第一篇：煤礦企業(yè)文化建設(shè)影響因素分析與對策（最終版）

煤礦企業(yè)文化建設(shè)影響因素分析與對策

劉東

2012-12-27 10:43:05來源：《經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊》2012年第4期

摘要：煤礦企業(yè)文化受職工隊伍因素、環(huán)境因素和煤礦管理等諸多因素影響。探討不利因素成因，從確立人本管理理念，建立企業(yè)組織與員工心理契約入手，發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用。關(guān)注員工的發(fā)展與切身利益，增強職工安全文化意識和團(tuán)隊意識。以和諧班組建設(shè)為切入點，開展安全防范活動，提升職工隊伍素質(zhì)，促進(jìn)礦區(qū)安全和諧發(fā)展。

關(guān)鍵詞：煤礦，企業(yè)文化，影響因素，對策

一、煤礦企業(yè)文化建設(shè)影響因素

煤礦企業(yè)文化伴隨著礦區(qū)生存發(fā)展，成為職工共同遵循的以價值觀為核心的最高目標(biāo)、基本信念和行為規(guī)范。從社會學(xué)角度看，企業(yè)不僅是以贏得為目的的經(jīng)濟(jì)組織，也是由文化決定的經(jīng)濟(jì)組織，不僅是職工謀生場所，還是影響其成長、發(fā)展的重要社會組織。小企業(yè)可以用資本驅(qū)動，煤礦企業(yè)要靠文化力來助推安全發(fā)展，克服企業(yè)文化的不利因素。

1．職工隊伍因素。煤礦職工隊伍文化素質(zhì)偏低，生產(chǎn)一線以粗壯工為主體，初中文化程度占70%以上。在開采過程中存在著水、火、瓦斯、煤塵、頂板等諸多不安全因素，社會普遍認(rèn)為煤礦是粗活，只要肯出力，能吃苦就成，企業(yè)招收新員工往往考慮具有一定體能的粗壯工。職工年齡平均為32歲，粗壯工、特種作業(yè)人員和專業(yè)技術(shù)人員比例呈金字塔式的穩(wěn)定結(jié)構(gòu)。職工對煤礦發(fā)展趨勢與自身價值的實現(xiàn)缺乏主動應(yīng)對意識，文化素質(zhì)低下的現(xiàn)狀難以在短期內(nèi)改變。認(rèn)為

自己出勞務(wù)，憑體力吃飯，打工掙錢，沒有危機感、緊迫感，大部分員工缺乏提高自身素質(zhì)的動力，缺乏足夠的心理預(yù)期和安全素質(zhì)。

2．煤礦環(huán)境因素。盡管煤礦投入一些先進(jìn)的采掘設(shè)備，但受井下作業(yè)環(huán)境的影響，仍是艱苦和高危行業(yè)。煤礦遠(yuǎn)離城市，地處偏僻，社會環(huán)境、文化氛圍、醫(yī)療教育資源以及社會服務(wù)功能等方面顯得較為薄弱，這種局限性影響了職工思維的拓展。煤礦下一代的生存、培養(yǎng)教育和發(fā)展等方面處于劣勢。職工找對象難，子女受教育難，醫(yī)療保障及社會文化設(shè)施奇缺現(xiàn)象仍存在，隊伍素質(zhì)提升緩慢。

3．企業(yè)管理因素。煤礦職工隊伍流動性較大，生產(chǎn)一線工作兩年就成為老工人，缺乏職業(yè)化塑造。新員工不了解煤礦，期望值過高，理想與現(xiàn)實落差大；工作時間長、條件艱苦，領(lǐng)導(dǎo)和同事關(guān)心不夠；工資福利待遇偏低，特別是粗放式硬性管理，職工之間缺少了解和信任，管理層與一線職工缺乏必要的溝通。缺乏積極向上的工作學(xué)習(xí)激情，職工隊伍素質(zhì)難以提高。

二、建立企業(yè)組織與員工的心理契約

社會交換理論和公平理論認(rèn)為，組織與員工之間是互惠互利的相互關(guān)系，雙方既需要付出，也需要得到收益。這種交換不像經(jīng)濟(jì)交換那樣依賴于明確的責(zé)任制或合同規(guī)定，但在員工心理中往往以社會規(guī)范和價值觀為基礎(chǔ)進(jìn)行衡量和對比。雙方關(guān)系有一種內(nèi)在的、未曾表述的期望值。雖然心理契約未寫進(jìn)勞動合同文本，但在安全生產(chǎn)和生活中卻是決定行為的重要因素。企業(yè)組織與員工在心理層面的約定，是獲得尊重尊嚴(yán)、工作穩(wěn)定、安全效益等，遵章守紀(jì)、任勞任怨、不計報酬等相互期望。這種期望相對不明確，因而不容易完全了解并達(dá)成一致。正是相對的不明確，不容易完全了解并達(dá)成一致的期望值以及對期望的預(yù)期是決

定員工行為選擇并持續(xù)的深刻因素。職工從組織中獲得了收益，個體收益與組織收益相同，安全文明行為才能實現(xiàn)。行為安全文明是煤礦企業(yè)對職工的期望，行為安全是員工心理契約的責(zé)任主體，建立公平的心理契約，高組織責(zé)任和高員工責(zé)任的契約狀態(tài)，應(yīng)促使組織收益與個體收益相容的最大化。

企業(yè)管理的目標(biāo)模式是以制度化管理為基礎(chǔ)，兼收并蓄企業(yè)文化的管理要素。在無情的管理、絕情的制度管理模式下，運用文化手段，應(yīng)采取措施，對管理中的矛盾及利益關(guān)系做隨機性處理，因為被管理的主要對象是人，而人不是一般的物品。員工有各種各樣的思維，是具有能動性的，離開了文化力的硬性制度化管理不足取。馬斯洛的需要層次論認(rèn)為，人的生理需要、安全需要、歸屬需要，到尊重和自我實現(xiàn)的需要層層遞進(jìn)。員工進(jìn)入礦山，除了一份工作，還要獲得尊重和尊嚴(yán)，實現(xiàn)個人的期望值和人生價值等目標(biāo)。煤礦存在的粗暴管理，甚至對職工斥責(zé)辱罵，超強度延點加班，名目繁多的扣分罰款，加之長期從事一線工作疲勞緊張，遭遇疾病、家庭變故、生活窘迫或者遭遇排擠爭吵等影響情緒因素，使員工產(chǎn)生負(fù)面情緒。企業(yè)文化倡導(dǎo)充分尊重和關(guān)愛員工，讓員工參與企業(yè)民主管理；開展形式多樣的文娛體育活動，調(diào)節(jié)舒緩緊張和壓抑的情緒；開展心理輔導(dǎo)活動，輔導(dǎo)幫助情緒低落的職工。煤礦企業(yè)應(yīng)充分了解和滿足職工的心理需求，加大安全監(jiān)控設(shè)施的投入，及時更新設(shè)備、預(yù)測和防控危險源、加強安全培訓(xùn)提高操作技能、加大各類保險和勞動保護(hù)設(shè)施投入力度。完善員工職業(yè)化塑造、職業(yè)生涯目標(biāo)通道制度建設(shè)，確保職工有成長的空間，例如由派遣工轉(zhuǎn)為合同工，從一般的礦工升為班隊長等等。現(xiàn)實條件限制暫時無法做到的，應(yīng)當(dāng)作出積極的承諾和規(guī)劃，使職工形成企業(yè)承擔(dān)組織責(zé)任的樂觀預(yù)期，即員工認(rèn)為組織責(zé)任將來一定會達(dá)到他們的期望值，并且這個預(yù)期實現(xiàn)的時間較為明確，使職工認(rèn)識到組織的利益和自己的利益一體化，在工作中就會最大程度地承擔(dān)安全生產(chǎn)責(zé)任，發(fā)揮積極性創(chuàng)造性。

三、關(guān)注員工的切身利益與發(fā)展目標(biāo)

