第一篇：對員工進行年度考評的通知

中國石化集團南京工程有限公司文件

中石化南京工程人資〔2012〕2號

關于對員工進行年度考評的通知

各單位、各部門：

為進一步加強員工隊伍建設，建立健全員工常態化考核機制和內部競爭淘汰機制，逐步創造優秀員工脫穎而出的人才成長氛圍，增強隊伍活力，公司決定開展2011年度員工考評工作，現將有關事項通知如下：

一、考評原則

1、實事求是、公平公正的原則。

2、重能力、重業績的原則。

3、自我考評與組織考評相結合的原則。

二、考評范圍

公司全體員工均參與考評，其中二級單位、項目部班子成員及公司機關部門負責人由政治工作部另行組織，其余員工均參與本次考評。

三、考評內容

員工年度考評從德、能、勤、績四個方面進行，重點考評員工的工作態度、業務能力（技能水平）及工作業績。

德：指政治素質、思想品德、職業道德；能：指業務能力、技能水平；勤：指工作態度、工作作風；績：指工作業績、工作成果等。

四、考評程序

1、由員工個人對自己上年度的工作進行總結和自我評價，并根據自身的實際情況提出在個人今后的職業發展過程中需要公司提供哪方面的培訓或其他幫助。

2、由員工所在單位（或部門）根據員工在上一年度的實際表現進行考評，分出等級，并根據員工的能力、專業及性格特征，分析員工今后合適的發展方向或培訓建議。

3、由員工所在系統主管部門進行考評。

4、人力資源處整理員工考評結果，建立員工成長檔案，并根據考評結果調整員工梯隊建設規劃，制定相關培訓計劃，將員工的年度考評結果納入員工個人檔案管理，作為以后員工晉升和續簽合同等的重要依據。

五、考評等級

員工的考評結果分為優、合格、基本合格、不合格四個等級。

六、時間安排：

2月1日—15日：員工進行年度總結和自我考評；

2月16日—20日：二級單位考評；

2月21日—28日：系統主管部門考評；

3月1日—31日：考評結果整理、歸檔。

七、有關要求

1、各單位、部門要高度重視此項工作，認真組織、周密安排，確保員工考評工作按時順利完成。

2、各單位、部門要堅持客觀公正的原則，認真對待員工考評工作。考評要以事實為依據，用業績說話，努力做到量化考核，提高員工考評工作的公信度，嚴禁打人情分。

3、各單位、各部門可結合本單位的實際情況制訂考評細則，統一考評標準和工作流程，確保員工考評工作有序進行。

附件1：員工考核表

附件2：單位匯總表

二〇一二年二月一日

主題詞：員工考評通知中國石化南京工程公司總經理辦公室2012年2月1日印發-3-

第二篇：關于對直屬機關員工進行工作考評的通知

關于對直屬機關員工進行工作考評的通知

直屬各支部：

為了進一步推進機關作風建設，把建設“學習型、創新型、服務型、廉潔型、落實型、和諧型”機關目標落到實處，按照公司黨政的安排，機關黨委決定對直屬機關員工進行兩年一度的工作考評。現就有關事宜通知如下：

一、考評工作的原則

堅持客觀公正的原則。從實際出發，按照科學發展觀的要求，把定性與定量考評相結合，客觀公正、全面反映員工的真實情況。

堅持注重實績的原則。重工作業績，重工作實效，重創新能力和對待工作的態度。

群眾公認的原則。充分發揚民主，堅持走群眾路線，正確把職工評議落到實處。

考評與獎懲相結合的原則。

二、考評的范圍及對象

考評對象是：直屬機關副科級以上干部職工。

距離退休不足一年的以及在機關工作不滿一年的員工不列入考評范圍。

三、考評內容

主要考評2010年以來在 “德、能、勤、績、廉”等方面的主要表現。具體內容是：

1、德：思想道德素養，貫徹上級要求的原則性，面向基層、服務基層、服務群眾的良好態度和作風，團結、協調、配合、服務的全局意識，實事求是、嚴細認真、積極向上的工作態度。

2、能：運用科學發展觀分析問題、認識問題和解決問題的能力，落實上級要求、獨立完成各項工作的能力，協調內外關系、與同事協同工作、合作共事的能力，口頭表達能力和寫作能力，本職工作的專業水平，在工作中的創新能力。

