第一篇：人力資源管理考試復(fù)習(xí)題及參考答案

中南大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育課程考試復(fù)習(xí)題及參考答案

《人力資源管理》

一、選擇題

1．在下列活動(dòng)中，（）不應(yīng)該由直線部門(mén)主管負(fù)責(zé)。

A．制定雇員晉升人事計(jì)劃B 擬定培訓(xùn)文件

C 評(píng)估雇員工作績(jī)效D 進(jìn)行薪酬調(diào)查

2．對(duì)一名工人的績(jī)效，從產(chǎn)量、質(zhì)量、能耗等方面進(jìn)行考察，這體現(xiàn)了績(jī)效的A.多因性B.多維性C.動(dòng)態(tài)性D.相關(guān)性

3．在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)分析時(shí)要考慮A.人力資源流動(dòng)情況B.社會(huì)保障體系健全程度

C.勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育情況D.勞動(dòng)法律法規(guī)政策制度

4．在績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程中，最直接影響績(jī)效考評(píng)結(jié)果的是A.直接主管B.一般員工C.高層領(lǐng)導(dǎo)D.人力資源部人員

5．人力資源需求的影響因素不包括（）。

A 企業(yè)外部環(huán)境

B 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境

C 管理者個(gè)人偏好

D 人力資源自身

6．人員招聘的直接目標(biāo)是為了

A．招聘到精英人員B．獲得組織所需要的人

C．提高單位影響力D．增加人力資源的儲(chǔ)備

7．人力資源規(guī)劃的目標(biāo)包括。

A.改善組織內(nèi)部薪酬福利制度

B.建立更合理的激勵(lì)和約束機(jī)制

C.為培訓(xùn)需求分析提供依據(jù)

D.預(yù)測(cè)組織中潛在的人員過(guò)剩或人力不足

8．績(jī)效考評(píng)中的目標(biāo)管理法，實(shí)際上就是績(jī)效管理的具體體現(xiàn)，這個(gè)方法是系統(tǒng)的績(jī)效管理方法，這里要求

A．個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)完全一致

B．個(gè)人目標(biāo)與部門(mén)目標(biāo)完全一致

C．個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)盡可能一致

D．個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)可以不一致

9．在工作分析中，下列哪種方法適用于短期內(nèi)可以掌握技能要求的工作崗位？

A.工作實(shí)踐法B.問(wèn)卷調(diào)查法C.工作表演法D.階段觀察法

10．及承擔(dān)該崗位所需的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)等文件的過(guò)程。

A.薪酬調(diào)查B.崗位評(píng)價(jià)C.薪酬管理D.崗位分析

二、判斷題

1．人力資源管理是所有管理者的職責(zé)。（）

2．人力資源與其他資源一樣具有不可再生性。（）

3．通過(guò)工作分析所得到的信息資料，可成為人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)。（）

4．人力資源規(guī)劃是對(duì)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的具體實(shí)施。（）

5．在對(duì)人員供給和需求進(jìn)行平衡時(shí)，僅需要確定整個(gè)企業(yè)的凈需求。（）

6．員工招聘是一項(xiàng)應(yīng)聘者與工作崗位之間進(jìn)行相互匹配的活動(dòng)。（）

7．內(nèi)部招聘渠道容易近親繁殖，管理決策缺乏創(chuàng)新意識(shí)。（）

8．人力資源管理將人看作成本中心。（）

9．績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)既可以是定量的也可以是定性的。（）

10．人力資源規(guī)劃的編制必須考慮財(cái)務(wù)預(yù)算。（）

11．可變薪酬主要是對(duì)員工能力的報(bào)酬。（）

12．一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)公司的薪酬增長(zhǎng)率應(yīng)該低于公司利潤(rùn)增長(zhǎng)率。（）

13．工作分析、工作規(guī)范、崗位分析、職務(wù)分析的概念都一樣。（）

14．職業(yè)是工作分析中的相關(guān)術(shù)語(yǔ)之一。（）

15．在設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷時(shí)用語(yǔ)要簡(jiǎn)潔易懂、含義明確，調(diào)查項(xiàng)目應(yīng)該是可操作的具體問(wèn)題。（）

16．薪酬管理的主要目的是控制企業(yè)成本。（）

17．員工培訓(xùn)著重于傳授適用于員工當(dāng)前工作所需的知識(shí)、技能和態(tài)度。（）

18．通過(guò)績(jī)效管理活動(dòng)可以掌握員工各種相關(guān)的工作信息，如勞動(dòng)態(tài)度、崗位適合度、對(duì)知識(shí)和技能的運(yùn)用程度等。（）

19．高管人員薪酬的特殊性體現(xiàn)為長(zhǎng)期激勵(lì)，一般采用股票或股權(quán)的方式。（）

20．職業(yè)生涯規(guī)劃是員工個(gè)人對(duì)自己未來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行的總體策劃和準(zhǔn)備。（）

三、名詞解釋

1.人力資源管理

2.工作生活質(zhì)量

3.人力資源規(guī)劃

4.工作描述

5.工作說(shuō)明書(shū)

6.公文處理

7.360度評(píng)估

8.平衡計(jì)分卡

9.工作評(píng)價(jià)

10.職業(yè)生涯管理

四、簡(jiǎn)答題

1.比較現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的異同。

2.在當(dāng)前全球競(jìng)爭(zhēng)的背景下，企業(yè)如何通過(guò)人力資源管理獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？

3.如何保證面試的質(zhì)量？

4.如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？

5.如何確定績(jī)效評(píng)估的主體？

6.確立合理的薪酬結(jié)構(gòu)有何重要性？

7.企業(yè)為什么有必要進(jìn)行員工職業(yè)生涯管理？

8.你認(rèn)為保密工資制可能會(huì)有哪些正面效應(yīng)和負(fù)面的影響？

9.如何衡量企業(yè)支付能力？

10.簡(jiǎn)述工作分析的意義。

五、案例分析

1．高薪為何留不住人才？

某民營(yíng)化工企業(yè)，其市場(chǎng)具很強(qiáng)的季節(jié)性。每到銷售旺季，公司經(jīng)理就從市場(chǎng)上以高于市場(chǎng)價(jià)招聘一批人，到了淡季，又解聘掉，除了銷售經(jīng)理和幾個(gè)銷售骨干。銷售經(jīng)理提意見(jiàn)說(shuō)，這樣會(huì)導(dǎo)致銷售人員的流失和銷售業(yè)績(jī)的下降。可公司經(jīng)理卻說(shuō)，只要我們付高工資，不愁招不到人來(lái)，在銷售淡季養(yǎng)這么大一批閑人不劃算。又到了一年的旺季，可公司的銷售骨干都紛紛跳槽到了別的企業(yè)，銷售經(jīng)理也提出辭職。這時(shí)經(jīng)理才感到事情的嚴(yán)重性。

請(qǐng)分析：（1）公司經(jīng)理犯了一個(gè)什么錯(cuò)誤？

（2）針對(duì)該公司的情況，你認(rèn)為如何在保持一支穩(wěn)定的銷售隊(duì)伍和維持較低的銷售成本之間平衡？

2．上海一家外企招聘人才，一家在西北的大學(xué)畢業(yè)生前往應(yīng)聘。

招聘經(jīng)理問(wèn)：為何來(lái)應(yīng)聘？

答：為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的聰明才智。

問(wèn)：假話，你對(duì)本企業(yè)一無(wú)所知，毫無(wú)感情，何談做貢獻(xiàn)？

答：實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，干一翻事業(yè)。

問(wèn)：假。干事業(yè)應(yīng)到你的家鄉(xiāng)，上海人生地不熟，你干事業(yè)給誰(shuí)看？

答：為了賺錢(qián)。

問(wèn)：這才是真話。

請(qǐng)問(wèn)：（1）該招聘經(jīng)理犯了什么錯(cuò)誤？（2）通過(guò)此案例，你對(duì)招聘人員的素質(zhì)的重要性有何認(rèn)識(shí)？

參考答案：

一、選擇題

D、B、A、A、C、B、D、C、A、D

二、判斷題

1．√×√××√√×√√

11．××√√√×√√√√

三、名詞解釋

1.人力資源管理人力資源管理是把人力資源當(dāng)作管理的對(duì)象，對(duì)其進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用和管理的過(guò)程。其內(nèi)涵包括員工招聘、人員選拔與配置、績(jī)效考核、工資報(bào)酬、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與組織發(fā)展、勞動(dòng)關(guān)系等。

2.工作生活質(zhì)量指在工作中員工所產(chǎn)生的心理與生理健康的感覺(jué)。具體而言，是指組織中的員工在參與決策、信息分享、工作環(huán)境和報(bào)酬以及工作壓力等與工作相關(guān)的諸多方面所感受到的滿意感。它是人力資源管理工作的重要衡量指標(biāo)。

3．人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的、是為使組織的戰(zhàn)略目標(biāo)在人力資源保障與配置上得到有效支持而進(jìn)行的有關(guān)人員使用方面的一種計(jì)劃活動(dòng)。其內(nèi)容包括人力資源總體規(guī)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員提升和調(diào)動(dòng)計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等。核心內(nèi)容是預(yù)測(cè)人力資源需求與供給。

4．工作描述指在工作分析的過(guò)程中，說(shuō)明完成一項(xiàng)工作的行為。具體反映一個(gè)工作的操作過(guò)程。

5．工作說(shuō)明書(shū)是工作分析的結(jié)果，具體說(shuō)明在某一職位的員工必須具有那些最基本的條件、技能和知識(shí)，即說(shuō)明在這種環(huán)境下完成該工作的人員所必須的個(gè)人特征

6．公文處理對(duì)管理人員的潛在能力進(jìn)行測(cè)定的有效方法。測(cè)試管理者在面對(duì)一堆待處理的公文時(shí)所反映出的組織、計(jì)劃、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)等方面的能力。

根據(jù)應(yīng)聘崗位的不同，可分為營(yíng)銷公文測(cè)試、財(cái)務(wù)公文測(cè)試、辦公公文測(cè)試等。它以工作分析為依托，選公文最好用現(xiàn)成的進(jìn)行適當(dāng)修改和處理。

7．360度評(píng)估是指在績(jī)效考核中，將所有與員工工作中所聯(lián)系的對(duì)象都作為主體

（上級(jí)、同事、本人、客戶、下屬、協(xié)作部門(mén)）的一種方法。能夠全面反映員工的工作績(jī)效。

8．平衡計(jì)分卡一種新的績(jī)效評(píng)估技術(shù)。它的每一個(gè)衡量指標(biāo)都指向企業(yè)戰(zhàn)略的某個(gè)方面。它是一組關(guān)鍵性衡量指標(biāo)的組合，其評(píng)價(jià)的核心包括以財(cái)務(wù)為核心、以顧客為中心，以學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)為中心和以內(nèi)部業(yè)務(wù)為核心。（或：資產(chǎn)收益率、市場(chǎng)占有率、顧客的獲得、顧客的保持、顧客滿意度及顧客獲利能力、員工保持率、員工生產(chǎn)力、員工滿意度等具體指標(biāo)）