企業(yè)文化建設(shè)的三個核心內(nèi)容，我們在煤礦工作為了什么（使命）；我們將走向哪里（目標(biāo)）；指引我們行動的理念是什么（價值觀）。倡導(dǎo)以人本管理為宗旨，在觀念精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、企業(yè)制度和安全文化等方面把員工視為企業(yè)主體，滿足員工物質(zhì)和精神的需求要解決好使命、目標(biāo)、價值觀，讓職工理解“兩個利益最大化”、“一切為了發(fā)展，一切為了職工”、“嚴(yán)管干部，善待職工”的管理理念。讓員工參與企業(yè)管理，使職工的榮辱得失與礦區(qū)發(fā)展緊密結(jié)合起來。構(gòu)建企業(yè)文化平臺，強調(diào)關(guān)心人、尊重人、理解人、信任人，在和諧的人際關(guān)系氛圍中，充分發(fā)揮人的主動精神，激發(fā)人的創(chuàng)造熱情、潛能，提高隊伍素質(zhì)。企業(yè)文化的作用是得到普遍公認(rèn)的，倡導(dǎo)人本管理，全心全意依靠職工辦企業(yè)，需要取得員工的支持，需要群體為之共同奮斗。用文化來激勵約束，使團(tuán)隊精神得以發(fā)揮，就要關(guān)心職工，成就職工的人生價值。企業(yè)不僅要做到兩個利益最大化，同時保證工作環(huán)境和待遇的持續(xù)向好。關(guān)注員工切身利益，促進(jìn)員工與企業(yè)形成命運共同體，一般來講需求是在生存、安全、尊重、自我價值實現(xiàn)上遞增。生存和安全有了保障之后，尊重和自我價值的實現(xiàn)便成為首選。關(guān)注職工自我價值的實現(xiàn)，讓職工在做好本職工作的前提下，有更多的時間考慮個人發(fā)展，有充足時間學(xué)習(xí)娛樂，補充知識，提高技能。豐富職工職業(yè)生涯發(fā)展之路，體現(xiàn)人的全面價值。要把實現(xiàn)和維護(hù)職工根本利益作為企業(yè)文化的出發(fā)點和落腳點，在感情上貼近職工。新集礦區(qū)由爭創(chuàng)一流，無私奉獻(xiàn)到順應(yīng)民意，倡導(dǎo)真誠、信心、責(zé)任、溝．通、激情的人文關(guān)懷理念，賦予企業(yè)文化以新的內(nèi)涵，成為無形管理，激發(fā)了人的主觀能動性。文化導(dǎo)向合乎民意，就會得道多助。勞動合同的簽訂使企業(yè)與員工間形成了勞務(wù)合同關(guān)系。沒有企業(yè)文化支撐，雇傭觀念抬頭，形成純粹的勞務(wù)關(guān)系，勞資雙方容易產(chǎn)生權(quán)力與義務(wù)糾紛。新時期企業(yè)文化建設(shè)

理念以關(guān)心職工切身利益為主，使企業(yè)文化成為助推礦區(qū)和諧發(fā)展、安全發(fā)展加速器。

四、發(fā)揮安全文化的導(dǎo)向作用

安全文化是在實現(xiàn)企業(yè)宗旨、目標(biāo)過程中，積累形成的安全價值觀和安全理念。激發(fā)職工積極參與、主動配合接受安全思想教育，使之認(rèn)同、理解和執(zhí)行安全管理。這就需要安全觀念文化，建立預(yù)防為主的觀念、安全第一的理念；需要安全行為文化，以科學(xué)的思維，嚴(yán)格執(zhí)行安全規(guī)范；安全制度管理文化，強化法制意識。在安全物質(zhì)文化上，生產(chǎn)技術(shù)、工藝、設(shè)備材料做到本質(zhì)安全。安全文化是集人、物、設(shè)備、環(huán)境于一體的文化建設(shè)。安全文化分為全面鋪開的視覺文化；領(lǐng)導(dǎo)層安全第一、生產(chǎn)第二的理念文化；班組現(xiàn)場的管理制度文化等三個層次。但在生產(chǎn)實踐中，煤礦區(qū)隊班組往往偏重于管理，缺乏現(xiàn)場實踐過程中的有針對性的安全知識與操作技能教育培訓(xùn)。班組是企業(yè)的細(xì)胞，以和諧班組建設(shè)為切入點，有利于開展安全防范活動。通過事故案例、正反典型教育，班前安全宣誓和承諾等形式，建立和完善礦對區(qū)隊、區(qū)隊對班組、班組對個人、個人對家庭的安全教育網(wǎng)絡(luò)。班組張貼全家福照片，增強親情意識、安全意識。安全宣教活動應(yīng)從思想認(rèn)識，行為管理，技術(shù)培訓(xùn)等方面人手，發(fā)揮激勵、影響和帶動作用，做到形式創(chuàng)新、內(nèi)容豐富，使其深入人心。營造氛圍大幅度采用安全文化標(biāo)志，設(shè)立醒目的安全標(biāo)語、口號、警語和警示標(biāo)志。如公共場合標(biāo)語：親情、友情、恩情，安全人情；哲理、道理、管理，安全有理；安全為了生產(chǎn)，生產(chǎn)必須安全；服務(wù)到家，安全到家；職工教育是大計，安全教育當(dāng)先行。在班組崗位上設(shè)置標(biāo)語，如守護(hù)安全的哨位，防范事故的關(guān)口（信號工）；多看一眼，安全保險；多防一步，防范事故（安監(jiān)員）。賦予環(huán)境以安全文化內(nèi)涵：群防群治除隱患，齊抓共管保安全；抓安全，促生產(chǎn)，創(chuàng)精品，出效益。通過事故案例分析，警示感

悟等形式，將安全文化融于文娛活動中，寓教于樂，做到安全宣教常規(guī)化，形成人人講安全的氛圍，在思想觀念上建立安全第一的認(rèn)識防線。

企業(yè)安全文化對員工的思想和行為具有約束和規(guī)范作用，這種作用與傳統(tǒng)的管理制度約束不同，既強調(diào)硬性規(guī)定，又注重“軟”約束，通過文化功能強化安全信念形成心理定式。企業(yè)成功，不僅取決于雄厚的經(jīng)濟(jì)實力，還需要文化支撐，特別是對青年職工的安全文化教育。20世紀(jì)煤礦延續(xù)下來的，以開門紅、雙過半、大會戰(zhàn)為主線的標(biāo)語口號式定位，使職工對企業(yè)內(nèi)在特質(zhì)、理念系統(tǒng)缺乏明確定位。大量的“80后”、“90后”加盟煤礦建設(shè)，成為職工隊伍的主體，對企業(yè)文化的內(nèi)涵提出新的需求。以人為本實踐企業(yè)文化的理念和構(gòu)想，在強化團(tuán)隊意識和吃苦精神的同時，也需要個性舒展和創(chuàng)新意識，特別重要的應(yīng)融人中國傳統(tǒng)文化的管理精髓。以人為本是企業(yè)多年來一直倡導(dǎo)和奉行的，但是煤礦企業(yè)職工文化素質(zhì)低下，盲目蠻干等因素造成的強制性、粗暴管理的舊習(xí)慣難以在短期內(nèi)改變。人本管理存在很多不足，區(qū)隊班組管理人員自以為官，工作方法簡單粗暴，語言粗俗，缺乏溝通和尊重，低級庸俗小圈子關(guān)系盛行。歸結(jié)起來，主要是缺乏宏觀、整體的企業(yè)文化導(dǎo)向來規(guī)范。因此，建立企業(yè)組織與員工的心理契約，關(guān)注員工的切身利益與發(fā)展目標(biāo)，發(fā)揮安全文化的導(dǎo)向作用勢在必行。

第二篇：企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的影響因素分析及對策研究

企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的影響因素分析及對策研究

姜曉惠

(商學(xué)院201022410109,2010級財務(wù)管理1001班)

摘要：本文基于我國企業(yè)的實際，給出了影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素,并對各個影響因素如何對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生影響,以及影響力的大小等問題進(jìn)行了具體分析；針對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的影響因素,建立了解釋結(jié)構(gòu)模型(ISM)，運用此模型對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的影響因素進(jìn)行層次劃分,找出了各個影響因素的主次關(guān)系和內(nèi)在聯(lián)系,便于企業(yè)經(jīng)營管理者抓住主要因素進(jìn)行控制。

關(guān)鍵詞：企業(yè)可持續(xù)發(fā)展；影響因素；結(jié)構(gòu)解釋模型（ISM）

The effect factors of Enterprises' Sustainable Development and

countermeasures

Jiang Xiaohui

（School of business, Class one ,The 2010 Financial management professional,201022410109）Abstract：This paper based on the facts of enterprises in China gives the influence factors of the sustainable development of enterprise, and concretely analyze each factors how to influence the sustainable development of enterprise and the size of the influence.For the enterprise sustainable development impact factors, this paper establishes Interpretative Structural model to divide administrative levels of the enterprise sustainable development impact factors, and find out the primary relationship and internal relations of the various factors, which is advantageous for the enterprise managers to grasp the main fact and control it.Key words: Enterprises' Sustainable Development, influence factors, Interpretative Structural model(ISM)引言

