觀察法）組織結構設計后的實施要則包括()。（管理系統一元化；分配職責；明確責任和權限）35在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有()。（郵寄調查法；會議調查詢問法；電話調查法；當面調查詢問法）

企業信息采集和處理的基本原則包括()。（準確性；經濟性；系統性；及時性）

從內容上看，企業人力資源規劃可以區分為()。（戰略規劃；人力資源費用規劃；人員規劃；組織規劃）

二、單選題

下列不屬于面試考官在面試中的目標的是()（決定應聘者是否被錄用）

面試不能夠考察()。（內在潛質）

校園招聘亦稱上門招聘，即由企業單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業生交流會等形式()招募人員。（直接）

對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()（獵頭公司）

下列不屬于借助中介的是()。（校園招聘）

關于發布廣告，下列描述不正確的是()。（廣告是內部招聘最常用的方法之一）下列屬于外部招募方法的是()。（熟人推薦）

參加招聘會的主要步驟有：①準備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協作方溝通聯系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準備資料和設備。下列排序正確的是()。（163452）選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是()。（4231）下列不屬于內部招募優點的是()。（費用較高）

(內因)是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

(歸因)就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。

(光環效應)是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面

(首因效應)是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響

(社會知覺)是指個體對其他個體的知覺。

(組織承諾)與缺勤率和流動率成負相關。

最早提出組織承諾的是()。（貝克爾）

(工作滿意度)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。

(態度)是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

不屬于審核人力資源費用預算基本要求的是()。（確保人力資源費用預算的收益性）

()是企業人力資源管理制度規劃的基本原則。（共同發展原則）

()被稱為是企業的“憲法”。（企業基本制度）

根據生產總量核算定員人數屬于()。（按勞動效率定員）

設置崗位的基本原則是()。（因事設崗）

人力資源管理的基礎是()。（工作分析）

崗位設計工作的人手點不包括()。（勞動關系的改善）

()能使員工完成任務的內容、形式和手段發生變化。（工作擴大化）

崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和()。（崗位規范）

崗位分析為企業員工的考核、晉升提供了()。（基本依據）

人力資源規劃在整個人力資源管理活動中占有()。（重要地位）

狹義的人力資源規劃實質上是()。（企業各類人員需求的補充規劃）

()是根據企業過去的統計資料，或者由社會權威機構對應聘者的條件，按照重要程度確定相應的權數，從而對應聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。（加權招聘申請表）下列描述不正確的是()。（同一單位招聘申請表項目是相同的）

選擇報紙刊登廣告的好處是()。（為公司做了廣泛宣傳）

準備在北京地區招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發布渠道是()。（報紙）所謂()，就是在招聘廣告中不出現招聘企業的名稱。（遮蔽廣告）

校園招聘的優點是()。（學生的可塑性強）

()不屬于現代人力資源管理的三大基石。（員工的引進與培養）

企業管理的核心是()。（人的管理）

在管理層次上，現代人力資源管理部門()。（處于決策層）

在管理手段上，現代人力資源管理()。（以計算機為主）

在管理體制上，現代人力資源管理屬于()。（主動開發型）

在管理技術上，現代人力資源管理()。（追求科學性和藝術性）

在管理策略上，現代人力資源管理是()。（戰略與戰術相結合的）

在管理方式上，現代人力資源管理采取()。（人性化管理）

在管理形式上，現代人力資源管理是()。（動態管理）

在管理內容上，現代人力資源管理()。（以人為中心）

()不屬于人力資源管理開發的手段。（科技手段）

()不屬于人力資源組織開發的方法。（美國模式）

()不屬于人力資源創新能力運營體系。（創新能力結構體系）

()是人力資源開發的最高目標。（人的發展）

受派遣勞動者的工資和社會保險是由()支付。（勞動者派遣機構）

勞動者實際勞動給付的對象是（）。（接受單位）

工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的()。（相對價值）

關于分類法的不正確描述是()。（對精度要求高）

崗位評價方法中成本相對較低的是()。（排列法）

崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關心的是

()。（崗位與薪酬的對應關系）

法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資()%的工資報酬。（300）直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，又稱()。（軍隊式結構）

在企業中，()是一種集權和分權相結合的組織結構形式。（直線職能制）

長期的人力資源規劃一般在()以上。（五年）

廣義的人力資源規劃實質上是()。（所有人力資源規劃的總稱

()不屬于人力資本投資支出的形式。（管理費用）

()不屬于人力資源開發目標的特性。（針對性）