3、勤：崗位工作的時間觀念，處理事務和各項任務的效率觀念；落實上級學習要求的具體表現。

4、績：工作目標的落實情況，工作任務和業務指標的完成情況，取得的主要成績。

5、廉：遵紀守法、廉潔自律情況，在工作交往中是否收受賄賂、吃拿卡要，是否有不廉潔行為。

四、考評對象的分類和單位劃分

考評單位分為兩類。直屬單位由各單位各自組織；機關本部由機關考評領導小組統一組織。具體考評單位劃分是：

1、各直屬單位為考評單位，支部書記和單位負責人為召集人，成立本單位考評領導小組負責考評工作，參照本通知有關規定，結合本單位實際制定本單位考評辦法實施考評工作。并將制定的考評辦法報機關員工考評辦公室備案。各單位考評時提前通知機關員工考評辦公室，機關員工考評領導小組派督導成員參加各個單位民主測評會議。

2、機關本部的考評對象分片進行考評。

五、考評方式

參加測評的員工寫出個人述職述廉報告，在本系統測評大會上進行述職，述職報告控制在8分鐘以內。員工考評主要采取民主測評、部室領導考核。員工測評占70%，部門領導考核占30%；計算公式為：考評結果=民主測評70%+部門領導考核30%+機關考評領導小組得分。

（一）機關本部的民主測評。

1、員工以劃分的考評系統為單位在全體員工大會上進行。參加民主測評會議人員不能少于本系統全體員工人數的80%，否則無效。

2、測評基本程序是：

⑴機關考評領導小組主持民主測評會議，對民主測評提出具體要求。

（2）民主測評。由參加會議的全體人員對考評對象進行民主測評。測評分為A、B、C，A為優秀、B為合格、C為不合格。測評表由考評辦公室統一制作，加蓋機關黨委辦公室印章后有效。

（二）部室領導考核。由部室領導根據各個員工的平時表現，對考評對象進行評價打分。打分表由考評辦公室統一印制，在民主測評結束后報機關考評領導小組。

（三）機關考評領導小組的考核主要依據是：

1、有下列情況給予減分：

⑴遵守工作紀律情況。有遲到早退者減1分；未經請假連續三天以上無故不上班減2分；全年請事假超過30天者減2分；全年病假累計在45天及以上者減2分。（由部門領導考核）

⑵參加機關組織的各類活動情況。無故不參加會議一次減0.5分；無故不按規定參加升旗儀式一次減0.5分；學習筆記字數和內容達不到規定者減0.5分。（由各支部書記考核）

（3）遵紀守法情況。兩年內受到各類處分者減2分；工作失職、瀆職造成損失者減2分；違反綜合治理和計劃生育規定者減2分。（由機關黨委考核）

2、有下列情況者，按照有關程序給予加分：

在技術比武、技術考核中獲得前三至五名者加2分；

有重大科技革新、發明創造、小革小改者加2分；

防止重大事故，挽回重大經濟損失者加2分；

獲得省級獎勵加1分；獲得國家獎勵加2分。

凡符合以上條件者，由其所在部門提出報告，有關部門認證，報考評領導小組確定。

六、考評的評價和排序

㈠評價。考評領導小組統一制作員工考評評價表，進行考核評價。基本內容為：

1、自我評價。員工本人將兩年來所做的主要工作、成績、榮譽簡要填進評價表內；

2、本部門負責人對員工兩年的思想和工作實績表現進行客觀評價；

3、機關考評領導小組，根據考評情況對員工進行總體評價。考核評價表作為今后職務任職晉升的參考依據存入檔案。㈡排序。按考評結果為序排列，排序結果作為獎罰依據。

七、獎罰規定

1、對民主測評中對C票超過三分之一員工由人力資源部負責調離本崗位或歸類為試用員工。

2、對考評中獲得前十名的員工給予通報表揚或獎勵。

3、對考評排序在最后三名的員工，當年不得評為各類先進，并進行誡勉談話。

八、成立機關考評工作領導小組

九、具體要求

1、加強領導，精心組織。各支部要高度重視這次考評工作，以對組織負責、對員工負責的態度，切實履行職責，認真組織，充分準備，精心謀劃。要把考評工作做實做細，不打感情分、照顧分，做到客觀公正，全面評價每一位員工。