當(dāng)前，社會物質(zhì)生活極大豐富的同時，越來越多的企業(yè)把焦點放在如何實現(xiàn)最大利潤而忽略了社會效益，眾多不誠信的做法使得企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展舉步維艱；我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)尚不完善，制約社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的深層矛盾和問題不斷呈現(xiàn)，而解決這些問題的核心最終落腳到企業(yè)身上。因此，企業(yè)能否實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，不僅關(guān)系到企業(yè)自身的生存成長，而且關(guān)系到社會經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。

企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的問題主要集中在兩個方面：一是企業(yè)的成長性，即企業(yè)實現(xiàn)由小變大、不斷積累量變的過程；二是企業(yè)的可持續(xù)性，即企業(yè)不斷創(chuàng)新，永葆生命力的狀態(tài)。本文基于我國企業(yè)的實際，運用解釋結(jié)構(gòu)模型分析影響我國企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的因素，揭示企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的運行機制和一般規(guī)律。相關(guān)文獻(xiàn)綜述

對企業(yè)發(fā)展問題的關(guān)注與研究，最早可以追溯到亞當(dāng)·斯密（Adam Smith，1776）的勞動分工理論。此后，雖然各個經(jīng)濟(jì)學(xué)流派涉及企業(yè)成長問題，但一直處于主流經(jīng)濟(jì)學(xué)之外。新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心思想認(rèn)為企業(yè)成長的動力在于對規(guī)模經(jīng)濟(jì)以及范圍經(jīng)濟(jì)的追求。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，企業(yè)發(fā)展是企業(yè)邊界擴(kuò)大的過程，企業(yè)成長的動因在于節(jié)約市場交易費用。[1]后凱恩斯主義認(rèn)為，企業(yè)發(fā)展是通過投資規(guī)模的擴(kuò)大來實現(xiàn)的，投資決策和資金是最關(guān)鍵的因素。[2]自從1912年約瑟夫·熊彼特出版了其名著《經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論》以來，創(chuàng)新的概念和

思想就被納入經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論之中。創(chuàng)新管理理論認(rèn)為企業(yè)發(fā)展來自于管理與創(chuàng)新的程度。[3]楊杜是我國較早系統(tǒng)研究企業(yè)發(fā)展理論的學(xué)者，在其著作《企業(yè)成長論》中，以經(jīng)營資源為關(guān)鍵概念，從經(jīng)營資源的數(shù)量、性質(zhì)、結(jié)構(gòu)和支配主體四個方面來考察企業(yè)成長，運用實證和比較方法，對企業(yè)成長過程和成長機制進(jìn)行了分析。[4]我國學(xué)者劉力鋼借鑒社會可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)函數(shù)的內(nèi)容與含義，運用熊動力學(xué)的思想建立了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的“五力”理論，即提升力、引導(dǎo)力、支撐力、擴(kuò)張力和阻力。[5]李占祥運用矛盾分析法，研究了企業(yè)成長過程中的基本矛盾、主要矛盾與各種重大關(guān)系，解釋了矛盾的發(fā)展與轉(zhuǎn)化是推動企業(yè)及管理發(fā)展的動力，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展過程，實質(zhì)就是不斷處理和化解矛盾的過程。[6]

上述理論都是建立在企業(yè)系統(tǒng)的研究前提假設(shè)上，把企業(yè)看成是一個無機體或人工復(fù)合系統(tǒng)，并側(cè)重于對企業(yè)發(fā)展單一因素的分析，但在社會經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的要求下，企業(yè)作為一個人類—自然系統(tǒng)，進(jìn)而是一個生命有機體，以前的結(jié)論難以指導(dǎo)現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營活動。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的影響因素的解釋結(jié)構(gòu)模型分析

3.1 ISM簡介

解釋結(jié)構(gòu)模型（ISM）是美國J.華費爾特教授于1973年作為分析復(fù)雜的社會經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)有關(guān)問題的一種方法而開發(fā)的。其特點是把復(fù)雜的系統(tǒng)分解為若干子系統(tǒng)（要素），利用人們的實踐經(jīng)驗和知識，以及電子計算機的幫助，最終將統(tǒng)構(gòu)造成一個多級遞階的結(jié)構(gòu)模型。3.2 確定企業(yè)可持續(xù)發(fā)展所面臨的影響因素

通過資料分析，本文從我國企業(yè)發(fā)展的實際出發(fā)，歸納出影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。需注意的是,這里所列的要素集及其相關(guān)關(guān)系,只是一種典型條件分析的結(jié)果。在具體應(yīng)用時,可視企業(yè)的具體情況對影響要素有所增減或?qū)σ赜绊戧P(guān)系有所調(diào)整。

3.3確定影響因素之間的相關(guān)性

對各個因素進(jìn)行這樣處理：?Si對Sj有影響，填1；Si對Sj無影響，不填；i，j=1,2,···，10。?對于相互有影響的因素，取影響大的一方為影響關(guān)系，即有影響。其中，“有影響”盡量選擇直接的影響關(guān)系，不考慮間接影響關(guān)系。建立如下的關(guān)鍵影響因素相關(guān)性表，見表2。

表2影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的因素的相關(guān)性

3.4建立可達(dá)矩陣

?1001011110???1110101000???1110101000????1001001000??1110111001????1000010010???1101111000???1000001100????1000010010??1110001111???

3.5建立結(jié)構(gòu)模型

引入可達(dá)集和前因集：R（Si）是由可達(dá)矩陣第Si行中所有元素為1的列所對應(yīng)的要素

構(gòu)成的集合，成為要素Si的可達(dá)集；A（Sj）是由可達(dá)矩陣第Sj列中所有元素為1的行所對應(yīng)的要素構(gòu)成的集合，稱為要素Sj的前因集。R（Si）和A（Sj）的具體數(shù)據(jù)如表2所示。據(jù)此進(jìn)行關(guān)系劃分。

(1)層次劃分。如果Si是最上一級節(jié)點，則必須滿足：R（Si）∩A（Sj）=R（Si）。

(2)分部劃分。對上述所得層次劃分結(jié)果進(jìn)行分部劃分，劃分標(biāo)準(zhǔn)如下：若R（Si）∩A（Sj）=?，則Si和Sj不在同一部分；反之，若R(Si)∩A(Sj)??，則Si和Sj在同一部分。

因為R(S1)∩A(S1)=R(S1),R(S4)∩A(S4)=R(S4),R(S6)∩A(S6)=R(S6),R(S9)∩A(S9)=R(S9)，所以得第一級可達(dá)集與前因集如表3所示。將S0設(shè)為可持續(xù)發(fā)展的目的。所以第一層要素為{S1，S4，S6，S9}。

4。以此類推。

圖

1圖1影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的因素的解釋結(jié)構(gòu)模型

3.6影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素

通過構(gòu)建如下算法，尋找關(guān)鍵因素：

步驟1：構(gòu)建路徑，即以某節(jié)點為始點，市場結(jié)構(gòu)為終點，以箭頭為方向，形成路徑。步驟2：計算各作為始點的節(jié)點的路徑數(shù)。步驟3：比較路徑數(shù)量大小。

步驟4：尋找關(guān)鍵因素。方法如下：設(shè)各節(jié)點的路徑數(shù)ai(i=1，···，n)，我們?nèi)i?1.2為關(guān)鍵因素。

?n

ni=1

i

計算得：ai≥3的因素就是影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，它們是知識與企業(yè)文化、企業(yè)團(tuán)隊水平、客戶關(guān)系管理能力、企業(yè)技術(shù)和管理的創(chuàng)新能力和市場結(jié)構(gòu)。

3.7針對研究結(jié)果提出企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的管理對策及建議 1做好知識環(huán)境、建立知識體系、塑造企業(yè)文化。

企業(yè)文化是企業(yè)以價值體系為主要內(nèi)容的群體精神支柱、思維方式與行為規(guī)范等聚集的合力表現(xiàn)，企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心。它是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營、管理活動中逐漸形成的價值取向，是道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則的高度概括和表達(dá)。企業(yè)精神對企業(yè)員工有凝聚作用，具有很強的凝聚力，培育企業(yè)精神應(yīng)具有鮮明的民族性、時代性、個異性。參與者必須獲得所需的信息資源，并且具備處理分析信息資源的能力和一定的決定權(quán)。2培養(yǎng)和諧進(jìn)取的團(tuán)隊，提高企業(yè)營業(yè)水平。