9． 工作評(píng)價(jià)在工作分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)崗位的工作責(zé)任、知識(shí)和技能、工作強(qiáng)度和工作環(huán)境的衡量，比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性。其目的是解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題；為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

10．職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理分為個(gè)人職業(yè)生涯管理和企業(yè)職業(yè)生涯管理。個(gè)人職業(yè)生涯管理是以實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的成就最大化為目的，通過(guò)對(duì)個(gè)人興趣、能力和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的有效管理實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展愿望。企業(yè)職業(yè)生涯管理以提高公司人力資源質(zhì)量，發(fā)揮人力資源管理效率為目的，通過(guò)個(gè)人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結(jié)合實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。

四、簡(jiǎn)答題

1．比較現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的異同。

現(xiàn)代人力資源管理由傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展而來(lái)，其基本職能未發(fā)生大的變化，但管理理念、其著眼點(diǎn)、手段及內(nèi)容有了很大的不同。

（1）理念不同：人力資源管理將人作為一種資源，人事管理將人力作為一種成本。

（2）著眼點(diǎn)不同：人力資源管理著眼于未來(lái)，因此具有戰(zhàn)略性，防范于未然；人事管理著眼于現(xiàn)在，具有事后性和問(wèn)題解決性，因此傳統(tǒng)的人事部門(mén)常被稱為“救火隊(duì)”。

（3）管理手段和規(guī)范性不同：人力資源管理更多科學(xué)化的管理，強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化以及管理手段的現(xiàn)代化，人事管理多是經(jīng)驗(yàn)性的管理。

（4）內(nèi)容不同：人力資源管理的內(nèi)容更豐富，不僅包含與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相關(guān)的人力資源管理活動(dòng)，同時(shí)關(guān)注員工自身的發(fā)展。

（5）定位不同：傳統(tǒng)的人事部門(mén)定位為一個(gè)職能部門(mén)，現(xiàn)代人力資源管理部門(mén)則作為一個(gè)智囊團(tuán)和一個(gè)服務(wù)部門(mén)存在。

2．當(dāng)前全球競(jìng)爭(zhēng)的背景下，企業(yè)如何通過(guò)人力資源管理獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？

具體措施：（1）提供就業(yè)安全感：承諾不會(huì)因工作缺乏而被解雇。

有安全感的員工會(huì)忠誠(chéng)，愿意為組織利益付出額外的努力。

（2）招聘時(shí)的挑選：選擇合格員工，提高生產(chǎn)率，并向求職者發(fā)出信息：他加入的是一個(gè)精英組織，并對(duì)雇員的績(jī)效有高度期望。

（3）高工資：使流動(dòng)較少發(fā)生

（4）誘因基金：激勵(lì)績(jī)效

（5）雇員所有權(quán)：對(duì)組織戰(zhàn)略及其投資政策抱持長(zhǎng)遠(yuǎn)觀念

（6）信息分享：向員工提供有關(guān)企業(yè)運(yùn)做、生產(chǎn)率、盈利等方面的信息，為員工提供正確評(píng)價(jià)他們自己的利益與公司的利益是怎樣關(guān)聯(lián)的信息，使員工看到自己與企業(yè)的利益一致性。

（7）參與和授權(quán)：鼓勵(lì)決策的分散化和在控制員工自己的工作過(guò)程中擴(kuò)大員工的參與和授權(quán)。參與提高員工滿意度，又能提高生產(chǎn)率。

（8）團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì)

（9）培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)

（10）象征性的平等主義：減少員工與管理層間的對(duì)立

（11）內(nèi)部晉升

（12）長(zhǎng)期觀點(diǎn)：短期內(nèi)解雇員工可能渡過(guò)難關(guān)，減少培訓(xùn)也一樣，但長(zhǎng)期并非如此。

3．如何保證面試的質(zhì)量？

（1）確定主題（2）預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)（3）設(shè)定好程序（4）主試人員挑選與培訓(xùn)

4．如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？

需求分析一般包括：組織分析、人員分析、任務(wù)分析。組織分析是指公司在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、可用的培訓(xùn)資源以及培訓(xùn)結(jié)果的應(yīng)用方面是否需要培訓(xùn)。考慮培訓(xùn)發(fā)生的宏觀背景。人員分析是對(duì)培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行的分析，員工需要進(jìn)行培訓(xùn)往往產(chǎn)生于幾個(gè)方面：業(yè)績(jī)不良（知識(shí)或能力的不足、工作態(tài)度還是工作設(shè)計(jì)本身）、轉(zhuǎn)崗、新技術(shù)需要。首先判斷是哪方面的需要，確定原因和目的，選定人員并使其做好準(zhǔn)備。任務(wù)分析是對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行分析，明確員工需要完成哪些方面的重要任務(wù)；為幫助其任務(wù)的完成，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)哪方面的知識(shí)、技能以及行為。

5．如何確定績(jī)效評(píng)估的主體？

根據(jù)特定的評(píng)價(jià)目的來(lái)選擇；根據(jù)崗位工作性質(zhì)決定評(píng)價(jià)主體的評(píng)估權(quán)重：

（1）執(zhí)行性崗位員工以直線領(lǐng)導(dǎo)為主要評(píng)價(jià)者

（2）服務(wù)型崗位員工以服務(wù)對(duì)象為主要評(píng)價(jià)者

（3）直線領(lǐng)導(dǎo)必須考評(píng)自己的員工，否則無(wú)法保證政令暢通

（4）協(xié)作性強(qiáng)的崗位必須將協(xié)作崗位同行納入評(píng)價(jià)主體

（5）自我評(píng)價(jià)有利于員工參與意識(shí)與自我管理

6．確立合理的薪酬結(jié)構(gòu)有何重要性？

能反映員工工資的相對(duì)差距，從而體現(xiàn)企業(yè)的薪酬政策，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)；兼顧本企業(yè)的傳統(tǒng)和市場(chǎng)趨勢(shì)，從而兼顧了內(nèi)外公平，減少員工的不滿。

7．企業(yè)為什么有必要進(jìn)行員工職業(yè)生涯管理？

對(duì)企業(yè)，通過(guò)對(duì)員工職業(yè)生涯管理，企業(yè)能達(dá)到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。可降低離職率，營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，規(guī)劃企業(yè)宏偉前景，讓員工對(duì)未來(lái)充滿信心和希望，同企業(yè)共同發(fā)展。為優(yōu)秀人才提供施展才華、實(shí)現(xiàn)自我的廣闊空間。

對(duì)員工，可以設(shè)定自己的人生目標(biāo)，認(rèn)識(shí)和開(kāi)發(fā)自己的潛能，發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，獲得自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足。

8．你認(rèn)為保密工資制可能會(huì)有哪些正面效應(yīng)和負(fù)面的影響？

利：有利于員工之間不在工資上互相攀比，減少矛盾；有利于帶動(dòng)員工的積極性；工資水平可以靈活調(diào)整，有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報(bào)酬。

弊：容易出現(xiàn)同工不同酬。在制度不健全和仲裁機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)不健全的情況下，產(chǎn)生不合理的報(bào)酬，對(duì)績(jī)效優(yōu)秀者缺乏激勵(lì)。

9．如何衡量企業(yè)支付能力？

用兩個(gè)指標(biāo)衡量：① 銷貨對(duì)用人費(fèi)比率：人工成本/銷售收入=員工平均薪資/人均銷貨額

基本原則：工資水平的增長(zhǎng)不能高于銷售額的增長(zhǎng)

② 勞動(dòng)分配率 = 用人費(fèi)/附加價(jià)值=人工成本/利潤(rùn)

如比值過(guò)大，則說(shuō)明分配過(guò)多或有人員閑置，若過(guò)少，但用人費(fèi)僅一般水準(zhǔn)，則分配過(guò)少。理想狀態(tài)：人均薪資高于一般水準(zhǔn)，但勞動(dòng)分配率不致過(guò)高。

10．簡(jiǎn)述工作分析的意義。

工作分析是大多數(shù)人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)：

（1）為招聘和挑選活動(dòng)提供評(píng)價(jià)合格求職者的標(biāo)準(zhǔn)

（2）為培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)提供依據(jù)

（3）為企業(yè)合理薪資制度的設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)

（4）為企業(yè)考核和激勵(lì)機(jī)制的有效性提供保障

（5）是企業(yè)人力資源管理規(guī)范化、科學(xué)化的基礎(chǔ)。

五、案例分析

答題要點(diǎn)：

1．（1）沒(méi)有進(jìn)行人力資源規(guī)劃，不能保證公司正常的經(jīng)營(yíng)方面的人力資源需求。

（2）保持一支合理數(shù)量的銷售人員隊(duì)伍，在銷售淡季進(jìn)行銷售人員的培訓(xùn)，提高銷售人員的效率，從而降低銷售成本。

2．（1）所犯錯(cuò)誤：當(dāng)面對(duì)應(yīng)聘者的回答進(jìn)行評(píng)論

（2）招聘人員素質(zhì)是保證招聘成功的關(guān)鍵，它關(guān)系到能不能招聘到企業(yè)所需的合適的人才。每一次招聘尤其是公開(kāi)招聘其實(shí)是企業(yè)形象的一個(gè)展現(xiàn)，素質(zhì)良好的招聘者才能保證企業(yè)的形象不受損害。

第二篇：人力資源管理期末復(fù)習(xí)題及答案[推薦]

《人力資源管理》期末綜合復(fù)習(xí)題

一、單選題（每小題2分，共8分）

1、“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（D）

A、泰勒的科學(xué)管理原理B、梅奧的人際關(guān)系理論

C、馬斯洛的需要層次理論D、霍桑試驗(yàn)

2、根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是種什么工資制度？（A）

A．技術(shù)等級(jí)工資制B．職務(wù)等級(jí)工資制C．結(jié)構(gòu)工資制D．多元化工資制度

3、學(xué)術(shù)界經(jīng)常提到的評(píng)價(jià)中心法是人力資源選拔的哪種方法？（D）

A、心理測(cè)驗(yàn)B、面試C、知識(shí)考試D、情景模擬與系統(tǒng)仿真

4、教員請(qǐng)學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的哪一階段？（B）

A、準(zhǔn)備階段B、演示階段C、試行操作階段D、隨訪階段

5、一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門(mén)技術(shù)能力的人口總稱為

（C）

A、人力資源B、人口資源C、人才資源D、勞動(dòng)力資源

6、制定利益相關(guān)者（包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、客戶等）、財(cái)務(wù)增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)、市場(chǎng)增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)、品牌增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)等指標(biāo)體系、方法和工具。這是制定人力資源戰(zhàn)略中的哪個(gè)步驟？

（C）

A、戰(zhàn)略分析B、戰(zhàn)略選擇C、戰(zhàn)略衡量D、戰(zhàn)略實(shí)施

7、通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪項(xiàng)活力？（D）

A、人員檔案資料B、人力資源預(yù)測(cè)C、行動(dòng)計(jì)劃D、控制與評(píng)估

8、員工離開(kāi)組織之前由于工作效率低下而造成的損失費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（D）