2、考評之前，要以支部為單位做好動員工作，并于1月13日前將參加測評人員名單報機關黨委辦公室。述職報告由各支部保存。

3、各考評單位要提前召開本考評單位領導小組會議，認真研究部署，做好充分準備。

4、要堅持標準，認真按照規定程序進行，不準搞非組織活動，對違反者一經發現，在全機關進行通報批評。

附件：

1、機關員工考評民主測評安排表

2、機關員工考評民主測評表

3、機關員工考評部室負責人考核打分表

4、直屬機關員工工作實績登記表

第三篇：如何對員工進行職業規劃

如何對員工進行職業規劃？

（一）用職業生涯的規劃留住員工的心。企業能否贏得員工獻身精神的一個關鍵因素在于其能否為員工創造環境和條件，使得員工在獲得物質回報的同時，得到獲取成就感和自我實現感的職業機會。

（二）職業生涯規劃主體是員工和企業，分別承擔個體職業生涯計劃和企業職業生涯管理的功能。這兩個主體彼此之間互動、協調和整合，共同推進職業生涯規劃工作。企業和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解企業需要什么樣的人才，企業了解并幫助員工設計職業生涯計劃；企業為員工提供多條晉升通道，給員工在職業選擇上更多的機會；企業鼓勵員工向與企業需要相符的方向發展，并輔以技術指導和政策支持。

（三）員工職業生涯規劃可以分四個步驟進行：

1、自我評價：主要目的是幫助員工確定興趣、價值觀、資質以及行為取向，指導員工思考當前所處職業生涯的位置，制定出未來的發展計劃，評估個人的職業發展規劃與當前所處的環境以及可獲得的資源是否匹配。自我評價方式有很多，這里主要推薦如下兩種方式：

（1）心理測驗：幫助員工確定自己的職業和工作興趣。（2）自我指導研究：幫助員工確認自己喜歡在哪一種類型的環境下從事工作。在此環節中，員工要根據自己當前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求。企業負責提供評價信息，判斷員工的優勢、劣勢、興趣與價值觀。

2、現實審查主要目的是幫助員工了解自身與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所作出的評價等信息。現實審查中信息傳遞的方式：

（1）由員工的上級主管將信息提供作為績效評價過程的一個組成部分，與員工進行溝通。（2）上級主管與員工舉行專門的績效評價與職業開發討論，對員工的職業興趣、優勢以及可能參與的開發活動等方面的信息進行交流。在此環節中，員工要確定哪些需求具有開發的現實性，企業就績效評價結果以及員工與公司的長期發展規劃相匹配之處與員工進行溝通。

3、目標設定，主要目的是幫助員工確定短期與長期職業目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯系。目標設定采用員工與上級主管針對目標進行討論的方式，并記錄于員工的開發計劃中。在此環節中，員工要確定目標和判斷目標進展狀況，企業負責確保目標是具體的、富有挑戰性的、可以實現的，并承諾并幫助員工達成目標。

4、行動規劃：主要目的是幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業生涯目標。行動計劃可采用安排員工參加培訓課程和研討會、獲得新的工作經驗、獲得更多的評價等多種方式，主要取決于員工開發的需求以及開發的目標。在此環節中，員工負責制定達成目標的步驟及時間表，企業負責提供員工在達成目標時所需要的相關資源，其中包括課程、工作經驗以及關系等。

第四篇：如何對員工進行績效考核

如何對員工進行績效考核

企業員工的績效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可提高企業整體效率，創造最大效益，留住優秀人才；反之，則會挫傷員工的積極性，影響企業競爭力。

一、對員工進行績效考核的目的1.通過進行績效考核，提高員工的能力；

2.通過進行績效考核，加強管理者與員工之間的相互理解和信任；

3.通過管理者與被管理者經常性、系統性的溝通，增強員工對公司的認同感和歸屬感，有效地調動員工工作積極性；

4.為薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實施提供依據。

二、績效考評的基本原則

績效考評的基本原則在建立考評制度及實施人力資源考核時,必須遵循一些基本原則:

（1）客觀評價原則。應盡可能進行科學評價，使之具有可靠性、客觀性、公平性。

（2）全面考評的原則。就是要多方面、多渠道、多層次、多角度、全方位地進行立體考評。

（3）公開原則。應使考評標準和考評程序科學化、明確化和公開化。

（4）差別原則。考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限，才會有激勵作用。

（5）反饋原則。考評結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到績效考評的教育作用。

三、績效考核的過程

第一步：考核人與被考核人對于被考核人的工作目標或工作任務達成共識（明確考核要素）；

第二步：考核人與被考核人就被考核人工作目標或工作任務的完成情況以及工作中存在的問題進行面談（進行業績反饋和業績指導）；

第三步：考核人與被考核人在業績面談的基礎上對被考核人季度業績進行評價，并提出下季度工作改進措施，最后對上季度被考核人的業績進行打分（進行業績打分）； 第四步：對被考核人實施激勵措施（進行業績回報）；