團(tuán)隊學(xué)習(xí)是企業(yè)不斷發(fā)展的動力，團(tuán)隊水平?jīng)Q定企業(yè)的水平。積極鼓勵團(tuán)隊成員，為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；不斷優(yōu)化工作思路，改進(jìn)工作模式，充分發(fā)揮每個成員的專長，有效提高工作效率。

3提高客戶關(guān)系管理能力。

有效的客戶關(guān)系管理能夠提高企業(yè)的經(jīng)營效率和盈利水平，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的一項重要的內(nèi)容，建立以客戶需求為中心的、面向供應(yīng)鏈的客戶關(guān)系管理是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源泉。企業(yè)應(yīng)積極推進(jìn)客戶知識的積累與運用，優(yōu)化供應(yīng)鏈伙伴的選擇，加強客戶互動的有效管理。4提高企業(yè)技術(shù)和管理的創(chuàng)新能力。

企業(yè)要推動研發(fā)設(shè)計、生產(chǎn)流通、企業(yè)管理等環(huán)節(jié)信息化改造升級，推行先進(jìn)質(zhì)量管理，促進(jìn)企業(yè)技術(shù)和管理創(chuàng)新；始終把科學(xué)管理作為推動科技進(jìn)步和創(chuàng)新的重要環(huán)節(jié)，在技術(shù)和管理創(chuàng)新上下功夫，不斷提高管理創(chuàng)新能力，不斷提高科學(xué)管理水平，加快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式，積極創(chuàng)新科學(xué)管理的體制機制。5優(yōu)化市場結(jié)構(gòu)，維護(hù)市場穩(wěn)定。

在繼續(xù)鞏固傳統(tǒng)市場的同時，積極實施“市場多元化戰(zhàn)略”，形成合理的、層次分明的外貿(mào)多元化布局，適應(yīng)全球需求結(jié)構(gòu)的新特點、新變化，開拓新興市場和發(fā)展國內(nèi)市場，使之成為企業(yè)穩(wěn)定和拓展外需的重要支撐。

參考文獻(xiàn)

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第三篇：助產(chǎn)士心理健康影響因素與對策

基層醫(yī)院助產(chǎn)士心理健康影響因素與對策

山東省德州市慶云縣人民醫(yī)院鄭新軍

【摘要】 目的：調(diào)查助產(chǎn)士的工作壓力并分析其原因，提出有效的應(yīng)對措施。方法：對14名助產(chǎn)士進(jìn)行自行設(shè)計壓力源問卷調(diào)查。結(jié)果：所感壓力源依次為：高風(fēng)險職業(yè)壓力、工作量太大、感覺社會地位低、晉升及深造機會少、職業(yè)暴露機會大、專業(yè)局限發(fā)展空間少于護(hù)士、專業(yè)知識技能缺乏、噪聲影響。討論：緩解助產(chǎn)士的心理壓力和社會壓力保障助產(chǎn)士的身心健康亟待社會特別是衛(wèi)生行政部門的充分重視。改善助產(chǎn)士工作環(huán)境，調(diào)動其心理健康自我調(diào)節(jié)防御機制，幫助助產(chǎn)士減輕心理壓力并從容面對工作壓力。

【關(guān)鍵詞】 助產(chǎn)士；壓力；心理健康

2009年6月，對我院14名助產(chǎn)士進(jìn)行工作壓力問卷調(diào)查，分析壓力的來源和程度，并探討相應(yīng)的對策。現(xiàn)報告如下。

1資料與方法

本組均為女性，22-48歲，主管護(hù)師4名，護(hù)師4名，助產(chǎn)士6名。大專3名其余均為中專，工作20年以上4人，10-20年4人，10年以下6人。采用自行設(shè)計問卷調(diào)查，填表前有調(diào)查者統(tǒng)一指導(dǎo)并向被調(diào)查者解釋說明，要求如實填寫量表，填寫完畢由專人檢查以防漏評或重評，共發(fā)出問卷14份，收回14份，回收率100%。

2結(jié)果

助產(chǎn)士的工作壓力原因分析，見表1。

表1助產(chǎn)士工作壓力原因分析（n=14）

壓力源n(%)

高風(fēng)險職業(yè)的壓力13（92.85）

工作負(fù)荷重10（71.42）

社會地位低、晉升及深造機會少9（64.28）職業(yè)暴露機會大8（57.14）

專業(yè)局限、發(fā)展空間少于護(hù)士6（42.85）專業(yè)知識技能缺乏6（42.85）

噪聲影響4（28.57）

3討論

3.1工作壓力相關(guān)因素分析

3.1.1高風(fēng)險職業(yè)壓力產(chǎn)房是一個技術(shù)要求高、風(fēng)險大、事故發(fā)生率高、產(chǎn)婦和家屬期望最高、容易發(fā)生糾紛的科室。隨著人們維權(quán)意識的不斷增強，病人對醫(yī)院的要求越來越高，因產(chǎn)傷引起民事訴訟的案例日益增多，這無形中加重了助產(chǎn)士工作的心理負(fù)荷。孕婦入院檢查胎位正、胎心好，孕婦及家屬認(rèn)為順利分娩一個健康孩子是理所當(dāng)然的事情，任何母嬰不良結(jié)局都可能引起民事訴訟「1」。助產(chǎn)士在這種高度緊張的環(huán)境中工作，心理壓力必然加大。

3.1.2工作量大助產(chǎn)士工作有大量平凡、繁重瑣碎、重復(fù)的生活護(hù)理內(nèi)容所組成。助產(chǎn)士不僅要完成陪產(chǎn)、助產(chǎn)、各種治療護(hù)理工作，護(hù)理文件、部分醫(yī)療文件的書寫，還要做待

產(chǎn)病區(qū)所有未進(jìn)入產(chǎn)程病人的治療護(hù)理工作，維護(hù)產(chǎn)房的工作環(huán)境、家屬的探訪秩序等。同時，編制人員又相對不足。長期的超負(fù)荷工作、生活無規(guī)律、睡眠質(zhì)量差，擾亂了助產(chǎn)士的生物鐘節(jié)律，易產(chǎn)生身心疲勞，表現(xiàn)為心理壓力大，情感脆弱、焦慮、疲乏等，是導(dǎo)致心理壓力的另一個來源。

3.1.3社會價值認(rèn)同不足社會上重醫(yī)輕護(hù)的傾向仍很明顯，部分人對助產(chǎn)工作持有偏見，認(rèn)為助產(chǎn)士工作技術(shù)含量低，在醫(yī)護(hù)中屬于陪襯地位。使助產(chǎn)士為孕產(chǎn)婦、為社會付出的艱辛勞動得不到社會的公平認(rèn)可。醫(yī)療系統(tǒng)內(nèi)部對助產(chǎn)士不夠重視，存在著重使用、輕培養(yǎng)的現(xiàn)象，忽視助產(chǎn)士的發(fā)展要求，晉升和深造的機會少，工資及其他福利待遇偏低，這種不公平的現(xiàn)狀進(jìn)一步加重了助產(chǎn)士的焦慮、抑郁等癥狀「2」，影響了助產(chǎn)士的工作熱情和積極性。

3.1.4職業(yè)暴露機會大助產(chǎn)士是直接為母嬰服務(wù)的職業(yè)，在執(zhí)行醫(yī)療護(hù)理操作過程中，不可避免地接觸孕產(chǎn)婦的血液、羊水、體液，或被銳器損傷，存在著許多不安全因素。目前相當(dāng)一部分孕產(chǎn)婦不重視血液、體液傳播疾病的危險性而不愿做化驗檢查，或一些急診搶救或?qū)m口開全的病人來不及做傳染疾病的檢查，如乙肝、性病等，使助產(chǎn)士經(jīng)常暴露于危險環(huán)境中，對助產(chǎn)士的身心健康直接造成威脅。

3.1.5專業(yè)局限、發(fā)展的空間少于護(hù)士由于專業(yè)特點，助產(chǎn)士工作永遠(yuǎn)被局限于產(chǎn)房，沒有其她護(hù)士流動性大，也就失去了很多發(fā)展的空間，有些有才能的助產(chǎn)士得不到提拔的機會。自尊心和上進(jìn)心受挫造成心理壓抑、焦慮。