A、保障成本B、開(kāi)發(fā)成本C、使用成本D、離職成本

9、人力資源管理工作科學(xué)化的基礎(chǔ)是（B）。

A、工作評(píng)價(jià)B、工作分析C、崗位設(shè)計(jì)D、人員規(guī)劃

10、擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？（B）

A、籌劃與準(zhǔn)備階段B、宣傳與報(bào)名階段

C、考核與錄用階段D、崗前教育與安置階段

11、通過(guò)示范，教一名工人如何操作一臺(tái)車床，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作？（A）

A、員工培訓(xùn)B、績(jī)效考核C、人員招聘 D、職業(yè)管理

12、某單位有10個(gè)員工，每人的配賦分為76分，則10個(gè)總分為760分。如果規(guī)定優(yōu)秀的基準(zhǔn)分為90，稱職的基準(zhǔn)分為70分，則優(yōu)秀的人數(shù)不能超過(guò)3個(gè)，因?yàn)椋?*90）+（10-3）*70=760。這種方法可以控制各單位濫評(píng)優(yōu)等員工的現(xiàn)象。這種考評(píng)方法屬于比例控制考評(píng)法中的（B）

A、高額限制法B、總體常態(tài)分配法C、整體績(jī)效優(yōu)劣控制法D、綜合考評(píng)法

13、為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來(lái)使用（A）

A、崗位工資 B、獎(jiǎng)金C、結(jié)構(gòu)工資 D、浮動(dòng)工資

14、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由（A）提出的。

A、美國(guó)波士頓在學(xué)教授帕爾森B、美國(guó)約翰·霍普金在學(xué)教授霍蘭德

C、美國(guó)心理學(xué)家佛隆教授D、美國(guó)心理學(xué)家薛恩教授

15、中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康；（3）（B）。

A、只管安全不管生產(chǎn)B、管生產(chǎn)必須管安全

C、只管生產(chǎn)不管安全D、安全必須靠員工自己管

16、勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過(guò)（B）。

A．4個(gè)月B．6個(gè)月C．8個(gè)月D．10個(gè)月

17、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（資源）

18、根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過(guò)戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)，來(lái)促成這個(gè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這指的是什么？（人力資源戰(zhàn)略）

19、人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的集體預(yù)測(cè)方法也稱（德?tīng)柗祟A(yù)測(cè)技術(shù)）。

20、組織為培養(yǎng)一名有潛力的高級(jí)管理人員，特派其到高等學(xué)府脫產(chǎn)培訓(xùn)一年，并支付全部培訓(xùn)費(fèi)用共計(jì)2000元，此費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（開(kāi)發(fā)成本）

21、適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（決策表）。

22、影響招聘的內(nèi)部因素是（企事業(yè)組織形象）。

23、管理過(guò)程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，“說(shuō)你行，不行也行”；與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，“說(shuō)你不行，行也不行”。人們干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣。造成這種現(xiàn)狀是由于管理過(guò)程中缺乏（科學(xué)的考評(píng)手段）。

24、下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資（產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能）。

25、能在信息不全的情況下，分析解決問(wèn)題，善于影響、監(jiān)督、率領(lǐng)、操縱、控制組織成員，善于使用權(quán)力，具有這樣典型特征的職業(yè)是哪種類型？（管理能力型）

26、在解決勞動(dòng)爭(zhēng)議過(guò)程中，維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的最終機(jī)構(gòu)是（法院）。

27、某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀(jì)80年代是勞模，但到本世紀(jì)后就不一定是勞模了。這說(shuō)明人力資源具有（D）的特點(diǎn)。

A、活動(dòng)性B．時(shí)效性C．可控性D．變化性與不穩(wěn)定性

28、根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過(guò)戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)，來(lái)促成這個(gè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這指的是什么？（A）

A、人力資源戰(zhàn)略 B．戰(zhàn)略人力資源 C．組織戰(zhàn)略D．軍事戰(zhàn)略

29、估計(jì)在未來(lái)某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)步驟？（A）

A、預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給B．預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求

C．供給與需求的平衡D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施

30、某企業(yè)為招募新員工，派遣人力資源部的兩名員工赴外地某高校進(jìn)行招聘。其中，差旅費(fèi)3000元應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（A）

A、獲得成本B．開(kāi)發(fā)成本C．使用成本D．保障成本

31、某車間共有設(shè)備8臺(tái)，每臺(tái)開(kāi)動(dòng)兩班次，每人看管定額4臺(tái)，問(wèn)此車間應(yīng)該定員幾人？

（A）

A．4B．2C．8D．632、擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？（B）

A．籌劃與準(zhǔn)備階段B.宣傳與報(bào)名階段C.考核與錄用階段D.崗前教育與安置階段

33、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是（B）。

A．講授法B．研討法C．角色扮演法D．案例分析法

34、依據(jù)薩伯的觀點(diǎn)，當(dāng)臨近退休的時(shí)候，人們就不得不面對(duì)職業(yè)生涯中的（D）。

A．成長(zhǎng)階段B．探索階段C．確立階段D．衰退階段

35、既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的優(yōu)點(diǎn)，又借鑒了個(gè)人賬戶模式的長(zhǎng)處，既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會(huì)保障的社會(huì)互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障意識(shí)和激勵(lì)機(jī)制。這種養(yǎng)老保險(xiǎn)制度叫做（D）。

A．投保資助型養(yǎng)老保險(xiǎn)B．強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)

C．國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)D．社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)

二、多選題（每小題2分，共8分）

1、人力資源管理的功能有（ABCD）。

A、政治功能B、經(jīng)濟(jì)功能C、社會(huì)穩(wěn)定功能D、組織功能E、核算功能

2、人本管理的基本要素是（BCDE）。

A、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B、員工C、管理環(huán)境D、文化背景E、價(jià)值觀

3、問(wèn)題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括那幾個(gè)問(wèn)題？（ABCD）

A、實(shí)際做了什么B、為什么要做C、該環(huán)節(jié)是否真的必要

D、應(yīng)該做什么E、在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng)

4、招聘的渠道大只有（ABCDE）。

A、人才交流中心B、招聘洽談會(huì)C、傳統(tǒng)媒體D、網(wǎng)上招聘

E、校園招聘F、人才獵取

5、以下哪些法定勞動(dòng)年齡以外的勞動(dòng)人口屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源？（ABCDE）

A．未滿16周歲的體操運(yùn)動(dòng)B．未滿16周歲的文藝演員

C．未滿16周歲的特種工匠D．60歲以上的男人E．55歲以上的女人

6、通常一個(gè)企業(yè)的辦公室主任要同時(shí)擔(dān)負(fù)單位的（ABC）等幾項(xiàng)職責(zé)。

A．人事調(diào)配B．文書(shū)管理C．日常行政事務(wù)處理

D．負(fù)責(zé)市場(chǎng)營(yíng)銷業(yè)務(wù)E．負(fù)責(zé)解決生產(chǎn)安全問(wèn)題

7、在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新格局下，處于組織中人力資源金字塔頂端的人力資源，在企事業(yè)發(fā)展中的重要性越來(lái)越突出，而人才的獲得是平時(shí)人力資源管理中的哪些工作？（AB）

A．招聘B．選拔C．績(jī)效考核D．薪酬管理E．培訓(xùn)

8、在員工考評(píng)領(lǐng)域中，“考評(píng)”包括哪些形式？（ABCDE）

A．考試B．面試C．評(píng)價(jià)中心測(cè)驗(yàn)D．情境考驗(yàn)E．觀察分析等

9、崗位工資在實(shí)施中可以采取哪些形式？（BDE）

A．基礎(chǔ)工資制B．單一型崗位工資制C．技能工資制

D．銜接可變型崗位工資制E．重合可變型崗位工資制

10、我國(guó)的社會(huì)保障主要包括（ABCDE）。

A．社會(huì)保險(xiǎn)B．社會(huì)救濟(jì)C．社會(huì)福利

D．優(yōu)撫安置E．社會(huì)互助和社區(qū)服務(wù)等

11、人本管理動(dòng)作系統(tǒng)工程包括：（AB）。

A．人本管理系統(tǒng)工程B．人本管理機(jī)制

C．人際（群）關(guān)系機(jī)制D．物本管理系統(tǒng)E．組織系統(tǒng)

12、影響職責(zé)定員的主要因素有哪些？（ABC）

A．管理層次B．機(jī)構(gòu)設(shè)置與分工C．工作效率

13、企事業(yè)組織的性質(zhì)對(duì)招聘工作有著重要的影響，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面？（ABCDE）

A．企業(yè)的戰(zhàn)略 B．企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo) C．戰(zhàn)略決策的層次D．企業(yè)戰(zhàn)略類型E．企業(yè)文化

14、模具工技術(shù)等級(jí)的考評(píng)分初級(jí)、中級(jí)與高級(jí)三級(jí)，“模具工技術(shù)等級(jí)”是考評(píng)對(duì)象。為了把握這一對(duì)象，通常規(guī)定了哪幾個(gè)方面的考評(píng)內(nèi)容？（ABC）

A．文化程度B．技術(shù)等級(jí)水平C．身體條件

15、薪酬管理的任務(wù)是（ABCD）。

A．薪酬目標(biāo)設(shè)定B．薪酬政策選擇C．薪酬計(jì)劃制定D．薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整

16、當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類型可分為哪些種類？（ABC）

A．投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險(xiǎn)B．強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)（也稱公積金模式）

C．國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)

17、工作分析的對(duì)象是崗位中的（ABCDE）在組織中的運(yùn)作關(guān)系。

A．工作內(nèi)容B．工作責(zé)任和技能C．工作強(qiáng)度

D．工作環(huán)境E．工作心理及崗位

18、影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面？（ABC）

A．空缺職位的性質(zhì)B．企事業(yè)單位的性質(zhì)

C．企事業(yè)組織的形象 D．人口和勞動(dòng)力E．勞動(dòng)力市場(chǎng)條件

19、按考評(píng)標(biāo)志可把員工考評(píng)的類型劃分為哪些種類？（ABC）

A．常模參照性考評(píng)B．效標(biāo)參照性考評(píng)

C．無(wú)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評(píng) D．績(jī)效考評(píng)E．非績(jī)效考評(píng)

20、崗位工資制在實(shí)施中可以采取哪些形式？（BDE）

A．基礎(chǔ)工資制B．單一型崗位工資制C．技能工資制

D．銜接可變型崗位工資制E．重合可變型崗位工資制

21、職業(yè)咨詢預(yù)測(cè)法的主要測(cè)評(píng)工具有（ABCDE）。

A．能力傾向測(cè)試B．職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)C．人格測(cè)驗(yàn)D．價(jià)值問(wèn)卷E．生涯成熟問(wèn)卷

三、判斷題

1、現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。（√）

2、工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。（×）

3、職責(zé)是某人在某一方面擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)集合。（√）

4、用人單位招聘者和應(yīng)聘者直接進(jìn)行接洽和交流，能節(jié)省企業(yè)和應(yīng)聘者的時(shí)間。（√）

5、依據(jù)中國(guó)法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動(dòng)，即便參加勞動(dòng)也不屬于真正的人力資源。（×）