三、常用的績效考評方法

(一)自我鑒定法

自我鑒定能使被考評者感到受到重視，滿意感增強，減少對考評活動的抵制，從而有利于工作的改進。但是在自評時，各人對考評的內容、考評標準的理解可能與上級不一致，這主要緣于歸因時的偏差和過高或過低的自我評價。

(二)關鍵事件法

行為錨定等級評價法，一般是由被考評者的直接領導制作一本“考核日記”或“績效記錄”，對被考評者的關鍵事件進行記錄。所記載的事件既可能是好事，也可能是壞事；所記載的必須是較突出的、與工作績效直接相關的事件，而不是一般的、瑣碎的、生活細節方面的事；所記載的應是具體的事件與行為，不是對某種品質的評判。

其具體工作步驟：

1．進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員做出明確筒潔的描述；

2．建立績效評價等級，一般為5---9級，選關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出定義。

3．由另一組管理人員對關鍵事件做出重新分配，將他們歸入最合適和績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。

4．審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將貫效指標中包含的重要事件，由優到差，從高到低進行排列。

5．建立行為錨定法的考評體系。

行為錨定法設計和實施的費用高，費力，但是它的優點還是比較鮮明的，主要是對員工績效的考量更加精確。

(三)目標管理考評法

目標管理法：戰備目標設定；組織規劃目標；采用績效指標，適用于非管理人員崗位，實質就是上級對被考評者完成預期目標(工作績效)的情況進行考評。它既是一種有效的績效考評方式，也是一種有效的管理手段，因為上級與被考評者都清楚自己的目標和組織的總目標，有助于上級將每個人的具體活動統一到組織目標上來。

關鍵績效指標(KPI)分析方法

所謂關鍵績效指標－KPI（是Key Performance Indicators的英文簡寫）體系，是管理中“計劃—執行—評價”中“評價”不可分割的一部分，反映個體、組織關鍵業績貢獻的評價依據和指標。關鍵績效指標是用于衡量工作人員工作績效表現的量化指標，是績效計劃的重要組成部分，是對工作完成效果的最直接衡量方式。它來自于對企業總體戰略目標的分解，反映最能有效影響企業價值創造的關鍵驅動因素。設立關鍵績效指標的價值在于：使經營管理者將精力集中在對績效有最大驅動力的經營行動上，及時診斷生產經營活動中的問題并采取提高績效水平的改進措施。

(四)全方位的績效考評法

全方位的績效考評法又俗稱360度考評，就是向所有了解被考評者工作的有關人員，如上級、同事、下級乃至其他部門的工作人員等征求意見或讓他們直接量化打分，然后綜合評定被考評者績效的一種方法。該考評制度由于考評主體的多元化有效避免了上級主管單方考評的主觀片面性，提高了考評信度與效度，并增強了工作人員的參與意識與考評透明度，但數據收集和處理成本較高，操作難度較大，而且容易引起不同考評主體考評結果的沖突、甚至因操作不當引發彼此的勾心斗角或阿諛奉承，使考評結果失真，考評流于形式。

總之，要真正把員工績效管理落到實處，企業在績效管理體系設計與組織實施的過程中，就必須要和企業戰略、管理風格及企業文化進行有機結合，在績效管理的反復不斷的實施過程中進行制度的完善，同時又要敢于邁開步伐，在實施績效考核的過程中適時推動組織的變化。

第五篇：如何對員工進行工作鑒定

即使是表現最好的員工，也應經常為他們制定新的奮斗目標，否則，他們會逐漸失去工作興趣。完善自我、通過工作和進步贏得褒獎是人的天性。即使頭銜或作任務不變，也可以通過制定目標來提高員工的工作效率和質量。

工作鑒定最重要的部分是鑒定的過程本身。通過與員工一起分析和評定其工作表現、在本部門和本單位的相對位置，為他們制定長短期目標，你們密切了相互間的，并成為一個為雙方認可的目標工作的團隊。