3.1.6專業(yè)及工作方面問題隨著產(chǎn)科不斷發(fā)展，新的儀器設(shè)備不斷出現(xiàn)，助產(chǎn)士工作范圍也日益擴(kuò)大，這對助產(chǎn)工作提出越來越高的要求。助產(chǎn)專業(yè)的教育起點一般偏低，現(xiàn)實工作中助產(chǎn)士又很少得到進(jìn)修及在職培訓(xùn)的機會，造成知識相對匱乏。導(dǎo)致助產(chǎn)士自尊心及成就感受挫，使助產(chǎn)士承受極大的壓力。

3.1.7噪聲的影響產(chǎn)房的噪聲主要來源于產(chǎn)婦宮縮時的大喊大叫、嬰兒啼哭、電動吸引器、胎兒監(jiān)護(hù)儀等。當(dāng)噪聲超過90分貝時，會影響神經(jīng)系統(tǒng)、內(nèi)分泌系統(tǒng)，引起血壓升高、心率加快，長時間可導(dǎo)致助產(chǎn)士產(chǎn)生一系列癥狀，如焦慮、煩躁恐懼、精力不集中等，嚴(yán)重影響工作程序及注意力，工作效率降低「3」，容易造成助產(chǎn)士心里壓抑。

3.2心理壓力對助產(chǎn)士的影響

3.2.1積極影響正確認(rèn)識和評價各種壓力因素，不斷完善自我，能促使助產(chǎn)士加強理論修養(yǎng)和言語行為修養(yǎng)，強化業(yè)務(wù)知識水平，提高自身素質(zhì)，積極參加心理衛(wèi)生知識的學(xué)習(xí)，注重培養(yǎng)自身對挫折的承受能力，加強心理素質(zhì)，適時調(diào)節(jié)心態(tài)，保存樂觀的精神狀態(tài)，更好地工作。

3.2.2消極影響壓力過度會使助產(chǎn)士對工作產(chǎn)生疲倦感，情緒低落，對服務(wù)對象冷淡，心理、生理行為受到多方面的影響。長期持續(xù)的心理壓力可導(dǎo)致抑郁、厭倦、焦慮、失眠等狀態(tài)。結(jié)果導(dǎo)致助產(chǎn)士抱怨增多、心理不平衡、煩躁易怒。在工作中即不能耐心傾聽，也不能敏捷地做出反應(yīng)，對患者態(tài)度冷淡，甚至逃避與患者接觸，從而造成助產(chǎn)士責(zé)任心不強，工作效率差。.3應(yīng)對措施

3.3.1加強業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)提高自身素質(zhì)社會的進(jìn)步和護(hù)理模式的轉(zhuǎn)變要求護(hù)士不斷提高充實自己。在完成本職工作之余，堅持學(xué)習(xí)。不斷鉆研業(yè)務(wù)知識，拓寬知識面。熟悉掌握各種先進(jìn)儀器性能及操作規(guī)程，提高業(yè)務(wù)技術(shù)和理論知識水平。助產(chǎn)士只有通過不斷學(xué)習(xí)，才能開闊視野，提高自身素質(zhì)、增強自信心，樹立職業(yè)光榮感、責(zé)任感和幸福感。從而自覺勤奮努力地工作，樹立良好的社會形象，改變助產(chǎn)士在人們心目中的地位，得到產(chǎn)婦及家屬的工作認(rèn)可。

3.3.2合理安排工作 減輕工作強度助產(chǎn)工作風(fēng)險大，體力和腦力勞動付出大是不可爭議的事實。為此，建議管理者根據(jù)助產(chǎn)士實際工作強度，適當(dāng)增加助產(chǎn)人員的編制，緩解助產(chǎn)人員不足現(xiàn)狀。保證助產(chǎn)人員有充足的休息和睡眠，減輕助產(chǎn)士的工作強度和壓力，使她們能在適宜身心健康的環(huán)境中發(fā)揮出更大的工作潛能。

3.3.3 領(lǐng)導(dǎo)給予足夠的重視助產(chǎn)士存在諸多心里健康問題，迫切需要醫(yī)院管理者理解、關(guān)心和重視。設(shè)法緩解助產(chǎn)士心理壓力，提高產(chǎn)科護(hù)士助產(chǎn)士的待遇是解決心理問題的一個重要因素「4」。首先從物質(zhì)上給予一定的政策扶持，讓其感受到組織的溫暖。其次，加強對助產(chǎn)士的繼續(xù)教育，提供相關(guān)的在職培訓(xùn)項目，努力使她們的知識、技能始終處于一種動態(tài)的不斷更新的狀態(tài)。有條件時適當(dāng)增加晉升及深造的機會。

3.3.4增強自我保護(hù)意識助產(chǎn)人員認(rèn)真學(xué)習(xí)醫(yī)院感染知識，加強血液傳播疾病的防護(hù)意識，減少職業(yè)暴露,接觸產(chǎn)婦血液、分泌物時戴手套，操作后消毒雙手。對助產(chǎn)人員身體造成危害的各種因素要及時登記上報，定期健康檢查，注射疫苗等。

3.3.5自我調(diào)整 人文關(guān)懷增設(shè)心理學(xué)、行為學(xué)等培訓(xùn)課程，定期組織助產(chǎn)士學(xué)習(xí)心理健康知識，增強其調(diào)整心理壓力的心理素質(zhì)。護(hù)士長要經(jīng)常與護(hù)士談心，幫助解決工作、思想、生活上的壓力，向助產(chǎn)士征詢管理制度中的漏洞和不當(dāng)之處。積極組織一些活動，加強助產(chǎn)士之間溝通與交流，要善于發(fā)現(xiàn)每位助產(chǎn)士身上的閃光點，并因人而異分配給她們一定的工作任務(wù)，鼓勵她們順利完成，從而獲得成就感。

3.3.6改善工作環(huán)境利用隔音設(shè)備，營造一個輕松、潔凈的工作環(huán)境。

參考文獻(xiàn)

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第四篇：影響教學(xué)效果的因素與對策

影響教學(xué)效果的因素與對策

摘 要：隨著新課改的不斷推進(jìn)，如何提升課堂教學(xué)質(zhì)量已經(jīng)成為所有人關(guān)注的重點問題。基于此，本文首先對教學(xué)觀念與方式、教師專業(yè)能力進(jìn)行簡要闡述，其次，通過對打破傳統(tǒng)觀念與方式、提高教師綜合能力以及結(jié)合生活創(chuàng)設(shè)情境等方面，就影響教學(xué)效果的因素與對策進(jìn)行簡要分析，并通過一些案例，提出自己一點看法。

關(guān)鍵詞：小學(xué)數(shù)學(xué) 教學(xué)效果 影響因素

引言

數(shù)學(xué)作為理科實現(xiàn)計算的工具，在學(xué)習(xí)初期會對學(xué)生造成一些諸如枯燥、乏味等困難，這也導(dǎo)致一些學(xué)生在起初接觸數(shù)學(xué)這門學(xué)科的時候，產(chǎn)生厭惡心理的原因，也因此為一些從事數(shù)學(xué)教育工作的教師帶來一定的教學(xué)壓力。此外，教師的教學(xué)觀念與方式、教師的專業(yè)能力也會對學(xué)生成績產(chǎn)生一定影響。因此，對影響教學(xué)效果的因素進(jìn)行深入研究，對學(xué)生學(xué)習(xí)效果的提升，具有非常重要的意義。

一、影響小學(xué)數(shù)學(xué)教學(xué)效果的因素

1.教學(xué)觀念與方式

教師在講臺上講的每一句話都有可能對學(xué)生產(chǎn)生非常巨大的影響，所以教師在發(fā)揮自己教學(xué)水平的同時，需要注意學(xué)生能否適應(yīng)教師的教學(xué)方式。在課堂中：1）教師應(yīng)充當(dāng)一個評委的角色，學(xué)生做對了要夸獎、做錯了要批評，戒驕戒躁，從而使學(xué)生樹立一個正能量價值觀；2）教師應(yīng)充當(dāng)一個學(xué)習(xí)引導(dǎo)者，在利用課堂資源的時候，通過創(chuàng)設(shè)的情景教學(xué)模式，讓學(xué)生以一個研究者的身份探索與發(fā)現(xiàn)這個世界的奧秘。課堂教學(xué)并不是教師的一言堂，教師應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)教學(xué)的觀念，通過采取先進(jìn)的教學(xué)方法，來達(dá)到提升學(xué)生學(xué)習(xí)效率的目的。