6、組織中任何戰(zhàn)略的實(shí)施都離不開(kāi)人力資源戰(zhàn)略的支撐。（√）

7、為了評(píng)估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。（√）

8、人力資源會(huì)計(jì)只關(guān)注成本收益問(wèn)題。（×）

9、效率定員計(jì)算法適用于一切能用勞動(dòng)定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。（√）

10、面試方法可以全面測(cè)評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì)。（√）

11、培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。（√）

13、考評(píng)主體只能是某一個(gè)人。（×）

14、結(jié)構(gòu)工資制適用于同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。如紡織工業(yè)。（×）

15、職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人為確定的一個(gè)職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)。（√）

16、即便用人音位及管理人員違章指揮，強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，但為了嚴(yán)明勞動(dòng)紀(jì)律，員工也必須服從執(zhí)行，無(wú)權(quán)拒絕。（×）

17、根據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，組織和員工之間建立勞動(dòng)關(guān)系，不是必須簽訂勞動(dòng)合同的。（×）

18、人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。（√）

19、實(shí)施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務(wù)就是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與終極目標(biāo)，愿景，個(gè)性化地進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設(shè)計(jì)。（√）

20、人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容包括人力資源組織、生產(chǎn)、營(yíng)銷等方面的計(jì)劃。（×）

21、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是研究人力資源對(duì)組織產(chǎn)生的價(jià)值的會(huì)計(jì)。（√）

22、職務(wù)與職位并非一一對(duì)應(yīng)，一個(gè)職位可能不止一個(gè)職務(wù)。（×）

招聘程序的第一步是招募。（×）

23、員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識(shí)。（×）

員工考評(píng)是人力資源管理過(guò)程中最為核心的環(huán)節(jié)。（√）

員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。（×）

24、職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)是指按員工在現(xiàn)階段的工作任務(wù)、任職狀態(tài)、職業(yè)行為的不同特征進(jìn)行設(shè)計(jì)，是組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的常規(guī)性設(shè)計(jì)。（×）

25、員工保障管理主要包括社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。（√）

26、解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有調(diào)解、仲裁和法院處理三種，它們沒(méi)有先后之分，只要能解決問(wèn)題就行。（×）

第三篇：人力資源管理考試復(fù)習(xí)題及參考答案

三、名詞解釋

1.人力資源管理 2.工作生活質(zhì)量 3.人力資源規(guī)劃 4.工作描述 5.工作說(shuō)明書(shū) 6.公文處理 7.360度評(píng)估 8.平衡計(jì)分卡 9.工作評(píng)價(jià) 10.職業(yè)生涯管理

四、簡(jiǎn)答題

1.比較現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的異同。

2.在當(dāng)前全球競(jìng)爭(zhēng)的背景下，企業(yè)如何通過(guò)人力資源管理獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？ 3.如何保證面試的質(zhì)量？ 4.如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？ 5.如何確定績(jī)效評(píng)估的主體？

6.確立合理的薪酬結(jié)構(gòu)有何重要性？

7.企業(yè)為什么有必要進(jìn)行員工職業(yè)生涯管理？

8.你認(rèn)為保密工資制可能會(huì)有哪些正面效應(yīng)和負(fù)面的影響？ 9.如何衡量企業(yè)支付能力？ 10.簡(jiǎn)述工作分析的意義。

五、案例分析

1．高薪為何留不住人才？

某民營(yíng)化工企業(yè)，其市場(chǎng)具很強(qiáng)的季節(jié)性。每到銷售旺季，公司經(jīng)理就從市場(chǎng)上以高于市場(chǎng)價(jià)招聘一批人，到了淡季，又解聘掉，除了銷售經(jīng)理和幾個(gè)銷售骨干。銷售經(jīng)理提意見(jiàn)說(shuō)，這樣會(huì)導(dǎo)致銷售人員的流失和銷售業(yè)績(jī)的下降。可公司經(jīng)理卻說(shuō)，只要我們付高工資，不愁招不到人來(lái)，在銷售淡季養(yǎng)這么大一批閑人不劃算。又到了一年的旺季，可公司的銷售骨干都紛紛跳槽到了別的企業(yè)，銷售經(jīng)理也提出辭職。這時(shí)經(jīng)理才感到事情的嚴(yán)重性。

請(qǐng)分析：（1）公司經(jīng)理犯了一個(gè)什么錯(cuò)誤？

（2）針對(duì)該公司的情況，你認(rèn)為如何在保持一支穩(wěn)定的銷售隊(duì)伍和維持較低的銷售成本之間平衡？

1．（1）沒(méi)有進(jìn)行人力資源規(guī)劃，不能保證公司正常的經(jīng)營(yíng)方面的人力資源需求。（2）保持一支合理數(shù)量的銷售人員隊(duì)伍，在銷售淡季進(jìn)行銷售人員的培訓(xùn)，提高銷售人員的效率，從而降低銷售成本。

2．上海一家外企招聘人才，一家在西北的大學(xué)畢業(yè)生前往應(yīng)聘。招聘經(jīng)理問(wèn)：為何來(lái)應(yīng)聘？

答：為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的聰明才智。

問(wèn)：假話，你對(duì)本企業(yè)一無(wú)所知，毫無(wú)感情，何談做貢獻(xiàn)？ 答：實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，干一翻事業(yè)。

問(wèn)：假。干事業(yè)應(yīng)到你的家鄉(xiāng)，上海人生地不熟，你干事業(yè)給誰(shuí)看？ 答：為了賺錢(qián)。問(wèn)：這才是真話。請(qǐng)問(wèn)：（1）該招聘經(jīng)理犯了什么錯(cuò)誤？（2）通過(guò)此案例，你對(duì)招聘人員的素質(zhì)的重要性有何認(rèn)識(shí)？

答題要點(diǎn)： 2．（1）所犯錯(cuò)誤：當(dāng)面對(duì)應(yīng)聘者的回答進(jìn)行評(píng)論（2）招聘人員素質(zhì)是保證招聘成功的關(guān)鍵，它關(guān)系到能不能招聘到企業(yè)所需的合適的人才。每一次招聘尤其是公開(kāi)招聘其實(shí)是企業(yè)形象的一個(gè)展現(xiàn)，素質(zhì)良好的招聘者才能保證企業(yè)的形象不受損害。

參考答案：

三、名詞解釋

1.人力資源管理 人力資源管理是把人力資源當(dāng)作管理的對(duì)象，對(duì)其進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用和管理的過(guò)程。其內(nèi)涵包括員工招聘、人員選拔與配置、績(jī)效考核、工資報(bào)酬、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與組織發(fā)展、勞動(dòng)關(guān)系等。

2.工作生活質(zhì)量 指在工作中員工所產(chǎn)生的心理與生理健康的感覺(jué)。具體而言，是指組織中的員工在參與決策、信息分享、工作環(huán)境和報(bào)酬以及工作壓力等與工作相關(guān)的諸多方面所感受到的滿意感。它是人力資源管理工作的重要衡量指標(biāo)。

3．人力資源規(guī)劃

是根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的、是為使組織的戰(zhàn)略目標(biāo)在人力資源保障與配置上得到有效支持而進(jìn)行的有關(guān)人員使用方面的一種計(jì)劃活動(dòng)。其內(nèi)容包括人力資源總體規(guī)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員提升和調(diào)動(dòng)計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等。核心內(nèi)容是預(yù)測(cè)人力資源需求與供給。

4．工作描述 指在工作分析的過(guò)程中，說(shuō)明完成一項(xiàng)工作的行為。具體反映一個(gè)工作的操作過(guò)程。

5．工作說(shuō)明書(shū) 是工作分析的結(jié)果，具體說(shuō)明在某一職位的員工必須具有那些最基本的條件、技能和知識(shí)，即說(shuō)明在這種環(huán)境下完成該工作的人員所必須的個(gè)人特征 6．公文處理 對(duì)管理人員的潛在能力進(jìn)行測(cè)定的有效方法。測(cè)試管理者在面對(duì)一堆待處理的公文時(shí)所反映出的組織、計(jì)劃、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)等方面的能力。

根據(jù)應(yīng)聘崗位的不同，可分為營(yíng)銷公文測(cè)試、財(cái)務(wù)公文測(cè)試、辦公公文測(cè)試等。它以工作分析為依托，選公文最好用現(xiàn)成的進(jìn)行適當(dāng)修改和處理。

7．360度評(píng)估 是指在績(jī)效考核中，將所有與員工工作中所聯(lián)系的對(duì)象都作為主體（上級(jí)、同事、本人、客戶、下屬、協(xié)作部門(mén)）的一種方法。能夠全面反映員工的工作績(jī)效。

8．平衡計(jì)分卡 一種新的績(jī)效評(píng)估技術(shù)。它的每一個(gè)衡量指標(biāo)都指向企業(yè)戰(zhàn)略的某個(gè)方面。它是一組關(guān)鍵性衡量指標(biāo)的組合，其評(píng)價(jià)的核心包括以財(cái)務(wù)為核心、以顧客為中心，以學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)為中心和以內(nèi)部業(yè)務(wù)為核心。（或：資產(chǎn)收益率、市場(chǎng)占有率、顧客的獲得、顧客的保持、顧客滿意度及顧客獲利能力、員工保持率、員工生產(chǎn)力、員工滿意度等具體指標(biāo)）

9． 工作評(píng)價(jià)

在工作分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)崗位的工作責(zé)任、知識(shí)和技能、工作強(qiáng)度和工作環(huán)境的衡量，比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性。其目的是解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題；為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。10．職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理分為個(gè)人職業(yè)生涯管理和企業(yè)職業(yè)生涯管理。個(gè)人職業(yè)生涯管理是以實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的成就最大化為目的，通過(guò)對(duì)個(gè)人興趣、能力和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的有效管理實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展愿望。企業(yè)職業(yè)生涯管理以提高公司人力資源質(zhì)量，發(fā)揮人力資源管理效率為目的，通過(guò)個(gè)人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結(jié)合實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。

四、簡(jiǎn)答題

1．比較現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的異同。

現(xiàn)代人力資源管理由傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展而來(lái)，其基本職能未發(fā)生大的變化，但管理理念、其著眼點(diǎn)、手段及內(nèi)容有了很大的不同。

（1）理念不同：人力資源管理將人作為一種資源，人事管理將人力作為一種成本。（2）著眼點(diǎn)不同：人力資源管理著眼于未來(lái)，因此具有戰(zhàn)略性，防范于未然；人事管理著眼于現(xiàn)在，具有事后性和問(wèn)題解決性，因此傳統(tǒng)的人事部門(mén)常被稱為“救火隊(duì)”。

（3）管理手段和規(guī)范性不同：人力資源管理更多科學(xué)化的管理，強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化以及管理手段的現(xiàn)代化，人事管理多是經(jīng)驗(yàn)性的管理。