為了能充分體現工作鑒定的價值，你必須在這個過程中敫一定精力。理想的工作鑒定有三個步驟：總結和工作分析；面談；評估后再會面。

總結和工作分析

被評估員工同樣應有充分的準備時間。事到臨頭突然把員工招進辦公室履行工作鑒定不僅有失公道，而且會讓人產生一種印象：你在躲避什么。

最好的會面準備是這樣做：你和職工各自填寫一份可供雙方對照用的表格。它應該包括兩部分內容：工作內容分析；工作表現和工作習慣分析。

工作內容分析是分析工作所包含的內容。工作表現和工作習慣分析是對工作質量、交流技能、時間管理、專業知識及人際關系技巧等特點進行數量化評估。

根據需要，你可以自己制做幾份表格，在評估面談前三到五個工作日把表格交給員工，請他到會時準備討論下面的問題：自上次評定以來的工作表現，職業目標，跟工作有關的問題和顧慮，今后提高表現的目標。

交給員工的工作內容分析表并不多是張白紙，留著地方填寫工作職責、目標。

工作表現和工作習慣分析表應該列出該員工的素質及工作質量。你和員工分別對他的每個特點按五分制進行評分。表格可能適用于所有員工，也可能需要根據不同對象進行適當的調整。

面談

許多主管在鑒定會面時先肯定員工的工作。有什么不對嗎？完全沒。但是，我們應該超越表現上的恭維，具體討論值得表揚以及今后有待提高的長處。

職工歷來把工作鑒定當用在得知能否提高工資、能提多少，以及什么時候能夠晉升之前必經的一種痛苦的磨難。邀請員工參加到這項工作中來，就能改變員工對工作鑒定的看法。

一開始就要解釋清楚，這次談話不準備談錢的問題。向員工保證，錢的問題會在此后不久另談。這也許需要一點時間讓員工慢慢理解，但只要他理解了，你就能抽出身來把話題完全集中在工作表現和制定目標上。

為了使你在評估會面上不分散注意力，也為使員工盡可能感到舒服此，應花點時間為談話準備好場地。做好安排，讓所有來電來訪都有人接待。清除桌面上無關的文件或檔案。把你容易玩上手的東西，曲別針、橡皮擦，都拿到一邊。為員工準備一張舒服的椅子。

因為已經讓員工做了準備，討論的問題會很多。由于雙方都填了表格，你們也已經準備好了書面評估，所以可以相互對照、討論。員工必須思考他在崗位上做了哪些工作、這些工作是否有助于實現他的職業志向。

評估后再會面

最終，你還是要同員工討論工資的問題。雖然這種談話應在評估面談到少兩二天后舉行，其結果應該能反映出評估面談時雙方的共識。例如，要是在鑒定會談時已經決定某員工的晉升，最好是此后很快便給予升職。

注意，不要做無法兌現的承諾。要是你覺得，打算給某位員工的工次可能會使他失望的話，就要做好解釋公司有關政策的準備。

抓住這個機會重溫你為來年制定的工作目標，再次總結對該員工的總體評價，指出在評估面談時討論過的東西和新的工作安排之間有什么聯系。

工作鑒定最重要的部分是員工的發展和職業目標。在下一次工作鑒定時，評價該員工在實現這些目標方面取得的進展以及他既定的職業方向。你們還可以一起討論這位員工的發展計劃是否應該修改，如何修改。

一旦確定了某位員工未來的職業目標，或者叫職業夢想之后，就應該著手制定實施計劃，包括增加經理、接受培訓，以及其它方面必要的行動。

員工有權看到最后鑒定結果，請他閱讀評估報告表，給他機會提任何問題。向他講清楚他的看法和顧慮已經考慮過去了，但是你不會再對評估表做進一步修改。

接下來，交給他一張列有工作目標和職業目標的表格，最好也給他一張一年或半年前的類似表格，使他知道是否有變化以主有哪些變化。現在是重溫工作目標的時候了。再次說明你打算如何幫助他們實現這些目標，并表示希望他繼續為實現這些目標而努力。還要鼓勵他說出對新目標的任何疑慮。

雖然再會面顯了敲定在工作鑒定談話時，雙共同形成的計劃和意向，但是，別認為事情就這么完了，這要看一年或六個月以后的情況再說。許多與工作表現有關的問題之所以依然如故。就是因為經理忽視了改進員工工作所需的日常的行動和反饋。

要定期核實員工的工作進展。如果對結果不滿意，你就應與員工談，看他還能做些什么。使評估工作不間斷進行下去。