2.教師專業(yè)能力

教師的專業(yè)能力能夠直接在學(xué)生的綜合素質(zhì)上得到體現(xiàn)。小學(xué)階段的記憶力是記憶初級知識最重要的時段，如果教師未能抓住小學(xué)生記憶的特點，將會影響到小學(xué)數(shù)學(xué)教學(xué)的效果。理解永遠(yuǎn)是記憶最好的鑰匙，如果教師能夠通過對材料的理解，根據(jù)自己的教學(xué)專業(yè)能力，結(jié)合教學(xué)經(jīng)驗，來找到一個能夠契合學(xué)生學(xué)習(xí)的教學(xué)方式，便能夠達(dá)到學(xué)生理解記憶的要求。如此一來，學(xué)生便能夠在理解知識點的前提下，結(jié)合自己所學(xué)內(nèi)容，將其整合統(tǒng)一，形成知識集合。

二、優(yōu)化小學(xué)數(shù)學(xué)教學(xué)效果的對策

1.打破傳統(tǒng)觀念與方式

在學(xué)生小學(xué)階段，應(yīng)實施趣味數(shù)學(xué)教學(xué)方式，通過這種方式能夠有效吸引學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，發(fā)揮學(xué)生的主體地位，因此教師應(yīng)該突破傳統(tǒng)教學(xué)的觀念束縛，在數(shù)學(xué)教學(xué)過程中引入趣味教學(xué)理念，通過互動等方式，讓學(xué)生喜歡數(shù)學(xué)，自主學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)。例如：某教師在數(shù)學(xué)課堂上進(jìn)行《物體測量》授課過程中，采用趣味數(shù)學(xué)的方式，教師在課前讓學(xué)生從家中拿一些玩具到學(xué)校，在測量過程中，教師通過讓學(xué)生測量自己喜歡的玩具的方式，來達(dá)到教學(xué)目的。由于玩具中存在一些形狀不規(guī)則的玩具，會造成學(xué)生的一些困難，教師通過親自傳授，讓學(xué)生懂得在遇到不規(guī)則體積的情況下應(yīng)該如何測量，這些學(xué)生在測量過程中非常認(rèn)真，也導(dǎo)致他們在潛意識中接收了教師想要傳達(dá)的課堂教育內(nèi)容[1]。

2.提高教師的綜合能力

學(xué)生的綜合素質(zhì)是作為教師專業(yè)能力的有效表現(xiàn)，也因此，如果教師的綜合能力能夠得到提升，自然會影響到學(xué)生數(shù)學(xué)方面的學(xué)習(xí)。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)不斷進(jìn)步，網(wǎng)絡(luò)中存在一些諸如微信群、部落、貼吧等網(wǎng)絡(luò)交流平臺，教師可以通過平臺與職業(yè)相同的一些人進(jìn)行經(jīng)驗交流，在平臺中不乏一些經(jīng)驗豐富的小學(xué)數(shù)學(xué)教師，其能夠通過帖子的形式將自己所遇、所想、所做、所為發(fā)表到平臺上，教師可以通過分析、理解，對其中一些經(jīng)典的例子進(jìn)行解讀，逐漸積累自己教學(xué)經(jīng)驗。此外，教師可以通過與經(jīng)歷相同的人進(jìn)行交流，學(xué)習(xí)其中優(yōu)秀、先進(jìn)的方式，摒棄排除一些不好的案例，通過這種方式，在提高自己教學(xué)能力的同時，能夠保持良好心?B，面對學(xué)生。無論采取哪種方式，最終的目的都是為了提高學(xué)生學(xué)習(xí)的效率[2]。

3.結(jié)合生活創(chuàng)設(shè)情景

小學(xué)生由于心智并不成熟，貪玩心比較重，所以如何吸引學(xué)生注意力對教師來說非常關(guān)鍵，一些教師通常采用情景教學(xué)法。情景教學(xué)法主要依靠將教學(xué)內(nèi)容安插在故事中，學(xué)生在聽故事的過程中，潛意識接受教師的課堂內(nèi)容，從而達(dá)到教學(xué)的目的。例如：某小學(xué)教師在《長方形和正方向》授課過程中，并沒有在一開始直接講述長方形和正方形的概念，而是讓學(xué)生研究一下黑板以及書桌的形狀，讓學(xué)生自行挖掘兩者的特點，教師根據(jù)學(xué)生的見解進(jìn)行總結(jié)，然后將學(xué)生總結(jié)的內(nèi)容與課文中的定義進(jìn)行對比，讓學(xué)生對定義中的長方形產(chǎn)生一種更為直觀的印象，教師在結(jié)合多媒體設(shè)備播放長方形的立體圖樣，從而達(dá)到讓學(xué)生真正理解長方形定義的目的。通過這種方式，不僅能夠激發(fā)學(xué)生對數(shù)學(xué)的興趣，還能夠有利于學(xué)生對教學(xué)內(nèi)容的理解，為學(xué)生的未來奠定良好的基礎(chǔ)。

結(jié)語

綜上所述，在打造小學(xué)數(shù)學(xué)課堂時，需要對影響課堂的主要因素進(jìn)行分析，然后通過采取行之有效的對策，才能夠?qū)崿F(xiàn)高效課堂的目的。根據(jù)本文分析可知，在課堂教學(xué)過程中，學(xué)生是主體，教師是主導(dǎo)，想要提高學(xué)生的學(xué)習(xí)效率，就需要從轉(zhuǎn)變觀念以及提升教師專業(yè)能力出發(fā)，對學(xué)生出現(xiàn)問題的地方進(jìn)行分析，從而達(dá)到提升學(xué)生學(xué)習(xí)效率的目的。

參考文獻(xiàn)

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第五篇：煤礦企業(yè)文化建設(shè)存在的問題與對策

煤礦企業(yè)文化建設(shè)存在的問題與對策以大同煤礦集團(tuán)公司為例

［摘 要］企業(yè)文化是企業(yè)競爭力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本驅(qū)動力。企業(yè)文化可分為物質(zhì)、行為、制

度、精神四個層面。每個企業(yè)都有自身的特點，文化可以相通，但企業(yè)的文化建設(shè)不能盲目跟風(fēng)。針對煤礦企業(yè)精

神文化、制度文化、行為文化、物質(zhì)文化建設(shè)中存在的問題，需要運用企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，增加企業(yè)

凝聚力和向心力，提升企業(yè)的核心競爭力。

［關(guān)鍵詞］煤礦企業(yè)文化;問題;對策

一、企業(yè)文化概述

企業(yè)文化是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營的長期實踐過程

中逐步形成的具有本企業(yè)特色的價值觀念、道德規(guī)

范、員工素質(zhì)以及與之相應(yīng)的行為方式、人文環(huán)境的總和。按其結(jié)構(gòu)一般分為四個層次: 物質(zhì)文化、行為

文化、制度文化、精神文化。

圖 1 企業(yè)文化結(jié)構(gòu)示意圖

物質(zhì)文化是企業(yè)文化的表層部分，主要指由企

業(yè)職工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等構(gòu)成的器物文

化。物質(zhì)文化盡管是企業(yè)文化的表層，但往往是企

業(yè)經(jīng)營理念、價值觀和員工精神面貌的具體體現(xiàn)，集

中反映著一個企業(yè)在社會上的外在形象，是社會對

一個企業(yè)的評價和認(rèn)知的起點。同時，它也是另三

個層次的基礎(chǔ)。

處于幔層或淺層的行為文化，是指企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營、學(xué)習(xí)娛樂、人際交往中產(chǎn)生的活動文化。

這些活動實際上反映了企業(yè)的經(jīng)營作風(fēng)、精神面貌、人際關(guān)系、文化氛圍等特征，也是企業(yè)經(jīng)營理念和價

值觀的動態(tài)反映。企業(yè)的行為文化有助于強化企業(yè)

觀念文化的影響力和滲透力。

制度文化是企業(yè)文化的中間層次，企業(yè)制度文

化在企業(yè)文化中具有中介性，它是人與物、人與企業(yè)

運營之間的結(jié)合部分

［1］

。主要是指與企業(yè)價值觀

念、經(jīng)營理念、經(jīng)營哲學(xué)相適應(yīng)的、對企業(yè)員工和企

業(yè)組織行為產(chǎn)生規(guī)范性、約束性影響的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)機