（4）內(nèi)容不同：人力資源管理的內(nèi)容更豐富，不僅包含與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相關(guān)的人力資源管理活動(dòng)，同時(shí)關(guān)注員工自身的發(fā)展。

（5）定位不同：傳統(tǒng)的人事部門(mén)定位為一個(gè)職能部門(mén)，現(xiàn)代人力資源管理部門(mén)則作為一個(gè)智囊團(tuán)和一個(gè)服務(wù)部門(mén)存在。

2．當(dāng)前全球競(jìng)爭(zhēng)的背景下，企業(yè)如何通過(guò)人力資源管理獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？

具體措施：（1）提供就業(yè)安全感：承諾不會(huì)因工作缺乏而被解雇。

有安全感的員工會(huì)忠誠(chéng)，愿意為組織利益付出額外的努力。

（2）招聘時(shí)的挑選：選擇合格員工，提高生產(chǎn)率，并向求職者發(fā)出信息：他加入的是一個(gè)精英組織，并對(duì)雇員的績(jī)效有高度期望。

（3）高工資：使流動(dòng)較少發(fā)生（4）誘因基金：激勵(lì)績(jī)效

（5）雇員所有權(quán)：對(duì)組織戰(zhàn)略及其投資政策抱持長(zhǎng)遠(yuǎn)觀念

（6）信息分享：向員工提供有關(guān)企業(yè)運(yùn)做、生產(chǎn)率、盈利等方面的信息，為員工提供正確評(píng)價(jià)他們自己的利益與公司的利益是怎樣關(guān)聯(lián)的信息，使員工看到自己與企業(yè)的利益一致性。

（7）參與和授權(quán)：鼓勵(lì)決策的分散化和在控制員工自己的工作過(guò)程中擴(kuò)大員工的參與和授權(quán)。參與提高員工滿意度，又能提高生產(chǎn)率。

（8）團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì)（9）培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)

（10）象征性的平等主義：減少員工與管理層間的對(duì)立（11）內(nèi)部晉升

（12）長(zhǎng)期觀點(diǎn)：短期內(nèi)解雇員工可能渡過(guò)難關(guān)，減少培訓(xùn)也一樣，但長(zhǎng)期并非如此。3．如何保證面試的質(zhì)量？

（1）確定主題（2）預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)（3）設(shè)定好程序（4）主試人員挑選與培訓(xùn) 4．如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？

需求分析一般包括：組織分析、人員分析、任務(wù)分析。組織分析是指公司在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、可用的培訓(xùn)資源以及培訓(xùn)結(jié)果的應(yīng)用方面是否需要培訓(xùn)。考慮培訓(xùn)發(fā)生的宏觀背景。人員分析是對(duì)培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行的分析，員工需要進(jìn)行培訓(xùn)往往產(chǎn)生于幾個(gè)方面：業(yè)績(jī)不良（知識(shí)或能力的不足、工作態(tài)度還是工作設(shè)計(jì)本身）、轉(zhuǎn)崗、新技術(shù)需要。首先判斷是哪方面的需要，確定原因和目的，選定人員并使其做好準(zhǔn)備。任務(wù)分析是對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行分析，明確員工需要完成哪些方面的重要任務(wù)；為幫助其任務(wù)的完成，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)哪方面的知識(shí)、技能以及行為。

5．如何確定績(jī)效評(píng)估的主體？

根據(jù)特定的評(píng)價(jià)目的來(lái)選擇；根據(jù)崗位工作性質(zhì)決定評(píng)價(jià)主體的評(píng)估權(quán)重：（1）執(zhí)行性崗位員工以直線領(lǐng)導(dǎo)為主要評(píng)價(jià)者（2）服務(wù)型崗位員工以服務(wù)對(duì)象為主要評(píng)價(jià)者

（3）直線領(lǐng)導(dǎo)必須考評(píng)自己的員工，否則無(wú)法保證政令暢通（4）協(xié)作性強(qiáng)的崗位必須將協(xié)作崗位同行納入評(píng)價(jià)主體（5）自我評(píng)價(jià)有利于員工參與意識(shí)與自我管理 6．確立合理的薪酬結(jié)構(gòu)有何重要性？

能反映員工工資的相對(duì)差距，從而體現(xiàn)企業(yè)的薪酬政策，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)；兼顧本企業(yè)的傳統(tǒng)和市場(chǎng)趨勢(shì)，從而兼顧了內(nèi)外公平，減少員工的不滿。7．企業(yè)為什么有必要進(jìn)行員工職業(yè)生涯管理？ 對(duì)企業(yè)，通過(guò)對(duì)員工職業(yè)生涯管理，企業(yè)能達(dá)到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。可降低離職率，營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，規(guī)劃企業(yè)宏偉前景，讓員工對(duì)未來(lái)充滿信心和希望，同企業(yè)共同發(fā)展。為優(yōu)秀人才提供施展才華、實(shí)現(xiàn)自我的廣闊空間。

對(duì)員工，可以設(shè)定自己的人生目標(biāo)，認(rèn)識(shí)和開(kāi)發(fā)自己的潛能，發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，獲得自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足。

8．你認(rèn)為保密工資制可能會(huì)有哪些正面效應(yīng)和負(fù)面的影響？

利：有利于員工之間不在工資上互相攀比，減少矛盾；有利于帶動(dòng)員工的積極性；工資水平可以靈活調(diào)整，有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報(bào)酬。

弊：容易出現(xiàn)同工不同酬。在制度不健全和仲裁機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)不健全的情況下，產(chǎn)生不合理的報(bào)酬，對(duì)績(jī)效優(yōu)秀者缺乏激勵(lì)。9．如何衡量企業(yè)支付能力？ 用兩個(gè)指標(biāo)衡量：① 銷貨對(duì)用人費(fèi)比率：人工成本/銷售收入=員工平均薪資/人均銷貨額

基本原則：工資水平的增長(zhǎng)不能高于銷售額的增長(zhǎng) ② 勞動(dòng)分配率 = 用人費(fèi)/附加價(jià)值=人工成本/利潤(rùn)

如比值過(guò)大，則說(shuō)明分配過(guò)多或有人員閑置，若過(guò)少，但用人費(fèi)僅一般水準(zhǔn)，則分配過(guò)少。理想狀態(tài)：人均薪資高于一般水準(zhǔn)，但勞動(dòng)分配率不致過(guò)高。10．簡(jiǎn)述工作分析的意義。

工作分析是大多數(shù)人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)：

（1）為招聘和挑選活動(dòng)提供評(píng)價(jià)合格求職者的標(biāo)準(zhǔn)

（2）為培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)提供依據(jù)

（3）為企業(yè)合理薪資制度的設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)（4）為企業(yè)考核和激勵(lì)機(jī)制的有效性提供保障

（5）是企業(yè)人力資源管理規(guī)范化、科學(xué)化的基礎(chǔ)。

五、案例分析

第四篇：人力資源管理復(fù)習(xí)題

填空題

1.人力資源的特點(diǎn)只要有和

2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)一般有

3.目前，組織結(jié)構(gòu)變革的核心主要是將管理從管理過(guò)渡到以為導(dǎo)向，以心的管理。

4.人力資源規(guī)劃主要包括兩個(gè)部分，它們分別是：基礎(chǔ)性人力資源規(guī)劃和業(yè)務(wù)性人力資源規(guī)劃。

5.是勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

6.社會(huì)保險(xiǎn)目前包括養(yǎng)老保險(xiǎn)6部分。

7.如果根據(jù)薪酬是否以現(xiàn)金形式表現(xiàn)，薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，其中經(jīng)濟(jì)性薪酬又分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。

8.薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通常能給員工帶來(lái)生活上的便利、減少員工額外開(kāi)支。

9.薪酬是指無(wú)法用貨幣等手段來(lái)衡量，但會(huì)給員工帶來(lái)心理愉悅效用的一些因素。

10.福利是指總體薪酬中與工作時(shí)間和工作績(jī)效無(wú)關(guān)的，為滿足員工多方面、多層次的需要而付給全體或一部分員工的報(bào)酬。

11.根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)生作用的特點(diǎn)，可以把獎(jiǎng)勵(lì)劃分為可以把獎(jiǎng)勵(lì)分為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。

12.綜合法。

13.目前，我國(guó)很多企業(yè)和組織在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)都會(huì)從和行考評(píng)。

14.企業(yè)在招聘新員工后，為了使他們盡快融入企業(yè)和適應(yīng)新的崗位要求，通常都要首先進(jìn)行職前培訓(xùn)。

15.進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，可從、三個(gè)方面入手。

16.培訓(xùn)的優(yōu)先原則分別是：

17.從大的方面講，導(dǎo)致員工流失的原因可分為內(nèi)部原因和外部原因。

18.團(tuán)隊(duì)的生命周期通常包括五個(gè)階段，它們分別是散期。

簡(jiǎn)答題

1.簡(jiǎn)述人口資源、人力資源和人才資源的概念和相互之間的關(guān)系。

人力資源是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的，能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱，又稱勞動(dòng)力資源。

人口資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所擁有的人口的總量，它是一個(gè)最基本的底數(shù)，一切人力資源、人才資源皆產(chǎn)生于這個(gè)最基本的資源中，它主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量。

人才資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識(shí)、較強(qiáng)勞動(dòng)技能，在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人。人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質(zhì)的人力資源。

2.什么時(shí)候崗位分析？崗位分析的程序是什么？

崗位分析是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位說(shuō)明書(shū)等人力資源管理文件的過(guò)程。

崗位分析可以分為四個(gè)階段，即準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。

3.簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的作用？

1.有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃；

2.確保組織生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求；

3.有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化；

4.有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性；

5.有利于控制人力資源成本。

4.招聘的基本程序包括哪些？

招聘的基本程序由制定招聘計(jì)劃和招聘要求，選擇招聘渠道并發(fā)布招聘信息，查閱求職申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷進(jìn)行初選，對(duì)通過(guò)初選的人員進(jìn)行筆試、面試等全面測(cè)試，確定聘用名單和薪酬，進(jìn)行入職體檢，簽訂正式聘用合同，進(jìn)行招聘評(píng)估等組成。

5.什么是招聘計(jì)劃？

招聘計(jì)劃是指在人力資源規(guī)劃與崗位分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)分析與預(yù)測(cè)企業(yè)不同崗位的員工需求與合格員工標(biāo)準(zhǔn)，制定并采取各種方法和步驟實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員補(bǔ)充的過(guò)程，它是進(jìn)行招聘的基礎(chǔ)，在招聘工作中居于重要地位。

6.勞動(dòng)合同一般法定必備條款都包括哪些內(nèi)容？

1.勞動(dòng)合同期限 2.工作內(nèi)容 3.勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件 4.勞動(dòng)報(bào)酬 5.勞動(dòng)紀(jì)律 6.合同終止條件 7.違反勞動(dòng)合同的責(zé)任

7.簡(jiǎn)述薪酬設(shè)計(jì)的步驟。

1.展開(kāi)薪酬調(diào)查；2.分析企業(yè)特點(diǎn)，確定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置；3.依據(jù)崗位特點(diǎn)對(duì)崗位進(jìn)行分類，進(jìn)而確定各類崗位的薪酬類型；4.確定每類崗位的薪酬構(gòu)成，以及各部分薪酬的具體數(shù)額。

8績(jī)效考評(píng)需要遵循哪些基本原則？

① 要與企業(yè)文化和管理理念相一致

② 要有側(cè)重

③ 基于工作而定

④ 與被考評(píng)者的實(shí)際能力相符

⑤ 不考評(píng)無(wú)關(guān)內(nèi)容

9.常見(jiàn)的培訓(xùn)方法有哪些？

現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估法、測(cè)試比較法、考察比較法、工作績(jī)效評(píng)價(jià)法等.10.什么是團(tuán)隊(duì)？

團(tuán)隊(duì)是指一種為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個(gè)體組成的正式群體。是由員工和管理層組成的一個(gè)共同體，它合理利用每一個(gè)成員的知識(shí)和技能協(xié)同工作，解決問(wèn)題，達(dá)到共同的目標(biāo)。

案例分析題

第三章

1.該企業(yè)的人力資源管理仍然處在人事檔案管理階段。從該公司錄用小張的過(guò)程可以看出，整個(gè)招聘工作很不合理，人力資源部門(mén)的作用并沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，主要表現(xiàn)在：

① 招聘準(zhǔn)備工作不充分，錄用標(biāo)準(zhǔn)不清晰。

② 人力資源部缺乏應(yīng)有的權(quán)力，形同虛設(shè)。

③ 缺乏人力資源規(guī)劃與崗位分析和設(shè)計(jì)。

2.小張的這一個(gè)月實(shí)習(xí)應(yīng)該以熟悉公司經(jīng)營(yíng)狀況及業(yè)務(wù)為主題。因?yàn)樾埖娜蝿?wù)是完成老年城計(jì)劃的實(shí)際構(gòu)想，并由此決定他的最終聘用與否。如果由我負(fù)責(zé)，我會(huì)安排小張跟隨某一項(xiàng)目經(jīng)理，因老年城項(xiàng)目正處于初步構(gòu)想階段，小張的疑問(wèn)應(yīng)由該項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)解答比較合適。

第四章

1.李經(jīng)理的人才庫(kù)特點(diǎn)有：來(lái)源廣泛，數(shù)量眾多，分門(mén)別類，便于利用；可大幅度降低招聘成本，縮短招聘時(shí)間，解決企業(yè)的臨時(shí)人才需求。

3.除了這種被動(dòng)的方式外，李經(jīng)理還可以主動(dòng)出擊，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、獵頭公司等方式進(jìn)一步擴(kuò)大人才庫(kù)的容量。并適當(dāng)對(duì)儲(chǔ)備的人才進(jìn)行感情或培訓(xùn)投資，從而為后期人才選聘創(chuàng)造條件。

第五章

請(qǐng)指出以上條款中缺少哪些法定條款。

1.長(zhǎng)期勞動(dòng)合同應(yīng)明確合同期限；2.應(yīng)列出勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；3.應(yīng)列出社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目；

4.應(yīng)列出勞動(dòng)合同終止的條件；5.應(yīng)列出違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。

第六章

1.從案例中我們可以確定問(wèn)題是由于對(duì)特定職責(zé)的誤解造成的，從而引發(fā)員工情緒不滿。從辦公室每個(gè)人都有一份幾年前編寫(xiě)的一般崗位說(shuō)明書(shū)這一現(xiàn)象可以看出：崗位說(shuō)明書(shū)并沒(méi)有隨崗位工作實(shí)際內(nèi)容調(diào)整而重新修訂，這是問(wèn)題產(chǎn)生的根源。

2.建議辦公室主任應(yīng)從以下幾點(diǎn)方面進(jìn)行處理：

1、首先與每個(gè)相關(guān)人員進(jìn)行一次溝通，就崗位職責(zé)調(diào)整與大家達(dá)成共識(shí)；

2、修訂崗位說(shuō)明書(shū)；

3、建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。

第七章

請(qǐng)分析上述表現(xiàn)的成因和解決措施？

成因分析：

1、經(jīng)理人員的觀念沒(méi)有根本轉(zhuǎn)變

2、制度安排有問(wèn)題

3、職責(zé)界定不明確

解決思路：

1、制度設(shè)計(jì)更加人性化

2、基礎(chǔ)管理要不斷完善

3、加強(qiáng)對(duì)經(jīng)理的績(jī)效管理

4、人力資源部要成為直線經(jīng)理的績(jī)效合作伙伴

第九章

試分析A旅行社設(shè)立的“回聘”制度帶給我們什么啟發(fā)？

旅行社面對(duì)人才流失，采取了積極的挽救措施，針對(duì)主動(dòng)辭職員工設(shè)立“回聘”制度，這從人力資源管理制度上體現(xiàn)了一種開(kāi)明的態(tài)度，更多地表現(xiàn)了一種對(duì)人才的渴望，及時(shí)挽留了企業(yè)人才，避免了企業(yè)危機(jī)發(fā)生。

第五篇：人力資源管理復(fù)習(xí)題

人力資源管理復(fù)習(xí)題

一、單項(xiàng)選擇題

1、信度是對(duì)任何測(cè)試過(guò)程的一個(gè)基本要求，如果一項(xiàng)測(cè)試（），它就不可能是有效的。

(1)不準(zhǔn)確

(2)不及時(shí)

(3)不可靠

2、工作樣本測(cè)試是讓求職者在實(shí)際工作職位上去進(jìn)行該項(xiàng)工作，根據(jù)其在工作中的表現(xiàn)來(lái)決定（）。

(1)是否被錄用

(2)工作效率

(3)成績(jī)

3、獎(jiǎng)酬是一個(gè)組織對(duì)為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而付出勞動(dòng)的成員的（）。

(1)等價(jià)交換

(2)安慰和酬謝

(3)答謝或回報(bào)

4、企業(yè)的工資分配制度必須體現(xiàn)出（）。

(1)外在公平性

(2)內(nèi)在公平性

(3)外在公平性與內(nèi)在公平性

5、工資管理的前提是使員工了解企業(yè)工資制度（），信任并接受企業(yè)的工資制度。

(1)制定的過(guò)程

(2)制定的標(biāo)準(zhǔn)

(3)所依據(jù)的原理

6、當(dāng)發(fā)生通貨膨脹時(shí)，盡管職工的工資數(shù)沒(méi)有減少，但物價(jià)的上漲使其實(shí)際購(gòu)買(mǎi)力下降，從而造成（）。

7、越是文化素質(zhì)高的員工，對(duì)（）的需要越迫切。

(1)外在獎(jiǎng)勵(lì)

(2)內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)

(3)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

8、借以明確勞動(dòng)者與用人單位間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，并經(jīng)一定程序加以認(rèn)定的規(guī)范化的文字性（）便是勞動(dòng)合同。

（1）勞動(dòng)契約

（2）勞動(dòng)規(guī)范

（3）責(zé)任認(rèn)定書(shū)

9、同素異構(gòu)原理是指同樣數(shù)量的人，用不同的組織網(wǎng)絡(luò)連接起來(lái)，形成不同的權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)和協(xié)作關(guān)系，可以取得（）的效果。

（1）完全相同

（2）完全不同

（3）基本一致

10、功能性工作分析法以員工需發(fā)揮的功能和（）為核心。

(1)應(yīng)完成的任務(wù)

(2)應(yīng)注意的事項(xiàng)

(3)應(yīng)盡的職責(zé)

11、優(yōu)化，就是經(jīng)過(guò)比較分析，選擇（）。

（1）最優(yōu)方案

（2）合理方案

（3）理想方案

12、（）包括個(gè)體與群體的政治品德、倫理道德、個(gè)性品德三個(gè)基本方面。

（1）政治素質(zhì)

（2）思想素質(zhì)

（3）德的素質(zhì)

13、（）包括智力、知識(shí)、專業(yè)與綜合能力等。

（1）能力素質(zhì)

（2）知識(shí)素質(zhì)

（3）才的素質(zhì)

14、績(jī)效考評(píng)的信度是指（）的一致性和穩(wěn)定性程度。

（1）考績(jī)方法

（2）考績(jī)過(guò)程

（3）考績(jī)結(jié)果

15、（）原理是指通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，使員工明辨是非，對(duì)員工的勞動(dòng)行為實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。

（1）正強(qiáng)化

（2）負(fù)強(qiáng)化

（3）獎(jiǎng)懲強(qiáng)化

16、人力資源的開(kāi)發(fā)是為了人力資源的（）。

（1）使用

（2）提高

（3）儲(chǔ)備

17、一個(gè)組織的凝聚力歸根結(jié)底不是取決于外在的物質(zhì)條件，而是取決于內(nèi)在的（）。

（1）共同價(jià)值觀

（2）共同利益

（3）共同信仰

18、自我實(shí)現(xiàn)是人的（）的需要。

（1）最高層次

（2）共同擁有

（3）最基本

19、工作要素是指工作中不能再（）的最小動(dòng)作單位。

（1）繼續(xù)分解

（2）繼續(xù)劃分

（3）繼續(xù)考察 20、管理者必須根據(jù)不同的人，靈活的采取（）的管理措施。

（1）一視同仁

（2）始終如一

（3）不同

21、人本主義管理就是把（）當(dāng)作組織的主體，確立人在管理中的主導(dǎo)地位。

（1）人

（2）物

（3）事

22、人力資源供給預(yù)測(cè)是通過(guò)一定的方法對(duì)組織內(nèi)部和外部可以獲得的人力資源（）所進(jìn)行的預(yù)測(cè)。

（1）質(zhì)量

（2）關(guān)系

（3）數(shù)量

23、人的（）需求滿足往往比經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬更能激勵(lì)組織員工。

（1）社會(huì)性

（2）生理性

（3）經(jīng)濟(jì)性

24、責(zé)任是個(gè)體在工作崗位上需要完成的（）。

(1)全部任務(wù)

（2）大部分任務(wù)

（3）部分任務(wù)

25、角色扮演主要是測(cè)評(píng)參加者（）處理能力的模擬練習(xí)。

（1）工作任務(wù)

（2）突發(fā)事件

（3）人際關(guān)系

26、績(jī)效是指那些經(jīng)過(guò)（）工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。

（1）訓(xùn)練的（2）檢查的（3）考評(píng)的

27、績(jī)效考評(píng)，簡(jiǎn)稱考績(jī)，是對(duì)員工（）的考察和評(píng)定。

（1）工作態(tài)度

（2）人際關(guān)系

（3）工作業(yè)績(jī)

28、通過(guò)激勵(lì)管理，能夠創(chuàng)造組織與（）發(fā)展的生機(jī)與活力。

（1）群體

（2）個(gè)人

（3）人力資源

29、評(píng)語(yǔ)法是主管人員用（）的形式對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)的方法。

（1）群眾評(píng)議

（2）自我鑒定

（3）書(shū)面鑒定 30、獎(jiǎng)酬是一個(gè)企業(yè)對(duì)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而付出勞動(dòng)的成員的()