制、組織機構(gòu)、管理規(guī)范和紀(jì)律制度等部分。

企業(yè)文化的最深層次是精神文化，主要是指企

業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工共同信守的基本信念、價值觀念、企

業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)風(fēng)貌、企業(yè)的道德規(guī)

范和文化傳統(tǒng)。這是企業(yè)文化的核心層。

企業(yè)文化的四個層次形成了企業(yè)文化由表層到

深層的有序結(jié)構(gòu)。本文將從以人為本的理念出發(fā)，對煤礦企業(yè)文化建設(shè)所存在的問題進(jìn)行分析，并針

對問題提出對策建議

二、煤礦企業(yè)文化建設(shè)存在的問題

(一)精神文化建設(shè)存在的問題

一是企業(yè)精神文化缺乏系統(tǒng)性。成功的企業(yè)必

然有成功的企業(yè)文化作支撐，而成功的企業(yè)文化必

然自成一體。從企業(yè)文化的整體看，它是以精神文

化為根基，各有側(cè)重，有著內(nèi)在一致性、責(zé)權(quán)利相結(jié)

合的一種體系。煤礦企業(yè)文化在具體實施上多半缺

少相應(yīng)的辦法，缺乏執(zhí)行的層次，在實際中難以操

作，因此在一些方面存在流于形式的隱患。

二是企業(yè)文化概念模糊，沒有用市場化的語言

進(jìn)行準(zhǔn)確表述。企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中

逐步形成的，其內(nèi)容涵蓋企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的各

個方面，其精神貫穿于企業(yè)發(fā)展的全過程，并伴隨企

業(yè)在實踐中不斷豐富發(fā)展

［2］

。企業(yè)文化除了應(yīng)有

先進(jìn)的企業(yè)價值觀，積極向上的企業(yè)精神和正確的經(jīng)營理念外，在表現(xiàn)形式上也需要有時代特色，用市

場化的語言進(jìn)行表述，概念明確，各得其所。

造成煤礦企業(yè)精神文化出現(xiàn)問題的原因，主要

出自煤礦家庭普遍存在精神境界水準(zhǔn)相對不高的現(xiàn)

實狀況。但是，煤礦工人樸實厚道、吃苦耐勞的家庭

教養(yǎng)也播下十分寶貴的可塑性種子。礦工對自己的精神文化欠缺，沒有任何固執(zhí)的優(yōu)越感，反倒充滿了

對文明的憧憬向往。因而對建立較高層次的精神文

化又奠定了一定的基礎(chǔ)。

(二)制度文化建設(shè)存在的問題

一是缺乏嚴(yán)格的操作規(guī)程，懲罰力度弱。有些

煤礦企業(yè)，制度文化建設(shè)缺乏嚴(yán)格的操作規(guī)程和監(jiān)

督約束機制，激勵機制不到位，懲罰力度也較弱，員

工行為得不到有效的規(guī)范，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的主張和

管理思想在實際執(zhí)行中的貫徹力度減弱。員工在違

犯公司的有關(guān)規(guī)定后得不到應(yīng)有懲罰，制度的權(quán)威

性樹立不起來，強制性受到影響。

二是制度的建立缺乏科學(xué)性。煤礦企業(yè)是以生

產(chǎn)為主導(dǎo)的企業(yè)，制度本身雖比較健全，但相對比較

粗放，缺乏科學(xué)性;而在各種規(guī)章制度制定出來后，又沒有以強化學(xué)習(xí)和大力度的宣傳貫徹作保障，有

時制度執(zhí)行不連貫，貫徹力度不大，各種規(guī)章制度和

操作規(guī)程遠(yuǎn)沒有深入人心并運用到具體的操作細(xì)節(jié)

中。許多人在工作中憑印象和感覺做事，而不是依

據(jù)規(guī)范和制度做事，任意性較大。

究其原因主要是，不少企業(yè)只是要求工人完成生產(chǎn)任務(wù)，對制度的遵守與否不夠重視，不少工人對

企業(yè)制度漠不關(guān)心。

(三)行為文化建設(shè)存在的問題

一是缺少必要的行為規(guī)范。行為規(guī)范是展示一

個企業(yè)形象，同時又是規(guī)范員工行為的具體規(guī)則。

在統(tǒng)一的基本行為規(guī)范基礎(chǔ)上，企業(yè)不同層次、不同

崗位的員工在規(guī)范方面應(yīng)該有不同要求。目前許多

煤礦企業(yè)存在著機關(guān)人員日常工作缺乏一定的行為

規(guī)范，在待人接物上缺乏起碼的禮儀等問題。

二是企業(yè)公共關(guān)系薄弱。企業(yè)作為社會的一

員，離不開社會這個賴以生存的環(huán)境。日本的企業(yè)

就十分注重自己的公共關(guān)系，索尼公司甚至把“共

生理論”作為一切工作的出發(fā)點和立足點。煤礦企

業(yè)都比較重視與經(jīng)銷商和客戶的關(guān)系，但對其他關(guān)

系重視不夠。

在艱苦危險的作業(yè)條件下，煤礦工人長期從事

勞碌辛苦的工作，自然而然會滋生出粗野行為。隨

著煤礦文明環(huán)境的打造和文明作業(yè)條件的創(chuàng)設(shè)，告

別粗俗野蠻習(xí)慣的外在要素越來越成熟，煤礦工人的文明行為養(yǎng)成也就越來越水到渠成。

(四)物質(zhì)文化建設(shè)存在的問題

物質(zhì)文化是企業(yè)文化的基礎(chǔ)。企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品

和提供的服務(wù)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的成果，它是企業(yè)物

質(zhì)文化的首要內(nèi)容。物質(zhì)文化的好壞，直接影響著

職工的工作情緒，也反映了企業(yè)形象。以大同煤礦

集團(tuán)公司為例，物質(zhì)文化存在的問題主要有: 職工工

作條件和礦區(qū)外觀形象有待改善;礦區(qū)綠化差，綠化

面積少，整個礦區(qū)缺乏生機;后勤服務(wù)落后，就餐環(huán)

境和服務(wù)質(zhì)量均一般，職工宿舍管理較為落后。

通過調(diào)研，煤礦工人認(rèn)為生產(chǎn)生活環(huán)境很差、差

和一般的超過 50%。產(chǎn)生這種結(jié)果的原因是多方

面的，既有企業(yè)管理粗放的原因，也有國有企業(yè)從計

劃經(jīng)濟(jì)體制遺留下來的積弊問題，更多地表現(xiàn)為未

能建立好的激勵機制，在企業(yè)轉(zhuǎn)型中沒有確立文化

管理的地位。

企業(yè)不是獨居于社會之外的孤島，物質(zhì)文化的問題要從煤礦企業(yè)的地域特點和社會地位等方面找

原因。煤礦所處區(qū)域一般比較偏僻落后，加之長期

以來，煤炭產(chǎn)品多處于供不應(yīng)求的狀況，煤礦企業(yè)多

處于優(yōu)越地位，特殊的作業(yè)環(huán)境和工作條件，加上優(yōu)

越的社會地位，使得企業(yè)對物質(zhì)文化的標(biāo)準(zhǔn)降低。

企業(yè)對生產(chǎn)環(huán)境狀況、對自身產(chǎn)品質(zhì)量、售后服務(wù)、市場信用的重視不足，進(jìn)而影響到對生活環(huán)境狀況、生活基礎(chǔ)設(shè)施缺乏關(guān)注，導(dǎo)致物質(zhì)文化的缺失。

總之，雖然煤礦企業(yè)文化在繼承良好傳統(tǒng)的基礎(chǔ)

上正在發(fā)生漸進(jìn)式的嬗變，但過去，外延式擴(kuò)張式的發(fā)展戰(zhàn)略在給企業(yè)帶來強勁發(fā)展勢頭的同時，也帶來

許多問題，加之傳統(tǒng)的企業(yè)管理和運行機制的主導(dǎo)，以人為本的管理思想沒有得到切實貫徹，導(dǎo)致企業(yè)凝

聚力不強。另外，煤礦企業(yè)員工整體素質(zhì)偏低，人才

結(jié)構(gòu)不甚合理，管理人員比重偏高，成為影響企業(yè)核

心競爭力提高和企業(yè)文化建設(shè)的重要因素。

三、煤礦企業(yè)文化建設(shè)對策

企業(yè)文化建設(shè)是一項十分復(fù)雜的、長期的系統(tǒng)

工程，要把規(guī)劃落實好，需要多管齊下，切實加大企

業(yè)文化建設(shè)的推進(jìn)力度。

(一)運用 CI 原理構(gòu)建煤礦企業(yè)精神文化

CI，作為企業(yè)對自身的理念文化、行為方式和視

覺識別進(jìn)行系統(tǒng)的革新、統(tǒng)一的傳播，以塑造出富有

個性的企業(yè)形象而獲得內(nèi)外公眾認(rèn)同的經(jīng)營戰(zhàn)略。

1． CI，是英文 Corporate Identity 的縮寫，譯為企

業(yè)識別。它包括企業(yè)的經(jīng)營理念識別 MI(Mind I-

dentity)、行為規(guī)范識別 BI(Behavior Identity)和視覺

識別 VI(Visual Identity)。有人稱其為“經(jīng)營管理的最后一張王牌”

［3］。

CI 運用視覺設(shè)計手段，通過商標(biāo)造型和特定的色彩等方式，形成一種整體形象。將企業(yè)名稱、企業(yè)

標(biāo)志等統(tǒng)一規(guī)范后，由內(nèi)至外進(jìn)行企業(yè)與社會之間的信息交流和傳播，以最快的速度、最深的印象讓社

會和公眾注意、認(rèn)識、了解自己，從而塑造出企業(yè)形

象，獲得社會的價值觀、認(rèn)同感，達(dá)到營銷的目的。

2． 運用 VI 重塑煤礦企業(yè)“金字招牌”。如影響

大同煤礦集團(tuán)公司公眾形象的一個突出問題，是企

業(yè)形象視覺不統(tǒng)一、不直觀、不鮮明。運用 VI 系統(tǒng)，有目的、有計劃地進(jìn)行宣傳，可以增強員工的自豪

感，強化其歸屬意識，形成一種上下一致的行動準(zhǔn)

則，從而激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性。

(二)把握企業(yè)文化建設(shè)推進(jìn)時機，推進(jìn)制度文

化建設(shè)

對于大同煤礦集團(tuán)公司等許多煤礦企業(yè)來講，當(dāng)前正是企業(yè)制度創(chuàng)新、資產(chǎn)重組、管理變革的時

期，也是傳統(tǒng)價值觀、道德觀等文化現(xiàn)象受到?jīng)_擊的時期，要以此為最佳切入點和有利時機，從各方面入

手，全力推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。在企業(yè)文化建設(shè)的過

程中，煤礦企業(yè)應(yīng)注重以 CI 導(dǎo)入為先導(dǎo)，統(tǒng)一企業(yè)

形象識別系統(tǒng)。如大同煤礦集團(tuán)公司采用統(tǒng)一的形

象和一致的格調(diào)，把企業(yè)的名稱、標(biāo)志、設(shè)計文字、造

型、顏色、圖案以及企業(yè)經(jīng)營方針、行為規(guī)范、文化氛

圍、公關(guān)特色等，通過企業(yè)、員工自身、外界傳媒傳遞

出去，向社會公眾展現(xiàn)系統(tǒng)、完整的企業(yè)形象，給大

家造成視覺沖擊，內(nèi)化企業(yè)在人們心目中的深刻印

象，從而大大提高企業(yè)的知名度。經(jīng)過對四臺礦、晉

華宮礦、中央機廠試點單位的摸索和推進(jìn)，初步建立

了“3Q 人本精細(xì)化管理”的模式，創(chuàng)造出具有中國

特色大同煤礦集團(tuán)公司氣派的安全管理模式。他們

進(jìn)一步深化、細(xì)化了安全生產(chǎn)現(xiàn)場管理細(xì)則，在生產(chǎn)

過程中嚴(yán)格按照精細(xì)化的原則，運用科學(xué)的管理來

保證安全生產(chǎn)的順利進(jìn)行。把安全文化的軟管理和

精細(xì)化管理的硬約束結(jié)合在一起，充分發(fā)揮安全文

化在安全管理全過程中不可替代的作用

［4］。

(三)增強企業(yè)的凝聚力和向心力，提升企業(yè)行

為文化

廣大員工是企業(yè)文化的主體和培育者，必須把

員工的注意力和精力引導(dǎo)到企業(yè)文化實踐上來

［5］。

首先，在員工中通過調(diào)查進(jìn)一步摸清員工對企業(yè)文

化的認(rèn)識。調(diào)查時可設(shè)計以下內(nèi)容:(1)你認(rèn)為企

業(yè)文化、企業(yè)形象對企業(yè)的發(fā)展重要嗎?(2)你對

公司的前途是否有信心?(3)你認(rèn)為本公司的企業(yè)

文化需要創(chuàng)新嗎?(4)你認(rèn)為目前的企業(yè)形象好

嗎?(5)你明確企業(yè)文化、企業(yè)形象導(dǎo)入的宗旨和

動機嗎?(6)你對自己的工作崗位是否滿意?(7)

你清楚自己的職責(zé)嗎?(8)與你一起工作的人都能

互相合作，把工作做好嗎? 等等。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果，準(zhǔn)確把握企業(yè)文化存在的問題

和全體員工的態(tài)度，把工作重點放在員工關(guān)心和接

受所倡導(dǎo)的企業(yè)文化上來，調(diào)動員工參與企業(yè)文化

建設(shè)的積極性，讓企業(yè)文化融入員工的內(nèi)心，化為員

工的行為;讓員工的言行充分體現(xiàn)出企業(yè)文化的形

象和要求，從而增強員工對企業(yè)的依賴感，增強員工

對企業(yè)發(fā)展的信心，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。

(四)改善物質(zhì)文化建設(shè)和完善大眾文化設(shè)施

煤礦企業(yè)應(yīng)全面貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，加快產(chǎn)

業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，堅定不移地走現(xiàn)代化、集團(tuán)化、潔凈化、多元化、國際化的發(fā)展道路，努力建成商品煤基地、出口煤基地、煤炭深加工基地和市場投資主體，同時

在物質(zhì)文化建設(shè)和完善大眾文化設(shè)施方面也應(yīng)加大

投入、提高層次、美化環(huán)境、充實內(nèi)容，使其在凝聚人

心、鼓舞士氣、激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性方面發(fā)揮

出積極作用。以它巨大的牽引力，引導(dǎo)企業(yè)員工向

著共同的目標(biāo)奮進(jìn)。

特別是大同煤礦集團(tuán)公司，國家經(jīng)貿(mào)委已批準(zhǔn)

設(shè)立了企業(yè)技術(shù)中心。2003 年，建立了國家級博士

后科研工作站。近幾年，平均每年投入一億元用于科技開發(fā)。企業(yè)的科技貢獻(xiàn)率達(dá)到 37 ℅，居于全國

煤炭行業(yè)之首。同時重獎作出突出貢獻(xiàn)的科技人員，制定實施了《優(yōu)秀人才評價標(biāo)準(zhǔn)及管理辦法》。推進(jìn)

了信息化建設(shè)，完成了網(wǎng)上物資招標(biāo)采購計算機管理

系統(tǒng)的開發(fā)，啟用了辦公自動化和視頻會議系統(tǒng)，礦

井安全監(jiān)測監(jiān)控和企業(yè)物流、人事管理等 10 個系統(tǒng)

實現(xiàn)了信息化管理。在努力建設(shè)具有國際競爭力的新型綜合能源大集團(tuán)和小康同煤的過程中，也為員工

勾勒出一幅與企業(yè)共同成長的美好藍(lán)圖。

綜上所述，盡管煤礦企業(yè)文化目前還存在不少

問題，但同時也可以看到以大同煤礦集團(tuán)公司為代

表的煤礦企業(yè)文化建設(shè)已呈現(xiàn)出一種良好態(tài)勢。廣

大員工對企業(yè)文化及管理的作用已經(jīng)有了廣泛的認(rèn)

同，迫切希望加強和改進(jìn)企業(yè)管理，這將成為文化重

塑和管理再造的強大推動力。

企業(yè)的發(fā)展靠戰(zhàn)略引領(lǐng)。要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，一

方面要有自然資源、技術(shù)力量、設(shè)施裝備、工作環(huán)境

等硬環(huán)境的保證;另一方面，則要以人力資源、管理

模式、工作作風(fēng)、企業(yè)文化作為支撐。一種與企業(yè)戰(zhàn)

略相適宜的企業(yè)文化，是成功實施戰(zhàn)略的有力保障，有助于激發(fā)員工支持企業(yè)戰(zhàn)略的順利執(zhí)行，并推動

企業(yè)的強勢發(fā)展。