（1）答謝或回報(bào)

（2）獎(jiǎng)勵(lì)或肯定

（3）補(bǔ)助或激勵(lì)

31、崗位工資是對(duì)員工履行了其（）中規(guī)定的基本職責(zé)而做出的貢獻(xiàn)的酬金。

（1）職務(wù)說(shuō)明書(shū)

（2）社會(huì)公德

（3）家庭責(zé)任

32、福利是企業(yè)除了工資和獎(jiǎng)勵(lì)之外給予員工的一種（）報(bào)酬。

（1）補(bǔ)充性

（2）激勵(lì)性

（3）照顧性

33、以每一職務(wù)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和相對(duì)價(jià)值的大小為依據(jù)確定其工資水平，便保證了工資制度的（）性。

（1）外在公平

（2）絕對(duì)公平

（3）內(nèi)在公平

34、（）強(qiáng)調(diào)讓員工依照自己的需求從企業(yè)所提供的福利項(xiàng)目中來(lái)選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。

（1）彈性福利制

（2）福利制

（3）養(yǎng)老金制

35、（）是指確立職業(yè)目標(biāo)并采取行動(dòng)實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過(guò)程。

（1）職業(yè)生涯

（2）職業(yè)計(jì)劃

（3）職業(yè)設(shè)計(jì)

36、廣義的勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的重要組成部分，是社會(huì)（）關(guān)系。

（1）人際關(guān)系

（2）分工協(xié)作

（3）群體競(jìng)爭(zhēng)

37、狹義的勞動(dòng)關(guān)系則是勞動(dòng)者與用人單位之間由于（）所形成的關(guān)系。

（1）勞動(dòng)交易

（2）各自利益

（3）社會(huì)分工

38、每個(gè)人的能力有大小，但是，只要在（）的崗位上，就能夠發(fā)揮最大的價(jià)值。

（1）適宜自己能力

（2）地位最高

(3)掙錢(qián)最多

39、勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位可以設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)，專門(mén)負(fù)責(zé)處理（）。

（1）人際關(guān)系問(wèn)題

（2）勞動(dòng)爭(zhēng)議

（3）職工福利 40、職業(yè)計(jì)劃是指確立職業(yè)目標(biāo)并（）實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過(guò)程。

(1)采取措施

(2)采取手段

(3)采取行動(dòng)

42、提起訴訟是勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的一項(xiàng)權(quán)利，也是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的（）。

（1）最有效方式

（2）最后方式

（3）最好方式

43、集體談判就是勞資雙方的代表間為了雙方利益進(jìn)行（）的過(guò)程。

（1）斗智斗勇

（2）公開(kāi)論戰(zhàn)

（3）公平交易

44、在用人單位的日常管理中，（）是對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)懲的一個(gè)基本依據(jù)。

（1）勞動(dòng)紀(jì)律

（2）勞動(dòng)數(shù)量

（3）勞動(dòng)態(tài)度

45、建立（）的晉升制度既是組織激勵(lì)的重要組成部分，也是確立良好的員工關(guān)系的重要內(nèi)容。

（1）公平合理

（2）任人唯親

（3）唯能力論

46、辭職是指員工根據(jù)本人意愿，并經(jīng)用人單位同意批準(zhǔn)，與所在單位解除（）關(guān)系的行為。

（1）勞動(dòng)契約

（2）管理與被管理

（3）工資福利

47、退休是指勞動(dòng)者達(dá)到一定年齡和工齡，或因喪失工作能力，按照法定程序離開(kāi)工作職位并領(lǐng)取（）的行為和制度。

（1）最低保障

（2）養(yǎng)老金

（3）工資

48、安全通常是指對(duì)人們（）的保護(hù)。

（1）心理平安

（2）身體平安

（3）財(cái)產(chǎn)平安

49、事故主要指（），即從事生產(chǎn)與工作而發(fā)生的傷亡事故。

（1）工傷事故

（2）交通事故

（3）意外事故

50、社會(huì)保險(xiǎn)是國(guó)家依法設(shè)立的，在勞動(dòng)者遇到各種（）時(shí)，由國(guó)家和社會(huì)給與一定物質(zhì)幫助的法律制度。

（1）人身傷害

（2）天災(zāi)人禍

（3）勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)

51、失業(yè)保險(xiǎn)是國(guó)家為保障失業(yè)勞動(dòng)者的基本生活而給予（）的社會(huì)保險(xiǎn)制度。

（1）再就業(yè)指導(dǎo)

（2）重新安置

（3）經(jīng)濟(jì)幫助

52、文化就是人們的生活方式和（）的方式。

（1）學(xué)習(xí)知識(shí)

（2）社會(huì)交往

（3）認(rèn)識(shí)世界

53、文化是由特定的（）共同形成的，它構(gòu)成了社會(huì)與人們共同生活的基礎(chǔ)。

（1）社會(huì)階層

（2）群體成員

（3）民族

54、信度，又叫可靠性，指的是測(cè)評(píng)的穩(wěn)定性和（）。

（1）一致性

（2）可變性

（3）靈活性

55、信息是對(duì)（）的一種描述。

（1）客觀事物

（2）變化規(guī)則

（3）理想追求

56、人力資源由數(shù)量和（）兩個(gè)基本方面構(gòu)成。

(1)體力

(2)智力

(3)質(zhì)量

57、人力資源具有使用過(guò)程的（）。

(1)時(shí)效性

(2)能動(dòng)性

(3)社會(huì)性

58、人力資源的凈需求是指在人力資源需求預(yù)測(cè)與人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上求得的（）。

(1)員工流動(dòng)數(shù)

(2)單位業(yè)務(wù)量

(3)人力資源需求量

59、一個(gè)有效的人力資源信息系統(tǒng)對(duì)于組織的管理人員來(lái)說(shuō)，應(yīng)能提供具有以下特征的信息：及時(shí)的信息、準(zhǔn)確的信息、完整的信息及（）。

(1)有用的信息

(2)有效的信息

(3)相關(guān)的信息 60、適才適用原理實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)和條件是能級(jí)匹配，沒(méi)有能級(jí)與（）的相互適應(yīng)關(guān)系，員工的適才適用就無(wú)從談起。

（1）能級(jí)

（2）職位

（3）地位

二、多選題

1、常用的職務(wù)評(píng)價(jià)方法有四種，即（）。

(1)排級(jí)法

(2)套級(jí)法

(3)考核法

(4)評(píng)分法

(5)因素比較法

2、人力資源管理的主要內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、人員吸收、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)以及（）。

(1)績(jī)效評(píng)價(jià)

(2)獎(jiǎng)酬與福利

(3)思想教育

(4)安全與健康

(5)勞動(dòng)關(guān)系

3、員工福利是組織通過(guò)增加福利設(shè)施，建立各類補(bǔ)貼制度和舉辦文化體育活動(dòng)，為員工（）而從事的一系列事業(yè)的總稱。

(1)提供生活方便

(2)減輕生活負(fù)擔(dān)

(3)增加實(shí)際收入

(4)增進(jìn)健康

(5)豐富員工文化生活

4、在組織中工作的每個(gè)人身上都有自己的（）等特征。

(1)知覺(jué)

（2）性格

（3）能力

（4）情感

（5）意志

5、功能性工作分析法包括（與)分析。

(1)工作特點(diǎn)

(2)員工特點(diǎn)

(3)環(huán)境特點(diǎn)

(4)管理特點(diǎn)

(5)信息特點(diǎn)

6、作為應(yīng)聘者在評(píng)價(jià)一個(gè)組織時(shí)，主要看（）這四個(gè)方面。

(1)組織的報(bào)酬

(2)晉升與發(fā)展的機(jī)會(huì)

(3)人際關(guān)系(4)地理位置與環(huán)境

(5)組織的聲譽(yù)

7、根據(jù)面談所提出的問(wèn)題的內(nèi)容可以有（）。

(1)情景面談

(2)結(jié)構(gòu)化面談

(3)職位追溯面談

(4)行為面談

(5)能力面談

8、對(duì)組織而言，績(jī)效就是任務(wù)在（）及效率等方面完成的情況。

(1)時(shí)間

(2)速度

(3)數(shù)量

(4)質(zhì)量

(5)可靠性

9、人力資源的能動(dòng)性主要表現(xiàn)在（）三個(gè)方面。

(1)自我強(qiáng)化

（2）選擇職業(yè)

（3）積極勞動(dòng)

（4）努力學(xué)習(xí)

（5）刻苦鍛煉

10、績(jī)效考評(píng)結(jié)束后，如果不及時(shí)把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)員工，績(jī)效考評(píng)就不能發(fā)揮其極其重要的（）及培訓(xùn)的功能。

(1)激勵(lì)

(2)獎(jiǎng)懲

(3)晉升

(4)教育

(5)加薪

11、作為應(yīng)聘者在評(píng)價(jià)一個(gè)組織時(shí)，主要看（）這四個(gè)方面。

(1)組織的報(bào)酬

(2)晉升與發(fā)展的機(jī)會(huì)

(3)人際關(guān)系(4)地理位置與環(huán)境

(5)組織的聲譽(yù)

12、以下哪些項(xiàng)目不屬于職工福利（）。

（1）醫(yī)療衛(wèi)生

（2）獎(jiǎng)勵(lì)

（3）住宅

（4）培訓(xùn)

（5）文體娛樂(lè)活動(dòng)及設(shè)施

13、互補(bǔ)的內(nèi)容和形式主要有（）和關(guān)系互補(bǔ)等。

（1）個(gè)性互補(bǔ)

（2）體力互補(bǔ)

（3）年齡互補(bǔ)

（4）知識(shí)技能互補(bǔ)（5）組織才干互補(bǔ)

14、人力資源的工作計(jì)劃一般包括（）。

(1)工作分析

(2)招聘計(jì)劃

(3)員工流動(dòng)計(jì)劃

(4)員工培訓(xùn)計(jì)劃

(5)工資計(jì)劃

15、工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)要求是（）。

（1）清晰

（2）具體

（3）簡(jiǎn)單

（4）嚴(yán)肅

（5）要有組織保證

16、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理途徑有（）。

(1)協(xié)商

(2)調(diào)解

(3)仲裁

(4)處罰

(5)訴訟

17、員工的退休待遇主要包括（）和其他待遇。

(1)業(yè)余生活待遇

(2)政治待遇

(3)養(yǎng)老保險(xiǎn)金待遇

(4)經(jīng)濟(jì)待遇

(5)福利待遇

18、引起職業(yè)性毒害的因素主要有（）。

(1)物理因素

(2)化學(xué)因素

(3)生物因素

(4)人為因素

(5)勞動(dòng)過(guò)程因素

19、員工晉升的方法是（）。

（1）主管評(píng)定法

（2）升等考試法（3）績(jī)效考核法（4）評(píng)價(jià)中心法（5）綜合法 20、跨國(guó)公司人力資源管理的基本模式有（）。

(1)民族中心政策

(2)多中心政策

(3)地區(qū)中心政策

(4)母公司中心政策

(5)全球中心政策

21、職業(yè)病是指員工的機(jī)能狀態(tài)和健康狀況，由于受到（）或外界環(huán)境因素的不良影響而引起的疾病。

（1）生產(chǎn)工藝

(2)車間照明

（3）作業(yè)過(guò)程

（4）空氣流通

（5）人際關(guān)系

22、面談的步驟包括（）。

（1）面談前的準(zhǔn)備

（2）開(kāi)始面談

（3）詢問(wèn)問(wèn)題

（4）結(jié)束面談

（5）檢查面談

23、員工培訓(xùn)是指通過(guò)教學(xué)或?qū)嶒?yàn)等方法促使員工在（）和行為等方面有所改進(jìn)和提高。

(1)知識(shí)

(2)技能

(3)品德

(4)動(dòng)機(jī)

(5)態(tài)度

24、企業(yè)工資調(diào)整的主要類型有（）。

（1）工齡調(diào)整（2）效益調(diào)整（3）生活指數(shù)調(diào)整（4）業(yè)績(jī)調(diào)整

（5）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整

25、按獎(jiǎng)勵(lì)的手段，可將獎(jiǎng)勵(lì)分為（）。

（1）物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

（2）內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)

（3）個(gè)人獎(jiǎng)

（4）集體獎(jiǎng)勵(lì)

（5）精神獎(jiǎng)勵(lì)

26、當(dāng)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為世界上目前存在四大資源，即（）。

(1)人力資源

(2)自然資源

(3)資本資源

(4)物質(zhì)資源

(5)信息資源

27、員工培訓(xùn)的特點(diǎn)是（）。

（1）培訓(xùn)對(duì)象的復(fù)雜性

（2）培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性

（3）培訓(xùn)目的的單一性

（4）培訓(xùn)形式的靈活多樣性

（5）培訓(xùn)時(shí)間上的長(zhǎng)期性和速成性

28、解決勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)貫徹（）的原則。

（1）合法

（2）公開(kāi)

（3）合情

（4）公正

（5）及時(shí)處理

29、社會(huì)保險(xiǎn)具有（）等特點(diǎn)。

(1)互濟(jì)性

(2)強(qiáng)制性

(3)非營(yíng)利性

(4)基本生活保障性

(5)營(yíng)利性 30、職業(yè)發(fā)展階段理論認(rèn)為可以將職業(yè)生活劃分為若干不同的階段，即（）。

（1）工作準(zhǔn)備階段

（2）進(jìn)入組織階段

（3）職業(yè)早期階段

（4）職業(yè)中期階段

（5）職業(yè)晚期階段

31、在組織中工作的每個(gè)人身上都有自己的（）等特點(diǎn)。

（1）知覺(jué)

（2）性格

（3）能力

（4）情感

（5）意志

32、互補(bǔ)的內(nèi)容和形式主要有（）和關(guān)系互補(bǔ)等。

（1）個(gè)性互補(bǔ)

（2）體力互補(bǔ)（3）年齡互補(bǔ)（4）知識(shí)技能互補(bǔ)（5）組織才干互補(bǔ)

33、把組織個(gè)體與群體的德的素質(zhì)和才的素質(zhì)有機(jī)地統(tǒng)一起來(lái)，作為（）的決定性內(nèi)涵和標(biāo)準(zhǔn)。

（1）育才

（2）選才

（3）留才

（4）用才

（5）開(kāi)發(fā)人才

34、德的素質(zhì)包括個(gè)體與群體的（）三個(gè)基本方面。

（1）政治品德

（2）倫理道德

（3）思想覺(jué)悟

（4）個(gè)性品德

（5）理論水平

35、工作規(guī)范也叫職務(wù)規(guī)范，是指完成某一職務(wù)的工作所需具備的（）和工作經(jīng)驗(yàn)

（1）能力

（2）技巧

（3）知識(shí)

（4）品德

（5）學(xué)歷

36、績(jī)效考評(píng)必須遵循公開(kāi)性與民主性原則和（）。

(1)客觀性和公正性原則

(2)全面性和完整性原則

(3)及時(shí)反饋原則

(4)立體考核原則

(5)可操作性原則

37、人力資源員管理的基本職能是（）。

（1）獲取

（2）整合（3）獎(jiǎng)酬與獎(jiǎng)勵(lì)

（4）控制與調(diào)整

（5）開(kāi)發(fā)

38、組織內(nèi)部人力資源的合理使用主要從（）等四個(gè)方面加以分析。（1）年齡

（2）缺勤

（3）發(fā)展

（4）裁員

（5）關(guān)系

39、工作規(guī)范，也叫職務(wù)規(guī)范，是指完成某一職務(wù)的工作所需具備（）等。（1）能力

（2）技巧

（3）知識(shí)

（4）學(xué)歷

（5）工作經(jīng)驗(yàn)

40、工作標(biāo)識(shí)包括（）等。

（1）工作名稱

（2）工作代碼（3）工作部門(mén)（4）工作地位（5）直接主管工作名稱

41、適應(yīng)性崗位培訓(xùn)包括（）和針對(duì)某一特殊任務(wù)而進(jìn)行的一事一訓(xùn)等。（1）上崗前培訓(xùn)

（2）轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)

（3）應(yīng)急培訓(xùn)

（3）提高培訓(xùn)

（5）達(dá)標(biāo)培訓(xùn)

42、斯隆管理研究院的施恩教授總結(jié)的“職業(yè)錨”類型是（）。（1）技術(shù)/職能能力型“職業(yè)錨”（2）管理能力型“職業(yè)錨”

（3）安全/穩(wěn)定型“職業(yè)錨”

（4）創(chuàng)造性型“職業(yè)錨

（5）自主/獨(dú)力型“職業(yè)錨

43、在不同文化中，影響領(lǐng)導(dǎo)方式不同的決定因素主要是（）以及管理者背景等。（1）價(jià)值觀

（2）需求

（3）信仰

（4）冒險(xiǎn)精神

（5）認(rèn)知類型

44、在組織中工作的每個(gè)人身上都有自己的（）等特征。

（1）知覺(jué)

（2）性格

（3）能力

（4）情感

（5）意志

45、德的素質(zhì)包括個(gè)體與群體的（）三個(gè)基本方面。

（1）政治品德

（2）倫理道德

（3）個(gè)性品德

（4）思想水平

（5）意志品質(zhì)

46、才的素質(zhì)包括（）等。

（1）智力

（2）知識(shí)

（3）專業(yè)

（4）綜合能力

（5）創(chuàng)造能力

47、外在獎(jiǎng)勵(lì)的資源存在于工作以外，控制在（）手中。

(1)組織

(2)領(lǐng)導(dǎo)

(3)社會(huì)

(4)朋友

(5)同事

48、目前我國(guó)的養(yǎng)老保險(xiǎn)主要有（）三種類型。

（1）離休養(yǎng)老（2）退休養(yǎng)老保（3）退職養(yǎng)老保險(xiǎn)（4）社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)（5）病退養(yǎng)老保險(xiǎn)

49、健康通常是指人們（）總的安好狀態(tài)。

（1）體力的（2）精神的（3）情緒的（4）生理的（5）心理的

50、培訓(xùn)是指通過(guò)教學(xué)或?qū)嶒?yàn)等方法，促使員工在（）和行為等方面有所改進(jìn)和提高，保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)。（1）知識(shí)

（2）技能

（3）品德

（4）動(dòng)機(jī)

（5）態(tài)度

51、企業(yè)的獎(jiǎng)酬主要由三種成份組成（）。

(1)工資

(2)津貼

(3)獎(jiǎng)勵(lì)

(4)補(bǔ)助

(5)福利

52、社會(huì)保險(xiǎn)具有（）等特點(diǎn)。

(1)互濟(jì)性

(2)強(qiáng)制性

(3)非營(yíng)利性

(4)基本生活保障性

(5)營(yíng)利性

53、企業(yè)工資調(diào)整的主要類型有（）。

（1）工齡調(diào)整（2）效益調(diào)整

（3）生活指數(shù)調(diào)整

（4）業(yè)績(jī)調(diào)整（5）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整

54、職業(yè)發(fā)展階段理論認(rèn)為可以將職業(yè)生活劃分為若干不同的階段，即（）。（1）工作準(zhǔn)備階段

（2）進(jìn)入組織階段

（3）職業(yè)早期階段（4）職業(yè)中期階段

（5）職業(yè)晚期階段

55、人力資源員管理的基本職能是（）。

（1）獲取

（2）整合（3）獎(jiǎng)酬與獎(jiǎng)勵(lì)

（4）控制與調(diào)整

（5）開(kāi)發(fā)

56、企業(yè)的獎(jiǎng)酬主要由三種成份組成（）。

(1)工資

(2)津貼

(3)獎(jiǎng)勵(lì)

(4)補(bǔ)助

(5)福利

57、面談的步驟包括（）。

（1）面談前的準(zhǔn)備（2）開(kāi)始面談（3）詢問(wèn)問(wèn)題

（4）結(jié)束面談

（5）檢查面談

58、互補(bǔ)的內(nèi)容和形式主要有（）和關(guān)系互補(bǔ)等。

（1）個(gè)性互補(bǔ)

（2）體力互補(bǔ)

（3）年齡互補(bǔ)（4）知識(shí)技能互補(bǔ)

（5）組織才干互補(bǔ)

59、工作標(biāo)識(shí)包括（）等。

（1）工作名稱

（2）工作代碼

（3）工作部門(mén)

（4）工作地位

（5）直接主管工作名稱 60、一個(gè)有效的人力資源信息系統(tǒng)對(duì)于組織的管理人員來(lái)說(shuō)，應(yīng)能提供具有以下特征的信息（）。

(1)及時(shí)的信息

(2)準(zhǔn)確的信息

(3)完整的信息

三、概念

1、文化

2、員工福利

3、事故

4、人力資源供給預(yù)測(cè)

5、職業(yè)計(jì)劃

6、職務(wù)評(píng)價(jià)

7、勞動(dòng)關(guān)系

8、辭職

9、職業(yè)病

10、思維難度

11、社會(huì)保險(xiǎn)

12、人本主義管理

四、簡(jiǎn)答題

1、人力資源的特征

2、績(jī)效考評(píng)的原則

3、從組織內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)

4、開(kāi)發(fā)與使用并重原理

5、跨國(guó)公司人力資源管理的基本模式

6、外在獎(jiǎng)勵(lì)與內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)

7、要素有用原理

8、職業(yè)計(jì)劃的內(nèi)容

9、適才適用原理

10、互補(bǔ)增值原理

五、論述題

1、談?wù)勅肆Y源管理的基本職能和基本原理

2、霍蘭德的人業(yè)互擇理論對(duì)你有哪些啟發(fā)

3、試述社會(huì)保險(xiǎn)的特點(diǎn)及作用

4、文化差異導(dǎo)致的中西方管理差異有哪些？

5、聯(lián)系實(shí)際談?wù)勅绾胃纳苿趧?dòng)關(guān)系

(4)有效的信息

(5)相關(guān)的信息